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Categorias para Anlise do Clima Organizacional em Universidades

Gerson Rizzatti, Dr.1

Gerson Rizzatti Junior, Doutorando2

RESUMO

Este artigo apresenta um conjunto de categorias e seus respectivos componentes para analisar o clima organizacional em universidades. Considerando que os estudos sobre clima organizacional em universidades so raros, principalmente nas brasileiras, supe-se que a essas categorias, com seus componentes seja fundamental para se obter feedback da instituio e do seu ambiente de trabalho. Podem tambm constituir um acervo de informaes estratgicas para as instituies universitrias. Estas informaes serviro, para desenvolver anlises comparativas entre instituies similares e averiguar as diferenas existentes entre as organizaes pesquisadas. Acredita-se ainda que as categorias e os componentes para analise do clima em universidades sero relevantes no sentido de ampliar o desenvolvimento cientfico na rea da administrao pblica, principalmente no mbito das universidades. Do ponto de vista prtico, espera-se que as categorias de anlise do clima organizacional, com seus componentes sirvam de referncia aos dirigentes das instituies universitrias para identificar pontos fortes e fracos no mbito das universidades.

Palavras-chave: clima organizacional, universidade

1.Introduo

1 Professor da Universidade Federal de Santa Catarina. rizzatti@cse.ufsc.br

2 Professor do Instituto de Ensino Superior da Grande Florianpolis. gzt12@brturbo.com.br

2

Nos dias atuais, as universidades esto sendo questionadas pela falta de uma

poltica interna e externa adequada aos interesses sociais. Com a indefinio desta

poltica, muitas vezes originam-se trabalhos de baixa qualidade, pela falta de

preparo das pessoas para gerenci-las. imprescindvel, portanto, que se habilitem

pessoas voltadas para o estudo do clima organizacional, de forma a identificar estes

pontos fracos. Uma dessas habilidades capacitar pessoas para que identifiquem

componentes e seus respectivos indicadores por categoria para anlise do clima em

universidades.

A questo do clima organizacional no responsabilidade de um s indivduo

ou de um nico departamento, mas, sim, de todos, e deve orientar a maneira de

pensar e agir de toda a instituio. Desta forma, todos devem participar dela,

desenvolver esforos na direo dos objetivos institucionais, na busca da melhoria

do clima organizacional.

O estudo do clima facilita aos gestores identificar os objetivos com maior

segurana e auxiliar na tomada de deciso para a melhoria do ambiente

universitrio. Quando se tem o instrumento adequado, isto traz contribuies

importantes s universidades, principalmente na identificao de pontos fortes e

fracos da instituio, facilitando, assim, a implementao das mudanas necessrias

para a melhoria do trabalho e para a satisfao dos seus servidores, mas para isso

necessrio ter indicadores, componentes e as categorias adequadas, para fazer o

estudo do clima em universidades.

2. Clima Organizacional

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As organizaes respondem a princpios gerais, destacando-se a orientao

para metas definidas, atravs do trabalho de pessoas utilizando-se de mtodos e

tcnicas. So constitudas de recursos humanos, materiais, financeiros e

tecnolgicos e dependem do trabalho humano para sua sobrevivncia, crescimento

e desenvolvimento. Seus recursos humanos respondem, tambm, pela interao e

interdependncia das demais variveis que compem a organizao (processos,

estrutura, tecnologia e ambiente). Neste sentido, o homem seu componente

principal e indispensvel e, por sua vez, procura atender s expectativas da

organizao em troca da possibilidade da satisfao de seus desejos de realizao

profissional.

Existem vrios tipos de organizaes, de direito pblico ou privado, atuando

em diferentes setores e ramos de atividades, cada uma com suas especificidades.

Em todas elas, no entanto, a principal preocupao de seus dirigentes relaciona-se

com a melhoria na qualidade dos servios prestados.

Neste contexto, as organizaes voltadas prestao de servios vm

buscando atingir este objetivo atravs da implantao de Programas de Qualidade,

cuja operacionalizao requer um conhecimento prvio do clima organizacional

nelas predominante. Sua anlise, atravs do estudo das percepes e/ou das

aspiraes dos seus recursos humanos, possibilita um diagnstico adequado da

organizao, sobretudo pelo seu valor pragmtico na adoo de novas estratgias

administrativas

Segundo Souza (1982), pesquisas sobre o clima organizacional so

imprescindveis para os dirigentes detectarem possveis anomalias no mbito da

organizao, gerando informaes para anlises de causas e efeitos.

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Estudos sobre condies de trabalho so igualmente importantes para

minimizar conflitos entre os indivduos e as organizaes, pois atravs do

conhecimento das aspiraes, desejos e necessidades dos funcionrios podero ser

adotadas medidas adequadas para o alcance dos objetivos institucionais e, ao

mesmo tempo, atender s expectativas individuais.

O clima organizacional considerado por alguns autores um conjunto de

caractersticas que descrevem uma organizao, enquanto outros referem-se a ele

como um conjunto de valores ou atitudes que afetam o relacionamento das pessoas.

No entender de Souza (1978), trata-se de um fenmeno resultante dos elementos da

cultura.

A partir de tais pressupostos, o clima organizacional passou a ser

considerado uma varivel potencialmente importante, a ser estudada por todos

aqueles que buscam explicaes objetivando uma maior qualidade em

organizaes, seja com o intuito de propiciar a melhoria contnua do desempenho e

uma maior satisfao no trabalho, seja visando identificao de caractersticas

passveis de aprimoramento constante.

O termo clima organizacional refere-se, especificamente, s propriedades

motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, queles aspectos que levam

provocao de diferentes espcies de motivao. Representa, portanto, uma soma

das expectativas geradas em uma situao e um fenmeno de grupo, resultante e

caracterstico de uma coletividade. um conceito que engloba tanto os fatos

humanos e materiais, como os abstratos, resultantes do convvio humano

institucional.

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No obstante exista certa similaridade e convergncia entre as vrias

definies de clima que tm sido propostas ao longo da literatura especializada,

vrias so as abordagens e modelos empregados na sua avaliao em situaes

organizacionais, todas elas elencando um conjunto de categorias e componentes. .

O pesquisador dispe, assim, de duas alternativas bsicas para realizar seu

estudo. Na primeira, ele adota um conjunto especfico de fatores j conhecidos e

consagrados na literatura, enquanto na outra ele elabora seu prprio modelo ou

seja, define um conjunto de categorias, componentes e seus respectivos indicadores

para investigao.

3. Categorias para Analise de Clima Organizacional em Universidades

No quadro abaixo so apresentadas um conjunto de categorias com seus

respectivos componentes que servem de base para analise do clima organizacional

em universidades:

CATEGORIAS COMPONENTES

Imagem e Avaliao Institucional - satisfao dos usurios

- percepo figurativa da organizao

- sentimento de identidade

- percepo dos objetivos organizacionais

- prestgio perante a comunidade

- valorizao profissional dos servidores

Desenvolvimento de Recursos - condies de progresso funcional

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Humanos, Benefcios e Incentivos - reconhecimento proporcionado

- justia predominante

- comprometimento/interesse pelo trabalho

- qualidade dos benefcios

Organizao e Ambiente de

Trabalho

- adequao da estrutura

- clareza organizacional

- apoio logstico

- terceirizao

- justia predominante

- comprometimento e interesse pelo trabalho

- utilizao do tempo

Relacionamento Interpessoal - relacionamento individual e grupal

- cooperao entre os segmentos

- considerao humana

Sucesso Poltico-Administrativa e

Comportamento das Chefias

- sucesso administrativa

- credibilidade das chefias

- competncia e qualificao das chefias

- delegao de competncias

- clareza das chefias

- nfase na participao

- considerao humana

Satisfao Pessoal - satisfao no trabalho

- jornada de trabalho

- prestgio junto instituio

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- reconhecimento proporcionado

Fonte: Adaptado de Rizzatti (1995)

As categorias e seus respectivos componentes foram levantados e

sistematizados com base nos fatores utilizados por Rizzatti (1995) em sua

dissertao de mestrado Analise de fatores significativos do clima organizacional da

Universidade Federal de Santa Catarina: contribuio para implantao do programa

de qualidade.

Dando continuidade a este estudo, sero apresentados de forma detalhada

na seqncia cada uma das categorias e seus respectivos componentes listados

acima para anlise do clima em universidades.

3.1 Imagem e Avaliao Institucional

A imagem de uma organizao relaciona-se com o prestgio que desfruta

junto comunidade em que atua. Segundo Perrow (1961), uma organizao bem

considerada pode atrair mais facilmente pessoas, exercer poder informal na

comunidade e assegurar um nmero adequado de clientes, doadores ou

investidores.

A imagem pblica de uma organizao situa-se ao longo de um continuum

favorvel-no favorvel, sendo a imagem predominantemente favorvel entendida

como prestgio. O processo de estruturao mental da imagem resulta da

combinao de um conjunto mais ou menos abrangente de percepes avaliativas

sobre diferentes variveis que compem a organizao.

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Meyer (1993) definiu avaliao como instrumento de gesto necessrio para

se mensurar os esforos da organizao, sua qualidade, excelncia, utilidade e

relevncia e destacou que a principal funo do processo de avaliao examinar

a qualidade do produto ou servio. A avaliao produz informaes que contribuem

para a tomada de deciso, elevando a produtividade e melhorando os produtos e o

desempenho organizacional. No tocante s instituies de ensino superior, o autor

salientou que a indefinio sobre o que se deve avaliar advm da inexistncia de

uma prtica contnua de avaliao neste tipo de organizaes e sugere que, ao se

realizar o processo de avaliao, sejam observadas suas reas funcionais:

acadmica, pesquisa, extenso e administrao.

Dressel (1985), por sua vez, entende por avaliao a coleta e interpretao de

dados atravs de meios sistemticos e formais, bem como de informaes

relevantes que sirvam de base para o julgamento racional em situaes de deciso.

A avaliao busca o aperfeioamento dos sistemas internos da organizao e, neste

caso, cabe detectar pontos fracos ou crticos que afetam a estrutura administrativa e

acadmica da instituio. A avaliao entendida, assim, como um processo

completo, cujo uso sistemtico e contnuo tem plenas condies de conduzir uma

instituio melhoria da qualidade, assegurando uma imagem positiva perante a

comunidade.

3.2 Desenvolvimento de Recursos Humanos, Benefcios e Incentivos

Desenvolvimento de recursos humanos refere-se ao conjunto de princpios,

estratgias e tcnicas que tm como finalidade a atrao, a manuteno, a

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satisfao, o treinamento e o desenvolvimento do ser humano na organizao. Sua

finalidade bsica conduzir o empregado a treinamentos e reciclagens constantes e

induzi-lo a ascender funcionalmente dentro da organizao, estimulando-o a assumir

maiores responsabilidades e buscando combater a desatualizao do quadro de

pessoal.

No tocante aos benefcios, Aquino (1980) os define como um salrio indireto;

um meio de a empresa suplementar a renda do trabalhador. O benefcio deve

corresponder necessidade do empregado e s deve ser concedido quando a

empresa tem condies de assegurar sua continuidade. Os benefcios podem ser

classificados em legais e assistenciais, sendo os primeiros estabelecidos por lei

(vale-transporte, alimentao e outros), enquanto os assistenciais so aqueles

oferecidos pela empresa ou conquistados pelos servidores, normalmente com o

objetivo de motivar as pessoas para o trabalho.

Os incentivos, por sua vez, segundo Grillo (1987), so aes ou atitudes que

atuam como estimulantes do ego do trabalhador, contribuindo para o aumento de

sua motivao ou produtividade no trabalho. Os incentivos tm sua estrutura bsica

centrada em padres motivacionais estabelecidos dentro da organizao, sendo

concedidos, geralmente, visando objetivos especficos voltados elevao do nvel

de desempenho do servidor.

3.3 Organizao e Ambiente de Trabalho

A idia de organizar fundamenta-se no fato de que o indivduo sozinho

incapaz de satisfazer todas as suas necessidades bsicas. Uma idia bsica que

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contempla o conceito de organizao a coordenao de esforos a servio da

ajuda mtua, uma vez que organizao a coordenao planejada das atividades

de uma srie de pessoas para a consecuo de algum propsito ou objetivo comum,

explicitada atravs da diviso do trabalho e atravs de uma hierarquia de autoridade

e responsabilidade.

Bernard (apud CHIAVENATO, 1981) entende que a organizao um

sistema de atividades com sentimentos coordenados de duas ou mais pessoas, ao

passo que Haas e Drabek (apud CHIAVENATO, 1981) consideram uma organizao

como sendo um sistema discernvel de interao relativamente permanente e

complexa.

Os ambientes das organizaes so fatores cruciais para compreender o que

se passa nelas e com elas. A organizao deve portanto, segundo Hall (1984), dar

condies de trabalho para seus empregados, esperando como retorno maior

eficincia nos servios executados.

Schein (1982) definiu como condies organizacionais internas fundamentais

para o desenvolvimento do trabalho: a) a capacidade de assimilar e comunicar

informaes de modo confivel e vlido; b) a flexibilidade interna e a criatividade

para efetuar as mudanas que so impostas pela informao obtida; c) a integrao

dos inmeros objetivos da organizao e o compromisso com os mesmos,

implicando a disposio para mudanas, quando necessrio; d) um clima interno de

apoio e de ausncia de ameaas; e e) a capacidade de replanejar continuamente a

estrutura da organizao para que ela seja coerente com seus objetivos e tarefas.

Este fator relaciona-se, assim, com o ambiente fsico de trabalho, envolvendo,

dentre outros, a utilizao do tempo, a terceirizao de servios, a disponibilidade de

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mveis e equipamentos e as condies de limpeza, iluminao, ventilao e

temperatura.

3.4 Relacionamento Interpessoal

O relacionamento interpessoal refere-se a uma interao ou relao entre

duas pessoas ou sistemas de qualquer natureza, de modo que a atividade de cada

uma esteja, em parte, determinada pela atividade da outra. Existe uma influncia

recproca e cada pessoa evoca uma resposta fsica ou mental nas outras. Desta

forma, o relacionamento se constitui numa reciprocidade, por vezes inflluenciadora,

que permite compreender os sujeitos da interao no exerccio de seus papis.

Os conflitos interpessoais so, normalmente, gerados pelas diferenas

existentes entre os diversos membros na execuo de suas tarefas. Originam-se em

funo das discordncias individuais a respeito de problemas essenciais da

instituio ou em conseqncia de antagonismos pessoais, a exemplo das

diferenas de carter pessoal e emocional, decorrentes das relaes de

interdependncia dos indivduos no trabalho.

As inmeras interdependncias inerentes s organizaes tornam os conflitos

interpessoais inevitveis, sendo quase impossvel a criao de organizaes isentas

de conflitos entre indivduos (WALTON, 1972).

Segundo Schein (1982), a maioria dos administradores tm pouca habilidade

na dinmica de grupos, o que se revela atravs de reunies e relaes intergrupais

mal administradas, comits improdutivos, bem como de conflitos e opresses nas

foras-tarefa e equipes de projeto. Os indivduos, no entanto, tm que se organizar

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em grupos para fazer uso mais eficiente de suas habilidades e capacidades,

chegando at mesmo a exercer influncia uns sobres os outros. Uma nfase

demasiada sobre o grupo pode, no entanto, apagar a contribuio do indivduo

autnomo e perturbar o desenvolvimento de identidade de grupo.

Gibson (1981) enfatizou, finalmente, que os grupos parecem possuir um

fechamento sobre si mesmos ou sobre certa comunidade de atitudes,

comportamentos e desempenhos. Este fechamento sobre si mesmo conhecido

como coeso, ou seja, um grupo coeso possui indivduos que tm alguma fora de

atrao entre si. Neste sentido, entende-se que sempre existe uma relao de poder

implcita no fato de se trabalhar em um grupo, especialmente por se tratar de

ambientes organizacionais.

3.5 Sucesso Poltico-Administrativa e Comportamento das Chefias

A sucesso poltico-administrativa refere-se ao processo eleitoral para

escolha de reitores e outros dirigentes, na busca da democratizao interna,

enquanto o comportamento das chefias diz respeito a aspectos como credibilidade,

delegao, competncia, qualificao, entre outros.

A necessidade de autogoverno na instituio universitria sempre se fez

presente no iderio que presidiu seu surgimento e desenvolvimento. Desde sua

origem, sempre se perseguiu a liberdade para conduzir os assuntos ligados

formulao e transmisso do saber.

O processo eleitoral para a escolha de reitores e outros dirigentes tem sido o

carro-chefe da busca da democratizao interna. No entanto, mesmo mobilizando

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parcela significativa dos trs segmentos que as compem, no se obteve um

aperfeioamento relevante das organizaes universitrias (OLIVEIRA, 1990).

Com relao aos demais administradores universitrios, os critrios de

seleo variam dependendo da carreira. As chefias de unidades administrativas

(atividades-meio) so preenchidas atravs de convite dos reitores, enquanto os

cargos nas unidades acadmicas e rgos colegiados so ocupados por docentes,

eleitos por seus pares e/ou pela comunidade acadmica.

Assim, a sucesso poltico-administrativa o mecanismo utilizado para

designar as chefias, atravs do processo indicativo ou eletivo, observando normas

especficas institudas na organizao (VAHL, 1991).

O comportamento das chefias, por sua vez, uma varivel altamente

complexa. Chefiar exprime a tarefa de tomar decises e incorpor-las em ordens e

instrues gerais ou especficas.

As atribuies das chefias compreendem, dentre outras, traar as linhas

gerais da poltica administrativa; expedir as ordens, instrues e diretrizes

necessrias; coordenar a organizao e autorizar seus pormenores; controlar a

administrao financeira; nomear e demitir pessoal, especialmente os mais

graduados; e superintender, estimular e controlar as operaes administrativas.

Segundo Campos (1979), o desempenho de uma funo de chefia requer

algumas qualidades especficas, tais como: cultura geral; noes sobre as funes

essenciais da empresa; inteligncia; sade fsica e mental e qualidades morais;

esprito pblico e respeito pela responsabilidade alheia; coragem e senso de

determinao; deciso; habilidade educativa; cordialidade; capacidade para

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diagnosticar situaes humanas, escolher corretamente os auxiliares e delegar

competncia; e capacidade de cooperao.

A personalidade de um chefe fator decisivo na maneira de conduzir a

equipe de trabalho, pode caracterizar-se por diversos estilos: autocrtico,

paternalista, burocrtico, defensivo e profissional, dentre outros. Tais estilos so

circunstanciais, no havendo padro a ser seguido, pois cada chefe tem modo

prprio de comandar, de acordo com sua personalidade ou conforme o ambiente de

trabalho.

Independentemente do estilo de liderana adotado, o ato de chefiar produz

um impacto no subordinado, afetando seu comportamento e, conseqentemente,

sua motivao para o trabalho. Diferentes estilos de liderana podero produzir

reaes complexas e variadas, conduzindo a diferentes climas organizacionais

(AQUINO, 1980).

3.6 Satisfao Pessoal

O conceito de satisfao pressupe a existncia de motivos, podendo ainda

ser definido como necessidades, desejos ou impulsos no interior do indivduo

(HERSEY; BLANCHARD, 1977).

A satisfao dos empregados no desempenho de suas tarefas uma questo

crucial, comumente levantada pelos administradores. Relaciona-se com o nvel de

satisfao no trabalho, o reconhecimento pessoal e o prestgio desfrutado por

trabalhar em determinada instituio, a integrao com os colegas e a motivao

salarial.

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Freqentemente, os gerentes questionam como se pode motivar os

empregados a contriburem de forma mais efetiva para o atingimento das metas

organizacionais; como a organizao pode atuar no sentido de compreender melhor

e orientar o comportamento dos indivduos na direo desejada; ou por que se

oferecem excelentes condies de trabalho e no se consegue perceber o pessoal

motivado e satisfeito em relao ao trabalho que executa.

A satisfao, no entanto, no depende apenas da recompensa realmente

recebida, mas tambm da maneira como o indivduo julga que a organizao deveria

recompens-lo por um dado nvel de desempenho.

4. Consideraes Finais

Com base nas categorias e componentes apresentados para o estudo do

clima organizacional, bem como na avaliao de sua pertinncia em estudos de

organizaes pblicas voltadas para o ensino, o presente estudo centrou suas

anlises nas dimenses: Imagem e Avaliao Institucional; Desenvolvimento de

Recursos Humanos, Benefcios e Incentivos; Organizao e Ambiente de Trabalho;

Relacionamento Interpessoal; Sucesso Poltico-Administrativa e Comportamento

das Chefias; e Satisfao Pessoal.

As categorias de anlise e seus respectivos componentes, construdos de

forma consistente e adequada, so plausveis de se tornar um instrumento

importante para analisar o clima nas universidades. Um instrumento adequado,

quando aplicado de forma correta, pode refletir a realidade da instituio nos seus

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mais diversos aspectos, possibilitando a adoo de medidas consistentes e

apropriadas para uma maior efetividade das aes das instituies universitrias.

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