Formação de Analista Fiscal e Tributário, dia 14/12!

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Boletim TRAB-PREV-RH em 12.dez.2016

“A maior recompensa pelo nosso trabalho não é o que nos

pagam por ele, mas aquilo em que ele nos transforma. ”

(John Ruskin)

Lembrete:

DIRF: O prazo de entrega da DIRF foi antecipado para o dia 15/02/2017.

A partir de 2018 está prevista a extinção da DIRF, entra no seu lugar o e-Social para as PF e a EFD REINF para as retenções realizadas de PJ. Muitas outras mudanças estão previstas para os pagamentos realizados a PJ com NFS-e. Vamos ficar atentos, qualquer novidade informamos. Fábio Carvalho.

Itaú: ação por danos morais que pede R$ 21,8

milhões será julgada no TST

Por Brasil Econômico | 07/12/2016 05:30

Segundo Ministério Público do Trabalho, banco é responsável pelo aumento de 356% dos benefícios

concedidos por transtornos mentais de 2005 a 2014

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) julga nos próximos dias uma ação civil pública que pede ao Itaú o

pagamento de uma indenização por danos morais coletivos. A ação foi movida pelo Ministério Público do

Trabalho em Santa Catarina (MPT-SC) e pede o equivalente a 0,2% do lucro líquido do banco em 2011.

De acordo com levantamento do MPT-SC, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) concedeu 17.092

benefícios aos empregados do Itaú entre 2005 e 2015. Os benefícios acidentários e os auxílios-doença

comuns somam R$ 485 milhões. Os dados também apontam um expressivo aumento de transtornos

mentais no quadro de empregados do banco por conta da precarização das condições de trabalho.

Segundo MPT-SC, em 2014, foram registrados 1.024 benefícios por conta de transtornos mentais em

funcionários do Itaú

Em 2005, o INSS concedeu 287 benefícios com diagnósticos de transtornos mentais. Em 2014, o índice

saltou para 1.024 casos, representando um aumento de 356%. A sentença da juíza da 5ª Vara do Trabalho

de Florianópolis, Rosana Basilone Leite Furlani, determina que o valor da indenização seja transferido ao

SUS para programas de recuperação à saúde dos trabalhadores. Os projetos serão indicados conjuntamente

pelo MPT e pelas Secretarias Estaduais de Saúde de Santa Catarina e do Rio Grande do Sul.

"O banco obtém lucro com o descumprimento continuado das normas trabalhistas elementares referentes

aos limites de jornada e ao descanso intrajornada e anual", destaca a sentença. "Com isto, causa duplo

prejuízo à sociedade: mantém condições de trabalho ensejadoras de doenças, que oneram a Previdência

Social, e sonega parte das contribuições devidas à mesma Previdência".

Férias e alimentação

A decisão também determina que o banco conceda férias de 30 dias a todos os empregados. A empresa

também deve conceder intervalo para alimentação de, no mínimo, uma hora, nos termos da Consolidação

das Leis do Trabalho (CLT), com aplicação de multa em caso de descumprimento.

Na sentença, a juíza argumenta que a concessão de apenas vinte dias de férias por ano sem a opção de

conversão dos dez dias restantes em dinheiro era prática comum há diversos anos no banco, nos estados de

Santa Catarina e no Rio Grande do Sul. A decisão ressalta que uma série de processos individuais

comprovou o horário de trabalho das 8h às 19h, sem o pagamento de horas extras. A jornada legal dos

bancários, no entanto, prevê carga de seis horas por dia. Logo, os empregados que entram às 8h deveriam

sair às 14h15.

A decisão afirma que, para evitar a aplicação da jornada de seis horas, o banco enquadra, de forma ilegal,

grande parte de seus empregados como "gerentes", ainda que eles não exerçam atividades do tipo. A

sentença também lembra que as violações ocorrem de forma recorrente e que, mesmo após diversas

condenações, o banco segue descumprindo a legislação trabalhista.

Em nota, a empresa esclarece que "é uma de suas preocupações constantes o bem-estar de seus mais de 81

mil funcionários. Nesse sentido, não compactua e não incentiva práticas contrárias à legislação trabalhista,

cumprindo-a na sua integralidade". O banco também afirma que "para prevenir e remediar essas situações,

investimos fortemente em novas tecnologias para acompanhamento e controle de nossas práticas, como,

por exemplo, o bloqueio automático do computador nas horas obrigatórias de descanso e férias e intensa

campanha de comunicação interna".

O Itaú é o maior banco privado do Brasil, com volume de ativos da ordem de R$ 1,204 trilhão. Com cerca

de 90 mil empregados, a instituição financeira teve lucro líquido de R$ 23,4 bilhões em 2015. Segundo

levantamento do TST, o banco é a 7ª empresa que mais responde a ações trabalhistas no País.

Link deste artigo: http://economia.ig.com.br/2016-12-07/itau-indenizacao.html

EMPRESAS PEQUENAS SÓ TÊM ESTE MÊS

PARA IMPLEMENTAR CERTIFICADO DIGITAL

09 dez 2016 Barbara Cruz

A partir de 1º de janeiro de 2017, as empresas com mais de três empregados tributadas pelo Simples

Nacional serão obrigadas a ter certificado digital para enviarem informações trabalhistas e

previdenciárias à Receita Federal.

Apesar do prazo apertado, cerca de 50% dos 300 mil pequenos negócios que possuem entre 3 e 5

funcionários ainda não se adequaram à nova exigência do fisco. A informação é da empresa especializada

em certificação digital, Soluti.

Para especialistas ouvidos pelo DCI, a chance dessas empresas se regularizarem até daqui a três semanas é

pequena, tendo em vista os recessos de final de ano. Por conta disso, muitas delas devem ser notificadas

pelo fisco a partir do mês que vem.

Apesar da possibilidade de notificação, o gerente comercial da Soluti, Julio Cesar Mendes, explica que os

pequenos negócios não serão punidos por não adotarem a assinatura eletrônica. Estes somente pagarão

multas após a sua regularização junto aos órgãos competentes, com base nos meses em que os atrasos

ocorreram.

“As empresas que não tiverem certificado digital não irão conseguir enviar informações trabalhistas e

previdenciárias para a Receita, o que significa que o recolhimento tributário não vai ocorrer”, comenta.

“Porém, elas [as empresas] não sofrerão nenhuma penalidade por não adotarem o certificado, mas quando

forem se regularizar terão que pagar multa. Se por dois meses a empresa não informou a sua folha salarial,

ela terá que pagar a multa referente aos dois meses que não enviou”, explica o especialista.

Mendes alerta que os escritórios de contabilidade costumam entrar em recesso na segunda quinzena de

dezembro, o que leva a crer que o ano de 2017 deve começar com metade das empresas irregulares.

Até antes do dia 1º de janeiro de 2017, as empresas podem enviar dados fiscais para a Receita por meio do

preenchimento de guias eletrônicas disponíveis na internet. Contudo, na virada do ano, isso não será mais

permitido, esclarece o especialista do Conselho Federal de Contabilidade (CFC), João Alfredo.

Assim como Mendes, ele reforça que o cenário mais provável é que as empresas não consigam se regularizar

até janeiro. “Com certeza as empresas sem certificado digital serão notificadas pela Receita no início do

ano. O fisco tem pressionado os negócios por 24 horas e os contadores por 48 horas”, alerta o especialista.

Custos

Mendes, da Soluti, conta que um certificado digital possui um custo a partir de R$ 210. Já Alfredo diz que

o documento digital pode chegar a R$ 400. O especialista da Soluti considera que o preço não tem impacto

negativo no orçamento das empresas, uma vez que se trata de um investimento para reduzir custos

operacionais.

“O certificado permite que a empresa preste todas as informações obrigatórias de forma simples e rápida,

por meio de assinatura digital, reduzindo o tempo de processos”, diz. Alfredo acrescenta que o processo de

implementação de uma assinatura digital demora, em média, em três dias.

Por considerar um processo simples, Mendes diz que o fato da maioria das empresas não ter adotado a

assinatura está mais em um problema de cultura do que financeiro. Para ele, os pequenos têm resistência a

mudanças.

O certificado digital é uma assinatura com validade jurídica que garante proteção às transações eletrônicas

e outros serviços via internet, permitindo que pessoas e empresas se identifiquem e assinem digitalmente de

qualquer lugar. A partir desse documento, órgãos públicos, como a Receita, a Previdência Social ou o

Ministério do Trabalho, conseguem garantir a autenticidade das transações realizadas por uma determinada

empresa.

Algumas das obrigações que serão exigidas por meio de certificado digital são a Guia de Recolhimento do

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e Informações à Previdência Social (GFIP), ou de

declarações relativas à Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e

Trabalhistas (eSocial).

Fonte: Sescon-SP

Manutenção de Planos de Saúde para

aposentados e demitidos

Publicado por M. Correa Sociedade de Advocacia

Aposentados e demitidos

O aposentado ou o ex-empregado exonerado ou demitido sem justa causa, que contribuía para o custeio do

seu plano privado de saúde, tem o direito de manter as mesmas condições de cobertura assistencial de que

gozava quando da vigência do contrato de trabalho, sem prejuízo de eventuais vantagens obtidas em

negociações coletivas.

A empresa empregadora é obrigada a manter o aposentado ou o ex-empregado demitido ou exonerado sem

justa causa no plano enquanto o benefício for ofertado para os empregados ativos, desde que o aposentado

ou o ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa, tenha contribuído para o custeio do seu plano

privado de saúde e que o mesmo não seja admitido em novo emprego.

A decisão do aposentado ou o ex-empregado demitido sem justa causa de se manter no plano deve ser

informada à empresa empregadora no prazo máximo de 30 dias contados a partir da comunicação do

empregador sobre o direito de manutenção do gozo do benefício.

Condições

Para que o aposentado ou ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa seja mantido no plano

devem ser observadas as seguintes condições:

1. Ter sido beneficiário de plano coletivo decorrente de vínculo empregatício.

2. Ter contribuído com pelo menos parte do pagamento do seu plano de saúde.

3. Assumir o pagamento integral do benefício.

4. Não ser admitido em novo emprego que possibilite o acesso a plano privado de assistência à saúde.

5. Formalizar a opção de manutenção no plano no prazo máximo de 30 dias, contados a partir da

comunicação do empregador sobre o direito de manutenção do gozo do benefício.

Dependentes do aposentado ou ex-empregado

O direito ao uso do plano é extensivo obrigatoriamente ao grupo familiar que estava inscrito quando da

vigência do contrato de trabalho, se assim desejar o aposentado ou o ex-empregado demitido ou

aposentado.

No caso de morte do aposentado ou do ex-empregado demitido ou exonerado, seus dependentes

continuam no plano pelo restante do tempo a que o beneficiário titular tinha direito.

Quem paga o plano e por quanto tempo posso ser mantido no plano?

Atenção: O aposentado ou ex-empregado demitido ou exonerado deve assumir o pagamento integral da

mensalidade do plano.

Aposentado que contribuiu para o plano de saúde por 10 anos ou mais - tem o direito de se manter no

plano enquanto a empresa empregadora oferecer esse benefício aos seus empregados ativos e desde que

não seja admitido em novo emprego.

Aposentado que contribuiu para o plano de saúde por período inferior a 10 anos - poderá permanecer no

plano por um ano para cada ano de contribuição, desde que a empresa empregadora continue a oferecer

esse benefício aos seus empregados ativos e que não seja admitido em novo emprego.

Ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa - a manutenção no plano será correspondente a 1/3

(um terço) do tempo de permanência em que tenha contribuído para o plano, com um mínimo assegurado

de seis e um máximo de 24 meses.

Quando o plano de saúde deixa de ser oferecido pelo empregador, o aposentado ou o ex-empregado

demitido sem justa causa tem o direito de contratar um plano individual com aproveitamento das carências

já cumpridas, caso a operadora comercialize plano de contratação individual e familiar.

Direitos do aposentado que continua trabalhando na mesma empresa ou grupo empresarial

O aposentado que permanece trabalhando pode continuar a gozar do benefício no plano de ativos até que

se desligue completamente da empresa (pedido de demissão ou demissão com ou sem justa causa) quando

deverá passar a gozar dos benefícios garantidos aos aposentados.

Fonte: ANS

13º Salário – Desconto de INSS e Imposto

de Renda

09/12/2016 Portal Tributário

No pagamento da segunda parcela do 13º salário ou por ocasião da rescisão contratual ocorrida durante o

mês de dezembro, desconta-se do empregado o INSS incidente e o imposto de renda.

Para fins de apuração dos respectivos encargos toma-se por base o valor bruto do décimo terceiro salário

(sem abater o adiantamento da 1ª parcela), aplicando-se, em separado (do salário do mês), as alíquotas

normais de contribuição da tabela de INSS e do imposto de renda.

A empresa que tiver empregado com mais de um vínculo empregatício (ou mais de uma fonte pagadora)

deve aplicar a alíquota correspondente à faixa de enquadramento na tabela de salário de contribuição,

considerando o somatório das suas remunerações e respeitando o limite máximo do salário de contribuição.

Exemplo

Empregado possui 2 empregos e percebe mensalmente R$1.400,00 no emprego “A” e R$2.100,00 no

emprego “B”.

Tanto o empregador “A” quanto o empregador “B” deverão descontar a contribuição previdenciária sobre

o 13º salário do empregado com base na alíquota que resultar o somatório das remunerações, ou seja,

R$3.500,00.

Neste caso, considerando a tabela de INSS de dezembro/16, a alíquota a ser aplicada com base no

somatório será de 11%.

Caso o somatório dos valores ultrapasse o teto do salário de contribuição, o empregado segurado poderá

eleger qual a fonte pagadora irá efetuar o desconto por primeiro, cabendo à segunda fonte pagadora,

efetuar o desconto da diferença até o limite máximo de contribuição.

Nota: Para a apuração do valor da contribuição Previdenciária por parte da empresa não há limite de

contribuição, ou seja, toma-se por base a remuneração integral do 13º salário.

O vencimento do prazo de pagamento das contribuições sociais incidentes sobre o décimo terceiro salário,

exceto no caso de rescisão, dar-se-á no dia 20 de dezembro, antecipando-se o prazo para o dia útil

imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele dia.

Havendo rescisão do contrato de trabalho, inclusive no mês de dezembro, o recolhimento do INSS sobre o

décimo terceiro salário pago deverá obedecer ao regime de competência normal, ou seja, será no prazo

normal do recolhimento da folha de pagamento que é realizado no início do mês seguinte ao da competência.

Pedido de demissão antes das férias coletivas, o

que fazer?

Publicado por Leandro Piovesan

Um cliente liga para meu colega e indaga a seguinte questão;

Um funcionário que está cumprindo aviso prévio pode sair de férias coletivas junto com os outros

funcionários?

Então fomos analisar a caso...

Férias coletivas são aquelas em que o empregador concede não apenas a um empregado, mas a todos os

empregados, de um ou vários setores ou de determinados estabelecimentos da empresa.

Observamos que as férias coletivas são concedidas de maneira simultânea e deverão abranger,

necessariamente, a todos os empregados de uma empresa, ou apenas aos empregados de determinados

estabelecimentos ou setores de uma empresa, independentemente de terem sido completados ou não os

respectivos períodos aquisitivos, conforme estabelece o art. 139 da CLT.

Quanto ao pedido de demissão ocorrer por parte do empregado, inexiste restrição legal impondo ao

empregado que não poderia prosseguir com a mesma.

Salientamos, no entanto, que a rescisão deve ocorrer antecipadamente às férias, assim, o empregado

deverá indenizar o aviso prévio ao seu empregador, não havendo possibilidade de cumpri-lo, vez que no

curso das férias não podem coincidir com o decurso do aviso, nos termos do artigo 19 da IN MTE nº

15/2010:

“Art. 19 - É inválida a comunicação do aviso prévio na fluência de garantia de emprego e de férias”.

Se a rescisão foi motivada pela empresa, entendemos que a empresa deverá indenizar o restante do aviso.

Se a rescisão foi por pedido de demissão pelo empregado, o empregado já sabia que a empresa iria

conceder aviso prévio, o empregado estaria usando de má fé contra a empresa, ou seja, o empregado

deveria indenizar a empresa.

Outra hipótese que até considerarmos foi:

A CLT, em seu artigo 133, § 1º diz claramente que as Férias são causa de interrupção do contrato de

trabalho, e eis que, nesta simples informação reside a resposta para a pergunta acima.

É que a Interrupção é a cessação parcial e provisória do Contrato de Trabalho, sendo assim:

O empregado cumpre o aviso prévio trabalhado até o dia do início das férias coletivas. Seu aviso fica

interrompido e, quando as férias coletivas terminarem, ele volta a cumprir o aviso prévio trabalhado

exatamente de onde parou, completando os dias, cessando sua obrigação e recebendo o acerto rescisório

um dia depois do término do aviso trabalhado.

Se este empregado comprovar que já tem outro emprego, ele não estará obrigado a cumprir o aviso

trabalhado e também não poderá a empresa descontar-lhe o aviso como indenizado.

Concluímos que é um caso que acontece eventualmente, optamos pela primeira opção, visto que seria

dificultoso solicitar ao trabalhador a voltar após as férias para concluir aviso prévio trabalhado.

Empregadores Domésticos Deverão Pagar

Diferença de Débitos à Vista

Fonte: Blog Guia TributárioLink: https://guiatributario.net/2016/12/08/empregadores-domesticos-

deverao-pagar-diferenca-de-debitos-a-vista/

Através da Portaria Conjunta RFB/PGFN 1.681/2016 foram determinadas alterações no Programa de

Recuperação Previdenciária dos Empregadores Domésticos (Redom)

O empregador doméstico que apurar saldo devedor, no processo de consolidação do pagamento à vista, de

débitos decorrentes de contribuição previdenciária, deverá pagar a diferença apurada no prazo de 30 dias,

contado da data da intimação.

O pagamento deverá ser efetuado sem aplicação dos percentuais de redução de 100% das multas, de 60%

dos juros de mora e de 100% do valor dos encargos legais e advocatícios.

A Receita Federal comunicou que irá notificar os contribuintes que não quitaram as parcelas da dívida e

determinou que os débitos sejam pagos em até 30 dias.

Como o RH pode ajudar a reduzir o passivo

trabalhista da empresa?

A gestão do passivo trabalhista dentro das organizações é essencial para a perenidade

dos resultados

Autor: Thiago BrussiFonte: AdministradoresLink:

http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/como-o-rh-pode-ajudar-a-reduzir-o-passivo-

trabalhista-da-empresa/115246/

Com a atual crise econômica, as empresas estão dedicadas a reduzir custos e despesas para manter

receitas, margens e lucratividade. Porém, o foco total na operação tem um efeito colateral: o de “deixar de

lado” os riscos de passivo trabalhista da organização, como insalubridade, periculosidade e doenças

ocupacionais. Tal negligência – recorrente em empresas de variados setores – pode resultar no pagamento

de verbas indenizatórias e trabalhistas que destroem os resultados da organização, tornando o cenário, que

já é difícil, mais crítico, e anulando, em parte, os esforços operacionais empreendidos para a obtenção dos

resultados financeiros.

No quadro atual de recessão econômica, as demissões aumentam e, sem perspectivas, ex-funcionários

estão mais propensos a entrar com ações trabalhistas contra a empresa. O Tribunal Superior do Trabalho

(TST), em 2015, registrou R$ 24,32 bilhões pagos em verbas trabalhistas em todo o Brasil – aumento de

quase 50% em relação ao ano anterior. Para 2016, são esperados 3 milhões de novas ações trabalhistas.

Neste contexto, a gestão do passivo trabalhista dentro das organizações é essencial para a perenidade dos

resultados. Implica, em linhas gerais, realizar o diagnóstico de todos os riscos trabalhistas da empresa,

mensurar o impacto financeiro deste passivo e adotar soluções de curto, médio e longo prazos que

reduzam, ou até eliminem, indenizações e verbas pagas à justiça. Essa gestão envolve diversas áreas da

companhia, como Jurídico, Recursos Humanos, Medicina e Segurança do Trabalho, Financeiro e também

a cúpula estratégica da empresa. Em especial, os departamentos de RH têm um papel crucial para a

redução do passivo trabalhista e mitigação de seus riscos e, para que isso efetivamente aconteça, seis

pontos são muito importantes para uma gestão eficiente de RH:

1. Capacitação do Gestor de RH e sua equipe sobre a legislação trabalhista e os riscos de periculosidade,

insalubridade e doença ocupacional mais comuns ao ramo de atividade da empresa, além da

conscientização de todos quanto ao descompasso existente entre o que determinam leis e normas e a sua

aplicação pelo legislativo, Ministério Público do Trabalho e peritos trabalhistas.

2. Diálogo permanente entre as áreas de RH e Jurídico para tomada de ações que reduzam riscos de

passivo trabalhista na organização.

3. Contratação de engenheiros e médicos do trabalho que conheçam as normas e leis específicas do

setor de atuação da empresa e os riscos de passivo trabalhista mais comuns, e que, ainda, tenham a

habilidade de gestão de todo o sistema de medicina e segurança do trabalho da companhia.

4. O RH é responsável por cuidar da guarda, controle, organização e rápido acesso a toda

documentação dos funcionários, como formulário CAT, justificativas de ausência de trabalho, folhas de

ponto, PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário), fichas de EPIs, entre outros. A área será acionada

sempre que necessário para juntar documentos a ações trabalhistas e a ausência de um deles pode causar a

perda irremediável da ação em curso.

5. Ao setor de RH, cabe ainda a reestruturação de cargos e funções dos empregados de acordo com as

atividades efetivamente desempenhadas por eles, de modo a assegurar que, a cada cargo, correspondam

riscos específicos de insalubridade, periculosidade e de doença ocupacional, se for o caso. Essa

reorganização oferece mais controle à gestão do passivo trabalhista na empresa, minimizando riscos.

6. O gestor de RH deve atuar na disseminação da uma cultura corporativa sólida de saúde e

segurança no trabalho, junto à área de Medicina e Segurança do Trabalho, com diálogo aberto com os

empregados e imbuído de uma ação propositiva de melhorias no ambiente e nas condições de trabalho,

sempre que necessárias.

Idade mínima de aposentadoria será 65 anos

Essa é uma das propostas da reforma da Previdência, que será encaminhada ao Congresso Nacional nesta

terça-feira (06/12)

postado 06/12/2016 08:39:51 - 4.301 acessos

A proposta de Reforma da Previdência apresentada nesta segunda-feira (05/12) pelo governo estipula uma

idade mínima de aposentadoria aos 65 anos para homens e mulheres.

Atualmente, não há uma idade mínima para os trabalhadores se aposentarem. Eles podem pedir a

aposentadoria com 30 anos de contribuição, no caso das mulheres, e 35 anos no dos homens.

Para receber o benefício integral, é preciso atingir a fórmula 85 (mulheres) e 95 (homens), que é a soma da

idade e o tempo de contribuição.

O presidente e a equipe econômica do governo conduzem uma reunião com os líderes da base aliada na

Câmara e no Senado para apresentar o texto da reforma. A proposta será encaminhado ao Congresso

Nacional na terça-feira (06/12).

O ministro-chefe da Casa Civil, Eliseu Padilha, pediu que os parlamentares façam o debate com os críticos

à proposta durante a tramitação no Congresso.

“Cito como curiosidade o primeiro regime previdenciário brasileiro em 1934 tinha idade mínima de 65

anos, que é a idade que está sendo proposta agora”, afirmou Padilha, ao abrir a reunião com os

parlamentares.

O ministro admitiu que o assunto é "árido” mas disse que as mudanças precisam ser feitas. O conteúdo da

proposta ainda não foi divulgado pelo Palácio do Planalto.

Ainda hoje as centrais sindicais vão se reunir com Padilha para discutir o assunto.

Em discurso aos senadores e deputados, Michel Temer reconheceu também que o assunto é “espinhoso” e

que é preciso “equilíbrio, serenidade e transparência” na tramitação do projeto.

Temer lembrou que, como a reforma será encaminhada por meio de proposta de emenda à Constituição,

não caberá a ele sancionar ou vetar a medida, já que após as aprovações no Congresso as mudanças serão

promulgadas.

Ele acrescentou ainda que "É lá [no Parlamento] que vários setores e as centrais sindicais irão se dirigir

para postulações", acrescentou.

TRANSIÇÃO

O presidente Michel Temer destacou nesta segunda-feira (05/12) que as regras de transição da Reforma da

Previdência serão importantes para que diferentes grupos etários e pessoas que já têm um maior histórico

de contribuição previdenciária possam ter uma "passagem mais tranquila" para o próximo modelo.

"Quem tiver mais 50 de anos terá uma regra de transição para uma aposentadoria mais suave", afirmou,

em reunião com líderes da base aliada no Congresso.

Temer lembrou que o Parlamento já aprovou diversas pequenas reformas previdenciárias, mas comentou a

importância de se realizar uma reforma definitiva agora.

"Ou enfrentamos o problema de frente ou vamos condenar as pessoas a baterem nas portas da Previdência

para nada receberem. A reforma é imprescindível para a manutenção do conjunto dos benefícios

previdenciários. Reformar hoje a Previdência é a única garantia para o futuro", enfatizou.

De acordo com ele, o governo levou em conta "as realidades existentes" para a confecção da proposta do

Executivo, mas o presidente lembrou que a palavra final sobre o modelo de reforma será dada pelo

Legislativo, a quem caberá debater a matéria.

"Todo o debate se dá no Parlamento e é lá que os diversos setores irão registrar os seus argumentos, mas

peço a líderes que levem em conta essa realidade. Mais adiante, também, há razões técnicas que serão

levadas ao Congresso pelos técnicos do governo. Quero chegar a um bom termo para a reforma da

Previdência", completou.

NECESSIDADE

Num discurso em que não foram apresentados os detalhes da reforma da Previdência, o ministro da

Fazenda, Henrique Meirelles, afirmou nesta segunda-feira (05/12), em reunião com o presidente Michel

Temer e líderes da base aliada no Congresso, que a reforma "não é desejo, a essa altura não chamaria nem

de decisão".

"É uma necessidade. Se não fizermos isso, vamos ter um problema grave", disse.

Assim como fez o presidente Temer em sua fala, Meirelles destacou que a população brasileira está

vivendo mais e que essa "boa notícia" é algo ruim para a Previdência.

"Isso é bom, estamos vivendo mais, mas sustentar isso requer trabalhar mais", disse.

"No Brasil, temos regime solidário, trabalhadores da ativa pagam benefício de aposentados", lembrou,

destacando que o País está envelhecendo rapidamente.

Meirelles chamou a situação de "dramática" e disse que "mais do que se preocupar com a idade da

aposentadoria, é importante saber que o beneficiário vai receber". "Temos que enfrentar esse problema

enquanto há tempo", completou.

O presidente da Câmara, Rodrigo Maia, avaliou que a reforma da Previdenciária permitirá ao País sonhar

com patamar de taxa de juros diferente do que existe na economia brasileira. "Não é no corrente que vai

reduzir a taxa de juros", ponderou.

Em discurso na reunião de apresentação da proposta de reforma pelo presidente Michel Temer, Maia disse

ter certeza que a emenda constitucional da reforma será decisiva para o futuro do País.

Segundo ele, todos que têm interesse na recuperação estão olhando para a votação da reforma da

Previdência. "Os investidores estão olhando para essa votação como fundamental."

Fonte: Agência Brasil

Mais informações:

Entenda a reforma da Previdência anunciada

pelo governo

Nada muda para quem já recebe aposentadoria ou para quem já tiver completado as

condições de acesso durante o período de tramitação.

Publicado por Dra. Flávia Teixeira Ortega

O governo federal está anunciando a proposta de reforma da Previdência a ser enviada para o Congresso.

“O grande objetivo da reforma da Previdência é porque a gente quer continuar com a Previdência”, disse

Marcelo Caetano, secretário da Previdência do Ministério da Fazenda.

Ele disse que mudanças são necessárias diante do rápido envelhecimento da população e mudança de

estrutura demográfica.

O déficit do INSS foi de R$ 86 bilhões em 2015, deve pular para R$ 152 bilhões em 2016 e chegar a R$

181 bilhões em 2017.

A título de comparação, o déficit primário total previsto pelo governo é de R$ 170 bilhões em 2016 e R$

139 bilhões em 2017.

“Não é só questão de futuro, é de presente”, disse Caetano.

Conheça os pontos principais já anunciados:

1. A idade mínima de aposentadoria será de 65 anos com 25 anos de contribuição;

2. Nada muda para quem já recebe aposentadoria ou para quem já tiver completado as condições de acesso

durante o período de tramitação;

3. As regras novas valem integralmente para homens com 50 anos ou menos e mulheres com 45 anos ou

menos no momento da promulgação;

4. Homens com mais de 50 anos e mulheres com mais de 45 anos estarão sujeitos a regras de transição;

5. Todos contribuem, incluindo políticos e servidores públicos, e as regras serão iguais para todos;

6. A única exceção são as Forças Armadas, que terão uma regra própria tratada posteriormente em projeto

de lei próprio, e policiais militares e bombeiros, que terão regras de transição definidas pelos estados;

7. Não haverá aposentadoria com valor menor do que um salário mínimo.

Fonte: Exame

Reforma da Previdência: explicação

descomplicada

Publicado por Alessandra Strazzi

Artigo de autoria do Prof. Emerson Costa Lemes

O Poder Executivo apresentou ao Congresso Nacional uma Proposta de Emenda à Constituição (PEC 287-

2016), para fazer a chamada “reforma da previdência”. Esta PEC prevê mudanças radicais e pesadas para

servidores públicos, militares e trabalhadores da iniciativa privada. Como sou especializado em iniciativa

privada, vou me limitar, aqui, às mudanças apresentadas no chamado RGPS – Regime Geral de

Previdência Social.

ANTES DE MAIS NADA: para quem já está recebendo benefícios não muda nada, ok? As mudanças são

só para benefícios a serem concedidos depois que a PEC for aprovada (a título de curiosidade, em 1998

teve uma PEC dessas, e ela demorou quase um ano para ser aprovada. Trata-se da a famosa Emenda 20-

1998).

Vamos conversar, aqui, benefício por benefício, ok? Vou partir da lista de benefícios existente no Art. 18

da Lei de Benefícios da Previdência Social, que diz:

Lei 8.213, Art. 18. O Regime Geral de Previdência Social compreende as seguintes prestações, devidas

inclusive em razão de eventos decorrentes de acidente do trabalho, expressas em benefícios e serviços:

I - quanto ao segurado:

a) aposentadoria por invalidez;

b) aposentadoria por idade;

c) aposentadoria por tempo de contribuição;

d) aposentadoria especial;

e) auxílio-doença;

f) salário-família;

g) salário-maternidade;

h) auxílio-acidente;

II - quanto ao dependente:

a) pensão por morte;

b) auxílio-reclusão;

III - quanto ao segurado e dependente:

b) serviço social;

c) reabilitação profissional.

A PEC não mudou nada nos seguintes benefícios:

I - quanto ao segurado:

f) salário-família;

g) salário-maternidade;

h) auxílio-acidente;

III - quanto ao segurado e dependente:

b) serviço social;

c) reabilitação profissional.

Vamos, então, tratar do que sobrou. Vou colocar os benefícios em outra sequência aqui (não vou seguir a

mesma ordem acima), ok? Estou separando em dois grupos: os benefícios por incapacidade (aqueles que

precisam de uma incapacidade para o trabalho para serem concedidos) e os benefícios programáveis (não

precisa ficar incapacitado).

Antes, deixa eu agradecer minha amiga Dra. Adriane Bramante, que me ajudou na corrigindo alguns

detalhes.

Primeiro, os benefícios por incapacidade.

Auxílio-doença: A PEC fala em “incapacidade temporária para o trabalho”. Parece que não mudou nada,

mas mudou o conceito – na verdade, o conceito foi corrigido – e isso poderá alterar todas as interpretações

sobre o que é incapacidade temporária.

Valor: Pelo que se entende do texto, não houve nenhuma mudança. Ou seja, continua sendo 91% da média

salarial.

Aposentadoria por Invalidez: Está sendo denominada “incapacidade permanente para o trabalho”.

Também parece que não mudou nada, mas mudou o conceito, e isso poderá alterar todas as interpretações

sobre o que é incapacidade permanente.

Valor: hoje a aposentadoria por invalidez é de 100% da média salarial. Agora ficou assim: se for

decorrente de acidente do trabalho, continua sendo 100% da média. Caso contrário, será de 51%, mais 1%

para cada ano completo de contribuição, até o máximo de 100%. Significa que se a pessoa trabalhou um

ano e ficou inválida, a aposentadoria será apenas de 52% da média.

Pensão por Morte: Volta a regra de 1960: a pensão passará a ser dividida em pedaços. Serão: 50% de

parcela familiar, fixa, mais 10% para cada dependente, até o máximo de 100%. À medida que o

dependente vai deixando a condição de dependência, seus 10% acabam. Exemplo: Trabalhador morre,

deixando esposa e um filho de 20 anos de idade. A pensão será de 70% (50% de parcela familiar, 10% da

esposa e 10% do filho). A esposa vai receber de acordo com a idade (aquela tabela criada ano passado), e

o filho até os 21 anos. Portanto, durante um ano a pensão será de 70%; quando o filho atingir os 21 anos, a

pensão vai cair para 60%. Além disso, a pensão pode ter valor inferior a um salário mínimo. Imagine uma

pessoa que consegue seu primeiro emprego, recebendo em média R$ 1.500,00 por mês, e tem apenas um

filho menor como dependente. Trabalha dois anos, e num fim-de-semana (fora do trabalho) sofre um

acidente e morre. Sua média salarial será de aproximadamente R$ 1.500,00, e uma aposentadoria por

invalidez seria de um salário mínimo (a pensão é calculada a partir da aposentadoria por invalidez e esta,

como vimos mais acima, será de apenas 52%. Como 52% de R$ 1.500,00 dá R$ 780,00, e a aposentadoria

não pode ser menor que um salário mínimo, esta seria de R$ 880,00). A pensão será de 60% dos R$

880,00, ou seja, R$ 528,00.

Auxílio-Reclusão: A Lei diz que este benefício segue as mesmas regras da pensão por morte. Logo, as

mudanças acima se aplicam igualmente ao auxílio-reclusão.

Agora, vamos aos benefícios “programáveis”, que hoje são basicamente três: aposentadoria por idade,

aposentadoria por tempo de contribuição, e aposentadoria especial. Cada um destes três possuem um

conjunto de regras diferentes, o que daria uma lista enorme de opções. Por exemplo, só para pessoas com

deficiência são pelo menos oito regras diferentes, dependendo da idade, do sexo, do grau de deficiência...

Bem, vamos às mudanças.

Em primeiro lugar, para estes benefícios passamos a ter, praticamente, “dois INSS diferentes”: um para o

grupo de pessoas que já tem uma certa idade, e outra para os mais novos. Vou chamar estes grupos de

“experientes” e “inexperientes”. Por favor, não quero ofender ninguém, ok? É só para facilitar mesmo.

Quem são os experientes:

Trabalhador rural¹ com 45 anos de idade;

Trabalhadora rural¹ com 40 anos de idade;

Mulheres (não rurais) com 45 anos de idade;

Homens (não rurais) com 50 anos de idade.

Por exclusão, os inexperientes são os que ainda não atingiram as idades acima.

Primeiro, vamos tratar os “experientes” (tecnicamente, chamamos isso de “regra de transição”):

Aposentadoria por Idade: a idade continua a mesma de hoje, ou seja, 65 anos para o homem, 60 anos

para a mulher, com redução de cinco anos em caso de trabalhadores rurais e segurados com deficiência. O

que muda é o tempo de contribuição exigido: hoje é de 180 contribuições mensais (15 anos completos);

agora, passa a ser estas mesmas 180 contribuições, mais um “pedágio” de 50% do tempo que falta para

atingir 180 contribuições na data da Emenda. Consideremos um homem que, na data da publicação da

Emenda, terá 52 anos de idade, com 13 anos completos de contribuição. Tem mais de 50, portanto é

“experiente”; como faltam dois anos para completar o tempo mínimo de contribuição, ele terá que

contribuir, no total, por 16 anos (os 15 anos que já são exigidos, mais um ano, que é metade dos dois anos

que faltam).

Valor: A renda será de 51% da média, mais 1% para cada ano completo de contribuição (grupo de 12

contribuições). Portanto, para se aposentar com 100%, a pessoa terá que contribuir por 49 anos. No

exemplo acima, se ele contribuir apenas os 16 anos requeridos, terá uma aposentadoria de 67% da média

salarial (51 + 16 = 67).

Aposentadoria por Tempo de Contribuição: hoje, o homem tem que comprovar 35 anos de

contribuição, e a mulher 30 anos – professores tem que comprovar cinco anos a menos, e pessoas com

deficiência também tem o tempo reduzido conforme o grau de deficiência. Agora, estas pessoas terão que

comprovar o mesmo tempo de contribuição, mais um pedágio de 50% do tempo que, na data da

publicação da emenda, faltar para atingir estes tempos aí. Imagine uma mulher que, na data da emenda,

terá 45 anos de idade e 24 anos de contribuição: para os 30 anos faltarão seis. Metade de seis é três.

Portanto, ela terá que contribuir por 33 anos: os 30 anos exigidos hoje mais três do pedágio. Significa que

ela terá direito à aposentadoria aos 54 anos de idade.

Valor: a regra é a mesma da aposentadoria por idade, ou seja, 51% da média, mais 1% para cada ano

completo de contribuição. Usando o exemplo acima, a segurada vai contribuir por 33 anos, e terá uma

renda de 84% da média (51 + 33 = 84). Pelas regras de hoje, o Fator Previdenciário ia derrubar a

aposentadoria dela para 60% da média (aos 30 anos de contribuição), ou para 73% quando completasse os

33 anos de contribuição. Logo, a nova regra, apesar de demorar um pouco mais para se aposentar, dará

uma renda mais vantajosa.

Aposentadoria Especial: Não tem regra específica para os “experientes”. Ou seja: se a pessoa já tem

direito à aposentadoria especial, pode requerer e pronto. Se ainda não tem direito, vai direto para a regra

dos “inexperientes”.

Vamos, então, às regras para os “inexperientes” (tecnicamente, chamamos isso de “regra permanente”):

Aposentadoria por Tempo de Contribuição e Aposentadoria por Idade: Passam a ser uma coisa só, e

exigirão 65 anos de idade e 25 anos de contribuição para todo mundo, independentemente do sexo. Esta

idade mínima vai aumentar toda vez que a expectativa de sobrevida subir um ano completo. Para pessoa

com deficiência, a idade poderá ser reduzida em até 10 anos, e o tempo de contribuição em até cinco anos.

Não tem mais exceção para professores nem para trabalhadores rurais: ou seja, tirando as pessoas com

deficiência, todo o resto terá que ter 65 anos de idade e 25 anos de contribuição.

Valor: a renda será de 51% da média, mais 1% para cada ano completo de contribuição. Imaginando

aquela pessoa que vai contribuir só o tempo mínimo (25 anos), a renda será de 76% da média (51 + 25 =

76). Para chegar a 100%, a pessoa terá que contar com 49 anos de contribuição. Imaginando aquela pessoa

que começar contribuir aos 16 anos de idade, e nunca deixar de contribuir, chegará aos 65 anos com os 49

necessários de contribuição, e conseguirá aposentadoria integral. Só que a expectativa de vida continua

aumentando... Ou seja, quando ele completar os 49 anos de contribuição, provavelmente a idade mínima

terá aumentado, e ele não conseguirá se aposentar.

Aposentadoria Especial: A PEC só fala que para as pessoas “cujas atividades sejam exercidas sob

condições especiais que efetivamente prejudiquem a saúde” a idade poderá ser reduzida em até 10 anos

(ou seja, 55 anos de idade) e o tempo de contribuição poderá ser reduzido em até cinco anos (ou seja,

mínimo de 20 anos de contribuição).

Valor: mesma história dos outros casos, 51% da média mais 1% para cada ano completo de contribuição.

Pensando na pessoa que vai trabalhar 20 anos e, ao fim deste período, tiver os 55 de idade e a saúde

prejudicada, terá 71% de aposentadoria (51 + 20 = 71).

De forma bem simples, esta é a proposta apresentada pelo Executivo.

A Câmara dos Deputados recebeu a Proposta, mas não há um prazo legal para avaliar, analisar, discutir e

aprovar – ou não. Só a título de exemplo, a PEC 31/2007, que trata da reforma tributária, está lá – isso

mesmo – desde 2007 sendo discutida. Ou seja, praticamente 10 anos de discussão. Uma das reformas

feitas na previdência, em 1998 (Emenda nº 20), ficou quase um ano sendo discutida. O que isto significa?

Significa que o Congresso pode fazer um esforço e aprovar rapidinho, mas também pode enrolar, deixar

de lado, e a PEC ficar dormindo lá por 10 anos, como está a da Reforma Tributária.

É isso.

Um abraço, e até a próxima!

(¹) Empregado rural, contribuinte individual rural e trabalhador avulso rural.

-

O Prof. Emerson Lemes Costa é autor do excelente livro de cálculos previdenciários “Manual dos

Cálculos Previdenciários – Benefícios e Revisões”.

Para quem quiser saber mais sobre o tal "rombo previdenciário" do qual o governo tanto está falando e

porque este argumento é MENTIROSO, recomendo meu artigo, escrito há alguns meses: O rombo da

Previdência é uma mentira! O deficit previdenciário não existe.

Auxílio a idosos e deficientes terá mudanças

7 dez 2016 - Trabalho / Previdência

O governo deve adotar uma série de medidas para tentar limitar os gastos com o Benefício de Prestação

Continuada (BPC), auxílio concedido a pessoas com deficiência e a maiores 65 anos que não contribuíram

com a Previdência. O plano prevê três medidas que, em última análise, vão limitar o acesso ao auxílio e

achatar o valor que é pago a beneficiários, no momento de um salário mínimo.

A proposta em discussão prevê ampliar a idade mínima para que idosos tenham direito à obtenção do

benefício. Atualmente, podem ser beneficiados pessoas com mais de 65 anos com renda familiar per

capita de até um quarto de salário mínimo.

O governo, no entanto, receia que, com a mudança nas regras da idade mínima para aposentadoria de 60

para 65 anos, proposta na reforma da Previdência, o BPC acabe se tornando uma alternativa às pessoas

que teriam direito a receber aposentadoria no mesmo valor.

Se isso acontecesse, afirmam, pessoas poderiam se sentir desestimuladas a contribuir para a Previdência.

Para que não haja uma "concorrência" entre o BPC e a aposentadoria, a alternativa seria ampliar a idade

mínima para o acesso ao benefício. A proposta avaliada é dos 65 anos atuais para 70 anos.

Mínimo

O outro ponto a ser alterado é desvincular o valor do benefício do salário mínimo. Integrantes do governo

não escondem que a mudança tem como objetivo principal reduzir, a médio prazo, o valor concedido no

auxílio. Isso porque, pelo entendimento do grupo que discute a mudança, não haveria nenhum indexador

mais forte do que o próprio salário mínimo.

O Benefício de Prestação Continuada é considerado o segundo maior benefício não contributivo existente

no País. O orçamento deste ano para o auxílio é de R$ 50 bilhões, bem mais que os R$ 42 bilhões

desembolsados em 2015. O valor movimentado pelo BPC perde apenas para a aposentadoria rural, com

orçamento de R$ 92 bilhões. Em terceiro lugar, vem o Bolsa Família, com orçamento anual de R$ 31

bilhões. A estimativa é de que o BPC seja concedido a 4,2 milhões de pessoas. Desse total, 45% são

idosos e 55%, deficientes - entre eles, crianças com microcefalia.

Renda

O terceiro ponto que deverá ser discutido é o corte de renda. A estimativa é de que, dos 4,2 milhões de

beneficiários, cerca de 30% tenham uma renda per capita superior a um quarto de salário mínimo, como é

previsto em lei. Esses beneficiários obtiveram o direito na Justiça, sob o argumento de que esse corte de

renda não é suficiente para se caracterizar a pobreza. Um argumento usado sobretudo por pessoas com

deficiência. Em razão das limitações, famílias com pessoas com deficiência poderiam ter gastos

imprevistos, principalmente para tratamentos.

Para tentar refrear as ações na Justiça, a alternativa estudada pelo governo é criar um algoritmo em que se

avaliaria não só a deficiência, mas o nível de dependência do candidato ao benefício. Quanto maior a

dependência, mais flexível seria a análise do critério de renda mínima per capita.

Uma pessoa com lesão na medula, por exemplo. O grau de deficiência é o mesmo, independentemente do

local onde ela more. No entanto, a dependência pode ser maior, por exemplo, se essa pessoa mora num

local de difícil acesso, com falta de infraestrutura para pessoas com deficiência. Isso seria levado em

conta. As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.

Fonte: UOL

Quando a Empresa é Obrigada a Fornecer EPI

ao Empregado?

09/12/2016 Portal Tributário

A Norma Regulamentadora Nº 6, considera como Equipamento de Proteção Individual – EPI, todo

dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos

suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.

A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado

de conservação e funcionamento, nas seguintes circunstâncias:

a) Sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes do

trabalho ou de doenças profissionais do trabalho;

b) Enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; e,

c) Para atender a situações de emergência.

Interferência das Faltas no Cálculo do 13º

08/12/2016 Portal Tributário

Para fins de pagamento do 13º salário, as faltas legais e as justificadas ao serviço não serão deduzidas.

O empregado não terá direito à fração de 1/12 avos no mês em que trabalhar menos de 15 dias, ou seja, nos

meses de 31, 30 e 28 dias em que faltar injustificadamente 17, 16 e 14 dias respectivamente, não fará jus ao

13º Salário no referido mês.

Exemplo:

Um empregado teve 58 faltas no período de janeiro a dezembro, as quais estão distribuídas da seguinte

forma:

O empregado terá direito a 10/12 avos de 13º Salário, pois:

No mês de fevereiro, faltou 14 dias e trabalhou 14 dias;

No mês de novembro, faltou 16 dias e trabalhou 14 dias.

Observe-se que no mês de julho, mesmo faltando 15 dias, ainda trabalhou 16 dias, mantendo-se o direito ao

avo do 13º Salário.

Lembramos, ainda, que os domingos, destinados ao descanso semanal remunerado, serão considerados

como faltas, desde que descontados na folha de pagamento do empregado.

A Justiça abriu caminho para que o fim de

semana tenha 3 dias?

E se o fim de semana durasse até 2ª-feira? Uma decisão do TST

trouxe à tona a discussão sobre negociação do descanso semanal

remunerado.

Publicado por examedaoab.com

Uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho no fim de novembro sobre cálculo de horas extras dos

bancários trouxe à tona um sonho de muitos profissionais: fim de semana com 3 dias de descanso.

De acordo com o que determinou o TST, o número de dias de repouso semanal remunerado pode ser

ampliado por acordo coletivo, como decorrência da autonomia dos sindicatos.

Essa parte específica da tese jurídica fixada pelo tribunal, apesar de se tratar de uma discussão mais ampla

e complexa sobre o cálculo do pagamento de horas extras apenas dos bancários, passa a valer também

para outros casos, como exige a organização dos recursos repetitivos.

“Os sindicatos podem fixar normas específicas e muito mais próximas da realidade das suas respectivas

categorias do que a Lei (CLT ou Constituição) que regem relação de trabalho de maneira genérica”, diz

Rodrigo Bruno Nahas, sócio diretor da Nahas Advogados.

Ou seja, é, sim, possível negociar para ajustar semana útil de trabalho, mas a liberdade de negociação dos

direitos trabalhistas não é total, ou seja, não pode piorar as condições estabelecidas pela regra geral:

jornada com limite de 44 horas semanais e máximo de 10 horas por dia.

Na prática, segundo Luiz Guilherme Migliora, sócio da área Trabalhista do Veirano Advogados, já existia

a possibilidade de fim de semana de três dias.

“Sempre foi permitido ajustar, por acordo coletivo ou individual, a extensão de jornada por até mais duas

horas por dia em alguns dias, com redução em outros, respeitado o limite de 44 horas por semana”, afirma.

Assim, é válido, por exemplo, negociar que você (caso seja acordo individual) ou que sua categoria (via

sindicato) trabalhe de segunda a quinta-feira por 10 horas e apenas 4 horas na sexta, para cumprir as 44

horas semanais.

Já o fim de semana de três dias inteiros só seria possível, sem ferir a regra geral, caso a jornada semanal

seja de 40 horas: trabalhando dez horas por dia durante quatro dias.

“Para trabalhar mais de dez horas por dia, tem que ter motivo e tem que ser feito por acordo coletivo. Para

algumas categorias é permitida a jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso. Sempre isso deve ser

feito por negociação com o sindicato”, explica Luiz Guilherme Migliora, sócio da área Trabalhista do

Veirano Advogados.

Ele lembra que, por exemplo, seria impossível conseguir estender o expediente para 12 horas para um

trabalho manual repetitivo. “É preciso que o acordo tenha razoabilidade. Aumentaria muito a chance de

erro num expediente tão longo. Mas, por exemplo, se é um cuidador de idoso, não há esse problema”,

afirma.

Aos que já preparam uma investida sindical ou individual, calma. Migliora não acredita que haja uma

grande leva de ajustes a partir de agora. “Não interessa aos empregadores estender demais as jornadas e

perder produtividade. É melhor te empregados trabalhando 8 horas por dia por 5 dias do que 10 horas por

dia por 4 dias. Vai depender muito também das atividades”, diz Migliora.

O que estava em discussão no caso dos bancários

O cálculo de horas extras dos bancários é que era a questão principal a ser julgada pelo TST. São dois os

tipos de jornada da categoria: 6 horas diárias em geral ou 8 horas diárias para funções de gerência,

fiscalização, chefia e equivalentes, cargos de confiança, desde que recebam adicional de um terço do

salário.

A CLT prevê que o divisor para cálculo de horas extras dos bancários é de 180 horas para jornada de 6

horas e 220 horas para quem faz 8 horas ao dia. Ou seja, o que passar disso no mês é considerado hora

extra. Considerando nesse caso o sábado como um dia de descanso não remunerado, como prevê o artigo

224 da CLT.

Estava em vigor uma Súmula (124) do TST que previa que, no caso de acordo individual ou coletivo

determinando que o sábado do bancário seja dia de descanso remunerado, o divisor para o cálculo de

horas extras passava a ser de 150 horas para jornada de 6 horas diárias e de 200 horas para jornada de 8

horas diárias.

“A nova decisão do TST passou a desconsiderar o sábado como descanso remunerado, aplicando de forma

categórica o divisor 180 e 220, independentemente de celebração de ajuste individual expresso entre

empresa e empregado ou ajuste coletivo”, explica o sócio diretor da Nahas Advogados.

O divisor, decidiu o TST, corresponde ao número de horas remuneradas pelo salário mensal,

independentemente de serem trabalhadas ou não. A inclusão do sábado como dia de repouso semanal não

altera o divisor, segundo o TST, porque não há redução do número de horas semanais, trabalhadas e de

repouso.

Leia a decisão no site do TST.

Fonte: Exame

É Possível a Redução de Jornada e de Salários?

07/12/2016 Portal TributárioDeixe um comentário

A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições

que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá

fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados.

O acordo deverá ser homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente

de 3 meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução

do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco) por cento do salário contratual,

respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de

gerentes e diretores.

Em suma, a redução de jornada e de salário poderá ocorrer nas seguintes hipóteses:

1) Por período determinado, ou seja, transitória;

2) Se decorrer de situação excepcional da empresa, mormente na hipótese em que a conjuntura econômica

não lhe for favorável;

3) Se for respeitado o salário mínimo legal e/ou piso salarial da categoria profissional do trabalhador; e

4) Se for estabelecida através de negociação coletiva com a entidade representativa da categoria profissional.

Empresas recuperam contribuição sobre décimo

terceiro

Discussão envolve setor da tecnologia da informação, que passou a pagar a contribuição previdenciária de

2,5% sobre a receita bruta em vez de 20% sobre a folha de salários

postado 07/12/2016 08:04:34 - 719 acessos

Decisões dos Tribunais Regionais Federais (TRFs) da 3ª e da 4ª Região, om sedes em São Paulo e Porto

Alegre, têm confirmado o direito de empresas em reaver o que foi recolhido de contribuição

previdenciária sobre o 13º salário de seus funcionários em 2011. O valor pode alcançar milhões de reais, a

depender do porte da companhia e da quantidade de empregados, segundo advogados.

A discussão envolve os setores de tecnologia de informação (TI), tecnologia da informação e comunicação

(TIC), de calçados e têxtil que, normalmente, possuem amplo quadro de empregados e, em dezembro de

2011, passaram a recolher a contribuição previdenciária de 2,5% sobre a receita bruta, e não mais de 20%

sobre a folha de salários. Foi a chamada "desoneração da folha", imposta pela Lei nº 12.546.

As empresas decidiram ir à Justiça depois da edição pela Receita Federal do Ato Declaratório

Interpretativo nº 42, de 2011. A norma determinou que as empresas dos setores, sujeitas a um regime

substitutivo de tributação, deveriam recolher os 20% da contribuição sobre os 11 meses do 13º salário

daquele ano.

A Fazenda alega que o cálculo do 13º salário é feito de forma proporcional aos meses trabalhados e que o

fato gerador da gratificação natalina não é a remuneração paga no mês de dezembro ao empregado, mas

todo o trabalho realizado ao longo do ano. Para as empresas, porém, o fato gerador do 13º só ocorre em

dezembro.

Em decisão recente, a 1ª Turma do TRF da 3ª Região foi unânime ao entender que a sentença, que já tinha

sido favorável ao contribuinte, não merecia reforma. Segundo o voto do relator, desembargador Wilson

Zauhy, o Ato Declaratório Interpretativo nº 42 não pode prevalecer. "Tal dispositivo violou o princípio da

reserva legal, pois estabeleceu critérios não previstos em lei, alterando a forma de pagamento do 13º

salário", diz na decisão.

De acordo com o artigo 1º da Lei nº 4.749, de 1965, acrescenta o

desembargador, o 13º salário é pago pelo empregador, em decorrência do

contrato de trabalho, até dia 20 de dezembro de cada ano. Ou seja, o fato

gerador do tributo para a chamada gratificação de Natal ocorre apenas em

dezembro. Por isso, não poderia ser fracionado. No acórdão são citadas duas

outras decisões neste sentido, da 5ª Turma do TRF da 3ª Região.

Segundo o advogado Pedro Ackel, do WFaria Advogados, que assessorou a

empresa de tecnologia de informação, a decisão confirma que o fato gerador

do 13º só ocorre em dezembro e que a imposição para o recolhimento da

contribuição previdenciária não poderia ter sido estabelecida por meio de um

ato declaratório interpretativo. Tanto que em 2012 entrou em vigor a Lei nº

12.175, que legalizou a tributação proporcional do 13º salário de forma

retroativa e prospectiva. "A partir da lei, acredito que a discussão ficou mais

frágil para os contribuintes", diz Ackel.

Decisões da 1ª Turma do TRF da 4ª Região, com sede em Porto Alegre,

ambém reconhecem que há ilegalidade no ato declaratório da Receita. Em

uma delas, os desembargadores afirmam que "o fato gerador da contribuição

previdenciária incidente sobre o 13º constitui fato gerador simples, e não

complexivo, ocorrendo quando do respectivo pagamento (dezembro de cada

ano), não podendo ser confundido com o direito à percepção do 13º, que é

calculado de forma proporcional ao número de meses trabalhados no ano".

Para o advogado Caio Taniguchi, do ASBZ Advogados, as decisões judiciais

estão corretas, pois o ato declaratório não poderia alterar a forma de

tributação do 13º salário, fazendo incidir os 2,5% de contribuição

previdenciária, sem previsão em lei. Segundo Taniguchi, "a alíquota da

desoneração jamais poderia incidir sobre valores declarados em folha de

pagamento [como o 13º salário], já que a sua base de cálculo é a receita bruta

da empresa". Além disso, acrescenta que no sistema de desoneração da folha

de pagamentos não existe a "competência 13", já que a receita bruta é auferida no mês de dezembro.

As companhias que ainda estudam a possibilidade de questionar

judicialmente a tributação devem, porém, ficar atentas com o prazo. Isso

porque os cinco anos para se discutir os valores pagos a mais vencem neste

mês. Como o 13º salário geralmente é pago até o dia 20 de dezembro, as

empresas precisam verificar quando esses valores foram pagos em 2011 para não ter o direito prescrito.

Fonte: Valor Econômico

Que fim levaram seus objetivos e metas?

Quantos objetivos e metas morreram no meio do caminho? Quantos planos de ação sequer saíram

do papel porque a resistência interna foi mais forte do que a vontade de colocá-los em prática?

Jerônimo Mendes, 5 de dezembro de 2016

É natural que as pessoas sejam estimuladas a rever seus objetivos e metas ao final de cada ano por meio

de aulas, leitura, palestras, treinamentos ou mesmo de conversas com amigos que, em geral, avançaram

mais rápido do que elas. Entretanto, antes de seguir adiante, pense e responda: alguma vez você conseguiu

estabelecer objetivos bem definidos e metas claras? Depois de estabelecer, conseguiu acompanhar e

promover ações concretas para atingi-los?

Seja honesto consigo mesmo: quantos objetivos e metas morreram no meio do caminho? Quantos planos

de ação sequer saíram do papel porque a resistência interna foi mais forte do que a vontade de coloca-los

em prática? Quantas decisões deixaram de ser tomadas antes mesmo de você avaliar os benefícios futuros?

Não sofra, você não é o único! Menos de 5% das pessoas conseguem levar adiante seus objetivos e

metas, algumas porque sonham alto demais, outras porque desistem cedo demais e a grande maioria

porque são filhos e filhas da procrastinação, essa praga que assola a existência humana por todos os cantos

do planeta.

Dentre os principais problemas existentes para o não atingimento de metas, pode-se destacar: falta de

objetivos claros, excesso de objetivos e metas muito elevadas. O primeiro fala por si só, o segundo requer

energia além dos limites e o terceiro pode se tornar desestimulante com o tempo.

Portanto, aqui vai a minha primeira recomendação: tenha um número reduzido de objetivos e metas,

compatível com a sua capacidade de realização e relevantes de acordo com o momento em que você está

vivendo e para o qual estão sendo projetados. De nada adianta ter uma meta de economizar cinquenta mil

reais no próximo ano se a sua renda não passa desse valor. Como é que você vai comer e pagar as demais

contas?

Um número reduzido de objetivos e metas compatíveis são mais estimulantes do que tentar abraçar o

mundo ou tentar ser tudo para todos. Lembre-se da máxima de Jack Trout e Al Ries, os mestres do

posicionamento: quem quer ser tudo para todos acaba não sendo nada para ninguém, portanto, suas ações

devem ser coerentes com o seu discurso.

Dentro dos elementos básicos de análise do coaching existem dez áreas da vida que podem ser

trabalhadas: emocional, espiritual, física, intelectual, lazer, profissional e, por fim, relacionamento

conjugal, familiar, íntimo e social.

As perguntas que sempre fazemos são: 1) de 0 a 10, qual é o grau de satisfação em cada área mencionada?

2) Se você quer melhorar um ou dois pontos numa área onde o grau de satisfação é igual ou inferior a 6 ou

7, o que você deve fazer? Assim nascem os objetivos e metas.

Talvez você ainda esteja se perguntando: qual é a diferença entre objetivos e metas? Objetivos são

intenções gerais, desejos, sonhos não realizados. Exemplos práticos: economizar dinheiro, correr uma

maratona, viajar para vários países, abrir um negócio por conta própria, comprar um carro, construir uma

casa etc.

Metas são indicadores de quantidade e de tempo em que se pretende atingir os objetivos. Planos de ação

são estratégias – ações – necessárias para atingir seus objetivos e metas. Simples assim: Exemplos

práticos:

Objetivo: Economizar dinheiro para trocar de carro

Meta 1: R$ 24.000,00 ou R$ 1.000,00 por mês

Meta 2: 20 de dezembro de 2018

Ação: Abrir uma poupança automática ou adquirir um consórcio

Objetivo: Conhecer a Disney em família

Meta 1: 20 de dezembro de 2018

Meta 2: Comprar USD 500 por mês durante 12 meses ou um pacote de viagem compatível com o

meu orçamento familiar.

Dessa forma, assume-se o compromisso definitivo de fazer algo acontecer por livre e espontânea vontade,

dentro das suas reais possibilidades e num período de tempo razoavelmente estabelecido, compatível com

a sua capacidade de realização.

Por experiência própria, posso afirmar que o problema não está nos objetivos, mas nas metas e nos planos

de ação. Sonhar todo mundo sonha, querer todo mundo quer, porém, acordar cedo, mudar de hábito,

persistir e resistir aos pensamentos negativos é para pessoas determinadas.

Como afirmou Napoleon Hill, originalmente, em seu best seller A Lei do Triunfo, a diferença entre o

ordinário e o extraordinário está justamente naquele pequeno “extra”, ou seja, naquela vontade irreversível

de caminhar um quilômetro extra para atingir o seu objetivo.

Por fim, aqui vai minha segunda e última recomendação: estabeleça de três a seis objetivos claros para o

ano seguinte, no máximo, metas factíveis, relativamente fáceis de atingir, e pare de se frustrar ao fim de

cada ano. Exemplos práticos:

Área Financeira

- Objetivo: economizar dinheiro para viagem em família no Natal e Ano Novo.

- Meta: R$ 6.000,00 em 12 meses.

- Ação básica: abrir uma conta poupança mensal no valor de R$ 500,00.

Área Física / Saúde

- Objetivo: reduzir peso / Melhorar o condicionamento físico

- Meta: 5 kg em 12 meses.

- Ação básica: realizar matrícula numa academia próxima de casa.

Área Profissional

- Objetivo: ler mais artigos e livros relacionados à minha área de atuação.

- Meta 1: 6 livros em 12 meses / 1 livro por bimestre.

- Meta 2: 24 artigos em 12 meses / 2 artigos por mês.

- Ação básica: visitar livrarias semanalmente / Ler 20 páginas por semana.

Área Pessoal

- Objetivo: falar inglês fluente.

- Meta: 30.12.2018.

- Ação básica: matricular-se numa escola de inglês online.

Parece difícil? Num primeiro momento sim, porém na medida em que os objetivos forem mais claros, as

metas mais factíveis e os planos de mais ação consistentes, as coisas fluirão naturalmente. A mente

humana é, na maioria das vezes, contraditória e, por mais que desejemos algo, os obstáculos sempre falam

mais alto.

Como diria Mark Twain, escritor norte-americano, “o segredo de ir em frente está em começar e o segredo

de começar está em repartir suas tarefas complexas e esmagadoras em tarefas pequenas e administráveis e,

então, começar pela primeira”, portanto, não exagere nos objetivos nem se subestime.

Quando a ganância for maior e, da mesma forma, quando a dedicação for inferior à sua capacidade de

realização, a frustração virá mais rápido e as metas se tornarão impossíveis. Sonhe alto e, de preferência,

com os pés no chão.

Pense nisso e seja bem mais feliz!

Gestão do Tempo: Missão Impossível!

Autor: Gilmar DuarteFonte: Destaques EmpresariaisLink: https://destaques-

empresariais.com/2016/12/05/gestao-do-tempo-missao-impossivel/

Fala-se muito, atualmente, no controle do tempo dos serviços contábeis. Se não impraticável, esta

missão é muito trabalhosa. Será que o custo benefício é vantajoso?

Na indústria, o controle das tarefas permite conhecer o tempo aplicado em cada produto fabricado. Com

base nessa metodologia, alguns ramos de atividade conseguem fazer a apropriação de gastos e encontrar o

custo para cada unidade produzida.

Sabe-se que na indústria existe um setor especificamente para esta tarefa, o Planejamento e Controle da

Produção (PCP) ou Planejamento, Programação e Controle da Produção (PPCP). No entanto, é

inconcebível – talvez melhor seja dizer que é impraticável, inviável, inexequível ou simplesmente, muito

difícil colocar em prática esta tarefa dentro de uma empresa de prestação de serviços contábeis.

Me deparo com colegas com esta linha de raciocínio quase todos os dias e não os recrimino por pensar

assim, pois as tarefas para prestar serviços de contabilidade não são tão certinhas como na indústria, onde

os operários não fazem interrupções para os atendimentos aos clientes e órgãos públicos.

Ao comparar a prestação de serviço com a indústria é fácil perceber as dificuldades existentes para

controlar o tempo nas tarefas de escrituração fiscal, contabilidade, folha de pagamento e tantos outros

serviços acessórios executados simultaneamente. Percebemos assim que a mesma ferramenta utilizada na

indústria não funciona no ramo contábil, portanto é necessário algo específico.

Simultaneamente? Talvez dizer que fazemos diversos serviços ao mesmo tempo não seja a realidade, pois

entendo que um serviço é executado de cada vez, embora vários caminhem ao mesmo tempo sem a

interferência do profissional.

No instante em que agimos em uma tarefa deixamos de atuar nas demais, por isso é possível desmembrar

o tempo. Concordar com este raciocínio começa a clarear a incerta tarefa.

Ao ministrar palestras e cursos de Precificação dos Serviços Contábeis observo que a primeira coisa que

os empresários e gestores pensam é numa planilha eletrônica e imaginam algumas colunas como data,

horário, serviço e cliente. O que não está errado, pois são as informações mais próximas e rápidas para

desenvolver um software. Mas será que é o melhor caminho e o menor custo?

Quando iniciamos este estudo em 2010 não existia uma metodologia desenvolvida para a precificação e

gestão do tempo para as empresas contábeis e, consequentemente, nenhuma ferramenta digital que

pudesse auxiliar.

O único caminho a trilhar foi o teste em planilhas eletrônicas, que demonstrou o tratamento dos números

ser impraticável devido ao alto volume de dados que são introduzidos.

Atualmente há bons softwares criados especificamente para o ramo empresarial contábil, facilitando

colocar em prática esta tarefa que parecia uma missão impossível. A minha sugestão é dividir este projeto

em três etapas:

a primeira é conhecer a metodologia com a leitura de livros, participação em cursos e, se possível, visitar

uma empresa que já adota este procedimento;

a segunda é selecionar o software, ou seja, conhecer as ferramentas disponíveis (a maioria delas permite

baixar gratuitamente por 30 dias para análise);

e a terceira é colocar em prática.

Neste artigo vou listar quatro softwares desenvolvidos especificamente para o ramo de serviços de

contabilidade que talvez possam ajudá-lo a implantar o controle do tempo na sua empresa.

Esta divulgação não tem a finalidade de fazer propaganda das empresas, mas demonstrar que a

metodologia é possível de ser implantada. Se você conhece outra ferramenta peço que me informe para ser

incluída na relação dos softwares para conhecimento do empresário contábil, a fim de que decida por

aquele que melhor se adeque ao seu negócio. Os softwares que conheço são:

CTPres ctpres.com.br

Pier nuvtech.com.br

Proced procced.com.br

Visão Lógica visaologica.com.br

Além de inviável, tentar colocar em prática esta metodologia sem conhecê-la e sem o auxílio de um

software é preciosa perda de tempo.

O custo de aquisição é muito menor se você comparar com o custo de seu tempo e dos colaboradores para

desenvolver, preencher e processar as informações com base em planilhas eletrônicas.

Com o auxilio de um software para a gestão do tempo nas tarefas dos clientes observará que a MISSÃO É

POSSÍVEL!

Jornada flexível de trabalho está na pauta da

Comissão de Assuntos Sociais

A Comissão de Assuntos Sociais (CAS) analisa, na quarta-feira (7), uma pauta de nove itens, a maioria –

seis projetos – propõe mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entre eles, está o PLS

218/2016, do senador Ricardo Ferraço (PSDB-ES), que institui a jornada flexível de trabalho.

A proposta, modificada por substitutivo do relator, senador Armando Monteiro (PTB-PE), insere na CLT

um novo tipo de relação trabalhista, formalizada pelo “contrato de trabalho intermitente”. Nessa

modalidade, a contratação de emprego será por hora trabalhada, com jornada móvel.

O PLS 385/2016, do senador Sérgio Petecão (PSD-AC), restringe a cobrança da contribuição sindical aos

trabalhadores filiados a sindicato. A proposta recebeu voto favorável do relator, senador Wilder Morais

(PP-GO).

Outra modificação na CLT é proposta pelo PLS 88/2013, que estabelece um novo regime de trabalho, a

jornada facultativa, para os trabalhadores que cumprem jornada inferior a oito horas diárias. O projeto

recebeu substitutivo do senador Otto Alencar (PSD-BA), que permite a ampliação das horas semanais

trabalhadas por categorias com jornadas de cinco, seis e sete horas diárias, desde que respeitado o limite

constitucional de 44 horas semanais de trabalho. Quem aderir contará com incorporação proporcional de

salário, correspondente ao aumento da duração da jornada, além de um adicional de 20% sobre o valor das

horas acrescidas.

Nas áreas de saúde e previdência, há dois projetos em pauta: o PLS 255/2016, do senador Eduardo

Amorim (PSC-SE), que concede pensão especial e vitalícia a pessoas diagnosticadas com microcefalia

causada pelo vírus da zica, e o PLS 171/2016, do senador Dário Berger (PMDB-SC), que altera o Estatuto

da Criança e do Adolescente para obrigar maternidades de referência a instalarem banco de leite humano.

As propostas receberam votos favoráveis dos relatores, senadores Ronaldo Caiado (DEM-GO) e Lúcia

Vânia (PSB-GO), respectivamente.

Sabatina

Antes da votação dos projetos em pauta, a CAS deve sabatinar, a partir das 9h, o economista Leandro

Fonseca da Silva, indicado para o cargo de diretor da Agência Nacional da Saúde Suplementar (ANS), na

vaga decorrente da renúncia de Leandro Reis Tavares. O processo tem como relator ad hoc o senador

Eduardo Amorim.

Servidor federal de carreira, Leandro Fonseca está na ANS desde 2010, onde já atuou como diretor

adjunto de Fiscalização, diretor adjunto de Normas e Habilitação de Operadoras, gerente-geral de

Integração Setorial, e, desde 2014, gerente-geral de Acompanhamento das Operadoras e Mercado.

A sabatina é aberta à participação da sociedade pelos canais de interatividade do Senado.

COMO ACOMPANHAR E PARTICIPAR

Participe:

http://bit.ly/audienciainterativa

Portal e-Cidadania:

www.senado.gov.br/ecidadania

Alô Senado (0800-612211)

Agência Senado

Resolução altera Súmula e cancela Orientação

Jurisprudencial

O Tribunal Superior do Trabalho, através da Resolução nº 214/2016, alterou a redação da Súmula 191

para esclarecer a base de cálculo do adicional de periculosidade, em especial para a categoria dos

eletricitários.

"Súmula TST Nº 191. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE CÁLCULO

(cancelada a parte final da antiga redação e inseridos o itens II e III)

I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros

adicionais.

II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide da Lei nº 7.369/1985,

deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é válida norma coletiva

mediante a qual se determina a incidência do referido adicional sobre o salário básico.

III - A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei nº

12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que, nesse

caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193

da CLT. “

A Resolução 214 do TST também cancelou o item II da Orientação Jurisprudencial 142 e Orientação

Jurisprudencial 279, ambas da SBDI-1.

A OJ 142 da Subseção I da Seção Especializada em Dissídios Individuais, passa assim a vigorar com a

seguinte redação:

“OJ SBDI 1 Nº 142. EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. EFEITO MODIFICATIVO. VISTA PRÉVIA À

PARTE CONTRÁRIA (cancelado o item II em decorrência do CPC de 2015)

É passível de nulidade decisão que acolhe embargos de declaração com efeito modificativo sem que seja

concedida oportunidade de manifestação prévia à parte contrária.”

Saiba como demitir seu patrão

Já pensou em dar justa causa para seu empregador?

Publicado por Vinícius Henrique P. Machado

Todo primeiro de maio é datado como o dia do trabalhador, e neste dia foi promulgado pelo então

presidente da república a Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943 no Rio de Janeiro, onde passou a constar a

previsibilidade de direitos e deveres que devem ser cumpridos na relação entre empregado e empregador.

Em decorrência da crise econômica brasileira as empresas estão tentando de toda forma diminuir custos e

despesas para continuar competitivas no mercado, e até mesmo para poderem sobreviver e não sucumbir

diante da alta concorrência que existe.

É muito importante o empregado saber que caso o empregador esteja cometendo faltas graves previstas na

CLT, eis que é expressamente proibida por lei qualquer pratica abusiva, como no caso de redução de

salário, agressão física ou moral, exigência de serviços superiores às forças do empregado, não

recolhimento regular do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, é possível a tomada de medidas

judiciais para que permitam ao empregado “demitir” a empresa em que trabalha.

Entretanto, é importante que para pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado observe

o princípio da atualidade, devendo o empregado, na hora que ocorrer as faltas graves descritas no art. 483

da CLT, procurar seus direitos perante a Justiça do Trabalho, discutindo a rescisão indireta de seu contrato

de trabalho em um processo judicial, sob pena de a demora em acionar o poder judiciário para conseguir a

rescisão caracterize o perdão por parte do empregado. Todavia, sucatear as condições de trabalho dos

empregados ou suprimir lhes direitos trabalhistas é o pior modo de enfrentar a crise econômica. Em regra,

quando a empresa atua desta forma, passa a diminuir por conta própria direitos essenciais dos

trabalhadores que muitas vezes podem refletir na saúde física e também psicológica de seu empregado.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT), em pesquisa– detectou que 12 milhões de trabalhadores

na União Europeia já viveram situações humilhantes no trabalho que acarretaram distúrbios de saúde

mental. No Brasil, pesquisa pioneira realizada pela médica do trabalho Margarida Barreto, em sua tese de

mestrado, constatou que 42% dos trabalhadores entrevistados foram vítimas de assédio moral nas

empresas.

Nesse sentido, citamos algumas das situações entre outras que ainda serão explicadas que são corriqueiras

nas empresas e que são passiveis de ser aplicada a rescisão indireta por parte do empregado, por culpa do

empregador, as quais devem ser comprovadas pelo empregado, como o não pagamento dos salários

devidos; não pagamento dos depósitos do FGTS na conta vinculada do empregado; quando o empregador

exige serviços superiores às suas forças; ofensas verbais ou físicas por parte do empregador; falta de

segurança no trabalho; não recebimento dos benefícios garantidos na convenção coletiva de trabalho, tais

como vale Transporte, vale alimentação, vale refeição, assédio moral, agressão física, agressão

psicológica, portanto, o rol é extenso e é indispensável que o trabalhador procure um bom advogado para

assessora-lo identificando com o profissional habilitado a melhor situação que possa ser utilizada em seu

favor.

A lista de procedimentos e atitudes passíveis de enquadramento como o assédio moral é extensa. A CLT

relaciona circunstâncias como atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou em condições e

prazos inexequíveis; designar funcionários qualificados ou especializados para funções triviais; apropriar-

se de ideias, propostas, projetos ou trabalhos; torturar psicologicamente, desprezar, ignorar ou humilhar o

servidor, isolando-o de contato com colegas e superiores hierárquicos; sonegar informações necessárias ao

desempenho das funções ou relativas a sua vida funcional; e divulgar rumores e comentários maliciosos

ou críticas reiteradas e subestimar esforços, afetando a saúde mental do trabalhador.

Também é comum a empresa ao tentar diminuir recurso reduzir as boas condições do local de trabalho que

existem para o empregado exercer a sua atividade. Corriqueiramente o modo com que as empresas

realizam essa diminuição, trás sérios prejuízos aos trabalhadores, visto que, na maioria das vezes, essa

diminuição começa com o corte de empregados, diminuição de salários, benefícios e até mesmo

remanejamento interno de funcionários ou acumulo de funções incompatíveis com o próprio contrato de

trabalho e também com as normas coletivas da categoria ou pela Consolidação das Leis do Trabalho.

Nesses casos, o Art. 483 da CLT - Consolidação as Leis do Trabalho permite que o empregado considere

rescindido seu contrato de trabalho, por culpa do patrão. Ou seja, pode demitir seu empregador, deixando

seu emprego e pleitear sua indenização equivalente às verbas rescisórias, afastando o a caracterização de

abandono de emprego. Essa modalidade de rescisão é intitulada como rescisão indireta.

Na rescisão indireta, o empregador tem que pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias como se o

tivesse demitido sem justa causa, inclusive com a indenização de 40% sobre o FGTS. Tomada a decisão

de buscar na justiça do trabalho o amparo para demitir o seu patrão, o empregado não é mais obrigado a

continuar trabalhando para seu empregador, mas deve imediatamente se dirigir à Justiça do Trabalho

munido de seus documentos para ingresso de sua Reclamação Trabalhista.

Contudo, é interessante que o empregado procure um advogado especialista em causas trabalhistas para

que possa ser assessorado por um profissional da área, com experiência e conhecimento para ter êxito na

causa. A fixação de valores para dano moral nessas situações, conforme vem sendo adotada pelo Tribunal

Superior do Trabalho, tem dupla finalidade: compensar a vítima pelo dano moral sofrido e, também, punir

o infrator, a fim de coibir a reincidência nesse tipo de prática.

O que se busca é um possível equilíbrio entre (as possibilidades do lesante) o porte e o poder econômico

da empresa e (as condições do lesado) a extensão do dano causado.

Vinícius Henrique P. MachadoPRO

Trabalhar por mais de 7 dias sem descanso é

ilegal?

Saiba o que a legislação brasileira diz a respeito do assunto.

Publicado por examedaoab.com

A Constituição Federal garante o dia de descanso, de preferência aos domingos, a todos os trabalhadores,

sejam eles das cidades, rurais ou domésticos, independentemente de como o salário é pago.

O DSR (descanso semanal remunerado) se refere ao direito que os trabalhadores têm de ficar 24 horas

consecutivas sem trabalhar, mas que será pago pelo empregador, de acordo com a previsão da Lei nº

605/49. O artigo 67 do Decreto Lei 5452/43 da CLTtambém deixa claro que o descanso deve concomitar

com o domingo.

No entanto, caso o empregado não cumpra a sua jornada de trabalho semanal, faltando injustificadamente,

ele perde o direito à remuneração do descanso, só desfrutando da folga.

Direito inegociável

O fato de o DSR estar previsto na Constituição Federal, faz deste direito inegociável. Há, entretanto,

algumas situações capazes de tornar menos rígidas as regras, como no caso das escalas de revezamento ou

as jornadas de 12x36 horas, que exigem a negociação com o sindicato do setor ou algum tipo de

autorização de lei específicas para serem empregadas.

No primeiro caso, jornadas por escala de revezamento, o dia de descanso geralmente não coincide com o

domingo, podendo ser desfrutado em outro dia da semana. Porém, é preciso que, pelo menos uma vez ao

mês, a folga seja em um domingo.

Sem mudanças à vista sobre o DSR

Segundo o que o Ministério do Trabalho vem sinalizando até hoje, o DSR não sofrerá mudanças diretas,

apesar da reforma trabalhista. Entretanto, é preciso manter-se aberto para que isso acabe acontecendo até a

conclusão de tal reforma.

examedaoab.com

Número de trabalhadores imigrantes no País cresceu

131%

8 dez 2016 - Trabalho / Previdência

Entre 2010 e 2015, o número de trabalhadores imigrantes no mercado de trabalho formal brasileiro

aumentou 131%. De acordo com os dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), esse número

passou de 54.333 para 125.535 trabalhadores em 31 de dezembro de 2015. Apesar do crescimento, os

imigrantes correspondem a menos de 0,5% da força de trabalho no Brasil.

Segundo o estudo, ao contrário do que ocorreu nos países do Hemisfério Norte, onde a crise econômica

afetou primeiramente os imigrantes, no Brasil, até os nove primeiros meses de 2015, com o País já

vivendo uma crise econômica, o número de admissões de imigrantes no mercado de trabalho formal

superou o de demissões. Em 2015, o número de admitidos alcançou 54.086 e o de demitidos, 48.039.

As Regiões Sudeste e Sul são as que mais absorvem trabalhadores imigrantes. Em 2010, São Paulo

empregava 48,5% dos imigrantes, sendo que a capital paulista, naquela ocasião, registrava 28,7% do total

de trabalhadores migrantes do País, percentual superior ao do segundo estado, que era o Rio de Janeiro

(15,8%).

A capital fluminense concentrava 11,4% da mão de obra estrangeira. Esses dois estados e mais Minas

Gerais reuniram 70% dos trabalhadores estrangeiros no País, colocando o Sudeste em primeiro lugar. Em

seguida, aparecia a Região Sul com aproximadamente 17%.

O relatório mostra também que, desde outubro de 2015 até junho de 2016, a movimentação dos

trabalhadores imigrantes no mercado formal teve balanço negativo, com o número de demissões

superando as admissões.

Esse saldo sinaliza que, pela primeira vez na presente década, desde o início da crise econômica, os

imigrantes passaram a sofrer com o desemprego. No primeiro semestre de 2016, foram admitidos 19.734

imigrantes e demitidos 24.965.

Haitianos

Nos primeiros anos da década de 2010, o maior incremento dos trabalhadores imigrantes ficou por conta

dos haitianos. Eles passaram de 815 imigrantes em 2011 no mercado de trabalho formal para 33.154 em

2015. Segundo o estudo, constata-se que já em 2013 os portugueses, até então maioria, foram superados

pelos haitianos, que em 2015 representavam 26,4% da força de trabalho imigrante no Brasil.

Segundo o estudo, ao contrário do que ocorreu nos países do Hemisfério Norte, onde a crise econômica

afetou primeiramente os imigrantes, no Brasil, até os nove primeiros meses de 2015, com o País já

vivendo uma crise econômica, o número de admissões de imigrantes no mercado de trabalho formal

superou o de demissões. Em 2015, o número de admitidos alcançou 54.086 e o de demitidos, 48.039.

Fonte: Portal Brasil

Justiça do Trabalho

Empregador responde pela integridade física dos

empregados

Decisão é do TRT da 3ª região.

domingo, 4 de dezembro de 2016

O empregador detém a prerrogativa de organizar a execução dos serviços e por isso deverá zelar pela ordem do ambiente de trabalho, respondendo inclusive pela integridade física de todos os empregados.

A partir desta tese o TRT da 3ª região deu provimento parcial ao recurso de trabalhadora para reconhecer a doença ocupacional e conceder pagamento por danos moral e material.

O relator do recurso Vitor Salino de Moura Eça registrou no voto que toda a prova dos autos convence quanto ao fato de que a autora, auxiliar de enfermagem, apresenta lesão no ombro direito para a qual o trabalho contribuiu. E, assim, “evidente” a culpa da empresa, ao mesmo tempo em que comprovado que não houve adoção “de quaisquer medidas de segurança”.

“A moléstia importou ofensa à integridade física da reclamante, emergindo claramente delineado o dano moral sofrido. Desnecessária prova do sofrimento, humilhação e depressão por parte do reclamante. Afinal, o dano moral está ínsito na própria ofensa, decorrendo da gravidade do ilícito em si. Em outras palavras, o dano moral existe in re ipsa, pois deriva do próprio fato ofensivo.”

Considerando que conduta ilícita encerra grave omissão da empregadora, “que deveria zelar pela segurança dos empregados e vitimou trabalhadora que dedicou longos anos de trabalho em favor da ré”, o relator concluiu que a reparação deve ser de R$10 mil.

No caso, o juízo de 1º grau deferiu o pagamento dos salários apenas no período não coberto pelo benefício previdenciário, ou seja, desde a cessação do auxílio doença em novembro de 2014 até o efetivo restabelecimento desse benefício.

“Sucede que a indenização pelo dano material não se compensa com prestações previdenciárias. O seguro acidentário tem o fim de garantir a sobrevivência do trabalhador e seus dependentes, sem contemplar qualquer tipo de indenização.”

De acordo com o magistrado, o fato gerador da indenização no caso é o ato ilícito do patrão, diversamente do que ocorre com o benefício previdenciário, cujo caráter geral é fundado na responsabilidade objetiva e coberto pelo seguro social.

O acréscimo à condenação foi de R$50 mil, com custas adicionais a cargo do réu, que também pagará os honorários devidos ao perito oficial.

A reclamante está assistida pelo escritório Adriano & Débora Anne Advogados e Régis Nascimento Rezende Advogados.

Processo: 0010464-90.2015.5.03.0053

Recurso probatório

Trabalhador pode usar gravação telefônica sem consentimento

como prova

8 de dezembro de 2016, 13h40

Um trabalhador pode usar uma gravação de conversa telefônica feita sem o consentimento da empresa

como prova de que deveria receber mais pelos serviços feitos. O entendimento é da 6ª Turma do Tribunal

Superior do Trabalho, ao rejeitar recurso das empresas para que a Justiça considerasse ilegal a gravação de

conversa telefônica que serviu para comprovar a diferença de produção requerida por um pedreiro.

O contrato de emprego teve vigência entre 2010 e 2013, e o trabalhador recebia, em média, R$ 1,5 mil por

mês. Na reclamatória trabalhista, ele relatou ter produzido mais no período de setembro a outubro de

2013. Assim, pediu o pagamento do salário relativo à diferença da produção, com reflexos em aviso-

prévio, 13º, FGTS e outras parcelas.

Na gravação, a representante da empresa admitiu que o serviço do pedreiro naquele intervalo

correspondeu a R$ 4,3 mil. Como o juízo da 17ª Vara do Trabalho de Belém constatou que ele recebeu

apenas R$ 1 mil, a sentença determinou o pagamento dos R$ 3,3 mil restantes, com os reflexos requeridos.

Quanto à veracidade da informação repassada por telefone, o preposto da empresa afirmou que a voz era

da representante de Gestão Pessoas.

No recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP), os empregadores argumentaram que

a decisão do juiz "feriu os fatos e fundamentos colhidos durante a instrução processual, e escora-se em

provas inadequadas, irregulares, unilaterais e ilícitas". Alegaram também que a mídia onde está registrado

o diálogo não poderia ter sido admitida como prova.

O TRT-8 manteve a conclusão da sentença, e disse que, entre os sistemas de avaliação da prova, vigora no

ordenamento jurídico nacional o da persuasão racional ou do livre convencimento motivado, "segundo o

qual o juiz valoriza livremente a prova, colhendo a sua convicção nos autos do processo, ficando

condicionada a sua decisão aos fatos em que se estrutura a relação jurídica".

Faltou pedir Relator do caso no TST, o ministro Augusto César de Carvalho salientou que a corte regional, ao analisar

o tema relativo à diferença de produção, "não adentrou no aspecto da licitude ou ilicitude da gravação de

conversa telefônica". Ele esclareceu que o TRT não foi provocado a analisar o tema, por meio de

embargos de declaração, "quando a empresa poderia alegar omissão sobre a análise da nulidade da prova

e, por consequência, do processo", assinalou.

Concluiu, então, que a alegação de nulidade da prova era preclusa (fora da ordem legal) e que era inviável

o revolvimento fático e probatório para apreciação desses aspectos. Com base na Súmula 297 do TST, a 6ª

Turma não conheceu do recurso de revista quanto ao tema. Com informações da Assessoria de Imprensa

do TST.

Processo 292-44.2014.5.08.0002

Revista Consultor Jurídico, 8 de dezembro de 2016, 13h40

Gatilho emotivo

Quem desmaia ao ver acidente não tem direito a indenização por

danos morais

11 de outubro de 2016, 8h40

Por Jomar Martins

Pessoa doente e hipersensível que tem um mal súbito ao presenciar acidente não tem direito à reparação

por danos morais. Afinal, nos termos da responsabilidade civil, não é possível estabelecer nexo de

causalidade entre o acidente e o seu mal-estar, pela teoria do dano direto e imediato. Com este

entendimento, a 9ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul manteve, na

íntegra, sentença que negou pedido de indenização a uma mulher que desmaiou – e teve de ser

hospitalizada -- ao se deparar com um ''cenário de terror e de destruição'' perto da sua casa, causado por

um caminhão desgovernado.

O relator da Apelação, desembargador Eugênio Facchini Neto, disse que a responsabilização da empresa

proprietária do caminhão só seria possível se fosse demonstrado que o incidente foi causa e não mera

condição para o mal súbito sofrido pela autora. Ou seja, era preciso provar que o dano foi causado direta e

imediatamente pela conduta da ré – o que não ocorreu nos autos.

Para Facchini Neto, o conjunto probatório revela que a crise de ansiedade sofrida pela autora – que gerou

o mal súbito e disparou o desfibrilador acoplado internamente em seu corpo – decorreu de predisposição

patológica e pelas condições de saúde preexistentes. ‘‘Em resumo: é inegável a suscetibilidade da autora a

sofrer o que sofreu, determinantemente, por uma circunstância pessoal sua e não em razão do incidente

acontecido’’, expressou no voto. O acórdão foi lavrado na sessão de 16 de setembro.

O fato A autora relatou que tudo aconteceu no início da noite do dia 9 de abril de 2012. Um caminhão Scania,

que estava estacionado na mesma rua onde reside, em Bento Gonçalves (RS), começou mover-se,

desgovernando-se. Na sua trajetória, de 150 metros, devastou tudo que encontrava ladeira abaixo,

arrancando postes, árvores e destruindo a lixeira de sua residência e bens de vizinhos. O acidente se deu

por erro no acionamento do freio estacionário do caminhão-trator.

Na ação de indenização por danos materiais e morais movida contra a empresa proprietária do caminhão, a

autora afirmou que presenciar o acidente lhe causou mal súbito. Tal ocorreu por ser portadora de

taquicardia ventricular e fazer uso de aparelho interno desfibrilador. Com o susto, que causou variação dos

batimentos cardíacos, o desfibrilador entrou em ação quatro vezes, levando-a ao desmaio e à internação

hospitalar. Só de despesas médicas, pediu o reembolso de R$ 2,4 mil. E, a título de reparação moral, R$

62,2 mil.

Sentença improcedente A 2ª Vara Cível da Comarca de Bento Gonçalves julgou improcedente a demanda, por não vislumbrar

nexo entre o acidente e o mal súbito. Entendeu, com base em depoimentos, que a autora chegou à

residência quase uma hora após o acidente, quando a situação já estava sob controle. Logo, o mal súbito

foi originado pela sua hipersensibilidade emotiva, aliado ao problema cardíaco. ‘‘Embora o acidente, em

um primeiro momento, pudesse gerar um certo espanto e preocupação aos moradores da vizinhança, a

reação da autora foi desproporcional e decorreu do superdimensionamento do evento e da excessiva

sensibilidade da mesma’’, escreveu na sentença a juíza Romani Bortola Dalcin.

A julgadora lembrou que, na ficha do hospital, consta a informação de que a autora apresentava-se

nervosa e chorosa. O próprio familiar teria relatado que ela fora encaminhada ao hospital com o mesmo

diagnóstico. ‘‘Tal fato demonstra que o evento sofrido não foi fato isolado e que a autora possui um

gatilho emotivo muito mais sensível do que as pessoas em geral, abalando-se de forma extrema com

grande facilidade’’, concluiu a juíza.

Clique aqui para ler a sentença.

Clique aqui para ler o acórdão.

Jomar Martins é correspondente da revista Consultor Jurídico no Rio Grande do Sul.

Revista Consultor Jurídico, 11 de outubro de 2016, 8h40

Indivíduo primeiro

Reunião humilhante gera dano individual a trabalhador, não

coletivo, diz TST

12 de outubro de 2016, 8h16

Uma reunião com dezenas de empregados que tem objetivo de interrogá-los por supostos desvios fere a

moral individual dos trabalhadores, não o coletivo. Com essa tese, a 4ª Turma do Tribunal Superior do

Trabalho manteve decisão que negou indenização por dano moral coletivo em ação civil pública contra

uma empresa do ramo tabagista.

Segundo o Ministério Público do Trabalho, a companhia manteve cerca de 40 empregados confinados

num hotel, no interior de São Paulo, para interrogá-los sobre supostas irregularidade em transações

comerciais. Os funcionários, porém, haviam sido convocados como se fosse uma simples reunião de

trabalho.

Vendedores e motoristas foram obrigados a entregar seus celulares (corporativos ou particulares), ficando

privados de qualquer comunicação externa, inclusive com os familiares. Também não podiam entrar em

contato com os colegas, e eram acompanhados inclusive quando iam ao banheiro, de acordo com o MPT.

A empresa foi condenada, em primeiro grau, a pagar indenização por dano moral no valor de R$ 2

milhões, destinada ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª

Região (Campinas-SP) derrubou a sentença, concluindo que a reparação deveria ser buscada por meio de

reclamações trabalhistas individuais, com a análise de cada caso concreto.

Esfera restrita O MPT recorreu, mas a 4ª Turma rejeitou os argumentos. A desembargadora convocada Cilene Ferreira

Amaro Santos, relatora do agravo, disse que a Lei 7.347/1985, sobre a ação civil pública, prevê o

reconhecimento de dano moral coletivo ao fazer referência à responsabilidade coletiva, causada a qualquer

"outro interesse difuso ou coletivo (artigo 1º, IV)". Mas, para sua configuração, seria necessário que o

ilícito excedesse a esfera individual e atingisse o patrimônio da coletividade.

Ela entendeu que, no caso dos autos, o TRT-15 chegou à conclusão de que, ainda que possa ter havido

adoção de posturas abusivas nos interrogatórios individuais, a lesão ao patrimônio moral de cada

trabalhador foi individualizada. "Assim, o acolhimento da pretensão recursal depende do revolvimento de

fatos e provas, incabível nesta fase processual, (Súmula 126 do TST)", concluiu. Com informações da

Assessoria de Imprensa do TST.

Processo 182-59.2012.5.15.0151

Revista Consultor Jurídico, 12 de outubro de 2016, 8h16

Saúde intacta

Redução ínfima de intervalo intrajornada não prejudica

trabalhador, diz TST

11 de outubro de 2016, 18h26

A eventual supressão de tempo ínfimo no intervalo intrajornada não inviabiliza a saúde física e mental do

trabalhador. Com esse entendimento, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu uma empresa

que havia sido condenada a pagar o período integral de intervalo intrajornada, com adicional de 50%, a

um forneiro que teve alguns minutos a menos de descanso.

A companhia fora condenada pela 1ª Vara do Trabalho de Betim (MG) a pagar hora extra diária somente

nos dias em que o intervalo intrajornada foi inferior a 50 minutos. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª

Região, no entanto, deferiu uma hora extra em todos os dias em que o empregado não usufruiu do

intervalo completo, entendendo que aplicou ao caso a Orientação Jurisprudencial 307 da Subseção 1

Especializada em Dissídios Individuais ISDI-1 do TST, que trata da preservação da saúde e da segurança

do empregado.

No recurso ao TST, a indústria argumentou que o empregado sempre gozou de intervalo intrajornada e,

em raras ocasiões, houve necessidade de trabalho nesse período, cabendo o pagamento apenas do tempo

faltante acrescido de 50%.

Pelos cartões de ponto observou-se que a redução era de dois ou três minutos em alguns dias, enquanto em

outros o intervalo excedeu uma hora. Nessa situação, afirmar que houve supressão do intervalo, nos

moldes do artigo 71, parágrafo 4º, da CLT, foge até ao razoável, ressaltou o relator do recurso, ministro

Cláudio Brandão.

O relator ressaltou que por se tratar de norma afeta à higiene e segurança do trabalho, "pouco importa se

houve supressão total ou parcial do intervalo intrajornada", e, em qualquer caso, é devido o pagamento

total do período com acréscimo de 50%, com base na Súmula 437, item I, do TST.

No entanto, Brandão considerou que a supressão eventual de período ínfimo, caracterizado conforme as

peculiaridades do caso, entre elas o tempo efetivamente concedido para o descanso, não inviabiliza a

saúde física e mental do trabalhador: "Busca-se, com isso, concretizar a aplicação da norma à luz dos

princípios constitucionais, como o da razoabilidade, a fim de se alcançar a verdadeira justiça social na

pacificação dos conflitos", afirmou.

Cláudio Brandão reforçou ainda que tal decisão só pode ser adotada em casos excepcionais, já que o

intervalo mínimo de uma hora "deverá ser o norte constante na relação de trabalho, não sendo prudente a

criação de parâmetros predeterminados que enfraqueçam a proteção concedida ao trabalho", afirmou. A

decisão foi por maioria, vencido o ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho quanto ao conhecimento.

Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-1009-61.2010.5.03.0026

Revista Consultor Jurídico, 11 de outubro de 2016, 18h26

Advogado é parte

Litigância de má-fé de advogados é punida por juízes trabalhistas,

mostra jornal

9 de outubro de 2016, 16h12

Ao notar que um advogado entrava com ações sem permissão de seus clientes e que apresentava petições

com os mesmos pedidos genéricos em diferentes reclamações, o juiz do Trabalho Thiago Boldt de Souza,

de Nova Hamburgo (RS), condenou o profissional a pagar multa. Já em Caxambu (MG), o juiz Marco

Antônio Ribeiro Muniz Rodrigues condenou um advogado por falsidade de assinatura numa procuração.

Esses casos mostram o crescimento da tendência de juízes trabalhistas reagirem a casos de litigância de

má-fé, condenando partes e advogados que mentem, retardam os processos e adotam práticas desleais. O

cenário foi apresentado pelo jornal Folha de S.Paulo em reportagem do jornalista Frederico Vasconcelos

neste domingo (9/10).

A reportagem apurou que o Tribunal Superior do Trabalho entende que não compete ao juiz condenar o

advogado por litigância de má-fé na reclamação trabalhista. Segundo o Estatuto da OAB (Ordem dos

Advogados do Brasil), o advogado pode ser responsabilizado solidariamente, mas isso deve ser apurado

em ação própria.

O levantamento do jornal mostra que alguns juízes punem os advogados, oficiam à OAB (para abertura de

processo disciplinar) e nos casos mais graves enviam cópia da sentença ao Ministério Público e à Polícia

Federal. Mas ainda não existem dados estatísticos sobre litigância de má-fé. A informação fica dentro do

processo. A OAB não informa o número de representações que recebe e o número de punições aplicadas.

Mais casos A reportagem levantou outros exemplos. Em Mauá (SP), a juíza Meire Iwai Sakata identificou caso no

qual o advogado orientou o cliente a mentir que fazia horas extras. Em Diadema (SP), uma funcionária de

um hipermercado alegou ter sido vítima de assédio moral. O juiz Diego Petacci julgou improcedente o

pedido, por detectar que houve tentativa de suborno no caso. O juiz multou a reclamante e determinou que

fosse expedido ofício à OAB, à Polícia Federal e ao Ministério Público Federal, para apurar eventual

crime por parte da testemunha.

Revista Consultor Jurídico, 9 de outubro de 2016, 16h12

Assédio moral

Empregador que comete excessos ao cobrar metas deve indenizar

trabalhador

7 de outubro de 2016, 10h38

Ameaças de dispensa por não conseguir cumprir metas levaram a Justiça do Trabalho a condenar a Legião

da Boa Vontade (LBV) a pagar indenização de R$ 5 mil por assédio moral a uma operadora de

telemarketing. Para a Justiça, houve excessos na cobrança de metas.

Segundo a trabalhadora, ela recebia uma lista de aproximadamente 700 números de telefones para ligar

pedindo contribuições para a instituição. Uma das provas que levou à condenação é a advertência recebida

por ela com ameaça de dispensa por justa causa pelo não cumprimento de metas.

O caso chegou ao Tribunal Superior do Trabalho por meio de recursos de revista da LBV e da

trabalhadora, com o objetivo de reformar decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR).

Ao analisar os apelos, em que a empregadora pedia a absolvição ou a redução do valor da indenização e a

empregada o aumento da quantia para reparação do dano, a 6ª Turma do TST não conheceu de ambos os

recursos.

Pressão, castigos e advertência A operadora foi afastada do trabalho em outubro de 2007, recebendo auxílio-doença, por lesões de esforço

repetitivo e transtornos de pânico e depressivo. Na petição que deu início à ação, em 2011, ela alegou ter

sido vítima de assédio moral. Além da pressão quanto ao atingimento de metas, aquele que não as

atingisse era submetido, nas reuniões de dinâmica de grupo, a um "castigo", como imitar animais, cantar

músicas ou fazer exercícios físicos.

Na advertência juntada por ela, a LBV anexou uma planilha para demonstrar a baixa produtividade e

afirmava que, se as "irregularidades" se repetissem, ela poderia ser dispensada por justa causa por ato

faltoso. "Para que não tenhamos, no futuro, de tomar medidas mais severas que nos são facultadas pela

legislação vigente, solicitamos que observe as normas reguladoras da relação de emprego", dizia o

documento.

Em sua defesa, a LBV argumentou que é um direito do empregador cobrar produção de seus funcionários,

e negou a prática de situações vexatórias ou ofensivas. Ao recorrer ao TST, alegou que não ficou

caracterizado o dano moral, e que o valor da reparação fixado pelo TRT-9 é desproporcional ao dano.

O recurso da trabalhadora ao TST foi somente para aumentar o valor da indenização, sustentando que não

era compatível com a conduta praticada, tendo em vista a extensão do dano, a capacidade econômica da

empregadora e seu efeito pedagógico.

Relator do processo na 6ª Turma, o ministro Augusto César Leite de Carvalho destacou que, conforme o

registro do TRT-9, foi demonstrado que a LBV, por seus representantes, extrapolava os limites do poder

diretivo patronal, agregando, aos procedimentos normais de cobrança de metas "artifícios que sujeitavam a

empregada a situação vexatória e humilhante (ameaças expressas de demissão), o que caracteriza assédio,

gerador do dano moral passível de indenização". Dessa forma, ficou comprovado o assédio moral e, por

isso, "é devida a indenização por danos morais".

Quanto à indenização, o relator avaliou que o TRT-9 explicitou os parâmetros utilizados, observando os

princípios da razoabilidade e proporcionalidade. Ele explicou que, para fixar o valor, o julgador utiliza

elementos probatórios que não podem ser revistos pelo TST, conforme preconiza a Súmula 126.

Acrescentou ainda que a atribuição de valor apenas atenta contra o princípio da proporcionalidade quando

o valor fixado é irrisório ou demasiadamente elevado. "Não é essa a situação dos autos, na qual foram

fixados R$ 5 mil", concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-797-16.2011.5.09.0001

Revista Consultor Jurídico, 7 de outubro de 2016, 10h38

Risco de manipulação

E-mail de empregado é insuficiente para comprovar que ele pediu

demissão

3 de dezembro de 2016, 7h21

A apresentação de prova frágil é incapaz de desconstituir a nulidade de uma demissão. Assim entendeu a

6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao rejeitar recurso de um laboratório farmacêutico contra

decisão que reconheceu a dispensa imotivada de uma gerente de produto no período em que estava em

licença médica. A empresa insistia no argumento de que a gerente pediu demissão por e-mail, enviado a

seu superior, mas a trabalhadora negou o envio da mensagem.

A gerente alegou que a empresa, não querendo arcar com o ônus da dispensa, considerou a extinção

contratual como decorrente de pedido dela. Afirmou que, por esse motivo, o Ministério do Trabalho teria

se recusado a homologar a sua rescisão. Em sua defesa, a empresa sustentou que o e-mail comprovava o

pedido da dispensa.

Como a trabalhadora desde a inicial negou que tenha enviado o e-mail, embora reconhecendo a existência

da conta em seu nome, o juízo da 40ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro entendeu que o desligamento

não se deu por pedido dela. “Tal tipo de documento, principalmente em cópia não autenticada, pode

perfeitamente ser manipulado por qualquer pessoa que tenha um conhecimento mais específico sobre o

assunto, inserindo dados falsos em mensagens verdadeiras ou mesmo criando mensagens falsas”, diz a

sentença.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ). No entendimento regional,

o laboratório apresentou o e-mail como prova inconteste, mas não procurou a empregada, afastada por

licença médica, para confirmar a veracidade do documento, e apenas enviou-lhe um “telegrama

notificando-a da ruptura contratual”.

A corte entendeu que, com base no princípio da continuidade da relação de emprego e na possibilidade de

manipulação de e-mail, ainda que remota”, seria indispensável à empresa a apresentação de prova robusta

de que a empregada queria o desligamento, o que não fez.

No recurso ao TST, a empresa alegou que, se houvesse indício de fraude, caberia ao juízo a determinação

de perícia técnica. O relator, ministro Augusto César Leite de Carvalho, citou trecho da decisão regional

no sentido de que a prova apresentada pelo laboratório era frágil e incapaz de desconstituir a nulidade do

ato demissional, não se caracterizando, assim, a alegada violação do artigo 818 da CLT, que trata do ônus

da prova. O voto foi seguido por unanimidade. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-47400-57.2008.5.01.0040

Revista Consultor Jurídico, 3 de dezembro de 2016, 7h21

Primazia da realidade

Empresa é condenada por obrigar empregado a virar PJ para

pagar salário

4 de dezembro de 2016, 8h37

Obrigar empregado a criar pessoa jurídica em seu nome para que receba salário como se fosse prestador

de serviços, prática conhecida como “pejotização”, viola a legislação trabalhista. Isso porque esta opção

de contratação prejudica o trabalhador, que fica sem direitos como férias, 13º salário, Fundo de Garantia.

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve o reconhecimento de vínculo de

emprego entre um trabalhador e uma empresa de eletrônica que presta serviços a uma companhia de

elevadores. Os desembargadores confirmaram, nesse aspecto, entendimento da juíza Julieta Pinheiro Neta,

titular da Vara do Trabalho de Guaíba. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho.

No caso analisado, segundo os magistrados da 2ª Turma, ficou comprovado que o empregado trabalhava

anteriormente na própria indústria de elevadores. Posteriormente, a fábrica terceirizou um dos seus

departamentos, e a empresa de eletrônicos foi criada para prestar esse serviço terceirizado.

O trabalhador foi convidado a integrar a nova empresa, inicialmente como sócio, a partir de agosto de

2004, e permaneceu nessa condição até maio de 2005. No período seguinte, seguiu trabalhando, sem

assinatura em Carteira de Trabalho, até agosto de 2006, quando teve de criar empresa em seu próprio

nome para continuar desenvolvendo suas atividades, condição que manteve até 2013.

Segundo o relator do recurso apresentado à 2ª Turma, desembargador Marcelo José Ferlin D'Ambroso, “a

constituição de pessoa jurídica, nestes casos, funciona como máscara da relação de emprego existente,

assim como para frustrar a aplicação dos preceitos consolidados”. Reconhecido o vínculo empregatício, a

empresa do ramo eletrônico deve pagar todos os encargos trabalhistas decorrentes.

Os desembargadores da 2ª Turma atenderam o pedido do trabalhador de considerar a fábrica de elevadores

e uma outra empresa, de propriedade da esposa de um dos sócios da eletrônica, responsáveis subsidiários

pelos créditos devidos. Apesar de ter reconhecido o vínculo na primeira instância, a juíza Julieta Pinheiro

Neta havia excluído do processo essas duas empresas. Com a responsabilidade subsidiária, caso a empresa

eletrônica não pague as parcelas devidas, as demais empresas devem arcar com as quitações. Com

informações da Assessoria de Imprensa do TRT-4.

Revista Consultor Jurídico, 4 de dezembro de 2016, 8h37

Caminhada curta

Ir a pé ao trabalho impede indenização substitutiva de vale-

transporte

4 de dezembro de 2016, 14h03

O trabalhador que mora perto do trabalho e que fez acordo para se deslocar a pé até a empresa não tem

direito a indenização substitutiva de vale-transporte. A decisão é a da 7ª Turma do Tribunal Regional do

Trabalho da 3ª Região.

Em seu voto, o relator, juiz convocado Cléber Lúcio de Almeida, explicou que o vale transporte constitui

benefício de natureza não salarial, instituído pela Lei 7.418/85, que o empregador antecipa ao empregado

para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, via sistema de

transporte público coletivo (artigo 1º).

No caso, o empregado insistia no direito à indenização substitutiva correspondente aos valores gastos nos

deslocamentos entre sua residência e a oficina mecânica onde trabalhava. No entanto, após constatar que o

empregado residia próximo ao trabalho, o juiz não deu razão a ele.

De acordo com a defesa, as partes combinaram que o empregado se deslocaria a pé para o trabalho, em

razão da proximidade de locais. Essa versão foi presumida verdadeira, uma vez que o trabalhador não

compareceu à audiência de instrução. Ao caso, foi aplicada a chamada "confissão ficta".

De todo modo, o relator considerou plausível o alegado pela empresa. É que os dados das partes

registrados no processo demonstraram que, tanto a residência do trabalhador como a sede da empresa,

estão situadas no Bairro Serra. Por sua vez, mapas juntados aos autos revelaram que a residência dele fica

a 21 minutos de caminhada do local de trabalho, compreendendo ao todo 1,6 km.

Conforme ponderou o julgador, o deslocamento via transporte público demandaria, comparativamente, até

mais tempo. Diante de todo o contexto apurado, concluiu não existir margem para pagamento de

indenização substitutiva de vale-transporte. Segundo o magistrado, essa possibilidade só existiria diante da

efetiva utilização do sistema de transporte público coletivo ou da frustração indevida do benefício.

Acompanhando o voto, a turma de julgadores negou provimento ao recurso e manteve a sentença que

indeferiu a pretensão. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Processo 0010235-10.2016.5.03.0114 (RO)

Revista Consultor Jurídico, 4 de dezembro de 2016, 14h03

Ônus é da empresa

Demissão de funcionário com lúpus presume que ato foi

discriminatório

6 de dezembro de 2016, 14h46

A empresa que demite uma funcionária doente deve provar que a dispensa não foi motivada por

discriminação. Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reintegrou ao

trabalho uma assistente de empresa de telefonia que é portadora de lúpus. A decisão seguiu a Súmula 443

do TST, que presume discriminatória a demissão de empregado que tenha doença grave que suscite

estigma ou preconceito.

No recurso ao TST, a trabalhadora alegou violação ao artigo 3º, inciso IV, da Constituição da República,

que veda qualquer forma de discriminação, e da Súmula 443.

A relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, observou que o TRT afastou a reintegração diante da

ausência de provas quanto à discriminação. "Entretanto, o entendimento do TST é no sentido de que o

ônus da prova da dispensa não discriminatória cumpre ao empregador", afirmou. "O direito de rescisão

unilateral do contrato de trabalho, por iniciativa deste, não é ilimitado."

Delaíde explicou que a Constituição, "além de ter como fundamento da Nação a dignidade da pessoa

humana e os valores sociais do trabalho, repele todo tipo de discriminação e reconhece como direito do

trabalhador a proteção da relação de emprego contra a despedida arbitrária", afirmou. Em seu voto, a

ministra acrescentou ainda que o TST sinaliza inclusive que, caracterizada a dispensa discriminatória,

ainda que presumida, o trabalhador tem direito à reintegração, mesmo não havendo legislação que garanta

a estabilidade no emprego.

A decisão foi por maioria. Ficou vencido o ministro José Roberto Freire Pimenta, que entendeu que a

trabalhadora aderiu ao Plano de Demissão Voluntária (PDV) e, portanto, não estaria caracterizada a

discriminação.

Adesão ao PDV Assistida pelo Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações e Operadores de Mesas

Telefônicas no Estado de São Paulo (Sintetel), a trabalhadora ajuizou ação tentando anular a demissão. A

empresa negou que tenha havido discriminação e sustentou a versão de que a assistente se desligou por

adesão ao PDV.

Segundo a 34ª Vara do Trabalho de São Paulo, a própria defesa e os documentos apresentados não

confirmaram o desligamento por livre e espontânea vontade, e a empresa admitiu que, diante da

necessidade de reduzir postos de trabalho, instituiu o PDV por suprimir postos de trabalho — sendo que

quem não aderisse não receberia a indenização ali prevista.

Uma testemunha da empresa confirmou que aderira ao PDV ao saber que seria demitida. Como a empresa

não produziu prova em sentido contrário e a demissão ocorreu quando a trabalhadora se encontrava

vulnerável, a sentença declarou nula a dispensa, condenando a empresa a reintegrá-la no mesmo cargo,

com o pagamento dos respectivos direitos, e a pagar indenização por dano moral no valor de R$ 20 mil.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porém, reformou a sentença, levando em conta o

termo de adesão da assistente ao desligamento nas condições estabelecidas no acordo coletivo, com a

assistência do sindicato, e sua declaração de que não detinha garantia de emprego. A corte entendeu ainda

que a duração do contrato de trabalho, de mais de três anos, não condizia com suas alegações. Como a

doença foi diagnosticada em maio de 2012 e a dispensa se deu em novembro de 2013, concluiu que não

foi discriminatória. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo 357-08.2014.5.02.0034

Revista Consultor Jurídico, 6 de dezembro de 2016, 14h46

Esforço extra

Folga na semana não compensa trabalho em feriado, que deve ser

pago em dobro

6 de dezembro de 2016, 17h39

O trabalho feito em feriado deve ser pago em dobro, independentemente se foi dado folga durante a

semana. Esse é o entendimento da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que não conheceu de

recurso de uma empresa do setor de administração prisional contra decisão que a condenou ao pagamento

em dobro dos feriados trabalhados por um agente de controle penitenciário que atuava no regime de 12

por 36 horas.

A empresa alegou que a remuneração dobrada é indevida, pois o serviço é compensado com uma folga no

dia seguinte. No entanto, para a turma, o acórdão recorrido está de acordo com a Súmula 444 do TST.

Em 2008, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região já havia estabelecido que o serviço

prestado nos feriados, ainda que pelo sistema de quatro dias de trabalho por dois de descanso, deve ser

remunerado em dobro, como dispõe o artigo 9° da Lei do Descanso Remunerado (605/49) e a Súmula 146

do Tribunal Superior do Trabalho.

Individual x coletivo Na reclamação trabalhista, o agente declarou que firmou acordo individual com a empregadora para

trabalhar no sistema de escala, mas requereu a invalidade do sistema de 12 horas de trabalho por 36 de

descanso, por não ter sido autorizado por meio de instrumento coletivo. O empregado requereu a

compensação financeira pelas horas extras e pela prestação de serviço durante os feriados.

Após perder na segunda instância, a empresa recorreu ao TST alegando que o acórdão do TRT violou o

artigo 9º da Lei 605/49, pelo fato de o trabalho em feriado ser seguidamente compensado por uma folga

no dia seguinte. No entanto, o ministro Alexandre Agra Belmonte, relator, explicou que o recurso não

mereceu conhecimento, porque a jurisprudência (Súmula 444) assegura a remuneração em dobro em

feriados, além do fato de o regime de compensação ter sido declarado inválido.

Jornada escalonada O juízo da Vara do Trabalho de Cachoeiro de Itapemirim (ES), com base no artigo 59 da CLT, acolheu o

pleito para anular o regime de 12 por 36 horas, mas indeferiu o pagamento de horas extraordinárias e em

dobro pela prestação de serviço em dia festivo, sob o fundamento de que o feriado trabalhado foi

compensado em outro dia na semana, devido à jornada escalonada.

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a invalidade do regime 12 x 36, ao ressaltar

que a flexibilização da jornada deveria ter sido autorizada por acordo ou convenção coletiva, conforme o

artigo 7ª, inciso XIII, da Constituição Federal. O TRT considerou que, diferentemente dos domingos, em

que a falta de repouso é compensada com uma folga na semana, o serviço em feriados tem de ser

remunerado em dobro. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo 45000-39.2011.5.17.0131

Revista Consultor Jurídico, 6 de dezembro de 2016, 17h39

Vendedor receberá em dobro pagamento de férias

supostamente concedidas no fim de ano e no

Carnaval

Publicado por Vinícius Guimarães Mendes Pereira

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou a Acripel

Distribuidora Pernambuco Ltda, a pagar férias em dobro para um vendedor.

A Justiça não admitiu o recesso de fim de ano e o Carnaval como férias concedidas pela empresa, porque

não houve comprovação de pagamento e o período de descanso foi inferior a 30 dias.

O trabalhador relatou que a distribuidora nunca pagou os valores correspondentes às férias coletivas

concedidas unicamente durante as festas de fim de ano e Carnaval.

Segundo ele, a empregadora, mesmo sem quitar as verbas trabalhistas relacionadas ao descanso, o

obrigava a assinar os recibos sob a ameaça de demissão.

A Acripel negou as irregularidades e sustentou que o empregado sempre recebeu regularmente as férias,

tendo sempre desfrutado do seu efetivo gozo.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Olinda (PE), no entanto, entendeu que o recesso não poderia ser

considerado como férias, pois a soma dos períodos de folga não ultrapassou 20 dias, em desacordo com o

artigo 134, parágrafo 1º, daCLT.

Somente em casos excepcionais, serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser

inferior a 10 dias corridos, e a somatória deles deve corresponder a 30 dias, afirmou a sentença.

No recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE), a Acripel alegou que o juízo de primeiro

grau não observou corretamente as provas produzidas nos autos, de modo que todas as testemunhas

apresentadas em juízo confirmaram a existência de um recesso ao fim do ano e durante o Carnaval.

O Regional, porém, manteve a sentença, ao ressaltar que a empresa não comprovou o pagamento do terço

de férias, previsto no artigo 7º, inciso XVII, daConstituição Federal.

A distribuidora recorreu ao TST, mas o ministro Hugo Carlos Scheuermann, relator, negou conhecimento

ao recurso de revista.

O recurso não está fundamentado, a teor do artigo 896 da CLT, uma vez que a recorrente não aponta

violação a dispositivo de lei ou da Constituição Federal, contrariedade a súmula vinculante ou a súmula ou

a Orientação Jurisprudencial do TST, tampouco divergência jurisprudencial, disse.

A decisão foi unânime.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho