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GESTÃO DE PERFORMANCE

Objetivos, Competências e Potencial

Conectando pessoas aos resultados

Ser a melhorsolução para o varejo brasileiro.

Regionalização

> Lucratividade> Revisão do Modelo Operacional> Participação de Mercado

Desenvolvimento Humano & OrganizacionalGestão de Clima OrganizacionalGDD / Plano de SucessãoTreinamento e Capacitação

Gestão Comercial

> Eficiência em Compras> Gestão de Categorias> Planejamento de Demanda

Custo Total de Servir

> Índice Eficiência Operacional> Gestão de Despesas (OBZ)> Revisão da Rede Logística

> Proposta de Valor por Negócio> Execução e Desenvolvimento do PDV> Relacionamento e Fidelização

Foco no Cliente Modelos de Negócios

> Evolução e Inovação na Operação> Marketplace (B2B e B2C)Políticas Comerciais por Negócios, Segmentos e Canais

> Novo Modelo Operacional Smart> Número de Lojas SmartPolítica de Atendimento a Redes e Associações Independentes

Smart Redes e Associações

Sistema Integrado Martins

Plano Estratégico do SIM- KPIs e Metas Conjuntas- Avaliação e Recompensas- Plano de Comunicação para Engajamento

* Definição / Desdobramento de Objetivos (KPIs)

** Avaliação de Competências

** Reuniões de Consistência / Feedback / PDI

Elegíveis: 800

Consolidação dos Resultados

das Avaliações de:

* Objetivos

** Competências

Elegíveis: 800

* Avaliação de Meio de Ano (KPIs)

** Avaliação

de Potencial

** Mapa de

Sucessão

Ciclo GDD * Anual

** Bianual

OBJETIVOS

Alinhar metas e resultados individuais e organizacionais.

Avaliação de Objetivos

COMPETÊNCIAS

Elaboração PDI

Etapas do Processo

Reunião de Consistência

Feedback e Conversas sobre CarreiraAvaliação 360º / 270º / 180º

Feedback

Conversas sobre Carreira

POTENCIAL

Potenciais são profissionais com conjunto de aptidões, conhecimentos e habilidades que viabilizam entregas

de alto padrão e consistência ao longo do tempo, contribuindo para o alcance dos objetivos e sustentabilidade dos negócios da empresa.

O que é um potencial para o Martins?

Etapas do Processo

Definição e Configuração dos Cargos Chave

Avaliação dos Potenciais com Gestor

Validação no Comitê de Sucessão

Resultado Final: Mapa Sucessão

Definição e Configuração dos Cargos Chave:

Elaboração da proposta de Mapa de Cargos críticos/chaves pautando-se no Radar Estratégico

Entrevista individual com diretores para validação e ajustes necessários quanto à proposta de cargos críticos/chaves pautando-se em:

- Grau de especialização do cargo x escassez no mercado- Contribuição crítica do cargo para a estratégia e desempenho da

organização

Desenho final do Mapa de Cargos para validação do CEO

Especialização x Escassez Mercado

Mapa de Cargos+ =Contribuição crítica

do cargo

Avaliação dos Potenciais com Gestor:

Matriz Potencial

CA

Desempenho Alto e

Potencial Baixo

CB

Desempenho

Adequado e Potencial

Baixo

DESEMPENHO

90% 105%Abaixo Atende Supera

85%

100%

Alt

o

Po

ten

cial

Bai

xoA

ten

de

Objetivos Quantitativos Média 3 últimos Ciclos

+

PO

TEN

CIA

L

BA

Desempenho Alto e

Potencial Adequado

BB

Desempenho e

Potencial Adequados

BC

Desempenho Baixo e

Potencial Adequado

AB

Desempenho

Adequado e Potencial

Alto

AC

Desempenho Baixo e

Potencial Alto

CC

Desempenho e

Potencial Baixos

A

Ava

lia

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Co

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50

%

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50%

B

C

C B A

AA

Desempenho e

Potencial Altos

Engajamento Aspiração

Questionário de Potencial

Fonte: Corporate Leadership CouncilHuman Capital Practice

ENGAJAMENTO - Este colaborador está feliz na

empresa? Se envolve genuinamente, demonstra vontade

de contribuir e estima elevada por pertencer à organização

O profissional se prontifica a ajudar os outros quando eles têm uma

carga de trabalho excessiva? É pessoalmente envolvido com o

sucesso da organização e sua equipe (pares e/ou liderados)? O

profissional busca ter um patamar elevado por excelência e estimula

a sua equie (pares e/ou liderados) para obter sucesso e alcançar o

desempenho desejado? É otimista acerca da organização e de sua

trajetória de carreira na empresa? Reage positivamente às

mudanças, enfrentando os desafios e obstáculos de modo positivo e

extraindo destes motivação e energia para superá-los?

ASPIRAÇÃO - objetivos e interesses de carreira, situação

de mobilidade e metas de crescimento

O profissional visa assumir novas responsabilidade ano após ano

e/ou desenvolver tarefas com maior nível de desafio e

complexidade? Está disposto a fazer escolhas difíceis na relação

trabalho-vida pessoal para promover o negócio? O profissional

adquire novas competências e habilidades mais rapidamente do

que seus pares? Demonstra iniciativa em assumir

responsabilidades fora de seu papel? É percebido como uma

pessoa focada em seu autodesenvolvimento, que busca a

renovação permanente no jeito de pensar e agir, mantendo a

curiosidade e o espírito inovador?

Validação no Comitê de Sucessão:

A área de Carreira & Sucessão fornece ao Comitê de Sucessão o perfil dos cargos-chave/críticos (responsabilidades e desafios), previsão de demanda de sucessores em curto (de 0 a 2 anos), médio (entre 2 e 4 anos), longo prazo (entre 4 e 6 anos) e os Mapas de Cargos por diretoria.

O Comitê discute sobre as propostas contidas nos Mapas de Cargos formulados pelos diretores, podendo lançar mão de qualquer dos resultados apurados durante o processo (Matriz Nine Box, Questionário de Potencial e Matriz de Potencial).

O Comitê analisa as demandas existentes para as posições críticas/chaves e verifica os prazos para que os futuros ocupantes estejam aptos para a função, construindo em conjunto o Mapa de Sucessão para os cargos críticos/chaves da organização.

Resultado Final – Mapa Sucessão:

Mapa de Sucessão

JOÃO SILVA Cargo atual: Gte

Período no cargo atual: 5 anos

Periodo de empresa: 8 anos

Posição na 9box: Q8

FABIANO NOVAES Cargo atual: Gte




GISELE ARAÚJO Cargo atual: Gte




Curto prazo (agora até 1 ano)

Médio prazo (entre 1 e 3 anos)

Longo prazo (entre 3 e 5 anos)

Diretor

Compras

Diretor

VendasGerente

Executivo TI

JULIA MUNIZ Cargo atual: Gte




RAFAELA SILVA Cargo atual: Gte




ANTONIO BERNARDO Cargo atual: Gte




LUCAS FARIA Cargo atual: Gte




ARTUR CARVALHO Cargo atual: Gte




FRANCISCO LIMA Cargo atual: Gte




Os colaboradores que estiverem posicionados nos quadrantes AA(Desempenho e Potencial Altos), AB (Desempenho Adequado e

Potencial Alto) e BA (Desempenho Alto e Potencial Adequado) serão considerados o Pool de Talentos da empresa e terão um Plano de

Desenvolvimento Individual mais focado em potencializar as competências de destaque e também uma avaliação da remuneração

que permita a retenção dos mesmos.

CA

Desempenho Alto e

Potencial Baixo

CB

Desempenho Adequado e

Potencial Baixo

DESEMPENHO


85%

100%

Alt

oB

aixo

Ate

nd

e

PO

TEN

CIA

L

BA

Desempenho Alto e

Potencial Adequado

BB

Desempenho e Potencial

Adequados

BC

Desempenho Baixo e

Potencial Adequado

AB


Potencial Alto

AC

Desempenho Baixo e

Potencial Alto

CC


Baixos

A

B

C

C B A

AA


Altos

Os colaboradores que estiverem posicionados no quadrantes BB (Desempenho e Potencial Adequados), CA (Desempenho

Alto e Potencial Baixo) e CB (Desempenho Adequado e Potencial Baixo) receberão atenção especial do Comitê de

Sucessão, pois são considerados colaboradores-chave para os RESULTADOS da empresa.

CA

Desempenho Alto e

Potencial Baixo

CB


Potencial Baixo

DESEMPENHO


85%

100%

Alt

oB

aixo

Ate

nd

e

PO

TEN

CIA

L

BA

Desempenho Alto e

Potencial Adequado

BB


Adequados

BC

Desempenho Baixo e

Potencial Adequado

AB


Potencial Alto

AC

Desempenho Baixo e

Potencial Alto

CC


Baixos

A

B

C

C B A

AA


Altos

Ana Carolina Furlaneto Saraiva

Desenvolvimento Humano & Organizacional

(34) 3218-1399 [email protected]

Valores Martins

Integridade

Amor pelo que faz

Lealdade

Justiça

Inovação

Disciplina

Humildade

Juntos cada um vale mais

Obrigada!

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