1

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

A IMPORTÂNCIA DA INSERÇÃO DOS JOVENS NO

MERCADO DE TRABALHO: MAIS QUE UMA COTA, UM

INVESTIMENTO PARA ORGANIZAÇÃO.

Camila Reis Gonçalves Nolasco Vieira

ORIENTADOR:

Prof. Paulo José

Prof. Paulo

José

Rio de Janeiro

2018

DOCUMENTO P

ROTEGID

O PELA

LEID

E DIR

EITO A

UTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

Apresentação de monografia à AVM como requisito

parcial para obtenção do grau de especialista em

Gestão de Pessoas.

Por: Camila Reis Gonçalves Nolasco Vieira

A IMPORTÂNCIA DA INSERÇÃO DOS JOVENS NO

MERCADO DE TRABALHO: MAIS QUE UMA COTA, UM

INVESTIMENTO PARA ORGANIZAÇÃO.

Rio de Janeiro

2018

3

AGRADECIMENTOS

Ao meu Deus primeiramente por permitir essa

conquista em minha vida e ao meu esposo que

apoiou e incentivou o meu desejo de

desenvolvimento e crescimento profissional

durante toda a trajetória do curso.

4

DEDICATÓRIA

Dedico aos meus pais, minha irmã, meu esposo,

parentes e amigos.

5

RESUMO

Este trabalho tem como objetivo trazer reflexão aos

leitores e as empresas sobre a importância da inserção dos jovens no mercado

de trabalho através do programa Jovem Aprendiz aderido pelas empresas. De

que maneira a inserção dos Jovens no mercado de trabalho através de cotas,

gera investimento para as empresas? Apontaremos a importância do programa

de aprendizagem como oportunidade de primeira porta de entrada aos diversos

jovens para o mercado de trabalho, assim como a qualificação profissional e

relação dos mesmos com os estudos. Para as empresas, existe o ganho de ir

além do estrito cumprimento do dever legal, a oportunidade de cumprir seu

papel socialmente responsável e ainda moldar esses jovens de acordo com a

sua cultura, missão e valores para que futuramente venham assumir uma

posição efetiva na empresa ou mesmo prepara-los e qualifica-los para o

mercado de trabalho atual que está cada vez mais competitivo e exigente. No

trabalho inicialmente foi abordado resumidamente à história do trabalho infantil

com o surgimento das normas e sua evolução através da legislação Brasileira e

os Direitos da Criança e do Adolescente no Brasil. Em seguida abordamos o

Programa Jovem aprendiz de acordo com o manual do ministério do trabalho,

seus objetivos, planejamento, carga horária, forma de contratação,

remuneração e finalização do contrato. No desenvolvimento do trabalho o leitor

irá se deparar com temas relacionados à fase da adolescência através da visão

e teoria de diversos autores e a inserção dos jovens no mercado de trabalho de

acordo com a lei trabalhista atual. Após a contratação dos jovens no programa

de aprendizagem nos deparamos com a importante atuação do RH e do Gestor

no desenvolvimento profissional do Aprendiz. É de suma importância que haja

planejamento, treinamento e orientação durante a realização do programa e

quais as estratégias utilizadas para retenção desses talentos para empresa,

frente ao desafio de moldá-los e prepará-los para uma posição efetiva ao

término do programa de aprendizagem.

6

METODOLOGIA

Os métodos que contribuíram para elaboração do trabalho

foram baseados em fontes de pesquisa como: sites do governo sobre a

legislação referente ao programa de Aprendizagem, artigos que abordam o

tema, pesquisa bibliográfica e revista eletrônica em busca de novos

conhecimentos e orientações a respeito do tema.

O Trabalho foi estruturado em quatro capítulos, no primeiro

tratamos brevemente a história do trabalho infantil e a legislação, em seguida

tratamos a respeito do programa Jovem aprendiz de acordo com a legislação.

No terceiro abordamos o conceito de adolescência e a visão de autores da

psicologia com relação a essa fase de transição e suas responsabilidades. No

quarto e último capítulo é abordado à importância do RH nas organizações

assim como os gestores responsáveis pela monitoria do jovem com sua

contribuição no desenvolvimento profissional e retenção dos mesmos na

organização.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

A História do Trabalho Infantil no Brasil 11

CAPÍTULO II

Programa Jovem Aprendiz 15

CAPÍTULO III

Adolescência e a inserção no Mercado de Trabalho 25

CAPÍTULO IV

O Desenvolvimento do Jovem na Organização 32

CONCLUSÃO 51

BIBLIOGRAFIA 53

ÍNDICE 59

8

INTRODUÇÃO

O mercado de trabalho está cada vez mais concorrido, no que diz

respeito à busca de oportunidades de contratação via CLT, salário fixo,

benefícios e estabilidade financeira. Em meio à crise econômica no país,

muitos profissionais estão desempregados entre eles pessoas qualificadas, no

que tange a escolaridade, experiências profissionais ou mesmo habilidades e

domínio de línguas estrangeiras. Esses pontos contam de forma positiva na

busca de uma oportunidade de emprego em meio à concorrência atual no país.

Os jovens, que já apresentavam uma inserção mais difícil e

vulnerável no mercado de trabalho, passam a sofrer com mais intensidade as

dificuldades impostas por este contexto. O que nos atenta a desigualdade no

mercado de trabalho em relação aos jovens que estão terminando o Ensino

Médio ou mesmo cursando e não possuem a formação exigida pelas

empresas, experiências e habilidades necessárias para uma concorrência justa

no mercado. A pouca experiência e qualificação empurram os jovens para

empregos com contratos mais instáveis e que nem sempre oferecem condições

de permanecerem com os estudos ou mesmo desenvolvimento profissional.

A inserção do jovem no mercado de trabalho através das cotas

nas empresas trata-se de um assunto que têm despertado discursões. O que

nos leva a refletir de que forma a inserção dos jovens através das cotas gera

investimento para as empresas?

A Lei da Aprendizagem (lei 10.097, de 19 de dezembro de 2000,

complementada pelo Decreto nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005) foi criada

para inserir o jovem no mercado de trabalho. Com este programa, o governo

em parceria com outras organizações não governamentais, tem desenvolvido

junto às empresas privadas ou não, um processo de aprendizado a estes

jovens em formação, a fim de capacitarmos estes jovens e torna-los

profissionais aptos nesse mercado de trabalho tão competitivo.

9

Essa formação realiza-se em programas de aprendizagem

organizados e desenvolvidos sob orientação e responsabilidade de instituições

formadoras legalmente qualificadas. O aprendiz é o jovem com idade entre 14

e 24 anos, matriculado no curso de aprendizagem profissional admitido por

estabelecimentos de qualquer natureza que possuam empregados regidos pela

CLT. A matrícula em programas de aprendizagem deve observar a prioridade

legal atribuída aos Serviços Nacionais de Aprendizagem e, subsidiariamente,

ás Escolas Técnicas de Educação e às Entidades sem fins lucrativos que

tenham por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional,

registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.

Transformar a obrigatoriedade do cumprimento da “cota para o

jovem aprendiz” em um investimento é uma tarefa assumida pela área de

Recursos Humanos (RH), com apoio da gestão corporativa. O Programa

Jovem Aprendiz apresenta alguns desafios, que precisam ser solucionados,

para que possamos afirmar que a empresa não é apenas uma cumpridora de

cota e sim uma desenvolvedora de mão de obra qualificada.

Um desses desafios é possibilitar que os jovens percebam a

oportunidade de trabalho associada à aprendizagem, mostrando que no

período da adolescência a vaga em uma empresa pode facilitar na construção

do seu papel na sociedade e auxiliar nas suas escolhas profissionais.

Compreendendo que a adolescência é uma fase caracterizada pela dualidade

adulto x infância, uma oportunidade de emprego sem a estruturação adequada,

pode proporcionar a esses jovens um desgaste psíquico e causar danos na sua

formação.

Amparados não só pela Lei da Aprendizagem, os adolescentes

têm seus direitos garantidos também pelo Estatuto da Criança e do

Adolescente, o que sugere que as empresas cada vez mais precisam pensar

em estratégias que possibilitem o real cumprimento da cota, com a capacitação

teórico–profissional e não apenas com contratações evasivas, que vão inchar a

estrutura da empresa. Com a visão de que a Lei da Aprendizagem pode trazer

10

benefícios para a empresa, se fez um estudo bibliográfico onde, visando

compreender a contratação dos jovens no programa jovem aprendiz pensando

na obrigatoriedade de cumprimento da lei como oportunidade de formação de

talentos e como facilitador para aderência desses funcionários à cultura da

empresa e suas especificidades técnicas. Nesse sentido, o presente estudo

teve o objetivo de buscar compreender a aplicabilidade do Programa de

Aprendizagem, e discutir a realidade do jovem no mercado de trabalho,

sobretudo, na condição de aprendiz.

Para realização da monografia foi realizada pesquisas

bibliográficas no sentido de buscarmos um maior entendimento acerca do

assunto e compreender de que forma a Lei pode, de fato, se tornar um

programa eficaz de capacitação profissional, tornando–se um investimento

para a empresa. Tendo como objetivo sensibilizar as empresas para ir além do

estrito cumprimento do dever legal, aproveitando a oportunidade de cumprir

seu papel de empresa socialmente responsável, capacitando talentos

antenados com seus valores e cultura. A contratação do jovem aprendiz é uma

oportunidade de treinar esse funcionário para assumir posições técnicas ao fim

de seu contrato.

No capítulo I será tratada de forma breve a história do trabalho

infantil. No capítulo II o Programa Jovem Aprendiz será tratado assim como

seus subcapítulos, afim de, relatarmos todo o processo de acordo com a Lei de

Aprendizagem, como a mesma funciona e como o programa é implementado

nas empresas de acordo com a legislação. No capítulo II trataremos a

passagem da Adolescência e sua inserção no mercado de trabalho. Em

seguida, no capítulo IV abordaremos o desenvolvimento profissional e pessoal

do jovem no ambiente corporativo.

11

CAPÍTULO I

História do Trabalho Infantil no Brasil

Na antiguidade não havia a figura do menor aprendiz, as

crianças e adolescentes eram submetidos a prestar serviços com a mesma

carga horária dos adultos, ganhando metade do salário ou mesmo nada em

troca do trabalho realizado. Com a chegada da Revolução industrial, esse

cenário de trabalho infantil era visto com frequência.

Desse modo, as condições de trabalho nas quais foram submetidas

essas crianças eram realmente desumanas, pois além da jornada de trabalho

desgastante, e dos diversos acidentes de trabalhos ocorridos, estas eram

submetidas à realização das atividades em locais insalubres e perigosos

(MOURA, 1999, p. 40).

De acordo com Vianna (2004), ”o trabalho infantil ficou visível

na Revolução Industrial, ocorrida na Inglaterra, no século XVIII, onde os

menores começavam a trabalhar por volta dos seis anos de idade, com

funções extenuantes, sem repouso e recebendo cerca de ¼ do salário

garantido a um adulto”.

Nessa época se fazia necessário utilizar da mão de obra infantil,

pelos mais variados motivos, tais como baixos salários, ausência de

reivindicação de direitos, modo pelo qual ajudavam suas famílias, dentre

outros.

Em 1934, o Brasil adotou uma nova Constituição, na qual prescrevia

a proteção contra a exploração do trabalho infanto-juvenil no Brasil, trazendo a

proibição do trabalho aos menores de quatorze anos, de trabalho noturno a

menores de dezesseis e em indústrias insalubres a menores de dezoito

(PASSETTI, 1999, p. 354).

A Constituição de 1946, trata de flexibilizar os dispositivos em

relação à idade mínima para o trabalho, no sentido que atribuí aos juízes o

12

poder de autorizar sua realização abaixo dos limites de idade mínima,

aumentando para dezesseis anos o trabalho noturno.( Paganini, 2011, p.6)

Em 1959, foi ratificada pelo Brasil a Declaração Universal dos

Direitos das Crianças, que é o Tratado que definiu as bases para a proteção

dos direitos dos meninos e meninas de todo o mundo, a qual dentre os vários

princípios, em seu princípio 9°, preceitua que a “criança gozará de proteção

contra quaisquer formas de negligência, crueldade e exploração. Não será

jamais objeto de tráfico, sob qualquer forma. Não será permitido à criança

empregar-se antes da idade mínima conveniente; de nenhuma forma será

levada a ou ser-lhe-á permitido empenhar-se em qualquer ocupação ou

emprego que lhe prejudique a saúde ou a educação ou que interfira em seu

desenvolvimento físico, mental e moral”.

Em 1960, iniciou a fase do Estado do Bem Estar Social, com a

criação da FUNABEM, Fundação Nacional do Bem Estar do Menor e em

seguida das FEBEMs, Fundação Educacional do Bem Estar do Menor em

vários estados (PASSETTI, 1999, p. 256). Desse modo, com a implantação do

Estado do Bem Estar Social, o menor passa a ser assunto do Estado.

A Constituição Federal de 1967, seguida pela Emenda

Constitucional nº 1 de 1969, modificou a idade mínima para o trabalho, que

passa a ser de 12 anos, significando um retrocesso em relação a outros países

(PASSETTI, 1999, p. 257).

Destarte, quanto mais se diminui o limite de idade para o labor de

crianças, mais se legitima a desigualdade social, a miséria, a evasão escolar,

dentre outros problemas marcantes na vida de meninos e meninas. Desse

modo, em 1979 é criado o segundo Código de Menores, o qual se diferencia

pouco do primeiro, constituindo-se basicamente a partir da Política Nacional do

Bem-Estar do Menor adotada em 1964 e ressaltando a cultura do trabalho

legitimando todo tipo de exploração de crianças e adolescentes (PASSETTI,

1999, p. 259).

13

Com o fim da ditadura Vargas, e devido à organização dos vários

movimentos sociais, mais uma Constituição é elaborada no Brasil, entrando em

vigor em 1988, onde incorporará uma série de garantias destinadas a crianças

e adolescentes.

Em 1990, a promulgação do Estatuto da Criança e do

Adolescente, Lei de n°8069 regulamenta os princípios constitucionais, introduz

e consolida novos princípios adotados internacionalmente e dedica à questão

do trabalho do menor. Traz uma visão da criança e do adolescente de sujeito

de direitos e pessoa em condição peculiar de desenvolvimento independente

da classe social.

O Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), em seus

artigos 60 a 69, trata da profissionalização e proteção do trabalho, nos

seguintes aspectos:

- É proibido qualquer trabalho ao menor de quatorze anos, salvo na

condição de aprendiz.

- São princípios da garantia da formação técnico-profissional:

garantia de acesso e frequência ao ensino regular, atividade compatível com o

desenvolvimento do adolescente e horário especial para o exercício das

atividades.

A mesma Convenção recomenda uma idade mínima de 18 anos

para os trabalhos que possam colocar em risco a saúde, a segurança ou a

moralidade do menor, e sugere uma idade mínima de 16 anos para o trabalho

que não coloque em risco o jovem por qualquer destes motivos, desde que o

jovem receba instrução adequada ou treino vocacional.

O artigo 65 do Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) define

que o trabalhador aprendiz tem direitos trabalhistas e previdenciários.

No mesmo diploma legal, o artigo 67 traz as proibições, os casos em

que não é permitido o trabalho do menor, sendo: o trabalho noturno, sendo

considerado este o realizado no período entre 22h de um dia e 5h do outro dia;

14

o trabalho perigoso, penoso ou insalubre, de acordo com as definições da lei

trabalhista; o realizado em locais prejudiciais à formação e desenvolvimento

físico, psíquico, moral e social e o realizado em locais e horários que não

permitem que o adolescente frequente regularmente a escola.

O adolescente tem direito à profissionalização e a proteção no

trabalho, desde que sejam observados os seguintes aspectos: respeito à

condição peculiar de pessoa humana em desenvolvimento e capacitação

profissional adequada ao mercado de trabalho. (ECA,2017 artigo 69).

A partir do olhar diferenciado à Criança e ao Adolescente podemos

pensar na finalidade da aprendizagem tornando esses menores e jovens aptos

ao mercado de trabalho, aperfeiçoado e fornecendo diretrizes para sua

desenvoltura no trabalho. Contudo, esse aperfeiçoamento não pode interferir

na educação do aprendiz, visto ser um complemento para a sua formação.

15

CAPÍTULO II

Programa Jovem Aprendiz

Ao longo da história do nosso país muitas foram as ações para

inserir o jovem no mercado de trabalho, embora grande parte dessas ações

não fosse com o objetivo de profissionalização e desenvolvimento e sim como

tentativa de diminuir a marginalização e violência.

Historicamente, o trabalho era visto como antídoto à

marginalidade. Acreditava-se, então, que os jovens pobres

eram mais vulneráveis à violência, tendo em vista a falta de

perspectivas educacionais e profissionais. Assim, reafirmava-se

a ideia do trabalho como “disciplinador” para os jovens

advindos das classes populares, que de outra forma estariam

“inclinados” ao crime (MÁXIMO, 2012, p.73).

O Programa Jovem Aprendiz, que embora esteja ligado a todo o

passado de política de inserção, tem uma vigência relativamente nova, se

comparada à história do trabalho.

Na sociedade atual, o trabalho vai além do fornecimento de uma

força de trabalho, em troca de um ganho financeiro. O trabalho traz

reconhecimento, coloca o indivíduo em um papel social e lhe permite ser

contextualizado no meio em que vive. O Programa Jovem Aprendiz traduz o

intuito não só de afastamento da marginalização dos jovens das classes

pobres, mas uma possibilidade de facilitar a sua inserção no mundo do trabalho

e contribuir com o seu processo de amadurecimento.

O Programa da Aprendizagem, tal como o concebemos hoje, é

fruto desse longo caminho de evoluções e retrocessos de

Políticas Públicas de incentivo ao trabalho e à formação de

jovens cidadãos. Inclusive das conquistas logradas a partir da

criação do Estatuto da Criança e do Adolescente, em 1990, que

16

passou a ver a criança e o adolescente como sujeitos de direito

(MÁXIMO, 2012, p.84).

Regulado pela lei 10.097, de 19 de dezembro de 2000, e pelo

Decreto nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005 o programa justifica como

principal objetivo qualificar os jovens para o mercado de trabalho, prezando

pela sua proteção psíquica e física.

O Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), aprovado pela Lei nº

8.069, de13 de julho de 1990, no capítulo V, os artigos 60 a 69, aborda as

diretrizes para o trabalho destinado aos jovens. Dentre essas diretrizes, o artigo

69 estabelece que o adolescente tenha direito à profissionalização e à proteção

no trabalho, e, como aponta o artigo 62 “Considera-se aprendizagem a

formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e bases da

legislação de educação em vigor”.

As empresas de médio e grande porte possuem a obrigatoriedade

de cumprir a cota de 5 a 15% de contratação em cada estabelecimento, ou

seja, para cada CNPJ de uma mesma empresa é contabilizado a cota

separadamente. De acordo com a Lei, no artigo 10, parágrafo primeiro, sobre o

cálculo da cota ficam excluídos da contabilização os cargos que demandam

habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que

estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança,

contabilizando para a cota os empregados excluídos desse grupo. A

consideração dos empregados dentro do grupo ativo para cota deve ser pela

Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do

Trabalho e Emprego.

O art. 429 da CLT diz que é exigida por lei para todos os

estabelecimentos de qualquer natureza a obrigatoriedade de contratar

aprendizes, com o porcentual de cota de aprendizes em cada empresa está

fixado entre 5% no mínimo e 15% no máximo por estabelecimento. Porém,

cabe ao empregador, dentro do limite fixado, contratar jovens aprendizes que

17

melhor atenda as necessidades de sua empresa. Caso não houver o

cumprimento da lei dos aprendizes em estabelecimentos, conforme a IN nº 26,

de 20 de dezembro de 2001 cabe os órgãos competentes a Delegacias

Regionais do Trabalho – DRTS, por meio dos Auditores Fiscais do Trabalho –

AFTS, fiscalizar o cumprimento e multar caso necessário. (GOMES, 2009).

A empresa é obrigada a oferecer formação técnico-profissional

estruturada, promovendo durante o ciclo de aprendizagem o desenvolvimento

progressivo e supervisionado. De acordo com a legislação, podem participar do

programa jovens com idade entre 14 anos até 24 anos. Sendo o candidato uma

pessoa com deficiência não existe a idade limite.

2.1. Conceito do Programa

Com o passar do tempo, os órgãos governamentais sentiram a

necessidade de se criar o manual da aprendizagem editado pelo Ministro do

Trabalho e do Emprego – MTE em 2006, cujo objetivo foi regulamentar

algumas leis que garantissem o trabalho ao jovem no caráter de aprendizado,

sem ser um trabalho que explore o adolescente e/ou lhe retirem o direito de

estudo e lazer.

O Manual da Aprendizagem classifica o aprendiz como os

adolescentes na faixa de 14 a 18 anos e os jovens na faixa etária de 18 e 24

anos. Esses precisam estar cursando ou cursado o ensino fundamental,

podendo estar matriculado em cursos de aprendizagem (GOMES, 2009 apud

MOURA; ANDRADE, 2014, p.18-19).

Para ser Aprendiz é necessário que o adolescente ou jovem entre 14

e 24 anos que esteja matriculado e frequentando a escola, caso não haja

concluído o ensino médio e inscrito em programa de aprendizagem numa

ONG, Escola Técnica e Sistema S. No caso em que o aprendiz seja pessoa

com deficiência, não haverá limite máximo de idade para a contratação.

18

Segundo a definição do Estatuto da Criança e do Adolescente

(art.62), Considera-se aprendizagem a formação técnico-profissional ministrada

segundo as diretrizes e bases da legislação de educação em vigor,

implementada por meio de um contrato de aprendizagem. Esta formação

técnico profissional é feita por meio de um Programa de Aprendizagem, que

prevê a execução de atividades teóricas e práticas, sob orientação de entidade

qualificada nesta modalidade de ensino.

Aprendizagem é o instituto destinado à formação técnico-

profissional metódica de adolescentes e jovens, desenvolvida

por meio de atividades teóricas e práticas e que são

organizadas em tarefas de complexidade progressiva. Tais

atividades são implementada por meio de um contrato de

aprendizagem, com base em programas organizados e

desenvolvidos sob a orientação e responsabilidade de

entidades habilitadas.(Lei nº. 8.069/90 Art. 62 e CLT Art. 428)

O Programa prevê a execução de atividades teóricas e práticas,

sob a orientação pedagógica de entidade qualificada em formação técnico-

profissional metódica e com atividades práticas coordenadas pelo empregador .

Tendo a supervisão da entidade qualificadora para as atividades, em que se

faz necessário observar uma série de fatores como número máximo de

aprendizes por turma, perfil socioeconômico, estrutura do programa e duração

em horas para cada atividade sendo prática e teórica, observando os

parâmetros estabelecidos pela Portaria MTE n° 723, de 23 de Abril de 2012.

A Lei prevê que a formação técnica seja feita pelos Serviços

Nacionais de Aprendizagem ou por outras instituições que estejam

credenciadas no cadastro nacional de aprendizagem. Essas instituições

precisam oferecer um ensino estruturado e qualificado. É de responsabilidade

da entidade formadora fornecer à empresa o plano de curso que será

ministrado e as orientações devidas para que a empresa compatibilize o

19

desenvolvimento da prática à teoria ministrada. Enquanto a empresa que

contrata o aprendiz oferece a aplicação prática dos conhecimentos teóricos.

O Cadastro Nacional de Aprendizagem, disponível no site do

MTE(www.mte.gov.br), é um banco de dados nacional com informações sobre

as entidades formadoras e dos cursos de aprendizagem que as mesmas

disponibilizam.

Sobre a atividade prática, a lei prevê a carga horária de até 6

horas diárias, podendo se estender até oito horas para os profissionais que já

tenham terminado o Ensino Fundamental. O jovem recebe uma bolsa auxílio e

o vale transporte, sendo facultativa à empresa a concessão do pacote de

benefícios. Ao final do curso de aprendizagem, os aprendizes que tiveram

concluído, com aproveitamento o curso é concedido obrigatoriamente o

certificado de qualificação profissional (Art. 430, parágrafo 2º CLT).

2.2. Contrato de Trabalho Especial

O contrato de trabalho é um contrato especial, ajustado por

escrito e de prazo determinado, com duração máxima, em regra de dois anos,

onde o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito em

programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica,

compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Já o aprendiz

se compromete a executar com zelo e diligência, as tarefas propostas a essa

formação (GOMES, 2009 apud MOURA; ANDRADE, 2014).

Em relação aos aprendizes com deficiência, não se aplica o limite de

24 anos de idade para sua contratação como rege o art. 2º, parágrafo único, do

decreto nº 5.598/05.

Referido contrato garantirá ao aprendiz seguridade em seu primeiro

emprego legalizado e condições que lhe protejam por lei. O que garantam que

receberá um salário, que deverá ser pago o salário mínimo regional integral ou

20

o profissional, sendo lícito ao menor trabalhador firmar recibo pelo pagamento

dos salários. (GOMES, 2009).

A fundamentação da atividade do menor aprendiz se dá por meio de

um contrato de aprendizagem. O contrato de aprendizagem, conforme o

Decreto nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005:

É o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por

prazo determinado não superior a dois anos, em que o

empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito

no programa de aprendizagem, formação técnico-profissional

metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, mental

e psicológico." (BRASIL, 2005, p. 2-3).

A formalização do contrato do aprendiz é feita por meio de

anotação em CTPS e livro e/ou ficha de registro de empregados. No campo

função deve ser preenchida com a palavra “Aprendiz” seguida da área contaste

no programa para indicar em qual setor da aprendizagem o jovem irá atuar, de

acordo com o Código Brasileiro de Ocupação (CBO), nas anotações gerais

deve conter a informação de início e término do contrato de trabalho.

A rescisão do contrato de aprendizagem pode ser realizada nos

seguintes casos, como trata o art. 433 da CLT os fatos que ocasionam a

extinção do contrato de aprendiz, que são elas: Idade do aprendiz completar

vinte e quatro (24) anos, a salvo os aprendizes deficientes, que não tem limite

de idade; o término do prazo de prolongamento após a duração de dois anos;

desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz as suas atividades; falta

disciplinar grave, ausência injustificada a escola que implique perda do ano

letivo; e pedido do jovem aprendiz. Esses motivos cancelaram o contrato.

Porém, a rescisão do contrato de trabalho é proibida ao menor de dezoito anos.

È necessário fornecer assistência aos seus responsáveis legais e requerer o

comprovante ao empregador do recebimento da indenização que lhe for

devida. (GOMES, 2009).

21

Das hipóteses de estabilidade provisória decorrentes de

gravidez nos contratos de aprendizagem: De acordo com a Nota Técnica

79/2015 do Ministério do Trabalho, que “(...) altera seu entendimento expresso

da Nota Técnica 70/2013, garantindo assim o direito a estabilidade a aprendiz

gestante”. Seguindo a recomendação da SRTE/RJ:

A empresa não deve realizar desligamento de jovem aprendiz grávida

em curso no Programa, salvo em caso de falta disciplinar grave

(devidamente embasada, conforme art. 482 da CLT).

Em caso de término de contrato de jovem aprendiz grávida, a empresa

deve realizar a contratação em regime CLT imediatamente após realizar

a rescisão do contrato de aprendizagem (a jovem não poderá ficar

descoberta nenhum dia).

A ex-jovem aprendiz cumprirá em regime CLT, no mínimo, o período de

estabilidade previsto em Lei e, quando houver, no acordo coletivo da

empresa.

Aos direitos do aprendiz é concedida por lei a garantia do

salário mínimo hora, o direito ao benefício do vale transporte para frequentar

tanto as atividades teóricas quanto as jornadas destinadas a prática

profissional da(s) ocupação(s), explicitadas no programa técnico-pedagógico. O

depósito devido ao Fundo de Garantia por tempo de Serviço (FGTS)

corresponderá a 2% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, ao

empregado aprendiz. E ficam assegurados ao aprendiz os demais direitos

trabalhistas e previdenciários compatíveis com o contrato de aprendizagem. As

férias do empregado aprendiz deverão coincidir com um dos períodos das

férias escolares do ensino regular quando solicitado, em conformidade com o §

2º do art. 136 da CLT, sendo vedado o parcelamento, nos termos do § 2ºdo art.

134 da CLT.

22

O responsável pela fiscalização do cumprimento das leis

8.213/91 e 10.097/2000 é o Ministério do Trabalho e Emprego afim de garantir

que as empresas mantenham um percentual de pessoas com deficiência, e

indepentemente acrescentem ao seu efetivo o número mínimo equivalente a

5% de adolescentes e jovens em seu quadro de funcionários sobre cota

obrigatória através dos contratos de trabalho especiais. O contrato de trabalho

pode durar até dois anos e, durante esse período, o jovem recebe treinamento,

acompanhamento e é capacitado na instituição formadora e na empresa,

combinando formação teórica e prática.

2.3. Jornada de Trabalho do Aprendiz

A jornada de trabalho do aprendiz legalmente permitida é 6

horas diárias ou 8 horas diárias no máximo, de acordo com a escolaridade do

mesmo levando em consideração as horas destinadas às atividades teóricas e

práticas, cuja proporção deve estar prevista no contrato. Nesse caso, não é

permito uma jornada diária de 8 horas de atividade prática somente.

As horas extras são vedadas. Nem mesmo em caso de força

maior pode o empregador exigir que o aprendiz prorrogue sua jornada. Afinal, o

aprendiz não é contratado para prestar serviços, mas para submeter-se à

formação técnico-profissional de um ofício. A prestação de horas extras pelo

aprendiz descaracteriza a aprendizagem, e o contrato especial converte-se em

contrato comum de emprego.

A jornada de trabalho do aprendiz é de cinco dias na semana,

sendo um dia dessa jornada dedicado à capacitação teórica na entidade

qualificadora. Em qualquer caso, a compensação e a prorrogação da jornada

são proibidas.

De acordo com o art. 431 da CLT, pode haver efetivação do

aprendiz na empresa. Mas na condição de aprendiz, a duração da jornada de

trabalho não poderá exceder seis horas diárias, como o limite previsto de até

oito horas, desde que fiquem comprovadas que o adolescente completou o

23

ensino fundamental e nelas forem destinadas as horas à aprendizagem teórica

- Escrito no art. 432 da CLT, descrito no Manual da Aprendizagem. (GOMES,

2009).

O Aprendiz poderá trabalhar aos domingos e feriados, desde que

a empresa possua autorização para trabalhar nesses dias e seja garantido ao

aprendiz o repouso, que deve abranger as atividades práticas e teóricas, em

outro dia da semana. Ressalta-se que o art.432 da CLT veda ao aprendiz a

prorrogação e compensação da jornada de trabalho.

Uma das características do Programa Jovem Aprendiz, que

marca sua especificidade está na definição de sua carga horária que é

estabelecida no cadastramento do curso de qualificação junto ao Ministério do

Trabalho e Emprego e posteriormente em contrato de trabalho, devendo somar

o tempo necessário à vivência das práticas do trabalho para o jovem, na

empresa contratante e ao aprendizado de conteúdos teóricos ministrados na

instituição de aprendizagem.

2.4. A Remuneração do Aprendiz

O salário do aprendiz não pode ser inferior a um salário mínimo por

mês. Conforme o artigo 428, § 2º, salvo condição mais favorável, ao menor

aprendiz é garantido o salário-mínimo. No entanto, o contrato de

aprendizagem, a convenção ou o acordo coletivo da categoria poderão garantir

ao aprendiz salário maior que o mínimo (art. 428, § 2º, da CLT e art. 17,

Parágrafo único do Decreto nº 5.598/05). Além das horas destinadas às

atividades práticas, deverão ser computadas no salário também as horas

destinadas às aulas teóricas, o descanso semanal remunerado e feriados.

De acordo com o Guia Prático para contratação e desligamento de

aprendizes da instituição CIEE (05/2017) o cálculo do salário do aprendiz é

realizado da seguinte forma:

24

Salário Mensal = Salário hr X hrs trabalhadas semanais X semanas do mês X 7

6

Observação: O número de semanas varia de acordo com o número de dias do

mês.

Número de dias do mês

Número de semanas do

mês

31 4,4285

30 4,2857

29 4,1428

28 4

Aplica-se ao aprendiz a regra do art. 462 da CLT, ou seja, é vedado

efetuar qualquer desconto no salário, salvo quando este resultar de

adiantamentos, de dispositivos de Lei ou de convenção ou acordo coletivo que

lhes seja aplicável.

O percentual de desconto do FGTS é de 2%, devendo ser recolhido

pelo código nº 7 da Caixa Econômica Federal (art. 24, Parágrafo único, do

Decreto nº 5.598/05). Ao aprendiz, é assegurado o vale-transporte para o

deslocamento residência/empresa e vice-versa, e residência/instituição

formadora e vice-versa (Art. 27 do Decreto nº 5.598/05).

25

CAPÍTULO III

Adolescência e a inserção no Mercado de Trabalho

O Programa Jovem Aprendiz, como já mencionado, é

destinado aos adolescentes e/ou jovens que desejam ingressar no mercado de

trabalho, portanto para entendermos a dinâmica dessa inserção e como esses

jovens encaram essa oportunidade, faz-se necessário uma breve análise do

adolescente e suas relações com o mundo.

A adolescência é a fase de transição da vida de criança para a vida de

adulto, é uma fase regida por conflitos psíquicos oriundos das transformações

fisiológicas e das transformações das relações externas. Nessa fase o

adolescente começa a sentir necessidade de fazer parte da vida adulta, porém

com traços de imaturidade característicos da fase infantil. Ele se percebe em

uma busca de identidade, pois seu mundo anterior era um mundo de

cobranças totalmente diferente das cobranças que vive nessa fase. Ele sente a

necessidade de fazer parte do mundo adulto, mesmo que para ele ainda não

seja claro esse mundo, a sociedade, inclusive a sua família, exige uma

mudança de papel.

A criança entra na adolescência com dificuldades, conflitos e

incertezas que se magnificam nesse momento vital, para sair

em seguida à maturidade estabilizada com determinado caráter

e personalidade de adultos (ABERASTURY, KNOBEL, 1981,

p.90).

Dessa forma apontaremos definições de adolescência de acordo com a

visão de alguns autores, para que possamos compreender o quanto esta fase

de mudanças é importante em nossas vidas, assim como as transformações

físicas e emocionais que o adolescer trás consigo e sua influência em todo o

processo de amadurecimento do ser humano.

26

A palavra ‘adolescência’ tem sua origem no Latim “ad” (‘para’) +

“olescere” (‘crescer’). Por esta razão, ‘adolescência’ significaria strictu sensu,

‘crescer para’. A etimologia da palavra remete à ideia de desenvolvimento, de

preparação para o que está por vir, de mudança; de transformação (PEREIRA

& PINTO, 2003).

Ela parece se configurar como uma fase que tem que ser transposta

para alcançar aquilo que é ideal. Por esses motivos, a adolescência é uma fase

da vida, uma passagem e um período de desenvolvimento que todos

cumprimos (FARIA,2014).

Vários aspectos influenciam o processo adolescer, entre eles a

família e a sociedade. Esses caminham juntos aos processos biológicos,

podendo influenciar de forma positiva ou negativa na formação da nova

identidade do indivíduo. De acordo com o paradigma biomédico, a

adolescência é uma fase do desenvolvimento humano de transição entre a

infância e a vida adulta, identificada principalmente, pelas transformações

biológicas da puberdade e relacionadas à maturidade biopsicossocial (AVANCI,

2005).

Dá-se o nome de adolescência ou juventude à fase

caracterizada pela aquisição de conhecimentos necessários

para o ingresso do jovem no mundo do trabalho e de

conhecimentos e valores para que ele constitua sua própria

família. A flexibilidade do critério, que nos pode levar a

categorizar alguém com vinte e cinco anos como adolescente e

alguém com quinze como adulto [...]. (BOCK; FURTADO &

TEIXEIRA, 1999, p. 294).

Erikson um grande teórico da Psicologia em 1976, destacou a

adolescência como etapa fundamental no percurso do desenvolvimento

humano. Para este teórico, o desenvolvimento se dá em direção à formação da

identidade através de diferentes estágios que ele denominou de “oito idades do

Homem”. Cada uma das idades está caracterizada, essencialmente, pela

27

resolução de uma importante “crise”, através da qual o indivíduo evolui

buscando um equilíbrio (GALLATIN, 1978).

As quatro primeiras idades se referem à infância, a quinta à

adolescência e as três últimas à vida adulta. Erikson marca a

adolescência como sendo uma fase especial no processo de

desenvolvimento, uma vez que identifica o período como sendo

quase que “um modo de vida entre a infância e a idade adulta”

(p. 128) difícil de administrar (ERICKSON, 1976).

Na adolescência, podem ocorrer conflitos entre gerações, choque

entre os interesses e valores dentro da ordem familiar e, ainda, nesta fase, o

prazer aparece aliado ao medo. A adolescência é uma fase do

desenvolvimento que se caracteriza pela polaridade entre perdas e ganhos,

lutos e aprendizagens, bem como medos e vivências de novas experiências

(SABINO, 2009).

Perde-se a infância, o corpo infantil e o status de criança e ganha-se

o corpo adolescente, suas transformações e responsabilidades. O jovem tende

a ser contestador, impetuoso e, ao mesmo tempo, imaturo e inseguro ao

deparar-se com novas visões da família e da sociedade, aliado a um novo

papel social, com escolhas sexuais e profissionais (RODRIGUES, 2005;

FARIA, 2014).

O ponto de vista comum a todos os teóricos cujo assunto seja

adolescência é tratar-se de uma fase de mudanças e de formação da própria

identidade.

Ao proporcionar ao jovem a capacidade de expressar seu ponto de

vista na sociedade, seja de concordância ou desacordo, lhe é concedida a

possibilidade do desenvolvimento de sua autoconfiança, autoestima e

responsabilidade, o que o ajuda a se descobrir por meio do ato de defender

suas ideias, seus próprios posicionamentos. Esses posicionamentos e

28

suposições exigirão escolhas, reflexões que evidenciarão suas crenças e

ideologias pessoais, de maneira que este jovem venha a diferenciar-se do

coletivo e venha a se definir como tal (CARVALHO, SALLES & GUIMARÃES,

2003).

Papalia, Olds & Feldman (2006) enfatizam que uma das razões da

puberdade começar mais cedo do que antes, pode estar ligada a entrada na

vida profissional que tende a ocorrer mais tarde, por causa da sociedade que

atualmente exige períodos mais longos de educação ou treinamento

profissional para que o jovem possa assumir responsabilidades adultas

(ALVES, 2008 p.12).

A busca da inserção social dos jovens se dá por motivos de ordem

moral e financeira. Os mesmos compreendem que atingirão sua fase de

desenvolvimento adulta, quando forem capazes de sustentar-se

financeiramente. Grande parte desses jovens sofre diante do contexto social de

desemprego que dificulta a inserção no mundo do trabalho e a assunção de

novos papéis sociais (WICKERT, 2006).

É nesse momento de incertezas e dificuldades, que a sociedade

convoca o jovem para o mundo profissional, iniciando com o preparo nas

escolas para os vestibulares e para os constantes questionamentos de qual

profissão ele irá seguir. O jovem se depara com o futuro próximo da transição

da rotina escolar para a rotina do trabalho e ainda não vê de forma clara o

trabalho como fundamental para sua construção enquanto indivíduo.

Em se falando dos jovens, o trabalho, principalmente na forma

do emprego formal, possui um papel fundamental na

construção dos mesmos enquanto cidadãos. Apesar da

transição da juventude para a idade adulta não ser tão

demarcada como era há anos atrás, em que havia o

cumprimento de rituais e celebrações, bem como a

demonstração de comportamentos específicos, alguns

29

elementos persistem como sendo de fundamental importância

para a sociedade atual (MÁXIMO, 2012, p.70).

O Programa Jovem Aprendiz é uma porta de entrada ao mercado de

trabalho e uma possibilidade de amortização das tantas exigências necessárias

para uma contratação, principalmente quando se busca o primeiro emprego.

No competitivo mercado atual, as oportunidades são muito disputadas e as

empresas exigem qualificações cada vez maiores. Diante desse contexto, os

jovens estão encontrando dificuldades de se inserir no mercado. Nesse

momento, se deparam não só com as questões de qualificação profissional,

mas também com a imaturidade para desenvolver as competências exigidas

pelo cargo.

É comum percebermos a queixa de não conseguirem ter a

oportunidade de emprego, por não terem uma experiência profissional anterior,

refletindo que a própria sociedade reforça uma cultura de fechamento de portas

para esse grupo de pessoas.

Com as modificações nos modos de gestão, com a implantação

e a difusão da informatização e dos novos processos

tecnológicos, as empresas passaram a fazer outras exigências

de contratação, passando a impor novas relações de poder e

de controle, que atingem o modo de viver e de se constituir.

Assim, passa-se ao próprio sujeito a responsabilidade por

capacitar-se e adquirir experiências para assegurar ou

conquistar seu posto de trabalho (WICKERT 2006 apud

MÁXIMO, 2012, p.71).

No momento em que o mercado de trabalho fecha a porta para a

juventude, facilita que a perspectiva do papel social que esse profissional

jovem deveria desenvolver sobre si mesmo e sobre a sociedade da qual faz

parte seja diminuída e retardada, proporcionando um aumento dos

subempregos e dificultando a busca por qualificação profissional.

30

A sociedade reforça o papel do trabalho como um delimitador da

fase adolescente para a fase adulta, deixando implicado que o trabalho muito

mais que uma questão de independência financeira, traz um papel muito além

daquele que era exercido enquanto jovem, (papel de filho, estudante,

namorado). Uma vez empregado, ele está inserido em um mundo corporativo,

que lhe trará um cargo, função e posição dentro da organização e passará a

ser visto de maneira diferente na sociedade.

Segundo Monteiro, 2014 em uma pesquisa realizada com

jovens brasileiros. O trabalho é apontado como ponto positivo como parte do

processo de constituição como pessoa, onde assume a função de promoção de

reconhecimento e permite a impressão de se sentir útil por parte da sociedade.

No Brasil a inserção dos adolescentes no mercado de trabalho

vem crescendo desde a década de 80, talvez pela crise econômica em que o

país têm enfrentado a inserção dos adolescentes/jovens de 14 a 24 anos sem

experiência ou formação acadêmica no mercado de trabalho trás grande

dificuldade para esse público. A competitividade no que diz respeito aos

adultos com formação acadêmica e experiências acaba tendo preferência na

ocupação das vagas nas empresas não dando oportunidade para os

“inexperientes”. Os que conseguem um emprego ganham salários inferiores, ou

arrumam empregos informais, sem carteira assinada.

Com a aprovação da lei 10097 em 2000, mais conhecida como

Menor Aprendiz, obriga as empresas de grande e médio porte, que cerca de 5

a 15% de seus funcionários sejam aprendiz. A lei age como facilitadora na

inserção dos jovens no mercado de trabalho oferecendo a esse público uma

qualificação em sua formação profissional e a experiência necessária para tal.

É um passo importante para o jovem a garantia da jornada de trabalho, a

formação do vínculo com a empresa, salário e benefícios além da conciliação

do trabalho com os estudos.

Podemos citar a lei da aprendizagem com o objetivo de trazer junto

as oportunidades para o jovem e/ou adolescente e a possibilidade de aprender

com o trabalho e dele tirar não somente o sustento, mas sim conhecimento e

31

experiências que garantam aprendizagem para a vida pessoal e profissional,

por isso, a preocupação com a inserção desses jovens no mercado de

trabalho.

Para as empresas é importante a visão de que o jovem aprendiz

não é somente uma cota ao qual a empresa possui a obrigatoriedade de

cumprir perante a lei, mas sim, a visão de que possui um talento para sua

organização no qual poderá ser moldado de acordo com a cultura e regras da

empresa podendo assim ao final do contrato assumir uma posição em qualquer

departamento da organização em que foi treinado.

Dessa forma a empresa contribui para a inclusão social do jovem

no mercado de trabalho, ofertando-lhe o primeiro emprego, e o prepara para

adquirir e desenvolver as competências necessárias, formando ainda os futuros

profissionais do país e da sua empresa. Estruturando a melhor forma de

desenvolver este profissional conforme seus valores, necessidades e

competências exigidas.

32

CAPÍTULO IV

O Desenvolvimento do Jovem na Organização

Compreendendo um pouco a face social do programa de

aprendizagem e algumas das implicações que temos na inserção do jovem no

mundo do trabalho, é preciso olhar também pela face corporativa,

compreendendo qual a melhor forma de fortalecer o elo entre a empresa e o

aprendiz.

Em um mundo onde os avanços tecnológicos estão cada vez

maiores e mais velozes, o mundo corporativo se mostra competitivo, explorador

e obrigatoriamente ágil para tomar suas decisões e se manter no mercado. O

profissional que busca uma colocação precisa estar preparado, mas a empresa

também busca se preparar para conseguir captar e reter os talentos, tendo em

seu time os melhores profissionais.

Assim, o papel da ARH deixa de ser a simples manutenção do

status quo para se transformar gradativamente na área capaz

de criar organizações melhores, mais rápidas, proativas e

competitivas (CHIAVENATO, 2009, p. 129).

A missão do RH nessa nova era corporativa é ser parceiro de

negócios, com postura ativa e estratégica. Torna–se missão da área otimizar

os custos da organização através da melhor administração das pessoas. O

recrutamento e seleção é uma área estratégica para o negócio, pois é através

desse processo que teremos pessoas alinhadas com visão, missão e valores

da empresa. Nesse sentido, o Programa Aprendiz traz uma oportunidade para

a empresa desenvolver talentos, ao mesmo tempo em que cumpre uma

obrigação legal.

Muito mais do que uma obrigatoriedade, as empresas na

contratação do Jovem Aprendiz tem a oportunidade de “moldar” talentos,

desenvolvendo um profissional que na maioria das vezes não teve contato com

33

um ambiente corporativo e proporcionar que ele, durante o período de

aprendizagem, seja aderente à cultura e valores da empresa, entregando um

trabalho dentro dos moldes que essa deseja.

Contudo, a definição de talento varia conforme o objetivo de cada

empresa, entendendo que o ser humano é impar, singular e dinâmico. Para o

profissional de RH, contratar talentos, depende de um alinhamento estratégico

com os objetivos da organização. Esse entendimento é crucial no processo de

entrada na empresa. Como podemos afirmar que um profissional que nunca

teve contato com aquele ambiente, com o clima organizacional, está adequado

à necessidade da organização? Como afirmar que ele é um possível talento?

(...) O talento (...) é um construto que depende de diversos

fatores presentes no individuo, na cultura da organização e em

práticas de gestão que valorizem o capital humano. Portanto,

investimento em captação e seleção, vistos isoladamente, não

são um bom indicador de retorno para a organização

(ALMEIDA, 2004, p.17).

O Recrutamento e Seleção se iniciam com a falta de um profissional

para determinada área. É papel do RH juntamente com gestor, desenhar um

perfil, e esse desenho passa ser o ideal para aquela posição. A partir dessa

primeira ação inicia–se a busca, no mercado, pelo profissional que chegará o

mais próximo possível desse modelo ideal. Segundo Chiavenato (2009) “O

objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua

matéria–prima básica: os candidatos. E o objetivo básico da seleção é escolher

e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.”.

As entrevistas de seleção através do comportamento passado

tentará predizer as possibilidades de comportamento futuros, contudo ao

lidarmos com pessoas nunca teremos total fidedignidade que estamos

colocando a pessoa certa no lugar certo, pois o ser humano é dinâmico e

transformado pelas suas vivências.

34

Quando a empresa efetiva um Jovem Aprendiz ela não exclui a

possibilidade de este não ser assertivo no fechamento da posição, porém,

diferente de candidatos externos, esse aprendiz durante o curso de

aprendizagem teve contato com o negócio da empresa, sua cultura, clima e

valores.

Em muitas situações o jovem aprendiz se depara com a primeira

oportunidade para a entrada no mercado de trabalho através do programa de

aprendizagem. Dessa forma ao contratá-lo a empresa precisa ter a ciência de

que o comportamento profissional padrão esperado não se têm naquele

momento e dessa forma não se pode predizer o futuro daquele funcionário na

empresa. De maneira geral têm o jovem que demonstra interesse em

determinado curso de qualificação e inicia sua formação na empresa,

aprendendo de acordo com a vivência prática no cotidiano do trabalho.

Diante disso, é natural os jovens apresentarem comportamento

imaturo que não sejam correspondentes aos padrões de comportamentos

empresariais. Por isso, a empresa além de promover o desenvolvimento

técnico, deve contar com uma área de recursos humanos alinhada com as

estratégias da empresa, que forneça treinamentos e que possibilitem o

desenvolvimento das competências dos jovens contratados. Além disso, todas

as atividades que eles desempenham devem ser acompanhas por um

Supervisor da prática de atuação do aprendiz da área que possa dar suporte

aos conflitos que esse jovem venha enfrentar ao longo do programa. Esse

movimento da empresa deve ser fruto da parceria do RH junto com os

gestores, atendendo a uma demanda de qualificação de mão de obra

específica para o negócio daquela organização e atendendo qualitativamente

aos objetivos especificados na legislação.

Para que o objetivo da Aprendizagem Profissional seja concretizado,

é fundamental que a supervisão colabore, no decorrer do Programa, com o

desenvolvimento das diversas competências necessárias para o desempenho

profissional almejado pela Aprendizagem.

35

4.1. Desenvolvendo Competências

No processo de desenvolvimento do jovem aprendiz na organização,

podemos destacar como parte essencial dessa formação o desenvolvimento de

competências, sejam elas comportamentais e técnicas, a fim de torná-los bons

profissionais, ou seja, desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes

necessárias para os dias atuais. As organizações valorizam pessoas que

tenham competências e demonstrem suas habilidades ao realizarem seu

trabalho, pois isto mostra que elas estão aptas para alcançar com êxito os

resultados e desafios que lhe são propostos.

As competências para inserção no mercado de trabalho são

aspectos importantes a serem considerados, independentemente da trajetória

profissional que o jovem pode seguir. Essas competências vão além do

desenvolvimento de habilidades e conhecimentos específicos de uma

determinada profissão e dizem respeito, também, aos valores e postura

profissional ao longo da vida, ou seja, às atitudes.

O desenvolvimento de competências se dá por meio do processo da

aprendizagem, seja ela individual ou coletiva, e envolve a aquisição de

conhecimentos, habilidades e atitudes relevantes a determinado propósito

(DURAND, 2000). Por meio da aprendizagem, portanto, é que as competências

podem ser adquiridas, desenvolvidas e ampliadas. Quando são criados

desafios, situações de aprendizagem cada vez mais diversificadas, as

possibilidades de respostas são mais amplas e diferenciadas.

Organizações investem no treinamento, desenvolvimento e

educação com a finalidade de desenvolver competências complexas, em que

seus integrantes possam de modo cada vez mais eficaz e coordenado,

desenvolver diferentes combinações de habilidades psicomotoras, cognitivas e

afetivas (BEGE, 2010 apud ABBAD; BORGES-ANDRADE, 2004).

Le Boterf (1999) ressalta que o desenvolvimento de competências

profissionais depende basicamente de três fatores: do interesse do indivíduo

por aprender; de um ambiente de trabalho e de um estilo de gestão que

incentive a aprendizagem; e do sistema de formação disponível ao indivíduo.

36

Os resultados aparecem quando se estrutura uma abordagem de educação

continuada, que integra teoria e prática e propõe vivências diversificadas, com

ênfase no autodesenvolvimento. A aprendizagem representa o processo ou o

meio pelo qual se adquire a competência, enquanto a competência representa

uma manifestação do que o indivíduo aprendeu. Tanto a aprendizagem quanto

a competência estão relacionadas ao conceito de mudança, pois envolvem

novas formas de pensar (BEGE, 2010 apud FREITAS; BRANDÃO, 2006).

4.1.1. Conceito de Competência

Mas afinal o que é uma competência? É um conjunto de

conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao

indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas.

O termo competência é complexo e utilizado de diferentes maneiras

por diversos autores e profissionais, interna e externamente às organizações.

Constitui uma ideia antiga, porém, reavaliada em decorrência do processo de

reestruturação organizacional, motivado pelas mudanças nas características do

mercado de trabalho. (BEGE, 2010, p.37).

Diferentes áreas do saber utilizam o conceito de “competência”. No

senso comum, o termo está ligado à capacidade de se fazer algo bem feito. No

campo jurídico, competência é a faculdade concedida a determinado

funcionário, juiz ou tribunal para apreciar e decidir determinada questão. Para

as ciências sociais, competência está ligada a conteúdos particulares de cada

qualificação profissional dentro de uma determinada estrutura de trabalho; e,

para a psicologia, indica um comportamento equivalente a uma capacidade ou

habilidade, ou muitas vezes a uma aptidão. (UNICEF, 2014, p. 9)

De acordo com a educação profissional, “competência” implica a

mobilização de um conjunto de recursos cognitivos, afetivos e psicomotores. É

um conjunto identificável e avaliável de conhecimentos, atitudes, valores e

habilidades relacionadas entre si, que permitem desempenhos satisfatórios em

situações reais de trabalho, segundo padrões utilizados na área ocupacional.

(UNICEF, 2014, p. 9).

37

No processo de desenvolvimento do jovem, além das orientações,

treinamentos e desafios. É necessário a realização do feedback com relação as

atividades e desempenho do mesmo no ambiente corporativo, o feedback

transmite uma relação de transparência e confiança quando há oportunidade

do jovem se expressar, ser avaliado e compreender o quanto já evoluiu durante

o período em que iniciou até o momento, além de ter a orientação correta

indicando o que precisa ser feito para que alcance e desenvolva outras

competências e habilidades em sua trajetória profissional.

4.2. Feedback

Segundo Missel (2012, p.22) o feedback consiste na comunicação

verbal (palavras escritas ou faladas) ou não verbal (gestos, expressões, tom de

voz, postura, entre outras) dirigida a outros, tornando-os cientes de qual é o

impacto de sua conduta nos participantes do grupo. É transmitido por meio de

uma metodologia específica, direta e clara, informações sobre a eficácia de seu

desempenho na execução das atividades inerentes ao cargo que ocupa. (Apud

Vieira; Vargas, 2014, p.5).

Quando falamos de retenção de talentos, podemos citar o

Feedback como ferramenta importante neste processo. Os jovens que em sua

maioria iniciam sua primeira oportunidade de inserção no mercado de trabalho

no Programa Jovem Aprendiz. Já mencionamos o quanto é importante que o

RH da empresa ao selecionar esse jovem deixe claro as informações

necessárias para sua contratação, fornecendo orientações e direcionamento ao

gestor que estará responsável pela monitoria desse jovem.

Durante a realização do programa é de suma importância que o

gestor realize o feedback relacionado ao desempenho do jovem durante o

período em que o mesmo está na empresa. Pontuando positivamente as

atividades que o mesmo realizou e desenvolveu até aquele momento, entender

e compreender suas potencialidades, pontos de melhorias e o impacto de suas

ações nos resultados da empresa. O gestor precisa deixar claro os desafios

que estão por vir assim também como aqueles em que o jovem tenha

38

demonstrado desempenho insuficiente ou inadequado. Esse retorno ajudará no

desenvolvimento profissional e pessoal do jovem assim como contribuirá para a

transparência no relacionamento Liderado e líder e alinhamento com as

expectativas e planejamento estratégico da empresa, além de colaborar

consideravelmente nos processos motivacionais.

Entende-se por feedback o processo (parte de uma cadeia de

causa e efeito), onde uma informação sobre o passado

influencia um mesmo fenômeno no presente e/ou no futuro,

permitindo ajustes que mantenham um sistema funcionando

corretamente. (HILSDORF, 2012, p.1)

Segundo o autor Marques, 2016, um bom líder está sempre

presente no desenvolvimento de seus funcionários e mantém uma relação

estreita com eles. Esse profissional aponta os erros e acertos e,

principalmente, auxilia a sua equipe a investir nas melhorias necessárias e

reconhece o trabalho dela. Como consequência, obtém motivação, aumento de

produtividade e oferece mais resultados para a empresa. O Feedback é uma

comunicação que deve ser realizada de forma assertiva e cuidadosa, e é bom

lembrar que ela é uma medida educativa, não tendo a intenção de punir e que

pode ser classificado como positivo, negativo ou construtivo, conforme abaixo:

Positivo:

O feedback positivo valida um comportamento e incentiva a

continuidade dele. Ressalta os pontos positivos do jovem/colaborador, a sua

eficácia e bom comportamento diante dos acontecimentos, o alcance de algum

objetivo, entre outros. Esse reconhecimento é muito importante para que ele se

sinta mais motivado a sempre oferecer o seu melhor para a empresa.

(Marques, 2016).

Negativo:

O feedback negativo consiste em uma resposta contrária a um

estímulo que causou um desequilíbrio. Reconhece o esforço, mas ao mesmo

39

tempo estimula a mudança. Apesar de parecer incômodo, o feedback negativo

tem um peso importante na vida do jovem/colaborador. Quando o jovem não

atua de acordo com os objetivos da empresa ou não está com o desempenho

satisfatório, é essencial que o gestor converse com ele. Inclusive pode ser que

o jovem nem sê conta de um problema, como a diminuição do seu rendimento.

Portanto, o grande objetivo desse feedback é ajudar o jovem a crescer dentro

da empresa e fazer seu trabalho de maneira mais eficaz. (Marques, 2016).

Construtivo:

O feedback construtivo é a junção dos feedbacks positivo e negativo,

pois vem acompanhado de uma solução para resolver determinado problema.

Para oferecê-lo, o gestor deve estar bastante preparado, principalmente em

relação ao jovem que não sabe lhe dar com críticas. Esse é o tipo de feedback

mais indicado nas empresas, principalmente com funcionários que não sabem

lidar com comentários negativos. Ao identificar o ponto problemático de um

colaborador e elaborar uma maneira de erradicá-lo, o líder passará mais

confiança e proporcionará motivação, ao invés de soar como uma bronca.

(Marques, 2016).

É através do feedback que se consegue o entendimento e

compreensão entre as pessoas. A falta de feedback deixa os funcionários

perdidos no que diz respeito ao seu desempenho, desmotivados e sem

perspectivas pela falta de direcionamento sobre suas ações. Cabe ao

gestor/líder atuar de forma correta com relação ao feedback para que o positivo

sirva de estimulo para o jovem e o negativo não seja desmotivador, mas que o

impacto aconteça a fim de estimular a mudança e o engajamento nas

atividades em que não houve sucesso em seu primeiro momento. Por isso há

grande cuidado no ato do feedback o ideal é que o gestor converse com o

jovem em uma sala reservada dando-lhe a oportunidade de participar da

conversa oferecendo espaço para o jovem expressar sua opinião de

concordância ou não relacionada ao retorno que receberá.

40

O bom feedback abre a aceitação do outro para o que está

sendo transmitido, aproxima e reforça a relação … o

mau feedback faz com que o outro se feche, se proteja, se

afaste e se desmotive. (MESQUITA, 2010, pág. 2).

O gestor deve estar atento ao momento certo para poder dar

esse feedback, fazendo com que o jovem o absorva e aproveite da melhor

maneira possível. Podemos citar como vantagem e desvantagens na

realização do Feedbacks de forma correta e de forma errada: A Melhoria na

qualidade do trabalho, aumento da motivação, melhora da comunicação,

aprendizagem mútua; não oferecer espaço para o jovem falar, apontar apenas

o que precisa ser melhorado e não dá feedback nenhum.

A habilidade do gestor para utilizar o feedback como ferramenta

de gestão, mobiliza o funcionário para uma mudança de comportamento

duradoura, uma vez que irá influenciar diretamente em sua autoestima e em

seu comprometimento. Essa conquista favorece a solução de dificuldades

enfrentadas por empresas no cenário atual como a atração, retenção e

motivação de talentos, além da qualificação de profissionais para o bom

desempenho de suas atividades (Apud Vieira; Vargas, 2014, p.5).

Uma das ações que mais os motivam os jovens é ter abertura para

dar opiniões, pois eles conseguem expressar suas qualidades, pontos de vista

e, desta forma, cria-se um clima colaborativo, fator importante para que o

jovem sinta-se parte da equipe em que atua. Eles gostam de ser incentivados a

realizarem seus próprios projetos e também atividades externas que possam

agregar no trabalho e comportamento. (Vianini, 2015, p.1).

O feedback faz parte da ferramenta de avaliação de

desempenho que precisa ser realizada durante o programa de Aprendizagem.

Sendo o contrato de Aprendizagem um contrato especial, destinado à formação

técnico-profissional, a empresa é a responsável por avaliar o desenvolvimento

41

do aprendiz, esse acompanhamento é realizado através do Rh junto ao gestor

responsável pela monitoria do jovem.

4.3. O Papel do Rh

O papel do Rh inicia-se no planejamento do programa de

aprendizagem de acordo com as estratégias da empresa e escolha da

instituição social formadora que irá realizar a parte teórica do programa. Antes

de iniciar o recrutamento e seleção dos jovens, faz parte do planejamento o

alinhamento do perfil juntamente com o gestor responsável pela área em que

irá receber esse jovem e o monitor responsável pelo acompanhamento e

direcionamento do jovem durante o programa de aprendizagem para que a

seleção aconteça de forma assertiva.

Para atrair os candidatos algumas empresas disponibilizam as vagas

em seus sites e/ou mídias sociais onde o adolescente ou jovem interessado no

primeiro emprego pode cadastrar seus dados para ser chamado. Outras

empresas contam com ONGs regionais que se responsabilizam a fazer a parte

de contratação.

A seleção de pessoal envolve a escolha dos candidatos à

vaga recebidos no processo de recrutamento. O processo de seleção baseia-

se fundamentalmente na análise de dois aspectos: exigências do cargo e

características do candidato. Assim como a transparência no que diz respeito

às informações que devem ser claras aos candidatos para que aja mútuo

interesse em fazer parte da empresa que foi lhe apresentado, assim como as

atividades que irá realizar durante o programa, o objetivo do mesmo,

remuneração, benefícios e a carga horária tanto do curso quanto da parte

prática. Após a etapa de R&S e contratação, temos o treinamento e adaptação

do jovem no ambiente de trabalho que para ele em maioria é o primeiro

emprego.

É importante, desde o início, a empresa deixar claro ao contratado

que espera receber um jovem que tenha vontade de aprender e se desenvolver

42

pessoal e profissionalmente, para que também contribua com os processos

produtivos da empresa. A empresa tem a função de formar aprendizes,

complementar a sua formação acadêmica, dar-lhe orientação profissional e

pessoal e principalmente com o treinamento.

Segundo os autores Anholon, Pinto e Ribeiro 2007, o treinamento é

um processo de curto prazo, cujo objetivo é promover ou reciclar

conhecimentos, habilidades, conceitos ou atitudes que contribuem para

melhorar a adequação dos funcionários à execução de suas tarefas ou à

otimização do trabalho.

Em paralelo ao treinamento o Rh junto ao gestor deve investir no

desenvolvimento do jovem afim de que o mesmo alcance novas habilidades e

competências de acordo com a estratégia da organização.

O desenvolvimento, segundo Milkovich e Boudreau (2000), é o

processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e

motivações dos empregados a fim de torná-los futuros

membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui

não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras

experiências. Já Minor (2003) afirma que “desenvolvimento”

implica em identificar as atividades de preparação dos

funcionários para dar-lhes maior capacitação para executarem

suas funções atuais ou futuras. (ANHOLON, PINTO e RIBEIRO

2007, p.3).

Mason, 2016, considera com relevância a efetiva participação do Rh

com um olhar estratégico para o Programa, escolhendo adequadamente a

organização social mais qualificada, acompanhando e intervindo junto ao

Gestor nas dificuldades e promovendo um processo de reaproveitamento

desses jovens nas vagas internas. Segundo o autor, as empresas que adotam

ações estratégicas para o programa de aprendizagem conseguem resultados

financeiros e sociais muito significativos.

Abaixo seguem algumas das ações:

43

Antes da contratação do jovem, o gestor responsável pela seleção,

integração, orientação, acompanhamento e avaliação do jovem na empresa

participa de palestra de Orientação e Sensibilização.

Cartilha de Orientação para o Gestor e Jovem Aprendiz também são

adotadas com o objetivo de esclarecer as principais dúvidas do dia a dia, uma

vez que a lei do aprendiz adota um contrato especial com direitos e deveres

específicos.

Incentivar o jovem a participar de treinamentos e ações internas, a fim

de possibilitar o aculturamento.

É estabelecido em conjunto com a organização certificadora um Plano

de Trabalho com todo o aprendizado, atendendo os requisitos de lei de

aumento de complexidade progressiva de forma que esteja claro para o jovem

e gestor suas atribuições na empresa.

O programa jovem aprendiz como mencionado anteriormente trata-

se de um papel de responsabilidade social que a empresa cumpre além da

cota legal, onde contribui para diversos outros tipos de retorno para a empresa.

Nesse contexto o Rh atua como porta voz da empresa na atração desses

talentos.

O profissional de Recursos Humanos atua como parceiro

fundamental, colaborando constantemente nos processos que

garantem a manutenção das propostas da empresa no campo

da Responsabilidade Social. A área de Recursos Humanos

funciona como setor estratégico não somente buscando formar

equipes sintonizadas com a Responsabilidade Social

Empresarial, mas dando suporte ao público interno oferecendo-

lhe capacitação adequada, promovendo políticas de

reconhecimento individual e coletivo, inserindo-o em uma

cultura participativa e criativa, onde seja reconhecido o seu

valor ao sucesso da organização como um todo. (ROSA,2010

p.1).

44

Responsabilidades da Gestão do Programa Jovem Aprendiz (Área de R&S):

Elo principal no relacionamento curso (instituição formadora) x Jovem

Aprendiz x Gestor/Monitor;

Realizar o processo seletivo baseado nos requisitos e competências

mapeadas da organização;

Acompanhamento do desenvolvimento dos Jovens;

Suporte aos monitores e gestores;

Promover proposta de melhorias e benefícios atrativos que viabilizem a

retenção do Aprendiz no Programa;

Além de ser fundamental que uma empresa avalie o desempenho

dos seus aprendizes, no Art. 5º – VII da Portaria nº 723, de 23 de abril de 2012,

que trata do cadastro dos Programas e Cursos no Cadastro Nacional da

Aprendizagem, determina-se que a instituição deverá fornecer os mecanismos

de acompanhamento e avaliação, mediante registro documental das atividades

teóricas e práticas pela entidade formadora, com a participação do aprendiz e

da empresa. É possível que durante a fiscalização feita pelo Ministério do

Trabalho e Emprego seja exigido da empresa a apresentação das avaliações

preenchidas.

4.4. O papel do Gestor

O gestor possui um papel essencial no desenvolvimento do jovem,

pois será através de suas orientações e de sua postura que servirá de exemplo

e inspiração profissional durante o programa de aprendizagem. Os jovens

esperam e precisam de direcionamento e treino claros sobre a função que

exercem. É de suma importância que o gestor acompanhe de perto o

desempenho e o comportamento do Aprendiz, uma vez que o objetivo do

Programa é alinhar o potencial dos jovens às características e necessidades do

mundo do trabalho.

45

Para desenvolver adequadamente esse jovem é necessário que o

gestor:

Conheça a lei de aprendizagem;

Esteja constantemente atualizado, culturalmente, como também

conheça práticas relativas ao desenvolvimento de pessoas;

Preocupe-se com o desenvolvimento do aprendiz;

Estabeleça limites: muitas vezes o aprendiz pode não entender as

regras de imediato, cabendo ao gestor estabelecer limites que o leve a

conscientização;

Ao verificar que faltam algumas competências essenciais para o

desenvolvimento integral do aprendiz, o gestor deve buscar orientação com o á

Rh da empresa que por sinal deverá aproximar-se da entidade que realiza a

formação do aprendiz. Muitas possuem treinamentos específicos que

desenvolvem o gestor.

No acompanhamento do jovem, o gestor deve, além de estimular

seu comprometimento, inspirá-lo ao protagonismo, ao planejamento, enfim,

ajudá-lo a enxergar suas potencialidades e o futuro promissor que sua carreira

pode lhe oferecer. Eles são profissionais em formação que precisam de

orientação e apoio.

Os jovens, que na maioria das vezes, têm no programa sua primeira

oportunidade de trabalho, precisam constantemente de orientação para se

adaptar e realizar as atividades propostas. Neste contexto é que está um dos

papéis primordiais do gestor: a missão de promover a integração do jovem no

ambiente de trabalho, assim como apresentar a estrutura e o funcionamento da

unidade organizacional e, principalmente, ser um facilitador na aquisição de

informações e conhecimento sobre a área em que o Aprendiz irá atuar.

(VIANINI, 2015 p.1).

O gestor que atua no desenvolvimento do jovem, precisa assumir o

papel de agente facilitador e motivador agindo como ouvinte e respeitando a

46

opinião do jovem com relação a suas atividades, rotina ou mesmo no auxilio da

tomada de decisão. É importante entender, que quando o jovem é motivado a

dar opinião e a mostrar o que têm de melhor, as qualidades individuais tendem

a aparecer.

Portanto, é papel do gestor promover a integração

do Aprendiz no ambiente de trabalho, assim como apresentar a

estrutura e o funcionamento da unidade organizacional e,

principalmente, ser um facilitador na aquisição de informações

e conhecimento sobre a área em que o jovem irá atuar. Para

essa nova geração de jovens profissionais, a função do gestor

vai além dessas funções. (SANCHES, 2017, p.1)

Segundo Vianini, 2015, os jovens são motivados pelos desafios

constantes e esperam ser tratados como colegas de trabalho pela liderança.

Eles ainda resistem ao fato de terem que dar satisfação aos gestores e não se

importam com hierarquia, ou seja, um líder que inspira e segue junto com a

equipe tem mais chances de obter resultados satisfatórios em curto prazo. O

tutor que sabe lidar com as diferentes gerações consegue administrar melhor a

equipe.

O gestor que incentiva ao jovem a estudar e a realizar atividades

que completem seu aprendizado tende a tornar-se referência para o aprendiz.

Propor novas atividades ou dar abertura para que o jovem proponha novas

soluções para um projeto realizado pela equipe é essencial na contribuição do

desenvolvimento profissional do mesmo. Para o jovem é sempre bom saber

que tem com quem contar durante o processo de desenvolvimento. Por isso,

ao solicitar uma atividade ao Jovem Aprendiz é importante que o gestor

acompanhe o status e saber quando a tarefa será concluída. Com este

cuidado, o jovem sente-se mais seguro e aprende a lidar melhor com os erros e

frustrações.

É importante que o tutor do Jovem Aprendiz faça uma autoavaliação

de sua gestão, com o objetivo de identificar pontos de melhoria, pensando

47

sempre no fortalecimento de vínculos. Uma das formas de posicionamento do

gestor é o feedback constante: uma boa conversa é fundamental para o

desenvolvimento do Jovem Aprendiz no programa ou em qualquer empresa.

Nele o tutor pode apontar melhorias, propor soluções e elogiar atividades e

ações promovidas pelo jovem. Esta é uma forma de aproximar o jovem de seu

gestor, pois ele começa a perceber que o gestor se importa com o seu

trabalho, como a empresa o enxerga e, além disso, pode ter mais espaço para

falar sobre os seus anseios e dúvidas. (VIANINI, 2015, p.1).

Fornecer feedbacks constantes e propor ações para o

desenvolvimento profissional são iniciativas fundamentais para o sucesso do

Jovem no Programa de Aprendizagem.

Dar abertura para opiniões é uma das ações que mais motivam

os jovens, pois eles conseguem expressar suas qualidades,

pontos de vista e, desta forma cria-se um clima colaborativo. A

gestão pode utilizar a troca de experiências e informações que

ajudam na construção do relacionamento entre a equipe, ou

seja, toda ideia é válida dentro da construção dos projetos e da

equipe. Esta troca pode ajudar o gestor a verificar as

possibilidades de efetivação e a pensar em plano de carreira

para o Jovem Aprendiz dentro da organização. (VIANINI, 2015,

p.1).

É necessário ressaltar constantemente para o jovem que todo

comportamento, atitude ou escolha traz consigo as consequências que deverão

ser assumidas e, inclusive, avaliadas para servirem de vivência e

conhecimento para a carreira dentro ou fora do Programa Jovem Aprendiz. O

direcionamento que o gestor dá é primordial para que o jovem se sinta seguro

na hora de escolher a profissão que pretende seguir. Muitas vezes, ele escolhe

algo que tenha a ver com o que aprendeu e isso é um dos objetivos do

programa: possibilitar ao jovem o conhecimento e identificação de profissões

por meio do contato com o mercado de trabalho.

48

O acompanhamento do desenvolvimento, desempenho e

comportamento são de extrema relevância, pois uma das características que

devem ser trabalhadas durante a realização do Programa Jovem Aprendiz é

alinhar as habilidades e competências do jovem ao mercado de trabalho.

4.5. O papel do Jovem Aprendiz

Assim como em qualquer trabalho em equipe, para dar certo todos

os integrantes precisam participar e contribuir para que o mesmo tenha o

sucesso que foi planejado e que é esperado. No programa de aprendizagem

não é diferente, ele é composto pela empresa empregadora e todos os

envolvidos nela como o Rh e o gestor para desenvolver e orientar o aprendiz,

assim como a instituição formadora que estará cumprindo seu papel de

qualificação e formação profissional e o jovem aprendiz que precisa cumprir

com suas responsabilidades e crescimento profissional. Precisa existir uma

parceria mútua entre todos os integrantes do programa.

A lei oferece garantias para ambos os lados, tanto para o jovem

interessado em iniciar sua vida profissional, quanto para a empresa que irá

contratá-lo oferecendo formação técnica, profissional e uma remuneração

mensal.

Em contrapartida, o jovem se compromete com a empresa podendo se

desenvolver como um profissional responsável que cumpre com suas tarefas

tanto no curso profissionalizante que é oferecido, quanto nas atividades diárias

na empresa.

Toda empresa espera receber um jovem que tenha vontade de

aprender e se desenvolver pessoal e profissionalmente, para que conquiste um

bom desempenho na organização e no mercado de trabalho. É esperado um

perfil empreendedor e comprometido. Uma pessoa com pouca ousadia ou

muito tímida deve ser estimulada pelo Rh, gestor e instituição formadora a

desenvolver-se e buscar as tarefas que despertam interesse para o

desenvolvimento e assim encontrar sua vocação profissional.

49

O aprendiz também tem suas obrigações, o mesmo precisa estar

comprometido o suficiente para cumprir a carga horária de quatro ou seis horas

diárias e ainda estudar tanto no ensino convencional quanto no curso técnico

aplicado pela organização. Essas obrigações são a base para

responsabilidade com o mundo do trabalho e ao mesmo tempo com a vida

pessoal.

A ESPRO (Instituição de Ensino Social Profissionalizante) faz uma

referência em seu site no que diz respeito ao papel do jovem aprendiz, enfatiza

que ser um jovem aprendiz é aprimorar-se constantemente. Aprendiz são

jovens e adolescentes que almejam desenvolvimento e crescimento

profissional, dentro de uma área de atuação específica, valorizam a educação

e, principalmente, desejam realizar sonhos. É a descoberta de oportunidade e

a possibilidade de inserção no mundo do trabalho. (ESPRO, 2013,

http://www.espro.org.br).

No ambiente corporativo o jovem deve demonstrar motivação,

interesse, iniciativa, responsabilidade e ser cordial com os demais colegas de

trabalho. Nessa fase, mais do que demonstrar competência técnica na

execução de tarefas, o empregador espera e observa aspectos

comportamentais. É importante que o jovem demonstre interesse em aprender,

mostre-se disponível e saiba se comportar e se relacionar dentro do ambiente

de trabalho.

Ao decorrer do programa ao adquirir novos conhecimentos e

habilidades o jovem é avaliado pelo gestor e colegas de trabalho, através de

ferramentas em conjunto com a instituição formadora que gera um conceito

final de aprendizado desse jovem ao final do programa, tendo bom

desempenho existe a possibilidade do aproveitamento desse talento para o

quadro efetivo dentro da empresa.

É importante que o jovem tenha como objetivo não só passar pelo

programa de aprendizagem, mas querer uma carreira profissional a partir do

programa. Que o trabalho seja visto não somente como aquele que aumenta as

50

responsabilidades do dia a dia, mas também como possibilidade de

aprendizado e de desenvolvimento de novas habilidades.

51

CONCLUSÃO

Ao tratar-se da inserção do jovem no mercado de trabalho,

destacamos O programa de aprendizagem e sua grande importância para os

jovens e empresas que aderem ao programa. Compreendendo que o

conhecimento e a aprendizagem são o caminho para construir um futuro

melhor, a inserção dos jovens em ambiente coorporativo, possibilita um

caminho para melhora nessa qualificação.

Contudo, muitas são as dificuldades para que a Lei da

Aprendizagem seja colocada em prática e atinja seus reais objetivos. O

trabalho buscou analisar a de inserção do jovem no mercado do trabalho,

analisando os momentos de transformações da adolescência e os processos

seletivos cada vez mais competitivos e o grande ganho para empresa na

contratação desses jovens.

O programa Jovem Aprendiz gera a oportunidade de inserir o

jovem no mercado de trabalho, assim como o investimento em sua formação

escolar e na construção de sua carreira profissional. É importante destacarmos

a necessidade de que este adolescente/jovem receba condições diferenciadas

dos demais empregados CLT, para que essa pretensa qualificação seja

viabilizada.

Para as empresas trata-se do cumprimento de seu papel de

empresa como responsabilidade social, cumprimento da Lei e a oportunidade

de reter esses talentos moldando–os de acordo com os valores e cultura da

empresa podendo gerar futuramente ao final do contrato de aprendizagem uma

oportunidade efetiva ao jovem. Aderindo ao programa as empresas terão a

oportunidade de ganhar como empregadoras, educadoras e empreendedoras.

É importante destacarmos a responsabilidade do RH das

empresas no que diz respeito à atuação de forma ativa desde o Recrutamento

e Seleção e o investimento em treinamentos, feedbacks, orientação e

52

desenvolvimento dos jovens. Desde o início do programa que fique claro ao

jovem o seu papel na empresa, as atividades, a importância no cumprimento

da carga horária, assim como sua responsabilidade com as atividades teóricas

no curso.

Espera-se que o RH das organizações atue junto aos gestores

como agente de mudança, reconhecer o capital humano como parceiros da

organização, manter o comportamento ético e socialmente responsável assim

como proporcionar a competitividade à organização. Dar informações claras,

verdadeiras e respeitosas a fim de reter esse talento e motivá-lo a querer

permanecer no quadro de funcionários da empresa. Incentivar o aprendiz a

buscar informações, a capacitação e a atualização profissional além de

fornecer o treinamento para desenvolvê-los.

Considerando que a contratação dos Jovens através do

programa de aprendizagem nas empresas, trás ganhos para a instituição e

para o jovem. Acredito que a empresa precisa investir no desenvolvimento

desses jovens, e assim além de proporcionar grandes oportunidades de

qualificação, estudo, retorno financeiro e desenvolvimento profissional a

organização retém talentos para futuras oportunidades á esse jovem não só no

mercado de trabalho, mas dentro da própria organização. Quando a empresa

adota a estratégia de que o jovem aprendiz pode ser seu futuro funcionário, ela

exerce o seu papel social e também de desenvolvimento do potencial humano,

e esse é um olhar além da legislação.

53

BLIOGRAFIA

ABERASTURY, A. & KNOBEL, M. Adolescência normal: um enfoque

psicanalítico. Porto Alegre:Artes Médicas, 1981. BAUMAN, Z. Amor líquido:

sobre a fragilidade dos laços humanos.

ALMEIDA, Walnice. Captação e Seleção de Talentos. São Paulo: Atlas 2004.

BASTOS, Paulo. Lei nacional de aprendizagem: uma abordagem crítica dos

projetos de formação de aprendizes. Tese de Mestrado. Universidade Federal

Do Rio De Janeiro, Rio de Janeiro, 2011.

BRASIL (1990). Estatuto da Criança e do Adolescente – Lei Federal

8069/1990. Brasília: Diário Oficial da União.

BRASIL (2005). Decreto 5598/2005. Brasília: Diário Oficial da União.

BOCK, Ana Mercês Bahia; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Maria de Lourdes T.

Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. 13. ed. São Paulo: Ed.

Saraiva, 1999. 368 p.

CARVALHO, Alysson Massote; SALLES, Fátima; GUIMARÃES, Marília

Marques. Adolescência. Belo Horizonte: Instituto de Filosofia e Teologia de

Goias, 2003. 122 p.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das

organizações, 9ed. – Rio de Janeiro: Elisiever, 2009.

CIEE, Rio (2017). Guia prático para contratação e desligamento de aprendizes.

8 p.

ERIKSON, E. (1976). Identidade, juventude e crise. Rio de Janeiro: Zahar.

54

MÁXIMO, Thais Augusta Cunha de Oliveira. Significado da formação e

inserção profissional para gerentes e aprendizes egressos. João Pessoa:

Universidade Federal Da Paraíba Universidade Federal Do Rio Grande Do

Norte Doutorado Integrado Em Psicologia Social, 2012.

MTE (2014) Manual de Aprendizagem: “O que é preciso saber para contratar o

jovem aprendiz” Disponível para Dowload no http://www.mte.gov.br/.

PAPALIA, Diane E; OLDS, Sally Wendkos. Desenvolvimento humano. 7.ed

Porto Alegre: Artmed, 2000. 684 p.

PASSETTI, Edson. Crianças carentes e políticas públicas. In: PRIORE, Mary

Del (org.) História das crianças no Brasil - 2a ed. São Paulo: Contexto,2000.

55

WEBGRAFIA

ALVES, Gabriela Maciel. A construção da identidade do adolescente e a

influência dos rótulos na mesma. Monografia (UNESC,

Criciúma,07/2008).Disponível:http://newpsi.bvspsi.org.br/tcc/GabrielaMacileAlv

es.pdf acessado: 21/01/18.

AVANCI, R.C., Pedrão L.J., Costa Junior M.L. (2011). Tentativa de suicídio na

adolescência: considerações sobre a dificuldade de realização diagnóstica e a

abordagem do profissional de enfermagem.SMAD, Rev. Eletrônica Saúde

MentalÁlcoolDrog.(Ed.port.),1(1).Disponível:http://pepsic.bvsalud.org/pdf/smad/

v1n1/v1n1a07.pdf acesso: 14/01/2018.

BEGE, Gisele, 2010. Percepções de Jovens Aprendizes e de seus

supervisores sobre competências requeridas na formação para a primeira

oportunidadeprofissional.Disponível:https://repositorio.ufsc.br/xmlui/bitstream/h

andle/123456789/94703/279551.pdf?sequence=1&isAllowed=y Acesso:

25/02/2018.

ECA, CEDECA Rio de Janeiro, 2017. Lei Federal n° 8.069 de 13 de Julho de

1990.Disponível:http://www.chegadetrabalhoinfantil.org.br/wpcontent/uploads/2

017/06/LivroECA_2017_v05_INTERNET.pdf acesso: 14/01/2018.

ESPRO, 2013. O que é ser um Jovem Aprendiz? Disponível:

http://www.espro.org.br/aprendiz/o-que-e-ser-um-jovem-aprendiz acesso:

24/02/2018.

FARIA, Ana Cristina Gomes Marques. Suicídio na Adolescência. Monografia

(Pós Graduação Stricto Sensu – Mestrado e Doutorado em Psicologia da

PUC/GO/2014.Disponível:http://tede2.pucgoias.edu.br:8080/bitstream/tede/183

1/1/ANA%20CRISTINA%20GOMES%20MARQUES%20DE%20FARIA.pdf

acesso em 21/01/2018. Acesso: 14/01/2018.

56

GOMES, Elizânia. Estudo da situação do Jovem Aprendiz na área do vestuário

no Sul de Santa Catarina. Monografia (Especialização em Moda Criação e

Processo Produtivo) – Pós Graduação da Universidade do Extremo Sul

CatarinenseUNESC.Criciúma,Set/2009.Disponível:http://www.bib.unesc.net/bibl

ioteca/sumario/00003F/00003F16.pdf Acesso:06/01/2018.

GONÇALVES, Ana Lúcia de Alencastro; Aprendizagem profissional: trabalho e

desenvolvimento social e econômico, 2014.Disponível:

http://www.scielo.br/pdf/ea/v28n81/v28n81a13.pdf Acesso em 26/01/2018

acesso: 18/02/2018.

HANHOLON, Rosley; PINTO, Jeferson de Souza; RIBEIRO, Cassia Muller.

Dificuldades encontradas na implantação do Projeto Jovem Aprendiz em uma

empresa de tecnologia da informação, 2007.Disponível:

http://sistema.semead.com.br/10semead/sistema/resultado/trabalhosPDF/153.p

df acesso:18/02/2018.

HILSDORF, Carlos, 2012. O que é feedback? Disponível:

http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-e-feedback/64884/

acesso: 05/02/2018.

MARQUES, José Roberto, 2016. A importância do Feedback positivo e

negativonaempresa.Disponível: http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching-

carreira/feedback-positivo-negativo-sempre-importante/acesso: 05/02/2018.

MASON, Ellen. Programa Jovem Aprendiz, um olhar além da legislação. (2016,

p.1).Disponível:http://brazil.businesschief.com/l%C3%ADderesempresariais/19

89/Programa-Jovem-Aprendiz-um-olhar-alm-da-legislao acesso: 17/02/18.

MESQUITA, Flávio, 2010. A importância do Feedback. Clínica Psicológica em

São Carlos. Disponível em: https://psicologiacomportamental.net/2010/04/14/a-

importancia-do-feedback-novo-140410/ acesso: 05/02/2018.

57

MOURA, Daniela Macedo de; ANDRADE, Fernanda Zangiacomi. Primeiro

emprego: a dificuldade do jovem no mercado de trabalho. Pindamonhangaba-

SP: FAPI Faculdade de Pindamonhangaba, 2014. Monografia (Tecnologia de

Recursos Humanos FAPI-SP. Faculdade de Pindamonhangaba, 2014.

Disponível:http://177.107.89.34:8080/jspui/bitstream/123456789/278/1MouraAn

drade.pdf Acesso: 06/01/2018.

MONTEIRO, Renata. A importância do trabalho na transição para a vida adulta.

IN: Revista Eletrõnica de divulgação ciêntifica da infância e juventude

(Desidades, Set-2014). Disponível em: http://desidades.ufrj.br/featured_topic/a-

importancia-do-trabalho-na-transicao-para-a-vida-adulta/4/.Acesso: 28/01/2018.

PAGANANI, Juliana. O trabalho infantil no Brasil: uma história de exploração e

sofrimento.(2011,p.6).Disponível:http://periodicos.unesc.net/amicus/article/view

File/520/514 acesso: 01/03/2018

POLETTO, Michele; Koller, Silvia Helena. Aprendiz versus Trabalhador:

Adolescentes em Processo de Aprendizagem. IN: Revista Psicologia: Teoria e

Pesquisa,Jul-Set 2009, Vol.25,n.3,pp.329-338.Disponível:

http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-

37722009000300006. Acesso: 04/01/2018.

ROSA, Simone. O papel da área de Rh na Responsabilidade Social

Empresarial.(2010,p.1).Disponível:http://www.rh.com.br/Portal/Responsabilidad

e_Social/Artigo/6642/o-papel-da-area-de-rh-na-responsabilidade-social-

empresarial.html acesso:17/02/18.

SANCHES, Fábio. A importância do gestor no processo de Aprendizagem,

Disponível em: http://www.espro.org.br/central-de-midia/noticias/77-boletim-

espro-na-sua-empresa/1533-artigo-a-importancia-do-gestor-no-processo-de-

aprendizagem acesso em 18/02/2018.

58

SILVA, Sofia. Trabalho Infantil: aspectos sociais, históricos e legais.IN:Olhares

Plurais-Revista eletrônica Multidisciplinar, Vol.1, núm.1, ano2009. Disponível:

http://revista.seune.edu.br/index.php/op/article/viewFile/6/6 acesso: 17/02/2018.

UNICEF, Raízes do Futuro, (2014). Competências para a Vida: fortalecimento

de adolescentes e jovens em São Paulo. Disponível:

https://www.unicef.org/brazil/pt/br_sistematizacao_raizes_do_futuro.pdf acesso:

25/02/2018.

VIANINI, Adriano. O olhar do Jovem Aprendiz no ambiente corporativo e suas

expectativas,2015.Disponível:http://www.administradores.com.br/artigos/carreir

a/o-olhar-do-jovem-aprendiz-no-ambiente-corporativo-e-suas-

expectativas/91343/ acesso: 24/02/2018.

VIANINI, Adriano. O papel do gestor deve ir além do Programa Jovem

Aprendiz,2015.Disponível:http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-

papel-do-gestor-deve-ir-alem-do-programa-jovem-aprendiz/89562/ acesso:

18/02/2018.

VIEIRA, Fernanda e Vargas, Eudes Cristiano, 2014. O uso Inteligente do

Feedback: Se é tão Bom, por que não se pratica? Disponível:

http://fatecie.edu.br/documentos/graduacao/revistacientifica/2014/16.pdf

acesso: 05/02/2018.

WICKERT, Luciana Fim. Desemprego e Juventude: Jovens em busca do

Primeiro Emprego. Revista Psicologia Ciência e Profissão, 2006. Disponível:

http://www.scielo.br/pdf/pcp/v26n2/v26n2a08.pdf.acesso:21/01/2018.

59

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 01

AGRADECIMENTOS 03

DEDICATÓRIA 04

RESUMO 05

METODOLOGIA 06

SUMÁRIO 07

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

História do Trabalho Infantil no Brasil 11

CAPÍTULO II

Programa Jovem Aprendiz 15

2.1. Conceito do Programa 17

2.2. Contrato de Trabalho Especial 19

2.3. Jornada de Trabalho do Aprendiz 22

2.4. A Remuneração do Aprendiz 23

CAPÍTULO III

Adolescência e a inserção no mercado de trabalho 25

CAPÍTULO IV

O Desenvolvimento do Jovem na Organização 32

4.1. Desenvolvendo Competências 35

4.1.1. Conceito de Competência 36

4.2. Feedback 37

4.3. O Papel do Rh 41

4.4. O Papel do Gestor 44

4.5. O Papel do Jovem Aprendiz 48

60

CONCLUSÃO 51

BIBLIOGRAFIA 53

WEBGRAFIA 55