UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

LEI DA APRENDIZAGEM – DESENVOLVENDO TALENTOS

Por: Bruno Maio de Andrade

Orientador

Prof. Paulo José

Rio de Janeiro

2014

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2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

LEI DA APRENDIZAGEM – DESENVOLVENDO TALENTOS

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestor de Recursos

Humanos.

Por: Bruno Maio de Andrade

3

AGRADECIMENTOS

...aos amigos, familiares, e

principalmente aos meus aprendizes

que são o objeto principal de estudo

deste trabalho...

4

DEDICATÓRIA

Trabalho dedicado aos meus pais, que

são minhas maiores referências, tanto

pessoais quanto profissionais.

5

RESUMO

A presente monografia versa sobre a contratação do jovem aprendiz,

demonstrando os limites trazidos pela condição de pessoa em

desenvolvimento, e pela lei da aprendizagem. A pesquisa inicia-se através da

abordagem de aspectos da evolução histórica da legislação. Será portanto

abordada a evolução do direito do trabalho no mundo e principalmente no

Brasil, mostrando o surgimento das normas que protegem o trabalho infanto-

juvenil. Por final tem como objetivo analisar o resultado, na maioria das vezes

benéfico e positivo, da contratação de jovens, visando sua integração e seu

desenvolvimento no contexto organizacional de uma empresa.

6

METODOLOGIA

Além de livros, revistas e demais meios de mídias a metodologia

utilizada na confecção do trabalho foi baseada principalmente na vivência

diária com jovens aprendizes. Durante alguns anos pude através da minha

função de educador desses jovens, compartilhar seus anseios, medos,

expectativas e questionamentos acerca de um universo aonde tudo ainda é

muito novo para cada um: o universo profissional. Além das pesquisas feitas

com os próprios aprendizes em sala de aula, a maioria dos materiais

pesquisados e utilizados foram gentilmente cedidos por minha empresa

empregadora, CIEE (Centro de Integração Empresa Escola), que é referência

na qualificação de jovens profissionais, sejam aprendizes ou estagiários.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAP I - TRABALHO INFANTIL NO MUNDO 09

CAP II – INTRODUZINDO A LEI DA APRENDIZAGEM 22

CAP III - DIREITOS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIOS 25

CAP IV – CONTRATAÇÃO E DESLIGAMENTO 30

CAP V – PRINCIPAIS MOTIVOS PARA CONTRATAÇÃO 34

CONCLUSÃO 39

BIBLIOGRAFIA 40

WEBGRAFIA 41

8

INTRODUÇÃO

A exploração da criança e do adolescente como força de mão de obra

trabalhadora é bastante antiga. Essa exploração que sempre causou bastante

incômodo a sociedade, foi e ainda é uma prática comum em diversos países e

culturas. Tal fato aqui no Brasil foi um dos motivadores do surgimento de leis

que protegem esses indivíduos. Essas leis das quais falaremos mais adiante

buscam erradicar a exploração e dar ao ser, a chance de inserir-se no mercado

de trabalho de uma maneira saudável, digna, legal e adequada ao seu

momento.

Antes de tratarmos sobre o trabalho de jovens no Brasil e sobre a lei que

rege e ampara atualmente esse tipo de trabalho, faremos um retrospecto

histórico para entendermos a história do trabalho de adolescentes não só em

nosso país, mas sim de forma mais globalizada, em âmbitos mundiais.

9

CAPÍTULO I

TRABALHO INFANTIL NO MUNDO

1.1 - Origens do trabalho infantil na Europa

Na antiguidade europeia, o jovem era inserido no ambiente de trabalho

pela própria família e o trabalho era quase exclusivamente artesanal. Tinha

como propósito qualificar esse jovem para uma possível independência no

caso de emancipação.

Com o surgimento da Revolução Industrial, que caracterizou-se pela

produção em grande escala mediante o avanço tecnológico e a invenção cada

vez maior de máquinas e equipamentos, esse jovem que outrora trabalhava

apenas em âmbito familiar começa a prestar serviços a terceiros. Modificando

seu estilo de ocupação e seu ambiente profissional, toda proteção que existia

entorno de sua atividade começa a ser estudada, modificada e extinta.

Segundo CUSTÓDIO (1999), o trabalho infantil tem registros que

remontam à própria história da humanidade, sua utilização sempre variou

conforme o grau de desenvolvimento civilizatório. No entanto, considerando a

história recente da humanidade, com o início da Revolução Industrial o tema

passou a ganhar maior importância em função da evidente degradação física

que estava ocorrendo na infância, que alarmava, até mesmo, os mais

conservadores.

Com as máquinas da Revolução Industrial a todo vapor, os jovens

podiam ser facilmente encontrados trabalhando em moinhos, fiações ou o que

era ainda pior, em minas de carvão. As minas eram lugares totalmente

insalubres e não recomendáveis a qualquer ser humano, principalmente

aqueles que ainda não tinham completo desenvolvimento físico e psíquico.

10

Apesar da população adulta ser numerosa o bastante para atender a

necessidade das indústrias, essas viram nos mais novos uma enorme

possibilidade de mão de obra barata, uma vez que trabalhando a mesma

quantidade de horas, recebiam apenas a metade do salário de um adulto. Era

comum por exemplo, que crianças muitas vezes menores de doze anos

trabalhassem ininterruptamente por quase quinze horas.

[...] milhares de braços tornaram-se de súbito necessários. [...] Procuravam-se principalmente pelos pequenos e ágeis. [...] [...] Muitos, milhares desses pequenos seres infelizes, de sete a treze ou quatorze anos foram despachados para o norte. O costume era o mestre (o ladrão de crianças) vestí-los, alimentá-los e alojá-los na casa de aprendizes junto a fábrica. Foram designados supervisores para lhes vigiar o trabalho. Era interesse destes feitores de escravos fazerem as crianças trabalhar o máximo possível, pois sua remuneração era proporcional à quantidade de trabalho que deles podiam extrair. (...) Os lucros dos fabricantes eram enormes, mais isso apenas aguçava-lhes a voracidade lupina. Começaram então a prática do trabalho noturno, revezando, sem solução de continuidade, a turma do dia pelo da noite o grupo diurno ia se estender nas camas ainda quentes que o grupo noturno ainda acabara de deixar, e vice e versa. Todo mundo diz em Lancashire, que as camas nunca esfriam. (MARX, Karl 1988, p. 875-876)

As condições impostas a essas crianças, logicamente pobres, eram as piores

possíveis e rapidamente se difundiram para as empresas, que ratificaram

ainda mais a cultura exploratória contratando cada vez mais crianças e

pagando salários cada vez menores. Como dito, as crianças eram oriundas de

famílias humildes que não conseguiam se opor a esse trabalho tamanha era

sua necessidade de alguma remuneração, por mais irrisória que fosse. As

lideranças, fossem elas sociais, políticas ou até mesmo religiosas também não

pareciam interessadas em coibir a prática, com isso tornavam-se cúmplices e

coniventes com a exploração infantil.

Como é de se supor, as consequências eram as piores possíveis, como

por exemplo, um enorme índice de analfabetismo, o que não é difícil de se

11

imaginar haja visto que um jovem que trabalha quinze horas por dia não tem

nenhuma chance de frequentar escolas ou de ter acesso a educação por

qualquer outro meio. Outra consequência também terrível da exploração de

jovens e crianças como força de trabalho era a quantidade de jovens

mutilados, aleijados e doentes.

Com a prática da exploração tomando proporções tão grandes e sendo

praticada de forma cada vez mais usual, a sociedade política no início do

século XIX entende finalmente que precisa tomar providências no sentido de

proteger os menores trabalhadores. Para tanto, foi criada uma lei que

delimitava a jornada diária de trabalho de adolescentes em fábricas para

“apenas” 12 horas, não permitindo ainda o trabalho em horário noturno. Essa

lei que foi implementada em 1802 na Inglaterra ficou conhecida como Lei Peel

e exigia que fossem observadas ainda normas básicas de educação e higiene

em relação aos jovens trabalhadores. O nome da Lei foi uma homenagem a

seu criador, o primeiro ministro Robert Peel.

Continuando na Europa, na França no ano de 1813, foi proibido o

trabalho de menores em minas. Em 1839, foi proibido ainda qualquer tipo de

trabalho para menores de nove anos e a jornada de trabalho dos menores de

16 anos foi limitada à apenas 10 horas diárias. Na Itália, em 1886, foi proibido

o trabalho para menores de 09 anos.

Levando em consideração essas últimas informações fica evidente que

ainda que o deferimento de leis que beneficiavam os adolescentes não fosse

fácil, uma vez que contava com a desaprovação de muitos políticos e

logicamente de empresários que estavam satisfeitos com a mão de obra

barata, a verdade é que a legislação que trata da questão do trabalho infanto-

juvenil estava evoluindo e adquirindo uma maior gama de normas

protecionistas com o passar dos anos.

12

O que regulamentou definitivamente a proteção ao jovem trabalhador foi

a criação em 1919 do Tratado de Versalhes. Esse tratado que foi assinado em

conjunto pelas principais potências europeias da época tinha como maior

objetivo findar oficialmente a Primeira Guerra Mundial e resolver questões

inerentes a mesma, suas consequências e heranças. O Tratado de Versalhes

previu a criação de uma organização que estabelecesse normas e leis

trabalhistas comuns a vários países. Foi criada então, com sede em Genebra,

a OIT (Organização Internacional do Trabalho). A OIT contou com a adesão de

dez países, dentre os quais até mesmo o Brasil.

Porém, somente em 1946 é consolidada à vinculação da OIT à ONU

(Organização das Nações Unidas), como instituição especializada para as

questões referentes à regulamentação internacional do trabalho.

É errado, entretanto, pensarmos que com a criação da legislação citada

todos os problemas estariam resolvidos. Ainda que a proteção do trabalhador

em geral, entre eles os adolescentes e menores, estivesse tendo considerável

evolução e melhora, ainda existia muito a ser feito e discutido. Por tratar-se de

uma lei pioneira e que na verdade estava longe de contar com aprovação

unânime, principalmente por parte de ricos influentes e da classe empresarial,

muitos de seus pontos ainda mostravam-se frágeis e superficiais.

1.2 – Origem do trabalho infantil no Brasil

Apesar de ter sido descoberto em 1500 com a chegada das caravelas

portuguesas lideradas por Pedro Álvares Cabral, que aqui encontrou os

indígenas, tendo sido esses na verdade os verdadeiros descobridores, a

verdade é que o Brasil somente começou a ser povoado de fato pela corte

portuguesa alguns anos depois, em 1530. Essa povoação conta com a

presença de um grupo bastante numeroso de crianças, entre eles os Grumetes

e os Pajens.

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Os Grumetes eram jovens incumbidos de realizar as tarefas mais árduas

e perigosas. Tratava-se geralmente de crianças raptadas por serem judias ou

mesmo recrutadas por serem filhos de famílias pobres em Portugal. Além de

serem submetidos a diversos castigos e serem privados de uma alimentação

descente, os grumetes sofriam ainda abusos sexuais por parte dos marujos.

Em resumo, eram tratados como meros objetos não tendo qualquer tipo de

direito e sendo vistos apenas como força de trabalho.

Os Pajens em contrapartida ficavam responsáveis pelos serviços mais

leves, como servir as mesas, organizar camarotes e camas. Apesar de não

serem tão exigidos e maltratados, também eram usados como mão de obra

escrava e não tinham qualquer tipo de direito, não lhes cabendo qualquer

reivindicação sobre seus desejos ou vontades.

Fica claro assim que desde os nossos primeiros dias, já havia o abuso e

exploração do trabalho infantil, e o mais assustador é perceber que o mesmo

era legitimado pela sociedade. As crianças e adolescentes eram explorados

sem que houvesse qualquer respeito ou preocupação com seu

desenvolvimento enquanto indivíduo.

Segundo Mary Del Priore (1999), as crianças ingressavam

precocemente no mundo do trabalho durante o período colonial. A partir dos

sete anos de idade as crianças desenvolviam pequenas atividades ou

aprendiam algum ofício.

Com a chegada ao Brasil dos padres jesuítas, o trabalho infantil

continuava a ser legitimado, pois existia o discurso doutrinador de que o

trabalho era algo que tornaria uma pessoa nobre, boa e útil. Fazendo assim

com que ao morrer pudesse ser conduzida ao reino dos céus, já que em vida

foi uma pessoa digna e que fez algo de útil para a sociedade.

14

Com o surgimento das primeiras ações de caráter assistencial no Brasil

é criada a Santa Casa de Misericórdia que tinha como uma de suas principais

missões, atender e acolher todas as crianças necessitadas através da Roda

dos Expostos, uma espécie de recipiente aonde eram deixados recém-

nascidos e crianças carentes. Entretanto, apesar de toda a boa intenção, tal

instituição continuava de certa forma utilizando menores para o trabalho ainda

que de forma remunerada ou em troca de casa e comida. Apesar das

condições, mais uma vez era legitimado o trabalho realizado por crianças.

É de conhecimento popular que o Brasil durante muitos anos após seu

descobrimento, mais especificamente entre 1500 e 1888, viveu em um regime

de total escravidão. De início os portugueses escravizaram os índios, esses

porém não possuíam estrutura física necessária para atender a demanda

exploratória que os portugueses lhes impunham. Sendo assim, a partir de 1530

aproximadamente, os portugueses começam a importar negros da África,

oficializando assim ainda mais a cultura escravocrata. Entre esses negros

vinham muitas crianças e adolescentes que se juntariam ainda, aos nascidos

já em terras brasileiras.

Durante o período de escravidão os jovens negros eram tratados como

mercadorias e desde muito cedo obrigados a trabalhar e servir nas fazendas

dos senhores de engenho. Os serviços iam aumentando e ficando mais

desgastantes à medida que o indivíduo ia se desenvolvendo, porém era

comum ver jovens entre 10 e 15 anos já trabalhando de maneira efetiva

durante todo o dia nas plantações de cana de açúcar. Caso se recusasse ou

não demonstrasse disposição para o trabalho, esse jovem era castigado e

açoitado de maneira tão severa que muitas vezes ficava com sequelas ou até

mesmo poderia vir a óbito. A escravidão era pública, notória e

institucionalizada.

15

Em 28 de Setembro de 1871, a promulgação da Lei Nº 2040 conhecida como

Lei do Ventre Livre objetivava diminuir a exploração do trabalho escravo

infantil. Estabelecia que os filhos de escravos nascidos a partir daquela data

estariam livres e não precisariam trabalhar de maneira forçada ou obrigada.

Muito menos deveriam ser submetidos a qualquer tipo de tortura ou maus

tratos. Existiam então duas possibilidades para esses indivíduos: ou ficariam

sob a tutela dos senhores até os 21 anos (que na época era a maioridade) ou

seriam entregues ao governo. Como a escravidão ainda era vigente e os pais

desses jovens continuavam escravos, era muito mais comum que as crianças

continuassem morando na fazenda sob tutela do senhor de engenho que

continuava logicamente se beneficiando da situação e usando a mão de obra

desses indivíduos “livres” até pelo menos os 21 anos. Como por lei os

senhores não tinham mais obrigação de sustentar os filhos de escravos,

consideravam todo o tempo de tutela como gerador de encargos

desnecessários. Sendo assim, o jovem ao completar a maioridade, apesar de

ter trabalhado todo esse tempo sem qualquer remuneração, ainda era

confrontado com supostas dívidas que teria com o dono da fazenda, uma vez

que teve no mínimo moradia e alimentação. Era evidente que não teriam como

pagar essas dívidas de outra forma que não fosse trabalhando gratuitamente

por mais um tempo para seu senhor.

O debate sobre o trabalho infantil no Brasil só foi desencadeado

efetivamente com o fim da escravidão em 1888. Antes da extinção da

escravatura nenhuma criança recebia remuneração pelo trabalho que

executava.

Com a abolição dos escravos porém, estes se viram livres, mas ao

mesmo tempo sem um trabalho de onde pudessem prover seus sustentos.

Muitos adolescentes ficavam pelas ruas em situação de mendicância e não

apenas os negros mas também os brancos filhos de famílias pobres, muitas

vezes filhos de pais desconhecidos ou desempregados.

16

“A desagregação do regime escravocrata e senhorial se operou, no Brasil, sem que se cercasse a destituição dos antigos agentes de trabalho escravo de assistência e garantias que os protegessem na transição para o sistema de trabalho livre. Os senhores foram eximidos da responsabilidade pela manutenção e segurança dos libertos, sem que o Estado, a Igreja ou qualquer outra instituição assumisse encargos especiais, que tivessem por objeto prepará-los para o novo regime de organização da vida e do trabalho. (...) Essas facetas da situação (...) imprimiram à Abolição o caráter de uma espoliação extrema e cruel”. (FLORESTAN, Fernandes. 1978. Pág 15)

No final do século XIX a maior preocupação social não era com a

questão do trabalho infantil, mas sim com a criminalidade e com a situação de

abandono e delinquência as quais essas crianças estavam sujeitas.

Houve então nessa mesma época uma enorme onda migratória. Passou

a ser comum a chegada de imigrantes advindos de variadas partes da Europa.

Esses imigrantes vinham em busca de melhores condições de vida e de

empregos, sendo utilizados portanto para substituir no campo a mão de obra

escrava. Ao se instalarem em grande número ao Sul do Brasil o trabalho

desses imigrantes não se restringiu apenas ao campo, mas começaram ainda

a trabalhar em fábricas e atividades industriais em geral.

A indústria por sua vez não fazia qualquer distinção entre a mão de obra

de adultos ou crianças, contratando a todos e dando-lhes as mesmas

atribuições. Surgiram na época várias denúncias referentes a maus tratos e

exploração infantil por parte dos empregadores. Não havia distinção na

distribuição de tarefas, os abusos eram praticados também igualmente contra

adultos e crianças fazendo inclusive com que todos se unissem em greves por

melhores condições, melhores salários e redução da jornada de trabalho entre

outros.

O primeiro diploma legal que protegeria o trabalhador menor foi criado

apenas em 1891, pouco depois do fim do período Imperial. O decreto

1313/1891 estabelece providências para regularizar o trabalho dos menores

17

empregados nas fábricas a fim de, como consta em seu próprio corpo, impedir

que com prejuízo próprio e da prosperidade futura da pátria, sejam sacrificadas

milhares de crianças.

Segue abaixo os dezessete artigos estabelecidos pelo decreto:

Art. 1º É instituída a fiscalização permanente de todos os estabelecimentos

fabris em que trabalharem menores, a qual ficará a cargo de um inspetor geral,

imediatamente subordinado ao Ministro do Interior, e ao qual incumbe:

1º Velar pela rigorosa observância das disposições do presente decreto, tendo

para esse fim o direito de livre entrada em todos os estabelecimentos fabris,

oficinas, laboratórios e depósitos de manufaturas da Capital Federal;

2º Visitar cada estabelecimento ao menos uma vez por mês; podendo, quando

entender conveniente, requisitar do Ministério do Interior a presença de um

engenheiro ou de alguma autoridade sanitária;

3º Apresentar, no mês de Janeiro, ao Ministro do Interior, o relatório das

ocorrências mais notáveis do ano antecedente, relativamente as condições dos

menores, indicando as medidas que julgar convenientes para a realização

eficaz da assistência. Acompanharão o relatório quadros estatísticos, em que

se mencionem os estabelecimentos inspecionados, e, quanto aos menores, o

nome, idade, nacionalidade própria e paterna, nota de analfabeto ou não, e

outros quaisquer esclarecimentos.

Art. 2º Não serão admitidas ao trabalho efetivo nas fábricas crianças de um e

outro sexo menores de 12 anos, salvo, a título de aprendizado, nas fábricas de

tecidos as que se acharem compreendidas entre aquela idade e a de oito anos

completos.

Art. 3º Em cada estabelecimento fabril haverá um livro, aberto e rubricado pelo

inspetor, para a matrícula dos menores, no qual se escreverão as notas e

dados individuais de cada um e a data da admissão.

Art. 4º Os menores do sexo feminino de 12 a 15 anos e os do sexo masculino

de 12 a 14 só poderão trabalhar no máximo sete horas por dia, não

consecutivas, de modo que nunca exceda de quatro horas o trabalho contínuo,

18

e os do sexo masculino de 14 a 15 anos até nove horas, nas mesmas

condições. Dos admitidos ao aprendizado nas fábricas de tecidos só poderão

ocupar-se durante três horas os de 8 a 10 anos de idade, e durante quatro

horas os de 10 a 12 anos, devendo para ambas as classes ser o tempo de

trabalho interrompido por meia hora no primeiro caso e por uma hora no

segundo.

Art. 5º E' proibido qualquer trabalho, compreendido o da limpeza das oficinas,

aos domingos e dias de festa nacional, bem assim das 6 horas da tarde às 6

da manhã, em qualquer dia, aos menores de ambos os sexos até 15 anos.

Art. 6º As oficinas destinadas ao trabalho serão suficientemente espaçosas e

sua cubagem tal que cada operário tenha, pelo menos, 20 metros cúbicos de

ar respirável.

Art. 7º A ventilação das oficinas será franca e completa, a juízo do inspetor, o

qual poderá obrigar o dono da fábrica, quando for preciso, a empregar

qualquer dos diferentes processos de ventilação artificial, de modo que nunca

haja risco de confinamento e impurificação do meio respiratório.

Art. 8º O solo das oficinas será perfeitamente seco e impermeável, os detritos

inconvenientes prontamente removidos e as águas servidas esgotadas.

Art. 9º O inspetor geral aconselhará, conforme a qualidade da fábrica, as

demais condições que convenha observar no interesse da higiene.

Art. 10º Aos menores não poderá ser cometida qualquer operação que, dada

sua inexperiência, os exponha a risco de vida, tais como: a limpeza e direção

de máquinas em movimento, o trabalho ao lado de volantes, rodas,

engrenagens, correias em ação, em suma, qualquer trabalho que exija da parte

deles esforço excessivo.

Art. 11º Não poderão os menores ser empregados em depósito de carvão

vegetal ou animal, em quaisquer manipulações diretas sobre fumo, petróleo,

benzina, ácidos corrosivos, preparados de chumbo, sulfureto de carbono,

fósforos, nitro-glicerina, algodão-pólvora, fulminatos, pólvora e outros misteres

prejudiciais, a juízo do inspetor.

Art. 12º Ao infrator de qualquer disposição do presente decreto será imposta

pelo inspetor, com recurso para o Ministro, dentro do prazo de cinco dias, a

19

multa de 50$ a 100$, conforme a gravidade do caso, sendo do dobro na

reincidência.

Na imposição e cobrança das multas se observarão, as regras estabelecidas

relativamente a que são impostas por infração das disposições do regulamento

do serviço sanitário.

Art. 13º Também haverá recurso para o Ministro do Interior das intimações do

inspetor relativas ás medidas que importem avultada despesa por parte dos

donos dos estabelecimentos ou alteração do plano do edifício, ainda que a

ordem daquele funcionário tenha precedido o parecer de profissional técnico.

Art. 14º O vencimento do inspetor será de 4:800$ anuais, sendo 3:600$ de

ordenado e 1:200$ de gratificação, levada a despesa a conta do produto dos

impostos criados com aplicação especial aos serviços da Assistência pelo art.

10 da lei n. 3395 de 24 de novembro de 1888.

Art. 15º Em todas as fábricas em que houver menores será afixado um

impresso, contendo as disposições do presente decreto.

Art. 16º É concedido o prazo de seis meses para que os donos dos

estabelecimentos fabris os adaptem ao regime deste decreto.

Art. 17º Revogam-se as disposições em contrário.

É interessante notarmos, que a Lei de Aprendizagem que existe

atualmente e da qual logo falaremos, sendo ela o nosso real objeto de

interesse, parece em muito ter se baseado nesse documento de mais de cem

anos. Vários dos artigos citados como: Idade mínima para contratação (art.º 2);

Delimitação de carga horária reduzida (art.º 4); Proibição de trabalhos de

limpeza ou que ponham em risco a saúde a segurança do menor (art.º 10) e a

aplicação de multa em caso do descumprimento das normas entre outros,

foram se readequando com o passar dos anos, sendo modificados e

otimizados, mas ainda possuem a mesma essência e os mesmos objetivos da

época em que o decreto foi criado.

20

Apesar do decreto já criado há alguns anos, a regulamentação do

trabalho infantil só viria a acontecer em 12 de Outubro de 1927 com a

publicação do Código de Menores que instituiu medidas necessárias para

assegurar ainda mais o desenvolvimento físico e psicológico do menor como

por exemplo o aumento da faixa etária dos jovens trabalhadores. Na verdade,

em decorrência de um habeas corpus, o código só passou a vigorar dois anos

mais tarde, sob a alegação que interferia no direito da família em decidir o que

é melhor para seus filhos.

De lá pra cá, muitas foram às modificações e ajustes que as leis de trabalho

sofreram em relação aos menores. A Constituição de 1934 proibiu o trabalho

para menores de 14 anos, além de restringir o trabalho apenas a horários

diurnos, através de seu artigo 121.

Em 1943, mais precisamente em 1º de Maio desse ano, foi criado um

decreto de lei que aprovava as Consolidações das Leis Trabalhistas e

dedicava o capítulo IV (art. 402 a 441) à proteção do trabalho do menor.

Com a publicação da CLT, os jovens trabalhadores que tivessem entre

14 e 18 anos receberiam por sua labuta a metade do salário mínimo de um

trabalhador em fase adulta. Era uma espécie de salário adequado às suas

necessidades.

Em 1946, a constituição apesar de manter as bases da constituição

anterior, decide aumentar a idade mínima para o trabalho noturno, passando

essa de 16 para 18 anos.

Alguns anos mais tarde, a promulgação da constituição de 1967

apresenta um retrocesso em relação a idade mínima do menor para o trabalho,

alterando de 14 para 12 anos a idade mínima para contratação. Essa idade

voltaria novamente a ser de 14 anos apenas em 1988 com a Constituição da

República Federativa do Brasil.

21

Em 1990 é criado o atual Estatuto da Criança e do Adolescente que vem

de uma vez por todas elucidar e defender os direitos das crianças e

adolescentes em aspectos gerais, inclusive nos que tangem a questão do

trabalho e profissionalização. Segundo o Estatuto (ECA), fica terminante

proibida qualquer atividade de trabalho à menores de 16 anos, salvo em caso

de aprendizagem. Caso seja de sua livre e espontânea vontade, o jovem tem o

direito de tornar-se aprendiz a partir dos 14 anos. Entretanto a condição de

aprendiz é bastante peculiar, pois até como aprendiz o jovem terá que possuir

amparo legal, direitos e deveres estabelecidos segundo a legislação vigente e

não pode em qualquer hipótese permitir que sua vida profissional impacte em

sua vida escolar. Essa segunda terá que ser sempre priorizada.

22

CAPÍTULO II

INTRODUZINDO A LEI DA APRENDIZAGEM

Em seu capítulo V, o ECA estabelece pelo menos dois artigos de

essencial conhecimento para a assimilação do motivo de existir uma legislação

especificamente voltada para aprendizagem, são eles:

Art. 61 – A proteção ao trabalho dos adolescentes é regulada por legislação

especial, sem prejuízo do disposto nesta lei.

Art. 62 – Considera-se aprendizagem a formação técnico-profissional

ministrada segundo as diretrizes e bases da legislação de educação em vigor.

De posse do conhecimento acerca desses dois artigos, percebemos

então a necessidade da criação de uma lei especial que trate apenas sobre

aprendizagem. Essa lei existe, é a lei 10.097/2000, a Lei da Aprendizagem.

Essa lei estabelece que empresas de médio e grande porte, devem destinar

uma cota que varia entre 5% a 15% de vagas apenas para jovens aprendizes

em seu quadro funcional.

O aprendiz, muitas vezes chamado erroneamente de menor aprendiz, é

o jovem ou adolescente trabalhador compreendido exclusivamente entre os 14

e 24 anos incompletos, inscrito em programa de aprendizagem que além de

matriculado, precisa ter frequência regular na escola (caso ainda não tenha

concluído o ensino médio). Para tornar-se aprendiz, esse jovem, como dito,

deve inscrever-se em uma instituição qualificadora e legalizada que trabalhe

com essa prática, podendo ser ela uma ONG entre as quais se destaca o

CIEE, uma Escola Técnica ou um pólo do chamado Sistema S, como SENAI e

SENAC entre outros. A única hipótese do limite de idade ser ignorado é

tratando-se de pessoas com algum tipo de deficiência para as quais a

aprendizagem não limita idade para contratação.

23

As instituições que oferecem vagas de aprendizagem e qualificação

técnico-profissional de jovens, atuam em parceria com várias empresas e

utilizam o chamado Programa de Aprendizagem. Enquanto as instituições são

responsáveis pela formação teórica do indivíduo, as empresas em tese ficam

responsáveis apenas e tão somente pela formação prática. É importante que

instituição e empresa tenham total sintonia e trabalhem constantemente em

parceria trocando informações sobre o desempenho do jovem e planejando

juntas sempre que possível metas e ações para seu melhor desenvolvimento e

aproveitamento do potencial desse aprendiz.

A aprendizagem apenas existirá se houver no mínimo interesse dessas

três partes: a instituição qualificadora, a empresa e logicamente o próprio

adolescente. Ainda que exista interesse das três partes, para que o programa

realmente tenha sucesso e para que se obtenha maior aproveitamento é

importante ainda que outros atores entrem em cena, são eles: órgãos públicos,

a família e a escola. Cabe ao órgão público o papel de fiscalizar tanto a

instituição qualificadora, quanto principalmente a empresa que é aonde o

jovem passa a maior parte de seu tempo, para que assim a lei seja realmente

cumprida e não se tenha qualquer caso de coação ou exploração sobre esse

aprendiz. A família e a escola, cabem o entendimento sobre o momento

inédito e de descobertas pelas quais esse jovem está passando. A maioria dos

jovens inscritos hoje em programa de aprendizagem, estão conseguindo

através do mesmo sua primeira oportunidade de experiência profissional e

muitas vezes a adaptação e o entendimento desse novo universo pode ser

bem complicado.

Espera-se da família, que esta provenha os cuidados de saúde,

alimentação, suporte afetivo e demais incentivos necessários ao bom

desempenho do aprendiz no Programa. É essencial que a família acompanhe

de perto sua trajetória e seu processo de avaliação, informando aos demais

parceiros qualquer evento que comprometa a assiduidade e participação do

jovem. A família deve estar atenta, a fim de que qualquer dificuldade seja

24

detectada e sanada precocemente. Se cada um dos citados fizer sua parte

será possível garantir a qualidade esperada na formação do jovem aprendiz.

O contrato de aprendizagem é diferente do contrato comum de trabalho em

inúmeros aspectos. Trata-se de um contrato de trabalho especial, ajustado por

escrito e com prazo determinado de apenas dois anos. Durante esse período o

empregador tem o compromisso de assegurar a seu aprendiz formação

técnico-profissional metódica compatível com seu desenvolvimento físico,

moral e psicológico. O aprendiz por sua vez deve comprometer-se a executar

com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

Durante o programa de aprendizagem, o adolescente é orientado a executar

atividades teóricas e práticas sob a orientação da entidade qualificadora. Os

conteúdos programáticos, os mecanismos de acompanhamento, avaliação e

emissão do certificado ao final do programa também são responsabilidade da

própria instituição. A entidade deve ainda orientar a empresa que tiver

contratado esse jovem para que esta possa sempre adequar a prática o

conteúdo que estiver ministrando na teoria.

As empresas que desejam contar com aprendizes em seu quadro funcional

tem livre acesso via internet a um banco de dados atualizado constantemente

pelo Ministério do Trabalho e Emprego, através próprio site do ministério.

Nesse cadastro, constam inúmeras entidades de formação técnico profissional,

especificando quais as áreas de cursos que disponibilizam. Como existem

cursos em áreas diferentes é importante que a empresa faça parceria com

uma entidade que tenha um curso de aprendizagem voltado para sua área de

atuação. Bancos por exemplo devem contratar jovens matriculados no curso

de práticas bancárias, enquanto um escritório de contabilidade deve contratar

um jovem de Ocupações Administrativas.

25

CAPITULO III LEI DA APRENDIZAGEM

DIREITOS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIOS

O aprendiz enquanto empregado terá direitos básicos assegurados, tais como:

3.1) - Salário mínimo calculado por hora de trabalho.

Ao aprendiz é assegurado o direito do salário mínimo hora, ou condição que o beneficie. Essa condição pode estar fixada em contrato, dever-se a intervenção sindical, acordos coletivos ou estar prevista em convenção. Além das horas práticas, as horas de aprendizado teórico, de feriados e do descanso semanal remunerado também devem ser contempladas para fins de recebimento sem que haja nenhum tipo de prejuízo ou compensação Para fins de garantia do salário mínimo hora, considera-se: a) o valor do salário mínimo nacional b) o valor do salário mínimo regional fixado em lei c) o piso da categoria previsto em instrumento normativo, quando houver previsão de aplicabilidade do aprendiz. d) o valor pago por liberalidade do empregador, superior aos valores anteriormente mencionados. Caso labore em horário noturno por força de sua jornada de trabalho (permitido aos maiores de 18 anos) ou em ambiente com alguma comprovação de possível insalubridade o aprendiz terá ainda direito a um ganho adicional. Aplica-se ao aprendiz a regra do art. 462 da CLT, ou seja, é proibido efetuar qualquer desconto no salário, exceto se esse resultar de adiantamento, de dispositivos de lei ou de convenções, ou de acordo coletivo legal. O cálculo do salário do aprendiz será feito através da seguinte fórmula:

Sal. Mês = Sal. Hora x Horas Trabalhadas Semanais x Semanas do Mês X 7

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

6

O número de semanas, varia de acordo com o número de dias do mês,

podendo variar entre 28, 29, 30 e 31 dias.

26

3.2) - Jornada de trabalho de até 6 horas diárias. A jornada de trabalho não deve ser superior a seis horas diárias,

admitindo-se a de oito horas para os aprendizes que já tiverem completado o

Ensino Médio, se nessa jornada forem computadas as horas destinadas à

aprendizagem teórica. Em nenhuma hipótese a prorrogação ou compensação

de jornada, será permitida.

Na fixação de jornada do aprendiz adolescente entre 14 e 18 anos, a

entidade qualificada em formação profissional metódica, deve observar os

demais direitos assegurados pelo ECA.

Será permitido o trabalho do aprendiz aos domingos e feriados desde

que a empresa possua autorização para trabalhar esses dias e se respeite o

repouso remunerado de um dia semanal e o dia da semana reservado a carga

horária teórica na entidade qualificadora.

A legislação proíbe ao menor de 18 anos o trabalho noturno,

considerado este o que for executado no período entre 22h de um dia e às 5h

dos dia seguinte, para o trabalho urbano. Já para o trabalho rural, considera-se

trabalho noturno o executado entre 21h de um dia e às 5h do dia seguinte, na

lavoura, e entre 20h de um dia e às 4h do dia seguinte, na atividade pecuária.

Quanto ao aprendiz maior de 18 anos, não há vedação legal ao trabalho

noturno, sendo-lhe assegurado o pagamento do adicional respectivo.

3.3) - Vale transporte

Ao empregado aprendiz é assegurado o vale transporte para o

deslocamento entre sua casa e seu local de trabalho e vice versa conforme

institui a lei nº 7.418, de 16 de Dezembro de 1985. A empresa deve fornecer o

vale transporte necessário para que uma vez por semana o aprendiz frequente

27

o curso na instituição formadora. Caso exista a necessidade do aprendiz

deslocar-se no mesmo dia da instituição formadora para empresa ou o

contrário, essa passagem também será fornecida pela empresa empregadora.

3.4) - Férias

As férias do empregado aprendiz, devem coincidir preferencialmente com as

férias escolares. No caso de jovens menores de 18 anos essa coincidência

passa a ser obrigatória. É terminante vedado que o aprendiz goze suas férias

em dois períodos distintos tendo que utilizar esse direito de maneira integral.

Caso a empresa pratique o recurso de férias coletivas o aprendiz menor de

dezoito anos não deve ser prejudicado, mantendo suas férias no período das

férias escolares e gozando férias coletivas como licença remunerada.

3.5) - Recolhimento de FGTS Nos contratos de aprendizagem, aplicam-se as disposições da Lei nº 8.036,

de 11 de Maio de 1990.

A contribuição do FGTS corresponderá a 2% da remuneração paga ou devida

ao empregado aprendiz, em conformidade com o parágrafo 7º do artigo 15, da

lei 8.036/1990.

3.6) - Repouso Semanal Remunerado

Todo aprendiz tem direito a pelo menos um dia de descanso semanal

remunerado (folga). Ainda que pareça óbvio é importante ressaltar que o dia

da folga não pode coincidir com o dia em que o aprendiz possua capacitação

teórica na instituição formadora . Algumas empresas que adotavam tal

procedimento foram alertadas e repreendidas sobre a prática do ato, passando

a não mais praticarem. Assim como ocorre com trabalhadores em geral é

necessário que no mínimo uma das folgas seja no Domingo.

28

3.7) Atividades Práticas e Teóricas

As aulas teóricas do programa de aprendizagem devem ocorrer em

ambiente físico adequado ao ensino, e com meios didáticos apropriados. Tais

aulas podem se dar sob a forma de aulas demonstrativas no ambiente de

trabalho, hipótese em que é vedada qualquer atividade laboral do aprendiz,

ressalvado o manuseio de materiais, ferramentas, instrumentos e

assemelhados.

É vedado ao responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem,

propor ao aprendiz atividades diversas daquelas previstas no programa de

aprendizagem.

As aulas práticas deverão ocorrer todas no ambiente da empresa ou do

estabelecimento contratante.

Nessa hipótese é dever do empregador (empresa ou estabelecimento)

designar formalmente um empregado monitor responsável pela coordenação

de exercícios práticos e acompanhamento das atividades do aprendiz, em

conformidade com o programa de aprendizagem.

Para os fins da experiência prática segundo a organização curricular do

programa de aprendizagem, o empregador que mantenha mais de um

estabelecimento em um mesmo município poderá centralizar as atividades

práticas correspondentes em um único local.

Nenhuma atividade prática poderá ser desenvolvida no estabelecimento

em desacordo com as disposições do programa de aprendizagem.

A entidade responsável pelo programa de aprendizagem fornecerá aos

empregadores e ao Ministério do Trabalho e Emprego, quando solicitado,

cópia do projeto pedagógico do programa.

29

3.8) - Demais considerações sobre Direitos e Benefícios Previdenciários

As convenções e acordos coletivos apenas estendem suas cláusulas

sociais ao aprendiz quando expressamente previsto e desde que não excluam

ou reduzam o alcance dos dispositivos tutelares que lhes são aplicáveis.

Assim como os demais funcionários o empregado aprendiz terá direito ao

décimo terceiro salário dentro do que prevê a legislação

quanto a este benefício.

Por ter contrato de trabalho com tempo de duração determinado, o aprendiz

não terá direito ao benefício do seguro desemprego, salvo nos casos de

comprovado cessação da atividade profissional da firma, falência da empresa

ou falecimento do empregador constituído em firma individual.

Da mesma forma que os demais empregados da empresa onde trabalha, o

aprendiz está sujeito ao desconto das contribuições sindicais, previdenciárias

e se for o caso de imposto de renda esse será retido na fonte.

30

CAPÍTULO IV

CONTRATAÇÃO E DESLIGAMENTO

COMO PROCEDER

Quando foi criada, a lei da aprendizagem previa não só estabelecer

limites e defender jovens trabalhadores, mas também incentivar a geração de

emprego para adolescentes que ainda estejam iniciando uma vida profissional.

Justamente pela falta de experiência e imaturidade profissional, nem sempre

esse público é bem visto e absorvido pelo mercado de trabalho.

Atualmente a lei estabelece uma cota de jovens aprendizes no quadro

funcional das empresas. Ainda quem nem todos os empresários tenham

conhecimento dessa obrigatoriedade, a contratação de aprendizes vem se

tornando cada vez mais comum e crescendo consideravelmente ao longo dos

anos.

Como citado anteriormente, o artigo 429 da CLT, estabelece que os

estabelecimentos de qualquer natureza que contem com pelo menos sete

empregados, devem possuir um número de aprendizes equivalente a um

mínimo de 5% e um máximo de 15% do seu quadro de funcionários.

Ainda que muitas empresas empreguem jovens aprendizes apenas por mero

cumprimento da lei e por temerem punições, alguns estabelecimentos já

entendem tal prática como um ato de extrema responsabilidade social, uma

vez que ajuda o jovem a ganhar experiência e ter uma formação profissional,

além de dar o primeiro incentivo para sua carreira.

A Lei 10.097/2000 provoca o aprofundamento das reflexões sobre

responsabilidade social no cotidiano das empresas, em especial sobre a

possibilidade de elas atuarem no processo de formação dos jovens e sua

inserção no mundo produtivo. As empresas passam também a desempenhar o

31

papel de educador, de orientador dos jovens que estão construindo seus

projetos de vida.

Ao empregar um aprendiz, a empresa assume o papel de agente

transformador, fomentando a formação profissional e cidadã de jovens

autônomos, que saibam fazer novas leituras de mundo, tomar decisões e

intervir de forma positiva na sociedade. A contratação do aprendiz deve ser

feita por iniciativa única da empresa e preferencialmente de forma espontânea.

4.1) Disposições sobre a contratação do jovem

Para contar com aprendizes em seu quadro funcional a empresa deverá

procurar primeiramente uma instituição formadora aonde certamente já existe

um cadastro com vasto número de jovens a espera de oportunidade. A

empresa deve estipular para a instituição sua área de atuação e qual o perfil

do jovem que procura para que assim seja planejado um processo de seleção.

A contratação dos aprendizes deve ser obrigatoriamente formalizada por meio

de anotação de contrato na Carteira de Trabalho e no registro eletrônico ou

livro de registro de funcionários da empresa. Ao preencher o campo da função

esta deve estar antecedida da palavra aprendiz para que fique clara e

evidenciada a condição real do trabalhador. A data de início e do término do

contrato do jovem deve constar em anotações gerais, conforme determina o

art. 29 da CLT.

As informações básicas que devem constar no contrato de aprendizagem são:

a) Qualificação do Aprendiz

b) Qualificação da Empresa Contratante

c) Identificação da unidade que ministra o curso

d) Salário ou remuneração mensal (salário hora)

e) Designação da função e curso no qual o aprendiz tiver matriculado

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f) Jornada diária e semanal, com indicação dos tempos dedicados a atividades

teóricas e práticas.

g) Termo inicial e final do contrato de aprendizagem, que deve coincidir com o

início e término do curso de aprendizagem, previsto no respectivo programa

h) Assinatura do aprendiz e do responsável legal da empresa (art. 428 da

CLT). O aprendiz na faixa etária entre 14 e 16 anos é considerado

absolutamente incapaz de exercer pessoalmente os atos da vida civil, nos

termos do art. 3º do Código Civil (Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002),

devendo o contrato ser assinado pelo seu responsável legal.

4.2) Disposições sobre a Rescisão de Contrato

O contrato de trabalho será extinto em algumas situações, como o

aprendiz completar 24 anos (ainda que antes do término dos dois anos de

contrato), desempenho insuficiente, inadaptação do aprendiz, falta disciplinar

grave, ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo ou

ainda a pedido do aprendiz por sua própria vontade. Caso não ocorra de

maneira antecipada em nenhuma dessas situações o contrato será extinto

quando completar dois anos, conforme pré-determinado.

Além das hipóteses mencionadas no parágrafo anterior o contrato

também pode ser extinto por encerramento das atividades da empresa,

falecimento do empregador constituído em empresa individual e falência.

Ao extinguir o contrato de um jovem por qualquer que seja o motivo, a

empresa deve contratar um novo aprendiz para seu lugar.

Ainda que em razão de dificuldades financeiras ou de conjuntura

econômica desfavorável que motivem a diminuição do quadro de pessoal da

empresa, não está autorizado que a mesma antecipe a rescisão do contrato de

33

um aprendiz. Esse deve ser prioritário e cumprido até o final.

Caso o aprendiz permaneça na empresa após o término de seu contrato,

deverá ser recontratado como trabalhador efetivo tendo contrato por prazo

indeterminado e se valendo de todos os direitos relacionados a esse tipo de

contrato.

A rescisão de trabalho do aprendiz deve ser homologada desde que

tenha ultrapassado um ano de serviços prestados (art. 477 da CLT). Sendo

menor de 18 anos o aprendiz deverá nesse momento ser assistido por seu

representante legal. A homologação pode ser prestada pelo sindicato da

categoria em que o aprendiz estiver inserido ou ainda pelas unidades do MTE.

34

CAPÍTULO V

Principais motivos para contratação de aprendizes

O capítulo final desse trabalho tem como objetivo elucidar as vantagens

da contratação de jovens, ainda que inexperientes, e sensibilizar não só as

empresas, mas sim a sociedade de modo geral a enxergar a lei da

aprendizagem como uma lei de suma importância para o futuro do nosso país.

De acordo com POCHMANN, a juventude torna-se uma condição de

vida que é a referência do estágio de desenvolvimento de uma sociedade. O

jovem já passa a assumir responsabilidades, comprovando que atualmente a

juventude é menos uma etapa de preparação para o ingresso na vida adulta e

muito mais a personificação de atitudes individuais e sociais que configuram

um estilo coletivo de vida e de pensar.

5.1 Formar profissionais alinhados a cultura da empresa

Atualmente o termo cultura organizacional é cada vez mais citado em

qualquer artigo ou palestra que faça referência ou sejam voltados para o

mercado de trabalho.

Essa cultura envolve padrões comportamentais, valores, crenças e

pressupostos que devem ser comuns a todos os funcionários daquela

organização. Dentro de uma empresa, é ela quem define os limites, a

coerência nos atos dos empregados, que dá a estes uma sensação de

identidade, mostrando-lhes através de normas que existe um vínculo, ainda

que invisível, entre funcionário e empresa. A cultura organizacional, diferencia

uma organização de outras organizações, ainda que atuem no mesmo

segmento. Em sua formação reúnem-se elementos como filosofia, parâmetros

administrativos e capital humano.

35

Como a cultura varia de empresa para empresa, muitas vezes

profissionais experientes, que já passaram por diversas instituições diferentes

ou mesmo que trabalharam por muito tempo em uma determinada empresa,

tem enorme dificuldade de adaptação a um novo ambiente de trabalho,

justamente por trazer dentro de si uma enorme bagagem de culturas

organizacionais que muitas vezes entrem em conflito com a do local em que

está tendo uma nova oportunidade.

Podemos assim afirmar que em algumas situações, não é errado dizer

que a falta de uma experiência profissional anterior pode ser uma vantagem na

hora da seleção de um funcionário.

Em uma contratação convencional, a empresa contrata um funcionário

que já está algum tempo no mercado de trabalho e que já tem hábitos, vícios e

atitudes oriundas de um outro espaço. Assim sendo precisará “desconstruir”

esse funcionário de modo a integrá-lo, treiná-lo e adaptá-lo a realidade de sua

empresa atual, o que nem sempre é fácil e muitas vezes não atinge resultado

satisfatório. Em contrapartida, contratando um aprendiz, você terá um

profissional que pode ser comparado a uma folha em branco. Irá treinar e

desenvolver um profissional completamente sem vícios que se for devidamente

orientado sobre as normas culturais, ideologias e normas de conduta

praticadas na empresa terá muito mais facilidade de adaptação. Terá até

mesmo maior possibilidade de seguir carreira dentro da organização uma vez

que estará desde cedo completamente treinado e adaptado a rotina e hábitos

daquela empresa.

“Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais” (MILKOVICH, 2000, p. 338).

36

5.2 – Renovação do Quadro Funcional

Hoje em dia o mundo está cada vez mais globalizado e cada vez mais

tecnológico. As empresas que não conseguem acompanhar essa evolução e

se adequar as exigências do mercado provavelmente estarão fadadas ao

fracasso.

Sabendo que a peça mais importante, que realmente move a

engrenagem de uma empresa são seus funcionários, logicamente é importante

que estes sejam pessoas conectadas, globalizadas e antenadas, se possível

em tempo real com tudo que está acontecendo no mundo.

Mais uma vez a chamada geração Z (que é formada por jovens que

nasceram na década de 90), mostra que sua inclusão e participação no quadro

funcional de uma empresa é de fundamental importância.

Em matéria de dinamismo, conectividade e interação tecnológica, os

jovens dessa geração estão muito a frente de funcionários de gerações

anteriores, visto que antigamente tais requisitos não faziam parte da rotina e

não eram necessários ou pelo menos tão necessários para o sucesso de uma

organização.

A geração Z, nasceu em um mundo já globalizado, por isso tem uma

ampla visão do seu trabalho e de espaço. O fato de terem facilidade para

desempenharem tantas tarefas de forma simultânea (enquanto veem um filme,

navegam na internet, estudam e ouvem música) pode ser um diferencial

benéfico na formação de profissionais cada vez mais dinâmicos e capazes de

desempenhar multitarefas.

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5.3 – Responsabilidade Social

Apesar do pensamento comum de que a responsabilidade social das

empresas está associada apenas a questões ambientais, a verdade é que a

responsabilidade social aparece não apenas quando a firma preserva e se

preocupa com o meio ambiente mas também quando voluntariamente ela

contribui e cria meios para uma sociedade mais justa e igualitária.

Existem múltiplos fatores que se relacionam para formar o conceito de

responsabilidade social. No conceito da globalização e das mudanças na

indústria, surgiram novas preocupações e expectativas dos consumidores, dos

investidores e das autoridades públicas em relação as organizações.

A criação de programas sociais acaba gerando benefícios mútuos entre

a empresa e a comunidade, o que fica evidenciado quando a empresa resolver

contratar um jovem sem qualquer experiência profissional no intuito de ajudá-lo

a ingressar no mercado de trabalho. Ao proceder dessa forma a empresa

proporciona ao indivíduo que possa ganhar seu sustento e ajudar sua família

(muitas vezes em situação de privação) de uma forma justa, ética e legal

evitando assim que se envolva em situações criminosas ou de delinquência.

É de conhecimento geral que em nosso país um dos fatores que mais

contribuem para a marginalidade é a falta de emprego e para uma pessoa sem

experiência, arrumar uma ocupação torna-se ainda mais difícil. Infelizmente,

assim como discrimina pessoas mais velhas que já tenham atingido

determinada idade o mercado por vezes também é cruel com os jovens e

ainda não tem uma cultura de absorção desse público.

Ao contratar um aprendiz, a empresa tem a possibilidade de atuar no

processo de formação de um indivíduo e de ser responsável por sua entrada

no mundo produtivo. A empresa assume o papel de agente transformador,

fomentando a formação profissional e cidadã de jovens que saberão fazer

novas leituras de mundo, serão autônomos em suas decisões e participarão de

forma positiva da sociedade.

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5.4 – Adequação as questões legais

Como vimos, a contratação de aprendizes vai muito além de apenas

questões legais, mas se nenhum dos motivos expostos for suficiente para

sensibilizar uma organização a contratá-los de forma espontânea, é a lei que

irá de uma vez por todas atuar para que essa contratação ocorra.

A criação da lei 10.097/2000 ou simplesmente Lei da Aprendizagem

como é mais conhecida, legitima a intenção e os esforços em contribuir com a

empregabilidade de jovens, principalmente os que se comprovem como menos

privilegiados.

A lei que foi regulamentada em 2005 por meio do decreto 5.598/2005,

estabelece que todas as empresas registradas como de médio ou grande porte

estão obrigadas a contratar jovens entre 14 e 24 anos para fazerem parte de

seu quadro funcional, sendo um mínimo de 5% e um máximo de 15% de vagas

desse quadro, destinadas a essa finalidade.

A empresa que não cumpre o descrito acima, além de prestar um

desserviço a sociedade, se coloca a margem da legalidade e fica passiva de

sanções punitivas no caso de uma fiscalização. Essas punições podem vir por

exemplo em forma de multas, e ações judiciais. Em contrapartida, a empresa

que se adequa a legislação e contrata aprendizes, além de prestarem um

grande serviço, tem direito a benefícios tais como incentivos fiscais e

tributários.

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CONCLUSÃO

Concluímos portanto que a Lei da Aprendizagem é de total relevância

para jovens e adolescentes. Os programas de aprendizagem significam uma

grande oportunidade para os que dele participam, visto que facilitam a entrada

e adaptação destes em um mundo novo, que é o mundo profissional.

Justamente pelos motivos citados, percebemos que esses programas hoje são

essenciais para que o jovem possa se desenvolver profissionalmente e adquirir

maior empregabilidade, o que é necessário, uma vez que o mercado de

trabalho requer cada vez mais, indivíduos especializados e que tenham suas

competências desenvolvidas ao máximo.

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BIBLIOGRAFIA

ABRAMO, Helena W. Considerações sobre a tematização social da juventude no Brasil. Revista Brasileira de Educação. Nº 5. mai/jun/jul/ago. 1997, pág. 25-36 CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo, Atlas: 2002 CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações, 6ª ed. Rio de Janeiro: Editora Campus S.A, 1999. Contrato de Emprego do Adolescente Aprendiz. A aprendizagem de acordo com a lei nº 10.097/2000. Juruá Editora. Curitiba. 2003. CUSTÓDIO, André Viana. O trabalho da criança e do adolescente: uma análise da capacidade jurídica e das condições para o seu exercício no direito brasileiro. Florianópolis, Monografia de Graduação, Centro de Ciências Jurídicas, Universidade Federal de Santa Catarina, 1999. DUARTE, G.D; Dias.J.M.M. Responsabilidade Social: A Empresa Hoje. Rio de Janeiro: LTC (1996) FERNADES, Florestan, A Integração do Negro na Sociedade de Classes. Volume II. Globo Editora, 2008. MARX, Karl e F. Engels. Obras Escolhidas - Volume 1. SP: Alfa Omega, s/d.

MILKOVICH, G. T. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000. MTE (2011). Manual de Aprendizagem: “O que é preciso saber para contratar o jovem aprendiz”. NASCIMENTO, Nilson de Oliveira. Manual do Trabalho do Menor. São Paulo. 2003 OLIVEIRA, Oris de; O Trabalho Infanto-Juvenil no Direito Brasileiro. Trabalho Infantil, OIT, Brasil, 1993. POCHMANN, Márcio. A batalha pelo primeiro emprego. São Paulo (2000) Editora: Publisher PRIORE, Mary Del. O cotidiano da criança livre no Brasil entre a Colônia e o Império. In: PRIORE, Mary Del (org.). História das crianças no Brasil. São Paulo: Contexto, 1999.

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WEBGRAFIA www.mte.gov.br www.aprendizlegal.org.br www.abrhrj.com.br www.fundacaorobertomarinho.org.br www.planalto.gov.br