e-book especial artigos - gestão de pessoas

[ESPECIAL ARTIGOS

Especial

Gestão de PessoasVerô

Diagramação:

Eduardo de Lyra Maranhão Chaves

Ana Luíza de Lyra Maranhão Chaves

ESPECIAL ARTIGOS ] GESTÃO DE PESSOAS

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Especial Artigos

Gestão de PessoasVerônica de Lyra Maranhão

Eduardo de Lyra Maranhão Chaves

Ana Luíza de Lyra Maranhão Chaves

GESTÃO DE PESSOAS

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Gestão de Pessoas

[ESPECIAL ARTIGOS ] GESTÃO DE PESSOAS

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Olá!

É com grande satisfação que compartilho com vocês alguns artigos publicados em diversos veículos ao longo de 2012 e 2013!

Minha ideia é gerar um canal contínuo de troca de informações e experiências.

Você está recebendo, agora, o e-book número 1 e quero disponibilizar, periodicamente, os textos construídos para leitura de todos.

Neste primeiro e-book, consta um artigo inédito chamado Líder ou Chefe com capa de Líder?

Estarei sempre à disposição para trocar ideias com vocês.

Espero que gostem do e-book Especial Artigos – Gestão de Pessoas.

Quero dizer que estou muito feliz, pois tive a direta e brilhante participação de meus filhos na diagramação desse material. Obrigada, filhos meus!

Um abraço,

Verônica de Lyra Maranhão

Coach ISOR e Consultora em Gestão de Pessoas



LÍDER OU CHEFE COM CAPA DE LÍDER?


Vejam a seguinte situação que eu participei há alguns dias:

Estava em uma reunião com alguns Gestores de uma empresa, alinhavando ações de RH e,

de repente, uma funcionária interrompeu a conversa para pedir ajuda a respeito de um

documento que continha um erro de preenchimento. O Gerente quando leu o impresso, soltou

em bom som e na frente de todos os presentes: “Você fez “piiiiiiiiiiiii <termo impublicável>”

de novo, garota? E continuou com voz descontrolada: “Assim não dá, será que você não

consegue aprender a fazer o seu serviço?”

Preciso dizer o estado emocional e o constrangimento dessa moça naquele momento? Com os olhos cheios de lágrimas, saiu em silêncio e retornou para sua estação de trabalho.

Saí da reunião com a cabeça fervilhando e querendo compartilhar esta situação para promover uma reflexão sobre o tema Liderança. Daí nasceu o título do artigo: Líder ou Chefe com Capa de Líder? Explico: A fala desse Gestor conosco era uma e, na prática fui apresentada a outra pessoa por conta de seu comportamento com a funcionária. Vamos, então, para a nossa troca de ideias.

O tema Liderança vem sendo abordado com muita frequência nos eventos (Congressos, Fóruns etc.) de RH que participo e, eu, também, estou realizando diversos Programas de Desenvolvimento de Líderes em algumas empresas, bem como o momento atual está fazendo com que os profissionais que exercem posições de linha de frente busquem o Coaching como valioso instrumento de aprimoramento de competências. Isto significa um despertar tanto por parte da empresa quanto da pessoa da necessidade de mudança e adequação a um novo cenário. Muito bom!

Considero todo esse movimento extremamente válido e fundamental para o caminhar de toda e qualquer empresa, seja ela grande, média ou pequena. Não importa, são formadas por Pessoas que pensam, sentem, opinam, criam, inovam e, muitas das vezes, têm toda essa força de expressão tolhida por uma pessoa em um nível hierárquico acima do seu, chamada Líder. Ou seria Chefe?

Costumo dizer que Liderar representa 20% de técnica e 80% comportamento. É fundamental que o Líder entenda o negócio da empresa, conheça os processos e procedimentos para que possa orientar seu time e fazer com que os objetivos sejam alcançados. Durante as idas e vindas de um processo de trabalho, existem as interações humanas, as negociações, as observações, as percepções a respeito do estado emocional de sua equipe, os cuidados em manter um clima organizacional harmônico, as articulações, o ouvir o seu funcionário, as orientações, o ensinar a fazer, o comunicar de forma clara. O Líder é o Ser responsável por facilitar todo um movimento na empresa, de inspirar, educar, orientar, despertar o interesse de sua equipe em fazer acontecer.

Muitas organizações ainda atuam no formato adotado por Taylor (Administração Científica), cuja ênfase era dada às tarefas e à eficiência operacional. Modelo de extrema valia, mas o mundo mudou e novas necessidades estão surgindo e as empresas precisam acompanhar



essa evolução para continuarem cumprindo o seu papel em um contexto sócio-econômico e globalizado.

Estão percebendo que o diferencial reside nas pessoas, em sua capacidade de criar e inovar, uma vez que vivemos em um tempo em que tudo acontece com muita rapidez e os clientes, por terem acesso a muita informação, estão cada vez mais exigentes em se tratando da aquisição de produtos e serviços.

E os Líderes estão preparados para tanta demanda? Estão alinhados com as novas necessidades organizacionais ou estão parados no tempo? Como estão gerindo suas equipes de trabalho? Estão percebendo que necessitam ter um olhar diferenciado ou ainda acham que os funcionários precisam ser tratados na base do chicote? O modelo chicote funciona? Motiva a equipe? Faz com que ele seja seguido? Respeitado? Os membros da equipe sentem vontade de acompanhá-lo em seus empreendimentos ou apenas cumprem as ordens por medo?

O conceito de chefe está caindo por terra. É necessário dar abertura para que a figura do Líder possa atuar de forma humanizada. O Líder precisa acompanhar sua equipe, motivá-la de forma que o planejamento seja colocado em prática e, acima de tudo, ele precisa ter a flexibilidade de saber aliar o bem-estar de sua equipe com o bem-estar da empresa. Simples? Claro que não, mas altamente desafiador...

Ser Líder é uma função bastante delicada, mas em primeiro lugar, o Líder precisa ser sabedor do seu papel. Toda e qualquer mudança somente ocorrerá a partir do momento em que houver consciência que precisa rever seus comportamentos e quebrar alguns paradigmas. Desenvolver competências como Comunicação, Relacionamento Interpessoal são essenciais para sua boa performance. O Líder precisa estar atento ao seu comportamento continuamente. A liderança se dá pelo exemplo. Sua equipe precisa admirar e se sentir inspirada por seu Líder. Logo, toda e qualquer mudança se dá internamente e jamais o contrário. O Líder precisa se autoconhecer para que possa crescer, aprender e, a partir daí, desenvolver pessoas.

O Líder precisa ser coerente em suas ações, fazer com que seu time confie nele. Acredito que confiança seja o fator primordial para uma liderança bem sucedida. O Líder precisa saber o momento de falar, como falar, de perguntar e de calar. O Líder necessita captar o que de mais precioso tem o seu colaborador e levá-lo a colocar em prática o seu potencial. O Líder precisa dar todos os instrumentais necessários para criar uma equipe autônoma.

Estamos falando de um Super Herói? Claro que não, estamos falando de seres humanos que se estiverem disponíveis para a mudança, terão condições de gerar a transformação interna e tornar-se uma pessoa melhor e, consequentemente, um Líder melhor. Para mudar, basta QUERER e esta decisão depende única e exclusivamente de cada um.

Ah, sim. Sabe o que aconteceu dias após a reunião relatada acima? O Diretor Executivo da empresa pediu que eu elaborasse um Programa de Desenvolvimento de Lideranças para seus Gestores, pois havia percebido que sua empresa necessitava investir em seus Líderes, já que possui um produto forte, com boa aceitação no mercado e que não estava crescendo pelo fato de não estar com seu time de Líderes preparados para os novos desafios e que somente alcançará tal objetivo, a partir do momento em que investir nos Seres Humanos de sua organização. Ponto para quem acredita que desenvolver pessoas é o melhor investimento!!!

Para finalizar, eu, como Coach e Consultora de RH, não podia deixar passar a oportunidade de conversar, em particular, com o Gestor foco desse artigo, onde com um diálogo aberto e maduro, pude pontuar sua atitude perante sua funcionária, fazendo-o perceber o desconforto



gerado e apontando que se um membro da equipe comete algum erro, o Líder precisa, antes de tudo, refletir sobre o grau de orientação dado para a realização da atividade. A pergunta que não poderá calar: “Transmiti todas as informações necessárias para que ela fizesse o serviço com qualidade e da maneira que a empresa necessita? Sim ou Não?”

Moral da história: Quando o Líder aponta um dedo acusando alguém, veja que os outros quatro estão apontados para si mesmo...



PEQUENA EMPRESA: VAMOS PERMITIR QUE ELA CRESÇA?


Um belo dia, estava eu almoçando com uma pessoa amiga e conversávamos sobre diversos trabalhos de Treinamento e Desenvolvimento, ou seja, compartilhando informações. Em um dado momento da conversa, ela contou-me a respeito da organização de um evento, cujo convite seria endereçado para diversos Profissionais da área de Gestão de Pessoas. Por enquanto, tudo certo e normal, uma vez que nós, profissionais da área, participamos de vários encontros com o objetivo de aprender, trocar e conhecer pessoas. Eis qual foi a minha surpresa quando a organizadora do encontro disse: “Convide apenas empresas grandes, não quero empresa pequena participando.”

Foi exatamente a partir dessa fala que tive a ideia de escrever este artigo, com o intuito de fazer os Gestores de RH refletirem a respeito de alguns paradigmas que precisam ser reformulados e novos modelos mentais precisam ser construídos.

Vamos lá, eu vou ajudá-los.

Sou Coach e Consultora de Recursos Humanos há muitos anos e atuo em pequenas, médias e grandes empresas. Tenho a grata satisfação de ter em meu portifólio diversas empresas de pequeno porte e a felicidade maior é que posso atuar em organizações que estão iniciando sua trajetória no mercado e percebo que os meus conhecimentos técnicos em Recursos Humanos são aplicados, reconhecidos e muito bem aceitos neste segmento. Sabe qual a razão? Os pequenos empreendedores estão deixando de ser coadjuvantes e estão desenvolvendo e aprimorando suas habilidades e competências para tornarem-se competitivos no mercado. Está havendo um processo de profissionalização nas pequenas empresas, ou seja, eles estão despertando e, em momento muito oportuno, para a necessidade de investir em pessoas, tecnologia, marketing e aperfeiçoando seus processos de trabalho.

Então, a pergunta que não quer calar: Porque não permitir que pequenas empresas participem dos eventos das chamadas “grandes”? É justamente a soma desses olhares diferenciados que dará a tônica em um mercado aquecido e em constante transformação. As pequenas empresas estão ávidas por aprender, conhecer e saber o que está acontecendo fora de suas instalações para que elas possam fazer o melhor e conquistar suas fatias de mercado com qualidade e excelência em seus produtos e serviços oferecidos. E é justamente participando de eventos das “grandes” é que poderão ampliar a visão, sonhar, planejar e traçar um plano de ação e metas para saberem de que forma, onde e quando poderão investir para alcançarem o crescimento tão esperado. Lembrem-se que a Grande Empresa hoje, foi Pequena um dia e, com desafios, obstáculos, persistência e, acima de tudo crença em um trabalho de qualidade, conseguiram atingir os patamares de crescimento e desenvolvimento atuais.



Profissionais de Gestão de Pessoas, vamos refletir sobre o que foi relatado e passar a enxergar de forma mais global, analisando e verificando todas as possibilidades e buscando oportunidades de crescimento.

Estamos vivendo na Era da Gestão do Conhecimento, onde o mote principal é compartilhar ideias, informações, fazer benchmarking para saber quais são as melhores práticas, aprender com quem já fez e saber a sua experiência para fazer diferente e, talvez, melhor. Então, porque impedir que o Pequeno Empresário deixe de beber de novas fontes?

Como comentei, atuo em algumas empresas de pequeno porte, com saúde financeira, com vontade de crescer e se expandir no mercado, onde seus Diretores são líderes empreendedores e com uma visão de negócio bastante interessante, haja vista que, mesmo ainda pequenos, contratam Consultorias de Recursos Humanos para desenvolver e implantar Políticas de Atração e Seleção de Pessoas; Elaborar Programas de Treinamento e Desenvolvimento: Construir Programas de Avaliação de Desempenho; Ações de Coaching para seus Gestores. Tenho inúmeros casos de sucesso para contar de meus trabalhos realizados nas pequenas empresas. Inclusive, transformei as ações de Gestão de Pessoas de uma empresa com 51 colaboradores em Case de Sucesso e tive a grata satisfação de apresentar o trabalho no 35º Encontro Sul Americano de Recursos Humanos – ESARH, em Gramado - RS, em maio de 2012. Fiquei surpresa, ao término de minha fala, com os questionamentos das pessoas de RH de grandes empresas, perguntando: Como você conseguiu fazer tudo isso, enquanto na minha empresa com 1500 funcionários, não tenho a metade dos programas apresentados por você?

Sim, são essas as transformações que estão ocorrendo no cenário sócio-econômico. Entidades especializadas apresentam dados estatísticos que comprovam que a pequena empresa apresenta o maior índice de geração de empregos formais no mercado. Isto significa que elas estão crescendo e adquirindo voz ativa na sociedade. E isto está sendo desprezado por alguns profissionais de Recursos Humanos, não permitindo que os “pequenos” participem e sequer apresentem suas práticas de Gestão de Pessoas em encontros de RH? Parem para pensar...

Para comprovar que o mundo está realmente transformado, informo-lhes que estou implantando em uma empresa de pequeno porte, atualmente com 33 funcionários, o conceito de Universidade Corporativa, um programa recheado de ações de desenvolvimento para o corpo funcional em todos os níveis hierárquicos. Este cliente está muito disposto em crescer, mas tem consciência que isto somente acontecerá com as pessoas engajadas, motivadas e qualificadas para isso, pois ele entende que isto somente será possível através de uma equipe de trabalho que atua em sintonia. Está sendo extremamente gratificante desenvolver um Grande Programa de Desenvolvimento em uma Pequena Empresa. Quem sabe, está nascendo um novo Case de Sucesso de uma pequena empresa, onde terei a felicidade de apresentar para todos os interessados em compartilhar ideias, sejam Pequenos, Médios ou Grandes Empresários, pois o importante é ter a vontade de fazer, de aprender e transferir o conhecimento. Precisamos fazer um trabalho de Recursos Humanos de



inclusão e não de exclusão como este evento que relatei anteriormente está intencionando praticar. Fica, então, a minha sugestão: Ainda há tempo de enviar os convites para os Pequenos Empresários, ok?



TREINAR E DESENVOLVER PESSOAS: DESPESA OU INVESTIMENTO?

De que lado você está?


A visibilidade de uma empresa no mercado está diretamente ligada à qualidade de um produto ou serviço oferecido. E o grau de qualificação das pessoas que atuam em prol da organização contribui para tal notoriedade.

Meu objetivo ao escrever este artigo é promover um profundo momento de reflexão junto aos Gestores de Pessoas das empresas no que diz respeito a importância de ter uma equipe bem preparada.

É muito comum ouvir das Lideranças de diversas empresas a insatisfação com relação a performance de suas equipes de trabalho. Ouço coisas do tipo:

“Meu pessoal não está preparado…”

“Não sei o que fazer, mas minha equipe não consegue entender o negócio da empresa…”

“Não aguento mais, minha equipe é apática, não consegue deslanchar. Não sei o que acontece com esse pessoal…”

Após tais comentários, lanço as seguintes perguntas:

“Vocês treinam suas equipes? Vocês têm um Programa de Desenvolvimento na empresa? Vocês pensam em capacitar e/ou reciclar seu pessoal?”

E, eis as seguintes respostas:

“Como? Não posso parar a empresa.”

“Não tenho condições de tirar o pessoal do posto de trabalho para treinar.”

“Não temos tempo para realizar treinamentos…”

“O problema é que atrapalha o horário de trabalho…”

Então, se você opta em não desenvolver o seu pessoal, há uma forte tendência de sua equipe continuar:

Vendendo errado e sem técnica.

Atendendo mal o cliente.

Comportando-se de forma inadequada no ambiente corporativo.

Deixando de fidelizar o cliente



E acima de tudo: Sem engajamento, desqualificada e desmotivada.

Para muitos Líderes, treinar é sinônimo de despesas, custos e perda de tempo. Concordo nesta afirmação quando o treinamento é desfocado, fora de contexto e sem planejamento. Dessa forma caracteriza-se uma despesa sim.

O Treinamento é investimento, no momento em que ocorre a valorização das pessoas, o aprimoramento, planos e objetivos bem pautados e contextualizados.

Preparar o colaborador, desenvolver as competências necessárias para o alcance dos objetivos estratégicos, alinhar a cultura organizacional, criar um canal de comunicação aberto para que todos tenham acesso ao máximo de informação possível. Quanto maior o grau de informação, mais condição a equipe terá de realizar um trabalho correto e com qualidade. E todo este movimento é possível quando há um investimento no desenvolvimento das pessoas.

É possível elaborar e implantar Programas de Treinamento com conteúdo atrativo, dinâmico e eficaz, porém, de modo simples, sem plumas, paetês ou pirotecnias.

Aliás, o bom treinamento é aquele que possui qualidade no conteúdo andragógico, alinhado aos objetivos da empresa e de acordo com a cultura organizacional.

Gestores de pessoas, parem para refletir nos benefícios que um treinamento bem focado trarão para o desenvolvimento de seu negócio. Pensem em termos de investimento, nos ganhos na capacitação das equipes de trabalho. Ampliem a sua visão, revejam seus modelos mentais e percebam que conseguirão construir um time coeso, comprometido, atualizado e que domina o negócio da empresa.

Uma equipe despreparada pode levar uma empresa a sofrer danos irreparáveis, porque a suspensão, por exemplo, de um contrato de um cliente por falta de conhecimento do pessoal ou acometimento de repetidos erros de procedimentos no atendimento, pode levar a perdas financeiras e manchar a imagem corporativa. Sua empresa só tem a ganhar quando pratica uma política de desenvolvimento de seu time, uma vez que as pessoas são as responsáveis por movimentar toda essa engrenagem e, acima de tudo, são o espelho da organização.

Treinar é elevar o nível da organização. Investir em treinamento e desenvolvimento é o melhor negócio! Eu acredito!

E você de que lado está?



É DE PEQUENO QUE SE COMEÇA...

A GESTÃO DE PESSOAS NA PEQUENA E MÉDIA EMPRESA - A BASE DO SUCESSO ESTÁ EM DESENVOLVER AS PESSOAS


Atuar na área de Gestão de Pessoas é sempre muito gratificante e desafiador. É um trabalho em que a palavra “rotina” é desconhecida para os profissionais de empresas de diversos segmentos e localização geográfica. Pessoas são diferentes, têm necessidades diversas, estão vivendo em um cenário mundial de constante mudança e transformação e precisam desenvolver competências e habilidades necessárias para alcançarem os resultados organizacionais, mantendo a competitividade, promovendo o bem-estar e buscando, sempre, o seu diferencial para continuarem vivas em um mundo globalizado e multicultural.

Pois bem, ao ler o trecho acima, podemos pensar que o discurso refere-se a uma empresa de grande porte, estabelecida, com saúde financeira, aporte tecnológico e pessoas preparadas para tais desafios. Sim, em linhas gerais, reflete o cenário de uma empresa grande. Mas, na verdade, pretendo fazer uma provocação a cerca de uma causa que abracei e que venho colhendo os frutos ao longo dos anos e quero compartilhar minha experiência: A GESTÃO DE PESSOAS NA PEQUENA E MÉDIA EMPRESA – É VIÁVEL? E eu afirmo: É viável, embora muitos pequenos e médios empresários, ainda, consideram impossível e/ou desconhecem esta possibilidade ou não despertaram para a importância e necessidade de investir e desenvolver as pessoas que atuam em sua pequena organização, pois não perceberam que o CAPITAL HUMANO é, verdadeiramente, o seu bem maior.

Minha bandeira é a atuação em empresas de pequeno e médio porte. Estas necessitam de um olhar diferenciado, pois estão criando uma estrutura, escrevendo seu nome em um cenário econômico, conquistando fatias de mercado e competindo com empresas de grande porte e mais bem equipadas em vários aspectos que a pequena organização. Os pequenos e médios empresários estão começando a pensar: “Quero crescer, tenho bom produto e/ou serviço, mas não estou conseguindo

sedimentar meu nome no mercado por não ter pessoas alinhadas com os objetivos

organizacionais.” E fico muito feliz ao verificar que estes empresários estão mudando seu modo de enxergar e sentiram a importância de investir em PESSOAS. É aí que entra a atuação do Consultor de RH focado nos pequenos e médios, pois eles (empresários) estão sedentos em crescer, mas não sabem como. É preciso mostrar que, primeiramente, é necessário criar uma base humana sólida, preparada, engajada com a empresa, atrelada à elaboração de Políticas de Gestão de Pessoas de acordo com a cultura, porte e objetivos da empresa. É neste momento que o pequeno e médio empresário necessita de assessoria para traçar um plano de ação consistente e pautado, exclusivamente, nas pessoas que fazem parte de sua história.

Ao assistir, recentemente, uma palestra de Oscar Motomura, ele disse: “Precisamos tirar o medo do impossível. Não tem graça viabilizar o que é viável.”. Isto mesmo,



desenvolver pessoas em organizações estruturadas tem um sabor, mas arregaçar as mangas e atuar em empresas que necessitam de “tudo ao mesmo tempo agora” e, ainda, buscar seu espaço no mercado, é o grande desafio da área de Gestão de Pessoas. Temos que atuar onde o nosso RH é útil, onde o trabalho clama por assessoria, onde as pessoas precisam ser desenvolvidas para a construção de uma essência, onde os Líderes têm a urgência de receber informações e desenvolver habilidades e competências para serem melhores gestores. Agora, é chegada a hora de olhar para as pequenas e médias empresas que fazem girar a economia brasileira e que as estatísticas apontam como sendo as maiores geradoras de empregos formais nos últimos anos. Os pequenos e médios empreendedores já estão modificando seu pensamento e estão se movimentando para elaboração de uma estrutura organizacional mais bem preparada pessoal e tecnicamente falando.

Através de um trabalho pautado no relacionamento humano e na interação entre as pessoas, onde o lúdico dá a tônica de todas as atividades desenvolvidas, levo para as empresas a proposta que é de pequeno que se começa... para quando crescer, estar com uma cultura formada e a base forte para prosperar em um mercado que busca empresas competentes, criativas e inovadoras. E esta inovação somente será possível acontecer por meio das PESSOAS.



COACHING PARA PEQUENOS E MÉDIOS EMPRESÁRIOS... VOCÊ JÁ PENSOU EM SEU DESENVOLVIMENTO?


Certa vez estava em uma reunião de apresentação de meus serviços de Consultoria em Gestão de Pessoas com o Diretor de uma pequena empresa. Quando mencionei a palavra Coaching Executivo, imediatamente, a curiosidade dele a respeito do termo foi aflorada. O Líder dessa empresa, então, perguntou-me: “Já ouvi falar nisso, mas

não sei bem como funciona. Você pode me explicar?”

A partir desse momento, tive a oportunidade de apresentar o conceito de Coaching Executivo para ele, dizendo que é um processo direcionado para profissionais que atuam em empresas e consiste em auxiliar, através de técnicas e ferramentas específicas, o desenvolvimento de habilidades e competências necessárias para o alcance do alto desempenho no ambiente organizacional.

Para que ele pudesse compreender melhor, utilizei situações muito comuns no ambiente organizacional, independente do porte da empresa. Comentei com ele: ”Imagine o Líder de uma empresa que não tem autoconfiança, não consegue liderar seus colaboradores, comunicar-se de forma efetiva com eles, delegar tarefas, que posterga decisões, que tem dificuldades em definir metas e objetivos! Com certeza, se este profissional não desenvolver as competências necessárias não conseguirá atingir seus objetivos e comprometerá o crescimento de sua equipe e empresa. Sem falar que levará consigo, um sentimento de não realização pessoal e profissional, que comprometerá a sua felicidade global.

Feito isso, apresentei-lhe em que momentos efetivamente o Coaching é aplicável:

• Comprometimento baixo ou nulo com resultado e metas; • Falta de harmonia nos relacionamentos internos. Conflitos entre pessoas e

equipes; • Resultados pouco expressivos em vendas; • Produtividade inferior ao potencial da empresa; • Falha na comunicação e no relacionamento com clientes; • Mudanças organizacionais; • Equipes e colaboradores desmotivados; e • Liderança ineficaz. Falha na condução de pessoas.

Ao encerrar a explanação, surpreendi-me com sua reação, onde disse: “Então, é disso que eu preciso. Eu conheço o meu negócio, mas eu tenho a maior dificuldade de relacionamento com as pessoas. Na verdade, eu sou um desastre. Misturo as emoções, as situações e percebo que não sou bem compreendido pelos meus funcionários.” Aí veio a pergunta final: “Quando podemos começar? Quero conhecer melhor esta ferramenta e acho que vai me ajudar. Você chegou aqui em um bom momento.”

Ilustrei o artigo com um caso real, mas é assim mesmo que se inicia um processo de Coaching, justamente no momento em que o profissional consegue perceber a sua



necessidade de desenvolver ou aprimorar suas competências. Este nível de conscientização já caracteriza um degrau alcançado nesta jornada de autodesenvolvimento, ou seja, ELE QUERIA MUDAR.

E você? Deseja promover algum tipo de mudança em sua vida profissional e pessoal? Pense a respeito...

Os profissionais pouco conhecem este instrumento de desenvolvimento que muito ajudará sua performance. Ainda mais que, por falta de informação, acham que este tipo de trabalho não cabe para o pequeno e médio empresário. Engano. Todo e qualquer processo de desenvolvimento é sempre bem-vindo e trará frutos positivos para a sua equipe e negócio.

Invista em Coaching e adquira um diferencial de valor. Valorize as Pessoas de sua empresa! Proporcione meios para que seus Colaboradores sejam comprometidos e engajados e façam com que eles externem todo o seu potencial. Lembre-se que é de Pequeno que se começa...



COACHING – ESCLARECENDO DÚVIDAS...


Ao conversar com algumas pessoas a respeito do conceito de Coaching, tive a oportunidade de constatar que ainda existem muitas dúvidas a respeito desta prática em ascensão no meio organizacional.

Surgiram perguntas do tipo: É igual a um treinamento? O Coach dá todas as diretrizes para o cliente? Qual o tempo necessário para obtenção de resultados concretos? E assim por diante…

A partir daí, pensei em elaborar um artigo que pudesse esclarecer tais questões, bem como o funcionamento efetivo do processo de Coaching, mostrando, assim, sua forma de atuação e a quem se destina.

Então, vamos a algumas informações relevantes, onde espero contribuir com os leitores, fazendo-os entender que trata-se de um instrumento muito rico de descobertas, aprimoramentos profissionais e pessoais que podem promover resultados concretos e proporcionar mais prosperidade no ambiente de trabalho, tornando, consequentemente, as pessoas mais realizadas por conta de um processo de autoconhecimento.

O QUE É COACHING? É uma parceria com clientes em processo instigante e criativo que os inspira a maximizar seu potencial pessoal e profissional. Definição do International Coach Federation – ICF.

O Coaching visa ajudar as pessoas a atingir resultados. É uma atividade meio e não atividade fim. Ele tem foco em Gestão, Desempenho e Resultados.

Existem diferentes correntes para realização do processo de Coaching. Atuo com a metodologia do Sistema ISOR desenvolvida pelo Instituto Holos de Qualidade – voltada ao desenvolvimento integrado das pessoas e suas Organizações, adotando uma visão sistêmica de atuação.

O QUE É COACHING EXECUTIVO? Trata-se de um processo comportamental e de conscientização, cujo foco está na atividade profissional do indivíduo, no acompanhamento de suas ações ou do seu plano de desenvolvimento dentro de um contexto corporativo.

O Coaching Executivo é um ativador de competências, gestor de mudanças e facilitador na busca de um foco pessoal e profissional.

QUAL A CONTRIBUIÇÃO DO COACHING EXECUTIVO? O Coaching contribui para o desenvolvimento de novas competências, habilidades, comportamentos e atitudes. É um recurso focado no atendimento das necessidades o presente.



É um momento de reflexão do Coachee (Cliente que desfruta do processo de Coaching) que possibilita encontrar suas próprias respostas aos questionamentos ou pontos que necessitam ser aprimorados.

O Coach (profissional que conduz o processo de Coaching) não dá respostas. Ele é um Facilitador dentro de um processo reflexivo, conscientizador e libertador.

A QUEM SE DESTINA? A todos os profissionais que atuam em empresas de pequeno, médio e grande porte que têm a necessidade de aprimorar sua performance profissional e galgar novas posições em sua empresa.

QUAL A DURAÇÃO DO PROCESSO? Em se tratando de Ser Humano, não podemos determinar um período exato, mas dentro da metodologia ISOR, que é a minha linha de formação e certificação, um processo de Coaching acontece, normalmente, entre 8 a 16 encontros, podendo ser 1 vez por semana ou quinzena, com 2 horas de duração, onde são discutidos diversos temas voltados para a reflexão. Ao longo desses encontros, o Coachee (Cliente) ainda pode realizar diversos “deveres de casa” para maior aprofundamento e aceleração do processo.

O processo é bastante dinâmico e diversas ferramentas são aplicadas/utilizadas visando facilitar a assimilação dos conceitos abordados e sua aplicabilidade na vida diária.

O COACHING É INDIVIDUAL OU EM GRUPO? Pode acontecer das duas formas. Os encontros podem ser individuais ou em pequenos grupos. O recomendado é que o grupo seja de no máximo 6 pessoas.

É válido reforçar que todo e qualquer assunto discutido durante e ao longo do processo de Coaching é estritamente confidencial, não sendo levado adiante. Isto consta no Código de Ética do Coach elaborado pelo ICF e que precisa ser cumprido à risca. uma vez que o pilar confiança é fundamental para o sucesso da atividade.

Espero ter contribuído e compartilhado informações básicas a respeito de uma atividade que está em franca expansão e que tem todas as possibilidades de ajudar na construção de empresas felizes e no alcance de seus objetivos estabelecidos, pois uma organização tem maiores chances de alcançar tais finalidades, a partir do momento em que seus Líderes estão focados e cientes de suas potencialidades.



Coaching e Mentoring nasceram para ajudar a despertar o potencial do ser humano e levá-lo à felicidade


O cenário organizacional está passando por momentos de grandes transformações

nas últimas décadas, mais precisamente com o advento da Globalização. As

mudanças sociais, políticas, econômicas e tecnológicas estão caminhando a passos

largos e sem chance de retroceder. Como impacto de tudo isso, inúmeras exigências

técnicas e comportamentais estão sendo feitas às pessoas que estão presentes nas

empresas, levando-as a um elevado nível de estresse e desgaste, que comprometem

negativamente suas performances profissionais.

A cada dia que passa, as empresas aumentam as solicitações em termos de

qualificação visando, sempre, o bom desempenho de suas funções e criação de valor

agregado para o negócio. No entanto, sofrem com o chamado “apagão da mão de

obra”, ou seja, há uma imensa escassez de profissionais bem preparados, implícitos aí

os aspectos técnicos e comportamentais, para o exercício de suas atividades. Por um

lado, há uma competição e busca por resultados acirrados. De outro, o fato de seus

líderes e demais profissionais não apresentarem competências e habilidades

suficientemente desenvolvidas para superarem todos os desafios propostos.

Cararacteriza-se um conflito a ser solucionado…

Quando falamos de Lideranças e, diante desse cenário efervescente e mutante,

percebe-se que o Líder está perdendo o seu centro e não está conseguindo encontrar

um equilíbrio e maior qualidade de vida. E esta falta de foco faz com que ele não atinja

o seu ápice profissional, entrando em uma esfera de desencontros, desmotivação e

baixa auto-estima, comprometendo, muitas das vezes, sua vida familiar e círculos de

amizades.

Neste contexto, o Coaching é eficaz por sua imensa capacidade de conectar as

necessidades individuais com o desempenho empresarial. O processo de Coaching



proporciona ao seu Cliente a ampliação de sua visão e, consequentemente, a abertura

de mentalidade, onde cabe ao Coach (profissional que conduz o processo de

Coaching) fazer as perguntas e colocações adequadas, levando-o à reflexão e busca

de respostas que o ajudarão a despertar para uma nova consciência. Tal despertar faz

com que comece a transformar toda a sua trajetória de vida, dando lhe um novo

sentido, tornando-o mais feliz e pleno de suas potencialidades. Havendo esta

transformação interna, o profissional, que é submetido ao processo de Coaching,

consegue melhorar sua performance, mas ciente e consciente do caminho do meio

entre vida profissional e vida pessoal.

O Coaching Executivo e Corporativo é aplicável em profissionais oriundos de

quaisquer segmentos de negócios, bem como em empresas de pequeno, médio e

grande porte.

Dentro desse universo novo e aquecido, a atividade de Coaching está crescendo e

podendo proporcionar oportunidades de melhorias de desempenho, descobertas de

potenciais adormecidos, estabelecimento do equilíbrio e harmonia física e mental e,

acima de tudo, contribuir para que o Ser Humano possa encontrar sua real

FELICIDADE, principal objetivo de VIVER, mostrando, também, que é possível

construir e atuar em empresas felizes, uma vez que estas são constituídas por

pessoas e seu clima organizacional está diretamente ligado ao grau de satisfação do

profissional.



OS TALENTOS DE UMA ESCOLA


O processo de seleção é essencial para o sucesso de uma escola, pois é através dele

que as instituições podem identificar talentos com potencial para fazer a diferença

neste mercado tão competitivo. O grande desafio atual é a condução do processo de

seleção que, na maioria das vezes, é muito falho. A falta de critérios e instrumentos

adequados é um dos principais motivos deste insucesso e pode gerar grandes

prejuízos financeiros, podendo causar perda de tempo e/ou de clientes, o que seria

fatal.

Recentemente, realizei um breve levantamento sobre as práticas de recrutamento e

seleção em colégios que ofereciam formação desde a Educação Infantil até o Ensino

Médio.

Estava iniciando um trabalho no segmento de educação e resolvi fazer um

benchmarking, cuja finalidade era conhecer um pouco mais as áreas de Recursos

Humanos das escolas, bem como situar os procedimentos realizados na instituição em

que prestava serviço na época. E então, conseguem imaginar o resultado? Bem,

concluí que, de um modo geral, AS ESCOLAS, NO UNIVERSO LEVANTADO, NÃO

PRIORIZAM A SELEÇÃO E O DESENVOLVIMENTO DE SEUS FUNCIONÁRIOS,

TANTO ADMINISTRATIVO, QUANTO DOCENTES.

É totalmente compreensível e fundamental a preocupação, por parte dos Dirigentes

Escolares, em não deixar o aluno sem as aulas programadas. Por outro lado, os Pais

destes alunos exercem uma cobrança e, com toda a razão, pelo fato de seus filhos

estarem sem aulas de uma determinada disciplina. O cerne da questão é o seguinte:

pela grande preocupação em não interromper a transmissão do conteúdo pedagógico,

estes Educadores contratam Professores despreparados, não fazem uma avaliação

profunda sobre o candidato que irá preencher àquela vaga. A intenção é boa, claro,

mas eles não têm a formação adequada para recrutar e selecionar seus



Colaboradores, sem citar as inúmeras atividades diárias que precisam dar conta, como

é sabido a rotina de uma escola é muito intensa. E então, o problema está instalado,

significando:

· Alta rotatividade de pessoas;

· Insatisfação dos alunos, que são os principais clientes;

· Reprovação dos Pais;

· Queda do nível de ensino;

· Evasão escolar (o concorrente é quem sai ganhando); e finalmente

· Imagem negativa do colégio perante o mercado.

Outro fator relevante, é que as instituições de ensino possuem, normalmente, um

Departamento Pessoal que cuida da folha de pagamento, recolhimento dos encargos,

administração das grades de horários dos professores, cumprimentos das obrigações

legais e, óbvio, altamente necessários. Têm sim, à frente deste Departamento,

profissionais conhecedores de seu ofício, mas por outro lado não têm, também, a

formação, nem a sensibilidade, nem tempo para cuidar das questões relativas ao

recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento das pessoas que compõem tal

instituição.

É no mínimo paradoxal, o fato de Educadores trabalharem em prol da formação do Ser

Humano e não terem a visão de selecionar e desenvolver com afinco seus

profissionais. É preciso ter em mente que todos os membros que compõem o corpo

funcional de uma escola são extremamente importantes para o seu desenvolvimento

global. Estas pessoas estarão em contato direto com inúmeras crianças e

adolescentes em fase de formação e que eles precisam estar bem preparados, assim

como conhecer a cultura do colégio em que trabalham. Daí a necessidade de se ter

uma filosofia de educação continuada. Realizar cursos de atualização, programas de

integração, entre outros eventos, farão com que estas pessoas estejam sempre em

sintonia com os objetivos da instituição.



No que diz respeito ao Corpo Docente, serei mais rigorosa ainda. É necessário

verificar a formação do candidato, que deve ser de boa qualidade, checar a

procedência deste profissional, buscar referências profissionais, analisar a atuação

dele em sala de aula – proponha uma “aula piloto” para um grupo de observadores –

cujo objetivo é auferir o grau de conhecimento técnico e atualização acerca da

disciplina que lecionará, bem como o nível de informação geral. É importante verificar,

também, o aspecto comportamental da pessoa, sua postura, sua forma de falar, agir e

se dirigir aos demais.

É fundamental levar em consideração que este candidato, como futuro professor da

escola, colaborará na formação de indivíduos. Será um formador de opinião. Terá uma

grande responsabilidade no futuro pessoal e profissional desta criança/adolescente.

Logo, um processo seletivo bem cuidado trará benefícios e resultados positivos para a

organização. Daí a necessidade de se ter profissionais de Recursos Humanos

preparados e estruturados, afinados com a filosofia da escola, para que tenham

condições de traçar e realizar ações concretas e efetivas no que diz respeito à gestão

de pessoas.

Faz-se necessário parar e refletir no cenário em que vivemos atualmente. Estamos na

era do capital intelectual, na era do conhecimento, as informações são velozes. As

organizações estão implantando programas de desenvolvimento focados nas

competências e habilidades do Colaborador. Mas acredito na formação sólida na base,

quero dizer que as competências e habilidades devem ser desenvolvidas na escola e

em parceria com a família, para que o aluno esteja bem preparado para deslanchar

pessoal e profissionalmente na fase adulta. E como proporcionar tal feito se as escolas

não investem nas pessoas que compõem sua equipe?

Com este pensamento, fica o meu recado quanto a necessidade dos Dirigentes

Escolares atentarem quanto a importância de se investir nas pessoas, seu maior ativo

dentro da Escola.



Espero que vocês apreciem este texto de forma que façam dele sua “Lição de Casa”,

fazendo deste momento um ato de reflexão sobre a qualidade que se deseja incutir no

local específico para a formação de seres humanos plenos – A ESCOLA!




Coach ISOR com formação pelo Instituto Holos de Qualidade com Certificação pelo

International Coach Federation – ICF.

Especialista em Desenvolvimento de Recursos Humanos pela UFRJ

Especialista em Docência do Ensino Superior pela PUC-Rio

Administradora de Empresas pela UGF

Docente em cursos de graduação e pós-graduação

Consultora em Gestão de Pessoas há mais de 15 anos, atuando com Desenvolvimento de

Pessoas em diversas empresas de pequeno, médio e grande porte.

Sócia-Diretora da Arte Consulting - Soluções Corporativas

Palestrante no 35º Encontro Sulamericano de Recursos Humanos – ESARH – UFRGS –

Gramado – RS

Os artigos foram publicados nos seguintes veículos:

• Coluna da Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH-Rio do caderno Boa Chance do jornal O GLOBO.

• Portal dos Administradores – WWW.administradores.com.br • Site RH.com – www.rh.com.br • Comunidade da Revista Venda Mais – www.comunidadevendamais.com.br • Blog da Revista Pequenas Empresas Grandes Negócios • Jornal SINDICARGA • Revista Eu Amo Caminhão - SINDICARGA • Portal Gestão de Pessoas e Negócios -

http://gpn.pepelavandeira.com.br/colunista/veronica-maranhao/



Atuo diretamente nos clientes desenvolvendo os seguintes trabalhos:

• Coaching ISOR Executivo, Corporativo e de Carreira – empresa ou no Espaço Coaching

• Treinamento e Desenvolvimento • Palestras Motivacionais • Convenções de Vendas • Programa de Desenvolvimento de Lideranças • Programa de Desenvolvimento de Consultores de Vendas • Programa de Avaliação de Desempenho • Programas Corporativos de RH (Integração, Acompanhamento, Desligamento,

Estagiários e Trainee etc.) • Programa de Atendimento ao Cliente • Levantamento de Necessidades de Treinamento • Pesquisas diversas (satisfação, clima organizacional) • Ações de Endomarketing (Campanhas diversas) • World Café

Rua Almirante Tamandaré, 66 sala 610 – Flamengo – RJ – CEP: 22.210-060

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Tel.: (21) 3064-4542

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