fundamentos da educaÇÃo corporativa parte ii. brasil déc. 90 mÚtuo desenvolvimento = pessoas...
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FUNDAMENTOS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA
PARTE II
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BRASIL Déc. 90
MÚTUO DESENVOLVIMENTO = PESSOAS
ORGANIZAÇÕES
AMBIENTE MAIS COMPETITIVO
NECESSIDADE DO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
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MUDANÇAS
DÉC 90 – pessoas trocando remuneração por desenvolvimento
2000 - Busca por condições concretas de desenvolvimento
VOLATILIDADE DO CONHECIMENTO E DA INFORMAÇÃO - INFORMAÇÕES RÁPIDAS E EM GRANDE QUANTIDADE
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NOVA DEMANDA PELO CONHECIMENTO
1ª TENDÊNCIA - TRABALHO Á DISTÂNCIA
2ª TENDÊNCIA - DIVERSAS GERAÇÕES NO
BRASIL E NO MUNDO –
comportamentos particulares
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BRASIL
DÉC. 70 - Babyboomers
Entraram no mercado a partir da déc de 90
Grandes dificuldades de adaptação
DÉC. 60 e 70 – Geração XDÉC. 80 – Geração YDÉC. 90 - Geração do milênio
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3ª TENDÊNCIA – subordinação da vida profissional às questões familiares.
AQUI, VÁRIAS GERAÇÕES ESTÃO ATUANDO NO MERCADO AO MESMO TEMPO.
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IMPACTO DOS CONCEITOS NA COMPREENSÃO DO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL PG
111
DESAJUSTE ENTRE A REALIDADE ORGANIZACIONAL E O SISTEMA FORMAL DE GESTÃO DE PESSOAS
- Descompasso em como o sistema formal da empresa percebe as pessoas e como se dá a realidade organizacional.
- Há um desequilíbrio perigoso na remuneração de pessoas com diferentes níveis de contribuição para a empresa.
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LIMITAÇÕES IMPOSTAS PELO PACTO DE MÚTUO DESENVOLVIMENTO
- Rotatividade nas carreiras- Jovens formando assumindo
responsabilidades de maior complexidade (engenheiros).
- Acúmulo de função- Pressão sobre a massa salarial – retenção
dos seniores e necessidade de trazer pessoas com maior experiência.
- Falta de preparação dos profissionais- Diificuldade para gestão do conhecimento
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DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL NA EMPRESA CONTEMPORÂNEA
GESTÃO DE PESSOAS
DESENVOLVIMENTOMOVIMENTAÇÃO
VALORIZAÇÃO
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AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO FORMAIS
Conteúdo específico, com instrutores ou orientadores, materiais bibliográficos e
uma agenda de trabalho em aula.
CURSOS, CICLO DE PALESTRAS, SEMINÁRIOS, PROGRAMAS CULTURAIS
E ORIENTAÇÃO
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AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO NÃO FORMAIS
Estruturas através de atuações no próprio trabalho ou situações ligadas ao profissional.
COORDENAÇÃO OU PARTICIPAÇÃO EM PROJETOS INTERDEPARTAMENTAIS OU INTERINSTITUCIONAIS, TRABALHOS FILANTRÓPICOS, VISITAS, ESTÁGIOS, ETC.
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PAPÉIS E RESPONSABILIDADE NA GESTÃO DA EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
CAPÍTULO 6
PG 122
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UNIVERSIDADE CORPORATIVA
“é uma entidade que é uma ferramenta estratégica desenhada para assistir sua organização-mãe na consecução
de sua missão pela condução de atividades que cultivam o
aprendizado, o conhecimento e a sabedoria, tanto do indivíduo quanto
da organização”.
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ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
As UC (Universidades Corporativas) podem ser subordinadas a três elementos na organização:
- Chief Executive Officer (Executivo principal).
- Departamento RH- Unidade de negócio que pertence.
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DIFERENÇAS ENTRE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D) E EDUCAÇÃO CORPORATIVA (EC)
T&D EC
Reativo Proativo
Descentralizado Centralizado
Soluções genéricas Soluções para o negócio e para o público específico
Visão de curto prazo Visão de longo prazo
Habilidades técnicas Habilidades técnicas e comportamentais
Pontual Processo
Interno Interno e externo
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PRINCIPAIS ORIENTAÇÕES DA EC
Foco na qualidade Foco em relacionamento: externo e
interno Foco em transformação: mudança
organizacional. Foco em estratégia de negócio Foco acadêmico em pesquisa
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ATIVIDADES E FUNÇÕES
Biblioteca Contratação de provedores Educação a distância Gestão de parcerias Gestão do conhecimento Mentoring e coaching Pesquisa e desenvolvimento
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EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Põe foco no desenvolvimento do quadro de pessoas com vistas a obter resultados nos negócios.
É um modelo que transmite conhecimento específico do assunto em que a pessoa apresenta alguma deficiência.
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A educação corporativa está sendo provocada por fatores externos como a
- GLOBALIZAÇÃO- DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICO- COMPETITIVIDADE- MUDANÇAS RÁPIDAS
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TRATA-SE DE...
Incentivar a aprendizagem contínua para desenvolver atitudes, formas de pensamento e hábitos, competências e uma visão do negócio para aperfeiçoar o trabalho.
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PROCURA ALINHAR A EDUCAÇÃO DAS PESSOAS COM OS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
DO NEGÓCIO.
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DIFERENÇA ENTRE A EDUCAÇÃO CORPORATIVA E TRADICIONAL
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As empresas criam então as suas universidades próprias:
AS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS
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EXEMPLOS
ACCOR – rede hoteleira BRAHMA - bebidas Mc DONALD’s - alimentação SANTANDER - BANESPA SOUZA CRUZ - cigarros
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ACADEMIA ACCOR
A Academia Accor tem por objetivo preparar os colaboradores do grupo para focar os clientes. Fernando Viriato, Diretor de Gestão de Pessoas da Accor, assinala que a academia busca levar conhecimentos aos empregados do grupo em todo o mundo, sem esquecer dos aspectos inerentes a cada cultura.
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o Grupo Accor investiu R$ 5 milhões no treinamento de seus funcionários. A maior parte desses recursos será aplicada na Academia Accor, uma universidade corporativa fundada há oito anos com o objetivo de fornecer capacitação contínua aos colaboradores das empresas que compõem o grupo.
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Hoje a Academia Accor oferece cursos para profissionais de todos os níveis hierárquicos, sempre com o objetivo de desenvolver o aspecto comportamental
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TREINAMENTO MC DONALD’S
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MC DONALD’S
A ênfase em pessoas é a filosofia do sistema de gestão do McDonald’s. Para a empresa, nem a área Financeira nem a de Tecnologia são tão importantes quanto seus funcionários. É por isso que o McDonald’s é uma das empresas que mais investem em treinamento no Brasil, uma média de R$ 20 milhões ao ano.
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O processo de formação dos funcionários do McDonald’s é constante e atende a todo o corpo funcional da empresa. O treinamento tem início no momento em que o funcionário pisa pela primeira vez no restaurante, e o acompanha durante toda a sua carreira na companhia. Ao alcançar um cargo de gerência, o profissional do McDonald’s está pronto para participar da Universidade do Hambúrguer.
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ACADEMIA AMBEV
A AmBev é uma das empresas pioneiras na implantação da Universidade Corporativa. Em 1995, a empresa criava a Universidade Brahma que mais tarde foi substituída pela Universidade AmBev. Além dos métodos tradicionais de treinamento, como salas de aula para cursos in loco, a UA conta também com a TV AmBev. “A grande vantagem da TV corporativa é que, por meio de transmissão via satélite, ela atinge todo o país simultaneamente”, diz Rodolfo Bernardes Roquette, gerente corporativo de treinamento.
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RESULTADO FINAL
Melhoria dos serviços oferecidos e, consequentemente, dos lucros.
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PARA MEISTER (1999), AS EXPERIÊNCIAS DE IMPLANTAÇÃO DE PROJETOS DE UC TENDEM A SE ORGANIZAR EM TORNO DOS SEGUINTES PRINCÍPIOS: PG 149
Prover oportunidade de aprendizagem para que a empresa possa atingir seus objetivos.
Considera o modelo um processo e não apenas um local de aprendizagem.
Desenha programas de: cidadania, contexto e competência.
Treina as pessoas. Estimula gerentes e líderes a se
envolver com a aprendizagem.