gestÃo de pessoas com foco em resultados prof. edvaldo de farias, msc
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GESTÃO DE PESSOAS COM FOCO EM RESULTADOS
Prof. Edvaldo de Farias, MSc.
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Era da IndustrializaçãoClássica
1900-1950
Era da Informação
Após 1990
Era da IndustrializaçãoNeoclássica
1950-1990
EstruturaOrganizacionalPredominante
CulturaOrganizacionalPredominante
Burocrática, funcional,piramidal, centralizada,
rígida e inflexível.Ênfase nos órgãos.
Mista, matricial, com ênfase na departamen-talização por produtosou serviços ou unidadesestratégicas de negócios.
Fluida, ágil e flexível, totalmente descentralizada.
Ênfase nas redes deequipes multifuncionais.
Foco no passado, nastradições e nos
valores conservadores.Ênfase na manutençãodo statu quo. Valor à
tradição e experiência.
Foco no futuro e no destino.Ênfase na mudança ena inovação. Valor é
conhecimento e criatividade.
Transição. Foco no presente e no atual.
Ênfase na adaptaçãoao ambiente. Valor à
renovação e revitalização.
AmbienteOrganizacional
Estático, previsível, poucas e gradativasmudanças. Poucos
desafios ambientais.
Administraçãodas Pessoas
Intensificação e aceleração das
mudanças ambientais.
Mutável, imprevisível,turbulento, com grandes
e intensas mudanças.
Eras:
Períodos:
Modos de lidarcom as pessoas
Pessoas como fatores de produtos inertes e estáticos. Ênfase nas
regras e controles rígidos para regular
as pessoas.
Relações Industriais
Pessoas como seres humanosproativos e inteligentes quedevem ser impulsionados.Ênfase na liberdade e nocomprometimento para
motivar as pessoas.
Pessoas como recursosorganizacionais que
devem ser administrados. Ênfase nos objetivos organizacionais para
dirigir as pessoas.
Administração deRecursos Humanos Gestão de Pessoas
Histórico das Organizações - Estrutura
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Relações Industriais
Missão daÁrea
Gestão de PessoasAdministração deRH
Formato doTrabalho
Centralização total dasoperações no órgão de
RH.
Responsabilidade delinha e função de staff.
Descentralização rumoaos gerentes e às suas
equipes.
Criar a melhor empresae a melhor qualidade
de trabalho.
Nível deAtuação
Focalização global eestratégica no negócio.
Departamentalizadae Tática.
Burocratizada eOperacional. Rotina.
Comando da Ação
Decisões e ações doGerente e de suaequipe de trabalho.
Decisões vindas dacúpula da área e açõescentralizadas no órgão
de RH.
Decisões vindas dacúpula da organizaçãoe ações centralizadas
no órgão de RH.
Tipo deAtividade
Consultoria interna.Descentralização ecompartilhamento.
Consultoria interna e prestação de serviços
especializados.
Execução de serviçosespecializados.Centralização e
isolamento da área.
PrincipaisAtividades
Como os gerentes e suasequipes podem escolher,treinar, liderar, motivar,avaliar e recompensaros seus participantes.
Recrutamento, seleção,treinamento, adminis-
tração de salários,benefícios, higiene esegurança, relações
sindicais.
Admissão, demissão,controle de freqüência,legislação do trabalho,disciplina, relações
sindicais, órdem.
Atrair e manter os melhores funcionários.
Vigilância, coerção,coação, punições.
Confinamento socialdas pessoas.
Características
Histórico das Organizações Gestão de Pessoas
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PREPAR0 P/ APOSENTADORIADEMISSÃO
RECRUTAMENTOSELEÇÃO
PROGRAMAS DE TRAINEE
ASSIMILAÇÃODE TALENTOS
POTENCIALIZAÇÃO
DE TALENTOS
DESMOBILIZAÇÃODE TALENTOS
PROCESSO GESTÃO DE PESSOAS NAS EMPRESAS
(centrada nas pessoas e talentos)
TREINAMENTO PROFISSIONALEDUCAÇÃO CONTINUADA
PLANO DE CARREIRAREMUNERAÇÃO
BENEFÍCIOS
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O que é Gestão de Pessoas?
Conjunto de políticas e práticas definidas por uma organização para orientar
comportamentos, relações e resultados das pessoas de
forma corporativa.
( FARIAS, 2006)
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VOCÊS CONCORDAM COM ESSA AFIRMATIVA?
VOCÊS CONCORDAM COM ESSA AFIRMATIVA?
Uma empresa de excelência
é o produto de resultados
excelentes gerados por pessoas de excelência !!
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Pessoas: recursos ou parceiros da organização?
Empregados isolados no cargoPreocupações com normas e regrasSubordinação ao chefeFidelidade à organizaçãoDependência da chefiaAlienação em relação à organizaçãoÊnfase na especializaçãoExecutoras de tarefasÊnfase nas destrezas manuaisMão-de-obra
Empregados isolados no cargoPreocupações com normas e regrasSubordinação ao chefeFidelidade à organizaçãoDependência da chefiaAlienação em relação à organizaçãoÊnfase na especializaçãoExecutoras de tarefasÊnfase nas destrezas manuaisMão-de-obra
Colaboradores agrupados em equipe Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com resultados Atendimento e satisfação do cliente Vinculação à missão e à visão Interdependência colegas & equipes Participação e comprometimento Ênfase na ética e na responsabilidade Fornecedoras de atividades Ênfase no conhecimento Competência e talento são
diferenciais
Colaboradores agrupados em equipe Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com resultados Atendimento e satisfação do cliente Vinculação à missão e à visão Interdependência colegas & equipes Participação e comprometimento Ênfase na ética e na responsabilidade Fornecedoras de atividades Ênfase no conhecimento Competência e talento são
diferenciais
PESSOAS COMO RECURSOS
PESSOAS COMO PARCEIROS
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Processo de Gestão
RESULTADOS
PESSOAS
PROCESSOS
Capacidade de gerar resultados a partir da
gestão das pessoas e dos processos inerentes ao
negócio
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Globalização
Tecnologia
Informação
Conhecimento
Serviços
Ênfase no Cliente
Qualidade
Produtividade
Competitividade
Gestão
de
Pessoas
Tendências
do
Mundo
Atual
Gestão de Pessoas: Visão Atual
“... Maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar eorientar o comportamento humano.” (Fischer, 2002,p. 12)
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Fatores condiciona
ntes Da
QUALIDADE NA
Gestão de Pessoas
Pessoas
Tecnologia
Estratégia de
Organização DO
Trabalho
Cultura DA EMPRESA
Estrutura Organizaci
onal
Fatores Externos
Gestão de Pessoas: Visão Atual
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Conhecimento
É o “saber” adquirido:
conhecimento técnico,
conceitos e teorias.Conhecimentos
AtitudesHabilidades
Gestão de Pessoas: Modelo Centrado nas
Competências
Habilidade
É o “saber fazer” ou seja,
saber colocado em prática.Atitude
É o ”saber ser”. São as “posturas”
adotadas pelo profissional junto aos
pares, superiores e subordinados.
Estão ligados a valores, princípios e
personalidade.
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OrganizacionaisComum a todas as pessoas da
organizaçãoDe Gestão
Comum a todos os gestores
Específicas
De acordo com o processo de trabalho
EssenciaisFonte de vantagem competitiva para a
organização
Competências: Categorias Funcionais
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Baseados no artigo Capacitação Profissional e Competências Emergentes (FARIAS, 2005)
desenvolvam uma análise crítica e um posicionamento pessoal sobre as 5 dimensões
abordadas pelo autor, apresentando pra nós em forma de seminário grupal (4 componentes/grupo)
Competências Múltiplas: Um Ponto de Vista
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Sofrem pouca influência de variáveis externas
Foco em autodesenvolvimento
Mais qualitativo
Necessidade de mais tempo para o seu desenvolvimento
Sofrem grandes influências de variáveis externas
Foco em produtividade
Mais quantitativo
Necessitam de menos tempo para serem observados
COMPETÊNCIAS RESULTADOS
COMPETÊNCIAS VERSUS RESULTADOS
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COMPETÊNCIAS
R E S U L T A D O S
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS VERSUS RESULTADOS
O que fazer com as pessoas?
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Para onde vai a Gestão de Pessoas ??
Alinhar competências humanas às estratégias do negócio;
Aumentar a importância da capacitação contínua dos gestores;
Alinhar a gestão de pessoas às estratégias do negócio e objetivos organizacionais;
Alinhar-se aos processos de mudança organizacional;
Entender o conceito de competências como um fator articulador da gestão de pessoas.
Fonte: Para onde vai a Gestão de Pessoas - HSM Management 44 maio-junho 2004
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Política de Gestão de Pessoas: Um Ponto de Vista
Baseados no artigo Políticas de RH em Empresas de Fitness: Competitividade e Rentabilidade Baseados no Fator
Humano (FARIAS, 2006) e agrupados em duplas ou trios, desenvolvam uma análise de 2 (dois) dos 7 níveis de ação de gestores, apresentando pra nós em forma de seminário
grupal
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Ação dos Gestores na Gestão das Equipes
Baseados no artigo O Feedback como Ferramenta Gerencial na Gestão das Equipes
(FARIAS, 2006) e agrupados em duplas ou trios, desenvolvam uma análise crítica e apresentem
pra nós!!
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AÇÃO DOS GESTORES NA GESTÃO DE EQUIPES: Finalizando o nosso encontro...
Discuta e analise as conseqüências tanto para as pessoas quanto para as empresas do empregado ser considerado efetivamente um parceiro?
Comente a afirmativa: Todo gerente é gestor de pessoas.
Você acredita que as empresas precisam preocupar-se cada vez mais com as pessoas? Justifique sua opinião sinalizando como isso pode ser feito.