Estrututra Legal e Regulatória

para a Implementação da GIRH

Resolução de Conflitos

Meta e objetivos do capítulo

Meta

A meta deste capítulo é apresentar abordagens alternativas de solução de

conflitos que podem ser incorporadas em políticas e práticais de GIRH.

Objetivos

Compreender que os conflitos são parte integrante da interação, e nem

sempre precisam ser resolvidos no tribunal

Ter uma primeira noção sobre duas abordagens alternativas para a resolução

de conflitos: negociação e mediação

Reconhecer os papéis básicos, as responsabilidades e os principais passos

necessários para a resolução de conflitos

Entender as habilidades de comunicação básicas reforçadas para a gestão

de conflitos.

Apresentação Geral

Introdução

Complexidade da implementação da GIRH

GIRH e gestão de conflito

Resolução Alternativa de Conflito (RAC)

Habilidades de comunicação

Exigências para uma resolução de conflito bem

sucedida

Introdução (1)

A implementação da GIRH exige uma abordagem de

negociação…

Mudança de atitude de trabalho

Considerar um esquema mais amplo e perceber que suas

ações não ocorrem independentemente das ações dos outros

(incluindo usos competitivos da água)

Práticas democráticas descentralizadas

Participação

Tomada de decisão no nível mais baixo

possível

A implementação da GIRH exige uma abordagem de negociação

Visão setorial Visão integrada

De cima para baixo Equilíbrio ou acordo entre setores

Uma estrutura proposta para a resolução de conflitos na

gestão de recursoso hídricos: os Princípios de Dublin

Introdução (2)

Abordagens e instrumentos de negociação

para a GIRH. Por quê? Onde?

O processo de implementação da GIRH está baseado em

negociações de uma série de pactos coletivamente

assumidos:

•Políticas de recursos hídricos (estruturas legal e

institucional)

•Planejamento de recursos hídricos (acesso à informação,

“ferramentas de apoio à tomada de decisão”, equilíbrio de

opiniões: especialistas + grupos de interesse)

•Processos de intervenção (projetos de infraestrutura)

•Resolução de conflitos da água (coordenação)

A complexidade de implementar a GIRH (1)

Os princípios e ferramentas da GIRH são compostos de

pressupostos:

1.Aceitação da interdependência dos diferentes atores sociais

2.Identificação de problemas comuns (em oposição aos

privados ou setoriais)

3.Disposição para falar e aprender

4.Busca de soluções sustentáveis (em oposição a ocasionais)

5.Múltiplas vozes e responsabilidades

Problemas associados na prática:

Captura de espaço de negociação pelos poderosos

(áreas política e econômica)

Falta de participação dos muito ricos e dos muito

pobres

Exclusões forçadas (alguns grupos são deixados fora

da discussão)

Autoexclusões (há coisas melhores para fazer)

Situações não negociáveis

Agendas ocultas

A complexidade de implementar a GIRH (2)

A GIRH requer da sociedade como um

todo uma percepção integrada...

Isso é possível?

Pense nisso.

O conflito está presente quando duas ou mais partes percebem que

seus interesses são incompatíveis, expressam atitudes hostis ou

perseguem seus interesses por meio de ações que prejudicam

as outras partes.

Tais interesses incluem:

Acesso aos recursos e sua distribuição

Controle de poder e participação em tomadas de

decisão ligadas a políticas

Identidade (cultural, social e políticas das comunidades)

Situações, particularmente as incorporadas em sistemas de governo,

religião ou ideologia

GIRH e gestão de conflito (1)

O conflito desempenha um papel positivo

se tivermos a necessária habilidade para

criar a sinergia para o bem-estar de todas

as partes em conflito

GIRH e gestão de conflito (2)

Resolução de conflitos: mapa de situação

Quais são os

temas do

conflito?

Quais são os grupos de interesse?

Quem são os

líderes?

Quais são

seus

interesses?

Que posições

adotaram?

Que outras

posições

poderiam servir

a seus

interesses?

Qual é o

contexto

legal/

institucional?

Quanto de

poder e que

tipo de poder

detêm?

O que se sabe

sobre os

aspectos

técnicos do

conflito?

Qual é o

contexto

legal/

institucional?

POSIÇÕES:

O que nós dizemos, nós

queremos

INTERESSES: O que realmente queremos

NECESSIDADES:

O que temos de

ter

Ferramenta cebola

Advogado:

representa e

defende um

interesse particular

Árbitro: toma uma

decisão a partir de

solicitação de

partes interessadas

Iniciador: inicia,

avalia e esboça o

processo

Perito: fornece

informação útil para

a solução do

conflito

Responsável pela

decisão: tem

autoridade para

tomar decisões

Mediador: parte

neutra apoiando as

partes interessadas

Negociador: participa

da representação de um

interesse especial

Partes interessadas:

pessoas ou grupos

afetados pelo conflito

Papéis e Responsabilidades

NEGOCIAÇÃO

As partes em conflito se reúnem

para chegar a uma solução aceita

por ambas

Não implica a participação de

terceiro

Só participam as partes envolvidas

e seus representantes

Eles apresentam propostas para

chegar a um acordo

É um processo privado

Não tem caráter legal (“coisa

julgada”)

As decisões são tomadas pelas

partes

A decisão não é compulsória

Resolução Alternativa de Conflito [ADR] (1)

ADR – ênfase na busca de resultados consensuais

Resolução Alternativa de Conflito [ADR] (2)

FACILITAÇÃO

Uma pessoa imparcial participa

na concepção e condução das

reuniões de resolução de

problemas para ajudar as partes

a diagnosticar, criar e executar

soluções em conjunto.

Processo frequentemente usado

em situações que envolvem

várias partes, questões e grupos

de interesse.

O facilitador:

* Auxilia na concepção da reunião

* Ajuda a manter a reunião no rumo

certo

* Esclarece e aceita a comunicação das

partes na negociação

* Aceita e reconhece sentimentos

* Enquadra o problema de forma

construtiva

* Sugere procedimentos para se chegar a

um acordo

* Resume e esclarece a direção

* Engaja-se em testes de consenso

* Não julga nem critica

* Não impõe as próprias ideias

MEDIAÇÃO

As partes escolhem um mediador

aceitável para orientá-los na

concepção de um processo e para

chegar a um acordo com uma

solução aceita por ambos.

A mediação é flexível, informal e

confidencial.

O mediador:

Pode ser pessoa, grupo ou

instituição

É neutro e não pode tirar

conclusões nem tomar decisões que

afetem as partes

Cria um ambiente seguro

Tem a capacidade de criar confiança

As partes decidem se aceitam as

sugestões do mediador

Resolução Alternativa de Conflito [ADR] (3)

ARBITRAGEM

Processo em que uma parte

externa neutra, ou um painel,

reúne-se com as partes em

conflito, ouve os argumentos de

cada lado e chega a uma

decisão

O árbitro toma uma decisão, aceita

pelas partes

O árbitro é escolhido pelas partes,

com exceções

Suas decisões são compulsórias para

as partes

A decisão, que tem implicações

legais, tem de ser acatada

A arbitragem tem normas pré-

estabelecidas

As partes concordam em não levar

o problemas a tribunais comuns

antes da decisão por arbitragem

(julgamento por um ábitro)

Resolução Alternativa de Conflito [ADR] (4)

São três os problemas típicos para a realização

de uma comunicação eficaz:

As partes em conflito podem não estar se

falando, nem estar dispostas a fazê-lo.

Cada parte pode não ouvir o que a outra está

tentando comunicar.

Pode haver um mal-entendido geral.

Habilidades de comunicação e facilitadores de

conflitos(1)

Um comunicador eficiente:

É um ouvinte ativo

Fala de modo claro e preciso

Demonstra compreensão e trabalha para que haja

clareza e compreensão

Reformula a sua posição e a da outra parte

Separa a pessoa do problema

Habilidades de comunicação e facilitadores de

conflitos(2)

Ouvir ativamente

Objetivos de ouvir ativamente:

Mostrar a quem fala que a mensagem foi recebida

Conseguir clareza quanto ao conteúdo e a emoção da mensagem

Ajudar os que falam a se expressar e encorajá-los a explicar em detalhes sua compreensão e seus sentimentos quanto à situação

Criar um ambiente em a pessoa se sinta livre e segura para falar sobre a situação

Ouvir ativamente

A audição ativa se dá em quatro níveis:

“A Cabeça”: ouvir os fatos e outras informações

“O Coração”: ouvir os sentimentos. É comum o conflito estar

associadio a sentimentos fortes como raiva, medo, frustração e

desapontamento. Tais sentimentos podem bloquear o caminho

para discussões racionais e, assim, precisam ser identificados e

contornados antes de se chegar à discussão de matérias

substantivas.

“O Estômago”: ouvir as necessidades básicas. Identificar que

necessidades básicas norteiam o conflito

“Os Pés”: ouvir qual é a intenção ou o desejo. Identificar em

que direção as pessoa ou grupo está se movendo e qual a

intensidade de seu compromisso.

Características da resolução de conflito bem

sucedida

Disposição de participar

Oportunidade de ganho mútuo

Oportunidade de participação

Identificação dos interesses

Devenvolvimento de opções

Chegando a um acordo

Conclusão

O desafio é tornar os inevitáveis conflitos em

resultados produtivos, com ganhos e benefícios

para ambas as partes, levando a ganhos de longo

prazo.

Na próxima sessão:

Governança da Água e as instituições

Uma série de dimensões onde tudo acontece