Gestão das Condições de Trabalho- Uma abordagem crítica da macroergonomia ou o papel do amor e do companheirismo nas condições de trabalhoProf. Doutor Rui Teixeira SantosLicenciatura de Gestão de Recursos HumanosInstituto Superior de GestãoLisboa2017

Objectivo da UC A competitividade e as novas regras de mercado fazem com as empresas

necessitem atingir níveis de qualidade de acordo com determinados padrões. Um dos mais difundidos no mundo inteiro é a ISO 9001, cuja revisão de 2000 preconiza que as empresas busquem a melhoria contínua de seu Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ). Dentro desse sistema insere-se a participação fundamental do nível operacional nas empresas, os quais nem sempre encontram as condições e o ambiente de trabalho adequados para a realização de suas tarefas. Diante deste cenário, esta Unidade Curricular visa dotar os alunos de metodologias referentes às condições e ao ambiente de trabalho. Tais metodologias auxiliam de maneira significativa o entendimento e a melhoria das condições de trabalho, apresentando-se diversas alternativas para a proposição e execução de melhorias do Sistema de Gestão das condições de trabalho em empresas que busquem melhores padrões de qualidade.

O Entendimento do papel do amor e do companheirismo nas condições de trabalho e a crítica à micro e à macro ergonomia.está no centro da abordagem da Ergonomia Emocional, numa altura em que a inteligencia artificial substitui o trabalho humano.

ESTUDO DE CASO:A “não depressão” como condição de trabalho Polícia alemã afirma que Andreas Lubitz, o co-piloto que provocou a tragédia aerea dos

Alpes em 25 de Março de 2015, sofria de uma doença não especificada e que estava a ser medicado. Porém a companhia aérea não estava a monitorizar as condições psicológicas dos seus pilotos. Ora é isso mesmo que há três anos expliquei e que se traduziu no conceito de Ergonomia emocional: a internalização das condições de trabalho, não como motivação mas objectivamente como condição de eficiência das organizações. A "não depressão" é uma condição de trabalho. O Trabalhador passa a ser o problema das condições de trabalho.

Como demonstramos neste PPTX, a Ergonomia deixou de ser, nas condições de trabalho, exterior ao trabalhador, para se internalizar. As condições de trabalho não têm que ver apenas com o design do posto (ergonomia física), o contexto profissional (ergonomia organizacional), o domínio da tecnologia (ergonomia cognitiva) mas também com o que se passa no interior do próprio trabalhador - a sua condição emocional. É o que chamo ergonomia emocional ou auto-ergonomia, conceito que vimos desenvolvendo desde 2013 no Instituto Superior de Gestão. O amor, o companheirismo, o afeto, o carinho (a não depressão) são condições de trabalho

Gestão das Condições de TrabalhoPrograma

Introdução: Gestão da qualidade - riscos associados às condições de trabalho

Higiene, Saúde e Segurança no Trabalho

Ergonomia

INTRODUÇÃO- ISO 9001: (2008 e 2015)6.4 Ambiente de trabalho “A organizacao deve determinar e gerir o

ambiente de trabalho necessario para atingir a conformidade com os requisitos do produto. “

NOTA: O termo “ambiente de trabalho“ diz respeito as condicoes em que o trabalho e realizado, incluindo factores fisicos, ambientais e outros (tais como ruido, temperatura, humidade, luminosidade ou condicoes atmosfericas).

https://www.iso.org/home.html

Fatores Humanos Os fatores humanos estudam como as pessoas

interagem com as coisas. Isso pode ser tão específico quanto a forma como alguém interage com a app do seu telemóvel ou algo mais ergonómico, como o design de uma cadeira para torná-lo confortável para tantas pessoas quanto possível".

Os projetos de iPhones e Facebook fornecem alguns dos melhores exemplos de compreensão dos fatores humanos.

Nas condições de trabalho os factores humanos tratam dessa relação entre o ambiente físico e o trabalhador

O fim do ciclo do trabalho / salárioCom a sociedade industrial, o rendimento

passou basicamente a ser distribuído por via do salário, substituindo assim o escravo – que trabalhava sem salário.

As condições de trabalho da industria e na cidade eram substancialmente piores que as condições de trabalho na agricultura e no campo – onde subsistia a sociedade agrária.

Com o advento da inteligência artificial nos próximos anos assistiremos à substituição do trabalho humano em muitos sectores por robots.

Inteligência artificial, ocupação e condições de trabalhoNuma sociedade em que o trabalho não esta

orientado à produção de bens, o problema central político transfere-se para a ocupação dos que não trabalham e sobretudo para a discussão política das novas formas justas de distribuição do rendimento nacional – de modo a que não aumentem as assimetrias entre ricos e pobres.

Formas de ocupação criativas alternativas à ação social (sempre necessária para partes da população mais carenciada), podem ser respostas onde naturalmente as condições emocionais de trabalho são críticas.

Gestão das Condições de Trabalho – Higiene, Saúde e Segurança no Trabalho

Programa: Riscos Deveres dos empregadores Igualdade Laboral Destacamento de Trabalhadores Sinalização de Segurança Condições de Segurança e Saúde no Trabalho Legislação

Igualdade Laboral entre Homens e Mulheres http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/CentroInformacao/Igu

aldade%20laboral%20entre%20homens%20e%20mulheres/Paginas/default.aspx

Destacamento de trabalhadores Na aceção da Diretiva Comunitária nº 96/71 CE,

Trabalhador Destacado - "Qualquer trabalhador que, por um período limitado, trabalhe no território de um Estado-Membro diferente do Estado onde habitualmente exerce a sua atividade".

Sinalização de Segurançahttp://www.act.gov.pt/(pt-PT)/

CentroInformacao/SinalizacaoSeguranca/Paginas/default.aspx

Condições de Segurança e Saúde no Trabalho (SST)Instrumentos de Gestão Aqui encontra um conjunto de documentos

fundamentais para a Autoridade para as Condições do Trabalho.

Listas de Verificação e Avaliação de Riscoshttp://www.act.gov.pt/(pt-PT)/CentroInformacao/ListasVerificacao/Paginas/ListasdeVerificação.aspx

Obrigações gerais do empregador em matéria de segurança e saúde no trabalho A Lei-Quadro de Segurança, Higiene e

Saúde no Trabalho faz impender sobre as entidades empregadoras a obrigatoriedade de organizarem os serviços de Segurança e Saúde no Trabalho.

A Estratégia Nacional para a Segurança e Saúde no Trabalho 2008-2012 define como eixo fundamental do desenvolvimento das políticas neste domínio a promoção da segurança e saúde nos locais de trabalho, como pressuposto de uma melhoria efectiva das condições de trabalho.

Para tanto, importa que os empregadores adoptem políticas de promoção da segurança e saúde no trabalho que permitam assegurar a saúde e a integridade física dos seus trabalhadores, respeitando os princípios de prevenção de riscos profissionais.

Aos empregadores compete, em termos de obrigações gerais, a aplicação de medidas que visam: Assegurar condições de segurança e saúde no

trabalho, de acordo com os princípios gerais de prevenção, nomeadamente em aspectos relacionados com a planificação da prevenção num sistema coerente que tenha em conta a componente técnica, a organização do trabalho, as relações sociais e os factores materiais inerentes ao trabalho;

Assegurar a vigilância adequada da saúde dos trabalhadores em função dos riscos a que se encontram expostos no local de trabalho.

Obrigações gerais do empregador A Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro define, no

seu artigo n.º 15.º, as obrigações gerais do empregador, em matéria de segurança e saúde no trabalho. O empregador deve, nomeadamente, assegurar ao trabalhador condições de segurança e saúde em todos os aspectos do seu trabalho.

O empregador deve, para tal, organizar os serviços adequados, internos ou externos à empresa, estabelecimento ou serviço, mobilizando os meios necessários, nomeadamente nos domínios das atividades de prevenção, da formação e da informação, bem como o equipamento de proteção que se torne necessário utilizar.

Os artigos n.ºs 73.º a 110.º, da Lei n.º 102/2009 obrigam as entidades empregadoras a organizar, na empresa ou estabelecimento, as actividades de segurança e saúde no trabalho, as quais constituem, ao nível da empresa, um elemento determinante na prevenção de riscos profissionais e de promoção e vigilância da saúde dos trabalhadores.

Aos serviços de segurança e saúde no trabalho cabe:  Assegurar as condições de trabalho que salvaguardem a

segurança e a saúde física e mental dos trabalhadores; Desenvolver as condições técnicas que assegurem a

aplicação das medidas de prevenção que possibilitem o exercício da actividade profissional em condições de segurança e de saúde para o trabalhador, tendo em conta os princípios de prevenção de riscos profissionais;

 Informar e formar os trabalhadores no domínio da segurança e saúde no trabalho;

Informar e consultar os representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho ou, na sua falta, os próprios trabalhadores.

A Estratégia Nacional para a Segurança e Saúde no Trabalho 2008-2012 define, por outro lado, como objectivo nuclear, a promoção da segurança e saúde nos locais de trabalho, como pressuposto de uma melhoria efetiva das condições de trabalho.Para materializar este eixo, a Estratégia Nacional aponta o objectivo da melhoria da qualidade da prestação dos serviços de segurança e saúde no trabalho e o incremento das competências dos respectivos intervenientes, entendendo que o sistema de gestão da segurança e saúde no trabalho em meio empresarial constitui a essência da abordagem da prevenção de riscos profissionais nos locais de trabalho.O incremento das competências dos intervenientes é outro dos vectores que os referenciais estratégicos apontam. Com efeito, para além da obrigatoriedade da organização dos respectivos serviços, o empregador tem o dever de proporcionar aos trabalhadores formação adequada no domínio da segurança e saúde no trabalho.

A informação e a consulta aos trabalhadores constituem, também, um dos deveres fundamentais da entidade empregadora, devendo os seus representantes para a segurança e saúde no trabalho, ou na sua falta, os próprios trabalhadores serem consultados, por escrito, pelo menos duas vezes por ano e disporem de informação relativamente às matérias constantes dos artigos n.ºs 18.º e 19.º da Lei n.º 102/2009.

Enquadramento Legal SST1. Legislação NacionalLegislação Nacional: Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro -  Código do Trabalho -  Art.º 281º

a 284º - ( Estabelece os principios gerais em matéria de segurança e saúde no trabalho)

Lei nº 102/2009, de 10 de setembro - Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho - (Regulamenta o Regime jurídico da promoção e prevenção da segurança e saúde no trabalho, de acordo com o previsto no art.º 284º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro)

Lei nº 3/2014, de 28 de janeiro - (Procede à segunda alteração à Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, que aprova o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho, e à segunda alteração ao Decreto -Lei n.º 116/97, de 12 de maio, que transpõe para a ordem jurídica interna a Diretiva n.º 93/103/CE, do Conselho, de 23 de novembro, relativa às prescrições mínimas de segurança e de saúde no trabalho a bordo dos navios de pesca)

Declaração de Retificação nº 20/2014, de 27 de março - (Retifica a Lei nº 3/2014, de 28 de janeiro)

Portaria nº 255/2010, de 5 de maio - (Estabelece o modelo de requerimento de autorização de serviço comum, de serviço externo e de dispensa de serviço interno de segurança e saúde no trabalho)

Portaria nº 275/2010, de 19 de maio - (Estabelece as taxas aplicáveis aos processos de autorização de Serviços de SST)

Portaria nº 112/2014, de 23 de maio - (Regula a prestação de cuidados de saúde primários do trabalho através dos Agrupamentos de centros de saúde (ACES) visando assegurar a promoção e vigilância da saúde a grupos de trabalhadores específicos, de acordo com o previsto no artigo 76.º da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, alterada pela Lei n.º 42/2012 de 28 de agosto e Lei n.º 3/2014 de 28 de janeiro)

Portaria nº 71/2015, de 10 de março - (Aprova o modelo de ficha de aptidão de exame de saúde)

O Decreto-Lei nº 88/2015, de 28 de maio - (Procede à alteração da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, que aprova o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho, alterada pelas Leis n.ºs 42/2012, de 28 de agosto, e 3/2014, de 28 de janeiro)

Enquadramento Legal SST2. Legislação Europeia   Índice das Directivas Comunitárias e transposição para o direito interno sobre

Acidentes Industriais Graves. Directiva 2006/89/CEE, de 03 de Novembro, que adapta, pela sexta vez, ao

progresso técnico a Directiva 94/55/CE do Conselho relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes ao transporte rodoviário de mercadorias perigosas

Directiva 2004/112/CE, de 13 de Dezembro, que adapta ao progresso técnico a Directiva 95/50/CE do Conselho relativa a procedimentos uniformes de controlo do transporte rodoviário de mercadorias perigosas

Directiva 2004/110/CE, de 09 de Dezembro, que adapta, pela sexta vez, ao progresso técnico a Directiva 96/49/CE do Conselho relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes ao transporte ferroviário de mercadorias perigosas

Directiva 2004/89/CE, de 13 de Setembro, que adapta, pela quinta vez, ao progresso técnico a Directiva 96/49/CE do Conselho relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes ao transporte ferroviário de mercadorias perigosas

Directiva 2003/29/CE, de 07 de Abril, que adapta ao progresso técnico, pela quarta vez, a Directiva 96/49/CE do Conselho relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes ao transporte ferroviário de mercadorias perigosas

Directiva 94/55/CE, de 21 de Novembro, relativa à aproximação das legislações dos Estados-membros respeitantes ao transporte rodoviário de mercadorias perigosas

Directiva 88/610/CEE, de 24 de Novembro, que altera a Directiva 82/501/CEE, relativa aos riscos de acidentes graves de certas actividades industriais

Directiva 87/216/CEE, de 19 de Março, que altera a Directiva 82/501/CEE relativa aos riscos de acidentes graves de certas actividades industriais

Directiva 82/501/CEE, de 24 de Junho, relativa aos riscos de acidentes graves de certas atividades industriais

Outra legislação da UEhttp://www.act.gov.pt/(pt-PT)/

CentroInformacao/DirectivasEuropeias/Paginas/default.aspx

Enquadramento Legal SST3. Contratação coletiva:http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/

ContratacaoColetiva/Paginas/ContratacaoColetiva.aspx

Gestão das Condições de Trabalho 2. ErgonomiaUma abordagem crítica da macroergonomia ou o papel do amor e do companheirismo nas condições de trabalho – A gestão das condições emocionais de trabalho

Inovação e ErgonomiaNum ambiente de multiplicidade cultural e de diferentes

competências no uso de tecnologias e gestão de processos produtivos, torna-se importante compreender aspectos relacionados à ergonomia e sua importância nas instituições, bem como refletir sobre a importância deste tema para uma melhor compreensão sobre as novas estruturas das organizações. Nesse contexto o objetivo da UC será também identificar e relacionar a ergonomia no processo de inovação das instituições, bem como sua relação com o ambiente de trabalho e construção do conhecimento. Por se tratar de um estudo bibliográfico, buscar-se-á apoio em referências de ergonomia e inovação para reforçar a importância de tais conceitos para a sobrevivência e competitividade das instituições contemporâneas.

Programa: Ergonomia MACROERGONOMIA EVOLUÇÃO DA ERGONOMIA FUNDAMENTAÇÃO DA MACROERGONOMIA Enfoque sistêmico ODAM (Organizational Design and Management Modelo Sociotécnico Ergonomia Participativa Critica da autoergonomia

Programa - Ergonomia MÉTODOS DE INTERVENÇÃO ERGONOMIZADORA MAIS UTILIZADOS Análise Ergonómica do Trabalho (AET) Abordagem Sistêmica do Sistema Humano - Tarefa - Máquina (SHTM) Análise Macroergonómica do Trabalho (AMT) Design Macroerogonómico (DM)

CRITICA À MACROERGONOMIA: AUTO ERGONOMIA E ERGONOMIA EMOCIONAL ou CONDIÇOES EMOCIONAIS DO TRABALHO

O amor e o companheirismo na definição das condições de trabalho

Revisão da Literatura Quadro Referência

Gavriel Salvendy, (2012) Human Factors and Ergonomics: Edition 4

John Wiley & Sons - Editora

International Ergonomics Association, in http://www.iea.cc/whats/index.html.

H. W. Hendrick in http://en.bookfi.org/book/1058978.

Descritor Ergonomia/Macroergonomia 2009/2013

ProQuest: 12 publicações (1 PT)

Catalogo UNL (ENSP): 17 (PT)

Catalogo ISCTE: 4 (PT)

UL (FMH): 8

links to web sites relating to human factors/ergonomics in health and safety: http://www.hse.gov.uk/humanfactors/resources/links.htm

Confiança e segurança nas organizações:– “as pessoas estão primeiro” No Exército ou na Marinha o “companheirismo” entre os soldados

ou marinheiros é a garantia do sucesso e decorre do facto de haver confiança e relações de camaradagem: diante da ameaça externa “eu defendo-o porque ele me defende também”. - “O outro faria o mesmo por mim!” A razão porque um soldado arrisca a vida para proteger o seu companheiro é porque ele confia que o outro faria o mesmo diante dos mesmos perigos.

Essa confiança é a zona de segurança diante do perigo. As condições de guerra são físicas, tecnológicas, logísticas, organizacionais e de ambiente geral. Mas a internalização das condições de exercício – materializada no amor companheiro e na camaradagem entre os soldados ou os marinheiros é central para o sucesso. É evidente que essas relações podem ser trabalhadas pelo dirigente. Contudo, o recrutamento é crítico na avaliação das condições de cada um. A formação será posterior e atua sobre a predisposição, o dado de cada recruta.

Ergonomia Emocional O mesmo se passa nas condições de trabalho: a confiança e a

segurança são condições de trabalho críticas para que o trabalhador se supere, para além da competitividade e da motivação.

Esta confiança pode ser treinada mas é condição de trabalho dentro de uma organização: por exemplo criar uma segurança contratual de que não será despedido por exemplo cria uma relação direta entre o líder, a organização e os trabalhadores que torna a pessoa importante, que conta e não apenas os resultados. A confiança no líder o companheirismo entre os camaradas - as pessoas em primeiro lugar - são críticas nas condições de trabalho. ESTA ABORDAGEM ÀS CONDIÇÕES EMOCIONAIS DO TRABALHO ABRE UM CAMPO NOVO NA AREA DA GESTÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO.

É o que chamo de Ergonomia Emocional ou Autoergonomia.

Pressupostos da Ergonomia

ERGONOMIA

Actividade real

Caráter interdisciplin

ar

Participação dos sujeitos

Objetivos da Ergonomia

ObjetivosDa

Ergonomia

Conforto

Segurança

Eficiência

• Prevenção dos problemas

• Abcentismo• Produtividade• Erro• Satisfação

dos stakeholders

• Prevenção de Saúde fisica

Wojciech Jastrzebowski Há diversos antecedentes da preocupação sobre as

condições de trabalho e as consequências que tiveram na saúde humana, tais como a publicação em 1713 de Ramazinni Bernardino (1633-1714), no suplemento que fez sua publicação "De Morbis Artificum ” o que poderia ser traduzido como”a morte dos trabalhadores ", onde documentou a partir dum ponto de vista médico a relação entre trabalho e os danos no músculo e no esqueleto humanos.

Há provas documentais que o termo ergonomia foi introduzido na literatura por volta de 1857 pelo cientista polaco Wojciech Jastrzebowski (1799-1882), que foi professor de Ciências Naturais no Instituto Agrícola em Varsóvia.

Frederick W. Taylor e Frank e Lillian Gilbreth Até o início do século XX, a produção industrial dependia em grande

parte na experiência pessoal e da habilidade de cada trabalhador, No entanto, começou a desenvolver-se e a aplicar ferramentas

científicas e administrativas que procuraram aumentar a eficiência e qualidade nos processos de produção tendo-se desenvolvido os primeiros conceitos de ergonomia. Neste sentido, destacou o trabalho de Frederick W. Taylor e Frank e Lillian Gilbreth, e outros cujo trabalho se centrou na análise dos postos de trabalho e atividades através da análise de tempo e movimento, buscando a padronização ferramentas e equipamentos, materiais e processos de trabalho necessário para torná-los mais eficientes e menos cansativos para o trabalhador.

Psicoengenharia e engenharia humana A ergonomia não teve evolução significativa até a Segunda Guerra

Mundial. Com o rápido desenvolvimento que teve durante este período em máquinas e sistemas - como o radar , aviões, equipamentos de comunicação, computador, etc –apareceram novos e grandes problemas no desempenho de seu operadores e gestores de manutenção.

A análise destas situações e para superar os problemas de design foi necessária a participação de especialistas de diversas áreas que trabalharam em conjunto , combinando aspectos específicos com a engenharia do conhecimento , fisiologia, medicina , psicologia e antropologia, entre outros, para resolver situações de projeto que resultavam inadequadas e incompatíveis com a capacidade física e intelectual dos usuários.

Termos como psico-engenharia e engenharia humana foram usados para descrever esses esforços iniciais.

Torna-se um estudo civil…Esta atividade interdisciplinar ocorreu durante a Segunda

Guerra Mundial simultaneamente nos Estados Unidos e na Inglaterra, mas logo se espalhou para os outros países europeus e, depois, para os países do Extremo Oriente.

Após a Segunda Guerra Mundial, o conceito de ergonomia e fatores humanos mudou seu foco militar passando para a área da indústria, embora alguns países também continuassem o seu desenvolvimento em programas militares e mais tarde, em programas aeroespaciais.

Associação Internacional de ErgonomiaA primeira sociedade que se formou para reunir as várias

disciplinas relacionadas com os seres humanos no trabalho foi a Sociedade de Pesquisa Ergonomia da Grã-Bretanha, fundada em 1950.

Em 1961, foi realizada em Estocolmo, a primeira reunião internacional de sociedades ergonomia, lançando as bases para a formação da Associação Internacional de Ergonomia, que inclui agora mais de vinte associações nacionais de ergonomia de todo o mundo, incluindo os EUA , Inglaterra, Escandinávia, Japão, Austrália, México e vários países europeus.

Perfil Psicológico(Autoergonomia)

Entender a predisposição psicológica- Amor companheiro- Depressão- Medo

Ergonomia/RTS 2016

Um comportamento invasivoOs estudos de Macroergonomia têm evoluído

em Portugal, a ver pelo interesse académicoNo entanto, esta evolução é menos notória a

nível profissional. Fora da abordagem académica, encontramos restrições à sua implementação, pois abrange desde os aspectos ergonómicos convencionais (Microergonomia) até a aspetos organizacionais do trabalho, o que interfere diretamente na gestão das empresas e contribui para a sua classificação como um procedimento invasivo.

CRONOGRAMA do Estudo Ergonómico

Ergonomia A Ergonomia é, segundo as definições mais clássicas,

referenciada como a ciência do trabalho. Esse, por sua vez, é visto de forma ampla, envolvendo qualquer tipo de ação executada pelo homem orientada à produção de bens ou serviços.

No entanto, o conhecimento ergonómico tem evoluído para atender às mudanças ocorridas nas últimas décadas, partindo da tecnologia humano-máquina, avançando também para a tecnologia humano-ambiente e para a tecnologia usuário-máquina (estas três primeiras chamadas hoje de Microergonomia), chegando até a sua última geração, a Macroergonomia.

Ergonomia e ODAM (Organizational Design and ManagementEssa última, contextualizada dentro da

Ergonomia, é concebida no final da década de 80, como forma de adicionar à Ergonomia os conceitos dos projetos organizacionais, mais precisamente da ODAM (Organizational Design and Management). A sua premissa é projetar o todo, valorizando o resultado global, o que garante sua denominação macro.

Faltam estudos em Portugal Apesar de haver um licenciatura na Faculdade de

Motricidade Humana, em Portugal, informações que demonstrem dados concretos sobre a Macroergonomia, quanto ao seu início, desenvolvimento, situação atual, e profissionais, especificamente no âmbito do cenário nacional, não se encontram compiladas, e sim, dispersas principalmente em artigos científicos de congressos. Neste sentido, é provável que haja uma dificuldade de difusão dos conceitos, prejudicando a pesquisa e a prática profissional. Isso nota-se na medida em mesmo os profissionais que atuam com Ergonomia demonstram não ter conhecimento sobre o tema.

À procura de dados… Provavelmente, pelo pouco tempo de vida da

Macroergonomia (cerca de 20 anos), tempo este que é ainda menor em Portugal (cerca de 15 anos), sua fundamentação possa ainda estar ligada ao contexto académico e não tenha atingido o estágio de difusão no mercado. Assim, discutir a pesquisa da Macroergonomia em Portugal, pode contribuir para o levantamento de dados importantes, em busca da detecção de fatores que possam contribuir para esta condição. Em princípio, podem estar relacionados com isso: o pouco tempo dos estudos nacionais; a concentração do conhecimento num pequeno número de pesquisadores; os problemas relacionados à sua aplicação em virtude das práticas de gestão brasileiras e a visão dos gestores a respeito dos custos da Ergonomia.

Em Angola não existem estudos macroergonómicos.

Ergonomia organizacional e Novas Tecnologias

Trabalhadores franceses ganham direito a ignorar email fora do horário

Nova lei que entrou em vigor a 1 de Janeiro de 2017, em França, aplica-se às empresas com mais de 50 trabalhadores.

Esses períodos de repouso serão definidos em resultado de negociações entre a entidade patronal e o trabalhador. Caso não haja acordo, o trabalhador deverá elaborar um documento com as regras sobre a forma como vai exercer "o direito à desconexão" - assim se apelidou o novo direito.

Direito ao repouso do E-mailEsses períodos de repouso serão definidos em resultado de

negociações entre a entidade patronal e o trabalhador. Caso não haja acordo, o trabalhador deverá elaborar um documento com as regras sobre a forma como vai exercer "o direito à desconexão" - assim se apelidou o novo direito.

Os defensores da lei argumentam que essa disponibilidade para ver o email não está a ser paga de forma justa, além de que pode contribuir para agravar o stress, burnout (distúrbio psíquico precedido por esgotamento físico e mental intenso) e problemas em dormir.

A ergonomia é intrusivaOs estudos que deveriam ser realizados numa

pequena amostra de algumas indústrias viram-se inviabilizados pela alegação de que a prática seria invasiva demais na visão dos gestores, uma vez que a Macroergonomia atua diretamente na organização do trabalho, influenciando a gestão das mesmas.

Ergonomia vs Industria familiar e pequena Isso leva a colocar em questão a própria

Macroergonomia, em virtude do tipo de gestão praticado nalgumas dessas indústrias, centralizadas e de caráter familiar, ou por nao ser uma amostra representativa da aceitação da Macroergonomia no cenário nacional.

Problemas metodológicos… Ao mesmo tempo, a indicação de que a abordagem

macroergonómica é invasiva também deveria ser verificada, avaliando-se os procedimentos apresentados causariam mesmo esta primeira impressão, ou se novamente, trataría-se de um caso isolado, em razão do tipo de gestão adotada nas empresas. Vale a pena salientar que previamente, estas haviam sido contactadas sobre a possibilidade de avaliações ergonómicas, mas de forma micro-orientada, e a princípio, não houve recusa direta. Já com a Macroergonomia e a crucial pergunta por parte das administrações: “o que será feito?”, a recusa foi unânime.

Que investigação em Portugal?Essas hipóteses levam à construção de uma

investigação sobre o assunto no cenário nacional, que tem como objetivos: realizar um levantamento descritivo sobre a presença da Macroergonomia em eventos científicos, verificando dessa forma, sua importância perante o campo da Ergonomia, assim como os principais pesquisadores e centros de pesquisa; e contabilizar dados a respeito dos investigadores e características da Macroergonomia que possam demonstrar o andamento do tema, na visão deles mesmos, no cenário português

Mas este levantamente está longe de estar feito.

Pioneirismo do ISG no estudo da ergonomia emocionalO ISG na sua disciplina de Condições de

Trabalho (Licenciatura de Recursos Humanos), está a desenvolver trabalhos na àrea da avaliação de casos com especial incidencia na area da ergonomia emocional ou das Condições emoconais de trabalho.

EVOLUÇÃO DA ERGONOMIA A palavra Ergonomia é derivada do grego ergon

(trabalho) e nomos (leis) e denota a ciência do trabalho (MORAES; MONT’ALVÃO, 2003).

Uma definição bastante referendada é a da International Ergonomics Association (IEA), que estabelece a Ergonomia ou Fatores Humanos como a disciplina científica que trata da compreensão das interações entre os seres humanos e outros elementos de um sistema, e a profissão que aplica teorias, princípios, dados e métodos, a projetos que visam otimizar o bem- estar humano e a performance global dos sistemas (VIDAL, 2002).

Ergonomia vai muito além dos conceitos antropométricosHabitualmente, no âmbito do Design, vê-se o

termo Ergonomia sendo utilizado para se referir apenas ao dimensionamento ou à forma com a qual são desenhados os produtos.

Porém, a Ergonomia vai muito além dos conceitos antropométricos, promovendo uma visão mais holística do trabalho, onde as considerações de ordem física, cognitiva, social, organizacional e ambiental, assim como outros aspectos relevantes à situação estudada, devem ser levados em conta.

Ergonomia para a IEA- 3 campos de atuaçãoSegundo a Internacional Ergonomics

Association (IEA) (2006), a Ergonomia tem até agora três grandes campos de atuação: a Ergonomia física, a Ergonomia cognitiva, e a Ergonomia organizacional.

Condições de

Trabalho

Ergonomia Fisica

Ergonomia Cognitiva

Ergonomia Organizacion

al

Ergonomia para Hendrick(Macroergonomia)- 4 campos de actuaçãoEntretanto, Hendrick (1993) aponta para uma

subdivisão da Ergonomia física, e identifica ao menos quatro grandes áreas de atuação, diferenciadas pela tecnologia (conhecimento) a que dizem respeito.

• Ergonomia organizacional

• Ergonomia cognitiva

• Ergonomia ambiental

• Ergonomia física

Macro Ergonomia

ErgonomiaMacro

Ergonomia FísicaA primeira delas é a tecnologia de interface

humano-máquina, ou Ergonomia de hardware, denominada pelo IEA de Ergonomia física. Conhecida originalmente como relação humano-máquina, esta tecnologia representa o foco da Ergonomia nas três primeiras décadas da profissão. Diz respeito principalmente ao estudo das características físicas e perceptivas humanas e a aplicação destas ao projeto de produtos e postos de trabalho. Representa ainda hoje, o campo mais explorado da Ergonomia no Design.

Ergonomia ambientalA segunda é a tecnologia da interface humano-ambiente ou

Ergonomia ambiental, que também diz respeito a Ergonomia física, segundo a classificação do IEA.

Durante as décadas, a importância de se compreender a relação do homem com os ambientes, sejam eles naturais ou construídos, ganhou espaço dentro do estudo da Ergonomia. Na década de 80, avaliava-se a aproximação ecológica do desempenho humano, que vem modelando os métodos ergonómicos clássicos como a análise da tarefa (VICENTE1, 1990 apud HENDRICK, 1993). Progressivamente, a comunidade ergonômica mundial percebeu a importância desta avaliação para a saúde humana e ampliou as pesquisas e suas aplicações por todo o mundo.

Ergonomia cognitiva O terceiro campo é a tecnologia de interface usuário-sistema ou

Ergonomia de software, também referido pelo IEA e pela literatura, como Ergonomia cognitiva. Este foco ergonómico emerge na terceira década da história da Ergonomia e representou uma deslocação da percepção física do trabalho para uma natureza mais cognitiva. Sua origem dá-se em meio ao “boom” dos computadores pessoais, como uma preocupação de se projetar mecanismos (softwares) de forma mais coerente à realidade humana, visto que este se tornaria o mais frequente instrumento de trabalho daí em diante. Apesar do relativo pouco tempo de vida, a Ergonomia cognitiva teve um imenso aprimoramento, aplicando os conhecimentos dos fatores humanos de processamento de informações, o que contribui para a funcionalidade dos sistemas computadorizados.

Ergonomia organizacional A quarta vertente é a tecnologia da relação organização- máquina, ou

Macroergonomia, ou ainda Ergonomia organizacional. Pode ser ainda reconhecida como a tecnologia de relação entre humano, máquina, ambiente e organização, pois envolve a consideração destes quatro tipos de elementos sob o ponto de vista do sistema sociotécnico, o que gera seu caráter macro. O foco central está, no entanto, atrelado à conexão do projeto organizacional com a tecnologia empregada, para a otimização funcional do sistema humano.

Os especialistas passam, portanto, a atuar num campo bastante amplo, envolvendo o processo de desenvolvimento de projetos de sistemas, postos, ambientes e organização do trabalho, equipamentos, tarefas, e na seleção e transferência de tecnologia (MEDEIROS, 2005). Assim, ao invés de uma abordagem para o funcionamento e a distribuição da tarefa, caracterização central da Ergonomia tradicional, uma abordagem mais centrada no homem, com a mesma finalidade, é utilizada (HENDRICK; KLEINER, 2000).

FUNDAMENTOS DA MACROERGONOMIAA construção dos princípios da Macroergonomia vem dos

artigos de Hendrick (1991; 1993; 1995) e (HENDRICK2,1996, MEISTER, 1999) publicados na revista Ergonomics. Neles, o autor, considerado o criador da Macroergonomia, faz uma avaliação sobre projeções futuras, por hora da década de 80, relatando estes aspectos como pontos de interferência e o consequente reflexo disso dentro das organizações. Com isso, ele demonstra a importância da Macroergonomia, então, chamodo de novo estudo da Human Factors Ergonomics (HFE), como forma de melhoria das estruturas das empresas como um todo, por meio de seu enfoque global.

BibliografiaHENDRICK, H. W. Human Factors in ODAM: An

historical perspective. Human factors in organization design and management, Amsterdam: North Holland, v. 5, p. 429-434, 1996.

Crítica A Ergonomia, simplificando, teve até agora três grandes

campos de atuação: a Ergonomia física, Ergonomia ambiental, a Ergonomia cognitiva, e a Ergonomia organizacional.

Falta claramente o essencial: o próprio homem que trabalha. As condições de trabalho não são independentes do sujeito. A ergonomia tem que ser antes de mais uma auto-ergonomia, ou se quiserem uma ergonomia psicológica, emocional, comportamental.

Este é hoje um pressuposto da segurança e das condições do trabalho. O design emocional do posto de trabalho é uma ferramenta dos gestores de recursos humanos critica.

É este o nosso contributo (Rui Teixeira Santos, 2013)

Ergonomia para Rui Teixeira Santos (ISG 2013)- 5 campos de actuação

Condições de Trabalho eficientes

(RTS 2013)

Ergonomia Fisica

Ergonomia Ambiental

Ergonomia Cognitiva

Ergonomia Emocional

Ergonomia organizacional

Ergodesign Ergonomia e Acessibilidade – Um estudo de caso

sobre os problemas potenciais na concepção de sistema de locomoção para atividades diárias na cidade Manaus realizada por Erik Silva dos Santos, procurou apresentar o resumo de dados e informações adquiridos a partir de uma apreciação ergonômica (Moraes e Mont’alvão, 2003), tendo enfoque nos usuários de cadeira de rodas que utilizam a mesma em áreas comuns da cidade de Manaus para as suas atividades diárias – o estudo busca apresentar sugestões preliminares cabíveis a projetação de um novo sistema-produto, que possibilitem a redução de constrangimentos causados às pessoas portadores de necessidades especiais.

Estudos conjuntos de Ergonomia e SociotécnicaNão se pode dizer que esta relação não tenha

sido tentada antes, mas é a partir da década de 80, que esta junção passou do estádio de adaptação ou tentativa, para ser estruturada sob o nome de Macroergonomia.

A partir desse novo conceito, as duas áreas, a Ergonomia e a Sociotécnica passam a ser realizadas conjuntamente, e não separadamente, como provavelmente havia sido feito até então (HENDRICK, 1991).

Mudança e processo ergonómicoHendrick (1991) ainda descreve os principais

fatores de mudanças na sociedade que seriam significantes para a Ergonomia, pois refletiriam as novas implicações para a área. São eles: a tecnologia; as mudanças demográficas; as mudanças de valor; a competição mundial; os litígios ergonómicos; a falha da Microergonomia e por último a necessidade de se agregar a ODAM (organization design and management) à Macroergonomia.

Avanços tecnológicos e trabalhoQuanto à tecnologia, havia a projeção de que o

desenvolvimento de novos materiais e os avanços tecnológicos transformariam a maneira de trabalho nas duas últimas décadas do século XX. Eram confrontados o tempo de informação concreta e o tempo de automatização, que afetariam profundamente a organização do trabalho e as relações humanas relacionadas à máquina.

Aumento médio da idade produtiva da populaçãoOutro fator apontado era o aumento médio

da idade produtiva da população de trabalhadores nos países industrializados. As razões apontadas para tal eram: o envelhecimento dos filhos do pós-guerra (baby boomers), que por sua vez, seriam a principal força de trabalho; assim como os avanços na qualidade de vida e da medicina. Estes dois agentes alterariam as condições da mão-de-obra interna de trabalho nas organizações.

Mudança da relação de valor do trabalho O terceiro fator apresentado era a mudança da relação de valor do

trabalho. O acesso mais fácil à informação e o aprimoramento cada vez maior do profissional ampliam o valor e a extensão de seu trabalho. Os profissionais têm maior poder de avaliação e com isso um maior controle sobre o planeamento e desenvolvimento do seu trabalho, maior compromisso na tomada de decisões, e trabalhos mais definidos, o que permite um sentido maior de responsabilidade e de realização. Isso pode ser observado principalmente na Ergonomia participativa. que estudaremos mais à frente. As pesquisas de Yankelovich (1979 e HENDRICK, 1991), apontam que neste sentido: o trabalho seria transformado em algo menos despersonalizado, portanto mais significativo. Coletivamente, estes resultados indicavam que no futuro, o projeto ergonómico eficaz deveria considerar os fatores organizacionais como parte integral de projetos de sistemas de trabalho.

Bibliografia: YANKELOVICH, D. Work, Values and the New Breed. New York: Van Nostrand Reinhold, 1979.

Globalização Ainda segundo Hendrick (1991), outro fator

que interferiria na transformação do trabalho a partir dos anos 80 seria a competição mundial, ou a globalização. A qualidade dos produtos aumentaria significativamente e não seria mais restrita a alguns países, pois a tecnologia para tal encontraría-se disponível para todos.

ConcorrênciaDe acordo ainda com as projeções,

provavelmente, em meio a um mercado mundial cada vez mais competitivo, a sobrevivência futura de toda empresa de grande porte dependeria da eficiência da operação dos processos e da alta qualidade dos produtos. No entanto, provavelmente a diferença entre concorrentes mal e bem sucedidos seria o investimento no material humano de trabalho, avaliando os aspectos técnicos e sociais, o que refletiria na diferença de qualidade produtiva.

Conflitualidade judicialOutro fator apontado seriam os processos

judiciais em razão da falta de projeto ergonómico, envolvendo, além dos quesitos técnicos, como segurança e erros nos postos de trabalho, o aspecto social, da insatisfação com o trabalho e suas derivações. Seria necessário para isso, que fosse investido na qualificação de profissionais ergonomistas que pudessem atuar nestes dois aspectos, como consultores de gestão social e Ergonomia organizacional.

Fundamentos da autoergonomia (RTS 2013)

Ergonomia Física

Ergonomia

Ambiental

Ergonomia

Cognitiva

Ergonomia

Organizacional

Ergonomia

Emocional

Autoergonomia:-Uma abordagem filosófica à internalização da conflitualidade (Rui Teixeira Santos)O inimigo era na análise marxista o outro - externo. Na sociedade

contemporânea, o adversário para a ser interno. O trabalho passa a ser eficiência e condição de realização do homem. A sua tragédia é o medo do fracasso. O seu inimigo deixou de ser o lobo mau, passou a estar dentro de cada um de nós: uma depressão ou um cancro (um vírus). O problema do trabalhador não é apenas o do contexto. É o seu próprio: o homem deprimido é parte da internalização das condições de trabalho.

Nesse sentido, a não depressão torna-se um elemento essencial das condições de trabalho. E para o combater o design organizacional tem que atuar ao nível do relação entre os trabalhadores.

Modernidade Líquida Bauman carateriza as mudanças que a sociedade moderna atravessa desde o

individualismo até as relações de trabalho, família e comunidade, onde o tempo e o espaço deixam de serem concretos e absolutos para serem líquidos e relativos.

A liquidez, a qual Bauman propõe decorre do facto de que os líquidos não têm uma forma, ou seja, são fluídos que se moldam conforme o recipiente nos quais estão colocados, ao contrário dos sólidos que são rígidos e que precisam de sofrer uma tensão de forças para moldar-se a novas formas.

Os fluídos movem-se facilmente, quer dizer: simplesmente “fluem”, “escorrem entre os dedos”, “transbordam”, “vazam”, “preenchem vazios com leveza e fluidez”. Muitas vezes não são facilmente contidos, como por exemplo, em uma hidrelétrica ou num túnel de metro, lugar que se pode observar as goteiras, as rachaduras ou uma pequena gota numa fenda mínima. Os líquidos penetram nos lugares, nas pessoas, contornam o todo, vão e vem ao sabor das ondas do mar.

Filosofia alemã (sec. XXI) Para Byung-Chul Han, autor de varias obras como “A Sociedade de cansaco”,

“A Sociedade de transparência” e “A Agonia de Eros” (Lisboa: Espelho de Água): Só a coerção ou exploração levam à alienação numa relação de trabalho. Com o neoliberalismo desaparece a coerção externa, a exploração de outros desaparece. No neoliberalismo, o trabalho significa realização pessoal ou otimização de pessoal. É uma liberdade. Cada um se sente livre.

Portanto, não existe alienação, mas existe exaustão. Cada um se explora a si mesmo até ao colapso. Em vez de alienação aparece uma autoexploração voluntária. Por isso, a sociedade do cansaço, da fadiga enquanto sociedade de desempenho ou rendimento não pode ser explicada com Marx. A sociedade que Marx critica é a sociedade disciplinada da exploração de outros. Nós, no entanto, vivemos numa sociedade do rendimento/desempenho da autoexploração ".

O homem tornou-se um animal laborans, "carrasco e própria vítima de si mesmo", desamparado num horizonte terrível: o do fracasso. (Han, Byung-Chul ,A Sociedade do Cansaço (2014) Lisboa Relógio D'Água, Coleção: Antropos).

Solução macroergonómica: recentrar no problema do homem (problema Interno)As condições de trabalho na ótica da autoergonomia

vão para além da micro-ergonomia e da própria macroergonomia. Elas têm que considerar o estado psicológico do trabalhador, o seu estado depressivo pela incapacidade de relação com o outro, pela falta de amor, pela resumo do trabalho ao salario ou à competitividade.

Nesse sentido, a nossa critica à micro e à macroergonomia. Elas não consideram a internalização do problema das condições de trabalho. E é aí que tudo começa. Falta-lhes o entendimento da própria modernidade.

As condições de trabalho não são apenas externas. Elas começam por ser internasAs condições de trabalho começam com o eros:

como a relação de amizade, com o desejo. (Rui Teixeira Santos, 2013)

Sem o amigo as condições de trabalho tornam-se inconfortáveis, cansativas e deprimentes (Han).

É mais que o factor motivacional. É o eros, é a relação empática que se estabelece com o outro, que me dá consciência de mim, das condições do meu trabalho, mas ainda a razão do útil, como experiência que completa, como sentido da condição laboral.

Ergodesign Emocional Do ponto de vista científico o que interessa é

definir objetivamente que existem condições emocionais referentes ao posto de trabalho e que o gestor ou o líder consegue atuar sobre essa realidade, quer através da formação e aprendizagem quer através da pré-seleção de predisposições psicológicas inatas que são adequadas ao posto de trabalho.

As condições emocionais de trabalho são assim o resultado desta diabética entre o eu/trabalhador e a definição do seu posto de trabalho tendo em atenção um resultado eficiente e confortável.

“Our field tends to focus on shared cognitions of people at work, yet an understanding of shared emotions … can also have important outcomes for organizations.”

–Sigal Barsade http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/fostering-

culture-compassion-workplace-matters/

Valor do Amor Para demonstrar o valor do amor e companheirismo no trabalho,

Barsade e Olivia " Mandy " O'Neill , professora assistente de administração da Universidade George Mason, realizaram um estudo longitudinal de 16 meses num centro de saúde, sobre cuidados de saúde , envolvendo 185 funcionários, 108 pacientes e 42 familiares desses pacientes.

Barsade e O'Neill começaram por medir o efeito do amor e do companheirismo sobre os resultados emocionais e comportamentais dos colaboradores , bem como sobre os resultados na saúde dos pacientes e na satisfação dos familiares desses pacientes. Os resultados de seu estudo estão incluídos num estudo intitulado : "O que o amor tem a ver com isso ? Um Estudo Longitudinal da Cultura de Amor Companheiro e o seu efeito em funcionários e clientes no contexto dos cuidados de saúde de longo prazo”, que foi publicado na edição de 2014 da Administrative Science Quarterly .

Medir a ternura , a compaixão, o afeto e o carinho Para realizar a sua investigação , Barsade e O'Neill construíram uma

escala projetada para medir a ternura , a compaixão , afeto e carinho. Mas em vez de simplesmente perguntarem aos participantes se eles sentiram ou expressaram essas emoções, os pesquisadores perguntaram até que ponto as pessoas viram os seus colegas expressá-las . Os investigadores também trouxeram avaliadores independentes para observar esses quatro elementos na cultura e nas condições de trabalho desse Centro de Saúde, bem como junto dos membros das famílias para avaliar a cultura. Por último, adicionaram classificações dos "artefactos culturais" (como a cultura é apresentada no ambiente físico ) que refletem uma cultura de amor companheiro - por exemplo, em espaços com um ambiente "caseiro”, fazendo festas de aniversário, festas de fim de período ou de comemoração de um sucesso, etc "Nós temos uma medida muito robusta, consistindo em todas as possíveis visões sobre a cultura da unidade “, diz Barsade .

Emoções compartilhadas de pessoas no local de trabalho Este estudo foi um dos poucos a se concentrar

em cultura emocional em vez de cultura cognitiva, observa Barsade. O que estamos a falar é de emoções compartilhadas .

Até agora os estudos de gestão das condições das tralbalho tendem a concentrar-se em condições fisicas e nas cognições compartilhadas de pessoas no trabalho, no entanto, um entendimento das emoções compartilhadas de pessoas no local de trabalho também pode ter resultados importantes na definição das condições de trabalho nas organizações. "

Quando o amor é contagiante

Barsade e O'Neill acreditam que os cuidados de saúde continuados seriam o cenário ideal para testar a sua hipótese de que o amor companheiro é uma força positiva nas condições de trabalho. "Nessas instalações, temos pessoas que lidam com os pacientes residentes que estão lá por um longo período. Temos funcionários que optaram por uma indústria de cuidar " , diz Barsade . " Então, foi uma abordagem natural olhar para o conceito de cultura emocional. Mesmo que isso tenha a ver com a forma como os funcionários estão a tratar o outro, e não necessariamente com o facto deles estarem a tratar os seus clientes, defendemos que se tratem com carinho, compaixão , ternura e afeto, que se transmitem aos pacientes e às suas famílias . "

Melhora o nível de abcentismoUma das descobertas mais importantes do estudo foi a de

que uma cultura de amor companheiro reduz as faltas ao trabalho por parte dos funcionários. Barsade e O'Neill estudaram as suas taxas de absentismo e descobriram que as unidades com níveis mais elevados de amor companheiro tinham menores níveis de absentismo e menor stress nos empregados. Os pesquisadores também descobriram que uma cultura de amor companheiro levou a maiores níveis de envolvimento dos funcionários com seu trabalho através de um maior trabalho em equipe e satisfação do empregado pelas condições de trabalho.

Isso pode ocorrer mesmo com os empregados que não necessariamente sentem altos níveis de amor companheiro que existem em suas unidades.

A visão que dominou o nosso campo nos últimos 20 anos foi que a qualquer momento os trabalhadores envolvem-se emocionalmente num trabalho - ou seja, o trabalhar muda ou regula as suas emoções por um salário – o que vai levar ao a uma saturação/depressão.

"O que Barsade sugere é que é mais complicado do que isso. Pode muito bem ser que, mesmo que o trabalhador não comece a sentir-se a cultura do amor, obtenha esses resultados positivos. Além disso, existe a possibilidade de que, como você decide adoptar o amor companheiro no seu trabalho, vai começar a sentir os seus efeitos e eles perduram a longo prazo. "

Externalidade do amor companheiroO estudo também descobriu que a cultura do

amor entre companheiros contagiou fora da equipe de trabalho e influenciou os pacientes e suas famílias. " Assistentes certificados de enfermagem avaliaram o estado de espírito dos pacientes , e os observadores externos avaliado a cultura . Esses observadores externos concluiram que [ os pacientes ] tinham um estado de espírito melhor quando a cultura entre a equipe foi mais amorosa " , diz Barsade .

Barsade e O'Neill mediram a qualidade de vida dos pacientes com base em 11 fatores comummente usados para avaliar as instalações de cuidados de longo prazo, incluindo o conforto , a dignidade , a satisfação com a comida e realização espiritual . No estudo , diz Barsade , houve uma correlação positiva entre uma cultura de amor entre companheiros e qualidade de vida do paciente .

Curiosamente, no entanto, quando os pesquisadores analisaram os resultados de saúde dos pacientes , eles não observaram o máximo impacto de amor entre companheiros como eles esperavam. Mediram três dos resultados mais importantes para pacientes em cuidados continuados (de longa duração) : viagens desnecessárias para a emergência , aumento de peso e incidência de úlceras derivadas de estarem muito tempo na cama . Descobriram que, enquanto uma cultura de amor entre companheiros leva a menos viagens para as urgências , não afetou o peso ou úlceras.

Além de cuidados de saúde

Há uma questão fundamental levantada por Barsade e O'Neill na pesquisa : Será Indiferente o amor companheiro nos locais de trabalho que não giram à volta do fornecimento de amor e compaixão aos clientes? Para responder a essa pergunta , realizaram um segundo estudo , envolvendo 3.201 funcionários em sete setores diferentes. Usando a mesma escala que empregaram na unidade de cuidados de saúde de longo prazo, os pesquisadores descobriram que uma cultura de amor companheiro está positivamente correlacionada com a satisfação no trabalho, comprometimento com a empresa e responsabilidade no desempenho.

"O que descobrimos é que o amor de companheirismo importa numa ampla gama de indústrias tão diversas como imobiliário , finanças e serviços públicos."

- Olivia " Mandy " O'Neill- http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/fostering-

culture-compassion-workplace-matters/

Conflitualidade dentro e for a do trabalho O'Neill e Barsade acreditam que suas descobertas

iniciais exigem uma investigação mais aprofundada noutros sectores. E estudos adicionais já estão em andamento. Por exemplo , O'Neill está a trabalhar com o professor de gestão da Wharton Nancy Rothbard num estudo envolvendo bombeiros. "O que vemos é que o amor companheiro age como um ajudante para os problemas que eles têm no trabalho e fora do trabalho ", diz O'Neill. "Por exemplo, [ os bombeiros ] tendem a ter altos níveis de conflito trabalho-família por causa do stress que vem do trabalho. Amor companheiro , na verdade, ajuda a amortecer o efeito do stress no trabalho e o conflito trabalho-família em outros resultados " .

Outros aspetos da cultura emocional Barsade diz que o seu estudo na unidade de

cuidados continuados também a inspirou a examinar o papel de outros aspectos da cultura emocional no trabalho. "Nós não só tem um tipo de cultura emocional ", diz ela . “Aconteceu-nos estar a olhar para uma cultura de amor companheiro aqui. Mas poderia ter sido uma cultura de raiva. Poderiamos ter a cultura do medo. Poderiamos ter a cultura da alegria. O segundo passo natural é olhar para a forma como estes fatores influenciam um ao outro, e depois de olhar para toda a imagem de como a cultura cognitiva e emocional cultura se cruzam. "

Como tratam os empregados? Já, porém, a pesquisa parece estar apontando para uma

forte mensagem para os gestores de todas as indústrias , Barsade diz: ternura, compaixão , afeto e carinho importa no trabalho. ”A Gestão pode fazer algo sobre isso", diz ela. Trata-se de cultura emocional. Começa logo na forma como se tratam os próprios empregados quando os chefes os encontram. Estão a mostrar esses tipos de emoções? E informam que tipo de políticas quer colocar no lugar?

Isso é algo que pode definitivamente ser intencional e não apenas algo que se ergue organicamente "

Ergonomia emocional como condições de baseNão se deve confundir as motivações

organizacionais com as emoçoes enquanto condições de trabalho.

Segundo Lazarus (2000)a emoção no ambito da teoria das organizações é uma reação psicofisiológica organizada que decorre das relações com o contexto envolvente. Em nosso entender, enquanto condição de trabalho é a internalização das emoções base. Elas não estão orientadas à produtividade nem variam em função desse objetivo. São condições de base, ou seja condições objetivas que são internalizada pelo trabalhador.

Categorias das emoções em ergonomia emocionalDentro das categorias das emoções tem

interesse para a ergonomia emocional principalmente a tristeza, a inveja, o ciúme, aversão/nojo, compaixão, o amor companheiro, o afeto, a ternura e o carinho. (Excluímos portanto a irritação/raiva, a ansiedades, vergonha, a culpa, a esperança, o alívio, a felicidade, o orgulho e o susto que são valorizadas nas teorias motivacionais das organizações).

A gestão das condições emocionais de trabalha pode ser gerida pelo líder.

Fracasso da MicroergonomiaOutra questão é a falha da Ergonomia tradicional

(Microergonomia), realizada de maneira focada. Os postos de trabalho e os softwares ergonomicamente projetados, são claramente melhorias. No entanto, não suprem os ganhos necessários na produtividade do sistema e nem finalizam os sintomas continuados de stress e a insatisfação intrínseca ao trabalho. Este fator é sem dúvida, um dos que mais influenciou na concretização da Macroergonomia, pois com a Ergonomia tradicional consegue-se geralmente bons resultados em termos de componentes e subsistemas, mas acabava perdendo a noção no que se refere ao sistema como um todo.

Necessidade de se integrar a ODAM nos estudos ergonómicos

Hendrick (1991) ainda avalia a necessidade de se integrar a ODAM nos estudos ergonómicos. Foi concluído que para a profissão de ergonomista ser verdadeiramente eficaz, havia uma exigência natural e forte de se incorporar os fatores relativos ao projeto organizacional e de gestão na Ergonomia, tanto no que diz respeito à teoria e à pesquisa, como nos seus aspectos práticos.

Consideramos que que a avaliação emocional como condição de trabalho deve tambem ser incorporada (RTS)

Interdisciplinariedade O interessante é notar que todas estas projeções que haviam sido

feitas para o período de 1980 a 2000 concretizaram-se e permanecem ainda hoje em processo evolutivo e têm a devida importância na medida em que fundamentaram a “criação” da Macroergonomia.

No entanto, esta apoia-se também noutras áreas das ciências humanas que sustentam seus preceitos, e é fruto de experiências anteriores ligadas à ODAM (MEISTER, 1999), especificamente no que se relaciona ao enfoque sociotécnico, relacionado com a Ergonomia (WISNER, 2004a).

E não podemos deixar de for a os contributos que as condições de trabalho têm que ir buscar à psicologia e até à amtropologia, quando falamos de ergonomia emocional.

Macroergonomia surgiu nos EUA A Macroergonomia surgiu nos Estados Unidos como

forma de resposta às empresas americanas sobre o aumento das vendas de produtos industriais japoneses, fazendo com que fossem reconhecidas necessidades de mudanças e que estas deveriam passar primeiramente pelo processo de aceitação e institucionalização por parte de todos os que estivessem envolvidos (VIDAL, 2005).

Na prática, a Macroergonomia é vista como o estágio mais recente da Ergonomia (SOUZA; QUELHAS, 2002) e consiste na tecnologia de interface entre o ser humano, a máquina, a organização e o ambiente (HENDRICK, 1991; HENDRICK, 1993) trazendo assim novas visões sobre o estudo do trabalho nesta relação.

Sistema integradoO propósito é avaliar, através de uma

abordagem única, os quatro subsistemas principais, incluindo assim as variáveis ambientais, tecnológicas e interpessoais que interferem nas interações sistémicas entre os indivíduos e os dispositivos de trabalho, como forma de otimizar a produtividade (MEDEIROS, 2005; KLEINER, 1998, Santos, 2013).

Abordagem de cima para baixoDois pontos ainda devem ser lembrados. A

abordagem macroergonômica inicia-se tendo como característica a abordagem top-down, detectando as variáveis relevantes do sistema sociotécnico e suas implicações para o projeto de toda a estrutura de trabalho e processos relativos; e torna-se bottom-up na medida em que estas variáveis estimadas são abordadas por métodos de Ergonomia participativa (KLEINER, 1998).

Participação dos trabalhadores na reestruturação A participação dos trabalhadores na reestruturação do ambiente de

trabalho, somada à avaliação de especialistas, faz-se de extrema importância para a incorporação das mudanças necessárias e para a melhoria das condições dentro dos sistemas.

Isso porque manifestações de resistência a mudanças, mesmo que não sejam explícitas ou conscientes, deverão aparecer com o tempo, traduzidas em baixa produtividade e problemas psicofísicos (SMITH; CARAYON, 1995).

Dessa forma, a resistência às transformações é amenizada, uma vez que os próprios trabalhadores participam da avaliação dos itens a serem reestruturados e ainda, segundo Nagamachi (1996), “a possibilidade de participar do processo decisório dá ao trabalhador um sentimento de responsabilidade que resulta em maior motivação e satisfação”.

Sistemas humano-máquina, humano-ambiente ou usuário-máquina As especialidades da Microergonomia são estruturadas com a

relação do desempenho humano em unidades relativamente moleculares, como postos de trabalho, por meio da análise dos sistemas humano-máquina, humano-ambiente ou usuário-máquina. Já a Macroergonomia, é pensada como a estruturação da companhia ou organização dentro da qual este desempenho de trabalho mais molecular ocorre, avaliando assim, o sistema humano- organização-máquina (MEISTER, 1999; MEDEIROS, 2005). Com isso, a Macroergonomia busca um sistema completamente harmonioso, englobando tanto o nível macro, quanto o micro (HENDRICK, 1995). Finalmente na Macroergonomia implica na componente humana a avaliação fisica mas também emocional ou psicológica.

Tendência metodológica para gestão de empresasHoje, a Macroergonomia é considerada pelos especialistas,

uma forte tendência metodológica para gestão de empresas, em virtude de sua amplitude e sua relação direta com a organização do trabalho.

Para Brown (1995) as novas configurações do trabalho são propícias para a introdução dos preceitos ergonómicos. Entretanto, é necessário que se desvincule a Ergonomia de intervenções pontuais, por meio de um programa ergonómico global. Assim, se incorpora maior valor e credibilidade à organização, sobretudo junto à implantação de novas tecnologias. A Ergonomia passa então a conceber os sistemas, o que aumenta a chance de resultados positivos.

Amplas melhorias na saúde, na segurança e na produtividade são possíveisQuando uma aproximação puramente

microergonómica é feita, melhorias expressivas são possíveis. Frequentemente, entretanto, amplas melhorias na saúde, na segurança, e na produtividade são possíveis quando uma aproximação verdadeiramente macroergonómica é realizada (HENDRICK, 2003).

A Fundamentação teórica da Macroergonomia é sustentada por conteúdos advindos de áreas distintas, e também de alguns tópicos específicos da Ergonomia, que a diferem dos padrões abordados na Microergonomia. Estes conteúdos são abordados na sequência.

Ergonomia como sistemaO enfoque sistémico ergonómico é baseado

na teoria de sistemas e utiliza a definição da área biológica como foco: “conjunto de elementos (ou subsistemas) que interagem entre si, com um objetivo comum e que evoluem no tempo” (BUFFA4, 1972, apud IIDA, 2005).

Sistema Existem muitas definições para o termo sistema, variando de acordo com a

finalidade pretendida e área de atuação, sendo os focos principais voltados para os sectores da administração e ciências biológicas, mas existe um padrão comum a todas elas: “um sistema é visto como um conjunto de entidades ou elementos unidos por alguma forma de interação ou interdependência regular, que forma um todo integral” (KASPER, 2000, p. 38).

Nós (Rui Teixeira Santos) acrescentaríamos que um sistema implica sempre um conjunto de valores que constituem o cimento do sistema, o racional do sistema e explicam a estrutura hierárquica ou de rede que o sistema estabelece.

Para a Ergonomia há três aspectos importantes relacionados ao sistema: os elementos ou subsistemas que os compõem; as relações ou interações entre eles; e a evolução permanente (BUFFA5, 1972 apud IIDA, 2005).

Os valores constituem depois o cimento desses três aspetos (RTS,2015)

3 aspectos constitutivos centrais É possível ainda avaliar três aspectos constitutivos centrais

envolvidos no conceito de sistemas: complexidade organizada, referindo-se aos elementos ou objetos inter-relacionados; a organização sistémica, composta pelos processos de comunicação e controle e estruturação em níveis; e os conceitos do todo integral, totalidade ou unidade complexa, caracterizada pelas propriedades emergentes, capacidades adaptativas, entre outras (KASPER, 2000).

Diferentemente da Microergonomia, que lida com os subsistemas, a Macroergonomia é a Ergonomia dos sistemas. Para ela, o importante é a projeção do todo, partindo do pressuposto de que é pelo todo que se projetam as partes. Por isso, seu objeto de estudo é sempre o sistema, considerando o projeto de forma global, mas atendendo também aos subsistemas.

ODAM (Organizational Design and Management)Os fatores organizacionais são o diferencial da

Macroergonomia em relação à Ergonomia tradicional. A sua fundamentação tem como base o fato da gestão das

empresas geralmente ser realizada de forma a não relevar os aspectos ergonómicos envolvidos no projeto do trabalho. Assim, a Macroergonomia propõe que aspectos organizacionais sejam elaborados conjuntamente com os outros componentes de uma empresa, englobando aspectos técnicos e sociais, como preconiza a abordagem no modelo sócio-técnico.

Na nossa otica devem tambem inglobar oas aspectos psicológicos e relacionais do trabalho e do trabalhador em concreto.

OrganizaçãoUma organização pode ser definida como a coordenação

de duas ou mais pessoas que, funcionando em uma relativa base de continuidade e através da divisão do trabalho e da divisão hierárquica de autoridade, buscam um ou uma série de objetivos comuns (ROBBINS, 1983 apud MEISTER, 1999). Por sua vez, este modelo de organização implica na estrutura da mesma. Esta pode ser classificada em três grandes componentes: complexidade, formalização, e centralização.

Bibliografia: ROBBINS, S. R. Organization theory: the structure and design of organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1983.

ComplexidadeA complexidade refere-se aos graus de

diferenciação e integração existentes nas organizações.

Os três maiores tipos de diferenciação encontrados nas estruturas organizacionais são: diferenciação vertical, diferenciação horizontal, e dispersão espacial.

Já a integração diz respeito ao grau de comunicação entre os mecanismos estruturais (MEDEIROS, 2005).

Diferenciação vertical A diferenciação vertical é operacionalmente definida como o

número de níveis hierárquicos que separam as posições dos executivos de chefia dos trabalhadores de nível hierárquico mais baixo. Geralmente, está ligada ao tamanho das organizações, ou seja, quanto maior a organização, maior é a necessidade de diferenciação vertical.

O fator preponderante que justifica estes casos de grandes organizações com diferenciação vertical, é a necessidade de maior controle sobre um determinado número de pessoas, que desta maneira, pode ser gerenciado de forma eficaz por um supervisor.

Diferenciação horizontal A diferenciação horizontal corresponde ao grau

de especialização departamental e do trabalho encontrado na organização. Embora tenha a desvantagem de aumentar a complexidade da estrutura organizacional, a diferenciação do trabalho de forma horizontal, com a criação de grupos de profissionais especializados para cada tipo de tarefa, tem grandes vantagens produtivas, como a expansão do senso de responsabilidade e satisfação intrínseca ao trabalho.

Dispersão espacial Já a dispersão espacial é definida pela distribuição de

toda a estrutura organizacional e pessoal de forma geograficamente dispersa de suas matrizes principais. Três medidas de dispersão são: a) número de posições geográficas dentro da organização; b) distância média das unidades separadas das matrizes; c) o número de matrizes (HALL; HASS; JOHNSON, 1967, apud12MEISTER, 1999).

Bibliografia: HALL, R. H; HASS, J. E; JOHNSON, N. J. Organizational size, complexity, and formalization. Administrative Science Quarterly, v. 12, p. 72-91, 1967.

Entretanto, nenhuma destas diferenciações pode ser considerada uma certeza de bons resultados, mesmo que sigam todas as recomendações para cada tipo de caso, pois podem ser afetadas por outras características relacionadas ao sistema sociotécnico, abordado na seqüência.

Além disso, a complexidade organizacional é de domínio da gestão e deve ser selecionada com muito critério, de acordo com as necessidades específicas, pois é um contexto para o desempenho do sistema pessoal, visto que age diretamente sobre ele.

Já o segundo tipo de diferenciação organizacional, a integração, refere-se à extensão a que os mecanismos estruturais de comunicação, coordenação e controle, através dos quais os elementos do sistema foram projetados, interagem entre si. Alguns destes mecanismos são regras e procedimentos formais, posições de ligação, comités e sistemas de sustentação da informação e de decisão. Quando no modelo de diferenciação vertical, a integração serve também como um mecanismo de interação entre as unidades horizontalmente e geograficamente diferenciadas.

FormalizaçãoOutra diferenciação na organização estrutural é a formalização.

Do ponto de vista ergonómico diz respeito ao grau de normalização das tarefas, ou ao nível de standardização das organizações (HENDRICK, 1993). Em organizações altamente formalizadas há a possibilidade de se prever e descrever a variabilidade e as seqüências das tarefas a serem executadas, as regras, e os procedimentos relativos aos processos. Obviamente, o projeto da estrutura e dos softwares pode restringir o nível de decisão do trabalhador. No entanto, o projeto ergonómico deve permitir autonomia e autogestão para estes casos (MEDEIROS, 2005), aproveitando o comportamento não programado e personalizado em virtude das vantagens cognitivas individuais.

É por este motivo que a formalização é proporcional ao nível da tarefa. Trabalhos mais simples ou repetitivos utilizam um grau de formalização maior, enquanto atividades mais complexas, que exigem um maior grau de profissionalismo, prescrevem menor formalização.

Segundo Robbins (1983 e HENDRICK, 1993), o último fator de diferenciação, a centralização, refere-se ao grau de concentração de poder de decisão formal em um único indivíduo, em uma unidade, ou em nível (geralmente hierarquizado no topo da organização), permitindo aos empregados (geralmente em nível hierárquico mais baixo), somente decisões mínimas de trabalho.

Bibliografia: ROBBINS, S. R. Organization theory: the structure and design of organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1983.

Centralização A centralização é: a) desejável quando uma perspectiva específica é requerida,

como uma decisão estratégica de alto nível e por isso há um poder de decisão total, dado o grau de responsabilidade da ação;

b) quando a organização funciona em um ambiente altamente estável e previsível;

c) para decisões financeiras e legais onde claramente tem-se maior eficiência se centralizadas;

d) quando significantes economias podem ser realizadas por este tipo de organização (HENDRICK, 1993; FIALHO, 1996).

Descentralização Já a descentralização é: a) preferível quando a organização está funcionando em um ambiente

altamente instável ou imprevisível; b) quando as exigências de trabalho de um gerente excederem a

capacidade humana de processamento de informação e tomada de decisão;

c) quando contribuições de níveis mais baixos forem desejáveis; d) ao tentar estimular a motivação intrínseca ao trabalho pessoal; e) para obter maior comprometimento do empregado com a

organização; f) para oferecer oportunidades de treinamento para gerentes que estejam

em níveis inferiores (HENDRICK, 1993; FIALHO, 1996).

A Macroergonomia propõe que este tipo de decisão envolvendo aspectos relacionados à gestão organizacional seja acrescida à Ergonomia, como forma de melhorar a condução do trabalho humano.

Modelo Sociotécnico

O sistema de organização proposto pela Macroergonomia é fundamentado no modelo sociotécnico.

Surge para ampliar a importância de cada conhecimento pessoal em relação às conseqüências sociais e econômicas; para tratar por uma única análise o sistema de trabalho como um todo; para otimizar a junção dos subsistemas técnicos e sociais e para garantir uma melhor distribuição de habilidades nos sistemas de trabalho (WEISBORD9, 1991 apud KLEINER, 1998). Foi definida por Trist e Emery em 1965 no Instituto Tavistock em Londres, por oposição à abordagem reducionista clássica de Taylor para o projeto do trabalho, baseado em sistemas fechados. Para a sociotécnica os sistemas são vistos como abertos, tornando-os mais flexíveis em razão das diferenças de personalidade dos trabalhadores envolvidos (KLEINER, 1998; CHIAVENATO, 1999).

Bibliografia: WEISBORD, M. R. Productive Workplaces. Jossey-Bass: San Francisco, 1991

As organizações são compostas por dois grandes componentes no processo de transformação: a tecnologia, na forma do subsistema técnico (exigências da tarefa, arranjo e ambiente físico, equipamentos e instrumentos disponíveis, eficiência potencial da organização), e os trabalhadores, na forma do subsistema social ou pessoal (características físicas e psicológicas das pessoas, relacionamento humano, organização formal e informal, eficiência real da organização), mas também devem ser considerados como elemento chave do sistema sociotécnico, os ambientes externos, ou a influência desses (CHIAVENATO, 1999; FIALHO, 1996)

. O projeto do subsistema técnico define as tarefas a serem executadas enquanto o projeto do subsistema social descreve as maneiras como estas tarefas são executadas. Estes dois subsistemas interagem entre si e com todo o sistema humano- máquina e interface usuário-sistema. São interdependentes, operam de maneira mútua e recíproca, e são afetados por interferências de origem ambiental, políticas e sócio-econômicas. O subsistema técnico, uma vez projetado, é relativamente estável e fixo, ao contrário do subsistema social, que é influenciado diretamente pelo ambiente, seja ele interno ou externo.

Fig. 1 - Subsistemas

4 subsistemasA meta macroergonámica dá-se através da

abordagem única, conjunta, envolvendo os quatro subsistemas principais dentro de uma organização (KLEINER, 1998), como demonstrados na Figura 1, a saber: o sistema organizacional, o subsistema pessoal e o subsistema técnico, assim como o subsistema ambiental, englobando tudo aquilo que envolve externamente uma organização ou sistema (SANTOS et al, 1997).

Baseado nos resultados de análise dos subsistemas, o projeto organizacional ou de gestão é desenvolvido de forma conjunta, no que diz respeito aos níveis mais adequados de complexidade (diferenciação e integração), centralização e formalização, assim como os respectivos projetos de sistemas e mecanismos (KLEINER, 1998).

A necessidade de um projeto conjunto, envolvendo o subsistema técnico e pessoal dá origem a uma importante constatação do conceito do sistema sociotécnico, de particular importância para a Ergonomia: a otimização conjunta. Isso significa que ambos os subsistemas respondem em conjunto aos acontecimentos causais. No entanto, a otimização de um subsistema e a adaptação do outro dependem da subotimização do sistema como um todo, o que faz parte duma abordagem microergonómica. Neste sentido, há a necessidade de um projeto conjunto dos subsistemas técnico e social, onde são avaliadas as necessidades específicas e natureza de ambos, para o sucesso do sistema total (MEDEIROS, 2005).

De acordo com Meister (1999), os fatores do modelo sociotécnico são diferentes dos avaliados na tradicional HFE. Essa última, supõe simplesmente que a tecnologia existe e tem um efeito, enquanto que a sociotécnica tenta definir as características essenciais desta tecnologia.

Por tecnologia, Perow (1967) entende, um conhecimento que permeia todas as atividades organizacionais, sejam elas uma simples aquisição de material, a administração do capital, mão-de-obra, distribuição e gestão de negócios, onde as máquinas e equipamentos (que geralmente nos remetem a idéia de tecnologia) seriam simplesmente meios (instrumentos) e não a tecnologia em si (RODRIGUES, 1996). Em síntese, para os parâmetros do sistema sociotécnico, a tecnologia é vista como o conhecimento necessário para uma ação.

Bibliografia: PERROW, Charles. Análise organizacional: um enfoque sociológico. São Paulo, Atlas, 1972.

Com isso, é possível identificar duas dimensões para a tecnologia no sistema sociotécnico. A primeira é referente ao nível de rotinização, com a distinção de dois estágios: “rotina” e “não-rotina”. A segunda dimensão equivale à variabilidade dos estímulos apresentados, o que leva o indivíduo a diferentes graus de criatividade ou julgamento, denominadas “craft” ou artesanato e “engineering”, ou engenharia. No entanto, a tradução literal destes termos não é recomendada por não revelar a essência do que tratam. Portanto, craft seria a visão de processos elementares com oportunidade de aplicar a criatividade e realizar julgamentos, enquanto o engineering representa processos mais evoluídos, mas com oportunidades restritas de aplicar criatividade ou julgamentos (RODRIGUES, 1996).

O modelo de Charles Perow (Figura 2) demonstra grupos advindos de duas dimensões. O conhecimento delas é de extrema importância para a Macroergonomia, pois são a base da estrutura a ser projetada, e desta forma tem-se a visão do sistema, e conseqüentemente, as definições das tarefas a serem executadas.

Modelo de Charles Perow

Nos sistemas rotineiros, há poucas exceções e problemas bem definidos. São melhor realizados por meio de procedimentos estandardizados e são associados com formalização e centralização elevadas. Sistemas não-rotineiros estão sujeitos a muitos imprevistos, mas podem ser tratados com a utilização de processos racionais e lógicos bem definidos, emprestam-se da centralização, mas requerem maior flexibilidade, com baixa formalização. Os sistemas “craft” envolvem tarefas tipicamente rotineiras, porém não deve existir uma grande quantidade de requisitos excepcionais para a produção. Dependem pesadamente da experiência no julgamento e na intuição para as decisões e, consequentemente, descentralização e formalização baixa são requeridas para funcionar de forma eficaz. Já no sistema “engineering” há muitas situações excepcionais, mas com pouca exigência de criatividade e julgamento.

No que diz respeito ao subsistema social, dois aspectos são importantes para o projeto organizacional, conseqüentemente do sistema. Estes são: o grau de profissionalismo (ou formalização) e as características psicossociais da força de trabalho. A formalização refere-se às exigências da instrução e de treinamento para um trabalho em particular. Robbins11 (1983 apud MEISTER, 1999) sugere que a formalização pode ocorrer fora ou no trabalho. No primeiro caso, a formalização é externa ao empregado e consiste em procedimentos, ou seja, as características da relação humano-máquina que servem para limitar a ação empregada. A formalização do trabalho ocorre com a profissionalização interna do empregado, com instrução e treinamento. Da perspectiva do projeto ergonômico há uma diferença entre formalizar a estrutura organizacional e a dos trabalhos e relações. Isso porque a primeira diz respeito à formalização da tarefa e a segunda à da atividade.

Hendrick (1991) constatou que é melhor integrar o modelo das influências psicossociais no projeto organizacional em virtude da complexidade cognitiva.

Pessoas com elevado poder cognitivo tendem a ter uma baixa necessidade de estrutura, ordem, estabilidade e consistência, exigindo modelos com centralização relativamente baixa, diferenciação e formalização. Gerentes e trabalhadores funcionais agem melhor sob a centralização relativamente elevada, à diferenciação vertical e à formalização.

A Macroergonomia considera que o sucesso e a sobrevivência de uma organização é sua habilidade de se adaptar ao ambiente externo. O ambiente das tarefas varia ao longo de duas dimensões: grau de mudança ambiental e complexidade.

O grau de mudança refere-se à extensão a que um ambiente específico da tarefa é dinâmico ou permanece tempo excedente estável; o grau de complexidade refere-se ao número de ambientes específicos relevantes a tarefa ser pouco ou de baixo número. A combinação destas duas dimensões ambientais determinam a incerteza ambiental de uma organização.

A incerteza ambiental foi mostrada repetidamente por ser o fator sociotécnico mais importante do sistema e que influencia na eficácia do projeto organizacional. Nas condições de incerteza elevada, (como por exemplo, uma agência com sua demanda constante por idéias novas), a organização deve ser flexível e rapidamente responder à mudança. Nas condições de incerteza baixa, a estabilidade e o controle são importantes para manter a eficiência máxima e transformar-se num critério de sobrevivência. Quanto maior a incerteza ambiental, mais importante é para a estrutura organizacional, que haja diferenciação vertical baixa, poder de decisão descentralizado, formalização baixa, e um nível elevado de profissionalismo entre seus trabalhadores. Determinados ambientes são ideais para diferenciação vertical elevada; a formalização e a decisão centralizada, típicas de estruturas clássico- burocráticas.

Com a identificação dos componentes sóciotécnicos: tecnologia, sistema pessoal e ambiente realizadas, e que as decisões referentes à estrutura organizacional tiverem sido feitas, os subsistemas específicos podem ser projetados (tarefas, postos de trabalho), pois serão compatíveis com o macro projeto do sistema (FIALHO, 1996).

Ergonomia Participativa Dos métodos desenvolvidos ou adaptados sob o

foco macroergonômico, a Ergonomia participativa é considerada um dos mais eficazes (BROWN, 1995).

Consiste no envolvimento dos trabalhadores organizados em uma ou mais equipes, apoiados por supervisores e especialistas durante todo o processo de intervenção ergonómica, onde aprenderão e aplicarão os preceitos ergonómicos a fim de propiciar as melhorias necessárias para o ambiente do próprio trabalho (NAGAMACHI, 1995).

O processo convencional da Ergonomia tem característica unilateral, onde um expert no assunto avalia o modo de trabalho; recomenda soluções; e o envolvimento dos trabalhadores limita-se a atuar do modo projetado (GUIMARÃES; COSTELLA12, 1998 apud KRUG, 2000; FIALHO, 1996). Além disso, apresenta duas desvantagens: a primeira é o fato do trabalhador ter pouco ou nenhum envolvimento durante o processo do projeto, o que provavelmente será revertido em baixo interesse para a “inovação”; a segunda é a relativa falta de conhecimento dos propósitos e raciocínio ergonômico, o que inviabiliza generalizações de soluções para problemas afins, acarretando sempre a necessidade de se recorrer a um especialista em cada novo problema (FIALHO, 1996).

Bibliografia: GUIMARÃES, L. B. M; COSTELLA, M. Macroergonomia. In: GUIMARÃES, L. B. M. Ergonomia de Processo 2. Porto Alegre: UFRGS/PPGEP, 1998. cap. 3.

A participação dos trabalhadores nos momentos de decisão e construção de uma empresa não é recente na literatura e conhecimento organizacional. Entretanto, para a sociedade, resta sempre a impressão de que a preocupação com os funcionários está no mesmo patamar que os fatores económicos e de produtividade, quando deveria estar em primeiro plano, como preconiza a Ergonomia (BROWN, 1995).

Ergonomia participativa Na Ergonomia participativa, os usuários têm o

controle ativo para a identificação e análise dos fatores de risco ergonómicos, assim como maior propriedade sobre o projeto e implementação das soluções ergonómicas (NORO; IMADA, 1991). O termo foi cunhado por Noro e Imada em 1984 e tem como conceito o fato de que a Ergonomia só existe na extensão em que as pessoas estão inseridas na sua utilização (FIALHO, 1996). Engloba tanto as necessidades individuais quanto organizacionais (INGELGARD; NORRGREN, 2001) e é fundamentada pelas teorias motivacionais e psicológicas (FIALHO, 1996).

O envolvimento dos trabalhadores na avaliação e construção das próprias condições de trabalho (organização, tarefa, ambiente físico e psicossocial, ferramentas), aumenta sensivelmente as chances de sucesso na implementação de modificações sugeridas (GUIMARÃES; FOGLIATTO, 1999; FISCHER; GUIMARÃES, 2001). O pressuposto é que os trabalhadores são as pessoas mais indicadas para avaliar o próprio trabalho, detectando os problemas e propondo soluções a partir dos recursos mais próximos que se dispõe (FISCHER; GUIMARÃES, 2001). Além disso, a participação do “usuário” é importante para que ele aprenda a fazer uma análise crítica do seu próprio trabalho, sendo capacitado a atuar em Ergonomia (GUIMARÃES; COSTELLA13, 1998 apud KRUG, 2000).

A participação tem sido valorizada como chave para a implementação de mudanças organizacionais de vários tipos: “programas ergonómicos [WILSON; HAINES 1997]; programas de aprimoramento continuado [ZINK, 1996]; e mudanças tecnológicas [CARAYON; KARSH, 2000 EASON, 1998]” (CARAYON, 2003). Como forma de filosofia organizacional tem sido adotada não somente por razões financeiras, mas também no desenvolvimento dos recursos humanos e para o envolvimento de todos os membros do sistema organizacional (BROWN, 1991, 1993 apud INGELGARD; NORRGREN, 2001).No entanto, Nagamachi (1995) ressalta que o sucesso da Ergonomia participativa depende de quatro fatores: participação efetiva dos envolvidos; organização; aplicação de métodos e ferramentas ergonômicas; a concepção do trabalho.

Bibliografia WILSON, J. R; HAINES, H. M. Participatory ergonomics. In: SALVENDY, G. (Ed.).

Handbook of Human Factors and Ergonomics. New York: John Wiley & Sons, 1997. p. 490-513.

ZINK, K. J. Continuous improvement through employee participation: Some experiences from a long-term study. In: BROWN JR, O.; HENDRICK, H. W. (eds). Human Factors in Organizational Design and Management-V. Amsterdam, The Netherlands: Elsevier, 1996. p. 155-160.

CARAYON, P; KARSH, B. Sociotechnical issues in the implementation of imaging technology. Behaviour and Information Technology, v. 19, n. 4, p. 247-262, 2000.

EASON, K. Information Technology and Organizational Change. London: Taylor & Francis, 1988.

BROWN JR, O. The evolution and development of macroergonomics. In: Quéinnec, Y., Daniellou, F. (Eds.). DESIGNING FOR EVERYONE, CONGRESS OF THE INTERNATIONAL ERGONOMICS ASSOCIATION, 11., 1991. Proceedings... London:Taylor & Francis, 1991, v. 2, p. 1175-1177.

Confiança e transparência no contexto da autoergonomia

A confiança implica o não conhecimento. A transparência implica o conhecimento. A transparência é o oposto da confiança.

A confiança faz com que seja possível a ação apesar do não conhecimento.

Nesse sentido, a confiança - que é crítica para as condições de trabalho – é o oposto do conhecimento e da transparência.

A transparência suprime a confiança. Só se pode exigir transparência numa organização onde não há confiança. Estes aspectos psicológicos aproxima a ergonomia participativa da autoergonomia.

Procedimentos macroergonómicosOs modelos baseados no enfoque

macroergonômico podem ser muitos, mas é esperado que todos atendam aspectos globais. Muitas também são as áreas em que a Macroergonomia pode contribuir, e provavelmente sejam as especificações de cada uma destas que definam o método que deva ser utilizado.

Como exemplo pode-se citar um método utilizado para a avaliação macroergonômica que envolvia um “sistema de saúde”, tendo como foco principal a interação médico-paciente e as relações dela derivadas. Para tal foi utilizado o método denominado de Quality Improvement (QI) desenvolvido por Carayon e Smith (2000). Segundo eles, o método é capaz de identificar elementos chave do trabalho, o indivíduo, tarefas, tecnologias e ferramentas, o ambiente psíquico e as condições organizacionais. Neste tipo de análise tem-se como maior resultado da contribuição macroergonômica a consideração de não somente a tarefa (passos do processo), mas também as performances individuais, assim como as ferramentas e tecnologias usadas para desenvolvêlas, além do ambiente físico e as condições organizacionais onde estão inseridas (CARAYON et al, 2003).

Bibliografia: CARAYON, P; SMITH, M. J. Work organization and ergonomics. Applied Ergonomics, v. 31, p. 649-662, 2000.

MetodologiaOutro exemplo metodológico é o modelo trifásico proposto por

Lewin, que foca no aprendizado social e pessoal onde os empregados têm que desaprender antigos modelos de comportamento e empregar novos. O processo de mudança no grupo segue três passos: descongelamento, que consiste em fazer com que o empregado conscientize-se cognitivamente e emocionalmente da necessidade de mudança no modo comportamental; transformação, que consiste na mudança estratégica e novo comportamento; recongelamento, que é o reforço das novas habilidades, conhecimento e atitudes empregadas, ou procedimento do trabalho (HAGBERG et al, 1995; BOARD, 1978 apud INGELGARD; NORRGREN, 2001).

Bibliografia: Além disso, Hendrick (1991) cita metodologias descritas no

ODAM International Symposia em 1990, envolvendo os conceitos da ODAM; algumas inclusive anteriores à Macroergonomia, mas que podem servir de referência para a criação ou aprimoramento de métodos com a fundamentação macroergonômica, já que foram metodologias desenvolvidas ou adaptadas para tal. São elas, demonstrando as datas onde as aplicações ocorreram: participatory ergonomics (BAITSHC; FREI, 1984; BROWN, 1986; KUORINKA et al., 1990; IMADA et al., 1986; LEPPANEM, 1990; RUSK et al., 1984; NORO, 1990; ZANKO, 1990); systems analysis modelling (NORO, 1990; ROBERTSON et al, 1984; ROBERSTONS; HENDRICK, 1986; ROBERTSON; KNIRK, 1990);…

Bibliografia: ….; user systems analysis (BEEKUN et al., 1986; BRADY, 1984;

GLICK; BEEKUN, 1984; KRUS et al., 1984, 1986); usability test methodology (VIRTA, 1984); ergonomic work analysis (EWA) (WISNER, 1984, 1990); organizational human engineering (ZAKAY, 1986); work systems design (FICKS; SUZANSKY, 1984; GUSTAFSON, 1984); modified garbage can model for evaluating organizational design alternatives (UI, 1990); function analysis modelling (HENDRICK, 1990); fuzzy concepts as a macroergonomic tool (TANAKA et al, 1990); task allocation charting (IP et al, 1990); systematic organizational design methodology (SORD) for designing army organizational units (CONROY, 1986); used of CAD to simulate an organizational (STEIDEL et al, 1990);

Bibliografia: organizational requirements definition tools (ORDIT) for assisting in

specifying organizational requirements for information technology systems (OLPHERT; POULSON, 1990); macroergonomic approaches for assessing techonology transfer (IMADA, 1986; MESHKATI, 1986; MESHKATI; ROBERTSON, 1986; WISNER, 1984, 1990).

Outro apontamento a ser feito é que a variedade de metodologias, métodos, modelos, entre outros, amplia também a gama de setores atendidos pela Macroergonomia, a saber: indústrias de manufatura [eletrônica, automobilística, farmacêutica, equipamentos pesados, vestuário, telecomunicações, entre outras]; serviços; saúde [hospitais e clínicas]; escritórios; e outros (HENDRICK, 1991).

Sobre o amor nas condições de trabalho: Leadership: Why Fostering a Culture of Compassion in the Workplace Matters in http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/fostering-culture-compassion-workplace-matters/

O Que Fazer?

Ergonomia e InovaçãoDentro de uma empresa, o trabalhador pode

interagir de diversas formas com suas ferramentas de trabalho e com o próprio ambiente, desenvolvendo interfaces ambientais, cognitivas e organizacionais. Portanto é papel da ergonomia mapear e entender essas interações buscando adequar o trabalhador dentro do sistema produtivo de modo que o mesmo possa realizar suas atividades com eficiência e segurança, levando em consideração suas capacidades físicas e cognitivas.

Nesse contexto, realizar um estudo sobre temas como ergonomia nos faz refletir sobre a importância da ação ergonômica no processo de inovação das empresas, e como tal ação podem realmente contribuir para a sobrevivência e competitividade das instituições contemporâneas. Pois a literatura nos mostra que a ação ergonômica pode ser compreendida como um conjunto de princípios e conceitos eficazes que podem viabilizar as mudanças necessárias para a adequação do trabalho as novas realidades do processo de produção de bens e serviços.

Segundo Vidal & Mafra (2008), a atuação da ergonomia nas instituições sempre implica em inovação, seja ela de produto ou de processo. Portanto, pode-se afirmar que as ações ergonômicas são essenciais para que as organizações possam redefinir sua estrutura alcançando o máximo de eficiência e inovação.

ERGONOMIA NO CONTEXTO INSTITUCIONAL Atualmente, a discussão sobre ergonomia amplia o interesse

acadêmico e empresarial porque além de fornecer elementos para compreender a interface entre pessoas, tecnologia e a organização, a ergonomia passou a ser inserida na cultura organizacional como um agente de conhecimento que cria valor nas empresas, contribui para o aumento da eficiência e promove a inovação.

Segundo Abrahão et al. (2009) e a International Ergonomics Association - IEA (2000), a ergonomia é uma disciplina cientifica relacionada ao entendimento das interações entre os seres humanos e outros elementos ou sistemas, e à aplicação de teorias, princípios, dados e métodos a projetos a fim de otimizar o bem-estar humano e o desempenho global do sistema.

No contexto institucional, a ergonomia tem como princípio buscar elementos capazes de transformar o trabalho e produzir conhecimentos, além de reconhecer as competências dos trabalhadores sempre dentro dos limites do ser humano.

As instituições contemporâneas fazem uso da ergonomia a partir de duas dimensões, que segundo Falzon (2007) são: organização (eficiência, produtividade, qualidade) e pessoas (segurança, saúde, facilidade de uso, satisfação).

Salermo (2000) também discute que as instituições utilizam duas abordagens, a organizacional que se preocupa com a estrutura, coordenação, políticas de gestão e de desempenho da empresa; e abordagem ergonômica do trabalho que centra seus esforços na atividade realizada pelas pessoas, suas dificuldades físicas e/ou cognitivas, e sobre as condições de trabalho encontradas nas empresas. No entanto, essas duas abordagens devem estar diretamente ligadas para que a empresa propicie ambientes favoráveis a produtividade, ou seja, estabelecer uma relação cada vez mais forte entre a ergonomia e as políticas e estratégias das empresas.

A discussão da ergonomia no contexto institucional vem crescendo cada vez mais em função das mudanças organizacionais

e complexidades dos sistemas de produção. De acordo com Broberg (2007) a ergonomia ao ser integrada no processo de engenharia dentro de uma indústria é o reconhecimento do seu papel enquanto agente de mudança no novo cenário econômico.

Nesse sentido, a ergonomia age como agente de mudança no âmbito das atividades das organizações, mas essa ação deve submeter uma reflexão sistemática sobre quais são as competências mais adequadas e necessárias para a empresa. É necessária uma compreensão da dinâmica das mudanças organizacionais nos processo produtivos.

Perrow (1983) salienta a importância da gestão organizacional neste novo cenário, onde a alta gerência pode exigir que as informações e os princípios da ergonomia sejam utilizados nos sistemas produtivos. Uma forma de alcançar bons resultados nesse processo seria através de um plano de recompensa para que os engenheiros demais gestores se sintam estimulados a levar em consideração os princípios da ergonomia em seus projetos.

A interação e o trabalho colaborativo, envolvendo diferentes grupos ocupacionais são utilizados pelas instituições como estratégias para criar um ambiente mais produtivo e com melhores condições de trabalho, que além de melhorar a satisfação do trabalhador, aumenta a produtividade e gera competitividade para as instituições.

A AÇÃO ERGONóMICA COMO FATOR DE COMPETITIVIDADEA ação ergonómica apoiada em métodos e técnicas de

análise própria busca respostas aos problemas resultantes da inadequação dos artefatos, da organização do trabalho e dos ambientes ao modo de funcionamento humano. O produto dessas ações se apresenta na forma de soluções da natureza tecnológica ou organizacional efetiva para as mais diversas situações de trabalho, e visam ajudar a transformar a ação dos homens apoiada em critérios de conforto, qualidade, eficiência e eficácia (Abrahão et al., 2009). Esses critérios contribuem significativamente para o aumento da competitividade empresarial e a excelência no Mercado.

Segundo Vidal (2005) a ação ergonómica lida com problemas prospectivos como:a concepção de novos produtos, de sistemas

de produção, de novas instalações;as inovações nos equipamentos: mobiliário,

maquinário, instrumentos e acessórios; ea construção da formação de novos

empregados na implantação de novas tecnologias e/ou novos sistemas organizacionais;

Nesse sentido a ação ergonómica viabiliza as mudanças necessárias para a adequação do trabalho às características, habilidades e limitações dos agentes no processo de produção de bens e serviços, sempre preocupada com aumento da eficiência e competitividade organizacional, além da inovação com a diferenciação dos produtos, qualidade, durabilidade, aparência, custos, informação, marca, entre outros.

Segundo Miles & Perrewé (2011), com o objetivo de controlar custos e manter a competitividade, as empresas estão empregando práticas que promovem a rentabilidade da organização e protegem os

ativos organizacionais. Assim a ação ergonômica estuda as possibilidades de mudanças na organização para reduzir custos, e apresenta diagnósticos das áreas onde a produtividade dos funcionários é afetada.

Para Burke (1998), o trabalho de preparar um diagnóstico se torna irrelevante se este não criar mudanças positivas para a instituição. Ou seja, a lógica da ação ergonômica é justamente gerar transformações positivas no ambiente de trabalho para que a mesma obtenha um melhor desempenho e maior competitividade.

No entanto, é importante ressaltar que toda mudança advinda da ação ergonômica deve ser levada em consideração as definições inicialmente delineadas pela organização. Toda intervenção é realizada a partir de um processo dinâmico e de um trabalho de articulação dos talentos, competências e experiências existentes na organização.

Alguns fatores de competitividade, como custo de produção e qualidade dos produtos não são suficientes para que uma empresa obtenha vantagem competitiva, é necessário acrescentar a flexibilidade organizacional, um fator que se destaca na realidade contemporânea e está relacionada com a ergonomia.

É claro, que, sempre existirão dificuldades na adaptação dos trabalhadores às novas necessidades organizacionais, pois a competitividade representa um conceito estratégico, enquanto que, as mudanças no comportamento dos trabalhadores estão ligadas às atividades de engenharia e gestão dos negócios (Barbosa, Sacomano e Porto, 2007).

Os novos formatos organizacionais surgem da co-evolução, pois à medida que um formato organizacional vigente não está mais atendendo à expectativa sobre ele, pressões internas e externas provocam reavaliações do sistema que implicam em novas mudanças (Oliveira, Rezende e Carvalho, 2011). Portanto é natural que o ambiente de trabalho reaja a qualquer mudança e altere as expectativas exigindo novas adaptações.

No entanto, para Güérin et al. (2001) apud Pizo & Menegon (2010), transformar o trabalho é a principal função da ação ergonômica, de forma a contribuir para:concepção de situações de trabalho que não alterem a

saúde dos trabalhadores e nas quais estes possam exercer suas competências, ao mesmo tempo num plano individual e coletivo, e encontrar possibilidade de valorização de suas capacidades; e

alcançar os objetivos econômicos determinados pela empresa, em função dos investimentos realizados ou futuros.

Enfim, para que as instituições sejam cada vez mais competitivas e focadas na inovação, a ação ergonômica deve estar integrada a gerência estratégica de modo a propiciar melhorias na organização dos sistemas sócio-técnicos, na gestão dos recursos humanos e, em conseqüência, garantir o desempenho da empresa como um todo.

O PROCESSO DE INOVAÇÃO E CONSTRUÇÃO DO CONHECIMENTOA evolução tecnológica e a concorrência no

mercado estão exigindo das instituições um modelo de trabalho baseado numa perspectiva Integrada e colaborativa onde o conhecimento é a chave para inovação.

A inovação se insere num contexto de rápidas mudanças no cenário global, onde as novas tecnologias de informação e comunicação possibilitam elevado grau de intercâmbio cultural, científico e tecnológico entre nações, organizações e indivíduos (Frá, 2011). Neste novo cenário o processo de inovação é capaz de gerar valor de forma significativa nas empresas, gerando impactos sócio-econômicos além de provocar rupturas qualitativas no mercado.

O processo de inovação, não se limita ao seu sentido restrito, no domínio da ciência e tecnologia, mas se expande ao aspecto organizacional de modo a se integrar cada vez mais com outras áreas. Nesse sentido, a integração do processo de inovação com a ergonomia nas empresas funda-se principalmente na criatividade, no desenvolvimento de conhecimentos, de competências e e novas habilidades dos trabalhadores, de modo que os mesmos sejam capazes de promover constantemente a transformação ou a mudança.

A criação do conhecimento nas organizações se dá principalmente por meio das interações humanas, onde acontece a troca de experiências e compartilhamento de novas idéias. Através dessa interação no ambiente de trabalho que as inovações acontecem posicionando a empresa de maneira competitiva no mercado (Krogh, Ichijo, e Nonaka, 2001).

De acordo com Rodrigues & Teixeira (2004), o conhecimento é, e sempre foi, essencial à atividade de produção, como a todas as atividades humanas. A relação entre o conhecimento, a tecnologia, a produção e o bom desempenho das instituições depende das interações entre os trabalhadores e os outros elementos ou sistemas.

No entanto para que essas interações aconteçam de forma produtiva a ergonomia muitas vezes intervém através de projetos de ambientes. Para Santos (2008) todo o projeto de mudança no ambiente, deve buscar uma integração a partir de um processo participativo que reúna todo e qualquer agente envolvido na concepção, execução e utilização daquele espaço, bem como permitir aos mesmos opinar na escolha de seus equipamentos de trabalho.

Ações como estas não apenas contribuem para a melhoria das condições gerais de trabalho e aumento de produtividade, como também propiciam a criação de ambientes favoráveis à inovação

A inovação exige diálogo interfuncional, ou seja, a comunicação interativa entre os diversos especialistas e trabalhadores que contribuem para a criação do conhecimento. O processo de inovação de produtos, processos e gestão não acontece apenas dentro dos limites de um departamento isolado, e sim através da interação entre todos eles.

Essas características podem ser apontadas como definidoras de um novo modelo de funcionamento das instituições contemporâneas, onde a ergonomia é essencial para criação de um ambiente favorável a inovação tecnológica, onde a colaboração e o acesso à informação e ao conhecimento passam a explicar de que forma as instituições desenvolvem novas competências e competitividade.

É nesse contexto que, Aviani & Abrahão (2007) afirmam que a ergonomia tem se tornado uma prática importante nas instituições com um novo enfoque, voltado para projetos de inovação tecnológica e de concepção de novas unidades produtivas, tanto no setor industrial quanto de serviços. As inovações surgirão como soluções para a sobrevivência da organização, e o trabalhador sempre será o foco de atenção da ergonomia, pois a organização não existe sem seus membros e apenas eles é que darão vida às inovações (Falcão, 2010).

Com base neste estudo bibliográfico pode se concluir que a ergonomia passou a ser inserida na cultura organizacional como um agente de conhecimento que cria valor nas empresas, contribui para o aumento da eficiência e promove a inovação. Para que aconteça de fato a inovação, é necessário que ações ergonômicas criem um ambiente de interações entre os seres humanos e outros elementos ou sistemas.

A ergonomia possui uma abordagem sistémica nas organizações através da ergonomia física, ergonomia cognitiva e ergonomia organizacional. Esses três domínios da ergonomia são estratégicos no contexto institucional para propiciar um ambiente harmónioso e produtivo, e contribuir significativamente para o aumento da competitividade.

Pode-se concluir também que existe uma relação direta da ergonomia com a inovação, pois as ações ergonómicas lidam com a concepção de novos produtos, de sistemas de produção, e de novas instalações.

Essa relação não apenas contribui para a melhoria das condições gerais de trabalho e aumento de produtividade, como também propicia a criação de ambientes favoráveis à inovação.

Finalmente, é imprescindível que as instituições tenham a intenção de elevar a capacitação dos níveis de conhecimentos dos trabalhadores através de mudanças organizacionais concebidas através de boas práticas ergonómicas e da inovação.

ECONOMIAS ALTERNATIVASAs condições de trabalho mudaram nos anos

oitenta do século XX com a globalização e a maior responsabilização dos quadros. São duas tendências que alteraram o perfil do economia e da sociedade mas também as relações dentro da empresa.

Entramos nos século XXI na época da glocalização: visões globais que influenciam localmente.

Economia da Partilha (Share economy)Há um regresso ao fazer, o que muda

totalmente a relação de trabalho. As empresas transformam-se, com a tecnologia, em fabrilabs ou seja Fábricas-Laboratorio onde os consumidores fazem os seus próprios objetos.

Esta economia de partilha responde também a objetivos públicos e sociais – o caso da UBER ou do AIRBNB, a troca de casas ou a partilha dos automóveis fazem parte desta economia de partilha, que substitui o cliente de objetos, o acumulador de coisas.

Economia do Fazer e a FazerocraciaO Poder do Fazer: trabalhar, produzir, criar,

reciclar por prazer, mas também dar o seu contributo para uma empresa que os hackeres pretendem ser a melhor, a mais sustentável e amiga do ambiente (Fazerocracia).

As condições de trabalho tornam-se relações de colaboração e de partilha.

Um novo mundoFABRILAB: neste mundo (que se desenvolve

sobretudo em Silycon Valey (EUA) e em França), eles já incorporam em suas "comunidades", os hackerspace: Ferramentas - impressoras 3D, ferros de soldar, máquinas para trabalhar madeira, corte a laser, computadores ... - estão à disposição de cada membro, e mesmo daqueles que passam mais fugazmente. A única regra é ”Cada um ser grande para o outro", ser bom para o outro. E, de fato, a ajuda mútua voluntária é comum neste comunidades de espírito anarquistas ricas em contracultura.

Lallement, Michel; L'âge du faire. Hacking, travail, anarchie, Coll. La couleur des idées, Le Seuil, 2015.

“Mais, écrit Michel Lallement, "un même appétit de liberté fonde la doctrine anarchiste et celle du capitalisme le plus débridé", l'élément fédérateur étant la haine ou la crainte de l'Etat. De fait, les passages d'un extrême à l'autre ne sont pas inconnus parmi les hackers, même s'ils ne sont pas courants. Ils sont le produit de deux autres clivages qu'analyse finement l'auteur. Le premier concerne le marché : quand le succès est au rendez-vous, la tentation est forte de passer du free au privatif, tellement plus rentable. Steve Jobs (Apple) et Bill Gates (Microsoft) sont les cas les plus connus, mais ils ne sont pas les seuls. Le deuxième concerne la finalité du travail : la tâche est-elle une fin en soi ou seulement un moyen ?”

“On pourrait en tirer la conclusion que les hackers se racontent des histoires, que l'intérêt personnel et la concurrence finissent toujours par prendre le dessus sur la coopération. Pas du tout, soutient Michel Lallement, qui voit dans ces expériences particulières l'émergence d'un nouveau monde du travail, un monde dans lequel ceux qui font décident, dessinant une nouvelle utopie, selon l'auteur. Mais je crains que le système récupère cette nouvelle utopie, comme elle l'a souvent fait, avec son art du marketing et comme le montrent déjà les façons cool de travailler chez Google.”

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Recomendações da AR Agosto 2015D.R. do dia 10-ago-2015Assembleia da República RAR 115/2015 - Reforça os meios da Autoridade para

as Condições do Trabalho e cria um Plano Nacional de Combate às Discriminações em função da Maternidade e Paternidade.

RAR 116/2015 - Reforça os cuidados de saúde primários na saúde infantil e na prestação de cuidados a crianças e jovens.

RAR 117/2015 - Garantia da acessibilidade aos tratamentos de infertilidade.