Equipe: Administradores de Sucesso

Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira,

Nivea Santos

SUMÁRIOCONCEITOS

PERFIS DE CARGOS

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

TIPOS DE AVALIAÇÃO

FEEDBACK

CASES

PERFIL DE CARGO

“Compreende o dimensionamento dos objetivos do cargo, do

tipo de contribuição esperada, expressa nos resultados

desejados. Estes indicadores orientarão a identificação das

responsabilidades, conhecimentos, qualificações, experiências,

habilidades e aptidões, requeridos pelos objetivos do cargo. São

portanto, condições para o desempenho do ocupante do cargo.”

PERFIL OCUPACIONAL

CONCEITO

ESTRUTURA DA ANÁLISE DE CARGOS

PERFIL DE CARGO

Tarefas

Deveres

Responsabilidades do cargo

DESCRIÇÕES DE CARGOS ESPECIFICAÇÕES DO CARGO

Requisitos Necessários

ao Ocupante

CARGO

PERFIL DE CARGO

Observação Direta

Questionário

Entrevista Direta

Métodos Mistos

MÉTODOS DE DESCRIÇÃO

PERFIL DE CARGO

Planejamento

Preparação

Execução

FASES DA ANÁLISE DE CARGOS

PERFIS OCUPACIONAIS

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho é uma ferramenta que possibilita uma

maior transparência na relação empresa empregado,

e a medida em que é comum não saber o que se espera do

nossos desempenho profissional ou que expectativas o

meu chefe tem em relação a mim. Dessa maneira a avaliação tem

por objetivo mensurar tudo que abrange o perfil técnico

comportamental.

CONCEITO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO

Método da Escala Gráfica.

Método da Escolha Forçada

Método de Auto Avaliação

Método da Avaliação por Resultados

Métodos de Pesquisa de Campo

Método de Avaliação 360º

Método da Escala Gráfica

Excelente Bom Regular Fraco

Produção

Iniciativa

Frequência

Cooperação

Qualidade

Confiabilidade

Vantagens do método das escalas gráficas

Avaliação simples;

Permite uma visão integrada e resumida

dos fatores de avaliação;

Proporciona pouco trabalho ao avaliador

no registro de avaliação

Desvantagens do método das escalas gráficas

Não permite muita flexibilidade ao avaliador;

É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores;

Método da Escolha Forçada

nº + -

Faz apenas o que mandam

01

Comportamento irrepreensível 02

Aceita Críticas construtivas 03

Não produz quando está sob pressão 04

nº + -

Tem medo de pedir ajuda 05

Mantém seu arquivo sempre em ordem 06

Já apresentou queda de produção 07

É dinâmico 08

Vantagem do método da escolha forçada

Propicia resultados mais confiáveis e isentos de

influencias subjetivas e pessoais;

Sua aplicação é simples.

Desvantagens do método de escolha forçada

É um método fundamentalmente comparativo e

discriminativo e apresenta resultados globais;

Quando utilizado para fins de desenvolvimento de

RH necessita de uma complementação de

informações de necessidade de treinamento,

potencial de desenvolvimento etc.

Método de Pesquisa de Campo

Permite uma avaliação mais profunda;

Permite um planejamento de ação;

Visualização do conteúdo dos cargos.

Vantagens do método de Pesquisa de Campo

Desvantagens do método de Pesquisa de Campo

Custo elevado;

Requer mais tempo

Conseqüências

Identificação de necessidade de

qualificação;

Determinação de potencial

Gestão de remuneração

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

QUEM SÃO OS RESPONSÁVEIS PELA AVALIAÇÃO

O SUPERVISOR DIRETO.

O EMPREGADO

A COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

DESEMPENHO X COMPETÊNCIA

Atitudes

Atividades

Produção

Relacionamento

Atitudes

Conhecimendo

Habilidade

Objetivos da avaliação de desempenho

Estabelecer, de maneira clara,

Dotar o colaborador de um esquema de acompanhamento e aconselhamento

Elaborar planos de ação para colaboradores que apresentem desempenho insatisfatório.

Estabelece metas e novas conquistas com base nos objetivos organizacionais.

Detectar os colaboradores que estão desenquadrados em suas funções, e que necessidade de readaptação e ou transferência.

Indicar necessidades de treinamento e ou aperfeiçoamento em determinadas áreas do seu trabalho.

Finalizando com uma remuneração compatível com o desempenho.

Benefícios da avaliação de desempenho

Benefícios para o chefe:

melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos

subordinados

propor medidas no sentido de melhorar o padrão de

comportamento de seus subordinados

comunicar-se com seus subordinados

Benefícios da avaliação de desempenho

Benefícios para o subordinado:

Aprende os aspectos de comportamento e

desempenho que a empresa mais valoriza em seus

funcionários.

fica conhecendo quais as expectativas de seu chefe

conhece as providências tomadas por seu chefe quanto

à melhoria de seu desempenho

condições para fazer avaliação e crítica para o seu

próprio desenvolvimento e controle.

Benefícios da avaliação de desempenho

Benefícios para a organização:

mais condições para avaliar o potencial humano de cada

empregado.

identificação dos empregados que necessitam de

reciclagem e os empregados com condições de

promoção ou transferências.

pode dinamizar sua política de recursos humanos,

oferecendo oportunidades aos empregados

Desenvolvimento de um Processo de

Avaliação de Desempenho

1º. Decisão da implantação do Programa

2º. Elaboração das Regras

3º. Estabelecimento das metas organizacionais

4º. Planejamento da implantação

5º. Delineamento das metas e pesos por área ou setor

◦ a. Contratação de Metas

◦ b. Aprovação de Metas

6º. Comunicação das metas e acordo com os colaboradores/equipes sobre as expectativas de atuação

7º. Apuração de Resultados

8º. Geração de resultados

9º. Feedback aos avaliados

10º. Revisão das metas

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Avaliação 90º – O chefe avalia diretamente o seu subordinado. “Não é a mais recomendada porque é impositiva.

Avaliação 180º – O profissional responde a uma auto-avaliação e é analisado pelo superior. “Uma empresa que nunca realizou avaliação, em geral, começa com o modelo 180º, para inserir a prática da avaliação em sua cultura”.

Avaliação 360º – Neste caso, além de responder a auto-avaliação, o profissional é observado por um grupo composto por seu superior, subordinados, clientes e fornecedores internos. “O objetivo é identificar não só o comportamento inadequado, mas de que maneira ele se reflete em cada grupo, como os pares enxergam você”.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

AVALIAÇÃO 360º

AVALIAÇÃO DE DESEMPANHO 360°

5

6

7

8

9

10

NO

TA

DE

AV

AL

IAÇ

ÃO

Título do Eixo

2007

2008

2009

Media

AVALIAÇÃO DE DESEMPANHO

FEEDBACK

Feedback é a comunicação para

fornecer informações sobre como é

percebida a atuação de quem está

ouvindo e se a forma dessa atuação

pode estar afetando o trabalho de

outras pessoas.