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Falta deEngajamento

dos colaboradores

Qual o impacto para a empresa?

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Índice

Introdução

Capítulo 1

Capítulo 2

Capítulo 3

Capítulo 4

Conclusão

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Introdução

Quando se fala em estratégias de gestão de pessoas, um dos temas mais discutidos

atualmente é o engajamento dos colaboradores. Ele está no topo da lista de obje-

tivos a serem alcançados para obter os melhores resultados da força de trabalho

dentro de uma empresa.

O engajamento de todos os profissionais, apesar de às vezes se mostrar uma gran-

de dificuldade, não é impossível, e é essencial entender que ele pode e deve ser um

dos principais diferenciais competitivos de uma organização.

Muitos pensam que apenas alguns cargos precisam de engajamento, mas esse pen-

samento é equivocado, já que todos os níveis hierárquicos, inclusive os de chefia,

precisam estar envolvidos com os propósitos da empresa. É isso que levará toda a

equipe a um processo contínuo de comprometimento, de tornar-se parte da em-

presa e das suas responsabilidades.

Nesse ebook você vai descobrir mais sobre a importância de engajar a equipe, os

riscos de não ter um colaborador engajado e as soluções mais interessantes e efi-

cientes para melhorar os resultados da equipe.

Boa leitura!

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Segundo um estudo realizado pela Hay Group – consultoria global de gestão de ne-

gócios - em todo o mundo mais de um terço dos profissionais não estão engajados.

Os dados desse levantamento impactam diretamente a performance das empre-

sas, já que nas organizações com maiores desempenhos o nível de engajamento

tem uma média de 75%. No Brasil, os trabalhadores aparecem nesse estudo entre

os que possuem maior intenção de continuar no emprego e sentem que possuem

um vínculo com a empresa.

O problema é que nem sempre as empresas estimulam o desenvolvimento dos

funcionários, o que os deixa, muitas vezes, estagnados. Isso pode ocorrer pela sim-

ples falta de atenção a esse comportamento, que deveria ser prioridade na gestão

de qualquer tipo de empresa.

Segundo uma pesquisa realizada

em 2013 nos ambientes de trabalho

dos EUA, comprovou-se que 70% dos

colaboradores não estão engajados com

o seus trabalhos, isto é, apenas que-

rem receber seu salário e não estão

nem um pouco preocupados com os

interesses da empresa. Devido a essa falta

de vínculo, acaba surgindo uma série de

problemas internos, tais como:

Capítulo 1A importância do engajamento dos colaboradores

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Prejuízos financeiros

Uma vez que o funcionário não está motivado, deixará de

render e utilizar todo seu potencial, que poderia propiciar

um maior faturamento para a empresa; sem contar que

terminariam suas tarefas com mais agilidade.

Alta rotatividade

Como não possuem uma relação próxima com a empresa, na primeira oportunida-

de de receber uma quantia maior, acabam saindo. Ou, ainda, aceitam ganhar me-

nos, porém em um local onde estarão mais motivados e poderão provar seu valor.

E o pior de tudo é que isso pode se propagar, servindo de exemplo para os demais,

que estarão fortemente motivados a seguir o mesmo caminho.

Para a empresa, o prejuízo não se resume à perda do funcionário, mas também nos

gastos com novas contratações, treinamentos, deslocamento de um colega para

explicar a função e até mesmo o tempo que o novo empregado levará para se habi-

tuar ao trabalho.

Outro ponto que precisa ser pensado é

o risco de perda do colaborador para um

concorrente que valorize mais o capital in-

telectual de sua empresa.

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Ações trabalhistas

Sem sentir que estão sendo ouvidos ou prestigiados pelo esforço, muitos colabora-

dores deixam de produzir de acordo com as expectativas da empresa. Sem avaliar

corretamente o desempenho desse trabalhador e os motivos da falta de empenho,

muitos departamentos de Recursos Humanos acabam por demiti-lo. E isso, é claro,

pode gerar uma saída turbulenta, a ponto de o colaborador se sentir injustiçado ou

magoado pela forma como foi tratado. E ele pode querer resolver isso na Justiça.

Pelos motivos acima, o professor Mário Sérgio Cortella afirma que “Tecnologia hoje

é commodity. O que faz a diferença são as pessoas!”. Por isso, você precisa ter um

processo seletivo criterioso e depois investir na gestão desses colaboradores. Os

meios são variados. O RH pode lançar mão de pesquisas de clima, avaliações de de-

sempenho e aplicação de feedbacks -- desde que estes processos tenham objetivos

claros, como um plano de desenvolvimento individual contínuo, uma promoção ou

um prêmio pela performance. Desta forma, todos ganham: as pessoas se envolve-

rão mais com a empresa e, naturalmente, tornarão a marca ainda mais competitiva,

elevando seu lucro.

Engajar os colaboradores, como se pode ver, é bem mais do que uma estratégia

apenas voltada para os funcionários. Uma equipe comprometida e motivada é ca-

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paz de gerar grandes resultados, que refletem diretamente no

funcionamento de uma empresa e nos objetivos dela. E o cola-

borador, satisfeito, acaba se tornando um agente para melhorar

os resultados da organização com sua força de trabalho. Ele se

sentirá responsável pelos resultados e fará o seu melhor para

conquistar os objetivos a ele direcionados, com alto potencial e

totalmente alinhado aos propósitos da empresa e à imagem que

ela deseja passar.

A importância disso é imensurável. Não importa se você possui o

melhor produto ou serviço do mundo, se as pessoas não estiverem empenhadas no

sucesso dele. Sem elas, a marca nunca terá um verdadeiro diferencial competitivo.

Os impactos da falta de engajamento na empresa

Pense que a empresa espera o total da força e do potencial de trabalho de cada

funcionário; mas, devido à falta de engajamento, os colaboradores executam ape-

nas uma parcela das suas capacidades. Isso passa a interferir no desempenho da

empresa e até mesmo a atingir as metas estipuladas para crescer nos negócios.

Existem várias razões para a falta de engajamento, e uma das principais é a ausên-

cia de visão, missão e valores. Como engajar

funcionários que não compreendem a razão

da empresa existir, onde ela quer estar e o

que espera dele para que se alcance a imagem

corporativa desejada? Sem essas três infor-

mações, ele pode se sentir perdido. A falta de

liderança também gera a ausência de engaja-

mento, pois um gestor pode e deve extrair o

melhor de cada membro da equipe e auxiliar diretamente no desenvolvimento des-

ses profissionais.

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Benefícios para a empresa que valoriza os colaboradores

Segundo um estudo desenvolvido pela consultoria Towers Watson com 50 empre-

sas do mundo todo, chamado de “Eficácia da Força de Trabalho”, as empresas com

o maior número de funcionários engajados apresentaram uma adição de 28% no

lucro. Enquanto isso, aquelas com menor número de funcionários engajados apre-

sentaram uma queda de 11%.

Quando você acredita e faz de tudo

para ter funcionários engajados, os

resultados serão os melhores não

apenas para esses profissionais, mas

principalmente para a empresa, já

que a motivação aumentará os resul-

tados, o desempenho e até mesmo o

faturamento. Um funcionário comple-

to e comprometido oferece 100% de

si para criar uma empresa completa e

única no mercado.

Outra situação, bastante comum, é quando a empresa não reconhece os esforços,

não oferece oportunidades e não é capaz de alinhar os objetivos de cada pessoa

aos da companhia. Um colaborador que não acredita que o sucesso da empresa

pode estar ligado à sua evolução pessoal e profissional dificilmente estará comple-

tamente engajado.

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Capítulo 2Por que fazer a avaliação dos funcionários

Saber o que os trabalhadores pensam e sentem sobre a empresa é fundamental

para descobrir os motivos pelos quais eles não estão comprometidos. Quais são as

expectativas deles em relação ao trabalho? Eles entendem os propósitos da com-

panhia? Se sentem valorizados? Acreditam que podem crescer profissionalmente?

Possuem uma liderança ativa e preocupada com seu desenvolvimento? Estas são

apenas algumas das questões que precisam ser avaliadas.

Por isso, realizar avaliação de desempenho é uma excelente alternativa para enten-

der o comportamento do funcionário, assim como suas limitações e progressos.

Também é essencial para identificar os problemas emergentes e buscar alternativas

para aumentar a motivação. Tudo isso, claro, com o objetivo de dar ao trabalhador

um feedback sobre sua performance e assegurar a ele que a empresa está preocu-

pada com seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Esse trabalho, que pode ser feito por meio de entrevistas pessoais, questionários

internos ou softwares especializados, é importante para que o RH possa visualizar

as fraquezas e limitações da equipe, a fim de identificar os pontos que precisam ser

melhorados e as ações necessárias

para atingir os objetivos. Ao tornar

esse processo contínuo, com perio-

dicidade definida, o departamento

tem sempre o controle sobre o que

pode ser aperfeiçoado para ambas

as partes: a empresa e as pessoas.

E, se algo não der certo, sempre é

tempo de redefinir as metas.

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Condutas que se devem ter ao avaliar os colaboradores

É importante entender que avaliação de desempenho precisa ser pessoal e uma

forma de ampliar o potencial de cada um, e não de diferenciar os colaboradores e

colocá-los em um processo de disputa.

Durante a avaliação, esse cuidado é necessário para não expor possíveis limitações

e mostrar ao funcionário que ele é único para a organização. A ideia é fazer com que

ele se sinta uma parte impor-

tante e essencial para o suces-

so do negócio. O colaborador,

por sua vez, deve perceber a

atenção que a empresa dedicou

a ele e também falar com sinceridade

sobre a maneira como percebe a empre-

sa. Ele precisa entender que os resulta-

dos -- pessoais e profissionais -- só serão

alcançados com um processo sério, pes-

soal e motivador.

Por isso, o ideal é focar no que ele vem fa-

zendo de positivo e mostrar que os pon-

tos negativos podem ser melhorados. Se

receber críticas logo de cara, pode criar

resistência ao processo de avaliação e

se sentir desestimulado a trabalhar pelo

bem da empresa.

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Capítulo 3As ferramentas necessárias

Ao longo dos anos, várias ferramentas para avaliar os colaboradores foram aperfei-

çoadas dentro da área de Recursos Humanos. Entrevistas pessoais, questionários,

pesquisas de clima e sessões de feedback foram sendo adaptados para abordar o

maior número de análises possível.

Felizmente, a tecnologia também acompanhou essas tendências, e hoje é possível

avaliar o desempenho de trabalhadores em plataformas digitais únicas, que ofere-

cem toda a estrutura para cadastrar os trabalhadores, criar os questionários, aplicá-

-los com segurança e ainda obter mais rapidamente os resultados.

Um dos modelos mais bem-sucedidos do mercado é o Software Avaliação, um siste-

ma online completo para análise dos colaboradores, que também realiza pesquisas

de clima organizacional, com todas as facilidades citadas acima. O programa oferece

as técnicas mais modernas de avaliação de desempenho, de uma forma prática,

intuitiva e inovadora, pronta para ser realizada em pouco tempo -- economizando

tempo e otimizando o processo. Com ele, é possível descobrir como os empregados

enxergam a organização, o trabalho, a função e

os próprios gestores.

E, por falar em gestores, é importante

lembrar: eles também precisam ser

avaliados. Afinal, uma grande parcela

do engajamento dos colaboradores

nasce de uma boa prática de liderança.

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Com os resultados da avaliação em mãos, é preciso criar um plano de ação. Afinal,

de que adianta ter as informações se nenhuma providência for tomada? Por isso,

o RH precisa enxergar onde residem os maiores problemas e quais são as grandes

expectativas dos colaboradores, além das dificuldades que impedem que as metas

sejam alcançadas.

As soluções são muitas: pode ser a realização de treinamentos específicos; a criação

de um calendário de ações que gerem envolvimento e entrosamento entre as áre-

as; o estabelecimento de bônus ou premiações para metas cumpridas; a mudança

de alguns procedimentos internos; a troca de lideranças; a realocação de alguns

trabalhadores para outras áreas com as quais eles apresentem maior afinidade

(evitando, assim, as demissões e os processos trabalhistas); promoções de cargo

ao alcançar determinadas metas; a realização de eventos de confraternização; a

promoção de cursos ou o investimento em educação, entre outras.

O importante é que o trabalhador passe a encontrar na

empresa o que deseja para si. Seja aperfeiçoamento

profissional, um melhor relacionamento com

colegas e gestores, a valorização de seus

esforços, mais ferramentas para o desem-

penho do trabalho, a possibilidade de ser

premiado ou promovido. Ao ver na orga-

nização um meio de realizar seus sonhos

e objetivos, ele passa a ficar mais engajado

e a trabalhar com 100% de seu potencial.

Capítulo 4O engajamento na prática

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ConclusãoNão pense que a avaliação de desempenho definirá um caminho a ser realizado em

um curto espaço de tempo, e que depois disso todo o trabalho estará feito e tudo

será resolvido. Tornar os colaboradores mais comprometidos é uma tarefa diária e

contínua, e a área de RH precisa sempre estar atenta a isso.

Pequenas ações do dia a dia já podem fazer uma grande diferença, principalmente

quando têm o objetivo de mostrar ao funcionário que ele é parte essencial do suces-

so da empresa, e que ela fará tudo para que ele também tenha sucesso em sua vida.

Ficou interessado em engajar mais seus colaboradores? Experimente o Software

Avaliação. Ele pode ser um grande aliado para tornar seu negócio ainda mais com-

petitivo.

Sobre a Menvie SoftwareEmpresa especialista em soluções inovadoras para a área de Recursos Humanos,

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ebook e diretor da Menvie, através do e-mail josecarlos@menvie.com.br.

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