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UNISALESIANO
Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium
Curso de Ciências Contábeis
Luciane Cristina Prestelo Mangolin
Renan da Silva Pardal
Ronaldo Palharini
FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE TRABALHO E
SUA APLICABILIDADE NA EMPRESA
Baby’s Gula Restaurante Ltda
Lins-SP
LINS-SP
2009
1
LUCIANE CRISTINA PRESTELO MANGOLIN
RENAN DA SILVA PARDAL
RONALDO PALHARINI
FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE TRABALHO E SUA APLICABILIDADE NA
EMPRESA
LINS-SP
2009
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Banca Examinadora do Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium, curso de Ciências Contábeis, sob a orientação do Prof.º M.Sc. Paulo Sergio Carenci e orientação técnica da prof.ª M.Sc. Heloisa Helena Rovery da Silva.
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LUCIANE CRISTINA PRESTELO MANGOLIN
RENAN DA SILVA PARDAL
RONALDO PALHARINI
FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE TRABALHO E SUA APLICABILIDADE NA
EMPRESA
Monografia apresentada ao Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium,
para obtenção do título de Bacharel em Ciências Contábeis.
Aprovada em:____/____/____
Banca Examinadora:
Prof.º Orientador: Paulo Sergio Carenci
Titulação: Mestre em Direito Constitucional pela Instituição Toledo de Ensino
de Bauru.
Assinatura:_________________________________
1º Prof(a): _______________________________________________________
Titulação:_______________________________________________________
_______________________________________________________________
Assinatura:_________________________________
2º Prof(a): _______________________________________________________
Titulação:_______________________________________________________
_______________________________________________________________
Assinatura:_________________________________
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DEDICATÓRIADEDICATÓRIADEDICATÓRIADEDICATÓRIA
Agradeço a DEUS por proporcionar somente alegria na minha vida, através
das minhas realizações e das pessoas que fazem parte da minha vida.
A minha mãe por estar sempre ao meu lado, dando seu apoio incondicional para
a realização deste sonho em todos os momentos da minha vida. Obrigada por todo este
amor e incentivo.
Aos meus irmãos que sempre me apoiaram e que são pessoas maravilhosas.
A minha avó e ao meu namorado que sempre estiveram ao meu lado, me dando
forças para seguir em frente, participando e colaborando em todas as etapas mais
importantes.
A toda minha Família...
Aqui deixo a todos que me ajudaram diretamente e indiretamente para a minha
formação como profissional e como pessoa realizada, obrigada.
AMO VOCÊS!!!!!
LUCIANE MANGOLIN
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DEDICATÓDEDICATÓDEDICATÓDEDICATÓRIARIARIARIA
Primeiramente agradeço a Deus por ter me ajudado a vencer mais uma etapa em
minha vida.
Dedico este trabalho a minha família, principalmente ao meu pai, minha mãe e
meus irmãos.
Dedico também a minha namorada, que sempre esteve ao meu lado, me dando
forças para seguir em frente, participando e colaborando em todas as etapas mais
importantes.
Dedico a todos os professores e amigos que colaboraram e me deram forças em
todos os momentos ao longo de todos esses anos, de forma com que pudesse me dedicar
inteiramente a esse trabalho.
Muito obrigado a todos.
Renan da Silva Pardal
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DEDICATÓRIADEDICATÓRIADEDICATÓRIADEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho, primeiramente a DEUS, por me dar forças e não me
deixar desanimar nas horas difíceis.
Aos meus filhos Gustavo e Eduardo, que por muitas noites tiveram que
suportar a minha ausência durante o período do curso. Amo vocês!
A minha esposa Izabel, pelo amor, dedicação, carinho e compreensão nas horas
mais turbulentas, não apenas na conclusão desse trabalho, mas em todos os momentos
que passa junto a mim. Amo você!
Aos meus pais que tanto amo.
Obrigado!
Ronaldo Palharini
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AGRADECIMENTOSAGRADECIMENTOSAGRADECIMENTOSAGRADECIMENTOS
A DEUSA DEUSA DEUSA DEUS
Que sempre esteve ao nosso lado, em nossas quedas, fraquezas, lutas, vitórias e
derrotas. Por ter nos ensinado que o conhecimento é uma das únicas coisas que o
homem a conquista e ninguém o tira.
Obrigada por mais este presente que agora nos oferece.
A Empresa Baby`s Gula RestauranteA Empresa Baby`s Gula RestauranteA Empresa Baby`s Gula RestauranteA Empresa Baby`s Gula Restaurante
Por permitir que desenvolvêssemos nosso trabalho, abrindo espaço para que a
pesquisa fosse realizada.
Aos nossos professores e orientadoresAos nossos professores e orientadoresAos nossos professores e orientadoresAos nossos professores e orientadores
Obrigada pelo apoio, amizade, convívio e por nos apontarem um caminho.
RESUMO
Atualmente o passivo com as obrigações trabalhistas pode ser o maior de uma empresa. O presente trabalho trata da importância da escolha na forma de contratação de trabalho, visando à adequação do tipo de trabalhador ideal, em contrapartida com o custo operacional da empresa. Pretendeu-se assim, em primeiro lugar, descrever as formas de contratações na qualidade de empregado, trabalhador autônomo, trabalhador eventual, trabalhador avulso, trabalhador doméstico, cooperativas, terceirização, menor aprendiz e estagiários de acordo com as legislações. Num segundo momento, demonstrar para a empresa de forma analítica, comparativa e contábil os custos da contratação, envolvendo não só as obrigações específicas, mas, abrangendo também as acessórias, a exemplo das obrigações trabalhistas, dos tributos e das contribuições. A identificação da melhor forma de contratação de empregados possibilita uma redução nos custos operacionais, porém, a empresa deve conhecer com profundidade todas as formas possíveis de contratação, desde admitir um empregado, ou contratar trabalhadores terceirizados na qualidade de autônomos e as cooperativas de trabalho. Hoje em dia muito se fala na questão da terceirização como forma de reduzir custos, por essa razão, demonstrou-se também as vantagens de desvantagens no processo de terceirização, que deve começar através de um planejamento do que se pretende terceirizar. Portanto, é fundamental ter uma visão estratégica daquilo que se pretende fazer dentro da empresa. Por fim, o estudo dá aos gestores uma visão comparativa entre contratar um novo empregado ou optar pelo pagamento de horas extras para atender as necessidades no dia a dia da empresa Baby´s Gula Restaurante Ltda. estabelecida na Rua Tomaz Antonio Gonzaga, n. 95 – Jardim Arapuã – Lins/SP, evitando assim custos desnecessários.
Palavras-chave: Formas de contratação de trabalho. Contrato de trabalho. Empregados.
ABSTRACT
Currently, the liablities that labor bonds entail can be the biggest part of a company. In this sense, the theme of this work is brought about by the importance of choice in the matter of employment contracting, aimed at adequating the ideal type of worker with the operational costs of the business. It was intended to lead this task, firstly in describing the forms of contracting an employee, an autonomous worker, an eventual worker, an independent worker, a domestic worker, cooperative worker, outsourcing, an apprentices and trainees acoording to legislation; secondly, to demonstrate to the enterprise in analytical, comparative and accountable form the costs of hiring; involving not only specific obligations but also comprising the subsidiaries, such as labor bonds, taxes and contributions. The identification of the most efficient form of contracting employees makes the reduction of operational costs possible; however the enterprise must gain in-depth knowledge of possible forms of contracting, since hiring an employee or hiring out-sourced workers concerning the quality of autonomous and cooperative workers. Presently, out-sourcing is globally recognized as a method of reducing costs so that the advantages and disadvantages of out-sourcing became evident, which must begin through planning of what should be out-sourced. Its fundamental to have a strategic vision of what is intended to do within the company. Lastly, the study gives to administrators a comparative idea between hiring employees or paying overtime to attend the daily necessities of business Baby´s Gula Restaurante Ltda. established at 95 Tomaz Antonia Gonzaga Street – Jardim Arapuã – Lins SP, avoiding unnecessary costs.
Key-words: Forms of employment contracting. Work contract/Hiring. Employees/workers.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Número mínimo na contratação de aprendiz ...................................34
Quadro 2: Jornada de trabalho diferenciada.....................................................41
Quadro 3: Tempo de intervalo durante a jornada de trabalho ..........................46
Quadro 4: Períodos de ausências do empregado no trabalho..........................50
Quadro 5: Resumo salário e encargo social .....................................................57
Quadro 6: Encargos com INSS e FGTS ...........................................................58
Quadro 7: Tabela de percentuais para desconto do INSS................................58
Quadro 8: Encargos sociais previdenciários de responsabilidade e a cargo da
empresa............................................................................................................60
Quadro 9: Custos prováveis – faltas legais permissíveis..................................61
Quadro 10: Faltas justificadas e não justificadas..............................................61
Quadro 11: Despesas com encargos sociais trabalhador autônomo................62
Quadro 12: Vantagens e desvantagens para empresa contratante no caso de
empregado contratado pelo regime da CLT .....................................................64
Quadro 13: Vantagens e desvantagens para a empresa no contrato de
serviços prestados por terceirização.................................................................64
Quadro 14: Custos com contratação de um novo trabalhador X custos com
horas extras e reflexos......................................................................................73
Quadro 15: Rotatividade de empregados .........................................................74
Quadro 16: Horas extras e encargos com FGTS..............................................74
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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CBO: Classificação Brasileira de Ocupações
CFC: Conselho Federal de Contabilidade
CLT: Consolidação das Leis do trabalho
CNPJ: Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica
CPF: Cadastro de Pessoa Física
CPTS: Carteira de Trabalho Previdência Social
CRC: Conselho Regional de Contabilidade
CREA: Conselho Regional de Engenharia e Arquitetura
DAS: Documento de Arrecadação Simplificado
DRT: Departamento Regional de Trabalho
DSR: Descanso Semanal Remunerado
FGTS: Fundo de Garantia por Tempo de Serviços
INSS: Instituto Nacional da Seguridade Social
ISSQN: Imposto sobre Serviços de Qualquer Natureza
LTDA: Limitada
OAB: Ordem dos Advogados do Brasil
PIS: Programa de Integração Social
RG: Registro Geral
RPA: Recibo de Pagamento Autônomo
SENAC: Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial
SENAI: Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
SESI: Serviço Social da Indústria
11
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO..................................................................................................13
CAPÍTULO I – A EMPRESA BABY´S GULA RESTAURANTE LTDA ............15
1 EMPRESA ESTAGIADA................................ ........................................15
1.1 Estrutura física e organizacional ............................................................15
1.2 Ampliação com a filial.............................................................................16
1.3 Departamento contábil ...........................................................................17
1.4 Quadro de empregados..........................................................................17
1.5 Procedimentos utilizados na contratação...............................................18
1.6 Percepção de mercado e franquia .........................................................18
1.7 Diferencial ..............................................................................................19
CAPÍTULO II – FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE TRABALHO E S UA
APLICABILIDADE NA EMPRESA.......................... .........................................20
2 EMPREGADO........................................................................................20
2.1 Definição ................................................................................................20
2.1.1 Prática na contratação de empregado ...................................................21
2.2 Trabalhador autônomo ...........................................................................23
2.2.1 Prática na contratação de trabalhador autônomo...................................24
2.3 Trabalhador eventual .............................................................................25
2.4 Trabalhador avulso.................................................................................26
2.5 Empregado doméstico ...........................................................................27
2.6 Representante comercial autônomo.......................................................32
2.7 Prática na contratação do menor aprendiz.............................................33
2.8 Estagiário – Lei 11.788/2008..................................................................36
2.9 Jornada de Trabalho ..............................................................................39
2.9.1 Horas extras ...........................................................................................43
2.9.2 Hora compensatória e banco de horas ..................................................44
2.9.3 Hora turno ou revezamento....................................................................45
12
2.9.4 Hora descanso ou intervalo....................................................................46
2.9.5 Hora in itinere ou itinerário ....................................................................47
2.9.6 Controle de horário.................................................................................47
2.9.7 Faltas e atrasos......................................................................................49
2.10 Contrato de Trabalho .............................................................................51
2.11 Terceirização – trabalho temporário.......................................................52
2.12 Sociedades cooperativas .......................................................................53
CAPÍTULO III – A PESQUISA.......................... ................................................56
3 INTRODUÇÃO .......................................................................................56
3.1 Relato da Pesquisa ................................................................................57
3.2.....Custo mensal de um empregado registrado na empresa regido pela
CLT ... ...............................................................................................................57
3.2.1 Contabilização da despesa de salários e encargos sociais ...................59
3.2.2 Custo total de um trabalhador contratado no regime de CLT.................59
3.3 Serviços prestados por trabalhador autônomo.......................................62
3.3.1 Contabilização da despesa e encargos sociais pelo serviço prestado
por trabalhador autônomo.................................................................................62
3.4 Empregado x terceirização – vantagens e desvantagens ......................63
3.5 Custo com um novo trabalhado x pagamento de horas extras e
reflexos .............................................................................................................65
3.6 Parecer Final ..........................................................................................73
PROPOSTA DE INTERVENÇÃO .....................................................................76
CONCLUSÃO ...................................................................................................77
REFERÊNCIAS ................................................................................................78
APÊNDICES .....................................................................................................80
13
INTRODUÇÃO
Nos dias atuais, a empresa tem a necessidade de empregados
capacitados, porém apresenta dificuldade quanto ao conhecimento sobre a
legislação dos direitos e obrigações referentes aos trabalhadores.
A empresa deve conhecer com profundidade todas as formas possíveis
de contratação, desde admitir um empregado, ou contratar trabalhadores
terceirizados.
Pretendeu-se com a pesquisa, descrever as formas de contratação na
qualidade de empregado, autônomos, profissionais liberais, trabalhadores
domésticos e as cooperativas de trabalho e analisar as mais adequadas à
atividade da empresa. De forma analítica, comparativa e contábil, os custos da
contratação de cada espécie de trabalhador, envolvem não só as obrigações
específicas, mas abrange também as acessórias, a exemplo das obrigações
trabalhistas, dos tributos e das contribuições envolvidos em cada atividade.
A presente pesquisa tem como objetivos identificar e analisar as
diversas formas de contratação de trabalho, descrevendo os procedimentos
utilizados pela empresa na contratação de trabalhador. Desenvolveu-se
também uma análise entre contratação de empregado e a terceirização dos
serviços, a fim de identificar o melhor custo operacional para a empresa.
Durante a pesquisa exploratória surgiu a seguinte pergunta-problema:
A identificação da melhor forma de contratação de empregados
possibilita uma redução nos custos operacionais da empresa?
Em resposta a este questionamento, foi levantado a hipótese de que é
imprescindível para a empresa conhecer as diversas formas de contratações
que existem e adequá-las de acordo com suas necessidades, minimizando
seus custos operacionais.
Para demonstrar a veracidade da hipótese, foi realizada uma pesquisa
de campo na empresa Baby’s Gula Restaurante Ltda., constituída em 12 de
setembro de 2006, pelos sócios Karina Cecília Cuelher, Márcia Cristina Cuelher
e Marcelo Moraes Ferreira Pinto, com atividade voltada para o ramo alimentício
de restaurante, com sede nesta cidade de Lins/SP, na Rua Tomaz Antonio
Gonzaga n. 95, e filial na Rua São Vicente de Paula n. 480.
14
Em razão do crescimento do mercado e para atender a demanda, a
empresa mantém uma grande rotatividade no quadro de trabalhadores
possuindo atualmente 36 empregados que exercem diversas funções.
Os métodos e as técnicas utilizados para o desenvolvimento da
pesquisa estão explicitados no capítulo III.
O trabalho está assim estruturado:
Capítulo I aborda sobre o histórico da empresa, sua evolução e
participação no cenário atual.
Capítulo II discorre o aspecto teórico das relações trabalhistas e os
vários entendimentos de autores consagrados pela literatura organizacional.
Capítulo III apresenta o estudo de caso realizado na empresa Baby’s
Gula Restaurante Ltda.
Por fim são apresentadas a proposta de intervenção e a conclusão.
15
CAPÍTULO I
A EMPRESA BABY’S GULA RESTAURANTE LTDA.
1 EMPRESA ESTAGIADA
A empresa Baby´s Gula Restaurante Ltda., localiza-se na Rua Tomaz
Antonio Gonzaga, n. 95, bairro Jardim Arapuã, Lins/SP. Tem sua atividade
voltada para o ramo alimentício de restaurante. Constituída em 12 de Setembro
de 2006, inicialmente pelas sócias Karina Cecília Cuelhar e Márcia Cristina
Cuelhar. Em 2008, a sócia Márcia Cristina Cuelhar retirou-se da sociedade,
entrando em seu lugar Marcelo Moraes Ferreira Pinto, que permanece até a
presente data no quadro societário. Apesar da alteração contratual a empresa
mantém o mesmo endereço e a razão social inicialmente constituída.
1.1 Estrutura física e organizacional
Instalada em um imóvel com aproximadamente 150 metros quadrados,
distribuídos por setores tais como: cozinha, mantida em perfeito estado de
higiene e limpeza, onde é realizado o preparo dos alimentos, área de refeição
aos clientes com mesas e cadeiras e TV LCD, balcão para atendimento, caixa,
espaço com brinquedos para diversão das crianças, sanitário masculino e
feminino e sala da administração.
No ramo alimentício, a empresa deve tomar diversas precauções, tais
como: limpeza frequente em todos os setores, realizada por empregado próprio
da empresa, armazenamento de produtos perecíveis em câmara fria, freezer,
geladeira. A empresa mantém controle de qualidade e higiene e prazo de
vencimentos dos produtos utilizados no preparo de refeições e, ainda,
renovação da licença de funcionamento expedida anualmente pela secretária
16
da vigilância sanitária, vistoria do corpo de bombeiro nas instalações e
equipamentos de segurança contra incêndio.
A grande competitividade no mercado exige cada vez das empresas um
atendimento de primeira linha, por esse motivo, a empresa utiliza 03 linhas
telefônicas, computadores com acesso a internet banda larga e rede sem fio
wireless disponível aos clientes, website, para consultas on-line, de cardápios e
promoções, entregas em domicílio em horário de expediente.
1.2 Ampliação com filial
Nota-se que a empresa tem apenas três anos de atividade, nesse
período conquistou seu espaço no mercado e a confiança da população de
Lins e região. Em busca do crescimento no ramo alimentício, os sócios
decidiram constituir uma filial; localizada na Rua São Vicente de Paula, n. 480 –
bairro Ribeiro – Lins/SP, com a finalidade de operar como central de produção
e distribuição dos produtos comercializados pela matriz.
A filial iniciou suas atividades em 2008, após o projeto ser apresentado à
Prefeitura Municipal de Lins, que concedeu aos sócios um terreno com
1.263,68 metros quadrados para construção e instalação, proporcionando
novas oportunidades de empregos e benefícios ao município.
Na central de produção, é realizada toda linha de produtos sob a
supervisão e orientação da sócia Karina Cecília Cuelhar formada em Nutrição.
Parte da produção é destinada à matriz. O transporte da produção é feito por
veículo próprio da empresa, com toda higiene, segurança e estado de
conservação. O restante da produção é armazenado em câmara fria para
manter a excelente qualidade e conservação dos produtos.
Atualmente a filial possui 5 trabalhadores que exercem diversas funções
desde cozinheiros até a gerência. Assim, como é realizado na matriz, a limpeza
e higiene de todo setor é feita diariamente pelos próprios empregados.
A administração fica a cargo e responsabilidade da sócia Karina Cecília
Cuelhar, enquanto o sócio Marcelo Moraes Ferreira Pinto é responsável pela
administração da matriz.
17
1.3 Departamento contábil
A contabilidade da empresa é terceirizada, tendo como responsável o
escritório Lupa Contabilidade Ltda., estabelecido na Rua Luiz Gama, n. 269 –
Centro – Lins/SP, de propriedade dos senhores Paulo Sérgio Carenci e José
Luiz Requena, devidamente habilitados e inscritos no Conselho Regional de
Contabilidade - CRC, o qual executa a escrituração contábil e fiscal, seguindo
as normas e princípios fundamentais da contabilidade.
Frequentemente o funcionário do escritório responsável pelos serviços
externos passa na empresa para buscar toda documentação necessária para
escrituração fiscal e contábil, tais como: notas fiscais de compras, talonários de
notas fiscais de vendas, cupom fiscal de vendas, boletos pagos de
fornecedores, despesas de água, luz, telefone e aluguel, extratos bancários de
conta corrente e aplicações financeiras. O escritório Lupa, ao receber toda
documentação, efetua os lançamentos contábeis. Em seguida é feita à
apuração do imposto federal unificado denominado Documento de
Arrecadação Simplificado - DAS, cujo vencimento se estende até o dia 20 do
mês subsequente aos lançamentos. Após os lançamentos e apuração do
imposto, é realizada a conciliação das contas do balancete mensal para
conferências de saldos. Ao final do exercício são impressos os livros fiscais,
como: Livro de Registro de Entradas, Livro de Registro de Saídas, Livro de
Registro de Inventário, Livro Diário e Livro Razão.
Em relação ao departamento pessoal, toda a movimentação de
empregados, da folha de pagamento e seus encargos sociais, também são
executados pelo escritório Lupa.
Anualmente, para cumprir a legislação federal e estadual, o escritório
realiza a entrega do Imposto de Renda Pessoa Jurídica e Declaração do
Simples Nacional.
Para total despreocupação da empresa em relação às normas, critérios
contábeis e as atuais mudanças na Legislação, o escritório Lupa mantém uma
equipe de profissionais atualizados e prontos para esclarecer qualquer dúvida.
1.4 Quadro de empregados
18
Em razão do crescimento do mercado e para atender a demanda, a
empresa mantém uma grande rotatividade no quadro de trabalhadores.
A empresa possui atualmente 30 empregados, distribuídos entre matriz
e filial, exercendo diversas funções. Para o bom andamento da atividade e
crescimento no mercado, a escolha do trabalhador ideal e capacitado é
essencial.
1.5 Procedimentos utilizados na contratação
As diversas oscilações no mercado exigem da empresa a contratação de
trabalhadores responsáveis e capacitados para desempenharem as funções no
dia a dia.
Na contratação de empregados, o sócio Marcelo Moraes Ferreira Pinto
realiza entrevista com o candidato à vaga, colhendo informações sobre
experiência profissional, escolaridade, referências de empregos anteriores.
Caso o candidato se encaixe no perfil da empresa, é solicitada a Carteira de
Trabalho e Previdência Social CTPS, para anotação, juntamente com uma foto
3x4, atestado admissional, quando possuírem filhos menores de 14 anos de
idade é solicitada a certidão de nascimento e comprovante de vacinação,
utilizado para recebimento do salário-família determinado por lei.
Em seguida, toda documentação é entregue ao escritório responsável
pelo departamento pessoal o qual efetuará o registro no Livro de Registro de
Empregado e no sistema da folha de pagamento. Entretanto, o empregado é
registrado em caráter experimental de até 90 dias.
1.6 Percepção de mercado e franquia
O crescimento da empresa no ramo alimentício é a oportunidade para
alavancar de vez a sua atividade e se expandir no mercado. Atentos a esse
crescimento, os sócios criaram um projeto para venda de franquias, ou seja,
19
levar o nome e os produtos da empresa para várias cidades através de
franqueados. O primeiro contrato de venda de franquia foi efetuado para um
empresário da cidade de Assis/SP.
As franquias da empresa têm apresentado ótimos desempenhos e vêm
se revelando empreendimentos com atrativas margens de lucros e retorno aos
franqueados, quando comparadas com as diversas oportunidades financeiras
existentes no mercado.
Para ser um franqueado, é desejável que o candidato possua habilidade
comercial e administrativa, alem de outras características como:
a) gostar do segmento de alimentação;
b) confiar no sistema empresarial de franquias;
c) ter senso de organização e espírito empreendedor;
d) tempo para se dedicar ao negócio.
No entanto, não é preciso ter experiência no ramo de alimentação, pois
a empresa possui programas de treinamentos que capacitam e qualificam os
franqueados a desempenharem com excelência suas atribuições.
1.7 Diferencial
A central de produção proporciona padronização nos produtos, melhor
acompanhamento nutricional no preparo dos alimentos e garantia de qualidade.
Tudo isso faz com que o franqueado trabalhe com um quadro reduzido de
trabalhadores em comparação com outras empresas do mesmo segmento
aumentando consideravelmente os lucros.
O espaço infantil torna o ambiente agradável para as crianças e
tranquilidade para as famílias, sendo uma ótima opção para festa e
confraternizações. Além disso, todas as lojas possuem sistema de internet
banda larga wireless, dando maior mobilidade para seus clientes e
proporcionando um excelente local para reuniões e almoços de negócios.
20
CAPÍTULO II
FORMAS DE CONTRATAÇAO DE TRABALHO E SUA APLICABILID ADE
NA EMPRESA
2 EMPREGADO
Muitos problemas na esfera trabalhista devem-se à falta de
conhecimento por parte dos empregadores, da exata definição legal de
empregado. Atualmente é comum nas empresas pessoas trabalhando na
condição de empregado, com todas as qualidades e requisitos tipificadas no
artigo 3º da CLT, todavia, são contratados como meros prestadores de
serviços, gerando assim a possibilidade de futuros problemas trabalhistas e
elevação do custo para a empresa.
2.1 Definição
Nem todas as leis trabalhistas dos países industrializados e emergentes
definem empregado, o que mostra que não há unanimidade sobre o tema, pois
não é fácil definir empregado quando se tratar de caso concreto, pois, há uma
pequena diferença entre o vínculo de emprego e outra classe de trabalhador,
no exemplo de trabalhador autônomo. (DELGADO, 2009)
No Brasil, o artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho – (CLT)
contém os elementos necessários para a sua definição. De acordo com o artigo
3º da CLT, “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário”.
Empregado é de toda pessoa natural que contrate, tácita ou
expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados
21
com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e sob subordinação ao
tomador. Seja brasileiro ou estrangeiro, maior ou menor, homem ou mulher
observada certas proibições ou normas de capacidade.
Além dos requisitos que dizem respeito à dignidade da pessoa, outros,
de natureza objetiva, concorrentes às condições em que o trabalho é prestado,
são igualmente necessários, como a remuneração e a duração ou continuidade
do trabalho.
Segundo Martins (1998), empregado é uma pessoa que recebe salários
pela prestação de serviços ao empregador. É da natureza do contrato de
trabalho ser este oneroso, pois não existe contrato de trabalho gratuito.
2.1.1 Prática na contração de empregado
No processo de admissão, é exigido que o empregado apresente ao
empregador os documentos de identificação e qualificação pessoal. E o
empregador fará o registro do novo empregado, dando cumprimento a suas
obrigações trabalhistas e previdenciárias.
Alguns destes documentos são de apresentação obrigatória por lei,
outros exigidos por determinadas categorias, e outros, ainda, por liberalidade
do empregador. Tais documentos são:
a) propostas de emprego;
b) carteira de trabalho e previdência social – CTPS;
c) cédula de identidade – RG;
d) título de eleitor;
e) certificado de reservista ou prova de alistamento no serviço militar –
para candidato do sexo masculino e maiores de 18 anos;
f) cadastro de pessoa física – CPF;
g) atestado médico de capacitação funcional;
h) foto 3x4;
i) carteira de habilitação profissional expedida por órgão de classe:
CRC – para admissão de contabilista, OAB – para admissão de
22
advogados, CREA – para admissão de engenheiros e arquitetos e
outros;
j) certidão de casamento – se for casado;
k) certidão de nascimentos dos filhos menores de 14 anos ou inválidos
de qualquer idade para os fins de pagamento do salário-família;
l) cartão da criança, de até 6 anos de idade, e comprovação semestral
de frequência escolar a partir dos 7 anos de idade, para os fins de
pagamento do salário-família;
m) documento de cadastramento do trabalhador no PIS ou a
correspondente anotação na CTPS - para evitar novo cadastramento;
n) contribuição sindical relativa ao exercício - se houver;
o) atestado liberatório para contratação de artistas - documento firmado
pelo empregador anterior, declarando que o contrato que mantinha
com o artista foi extinto;
p) atestado de antecedentes criminais (a critério exclusivo do
empregador);
q) declaração requerendo ou rejeitando o vale transporte.
Entretanto, alguns documentos exigidos pelo empregador merecem
atenção, tais como:
a) atestado de antecedentes criminais: a legalidade da exigência do
atestado de antecedentes criminais é discutível, uma vez que ele não
figura entre os documentos de apresentação obrigatória e pode,
ainda, gerar a presunção de tratamento discriminatório. A lei 7.115/83
em seu artigo 1º estabelece que a declaração de bons antecedentes,
firmada pelo próprio interessado e sob as penas da lei, presume-se
verdadeira;
b) atestado de gravidez e esterilização: é considerado crime a exigência
de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer
outro procedimento relativo à esterilização ou atestado de gravidez;
c) experiência superior a 6 meses: a CLT, em seu artigo 442-a,
estabelece que para fins de contratação, o empregador não poderá
exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia
por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade;
23
d) proibição de retenção de documentos: nenhuma pessoa física ou
jurídica poderá reter qualquer documento de identificação pessoal,
ainda que apresentado por fotocópia autenticada. Constitui
contravenção penal, punível com pena de prisão simples de 1 a 3
meses ou multa, a retenção de qualquer documento.
2.2 Trabalhador autônomo
O trabalhador autônomo consiste, entre todas as figuras próximas à do
empregado, naquela que tem maior generalidade, extensão e importância no
mundo contemporâneo. Na verdade, as relações autônomas de trabalho
reúnem um leque bastante diversificado, guardando até mesmo razoável
distinção entre si. (DELGADO, 2009)
A CLT não se aplica ao trabalhador autônomo, apenas a empregado.
Desse modo não se encontra uma definição de trabalhador autônomo na
norma consolidada.
A legislação previdenciária ocupa-se do trabalhador autônomo, pois este
é considerado segurado em seu sistema. Verifica-se na alínea b do inciso IV do
artigo 12 da Lei 8.212/91, que o trabalhador autônomo é a pessoa física que
exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins
lucrativos ou não.
O trabalhador autônomo é, portanto, a pessoa física que presta serviços
habitualmente por conta própria a uma ou mais pessoas, assumindo os riscos
de sua atividade econômica. Dessa forma, o trabalhador autônomo não é
subordinado como o empregado, não está sujeito ao poder de direção do
empregador, nem tem horário de trabalho, podendo exercer livremente a
atividade, no momento que desejar, de acordo com sua conveniência.
Distingue-se o trabalhador autônomo do eventual, pois o primeiro presta
serviços com habitualidade e o segundo, ocasionalmente, esporadicamente.
A diferença fundamental entre o trabalhador autônomo e o empregado é
a existência da subordinação e pessoalidade, o recebimento de ordens por
parte do empregador. Entretanto, há dificuldades, em certos casos, em se
24
verificar se existe ou não esse elemento para a definição da relação de
emprego. Segundo Martins (1998), somente o requisito subordinação poderá
dirimir a controvérsia, verificando-se o número de ordens a que a pessoa está
sujeita, para evidenciar ou não o vínculo de emprego.
Atualmente, fala-se muito em reforma previdenciária, seja pela
necessidade de recursos para previdência ou por conta dos altos custos e
obrigações impostas que oneram a atividade da empresa. Enquanto tais
reformas não são promovidas, as empresas debatem-se na tentativa de
competir e muitas vezes, sobreviver.
A busca de custos de mão de obra mais favoráveis e a tentativa de
evitar a informalidade têm levado à contratação de prestadores de serviços
sem vínculos empregatícios, ou seja, de trabalhadores autônomos. Essa
alternativa parece atraente, sobretudo se considerar os pesados encargos e as
inúmeras incidências sobre a folha de pagamento dos empregados para a
empresa. No entanto, existem obrigações para a contratante que podem
configurar um quadro não tão vantajoso.
A legislação previdenciária estabelece a obrigatoriedade do recolhimento
aos cofres da seguridade social de 20% sobre a remuneração ou retribuição
paga ou creditada ao contribuinte individual. Essa contribuição é custo da
empresa que não está sujeito a limite. Isto vale para todos os valores
creditados à pessoa física que não tenham vínculo de emprego, ou seja, o
trabalhador autônomo que venha prestar serviços à empresa.
De acordo com o artigo 4º da Lei 10.666, a partir de abril de 2003,
passou também a ser exigida a retenção de 11% sobre os valores pagos,
respeitando-se o teto máximo de contribuição previdenciária. Embora essa
parcela deva ser descontada da remuneração devida ao prestador dos
serviços, há o aspecto burocrático do controle do recolhimento correto.
2.2.1 Prática na contratação de trabalhador autônomo
Ao se contratar um trabalhador autônomo, a empresa deve tomar
cuidados para que o benefício não se transforme em um risco desnecessário.
Para isso, a empresa deve observar os seguintes pontos:
25
a) estabelecer contrato de prestação de serviços, vinculando-o ao
serviço a ser prestado e as datas de início e término da execução do
mesmo;
b) caracterizar a não subordinação hierárquica e a inexistência de
horário específico de entrada e saída do prestador de serviço;
c) obter a cópia da inscrição do autônomo no INSS como prestador de
serviços ou contribuinte avulso. Caso não tenha, solicitar que a
mesma seja providenciada;
d) obter cópia da inscrição municipal;
e) exigir RPA – recibo de pagamento autônomo, para pagamento dos
honorários referentes à prestação de serviços;
f) obter cópia do recolhimento do ISSQN do autônomo, referentes aos
meses em que o mesmo prestou serviços para a empresa
contratante.
2.3 Trabalhador eventual
Uma das figuras de prestadores de trabalho que mais se aproximam do
empregado é a do trabalhador eventual. A alínea a do inciso VI do artigo 12 da
Lei 8.212/91 dá o conceito do que vem a ser o trabalhador eventual: “aquele
que presta serviços de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou
mais empresas, sem relação de emprego”.
Martins (1998, p.137) assim define: “O trabalhador eventual é a pessoa
física contratada apenas para trabalhar em certa ocasião específica: trocar uma
instalação elétrica, consertar o encanamento etc. Terminando o evento, o
trabalhador não mais irá à empresa”.
O trabalho prestado em caráter eventual é o que é ocasional, fortuito,
esporádico. Não se pode, contudo, considerar como eventual o fato de que o
trabalho não se insere na vida social da empresa. Existem trabalhadores que
prestam serviços à empresa, embora não estejam incorporados a sua atividade
normal, ou seja, a função exercida por este não pode estar ligada a atividade
preponderante da empresa. É o caso do eletricista que trabalha na indústria
26
automobilística. Apesar de essa indústria não ter por atividade questões que
envolvem eletricidade, mas a produção de veículos automotores, o trabalhador
que presta serviços com habitualidade é considerado empregado. Por outro
lado, se o eletricista vai uma vez ou outra para reparar as instalações elétricas
daquela empresa, aí, sim, estará caracterizada a eventualidade, pois o
trabalhador foi contratado apenas para determinado evento na empresa, ou
seja, reparar sua instalação elétrica.
O eventual vai ser aquela pessoa que trabalha de vez em quando, ao contrário do empregado que trabalha habitualmente. Há uma descontinuidade na prestação de serviços. É o que ocorre com os chapas que trabalham para várias empresas, carregando e descarregando mercadorias. O mesmo acontece com o bóia-fria, que um dia presta serviço para uma fazenda, noutro dia presta serviços à outra, e assim por diante. (MARTINS, 1998, p. 137)
A CLT não se aplica ao trabalhador eventual e seus direitos
previdenciários são equiparados ao trabalhador autônomo.
2.4 Trabalhador avulso
O trabalhador avulso é a pessoa que presta serviço a diversas
empresas, sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural, sendo
sindicalizado ou não, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria
profissional ou do órgão gestor de mão de obra. Não presta serviços com
pessoalidade, pois o trabalhador pode ser substituído por outra pessoa. Ao
tomador não importa quem irá realizar o trabalho e sim, que o trabalho seja
realizado.
De acordo com Delgado (2009), o trabalhador avulso está incluso nas
categorias diferenciadas, ou seja, somente tem esse título se estiver filiado e
intermediado pelo seu sindicato de classe.
O trabalhador avulso possui características como: a liberdade na
prestação de serviços, a possibilidade da prestação de serviços a mais de uma
empresa, como na prática já ocorre. O órgão sindical é que faz a intermediação
da mão de obra, colocando os trabalhadores onde é necessário o serviço,
27
cobrando posteriormente um valor pelos serviços prestados, já incluindo os
direitos trabalhistas e os encargos previdenciários e fiscais; o curto período de
tempo em que o serviço é prestado ao beneficiário.
A diferença do trabalhador avulso para o eventual, é que o primeiro tem todos os direitos previstos na legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito ao preço avançado no contrato e à multa pelo inadimplemento do pacto, quando for caso. O avulso presta serviços numa atividade permanente, enquanto a atividade do eventual é esporádico, ocasional no âmbito da empresa. (MARTINS, 1998, p.139)
A título de exemplo, o trabalhador avulso é: o estivador, o conferente de
carga e descarga, o amarrador da embarcação do porto, quem trabalha no
meio rural, ensacador de café ou de cacau.
Com passar do tempo, o trabalhador avulso conquistou vários
benefícios, tais como: 13º salário, FGTS, direito ao repouso semanal
remunerado, salário-família e férias remuneradas com acréscimo de 1/3.
A Constituição Federal estabeleceu a igualdade de direitos entre o
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
2.5 Empregado doméstico
O empregado doméstico é regido pela Lei 5.859/72, que em seu artigo
1º define: “Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta
serviço de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à
família, no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta Lei”.
Assim, empregado doméstico é a pessoa física que, com intenção de
ganho, trabalha para outra pessoa física, no âmbito residencial desta, desde
que não tenha qualquer finalidade lucrativa e que o trabalho seja desenvolvido
com continuidade.
Tecnicamente, empregado doméstico é pessoa física que presta, com
pessoalidade, onerosidade e subordinadamente, serviços de natureza contínua
e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, em função do âmbito
residencial desta. (DELGADO, 2009)
28
Nota-se que o doméstico difere do empregado comum, na expressão,
não eventual para um e contínua para o outro. A diferença é grande, pois o
empregado comum pode ser considerado empregado com apenas dois dias de
serviços em um ano, ou uma vez por semana para o mesmo empregador, em
vista de que o termo utilizado para ele é não eventual. Para empregado
doméstico, a prestação de serviços tem que ser continuada, em vista da
aplicação pela Lei da expressão de natureza contínua, ou seja, somente se
considera empregado doméstico aquela pessoa que trabalha no âmbito
residencial de uma pessoa física que não tenha fins lucrativos se esse trabalho
for realizado por mais que três vezes na semana.
Caso contrário, a contratação se dá na forma de trabalhador eventual,
no caso, se for realizado em uma residência de diarista, sem a proteção da Lei.
Na relação empregatícia doméstica, a pessoalidade ganha destacada intensidade, colocando a função doméstica no rol das que têm elevada fidúcia com respeito à figura do trabalhador. Não se trata, é claro, de uma fidúcia que envolva poderes de gestão ou representação, obviamente. Porém, trata-se de fidúcia mais acentuadas do que o padrão empregatício normal, principalmente em função da natureza dos serviços prestados – estritamente pessoais – e do local específico de sua prestação, o âmbito familiar doméstico. (DELGADO, 2009, p. 349)
Segundo Martins (1998), é importante analisar profundamente a
qualidade de ser ou não empregado doméstico, pois este é protegido pela Lei
5.859/72, com direitos criados pela Constituição Federal; no caso do diarista,
não há qualquer respaldo legal para pagamento de tais direitos.
A Constituição Federal de 1988, através do artigo 7º, em seu parágrafo
único, atribuiu vários direitos ao empregado doméstico, conforme se menciona
a seguir: “São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os
direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem
como, sua integração à previdência social”.
Portanto, hoje o regime jurídico do doméstico está subordinado à Lei
5.859/72 e à Constituição Federal de 1988, artigo 7º, parágrafo único, que lhe
assegura diversos direitos a seguir discriminados:
a) IV - salário mínimo;
b) VI - irredutibilidade de salário;
c) VIII - 13º salário;
29
d) XV - repouso semanal remunerado;
e) XVII - férias anuais remuneradas em pelo menos um terço a mais do
que o salário normal;
f) XVIII - licença a gestante de 120 dias;
g) XIX - licença a paternidade de cinco dias;
h) XXI - aviso prévio no mínimo de trinta dias;
i) XXIV - aposentadoria;
j) Parágrafo único - integração à Previdência Social.
Então, o diarista intermitente como a lavadeira, arrumadeira, ou
passadeira, não está em princípio protegido pela Lei dos domésticos, mesmo
que compareça certo dia por semana, de acordo com a Lei 5.859/72, pois esta
se destina apenas ao serviço realizado de natureza contínua, não se fala em
habitualidade, como no caso do empregado comum.
As circunstâncias que separam o empreendimento empresarial, de um
lado, e a dona-de-casa, de outro, são exatamente o que se extrai da expressão
da Lei de natureza contínua, e a imposição de que o trabalho doméstico seja
realizado no âmbito da residência do empregador. Assim, mesmo que uma
pessoa preste serviços apenas uma vez por semana em clubes esportivos ou
de apostas nos fins de semana, não estão na qualidade de doméstico, em
razão da imposição da Lei.
Não são considerados domésticos os serviços aplicados às instituições
assistenciais, mesmo sem fins lucrativos, atividades comerciais, como por
exemplo, a lavadeira de hotel, pensão, cozinheira de uma indústria, de uma
empresa comercial, ou as atividades características de um profissional liberal.
Entretanto, o motorista será ou não empregado doméstico, conforme o
caso: se estiver a serviço dos membros da família, sim; porém, se estiver a
serviço de atividade comercial de seu patrão, não. Também o jardineiro poderá
prestar serviços exclusivos à residência de quem o contratou, ou da mesma
forma pode prestar serviços no imóvel de uma atividade comercial, assistencial,
com ou sem fins lucrativos.
Pode, inclusive, existirem situações em que se tornará necessário
distinguir estimativa percentual na prestação do trabalho, como é o exemplo da
30
empregada doméstica prestando serviços no lar durante a manhã e, no período
da tarde, prestando serviços ou sua colaboração na farmácia do patrão.
Nesse caso, como inexiste norma legal expressa, é mais equitativa a
pretensão do legislador de ignorar a existência relações paralelas, absorvendo-
as naquela que tiver maior proteção legal.
Como também o trabalho prestado em uma chácara de lazer ou recreio
é doméstico, porém, se houver produção, criação ou plantação para serem
comercializadas, mesmo temporariamente, deixa de ser. Entretanto, a venda
de produção insignificante não retira o caráter de doméstico, ao contrário a
atividade do trabalhador passa a ser regulada pela Lei do trabalhador rural n.
5.889/73.
A licença gestante da empregada doméstica está prevista no inciso
XVIII, do artigo 7º, da Constituição Federal de 1.988. São devidos os
respectivos salários correspondentes a cento e vinte dias, que de maneira geral
são pagos pela Previdência Social, ou se for o caso, pelo empregador, em caso
de irregularidade da contratação.
Com a edição da Lei 11.324/2006, foi alterada a Lei 5.859/72, (lei de
regência do empregado doméstico), a empregada doméstica gestante passou
a ter direito à estabilidade provisória de até cinco meses após o parto,
conforme estabelece o artigo 4º.
A Medida Provisória n. 1.986-2, de 10 de fevereiro de 2.000,
regulamentada pelo decreto n. 3.361, de 10/02/2000, tenta instituir ao
empregado doméstico o direito do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço -
FGTS.
Porém, trata-se de ato facultativo ao empregador a inscrição ou
concessão do FGTS. Então, cabe aos empregadores domésticos a opção e o
bom senso em atribuir ao doméstico os benefícios do FGTS.
Para o empregado doméstico, restará sempre a dúvida se terá ou não
acesso ao fundo de garantia, pois essa decisão cabe exclusivamente ao
empregador.
A base legal para o acesso ao FGTS é a própria Lei que o regulamenta,
n. 8.036 de 11 de maio de 1.990, que prevê o percentual de 8%, sobre o valor
da remuneração do empregado, pago pelo empregador.
31
Para a inclusão no sistema do FGTS, o empregado doméstico deve
requerer essa condição ao empregador, porém, a inclusão é facultativa, sem
qualquer punição ao empregador. Uma vez efetivado o depósito do primeiro
mês na conta vinculada do empregado, este fica automaticamente vinculado ao
sistema, que é irretratável com relação ao vínculo (daquele empregador) e
sujeita o empregador às regras e obrigações impostas pela Lei 8.036/90, que
regulamenta o FGTS aos empregados urbanos e rurais.
O órgão gestor do FGTS é a Caixa Econômica Federal, que dita as
normas e os procedimentos da forma de recolhimento e levantamento dos
saldos pelo empregado.
O artigo 4º, do decreto 3.361/2000, que regulamenta o FGTS ao
empregado doméstico, traz em seu texto as formas e condições para a
obtenção do seguro desemprego do empregado doméstico.
Conforme estabelece o artigo 4º para se habilitar ao seguro
desemprego, o trabalhador deverá apresentar ao órgão competente do
Ministério do Trabalho e Emprego:
a) Inciso I – CTPS, na qual deverá constar a anotação do contrato de
trabalho doméstico e a data da demissão, de modo a comprovar o
vínculo empregatício, como doméstico, durante pelo menos quinze
meses, nos últimos vinte e quatro meses;
b) Inciso II – termo de rescisão do contrato de trabalho atestando a
dispensa sem justa causa;
c) Inciso III – comprovantes dos recolhimentos da contribuição
previdenciária e do FGTS, durante o período referido no inciso I, da
condição de empregado doméstico;
d) Inciso IV – declaração de que não está em gozo de nenhum
benefício de prestação continuada da previdência social, exceto
auxílio acidente e pensão por morte;
e) Inciso V – declaração de que não possui renda própria de qualquer
natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
Então, para que o trabalhador doméstico tenha direito ao seguro
desemprego é necessário obedecer a alguns princípios básicos:
a) que seu empregador o inscreva no sistema do FGTS, depositando
mensalmente em sua conta vinculada;
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b) que tenha sido incluído no sistema do FGTS pelo menos durante o
período de quinze meses, nos últimos vinte e quatro meses; portanto,
o trabalhador doméstico somente terá acesso ao seguro desemprego
após quinze meses de contribuição com o FGTS.
Dessa forma, o direito ao seguro desemprego do trabalhador doméstico,
está vinculado com sua condição e inscrição pelo empregador no FGTS. Além
disso, deve se atentar que o prazo para obtenção desse benefício é de quinze
meses a contar do primeiro acesso ao FGTS.
A partir do primeiro recebimento do benefício do seguro desemprego, o
novo direito será concedido após dezesseis meses contados do último
benefício.
É necessário esclarecer que com o primeiro recolhimento efetuado pelo
empregador ao FGTS, o trabalhador doméstico já cria vínculo com o sistema a
partir daquela data, porém, quanto ao direito ao seguro desemprego, somente
existirá a cada dezesseis meses de recolhimento do FGTS, mesmo que for de
forma descontínua, ou por um ou mais empregadores, o que vale é a somatória
do prazo estipulado. O valor do seguro desemprego será o correspondente a
um salário mínimo, por um período de três meses, mesmo que o trabalhador
tenha remuneração maior, obedecendo a um intervalo de dezesseis meses
entre um recebimento e outro.
2.6 Representante comercial autônomo
A representação comercial autônoma é regulada pela Lei n. 4.886 de 09
de dezembro de 1965, com alterações introduzidas pela Lei n. 8.420 de 08 de
maio de 1992.
A representação comercial autônoma poderá ser exercida por pessoa
física ou jurídica, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não
eventual, por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de
negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos para transmiti-los aos
representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos
negócios.
33
O interessado deverá obrigatoriamente registrar-se no conselho regional
de representantes comerciais conforme determina o artigo 2º da Lei 4.886/65.
De acordo com o artigo 3º da Lei 4.886/65, o candidato a registro como
representante comercial, deverá apresentar:
a) fotos 3x4;
b) prova de identidade;
c) prova de quitação com o serviço militar, quando a ele obrigado;
d) prova de estar em dia com as exigências da legislação eleitoral –
título de eleitor e comprovante de que votou na ultima eleição ou
justificativa;
e) folha-corrida de antecedentes, expedida pelos cartórios criminais das
comarcas em que o registrado houver sido domiciliado nos últimos
dez (10) anos;
f) quitação da contribuição confederativa devida ao Sindicato dos
Representantes Comerciais e das Empresas de Representação
Comercial.
Entretanto, estão impedidos de exercer a representação comercial:
a) o que não pode ser comerciante;
b) o falido não reabilitado;
c) o que tenha sido condenado por infração penal de natureza
infamante, tais como falsidade, estelionato, apropriação indébita,
contrabando, roubo, furto, lenocínio ou crimes também punidos com
a perda de cargo público;
d) que estiver com seu registro comercial cancelado como penalidade.
2.7 Prática na contratação do menor aprendiz
Segundo o artigo 18º da Lei 11.180 de 23 de Setembro de 2005, o
contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a
assegurar o maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos de idade,
inscrito em programas de aprendizagem, formação técnico-profissional
34
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e
o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa
formação. No entanto, o contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado
por mais de dois anos.
A jornada de trabalho do menor aprendiz é de 6 horas diárias, ficando
vedada a prorrogação e a compensação da jornada de trabalho, podendo
chegar até 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino
fundamental e se nelas forem computadas as horas destinadas à
aprendizagem teórica.
A jornada do aprendiz compreende as horas destinadas às atividades
teóricas e práticas, simultâneas ou não, cabendo à entidade qualificada em
formação técnico-profissional metódica fixá-las no plano do curso.
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e
matricular nos cursos dos serviços nacionais de aprendizagem – SESI, SENAI,
SENAC, número de aprendiz equivalente a 5%, no mínimo, e 15% no máximo,
dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções
demandem de formação profissional.
Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado
para o exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se
submeta ao regime da CLT.
Requer observar que os 5% obrigatórios mínimos devem incidir somente
sobre o total de empregados que ocupem funções que demandem
aprendizagem, e não sobre o total de empregados do estabelecimento
empresarial, por exemplo:
n. de empregados do estabelecimento 300
n. de empregados que ocupam funções que demandam aprendizagem 100
n. de aprendizes a serem contratados, no mínimo 5
Fonte: Adaptado da Lei 11.180, de 23 de setembro de 2005 – Brasil 2005
Quadro 1: Número mínimo na contratação de aprendiz
De acordo com o artigo 429 da CLT e artigo 9º e 10º, do Decreto
5.958/2005, para se definir as funções que demandam formação profissional
35
deverão ser considerados a Classificação Brasileira de Ocupações – CBO e os
seguintes fatores:
a) o nível das capacidades profissionais e dos conhecimentos técnico-
teóricos requeridos para o exercício da atividade profissional;
b) a duração do período de formação necessário para a aquisição das
competências e habilidades requeridas;
c) a adequação da função às necessidades da dinâmica de um
mercado de trabalho em constante mutação.
Ficam excluídas da definição as funções que demandem, para o seu
exercício, habilitação profissional de nível técnico superior, ou, ainda, as
funções que estejam caracterizadas como cargo de direção, de gerência ou de
confiança, nos termos do inciso II e do parágrafo único do artigo 62 e do
parágrafo 2º do artigo 224 da CLT.
A contratação de aprendizes deverá atender prioritariamente aos
adolescentes entre quatorze e dezoito anos, exceto quando:
a) as atividades práticas da aprendizagem ocorrerem no interior do
estabelecimento sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à
periculosidade, sem que possa elidir o risco ou realizá-las
integralmente em ambiente simulado;
b) a lei exige para o desempenho das atividades práticas, licença ou
autorização vedada para pessoa com idade inferior a dezoito anos; e
c) a natureza das atividades práticas for compatível com o
desenvolvimento físico, psicológico e moral dos adolescentes
aprendizes. Entretanto, a aprendizagem para as atividades
relacionadas deverá ser ministrada para jovens de dezoito a vinte e
quatro anos.
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS,
matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não tenha concluído o
ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido
sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional
metódica.
As férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias
escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido
no programa de aprendizagem.
36
2.8 Estagiário - Lei 11.788/2008
A Lei n. 11788, de 25 de setembro de 2008, define o estágio como o ato
educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que
visa à preparação para o trabalho produtivo do estudante. Segundo Delgado
(2009), o estágio, portanto, tem de ser correto, harmônico ao objetivo,
educacional; sendo incorreto, irregular, trata-se de simples relação
empregatícia.
Portanto, considera-se estagiário os estudantes que estiverem
frequentando o ensino regular, em instituições de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de
jovens e adultos. (Artigo 1º da Lei n. 11.788/2008)
A contratação de estagiários pode ser feita por pessoas jurídicas de
direito privado e os órgãos da administração publica direta, autárquicas e
fundacional de qualquer dos poderes da União, dos estados, do Distrito Federal
e dos municípios. Também os profissionais liberais de nível superior,
devidamente registrados em seus respectivos conselhos, podem oferecer
estágio. Porém, para a concessão de estágios devem ser observados os
requisitos estabelecidos nos incisos do artigo 3º da Lei 11.788/2008, tais como:
a) matrícula e frequência regular do educando público-alvo da lei;
b) celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte
concedente do estágio e a instituição de ensino; e
c) compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e as
previstas no termo de compromisso.
Entretanto, o estágio não caracteriza vínculo de emprego de qualquer
natureza, desde que observados os requisitos legais, não sendo devidos
encargos sociais, trabalhistas e previdenciários. (Artigos 3º e 15 da Lei n.
11.788/2008).
A Lei 11.788/2008 em seu artigo 9º, incisos I a VII estabelece obrigações
específicas para a parte concedente do estágio:
a) I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o
educando, zelando por seu comprimento;
37
b) II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao
educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural,
observando o estabelecido na legislação relacionada à saúde e
segurança no trabalho;
c) III – indicar funcionário do quadro de pessoal, com formação ou
experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no
curso do estagiário, para orientar e supervisionar até dez estagiários
simultaneamente;
d) IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes
pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado,
conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
e) V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de
realização do estágio com indicação resumida das atividades
desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
f) VI – manter à disposição da fiscalização documentos que
comprovem a relação de estágio;
g) VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de seis
meses, relatórios de atividades, com visto obrigatório do estagiário
De acordo com o artigo 10 da Lei n. 11.788/2008, a jornada de trabalho
do estagiário será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a
empresa e o aluno ou seu representante legal, em caso de menores de 18,
anos e deverá constar do Termo de Compromisso de Estágio. Deverá ser
compatível com as atividades escolares os seguinte limites:
a) quatro horas diárias e vinte e quatro horas semanais, no caso de
estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e
adultos;
b) seis horas diárias e trinta horas semanais, no caso de estudantes de
ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino
médio regular;
c) oito horas diárias e quarenta horas semanais, no caso de curso que
alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão
programadas aulas presenciais, desde que esteja previsto no projeto
pedagógico do curso e da instituição de ensino.
38
No entanto, o prazo de duração do estágio é de dois anos, para o
mesmo concedente, exceto quando se tratar de estagiário portador de
deficiência, conforme estabelece o artigo 11 da Lei 11.788/2008.
O Termo de Compromisso de Estágio é um acordo tripartite celebrado
entre o educando, a empresa e a instituição de ensino, prevendo as condições
de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e
modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário
escolar. Devem constar no Termo de Compromisso todas as cláusulas que
nortearão a contrato de estágio, tais como:
a) dados de identificação das partes, inclusive cargo e função do
supervisor do estgio da parte concedente e do orientador da
instituição de ensino;
b) as responsabilidades da área do estágio;
c) objetivo do estágio;
d) definição da área do estágio;
e) plano de atividades com vigência;
f) a jornada de atividades do estagiário;
g) a definição do intervalo na jornada diária;
h) vigência do termo;
i) motivos de rescisão;
j) concessão do recesso dentro do período de vigência do termo;
k) valor da bolsa, nos termos do artigo 12 da Lei n. 11.788/2008.
l) valor do auxílio-transporte, nos termos do art. 12 da Lei 11.788/2008;
m) concessão de benefícios, nos termos do parágrafo 1º do artigo 12 da
Lei n. 11.788/2008;
n) o número da apólice e a companhia de seguros.
O mais importante não é se saber se o tomador de serviços está auferindo ou não ganhos econômicos com o estágio – já que tais ganhos sempre existirão em qualquer situação de prestação laborativa de alguém a outrem (mesmo prestação laborativa não onerosa insista-se). Tais ganhos são inevitáveis a qualquer prestação de trabalho, sendo que esse fato não descaracteriza a regularidade do estágio. O fundamental, portanto, é aferir-se se o estágio está, efetivamente, cumprindo seus objetivos legais de permitir ganhos educacionais e profissionais para o estudante-obreiro. Ou seja, afere-se o papel agregador real do estágio à escolaridade e formação educacional e profissional do estagiário. (DELGADO, 2009, p. 313)
39
2.9 Jornada de trabalho
Na maioria dos países da Europa, por meados de 1800, a jornada de
trabalho era de 12 a 16 horas, principalmente entre mulheres e menores. Nos
Estados Unidos, no mesmo período, a jornada de trabalho estava balizada
entre 11 e 13 horas. Entretanto, houve movimentos reivindicatórios visando à
diminuição da jornada de trabalho, principalmente da instituição da jornada de
oito horas.
O Papa Leão XIII, na Encíclica Rerum Novarum, de 1891, já se
preocupava com a limitação da jornada de trabalho, de modo que o trabalho
não fosse prolongado por tempo superior ao que as forças do homem
permitissem. Prevê a Encíclica que: (apud MARTINS, 1998, p.389).
Não deve, portanto, o trabalho prolongar-se por mais tempo do que as forças permitem. Assim, o número de horas de trabalho diário não deve exceder a força dos trabalhadores, e a quantidade do repouso deve ser proporcional à qualidade do trabalho, às circunstâncias do tempo e do lugar, a compleição e saúde dos operários.
Houve certa influência dessa Encíclica, tanto que alguns países
começaram a limitar a jornada de trabalho em oito horas. A partir de 1915, foi-
se generalizando a jornada de oito horas na maioria dos países.
No Brasil, o Decreto n. 21186, de 22 de Março de 1932, regulou a
jornada de trabalho no comércio em oito horas. O artigo 137 – I, da
Constituição de 1937, especificou: “dia de trabalho de oito horas, que poderá
ser reduzido, e somente suscetível de aumento nos casos previstos em Lei”.
O artigo 157 da Constituição de 1946 estabeleceu: “duração diária da
jornada de trabalho não excedente a oito horas, exceto nos casos e condições
previstos em Lei”. Já a Constituição de 1967, em seu artigo 158, VII,
determinou: “duração diária de trabalho não excedente de oito horas, com
intervalo para descanso”. A emenda constitucional n. 1 de 1969, praticamente
tem a mesma redação: “duração diária do trabalho não excedente a oito horas,
com intervalo para descanso”.
Já a Constituição de 1988 modificou a orientação que vinha sendo
seguida constitucionalmente, estabelecendo em seu artigo 7º: “duração do
trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
40
facultada à compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo
ou convenção coletiva de trabalho; e jornada de seis horas para o trabalho
realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”.
A jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato. É, desse modo, a medida principal do tempo diário de disponibilidade do obreiro em face de seu empregador como resultado do cumprimento do contrato de trabalho que os vincula. (DELGADO, 2009, p. 774)
A jornada de trabalho mede a principal obrigação do empregado no
contrato, o tempo de prestação de trabalho ou, pelo menos, de disponibilidade
perante o empregador. Por ela mensura-se, também, em princípio,
objetivamente, a extensão de transferência de força de trabalho em favor do
empregador no contexto de uma relação empregatícia.
De acordo com Delgado (2009), a jornada de trabalho compreende o
tempo diário em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade
perante seu empregador, em decorrência do contrato de trabalho. O tempo, em
suma, em que o empregador pode dispor da força de trabalho de seu
empregado em um dia delimitado.
Nesse sentido, todo tempo que o empregado está à disposição do
empregador, trabalhando ou não, é considerado como jornada de trabalho,
com exceção a alguma disposição expressa em sentido contrário, conforme
dispõe o artigo 4º da CLT: “Considera-se como de serviço efetivo o período em
que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
exercendo ordens, salvo disposição especial expressamente em sentido
contrário”.
O período pode ser presencial ou não-presencial. Presencial quando o
empregado exerce suas funções no local, modo e hora definidos. Não-
presencial quando o empregado exerce suas funções em local modo e hora
não definidos. Jornada de trabalho será o período de tempo que o empregado
ficar à disposição do empregador, executando ou não sua função, mas sob sua
dependência. O período de trabalho requer início e fim definidos de horário e
trabalho sob a direção do empregador.
A limitação da jornada de trabalho, atualmente vigente, não impossibilita
que ela seja menor, apenas assegura um limite máximo, embora ainda exista
41
uma extensão através do regime de compensação e prorrogação das horas.
Para se compor as horas trabalhadas por dia, não se deve computar o
período de intervalo concedido ao empregado.
Por força de lei ou acordo coletivo firmados entre empresas e sindicatos,
existem profissões que possuem jornadas especiais, como por exemplo:
PROFISSÃO LIMITE DE HORAS DIA
Bancários 6 horas
Telefonista 6 horas
Operadores cinematográficos 6 horas
Jornalista 5 horas
Médico 4 horas
Radiologista 4 horas
Fonte: Elaborado pelos autores
Quadro 2: Jornada de trabalho diferenciada
O empregador pode formular o período de jornada no contrato de
trabalho de acordo com suas necessidades, basta não descumprir a legislação.
Assim, pode-se ter empregado horista, diarista ou mensalista.
Há registrado na ordem econômica do trabalho uma jornada especial
com regime de 12 x 36; ou seja, 12 horas de trabalho e 36 horas de descanso.
Essa jornada, embora não esteja prevista na lei, tem sido adotada por diversas
normas coletivas (sindicatos) e tolerada pela jurisprudência pela típica
necessidade das empresas com alguns seguimentos específicos, tais como
área de saúde e segurança. Tal prática é aceita mediante a existência da
norma coletiva e a impossibilidade da empresa em implantar outro horário.
Caso não exista a norma coletiva criando este horário, a empresa sofrerá com
as penalidades previstas e a possibilidade de arcar com o pagamento das
horas extras.
O horário de trabalho é o intervalo de tempo entre o início e o fim da
jornada de trabalho diária, podendo ser diurno, noturno ou misto. O horário
diurno é aquele entre as 5 horas e as 22 horas do dia seguinte. O horário
noturno, entre as 22 horas e as 5 horas da manhã do dia seguinte, e o misto é
42
o horário que pertence aos dois períodos simultaneamente, ou seja, uma parte
do período diurno e outra no noturno.
Entretanto, não é aceito pela legislação brasileira a alteração da jornada
de trabalho com prejuízos ao empregado, tornando-se nulo todo e qualquer
acordo entre as partes, mesmo que seja reduzida na proporção do salário e
com declaração expressa do empregado.
As principais características da duração de jornada podem se resumir
em:
a) hora diurna: entende-se como hora diurna àquela praticada entre as
5 horas e 22 horas;
b) hora noturna: a CLT preceitua no artigo 73, parágrafo 2º que: o
horário noturno é aquele praticado entre as 22 horas e 05 horas,
caracterizando assim para o trabalhador urbano. Já em outra relação
de trabalho, exemplo rural ou advogado, este horário sofre alteração,
porém a legislação, entendendo haver um desgaste maior do
organismo humano, criou algumas variantes em relação à hora
diurna.
Dessa forma a legislação definiu que as 7 (sete) horas noturnas
trabalhadas equivalem a 8 (horas). Então um trabalhador só pode ter mais 1
(uma) hora acrescida à sua jornada, visando o período para descanso ou
refeição. O empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para
todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o
desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendo considerado um
período penoso de trabalho.
Entende-se que é impossível que algumas funções não sejam exercidas
no horário noturno, a legislação acresceu à jornada diurna um adicional para
compensar o exercício penoso nesse horário.
Visando a apuração do valor, a hora noturna recebe um adicional
especial, determinado como adicional noturno. Esse adicional é no mínimo
20% (vinte por cento) conforme o artigo 73 da C.L.T., sendo certo que alguns
acordos ou convenções coletivas determinam percentual maior.
O empregado pode exercer horas extras no período noturno, devendo
ser remunerado com base nas regras das horas extras e acrescido dos 20% do
adicional noturno. O adicional noturno pode ser suprimido, cancelado, extinto,
43
caso o empregado mude o seu turno de trabalho, deixando de trabalhar no
período noturno e passando a trabalhar no período diurno. Entretanto, o artigo
404 da C.L.T. estabelece: “O menor de 18 anos de idade é proibido trabalhar
em horário noturno”.
2.9.1 Horas extras
A empresa precisa, muitas vezes, prorrogar a jornada de trabalho de
seus empregados, para cumprir determinado prazo ou projeto. Hora extra ou
hora suplementar será considerada como toda hora que extrapolar a jornada
de trabalho contratada.
A legislação brasileira do trabalho em seu artigo 59 visando garantir
proteção ao empregado e não deixar o limite do tempo por conveniência do
empregador procurou limitar esta prorrogação a 2 horas diárias, mediante
acordo escrito entre empregado e empregador, ou mediante documento
coletivo (sindicato).
Entretanto, empregado não tem a obrigação de prestar serviços além da
jornada normal de trabalho, exceto em casos de necessidade imperiosa, em
virtude de força maior ou serviços inadiáveis. Nesse caso, a recusa do
empregado ao cumprimento da jornada extraordinária acarretará falta
indisciplinar.
O acordo de prorrogação visa atender o empregador que, por natureza da
circunstância do momento, requer do empregado uma disponibilidade maior de
seu horário contratual.
Dentro desse aspecto, a legislação brasileira tratou de criar mecanismo
que pudesse dar vantagem também ao empregado, pois num primeiro
momento o excedente estaria apenas atingindo a atividade econômica do
empregador. Assim, o parágrafo 1º do artigo 59 da CLT determinou que a
duração das horas extras fosse acrescida de no mínimo 50% nos dias normais
e 100% nos domingos e feriados.
É comum encontrar nos acordos ou convenções coletivas, percentuais
diferenciados, variando pela quantidade de hora ou dia da semana. O limite de
44
2 (duas) horas pode ser rompido quando a empresa encontra-se em situação
de emergência, entendida como tal, aquela que coloque em risco as atividades
econômicas da empresa, podendo acarretar prejuízos.
Apresentando esse quadro, o empregador deverá comunicar ao órgão
do trabalho local competente (normalmente a DRT) num prazo de 10 (dez)
dias, e pagará o adicional das horas extras no percentual de 25% (vinte e cinco
por cento). Mas de forma nenhuma deverá ultrapassar 12 (doze) horas total de
trabalho diário conforme determinam os parágrafos 1º e 2º do artigo 61 da CLT.
Entretanto, as variações entre 5 (cinco) e 10 (dez) minutos diários não serão
computadas como horas extras.
O empregado comissionado também recebe horas extras, que será
calculado sobre o valor das comissões a elas referentes.
2.9.2 Hora compensatória e banco de horas
De acordo com o artigo 59, parágrafo 2º, da CLT, a compensação de
horas é um regime de jornada de trabalho, na qual os trabalhadores exercem
suas funções em horários além da jornada normal diária para ter direito a uma
diminuição na jornada num outro dia. O período excedido não será remunerado
com o adicional de 50% sobre o valor da hora normal.
O empregador pode adotar um procedimento de concentrar sua
atividade num período da semana, mas deverá proporcionar ao empregado
redução noutro dia. Dessa forma, o empregador pode romper a barreira das 8
(oito) horas diárias, mas não poderá ultrapassar a das 10 (dez) horas diárias e
44 (quarenta e quatro) semanais, podendo compensar em qualquer época, não
necessariamente na mesma semana. A esse fato dá-se o título de: horas de
compensação ou acordo de compensação.
Para que isso seja possível, o empregador deverá participar de um
acordo ou convenção coletiva, sem o qual poderá o sistema de compensação
ser anulado, sendo válida a compensação que vigore por 1 ano.
O período anual será contado a partir do momento que o acordo for
firmado entre as partes empresa e sindicato ou implantação do regime de
45
compensação, caso haja previsão na norma coletiva. O acordo, então,
prestigiará aqueles presentes no momento da celebração e recepcionarão
demais admitidos, mediante anuência, no decurso do período.
A compensação de horas é aplicável também à mulher, em razão da
Constituição Federal estabelecer os mesmos direitos e deveres ao homem e à
mulher.
O banco de horas é uma das formas de compensação da jornada de
trabalho, só que com prazo de usufruto das horas lá depositadas de, no
máximo, 1 ano conforme estabelece o artigo 59, parágrafo 2º, da CLT.
Esse recurso é utilizado por muitas empresas para tentar adequar a
produção à sazonalidade do mercado, elevando a produtividade. No Brasil,
essa forma de compensação de horas surgiu na região do ABC Paulista, onde
as montadoras, juntamente com os sindicatos fortes da categoria, passaram a
utilizar tal sistema.
Entretanto, se o empregado não usufruir as horas que possui no prazo
de um ano, a empresa deverá remunerar essas horas como horas extras, ou
seja, com adicional de 50% sobre o valor da hora normal do empregado
conforme prevê o artigo 59, parágrafo 3º, da CLT.
2.9.3 Hora turno ou revezamento
Quando o empregador tem sua atividade econômica estabelecida na
forma de turnos, ou seja, a empresa tem serviço manhã, tarde e noite e
empregados trabalhando nesses períodos em sistema de rodízio, é atribuído a
essa forma de trabalho a chamada hora por turno. (DELGADO, 2009)
Independe do tipo da atividade da empresa ou da função do empregado,
se este pode ter seu turno alterado, um dia trabalha pela manhã, noutro à
tarde e outro à noite, ele fatalmente cumpre duração de turno e logo tem limite
diário de 6 horas.
O empregador que adotar o sistema fixo de turno e não de revezamento,
não estará vinculado ao turno de 6 (seis) horas, podendo assim utilizar a
jornada de 8 (oito) horas. Entende-se por sistema fixo aquele que o
46
empregado não faz rodízio de trabalho entre manhã, tarde ou noite.
O intervalo na duração da jornada diária - exemplo 15 minutos ou no
descanso semanal - domingo ou feriado, não descaracteriza o turno
ininterrupto. Não é considerado tempo de trabalho o intervalo para refeição.
2.9.4 Hora descanso ou intervalo
Essa hora atribui-se ao tempo utilizado pelo empregado para repouso ou
alimentação. Essa duração de descanso pode se dar dentro do seu horário
contratual por exemplo: das 9h às 12h, para 1h, das 13h às 18h, ou ainda de
uma jornada de trabalho de um dia, pela jornada de trabalho de outro dia
exemplo: trabalha no dia 20/09/2009, das 09h às 18h e só volta no dia
21/09/2009 às 9h, o tempo de descanso é de 15 (quinze) horas.
É possível utilizar uma tabela para esses intervalos:
PERÍODO DURAÇÃO DO INTERVALO
Até 4 horas 00:00 minutos
De 4 a 6 horas 00:15 minutos
Acima de 6 horas 01:00 hora
Entre um dia e o outro 11:00 horas
Entre uma semana e a outra 24:00 horas - DSR
Fonte: Elaborado pelos autores
Quadro 3:Tempo de intervalo durante a jornada de trabalho
Na CLT as previsões dos intervalos são determinadas e, caso não haja
previsão em norma coletiva, os intervalo concedidos pela empresa devem ser
considerados como horário de trabalho normal. O entendimento se dá pelo fato
de não haver previsão legal e o empregado encontrar-se à disposição do
empregador, como por exemplo: intervalo para o café manhã ou tarde.
Uma empresa pode permitir que o intervalo seja superior a uma hora,
chegando até 2 horas, podendo existir intervalo superior, devendo ser
consentido através de acordo ou convenção coletiva. A legislação, ainda,
47
orienta que o descanso semanal deve ser, preferencialmente aos domingos da
semana, ou no mês, obrigatoriamente, um domingo no mínimo.
Determinadas funções possuem características próprias em sua
natureza e vincula-se a uma proteção maior de segurança e saúde no trabalho,
por essa razão a lei determinada que tenham pequenos intervalos. Exemplos
dessas funções são: digitador, datilógrafos e assemelhados. A legislação é
clara, e determina que a cada noventa minutos haja dez minutos de intervalo,
não deduzido de sua jornada de trabalho.
Há na Norma Regulamentadora n. 17 da Segurança e Saúde do
Trabalhador a orientação de a cada cinqüenta minutos conceder dez minutos
de intervalo. Se o intervalo para descanso for suprimido, o período trabalhado
deverá ser remunerado como acréscimo de horas extras.
O intervalo de uma hora pode ser reduzido mediante autorização do
Ministro do Trabalho, quando verificada a existência de refeitório no local e a
inexistência de horas extras na empresa.
O trabalhador rural tem seu intervalo um pouco diferente do intervalo do
empregado urbano. Nos serviços intermitentes, que são executados em duas
ou mais etapas diárias, não serão computados como tempo de serviço os
intervalos entre etapas, desde que haja ressalva de tal hipótese na CTPS do
empregado.
2.9.5 Hora in itinere ou itinerário
Não há previsão na CLT para essa característica de hora, mas a
jurisprudência tem consagrado o período gasto pelo empregado no percurso
casa – trabalho – trabalho – casa, quando a empresa fornece transporte
particular pela inexistência do transporte público ou local de difícil acesso.
Esse período então passa a integrar a jornada de trabalho, devendo ser
considerado na remuneração mensal.
2.9.6 Controle de Horário
48
Para o empregador é primordial adotar um sistema de controle do
registro da jornada de trabalho praticada pelo empregado. Algumas opções
para o controle:
a) manual: é o controle feito de forma transcrita pelo empregado
diretamente num livro ou folha individual de presença apropriado
para o registro. É imprescindível que os dados do empregador -
nome, CNPJ e endereço e do empregado - nome, cargo, horário de
trabalho contratual, número de registro, período a que se refere o
apontamento e espaço para assinatura.
O registro transcrito deve ser fiel ao fato; ou seja, a justiça não tolera
registro com hora fictícia, pré-assinalada; por exemplo, empregado que registra
ter entrado todos os dias às 8 horas, o que é impossível na prática;
b) mecânico: é o sistema utilizado com relógio mecânico e cartão de
ponto. Devem ser preenchidos os dados do empregador ou colar
uma etiqueta sem rasuras; o empregado registrará o seu horário no
sistema de marcação mecânica;
c) eletrônico ou digital: é atualmente o mais utilizado, podendo servir
como crachá de identificação e no verso tarja magnética para
registrar no relógio digital. A impressão da folha de ponto no final do
mês não pode fugir aos itens já citados.
Seja qual for o modelo adotado, o registro é pessoal e a assinatura no
apontamento mensal deve ser adotada. Alguns tribunais têm exigido a
assinatura, mesmo no eletrônico, pois há entendimento de que sendo possível
alterar os dados, é direito do empregado ter conhecimento do fechamento. E
caso a assinatura não seja lançada, serão nulos os registros na folha de
apontamento.
Os registros devem ser feitos obrigatoriamente no horário de entrada e
saída. Mencionar no corpo da folha ou cartão de ponto o horário de intervalo.
Nada impede de que o empregado registre todos os movimentos tais como:
entrada – saída para intervalo – retorno do intervalo – término da jornada.
O empregador que possuir até 10 (dez) empregados, não é obrigado a
utilizar nenhum sistema de controle, porém não é aconselhável adotar esta
opção, porque na prática o ônus para o empregador numa eventual reclamação
trabalhista é alto. A empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou
49
eletrônicos, individualizados de controle de horário de trabalho, contendo a
hora de entrada e saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso
ou alimentação, fica dispensada do uso de quadro horário.
A legislação selecionou duas funções que passaram a requerer forma
diferenciada no seu tratamento, seja pela impossibilidade de registrar horário
de trabalho ou da autoridade no trabalho. Tais funções são:
a) atividade externa: nesse caso devem ser entendidas as situações
que não são compatíveis com a fixação de horário, aquelas que
impossibilitam a fiscalização pela empresa. A impossibilidade pode
ser de natureza geográfica, operacional, percursos, período e
assemelhados. Não se vincula exclusivamente à função, mas ao fato
que impede o empregado registrar o seu horário. Algumas funções
se aproximam desse caso: caminhoneiro, viajantes, motorista de
praça, corretor de seguro externo. Não é o fato de o empregado
exercer atividade externa que o dispensa da marcação do ponto, mas
da impossibilidade de controle da empresa;
b) gerente: a doutrina e a CLT em seu artigo 62, tem admitido como
gerente aquele que tem cargo de gestão, entendendo como tal
àquele com poderes para admitir, demitir, comprar, vender, ter
subordinados, o que se apresenta como empregador. É o executivo
que pela natureza de suas funções, preposto, viagens, reuniões, fica
impedido de cumprir a marcação de ponto. Normalmente ter poderes
de comando com procuração e na ausência do proprietário é a figura
mais próxima frente a terceiros. A questão não é ser gerente, mas ter
poderes de proprietário.
Há casos de o empregado prestar serviços fora do estabelecimento da
empresa, nesses casos deve ser usado o sistema de controle externo como a
ficha e folha de controle.
2.9.7 Faltas e atrasos
50
Do ponto de vista contratual, as faltas e os atrasos do empregado são
consideradas ausências no cumprimento do período do contrato de trabalho.
Ocorre que essas ausências traduzem-se para o empregador em
dificuldade na administração dos seus negócios, pois a realidade das empresas
atuais e da mão de obra exata, não prevê a ausência do empregado, o que na
prática prejudica a produção do empregador. Por esse motivo, o Estado
regulou as ausências do empregado, evitando o abuso e o descontrole.
Porém a legislação criou autorizações denominadas de faltas legais
especificadas no artigo 473 da CLT, que possibilitam ao empregado se
ausentar, mediante apresentação de comprovante, para não sofrer descontos:
MODALIDADE Período
Falecimento cônjuge, ascendente e
descendente
02 dias consecutivos
Casamento 03 dias consecutivos
Nascimento filho 01 dia
Doação voluntária de sangue 01 dia por ano
Alistamento eleitoral 02 dias consecutivos
Aborto não criminoso 02 semanas
Exame vestibular – curso superior Todos os dias da prova
Atestado de saúde Pelo período do atestado
Serviço Militar Todos os dias necessários
Comparecer a juízo Todos os dias necessários
Fonte: Elaborados pelos autores
Quadro 4: Períodos de Ausências do empregado no trabalho
Assim, podem-se dividir faltas e atrasos em quatro grupos:
a) legais: são aquelas com amparo na lei ou convenção coletiva de
trabalho, conforme estabelece a CLT em seu artigo 473 e as normas
coletivas do sindicato;
b) abonadas: é faculdade do empregador não descontar o período
ausente;
c) justificadas: mediante comprovante, não amparado por lei, mas
liberado pelo empregador;
51
d) injustificada: é a situação sem amparo legal e não liberada pelo
empregador.
O empregado que apresentar comprovante falso, comete mau
procedimento, passível de justa causa, definido no artigo 482 da CLT, alínea
“b”.
O Código Penal Brasileiro em seu artigo 299 prevê: “Omitir, em
documento público ou particular, declaração que dele devia constar, ou nele
inserir ou fazer inserir declaração falsa ou diversa da que devia ser escrita, com
o fim de prejudicar direito, criar obrigação ou alterar a verdade sobre fato
juridicamente relevante: pena de reclusão, de 1 (um) a 5 (cinco) anos, e multa,
se o documento é público, e reclusão de 1 (um) a 3 (três) anos, e multa, se o
documento é particular”.
Entretanto, se o agente é funcionário público e comete o crime
prevalecendo-se do cargo, ou se a falsificação ou alteração é de assentamento
de registro civil, aumenta-se a pena de sexta parte.
O empregado para receber a remuneração do repouso semanal
remunerado (domingo e feriado) deverá cumprir integralmente sua jornada de
trabalho na semana. Pode a empresa descontar o DSR na proporção de 1/6 na
semana, quando do descumprimento da obrigação. Entende-se como semana
o período de segunda-feira a sábado.
2.10 Contrato de trabalho
Há pouco tempo, o contrato de trabalho era denominado de locação de
serviços, sendo utilizados os artigos 1.216 a 1.236 do Código Civil de 1916,
atualmente é regido pelos artigos 594 a 609 do novo Código Civil, com o título
de prestação de serviços.
Na legislação brasileira, encontra-se tanto a expressão contrato de
trabalho como relação de emprego. Entretanto, o termo mais apropriado seria
contrato de emprego e relação de emprego, pois não se trata apenas da
relação de qualquer trabalhador, mas do pacto entre o empregador e o
empregado, do trabalho subordinado. O contrato depende de um acordo de
52
vontades entre duas ou mais partes, capaz de criar, modificar ou extinguir
direitos.
É um vínculo jurídico entre dois ou mais sujeitos de direito correspondido
pela vontade, da responsabilidade do ato firmado, resguardada pela segurança
jurídica em seu equilíbrio social, ou seja, é um negócio jurídico bilateral ou
plurilateral. O artigo 442 da CLT estabelece que o contrato individual de
trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Contudo, as cláusulas contratuais não podem estar em desconformidade
com o Direito Positivo, pois corre o risco de serem anuladas. No Brasil,
cláusulas contratuais consideradas abusivas ou fraudulentas podem ser
invalidadas pelo juiz, sem que o contrato inteiro seja invalidado. Trata-se da
cláusula geral rebus sic stantibus - ou revisão judicial dos contratos, que
objetiva flexibilizar o princípio da pacta sunt servanda - força obrigatória dos
contratos, preponderando, assim, a vontade.
Verifica-se na definição que o contrato de trabalho é um pacto de atividade, pois não se contratam um resultado. Deve haver continuidade na prestação de serviços, que deverão ser remunerados e dirigidos por aqueles que obtêm a referida prestação. Tais características evidenciam a existência de um acordo de vontades, caracterizando a autonomia privada das partes. (MARTINS, 1998, p. 139)
O contrato de trabalho não é um pacto solene, pois independe de
quaisquer formalidades, podendo ser ajustado verbalmente ou por escrito
conforme define o artigo 443 da CLT, havendo consenso entre as partes,
mesmo verbalmente, o contrato de trabalho estará acordado.
2.11 Terceirização – trabalho temporário
A Lei 6.019/74 em seu artigo 1º institui o regime de trabalho temporário.
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para
atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. (artigo 2º da Lei
6.019/74)
53
Segundo Delgado (2009), a Lei 6.019/74, ao gerar a figura do
trabalhador temporário, pareceu querer firmar tipicidade específica,
inteiramente afastada da clássica relação de emprego. Não apenas sufragava
a terceirização, mas também fixava no rol modesto de direitos para a
respectiva categoria, além de regras menos favoráveis do que aquelas
aplicáveis a empregados clássicos também submetidos a contratos a termo.
O vínculo empregatício do trabalhador temporário estabelece-se com a
empresa de trabalho temporário, embora ele preste serviços à empresa
tomadora. (DELGADO, 2009).
O trabalhador temporário não se confunde com a figura do trabalhador
admitido a prazo, por curto período, pela própria empresa tomadora de
serviços, por contrato de temporada por exemplo.
O trabalhador admitido a prazo é empregado clássico, firmando relação
de emprego com o tomador real de seu trabalho, regendo-se integralmente
pela CLT e não pela Lei 6.019/74. As regras de seu contrato estão fixadas nos
artigos 443 e 445 da CLT, por exemplo, ao passo que temporário tem sua
relação de emprego firmada com a empresa de trabalho temporário e não com
o tomador real de seus serviços conforme estabelece a Lei 6.019/74.
Trabalhador temporário é aquele que, juridicamente vinculado a uma empresa de trabalho temporário, de quem recebe suas parcelas contratuais, presta serviços a outra empresa, para atender a necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário dos serviços da empresa tomadora. (DELGADO, 2009, p. 427)
Entenda-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou
jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras
empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas
remunerados e assistidos. (Artigo 4º, Lei n. 6.014/74).
2.12 Sociedades Cooperativas
A Cooperativa conceitua-se como sociedade de pessoas com forma e
natureza jurídica próprias, de natureza civil, não sujeita a falência, constituída
pra prestar serviços aos associados, distinguindo-se das demais sociedades
54
pelas seguintes características: adesão voluntária, com número ilimitado de
associados, variável do capital social representado por cotas partes, limitação
do número de quotas do capital para cada associado; incessibilidade das
quotas partes capital a terceiros, estranhos a sociedade; possuírem quorum
para funcionamento e deliberação da assembléia geral baseando-se no
número de associados.
O ato de constituição das sociedades cooperativas no Brasil é previsto
nos artigos 14 e 15 da Lei n. 5.764, de 16 de Dezembro de 1971, que
determinam que a sociedade constitui-se por deliberação da Assembléia Geral
dos Fundadores, constantes da respectiva ata ou por instrumento público
registrado. O ato constitutivo, sob pena de nulidade deverá declarar:
a) a denominação da entidade, da sede e do objeto de funcionamento;
b) o nome, a nacionalidade, a idade, o estado civil, a profissão e a
residência dos associados fundadores que o assinaram, bem como o
valor e o número da quota-parte de cada um;
c) a aprovação do estatuto da sociedade;
d) o nome, a nacionalidade, o estado civil, a profissão e a residência dos
associados eleitos para os órgãos de administração, fiscalização e
outros.
Para se constituir uma cooperativa, há a necessidade básica e legal de
haver no mínimo pelo menos vinte sócio-fundadores, nada impedindo que
sejam parentes entre si, conforme prevê o artigo 6º, inciso I da Lei 5764/71.
De acordo com a Lei n. 5.764/71, o estatuto das cooperativas veio
estabelecer de maneira geral a não existência de vínculo empregatício entre a
cooperativa e os associados.
Posteriormente, em 1994, tal regra foi incorporada na CLT, por meio da
Lei n. 8.949/94, com alteração do artigo 442, em seu parágrafo único, que
passou a dispor: “Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem
entre estes e os tomadores de serviços daquela”.
Conforme citado no artigo 442 da CLT, a determinação legal da não
existência do vínculo empregatício entre os associados da cooperativa e o
tomador de serviço não pode ser interpretada isoladamente. Será preciso
inquirir minuciosamente, antes de qualquer coisa, sobre a inexistência dos
55
pressupostos legais caracterizadores de vínculo empregatício, ou seja, a
subordinação, a não-eventualidade e a pessoalidade.
56
CAPÍTULO III
A PESQUISA
3 INTRODUÇÃO
Para demonstrar a melhor forma de contratação de trabalho para a
empresa, foi realizada uma pesquisa de campo no período de fevereiro a
outubro de 2009, na empresa Baby´s Gula Restaurante Ltda., localizada na
cidade de Lins-SP, na Rua Tomaz Antonio Gonzaga, n. 95. O assunto
pesquisado foi sobre as diversas formas de contração de trabalho e sua
aplicabilidade na empresa. O objetivo da pesquisa serviu para demonstrar as
diversas formas de contratação de trabalho visando ao menor custo para
empresa.
Os métodos e técnicas de pesquisa utilizados foram:
Método de observação sistemática: foram observados, analisados e
acompanhados os procedimentos na contração de trabalho visando à
importância da escolha na forma de contratação de trabalho para a empresa.
Método histórico: observaram-se os dados históricos e a evolução dos
custos com a contratação dos funcionários da empresa Baby´s Gula
Restaurante Ltda.
Estudo de caso: realizou-se um estudo de caso na empresa Baby´s Gula
Restaurante Ltda., quando foram analisados os aspectos voltados para a área
trabalhista, buscando a obtenção do menor custo para a empresa.
Para aplicação dos métodos foram utilizadas as seguintes técnicas:
Roteiro de Observação Sistemática (Apêndice A);
Roteiro do Método Histórico da Empresa Baby´s Gula Restaurante Ltda.
(Apêndice B);
Roteiro de Estudo de Caso (Apêndice C);
Roteiro de Entrevista para o Profissional contábil (Apêndice D);
Roteiro de Entrevista para o Sócio da empresa (Apêndice E);
57
3.1 Relato da pesquisa
Através da pesquisa, pôde-se observar a forma e os critérios que a
empresa Baby´s Gula Restaurante Ltda. utiliza na contratação de trabalhador,
visando sempre ao perfil da empresa e à qualidade do trabalhador.
Atualmente os custos com empregados são onerosos e dificulta muito a
atividade e a lucratividade da empresa. A forma incorreta na contratação de
empregados acarreta em possíveis demissões e, por consequência, o aumento
dos custos e diminuição do lucro da empresa.
Nesse contexto, a empresa deve conhecer todas as formas possíveis de
contratação, desde admitir um empregado ou contratar trabalhadores
terceirizados.
3.2 Custo mensal de um empregado registrado na empresa regido pela CLT
Abaixo será demonstrado o cálculo de um mês de salário e encargos
sociais de um empregado registrado de acordo com a CLT e seguindo a
convenção coletiva de trabalho da categoria.
A título de exemplo, o empregado é registrado na empresa e exerce a
função de auxiliar de cozinha, com horário de trabalho de 8 horas diárias, 44
horas semanais e 220 horas mensais, recebendo mensalmente o piso salarial
de R$ 545,00, estipulado pelo sindicato.
Descrição Vencimentos Descontos
Salário Mensal R$ 545,00
INSS 8% R$ 43,60
Valor Líquido Recebido pelo empregado R$ 464,60
Fonte: Baby´s Gula, 2009
Quadro 5: Resumo Salário e Encargo Social
58
Salário base para cálculo do INSS 8% R$ 545,00 INSS a recolher
R$43,60
Salário base para cálculo do FGTS
8%
R$ 545,00 FGTS a Recolher
R$43,60
Fonte: Elaborado pelos autores.
Quadro 6: Encargos com INSS e FGTS
Segundo Ferreira (2008), o INSS devido pelo empregado não é despesa
da empresa, que apenas retém o tributo na fonte e repassa o valor à
previdência, na condição de responsável. O INSS devido pelo empregado é
calculado conforme tabela abaixo:
Fonte: (TABELA...,2009)
Quadro 7: Tabela de percentuais para desconto do INSS
A empresa Baby´s Gula atualmente é optante pelo Simples Nacional,
uma forma de tributação diferenciada para microempresa e empresa de
pequeno porte, instituída pela Lei Complementar n. 123 de 14 de Dezembro de
2006, que isenta o recolhimento para o INSS de 20%, referente à parte da
empresa e de 5,8%, para contribuição de terceiros que incidem na folha de
pagamento da empresa, conforme prevê a legislação previdenciária.
A obrigação da empresa com o FGTS é mensal, porém o valor não é
descontado do empregado, trata-se de um direito pelo tempo de serviço. Para
a empresa, constitui-se uma despesa, pois é obrigada a recolher o Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço, enquanto o empregado trabalhar na empresa.
O artigo 15 da Lei Nº 8.036 de 11 de Maio 1990 assim define “todos os
empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em
conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% (oito por cento)
da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador”.
Salário Desconto
Até R$ 965,67 8%
de R$ 965,68 a R$ 1.609,45 9%
de R$ 1.609,46 a R$ 3.218,90 11%
Acima de R$ 3.218,90 O desconto é de R$ 354,08.
59
3.2.1 Contabilização da despesa de salários e encargos sociais
Os salários, bem como os encargos e contribuições trabalhistas e
previdenciários do empregado, representam ônus para a empresa e são
registrados como despesas para apuração do resultado no final do exercício. A
contabilização é feita da seguinte forma:
a) despesa de salários:
D- Despesa de Salários
C- Salários a Pagar R$ 545,00
b) encargos com INSS:
D- Salários a Pagar
C- INSS a Recolher R$ 43,60
c) encargos com FGTS:
D- Despesas com FGTS
C- FGTS a Recolher R$ 43,60
d) Pagamento de salários:
D- Salários a Pagar
C- Caixa / Banco R$ 501,40
e) Pagamento do INSS:
D- INSS a Recolher
C- Caixa / Banco R$ 43,60
f) Pagamento do FGTS:
D- FGTS a Recolher
C- Caixa / Banco R$ 43,60
O valor desembolsado com salários e encargos sociais pela empresa é
de R$ 588,60.
O custo total com um empregado no decorrer do ano pode chegar à
média de 86%, podendo variar conforme o sindicato da classe, regime de
tributação da empresa e ramo de atividade.
3.2.2 Custo total de um trabalhador contratado no regime de CLT.
60
Para apurar o custo total de um empregado, é preciso conhecer os
encargos sociais estabelecidos pela legislação do trabalho. Tais encargos são:
a) 30 dias de férias anuais remuneradas;
b) 1/3 de salário sobre férias;
c) 13º salário;
d) aviso prévio;
e) fundo de garantia por tempo de serviço - FGTS sobre salário mensal
f) fundo de garantia por tempo de serviço - FGTS sobre 13º salário,
aviso prévio e férias;
g) multa de 40% sobre o FGTS no caso de demissão do funcionário por
parte da empresa;
h) férias sobre aviso prévio;
i) 13º sobre aviso prévio;
j) 1/3 de salário de férias sobre aviso prévio;
k) FGTS sobre rescisão contratual (13º salário e aviso prévio);
l) INSS sobre salário;
m) INSS sobre férias e 13º salário;
n) Indenizações de um dia de salário.
(continua) Encargos sociais Valores em R$ (%)
Salário mensal 545,00 -
1/12 Férias 45,42 8,33
1/3 sobre férias 15,14 2,78
1/12 13º salário 45,42 8,33
1/12 Aviso Prévio 45,42 8,33
FGTS mensal 43,60 8,00
FGTS 13º / Férias / Aviso Prévio 12,12 2,23
Multa 40% FGTS 22,29 4,09
1/12 férias sobre aviso prévio 3,79 0,70
1/12 – 13º sobre aviso prévio 3,79 0,70
1/12 sobre férias sobre aviso prévio 1,27 0,24
FGTS sobre 13º aviso prévio 0,31 0,06
INSS parte empresa s/ Férias e 13º 29,43 5,41
61
(conclusão) Encargos sociais Valores em R$ (%)
INSS sobre salário 151,51 27,80
Indenização 1 dia salário 1,52 0,28
Sub total (1) 966,03 77,26
Fonte: elaborado pelos autores
Quadro 8: Encargos sociais previdenciários de responsabilidade e a cargo da
empresa.
Esses percentuais incidem sobre o salário mensal e por esse motivo, o
índice de férias e 13º salário foram diluídos por 12 meses, exatamente para
corresponder a fração de um mês.
Encargos sociais Valores em R$ (%)
Dois dias de falecimento 3,03 0,56
Três dias de casamento 4,55 0,83
Cinco dias de nascimento de filho 7,58 1,39
Um dia doação de sangue 1,52 0,28
Sub total (2) 16,68 3,06
Fonte: Elaborado pelos autores
Quadro 9: Custos prováveis – faltas legais permissíveis
Os índices correspondentes a fração percentual referem-se ao salário de
um mês. Por essa razão, neste item, os cálculos foram feitos em dias, ou seja,
computando-se o salário de cada dia, multiplicado pelo número de dias
correspondente às faltas.
Encargos sociais Valores em R$ (%)
Cinco faltas não justificadas sem descontar das
férias – artigo 130 da CLT
7,58 1,39
Quinze dias ou acidente de trabalho por conta
da empresa e faltas justificadas
22,72 4,17
Sub total (3) 30,30 5,56
Total dos custos com obrigações sociais 1.013,01 85,88
Fonte: elaborado pelos autores
Quadro 10: Faltas justificadas e não justificadas
62
Todavia, em certas situações, a empresa pode contratar os serviços de
trabalhador autônomo, o que não cria o vínculo empregatício com a empresa
conforme foi demonstrado no capítulo II deste trabalho.
3.3 Serviços prestados por trabalhador autônomo
Os serviços prestados por trabalhador autônomo incidem encargos
sociais a título de INSS. A empresa é responsável pela retenção de 11 % sobre
o valor pago ao trabalhador. Além da retenção de 11%, a empresa recolhe
mais 20% sobre o a remuneração paga ao trabalhador, ou seja, a empresa
recolhe para o INSS o percentual de 31%, conforme prevê o artigo 4º da Lei
10.666/2003.
Supondo que a empresa contrate os serviços de um trabalhador
autônomo, cujo valor dos serviços é de R$ 545,00, o custo com encargos
sociais será:
Encargos Sociais Base de
Cálculo
INSS e Recolher
INSS retenção 11% R$ 545,00 R$ 59,95
INSS 20% parte empresa R$ 545,00 R$ 109,00
Total de INSS a Recolher - R$ 168,95
Fonte: Elaborado pelos autores
Quadro11: Despesas com encargos sociais trabalhador autônomo.
Diferente do empregado comum regido pela CLT, cujo percentual de
desconto do INSS varia de acordo com o salário, os serviços prestados por
trabalhador autônomo sofre a retenção de 11%, independente do valor da
remuneração paga ao trabalhador.
3.3.1 Contabilização da despesa e encargos sociais pelo serviço prestado por
trabalhador autônomo:
63
Lançamentos:
a) pela prestação de serviços:
D- Despesas com serviços prestados por pessoa física
C- Serviços prestados por pessoa física a pagar R$ 545,00
b) pela retenção dos 11% INSS:
D- Serviços prestados por pessoa física a pagar
C- INSS a Recolher R$ 59,95
c) INSS 20% parte empresa:
D- Despesas com INSS
C- INSS a Recolher R$ 109,00
d) Pagamento dos serviços prestados por pessoa física:
D- Serviços prestados por pessoa física a pagar
C- Caixa / Bancos R$ 485,05
e) Pagamento do INSS:
D- INSS a Recolher
C- Caixa / Bancos R$ 168,95
Nota-se, nessa suposição, que a empresa desembolsou a quantia de R$
654,00, demonstrando um custo maior em comparação com um empregado
comum registrado de acordo com a CLT.
Cabe ressaltar que o cálculo dos encargos sociais utilizado na
contratação de serviços prestados por trabalhador autônomo, pode ser utilizado
para contratação de serviços prestados por trabalhador eventual, pois o este
equipara-se ao trabalhador autônomo perante a legislação previdenciária.
3.4 Empregado x terceirização – Vantagens e Desvantagens
A necessidade das empresas de criar e sustentar vantagens
competitivas no mercado proporciona o surgimento de novos negócios com
intuito de reduzir custos e tornar os produtos e serviços mais competitivos.
Nesse contexto, a terceirização surgiu como uma das atividades mais
eficientes na racionalização de recursos humanos. Contudo, é necessário fazer
64
uma criteriosa comparação das vantagens e desvantagens entre a gestão
própria e a terceirizada.
Vantagens Desvantagens
- relação com empregados tendem a
se mais estáveis e duradouras
- alto custo operacional
- maior possibilidade de desenvolver
uma identidade da empresa
- necessidade de contornar
deficiências oriundas de benefícios,
como por exemplo, férias, faltas
justificadas, etc.
- maior controle da qualidade do
pessoal
- governos e/ou sindicatos podem
aumentar custos de pessoal
- gastos com pessoal são mais
previsíveis
- dificuldade em realocar pessoal para
determinadas tarefas sem prejudicar
outras.
- maior facilidade para projetos de
longo prazo
Fonte: Elaborado pelos autores
Quadro 12: Vantagens e Desvantagens para empresa contratante no caso de
empregado contratado pelo regime da CLT.
(continua) Vantagens Desvantagens
- diminuição imediata de custo
operacional;
- contrato pode dar margens a
imprecisões dos serviços;
- possibilidade de trabalho com
quadro variável de pessoal;
- necessidade de seguir orientações
de mercado, tanto para custos quanto
para qualidade dos serviços;
- fácil negociação de custo e
serviços;
- devido à possível rotatividade, é
pouco recomendado investimentos
em pessoal;
- fácil rescisão de contrato, sem ônus
legais;
- necessidade de obter boas
referências no mercado;
65
(conclusão) Vantagens Desvantagens
- fácil rescisão de contratos, sem
ônus legais;
- preços de determinados serviços
podem crescer inesperadamente no
mercado.
- custos de serviços baseados em
valores de mercado;
- maior flexibilidade de alocação de
pessoal para fins específicos.
Fonte: Elaborado pelos autores
Quadro13: Vantagens e Desvantagens para a empresa no contrato de serviços
prestados por terceirização.
O processo de terceirização deve começar através de um planejamento
do que se pretende terceirizar. Portanto, é fundamental ter uma visão
estratégica daquilo que se pretende fazer dentro da empresa.
3.5 Custo com novo trabalhador x Pagamento de horas extras e reflexos
Com a necessidade de atender a demanda do mercado, a empresa
muitas vezes acaba optando pelo pagamento de horas extras ao trabalhador.
Contudo, a empresa precisa calcular qual o menor custo entre contratar um
novo trabalhador e promover uma escala de trabalho com horários
diferenciados ou optar pelo pagamento de horas extras. Nesse sentido serão
demonstrados os custos com horas extras em comparação com um novo
trabalhador.
O cálculo foi realizado tomando por base o salário de R$ 545,00,
seguindo o piso salarial da categoria para um ajudante de cozinha, com
jornada de trabalho de 220 horas mensais. O início dos cálculos foi em 02 de
janeiro de 2009 com término em 31 de dezembro de 2009, de segunda a
sábado, limitando-se a duas horas extras por dia, conforme estabelece a
legislação trabalhista.
66
Janeiro 2009, a partir do dia 2
Salário: R$ 545,00
Salário / horas extras: R$ 545,00 / 220 x 1,50 = R$ 3,72
Segundas-feiras úteis no período: 4
Terças-feiras úteis no período: 4
Quartas-feiras úteis no período: 4
Quintas-feiras úteis no período: 4
Sextas-feiras úteis no período: 5
Sábados úteis no período: 5
Valor das horas extras = R$ 3,72 x 4 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 4
dias x 02:00h + 4 dias x 02:00 + 5 dias x 02:00h + 5 dias x 02:00h = R$
193,44
Reflexo no DSR: = (valor horas extras) / (dias úteis) x (dias de repouso)
= 193,44 / 26 x 5 = R$ 37,20
FGTS (base R$ 230,64) = 18,45
Total do mês = R$ 193.44 + R$ 37,20 + R$ 18,45 = R$ 249,09
Fevereiro 2009
Salário: R$ 545,00
Salário / horas extras: R$ 545,00 / 220 x 1,50 = R$ 3,72
Segundas-feiras úteis no período: 3 = 4 – 1 feriado, 23-Fev.
Terças-feiras úteis no período: 3 = 4 -1 feriado, 24-Fev.
Quartas-feiras úteis no período: 4
Quintas-feiras úteis no período: 4
Sextas-feiras úteis no período: 4
Sábados úteis no período: 4
Valor das horas extras = R$ 3,72 x 3 dias x 02:00h + 3 dias x 02:00h + 4
dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h = R$
163,68
Reflexo no DSR: = (valor horas extras) / (dias úteis) x (dias de repouso)
= 163,68 / 22 x 6 = R$ 44,64
FGTS (base R$ 208,32) = R$ 16,67
Total do mês = R$ 163,68 + R$ 44,64 + R$ 16,67 = R$ 224,99
67
Março 2009
Salário: R$ 545,00
Salário / horas extras: R$ 545,00 / 220 x 1,50 = R$ 3,72
Segundas-feiras úteis no período: 5
Terças-feiras úteis no período: 5
Quartas-feiras úteis no período: 4
Quintas-feiras úteis no período: 4
Sextas-feiras úteis no período: 4
Sábados úteis no período: 4
Valor das horas extras = R$ 3,72 x 5 dias x 02:00h + 5 dias x 02:00h + 4
dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h = R$
193,44
Reflexo no DSR: = (valor horas extras) / (dias úteis) x (dias de repouso)
= 193,44 / 26 x 5 = R$ 37,20
FGTS (base R$ 230,64) = R$ 18,45
Total do mês = R$ 193,44 + R$ 37,20 + R$ 18,45 = R$ 249,09
Abril 2009
Salário: R$ 545,00
Salário / horas extras: R$ 545,00 / 220 x 1,50 = R$ 3,72
Segundas-feiras úteis no período: 4
Terças-feiras úteis no período: 3 = 4 – 1 feriado, 21-Abr.
Quartas-feiras úteis no período: 5
Quintas-feiras úteis no período: 5
Sextas-feiras úteis no período: 3 = 4 – 1 feriado, 10-Abr.
Sábados úteis no período: 4
Valor das horas extras = R$ 3,72 x 4 dias x 02:00h + 3 dias x 02:00h + 5
dias x 02:00h + 5 dias x 02:00h + 3 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h = R$
178,56
Reflexo no DSR: = (valor horas extras) / (dias úteis) x (dias de repouso)
= 178,56 / 24 x 6 = R$ 44,64
FGTS (base R$ 223,20) = R$ 17,86
Total do mês = R$ 178,56 + R$ 44,64 + R$ 17,86 = R$ 241,06
68
Maio 2009
Salário: R$ 545,00
Salário / horas extras: R$ 545,00 / 220 x 1,50 = R$ 3,72
Segundas-feiras úteis no período: 4
Terças-feiras úteis no período: 4
Quartas-feiras úteis no período: 4
Quintas-feiras úteis no período: 4
Sextas-feiras úteis no período: 4 = 5 – 1 feriado, 01-Mai.
Sábados úteis no período: 5
Valor das horas extras = R$ 3,72 x 4 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 4
dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 5 dias x 02:00h = R$
186,00
Reflexo no DSR: = (valor horas extras) / (dias úteis) x (dias de repouso)
= 186,00 / 25 x 6 = R$ 44,64
FGTS (base R$ 230,64) = R$ 18,45
Total do mês = R$ 186,00 + R$ 44,64 + R$ 18,45 = R$ 249,09
Junho 2009
Salário: R$ 545,00
Salário / horas extras: R$ 545,00 / 220 x 1,50 = R$ 3,72
Segundas-feiras úteis no período: 5
Terças-feiras úteis no período: 5
Quartas-feiras úteis no período: 4
Quintas-feiras úteis no período: 3 = 4 – 1 feriado, 11-Jun.
Sextas-feiras úteis no período: 4
Sábados úteis no período: 4
Valor das horas extras = R$ 3,72 x 5 dias x 02:00h + 5 dias x 02:00h + 4
dias x 02:00h + 3 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h = R$
186,00
Reflexo no DSR: = (valor horas extras) / (dias úteis) x (dias de repouso)
= 186,00 / 25 x 5 = R$ 37,20
FGTS (base R$ 223,20) = R$ 17,86
Total do mês = R$ 186,00 + R$ 37,20 + R$ 17,86 = R$ 241,06
69
Julho 2009
Salário: R$ 545,00
Salário / horas extras: R$ 545,00 / 220 x 1,50 = R$ 3,72
Segundas-feiras úteis no período: 4
Terças-feiras úteis no período: 4
Quartas-feiras úteis no período: 5
Quintas-feiras úteis no período: 5
Sextas-feiras úteis no período: 5
Sábados úteis no período: 4
Valor das horas extras = R$ 3,72 x 4 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 5
dias x 02:00h + 5 dias x 02:00h + 5 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h = R$
200,88
Reflexo no DSR: = (valor horas extras) / (dias úteis) x (dias de repouso)
= 200,88 / 27 x 4 = R$ 29,76
FGTS (base R$ 230,64) = R$ 18,45
Total do mês = R$ 200,88 + R$ 29,76 + R$ 18,45 = R$ 249,09
Agosto 2009
Salário: R$ 545,00
Salário / horas extras: R$ 545,00 / 220 x 1,50 = R$ 3,72
Segundas-feiras úteis no período: 5
Terças-feiras úteis no período: 4
Quartas-feiras úteis no período: 4
Quintas-feiras úteis no período: 4
Sextas-feiras úteis no período: 4
Sábados úteis no período: 5
Valor das horas extras = R$ 3,72 x 5 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 4
dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 5 dias x 02:00h = R$
193,44
Reflexo no DSR: = (valor horas extras) / (dias úteis) x (dias de repouso)
= 193,44 / 26 x 5 = R$ 37,20
FGTS (base R$ 230,64) = R$ 18,45
Total do mês = R$ 193,44 + R$ 37,20 + R$ 18,45 = R$ 249,09
70
Setembro 2009
Salário: R$ 545,00
Salário / horas extras: R$ 545,00 / 220 x 1,50 = R$ 3,72
Segundas-feiras úteis no período: 3 = 4 – 1 feriado, 07-Set.
Terças-feiras úteis no período: 5
Quartas-feiras úteis no período: 5
Quintas-feiras úteis no período: 4
Sextas-feiras úteis no período: 4
Sábados úteis no período: 4
Valor das horas extras = R$ 3,72 x 3 dias x 02:00h + 5 dias x 02:00h + 5
dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h = R$
186,00
Reflexo no DSR: = (valor horas extras) / (dias úteis) x (dias de repouso)
= 186,00 / 25 x 5 = R$ 37,20
FGTS (base R$ 223,20) = R$ 17,86
Total do mês = R$ 186,00 + R$ 37,20 + R$ 17,86 = R$ 241,06
Outubro 2009
Salário: R$ 545,00
Salário / horas extras: R$ 545,00 / 220 x 1,50 = R$ 3,72
Segundas-feiras úteis no período: 3 = 4 – 1 feriado, 12-Out.
Terças-feiras úteis no período: 4.
Quartas-feiras úteis no período: 4
Quintas-feiras úteis no período: 5
Sextas-feiras úteis no período: 5
Sábados úteis no período: 5
Valor das horas extras = R$ 3,72 x 3 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 4
dias x 02:00h + 5 dias x 02:00h + 5 dias x 02:00h + 5 dias x 02:00h = R$
193,44
Reflexo no DSR: = (valor horas extras) / (dias úteis) x (dias de repouso)
= 193,44 / 26 x 5 = R$ 37,20
FGTS (base R$ 230,64) = R$ 18,45
Total do mês = R$ 193,44 + R$ 37,20 + R$ 18,45 = R$ 249,09
71
Novembro 2009
Salário: R$ 545,00
Salário / horas extras: R$ 545,00 / 220 x 1,50 = R$ 3,72
Segundas-feiras úteis no período: 4 = 5 – 1 feriado, 02-Nov.
Terças-feiras úteis no período: 4
Quartas-feiras úteis no período: 4
Quintas-feiras úteis no período: 4
Sextas-feiras úteis no período: 4
Sábados úteis no período: 4
Valor das horas extras = R$ 3,72 x 4 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 4
dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h = R$
178,56
Reflexo no DSR: = (valor horas extras) / (dias úteis) x (dias de repouso)
= 178,56 / 24 x 6 = R$ 44,64
FGTS (base R$ 223,20) = R$ 17,86
Total do mês = R$ 178,56 + R$ 44,64 + R$ 17,86 = R$ 241,06
Dezembro 2009
Salário: R$ 545,00
Salário / horas extras: R$ 545,00 / 220 x 1,50 = R$ 3,72
Segundas-feiras úteis no período: 4
Terças-feiras úteis no período: 5
Quartas-feiras úteis no período: 5
Quintas-feiras úteis no período: 5
Sextas-feiras úteis no período: 3 = 4 – 1 feriado, 25-Dez.
Sábados úteis no período: 4
Valor das horas extras = R$ 3,72 x 4 dias x 02:00h + 5 dias x 02:00h + 5
dias x 02:00h + 5 dias x 02:00h + 3 dias x 02:00h + 4 dias x 02:00h = R$
193,44
Reflexo no DSR: = (valor horas extras) / (dias úteis) x (dias de repouso)
= 193,44 / 26 x 5 = R$ 37,20
FGTS (base R$ 230,64) = R$ 18,45
Total do mês = R$ 193,44 + R$ 37,20 + R$ 18,45 = R$ 249,09
72
Reflexos nas férias:
Período aquisitivo de 02 de janeiro de 2009 a 01 de janeiro de 2010
Salário ao final do período: R$ 545,00
Salário / horas extras: R$ 545,00 / 220 x 1,50 = R$ 3,72
Segundas-feiras com horas extras no período: 48 = 52 – 4 Feriados
Terças-feiras com horas extras no período: 50 = 52 – 2 feriados
Quartas-feiras com horas extras no período: 52
Quintas-feiras com horas extras no período: 51 = 52 – 1 feriado
Sextas-feiras com horas extras no período: 49 = 52 – 3 feriados
Sábados com horas extras no período: 52
Total de horas extras no período = 48 dias x 02:00h + 50 dias x 02:00h +
52 dias x 02:00h + 51 dias x 02:00h + 49 dias x 02:00h + 52 dias x
02:00h = 604
Média mensal de horas extras = 604 / 12 = 50,33
Reflexo nas férias = 3,72 x 50,33 x (1 + 1/3) = R$ 249,64
FGTS (base R$ 249,64) = R$ 19,97
Total do reflexo= R$ 249,64 + R$ 19,97 = R$ 269,61
Reflexos no décimo terceiro:
Período de 02 de janeiro de 2009 a 31 de dezembro de 2009
Salário ao final do período: R$ 545,00
Salário / horas extras: R$ 545,00 / 220 x 1,50 = R$ 3,72
Segundas-feiras com horas extras no período: 48 = 52 – 4 Feriados
Terças-feiras com horas extras no período: 50 = 52 – 2 feriados
Quartas-feiras com horas extras no período: 52
Quintas-feiras com horas extras no período: 51 = 52 – 1 feriado
Sextas-feiras com horas extras no período: 49 = 52 – 3 feriados
Sábados com horas extras no período: 52
Total de horas extras no período = 48 dias x 02:00h + 50 dias x 02:00h +
52 dias x 02:00h + 51 dias x 02:00h + 49 dias x 02:00h + 52 dias x
02:00h = 604
Média mensal de horas extras = 604 / 12 = 50,33
Reflexo nas férias = 3,72 x 50,33 = R$ 187,23
FGTS (base R$ 187,23) = R$ 14,98
73
Total do reflexo= R$ 187,23 + R$ 14,98 = R$ 202,21
Valor total das horas extras e reflexos: R$ 3.404,68.
Ressalta-se que o cálculo serve apenas para comparação, podendo
variar os valores de acordo com a rotina do empregado e da empresa.
Nota-se que o custo com pagamento de horas extras é superior ao custo
de um novo empregado, cujos valores já foram calculados no item 3.2.2 desse
capítulo e resumidamente demonstrado no quadro a seguir:
Custo com a contratação de um
novo trabalhador (item 3.2.2)
Custo com horas extra e reflexos
R$ 1.013,01 R$ 3.404,68
Diferença R$ 2.391,67
Fonte: elaborado pelos autores
Quadro 14: Custos com contratação de um novo trabalhador x Custos com
horas extras e reflexos
Portanto, os gestores devem analisar as necessidades da empresa e
calcular os custos, visando melhor forma de contratação para redução do custo
operacional.
3.6 Parecer Final
Os custos com pagamento de horas extras e reflexos, oneram e muito a
folha de pagamento. Comparando o custo calculado no item 3.2.2 com o custo
do item 3.5, demonstrou-se um menor custo para a empresa na contratação de
um novo empregado ao invés do pagamento de horas extras e reflexos.
Ressalta-se que os cálculos são apenas a título comparação.
Durante a pesquisa realizada na empresa apurou-se a rotatividade de
funcionários, conforme quadro abaixo:
74
Janeiro a Setembro
2009
Empregados
Admitidos
Empregados
Demitidos
Janeiro 5 2
Fevereiro 1 4
Março 1 2
Abril 3 4
Maio 1 2
Junho 6 2
Julho 2 -
Agosto 5 4
Setembro 6 3
Total 30 20
Fonte: Baby´s Gula, 2009
Quadro 15: Rotatividade de empregados
Na pesquisa apurou-se também, o desembolso de caixa pela empresa
no pagamento com horas extras e encargos sociais, a seguir demonstrados:
Janeiro a Agosto
2009
Horas extras Encargos com
FGTS
Janeiro - -
Fevereiro - -
Março R$ 932,87 R$ 74,63
Abril R$ 1.226,14 R$ 98,10
Maio R$ 512,81 R$ 41,08
Junho R$ 961,33 R$ 76,91
Julho R$ 771,92 R$ 61,76
Agosto R$ 603,42 R$ 48,28
Total R$ 5.008,49 R$ 400,76
Fonte: Baby´s Gula, 2009
Quadro 16: Horas extras e Encargos com FGTS
75
Ficou demonstrado que o desembolso com horas extras e encargos com
o FGTS aumenta o custo operacional. Portanto, para atender as necessidades
da empresa a análise das formas possíveis para redução do custo operacional
é primordial.
76
PROPOSTA DE INTERVENÇÃO
Atualmente o passivo com as obrigações trabalhistas pode ser o maior
da empresa, seja pela forma incorreta de contratação de empregados, por
demissões repentinas, horas extras entre outros encargos sociais. Ao longo da
pesquisa realizada na empresa Baby´s Gula Restaurante Ltda., notou-se a
grande rotatividade de trabalhadores e gastos com horas extras o que faz
aumentar os custos operacionais.
Nesse diapasão, percebeu-se que a empresa controla os horários dos
empregados de maneira manual, de acordo com registro no livro de ponto,
dando margens a possíveis preenchimentos incorretos ou ilegíveis de horários
de trabalho. A forma incorreta no registro de ponto pode aumentar o custo da
empresa em relação a horas extras e também prejudicar o próprio trabalhador
no recebimento destas.
Portanto, propõe-se à empresa instalar o controle de horário de forma
eletrônica, através do relógio de ponto, a fim de evitar erros de preenchimento
ou escrita ilegível por parte dos trabalhadores, para apuração do controle de
horários e horas extras quando devidas.
Propõe-se também que a empresa passe a adotar a compensação de
horas extras com a folga compensatória, não necessariamente na mesma
semana, evitando assim o desembolso de caixa para pagamento de horas
extras e encargos sociais. O artigo 59, parágrafo 2º, da CLT, assim estabelece:
“A compensação de horas é um regime de jornada de trabalho, na qual os
trabalhadores exercem suas funções em horários além da jornada normal
diária para ter direito a uma diminuição na jornada num outro dia. O período
excedido não será remunerado com o adicional de 50% sobre o valor da hora-
normal”.
Porém, para tal procedimento, a empresa deve participar de um acordo
ou convenção coletiva, sem o qual poderá o sistema de compensação ser
anulado.
77
CONCLUSÃO
Após a realização do trabalho na empresa Baby´s Gula Restaurante
Ltda. pôde-se demonstrar os procedimentos utilizados na contratação de
trabalhadores pela empresa e também a importância da escolha na forma de
contratação de trabalho, pois visa à melhor adequação do tipo de trabalhador
ideal em contrapartida com o custo operacional da empresa.
Nos dias atuais, a empresa tem a necessidade de empregados
capacitados, porém a falta de conhecimento sobre a legislação dos direitos e
obrigações para com eles ainda perduram.
Nesse contexto, a pesquisa mostrou as diversas formas possíveis de
contrato de trabalho de acordo com a legislação, comparando-se os custos
entre elas para melhor atender as necessidades da empresa.
A pesquisa responde à pergunta formulada, demonstrando que a
identificação da melhor forma de contratação de empregados possibilita uma
redução nos custos operacionais da empresa.
Cabe acrescentar que o presente estudo foi de grande importância para
nós, porque podemos conhecer, analisar e comparar a formas possíveis de
contratação de trabalho.
O assunto abordado é envolvente e atual, mas não se esgota aqui.
Outros aspectos relevantes poderão ser observados, cabe a outros estudantes
aprofundá-lo, e atualizá-lo no decorrer do tempo.
78
REFERÊNCIAS BRASIL. Lei 7.115, de 29 de agosto 1983. Disponível em:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L7115.htm.> Acesso em: 10 set. 2009. ______. Lei 8.212, de 24 de julho de 1991. Disponível em:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8212cons.htm. >Acesso em: 08 ago. 2009. ______. Lei 10.666, de 08 de maio de 2003. Disponível em:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/2003/L10.666.htm.> Acesso em: 01 set. 2009. ______. Lei 4.886, de 09 de dezembro de 1965. Disponível em:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L4886.htm.> Acesso em: 15 set. 2009. ______. Lei 8.420, de 08 de maio de 1992. Disponível em:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8420.htm.> Acesso em: 28 jun. 2009. ______. Lei 11.180, de 23 de setembro de 2005. Disponível em:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-2006/2005/Lei/L11180.htm> Acesso em 28 set. 2009. CLT, 35. ed. São Paulo: ed. São Paulo, 2008. Código Civil, 54. ed. São Paulo: ed. Saraiva, 2003. CONCEIÇÃO, C.J. et al. Terceirização como Ferramenta na Redução de Custos e Especialização da Mão-De-Obra da Empresa . 2002. Monografia (Graduação em Ciências Contábeis) – Faculdade de Ciências Administrativas e Contábeis de Lins. DELGADO, M.G. Curso de Direito do Trabalho . 8. ed. São Paulo: LTR, 2009. FERREIRA, R. J. Contabilidade Básica. 6. ed. Rio de Janeiro: ed. Ferreira, 2008.
79
MARTINS, S.P. Direito do Trabalho . 6. ed. São Paulo: Atlas, 1998. MANUS, P.P.T. Direito do Trabalho . 10. ed. São Paulo: Atlas, 2006. NASCIMENTO, A.M. Curso de Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Saraiva, 2009. TABELA de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso. Ministério da Previdência Social . Disponível em: http://www.mpas.gov.br/conteudoDinamico.php?id=313.htm.> Acesso em 27 out. 2009. ZAINAGHI, D.S. Curso de Legislação Social . 3. ed. São Paulo: Atlas, 1998.
80
APÊNDICES
81
APÊNDICE A – Roteiro de Observação Sistemática
I DADOS DE IDENTIFICAÇÃO
Empresa:.....................................................................................................
Localização:................................................................................................
Atividade Econômica:..................................................................................
CNPJ:..........................................................................................................
Inscrição Estadual:......................................................................................
N de Funcionários:......................................................................................
Porte:...........................................................................................................
II ASPECTOS A SEREM OBSERVADOS
1 Documentos utilizados na contratação
2 Formas de entrevistas
3 Realiza exames admissionais
4 Existem divulgação de vagas
5 Serviços prestados pela empresa
6 Procedimentos utilizados na contratação
82
APÊNDICE B – Roteiro do Histórico
I IDENTIFICAÇÃO
Empresa:.....................................................................................................
Localização:................................................................................................
Atividade Econômica:..................................................................................
Data da Fundação:......................................................................................
Sócios e Proprietários:................................................................................
II ASPECTOS HISTÓRICOS DA EMPRESA
1 Histórico da empresa:
2 Início das atividades:
3 Ampliação com a filial:
4 Evolução dos números de funcionários:
5 Evolução das atividades econômicas:
6 Atividades Desenvolvidas:
83
APÊNDICE C - Roteiro de estudo de caso
1 INTRODUÇÃO
Serão descritos os objetivos do estudo de caso, os métodos e técnicas
utilizadas assim como o período da coleta de dados e as facilidades e
dificuldades encontradas no levantamento. Dar-se-a ênfase ao setor de
contratação de pessoal.
1.1 Relato do trabalho realizado referente ao assunto estudado.
a) Demonstrar os métodos empregados na empresa na contratação de
pessoal.
b) Depoimentos dos sócios, contador e dos demais profissionais da
área.
1.2 Discussão
Relação da teoria com a pratica observada.
1.3 Parecer final sobre o caso e sugestões sobre manutenção ou
modificações de alguns procedimentos.
84
APÊNDICE D – Roteiro de Entrevista para o profissio nal contábil
I Dados de identificação
Formação Acadêmica:................................................................................
Tempo de atuação na área:........................................................................
Experiências Anteriores:.............................................................................
II Perguntas Específicas
1. Quais as principais orientações que o contador deve transmitir a seus
clientes sobre a forma ideal de contratação de trabalho?
2. Como Vossa Senhoria visualiza a terceirização de serviços?
3. Em sua opinião, qual o nível de conhecimento dos profissionais
contábeis em relação às diversas formas de contratação de trabalho?
4. Em sua opinião quais as vantagens que a terceirização proporciona à
empresa em relação à redução de custos?
5. Como Vossa Senhoria definiria empregado e empregador?
85
APÊNDICE E – Roteiro de entrevista para o sócio da empresa
I Dados de identificação
Formação Acadêmica:................................................................................
Tempo a empresa:......................................................................................
Experiência profissional:.............................................................................
II Perguntas Específicas
1. Quais os procedimentos adotados pela empresa diante da
contratação de trabalho?
2. Qual a visão da empresa em relação à contratação de estagiários?
3. Nos dias atuais, o mercado vem sofrendo com as oscilações, diante
de tal fato, qual a política da empresa em relação à rotatividade de
trabalhadores?
4. O tema dessa pesquisa aborda as formas de contração de trabalho,
V. como empresário conceituado tem conhecimento sobre a legislação
dos direitos e obrigações para com os empregados?
5. Atualmente muito se fala a respeito da terceirização, qual o conceito
da empresa em terceirizar algum tipo de serviço?