exame de ordem - editora juspodivm · para estipulação de cláusula compromissória de arbitragem...

2019

11ª ediçãoRevista, ampliada e atualizada

COORDENAÇÃO

HENRIQUE CORREIAROGÉRIO SANCHES CUNHA

OABExame de Ordem

Direito do Trabalho

Henrique Correia

TABELA DE INCIDÊNCIA DE QUESTÕES

Distribuição das questões organizada

por ordem didática de assuntos

Assunto Número de Questões

Peso

1. INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO 2 1,23%

2. SUJEITOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO 16 9,88%

3. RELAÇÕES DE TRABALHO QUE NÃO CONFIGURAM VÍNCULO EMPREGATÍCIO 5 3,09%

4. EMPREGADOR 5 3,09%

5. TERCEIRIZAÇÃO 4 2,47%

6. CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO 28 17,28%

7. DURAÇÃO DO TRABALHO 13 8,02%

8. INTERVALOS 5 3,09%

9. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO E FÉRIAS 6 3,70%

10. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 24 14,81%

11. ESTABILIDADE 11 6,79%

12. FGTS 6 3,70%

13. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO 2 1,23%

14. AVISO-PRÉVIO 5 3,09%

15. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO 19 11,73%

16. PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA 1 0,62%

17. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 10 6,17%

Total 162 100%

Caro leitor,

Com o advento da Reforma Trabalhista, o material de Direito do Trabalho foi totalmente reformulado.

Nesse sentido, buscamos responder às ques-tões remetendo às novidades trazidas pela Lei nº 13.467/2017 e excluímos algumas questões que fo-ram totalmente afetadas em razão da nova lei.

Esperamos poder ajudá-lo(a) com a tão sonha-da aprovação na OAB.

Bons estudos.

Henrique Correia

�QUESTÕES

1. INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRA-BALHO

1.1. COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉ-VIA

` Art. 625-A ao 625-H, CLT

01. (FGV – Exame de Ordem 2013.2) Félix trabalhou na empresa Só Patinhas Pet Shop de 03.01.2011 a15.06.2011, quando recebeu aviso prévio indenizado. Em 10.07.2013 procurou a comissão de conciliaçãoprévia de sua categoria, reclamando contra a ausên-cia de pagamento de algumas horas extras. A sessãofoi designada para 20.07.2013, mas a empresa nãocompareceu. Munido de declaração neste sentido,

Direito do Trabalho

Henrique Correia

Félix ajuizou reclamação trabalhista em 22.07.2013 postulando as referidas horas extraordinárias. Em de-fesa, a ré arguiu prescrição bienal.

A partir dessa situação, assinale a afirmativa cor-reta.

a) Ocorreu prescrição porque a ação foi ajuizadaapós dois anos do rompimento do contrato.

b) Não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da demanda perante aComissão de Conciliação Prévia, o prazo prescri-cional foi suspenso.

c) Está prescrito porque o período do aviso prévionão é computado para a contagem de prescrição, pois foi indenizado, e a apresentação de deman-da na Comissão de Conciliação Prévia não geraqualquer efeito.

d) Não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da demanda perante aComissão de Conciliação Prévia, o prazo foi inter-rompido.

COMENTÁRIOS

� Nota do autor: A questão aborda o tema daComissão de Conciliação Prévia. Ademais, apresen-ta maior grau de complexidade, uma vez que exi-gia conhecimentos específicos do tema, do termo inicial após o aviso-prévio e do cômputo do prazo prescricional.

Alternativa “b”. Comentário serve para as demais alternativas, uma vez que versam sobre o mesmo as-sunto. “O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamen-to do prazo previsto no art. 625-F.” (art. 625-G, CLT).

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Inicialmente, cumpre destacar que o termo inicial do prazo prescricional de Félix ocorreu com o término do prazo do aviso-prévio. Em que pese o aviso tenha sido indenizado, o prazo de 30 dias a que Félix teria direito é computado para o início da contagem do prazo prescricional, ou seja, no dia 15.07.2011. Nesse sentido, a Orientação Jurisprudencial nº 82 da SDI-I do TST: “A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado”.

Com isso, no dia 10.07.2013, Félix ainda tinha o prazo de 5 dias para ajuizar a reclamação trabalhista antes que ocorresse a prescrição bienal. No entanto, a partir dessa data, o prazo prescricional foi suspenso com a convocação da Comissão de Conciliação pré-via. Dessa forma, o prazo apenas recomeçou a fluir a partir da tentativa frustrada de negociação, isto é, em 20.07.2013. Tendo em vista que a reclamação foi proposta na data de 22.07.2013, apenas 2 dias após o reinicio do prazo prescricional, não se verificou aprescrição bienal trabalhista.

Ressalta-se que no ano de 2018, o STF decidiu as ADINs de nº 2139, 2160 e 2237, entendendo que a conciliação em Comissão de Conciliação Prévia, pre-vista no art. 625-D da CLT, não é requisito essencial para propositura da ação trabalhista.

Alternativa correta: letra “b”.

1.2. MEIOS DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS

02. (FGV - Exame de Ordem 2018.1) Jerônimo Fer-nandes Silva foi admitido pela sociedade empresáriaUsina Açúcar Feliz S.A. em 12 de fevereiro de 2018 pa-ra exercer a função de gerente regional, recebendosalário de R$ 22.000,00 mensais.

Jerônimo cuida de toda a Usina, analisando os contratos de venda dos produtos fabricados, comprando insumos e materiais, além de geren-ciar os 80 empregados que a sociedade empre-sária possui.

A sociedade empresária pretende inserir cláusula compromissória de arbitragem no contrato de trabalho. Diante da situação retratada e dos pre-ceitos da CLT, assinale a afirmativa correta.

a) A cláusula compromissória de arbitragem podeser estipulada no momento da contratação, des-de que o empregado manifeste concordância ex-pressa.

b) A cláusula compromissória de arbitragem é viá-vel, se o empregado for portador de diploma denível superior.

c) Não cabe arbitragem nas lides trabalhistas indivi-duais, pelo que nula eventual estipulação nessesentido.

d) É possível a estipulação de cláusula compromis-sória de arbitragem, desde que isso seja homolo-gado pelo sindicato de classe.

COMENTÁRIOS

� Nota do autor: A questão aborda o tema ar-bitragem e poderia ser cobrado tanto em Direito do Trabalho como em Processo do Trabalho. A arbitra-gem ocorre quando um terceiro escolhido ou indica-do pelas partes é responsável por decidir o conflito. Note-se, portanto, que a arbitragem é facultativa, ou seja, em que pese um terceiro seja o prolator da deci-são, as partes é que deverão, antes ou após o início do conflito, submetê-lo à arbitragem. Difere-se da conci-liação e da mediação pelo fato de que o árbitro não terá a função de orientar as partes para que cheguem a uma decisão, mas, após a instrução do processo arbitral, irá proferir uma decisão que colocará fim ao conflito.

Alternativa “a”: A Reforma Trabalhista passou a admitir a arbitragem para os empregados que re-cebem remuneração superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios da Previdência Social, o que atualmente corresponde a R$ 11.678,90. Como des-creve o art. 507-A da CLT, o compromisso arbitral pressupõe “iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996”. Decorre, portanto, de ato voluntário da parte, isto é, não po-de ser compulsória:

Art. 507-A da CLT (inserido pela Refor-ma Trabalhista). Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previ-dência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.

Alternativa “b”. O art. 507-A da CLT, introduzido pela Lei nº 13.467/2017, passa a admitir a arbitragem para os empregados que possuem remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, o que corresponde, em 2018, aos empregados que recebem remuneração superior a R$ 11.678,90, equivalendo a aproximadamente 2% dos emprega-dos1. Não há exigência para que o empregado tenha diploma de nível superior. É importante que o can-didato não confunda o dispositivo com o art. 444,

1. Informação extraída do parecer proferido pela Comissãoespecial na Câmara dos Deputados ao projeto de Lei6.787/2016.

Direito do Trabalho • Questões 1177

parágrafo único da CLT que prevê a figura do empre-gado hipersuficiente. Esse trabalhador pode nego-ciar diretamente com seu empregador nas mesmas condições conferidas aos sindicatos. Ocorre que o art. 444, parágrafo único, exige dois requisitos:

1) Salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Pre-vidência Social; e

2) Ser portador de diploma de nível superior.

Portanto, a Reforma Trabalhista exige o diplomade nível superior apenas ao empregado hipersufi-ciente, enquanto que a arbitragem pode ser realizada sem esse requisito.

Alternativa “c”. No processo do trabalho, a ar-bitragem era prevista tão somente para os conflitos coletivos, conforme prevê o art. 114, § 1º, da CF/88: “Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros”. No entanto, o art. 507-A da CLT, intro-duzido pela Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), passa a admitir a arbitragem para os empregados que possuem remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Alternativa “d”. Para estipulação de cláusula compromissória de arbitragem previsto no art. 507-A da CLT, não há necessidade de homologação pelo sindicato, devendo haver iniciativa do empregado ou sua concordância expressa.

Alternativa correta: letra “a”.

2. SUJEITOS DA RELAÇÃO DE TRABA-LHO

2.1. EMPREGADO

03. (FGV – Exame de Ordem 2014.1) A empresaInfohoje Ltda. firmou contrato com Paulo, pelo qualele prestaria consultoria e suporte de serviços técni-cos de informática a clientes da empresa. Para tanto,Paulo receberia 20% do valor de cada atendimento,sendo certo que trabalharia em sua própria residên-cia, realizando os contatos e trabalhos por via remota ou telefônica. Paulo deveria estar conectado duranteo horário comercial de segunda a sexta-feira, sendoexigida sua assinatura digital pessoal e intransferívelpara cada trabalho, bem como exclusividade na áreade informática.

Sobre o caso sugerido, assinale a afirmativa corre-ta.

a) Paulo é prestador de serviços autônomo, nãotendo vínculo de emprego, pois ausente a su-bordinação, já que inexistente fiscalização efetiva física.

b) Paulo é prestador de serviços autônomo, não ten-do vínculo de emprego, pois ausente o pagamen-to de salário fixo.

c) Paulo é prestador de serviços autônomo, não ten-do vínculo de emprego, pois ausente o requisitoda pessoalidade, já que impossível saber se eraPaulo quem efetivamente estaria trabalhando.

d) Paulo é empregado da empresa, pois presentestodos os requisitos caracterizadores da relaçãode emprego.

COMENTÁRIOS

� Nota do autor: A questão aborda o tema dos requisitos para configuração da relação de emprego. Questão muito interessante, uma vez que exigia o conhecimento de cada requisito aplicado a um caso concreto. Ademais, lembre-se que não há na CLT exi-gência de que o empregado preste serviços com ex-clusividade. Não é requisito para configurar o vínculo empregatício que ele trabalhe para apenas um único empregador. Há possibilidade de vários contratos de trabalho, com empresas diversas, simultaneamente.

Alternativa “d”. Comentário serve para as demais alternativas, uma vez que versam sobre o mesmo assun-to. “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empre-gador, sob a dependência deste e mediante salário.” (art. 3º, caput, CLT). Note-se que estão presentes os requisitos necessários para a configuração da relação de emprego de Paulo com a empresa Infohoje Ltda.:

1) Pessoalidade: o empregado Paulo não pode sefazer substituir por um terceiro;

2) Não eventualidade: o trabalho é realizado deforma a se prolongar no tempo com jornada detrabalho de segunda a sexta-feira, ou seja, não émeramente ocasional;

3) Onerosidade: Em que pese Paulo não venha a re-ceber salário fixo, a CLT permite o recebimento de comissão como salário. Trata-se do empregadocomissionista puro. Nesse sentido, dispõe o art.457, § 1º, CLT, com redação dada pela ReformaTrabalhista: “§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comis-sões pagas pelo empregador.”

4) Subordinação: Verifica-se também o preenchimen-to desse requisito na medida em que está sujeitoao controle de seu serviço por meios telemáticose informatizados. Nesse sentido, a CLT já previa oteletrabalho no art. 6º. Com a Reforma Trabalhista,o tema foi regulamentado no título II, capítulo II-Ada CLT. Além disso, o empregado submetido aoregime de teletrabalho foi excluído do controle de jornada, nos termos do art. 62, III da CLT, que tam-bém foi inserido pela Reforma Trabalhista.

Alternativa correta: letra “d”.


2.2. CTPS – CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL

04. (FGV – Exame de Ordem 2016.3) O restaurante Prato Cheio Ltda. resolveu contratar Gustavo para atuar como garçom. Gustavo receberá, como contra-prestação, o valor de dois salários mínimos e as gor-jetas cobradas na nota dos clientes que atender. Em relação à carteira profissional de Gustavo, de acordo com a CLT, assinale a afirmativa correta.

a) O empregador deverá anotar a CTPS em 24 horas, não havendo necessidade de anotar as gorjetas, mesmo porque elas variam a cada mês.

b) A CTPS do empregado deverá ser anotada em 48 horas e nela deverá ser anotado o salário e a esti-mativa das gorjetas.

c) O empregador tem 30 dias para anotar a carteira profissional e, na hipótese, deve anotar apenas a parte fixa da remuneração.

d) A CTPS, na ausência de prazo legal, deve ser ano-tada em 5 dias com o valor da média das gorjetas.

COMENTÁRIOS

� Nota do autor: A questão aborda o tema da Carteira de Trabalho e Previdência Social. Não há formalidade específica para contratar o empregado, pois o contrato de trabalho poderá ser celebrado, in-clusive, de forma verbal. Há, entretanto, exigência de um documento obrigatório do empregado, chamado de Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS. Esse documento é utilizado para identificação do em-pregado, servindo como meio de prova na área traba-lhista e previdenciária.

Alternativa “b”. Comentário responde todas as alternativas. “A Carteira de Trabalho e Previdência So-cial será obrigatoriamente apresentada, contra reci-bo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remu-neração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.” (art. 29, “caput”, CLT). “As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.” (art. 29, § 1º, CLT).


2.3. EMPREGADO RURAL

` Lei nº 5.889/1973

` Art. 7º, “caput”, CF/88 (EC/72-2013)

� Nota do autor: A Reforma Trabalhista alterou, em especial, artigos da CLT. Nesse sentido, não hou-ve grande impacto em leis específicas, como é o caso da Lei nº 5.889/73 e da LC nº 150/2015. Entretanto, a aplicação da CLT a referidas leis é subsidiária. No ca-so de inexistência de regra específica, aplica-se a CLT, portanto.

05. (FGV – Exame de Ordem 2016.1) Pedro é em-pregado rural na Fazenda Granja Nova. Sua jornada é de segunda a sexta-feira, das 21 às 5h, com intervalo de uma hora para refeição.

Considerando o caso retratado, assinale a afirma-tiva correta.

a) A hora noturna de Pedro será computada como tendo 60 minutos.

b) A hora noturna rural é reduzida, sendo de 52 mi-nutos e 30 segundos.

c) A hora noturna de Pedro será acrescida de 20%.

d) Não há previsão de redução de hora noturna nem de adicional noturno para o rural.

COMENTÁRIOS

� Nota do autor: A questão aborda os temas do empregado rural e trabalho noturno. Lembre-se de que o ponto essencial para identificar o trabalhador rural é prestar serviços ao empregador rural, que, de acordo com a lei, é a pessoa física ou jurídica que ex-plore a atividade agroeconômica. Assim sendo, mes-mo que o prédio esteja localizado em área urbana, se a sua destinação envolver exploração agrícola ou pecuária, o empregado será rural.

Alternativa “a”. Comentário serve para as demais alternativas, uma vez que versam sobre o mesmo as-sunto. O horário noturno será de acordo com a ati-vidade desenvolvida: a) na pecuária inicia-se às 20 horas e termina às 4 horas; b) na agricultura, a jorna-da será das 21 horas às 5 horas. A hora noturna rural, ao contrário do trabalhador urbano, não é reduzida, ou seja, a hora terá duração de 60 minutos. Durante a jornada noturna há necessidade de pagamento de adicional noturno de, no mínimo, 25% a mais que a hora diurna.


2.4. EMPREGADO DOMÉSTICO

` Lei Complementar nº 150/2015

` Art. 7º, parágrafo único, CF/88 (EC/72-2013)

� Nota do autor: a Reforma Trabalhista alterou, em especial, artigos da CLT. Nesse sentido, não hou-ve grande impacto em leis específicas, como é o caso


da Lei nº 5.889/73 e da LC nº 150/2015. Entretanto, a aplicação da CLT a referidas leis é subsidiária. No caso de inexistência de regra específica e desde que observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, aplica-se a CLT, portanto.

No ano de 2018, ainda, houve a edição da Lei nº 13.699/2018 que estabelece a garantia de condições de “acessibilidade, utilização e conforto nas depen-dências internas das edificações urbanas, inclusive nas destinadas à moradia e ao serviço dos trabalha-dores domésticos, observados requisitos mínimos de dimensionamento, ventilação, iluminação, ergono-mia, privacidade e qualidade dos materiais emprega-dos” (art. 2º, XIX da Lei nº 10.257/2001).

06. (FGV – Exame de Ordem/2018.3) Paula trabalha na residência de Sílvia três vezes na semana como passadeira. Em geral, comparece às segundas, quar-tas e sextas, mas, se necessário, mediante comuni-cação prévia, comparece em outro dia da semana, exceto sábados, domingos e feriados.

A CTPS não foi assinada e o pagamento é por dia de trabalho. Quando Paula não comparece, não recebe o pagamento e não sofre punição, mas Sílvia costuma sempre pedir que a ausência seja previamente comunicada.

Paula procura você, como advogado(a), com dú-vida acerca da sua situação jurídica. À luz da le-gislação específica em vigor, assinale a opção que contempla a situação de Paula.

a) Paula é diarista, pois trabalha apenas 3 vezes na semana.

b) Paula é autônoma, porque gerencia seu próprio trabalho, dias e horários.

c) Paula é empregada eventual.

d) Paula é empregada doméstica.

COMENTÁRIOS

�Nota do autor: A questão versa sobre o tema do empregado doméstico. Lembre-se de que a LC nº 150/2015 traz a disciplina jurídica aplicável a esses empregados. É imprescindível o conhecimento dos requisitos para configuração do vínculo de emprega-do doméstico previstos no art. 1º dessa lei.

Alternativa “a”. De acordo com o art. 1º da LC nº 150/2015, O empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua, subordinada, pessoal, onerosa e de finalidade não lucrativa à pes-soa ou à família em âmbito residencial por período superior a 2 dias por semana. Assim, não há dúvidas de que, se os serviços forem prestados em 1 ou 2 dias por semana, ficará configurada a “faxineira” ou a “dia-rista”, que representam trabalhadoras autônomas, sem direitos trabalhistas. Assim, Paula não pode ser

considerada diarista, pois exerce trabalho em período superior a 2 vezes por semana.

Alternativa “b”. O trabalhador autônomo é, em geral, o dono das ferramentas e demais equipa-mentos indispensáveis para a realização das suas atividades, possui ampla liberdade para escolher o horário de trabalho e fixar o preço de seus serviços. Verifica-se, assim, que falta ao trabalhador autônomo o requisito da subordinação para que se configure a relação empregatícia. Paula não é trabalhadora autô-noma, pois há a presença do requisito da subordina-ção, já que tem o dever de comunicar Sílvia sobre sua ausência e de comparecer, pelo menos, 3 vezes por semana na residência.

Alternativa “c”. O trabalhador eventual é aquele que presta serviços ocasionais, esporádicos. Ademais, outro critério para identificar o trabalhador eventual é que ele atue em atividades não permanentes da empresa. Verifica-se, no trabalho eventual, a ausên-cia de expectativa de retorno ao local de trabalho, portanto falta o requisito da não eventualidade para configurar o vínculo empregatício. Note-se que Paula não é trabalhadora eventual, pois tinha a expectativa de retornar ao trabalho, além de prestar os serviços por, no mínimo, 3 vezes por semana.

Alternativa “d”. Paula é empregada doméstica, pois, além da presença dos requisitos do vínculo de emprego, há o preenchimento das hipóteses previstas na Lei dos Domésticos (LC nº 150/2015). O empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua, subordinada, pessoal, onerosa e de finali-dade não lucrativa à pessoa ou à família em âmbito residencial por período superior a 2 dias por semana (art. 1º, caput, LC nº 150/2015). Note-se que Paula tra-balhava pelo menos 3 vezes por semana no âmbito da residência de Sílvia e em atividades sem finalida-de lucrativa (passadeira). Além disso, recebia salário pela prestação dos serviços e estava subordinada às ordens de Sílvia.

Por fim, é importante mencionar que a ausência de anotação da CTPS não impede o reconhecimento do vínculo de emprego. Assim, presentes os requisi-tos do art. 1º da LC nº 150/2015, Sílvia deve ser consi-derada empregada doméstica.

Alternativa correta: “d”.

07. (FGV - Exame de Ordem 2017.1) Suely trabalhana casa de Rogério como cuidadora de seu pai, pes-soa de idade avançada e enferma, comparecendo desegunda a sexta-feira, das 8:00 às 17:00 h, com inter-valo de uma hora para refeição.

De acordo com o caso narrado e a legislação de regência, assinale a afirmativa correta.


a) O controle escrito não é necessário, porque me-nos de 10 empregados trabalham na residênciade Rogério.

b) A lei de regência prevê que as partes podemacertar, por escrito, a isenção de marcação da jor-nada normal, assinalando apenas a eventual hora extra.

c) A Lei é omissa a respeito, daí por que a existência de controle deve ser acertado entre as partes en-volvidas no momento da contratação.

d) Rogério deve, por força de Lei, manter controleescrito dos horários de entrada e saída da empre-gada doméstica.

COMENTÁRIOS

� Nota do autor: A questão versa sobre o tema empregada doméstica e necessidade de controle de horários desta. É indispensável o conhecimento das principais diferenças entre direitos dos trabalhadores regidos pela CLT e os domésticos.

Alternativa “d”. Comentário serve para as demais alternativas, uma vez que versam sobre o mesmo as-sunto. Em primeiro lugar, para que pudesse respon-der à questão, o aluno precisava identificar se tratar de relação de emprego doméstico. Para que esta se configure, devem estar presentes, além dos requisitos comuns à relação de emprego (continuidade, onero-sidade, pessoalidade, subordinação) os seguintes requisitos:

• Prestação de serviço para pessoa ou família. É vedado que o trabalhador doméstico presteserviços para pessoas jurídicas, como empresas,associações ou cooperativas.

• Prestação de serviços em âmbito residencial. As atividades desenvolvidas pelos trabalhadoresdomésticos são prestadas, em regra, na residên-cia de quem os contrata.

• Finalidade não lucrativa. É vedado que o do-méstico esteja inserido em uma atividade lucrati-va da família, ou seja, não poderá prestar serviços a terceiros, mas apenas à família.

• Trabalho realizado por período superior a 2dias por semana: A antiga lei dos domésticos(Lei nº 5.859/1972) apenas se utilizava do termonatureza contínua, em vez de não eventualida-de prevista na CLT. Assim sendo, havia grandediscussão na doutrina e jurisprudência sobre operíodo mínimo necessário para que se carac-terizasse a continuidade na relação de empregodoméstico. Prevalecia, na doutrina e na jurispru-dência do TST, a exigência de prestação de ser-viços contínuos (sem interrupções), no mínimo,3 vezes ou 4 dias por semana, para configurar ovínculo empregatício doméstico. Contudo, o art.1º, caput, da recém promulgada LC nº 150/2015

estabelece que será configurado o trabalho do-méstico quando realizado por período superior a 2 dias:

Art. 1º: Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por se-mana, aplica-se o disposto nesta Lei. (grifos acrescidos)

Em razão do cumprimento desses requisitos, é obrigação do empregador o controle dos horários de entrada e saída de Suely. Nesse sentido o art. 12 da LC nº 150/2015:

Art. 12 da LC nº 150/2015: É obrigatório o registro do horário de trabalho do empre-gado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.

Diferentemente dos domésticos, a CLT prevê a obrigação de controle do horário de trabalho apenas para as empresas com mais de 10 empregados nos termos do art. 74, § 2º, da CLT.


08. (FGV – Exame de Ordem 2016.2 – Prova reapli-cada Salvador-BA) Denise é empregada doméstica e labora em sistema de escala de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso na residência dasua empregadora. Em relação ao caso concreto, e deacordo com a Lei de Regência, assinale a afirmativacorreta.

a) O sistema de 12x36 horas para o doméstico de-pende da assinatura de acordo coletivo ou daconvenção coletiva de trabalho.

b) É vedada a adoção do sistema 12x36 horas paraos empregados domésticos, daí porque inválidoo horário adotado.

c) A Lei de regência é omissa a respeito, daí porque, em razão da proteção, não se admite o sistema de escala para o doméstico.

d) É possível a fixação do sistema de escala de 12x36 horas para o doméstico, desde que feito por acor-do escrito individual.

COMENTÁRIOS

� Nota do autor: A questão aborda o tema doempregado doméstico. Após a promulgação da EC nº 72/2013, o empregado doméstico passou a ter direito ao recebimento do adicional noturno, con-forme previsto no art. 7º, parágrafo único, da CF/88. A regulamentação desse direito, realizada pela LC nº 150/2015, é a mesma prevista na CLT, com hora redu-zida de 52 minutos e 30 segundos para aqueles que


trabalham das 22 horas de um dia até às 5 horas de outro, sendo devido o pagamento de adicional de, no mínimo, 20% sobre a hora normal (art. 14, LC nº 150/2015)

Alternativa “d”. Comentário serve para as demais alternativas, uma vez que versam sobre o mesmo assun-to. “É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas inin-terruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.” (art. 10, “caput”, LC nº 150/2015 – grifos acrescidos). Portanto, basta a previsão em acordo escrito entre empregado e em-pregador para o estabelecimento de jornada 12 x 36. Por sua vez, com o advento da Reforma Trabalhista, o regime 12x36 passa a ter previsão legal para os traba-lhadores regidos pela CLT, admitindo-se sua pactuação mediante acordo escrito individual, convenção coleti-va ou acordo coletivo, nos termos do art. 59-A da CLT:

Art. 59-A da CLT (inserido pela Reforma Trabalhista)2: Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos de-vidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão con-siderados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.


09. (FGV – Exame de Ordem 2014.3) Marlene tra-balhou em uma residência como cozinheira de 5 demaio de 2013 a 6 de julho de 2014.

Assinale a opção que contempla o direito ineren-te à categoria profissional de Marlene, no período indicado, podendo ser exigido seu cumprimento de imediato pelo empregador.

a) Adicional noturno.

b) Horas extras.

c) FGTS obrigatório.

d) Seguro-desemprego obrigatório.

2 Baixe e-book que acompanha este livro. Lá foram feitos comentários detalhados sobre a MP nº 808/2017.

COMENTÁRIOS

� Nota do autor: A questão aborda o temados empregados domésticos. Lembre-se que a EC nº 72/2013 foi responsável por ampliar o rol de direitos constitucionais assegurados a esses trabalhadores. Contudo, alguns dispositivos apresentavam eficácia limitada e necessitavam de lei para regulamentá--los. Em junho de 2015, foi promulgada a Lei Com-plementar nº 150/2015, que passou a regulamentaro trabalho doméstico a partir dos novos direitos as-segurados pela EC nº 72/2013 e trouxe diversas mu-danças na disciplina dessa relação de emprego. Asalterações promovidas certamente serão objeto dequestões na área trabalhista. Atente-se para o fatode que a questão exigia o conhecimento dos direitos que eram assegurados aos domésticos com eficáciaimediata entre o período de 5 de maio de 2013 e 6 de julho de 2014, portanto, antes da vigência da NovaLei dos Domésticos (veja as dicas postadas ao final).

Alternativa “b”. Comentário serve para as demais alternativas, uma vez que versam sobre o mesmo as-sunto. “São assegurados à categoria dos trabalhado-res domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdên-cia social.” (art. 7º, parágrafo único, CF/88). Nesse sen-tido, o pagamento do adicional de horas extras (art. 7º, inciso XVI, CF/88) apresenta eficácia imediata e de-verá ser pago pelo empregador de Marlene. Por outro lado, o seguro desemprego (art. 7º, inciso II, CF/88), o FGTS (art. 7º, inciso III, CF/88) e o adicional noturno (art. 7º, inciso IX, CF/88) são direitos assegurados aos domésticos que não apresentavam eficácia imediata e, por isso, não podiam ser exigidos obrigatoriamente de seus empregadores. Com a promulgação da LC nº 150/2015, os empregados domésticos passaram a re-ceber esses direitos. DICA: veja na parte teórica desse livro, os quadrinhos de memorização, sobre os novos direitos do empregado doméstico.


10. (Exame de Ordem 2011.3 – FGV) A idade míni-ma para que alguém seja contratado como emprega-da doméstica, aprendiz e no trabalho em subsolo éde, respectivamente,

a) 16 anos, 14 anos e 25 anos.

b) 21 anos, 16 anos e 18 anos.

c) 14 anos, 16 anos e 30 anos.

d) 18 anos, 14 anos e 21 anos.


COMENTÁRIOS

� Nota do autor: A questão era complexa, por-que exigia que o candidato tivesse memorizado as idades mínimas de várias atividades. Essa questão é frequente nos exames da OAB. Cabe ressaltar que, diante da promulgação da LC nº 150/2015, a idade mínima do empregado doméstico não gera nenhu-ma controvérsia.

Alternativa “d”. Comentário serve para todas as alternativas, uma vez que versam sobre o mesmo as-sunto. A idade mínima para o trabalho doméstico era um importante ponto, alvo de discussão pela doutri-na. Parte da doutrina defendia a idade mínima de 16 anos, em razão de o art. 7º da CF possibilitar o traba-lho a partir dos 16 anos. Outros entendiam que, em razão da limitação de 18 anos prevista na Convenção nº 182 da OIT, era esse posicionamento que deveria prevalecer. Com o advento da LC nº 150/2015, a ques-tão foi completamente pacificada. A idade mínima para contratação de trabalhadores domésticos é 18 anos:

Art. 1º, Parágrafo único, LC nº 150/2015: É vedada a contratação de menor de 18 (de-zoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008.

A questão abordava ainda: idade mínima apren-diz: 14 anos (art. 7º, XXXIII, CF e art. 428, caput, CLT) e trabalho em subsolo: idade mínima é de 21 anos (art. 301, CLT).


11. (Exame de Ordem 2010.2 – FGV) Joana foicontratada para trabalhar de segunda a sábado naresidência do Sr. Demétrius, de 70 anos, como suaacompanhante, recebendo salário mensal. Ao exatotérmino do terceiro mês de prestação de serviços,o Sr. Demétrius descobre que a Sra. Joana está grá-vida, rescindindo a prestação de serviços. Joana, in-conformada, ajuíza ação trabalhista para que lhe seja reconhecida a condição de empregada doméstica egarantido o seu emprego mediante reconhecimentoda estabilidade provisória pela gestação. Levando-seem consideração a situação de Joana, assinale a alter-nativa correta.

a) A função de acompanhante é incompatível como reconhecimento de vínculo de emprego do-méstico.

b) Joana faz jus ao reconhecimento de vínculo deemprego como empregada doméstica.

c) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois este não é um direito garantido à categoria dosempregados domésticos.

d) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois o contrato de três meses é automaticamente con-siderado de experiência para o Direito do Traba-lho e pode ser rescindido ao atingir o seu termofinal.

COMENTÁRIOS

� Nota do autor: A questão é cobrada com fre-quência. Trata da hipótese de trabalho doméstico. Importante estudar o artigo 7º, parágrafo único da CF/88, com a redação dada pela EC/72-2013 e a Nova Lei do Empregado Doméstico, Lei Complementar nº 150/2015.

Alternativa “a”. As atividades de empregado do-méstico estão voltadas, em regra, a funções ligadas ao âmbito residencial, como cozinheiro, serviços de limpeza, babá etc. A função de acompanhante, co-mo destacada na questão, pode ser perfeitamente enquadrada como doméstica, pois a empregada Joa-na prestava serviços a empregador doméstico. Aliás, outras atividades de profissionais, inclusive com ní-vel universitário, como professores e enfermeiras, por exemplo, se prestadas em âmbito residencial a empregador doméstico, serão enquadradas como empregadas domésticas. Atualmente, com base na nova redação do art. 7, parágrafo único da CF/88 e a promulgação da LC nº 150/2015, os empregados do-mésticos passaram a ter vários novos direitos.

Alternativa correta “b”. São necessários quatro requisitos para o reconhecimento do vínculo empre-gatício como trabalhador doméstico:

• Prestação de serviço para pessoa ou família. É vedado que o trabalhador doméstico presteserviços para pessoas jurídicas, como empresas,associações ou cooperativas.

• Prestação de serviços em âmbito residencial. As atividades desenvolvidas pelos trabalhadoresdomésticos são prestadas, em regra, na residên-cia de quem os contrata. Nada obsta, entretanto,atividades externas como motorista ou educador físico (personal trainer)

• Finalidade não lucrativa. É vedado que o do-méstico esteja inserido em uma atividade lucrati-va da família, ou seja, não poderá prestar serviços a terceiros, mas apenas à família.

• Trabalho realizado por período superior a 2dias por semana: A antiga lei dos domésticos(Lei nº 5.859/1972) apenas se utilizava do termonatureza contínua, em vez de não eventualidadeprevista na CLT. Assim sendo, havia grande discus-são na doutrina e jurisprudência sobre o período mínimo necessário para que se caracterizasse a


continuidade na relação de emprego doméstico. Prevalecia, na doutrina e na jurisprudência do TST, a exigência de prestação de serviços contí-nuos (sem interrupções), no mínimo, 3 vezes ou 4 dias por semana, para configurar o vínculo em-pregatício doméstico. Contudo, o art. 1º, caput, da recém promulgada LC nº 150/2015 estabele-ce que será configurado o trabalho doméstico quando realizado por período superior a 2 dias:

Art. 1º: Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por se-mana, aplica-se o disposto nesta Lei. (grifos acrescidos)

Assim sendo, como Joana foi contratada pelo Sr. Demétrius, para trabalhar em sua residência como acompanhante, deve ser reconhecido o seu vínculo empregatício como trabalhadora doméstica.

Alternativa “c”. “A confirmação do estado de gra-videz durante o curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabi-lidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Tran-sitórias” (art. 25, parágrafo único, LC nº 150/2015). A empregada doméstica em direito à estabilidade provisória no emprego. Aliás, com a promulgação da Lei nº 13.509/2017, a empregada adotante passou a ter direito à estabilidade provisória no emprego. Por aplicação subsidiária da CLT prevista no art. 19 da LC nº 150/2015, o novo parágrafo único do art. 391-A da CLT deve ser aplicado aos empregados domésticos:

Art. 391-A da CLT. “A confirmação do esta-do de gravidez advindo no curso do contra-to de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilida-de provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitu-cionais Transitórias.”

Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisó-ria para fins de adoção.

Alternativa “d”. A alternativa está incorreta, por-que no caso apresentado o contrato celebrado pelo prazo de 3 meses não é considerado automaticamen-te como contrato de experiência, devendo ter pre-visão específica. Além disso, é importante destacar que 3 meses não se confundem com 90 dias, prazo máximo que o contrato de experiência pode ser ce-lebrado. Ademais, mesmo nos contratos por prazo

determinado, o TST entende que deve ser garantida a estabilidade gestacional:

Súmula nº 244, item III, do TST: “A empre-gada gestante tem direito à estabilidade pro-visória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Tran-sitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.”


2.5. EMPREGADO PÚBLICO

12. (FGV – IX Exame Unificado da Ordem dosAdvogados do Brasil – 2012.3) De acordo com oentendimento consolidado da jurisprudência, a mu-dança de regime jurídico do empregado celetista pa-ra estatutário

a) não gera alteração no contrato de trabalho, quepermanece intacto.

b) gera a suspensão do contrato de trabalho peloperíodo de três anos, prazo necessário para queo servidor público adquira estabilidade.

c) gera extinção do contrato de trabalho, iniciando--se o prazo prescricional com a alteração.

d) não gera alteração no contrato de trabalho, mes-mo porque o empregado não é obrigado a acei-tar a alteração de regime jurídico.

COMENTÁRIOS

� Nota do autor: A questão aborda uma situaçãoatípica, em que o empregado, embora tenha seu con-trato de trabalho extinto, continuará a prestar serviço.

Alternativa “c”. Comentário serve para as demais alternativas, uma vez que versam sobre o mesmo as-sunto. “A transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de tra-balho, fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime” (Súmula nº 382 do TST). A alte-ração de regime celetista para o estatutário acarreta o término do contrato de trabalho. Consequentemen-te, inicia-se a contagem do prazo prescricional de 2 anos para que o antigo empregado, hoje estatutário, reivindique seus direitos trabalhistas. O ex-empre-gado poderá pleitear os últimos 5 anos a contar da propositura da ação judicial.

Alternativa correta: letra “c”.

2.6. PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MU-LHER

� Nota do autor: A Reforma Trabalhista promo-veu algumas alterações no que toca à proteção do trabalho da mulher. Dentre as principais mudanças, podemos citar:


i) Revogação do art. 384 da CLT que dispunha so-bre a necessidade de concessão de intervalo de15 minutos ao final da jornada e início da jornada extraordinária;

ii) Possibilidade de acordo para a concessão do me-lhor horário para amamentação, nos termos doart. 396, §2º da CLT;

iii) Afastamento da gestante ou lactante do ambien-te insalubre segundo a tabela a seguir:

AFASTAMENTO EM ATIVIDADES INSALUBRES

EmpregadaGrau de

insalubridadeAfastamento

Gestante

Insalubridade em grau máximo

Afastamento obri-gatório

Insalubridade em graus médio e mí-nimo

Afastamento com atestado de mé-dico de confiança da mulher

LactanteQualquer grau de insalubridade

Afastamento com atestado de mé-dico de confiança da mulher

13. (FGV – Exame de Ordem 2015.3) Jefferson, empregado da sociedade empresária Editora Século XIX, resolve adotar, sozinho, uma criança de 5 anos de idade.

Diante da hipótese, de acordo com a legislação em vigor, assinale a afirmativa correta.

a) Jefferson não terá direito à licença-maternidade,por falta de dispositivo legal.

b) Jefferson receberá salário-maternidade, mas nãoterá direito à licença-maternidade, porque a regra aplica-se apenas às mulheres.

c) Jefferson terá direito à licença-maternidade, poiseste direito aplica-se à pessoa que adotar, inde-pendentemente do gênero.

d) Jefferson terá direito à licença-maternidade de 60 dias.

COMENTÁRIOS

� Nota do autor: A questão aborda o tema dalicença-maternidade. Cabe ressaltar que há a possibi-lidade de prorrogação do período da licença-materni-dade, por mais 60 dias, com a promulgação da Lei nº 11.770/2008. Nem todas as empregadas, entretanto, terão direito à prorrogação. Somente se preenchidos os dois requisitos a seguir: I. empregada da pessoa jurídica que tenha aderido ao Programa da Empresa Cidadã; II. pedido de prorrogação deve ser feito, pela empregada, até o fim do 1º mês após o parto.

Alternativa “c”. Comentário serve para as de-mais alternativas, uma vez que versam sobre o mesmo

assunto. “Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou obtiverguarda judicial para fins de adoção.” (art. 392-C, CLT).Nesse sentido, o empregado terá direito ao recebi-mento da licença-maternidade independentementedo gênero. Lembre-se de que a jurisprudência do STF não permite nenhuma forma de discriminação entrecasais do mesmo sexo (união homoafetiva). Logo, oempregado que adotar uma criança, qualquer queseja sua opção sexual, solteiro ou casado, terá direito à licença-maternidade. A idade da criança adotada,não influencia no período da licença, ou seja, terá 120 dias sempre. Ressalta-se que, com a promulgaçãoda Lei nº 13.509/2017, o direito à licença-materni-dade passou a ser assegurado também na hipótesede adoção de adolescentes. Nesse sentido, prevê alegislação:

Art. 392-A da CLT (redação dada pela Lei nº 13.509/2017). À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei.


14. (FGV – Exame de Ordem 2014.1) Maria, empre-gada de uma panificadora, adotou uma criança emidade de alfabetização. Quando da adoção, obtevea informação de que faria jus à licença-maternidade,daí decorrente. Em conversa com seu empregador,Maria foi informada que não desfrutava do mencio-nado benefício. Na dúvida a empregada requereu alicença-maternidade junto ao INSS.

Diante do caso apresentado, assinale a afirmativa correta.

a) A duração da licença-maternidade de Maria temvariação de acordo com a idade da criança adota-da.

b) Maria não tem direito à licença-maternidade, pois se trata de adoção e a legislação não prevê essahipótese.

c) Maria tem direito à licença-maternidade de 120dias, sem prejuízo do emprego e do salário, inde-pendentemente da idade da criança adotada.

d) Maria tem direito a duas semanas de licença-ma-ternidade correspondentes ao período de adap-tação necessário na adoção.

COMENTÁRIOS

� Nota do autor: A questão aborda o tema daproteção do trabalho da mulher. Lembre-se de que foi estabelecida a prorrogação do período da licença--maternidade, por mais 60 dias, com a promulgaçãoda Lei nº 11.770/2008. Nem todas as empregadas,


entretanto, terão direito à prorrogação. Somente se preenchidos os dois requisitos a seguir:

I. empregada da pessoa jurídica que tenha aderido ao Programa da Empresa Cidadã;

II. pedido de prorrogação deve ser feito, pela em-pregada, até o fim do 1º mês após o parto.

Alternativa “c”. Comentário serve para as de-mais alternativas, uma vez que versam sobre o mes-mo assunto. “À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei.” (art. 392-A, caput, CLT – redação dada pela Lei nº 13.509/2017). Nesse sentido, além da empregada gestante, tem direito à licença-maternidade a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. Com a promulgação da Lei nº 13.509/2017, em 22/11/2017, a adoção de crianças e de adolescentes assegura o direito à licença-maternidade. Ressalta-se que essa licença somente será concedida mediante apresen-tação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. Atualmente, a duração de licença para essa empregada será também de 120 dias, inde-pendentemente da idade da criança: “A emprega-da gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.” (art. 392, caput, CLT)


2.7. APRENDIZ

` Arts. 428 a 433, CLT

15. (FGV – Exame de Ordem 2013.2) A empresa Go-mes Sardinha Móveis Ltda. é procurada por um jovem portador de deficiência, que tem 30 anos, e desejaser contratado como aprendiz de marceneiro. A em-presa tem dúvida sobre a possibilidade legal dessacontratação.

A partir do caso relatado, assinale a afirmativa correta.

a) Não se aplica a idade máxima ao aprendiz porta-dor de deficiência, de modo que a contratação épossível.

b) A idade máxima do aprendiz é de 24 anos, nãohavendo exceção, pelo que não é possível a con-tratação.

c) Havendo autorização da Superintendência Re-gional do Trabalho, o jovem poderá ser con-tratado como aprendiz, haja vista sua situaçãoespecial.

d) Não existe idade máxima para a contratação deaprendizes, daí porque, em qualquer hipótese, aadmissão é possível.

COMENTÁRIOS

� Nota do autor: A questão aborda o tema doaprendiz, que é considerado empregado uma vez que presentes todos os requisitos da relação empre-gatícia. Entretanto, trata-se de um contrato de traba-lho especial que permite o trabalho a partir dos 14 anos de idade. Ademais, ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário-mínimo hora. Entende-se por condição mais favorável aquela fixa-da no contrato de aprendizagem ou prevista em con-venção ou acordo coletivo.

Alternativa “a”. Comentário serve para as demais alternativas, uma vez que versam sobre o mesmo as-sunto. A idade permitida para o contrato de apren-dizagem é do maior de 14 anos e do menor de 24 anos. Esse limite máximo, 24 anos, não se aplica aos aprendizes com deficiência. (art. 428, § 5º, CLT). Ade-mais, lembre-se de que o contrato de aprendizagem é por prazo determinado. Assim sendo, não poderá ser firmado por mais de dois anos, com o mesmo empregador. Se extrapolado o limite de dois anos, o contrato será automaticamente convertido em prazo indeterminado. Esse limite máximo de dois anos tam-bém não se aplica ao aprendiz com deficiência.


16. (Exame de Ordem 2011.1 – FGV) Com relaçãoao contrato de aprendizagem, assinale a alternativacorreta.

a) É um contrato especial de trabalho que pode serajustado de forma expressa ou tácita.

b) É um contrato por prazo determinado cuja dura-ção jamais poderá ser superior a dois anos.

c) Salvo condição mais favorável, ao menor apren-diz deve ser assegurado o salário mínimo hora.

d) A duração do trabalho do aprendiz não podeexceder de quatro horas diárias, sendo vedada aprorrogação e a compensação de jornada.

COMENTÁRIOS

� Nota do autor: A questão aborda o tema daaprendizagem no Direito do Trabalho. É importante ressaltar que o aprendiz é empregado, logo estão presentes os requisitos essenciais da relação de em-prego. Não se confunde, portanto, com estagiário que não é empregado e nem goza de direitos traba-lhistas. A particularidade do contrato de aprendiza-gem consiste em permitir o trabalho a partir dos 14 anos. Para os maiores de 14 e menores de 16 anos, somente é permitido o trabalho na aprendizagem. A idade permitida para o contrato de aprendizagem

exame de ordem - editora juspodivm · para estipulação de cláusula compromissória de arbitragem...

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