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ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL – ESAB CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM
GESTÃO ESTRATÉGICA, INOVAÇÃO E CONHECIMENTO
ANA PAULA CARVALHO ANDRADE
O USO DA UNIVERSIDADE CAIXA COMO UM INSTRUMENTO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO: ESTUDO DA PERCEPÇÃO DE SEUS
PROFISSIONAIS
VILA VELHA - ES 2012
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ANA PAULA CARVALHO ANDRADE
O USO DA UNIVERSIDADE CAIXA COMO UM INSTRUMENTO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO: ESTUDO DA PERCEPÇÃO DE SEUS
PROFISSIONAIS Monografia apresentada ao curso de Pós-Graduação em Gestão Estratégica, Inovação e Conhecimento, da Escola Superior Aberta do Brasil como requisito para a obtenção do título de Especialista em Gestão Estratégica, Inovação e Conhecimento, sob orientação da Profª. Drª. Luciana Genelhú Zonta
VILA VELHA - ES 2012
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ANA PAULA CARVALHO ANDRADE
O USO DA UNIVERSIDADE CAIXA COMO UM INSTRUMENTO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO: ESTUDO DA PERCEPÇÃO DE SEUS
PROFISSIONAIS Monografia aprovada em ... de ...de 2012.
Banca Examinadora
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VILA VELHA - ES 2012
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AGRADECIMENTO À Deus, porque sem ele nada é possível
À minha família, pelo incentivo e confiança na minha busca pelo conhecimento e,
principalmente à minha irmã querida, onde eu sempre busco e encontro apoio.
Aos meus colegas de CAIXA pela participação nas pesquisas, contribuição
fundamental para o desenvolvimento deste trabalho.
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RESUMO Este trabalho apresenta uma avaliação sobre a percepção dos empregados da CAIXA, no que se refere ao seu aprendizado por meio da UCC, como ferramenta de gestão do conhecimento dentro da Empresa, tendo por objetivo o desenvolvimento do capital intelectual e o melhor desempenho das suas atividades. O estudo foi concebido em duas etapas: na primeira etapa adotou-se a pesquisa histórica para investigar a origem e características da UCC e para aprofundamento teórico sobre o tema e, na segunda etapa, optou-se pela realização de uma pesquisa de campo para auxiliar na identificação da percepção que os empregados estão tendo sobre o processo de ensino/aprendizagem oferecido pela UCC. A realização desta pesquisa permitiu construir um quadro geral sobre essa percepção, retratando, de certa maneira, as características da Universidade Corporativa CAIXA e o seu funcionamento. O resultado deste trabalho evidencia que os profissionais reconhecem a importância da UCC para melhor desempenho de suas atividades, correlacionando a realização dos cursos com seu crescimento profissional e promoção financeira, porém, a ênfase ainda se dá no nível do aprendizado e necessidades individuais e no aumento das habilidades, não avançando para uma educação mais abrangente no que se refere ao aprendizado organizacional e aumento da competitividade. Em relação a motivação dos empregados em realizar os cursos da UCC, esse trabalho apresenta, como um importante instrumento de gestão do conhecimento, os principais fatores dificultadores e facilitadores para realização desses cursos. O trabalho ressalta, também, a necessidade de melhor preparo dos gestores no sentido de desempenhar plenamente seu papel de educadores, formadores e orientadores no cotidiano de trabalho, criando um ambiente em que os membros da equipe se sintam motivados a utilizar toda a sua potencialidade e buscar sempre padrões elevados de desempenho. Como uma contribuição a mais, desta pesquisa, considerando os limites de alçada, indicou-se aos gestores a adoção de medidas para mitigar os problemas e atender as expectativas dos profissionais da CAIXA. Palavra Chave: Educação Corporativa. Gestão do Conhecimento. Universidade Corporativa CAIXA.
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LISTA DE SIGLAS EAD – Educação à distância. MEC – Ministério da Educação e Cultura. PSI – Processo Seletivo Interno. RSE – Responsabilidade Social Empresarial. T&D – Treinamento e desenvolvimento TI – Tecnologia da Informação. TIC – Tecnologia da Informação e Comunicação. UC – Universidade Corporativa. UCC – Universidade Corporativa CAIXA. UT – Universidade Tradicional. WEB – Teia, em inglês. Simplificação da sigla www – World. Wid. Web.
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .................................................................................. 07
1.1 CONTEXTO E JUSTIFICATIVA ......................................................... 07
1.2 PROBLEMA DE PESQUISA .............................................................. 07
1.3 OBJETIVOS ....................................................................................... 08
1.4 METODOLOGIA ................................................................................ 09
1.5 DIVISÃO DOS CAPÍTULOS .............................................................. 09
2 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................ 11
2.1 A ERA DE INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO ........................ 11
2.2 O ENSINO À DISTÂNCIA ................................................................. 12
2.3 A EDUCAÇÃO CORPORATIVA ....................................................... 14
2.4 A UNIVERSIDADE CORPORATIVA ................................................. 16
2.5 GESTÃO DO CONHECIMENTO ....................................................... 22
3 A UNIVERSIDADE CORPORATIVA CAIXA .................................... 25
3.1 HISTÓRICO E CARACTERÍSTICAS ................................................ 25
3.2 MODELO EDUCACIONAL E PEDAGÓGICO .................................. 28
3.3 AÇÕES DESENVOLVIDAS .............................................................. 30
3.3.1 Ações Educacionais ....................................................................... 30
3.3.2 Desenvolvimento Orientado .......................................................... 32
3.3.3 Ambiente Colaborativo ................................................................... 34
4 METODOLOGIA ................................................................................ 35
4.1 CONCEPÇÃO DA PESQUISA ........................................................... 35
4.2 MENSURAÇÃO E ESCALA ................................................................... 35
4.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ........................................ 36
4.4 PROCESSO DE AMOSTRAGEM ....................................................... 37
4.5 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS .......................................... 38
5 RESULTADOS .................................................................................... 39
6 CONCLUSÃO ..................................................................................... 49
REFERÊNCIAS .............................................................................................. 52
APÊNDICE ..................................................................................................... 54
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1 INTRODUÇÃO 1.1 CONTEXTO E JUSTIFICATIVA Como profissional da CAIXA, exercendo atualmente uma função gerencial, vivencio
diariamente as dificuldades enfrentadas pelos empregados para realizarem os
cursos virtuais da UCC, mesmo aqueles cursos indicados na trilha fundamental
CAIXA, que integram os critérios de pontuação nos Processos Seletivos Internos
(PSI) e nas promoções por merecimento.
Como premissa básica, entendemos a importância da UCC no processo de gestão
do conhecimento, como ferramenta fundamental no processo de criação,
manutenção e disseminação do conhecimento na empresa.
Tentando superar este desafio imposto pelo mercado e a fim de promover a
capacitação e o aprimoramento de seus profissionais a CAIXA vem, cada vez mais,
investindo na UCC, adotando como modelo prioritário a Educação à Distância,
caracterizada pelo uso dos recursos da rede internet, agregando áudio e
teleconferência, entre outras tecnologias com a tutoria de profissionais especialistas.
Justifica-se a relevância da presente pesquisa, pela necessidade profissional de
formação continuada, numa época onde a globalização, a competição e o forte
investimento em tecnologias têm sido tão expressivos, cabendo à organização
promover a constante busca por um diferencial que a faça se destacar no mercado.
1.2 PROBLEMA DE PESQUISA Este trabalho tem como tema: o uso da Universidade Corporativa CAIXA (UCC),
como um instrumento gestão do conhecimento e busca avaliar se esses
profissionais da CAIXA percebem a importância da UCC como um instrumento de
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aprendizagem contínua voltada para os negócios da empresa e para o seu próprio
crescimento profissional.
A principal contribuição dessa pesquisa está na busca da melhor compreensão do
conflito vivenciado pelos empregados da CAIXA que reside no fato de procurar
conciliar o trabalho com o aumento do cumprimento das metas organizacionais com
a necessidade cada vez maior de aprimoramento profissional.
Este estudo tem grande relevância, para indicar aos gestores da CAIXA os pontos
que devem ser trabalhados para melhorar o seu desempenho como educador,
formador e orientador de seus colaboradores, possibilitando um ambiente propício
onde toda a equipe se sinta motivada a buscar o seu crescimento profissional,
elevando consequentemente o desempenho da organização.
1.3 OBJETIVOS: Objetivo Geral: Identificar a percepção que os empregados da CAIXA estão tendo
sobre o aprendizado por meio da UCC, como ferramenta de gestão do conhecimento
dentro da Empresa, objetivando o desenvolvimento do capital intelectual e o melhor
desempenho das suas atividades.
Objetivos Específicos:
avaliar a percepção dos empregados sobre a importância dos cursos da UCC
como ferramenta de auxílio do seu desenvolvimento profissional;
identificar, na percepção dos empregados, as motivações para fazer ou não
fazer os cursos da UCC; e
identificar, na percepção dos empregados, quais são os dificultadores e os
facilitadores para realização dos cursos da UCC.
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1.4 METODOLOGIA Optou-se pelo uso da pesquisa histórica, para buscar informações sobre a UCC, e
pela pesquisa de campo, com realização de entrevista com empregados da CAIXA,
objetivando explicitar se esses profissionais percebem a importância da
Universidade CAIXA como um instrumento de aprendizagem contínua voltada para
os negócios da empresa.
Para a realização das entrevistas utilizou-se um questionário (apêndice I) composto
de 36 questões objetivas e uma questão subjetiva, onde as questões foram
elaboradas tendo como referência os objetivos gerais e específicos deste estudo
investigativo.
1.5 DIVISÃO DOS CAPÍTULOS O trabalho está estruturado em seis partes. Inicialmente, na introdução, aborda o
tema e o problema de pesquisa desta monografia, as justificativas para a escolha
desse tema, os objetivos que norteia o desenvolvimento deste trabalho, onde se
pretende verificar até que ponto os empregados da CAIXA percebem a Universidade
Corporativa CAIXA como uma ferramenta de aprendizagem contínua dentro do seu
ambiente de trabalho.
No Referencial Teórico, é apresentada a fundamentação teórica que embasa a
análise das informações coletadas na pesquisa de campo, destacando-se a era do
conhecimento e da informação como cenário atual, onde as empresas para
sobreviverem, passam a investir na ampliação do conhecimento de seus
empregados. Nessa etapa, aprofunda-se sobre as temáticas referentes ao
crescimento do ensino à distância, em decorrência dos avanços tecnológicos; o valor
da educação na sociedade moderna e o seu impacto na educação corporativa; o
surgimento das Universidades Corporativas como alternativas à capacitação de seus
empregados e diferencial competitivo da empresa; e, a importância da gestão do
conhecimento.
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Prosseguindo, aborda-se a Universidade Corporativa CAIXA, o seu nascimento, a
sua missão, visão, política, premissa de atuação, ressaltando o seu modelo
educacional e pedagógico e as ações educacionais atualmente desenvolvidas.
A metodologia de pesquisa adotada para elaborar este trabalho, é descrita a seguir,
onde especificamos a concepção da pesquisa, a sua mensuração, o instrumento de
coleta de dados utilizado, o processo de amostragem e, o tratamento e análise dos
dados obtidos no questionário aplicado na pesquisa de campo.
Em sequencia, apresentamos os resultados e a discussão sobre a pesquisa de
campo realizada, fazendo a interpretação dos resultados obtidos com base no
questionário aplicado e nas informações obtidas sobre a UCC, observando-se a
fundamentação teórica.
Na conclusão e recomendações são apresentadas as percepções dos empregados
entrevistados sobre o aprendizado por meio da UCC, as suas motivações para
realizar os cursos disponibilizados via web, a importância atribuída a esses cursos,
como ferramenta para o seu desenvolvimento profissional, além dos dificultadores e
facilitadores desse processo. Destaca-se nessa parte, a importância da utilização da
UCC como gerenciador de conhecimento e as recomendações para a atuação do
gestor como facilitador desse processo, na conciliação entre trabalho e
aprendizagem.
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2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 A ERA DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO
Vivemos na era da Informação/Conhecimento, caracterizada pela ênfase na
produtividade, em Tecnologia da Informação (TI), qualidade, competitividade, cliente,
globalização, capital humano, instabilidade e imprevisibilidade. Essa nova era teve
início na última década do século XX, alinhada à dinâmica de uma inovação
globalizada, onde se destaca o uso dos Sistemas de Informação e técnicas de
gestão (SCHUSTER; SILVA FILHO, 2005).
Segundo Schuster e Silva Filho (2005) a denominada Era da Sociedade do
Conhecimento ou Era da Informação constitui um momento de ruptura, o que levou a
mudanças de paradigma. Esta época, marcada por mudanças de cenário rápidas,
intensas e descontínuas, afirma os autores, implica em constantes necessidades de
adaptação das pessoas e das organizações. Buscando se adaptar a essa realidade,
nas últimas três décadas, as organizações brasileiras, passaram a se conscientizar
de forma crescente da importância da revisão dos seus modelos de gestão e da
capacitação profissional como estratégia empresarial (SANTOS et al, 2001).
A estratégia empresarial necessitará estar fortemente apoiada em uma estratégia de educação continuada dos empresários, executivos e técnicos que compõem o capital humano das Organizações. Isto se fará por meio de programas estruturados sob medida para as necessidades específicas do negócio e que valorizem o raciocínio criativo, a resolução de problemas, o desenvolvimento de lideranças, o autogerenciamento da carreira, a efetividade na comunicação e na colaboração, além do desenvolvimento tecnológico (LEITE et al, 2001, p. 82).
Ressalta-se que estamos inseridos em uma sociedade do conhecimento, onde as
empresas não podem deixar de lado os conceitos e aplicações da Gestão do
conhecimento, devido à sua importância estratégica, tanto para agilizar os
processos, como para a tomada de decisões rápidas e precisas. Com um papel
coadjuvante, o uso correto da TI potencializa a gestão do conhecimento,
contribuindo para uma completa reformulação do modo de agir e de gerir as
organizações (SHUSTER; SILVA FILHO, 2005).
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Nesse contexto, podemos afirmar que a educação é o ponto principal no processo
de mudança, pois é o caminho para a aquisição do conhecimento. Destacam-se as
novas funções e novos desafios que o sistema educacional vem assumindo com o
surgimento dessas novas tecnologias de informação e comunicação. Nesse sentido,
o ensino a distância vem ganhando espaço no mundo corporativo.
2.2 A EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA As formas de gerar aprendizado estão mudando rapidamente e radicalmente, os
treinamentos podem ser feitos a qualquer hora e em qualquer lugar, passando do
papel para on-line e do ensino presencial para o ensino virtual. O vertiginoso
desenvolvimento da Educação à distância (EAD), incorporado a todos os sistemas
de capacitação, demonstram as excelentes possibilidades da modalidade para a
educação (TACHIZAWA; ANDRADE, 2003).
Nos últimos anos, de acordo com Tachizawa e Andrade (2003), a EAD serviu para
implementar os projetos educacionais mais diversos e para as mais complexas
situações: cursos para ensino de ofícios, capacitação para o trabalho ou divulgação
científica, campanhas de alfabetização e também estudos formais em todos os
níveis e campos do sistema educacional. Um aspecto importante, destacado pelos
autores, que deve ser observado no EAD é o da infraestrutura tecnológica, em
termos de hardware e software, que deve ser confiável e tolerante a falhas, evitando
problemas de desmotivação e descrédito da atividade, por falta de disponibilidade de
uso.
Os programas de EAD, baseados na Tecnologia de Informação e Comunicação
(TIC), favorecem: a formação de redes de conhecimento; a troca colaborativa entre
seus usuários; a distribuição de conteúdos a um número maior de participantes;
alcance territorial em diferentes pontos; maior possibilidade de interatividade;
autogestão do estudo e controle do próprio ritmo de aprendizagem (RICARDO,
2005). Entendemos que essa nova forma de aprendizagem eletrônica, favorece,
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também, a democratização do saber, possibilitando o atendimento a um número
maior de pessoas que se encontra fora do sistema convencional de ensino.
O EAD possui a vantagem de estimular a autonomia e a responsabilidade,
permitindo a cada um construir o seu aprendizado (TACHIZAWA; ANDRADE, 2003).
Além disso, por meio da internet é possível o compartilhamento de informações,
conhecimentos, valores e experiências por um grande número de pessoas.
Tachizawa e Andrade (2003) destacam que a rápida aprendizagem e reciclagem do
conhecimento e, a diminuição do tempo entre a criação do conhecimento e sua
disseminação são benefícios do EAD para as organizações. Outros benefícios para
as organizações que fazem opção por pelo EAD são: a redução do custo com
deslocamento e estadias, composição de seu próprio banco de conteúdos,
desenvolvimento tecnológico, melhor performance mercadológica, e colaboradores
mais reflexivos e adaptados ao ambiente tecnológico (RICARDO, 2005).
De acordo com Tachizawa e Andrade (2003), a educação a distância
gradativamente ganha espaço no mercado corporativo, principalmente para
programas de treinamento relacionados às atividades tecnológicas. As vantagens
trazidas pelo EAD, aliada a grande defasagem permanente dos profissionais em
relação às exigências do mercado atual, tem aumentado as demandas por
treinamento e desenvolvimento, levando as empresas a estruturar o seu próprio
processo de ensino, reassumindo o seu papel na condução da educação dos seus
empregados (RICARDO, 2005).
Concluímos, desta forma, que uma das alternativas crescente utilizadas pelas
organizações é a educação corporativa com uso dos recursos do ensino à distância,
cuja característica marcante dessa forma de ensino é a possibilidade das empresas
adotarem programas de treinamento contínuo, ao invés de programa caracterizado
por atividades isoladas e pontuais.
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2.3 EDUCAÇÃO CORPORATIVA A mudança de postura das empresas é decorrente, segundo Eboli (2004), do
surgimento de um novo ambiente empresarial caracterizado por profundas e
frequentes mudanças, pela necessidade de respostas cada vez mais ágeis, para
garantir a sobrevivência da organização. Nesse novo cenário, as empresas tiveram
de mudar de postura, pois o mundo globalizado exige um novo perfil do trabalhador
e da organização, uma vez que a concorrência tornou-se mais acirrada e o ritmo das
inovações tecnológicas mais acelerado, desafiando as estratégias empresariais
(RICARDO, 2005).
Neste contexto, observa-se um crescimento exponencial da informação, tornando
necessário aprender cada vez mais e com maior velocidade, transformando o
aprendizado em um desafio de difícil concretização.
As empresas percebem que, para serem competitivas, precisam investir na
ampliação do conhecimento de seus empregados e estes, por sua vez,
compreendem que adquirir conhecimento é essencial para o seu desenvolvimento
profissional e, para isso, é preciso aprender de forma contínua, buscar
permanentemente novos conhecimentos e desenvolver novas habilidades e atitudes
requeridas pelo mercado (TEIXEIRA, 2001).
Entendemos que é importante que as empresas estejam conscientes que as
mudanças somente serão efetivas se houver um alinhamento entre suas estratégias,
estruturas organizacionais, cultura, processos e planejamento dos seus recursos
humanos. De acordo com Eboli (2004) as empresas precisam implantar sistemas
educacionais que privilegiem o desenvolvimento de atitudes, postura e habilidades,
e não apenas a aquisição de conhecimentos técnicos e instrumental. Segundo a
autora, o comprometimento da empresa com a educação e o desenvolvimento de
seus colaboradores é fundamental para a criação de vantagem competitiva
sustentável.
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Ressalta-se que a Educação Corporativa é apontada por Leite et al. (2001) como um
forte e representativo elemento da Gestão do Conhecimento Organizacional para
criar e manter vantagens competitivas. Os autores destacam que, com a missão de
propiciar o aprendizado contínuo, a Educação Corporativa, oferece soluções de
aprendizagem e compartilhamento de conhecimentos, atuando no sentido de que
todos tenham as qualificações necessárias para sustentar os objetivos empresariais.
Deve-se observar, em especial, o fato de considerarem como objetivo de qualquer
programa de Educação Corporativa o aumento do Capital Intelectual.
Como consequência dessas modificações, as organizações se viram obrigadas a
reverem os seus modelos/conceitos de treinamento. Cada vez mais se percebe a
necessidade de as empresas deixarem de encarar o desenvolvimento de pessoas
como algo pontual, treinando-as em habilidades específicas. Na educação
corporativa, a postura voltada à aprendizagem contínua e ao autodesenvolvimento é
um estado de espírito, um processo de constante crescimento e fortalecimento de
indivíduos talentosos e competentes (EBOLI, 2004). Cabe às organizações,
entretanto, criar um ambiente favorável para a sua manifestação. Oportuno salientar,
ainda, que investir em pessoas faz com que os negócios da empresa sejam mais
lucrativos e promovam melhor atmosfera de trabalho (LUZ apud RICARDO, 2005).
A educação corporativa é considerada um processo contínuo, capaz de difundir e aplicar conhecimentos necessários para um bom desempenho das atividades de uma organização, viabilizando a conquista dos seus objetivos. É a educação aplicada à empresa e ao ambiente onde ela atua (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2005, p.8).
De acordo com Eboli (apud TACHIZAWA; ANDRADE, 2003), entende-se por
educação corporativa sistemas educacionais que privilegiam o desenvolvimento de
atitudes, posturas e habilidades e não apenas conhecimento técnico e instrumental
aos colaboradores das organizações, visando promover oportunidades de
aprendizagem ativa e contínua, que deem suporte para a organização atingir seus
objetivos críticos do negócio.
Assim, entendemos que a sobrevivência das empresas passa obrigatoriamente por
um consistente programa de Educação Corporativa continuada, como meio de
alavancar novas oportunidades, entrar em novos mercados globais, criar
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relacionamentos mais profundos com os clientes e impulsionar a organização para
um novo futuro. O advento das novas tecnologias da informação aplicadas tanto às
instituições de ensino superior como às organizações em geral provocam o
surgimento das universidades corporativas como alternativa aos tradicionais
programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal (TACHIZAWA; ANDRADE,
2003).
A educação corporativa, diferentemente da educação formal, que necessita de
credenciamento e reconhecimento oficial, caracteriza-se pelo reconhecimento
apenas do mercado que, também, avalia sua qualidade. Seus cursos e programas
são livres e, o que vale é a aprendizagem que interessa a organização. O tempo de
duração dos cursos/treinamento varia de acordo com o aprofundamento e a
natureza dos estudos (TACHIZAWA; ANDRADE, 2003).
2.4 UNIVERSIDADES CORPORATIVAS Programas educacionais nas empresas sempre existiram, mas eram normalmente
restritos aos níveis gerenciais e à alta administração. Para a grande maioria dos
funcionários, havia somente programas de treinamentos pontuais. O surgimento das
Universidades Corporativas (UCs) caracterizou a mudança dessa forma de ensino
tradicional para uma educação mais abrangente, envolvendo todos os empregados
da empresa (RICARDO, 2005).
Eboli (2004) ressalta que as UCs não se constituem em sucessoras das áreas de
treinamento e desenvolvimento (T&D), pois ela passa a ser responsável pela
educação corporativa da organização, ascendendo da plataforma de suporte
logístico para a esfera estratégica. Segundo a autora o seu conceito traz uma visão
de desenvolvimento de pessoas que evoluem, não somente na área de treinamento
das empresas, mas em toda a organização.
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O quadro 1 relaciona as principais características de um centro de T&D tradicional e
de uma UC, para melhor compreensão da mudança de paradigma em termos de
desenvolvimento das pessoas nas organizações:
MUDANÇA DE PARADIGMA
CENTRO DE TREINAMENO EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Desenvolver habilidades OBJETIVO Desenvolver as competências
críticas
Aprendizado individual FOCO Aprendizado organizacional
Tático ESCOPO Estratégico
Necessidades individuais ÊNFASE Estratégias de negócios
Interno PÚBLICO Interno e externo
Espaço real LOCAL Espaço real e virtual
Aumento das habilidades RESULTADO Aumento da competitividade
Quadro 1: Mudança de paradigma de centro de T&D para UC Fonte: Meiste (apud EBOLI, 2004).
As empresas, pressionadas pela concorrência e pela velocidade das mudanças,
enfatiza Ricardo (2005), alegam que a universidade tradicional (UT) não prepara
com eficácia os profissionais para o mercado de trabalho. Neste contexto, as
empresas passam a exercer esta função, que é de formar profissional que responda
às necessidades diárias do seu negócio de atuação, em áreas específicas de
conhecimento.
De acordo com algumas estimativas, milhares de empresas americanas criaram
universidades-empresas, faculdades e institutos de ensino para satisfazer à carência
de conhecimento dos empregados. (EBOLI, 2004). Segundo a autora, no Brasil,
essa tendência está aumentando a cada dia, à medida que as empresas começam,
também, a perceber a necessidade de repensar seus tradicionais centros de T&D,
de modo a contribuir com eficácia e sucesso para a estratégia empresarial,
agregando valor ao resultado do negócio.
No quadro 2, evidencia-se as principais diferenças entre a universidade tradicional e
a universidade corporativa:
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Universidade Tradicional Universidade Corporativa
Cursos e programas são regulados por lei e estruturados segundo normas rígidas do Ministério da Educação
Cursos e programas são livres, atendendo às necessidades das pessoas que integram as organizações.
Preponderância de aulas expositivas e teóricas Preponderância de metodologias que privilegiam a aprendizagem por meio de atividades práticas, de estudo de casos, simulação, jogos de empresas, etc.
Aprendizagem temporária Aprendizagem contínua
Liga o conhecimento estruturado à formação técnica e científica de um indivíduo
Liga o conhecimento, nem sempre estruturado, as necessidades estratégicas de uma organização.
Aprendizagem baseada em conceitos acadêmicos
Aprendizagem baseada na prática do mundo dos negócios.
Ensina crença e valores universais Ensina crenças e valores do ambiente de negócios.
Quadro 2 – Comparação UT e UC. Fonte: Goulart (2005).
As Universidades Corporativas surgem no final do século XX, da experiência de
programas de treinamento e desenvolvimento profissionais corporativos e, da
constatação da divergência existente entre os profissionais egressos das
Universidades tradicionais e as necessidades do mercado de trabalho (EBOLI,
2004).
Essas universidades são criadas, de acordo com Najjar (apud RICARDO, 2005),
como valiosos espaços de gestão do conhecimento e desenvolvimento das
competências e habilidades, imprescindíveis aos negócios da empresa.
Apesar do nome “universidade”, no Brasil, até o momento, elas não são
reconhecidas pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC) como instituições de
ensino superior. Funcionam como cursos de aprimoramento, voltados para as
necessidades da empresa. A UC é, sobretudo, um processo e uma mentalidade que
permeiam toda a organização e deve estimular as pessoas a compartilhar os
conhecimentos considerados críticos para o negócio da empresa, criando e
fortalecendo uma rede interna e externa de relacionamento (EBOLI, 2004).
As UCs são instrumentos que viabilizam a educação corporativa, formando profissionais detentores de múltiplas competências focadas na natureza do negócio, orientando, facilitando e provendo processos de educação continuada, além de cumprir o papel primordial de garantir que o repasse de experiência e a troca de conhecimento entre as pessoas possam fluir permanentemente como ação intencional e institucionalizada, objetivando a
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maximização de resultados empresariais. (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2005, p.8).
Muitas universidades implantadas pelas empresas possuem apenas campi virtuais,
utilizam a tecnologia disponível para a realização do aprendizado. É por meio da
realidade virtual que a aprendizagem virtual está causando forte impacto nas
empresas no que diz respeito a reavaliar seus tradicionais centros de treinamento,
mostrando-se muito mais eficaz em:
estimular as pessoas para o aprendizado contínuo e a se responsabilizar pelo
processo de autodesenvolvimento;
diminuir custos com treinamento e aumentar a produtividade;
favorecer o compartilhamento do conhecimento organizacional;
fazer com que os empregados aprendam cada vez mais rápido sobre o
negócio da empresa; e
melhorar a comunicação interna e externa, ampliar a quantidade e a
qualidade da rede de relacionamentos com toda a cadeia de agregação de
valor - fornecedores, distribuidores, clientes, comunidade, etc. (EBOLI, 2004).
Além disso, a dispersão geográfica e a diversidade dos negócios de muitas das
empresas favorecem a introdução de projetos de educação à distância e a utilização
intensiva de tecnologia. Essa aplicação da tecnologia à educação tem contribuído
para as pessoas aprenderem mais, melhor e mais rápido. Salienta-se que as
experiências mais bem sucedidas de UC estão fundamentadas na educação à
distância e no uso intensivo da tecnologia, em suas mais diversas formas,
objetivando criar um ambiente organizacional propício à aprendizagem ativa,
contínua e compartilhada (TACHIZAWA; ANDRADE, 2003).
A Universidade Corporativa tem como principal função gerar o saber e como
principal preocupação sustentar a vantagem competitiva e um excelente
desempenho, trazendo uma nova forma de pensar e trabalhar dentro das
organizações (SILVA FILHO; SILVA, 2005). Um dos principais objetivos das
empresas que possuem UCs é que o aprendizado seja permanente, haja vista,
segundo esses autores, a necessidade de aprendizagem contínua, consequência
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das vertiginosas mudanças no mundo do trabalho em razão dos avanços
tecnológicos, do processo de globalização da economia e da rápida obsolescência
do conhecimento.
A universidade corporativa visa preparar as pessoas para esse novo contexto
organizacional, transformando a empresa em uma Organização de Aprendizado
(EBOLI, 2004). Seu objetivo principal, de acordo com a autora, é o de instalar e
desenvolver competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas
essenciais para a viabilização das estratégias negociais das organizações,
englobando não apenas seus empregados, mas também clientes, fornecedores e
comunidade.
A Missão da UC consiste em formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), por meio de um processo de aprendizagem ativa e contínua (EBOLI, 2004, p.48).
Para o alcance desse objetivo as UCs atuam, por meio de instalações físicas e de
portais virtuais, desenvolvendo novos formatos e metodologias mais adequadas ao
atendimento às necessidades corporativas, como desenvolver as competências dos
empregados com maior agilidade, flexibilidade e redução de custos (RICARDO,
2005). A autora ressalta que para que um Sistema de Educação Corporativa atinja
seus propósitos é fundamental que as pessoas estejam motivadas, se envolvam e,
se comprometam com todo sistema.
Para tanto, é essencial que se crie um ambiente e uma cultura empresarial cujos
princípios e valores disseminados sejam propícios para processos de aprendizagem
ativa e contínua, que despertem e estimulem nas pessoas a postura do
autodesenvolvimento e que favoreçam a formação e atuação de lideranças
educadoras que sejam exemplos a serem seguidos (RICARDO, 2005).
Goulart (2005) enfatiza que sendo o comprometimento das pessoas o fator principal
na efetividade dos processos de mudança, o papel do gestor torna-se ainda mais
importante e ele passa a ser o grande fator de integração no sentido de levar a sua
equipe a convergir na direção dos resultados para os quais apontam a mudança
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desejada pela organização. Os lideres precisam estar preparados para
desempenhar plenamente seu papel de educadores, formadores e orientadores no
cotidiano de trabalho, criando um ambiente em que os membros da equipe se sintam
motivados a utilizar toda a sua potencialidade e buscar sempre padrões elevados de
desempenho (EBOLI, 2004).
O surgimento e crescimento das UCs não significa a diminuição do papel das
universidades tradicionais na formação de profissionais, na realização de pesquisas
e prestação de serviços a comunidade. Ao contrário, como afirma Eboli (2004), as
experiências mais bem sucedidas nessa área, inclusive no Brasil, são de empresas
que fizeram parcerias com algumas universidades ou institutos com competência
para agregar valor a esse programa corporativo. Tal parceria contribui para que as
organizações executem com mais competência e resultado o processo de
divulgação e aplicação dos conhecimentos considerados críticos para o sucesso do
negócio.
A autora destaca que essas parcerias estão ativamente empenhadas em garantir
que as necessidades de formação e qualificação da força de trabalho do futuro
sejam preenchidas, inclusive criando programas conjuntos de educação formalmente
reconhecidos. Esse processo tem resultado em elevação do nível de escolaridade
formal dos empregados e em capacitações específicas, como o caso dos cursos de
pós-graduação.
Para assegurar a continuidade das organizações dentro de um cenário de mudanças
e inovações tecnológicas extremamente rápidas, as empresas precisam, segundo
Silva Filho e Silva (2005), voltar-se para a criação do conhecimento organizacional,
pois, esse conhecimento é um dos fatores determinantes para a obtenção de
sucesso. Para isso, as organizações vêm adotando modernas técnicas de gestão,
dentre as quais destacamos o modelo de gestão do conhecimento, como um
processo voltado para a criação, manutenção e disseminação do conhecimento na
empresa.
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2.5 GESTÃO DO CONHECIMENTO De acordo com Silva Filho e Silva (2005), conhecimento é um dos ativos mais
importantes das organizações, ele é um bem precioso e um diferencial competitivo
das instituições, sendo a criação e a difusão do conhecimento considerados a chave
competitiva para o sucesso das organizações, porém, eles salientam que o desafio é
transformar a busca e a troca de conhecimento em produtividade, qualidade,
métodos, processos e produtos inovadores. Segundo os autores, o mais importante
é gerar e disseminar o conhecimento e produzir inovações, sendo a inovação vista
como um dos elementos determinantes da competitividade empresarial e a
vantagem competitiva da organização decorrente de sua capacidade de criar e
inovar sempre.
Conceitualmente, segundo Oliveira Junior (apud SILVA FILHO; SILVA, 2005),
enquanto o conhecimento é o conjunto de crenças mantidas por um indivíduo acerca
das relações causais entre fenômenos, o conhecimento organizacional é entendido
como o conjunto compartilhado de crenças sobre relações causais mantidas por
indivíduos dentro do grupo. Silva Filho e Silva (2005) destaca que o conhecimento
organizacional vai além do que uma pessoa sabe ou que várias pessoas sabem. É
também o que a empresa sabe, reunido de fontes internas e externas. De acordo
com os autores, esse conhecimento pode atingir várias dimensões, desde o
indivíduo, o grupo e a organização, até uma rede de organizações interagentes.
O conhecimento deriva da informação assim como esta, dos dados. O conhecimento não é puro nem simples, mas é uma mistura de elementos; é fluido e formalmente estruturado; é intuitivo e, portanto, difícil de ser colocado em palavras ou de ser plenamente entendido em termos lógicos. Ele existe dentro das pessoas e por isso é complexo e imprevisível (SANTOS et al., 2001, p.30).
O conhecimento pode ser classificado, segundo Silva Filho e Silva (2005) em
explícito e tácito. O conhecimento explícito está registrado e pode ser facilmente
processado, armazenado e transmitido e o conhecimento tácito, de acordo com
esses autores, é mais difícil de processar, armazenar e transmitir, pois a utilização
desse conhecimento depende das experiências, valores, emoções e
relacionamentos dos indivíduos. Eles salientam que a transmissão desse
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conhecimento exige comunicação pessoal e interação e, por está na mente das
pessoas é de difícil estruturação.
O sucesso de uma organização depende então de fatores que estimulam a
propagação do conhecimento, uma vez que o conhecimento cresce quando ele é
compartilhado, sendo fundamental a sua disseminação, por meio de treinamentos,
palestras, reuniões técnicas, como forma de estimular o processo de aprendizagem
individual e organizacional (SILVA FILHO; SILVA, 2005). A gestão do conhecimento
tem um papel importante uma vez que, de um lado, interfere para reduzir a
resistência às mudanças e ampliar a flexibilidade da organização, de outro, procura
contribuir para transformar o conhecimento em novas tecnologias, produtos e
relacionamentos (SCHUSTER; SILVA FILHO, 2005). Destaca-se que o
conhecimento que organização deve administrar deve estar relacionado a seus
objetivos estratégicos.
A gestão do conhecimento, de acordo com Santos et al. (2001), leva as
organizações a mensurar com mais segurança a sua eficiência, tomar decisões
acertadas com relação a melhor estratégia a ser adotada, saber identificar as fontes
de informações, saber administrar dados e informações, saber gerenciar seus
conhecimentos, mas, existem desafios a serem vencidos, como, influenciar o
comportamento do trabalhador, considerado o maior deles; e fazer com que as
lideranças da organização estejam comprometidas com a ideia. Os autores
destacam, como um dos principais problemas na gestão do conhecimento, a
tendência das pessoas de reter seus conhecimentos, mesmo que seja simplesmente
por não estar motivadas a mostrar o que sabem.
O sucesso da gestão do conhecimento depende, entre outras coisas, do comprometimento da alta administração com os programas de criação e difusão do conhecimento nas organizações; a cultura organizacional deve valorizar a experimentação, o aprendizado e a inovação; a alta administração precisa estimular a resolução de problemas por meio de equipe multidisciplinares, o que favorece a criatividade e o compartilhamento do conhecimento; os sistemas de informação utilizados pelas organizações devem ser um instrumento de circulação do conhecimento; e a parceria com universidades e instituições de pesquisa deve ser tomada como uma estratégia valiosa para a criação e circulação do conhecimento e construção da vantagem competitiva da organização (SILVA FILHO; SILVA, 2005, p.34).
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Neste contexto, segundo Silva Filho e Silva (2005), a efetiva gestão do
conhecimento nas organizações produz um melhor aproveitamento do conhecimento
existente, além de facilitar a tomada de decisões, tendo por consequência melhores
resultados operacionais e financeiros.
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3 A UNIVERSIDADE CORPORATIVA CAIXA 3.1 HISTÓRICO E CARACTERÍSTICAS O processo de educação corporativa na CAIXA teve início na década de 70, com os
programas de treinamento e desenvolvimento, exclusivamente presenciais, voltados
em sua maioria para o desenvolvimento dos gerentes (CAIXA ECONÔMICA
FEDERAL, 2011). Até 1987, a CAIXA fazia treinamento a distância utilizando
material impresso. Com o avanço da Tecnologia da Informação, pode-se
incrementar e complementar outras mídias. O Projeto Onda Azul foi o marco da
utilização destas novas tecnologias, com vídeos, disquetes, CD ROM e
Intranet/Internet (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011).
Com uma abrangência nacional de suas unidades e o elevado número de
empregados a desenvolver num curto espaço de tempo, a CAIXA necessitou utilizar
a tecnologia da educação à distância, introduzindo, a partir de 1994, o e-learning,
aperfeiçoando o seu processo de ensino e ampliando às oportunidades de
aprendizagem. Em 1996, teve início o Programa Crescer com a CAIXA, cuja
proposta foi a inclusão de novos elementos na cultura educacional, como a atuação
dos gestores como líderes educadores, a corresponsabilidade do aprendiz pelo seu
desenvolvimento e o foco em resultados sustentáveis. Com base em estudos de
novas tecnologias e modelos de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), em 1998,
surgiu a ideia de implantar um centro de estudos que atendesse de maneira mais
consistente às necessidades de aprendizado da empresa (CAIXA ECONÔMICA
FEDERAL, 2011).
A CAIXA foi a primeira instituição pública brasileira a implantar uma universidade
coorporativa privilegiando também o ambiente virtual, comprovando seu
compromisso com a formação e aperfeiçoamento de seus empregados e demais
públicos que compõem a sua cadeia de valores, reforçando o seu papel de
transformadora social. A Universidade Coorporativa CAIXA (UCC) foi criada em
Janeiro/2001, com o objetivo de identificar e fornecer os recursos necessários ao
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desenvolvimento de seus empregados, clientes, fornecedores, parceiros e
comunidade, a fim de cumprir suas estratégias empresariais. Seu lançamento oficial
ocorreu com uma oferta de 37 cursos, direcionados ao público interno, sendo a sua
maioria à distância, usando tecnologia WEB. (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL,
2011).
Com a criação da universidade, a CAIXA teve por objetivo promover a gestão do
conhecimento e dos talentos visando direcioná-los para a realização das
competências da empresa; planejar e estruturar ações de educação que tenham
como finalidade atingir resultados organizacionais; e oferecer instrumentos que
incentivem o autodesenvolvimento e a busca de soluções empresariais. (EBOLI,
2004).
Atualmente a UCC tem com missão: Fomentar o aprendizado contínuo e o
desenvolvimento de competências, objetivando o alcance de resultados sustentáveis
para as pessoas, para a CAIXA e para a sociedade. A sua visão, até o ano de 2015,
é ser reconhecida como espaço de produção e disseminação de saberes para o
corpo funcional e parceiros estratégicos, de forma a contribuir para a promoção da
cidadania e o desenvolvimento sustentável da sociedade brasileira (CAIXA
ECONÔMICA FEDERAL, 2011).
Consideram-se os seus objetivos:
estimular a gestão do conhecimento e dos talentos, visando direcioná-los para
a realização das competências da CAIXA;
planejar e estruturar ações e programas de educação que tenham como
finalidade a realização dos resultados organizacionais; e
oferecer instrumentos e ferramentas que incentivem o autodesenvolvimento e
a busca de soluções empresariais (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2005).
O alinhamento estratégico da UCC aos seus objetivos viabiliza-se por meio de cinco
políticas:
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política I : a CAIXA reconhece o processo de educação corporativa como
estratégia de crescimento profissional e prioriza o investimento contínuo em
ações de desenvolvimento integradas com os seus objetivos estratégicos;
política II: a CAIXA estimula o desenvolvimento permanente da sua cadeia de
valor como forma de valorizar a competência e a profissionalização e
fortalecer a responsabilidade social, inclusive apoiando projetos culturais;
política III: a CAIXA reconhece o exercício da liderança educadora como
prática essencial na gestão de pessoas;
política IV: a atividade de instrutoria/tutoria é considerada de alta relevância e
prioridade para o processo de educação corporativa da CAIXA; e
política V: A CAIXA considera imprescindível a capacitação do empregado
para o desempenho de suas atribuições profissionais.
A UCC tem como premissa ser um ambiente de aprendizagem organizacional que
visa, além de transmitir e compartilhar conhecimentos, criar uma consciência crítica
para avaliação dos processos e dos ambientes, estimulando o pensamento
estratégico antes do operacional (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). A sua
atuação vai desde a qualificação do adolescente aprendiz para o mercado de
trabalho, até a especialização profisional em nível de pós-graduação, passando por
programas de estímulo à elevação do nível de escolaridade e a capacitação técnico-
profissional e em habilidades de gestão, estando o desenvolvimento de suas ações
fundamentado nas 15 premissas descritas abaixo:
a contribuição para o fortalecimento do papel da CAIXA como agente governamental estratégico na implementação das políticas públicas;
a valorização, o desenvolvimento contínuo e a profissionalização dos colaboradores internos, de forma integrada com os objetivos organizacionais;
a valorização, em todos os níveis da CAIXA, da cooperação, da integração, da transparência nas ações, da atuação em equipe, do espírito público e da gestão de pessoas;
o reconhecimento e a valorização de cada colaborador interno, inclusive daquele em vias de aposentar-se, favorecendo a sua qualidade de vida;
o aproveitamento e o desenvolvimento do saber, dos aspectos culturais desejáveis e da experiência individual e das equipes da CAIXA, no processo de reconstrução cultural e formação de opinião;
o reconhecimento de que aprender é um processo contínuo e de que é na interação entre as pessoas e situações vivenciadas no dia-a-dia que o aprendizado se consolida;
o estabelecimento de um sistema de deveres e direitos mútuos - Empresa e empregado - em relação às ações de desenvolvimento;
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a valorização dos parceiros da CAIXA e a participação mais direta na sua profissionalização;
a contribuição para o aumento da produtividade e melhoria dos serviços sociais prestados aos cidadãos;
a contribuição para a sedimentação da conduta de transparência e do respeito a todos os agentes envolvidos no âmbito de atuação da Empresa;
o favorecimento do equilíbrio econômico-financeiro-social e da sustentação ao negócio da Empresa;
a preservação dos valores éticos da sociedade em todos os negócios e áreas de atuação da CAIXA;
o desenvolvimento de competências individuais e coletivas que sustentem as competências essenciais da CAIXA e garantam resultados sustentáveis;
o desenvolvimento de competências e sua efetividade dentro de um contexto educacional que estimule o espírito crítico, criativo e empreendedor e respeite a autonomia dos sujeitos;
a busca da excelência em gestão pública, por meio do desenvolvimento de lideranças mobilizadoras de pessoas e equipes, para o alcance de metas organizacionais sustentáveis e para a implantação de soluções inovadoras. (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011).
Hoje a UCC se faz presente em todo o país, por meio do seu Campus Virtual. Esse
portal oferece recursos importantes como: fórum, Chat, dúvidas frequentes, fale
conosco, fale com o tutor, que possibilitam uma melhor interação com outros
aprendizes, com seu instrutor/tutor etc., facilitando, consequentemente, o processo
de aprendizagem. A UCC dispõe, ainda, para as ações educacionais com
metodologia presencial, um Campus Físico em São Paulo.
3.2 O MODELO EDUCACIONAL E PEDAGÓGICO O modelo educacional da UCC foi concebido para atender às necessidades de
formação e capacitação dos empregados. Nesse modelo a formação é concebida
como um processo de longo prazo, por meio do eixo de educação continuada. O
propósito desse modelo é o desenvolvimento do indivíduo sob os aspectos de
comportamentos, atitudes, conhecimentos e habilidades requeridas para o
desempenho das suas atribuições e, a capacitação, concebida como um processo
de curto prazo, por meio do eixo de atualização técnica, em razão do caráter pontual
dos seus programas, os quais visam dotar os indivíduos de conhecimentos e
habilidades para operar os processos, as técnicas, as ferramentas e os produtos sob
suas responsabilidades (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011).
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A proposta andragógica da universidade está dividida em duas linhas de programa: uma com conteúdos de atualização técnica, com programas operacionais, e outra de educação permanente, com programas de caráter tático e estratégico. Os cursos são realizados por instituições de ensino superior, instrutores internos e externos. A universidade CAIXA tem parceria com instituições de ensino, com outras universidades corporativas e com órgãos do poder público (EBOLI, 2004, p. 109).
O processo de revisão do modelo de atuação da UCC, objetivando promover uma
maior interação na educação corporativa e, criar oportunidades de desenvolvimento
orientado/contextualizado com a realidade dos empregados CAIXA, teve início em
2004, com a revisão dos pilares de sustentação da UCC (ideologia, filosofia e
configuração organizacional), e com a elaboração de um modelo pedagógico, que se
tornou o referencial para o processo de educação corporativa na Empresa. Nesse
processo, também, foram revistas às funcionalidades do campus virtual, objetivando
dar ênfase ao aprendiz (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2005).
O Modelo Pedagógico é a linha que orienta as ações educacionais em relação às
concepções de aprendizagem a serem seguidas, aos recursos didáticos e
tecnológicos indicados e, sobretudo, à concepção de homem e de profissional que
se deseja desenvolver (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). Ressalta-se que a
concepção de aprendizagem adotada pela UCC se baseia na importância da ação
educativa para a construção de pensamentos críticos e capazes de estabelecer
comparações entre o conhecimento e a prática da Empresa.
O Modelo Pedagógico da UCC é centrado no aprendiz e é mediado pela ação
comunicativa e interativa entre os indivíduos, entendida como um processo de
relações fundamentais para o aprendizado, apoiadas em uma estrutura tecnológica
que possibilita diferentes níveis de interação (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL,
2011). Esse Modelo explicita sua concepção de homem e de desenvolvimento
humano, a estrutura pedagógica e curricular, os agentes de aprendizagem
envolvidos e a concepção metodológica das soluções de aprendizagem. Também
contempla as diretrizes para operação do sistema de educação corporativa, em
consonância com as políticas e premissas de educação corporativa na Empresa
(CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011).
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3.3 AÇÕES DESENVOLVIDAS
3.3.1 Ações Educacionais As ações educacionais da UCC tem uma base interacionista e privilegiam a
aprendizagem significativa e o desenvolvimento de competências. Estas ações
podem ser de Treinamento (enfatizando a aprendizagem necessária ao domínio de
competências requeridas para o desempenho do trabalho atual), De
desenvolvimento (ajudando a dominar as competências fundamentais para o
desempenho de atividade com maior nível de complexidade ou para um
desempenho futuro na Organização), Corporativas (diretamente relacionadas ao
alcance de objetivos da organização) e, Específicas (visando ao atendimento de
necessidades pontuais das equipes, identificadas pelo gestor, nos segmentos de
negócios).
Dependendo da estratégia definida para cada ação educacional, os cursos poderão
ser em sala de aula, elaborados pela própria empresa e aplicados com instrutores
internos; em salas de aula existentes no mercado, adaptadas ou não para as
empresas; cursos à distância, desenvolvidos internamente ou com parceiros
externos; e cursos com metodologia mista que abrangem as modalidades de
educação à distância e em sala de aula.
A UCC tem uma estrutura curricular dinâmica, articulada em módulos de
aprendizagem, cursos e programas, a partir de conteúdos críticos para a formação,
atualização e aperfeiçoamento de competências essenciais à atuação profissional.
O módulo de aprendizagem é um conjunto de unidades de conteúdo articuladas em
função de uma meta de aprendizagem, seu objetivo é desenvolver conhecimentos,
habilidades, atitudes e/ou comportamentos necessários à aquisição e/ou
aprimoramento de suas competências. O curso é composto por diferentes módulos,
organizado por contexto e permite o estabelecimento de novas conexões, reflexões
e significados, possibilitando um grau de aprofundamento compatível com sua meta
de aprendizagem. O programa é o conjunto de ações educacionais continuadas,
associadas e desenvolvidas com o objetivo de viabilizar aquisição, atualização ou
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aperfeiçoamento de competências críticas que visam a sustentar a competitividade
da CAIXA.
A estrutura da Universidade está dividida em sete escolas, descritas abaixo, onde
cada escola tem por objetivo desenvolver ações educacionais que orientem e
contribuam no processo de desenvolvimento, atualização e aperfeiçoamento de
competências relacionadas à dimensão de conteúdo que abrange:
escola de Advocacia - promove e organiza atividades destinadas à
capacitação e ao aperfeiçoamento dos profissionais da área jurídica;
escola de Crédito, Mercado Financeiro e Serviços Bancários – desenvolve e
implementa ações educacionais voltadas ao desenvolvimento de
competências necessárias à gestão e realização de serviços financeiros nas
Agências e unidades da CAIXA;
escola de Desenvolvimento Urbano e Habitação – agrupa ações educacionais
que desenvolvam competências profissionais com a finalidade de apoiar os
negócios relacionados às operações de crédito imobiliário e de
desenvolvimento urbano;
escola de Fundos e Programas Sociais – desenvolve e implementa ações
educacionais voltadas para à atuação da CAIXA como principal agente das
políticas pública;
escola de Gestão Organizacional e de Pessoas - tem como objetivo
desenvolver e implementar ações educacionais com ênfase em conteúdos
básicos essenciais ao desempenho profissional, com foco nos valores que
pautam a atuação da Empresa e na construção do conhecimento, associado
à valorização do ser humano;
escola de Responsabilidade Social Empresarial (RSE) e Cidadania - são
desenvolvidas e implementadas ações educacionais voltadas ao
desenvolvimento de competências relacionadas à RSE e cidadania, visando a
valorização do ser humano na dimensão interna (empregados) e externa
(clientes) à Empresa; e
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Escola de Tecnologia da Informação (TI) - são desenvolvidas e
implementadas ações educacionais voltadas ao desenvolvimento de
competências relacionadas à TI.
O Núcleo de Formação Ampliada destaca-se como uma ação educacional que tem
por objetivo expandir e diversificar os horizontes de aprendizagem, desenvolvendo
ações corporativas de natureza continuada ou que busquem ampliar o
desenvolvimento de competências críticas, por meio de oportunidades disponíveis
no mercado. Faz parte desse núcleo o Programa de Educação Continuada, que tem
por objetivo integrar as diversas ações de treinamento e capacitação existentes
atualmente na empresa, de forma a maximizar o aproveitamento dos empregados
envolvidos, além de melhorar a utilização dos recursos financeiros disponibilizados
para essa finalidade (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011).
Nesse programa destacamos o incentivo à graduação e à pós-graduação, incentivo
ao estudo de idioma estrangeiro, treinamentos internos e externos, participação em
eventos internos e externos, etc.
3.3.2 Desenvolvimento Orientado A Universidade CAIXA, com o objetivo de reconhecer a qualificação de seus
profissionais perante o mercado de trabalho, implantou a Certificação de
Conhecimentos CAIXA, que é um exame de proficiência que atesta conhecimentos,
saberes e expertises de um dado profissional em determinada área de
conhecimento. Essa certificação visa atestar conhecimentos considerados críticos
para a Empresa e envolve dois aspectos: Capacitação (soluções educacionais
desenvolvidas para auxiliar na preparação do empregado que deseja realizar o
exame de certificação) e, Certificação (processo desenvolvido por entidade
certificadora, de reconhecida técnica, a qual realiza o exame e emite o certificado).
As Trilhas de Aprendizagem são estruturas adotadas para organizar ações
educacionais e outras estratégias que, integradas, apontam caminhos de
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33
aprendizagem aos empregados em suas trajetórias de formação na CAIXA. Uma
das características mais importantes das Trilhas é a sua dinamicidade, que significa
que elas poderão sempre passar por alterações, tanto para inclusão como para
exclusão de ações de aprendizagem, com vistas a contemplar de forma mais
adequada os conhecimentos identificados para aquela Trilha (CAIXA ECONÔMICA
FEDERAL, 2011).
As trilhas estão disponíveis três modalidades de Aprendizagem, cada um com
objetivos e características bem particulares: As Trilhas Fundamentais foram
construídas com base em conhecimentos considerados fundamentais para o
desempenho das atividades dos empregados CAIXA e são compostas por ações de
aprendizagem à distância, cujo acesso é liberado para todos os empregados e, por
sua importância, fazem parte dos critérios de pontuação dos Processos Seletivos
Internos (PSI). As Trilhas Específicas contemplam conhecimentos relacionados às
áreas, temas estratégicos da empresa, produtos e/ou serviços e, funções
gratificadas. As Trilhas Banco de Oportunidades buscam preparar os candidatos
interessados em participar dos Bancos de Oportunidades da Empresa, bem como
desenvolver conhecimentos necessários ao exercício de determinada função
gratificada.
As estratégias de aprendizagem das Trilhas estão organizadas em duas categorias:
Básicas e Complementares. A Categoria Básica é composta por ações educacionais
do portfólio da Universidade CAIXA e outras estratégias que visam à formação,
capacitação ou especialização em um conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes e, a categoria Complementar é composta por sugestões de leitura, vídeos e
navegação em sites, podendo ser acompanhadas de uma verificação de
aprendizagem. Seu objetivo é ampliar a visão/reflexão crítica sobre os conteúdos já
abordados nas estratégias da Categoria básica.
O Mapa de Conhecimentos é mais uma ferramenta disponível no campus virtual da
UCC para auxiliar o desenvolvimento dos empregados na empresa. Essa ferramenta
possibilita a identificação e registro dos conhecimentos requeridos para os
processos da Empresa, permitindo, assim, que os gestores e suas equipes tenham a
possibilidade de avaliar os conhecimentos que detêm e aqueles que necessitam ser
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mais bem desenvolvidos, criando condições para que o empregado saiba o que se
espera dele, possa identificar em que nível se encontra e descubra como melhorar
seu desempenho na empresa.
3.3.3 Ambiente Colaborativo Dentro do Ambiente Colaborativo do Campus Virtual da UCC, podemos acessar em
“Midiatecas” os conteúdos educacionais em formato multimídia tais como vídeos,
animações, arquivos de áudio; e, buscar em “Publicações” todos os documentos
disponíveis na UCC.
O acesso a esse ambiente contribui com o processo de construção de
conhecimentos dos profissionais. Os acervos disponibilizados são renovados
periodicamente para promover inclusão e dinamicidade das atividades ofertadas.
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4 METODOLOGIA 4.1 CONCEPÇÃO DA PESQUISA Esse trabalho foi concebido em duas etapas, na primeira etapa adotou-se a
pesquisa histórica investigar a origem da UCC com suas características e o
aprofundamento teórico sobre o tema. Na segunda etapa, optou-se pela realização
de uma pesquisa de campo.
Os procedimentos utilizados como técnica de pesquisa foram a pesquisa
bibliográfica (documentação indireta) e a entrevista (documentação direta). A
distinção entre “método” e “técnica” de pesquisa é dada por Ruiz (apud ANDRADE,
1999. p. 117):
A rigor, reserva-se a palavra método para significar o traçado das etapas fundamentais da pesquisa, enquanto a palavra técnica significa os diversos procedimentos ou a utilização de diversos recursos peculiares a cada objeto de pesquisa, dentro das diversas etapas do método.
Para efetuar a análise da percepção que os profissionais da CAIXA estão tendo
sobre o aprendizado da UCC, optou-se pela utilização de uma entrevista
padronizada, que de acordo com Marconi (apud ANDRADE, 1990, p. 128) a
entrevista padronizada ou estruturada, consiste:
Em fazer uma série de perguntas a um informante, segundo um roteiro preestabelecido. esse roteiro pode ser um formulário que será aplicado da mesma forma a todos os informantes, para que se obtenham respostas às mesmas perguntas. o teor e a ordem das perguntas não devem ser alterados, a fim de que se possam comparar as diferenças entre as respostas dos vários informantes, o que não seria possível se as perguntas fossem modificadas ou sua ordem alterada.
4.2 MENSURAÇÃO E ESCALA Há quatro maneiras básicas ou nível básico de mensuração, de acordo com Diniz
(2000), nominal, ordinal, intervalar e razão. Para conhecimento do nível de
36
36
escolaridade dos profissionais da CAIXA, utilizou-se a Escala Ordinal que, de acordo
com esse autor, é a escala utilizada quando os fenômenos ou observações podem
ser arranjados segundo ordenação, já, para identificar a faixa etária dos
entrevistados e o tempo de serviço na CAIXA, adotou-se a Escala de Razão, pela
possibilidade do uso de intervalos sucessivos.
Em três questões do questionário, onde se solicitou aos respondentes a atribuição
de notas numa escala de 0 a 10, adotou-se a média aritmética simples como critério
de mensuração dos resultados, pelo fato dos dados obtidos terem significado
numérico. A resposta relativa à última questão do questionário aplicado, não foi
mensurada, sendo somente compilada, por ser uma questão totalmente aberta.
Nas demais questões, como critério de mensuração dos resultados da pesquisa,
optou-se pelo uso da Escala Nominal que, de acordo com Diniz (2000), é a escala
mais simples que existe, onde os dados obtidos não representam uma quantidade,
mas sim, uma categoria.
Para quantificação dos resultados da pesquisa, com exceção das três questões
cujos resultados foram calculador por média aritmética e da última questão, utilizou-
se uma contagem simples, onde a frequência de cada item da questão foi expressa
como porcentagem do número total.
4.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS Utilizou-se nessa pesquisa, como instrumento de coleta de dados, um questionário,
que de acordo com Andrade (1999) consiste em um conjunto de perguntas que o
informante responde, sem a necessidade da presença do pesquisador. Esse
questionário (apêndice I) foi elaborado com 36 perguntas claras e objetivas e uma
pergunta aberta, possibilitando a obtenção de dados qualitativos e quantitativos.
Essas questões foram elaboradas tendo como referência os objetivos gerais e
específicos deste estudo investigativo. Ressaltamos a importância do uso de
questionário como ferramenta de coleta de dados para a realização do estudo de
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37
campo, sobretudo em estudos avaliativos, pois podem confirmar ou modificar as
premissas do estudo proposto.
Em cinco das 36 perguntas fechadas foram introduzidas a opção de uma resposta
aberta, com o objetivo de obter um maior número de informações, sem dificultar a
tabulação dos dados. A última questão, considerada como um importante
instrumento de coleta de dados na abordagem qualitativa, por ser totalmente aberta,
possibilita a manifestação da opinião dos pesquisados com críticas, elogios e
sugestões para melhoria da UCC.
4.4 PROCESSO DE AMOSTRAGEM Optou-se neste trabalho pela amostragem não aleatória e por conveniência. Esse
tipo de amostragem ocorre, segundo Coutinho (2012), quando a participação
voluntária ou elementos da amostra são escolhidos intencionalmente pelo
pesquisador. A autora afirma que, embora esse tipo de amostragem não seja
representativo da população, pode ser usado com êxito em situações nas quais seja
mais importante captar ideias gerais, identificar aspectos críticos do que
propriamente a objetividade científica, além de ter a vantagem de ser rápido, barato
e fácil.
A pesquisa de campo foi realizada com 18 empregados, onde o critério de inclusão
baseou-se no fato de ser empregado da caixa lotado nas gerências de filial e nas
agências e ter um vinculo profissional, atual ou passado, com a pesquisadora. O
formulário de pesquisa foi encaminhado, por e-mail, para a caixa postal desses
empregados, e, após respondido, os dados foram compilados e realizado a análise
descritiva e apresentação dos resultados obtidos.
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38
4.5 TRATAMENTO E ANALISE DOS DADOS Para tratamento dos dados obtidos por meio das questões fechadas, optou-se pela
média aritmética, que, segundo Doria Filho (1999), é definida como a soma dos
valores observados, dividida pelo número de observações. Em relação à questão
aberta, as respostas foram agrupadas por semelhança e analisadas. A
categorização das respostas foi realizada tendo como referência as perguntas
contidas no questionário.
A análise dos dados foi desenvolvida com base no questionário aplicado aos
empregados lotados nas gerências de filiais e nas Agências da CAIXA situadas na
Grande Vitória/ES.
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39
5 RESULTADOS O resultado dessa pesquisa possibilitou a avaliação de aspectos importantes para
identificar a percepção que os empregados têm sobre o processo de
ensino/aprendizagem oferecido pela UCC.
A realização desta pesquisa permitiu construir um quadro geral sobre a percepção
dos empregados sobre a importância da UCC, retratando, de certa maneira, as
características da Universidade Corporativa CAIXA e o seu funcionamento. Para a
realização deste estudo procedeu-se a tabulação dos dados obtidos nas entrevistas,
dispondo-os em uma tabela (apêndice II), para maior facilidade de representação e
verificação das relações entre eles.
Em relação ao perfil dos entrevistados, 66,67% são do sexo feminino e 33,33%
masculino. Verificamos que a metade está na faixa etária de 41 a 50 anos e que a
grande maioria (77,78 %) possui curso superior completo, embora a exigência para
se trabalhar na CAIXA, na carreira administrativa, onde a grande maioria dos
entrevistados atua, seja possuir segundo grau completo.
Em relação ao tempo de serviço, a maioria dos respondentes informou possuir mais
de 20 anos de CAIXA (66,67%), o que nos permite fazer uma avaliação mais precisa
sobre a aprendizagem organizacional na CAIXA antes e após a implantação da
UCC.
Quando questionados se exercem função gratificada na CAIXA, 72,23% afirmam
possui esta função. Atribuímos esse resultado ao fato de que a maioria dos
pesquisados trabalha nas gerências de filiais onde existem mais funções técnicas
disponíveis dentro da estrutura da CAIXA, essa realidade não se aplica para os
empregados lotados nas agências, onde a maioria não possui esta função.
Com relação a carga horária profissional, 66,67% dos entrevistados trabalham 6
horas diárias e 33,33% 8 horas diárias. Tal resultado corresponde a realidade
encontrado na CAIXA, onde a maioria trabalha o período de 6 horas diárias,
40
40
enquanto os empregados que possuem função gerencial e os empregados da
carreira profissional, como os engenheiros/arquitetos pesquisados, trabalham 8
horas diárias.
Sobre a frequência de realização dos cursos oferecidos pela UCC, metade dos
entrevistados respondeu realizar frequentemente os cursos na UCC e, destes, a
frequência indicada pela maioria foi a mensal (87,50%). Quando perguntados se os
cursos oferecidos são do seu interesse, a grande maioria dos respondentes
(72,22%) informou que tem interesse somente alguns cursos, demonstrando que a
maioria dos cursos oferecidos na UCC não é de interesse dos empregados
pesquisados. A publicação de cursos mais voltados para a aplicação direta no
trabalho aparece como uma ação que deveria ser implementada de imediato para
incentivar a realização dos cursos da UCC.
Sobre as trilhas de desenvolvimento, a grande maioria dos entrevistados afirma que
conhecem as trilhas, que seguem uma determinada trilha e reconhecem a
importância da trilha no direcionamento das ações educacionais. Atribuímos a essas
respostas, praticamente unânime, ao fato da CAIXA pontuar a execução de trilhas
específicas para fins promocionais e participação nos Processos de Seleção Interna.
Apesar de praticamente todos os entrevistados (88,89%) responderem que se
sentem obrigados a realizar os cursos da UCC, em relação ao questionamento sobre
estar motivado para fazer os cursos na UCC, 50% se sentem motivados a fazer os
cursos. Ressalta-se que, embora praticamente todos os entrevistados tenham
respondido que se sentem obrigados a realizar os cursos da UCC, metade
respondeu que concorda com a postura da empresa de vincular a promoção por
merecimento à realização da trilha fundamental da UCC.
Embora a maioria dos respondentes tenha informado que apenas alguns cursos são
de seu interesse, quando questionados sobre a qualidade dos cursos oferecidos
pela UCC a grande maioria (88,88%) classificaram os cursos como bons.
Para 83,33% dos entrevistados, os cursos a distancia proporcionam um bom nível
de aprendizagem. Porém, quando indagados qual seria a melhor metodologia de
41
41
ensino, a maioria dos entrevistados escolheu os cursos mistos (presenciais e a
distância). Este dado demonstra que o empregado, ainda tem uma forte relação de
preferência pelo modelo tradicional de educação, mas que já incorporou o
treinamento virtual como parte do seu aprendizado. Constata-se uma transição na
cultura do aprendizado na CAIXA.
A maioria dos respondentes (77,78%) afirma que realizam os cursos da UCC dentro
da jornada de trabalho, porém 22,22% extrapolam a jornada de trabalho para a
execução dos cursos. Por o lado, o fato da maioria (61,11%) dos empregados achar
que deveria retornar a possibilidade de se fazer os cursos da UCC em casa, mesmo
comprometendo o seu horário de descanso, demonstra a dificuldade dos
empregados em fazerem os cursos durante a jornada de trabalho, seja pela
falta/organização do tempo ou de local adequado para os estudos.
Foi solicitado aos respondentes que atribuíssem nota de 0 a 10 para a
seriedade/credibilidade dos cursos oferecidos pela UCC. Para 94,12% a nota variou
de 7 a 10, sendo a nota 8 a que obteve maior porcentagem de votos, sendo a nota
média 8,06. Esse resultado demonstra claramente que os empregados CAIXA
entrevistados acreditam na seriedade/credibilidade da UCC. Em outras medições
simplificadas, foi solicitado aos participantes da pesquisa que atribuíssem uma nota
de 0 a 10 para a qualidade/conteúdo dos cursos da UCC. Para 94,44% a nota variou
de 7 a 10, sendo a nota 8 a que obteve maior porcentagem de votos. Já em relação
às notas atribuídas para a aprendizagem proporcionada pelos cursos da UCC, a
nota variou de 7 a 10 para 82,35% dos respondentes, sendo a nota 8 a que obteve a
maior porcentagem de votos.
A média aritmética simples atribuída a qualidade/conteúdo dos cursos da UCC foi de
7,92 e à aprendizagem proporcionada pelos cursos da UCC foi de 7,15, indicam que
os empregados entrevistados reconhecem que UCC possui cursos de boa qualidade
que por consequência proporciona uma boa aprendizagem.
Quando questionados sobre qual a principal vantagem dos cursos à distância da
UCC, a maioria dos respondentes não se limitou a assinalar somente uma opção,
como havia sido pedido. Considerando o total de opções assinaladas, a Flexibilidade
42
42
de horário para estudar foi a opção mais indicada com 38,09%, seguido pelas
opções relativas à possibilidade de estudar durante a jornada de trabalho com
23,80% e ao reconhecimento dos cursos para ascensão funcional com 19,080%. As
opções referentes à realização de cursos voltados para a aplicação no trabalho
(14,28%) e à promoção por merecimento (4,75) foram as menos indicadas.
A grande maioria dos respondentes, 72,23% sente-se apoiada pelos seus gestores a
buscar o seu autodesenvolvimento através da aprendizagem proporcionada pela
Universidade Corporativa CAIXA. Apenas 16,66% informaram que somente algumas
vezes se sentem apoiados pelos seus gestores e 11,11% informaram não saber.
Quando perguntados sobre o principal motivo para a realização dos cursos na UCC,
os respondentes também não se limitaram a assinalar apenas uma opção, como
havia sido solicitado. Considerando o total de opções assinaladas, a opção pelo
crescimento profissional obteve mais da metade das indicações (55 %), seguida por
promoção financeira com 25%, possibilidade de planejamento da aprendizagem em
relação ao tempo disponível com 15% e crescimento pessoal com 5%. Esse
resultado nos remete as justificativas dos entrevistados quando questionados sobre
a obrigatoriedade em executar os cursos da UCC. Tais motivos estariam vinculados
ao fato da CAIXA pontuar a execução de trilhas específicas para fins promocionais e
participação nos Processos de Seleção Interna.
A necessidade de conhecimento para executar o serviço não foi apontada por
nenhum dos entrevistados como um motivo para a realização dos cursos na UCC.
Provavelmente esse resultado é decorrente da pouca disponibilidade de cursos
voltados para à aplicação prática no trabalho, conforme apontado por 61,11% dos
respondentes. Nesse sentido, a publicação de cursos mais voltados para a aplicação
direta no trabalho, foi uma das ações mais indicadas por 30,56% dos profissionais a
ser implementada de imediato para incentivar a realização dos cursos da UCC.
Novamente a maioria dos respondentes não se limitou a assinalar somente uma
opção, quando perguntados sobre o principal problema para a realização dos cursos
na UCC. Considerando o total de opções assinaladas, as maiores dificuldades para
a participação em cursos da UCC, de acordo com a pesquisa, estão associadas à
43
43
falta de tempo durante o horário de trabalho (53,85%), problemas técnicos de
acesso ou navegação no treinamento (23,85%), e à pressão para o cumprimento
das metas (11,54%). A falta de cultura para a autodisciplina foi apontada por 7,69%
dos respondentes e a falta de incentivo/patrocínio do gestor só foi apontada por
apenas 3,84%.
Para 55,56% dos respondentes, os cursos disponíveis na UCC têm, “na maioria das
vezes”, foco para o desenvolvimento das competências necessárias aos resultados
da CAIXA, embora na percepção de 38,88% dos entrevistados esses cursos tenham
somente “algumas vezes” foco para o desenvolvimento das competências
necessárias aos resultados da CAIXA. Ao serem questionados sobre a melhoria nas
atividades de desenvolvimento e treinamento na CAIXA com a criação da UCC,
66,67% dos entrevistados disseram que sim, 22,22% informaram não saber e
apenas 11,11% disseram que não. Ressalta-se que, na percepção do empregado,
UCC proporciona um ambiente de aprendizagem, esse fato é confirmado pela
grande maioria dos entrevistados (94,44%).
Quando perguntados se os cursos oferecidos pela UCC são voltados para a sua
aplicação prática no trabalho, 61,11% responderam que apenas alguns cursos são
voltados para a sua aplicação prática no trabalho, 33,33% acham que a maioria dos
cursos e apenas 5,56% acham que os cursos não são voltados para a sua aplicação
prática no trabalho.
Com relação às ferramentas disponibilizadas no Campus Virtual da UCC para
auxiliar o desenvolvimento dos empregados na empresa. 88.89% dos respondentes
informaram que não conhecem a Certificação de Conhecimento CAIXA feita por
meio da UCC e 72,22% informaram que não conhecem ou não utilizam a ferramenta
Mapa do Conhecimento disponível na UCC. Outros recursos como a Midiateca e as
publicações disponibilizadas na UCC, também não são muito utilizadas, conforme a
grande maioria dos entrevistados. Ressaltamos nas respostas apresentadas o
desconhecimento dessas ferramentas.
A maioria dos entrevistados informou que não conhece e/ou não participou do
Programa de Educação Continuada oferecido pela UCC (88,89%). Porém, quando
44
44
questionados sobre a participação em cursos, treinamento e capacitações oferecidos
pela UCC, somente 55,56% dos entrevistados afirmam que já participaram.
Acreditamos que essa diferença seja decorrente da falta de conhecimento do que é
efetivamente o Programa de Educação Continuada.
Conforme os respondentes, as ações fundamentais para incentivar a participação
dos empregados em cursos da Universidade Corporativa CAIXA são: publicação de
cursos mais voltados para a aplicação direta no trabalho (30,56%), definição de
tempo para estudar durante a jornada de trabalho (22,22%), melhorias no
acesso/navegação dos cursos (19,44%), ambiente tranquilo para estudar (16,67%),
publicação de cursos mais interativos, com mais recursos tecnológicos (8,33%) e a
disponibilização do conteúdo do curso em PDF para possibilitar o estudo em casa
(2,78%). Nota-se que a publicação de cursos mais voltados para a aplicação direta
no trabalho foi a resposta dada pela maioria dos entrevistados. O que sinaliza a
importância da integração teórico-prática como fator de motivação para o processo
de aprendizagem por meio da UCC.
No tocante as considerações sobre a UCC, foram indicadas como sugestão de
melhoria: o retorno da possibilidade de fazer os cursos da UCC em casa; a criação
de trilhas de desenvolvimento mais específicas, de acordo com a área de atuação do
empregado: a melhoria na forma de acesso aos cursos de pós-graduação e idiomas
estrangeiros; local mais adequado, separado do ambiente de trabalho, para acesso
à UCC. Também foram apresentadas as seguintes críticas: uso da UCC para
promoção ou ascensão funcional; cursos obrigatórios sem aplicação prática, não
despertando interesse; interface complicada de alguns cursos, principalmente os
desenvolvidos em Harvard; escassez de treinamentos voltados à área técnica da
CAIXA (presencial ou à distância); e, lentidão do sistema, prejudicando não só a
realização dos cursos na UCC como a própria execução do trabalho diário.
Finalmente, com a pesquisa, destacamos o reconhecimento de que a UCC é um
avanço, embora tenha muito que melhorar e a disponibilidade de bons cursos
gerenciais.
A CAIXA, dentre outras empresas, é referência nacional por seus bem sucedidos
projetos de educação corporativa, que implantaram a educação virtual, propiciando a
45
45
aprendizagem ativa e contínua a qualquer hora e em qualquer lugar. (EBOLI, 2004).
Apesar de evidenciar que a Universidade Corporativa CAIXA está alinhada ao novo
conceito de educação empresarial, focado na gestão do conhecimento,
indispensável à competitividade e ao crescimento da organização, a pesquisa
demonstrou a insatisfação de muitos profissionais para realizar os cursos
disponibilizados na UCC.
Destaca-se que apenas metade dos profissionais entrevistados, encontra-se
motivado a realizar os cursos. Esse resultado, de acordo com os respondentes é
decorrente da disponibilização de apenas alguns cursos de seu interesse, que
seriam cursos mais voltados para a aplicação direta no trabalho. Dessa forma,
constatamos que os profissionais estão focados, principalmente em adquirir
conhecimentos técnicos e instrumentais, parecendo não perceber, ainda, a
importância dos cursos disponibilizados por meio da CAIXA para o seu crescimento
profissional de forma mais ampla. Esse fato indica que a UCC não está conseguindo
atingir totalmente os seus objetivos, enquanto Universidade Corporativa, que é,
segundo Eboli (2004), implantar sistemas educacionais que privilegiem o
desenvolvimento de atitudes, postura e habilidades, visando promover
oportunidades de aprendizagem ativa e contínua, que deem suporte para a
organização atingir seus objetivos críticos do negócio.
Os empregados percebem que os cursos ofertados são bons, tem
seriedade/credibilidade, proporcionam uma boa aprendizagem, possuem foco para o
desenvolvimento das competências necessárias aos resultados da CAIXA, e, que a
criação da UCC, trouxe melhoria para as atividades de desenvolvimento e
treinamento na CAIXA, proporcionando um ambiente de aprendizagem. Porém, não
se sentem totalmente motivados a realizá-los.
Mais uma vez, ressaltamos que a motivação dos empregados é considerada como
um fator intimamente relacionado ao êxito de programas de autodesenvolvimento.
Dessa forma, para que a UCC atinja seus propósitos é fundamental que as pessoas
estejam motivadas, se envolvam e, se comprometam com todo sistema. Para tanto,
de acordo com Ricardo (2005), é essencial que se crie um ambiente e uma cultura
empresarial cujos princípios e valores disseminados sejam propícios para processos
46
46
de aprendizagem ativa e contínua, que despertem e estimulem nas pessoas a
postura do autodesenvolvimento e que favoreçam a formação e atuação de
lideranças educadoras que sejam exemplos a serem seguidos.
A UCC se constitui numa excelente ferramenta de aprendizagem; como fonte de
conhecimento e como oportunidade para o autodesenvolvimento, possibilitado o
empregado alcançar mais conhecimento para atuação no seu trabalho. Os
resultados dessa pesquisa evidenciam que o acesso ao conhecimento por meio da
UCC. demonstra várias vantagens, tais como: flexibilidade de horário para estudar,
possibilidade de estudar durante a jornada de trabalho, reconhecimento dos cursos
para ascensão funcional e cursos de boa qualidade. As principais motivações
indicadas na pesquisa, para a realização dos cursos na UCC foram o crescimento
profissional e promoção financeira.
Por outro lado, existem inúmeras dificuldades, explicitadas na pesquisa, que limitam
ou até mesmo restringem a participação dos empregados da CAIXA nos cursos
disponibilizados pela UCC. Além de não se sentirem motivados para a realização
dos cursos, devido a falta de cursos voltados para a aplicação direta no trabalho, a
pesquisa evidenciou a falta de tempo durante o horário de trabalho e à pressão para
o cumprimento das metas. Tais resultados expõem o conflito pelo qual passa a
grande maioria dos empregados entrevistados, onde o aprendizado é visto como um
concorrente do trabalho, pois eles têm, na maioria das vezes, que priorizar o
trabalho para cumprir as metas organizacionais propostas, em detrimento da sua
aprendizagem. Esses conflitos são agravados com os problemas técnicos de acesso
ou navegação dos cursos, apontado, também, como um dos principais dificultadores
na realização dos cursos.
O comprometimento dos empregados é fundamental para que haja efetividade nos
processos de mudança. Neste contexto, segundo Goulart (2005), o papel do gestor
torna-se ainda mais importante e ele passa a ser o grande fator de integração no
sentido de reconhecer esse comprometimento pessoal/profissionais e levar a sua
equipe a convergir na direção dos resultados para os quais apontam a mudança
desejada pela organização. Para tanto, afirma Eboli (2004), os lideres precisam estar
preparados para desempenhar plenamente seu papel de educadores, formadores e
47
47
orientadores no cotidiano de trabalho, criando um ambiente em que os membros da
equipe se sintam motivados a utilizar toda a sua potencialidade e buscar sempre
padrões elevados de desempenho.
Embora o resultado da pesquisa tenha demonstrado que a grande maioria dos
empregados se sente apoiada pelos seus gestores a buscar o seu
autodesenvolvimento por meio da UCC, verificamos que esse apoio fica restrito ao
incentivo a participação nas ações educativas. Tal afirmativa respalda-se na
pesquisa, onde os profissionais afirmam o apoio dos gestores num contexto de falta
de tempo durante a jornada de trabalho, de ambiente inadequado ao processo de
aprendizagem, e de pressão, por parte desses mesmos gestores, para o
cumprimento de metas organizacionais, indicados como os grandes dificultadores
para a realização dos cursos. Mais uma vez, destaca-se o papel relevante do gestor
na aprendizagem corporativa, na criação de um ambiente favorável para que o
empregado se organize e realize os cursos necessários durante a sua jornada de
trabalho e, na sedimentação de uma cultura de educação corporativa continuada,
criando um conjunto de estratégias que auxiliem na criação de um clima propício
para o aprendizado.
Influenciar o comportamento do trabalhador é considerado o maior e o mais difícil
desafio a ser vencido, pois, as pessoas tendem-se a se manter estáveis, resistentes
às mudanças. Para vencer essa resistência, é preciso sensibilizar os participantes
quanto a importância da UCC para o seu crescimento pessoal e profissional,
favorecendo, sempre que possível, a criatividade e possibilitando o rompimento de
maneiras rotineiras e habituais de pensar e agir.
No ambiente de trabalho, a mudança deve ser uma oportunidade de crescimento
pessoal e profissional para todos. Nesse sentido, é preciso que os empregados
tenham uma atitude mais proativa e acompanhada de uma postura constante de
autoconhecimento e autodesenvolvimento. No contexto de motivação/incentivo dos
empregados a realizarem os cursos da UCC, os gestores CAIXA precisam mostrar
para a sua equipe a importância de uma aprendizagem continuada e a vantagem da
educação à distância na organização, além de reforçar uma cultura organizacional
48
48
que valorize a iniciativa, a inovação, a responsabilidade, a autonomia, a liberdade, a
comunicação intensa e o compartilhar de experiências.
Os resultados da pesquisa, ainda, demonstram a expectativa dos profissionais na
possibilidade de retorno em fazer os cursos da UCC em casa; na criação de trilhas
de desenvolvimento mais específicas, de acordo com a área de atuação do
empregado, na a melhoria tecnológica para navegação on-line e na melhoria de
acesso aos cursos de pós-graduação e idiomas estrangeiros.
Com certeza, a interpretação e tratamento dos dados e informação resultantes desta
pesquisa não se esgotam neste relatório. A aprendizagem por meio da UCC deve
ser prioridade, bem como mola propulsora da gestão de competências na
Universidade Corporativa CAIXA.
49
49
6 CONCLUSÃO Estamos inseridos numa sociedade do conhecimento e a educação é o ponto
principal no processo de mudança, pois é o caminho para a aquisição do
conhecimento. Nos últimos anos a educação a distância tem-se destacado como
importante ferramenta para a construção do aprendizado.
A educação corporativa é essencial para a sobrevivência das organizações e
depende de condições que envolvam todos os profissionais da empresa. As
Universidades corporativas são instrumento que viabilizam a educação corporativa,
no sentido de sustentar a vantagem competitiva e um excelente desempenho.
Ressalta-se que para que um sistema de educação corporativa atinja seus
propósitos é fundamental que as pessoas estejam motivadas, se envolvam e se
comprometam com todo o sistema (RICARDO, 2005).
Essa pesquisa propôs-se a identificar a percepção dos empregados em relação às
motivações para realizar os cursos da UCC, investigando quais são os dificultadores
e os facilitadores e a importância dos cursos da UCC como ferramenta de auxílio do
seu desenvolvimento profissional.
Respondendo a questão desta pesquisa: se os profissionais da CAIXA percebem a
importância da UCC como um instrumento de aprendizagem contínua voltada para
os negócios da empresa e para o seu próprio crescimento profissional, os resultados
evidenciam que os profissionais reconhecem a importância da UCC para melhor
desempenho de suas atividades e correlacionam a realização dos cursos com seu
crescimento profissional e promoção financeira, porém, a ênfase ainda se dá no
nível do aprendizado e necessidades individuais e no aumento das habilidades, não
avançando para uma educação mais abrangente no que se refere ao aprendizado
organizacional e aumento da competitividade.
Com relação às motivações para realizar os cursos e o comprometimento das
pessoas na efetividade dos processos de mudança, o fato de apenas metade dos
entrevistados se sentirem motivados ao treinamento contínuo, permite-nos afirmar a
50
50
necessidade de melhor preparo dos gestores no sentido de desempenhar
plenamente seu papel de educadores, formadores e orientadores no cotidiano de
trabalho, criando um ambiente em que os membros da equipe se sintam motivados a
utilizar toda a sua potencialidade e buscar sempre padrões elevados de
desempenho (EBOLI, 2004).
Conhecimento é um dos ativos mais importantes das organizações, ele é um bem
precioso e um diferencial competitivo das instituições (SILVA FILHO; SILVA, 2005).
A identificação dos principais fatores dificultadores e facilitadores para realização
dos cursos da UCC possibilita a gestão do conhecimento e, consequentemente o
sucesso da organização. Neste contexto, o sucesso da gestão depende do
comprometimento da alta administração, que precisa estimular a resolução de
problemas e buscar a construção da vantagem competitiva da organização (SILVA
FILHO; SILVA, 2005).
Considerando os limites de alçada, recomenda-se aos gestores a adoção de
medidas para mitigar os problemas e atender as expectativas dos profissionais. É
importante que os gestores imediatos se responsabilizem em criar um ambiente
favorável à disseminação do conhecimento e ao processo de aprendizagem, onde
as pessoas sintam-se motivadas a mostrarem o que sabe. Nesse sentido,
disponibilizar um espaço adequado, tranquilo para os estudos, dentro do ambiente
de trabalho, porém, de forma protegida, assegurando um tempo específico para que
ele possa se dedicar ao estudo durante a jornada de trabalho. Passar a adotar o
Mapa de Conhecimento como ferramenta para avaliar o conhecimento profissional,
incentivando/direcionando o treinamento com vistas a melhorar o seu desempenho
na empresa. Além disso, o gestor imediato deve incentivar o uso do ambiente
colaborativo no campus virtual pelos seus colaboradores, como processo
complementar de construção do conhecimento.
Ao Gestor imediato, recomenda-se, também, solicitar à Gerência superior, o
desenvolvimento de treinamentos focados na necessidade e nas atividades dos
empregados, um melhor suporte tecnológico, como forma de possibilitar o
acesso/navegação dos cursos, rápido e de qualidade, a qualquer hora do dia, e a
criação de trilhas de desenvolvimento mais específicas, de acordo com a área de
51
51
atuação do empregado, haja vista a importância da integração teórico-prática como
fator de motivação no processo de aprendizagem.
Para concluir, retornamos ao novo cenário do mundo globalizado, que exige um
novo perfil do trabalhador e da organização, uma vez que a concorrência tornou-se
mais acirrada e o ritmo das inovações tecnológicas mais acelerado, desafiando as
estratégias empresariais (RICARDO, 2005). Neste mundo que está em constante
mudança, concordamos com Naisbit (apud TEIXEIRA, 2001), que afirma a não
existência de nenhum assunto ou conjunto de assunto que lhe será totalmente útil
no futuro próximo, sem falar no resto da sua vida. A qualificação mais importante
que se precisa adquirir é aprender a aprender.
52
52
REFERÊNCIAS ANDRADE, M.M. Introdução à Metodologia do Trabalho Científico. São Paulo: Atlas, 1999.
CAIXA ECONÔMICA FEDERAL. Disponível em: <http://universidade.caixa/>. Acesso em: 15 out. 2011. CAIXA ECONÔMICA FEDERAL. Superintendência Nacional de Gestão de Pessoas. Gerência Nacional de Educação Corporativa. Guia Universidade Caixa. Brasília, 2005. COUTINHO, C. Disponível em: <http://claracoutinho.wikispaces.com>. Acesso em 10 jan. 2012. DINIZ, A. Geoprocessamento 2000. Disponível em <http://www.ecnsoft.net/wp-content/uploads/2009/08/Apostila-Estatistica-UFMG.pdf>. Acesso em 15 jan. 2012. DORIA FILHO, U. Introdução a Bioestatistica para simples mortais. São Paulo: Negócio Editora, 1999. EBOLI, M. Educação corporativa no Brasil: mitos e verdades. São Paulo: Editora Gente, 2004. GOULART, S. Universidade corporativa e universidade tradicional: a parceria necessária. In: RICARDO, E.J. (Orgs.). Educação corporativa e educação a distância. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005. p. 39-49. LEITE, E. D. et al. O SERPRO e a educação corporativa. In: SANTOS, A. R. dos. et al. (Orgs.). Gestão do conhecimento empresarial. Curitiba: Champagnat, 2001. p. 80-102. RICARDO, E.J. Educação corporativa a distância: algumas reflexões. In: RICARDO, E.J. (Orgs.). Educação corporativa e educação a distância. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005. p. 27-37. SANTOS, A. R. dos. et al. Gestão do conhecimento como modelo empresarial. In: SANTOS, A. R. dos. et al. (Orgs.). Gestão do conhecimento empresarial. Curitiba: Champagnat, 2001. p. 11-48. SHUSTER, C.E.; SILVA FILHO, C.F. Evolução de administração: como chegamos à era da informação. In: SILVA FILHO, C.F. da; SILVA, L.F. (Orgs.). Tecnologia da informação e gestão do conhecimento. Campinas: Editora Alinea, 2005. p. 07-22. SILVA FILHO, C.F. da; SILVA, L.F. Da aprendizagem à gestão do conhecimento. In: SILVA FILHO, C.F. da; SILVA, L.F. (Orgs.). Tecnologia da informação e gestão do conhecimento. Campinas: Editora Alinea, 2005. p. 23-35.
53
53
TACHIZAWA, T., ANDRADE, R, O, B, de. Tecnologias da Informação aplicadas às instituições de ensino e às universidades corporativas. São Paulo: Atlas, 2003. TEIXEIRA, A. Universidades Corporativas x Educação Corporativa: o desenvolvimento do aprendizado contínuo. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
54
54
APÊNDICE I - FORMULÁRIO DE PESQUISA
ANEXO I
QUESTIONÁRIO
1
Nome: ____________________________________________
2
Idade: ____________________________________________
3
Tempo de CAIXA: ___________________________________
4
Escolaridade:
2° grau
Superior incompleto
Superior completo
5
Exerce cargo comissionado?
Sim - Gerencial
Sim - Técnico
Não
6
Qual a sua carga horária diária de trabalho?
6 horas
8 horas
7
Você realiza com frequência os cursos na UCC?
Sim
Não
8
Com qual frequência você realiza os cursos na UCC?
Diariamente
Semanalmente
Mensalmente
Outra (especificar): _________________________
Não realizo cursos na UCC com frequência
55
55
9
Os cursos oferecidos são do seu interesse?
Sim
Somente alguns Cursos
Não
Não Sei
10
Você conhece as trilhas de desenvolvimento CAIXA?
Sim
Algumas trilhas
Não
11
Você segue alguma trilha de desenvolvimento proposta?
Sim
Não
Desconheço as trilhas
12
Na sua opinião é importante seguir as trilhas de desenvolvimento proposta?
Sim - As trilhas direcionam as minhas ações educacionais
Não
Não sei
13
Você se sente motivado a fazer os cursos da UCC?
Sim
Não
14
Você se sente obrigado a fazer os cursos da UCC?
Sim
Não
15
Como você classifica o conteúdo dos cursos oferecidos pela UCC?
Ótimo
Bom
Ruim
Péssimo
Não sei
56
56
16
Atribua nota de 0 a 10 para a seriedade/credibilidade do conteúdo dos cursos
da UCC:
Nota: ____________
17
Para você qual a melhor metodologia de ensino?
Ensino presencial
Ensino presencial e à distância (misto)
Ensino a distância
Não sei
18
Como você classifica o nível de aprendizagem obtido por meio da UCC?
Ótimo
Bom
Ruim
Péssimo
Não sei
19
Os cursos são realizados dentro da sua jornada de trabalho?
Sim
Parcialmente
Não
20
Você acha que deveria retornar a possibilidade de fazer os cursos da UCC
em casa?
Sim
Não
Não sei
21
Você concorda com a postura da empresa de vincular a promoção por
merecimento a realização da trilha fundamental da UCC?
Sim
Não
Não sei
22
Atribua nota de 0 a 10 para a qualidade/conteúdo dos cursos da UCC:
Nota: ____________
57
57
23
Atribua nota de 0 a 10 para a aprendizagem proporcionada pelo cursos da
UCC:
Nota: ____________
24
Na sua opinião qual a principal vantagem dos cursos à distância da UCC?
Possibilidade de estudar durante a jornada de trabalho
Flexibilidade de horário para estudar
Reconhecimento dos cursos para ascensão funcional
Realização de cursos voltados para a aplicação no trabalho
Outros (especificar): ________________________________________
25
Seus gestores imediatos apoiam o seu autodesenvolvimento?
Sim
Na maioria das vezes
Algumas vezes
Não
Não Sei
26
Na sua opinião qual o principal motivo para a realização dos cursos na UCC?
Crescimento pessoal
Crescimento profissional
Promoção financeira
Necessidade de conhecimento para executar o serviço
Possibilidade de planejamento da aprendizagem em relação ao tempo
disponível
Outros (especificar): ________________________________________
27
Na sua opinião qual o principal problema para a realização dos cursos na
UCC?
Falta de tempo no horário de trabalho
Falta de incentivo/patrocínio do gestor
Problemas técnicos de acesso ou navegação no treinamento
Falta de cultura para a autodisciplina
Pressão para cumprimento das metas
58
58
Outros (especificar): ________________________________________
28
Na sua opinião os curso da UCC possuem foco para o desenvolvimento das
competências necessárias aos resultados da CAIXA?
Sim
Na maioria das vezes
Algumas vezes
Não
Não sei
29
Na sua opinião com a criação da UCC as atividades de desenvolvimento e
treinamento na CAIXA melhoraram?
Sim
Não
Não sei
30
A Universidade Corporativa CAIXA proporciona um ambiente de aprendizagem?
Sim
Não
Não sei
31
Na sua opinião os curso oferecidos pela UCC são voltados para a sua
aplicação prática no trabalho?
Sim
A maioria dos cursos
Apenas alguns cursos
Não
Não sei
32
Você conhece a Certificação de Conhecimento CAIXA feita por meio da UCC?
Sim
Não
59
59
33
Você conhece ou já utilizou a ferramenta Mapa do Conhecimento disponível
na UCC?
Sim
Não
34
Você consulta a Midiateca e as publicações disponibilizadas na UCC?
Sim
Não
35
Você conhece e/ou participou do Programa de Educação Continuada
oferecido pela UCC?
Sim
Não
Desconheço o programa
36
Você já participou dos cursos, treinamento, capacitações oferecidos pela
UCC (graduação, pós-graduação, idioma estrangeiros, treinamentos e
capacitações internos e externos, etc.)?
Sim
Não
37
Na sua opinião qual ação deveria ser implementada de imediato para
incentivar a realização dos cursos da UCC?
Definição de tempo para estudar durante a jornada de trabalho
Ambiente tranquilo para estudar
Publicação de cursos mais voltados para a aplicação direta no trabalho
Publicação de cursos mais interativos, com mais recursos tecnológicos.
Melhorias no acesso/navegação dos cursos
Outros (especificar): ________________________________________
38
Escreva abaixo outras considerações sobre a UCC que você considere
importante:
________________________________________________________
________________________________________________________
60
60
APÊNDICE II – TABULAÇÃO DOS DADOS PESQUISADOS
QUESTÕES OBJETIVAS
1- Sexo Qde. %
Feminino 12 66,67
masculino 6 33,33
TOTAL 18 100
2 - Faixa etária Qde. %
18 a 30 anos 2 11,11
31 a 40 anos 2 11,11
41 a 50 anos 9 50
Acima de 51 anos 4 22,22
Não responderam 1 5,56
TOTAL 18 100
3 - Tempo de serviço na CAIXA Qde. %
1 a 5 anos 4 22,22
6 a 10 anos 2 11,11
11 a 20 anos 0 0
21 a 30 anos 11 61,11
31 a 35 anos 1 5,56
Não responderam 0 0
TOTAL 18 100
4 - nível de escolaridade Qde. %
2º grau completo 2 11,11
Superior incompleto 2 11,11
Superior completo 14 77,78
TOTAL 18 100
5 - Exerce cargo comissionado? Qde. %
Sim - Gerencial 1 5,56
Sim - Técnico 12 66,67
Não 5 27,77
TOTAL 18 100
6 - Qual a sua carga horária diária de trabalho? Qde. %
6 horas 12 66,67
8 horas 6 33,33
TOTAL 18 100
7 - Você realiza com frequência os cursos na UCC? Qde. %
Sim 9 50
Não 9 50
TOTAL 18 100
8 - Com qual frequência você realiza os cursos na UCC? Qde. %
Diariamente 0 0
Semanalmente 1 5.56
Mensalmente 7 38,88
Outra (especificar): 0 0
61
61
Não realizo cursos na UCC com frequência 10 55,56
TOTAL 18 100
9 - Os cursos oferecidos são do seu interesse? Qde. %
Sim 4 22,22
Somente alguns Cursos 13 72,22
Não 1 5,56
Não Sei 0 0
TOTAL 18 100
10 - Você conhece as trilhas de desenvolvimento CAIXA? Qde. %
Sim 14 77.78
Algumas trilhas 4 22,22
Não 0 0
TOTAL 18 100
11 - Você segue alguma trilha de desenvolvimento proposta? Qde. %
Sim 16 88,89
Não 12 11,11
Desconheço as trilhas 0 0
TOTAL 18 100
12 - Na sua opinião é importante seguir as trilhas de desenvolvimento proposta?
Qde. %
Sim - As trilhas direcionam as minhas ações educacionais 14 77,78
Não 2 11,11
Não sei 2 11,11
TOTAL 18 100
13 - Você se sente motivado a fazer os cursos da UCC? Qde. %
Sim 9 50
Não 9 50
TOTAL 18 100
14 - Você se sente obrigado a fazer os cursos da UCC? Qde. %
Sim 16 88,89
Não 2 11,11
TOTAL 18 100
15 - Como você classifica o conteúdo dos cursos oferecidos pela UCC? Qde. %
Ótimo 0 0
Bom 16 88,88
Ruim 1 5,56
Péssimo 0 0
Não sei 1 5,56
TOTAL 18 100
16 - Atribua nota de 0 a 10 para a seriedade/credibilidade do conteúdo dos cursos da UCC:
Total Média
RESULTADO (com base em 17 respondentes) 137 8,06
17 - Para você qual a melhor metodologia de ensino? Qde. %
Ensino presencial 2 11,11
62
62
Ensino presencial e à distância (misto) 12 66,67
Ensino a distância 4 22,22
Não sei 0 0
TOTAL 18 100
18 - Como você classifica o nível de aprendizagem obtido por meio da UCC?
Qde. %
Ótimo 0 0
Bom 15 83,33
Ruim 3 16,67
Péssimo 0 0
Não sei 0 0
TOTAL 18 100
19 - Os cursos são realizados dentro da sua jornada de trabalho?
Qde. %
Sim 14 77,78
Parcialmente 3 16,66
Não 1 5,56
TOTAL 18 100
20 - Você acha que deveria retornar a possibilidade de fazer os cursos da UCC em casa?
Qde. %
Sim 11 61,11
Não 5 27,78
Não sei 2 11,11
TOTAL 18 100
21 - Você concorda com a postura da empresa de vincular a promoção por merecimento a realização da trilha fundamental da UCC?
Qde. %
Sim 9 50
Não 8 44,44
Não sei 1 5,56
TOTAL 18 100
22 - Atribua nota de 0 a 10 para a qualidade/conteúdo dos cursos da UCC:
Total Média
RESULTADO (com base em 18 respondentes) 142,5 7,92
23 - Atribua nota de 0 a 10 para a aprendizagem proporcionada pelo cursos da UCC:
Total Média
RESULTADO (com base em 17 respondentes) 121,5 7,15
24 - Na sua opinião qual a principal vantagem dos cursos à distância da UCC?
Qde. %
Possibilidade de estudar durante a jornada de trabalho 5 23,8
Flexibilidade de horário para estudar 8 38,09
Reconhecimento dos cursos para ascensão funcional 4 19,08
Realização de cursos voltados para a aplicação no trabalho 3 14,28
Promoção por merecimento 1 4,75
TOTAL 21 100
63
63
25 - Seus gestores imediatos apoiam o seu auto-desenvolvimento?
Qde. %
Sim 12 66,67
Na maioria das vezes 1 5,56
Algumas vezes 3 16,66
Não 0 0
Não Sei 2 11,11
TOTAL 18 100
26 - Na sua opinião qual o principal motivo para a realização dos cursos na UCC?
Qde. %
Crescimento pessoal 1 5
Crescimento profissional 11 55
Promoção financeira 5 25
Necessidade de conhecimento para executar o serviço 0 0
Possibilidade de planejamento da aprendizagem em relação ao tempo disponível 3 15
TOTAL 20 100
27 - Na sua opinião qual o principal problema para a realização dos cursos na UCC?
Qde. %
Falta de tempo no horário de trabalho 14 53,85
Falta de incentivo/patrocínio do gestor 1 3,84
Problemas técnicos de acesso ou navegação no treinamento 6 23,08
Falta de cultura para a auto disciplina 2 7,69
Pressão para cumprimento das metas 3 11,54
TOTAL 26 100
28 - Na sua opinião os curso da UCC possuem foco para o desenvolvimento das competências necessárias aos resultados da CAIXA?
Qde. %
Sim 0 0
Na maioria das vezes 10 55,56
Algumas vezes 7 38,88
Não 1 5,56
Não sei 18 100
TOTAL 29 - Na sua opinião com a criação da UCC as atividades de
desenvolvimento e treinamento na CAIXA melhoraram? Qde. %
Sim 12 66,67
Não 2 11,11
Não sei 4 22,22
TOTAL 18 100
30 - A Universidade Corporativa CAIXA proporciona um ambiente de aprendizagem?
Qde. %
Sim 17 94,44
Não 1 5,56
Não sei 0 0
TOTAL 18 100
64
64
31 - Na sua opinião os curso oferecidos pela UCC são voltados para a sua aplicação prática no trabalho?
Qde. %
Sim 0 0
A maioria dos cursos 6 33,33
Apenas alguns cursos 11 61,11
Não 1 5,56
Não sei 18 100
TOTAL 32 - Você conhece a Certificação de Conhecimento CAIXA
feita por meio da UCC? Qde. %
Sim 2 11,11
Não 16 88,89
TOTAL 18 100
33 - Você conhece ou já utilizou a ferramenta Mapa do Conhecimento disponível na UCC?
Qde. %
Sim 5 27,78
Não 13 72,22
TOTAL 18 100
34 - Você consulta a Midiateca e as publicações disponibilizadas na UCC?
Qde. %
Sim 2 11,11
Não 14 77,78
Não responderam 2 11,11
TOTAL 18 100
35 - Você conhece e/ou participou do Programa de Educação Continuada oferecido pela UCC?
Qde. %
Sim 2 11,11
Não 11 61,11
Desconheço o programa 5 27,78
TOTAL 18 100
36 - Você já participou dos cursos, treinamento, capacitações oferecidos pela UCC (graduação, pós-graduação, idiomas estrangeiros, treinamentos/capacitações internos e externos, etc.)?
Qde. %
Sim 10 55,56
Não 8 44,44
TOTAL 18 100
37 - Na sua opinião qual ação deveria ser implementada de imediato para incentivar a realização dos cursos da UCC?
Definição de tempo para estudar durante a jornada de trabalho 8 22,22
Ambiente tranquilo para estudar 6 16,67 Publicação de cursos mais voltados para a aplicação direta no trabalho 10 30,56 Publicação de cursos mais interativos, com mais recursos tecnológicos 3 8,33
65
65
Melhorias no acesso/navegação dos cursos 7 19,44 Acesso do conteúdo do curso em postilas em PDF, para leitura em casa 1 2,78
TOTAL 36 100
QUESTÃO SUBJETIVA
38 - Escreva abaixo outras considerações sobre a UCC que você considere importante:
Sugestões:
Retorno da possibilidade de fazer os cursos da UCC em casa;
Criação de trilhas de desenvolvimento mais específicas, de acordo com a área de atuação do empregado;
Melhoria na forma de acesso aos cursos de pós-graduação e idiomas estrangeiros;
Local mais adequado, separado do ambiente de trabalho, para acesso à UCC.
Críticas:
Uso da UCC para promoção ou ascensão funcional;
Cursos obrigatórios sem aplicação prática, não despertando interesse;
Interface complicada de alguns cursos, principalmente os desenvolvidos em Harvard;
Escassez de treinamentos voltados à área técnica da CAIXA (presencial ou à distância);
Lentidão do sistema, prejudicando a realização dos cursos na UCC.
Elogios:
A UCC é um avanço, embora tenha muito que melhorar;
Disponibilidade de bons cursos gerenciais.