UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A visão Holística na Administração

Por: Ana Alice da Silva Gonçalves

Orientadora/Tutora

Profª. Adélia Maria Oliveira de Araújo

Profª. Marcella Estevez

Manaus-Am

2009

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2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A visão Holística na Administração

Apresentação de monografia à

Universidade Candido Mendes

como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista

em Gestão de Recursos Humanos.

3

AGRADECIMENTOS

Ao Deus Todo-Poderoso na Pessoa bendita

de Jesus Cristo.

4

DEDICATÓRIA

Dedico aos meus pais João Batista e Idarcy

Gonçalves.

5

RESUMO

A Administração é um fenômeno universal no mundo moderno. Cada

organização e cada empresa requerem a tomada de decisões, a coordenação de

múltiplas atividades, condução de pessoas, avaliação de desempenho etc, levando

profissionais em suas respectivas especialidades buscarem transformar-se em

administradores para conduzirem os objetivos da empresa onde trabalham e no qual

assumiram postos ou cargos de gestores. Mas nem sempre foi assim, esta é uma

realidade atual conseqüência de uma quebra de paradigma aonde nos antecedentes

históricos da administração vamos nos deparar com vários princípios nos quais o

ator principal desse contexto, ou seja, homem aparece completamente

desvalorizado em sua capacidade de pensar, inserido e submetido a modelos

obsoletos que o confundiam com a máquina e o adestravam apenas para produzir e

executar tarefas, aprisionado dentro de um sistema fordista/taylorista que

neutralizava a sua atividade mental enjaulando-o dentro de uma visão mecanicista

de pensar e agir, uma metodologia antiga de conduzir e gerir negócios e pessoas,

visão essa que infelizmente ainda persiste em nossos dias. Mas ao mesmo tempo

em que essa visão persiste é inevitável também vislumbrar a quebra, ainda que

paulatina desse paradigma e o surgimento de novos valores, especificamente da

visão holística trazendo novos modelos de gestão cujo foco principal é o homem.

O trabalho visa mostrar essas duas realidades, essa quebra de modelos e a

necessidade dentro da administração de acompanhar os avanços, as

transformações de um mundo globalizado e sinalizar com flexibilidade para que de

uma forma geral a cultura das organizações seja mudada e se abra as portas para

as mudanças, para o investimento no ser humano na certeza de que o diferencial

competitivo de uma empresa é o seu capital intelectual e isso só é encontrado no

homem.

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PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A construção deste trabalho foi projetada sobre três capítulos cujas ações

técnicas remeteram-se a opção de uma pesquisa bibliográfica, delimitada acerca da

visão holística na administração. Para esta pesquisa foram utilizados os recursos de

livros, apostilas, pesquisa na Internet, objetivando a busca do conhecimento

científico que enseja uma visão da realidade livre das amarras do senso comum.

Os principais autores que fundamentaram esta pesquisa foram Idalberto

Chiavenato, José Nelson Magalhães e Tânia Mara Potrich.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO..........................................................................................................................8

CAPÍTULO I

1. A Administração e suas Perspectivas..........................................................10

1.1 A Administração Científica.........................................................................15

CAPÍTULO II

2. A Visão Holística na Administração.............................................................17

2.1 O Contexto do Holísmo..............................................................................17

2.2 A Organização Empresarial / Sistema Aberto...........................................18

2.3 Fundamentos da Empresa Holística..........................................................18

2.4 A Administração Holística..........................................................................23

2.5 A Estrutura Organizacional Holística.........................................................24

2.6 A Valorização dos Recursos Sociais.........................................................27

CAPÍTULO III

3. A Empresa Holística....................................................................................30

3.1 As Relações Internas da Empresa Holística..............................................32

3.2 A Percepção do Valor do Homem.............................................................46

3.3 As Relações Internas da Empresa Holística..............................................48

CONCLUSÃO.............................................................................................................51

BIBLIOGRAFIA...........................................................................................................53

8

INTRODUÇÃO

O interesse pela pesquisa sobre a teoria holística surgiu a partir de uma

reflexão acerca do modelo de administração científica onde o homem, ou melhor, o

trabalhador passou anos e anos sendo neutralizado na sua potencialidade

intelectual e adestrado para ser um mero executor de tarefas sem se vislumbrar o

seu ser interior e tudo o que envolve o seu processo emotivo.

A questão central é mostrar que transformações foram se evidenciando,

principalmente com o surgimento do fenômeno globalização e que inevitavelmente

provocaria mudanças na organização racional do trabalho, remetendo o ambiente

organizacional a uma nova estrutura contribuindo assim para que os modelos de

administração bem como a cultura das organizações fossem mudados.

Dentro desse contexto de mudanças administrativas e organizacional, essa

pesquisa busca dentro de seus objetivos focalizar essa quebra de paradigmas e a

inserção da teoria holística na administração a qual, na relação de trabalho tem uma

outra percepção do homem vendo-o, não mais como uma máquina ou de forma

fragmentada.

A inserção de um novo paradigma não permite que o sistema organizacional

do trabalho neutralize a atividade mental dos trabalhadores, o novo modelo, pelo

contrário, sinaliza com a percepção de que é preciso investir no ser humano,

valorizá-lo no trabalho, admitir a interferência de sua mente, vislumbrando-o não

mais como um mero executor de ordens, mas sim um agente de mudanças.

No contexto atual de um mundo globalizado na qual a administração de uma

forma geral sofre mudanças e transformações contundentes o homem na sua

totalidade e especificamente na sua força de trabalho passa a ser visto com um

olhar diferenciado e, é nessa perspectiva, na visão do todo que se vislumbra ainda

que de forma tímida a inserção paulatina do enfoque holístico na administração.

Diante disso, este trabalho se propõe em seu primeiro capítulo a abordar a

questão da administração e suas perspectivas, fazendo um apanhado da visão

antiga da idade média onde o homem era visto como um simples executor de tarefas

9

ficando evidente neste momento a desvalorização de seu potencial. O segundo

capítulo mostra uma pesquisa acerca da visão holística na administração onde o ser

humano até então um mero executor de tarefa passa a ganhar espaço quanto à

evolução das suas condições de trabalho.

Já o terceiro capítulo traz toda uma pesquisa sobre o significado de uma

empresa holística, sua visão e relações internas destacando-se a percepção e

valorização do homem como um ser inteiro.

10

CAPÍTULO I

1. A ADMINISTRAÇÃO E SUAS PERSPECTIVAS

Entre as grandes transformações resultantes do advento da sociedade

formacional, temos a reconceitualização do trabalho humano. Desde a Grécia antiga,

passando pela idade média, na visão dos protestantes, dos economistas clássicos

ou no entendimento crítico de Hegel e Marx, o conceito de trabalho tem sofrido

profundas alterações, as quais expressam as mudanças econômicas e as formas de

produção próprias de cada contexto. Tomando-se como base a concepção fordista-

taylorista responsável pela organização científica do trabalho, temos a característica

que mais contrasta com a forma atual de conceber o trabalho, ou seja, a

desvalorização do conhecimento e do saber desenvolvido com a formação e a

experiência.

De acordo com A. Gramsci a qualificação aqui é medida a partir do

desinteresse do trabalhador, da sua "mecanização", esta concepção reduzia os

operários em ações produtivas vinculadas apenas ao aspecto físico maquinal,

negando a participação ativa da inteligência, da fantasia e da iniciativa do

trabalhador. www.ipepe.com.br-

Neste paradigma, o controle, a prescrição e a limitação dos movimentos,

praticamente anulavam a importância do "saber-fazer" dos trabalhadores, ignorando

com isso a capacidade que os mesmos possuíam no sentido de aperfeiçoar os

sistemas técnico-organizacionais. Sobre isto, o exemplo dos manuenses dado por

Gramsci para ilustrar essa situação sobre o taylorismo e a mecanização do

trabalhador, é bastante interessante. Segundo ele, para os manuenses a adaptação

à mecanização seria bem mais difícil do que para outro trabalhador, pois os mesmos

teriam que ignorar e não refletir sobre o conteúdo intelectual do texto que estavam

reproduzindo para evitar que interferissem e modificassem o texto.

11

Porém, a nova organização flexível do trabalho coloca em questão esses

pressupostos tradicionais. Na era das novas tecnologias de comunicação e

informação, o conteúdo qualitativo do trabalho passa a ser privilegiado,

transformando-se, assim, sua concepção. O trabalho passa a ser uma série de

aplicações de conhecimentos, onde os indivíduos voltam suas capacidades para a

programação e o controle, e isto trazem como exigência se pensar a formação dos

indivíduos para o trabalho com base em pressupostos pós-fordistas, sob os quais

novas habilidades estão sendo demandadas. Temos hoje um aumento das

exigências de aptidões para o trabalho, considerando-se uma base de

conhecimentos mais amplos, exigência de capacidade para resolução de problemas,

exigência para tomada de decisões autônomas, capacidade de abstração e

comunicação escrita e verbal. Somando-se a isto, o trabalhador deve ser polivalente,

e com maior nível de escolaridade. Polivalente no sentido de multiqualificado, isto é,

aquele que é capaz de desenvolver e incorporar diferentes competências e

repertórios profissionais.

As novas competências, tendo em seu centro a dimensão reflexiva superam a

estreiteza das habilidades manuais, coloca-se sobre a clássica noção de

qualificação e constituem-se na profunda transformação da natureza do trabalho,

que passa a ser definido em termos de "mobilização de competências". Ao se

combinarem com o conhecimento e a inteligência organizada, as competências e os

saberes pós-modernos emergem como um novo fator de produção sobre o qual se

desloca o poder que era detido pelo capital.

Mas o modelo das competências está longe de ser atendido pela maioria dos

trabalhadores, os quais se não responderem suas exigências tornam-se

desempregados ou inserem-se em novas formas precárias de trabalho. Some-se a

isto outra grande parcela desprovida totalmente das condições mínimas para o

trabalho, e para os quais a impossibilidade de fazerem parte do novo mundo do

trabalho é estrutural e permanente. De acordo com a organização internacional do

trabalho, mais de 700 milhões de pessoas estão desempregadas ou parcialmente

empregadas, constituindo-se isto num dos maiores problemas sociológicos da pós-

modernidade. Estes são o que S. Lash chamou de "perdedores da reflexividade",

pois excluídos do trabalho nas, para e com as estruturas de informação e

comunicação, grande parte deste número encontra-se na posição do que está sendo

12

conhecido como "subclasse". Como diz B. Santos, "o aumento do desemprego

estrutural conduz à passagem dos trabalhadores de um estatuto de cidadania para

um estatuto de lumpencidadania", tratando-se muitas vezes de uma situação

permanente.

Devemos reconhecer que o novo padrão tecnológico e produtivo internacional

é contraditório por excelência. De um lado, abre novas possibilidades, valorizando

significativamente a formação e o reconhecimento dos saberes dos trabalhadores.

As novas exigências do modelo de competência, assim como a quebra da rigidez

hierárquica com relações mais horizontalizadas entre os trabalhadores, repercutem

positivamente na autonomia dos indivíduos e possibilitam maiores capacidades

cooperativas. Este novo padrão tecnológico possibilita também o surgimento de uma

"nova classe média", que para S. Lash é uma classe média expandida ou

transformada, e trabalhando dentro das estruturas de comunicação e informação,

tem o privilégio de trabalhar especialmente com o processamento de informações, "e

este trabalho não está mais subsumido às necessidades da acumulação industrial"

(S. Lash), o que quer dizer que o novo trabalhador opera com regras e finalidades

diversas da do capital, estando liberado inclusive a experimentações para fazer a

economia funcionar de maneira diferente.

De outro lado, "fatos da desindustrialização e da transferência geográfica de

fábricas, a flexibilidade dos mercados de trabalho, da automação e da inovação de

produtos olham a maioria dos trabalhadores de frente" (D.harvey). Este "olhar de

frente" representa relações que acentuam a insegurança, ampliam a desigualdade e

a exclusão social. Isto gera uma ansiedade permanente nos indivíduos, quer pela

incerteza da permanência no trabalho ou pela constante procura do mesmo. Já as

diferenciações geográficas representam movimentos de "destaylorização" em alguns

pontos seguidos de um "neofordismo" (ou como Lipietz chama, "fordismo periférico")

em outros. Práticas de trabalho mais flexíveis são incorporadas nas empresas,

quando os trabalhadores não estão preparados para enfrentá-las.

Portanto a qualificação profissional constitui-se hoje numa forma

indispensável para transformar o trabalho numa esfera de inclusão, sendo assim um

direito de cidadania embora o aumento do grau de qualificação médio da força de

trabalho seja a tendência desta fase do capitalismo global, no Brasil, por exemplo, a

estrutura ocupacional ainda é bastante estratificada e, com uma grande parcela,

13

composta por trabalhadores pouco qualificados e instruídos, o que dificulta o

crescimento dos "ganhadores da refletividade", e favorece o aumento dos

perdedores.

Isto depende de ações do estado, de um novo papel dos sindicatos, da

atuação constante dos novos movimentos sociais, e principalmente de um novo tipo

de educação, o qual está sendo chamando de educação pós-moderna crítica, e que

entende que a instrumentalização dos indivíduos para o exercício da cidadania

passa não só pelas formações política e sociocultural, mas também pela formação

para o trabalho. Ou dito de outra forma, a preocupação com a formação para o

trabalho num processo educacional pós-moderno crítico diz respeito não só ao

aspecto técnico, mas também ao político e ao sociocultural, ou seja, tendo o trabalho

como ponto de partida, busca-se aquilo que Gramsci denominou "formação

unilateral do homem", sendo esta a maior possibilidade para o exercício efetivo da

cidadania na sociedade pós-moderna.

Num momento em que as escolas e as universidades estão repensando seus

projetos políticos pedagógicos a nova concepção de trabalho e as categorias

envolvidas na mesma são centrais nas reorganizações desses projetos. Assim como

Gramsci destacou princípios educativos no fordismo, precisamos estar atentos ao

novo fulcro pedagógico que surge das contradições produtivas do pós-fordismo no

trabalho, e se estende para as maneiras do homem pós-moderno viver, pensar e

sentir a sua vida.

Segundo Chiavenato (2000, p.05), em uma época de complexibilidade,

mudanças e incertezas como a que atravessamos no momento, a administração

tornou-se uma das mais importantes áreas da atividade humana. Vivemos em uma

civilização na qual o esforço competitivo do homem é a base fundamental da

sociedade. E, a tarefa básica da administração e a de fazer as coisas por meio das

pessoas, de maneira eficiente e eficaz. Seja nas indústrias, comércio, organizações

de serviços públicos, hospitais, universidades, instituições militares ou em qualquer

outra, fora de empreendimento humano a eficiência e eficácia com que as pessoas

trabalham em conjunto para conseguir objetivos comuns depende diretamente da

capacidade daqueles que exercem função administrativas. O avanço tecnológico e o

desenvolvimento do conhecimento humano, por si apenas não produzem efeitos se,

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a qualidade da administração efetuada sobre os grupos organizados de pessoas não

permitir uma aplicação efetivas dos recursos humanos e materiais.

A administração está sendo considerada a principal chave para a solução dos

mais graves problemas que atualmente afligem o mundo moderno.

Peter Druck apud Chiavaneto, (Ibidem), autor clássico, afirma que não

existem países desenvolvidos e países subdesenvolvidos, e sim, países que sabem

administrar a tecnologia, os recursos disponíveis e potenciais e países que ainda

não o sabem. Em outros termos, existem países administrados e países

subadministrados.

O trabalho do administrador em qualquer organização seja ele um supervisor

de primeira linha ou um dirigente máximo da organização é essencialmente o

mesmo. Nesse sentido, não ha uma distinção básica do administrador enquanto

diretor, gerente, chefe ou supervisor. Qualquer que seja a posição em nível que

ocupe, alcança resultados através de qualquer tipo ou tamanho de organização, seja

ela uma grande indústria, uma cadeia de supermercados, uma escola, clube,

hospital ou uma empresa de consultoria.

Toda organização seja ela industrial ou prestadora de serviços, precisa ser

administrada para alcançar seus objetivos com a maior eficiência e economia de

ação e de recursos. Devido as suas limitações físicas, biológicas e psíquicas, as

pessoas têm necessidade de cooperar com outras pessoas para, em conjunto,

alcançar objetivos. Quer seja esse objetivo industrial, comercial, militar, religioso,

caritativo ou educacional a coordenação do esforço humano torna-se um problema

essencialmente administrativo, onde requer que a cooperação de pessoas no intuito

de alcançar um ou mais objetivos comuns se torne organizada e formal, o

componente essencial e fundamental dessa associação é a administração, a função

de conseguir fazer as coisas por meio das pessoas, com os melhores resultados.

15

1.1 ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

O fundador da Administração cientifica foi Frederick Winlow. Em sua

concepção, Idalberto Chiavenato, (2000, p.54), entende que a organização e a

administração devem ser estudadas e tratadas cientificamente e não empiricamente.

A improvisação deve ceder lugar ao planejamento e o empirismo a ciência: a

ciência da administração, no entanto, a administração cientifica restringiu-se as

tarefas e aos fatores diretamente relacionados com o cargo ou a função do operário.

Muito embora a organização seja constituída de pessoas, deu-se pouca atenção ao

elemento humano e concebeu-se a organização como um arranjo rígido e estático

de peças, ou peças e especificações, também construímos uma organização de

acordo com um projeto, daí a denominação “teoria da máquina” dada à

administração cientifica.

De acordo com Idalberto Chiavenato:

“Os engenheiros da administração científica achavam que os estudos dos tempos e movimentos permitiam a determinação do melhor método de trabalho e que juntamente com a seleção científica do trabalhador e com os cuidados para evitar a fadiga humana proporcionariam um padrão de produção mais elevado e que, coadjuvador por uma supervisão do tipo funcional, com um plano de incentivo salarial e condições ambientais adequadas de trabalho conduziria a máxima eficiência possível e, portanto, a maiores lucros e maiores salários”. (CHIAVENATO, 2000, p.56).

Essa visão mecanicista e lógica nem sempre foi plenamente realizada.

O teylorismo, segundo Idalberto Chiavenato (2000, p.62), demonstrou que a

maneira espontânea com que os trabalhadores executavam suas tarefas era a mais

fatigante, a menos econômica e a menos segura.

A administração científica refere-se a cada empregado tomado

individualmente, ignorando que o trabalhador é um ser humano e social. A partir de

sua concepção negativa do homem na qual as pessoas são preguiçosas e

ineficientes, Cheavenato apud Taylor (ibidem), enfatiza o papel monocrático do

administrador “a aceleração do trabalho só pode ser obtida por meio da

padronização obrigatória dos métodos, adoção obrigatoriedade, instrumentos e

16

condições de trabalho e cooperação obrigatória”. É essa atribuição de impor padrões

e forçar a cooperação, compete exclusivamente a gerência. “A industrialização

inerente ao esquema de Taylor implica a proliferação do trabalho desqualificado que

coexiste com uma estrutura administrativa monocrática, alienante, na qual a principal

virtude é a obediência as ordens”.

Segundo Idalberto Chiavenato (1999, pág.58 “na era da industrialização os

trabalhadores eram tratados como fatores inerentes e estáticos, com ênfase no

controle através de regras rígidas para cumprir a missão de vigilância e coerção”.

O mesmo autor (2000, p.71,71), diz que o princípio que Taylor adotou para

conciliar os interesses entre patrões e empregados foram a causa de sérios

transtornos e críticas sofridas posteriormente. O fato de supor que o empregado age

motivado pelo interesse do ganho material e financeiro, produzindo o máximo

possível, mas, sem levar em consideração outros fatores motivacionais importantes,

foi sem dúvida outro aspecto mecanicista típico dessa teoria. De um modo geral a

abordagem dos engenheiros americanos concebeu a organização dentro de um

sentido mecânico e o emprego de técnicas mecanicistas passou a representar a

desumanização do trabalho industrial.

17

CAPÍTULO II

2. A VISÃO HOLÍSTICA NA ADMINISTRAÇÃO

“A cobra para poder crescer despoja-se da pele velha. O homem em evolução que não queria ser peça de museu morto, mas planta de jardim vivo, não pode fossibilizar-se em idéias fixas, tem de ultrapassar certos estágios evolutivos para prosseguir na sua educação ascensional”. (Santo Agostinho)

Segundo SIQUEIRA, a visão holística antes de qualquer coisa é a visão do

todo, abrangente, envolvendo todas as atividades da organização empresarial,

atrelado a um velho princípio administrativo: “a unidade de direção”

Dentro desse enfoque, entende-se que a empresa não pode ser organizada e

administrada sob o ponto de vista deste ou daquele objetivo que pareça significativo

em determinado momento mercadológico e sim que a organização e a administração

estejam voltadas para sólidos princípios filosóficos, científicos, tecnológicos que

impliquem sinergia, através da permanente busca da eficiência, da eficácia e da

efetividade, garantindo a satisfação plena de sua clientela.

2.1 O CONTEXTO DO HOLÍSMO

A globalização, mundialização que atinge a era em que vivemos o enfoque

cibernético, robotização, automação dos processos industriais; a mecanização

crescente da agricultura, convergência eletrônica na realização e na prestação de

serviços bancários, comerciais, culturais, cognitivos: o desenvolvimento científico e

tecnológico em todos os ramos das atividades humanas: a explosão social, o

crescimento desordenado da população do globo: as carências sociais entre as

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quais: o emprego, renda, ensino, saúde, habitação, alimentação, saneamento

básico, a poluição, o surgimento de novas doenças e todo esse “conjunto de

conjunções” políticas, econômicas, sociais e ambientais que refletem as ações

humanas na dimensão histórica e geográfica da civilização, compõe um contexto, o

contexto do holismo.

2.2 A ORGANIZAÇÃO EMPRESARIAL / SISTEMA ABERTO

Afora as ações fisiológicas do ser humano, todas as atividades civilizatórias

são promovidas pelas organizações de pessoas jurídicas: governo, empresa,

associações, sindicatos, partidos políticos, cooperativas, escolas, universidades,

centro de pesquisas, enfim, todos os empreendimentos humanos são realizados

através dessas “unidades de empreendimento” político, econômico e social, assim,

seria de todo impossível para a organização empresarial, empreender sua

estruturação e sua administração ao longo desse fantástico “complexo de

convergência” filosófica, políticas e existenciais que assaltam os conglomerados

humanos: cidades, países, blocos econômicos! É, pois nesse ambiente que a

organização empresarial deve definir os seus rumos, seus objetivos sociais e não

apenas a lucratividade, na certeza de que sua lucratividade depende do alcance de

seus objetivos sociais.

2.3 FUNDAMENTOS DA EMPRESA HOLÍTICA

Segundo Balcão a Western Eletric, empresa americana fez várias pesquisas

para avaliar até onde o campo emocional do trabalhador influenciaria em suas

tarefas. Os resultados evidenciaram que os fatores psicológicos tais como: as

inovações e as maneiras de perceber e de se relacionar com o mundo tinham

grandes influencia no trabalho humano. E estes resultados surpreenderam os

empresários, pois se percebeu que os aspectos subjetivos que não podiam ser

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controlados tinham uma força maior no desempenho do trabalhador do que os

aspectos fisiológicos. Em outras palavras, entende-se que, se o trabalhador estiver

satisfeito consigo e com sua vida, a tendência será produzir mais, mesmo que o

ambiente de trabalho apresente alguns aspectos desfavoráveis, ao contrario, se as

condições físicas fossem as ideais, mas se o inconsciente do homem estiver

envolvido em outros fatos sua produção cairia.

Segundo Magalhães e Patrick, o trabalho só tem sentido para satisfazer

alguma necessidade humana. Do contrário, resume-se apenas em uma obrigação a

cumprir, tornando-se extremamente cansativo e monótono.

Desta forma, busca-se para o novo milênio uma empresa que veja o homem

como um todo e não em partes.

As empresas têm uma visão parcial do homem e eles também se percebem

em partes, como acontece atualmente.

Sendo assim, existe o homem:

• Profissional – aquele que comparece ao emprego.

• Social – aquele que se relaciona com seus colegas de trabalho e vizinhos.

• Fisiológico – aquele que possui um corpo vulnerável a patologias.

• Familiar – aquele que se comunica com os parentes.

• Amoroso – aquele que se relacionam com os filhos, pais cônjuges e amigos.

• Espiritual – aquele que fala com Deus e com quem sua fé lhe leve a falar.

Mas na verdade não existem esses “homens partes” o homem é completo em

qualquer situação. Quando o homem está feliz, triste, cansado, nervoso, tranqüilo ou

em paz, esses estados físicos e de espírito interferem em todos os papéis que este

representa. Por isso, o próprio homem e a sociedade devem percebê-lo como um

ser inteiro, em que cada um desses aspectos integra um todo indivisível.

O “homem parte” é um mito, um folclore que está começando a ser

questionado. Na verdade está se percebendo que quanto mais completo em seu

trabalho, melhor será seu desempenho e sua saúde física e mental.

Há uma probabilidade de que o mito “homem parte” seja um dos mais difíceis

paradigmas newtoniano a ser desfeito, pois ele é reforçado pelas próprias vitimas

dessa conceituação. Quantas vezes já ouvimos a expressão: “os problemas do

escritório ficam da porta da casa para fora”. Isso é um engano, uma expressão que

de tão repetida, ganhou certa credibilidade, pois se formos verdadeiramente

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honestos, veremos que tudo que nos atinge, o que é de fato importante, nos

acompanha em todos os momentos. Se pararmos para viver baseados nos papéis

que nos são impostos, perceberemos claramente que não existem “homens partes”

e sim um ser humano inteiro, como esclarece Rodrigues:

“Faz-se necessário uma análise da vida do trabalhador fora do meio organizacional, para que possa ser medida a importância e interligação destas “duas” vidas. Muito se tem falado sobre a Qualidade de Vida no Trabalho. Mas a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo”. (RODRIGUES, 1995, p.93)

Com esse enfoque, inicia-se um processo irreversível de transição no que diz

respeito ao relacionamento do homem com seu trabalho. Ele não mais aceita o

papel newtoniano que as organizações querem lhe impor, apenas quer ser livre,

trabalhar com sua plenitude, pensar, usar sua mente, sua sensibilidade e seu

inconsciente em seu trabalho, poderia assim dizer que sensibilidade é a capacidade

de percepção de mudanças de níveis ou formas de energia, ou também se importar

com o que valha a pena perceber e sensibilizar.

Ele não mais aceita a divisão de “quem pensa não executa e quem executa

não pensa”. O trabalhador está continuamente crescendo como pessoa, como

cidadão e cada vez mais consciente de sua capacidade criativa e disposto a abrir

mão de sua personalidade em favor da empresa.

O que se observa é novamente uma inversão de valores, considera-se,

contudo, nesta fase, a proposta correta do homem, encontra-se para integrar-se ao

meio que garanta seu crescimento, seu aperfeiçoamento como gente.

Historicamente o trabalho sempre compôs a vida do homem, daí afirmar a

sua importância para colaborar no crescimento individual. E, se o pensamento está

acima das mãos, ele converge para a idéia do que se toca, proporcionando a

interação homem-trabalho.

O homem está se reintegrando como parte integrante da sociedade

trabalhista, porque começa a perceber sua derrota como pessoa, em função das

máquinas que surgem cada vez mais avançadas em alta tecnologia e performances.

Tal reintegração resulta de um início de tomada de consciência de homem, que

começa a se dá conta que as grandes descobertas e aperfeiçoamentos tecnológicos

decorrem de criação e genialidade.

21

O homem quer ser feliz, ele quer trabalhar, produzir, ajudar a sociedade a

crescer, mas sem que isso lhe traga sofrimento físico ou psíquico.

“Os homens estão menos dispostos hoje do que dez ou vinte anos atrás a aceitar pressões ou fiscalizações rígidas, na escola, na família e nas comunidades, há uma tendência a conceder ao individuo maior liberdade e autonomia. Há menos ordens diretas sem explicação e os jovens participam cada vez mais das decisões que os atingem.” (GORZS. p. 135)

O homem quer se relacionar mútua e respeitosamente com a natureza e com

os outros seres humanos de maneira sadia.

Atualmente, busca-se para o novo milênio uma empresa com visão do

homem como um todo sensível e não em partes racionais. Complementando essa

idéia Silvia Vergara afirma:

“Refutando o paradigma mecanicista que tem ancorado as práticas organizacionais, o paradigma da complexidade privilegia uma visão holística da vida em geral e dos negócios em particular. Tal visão valoriza o ser humano, como criador de recursos, não podendo, portanto igualar-se aos recursos financeiros, materiais, informacionais e tecnológicos... valoriza diferentes formas de se ter acesso ao conhecimento como a razão e a intuição. Valoriza a flexibilidade... valoriza a inovação a capacidade de aprender a aprender, de auto-organização de participação. Valoriza sobre tudo a qualidade de vida, o significado da existência, o desenvolvimento humano.” (VERGARA, 1995, p.15)

Ou como diz Francisco Matos:

“O trabalho como fonte de felicidade, e não como fonte de punição e sofrimento. O trabalho como fonte de prazer e não como fonte de limitação. O hedonismo aplicado as atividade humana na empresa. O tecnicismo está cada vez mais de lado, enquanto o humanismo está em crescente alta.” (MATOS, 1995, p 13-14)

O homem ainda sente dificuldades para parar de representar o papel de um

modelo, no interagir de um paradigma newtoniano, e assumir sua verdadeira

identidade; porém se está caminhando para que isso aconteça, lenta e

inexoravelmente, pode se demorar um pouco, mas não mais se retrocederá ou se

tornará novamente parte de uma máquina. O trabalhador busca ser produtivo, mas

ele não mais se coloca como um ser não pensante que simplesmente executa o que

os outros mandam, nem as empresas desejam mais esse tipo de trabalhador, pois a

22

nova dinâmica dos negócios globais exige que a empresa altere constantemente

seus processos e o trabalhador deve estar adequado a estas bruscas mudanças nos

processos para ser útil à empresa. Não é mais possível que ele seja um ator

representando um papel qualquer, é necessário que ele esteja consciente da

importância de seu trabalho e o execute com todo o seu potencial.

“A persona, ou máscara, expressa a parte aparente da personalidade, o conjunto de papeis sociais que são desempenhados. Muitas pessoas vivem acreditando que são aquilo que representam para os outros (e para si mesma) e faz do papel social a sua personalidade, sem saber que possuem uma realidade interior mais promissora. O autoconhecimento pode ser alcançado gradativamente quando a pessoa se dispõe a atravessar a máscara social, a examinar seu eu sistematicamente por meio de introspecção, de informações e “feedback” dos outros, de processos de laboratório e terapia. Trata-se de um percurso demorado, acidentado, complexo, delicado e sofrido, Porém compensador.” (MOSCOVICI, 1993,p 32)

De modo geral a história se divide em três partes:

1. O homem existindo apenas como um recurso produtivo ao lado das matérias-

primas e das máquinas, sem nenhuma consideração especial;

2. O homem como uma peça extremamente importante para o processo de

produção motivando seu comportamento pela busca da satisfação de suas

necessidades materiais.

3. O homem como mais do que simples peça na produção, merecedor de

considerações especiais, motivado não só pela necessidade de satisfazer seus

desejos materiais como também pela busca constante da satisfação de suas

necessidades sociais e psicológicas.

Segundo Magalhães (1999).

“Tudo nasce, vive e morre de acordo com leis e sentimentos imperceptíveis a certos corações. Talvez, por viver, ser o elo presenciado entre estes dois mistérios evolutivos, o mesmo esteja mais classificado em nossos seres”. O processo qualitativo de vida é misterioso, mais nosso processo interior é ditame de nossos corações. Na vida visamos entender o que nos trouxe a esta dimensão, para saber onde estamos e podermos vislumbrar um futuro dimensional para nós, “egoisticamente” deixando para nossos filhos um processo de entendimento da vida melhor. Por que não nos portamos assim, então, com relação aos processos físicos já que estes influenciaram espiritual e fisicamente

23

gerações futuras, mas que estarão convivendo com nossas próprias gerações? Aprimoramento da qualidade de vida não é uma profissão. Qualidade é um modo de estar, uma forma de ser. “Qualidade é um fator intrínseco na cultura e evolução de um povo, um contexto cultural bem sedimentado, uma conseqüência da educação sistemática e continuada”. (MAGALHÃES, 1999, p.18)

Em resumo, podemos entender que o homem está buscando uma integração

consigo mesmo e com o meio em que vive.

2.4 A ADMINISTRAÇÃO HOLÍSTICA

A administração holística resulta de um amálgama de todas as teorias

administrativas até agora criadas e postas em exercício corrente.

O que se percebeu inicialmente foi a ênfase na tarefa, quando o que

importava era a otimização do trabalho, medido em “winks”, e analisando à luz de

movimentos singularmente pequenos, verdadeiras “unidade de movimento”,

denominados “terbligs”.

A seguir, a ênfase na estrutura ordenou pesquisas acerca dos tipos de

estruturas linear, funcional, linear-funcional que deveriam sedimentar as “estruturas

do poder”; as relações inter-orgânicas e os princípios de comando e direção das

empresas.

Adiante, chegou-nos a ênfase humanística, momento em que o homem, seus

anseios, suas satisfações, sua cultura, são valorizados e as relações entre as

pessoas e os aspectos da liderança vem a lume, numa clara demonstração de que o

ser humano era o verdadeiro objetivo da organização social.

Em prosseguimento a este escalar científico passamos a ênfase na

tecnologia. A organização empresarial é, então, pautada na tecnologia disponível,

na qual desponta a computação eletrônica de dado, como instrumento capaz de

processar dados e informações em mano/segundo (um bilionésimo do segundo)

medida de tempo incapaz de ser avaliada pelo ser humano.

Com a computação eletrônica chegam à cibernética, com sua robotização e

automação dos processos produtivos. A organização empresarial transforma-se em

24

um monumental parque tecnológico, cuja resultante é a multiplicação da capacidade

de organização e controle do trato administrativo.

Na seqüência, vem à luz, a ênfase no ambiente. A organização empresarial

percebe que sua configuração depende das exigências políticas, econômicas,

sociais e tecnológicas do ambiente no qual está inserida.

E mais, que ela é o seu fruto mais importante, pois, do ambiente, vieram às

solicitações e as bases econômicas e sociais para sua criação desenvolvimento e

implantação.

É dele e para ele que a empresa trabalha numa relação complexa de “causa e

efeito” a cada mudança de seu contexto político-econômico-social.

Em seguida, chega-nos a ênfase no cliente. Estudos e pesquisas importantes

dão-nos conta de que o vértice da sociedade é o cliente. É para ele, que toda a

estrutura empresarial agregada deve dirigir sua atenção, pois é nessa direção que

segue a teoria da qualidade. Impondo a utilização de todos os recursos sociais

disponíveis para satisfazer as expectativas dos clientes: a melhoria de sua qualidade

de vida. Surgem então, as idéias de criação de sistemas de garantia da qualidade,

envolvendo as “relações de negócios” entre os organismos sociais, em níveis de

qualidade jamais imaginados.

E o cliente passa a ser o objetivo principal de toda essa transformação

filosófica e administrativa da organização empresarial.

Deparamo-nos então com a ênfase na globalização / mundialização. Forçado

pelo sistema financeiro internacional que investira pesadamente, na pesquisa e no

desenvolvimento cientifica e tecnológico, os países do mundo, sobretudo aqueles do

terceiro mundo, tiveram que, às pressas, importar tecnologia para “modernizar” seus

parques industriais, objetivando competir, em qualidade e preço, com os países do

primeiro mundo, ou seja, com as “expectativas” dos países do primeiro mundo.

2.5 A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL HOLÍSTICA

Não resta dúvida que a concepção sistêmica ainda é o fundamento filosófico,

científico e tecnológico capaz de engendrar, com sucesso, a estrutura organizacional

25

dos empreendimentos empresariais, qualquer que seja o setor econômico ao qual

pertença.

Isto porque é concepção de elevada “resolução” administrativa e está

baseada em uma composição de sistemas, processada à luz das antigas funções

organizacionais – hoje nomeadas de sistemas de planejamento, de programação, de

execução e de controle – e das, também antigas, funções administrativas, agora,

nominadas de sistemas de garantia de qualidade, de relações com o cliente, de

administração dos recursos operacionais.

Toda essa concepção sistêmica tem como fulcro, os princípios da teoria da

qualidade, operacionalizada por um sistema de garantida, qualidade que é parte

integrante de sua organização e processado segundo as Normas Internacionais da

Qualidade – ISO - Série 9.000.

Esta organização estrutural e administrativa, além de conferir agilidade a sua

estrutura de decisão permite, à empresa, uma permanente troca de informações

científicas, tecnológicas econômicas e sociais com o ambiente, hoje tornando

universal pela globalização/mundialização.

A concepção sistêmica é a única capaz de conferir agilidade à empresa, em

função da diversidade de subsistemas que poderão ser instalados imediatamente as

imposições do ambiente globalizado/mundializado.

A organização empresarial, por sua vez, precisará de um salto quântico na

arquitetura do seu processo de planejamento, de programação, de execução e de

controle.

Não lhe bastará a análise de cenários projetados no tempo real – aqueles que

norteiam o planejamento à luz das informações disponíveis no ambiente.

Será necessária a “análise preditiva”, realizada sobre cenários projetados no

tempo imaginário – aqueles que nortearão o planejamento virtual, meta-ambiente,

centrado na gestão de negócios.

A administração, por seu turno, há que ser empreendedora voltada para

inovação sistemática de métodos e de técnicas de execução e de controle do

processo produtivo. No processo produtivo, o maior avanço. A organização holística

não terá como produto um bem ou um serviço.

Por sua concepção holística baseada na gestão de negócios – o que significa

dizer que ela poderá estar fabricando um carro em uma joint-venture no Japão e/ou

26

produzindo panelas de alumínio em outra joint-venture na Bolívia – os seus

verdadeiros produtos são:

v Qualidade

v Tecnologia

v Eficiência

v Eficácia

v Efetividade

Alguém poderá questionar: como se pode ter, como produto, conceitos e não

bens de serviços?”

A explicação é simples: antes de realizar um novo negócio – seja por fusão,

incorporação ou criação de joint-venture – a administração empreendedora realiza

uma auditoria completa na futura aliada e no seu “ambiente tarefa”.

Avaliam políticas, metas, projetos, produtos, clima organizacional, recursos

operacionais, imagem da empresa (econômico, social e ecológico), distribuição,

vendas, faz um diagnóstico global e impõe a adoção dos seus verdadeiros produtos:

v Qualidade – promove à implantação de um sistema de garantia da

qualidade, baseado nas Normas Internacionais da Qualidade, ISSO - Série 9.000,

que a administração empreendedora utiliza no seu dia-a-dia.

v Tecnologia – impõe, em conseqüência da auditoria realizada no

produto: novo desenho quântico; adequação ao uso corrente; aumento da vida útil

do produto (bens e serviços); acréscimo de utilidade (agrega análise de valor).

v Eficiência – determina a adoção de novos métodos e técnicas de

produção que otimize tempo, custos e eliminação do desperdício de produção de

bens e/ou serviços.

v Eficácia – provê o alcance dos objetivos do processo produtivo: volume

de produção (de bens e/ou serviços) adequado a demanda; veloz distribuição de

produto; ampla aceitação no mercado; relação ótima custo de produção X preço de

venda.

v Efetividade – ordena total responsabilidade social sobre o uso do

produto; assistência pós-venda e análise sistemática dos anseios do cliente.

27

Com esses conceitos-produto, os produtos econômicos levados ao mercado –

bens e serviços – necessariamente serão conformes, o que garantirá, à organização

holística, baseada na gestão de negócios, utilizando administração empreendedora,

total sucesso de seu novo empreendimento.

2.6 A VALORIZAÇÃO DOS RECURSOS SOCIAIS

A filosofia holística foi a primeira a criar uma teoria única de valorização dos

recursos sociais. Até então, cada teoria administrativa que vinha alume, procurava

valorizar um determinado recurso social.

Por exemplo:

A ênfase na tarefa buscava valorizar o trabalho. Ainda que, no fundo, o

trabalho seja realizado pelo ser humano, a ênfase residia no modus operandi, não

na pessoa. O ser humano deveria operar como se fora uma máquina.

A ênfase na estrutura preocupou-se com a modelagem empresarial. Tratou

da estrutura de poder, fixou o comando e fez da empresa, a organização-máquina.

A ênfase humanística tratou do trabalhador. Valorizou a relações internas da

empresa, cuidou da liderança, porém, não caminhou para fora da empresa. O

“homem” seria o “ser subordinado”, não um ser humano.

A ênfase na tecnologia colocou o “homem” como subproduto das máquinas e

equipamentos de tecnologia de ponta. A empresa é um grande parque tecnológico

de ultima geração implantado em seus domínios.

A ênfase no ambiente vislumbra o entorno da empresa. Analise sua

mutabilidade e percebe que a empresa é fruto do seu próprio ambiente. Se o

ambiente não impuser novas exigências econômicas e sociais não haverá novas

empresas. E isto é uma verdade mercadológica.

A ênfase do cliente busca a satisfação do consumidor, usuário, distinguindo,

agora, com as novas prerrogativas: os sistemas da qualidade garantem a satisfação

do cliente. O cliente é o vértice da sociedade. Esqueceram que sem o emprego e

sem a renda não há clientes.

28

A ênfase da globalização/mundialização sugere que, se o ambiente tornou-se

universal, as empresas devem tornar-se universais, pelo menos em qualidade,

tecnologia e preço de vendas de produtos. A “modernização” sugerida foi a forma

de garantir a remuneração do capital investido em ciência e tecnologia pelo sistema

financeiro internacional.

A ênfase holística foi o grande salto da nossa era. A filosofia holística, por ser

abrangente, valoriza os recursos naturais, tecnológicos e financeiros e os talentos

dos seres humanos propõem o novo modelo de organização empresarial, sistêmico,

ágil, com grande capacidade de criar, desenvolver e implantar subsistemas que se

possam transformar “células organizacionais vivas” em “unidades de negócios”, com

capacidade administrativa para integrar outras corporações, realizar fusões e

participar de joint-venture, em ambientes diferenciados, pois a sua administração é

empreendedora, busca o sucesso, concedida a moda da inovação sistemática do

contexto empresarial – “A empresa feliz”.

A empresa holística utiliza os talentos dos seres humanos de elevada

capacidade cognitiva e os valoriza profissional e permanentemente, através de

programas de ensino e de especialização em todos os subsistemas implantados e a

implantar na empresa combinados com os valores conceptivos de análise de valor

com o que o trabalho é grande aliado da felicidade.

Podemos afirmar que: os talentos humanos da empresa holística são

recrutados no mundo, pois a idéia básica é: valorizar o ser humano, antes de

valorizar o trabalhador. Respeitar seu ambiente familiar, seus valores, sua cultura,

sua crença e sua nacionalidade.

No que tange aos recursos tecnológicos, a empresa holística mantêm Centros

de Pesquisa e Desenvolvimento encabeçando a criação, o desenvolvimento e a

implantação de cada subsistema, do que se aproveita a administração

empreendedora para conceber novas pesquisas que induzam a otimização de

processos e produtos.

Os recursos financeiros necessários à administração empreendedora são

obtidos, em uma empresa holística através de suas unidades de negócio, lançando

títulos no mercado financeiro internacional ou atraindo investimentos paralelos, de

organizações interessadas em integrar o capital das fusões e/ou criação de joint-

venture em seus países.

29

No que diz respeito aos recursos materiais, a qualidade da matéria-prima tem

mais importância do que seu preço. Uma organização cujo produto é qualidade, não

pode preocupar-se com o preço unitário, até porque a licitação é feita em termos

mundiais e o preço unitário fica diluído na qualidade, pois é a qualidade da matéria

prima que garante a durabilidade do produto e este é o argumento de maior venda

do mercado.

Outro ponto importante nas relações de troca da empresa holística è a

sistemática auditoria em seus fornecedores; a pesquisa de mercado em relação aos

concorrentes e a consulta permanente aos clientes, buscando fidelizá-los.

A fidelização dos clientes é crucial em uma empresa holística. A fidelização é

conseqüência da satisfação do cliente em relação à empresa holística, seja por seus

Sistemas de Administração das Relações com Clientes, seja pela imagem da

empresa no mercado, seja pela qualidade dos bens e serviços que suas “unidades

de negocio” comercializam pelo mundo.

30

CAPÍTULO III

3. A EMPRESA HOLÍSTICA

A empresa holística ao considerar seus empregados como seres inteiros, seja

no aspecto emocional, físico ou psicológico, fazem com que estes se sintam parte da

organização do trabalho e com isso produzam mais e melhor. Sentem-se

responsáveis pelo sucesso da organização, tomam parte das decisões e

comprometem-se com o seu futuro. Baseados nestes princípios vejam algumas

considerações sobre o significado de empresa holística:

• Para Naisbtt e Aburdene (1986), empresa holística é aquela que consegue

criar um clima favorável à realização pessoal e com isso contar com pessoas

bem dotadas. Nestas empresas, o papel do dirigente é de cultivar e manter o

ambiente propício ao desenvolvimento pessoal. O estilo autoritário,

hierarquizado, cede lugar à administração de redes de pessoas que falam

uma com as outras, partilhando idéias e informações. A intuição passa a

assumir um papel cada vez mais relevante.

• Para Henry Mintzberg (1982), a empresa holística realiza uma

descentralização seletiva interna nas equipes para a realização do trabalho.

As atividades administrativas e operacionais são integradas num só esforço.

As informações circulam de forma flexível e informal. O poder de decisão é

distribuído entre dirigentes e não dirigentes. E existe uma flexibilidade para

mudanças de produtos e/ou serviços.

• Para Hubert Landier (1987), o ponto fundamental da empresa holística é a

intensidade das relações interpessoais; cada membro do grupo é conhecido

pelas suas qualidades e seus limites. Alguns grupos de trabalho são estáveis

no tempo, outros têm duração efêmera, os grupos não possuem função

definida, os papeis são assumidos de acordo com a capacidade de cada um.

31

• Para Alvin Tofler (1985), a empresa holística deve substituir os rígidos

departamentos convencionais por uma estrutura altamente flexível. Os

problemas que surgem, atualmente, não podem ser mais enquadrados em

quaisquer componentes da organização e deve ser resolvido por um grupo de

pessoas qualificadas para lidar com eles, a cada problema novo que surge,

um novo grupo de pessoas deve procurar a solução para ele; desse modo, as

pessoas estarão sempre crescendo e efetivamente participando da solução

dos problemas da empresa. A organização terá que avaliar a importância das

informações que recebe e atuar de acordo com a nova realidade. O trabalho

deve ser variado e não repetitivo, deverá ser responsável desafiando a

capacidade de apreciação e julgamento das pessoas. As empresas devem

se dedicar de forma crescente a temas como a teoria do aprendizado, a

comunicação intelectual e a metodologia pedagógica.

• Para Sanley Davis (1988), a liberdade se origina da intuição e produz a

inovação; a planificação formal deve ser substituída pela intuição, a

competência das pessoas é um patrimônio da empresa, e quanto mais às

mudanças se aceleram, menos podemos nos ater aos fatos e mais

precisamos utilizar a imaginação.

• Para Tom Peters (1988), a empresa deve criar equipes multidisciplinares para

todas as atividades de desenvolvimentos, deve encorajar a experimentação,

deve envolver todos em tudo, criar equipes autônomas e investir mais no

patrimônio humano do que nas máquinas.

• Para Max Pagés (1987), a empresa holística não mais fixa o poder, mais o

distribui em um conjunto da organização. O empregado acredita que a

organização faz parte dele, assim como ele faz parte da organização.

Como podemos observar a empresa holística não é uma ficção e sim uma

realidade cada vez mais próxima e necessária para as organizações que queiram

sobreviver aos novos tempos da globalização da economia.

32

3.1 AS RELAÇÕES INTERNAS DA EMPRESA HOLÍSTICA

“Quando o ser dito ”humano” se nega a aceitar uma verdade, porque ela é verdade, significa que aquela verdade, se dita mentira por ele, não descortinará da sua própria verdade escondida”. (Nelson de Magalhães)

A empresa holística busca o lucro como qualquer outra, mas diferencia-se das

outras empresas tradicionais porque descobriu que quanto mais o empregado se

envolver por completo em seu trabalho, maior lucro proporcionará ao empresário.

O empregado não age mais como um autômato, nem a empresa deseja que

ele o faça. O trabalhador, atualmente, se coloca em posição de empregabilidade, ou

seja, ele não mais conhece apenas um assunto, mais procura informar-se sobre tudo

o que está acontecendo no mundo, atualiza-se continuamente e participa ativamente

das mudanças no seu trabalho.

As empresas buscam cada vez mais pessoas diligentes e criativas em

detrimento dos profissionais especialistas que limitam seu conhecimento a apenas

uma área.

Existe, modernamente, uma preocupação constante das empresas em

relação à qualidade de vida de seus empregados, pois ela descobriu que, gastando

pouco, pode aumentar muito seus resultados, já que quanto melhor os empregados

se sentirem em seu ambiente de trabalho, mais se dedicarão a ele, diminuindo em

muito a rotatividade das empresas. A rotatividade é uma dispensa significativa e útil,

pois, além de gastos com indenizações, implica também em perda de produtividade,

já que o novo empregado precisa de um determinado tempo para se adaptar ao

novo ambiente de trabalho, aos colegas e as suas tarefas. Também diminui o

absentismo, já que quanto mais os empregados se sentem parte integrante da

empresa, menor será o número de faltas que terão, seja por doenças, seja por

boicote. O trabalhador com boa qualidade de vida adoece menos; por outro lado,

quando se sente desprezado e não pode largar o emprego, pois precisa dele para

sobrevivência de sua família, tende a procurar formas inconscientes de se sentir

vingado, sabotando o trabalho sempre que possível. Isso pode ser feito de várias

maneiras, desperdiçarem matéria-prima é uma delas, outra é encontrar desculpas

para faltar ao trabalho ou demorar-se demais no lanche.

33

Comparando-se as evoluções das condições de trabalho, desde a revolução

industrial, percebe-se que elas mudaram e ainda estão mudando. As relações

humanas nunca são estáveis, estão em constantes mudanças, e a base de qualquer

relação de trabalho é, na verdade, a relação humana, pois praticamente não existe

ambiente de trabalho isolado. As pessoas sempre interagem umas com as outras.

As normas da qualidade, série ISO, incorporadas ao processo de trabalho,

através da qualidade total, tem se aperfeiçoado no intuito de abranger todo o

processo de trabalho e, como não poderia deixar de existir, as normas série ISO

18000 tratam das relações humanas nas empresas. Percebe-se que é praticamente

impossível evitar esse caminho.

Mesmo que haja desemprego, as pessoas que estão desempregadas não

conseguem mais aceitar serem tratadas como meros equipamentos.

A empresa que quiser continuar a ser produtiva e lucrativa deve mudar sua

estrutura conforme explica Chiavenato:

“A empresa voltada para o passado e que ainda mantem seu modelo mecanicista e fechado está totalmente fora do foco e de posicionamento com o mundo exterior. A empresa voltada para o futuro, deverá se basear o modelo orgânico ou organicista; flexível e adaptável, inovadora e criativa, ágil e sensível ao mercado e ao cliente. A mudança empresarial, em direção a modernidade, precisa acontecer através das pessoas”. (CHIAVENATO 1994 p.28)

A principal matéria-prima de uma empresa é seu capital humano e se isso

não for devidamente valorizado, cultivado, a empresa ficará estagnada ou afundará

seus velhos mitos.

As antigas concepções científicas que dividiam o homem para estudá-lo e não

se preocupavam com a interdependência entre os vários aspectos do

comportamento humano, criam inevitáveis inadequações como no caso de emoções

humanas, importantes componentes do homem, porém, completamente

desprezadas e consideradas como um sinal de fraqueza.

A disciplina não deve ser percebida como uma rigidez do comportamento e a

lealdade como submissão à autoridade. O oposto também é válido. A criatividade

não deve ser percebida como inadaptação à empresa ou rebeldia à autoridade, nem

deve ser considerada como desorganização e sim como um crescimento grande e

pessoal que muito beneficiará a empresa.

34

“O gerenciamento dos talentos humanos, apesar de todos os enormes avanços tecnológicos do fato de estamos à beira do século XXI, é ainda uma grande utopia, apenas um pequeno e restrito circulo de empresas tem dado a suficiente atenção para a obtenção de melhores resultados através das pessoas. São as ilhas de prosperidade dos novos ventos da modernidade. Apesar de todas as mudanças sociais, culturais, políticas, econômicas e tecnológicas de uma sociedade em constante transformação, as nossas empresas ainda constituem organizações conservadoras e tradicionais que resistem as inovações que acontece no país e no mundo”. (CHIAVENATO, 199, p.28)

O gerente deve negociar claramente as expectativas e o comportamento

esperados da equipe, como ela sente e pensa os fatos. A equipe, por sua vez,

precisa saber o que o gerente espera dela. Esse é um dos aspectos mais

importantes das tarefas que o gerente precisa realizar conhecer sua equipe e se

fazer conhecer por ela. As relações interpessoais se desenvolvem internamente,

subjetivamente, de acordo com a personalidade de cada um, por isso, o gerente

precisa conhecer as personalidades para saber como agir.

A personalidade não é imutável, modifica-se permanentemente. As pessoas

estão sempre aprendendo, sempre se modificando. A cada aprendizagem, elas

mudam seu comportamento e o gerente deve ter claramente essa visão. As

pessoas precisam saber como são percebidas pelos outros. Sempre avaliam a sua

própria capacidade, o seu comportamento, de acordo com as relações que ele tem

com os outros, com o feedback que recebem das outras pessoas. Baseado nisso, a

empresa não deve fornecer feedback apenas quando faz uma reclamação, quando

corrige algum fato negativo. Também deve elogiar quando a pessoa faz alguma

coisa produtiva, valorizar as idéias e a criatividade de seus trabalhadores. Isso

incentiva as pessoas a progredir, a melhorar sempre e a se envolver cada vez mais

com a empresa.

Para Juran (1992:280). “As atividades de controle ocorrem em uma seqüência

sistêmica de feedback”. O mesmo autor sugere de forma simples o que seja esta

alça – a alça de feedback. Este autor explica o fluxo destas informações da alça de

feedback assim:

35

- O sensor (que está ligado ao processo avalia o desempenho real). - O sensor reporta esse desempenho arbítrio (ou verificador, comparador). - O árbitro também recebe informações a respeito de qual é a meta. - O árbitro compara o desempenho real à meta. Se a diferença justifica uma reação, ele aciona um atuador. - O atuador modifica as condições do processo para colocar o desempenho em linha com as metas. (JURAN 1992:280)

Quando não existe um ambiente de liberdade para as pessoas agirem e se

exporem, elas normalmente criam rótulos para os outros, como fulano é isso, fulano

é aquilo, e passam a se relacionar com as pessoas de acordo com esses rótulos,

sem verificar se eles são verdadeiros ou não. Elas não têm acesso às informações

que poderiam avaliar melhor o comportamento do outro e isso bloqueia o

desenvolvimento de qualquer equipe.

Outra conseqüência dos rótulos e a falta de informação é que esta lacuna

abre espaço para as fofocas e as pessoas acabam fazendo comentários e criando

informações falsas, sem que possa descobrir a origem dessas informações. O

ambiente de trabalho vai ficando cada vez pior, o gerente não tem acesso a essas

informações e, por conseguinte administra de maneira errada.

Para poder dá ou receber o “feedback” das atitudes de seus colaboradores, o

gerente deve incentivá-los não só a falar, mais também a ouvir os outros. Todos

devem saber ouvir seu companheiro de trabalho, o seu gerente, discutir o problema

em todos os níveis, para que a construção se estabeleça claramente.

O homem moderno tem grande dificuldade de se relacionar consigo mesmo e

com os outros. No cotidiano, tem prevalecido a relação homem-objeto, ou seja, ele

lida com o outro como se ele fosse um objeto que pode ser usado conforme suas

necessidades do momento. O homem está bastante confuso nos tempos atuais. Ele

percebe que seu antigo modo de se relacionar com os outros lhe causa insatisfação,

mas ainda não sabe como agir. Tem, porém uma certeza: o velho método de se

relacionar não o satisfaz mais e deve ser mudado.

36

“Existe um grande abismo entre o processo tecnológico e a qualidade de vida. A tecnologia cresce constantemente e a qualidade de vida quase não sai do lugar. O avanço tecnológico é assombroso, irreversível e de grande valor para a humanidade. No auge de sua pujança intelectual, cientifica e tecnológica, o homem do século XX descuidou-se, porém, de seu próprio desenvolvimento como pessoa humana. É necessário restabelecermos a relação do homem com seu semelhante. É preciso resgatar o humano na tecnologia.” (MOSCOVICI, 1993, p.2)

Neste ambiente tão fascinante de tecnologia avançada, questiona-se, se as

pessoas trabalham melhor e mais felizes, a resposta para a grande maioria

geralmente é NÃO. A qualidade de vida não acompanhou a velocidade do avanço

tecnológico, defasando-se deste gradativamente.

O homem deseja a máquina como um instrumento, mais quando ela o

substitui, ele se sente roubado e desprestigiado. A máquina não deve se sobrepor

ao homem como acontece freqüentemente, causando infindáveis discussões entre

classes, sindicatos e instituições.

Moscovici explica isso da seguinte maneira:

“O individuo que trabalha na grande organização moderna, bem equipada tecnologicamente, tende a sentir-se diminuído como pessoa. O ambiente todo parece ser dominado pelas máquinas – elas são mais valorizadas que as pessoas de forma inegável... O espaço físico apropriado, refrigeração e outras comodidades especiais não são questionadas para funcionamento dos computadores. Que condições equivalentes são consideradas para as pessoas? ...O homem tem necessidade de ser conhecido pelo que é e não pelo que faz...As máquinas fazem, não são. A produtividade é concebida em termos quantitativos do fazer e não do ser. As pessoas como tal não se importam. Como peças de máquinas, podem ser substituídas por outras e um imenso mecanismo continuará funcionando como deve. Essa identidade artificial constitui mais um fator de estresse na organização...O papel profissional não abrange todas as potencialidades do individuo, que possui recursos não utilizados por serem desconhecidos.” (MOSCOVICI, 1993:10)

Pode-se usar o entretenimento no trabalho, pois a brincadeira desperta por

algum tempo o raciocínio rígido que a pessoa se impõe e liberta sua criatividade,

fazendo com que ela consiga perceber os fatos por outro ângulo, tornando-se,

assim, mais flexível. A brincadeira pode ser um modo de enfrentar algumas

37

situações de tensão e por isso dilui essa tensão sem causar constrangimento a

nenhuma das partes.

Acolher a não-racionalidade, a bobagem, a brincadeira, a espontaneidade

como aspectos legítimos da dinâmica organizacional, admitindo sua existência como

inerente dos processos administrativos gerenciais e técnicos, contracenando com os

procedimentos da racionalidade, da lógica da consistência, da análise crítica, eis o

maior desafio das organizações e de seus líderes. O quadro de Moscovici mostra os

benefícios da brincadeira.

A competência técnica continua fundamental para a execução do trabalho,

mais é necessário que se admitam também as características pessoais do trabalho,

para diferenciar a pessoa da máquina. A ausência dessa diferença de tratamento

leva a irritabilidade e ao estresse crônico.

Atualmente, grandes empresas estão pesquisando sobre inteligência

emocional, não bastam mais apenas diplomas. Eles são o ponto de partida, mas

para conseguir um emprego é necessário que a pessoa saiba interagir com o outro e

vivenciar suas emoções. Tal concepção vai desde o gerente até o operário da

fábrica, pois todos têm o direito de participar ativamente das decisões da empresa,

de participar no seu trabalho com todas as suas emoções, porque elas fazem parte

da pessoa. As empresas estão percebendo que grandes partes dos defeitos que

ocorriam não eram por sabotagem e sim por algum problema emocional que

impediam o trabalhador de ficar atento ao trabalho.

A avaliação de suas emoções, o respeito aos seus problemas implicaram a

diminuição da quantidade de peças “não conformes” (que não atendem a um padrão

pré-estabelecido), porque o fato de o trabalhador poder dividir com seu chefe, com

seus colegas, suas ansiedades, sem ter que fingir que está tudo bem, já faz com que

ele fique mais tranqüilo, sintam-se importante e participante daquele grupo, isso faz

com que ele trabalhe mais atentamente.

Os estudos têm mostrado que a cada dia, mais as decisões devem ser

tomadas em grupos e as pessoas que não conseguem interagir, que é autoritária

vão ficar para trás. Infelizmente ele não pode acompanhar esse novo modelo de

trabalho e a empresa que insistir em manter esse tipo de diretoria autoritária também

vai ser superado, vai perder a competitividade, porque as pessoas hoje em dia são

menos concorrentes. Está buscando muito mais dividir as soluções, compartilhar os

38

problemas, tanto pessoais quanto profissionais, do que serem gênios solitários. Não

existe mais espaço no mundo para as pessoas que, sozinhas, fizeram importantes

descobertas como Einstein ou Darwin. Exemplo dessa filosofia pode ser encontrado

na entrega dos prêmios Nobel que hoje em dia são dados a pessoas que souberam

coordenar um grupo e chegar a alguma descoberta, aos líderes de laboratórios que

conseguiram coordenar seus grupos de trabalho da maneira mais eficiente possível.

Segundo Milton de Oliveira, as empresas, que representam a efetividade e as

relações emocionais de seus funcionários, desperdiçaram grandes potenciais

energéticos, especialmente a energia humana.

“O preparo tecnológico não é suficiente para garantir supremacia e competência para lidar com o mundo moderno. As habilidades humanas precisam ser resgatadas e desenvolvidas para garantir efetiva e produtiva utilização dos avanços tecnológicos para usar as informações adequadamente, no sentido de agregar valor ao ser humano.” (Decidir, abril, 1996, p.27)

O homem moderno precisa aprender para aprender, ou seja, buscar no outro

solução para resolver determinado problema. À medida que as pessoas procuram

dividir a solução dos problemas, elas começam a ser mais eficiente em seus

trabalhos, pois quanto mais informação possui sobre determinado assunto, mais fácil

fica encontrar a melhor decisão para resolver qualquer problema.

“O executivo que prefere um grupo homogêneo de assessores e colaboradores se expõe a um empobrecimento de insumos cognitivos, a uma limitação de alternativas, resvalando perigosamente para o óbvio, o convencional, a rotina, a estagnação, enfim, a diminuição da produtividade do grupo.” (MOSCOVICI, 1993 p. 144)

O mundo está passando por várias transformações, da dissolução da Rússia,

a União Européia, as crises econômicas, o crescimento asiático, as pressões pelo

poder da importação/exportação, tudo isso tem exigido uma participação maior das

pessoas, tanto que se tem visto grandes manifestações em Pequim, Los Angeles,

África do Sul, Canadá, Brasil, Europa. Essas manifestações têm mudado o mundo

em todos os processos produtivos e nas relações sociais. A insatisfação que as

pessoas tem sentido origina-se de uma profunda crise pela falta de valores, de

repressão dos sentimentos, de falta de contato social, dificuldade de relações

interpessoais, enfraquecimento de solidariedade. Esses problemas têm provocado a

39

desintegração do ser humano, que está sem identidade e, em todo esse contexto

caótico, confuso. A administração também tem que repensar o seu papel, os seus

valores. As empresas fazem parte da sociedade e como a sociedade está em

transformação, às empresas tem que se transformar também.

As empresas devem ser espaços físicos para que o homem interaja com seus

semelhantes de modo amplo, pois não mais é possível afastar os sentimentos do

trabalho.

O gerente deve trabalhar as relações emocionais e afetivas para despertar a

consciência de cidadão no trabalhador, pois não é possível haver mudanças de

comportamento sem que haja também mudanças na cultura do indivíduo. O gerente

deve dá ênfase não a mudança propriamente dita do indivíduo, e sim a sua cultura.

Todo indivíduo tem uma cultura que lhe é fornecida pela sociedade através do

meio em que vive. A princípio, toda sua leitura de mundo, o seu relacionamento com

os outros, o seu aprendizado, enfim, o seu imaginário social é moldado a partir

dessas representações cuja mutação só será admissível na medida em que sua

cultura também mude.

Gerenciar é influenciar o comportamento das equipes de trabalho. Uma das

dificuldades na implantação da gerência participativa da qualidade total é que nossa

tradição valoriza a autoridade, e ela não é suficiente para provocar a participação

das pessoas nas decisões da gerência.

Chiavenato esclarece bem como deve agir o gerente da empresa holística

quando diz que:

“A inabilidade de lidar com as pessoas, de criar e preparar as condições básicas necessárias para sua atividade cooperativas e integradas, de eliminar o maior desperdício de energia humana ou a subutilização do talento humano nas empresas. O despreparo para administrar pessoas ou, se possível administrar com as pessoas. Daí o desafio central: fazer das pessoas a base da excelência empresarial. A empresa constitui o ambiente dentro do qual as pessoas trabalham e vivem as maiores partes de suas vidas. A maneira pela qual esse ambiente é moldado e estruturado influencia poderosamente a qualidade de trabalho e de vida das pessoas. Mais que isso influencia o comportamento e os objetivos pessoais de cada ser humano. E isto, conseqüentemente, afeta o próprio funcionamento da empresa.” (CHIAVENATO. 1994. p. 25)

Matos enfatiza que:

40

“Empresas são como famílias, sem amor, amizade, compreensão, honestidade e entendimento, não há tecnologia nem recursos capazes de viabilizar uma empresa saudável.” (MATOS. 1995. p. 25)

O processo empowerment vai muito além dos planos, regras e procedimentos

técnicos superficiais fragmentados e restritos a valores materiais, visando ao

controle das situações externas.

“O sucesso material é temporário. A conquista espiritual é duradoura. O futuro das organizações começa hoje. Que futuro as empresas escolherão?” (Decidir, Agosto, 1995, p. 28-29)

É quase impossível enganar o trabalhador, atualmente, ele já não aceita mais

a manipulação de si através de técnicas de relações humanas. Ele quer ser

respeitado em sua inteligência e percepção dos fatos e não mais engambelado por

conversas falsas e vazias. “Levar no Bico”, não é aceito por nenhum trabalhador nos

dias de hoje. O trabalhador de hoje vive uma tensão entre seus objetivos íntimos

pessoais e o que o meio social lhe possibilita alcançar. Essa crise pessoal produz o

individuo a estar consciente de si, de suas necessidades e busca realizar-se.

O empregado é um individuo e quer ser respeitado e tratado como tal.

“Ser feliz é matéria tão importante que deveria ser ensinada e vivenciada nas escolas. Implica na qualidade de vida, mas é mais do que isso. É paz de espírito que advém de uma filosofia existencial. Saber o que queremos, donde resulta a compreensão de nossas limitações e de nossas possibilidades infinitas. A ênfase no negócio e na obsessiva cobiça, a lucratividade mediatista e míope, em detrimento da empresa como instituição social, é um dos equívocos graves que ocorrem habitualmente. A concorrência acirrada, a base da competitividade de guerra, ganhar/perder, forma um clima pesado de desconfiança, na linha da motivação do medo.” (MATOS, 1995, p.26)

O mundo, assim como a vida, não possui apenas dois caminhos, o do sim e o

do não. Existem muitas possibilidades em qualquer decisão que se vá tomar. Por

isso o empresário que ouve seus funcionários pode colher muito mais recursos para

decidir, do que aquele que decide sozinho, apenas com seus argumentos. Essa

participação melhora a qualidade de vida de todos, pois cada participante sente-se

respeitado e aceito, mesmo que sua sugestão não seja escolhida como a melhor. Só

o fato de participar do processo já eleva a moral do funcionário.

41

O mundo não deve ser percebido como um lugar cheio de competidores,

prontos a tomarem uns os lugares dos outros, e sim como um lugar onde cada ser

humano possui seu espaço e as pessoas buscam se ajudar mutuamente e não se

derrubar.

Schutz afirma que o princípio básico para uma relação boa entre colegas de

trabalho é o autoconhecimento. Só quando nos conhecemos, é que podemos nos

relacionar com os outros de maneira mais aberta.

Rogers (1986) afirma que as pessoas são em sua essência dignas de

confiança. O que significa que se deve acreditar no potencial do homem para fazer

o bem e realizar suas tarefas da melhor maneira possível. Isso vale também para as

relações profissionais. Pode-se confiar nas pessoas e procurar aflorar sua

capacidade. Procurar reforçar sempre uma pessoa incentivá-la a crescer, é a

melhor maneira de se relacionar com o outro. Esse relacionamento, baseado na

confiança, deve fazer bem a ambos.

Rogers, afirma que a pessoa produz mais e melhor quando não é vigiada ou

punida pelos erros. O trabalhador que se sente dono de suas tarefas e que pode

decidir o modo de executá-las, sentir-se-á motivado para fazer o melhor possível e a

aprender com seus erros e corrigi-los.

A qualidade de vida ainda está longe de corresponder às necessidades

humanas, à complexidade de suas emoções, sentimento e razão. O homem atual

busca a razão para compreender tudo que o cerca e também compreender que o

acontece dentro de si, dentro do seu coração.

Na medida em que o homem toma consciência desse processo e tenta mudá-

lo, ele se depara com o medo, pois se não é possível racionalizar tudo, controlar

tudo, se ele não consegue se autocontrolar, entra em pânico. Esse pânico,

paradoxalmente, possibilita ao homem um grande crescimento. Ao tentar sufocá-lo

através da razão, o homem estará crescendo, conhecendo o que está em seu

coração. Sentimentos bons e ruins podem fazer parte de uma pessoa sem, contudo,

estereotipá-la de boa ou má. Aquele que consegue ver as suas sombras e lidar dá

com elas, poderá emergir deste processo como um ser humano muito melhor, pois

se consegue aceitar suas falhas, poderá também aceitar as do outro.

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O homem que vê o outro como seu ser semelhante é um homem capaz de

superar seus limites e ajudar o outro a também superar os seus.

Quando não se permite que a emoção aflore, não se consegue aceitar que o

outro o faça, e pior que isso, nem ao menos se admite que o outro tenha emoções.

Qualquer relacionamento humano que funcione só em bases racionais é um

relacionamento fraco, incompleto. Para que se torne mais complexo, deve-se ir

além da racionalidade. Tudo que somos reflete-se em todas as ações. Sempre que

se interage com alguém se está representando algum papel. Somente quando se

pára de representar é que se pode realmente perceber o outro como ele é, e não

como nós o imaginamos através de nossas representações. Rogers fala assim:

“É perfeitamente possível ter uma organização centrada na pessoa, na qual as bases do poder e controle são sentidos por cada indivíduo, como se estivesse dentro dele próprio, está solidamente comprovado que, em tal organização, os indivíduos podem e realmente trabalham juntos de modo responsável, para estabelecer objetivos, para determinar as orientações a seguir, para tratar de detalhes administrativos, para utilizar diferentes modalidades organizacionais e para lidar com as crises que inevitavelmente ocorrem. O grupo está mais capacitado para tomar decisões sábias do que uma única pessoa, pois ele apela para as potencialidades de liderança de todos”. (ROGERS, 1986, Pág.33 Apud MAGALHÃES, Nelson e POTRICH,Tânia Mara, 2007)

O amor, sentimento muito usado nos romances, começa agora a ocupar lugar

também na empresa que, por mais bem equipada que esteja só gerará lucros

através do trabalho humano, e, como o amor faz parte das emoções do homem,

nada mais essencial que ele se manifeste nas relações de trabalho como bem

explica Hawley:

“No trabalho, o objetivo é realizar. Trabalhar significa fazer e conseguir que as coisas sejam feitas. Mas a realização nas empresas é sempre conseguida através de outros seres humanos. Você está constantemente trabalhando com pessoas, estejam elas no seu nível, acima ou a baixo. O amor no trabalho está além da suavidade e da gentileza. Inclui o fato das pessoas se respeitarem e se importarem com as outras, de ajudarem, de protegerem a dignidade das outras, e de darem sem correntes que as prendam” (HAWLEY, 1995, p.93-101).

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O amor é a vivencia da dependência dos indivíduos e proporciona a

superação da competição individual. Quanto mais diferentes são os indivíduos, mais

criativos e produtivos eles se tornam quando trabalham em grupos integrados.

O homem deve evitar ser falso tanto em sua vida pessoal como no seu

ambiente de trabalho. Porque qualquer ato desonesto, por menor que seja, acaba o

corrompendo, e, gradativamente, estes pequenos atos se tornam vis, fazendo com

que ele se auto-rejeite, o que refletirá nas suas relações, tanto profissionais quanto

pessoais, levando-o a uma vida sem qualidade.

“O que é verdadeiro para um individuo também é verdadeiro para um conjunto de indivíduos. Existe um drama coletivo, uma lei interior da empresa, e cada empresa tem o seu. A coragem, a autodisciplina, a bondade e fazer a coisa certa são marcas do caráter coletivo, assim como do individual. Cada empresa também deve seguir o seu coração coletivo e a sua alma coletiva”. (HAWLEY, 1995, p93)

Os trabalhadores fornecem à empresa o que recebem dela. Se a empresa

atentar para isso, verá que quanto mais oferecer aos operários em qualidade de

vida, mais receberão deles em produtividade.

Uma vez que o empregado conheça sua atividade melhor do que ninguém, deve se acolher suas propostas para implantações de qualquer mudança, pois ele detém o conhecimento necessário para que as mudanças sejam eficazes. Balcão descreve que: “A pesquisa demonstrou que o moral do empregado e a eficiência de operação se relacionam estreitamente com o grau de integração da organização. Entretanto, a integração não necessariamente obtida quando a organização satisfaz os requisitos da lógica mecânica. Aliás, aquilo que possa parecer lógico, de um ponto de vista puramente técnico, pode contrariar diretamente as necessidades pessoais e sociais dos empregados. Há uma série de organizações que possuem tecnologia, divisão de trabalho e hierarquia administrativos lógicas e que são muito desorganizadas do ponto de vista das relações das pessoas no trabalho. Tais organizações somente no papel são bem integradas. Na realidade, são irritantes e frustradoras, do ponto de vista dos empregados, e ineficiente, aborrecidas e dispendiosas, do ponto de vista da administração”. (BALCÃO, 1979, p.298-299)

A pessoa é muito mais que matéria-prima, é uma entidade psicossocial e

como tal deve ser tratada. É preciso visualizar o trabalhador além da simples

dimensão econômica.

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Chiavenato diz que está ocorrendo na “cabeça” das pessoas uma mudança

que já está alcançando todos os níveis de trabalhadores, motivados pela ecologia e

por uma melhor qualidade de vida. Essa mudança é irreversível e as empresas que

não se adaptarem a elas, no futuro, deixarão de existir.

Nada pode substituir a eficiência e a competência do trabalhador. Ele deve

ser respeitado e ouvido pelos empresários, posto que esteja capacitado para atuar

em níveis mais altos de produtividade e qualidade.

Com a globalização e a automação existem cada vez menos empregos e,

com isso, as empresas não podem mais admitir em seus funcionários atitudes de

espera das ordens a cumprir, e os trabalhadores também não mais aceitam ser

manipulados. Juntando essas duas tendências de comportamento, chegaremos à

empresa holística que trata seus funcionários como seres humanos envolvidos e

motivados para fazer de seu trabalho um prazer e com isso produzir mais.

A gestão pela qualidade total em seu inicio, esteve voltada à perfeição dos

produtos a serem fabricados, que não podiam ter defeitos. Após esta fase, começou

a preocupar-se também com os processos, os produtos deveriam sair das fabricas

perfeitos e o processo de fabricação desses produtos também deveria ser perfeito,

ou seja, produzir o melhor produto pelo custo mínimo.

Toda estrutura de funcionamento da organização sofreu profundas mudanças

nesta fase.

Continuando o desenvolvimento da Qualidade, começou-se a procurar fazer o

produto perfeito, um processo perfeito e também sem poluir ou destruir a natureza.

O que ousamos mostrar é que agora a Qualidade Total, apesar de já ter

quebrado vários paradigmas, está quebrando mais um, pois, passou a se ocupar

das relações interpessoais dentro da empresa, ou seja, dos aspectos relacionados

exclusivamente às relações humanas. Com isso, a rígida hierarquia está cedendo

espaço para gerência participativa e o homem, neste âmago, cada vez mais começa

a ser respeitado como cidadão e cada vez mais tem voz ativa em seu ambiente de

trabalho.

Essa mudança está ocorrendo lenta, mas inexoravelmente. Como a FIAT que

colocou um painel em cada setor de sua fabrica em Minas Gerais, que permite ao

trabalhador informar o seu estado de espírito aos seus colegas e gerentes.

Dependendo do seu humor, ele fica liberado de trabalhar naquele dia, sem nenhum

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prejuízo ao seu salário e sem ter que está doente. Essa decisão de criar o painel foi

tomada pelos próprios funcionários e a empresa acatou, pois custa mais barato o dia

do trabalhador do que o custo de um equipamento que ele possa vir a danificar se

sua atenção estiver muito dispersa.

Outro exemplo é de outra multinacional, que em seu laboratório estabeleceu

um horário nobre, das 11h00 até as 15h00 horas, em que todos devem estar na

empresa, fora este horário o funcionário pode chegar mais tarde ou sair mais cedo

sempre que precisar, sem ter que prestar nenhuma justificativa. O funcionário pode

ficar devendo no máximo 22 horas por mês, como também pode acumular 22 horas

a mais de trabalho por mês. Isso permite que a pessoa se programe para acumular

horas, quando ela sabe que por qualquer motivo no mês seguinte precisará de mais

tempo livre. Permite também que, se ocorrer algum imprevisto em sua casa, ela

possa dispor dessa flexibilidade de horário para resolver seus problemas.

O novo milênio chegou e as empresas começaram agora a realizar mudanças

em suas relações internas para se adaptar ao novo modelo de trabalhador que está

se formando, um trabalhador muito mais consciente e exigente nessas relações,

mas que também se compromete muito mais com o sucesso da empresa em que

trabalha.

Para que essas metas sejam alcançadas, contudo, há que ocorrer, em

paralelo ao desenvolvimento da visão humanista dos empresários, uma flexibilização

da legislação trabalhista.

O citado horário nobre implantado já está sendo praticado, também por

algumas empresas privadas. Contudo, ao se desligarem das empresas, os

empregados podem reivindicar, na justiça, que as horas trabalhadas, além da

jornada normal de trabalho, sejam remuneradas com extras, mesmo que tenham

sido para compensar horas não trabalhadas em dias anteriores, beneficiando-se

assim do acréscimo estabelecido pela legislação para remuneração das horas

extraordinárias.

A tendência da Justiça do Trabalho é dar ganho de causa aos empregados,

até porque este “horário nobre” não está contemplado na legislação trabalhista. Tal

procedimento da justiça se constitui em desestímulo aos empresários nos sentido de

que sejam intentadas relações de trabalho inovadoras. Para que estas efetivamente

tenham sucesso, é indispensável que não só os empresários, como também os

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trabalhadores, seus sindicatos e a legislação estejam imbuídos do mesmo espírito

de melhorar, sem paternalismo, as relações trabalhistas.

3.2 A PERCEPÇÃO DO VALOR DO HOMEM

Nulla est homini causa philosophandi, nisi ut beatus sit. “Se há uma razão para o homem filosofar, esta razão é a busca da felicidade”. (Santo Agostinho)

Entre as tribos do Norte da África do Sul, a saudação mais popular é “sawu

bona”, (literalmente significa “vejo-te”). Se fosse um membro da tribo, poderia

responder “sik bona” (literaente significa “estou cá”). A ordem da troca de saudação

é importante, pois, até demonstrares que percebes minha presença, eu cá não

existo. E como se ao demonstrares que percebes minha presença, tu me respeitas

e eu passo assim a existir.

Isto os nativos tem como parte do espírito “Ubuntu”. Ubuntu provém do ditado

popular “Umuntungmuntu nagabanto” (traduzido, literalmente, do zulu, significa: um

indivíduo é um indivíduo por causa de outros indivíduos).

Na filial de uma grande fábrica, ao Norte da Península Ibérica, um funcionário

da produção (criado nas regiões rurais montanhosas) desenvolveu um sistema que

otimizava a produção de uma aparelhagem de som de alta performance. Tal sistema

de produção juntamente com os primeiros lotes, foi apresentado, mais tarde, aos

diretores, com enorme estardalhaço de marketing. Apesar do sucesso da nova

produção e da satisfação dos diretores, o funcionário que desenvolveu tal sistema

ficou visivelmente contrariado, e perguntado o que estava a acontecer, disse: “eles

não mencionaram o meu nome no projeto, só disseram que a equipe toda estava

vestindo a camisa da empresa, tiraram até fotos do grupo de desenvolvimento,

simplesmente ignoraram o pessoal da produção, passei ao largo, ignoram-me

também, eu não existo!”.

“Durante muitos anos na África do Sul, muitas empresas começaram a empregar gerentes que foram criados em regiões tribais. A ética “ubuntu”, muitas vezes se choca sutilmente com a cultura dessas empresas. Num

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escritório, por exemplo, é perfeitamente normal passar por alguém no saguão e, estando distraído, não cumprimentá-lo. Sob a ética ubuntu, isso seria pior que um sinal de desrespeito, indicaria que você achava que essa pessoa não existia”. (PETER SENGR 1995, p.3)

Toda empresa é um agrupamento de homens, e, como tal, a vida dela

decorre das ações e decisões dos que a integram. Estes também são naturalmente

afetados pelas vicissitudes da própria empresa, pelo comportamento de cada um

dos seus integrantes, seja de inveja, avareza, indiferença, entusiasmo, oposição,

desfaçatez, passividade, malquerença, egoísmo, maldade, ódio, ambição

desmedida.

O envolvimento deste agrupamento torna-se necessário para

“consciencialização” das novas realidades. O homem, enquanto homem, não pode

ser ignorado, ou melhor, tem que ser analisado e enfatizado pelo lugar que ocupa na

sociedade que o circunda, logo, na empresa que coabita. Suas reações e análises

pesam fortemente na vida da própria empresa; delas podem advir progresso,

estagnação ou regressão.

“As pessoas trazem para as empresas suas habilidades, conhecimentos, atitudes, comportamentos, percepções etc, (...) Ademais, as pessoas são extremamente diferentes entre si, constituindo um recurso altamente diversificado face às diferenças individuais de personalidade, de experiência, de motivação etc.” (Idalberto Chiavenato, Compromissos Gerenciais, Decidir, Outubro , 1994)

Em contrapartida os dirigentes acabam por ter mais dificuldades a vencer o

campo humano do que o campo técnico. Eles têm que lutar para vencer a inércia,

ultrapassar as oposições, estimular e interligar as vontades.

Valores da nossa sociedade mudaram tanto que talvez caiba uma revisão

total do modelo ético-moral a ser seguido. A conceituação e a prática dos valores

devem ser revistos.

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3.3 AS RELAÇÕES INTERNAS DA EMPRESA HOLÍSTICA

A empresa holística busca o lucro como qualquer outra, mas diferencia-se das

outras empresas tradicionais porque descobriu que quanto mais o empregado se

envolver por completo em seu trabalho, maior lucro proporcionará ao empresário.

O empregado não age mais como um autômato, nem a empresa deseja que

ele o faça. O trabalhador, atualmente, se coloca em posição de empregabilidade, ou

seja, ele não mais conhece apenas um assunto, mais procura informar-se sobre tudo

o que está acontecendo no mundo, atualiza-se continuamente e participa ativamente

das mudanças no seu trabalho.

As empresas buscam cada vez mais pessoas diligentes e criativas em

detrimento dos profissionais especialistas que limitam seu conhecimento a apenas

uma área.

Existe, modernamente, uma preocupação constante das empresas em

relação à qualidade de vida de seus empregados, pois ela descobriu que, gastando

pouco, pode aumentar muito seus resultados, já que quanto melhor os empregados

se sentirem em seu ambiente de trabalho, mais se dedicarão a ele, diminuindo em

muito a rotatividade das empresas. A rotatividade é uma dispensa significativa e útil,

pois, além de gastos com indenizações, implica também em perda de produtividade,

já que o novo empregado precisa de um determinado tempo para se adaptar ao

novo ambiente de trabalho, aos colegas e as suas tarefas. Também diminui o

absentismo, já que quanto mais os empregados se sentem parte integrante da

empresa, menor será o número de faltas que terão, seja por doenças, seja por

boicote. O trabalhador com boa qualidade de vida adoece menos; por outro lado,

quando se sente desprezado e não pode largar o emprego, pois precisa dele para

sobrevivência de sua família, tende a procurar formas inconscientes de se sentir

vingado, sabotando o trabalho sempre que possível. Isso pode ser feito de várias

maneiras, desperdiçarem matéria-prima é uma delas, outra é encontrar desculpas

para faltar ao trabalho ou demorar-se demais no lanche.

Comparando-se as evoluções das condições de trabalho, desde a revolução

industrial, percebe-se que elas mudaram e ainda estão mudando. As relações

humanas nunca são estáveis, estão em constantes mudanças, e a base de qualquer

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relação de trabalho é, na verdade, a relação humana, pois praticamente não existe

ambiente de trabalho isolado. As pessoas sempre interagem umas com as outras.

As normas da qualidade, série ISO, incorporadas ao processo de trabalho,

através da qualidade total, tem se aperfeiçoado no intuito de abranger todo o

processo de trabalho e, como não poderia deixar de existir, as normas série ISO

18000 tratam das relações humanas nas empresas. Percebe-se que é praticamente

impossível evitar esse caminho.

Mesmo que haja desemprego, as pessoas que estão desempregadas não

conseguem mais aceitar serem tratadas como meros equipamentos.

A empresa que quiser continuar a ser produtiva e lucrativa deve mudar sua

estrutura conforme explica Chiavenato:

“A empresa voltada para o passado e que ainda mantêm seu modelo mecanicista e fechado está totalmente fora do foco e de posicionamento com o mundo exterior. A empresa voltada para o futuro, deverá se basear o modelo orgânico ou organicista; flexível e adaptável, inovadora e criativa, ágil e sensível ao mercado e ao cliente. A mudança empresarial, em direção a modernidade, precisa acontecer através das pessoas.” (CHIAVENATO 1994, p.28)

A principal matéria-prima de uma empresa é seu capital humano e se isso

não for devidamente valorizado, cultivado, a empresa ficará estagnada ou afundará

seus velhos mitos.

As antigas concepções científicas que dividiam o homem para estudá-lo e não

se preocupavam com a interdependência entre os vários aspectos do

comportamento humano, criam inevitáveis inadequações como no caso de emoções

humanas, importantes componentes do homem, porém, completamente

desprezadas e consideradas como um sinal de fraqueza.

A disciplina não deve ser percebida como uma rigidez do comportamento e a

lealdade como submissão à autoridade. O oposto também é válido. A criatividade

não deve ser percebida como inadaptação à empresa ou rebeldia à autoridade, nem

deve ser considerada como desorganização e sim como um crescimento grande e

pessoal que muito beneficiará a empresa.

“O gerenciamento dos talentos humanos, apesar de todos os enormes avanços tecnológicos do fato de estamos à beira do século XXI, é ainda uma grande utopia, apenas um pequeno e restrito circulo de

50

empresas tem dado a suficiente atenção para a obtenção de melhores resultados através das pessoas. São as ilhas de prosperidade dos novos ventos da modernidade. Apesar de todas as mudanças sociais, culturais, políticas, econômicas e tecnológicas de uma sociedade em constante transformação, as nossas empresas ainda constituem organizações conservadoras e tradicionais que resistem as inovações que acontece no país e no mundo”. (CHIAVENATO, 1994, p.28)

O gerente deve negociar claramente as expectativas e o comportamento

esperados da equipe, como ela sente e pensa os fatos. A equipe, por sua vez,

precisa saber o que o gerente espera dela. Esse é um dos aspectos mais

importantes das tarefas que o gerente precisa realizar que é conhecer sua equipe e

se fazer conhecer por ela. As relações interpessoais se desenvolvem internamente,

subjetivamente, de acordo com a personalidade de cada um, por isso, o gerente

precisa conhecer as personalidades para saber como agir.

A personalidade não é imutável, modifica-se permanentemente. As pessoas

estão sempre aprendendo, sempre se modificando. A cada aprendizagem, elas

mudam seu comportamento e o gerente deve ter claramente essa visão. As pessoas

precisam saber como são percebidas pelos outros. Sempre avaliam a sua própria

capacidade, o seu comportamento, de acordo com as relações que ele tem com os

outros, com o feedback que recebem das outras pessoas. Baseado nisso, a

empresa não deve fornecer feedback apenas quando faz uma reclamação, quando

corrige algum fato negativo. Também deve elogiar quando a pessoa faz alguma

coisa produtiva, valorizar as idéias e a criatividade de seus trabalhadores. Isso

incentiva as pessoas a progredir, a melhorar sempre e a se envolver cada vez mais

com a empresa. É o que acreditamos.

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CONCLUSÃO

Diante de toda a pesquisa sobre a visão holística na administração o que

percebemos é que é fato a chegada de novos valores, novos modelos, novas

concepções em termos de administração. As transformações de um mundo

globalizado remetem a extinção de gerenciamentos ultrapassados, obsoletos, de

uma visão mecanicista cujo foco concentrava-se apenas no lucro sem se importar

com a mão de obra, o homem, o bem de maior valor de uma organização. A

chegada da visão holística faz mudar esse foco, quebra o paradigma e traz modelos

perceptivos de valor humano, ressurge no homem o sentimento e aborda suas

concepções de modo quase sagrado. Na questão profissional investiga o

empregado em todos os seus aspectos, não o vê em partes e leva para dentro da

empresa as suas características, adequando-as ao ambiente de trabalho,

ressurgindo assim as relações interpessoais de forma integrada, cooperativa e

quase prazerosa.

A visão holística busca a compreensão da realidade em função da harmonia

e integração das totalidades existentes em um processo. Este enfoque nos afasta

das conceituações vigentes de análise (redução dos fenômenos aos seus

componentes básicos) e da qualificação mecanicista onde todos os fenômenos

podem ser explicados mecanicamente.

Partindo-se desses pressupostos, no cenário empresarial, a gerência holística

é constituída de uma visão do todo, de forma harmônica e integrada, sem

negligenciar as suas partes ou componentes. Do ponto de vista operacional, a

empresa pode ser entendida como uma macro-unidade, composta por unidades

menores, cada uma com suas características e responsabilidades próprias

(produção, comercialização, recursos humanos, administração, contabilidade,

finanças e outras). No seio de cada unidade menor podem-se identificar outras

subunidades dividindo o trabalho nas suas configurações mais especificas,

atribuídas para as pessoas que devem executá-las.

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Desta forma, o enfoque gerencial holístico assemelha-se a uma conceituação

“divina’ onde tudo que existe no Universo tem uma função própria

(interdependência), porém harmônica e integrada com as demais funções existentes,

do todo e/ou suas partes.

Isto significa que a conceituação clássica de que o gerente se limita a

organizar, controlar e supervisionar pessoas para obter resultados já está superado.

As novas fronteiras da gerência estão sendo ampliadas de tal maneira que os

gerentes devem assumir o seu novo papel à procura de uma visão global e

harmonicamente integrada nas suas partes ou componentes, inclusive as que se

encontram no ambiente externo das organizações.

Mesmo que o mundo capitalista leve as empresas para a busca de resultados

apenas, a visão holística nos faz acreditar que investir no ser humano também dá

lucro.

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REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração, 6º edição, Rio de Janeiro: Campos, 2000. DELLA, Ida Mônica. ST. São Paulo, sd, por correio eletrônico, www.ipepe.com.br FURASTÉ, Pedro A. Normas Técnicas Para o Trabalho Científico. MEDEIROS Filho, Benedito C. A Gerência Holística, 24/04/08, sl, por correio eletrônico. MINTZBERG, H.1982, p.13, Apud Módulo II. Análise Comportamental. MAGALHÃES, Nelson Jose Veiga e POTRICH, Tânia Mara. O Novo Papel do Homem nas Organizações. Rio de Janeiro: editora: Instituto A vez do Mestre, 2007. Módulo I. Análise Comportamental. MAGALHÃES, Nelson Jose Veiga e POTRICH, Tânia Mara. Análise do Trabalho para o Homem. Rio de Janeiro: editora: Instituto A vez do Mestre, 2007. Módulo II. Análise Comportamental._______. O Novo Papel do Homem nas Organizações. Rio de Janeiro, editora: Instituto A vez do Mestre, ________. Módulo III. Introdução à Administração. SIQUEIRA, Jonh Wesley. Análise Histórica e Científica do Desenvolvimento da Administração: Ênfase Holística Rio de Janeiro, editora Instituto A vez do Mestre: ________. NAISBITT e ABURNDENE. 1986, p____, Apud______________________________ PAGÉS, M.1987, p_____, Apud__________________________________________ ___________________________________________________________________ TOFLER, A.1985, p_____, Apud_________________________________________