Aluna: Jéssica Fagundes Resumo Livro “A nova era da participação: o desafio de emocionar e envolver pessoas”. Patrícia McLagan e Christo Nel. Parte I A descoberta do novo mundo do trabalho Transição do autoritarismo para a participação: “No novo mundo o exercício da autoridade é participativo”. Esforços das empresas em melhorar o desempenho, mas que muitas vezes podem fracassar exemplo: - planejamento estratégico: pode tornar-se burocrático, é apenas o começo do caminho, pode ser difícil de ser cumprida. - valores e visão: usam para tentar integrar os trabalhadores, por si só não funcionam. - envolvimento do funcionário: redução no escopo dos problemas que as equipes tentam abordar, não funciona realmente. - gestão da qualidade total: impostos pela alta administração e se perdem na burocracia que faz a organização perder de vista clientes e suas necessidades. Melhores salários, corte de custos, reestruturação Fracassam porque há uma mudança da visão institucional, mudança esta que está substituindo o autoritarismo pela participação, sendo esta um desenvolvimento tão radical que equipara-se ao descobrimento de um novo mundo. Desenvolvimento da participação ligado ao acesso facilitado de hoje à informação, à globalização, facilitando as comunicações, a tecnologia, na medida em que torna o impacto de cada pessoa mais significativo e seu envolvimento mais crítico (aumenta responsabilidade). A participação do cliente também aumentou, e as organizações têm que considerá-la para obter êxito (na escolha dos produtos há mais exigência, por exemplo).

Participação Participação exige tempo e encoraja o conflito, exige discussões, é cara, mas vale o preço porque as praticas de trabalho e levam ao alto desempenho são participativas. Razões econômicas para a adoção de práticas participativas podem ser verificadas nas pesquisas feitas por Dennis Kravetz que descreveu as práticas de recursos humanos usadas por empresas financeiramente bem-sucedidas, selecionou 150 empresas e usou o Índice Standard & Poor’s para classificá-las. Pesquisa da Universidade de Columbia.

Outros estudos e pesquisas, indústria de suprimentos automotivos, indústria siderúrgica, vestuário, industria automobilística. Conferência 1990 Brookings Institution “mudar a maneira como os trabalhadores são tratados pode aumentar a produtividade mais do que mudar a forma como são remunerados...” Há uma ligação entre a participação e o comportamento cooperativo,

compromisso trabalhadores com as metas da empresa, confiança nos administradores e senso de boa vontade em relação aos seus colegas de trabalho. A participação não é só moralmente correta e uma resposta à pressão das massas, mas também demonstra impactos positivos sobre a produtividade. Casos isolados de participação não são suficientes para a sua garantia, é necessário uma “reengenharia genética” que vise a participação, que deve abranger nove áreas: Valores: são elementos chave no exercício de autoridade, se é autoritário cria se hierarquias, tira-se poder das pessoas, os valores participativos invalidam esta prática. Estruturas: a participação não pode sobreviver em estruturas que apóiam o autoritarismo, as estruturas devem ser redefinidas para reforçar a transparência. Liderança: o comportamento dos líderes deve corresponder às necessidades da empresa participativa. Processos gerenciais: como incluem todas as ações de formulação e implementação de estratégias, exercem importante influencia e por isso devem acontecerem de forma participativa. Informação: o acesso à informação é vital para a gestão participativa. Relacionamentos: devem ser interdependentes na organização participativa. Competências: é necessário que todas as pessoas desenvolvam as suas competências. Controles: na organização participativa as pessoas ajudam a controlar e desenvolvem um senso de responsabilidade a partir da participação. Remuneração: deve encorajar o trabalho em equipe e o aprendizado. Parte II O delineamento do novo mapa do exercício da autoridade “A maioria dos elementos da participação já forma descobertos, mas ainda não foram explorados”. Valores participativos: são dez valores-chave que orientam a instituição participativa:

• Foco no consumidor • Compromisso com o desempenho • Poder, direitos e responsabilidades compartilhados • Acesso • Controle internalizado • Respeito pelo equilíbrio entre o racional e o não racional • Pensamento próximo da ação • Ampla legitimidade • Diversidade • Aprendizado

Novos diagramas que mostrem a interação desejada entre as pessoas irão ajudar a extinguir a dominação das antigas mentalidades (organograma por funções, Taylor, Ford). As estruturas participativas ainda estão emergindo, equipes de trabalho flexíveis e relacionamentos horizontais. As estruturas participativas têm dois blocos estruturais básicos: as equipes e os fluxos de trabalho com agregação de valor. Uma infinidade de modelo é possível quando se combina esses dois blocos. Novas Equipes Essenciais: na organização participativa elas influenciam as decisões no seu trabalho e nas atividades a ele relacionadas, sua capacidade de influencia e sua permanência relativa permitem que elas realizem uma combinação de melhoria contínua, produtividade, qualidade implícita, confiabilidade e flexibilidade em seu trabalho, são muito diferentes de trabalhadores de turno que costumavam ficar isolados na parte inferior da velha pilha hierárquica. Os líderes e os membros da equipe, juntos, estabelecem metas, determinam alvos e chegam a um acordo com

relação aos requisitos de qualidade que precisam ser atendidos. Relacionamento igual, baseado na parceria. Fluxos de trabalho com agregação de valor: equipes atuam como parte de um fluxo de trabalho com agregação de valor, que chega até elas dos fornecedores internos e externos para os clientes internos e externos. A equipe não é um fim em si mesma, ela transcende suas próprias ações de desempenho ao incorporar os requisitos dos clientes e as idéias, contribuições e habilidades dos fornecedores. Eliminar os limites, tanto horizontais como verticais, é o resultado desejado.

O organograma inflexível de linhas e caixas do passado não pode mais ser usado para descrever os papéis e relacionamentos dentro das organizações atuais. Liderança: quatro imperativos À medida que as instituições migram do autoritarismo para a participação, os líderes enfrentam quatro desafios principais, primeiro, têm de abandonar as crenças e os comportamentos autoritários, em segundo lugar, os líderes atuais devem administrar a transição entre o autoritarismo e a participação. Em terceiro lugar, os líderes formais têm de ser administradores responsáveis pelos processos participativos. Por último, todo líder formal deve esperar que todos sejam líderes em algum aspecto do seu trabalho e incentivá-los a isso. Processos gerenciais: vão desde o desenvolvimento de estratégias às análises de desempenho são os veículos que determinam qual deve ser o desempenho do negócio, e asseguram que os recursos da organização serão aplicados para concretizar a intenção estratégica. Os processos de gerenciamento podem ser a chave decisiva para a mudança da autocracia para a participação, são a expressão dos valores da organização que afeta todas as pessoas envolvidas no negócio, devem

ser participativos, pois, caso contrário, a organização não será uma instituição com um alto nível de envolvimento. -Desenvolvimento da estratégia: envolver as pessoas formalmente no desenvolvimento da estratégia. -Comunicação da estratégia: deve ser participativa, pois as pessoas poderão compreender a estratégia e saber por que existe. -Metas da equipe: meios pelos quais uma equipe seleciona suas metas, determina suas funções e desenvolve comprometimento. -Orçamentos e planos de ação: -Metas individuais: a organização participativa deve manter um processo de definição de metas individuais. As metas pessoais passam a ser o meio que uma pessoa tem para influenciar sue próprio trabalho. -Processo decisório: a administração participativa reconhece todos como um responsável por decisões. -Análises comerciais: as organizações participativas utilizam bastante as informações comerciais. -Discussões sobre a análise do desempenho: o feedback mantém os aspectos atualizados e é fundamental para o aprendizado. Informação: para que haja participação é necessário que a informação seja disponibilizada, a fim de orientar as ações das pessoas. Além de disponibilizar a informação, é necessário que se ensine as pessoas a usarem corretamente essas informações. Relacionamentos: a produtividade e qualidade do serviço realizado dependem de relacionamentos eficazes, entre gerentes e funcionários, membros da equipe entre outros. Relacionamentos ocorrem em milhares de eventos todos os dias, se são conflitantes, coercitivos e dependentes, criam as bases para o autoritarismo, mas quando se conhece a independência do outro e há o trabalho em conjunto, existe a participação. Os relacionamentos são a área mais gerenciável a qual se pode concentrar os esforços para criar uma empresa participativa, estão presentes nas interações visíveis que ocorrem entre duas ou mais pessoas. Eles também são humanos, as pessoas podem se identificar imediatamente com as questões relativas a elas, e são imediatos. Os relacionamentos participativos podem ser construídos se seguirmos quatro diretrizes: -Intenção de mudar -Compromisso com uma combinação de independência e interdependência -Administração consciente dos relacionamentos -posicionamento dos processos e estruturas formais Competências: quando a organização migra de autoritária para participativa, ela sofre uma grande transformação, pois todos desenvolvem novas competências, que são pré-requisito para o sucesso na participação. Essas competências são: -autogerenciamento; -ampla compreensão do negócio; -conhecimento das finanças e economia do negocio; -pensamento crítico; -capacidade de comunicação integradora; -capacidade de aprendizado mútuo e flexibilidade no processo decisório Controles: gerentes têm medo de perder o controle com o avanço da participação, mas o controle é um meio para se atingir o alto desempenho e a satisfação do cliente, por isso, em instituições autoritárias, os controles são um fim em si mesmos. O controle em uma organização participativa é aquele adequado ao sistema complexo de um ambiente dinâmico, tem um papel duplo: devem assegurar que uma ação

centralizada e direcionada ocorrerá em toda organização, manter a organização unida, e também devem permitir que a organização aprenda, se adapte e mude, que tome novas direções. Remuneração: Sete fatores estão surgindo nos sistemas de remuneração do futuro: -devem se apoiar estratégias empresariais; -não tentem gerenciar pessoas; -dêem a todas as pessoas uma fatia do bolo que elas ajudaram a fazer; -que seus lados obscuros sejam administrados agressivamente; -que as pessoas de todos os níveis e áreas ajudem a criar esses sistemas; -pessoas saibam o que e porque de sua remuneração -que eles distinguem a remuneração pelo trabalho, as recompensas e o feedback com base no desempenho. Parte III A vida no mundo participativo Cinco níveis de envolvimento: a participação ocorre pelo menos em cinco níveis principais, dispostos desde a ação prescritiva, até a definição da missão, valores e estratégias dos negócios. São eles: -nível 1: ação prescritiva -nível 2: participação na atividade -nível 3: participação na função -nível 4: participação no contexto -nível 5: participação na visão

Novos papéis para todos:a organização participativa é interligada envolvendo todas as pessoas em todos os níveis de participação, decisão e ação, formulação e implementação. Uma organização verdadeiramente participativa envolve clientes, fornecedores, representantes de sindicato, funcionários, gerentes e membros da equipe funcional, pois todos esses grupos contribuem para a qualidade dos produtos e serviços da organização. Compromisso com a participação: a participação exige que as pessoas adotem uma nova visão de mundo e assumam diversas posturas de vida muito maduras. Para que ocorra a participação deve-se aceitar a responsabilidade da escolha, ter receptividade a várias opiniões, a ação para mudança, e o respeito a diversidade. Parte IV Como conduzir a transformação Dificuldades na participação: são oito preocupações que geralmente comprometem a ascensão da participação: -não haverá mais controle -o processo decisório será muito longo -o pensamento em equipe prejudicara a qualidade e eficiência -não haverá mais individualidade -a apatia é uma ameaça -os direitos e responsabilidades não serão equilibrados -o foco não será mais o desempenho -a gerência se omitirá Dirigindo a transição: Pode-se entender como as pessoas e as organizações mudam a partir de três principais temas: - A psicologia à mudança: é a psicologia do crescimento e adaptação do indivíduo. -A maneira como a mudança se inicia dentro da empresa e se torna seu sistema básico de funcionamento: A transição da autocracia para a participação é uma transformação que requer mudanças em diversas partes do sistema, o que afeta muitas funções e relacionamentos dentro da organização. -As características exclusivas da autocracia para a participação: a transição das práticas autocráticas para as participativas requer a mudança de todas as pessoas ao mesmo tempo, pois nenhum grupo conseguirá mudar se os outros não mudarem junto. Como começar: Muitas ações podem dar inicio à mudança para a participação, como podemos perceber nas recomendações abaixo: -não espere encontrar um lugar ou momento perfeito para iniciar o processo de mudança; -trabalhe em diversas áreas simultaneamente -passe à ação o mais depressa que puder -não tente controlar tudo -assim que puder, conquiste o envolvimento de todas as pessoas -busque o equilíbrio entre os planos e o aprendizado -proteja as primeiras iniciativas de mudança Etapas formais do processo de mudança:

1. A gerência sênior se compromete com os princípios do exercício participativo da autoridade

2. Os envolvidos-chave avaliam rigorosamente a posição atual do exercício da autoridade na organização

3. Os envolvidos chave criam uma visão do exercício compartilhado da autoridade e um programa de implementação

4. As primeiras mudanças ocorrem em algumas das nove áreas do exercício da autoridade, enquanto a minoria criativa começa a se desenvolver

5. Inicia-se um ciclo de treinamento continuo e de visão ampliada

Parte V Rumo a uma nova consciência global A participação ressalta a possibilidade de as pessoas colocarem toda a sua energia e capacidade naquilo que fazem, e por isso, a probabilidade de as pessoas fazem o que gosta pode aumentar. Ao entender o todo ao qual fazem parte às pessoas começam a exercer melhor seu trabalho. O livro ainda apresenta, em seu final, um capitulo dedicado às organizações que desejam fazer testes que possibilitem verificar seu grau de autoridade ou participação.