Administração Pública e Trabalho: a atração popular e o impacto da cultura

organizacional sobre o comportamento do trabalhador

Mariana Márcia Rezende da Costa1

Resumo: A Administração Pública Brasileira é conhecida por sua burocracia e

complexidade, o que torna o sistema de atendimento a população lento e defasado.

Apesar dos esforços para a modernização e reforma com base nos pressupostos da

Administração Privada, nota-se que ainda prevalecem práticas que impactam

negativamente no serviço prestado a população, no desempenho e motivação do

trabalhador e na Gestão de Recursos Humanos. Através de pesquisa bibliográfica,

algumas dessas práticas são apresentadas, bem como são expostas as possíveis

razões pelas quais as pessoas se interessam pelo trabalho no setor público.

Palavras-chave: Trabalho. Administração Pública. Gestão de Pessoas.

Organizações. Mudança.

1. INTRODUÇÃO

O trabalho organiza e dá sentido à existência humana, possibilitando o

desenvolvimento e integração social do sujeito. Representa não apenas a

sobrevivência material, como também social e psicológica dos indivíduos. Isto

significa que “é pelo trabalho que o homem se faz homem, constrói a sociedade,

transforma-a e faz a história” (ARAÚJO; SACHUK, 2007, p.55).

1 Graduada em Psicologia pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (2012)

A forma de produção dominante dita à organização do trabalho de

determinada conjuntura social, o que implica em posturas e ideologias próprias que

influenciam no investimento e nas considerações sobre o trabalhador. As diretrizes

econômicas articulam as políticas e ideias dominantes em cada contexto histórico,

subsidiando as manifestações coletivas e individuais.

O mercado de trabalho hoje segue a lógica da rapidez da informação, das

inovações tecnológicas e da diminuição das fronteiras, necessitando cada vez mais

ser dinâmico e integrador. Desde então, o capital intelectual se valoriza cada vez

mais, tornando-se estratégico para que as organizações se desenvolvam e

mantenham-se atualizadas e competitivas.

Porém, na mesma proporção que esse capital intelectual é valorizado, é

também elevado o nível de cobrança por produtividade, qualidade e agilidade. Do

trabalhador são exigidas uma série de competências, voltadas sempre para metas e

resultados. As implicações dessas práticas dificultam o equilíbrio entre vida pessoal

e profissional, muitas vezes, fazendo com que a primeira seja negligenciada,

gerando estresse e queda na qualidade de vida.

Nas organizações privadas, o objetivo é único: o lucro. E sendo assim, as

práticas de Gestão de Pessoas se voltam para a seleção, retenção e maximização

dos talentos humanos, além da melhoria das relações interpessoais, a fim de criar

as melhores condições para que o objetivo seja atingido.

Por outro lado, na Administração Pública, o objetivo de trabalho e impacto

dele são diferentes do setor privado. Aqui, a prestação de serviços é ao cidadão, a

fim de satisfazer suas necessidades de educação, saúde, segurança, cultura, dentre

outros.

Quanto aos servidores públicos, cabe uma particularidade: os resultados de

seu trabalho vão muito além do salário, pois se voltam para eles próprios na medida

em que os esforços e produções implicam no desenvolvimento do país. Sua atuação

se torna assim, uma via de mão dupla.

Porém, o que se nota, é que os principais incentivos para o ingresso na

carreira pública, vão muito além do patriotismo ou aptidão. Neste artigo, busca-se

compreender o que leva as pessoas a serem atraídas por este tipo de ocupação,

sendo que muitas vezes, elas exercem funções aquém de suas potencialidades e

divergentes de seu perfil ou formação profissional.

Infere-se que as exigências do mundo do trabalho do setor privado e as

representações sociais sobre a atuação do profissional no âmbito público sejam os

fatores responsáveis por essa escolha. Além disto, são levantadas algumas

características do trabalho nas organizações públicas que impactam no

comportamento do trabalhador quanto ao seu desempenho e motivação.

Trata-se de um estudo de cunho bibliográfico e abordagem qualitativa. No

decorrer do texto são apresentadas as duas hipóteses explicativas do

comportamento do sujeito em escolher trabalhar no serviço público e após isto, o

impacto das particularidades do trabalho neste setor no comportamento

organizacional. Em seguida são feita as considerações finais.

2. O TRABALHO NO CONTEXTO DA HIPERMODERNIDADE

O trabalho possibilita a construção de subjetividades correspondentes a cada

época histórica, o que significa que “é pelo trabalho que o homem se faz homem,

constrói a sociedade, transforma-a e faz a história” (ARAÚJO; SACHUK, 2007, p.55).

Na sociedade capitalista e globalizada impera a inovação tecnológica, a

rapidez da informação, o narcisismo e o consumo. Os valores são instáveis e

manipulados pela publicidade e a mídia. As fronteiras são encurtadas, a cultura

prevalecente é a do efêmero e do individualismo. As identidades são adaptadas aos

interesses políticos e econômicos, referências já não existem ou são mutáveis.

Identidade hoje é sinônimo de processo contínuo e inconstante. Bauman (2011)

refere-se há esses tempos, como o mundo líquido “porque, como todos os líquidos,

ele jamais se imobiliza nem conserva sua forma por muito tempo”.

O consumo é acelerado e personalizado, torna tudo descartável, inclusive os

trabalhadores. Esses que, ao produzir desenvolvem suas faculdades, também as

consomem no mesmo processo, gastando sua energia, força e afeto. O trabalhador

se encontra em meio a um círculo vicioso, no qual precisa produzir para consumir e

ao mesmo tempo consumir para manter a produção ativa e gerar lucros.

Nota-se que a realidade sócio-profissional se torna cada vez mais concorrida,

exigindo das empresas grandes investimentos não apenas tecnológicos, mas

intelectuais para se manter no mercado, além da adoção de práticas mais

agressivas e inovadoras.

O capital humano se torna estratégico para que as organizações se

desenvolvam e mantenham-se atualizadas e competitivas. Os investimentos em

captação de mão de obra qualificada com posterior desenvolvimento delas são cada

vez mais fortes.

Quanto ao trabalhador, ele deve se adaptar e operar segundo as

movimentadas leis do mercado, sendo controlado pelo que ainda pode alcançar,

produzir e “doar” à empresa.

Agora cabe aos atuais e futuros empregados “se automonitorarem”, serem seus próprios observadores a fim de assegurar que seu desempenho é convincente e aprovável pelos compradores – e que continuará a merecer a aprovação caso estes mudem de desejos, gostos e preferências [...]” (BAUMAN, 2011, p.120)

A lógica capitalista é reproduzida nos relacionamentos profissionais, o

trabalhador se torna uma mercadoria, passível de ser consumida, inclusive

subjetivamente. E como todo produto ofertado, está sujeito a ser descartado na

medida em que se torna menos “rentável, prático e inovador” assim como produtos,

tecnologia e serviços.

O mundo do trabalho torna-se, de forma rápida e surpreendente, um complexo monstruoso, que se por um lado poderia ajudar o homem em sua qualidade de vida, por outro lado – patrocinado pelos que mantém o controle do capital, da ferramenta diária que movimenta a escolha de prioridades, avassala o homem em todos os seus aspectos. Alguns são absorvidos, exigidos, sugados. Outros alçados a postos de poder e de liderança que reproduzem o capital virtual. (CAPITÃO; HELOANI, 2003, p.103)

O trabalho não integra apenas a dimensão material, mas toma para si a

dimensão afetiva entre empresa e trabalhador, fazendo com que perfis de

profissionais sejam idealizados no estereótipo de “super-homens”, que conseguem

se superar a cada momento. Essa imagem é vendida e se torna um ideal a ser

atingido, o que, do contrário, faz do trabalhador um fracassado socialmente.

Tal realidade contribui para a emergência de sofrimento psíquico, que tende a

ser reforçado pelo discurso ideológico de que o indivíduo é o único responsável pelo

seu desenvolvimento profissional, ou seja, é ele o provedor de meios para seu

sucesso, através do esforço e de sua competência. Esquecendo-se assim, que as

oportunidades não são iguais para todos.

Entre os maiores impactos dessa contingência estão à insegurança e a

ansiedade. O trabalhador percebe que a qualquer momento pode ser substituído,

mesmo sendo o “melhor” naquele momento. Isto tende a elevar o nível de estresse e

diminuir a qualidade de vida.

Sendo assim, atuar no setor público representaria a chance de se conseguir

um emprego mais “tranquilo”, mesmo que fora de sua área de atuação. E mais do

que isso, um emprego em que não se tenha que se sujeitar as altas exigências de

qualificação, cobranças da chefia, metas e desvalorização da profissão,

conhecimento e esforço.

3. REPRESENTAÇÕES SOCIAIS SOBRE O TRABALHO NO SETOR PÚBLICO

Sobre Representações Sociais, Xavier (2002) afirma que estas são

um sistema (ou sistemas) de interpretação da realidade, que organiza as relações do indivíduo com o mundo e orienta as suas condutas e comportamentos no meio social, permitindo-lhe interiorizar as experiências, as práticas sociais e os modelos de conduta ao mesmo tempo em que constrói e se apropria de objetos socializados. (XAVIER, 2002, p. 24)

As representações sociais se alimentam dos eventos do cotidiano: da cultura,

ideologias e experiências que são elaborados psicologicamente e socialmente.

Entender as representações sociais é importante, pois elas fundamentam as práticas

sociais. Elas seriam

“uma modalidade de conhecimento particular”, que têm por função a elaboração de comportamentos e a comunicação entre os indivíduos. O estudo das representações sociais, nessa perspectiva, consiste na análise dos processos pelos quais os indivíduos, em interação social, constroem

teorias sobre os objetos sociais, que tornam viável a comunicação e organização dos comportamentos. (XAVIER, 2002, p. 23)

As representações sociais construídas em torno do tema trabalho e setor

público podem representar outro fator motivador para a tentativa de ingresso nessa

área. Culturalmente é propagado em nosso país que no setor público, trabalha-se

menos e se ganha mais. Isto representa no imaginário das pessoas maior tempo

para a família, lazer e para si mesmo, além de menor esforço e possibilidade de

autonomia financeira.

Soma-se a isto, a não exigência muitas vezes, de experiência anterior na

função, benefícios adicionais e o status de quem passa no concurso público e vai

trabalhar em empresas reconhecidas nacionalmente. Esse último fator, é suficiente

para que as pessoas não se empenhem em conhecer a realidade de tal empresa

quanto à gestão de pessoas e ética. O que importa é ingressar nelas.

Sendo assim, trabalhando no setor público, haveria maiores chances de se

precaver quanto ao futuro, de se conseguir atingir as metas pessoais e levar uma

vida na qual o trabalho é como uma extensão de sua vida e não ela própria.

4. CULTURA ORGANIZACIONAL E O IMPACTO NO COMPORTAMENTO DO

TRABALHADOR

No Brasil, a Administração Pública, apesar dos esforços de modernização e

adoção de projetos que visam reformular as políticas administrativas, ainda se

caracteriza pela amplitude e complexidade, sendo representada por um elevado

conjunto de órgãos, o que tende a dificultar a execução de planos e projetos. O setor

tem grandes dificuldades para tornar suas ações efetivas, que em geral, são

burocráticas e inflexíveis.

Isso reflete na baixa capacidade de resposta no atendimento das demandas

da população, na “definição dos processos internos, na relação com inovações e

mudança, na formação dos valores e crenças organizacionais e políticas de recursos

humanos.” (MACÊDO; PIRES, 2006, p. 96)

A primeira característica da cultura organizacional aqui estudada é a forma de

ingresso no setor público, feita por meio de concursos. A Lei nº 8112 de 11 de

Dezembro de 1990, em seu artigo 11 determina:

O concurso será de provas ou de provas e títulos, podendo ser realizado em duas etapas, conforme dispuserem a lei e o regulamento do respectivo plano de carreira, condicionada a inscrição do candidato ao pagamento do valor fixado no edital, quando indispensável ao seu custeio, e ressalvadas as hipóteses de isenção nele expressamente previstas" (BRASIL, 1990)

Essa técnica de seleção (prova), na maioria das vezes, não privilegia a

competência para o cargo, mas sim a persistência e disciplina de estudos. A decisão

por fazer o concurso não necessariamente é feita por aptidão ou vocação, as

motivações para se trabalhar neste setor, como discorrido anteriormente são

diversas: estabilidade, salário, tranquilidade, dentre outros.

A escolha de um trabalho feita apenas com essas ponderações, certamente

impactará na qualidade da prestação do serviço a população, no desempenho do

indivíduo, na produtividade das equipes e na gestão de recursos humanos,

principalmente quanto à motivação, noção de coletividade e liderança.

Outra característica se refere à baixa flexibilidade e possibilidade de

implementação de ideias e projetos, o que significa redução dos níveis de variação

do comportamento e consequente alinhamento dos perfis e capacidades dos

trabalhadores. Isto tende a reprimir a inovação e o empreendedorismo. Os reflexos

dessa ineficiência podem explicar, não de forma isolada, a defasagem na prestação

de serviços públicos, bem como a queda da qualidade e produtividade das pessoas.

Profissionais com perfil mais dinâmico, criativo e questionador ou até em

início de carreira, que ainda estão se desenvolvendo podem se desmotivar ao

perceber que a máquina pública não acompanha seu ritmo de trabalho, não reforça

o desempenho individual e não permite movimentação a curto ou médio prazo

devido a grande hierarquização.

A manutenção dos avanços conquistados também é outra característica, já

que a cada novo mandato, priorizam-se novos projetos ou até mesmo alguns são

interrompidos ou abandonados. O conflito de objetivos de cada nova gestão dificulta

a continuidade das ações, o que interrompe o processo de formação e

desenvolvimento de equipes e as práticas de Recursos Humanos.

Por último, a estabilidade no emprego, que pode provocar problemas no

ajuste e adaptação do trabalhador, como: ineficiência, desmotivação e falta de

disposição para o trabalho. A ausência de punição pode ainda acarretar sobrecarga

de trabalho para alguns.

Ainda sobre isso, Pereira citado por Macêdo e Pires (2006) afirma que,

Outro ponto fundamental gerado pela estabilidade é o aumento dos custos públicos, que impede a adequação dos quadros de trabalhadores às reais necessidades do serviço, tanto em termos de quantidade quanto de especialização técnica, inviabilizando, ao mesmo tempo, a implantação de um sistema de administração eficiente, baseado em incentivos e punições. (PEREIRA apud MACÊDO; PIRES, 2006, p. 98)

Todas as características citadas impactam na percepção das pessoas sobre a

Administração Pública e nas tentativas por parte do governo, de mudar o processo

histórico e cultural vigente.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A fim de mudar o cenário da Administração Pública, desde os anos 90,

estratégias de melhoria vêm sendo desenvolvidas e implementadas, o objetivo da

reforma é o de abandonar o modelo burocrático e adotar técnicas de gestão

empregadas no setor privado com foco no resultado e considerando o cidadão agora

como cliente.

O impacto das mudanças propostas vai além da desburocratização e

melhorias do serviço prestado a população, pois pode representar também uma

mudança de percepção dos funcionários do setor público e um consequente

aumento do comprometimento dos mesmos. Isto a longo prazo, pode afetar a forma

como o trabalho na Administração Pública é considerado pela população em geral,

ou seja, as representações sociais.

Para que isto ocorra, é necessário que seja revista a forma de ingresso, já

que esta é a possibilidade de selecionar as pessoas com capacidade prática,

psicológica e volitiva para cada função, pois serão estas mesmas pessoas que

poderão promover a reforma necessária, junto claro, a flexibilização do governo.

Soma-se a isto, a revisão dos benefícios oferecidos, principalmente quanto à

estabilidade e maneiras de se valorizar o funcionário. De nada adiantará

implementar práticas do setor privado como avaliação de desempenho e

meritocracia, se as pessoas estão resguardadas por este benefício (que pode

contribuir para a ineficiência ou limitar a correção de comportamentos inadequados)

ou acreditam que uma promoção, por exemplo, não é fruto de seus esforços, mas

sim de interesses políticos.

Frente a isto, as práticas de Gestão de Pessoas também devem ser revistas e

seus gestores devem tomar conhecimento do que vem sendo feito sobre o assunto,

principalmente quanto a motivar o agente público e afastar as influências do poder

político na gestão de pessoas.

O enfoque deve ser o do profissionalismo para se superar paternalismos,

intrigas, falta de integração e personalismos. Tudo isto para fazer com que as

pessoas consigam atuar de forma sistêmica, responsável e mais condizente com a

realidade.

REFERÊNCIAS

ARAUJO, Romilda Ramos de; SACHUK, Maria Iolanda. Os sentidos do trabalho e suas implicações na formação dos indivíduos inseridos nas organizações contemporâneas Meanings attributed to labor and their implications in contemporary organizations. REGE-USP, São Paulo, v. 14, n. 1, mar. 2007 . Disponível em <http://www.revistasusp.sibi.usp.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1809- 22762007000100006&lng=pt&nrm=iso>. acessos em 11 mai. 2013.

BAUMAN, Zygmunt. 44 cartas do mundo líquido moderno. Rio de Janeiro: Zahar, 2011. 226p.

BRASIL. Lei nº 8.112, de 11 de Dezembro de 1990. Dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais. Diário Oficial da União, Brasília 1990.

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OLIVEIRA, Fátima Bayma de; SANT'ANNA, Anderson de Souza; VAZ, Samir Lofti. Liderança no contexto da nova administração pública: uma análise sob a perspectiva de gestores públicos de Minas Gerais e Rio de Janeiro. Rev. Adm. Pública, Rio de

XAVIER, Rosiane. Representações sociais e ideologia: conceitos intercambíveis? Revista Psicologia & Sociologia, Pernambuco. n. 14, v. 2, jul/dez. 2002