UM BALANO DA LITERATURA SOBRE EQUIPES AUTOGERIDAS

FLVIO TAIOLI Mestrado Interdisciplinar - Universidade So Marcos

e-mail: flaviotaioli@uol.com.br

JOS AMRICO MARTELLI TRISTO Doutor em Administrao de Empresas - EAESP-FGV

Universidade So Marcos e-mail: tristao@gvmail.br

LAIMA MESGRAVES Doutora Livredocente em Histria - USP

Universidade So Marcos

RESUMO: Este trabalho apresenta um balano da produo de conhecimento sobre equipes autogeridas. A partir de um enfoque interdisciplinar abrangendo diversas reas de conhecimento, como a sociologia, a psicologia, a administrao de empresas e a engenharia de produo, foram selecionados os aspectos relevantes para a compreenso das habilidades necessrias aos participantes da equipe. O estudo parte da constatao de que o trabalho em equipe uma tendncia mundial e se insere na cultura empresarial atual. Tambm sugere que as aplicaes de equipes autogeridas, embora no sejam solues genricas, podem ser utilizadas com bons resultados em atividades que exigem cooperao e criatividade.

1. INTRODUO O trabalho em equipes autogeridas vem, a cada dia, merecendo maior ateno das

organizaes empresariais, sendo utilizado nas indstrias e nos servios que possuem estruturaes organizacionais avanadas, como metodologia que eleva a produtividade, reduz as camadas hierrquicas, melhora o clima organizacional, e motiva e envolve os colaboradores, minimizando a opresso do mandonismo das chefias. A literatura que analisa o trabalho em equipes autogeridas tem origem em diversas reas do conhecimento, que procuram identificar as caractersticas ideais presentes nos indivduos, lideranas e organizaes, bem como a cultura empresarial existente e seus valores.

A metfora que simbolizaria essa anlise seria uma seqncia de crculos concntricos, em cujo interior estivesse o indivduo, sendo avaliado pela psicologia, contornado pela equipe, agora analisado pela sociologia, este abrangido pelo crculo que representaria a organizao em que a equipe se insere, visto sob a tica da engenharia de produo, que por sua vez est contido no crculo da economia de mercado, observado pela administrao de empresas, e que se encontra dentro de outro crculo que representaria a sociedade, com sua educao, sua cultura, seus valores. A maneira de interao entre essas camadas seria a comunicao, que deveria atravess-las, indo desde a sociedade, passando pela empresa e pelas equipes at alcanar o indivduo inserido em uma equipe de trabalho autogerida. A partir de um enfoque interdisciplinar o trabalho analisa a contribuio terica oriunda de diferentes reas, em especial: da psicologia, da sociologia, da engenharia de produo, e da administrao.

2. METODOLOGIA DE ANLISE E CRITRIOS DE SELEO DA BIBLIOGRAFIA

Para a seleo de bibliografia pertinente utilizamos diferentes mtodos, a partir da existncia ou no de uma instituio que congregasse estudos relativos ao tema. Assim, para os aspectos referentes psicologia, optamos por pesquisar junto s publicaes do Center for the Study of Work Teams, nos Estados Unidos; tendo sido selecionados aqueles textos que fizessem referncias s equipes autogeridas no perodo desde 1992 at 1999. A anlise do caso brasileiro fez-se a partir de trabalhos acadmicos recentes como dissertaes e teses que tratassem do tema. Para a anlise de experincias brasileiras no que toca s especificidades de aplicaes na indstria local, foram utilizadas as publicaes do Grupo de Estudos e Projetos em Tecnologia, Organizao e Trabalho, ligado ao Departamento de Engenharia de Produo, na Escola Politcnica da Universidade de So Paulo. A pesquisa bibliogrfica abrangeu 108 publicaes tendo selecionado 66 livros, 15 teses e dissertaes, 19 artigos de peridico, e 8 trabalhos acadmicos de fontes diversas como: papers, abstracts e reports. Desses estudos, 27 referem-se a estudos de caso. O quadro 1 permite avaliar o conjunto da bibliografia consultada.

Quadro 1 - Nmero de publicaes abrangidas pela pesquisa bibliogrfica, por tipo e por linha da cincia ABORDAGEM LIVROS ARTIGOS EM

PERIDICOS TESES E

DISSERTAES REPORTS,

ABSTRACTS E PAPERS

ACADMICOS

TOTAL

SOCIOLOGIA 17 1 1 1 20

ADMINISTRAO 36 12 5 1 54 ENGENHARIA 4 0 6 2 12

PSICOLOGIA 9 6 3 4 22

TOTAL 66 19 15 8 108

Fonte: Levantamento do autor.

A anlise crtica da bibliografia enfrenta um problema metodolgico: a definio das linhas de abordagem contidas na literatura, que buscam definir as competncias e habilidades permitem ao profissional ter um bom desempenho em equipes autogeridas. O quadro 2 demonstra que houve vrios aspectos que foram apontados por mais de uma rea de conhecimento.

Quadro 2 Aspectos prioritariamente abordados na literatura de cada cincia ABORDAGEM SOCIOLOGIA ADMINISTRAO ENGENHARIA PSICOLOGIA

Relaes interpessoais X X X X

Liderana X X X

Comunicao X X X X

Treinamento X X

Aspectos motivacionais X X

Perfil psicolgico X

Clima organizacional X

Sistemas participativos de organizao do trabalho

X X X

Habilidades tcnicas X X

Competncias X X X Fonte: Levantamento do autor.

Devido amplitude do espectro de necessidades dos profissionais, oportuno demarcar alguns limites. Em virtude da ausncia identidade entre modelos de abordagem, e considerando a bibliografia consultada, optamos por selecionar aspectos bsicos para quaisquer constituies de equipes com algum grau de autonomia de decises, considerando que: o papel da liderana tem forte influncia no desempenho da equipe; o treinamento do profissional um aspecto relevante pela aplicao direta ao perfil do profissional nas concluses desta anlise; os aspectos motivacionais foram selecionados por exercerem papel significativo na participao dos membros das equipes; e, finalmente, a linha de comunicao, entendida como intercompreenso mtua entre sujeitos, como aponta SALERNO (1999), tambm foi selecionada, no s pela importncia como alternativa coordenao hierrquica clssica, mas tambm pela relevncia da dinmica da comunicao nos grupos, seu papel na soluo de conflitos, e como ferramenta de coordenao e articulao de interfaces.

3. OS PRINCIPAIS CENTROS DE PESQUISA SOBRE EQUIPES AUTOGERIDAS Os principais centros de pesquisa cujas produes serviram de base para este estudo

foram: o Instituto Tavistock, na Inglaterra; o grupo de Estudos em Trabalho, Tecnologia e Organizao, da Escola Politcnica da Universidade de So Paulo; o Center for the Study of Work Teams, da North Texas University; e o GERPISA - Groupe dtudes et de Recherches Permanent sur lIndustrie et les Salaris de lAutomobile, na Universidade de Evry na Frana. A diferena de abordagem entre essas instituies refere-se ao enfoque disciplinar. O Tavistock Institute rene a sociologia, a psicologia social, a economia, a antropologia e a administrao. O Grupo de Estudos em Trabalho, Tecnologia e Organizao da Escola Politcnica rene alem da engenharia, a sociologia, a psicologia e a economia. O Center for the Study of Work Teams, um centro de pesquisa e treinamento do Programa de Psicologia Organizacional, da North Texas University, rene professores e profissionais das reas de psicologia, antropologia, engenharia, administrao e cincia da computao no desenvolvimento e aplicao de seus estudos. O GERPISA, associado ao Centro de Pesquisas Histricas da Escola de Altos Estudos em Cincias Sociais, na Universidade de Evry na Frana, dedica-se aos estudos no setor automobilstico e formado por pesquisadores da economia, da administrao, da histria, da sociologia e da engenharia. Para melhor entendimento, o quadro 3 demonstra que, com exceo de cincias da computao e histria, as outras reas de conhecimento esto presentes em mais de uma instituio.

Quadro 3 : As disciplinas representadas nos centros de estudos de trabalho em equipes

Instituto Tavistock

Grupo de estudos em Trabalho, Tecnologia e Organizao

Center for the Study of Work Teams

Gerpisa

Sociologia X X X Psicologia X X X Engenharia X X X Economia X X X Administrao X X X Antropologia X X Cincias da computao X Histria X

Fonte: Elaborado pelo autor.

A partir dos anos 30, surge nos Estados Unidos um conjunto de autores que posteriormente ficaram conhecidos como pertencentes Escola de Relaes Humanas no Trabalho, e cujos expoentes so Herzberg, Maslow e Argyris. Apesar de contriburem com suas recomendaes para a minimizao dos conflitos ocorridos no ambiente de trabalho com o processo de introduo e difuso dos princpios fordista-tayloristas, no alteravam, contudo, a lgica daquela organizao de trabalho (MARX, 1997). Como alternativa ao modelo clssico e escola de Relaes Humanas, surge na dcada de 50, a partir dos estudos desenvolvidos pelo grupo de Tavistock, em Londres, os trabalhos sobre equipes autogeridas relatando experincias ocorridas na Noruega a partir de 1960, apoiadas pelos pesquisadores deste grupo e pelos sindicatos de trabalhadores, sindicatos patronais e setores governamentais. Desde ento, se espalharam para a Sucia e a Holanda, com intentos iniciais de melhoria da qualidade de vida no trabalho (CHERNS, 1975). Foi o movimento que se convencionou chamar de Escola Sociotcnica. A divulgao dos experimentos e sucessos e a difuso das tcnicas desenvolvidas nesse perodo no foram suficientes para torn-las aplicaes populares. Segundo MARX (1997), nesse perodo no havia a necessidade dessas implantaes nos pases que conseguiam vender tudo o que podiam produzir. Somente nos pases que j vislumbravam o final do emprego nas fbricas, com o advento de outro modelo de organizao econmica, o ps-industrial, havia essa sensibilidade social.

A partir de 1980 foi reiniciado um conjunto de pesquisas e publicaes sobre os conceitos de trabalho em grupo nas indstrias, sobre equipes com autonomia, sobre a transferncia de autoridade aos participantes do trabalho em grupo e sobre grupos autogeridos. Aps 1981 foi criado um grupo de estudo e pesquisa permanente sobre a indstria automobilstica e seus empregados - Gerpisa - com uma composio interdisciplinar de pesquisadores, das reas de economia, administrao, histria e sociologia com interesse nesse ramo da indstria. Essa rede foi inicialmente dirigida por Michel Freyssenet e Patrick Fridenson, na cole des Hautes tudes en Sciences Sociales, em Paris. Posteriormente a eles se juntaram pesquisadores da indstria automobilstica das reas de engenharia e de outras cincias, de outros pases. O interesse por essa rea se justificava pelo avano organizacional da indstria automobilstica comparativamente s outras atividades. A partir da dcada de 90 iniciou-se a difuso do trabalho em grupo nas indstrias e nas organizaes de servio, no Ocidente e tambm no Brasil (KATZENBACH & SMITH, 1994). A partir desses estudos, o objetivo das equipes autogeridas no mais se limitou humanizao do trabalho, integrao da tecnologia s necessidades dos empregados; o foco passou a ser a utilizao das tcnicas desenvolvidas pelos estudos precedentes para conseguir readequar as organizaes a estruturas de processos de trabalho que permitissem melhores desempenhos, menores custos e maior envolvimento das pessoas.

4. CONTRIBUIES RELEVANTES PARA O ESTUDO DAS EQUIPES AUTOGERIDAS

Esta avaliao ir sintetizar a contribuio das diversas cincias para a definio do conjunto de habilidades necessrias ao profissional que trabalha em equipes autogeridas. A escolha das grandes linhas de cada cincia foi dirigida pela freqncia de citao pelos autores selecionados, e pela meno da influncia que as caractersticas tm no conjunto de habilidades do profissional e em seu ambiente de trabalho.

A psicologia aborda, desde os estudos de Lewin, as relaes interpessoais e a liderana como influncias primordiais no rendimento das equipes de trabalho. Na continuidade das pesquisas, aparece a liderana democrtica como a mais eficaz em pequenos grupos. Nesses estudos iniciais, tambm foi definido o tamanho ideal do grupo, citando de cinco a sete indivduos como timo (MAILHIOT, 1991). A definio do perfil psicolgico do lder ideal do grupo de trabalho tambm foi estudada por Lewin, e Mailhiot enfatiza nessas concluses a competncia do lder nas relaes interpessoais. Como conseqncia, a facilidade de comunicao tambm importante. Os estudos que se basearam em pesquisas de campo, como os de LAFASTO E LARSON (2002), reafirmam que o relacionamento problemtico o maior obstculo ao trabalho em equipe.

Os instrumentos de medio desenvolvidos pela psicologia so numerosos, e para o trabalho em grupo privilegiam o perfil psicolgico complementar dos participantes (MUTCHLER, 1998), e h exemplos de aplicao de indicadores de caractersticas de tipos psicolgicos, utilizado em estudos sobre organizaes de diversos tipos no Brasil: com policiais militares (ZACHARIAS, 1994) e que revela a existncia de um tipo modal; com executivos de uma empresa brasileira (LITCH, 1994), que demonstra haver elevada homogeneidade no grupo quanto hierarquia de valores e estilos de atuar; e com professores de ensino mdio (Bauer, 2002), que conclui que quando h deteco de suas preferncias naturais o professor consegue desenvolver a docncia de maneira mais integrada. H tambm publicao sobre essa utilizao em organizaes, da professora Anna Mathilde P. C. NAGELSCHMIDT (1993), do Instituto de Psicologia da Universidade de So Paulo. H tambm ferramental para a avaliao da orientao do comportamento nas relaes interpessoais, o instrumento conhecido por FIRO-B, que vem das iniciais das palavras que denominam o instrumento em ingls: fundamental interpersonal relations orientation behavior e que avalia as necessidades de um indivduo com relao incluso, ao controle e afeio por meio de duas dimenses para cada necessidade, pela extenso da qual estende essa necessidade a outros ou deseja receber de outros; outro aplicativo mede o perfil dos componentes ao lidar com conflitos, pelo instrumento de modo de conflito Thomas-Kilmann, sendo que o nome foi cunhado pelos dois autores do mtodo, Thomas e Kilmann, que possibilita aos indivduos que avaliem seu perfil de lidar com conflitos e que auxilia a entender os modos de distinguir e manusear aqueles mais apropriados a seu estilo, que permitam maior conforto; como a existncia de variados graus de conflito interno caracterstica de trabalho em grupos, esse instrumento usualmente empregado. Tambm h medidas para um inventrio de estilos do grupo - Group Styles Inventory (GSI) este levantamento foi projetado para ser ministrado aps o time resolver um problema particular e pretende medir os padres de comportamento que emergem quando as pessoas trabalham juntas em direo a uma soluo. Caso fosse necessrio eleger as prioridades focadas pela psicologia, MAILHIOT (1991) diz que estariam entre as preferidas: o perfil psicolgico, o relacionamento interpessoal, a liderana em seus diversos aspectos e a comunicao, quer pela facilidade de troca de opinies, quer pela soluo de conflitos no grupo.

O enfoque da sociologia est principalmente no ambiente em que as equipes trabalham, e assim FLEURY & FISCHER (1996) explicam que estudos sobre a cultura e o

clima organizacional so primordiais nessa abordagem. Outro aspecto importante o da motivao das pessoas, onde h diversas abordagens tericas, expressas no quadro 4.

A sofisticao progressiva dessas abordagens para as teorias da motivao demonstra sua importncia. A integrao do individuo sociedade atravs dos grupos tambm aspecto considervel para a sociologia, seguido pela gnese e organizao dos mesmos e pela criatividade que eles possibilitam (DE MASI, 2000). Nos grupos criativos, o papel da liderana destacado. Aspecto relacionado ao nosso foco a abordagem do modelo de competncia, no qual ZARIFIAN (2001) ensina que o conjunto saber-fazer-ser passa a ser valorizado.

Quanto viso da engenharia de produo, no h duvidas de que o tratamento prioritrio dado questo da autonomia dos grupos, especialmente porque restringimos a discusso s equipes autogeridas. Aps a autonomia, a comunicao a caracterstica enfatizada por SALERNO (1999) para permitir o melhor projeto de organizao de trabalho. Tambm o treinamento largamente explorado, estudando as especificidades a serem ministradas aos participantes de grupos. Pela prpria caracterstica da engenharia, o foco em ambientes industriais, havendo, porm, citao de aplicao em empresas de servios, nos estudos de caso.

A administrao de empresas aborda o trabalho em equipes nos estudos sobre inovao organizacional, nas propostas de estruturao e organizao das empresas, nas polticas de recursos humanos e em estudos de clima organizacional. A fim de obter envolvimento e participao da fora de trabalho, as empresas alteraram sua forma de gesto de pessoas. Enfatizaram a estabilizao de mo-de-obra, justificada pelo custo de demisso e pelo tempo de treinamento, bem como as polticas de treinamento para as funes tcnicas e para a polivalencia nos postos de trabalho. Alem disso, h bibliografia sobre a organizao de equipes com autonomia e algumas caractersticas de seus participantes. Na rea de administrao de recursos humanos, que parte da administrao de empresas, h muitos autores tratando da aplicao do gerenciamento das competncias na evoluo dos colaboradores. Tambm h inmeros estudos acadmicos investigando as competncias necessrias em situaes especficas. Concomitantemente, observam um movimento das organizaes no fomento a climas organizacionais que estimulem a modernidade, e das prticas de gesto de pessoas capazes de propiciar, para um nmero maior de organizaes, ambientes de trabalho efetivamente mais participativos, autnomos e satisfatrios. Em relao percepo de elevada demanda pelas organizaes de todas as competncias investigadas, resgatam a observao quanto sndrome de construo de um super-homem, que os autores citam ter sido identificada em pesquisas realizadas no Pas. Assim, o movimento de duas mos e contnuo: os colaboradores querem um ambiente de trabalho mais propcio, as organizaes desejam competncias mais amplas e o progresso de ambos, no tempo, reinicia o ciclo. A administrao de empresas aborda o relacionamento interpessoal, o clima organizacional, o treinamento e adicionalmente FLEURY & FLEURY (1995) caracterizam os sistemas participativos como geradores dos melhores resultados para as organizaes. Contribuies prticas sob a viso da administrao de empresas podem ser coletadas entre os trabalhos acadmicos e na bibliografia que se refere aos estudos de casos de sucesso nas implantaes de equipes autogeridas.

COHEIN (1995) avalia as estruturas organizacionais e explica o que acredita ser o futuro para cada uma das possveis configuraes de equipes. A organizao da empresa para a criao desses sistemas participativos tema prioritrio para a Cincia da Administrao. Os estudos de caso da administrao de empresas tambm orientam nos cuidados e pontos de ateno para as implantaes dessas estruturaes. Alguns exemplos de estudos de caso podem ser vistos em CARDOZO (2003), O trabalho em equipe e seus motivadores; tambm h exemplos em SANTOS (2000), Estudo da organizao e operao dos grupos autogeridos

de produo uma pesquisa exploratria; em CONDE (2001), Gesto de competncias como prtica de recursos humanos nas organizaes: estudo de caso em uma empresa de tecnologia de informao; e os fatores que aceleram ou retardam a implantao desse esquema de trabalho podem ser consultados em MEY & LIMA (2002), Os Fatores Dificultadores e os Fatores Facilitadores na Implementao e Consolidao do Modelo de Trabalho por Equipes Autogerenciadas - EAGs.

5. CARACTERSTICAS PESSOAIS E ADEQUAO AO TRABALHO EM EQUIPES AUTOGERIDAS

Com a finalidade de definir o perfil profissional, foi utilizada a clssica descrio feita por KATZ (1974), esclarecendo que a administrao efetiva depende de trs caractersticas pessoais bsicas, que para a finalidade analtica podem ser classificadas como tcnicas, humanas e conceituais. As tcnicas incluem a proficincia em mtodos, processos, procedimentos e tcnicas. As humanas so as habilidades de liderar e trabalhar com efetividade em grupos. As conceituais, crticas para as tomadas de deciso, segundo Katz, envolvem a habilidade de ver a organizao como um todo, reconhecer como as diversas funes se relacionam e entender como a organizao est relacionada com a indstria, a comunidade e a nao. Essa abordagem, ainda nas palavras do autor, enfatiza que bons administradores podem ser desenvolvidos. Aps quase duas dcadas, em 1993, Peter Drucker publicou um artigo na mesma Harvard Business Review em que define as caractersticas do executivo da era ps-capitalista, explicando que os gerentes devem aprender a negociar um novo ambiente, com diferentes conjuntos de regras de trabalho e de expectativas de carreira. O autor sustenta que as empresas enfrentam redues de pessoas e mudanas de estrutura com crescente regularidade. Em adio, os negcios na sociedade ps-capitalista crescem atravs de diversas e complexas alianas, freqentemente confusas para os gerentes tradicionais. Nesse novo mundo de negcios, os gerentes devem aprender a utilizar a informao em lugar da autoridade como sua ferramenta primeira. Como as empresas crescentemente se tornam instituies temporrias, o gerente deve explorar o que DRUCKER (1993) chama de competncias: as habilidades das pessoas, seus gostos, desgostos e metas. Se os executivos vencerem esses desafios, um novo alicerce organizacional ser construdo. Em vez da combinao de posio e poder que suportava a organizao tradicional, a estrutura interna da organizao emergente ser baseada em confiana e mtuo entendimento.

Como extrato dessas vises de KATZ (1974) e Drucker (1993), podemos definir perfil profissional como o conjunto de habilidades tcnicas, humanas e conceituais, com nfase nas habilidades de comunicao, mtuo entendimento e capacidade de inspirar confiana para possibilitar efetivo trabalho em equipes. Ademais, para completar esse perfil, h a necessidade de caractersticas pessoais que permitam que esse conjunto de habilidades seja exercido pelo profissional de maneira confortvel, em consonncia com seus valores e expectativas de realizao, e simultaneamente agregando valor organizao.

O enfoque de competncias introduzido por ZARIFIAN (2001) complementa essa viso, ampliando o perfil para a combinao de conhecimentos, destrezas, experincias e qualidades pessoais usadas efetiva e apropriadamente em resposta s vrias circunstncias relativas prtica profissional. O vocbulo competncia utilizado, com o sentido definido por ZARIFIAN (2001), por diversos autores da rea de recursos humanos ou administrao de empresas em suas publicaes: DUTRA (2001) publicou Gesto por competncias; FLEURY e FLEURY (2000) criaram Estratgias empresariais e formao de competncias; NISENBAUM (2000) produziu A competncia essencial; NISEMBAUN (1999) elaborou Remunerao e Carreira baseadas em competncias e habilidades; WOOD JUNIOR e PICARELLI (1999) tambm utilizaram o termo em seu livro Remunerao estratgica: a nova vantagem competitiva. H quinze vocbulos derivados dessa competncia, com seus

significados tcnicos, no glossrio de termos e expresses de gesto de recursos humanos, contido no Manual de gesto de pessoas e equipes (BOOG & BOOG, 2002). O conceito de competncia - no sentido que se utiliza na gesto de pessoas baseada em competncias - foi cunhado por MCCLELLAND (1973), publicando artigo intitulado Testing for competence rather than inteligence e marcando o incio da gesto por competncias, conforme CONDE (2001). Em sua anlise pioneira, o autor defende que se deveria avaliar a competncia e no a inteligncia dos indivduos para predizer o xito profissional. Basicamente, a palavra competncia pode guardar dois sentidos: pode ser usada para se referir s reas de trabalho em que cada pessoa competente, ou para se referir as dimenses do comportamento que esto por trs de um desempenho competente.

Passemos avaliao elaborada pelos autores na rea da psicologia; os traos essenciais, sobretudo para ser lder de uma equipe, ainda conforme MAILHIOT (1991) so: a ausncia de dogmatismo, a criatividade, a capacidade de estabelecer com outros relaes interpessoais autnticas, a capacidade de definir para si mesmo suas responsabilidades e auxiliar na de cada um com quem forma a equipe, e a capacidade de criar um ambiente de comunicaes espontneas. Os estudos de caso de LAFASTO e LARSON (2002) tambm identificam que a experincia no trabalho, a habilidade na soluo de problemas, a abertura para opinies dos outros, o suporte a outros membros, o foco no objetivo, bem como assegurar um clima colaborativo, construir a confiana entre os membros da equipe, demonstrar suficiente conhecimento tcnico, definir prioridades e administrar o desempenho so fatores importantes do lder, para a efetividade do resultado. O perfil da personalidade pode auxiliar na construo de equipes eficazes, especialmente utilizando a combinao de tipos psicolgicos que se complementem. Exemplo que demonstra a popularizao desses conceitos nas organizaes exposto em artigo de LIMA (2005) no jornal Folha de S. Paulo, explicando que no basta somente ter equipes variadas, mas importante balancear os pontos fortes dos membros da equipe. H exemplos, nesse artigo de jornal, da aplicao desses conceitos em um restaurante, em empresa de servios de limpeza comercial, em empresa de comunicao, em mineradora e em posto de gasolina. Em todos os ambientes foram escolhidas pessoas cujos pontos fortes complementavam os das outras em trabalhos em equipe.

A viso da engenharia de produo exposta por MARX (1997) repete a necessidade de habilidades tcnicas e de comunicao interpessoal, e adiciona as habilidades administrativas; por outro lado, detalha as necessidades de habilidades caractersticas das gestes da produo, de recursos humanos na equipe e do planejamento do grupo:

caractersticas da gesto da produo: dividir o trabalho, interromper ou estabelecer o ritmo da produo, definir ou redefinir o sequenciamento, negociar metas de produo, apontar indicadores de desempenho do indivduo / grupo, acionar a manuteno, rejeitar matria-prima no - conforme, e responsabilidade por manutenes primrias;

caractersticas da gesto dos recursos humanos: escolher e formalizar a liderana interna, planejar a escala de treinamento, planejar a escala de frias, reunir-se quando necessrio, influenciar na entrada e sada de membros, avaliarem a equipe e seus membros, controlar a freqncia e abonar faltas, assumir relaes de interface internas e externas;

gesto de planejamento: administrar o oramento prprio, influenciar na direo do negcio, definir e orientar a trajetria profissional, participar do planejamento organizacional.

Tambm explicada pela engenharia de produo a necessidade de treinamento sobre tcnicas de produo e operao, metodologia de soluo de problemas, treinamento prtico combinado com aulas formais nas reas de qualidade, manuteno, planejamento e

programao de produo, inovaes, produtos, processos, marketing e custos, tcnicas de reunio, discusso de problemas, seu diagnstico e propostas de soluo.

Da sociologia, o aspecto de que um grupo utilizado pelo indivduo como instrumento para satisfazer suas aspiraes sociais ou necessidades psquicas til, ensina MAILHIOT (1991), para ser utilizado no fomento sua formao. A cultura e o clima organizacional devem ser avaliados e preparados para a existncia e proliferao das equipes autogeridas, e conforme FLEURY e FISCHER (1996) particularmente onde a inovao seja necessria organizao. A motivao dos participantes da equipe, ensina CODA (1982), pode ser afetada por metas imprprias, pelo modo como as decises so tomadas, a forma de liderana, as prticas de remunerao, a valorizao profissional e as prticas de promoo interna de cargos. A avaliao do clima organizacional e a adoo de medidas que corrijam aspectos de seus programas internos podem ser ferramentas para auxiliar na motivao. Ainda da sociologia, algumas caractersticas dos participantes dos grupos criativos so: a forte motivao para a atividade idealizadora e realizadora, as habilidades intelectuais e a preparao rigorosa, o intenso envolvimento emocional, a admirvel correo profissional, e destacados por DE MASI (2003): esprito de iniciativa, confiana recproca entre os membros da equipe, flexibilidade, multiplicidade de interesses, solidariedade para com os colegas, segurana das prprias idias, ousada disponibilidade para o risco, alm de convivncia pacfica entre personalidades diferentes, procura por um atraente ambiente fsico, forte complementaridade e afinidade cultural, habilidade na concentrao de energias de cada um no objetivo comum, habilidade de encontrar recursos e de contemporizar a natureza afetiva com o profissionalismo de modo a facilitar o intercmbio entre funes, freqente auto-avaliao e entusiasmo. Aspecto interessante e contrastante o grau de exigncia dos participantes, pois so realados que o treinamento, o recrutamento e a seleo so severos; tambm fazem parte dessa rigidez de disciplina a atribuio de muita importncia ao empenho, a aprender o mais possvel para melhorar a qualidade de suas contribuies, a sentir-se responsvel, a saber para o que serve sua contribuio pessoal, e aderir misso, dedicao ao trabalho e generosidade com o grupo.

Sob a viso da administrao de empresas, o participante em equipes com autonomia deve ser, nas palavras de SEMLER (1988), "um adulto pensante". Tambm h informaes reveladas por FLEURY e FLEURY (1995) de que ele deve participar da deteco e soluo de problemas, contribuindo com sugestes; deve preparar e ajustar equipamentos como resultante de suas atividades de controle; decidir sobre fluxo produtivo; participar do rodzio de atividades e ter responsabilidade por atividades de manuteno rotineira para prevenir ou remediar imediatamente interrupes do fluxo produtivo. H a constatao, pelos estudos de caso relatados, de melhoria do nvel educacional tcnico dos colaboradores ligados operao, do aumento de importncia dos programas de treinamento e desenvolvimento, e como resultado desse investimento, de maior estabilizao da mo-de-obra. Nesse tipo de organizao mais participativa, MINTZBERG (1995) explica que a agressividade e o conflito so necessrios para o seu funcionamento, e cabe s chefias a sua canalizao para fins produtivos. A rea de responsabilidade da equipe deve ser claramente definida, e os maiores focos de interesse segundo FLEURY e FLEURY (1995) so: satisfao do cliente, produtividade, prazo de entrega, qualidade, custo, programao das tarefas e limpeza, organizao e segurana no trabalho. Como decorrncia da definio da responsabilidade, JUST (1996) ressalta que as medies do atendimento de metas, a retro alimentao de resultados e a avaliao do desempenho passam a ser discutidos pelos participantes. Finalmente, a ligao da remunerao compensao por resultados alcanados relatada como sistema de salrios. As abordagens sobre as competncias, ao combinar conhecimentos, experincias e qualidades pessoais sendo apropriadas e efetivamente utilizadas em resposta s circunstncias profissionais, e agregando valor s atividades da organizao, incluem

dinmica na formao profissional e projetos de autodesenvolvimento. Os fatores comportamentais passam a ter um maior peso no desenho das funes e na seleo e treinamento. Finalmente, para fechar o ciclo de aperfeioamento, deve ser apontado ao profissional quais so os pontos fortes na sua atuao profissional, quais so os aspectos que podem ser melhorados e de que forma faze-lo. Estes procedimentos contribuiro para o crescimento do profissional, com reflexos positivos na equipe de trabalho.

6. CONSIDERAES FINAIS A literatura sobre equipes autogeridas analisada enseja uma srie de consideraes. A

necessidade de competitividade tem forado as organizaes a procurar solues que maximizem a utilizao de todos os meios para sobreviver, competir e prosperar. Tambm organizaes em que o trabalho tem uma parcela de incerteza, seja no contedo, na demanda, na definio da necessidade dos clientes, como so as organizaes de servio, dependem de solues avanadas de estruturao organizacional. Algumas dessas organizaes tm includo nesses esforos a constituio de equipes de trabalho autogeridas em suas estruturas, como mais um meio de utilizar melhor os talentos, conseguir maior envolvimento dos empregados, facilitar o alinhamento de metas dos diversos nveis hierrquicos quelas da organizao, aumentar a produtividade, atender bem os clientes, e simultaneamente manter um clima de trabalho que permita atrair e conservar os melhores funcionrios.

Algumas pessoas se adaptam ao trabalho em equipes com alguma autonomia para administrar seu dia-a-dia; outras preferem um trabalho isolado, numa hierarquia clssica e com o planejamento do trabalho sendo feito por terceiros. As pessoas do primeiro grupo necessitam caractersticas e habilidades para produzir os resultados que as organizaes desejam, e ao mesmo tempo preciso que se sintam realizadas nesse contexto de trabalho. Uma das caractersticas individuais que bsica para essa adaptao a maturidade, caracterizada como ser um adulto pensante. Em contrapartida, deve existir uma estrutura organizacional que permita a expresso de suas idias, as acolha, considere seriamente e responda com aes que demonstrem ao colaborador o seu valor para a empresa. Alm da estrutura adaptada, deve haver uma cultura e um clima organizacionais que incentivem a participao, a autonomia e a valorizao de novas idias. Os sistemas de trabalho, a arquitetura do ambiente fsico e as adaptaes tecnolgicas tambm devem levar em conta o fazer com autonomia, e devem ser projetados ou adaptados para essa possibilidade.

A forma como a liderana exercida tambm tem influncia relevante no funcionamento das equipes, na eficcia e na delegao de atividades. A liderana eleita pela equipe parece ser a forma mais recomendada, juntamente com a rotao nessa posio. Quanto equipe em si, o tamanho e a combinao de componentes com estilos complementares de personalidade ajudam a criar um ambiente propcio. As normas do grupo, as regras de trabalho acordadas entre os membros, os papis de cada um, as responsabilidades definidas e metas claras para a equipe e para cada um tambm eliminam pontos de potencial conflito ou confuso. Para o funcionamento da equipe, a comunicao, a soluo de problemas, as tomadas de deciso e os conflitos de opinies so os pontos que merecem maior cuidado por parte da direo; o treinamento nesses aspectos fundamental, sobretudo por no serem normalmente cobertos pela educao formal. O relacionamento interpessoal deve ser aberto, sem formalidades, e por isso a confiana precisa ser fomentada entre os membros. Os aspectos de comunicao no verbal so importantes nesse relacionamento; em geral, essa no a norma de comportamento em ambientes profissionais, mais atentos a smbolos de poder pessoal e status profissional. A motivao individual para cumprir seus trabalhos varivel imprescindvel na equipe, no s como contribuio, mas ainda, se ausente, como fator destrutivo. Tambm demonstra que a recompensa financeira no o fator motivacional dominante, mesmo em funes operacionais com salrios mais baixos. O principal motivador

o reconhecimento do trabalho feito, normalmente na forma de prmio ou condecorao pblica, pelo qual a equipe passa a ser vista pelos colegas como especial. O tratamento do reconhecimento por parte da direo indeclinvel para o prosseguimento do trabalho em equipes. O treinamento nas organizaes que adotam esses modelos precisa de alto investimento e de uma mudana no contedo, que deixa de focar o modo operatrio, e a nfase passa s caractersticas estruturais da atividade produtiva. Ao final do processo, que deve incluir um perodo de treinamento no cargo, a empresa confia ao funcionrio o processo produtivo. A contrapartida do colaborador deve ser ter maior iniciativa sobre o processo e assumir a responsabilidade por ele. A trajetria profissional igualmente singular: so admitidos colaboradores com maior nvel de escolaridade a exigncia de ter o segundo grau completo quase unanimidade nessas organizaes , e como conseqncia do alto investimento em treinamento pela empresa, ela oferece, em contrapartida, a possibilidade de crescimento, desde que o trabalhador se qualifique.

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