fascículo 2 - série: desempenho - ascensão profissional

Julho 2012 - Ano I - Edição 2

Série: Desempenho | Capítulo: Ascensão Profissional: o Placar Individual de Carreira

Conheça a estrutura de carreira do Sebrae, baseada no modelo de gestão por competências.

Ascensão Profissional: o Placar Individual de Carreira

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Presidente do Conselho Deliberativo Nacional

Roberto Simões

Diretoria Executiva do Sebrae

Diretor-Presidente

Luiz Eduardo Pereira Barretto Filho

Diretor-Técnico

Carlos Alberto dos Santos

Diretor de Administração e Finanças

José Claudio dos Santos

Gerente da Unidade de Gestão de Pessoas

Pedro Paulo Carbone

Equipe Técnica:

Carla Regina Nedel RechLeonora Felix de Sousa Oliveira MinuttiLilian Aparecida Sabino CardosoTaís Gomide Lima Tessari

Nas empresas modernas, cada empregado deve assumir sua responsabilidade no que diz respeito ao gerenciamento da própria carreira. Mais do que contribuir para a obtenção dos resultados estabelecidos pela organização em que trabalha, ele deve atuar como parceiro. É por meio desta parceria efetiva que a empresa consegue resultados expressivos e que o empregado obtém reconhecimento e sucesso pessoal.

No Sebrae, o SGP oficializa e legitima tal parceria. O sistema traz orientações sobre formas de ascensão e aponta o autodesenvolvimento como um dos elementos fundamentais para que os colaboradores possam alcançar seus objetivos individuais.

As regras estabelecidas pelo Sebrae para provimento de seus espaços ocupacionais indicam, claramente, a opção da empresa pela gestão por competências. Nos processos seletivos para ingresso no quadro de colaboradores, além dos currículos, também são avaliados os conhecimentos e as habilidades dos candidatos – ou seja, suas competências.

APRESENTAÇÃO

5

APRESENTAÇÃO

Nos programas de trainees existentes no Sebrae Nacional e em algumas UF isso também pode ser percebido. No primeiro ano, o desempenho deles é acompanhado e avaliado sob aspectos como qualidade dos trabalhos, capacidade de se relacionar, comunicação, capacidade de análise e outros, que são exigidos para os demais colaboradores.

Cada colaborador, ciente dos seus próprios interesses e habilidades, apoiado pela empresa, deve conduzir sua carreira. Porque os sonhos, as metas de realização e os valores individuais variam de pessoa para pessoa. É importante que o empregado gerencie sua ascensão, pois os tempos em que as organizações desenhavam todos os passos do encarreiramento estão ultrapassados.

Quando pensamos em ascensão, devemos também levar em conta outras peculiaridades. Enquanto alguns almejam chegar a cargos executivos e desenvolver competências gerenciais, outros querem fazer uma carreira técnica, desenvolvendo competências nos projetos em que atuam. De qualquer forma, crescer vertical ou horizontalmente, desenvolvendo cada vez mais competências, deve ser uma aspiração legítima e permanente de todos.

6

Assim, é importante que o colaborador conheça em detalhes o SGP, para detectar possibilidades e escolher formas de se aprimorar profissionalmente (considerando suas expectativas em relação às oportunidades oferecidas pelo Sebrae), usar suas habilidades de acordo com as necessidades da organização e elaborar planos de ação para a concretização de seus planos de ascensão.

“Como me vejo, na empresa, no curto, médio e longo prazo?”, “Como posso ser feliz em nosso trabalho cotidiano?”, “Como garantir empregabilidade no contexto global de frequentes e grandes mudanças?” são alguns questionamentos que, de maneira constante, todo profissional se vê obrigado a fazer.

O SGP pode colaborar para o profissional encontrar respostas. Até porque o sistema também foi concebido para informar e orientar a respeito das carreiras no Sebrae. Outra fonte de informação está nos diretores e gerentes da empresa, que podem relatar suas experiências profissionais aos seus subordinados.

Mas a grande responsabilidade está em cada colaborador. A ênfase dada pelo Sebrae ao autodesenvolvimento reforça essa visão.

ESPAÇOS OCUPACIONAIS E ESTRUTURAS DE CARREIRA

PLACAR INDIVIDUAL DE CARREIRA

FORMAS DE ASCENSÃO

8

10

14

SUMÁRIO

RANKING

EM SÍNTESE

EXEMPLOS DE PLACAR 18

22

23


9


Como a estrutura de carreira do Sebrae está baseada no modelo de gestão por competências, seus espaços ocupacionais são definidos com base no grau

1ASSISTENTE I

10

11ASSISTENTE II

20

1ANALISTA TÉCNICO I

10

11ANALISTA TÉCNICO II

20

21ANALISTA TÉCNICO III

30

1ASSISTENTE I

10

11ASSISTENTE II

20


10


20


30

1ASSISTENTE I

10

11ASSISTENTE II

20


10


20


30

1ASSISTENTE I

10

11ASSISTENTE II

20


10


20


30

1ASSISTENTE I

10

11ASSISTENTE II

20


10


20


30

O Sebrae utiliza dois espaços ocupacionais: o de Assistente, com dois níveis (I e II); e o de Analista Técnico, com três níveis (I, II e III).

de responsabilidade de seus ocupantes, na complexidade das tarefas e na importância delas para os resultados da empresa.

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O espaço ocupacional Assistente exige ensino médio completo como nível de escolaridade, o que se justifica por reunir os colaboradores que desenvolvem atividades operacionais e administrativas.

O espaço ocupacional Analista Técnico exige, de acordo com o nível de complexidade dos trabalhos desenvolvidos, diferentes requisitos de escolaridade. O Analista Técnico I deve ter ensino superior completo. O Analista Técnico II deve ter também pós-graduação, que pode ser especialização lato sensu ou mestrado. O Analista Técnico III, além dos requisitos dos outros analistas, deve ter experiência em gerenciamento de projetos ou de equipes. Tais exigências se justificam, porque cabe aos analistas formular e implementar projetos e soluções para atender aos objetivos da empresa.

Paralelamente aos dois espaços ocupacionais (Assistente e Analista Técnico), a estrutura do Sebrae prevê Funções de Confiança não consideradas como segmento de

carreira.Tais funções podem ser ocupadas por colaboradores do quadro da empresa (desde que estejam alocados nos espaços ocupacionais de Analista Técnico II ou III), ou por profissionais externos (que deverão atender a diversos pré-requisitos estabelecidos pelo Sebrae).

O novo SGP reduziu de trinta para vinte steps o espaço ocupacional Assistente. Hoje, ele possui dois níveis, com dez steps em cada um deles, mais condizentes com as atribuições dos colaboradores. Para os Analistas Técnicos foram mantidos os trinta steps que já existiam, divididos em três níveis, com dez steps em cada um.

Atualmente, o ingresso nos quadros do Sebrae ocorre preferencialmente no step inicial de cada nível dos diversos espaços ocupacionais (step 1, Assistente I; step 11, Assistente II; step 1 , Analista Técnico I; step 11, Analista Técnico II; e step 21, Analista Técnico III).

FORMAS DE ASCENSÃO

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FORMAS DE ASCENSÃO

No atual contexto organizacional, ganha cada vez mais espaço a ideia de gestão compartilhada de carreira, que procura conciliar o desenvolvimento das empresas e das pessoas. Esse tipo de gestão pressupõe que o fortalecimento da organização ocorre quando existe a qualificação (conhecimentos e habilidades) e o comprometimento (atitudes) de seus colaboradores.

Nesse ambiente, gestores e colaboradores têm papéis igualmente importantes. Os gestores, de compatibilizar os objetivos organizacionais com as metas de desenvolvimento de seus subordinados, estimulando-os a planejar suas carreiras. Os colaboradores, de elaborar planos de ação para o autodesenvolvimento, levando em consideração as opções de ascensão profissional oferecidas pela empresa.

12

O Sebrae estabelece claramente os critérios para o crescimento profissional dos seus colaboradores. Por meio dos normativos do SGP, a empresa comunica as alternativas de ascensão disponíveis.

A primeira modalidade de ascensão é a horizontal, que pode ocorrer em dois formatos: ascensão entre steps do mesmo nível e espaço ocupacional; e ascensão entre níveis diferentes.

FORMAS DE ASCENSÃO

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No caso de ascensão entre steps do mesmo nível e espaço ocupacional, temos um colaborador migrando de um step para outro dentro do espaço ocupacional Analista I, por exemplo, em função de sua pontuação no Placar Individual de Carreira.

No caso de ascensão entre níveis diferentes, de Analista Técnico II para III, por exemplo, temos um colaborador mudando de nível, em função de sua pontuação no placar individual de carreira e da posse dos pré-requisitos exigidos.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

ANALISTA I

steps

10

11 12 13 14 15 16 17 18 19

ANALISTA TÉCNICO II

steps

20

21 22 23 24 25 26 27 28 29

ANALISTA TÉCNICO III

steps

30

Assistente

Analista Técnico

1 2 3 4 5 6 7 8 9

ANALISTA I

steps

10

11 12 13 14 15 16 17 18 19


steps

20

21 22 23 24 25 26 27 28 29


steps

30

Assistente

Analista Técnico

1 2 3 4 5 6 7 8 9

ANALISTA I

steps

10

11 12 13 14 15 16 17 18 19


steps

20

21 22 23 24 25 26 27 28 29


steps

30

Assistente

Analista Técnico

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O novo SGP determina que a ascensão deve ocorrer a partir da posição do colaborador no ranking do respectivo espaço ocupacional. Vamos conhecer a partir de agora como se constrói o Placar Individual de Carreira e o ranking de cada colaborador.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

ANALISTA I

steps

10

11 12 13 14 15 16 17 18 19


steps

20

21 22 23 24 25 26 27 28 29


steps

30

Assistente

Analista Técnico

A outra modalidade de ascensão é a vertical, que ocorre quando um colaborador migra do espaço ocupacional Assistente para o espaço ocupacional Analista Técnico, em função de sua pontuação no Placar Individual de Carreira, desde que também atenda aos pré-requisitos para Analista Técnico I e que exista vaga disponível.


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Com o objetivo de dar total transparência aos processos internos de ascensão profissional, o Sebrae adota, para cada um de seus colaboradores, um placar, denominado Placar Individual de Carreira.

Ele revela, em forma de síntese, a fotografia de um determinado período avaliativo. É composto por um conjunto de indicadores que, balanceados, possibilitam uma análise detalhada do desempenho global do colaborador. A partir dessa análise, podem ser estabelecidas ações de reforço de aspectos positivos e de

reversão das deficiências ou gaps encontrados.

Esse placar é composto por indicadores referentes a tempo de Sebrae, escolaridade adicional, ações de desenvolvimento, competências e desempenho. Para aqueles colaboradores que, além de pertencer ao quadro da empresa, também exercem funções de confiança, o tempo na função (também) pode ser utilizado como indicador. A seguir, os indicadores serão tratados de forma detalhada.

Tempo de Sebrae implica valorização do conhecimento

Tempo de Sebrae

Escolaridade Adicional

Ações de Desenvolvimento

Avaliação de Competências

Desempenho Tempo na Função

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da cultura da empresa e da experiência acumulada. Em função do número de anos trabalhados na empresa (ininterruptos ou não) o colaborador recebe determinada pontuação.

Escolaridade adicional é um dos indicadores que estimula o autodesenvolvimento, pois valoriza a escolaridade que o colaborador detém além daquela exigida para seu espaço ocupacional ou nível. Coerentemente, essa pontuação varia de acordo com a relevância da formação para a área na qual o colaborador atua.

O indicador também privilegia a aderência do conhecimento à atividade desempenhada.

Ações de Desenvolvimento e Certificações de Conhecimento, pactuadas no PADI – Plano de Acompanhamento do Desempenho Individual –, são um novo indicador, de fundamental importância para o aprimoramento profissional. Ambas estão voltadas para a aquisição e o desenvolvimento das competências necessárias ao bom desempenho do colaborador.

Enquanto as ações de desenvolvimento estão vinculadas à superação de gaps de competências, as certificações atestam, formalmente, os conhecimentos que os colaboradores detêm sobre as competências essenciais exigidas pela empresa.


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Tanto as ações de desenvolvimento quanto as certificações de conhecimento são concebidas, oferecidas e monitoradas pela UCSebrae – Universidade Corporativa Sebrae. É ela que, a partir de uma carga horária anual de capacitação definida pela Diretoria, estabelece soluções de aprendizagem para cada espaço ocupacional.

A adoção desse novo indicador demonstra a preocupação do Sebrae com a educação continuada e com o aprimoramento de seus colaboradores. De um lado, estimulando a superação de carências profissionais de forma clara e objetiva; de outro, identificando e reconhecendo esforços adicionais de aperfeiçoamento, obtidos de forma alternativa.

A avaliação das competências também faz parte do placar. Ela traduz a forma como o colaborador expressou as competências profissionais de seu espaço ocupacional. Utiliza-se de uma escala de quatro níveis de proficiência e é atribuída uma pontuação para cada nível, indicando desde superações até eventuais necessidades de ajustes de atuação.

Desempenho é outro indicador muito importante. Corresponde ao resultado concreto da aplicação das competências pelos colaboradores. Constitui as metas individuais pactuadas no PADI.

O acompanhamento e a gestão do desempenho são essenciais para que todas as metas (individuais, por equipe

O PADI de cada colaborador é o resultado de uma negociação entre ele e seu superior imediato. Nesse plano, pactuam-se as metas individuais e as metas de desenvolvimento.

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e organizacionais) possam ser alcançadas e superadas.

Tempo na função – apenas para colaboradores em função de confiança – é o indicador que possibilita adicionar pontos pelo exercício de cargos específicos, em caráter eventual. Traduz a experiência no exercício de funções de confiança na empresa.

Como os indicadores escolhidos estão alinhados às estratégias

do Sebrae, eles também são balanceados de acordo com os princípios do BSC-Balanced Scorecard. Para cada ciclo avaliativo, seus pesos são previamente definidos pela Direx – Diretoria Executiva, sempre em consonância com os objetivos maiores da empresa. É importante ter em mente que, em função de mudanças nas estratégias adotadas, novos indicadores e novos balanceamentos podem ser adotados a qualquer momento.

Estratégia Sebrae Indicadores

AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO ECERTIFICAÇÕES DO CONHECIMENTO

ESCOLARIDADE

DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

TEMPO NA FUNÇÃO(aplicável para colaboradores de carreira em função de confiança)

TEMPO

PADI

PESO

PESO

PESO

PESO

PESO

PESO

PADI

Placar Individual de Carreira

RESUMO:

EXEMPLOS DE PLACAR

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EXEMPLOS DE PLACAR

Consideremos que, em determinado ciclo avaliativo, o Sebrae atribuísse os seguintes pesos para os indicadores do placar:

A partir desses parâmetros, vamos fazer exercícios hipotéticos de construção do placar dos funcionários fictícios Roberto, Marina e Osvaldo.

Para compreender os critérios de pontuação de cada indicador consulte o material anexo a este fascículo.

Exercício 1

Roberto tem dois anos de Sebrae. É Assistente I, step 3. Trabalha na UAF – Unidade de Administração e Finanças. Está cursando Administração de Empresas. Cumpriu cento e vinte horas de soluções

p Tempo de Sebrae = peso 1

p Escolaridade adicional = peso 1

p Ações de desenvolvimento = peso 2

p Competências = peso 2

p Desempenho = peso 4

educacionais fundamentais, indicadas pela UCSebrae. Obteve o nível de proficiência “aplicação” em todas as suas competências. Na avaliação de desempenho, das três metas individuais definidas, alcançou duas.

Nesse cenário, Roberto estaria em 20º lugar na classificação do ranking de Assistente I. Considerando, hipoteticamente, que o Sebrae tem quarenta assistentes nesse nível e que só serão promovidos os 40% primeiros colocados, ele não obteria ascensão.

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Exercício 2

Marina tem dez anos de Sebrae. É Analista Técnico I, step 9. Trabalha na UAI – Unidade de Atendimento Individual. É pós-graduada em marketing. Cumpriu cento e vinte horas de capacitação fundamental e sessenta horas de capacitação complementar, entre as soluções indicadas pela UCSebrae.

IndicadoresPontuação

(máx. 10 cada)Peso

Pontuação Final

Tempo de Sebrae 1 1 1

Escolaridade Adicional 0 1 0

Ações de Desenvolvimento 5 2 10

Competências 6,67 2 13,34

Desempenho 6,67 4 26,68

Pontuação Final (máx. 100) 51,02

RoBERTo MARINA oSvAlDo

Obteve o nível de proficiência “aplicação” em quatro competências e “superação” em duas delas. Na avaliação de desempenho, das quatro metas individuais definidas, alcançou todas.

Nesse cenário, Marina estaria em 8º lugar na classificação do

EXEMPLOS DE PLACAR

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ranking de Analista Técnico I. Considerando, hipoteticamente, que o Sebrae tem cem analistas técnicos nesse nível e que só serão promovidos os 20% primeiros colocados com dois steps, e os 20% subsequentes


(máx. 10 cada)Peso

Pontuação Final


Escolaridade Adicional 4,5 1 4,5



Desempenho 10 4 40


Exercício 3

Osvaldo tem dezesseis anos de Sebrae. É Analista Técnico III, step 23. Trabalha na UASJUR –Unidade de Assessoria Jurídica. Tem mestrado em Direito Comercial. Cumpriu trinta horas de soluções autoinstrucionais. Obteve o nível de proficiência “desenvolvimento” em uma das

com um step, ela obteria ascensão de dois steps. Com isso, Marina passaria de Analista Técnico I, step 9 para Analista Técnico II, step 1, já que também atendeu aos pré-requisitos de escolaridade.

suas competências, “aplicação” em quatro competências e “superação” em uma delas. Na avaliação de desempenho, das cinco metas individuais definidas, alcançou três.

Nesse cenário, Osvaldo estaria em 6º lugar na classificação do

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ranking de Analista Técnico III. Considerando, hipoteticamente, que o Sebrae tem quinze analistas técnicos nesse nível e que só serão promovidos os 20% primeiros colocados com dois steps, e 20% subsequentes com um step, ele obteria ascensão de um step.

Verificando sua pontuação e classificação no seu espaço ocupacional, cada colaborador poderá visualizar suas chances


(máx. 10 cada)Peso

Pontuação Final


Escolaridade Adicional 2,5 1 2,5



Desempenho 6 4 24


de ascensão e direcionar sua carreira de forma a atender a seus objetivos. Osvaldo, citado no exercício 3, visualizaria sua classificação da seguinte forma:

A disponibilidade orçamentária da organização determina o percentual de promovidos via ranking. Tanto esse percentual quanto o número de steps que eles podem ascender serão definidos pela Direx antes de cada ciclo avaliativo.

Ranking

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Assim, estabelecendo o ranqueamento dos colaboradores, o Sebrae ratifica a adoção da meritocracia como base de sua política de ascensão profissional. A efetivação das promoções sempre ocorre no mês seguinte ao encerramento do ciclo avaliativo. Essa rapidez na efetivação do colaborador em seu novo cargo também pode ser compreendida como mais uma forma de reconhecimento.

ClassificaçãoPontuação

Final

1º 71,25

2º 65,54

3º 57

4º 54,99

5º 52,12

6º 51,83

7º 51,02

8º 50,87

9º 50,23

10º 49

11º 48,35

12º 47,80

13º 47,23

14º 46,50

15º 45

Osvaldo

20% melhores classificados: Promoção de 2 steps

20% subsequentes: Promoção de 1 step

RANkINg

O ranqueamento definido pelo Sebrae para nortear a ascensão profissional lista de forma descendente, para cada espaço ocupacional, os nomes dos colaboradores que obtiveram, no último ciclo avaliativo, melhor pontuação geral.

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p A estrutura de carreira do Sebrae baseia-se no modelo de gestão por competências.

p Ela é composta de espaços ocupacionais.

p A ascensão profissional dos colaboradores pode ser horizontal ou vertical.

p O placar individual de carreira é um conjunto de indicadores que retratam o desempenho global de um colaborador, em determinado ciclo avaliativo.

p Tempo de Sebrae, escolaridade adicional, ações de desenvolvimento (atrelados ao PADI) e certificações, competências e desempenho são os indicadores que formam o placar individual de carreira.

p Tempo na função é um indicador apenas para os colaboradores do quadro do Sebrae que estiverem exercendo funções de confiança.

p Ranking aponta a classificação dos colaboradores em função dos seus placares.

p O Sebrae realiza promoções salariais de acordo com o ranking.

EM SÍNTESE

PALAVRAS-CHAVE

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Ações de desenvolvimento: correspondem a diversas alternativas para a aquisição de conhecimentos e para o crescimento profissional. O SGP informa algumas modalidades de aprendizagem referendadas pela UCSebrae: educação a distância, leituras, autoestudo, programas acadêmicos, cursos presenciais, visitas técnicas, congressos, seminários, estágios etc.

Autodesenvolvimento: perspectiva de desenvolvimento em que o próprio profissional escolhe, dentre as alternativas que lhe são oferecidas, suas opções de aprimoramento. Conceito adotado pelas empresas que praticam a gestão por competências. O ponto de partida para o autodesenvolvimento é a autocrítica.

Carreira: associado a progressão, evolução e percurso, o conceito está vinculado a uma ascensão vertical ascendente. “Fazer carreira” é uma expressão utilizada cotidianamente com o significado de subir na organização, ocupar postos mais importantes e de melhor remuneração, obter poderes, exercer liderança. Remete ao vocábulo corrida, que, no contexto empresarial, remete a velocidade de ascensão.

Competências profissionais: são aquelas pelas quais os colaboradores são avaliados. Podem ser técnicas, comportamentais ou de gestão. As competências técnicas são as exigidas para a realização dos projetos da empresa. As comportamentais são aquelas que correspondem às atitudes necessárias e aos comportamentos desejados para atingir os resultados individuais e

PALAVRAS-CHAVE

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de equipe. Já as competências de gestão são aquelas voltadas para a realização dos objetivos estratégicos e para o gerenciamento das equipes.

Empregabilidade: conceito que traduz a possibilidade de se manter no mercado de trabalho. Constitui um atributo do profissional que possui um conjunto de conhecimentos e de habilidades desejadas por muitas

empresas. Associa-se ao conceito de flexibilidade, capacidade de se moldar a diversos ambientes e

situações profissionais.

Funções de confiança: são cargos disponíveis em caráter de confiança, com característica de transitoriedade. No

Sebrae, podem ser ocupados por colaboradores do quadro da empresa ou por profissionais externos. Nesta última

hipótese, por indicação da Direx – Diretoria Executiva ou do Conselho Deliberativo. Seus mandatos estão atrelados aos do Diretor ou do Presidente do Conselho Deliberativo.

gestão compartilhada: modelo que prevê o aprimoramento constante do sistema de carreiras da empresa, levando em

consideração as mudanças do ambiente externo e a necessidade de alinhamento entre as estratégias e a gestão de pessoas. Fundamenta-se na premissa de que todos devem contribuir de forma sinérgica – independentemente da hierarquia na empresa –

para a obtenção dos resultados desejados.

Metas de desenvolvimento: são aquelas voltadas para a aquisição de conhecimentos e habilidades imprescindíveis para o bom desempenho do colaborador. São pactuadas no PADI – Plano de Acompanhamento de Desempenho Individual e incluem também os prazos para a superação de gaps.

PALAVRAS-CHAVE

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Metas individuais: constituem as ações concretas que o colaborador deve realizar para a obtenção dos resultados estabelecidos pela empresa. Voltadas para a atividade-fim da Unidade, tais metas são descritas de forma específica e detalhada, pois traduzem a estratégia em termos operacionais.

Placar: painel numérico contendo dados que expressam determinado resultado, em dado momento. O Sebrae adota Placar Individual de Carreira para acompanhar, de forma sistematizada, o encarreiramento de cada um dos seus colaboradores.

Como são calculados os indicadores que compõem o Placar Individual de Carreira?

Tempo de Sebrae

A cada ano completo o empregado recebe pontuação de 0,50;

É computado o tempo em que o empregado está com contrato ativo no Sistema Sebrae, limitado a 20 anos;

Em caso de segunda admissão, o intervalo de tempo entre a saída e a segunda admissão não é computado;

Em caso de licença sem vencimento ou de licença saúde acima de 30 dias, o tempo não é computado.

Escolaridade adicional

A pontuação da escolaridade varia em função do espaço ocupacional e da relevância do curso para a área de atuação do empregado. A pontuação máxima deste indicador é de 10 pontos.

1. Sobre o tempo de Sebrae

2. Sobre a escolaridade adicional

Veja as tabelas que seguem sobre escolaridade adicional:

EscolaridadeBaixa relevância

(30%)Média relevância

(70%)Alta relevância

(100%)

Sequencial ou tecnólogo 0,6 1,4 2

Graduação 2,1 4,9 7

Assistente I e II




(100%)

Curso superior adicional, graduação 0,3 0,7 1

Para cada especialização lato sensu adicional 0,9 2,1 3

Mestrado (como pré-requisito, em substituição à especialização lato sensu)*

0,9 2,1 3

Mestrado ou doutorado 1,1 3,9 5,5




(100%)


Para cada especialização lato sensu adicional 0,7 1,8 2,5

Mestrado (como pré-requisito, em substituição à especialização lato sensu)*

0,7 1,8 2,5

Mestrado ou doutorado 1,5 3,5 5




(100%)

Curso superior adicional, sequencial ou tecnólogo 0,3 0,7 1


Para cada especialização lato sensu 1,3 3,2 4,5

Mestrado ou doutorado 1,8 4,2 6

Analista Técnico II

Analista Técnico III

Analista Técnico I

* O requisito de escolaridade para Analista Técnico II é pós-graduação, que pode ser especialização

lato sensu ou mestrado. No caso de o empregado ter atendido o requisito com mestrado, são adicionados

no máximo 3 pontos, de acordo com a relevância para a área de atuação.

* O requisito de escolaridade para Analista Técnico III é pós-graduação, que pode ser especialização

lato sensu ou mestrado. No caso de o empregado ter atendido o requisito com mestrado, são adicionados no

máximo 2,5 pontos, de acordo com a relevância para a área de atuação.

Ações de desenvolvimento

Tipo CH Descritivo Pontuação

Certificações -Fundamentais 2 pontos

Complementares 1 ponto

Múltiplas soluções

educacionais

Fundamentais 120 h

90 h de soluções orientadas 3 pontos

30 h de soluções autoinstrucionais 2 pontos

Complementares 60 h Soluções orientadas ou autoinstrucionais 2 pontos

Total: 180 h 10 pontos

3. Sobre as ações de desenvolvimento

4. Sobre as competências

Competências

A pontuação máxima deste indicador é de 10 pontos. Para cada competência sob avaliação é atribuído um nível de proficiência (NP). Os níveis de proficiência são:

Não aplica Desenvolvimento Aplicação Superação

0 1 2 3

Fórmula:

Pontuação = x Total obtido de NP na avaliação de competências10

Total máximo possível de NP

Pontuação = x valor obtido10


Pontuação = x 13 = 7,2210

18

Pontuação = x número de metas alcançadas10

número total de metas estabelecidas

Pontuação = x 3 = 610

5

Considerando que:NP = nível de proficiênciaTotal máximo possível de NP = refere-se à pontuação máxima possível na avaliação de competências, sempre que todas as competências são avaliadas no nível de proficiência “Superação” (SU).Total obtido de NP = refere-se à pontuação obtida na avaliação de competências.

Exemplo:Se - 5 metas estabelecidas - 3 metas alcançadas

Para os valores exemplificados acima, temos:

5. Sobre o desempenho

Competências de Maria

Valor Máximo

Valor Obtido

Qualidade do trabalho SU 3 SU 3

Atuação sistêmica SU 3 AP 2

Inovação SU 3 DE 1

Proatividade SU 3 AP 2

Autogestão e flexibilidade SU 3 AP 2

Relacionamento interpessoal SU 3 SU 3

Total 18 13

Exemplo:

Pontuação no placar de Maria = 7,22 pontos

Máximo possível = 10 pontos

Fórmula:

Fórmula:






18




5






18




5






18




5






18




5

Para os valores exemplificados na tabela acima, temos:

fascículo 2 - série: desempenho - ascensão profissional

Career