ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO

GRUPO

Maria Isabel da Silva FariasMichele Gama Sobral

Michele de Fátima dos SantosNayra Louise Santana Basso

Renata Cristina Coelho Penido

Professora Meuri

Quando utilizar ? A entrevista de avaliação ou entrevista de feedback é um

instrumento para guiar e avaliar o colaborador. A sua

motivação, participação e cooperação pode ser influenciada e

o seu perfil de desempenho podem ser devolvido. O feedback

é a maneira de realinharmos a rota para nos tornarmos

melhores como pessoas e como profissionais e também

orienta para novas atitudes.

“Sem aprendizagem não podemos viver, sem feedback

efetivo não podemos aprender”

 

Entrevista de Avaliação

• É importante saber como utilizar a avaliação, tendo a

empresa uma definição certa: como a missão , a visão e

os valores , e que os colaboradores conheçam e as

compreendam.

Quando uma empresa tem uma avaliação mal elaborada

acontecem sérios problemas dentro da sua

produtividade, e com isso pode terminar em perder bons

funcionários.

Conteúdo de uma entrevista de avaliação:

Talvez seja a parte mas importante de todo o processo

de avaliação : Fornecer oportunidades para aprimorar

a comunicação.

Para otimizar o tempo, indica-se que se divida a

entrevista em duas sessões, uma para revisão do

desempenho passado e o outra para os planos de

desenvolvimento dos funcionários.

• O formato da entrevista será determinado pelo

objetivo, forma da entrevista e pelos sistema de

avaliação empregado.

• Elas podem ser programadas com antecedência

para que o entrevistador e entrevistado se

preparem para a discussão.

Três tipos de entrevista de avaliação

• Falar- e- convencer: incluem a capacidade de persuadir

um funcionário a mudar, exigindo novos comportamentos.

• Falar - e – ouvir: incluem capacidade de comunicação na

primeira parte da entrevista com os pontos fortes e fracos

do funcionário e na segunda explorar os sentimentos do

funcionário sobre a avaliação.

Solução de problemas: ouvir, aceitar e reagir aos

sentimentos são elementos essenciais nesse tipo de

entrevista, buscando estimular o seu desenvolvimento,

discutindo problemas, necessidades e insatisfação no

emprego desde a ultima entrevista.

Os gerentes podem usar um ou mas tipos de entrevista,

dependendo do assunto e do comportamento do

funcionário. Ser flexível é fundamental.

FEEDBACK• Embora poucos saibam, feedback não é “ser espontâneo

e dizer o que pensa”, nem “ser bonzinho para serem

bonzinhos comigo”, muito menos “falar rapidamente e

ficar olhando no relógio”... existem técnicas para dar

feedback efetivo, para que efetivamente se obtenha um

resultado construtivo. Um dos grandes pecados capitais

do feedback é não saber ouvir, não deixar o outro

concluir seu pensamento ou ainda falar em momentos

em que o “sangue sobe”.

Perfil do Entrevistador • Se o entrevistador está ansioso por conduzir uma

entrevista de avaliação, é importante que supere essa

sensação antes de conversar com o avaliado.

• A ansiedade pode ser interpretada como um indicativo

de que a avaliação vai ser negativa.

Perfil do Entrevistador • Da mesma forma é preciso ter cautela para não levar à

sessão de avaliação qualquer sentimento de raiva ou

hostilidade que possa ter por determinada pessoa.

• A avaliação precisa ser conduzida de um modo objetivo

e justo

Perfil do Entrevistado • Em geral as pessoas tem necessidade de aprovação de seus

comportamentos pelos outros e interpretam os feedbacks

corretivos como algo pessoal. É comum as pessoas lidarem

mal com isto.

• Para aperfeiçoar as habilidades pessoais, é preciso construir

a base do autoconhecimento, identificando seus pontos fortes

e fracos, potencialidades e carências.

Conduzindo a entrevista de avaliação Não a regras, mas há orientações que podem levar o

funcionário a aceitar melhor o feedback:

1. Estimule a participação:

objetivo da entrevista é ajudar o funcionário a aprimorar o seu

desempenho, quanto mas o funcionário participar, maior será a

chance de idéias construtivas para o aprimoramento . A satisfação

em ser ouvido motiva-o.

2. Demonstre reconhecimento:

É beneficio começar a entrevista de avaliação apreciando o que o

funcionário fez com sucesso .assim ele pode ser menos defensivo e

estar mas aberto a aspectos do trabalho que não estejam indo bem.

3- Minimizar criticas:

se o funcionário tem muitos pontos que precisam

melhorar , os gerentes devem focalizar as questões

objetivos mas importantes para o trabalho. Dicas para

usar a critica de modo construtivo.

A ) Considere se elas são realmente necessárias.

Confira se as criticas focaliza um problema recorrente

ou um padrão consistente de comportamentos

B-) Não exagere:

as vezes exageramos o problema para ser convincente ou

demonstrar preocupação. Tente manter a critica simples,

factual e objetiva.

Evite termos como “ sempre”, “completamente” ou “ nunca”

C-) observe o momento oportuno:

a critica no momento oportuno pode significar a diferença

entre o sucesso e o fracasso. Ex. fazer criticas no final do

expediente com o funcionário cansado pode ter um efeito

negativo.

D-) Faça do aprimoramento sua meta:

As criticas precisam ser complementadas com um

suporte gerencial.

4- Mude o comportamento não a pessoa:

o problema não é a pessoa, mas suas ações no

trabalho. Evite sugestões de mudanças de traços

pessoais. Sugira formas mas aceitáveis de

desempenho. É difícil mudar a maneira de ser do

funcionário, é mas fácil mudar seu modo de agir.

5- foco na solução de problemas

Nas questões desempenho,freqüentemente é tentador entrar

no jogo da culpa. Ao invés disso, solucionar problemas requer

a analise das causas para assim direcionar a solução dos

problemas.

6- Dê apoio

“O que posso fazer para ajudar” se estiver disponível e der

apoio, o gerente poderá ajudar a eliminar os bloqueios

externos e ajudar o funcionário a atingir padrões superiores.

7- Estabeleça metas

Sendo o objetivo da entrevista de avaliação fazer planos

para o aprimoramento, é importante focalizar a atenção

no futuro e não no passado .Ao estabelecer metas deve-

se observar:

A-) Ênfase nos pontos fortes dos funcionários em vez de

ressaltar as falhas;

B-) concentrar- se nas oportunidades de crescimento do

funcionário e deixar de lado tarefas improdutivas.

C-) limitar os planos de crescimento para alguns itens

importantes que possam ser cumpridos em um limite de

tempo razoável;

D-) estabelecer planos de ações específicos como cada

meta será atingida.estes planos podem incluir contatos,

recurso e cronogramas.

8-) Follow- up diário

O feedback do gerente deve ser uma sistemática diária

no trabalho. O feedback é mas útil quando imediato e

especifico a uma situação . A melhor abordagem é

manter conversas informais para acompanhar as

questões levantadas na entrevista de avaliação ( o

gerente assume um papel de treinador e não de juiz)

Aprimorando o desempenho.

A entrevista de avaliação é a base para que se

observem deficiências no desempenho do funcionário e

para que se façam plano para seu aprimoramento.

As vezes, aqueles que tem um desempenho abaixo do

esperado não sabem que a empresa espera deles.

1. Identificar as fontes de desempenho e deficiência.

O desempenho é uma função de vários fatores, mas

pode ser sintetizado em 3 aspectos básicos:

capacidades, motivação e ambiente.

Cada individuo apresenta um padrão único de pontos

fortes e fracos que devem ser considerado.

O desempenho insatisfatório pode estar relacionado a:

capacidade (conhecimento, habilidade e competência

técnicas),

motivação (esforço e iniciativa ) e/ ou problema

relacionado a condições externas no trabalho

ambiente ( situação econômica ruim, escassez de

funcionários, território de vendas difícil).

2. Diagnostico do desempenho

• As avaliações de desempenho informam quem não

demonstra um bom desempenho, mas não revela

motivos.

• Comparando diferentes medidas do desempenho o

gerentes podem começar a ter uma idéia das causas

dos problemas do desempenho.

3. Gerenciamento o desempenho ineficiente

Conhecendo as fontes dos problemas de desempenho

poderá ser planejado um curso de ação que poderá

fornecer treinamentos que aumentariam o desempenho

ou habilidades necessárias para o desempenho efetivo.

Ou, transfencia para outra função ou; se o desempenho

insatisfatório persistir tomar medidas disciplinares ou

demitir a pessoa da organização.

Conclusão

• Seja qual for a ação adotada para lidar com o

problema do desempenho insastifatorio, ela deverá

ser tomada com objetividade, justiça e

reconhecimento do individuo envolvido.

• O foco na conclusão da sessão deve ser no

desempenho futuro e não no passado.