UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

EDUCAÇÃO COMO PRÁTICA SOCIAL NAS EMPRESAS

Por: Claudia Lucia do Amaral Daiha e Rocha

Orientador

Prof. Rodrigo Rosa

Rio de Janeiro

2013

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2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

EDUCAÇÃO COMO PRÁTICA SOCIAL NAS EMPRESAS

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Pedagogia Empresarial.

Por Claudia Lucia do Amaral Daiha e Rocha.

3

AGRADECIMENTOS

A minha família pelo carinho,

compreensão e paciência que me

dedicaram até mesmo durante o tempo

em que estiveram privados do meu

convívio e a Deus, pela oportunidade

do aprendizado e da conquista.

4

DEDICATÓRIA

Aos meus filhos, fonte de minhas alegrias

e razão de todas as minhas conquistas.

5

RESUMO

O presente trabalho visa mensurar e compreender a importância da

educação nas organizações, levando-se em conta que a educação humaniza

os indivíduos transformando-os socialmente, formando o homem integral, com

suas potencialidades desenvolvidas, capazes de transformar o ambiente social

e organizacional.

Nos três primeiros capítulos, são definidos e comentados os temas

educação, sociedade e trabalho, suas funções e características; nos capítulos

quatro, cinco e seis serão abordados os enfoques organizacionais, o papel das

organizações na sociedade e sua relação com as pessoas; nos capítulos sete

e oito a abordagem é a respeito das pessoas, da gestão de pessoas e das

competências gerenciais para as organizações de hoje e na conclusão são

tecidas as considerações a respeito do papel da educação no ambiente social

e organizacional.

6

METODOLOGIA

O trabalho será realizado com o objetivo de compreender o papel da

educação no ambiente social e organizacional, ampliar os conhecimentos

sobre os fenômenos organizacionais e sociais e contribuir para a criação e o

fortalecimento dos espaços educacionais corporativos. Será adotada a

pesquisa bibliográfica como procedimento metodológico. Como teóricos

escolhemos Edgar Morin, Paulo Freire, Jacques Ardoino, Moacir Gadotti, Jean

Piaget, Karl Marx, Luiz Gonzaga Jr., para não faltar poesia, Jacques Delors e

Gareth Morgan com suas metáforas organizacionais.

Refletindo sobre os temas sociedade, trabalho e educação através do

estudo e pesquisa dos teóricos citados, desenvolveremos o tema considerando

que o conhecimento não é algo que se possa simplesmente armazenar,

acumular e distribuir, que ele só faz sentido como produção social, que é

resultado da interação entre pessoas e que é construído e transformado pela

educação, formal ou informal, que as empresas devem pensar para si uma

educação que se situe dentro de padrões de referência que se constroem a

partir de diferentes visões de mundo, homem, trabalho e sociedade.

A educação mantém uma relação muito estreita com a esfera social.

Através do trabalho o homem cria modelos de comportamento, instituições e

saberes. Através da educação ele assegura o aperfeiçoamento dessas

atividades e transfere, às gerações futuras, os conhecimentos elaborados

pelos seus antecessores.

A educação humaniza os indivíduos transformando-os socialmente,

formando o homem integral, com suas potencialidades desenvolvidas, capazes

de transformar o ambiente organizacional e social.

7

O trabalho é condição essencial para que o homem se torne humano,

mas tanto pode formá-lo como deformá-lo, tornando-se fonte de infelicidade. O

trabalho traz felicidade quando forma o ser integral, consciente de seu papel

como ser humano social e capaz de transformar a si mesmo e a sociedade,

realizando seus sonhos, transformando sua vida e tornando o mundo melhor.

E, traz infelicidade quando aliena, desumaniza, deforma, reduzindo o ser

humano à condição de máquina, esvaziando-o de todo conteúdo,

transformando-se em mera fonte de sobrevivência, cansaço e esgotamento.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 09

CAPÍTULO I - Educação 11

CAPÍTULO II - Sociedade 14

CAPÍTULO III – Trabalho 21

CAPÍTULO IV – Organização e pessoas 29 CAPÍTULO V – Organizações 36 CAPÍTULO VI – Organizações: instrumento de dominação 43 CAPÍTULO VII – Pessoas e gestão de pessoas 48 CAPÍTULO VIII – Megatedências e novos paradigmas 55 CONCLUSÃO 59

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 61

BIBLIOGRAFIA CITADA (opcional) 64

ÍNDICE 67

9

INTRODUÇÃO

O objetivo maior desse trabalho é compreender o papel transformador

da educação no ambiente social e organizacional, ampliando conhecimentos

sobre os fenômenos organizacionais e sociais, contribuindo para a criação e

fortalecimento dos espaços educativos nas organizações.

No primeiro capítulo aborda-se o tema educação e como seu conceito

coincide com os de socialização, bem como as cinco dimensões do processo

educacional na visão de Frei Beto. Constata-se que os processos de

socialização e de educação são contínuos e inacabados, pois têm início com o

nascimento do ser e perduram durante toda a sua existência na medida em

que se relaciona com outros seres.

No capítulo dois define-se sociedade e como se dá o processo de

socialização, de acordo com Edgar Morin, e a construção da identidade do

indivíduo no grupo segundo Pichon-Rivière. Educação e sociedade, a práxis

pedagógica, a dificuldade de separar o fazer do pensar pedagógico, a

educação informal e formal e a proposta da UNESCO, Organização das

Nações para a Educação, a Ciências e a Cultura.

No capítulo três, o trabalho, sua evolução através do tempo, Marx e o

caráter ambíguo e contraditório do trabalho, e Gonzaguinha e o trabalho como

condição essencial para que o homem se torne humano. O trabalho como

prática mediadora fundamental para a existência humana, a relação educação

e trabalho e o sentido do trabalho, segundo Estelle Morin.

No capítulo quatro, organização e pessoas, foca-se o objetivo primordial

do trabalho, os três aspectos da organização segundo Mary Parker Follet, na

visão de Chiavenato as organizações e as necessidades dos indivíduos, as

organizações como sistemas altamente complexos e as relações humanas. Os

10

conceitos de grupo e equipe para Casado e Machado e a complexidade do

indivíduo como ser biopsicossocial na abordagem de Chanlat.

No capítulo cinco, as organizações vistas por meio de metáforas como

propõe Morgan, as mudanças e as transformações que causam nas

organizações, as forças endógenas e exógenas que forçam o processo de

mudança organizacional, o mundo globalizado e a necessidade de adaptação

contínua das organizações ao ambiente no qual estão inseridas.

No capítulo seis analise das organizações como instrumentos de

dominação, impondo suas vontades sobre os indivíduos e dominando a

sociedade, com sua “face repugnante” segundo Morgan. O mercado de

trabalho primário e o secundário, as organizações como prisões psíquicas

gerando doenças ocupacionais.

No capítulo sete, pessoas e gestão de pessoas, a estratégia de recursos

humanos, gestão estratégica, as pessoas e suas capacidades, segundo Fleury,

competências necessárias aos profissionais de hoje e o aprendizado contínuo.

Conhecimento habilidade e atitude.

No capítulo oito, as megatendências e novos paradigmas nas

organizações, novos conceitos e práticas empresariais. Daniel Goleman e a

inteligência emocional. Robbins e a flexibilidade do indivíduo, sua capacidade

de se ajustar a mudanças.

Por fim a conclusão, afinal, qual o papel da educação no ambiente

social e organizacional? E, que sentido pode-se dar à educação como prática

social?

11

CAPÍTULO I

EDUCAÇÃO

Educação é o processo para o desenvolvimento físico , intelectual e

moral do ser humano e envolve ensino e aprendizagem. É um fenômeno

observado em qualquer sociedade e é através desse fenômeo que os grupos

constitutivos da sociedade se mantêm e se perpetuam passando às gerações

subsequentes sua cultura, seus costumes, suas crenças e conhecimentos

necessários à convivência e ao ajustamento de um membro no seu grupo ou

sociedade.

Podemos dizer que a educação é exercida nos diversos espaços de

convívio social, seja para a adequação do indivíduo à sociedade, do indivíduo

ao grupo ou dos grupos à sociedade. Nesse sentido, educação coincide com

os conceitos de socialização, que é a assimilação de hábitos característicos do

seu grupo social, ou seja, o processo através do qual um indivíduo se torna

membro funcional de uma comunidade, assimilando a cultura que lhe é

própria.

Os processos de socialização e de educação são contínuos e

inacabados, iniciando-se com o nascimento, através da família, da escola, dos

meios de comunicação, de grupos de referência, tornando o indivíduo

integrado ao grurpo em que nasceu pela aquisição de seus hábitos e valores

carcterísticos, desenvolvendo sua personalidade e sendo admitido na

sociedade. A socialização é processo fundamental para a integração do

indivíduo na sua sociedade e para a continuidade dos sistemas sociais.

Para Frei Beto ( GROSSI e BORDIN, 2009, p 16), o processo

educacional, numa estratégia holista, engloba 5 dimensões, a transmissão do

patrimônio cultural, o despertar das potencialidades humanas e espirituais, a

12

reflexão do que se vive, a capacidade de modificar a realidade e o

aprimoramento do ser humano.

Refletindo sobre o papel da escola no mundo moderno, observa-se

que a educação se volta ao aspecto de transmissão do patrimônio cultural,

com acesso ao saber, mas alijando a criatividade e a reflexão, transformando a

educação num processo de domesticação intelectual dos sujeitos implicados

nesta relação.

A aprendizagem se resume em memorização com o professor

reproduzindo determinado saber, valorizando apenas o intelecto e

desconsiderando inúmeras potencialidades, lúdicas, artísticas, que exigem

experimentação, exploração do mundo de relação, o saber “entrando” pelos

sentidos e não apenas pelo intelecto.

A escola não se preocupa em ensinar a manipular o cotidiano, e esse

saber é fundamental para que o homem saiba manipular sua exetência, nem

se compromete com a reflexão do que é vivido pelo educando, separando o

espaço do aprendizado e o espaço da existência, como se houvesse um

compartimento estanque entre o cotidiano e suas implicações, como se não

houvesse relação entre o preço da passagem e as eleições.

O papel principal da educação é formar o sujeito capaz de transformar

realidades, de melhorar a sociedade, de construir um mundo mais justo, de

viver de forma consciente respeitando os seus semelhantes e mais feliz, em

vez de simplesmente adaptá-lo às regras que o sistema impõe.

A educação é a prática mais humana e, talvez, a mais importante,

dada sua influência na existência dos homens, pois é pela educação que

construímos, histórica e socialmente, o cotidiano que catalisa nossas

experiências, legamos a outros humanos o conhecimento construído e

armazenado pela nossa prática e pela nossa reflexão. É pela relação educativa

13

que nos aproximamos dos outros homens e nos tornamos mais humanos. A

educação tem como papel principal transformar a sociedade e possibilita na

audaciosa tarefa de gestar um mundo melhor.

Podemos dizer que educar náo é informar, mas formar o ser humano e

o cidadão, para ter criatividade na carreira profissional, para que seja capaz de

orientar sua vida e de transformar a sociedade.

14

CAPÍTULO II

SOCIEDADE

Sociedade, do latim societas que significa associação amistosa com

outros, é o conjunto de pessoas que compartilham propósitos, gostos,

preocupações e costumes, e que interagem entre si constituindo uma

comunidade. Grupo de pessoas vivendo juntas numa comunidade organizada.

Uma rede de relacionamentos entre pessoas que compartilham interesse ou

preocupações mútuas sobre um objetivo comum.

Socialização é o processo de integração do indivíduo numa sociedade,

apropriando comportamentos e atitudes, modelando-os por valores, crenças e

normas dessa mesma cultura em que o indivíduo se insere.

A primeira socialização da qual o ser humano participa é quando

criança e aprende e interioriza a liguagem, as regras básicas da sociedade, a

moral e os modelos comportamentais do grupo no qual está inserido. Esse

processo é primordial para o indivíduo e deixa marcas muito profundas em sua

vida, pois é nesse período que é construído o primeiro mundo do indivíduo.

A partir dessa primeira socialização, qualquer processo para introduzir

o individuo já socializado em novos setores do mundo objetivo da sociedade,

onde ocorra uma aprendizagem de expectativas que a sociedade ou o grupo

depositem no indivíduo no que tange a desempenho, seja na escola, nos

grupos de amigos, no trabalho, nos novos papéis que o indivíduo possa

assumir nos vários tipos de grupos a que venha a pertencer ou nas várias

situações em que seja colocado, será uma socialização secundária. Há

portanto os grupos primários, a família, e os secundários, grupos de trabalho,

de estudo, instituições, etc, e em todos eles os indivíduos encontram uma

15

forma de estar, com sua maneira de ser, desempenhando um papel de acordo

com sua história e as marcas que trazem consigo.

Para Pichon-Rivière (GROSSI, 2009, p.61) o grupo existe quando um

conjunto de pessoas movidas por necessidades semelhantes se reúnem em

torno de uma tarefa específica, e para cumprir e desenvolver essas tarefas,

deixam de ser um amontoado de indivíduos para cada um assumir-se como

paticipante de um grupo, com um objetivo mútuo, sem perder sua identidade,

com suas diferenças, porém construindo sua identidade, cada um vai

introjetando o outro dentro de si.

“Nós, seres sociais, fazemos parte de uma sociedade,

mas a sociedade só pode se constituir pelas interações

entre os indivíduos que somos. Dessas interações

nasceram qualidades emergentes, a cultura, a educação,

e são elas que fazem de nós verdadeiros indivíduos. Ou

seja, se não houvesse essa rotação dos indivíduos para a

sociedade e da sociedade para os indivíduos, nós

seríamos apenas primatas de última linha, nós não

poderíamos desenvolver nossas qualidades indivíduais.

(MORIN,1995, p.82)”

O indivíduo é um ser geneticamente social. A identidade do sujeito é o

produto das suas relações com os outros. Essas relações auxiliam o indivíduo

na construção de seu conhecimento tácito, que está dentro do indivíduo, que é

fruto de suas vivências. O conhecimento tácito é a forma como o indivíduo

internaliza o conhecimento. Ao se relacionar com o outro o indivíduo

externaliza seus conhecimentos, tornando-os socializados, o outro componente

da relação internaliza esses conhecimentos, processa-os, transformando-os

em conhecimentos tácito e, na medida em que esse conhecimento é

externalizado, é novamente socializado e internalizado e processado e

externalizado. Esse processo de construção do conhecimento ocorre de forma

16

contínua e inacabada. Nada do que foi será de novo do jeito que já foi um dia.

Tudo muda o tempo todo no mundo. Como uma onda no mar.

O indivíduo nada mais é que reflexo de uma imagem em um espelho

que aparenta ser única, mas que está composto por inumeráveis marcos de

falas, presença de modelos de outros. Cada ser deixa um pouquinho de si no

outro e carrega um pouco do outro para si.

2.1 – Educação e sociedade

A práxis pedagógica deve ser entendida como algo que se realiza

dentro de um determinado contexto, porque o homem, responsável pela ação

educacional, é um ser situado num ambiente geográfico, social, político,

econômico e histórico. Suas ações se inserem num tempo histórico e num

espaço social determinado. A escola não é um espaço neutro, desvinculado da

sociedade. Tanto na escola como no mundo do trabalho a educação mantém

uma relação muito estreita com a esfera social. Através do trabalho o homem

cria modelos de comportamento, instituições e saberes. Através da educação

ele assegura o aperfeiçoamento dessas atividades e transfere, às gerações

futuras, os conhecimentos elaborados pelos seus antecessores.

Convém neste momento abrirmos um parênteses para refletirmos

sobre a práxis pedagógica. Não obstante sua semelhança com a prática, a

palavra práxis apresenta um significado mais denso. Para os gregos, o termo

designava a atividade prática que se opunha à teoria. Marx no século XIX,

usava a palavra práxis para identificar a relação dialética1 entre teoria e prática,

significando a inexistência de anterioridade ou superioridade de uma sobre a

1 Do grego dialektike: discussão. Na Grécia Antiga, dialética expressava um modo de argumentar que consistia em descobrir as contradições contidas no raciocínio do adversário (análise), negando a validade da sua argumentação e superando-a por outra (síntese).

17

outra, mas uma relação de reciprocidade entre ambas.

Dessa forma, falar de práxis pedagógica significa dizer que o fazer e o

pensar educacionais estão intimamente entrelaçados, numa relação de

constante troca mútua, de maneira tal que um não pode ser compreendido

sem o outro. Assim o fazer está vinculado à atividade educacional, enquanto o

pensar está vinculado à teoria ou filosofia que embasa o trabalho educacional.

A dificuldade que se tem de separar o fazer do pensar pedagógico

enconta-se no fato de que ao conceber ou coordenar uma atividade em sala de

aula o professor, implicitamente, revela os valores filosóficos que sustentam

sua opção educacional.

Observa-se que mesmo nas relações educativas informais, as de

âmbito familiar por exemplo, as orientações repassadas são pautadas em

princípios e valores considerados importantes. Essa influência pode ser

acidental, quando a aprendizagem de um determinado comportamento não é o

resultado de uma intenção explícita, ou deliberada, quando há a intenção de

formar explicitamente, ao ensinarmos nossos filhos a respeitar as pessoas.

Na educação formal a orientação é sempre um ato intencional que

exige competência técnica, que envolve saber e saber fazer, e compromisso

político, que envolve princípios e valores que orientam nosso ser e nosso

conviver no mundo e se liga ao objetivo do educador, por que fazer?

Essas dimensões, saber, saber fazer, ser e conviver, estão

contempladas na proposta da UNESCO, Organização das Nações para a

Educação, a Ciência e a Cultura, e foram traduzidas em quatro formas de

aprendizagem como pilares da educação para o século XXI, sinalizando que a

humanidade, a Terra-Pátria, deve ser concebida como um fim a ser construído

por todos e para todos. Esse processo de aprendizagem é complexo e deve

ser exercitado não apenas nas escolas, mas na vida em geral. Essas

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aprendizagens são:

è Aprender a Conhecer é adquirir os instrumentos da compreensão

supõe, antes de tudo, aprender a aprender, exercitando a atenção,

a memória e o pensamento.

è Aprender a Fazer significa combinar a qualificação técnica e

profissional, o comportamento social, a aptidão para o trabalho em

equipe, a capacidade de iniciativa, o gosto pelo risco para poder

agir sobre a realidade.

è Aprender a Conviver consiste em perceber a crescente

interdependência dos seres humanos, buscando conhecer o outro,

sua história, tradição e cultura e aceitando a diversidade humana. A

realização de projetos comuns, a gestão inteligente e pacífica de

conflitos envolvem a análise compartilhada de riscos e a ação

conjunta em face dos desafios do futuro.

è Aprender a Ser implica desenvolver a autonomia e a capacidade

de julgar, bem como fortalecer a responsabilidade pelo

autodesenvolvimento pessoal, profissional e social. Implica no

desenvolvimento integral do ser humano, processo dialético que

começa pelo conhecimento de si mesmo para se abrir, em seguida,

à relação com o outro.

Estatísticas mostram que os países desenvolvidos investem mais

recursos em educação e por isso há uma defasagem educacional nos

separando desses países, assim somos tentados a acreditar que a solução

para a educação resume-se a investimento. Será a questão tão simples

assim? Será que todos os nossos problemas poderiam ser resolvidos com

investimento em educação? Que sentido pode ser dado à educação como

prática social? E qual a direção e o papel que a educação exerce na

19

sociedade?

Alguns acreditam que a educação tem uma missão salvadora,

redentora, possuindo autonomia absoluta sobre a sociedade e pode salvá-la

da ignorância. Acreditam que ela interfere, quase que de forma absoluta, nos

destinos do corpo social, curando-o de suas mazelas, em vez de receber as

interferências da sociedade. Para os teóricos da educação este é um modo

otimista, mas ingênuo, de compreender a relação entre educação e sociedade.

O positivo deste pensamento é o grande valor dado à educação.

Há uma segunda tendência de interpretação do papel da educação na

sociedade que acredita que a educação faz, integralmente, parte da sociedade

e a reproduz. Ao contrário da tendência anterior, aborda a educação como uma

instância dentro da sociedade e exclusivamente a seu serviço. Para este

grupo, a educação tem função reprodutora e sofre determinação absoluta da

ideologia2 dos grupos sociais hegemônicos. Embora seja uma posição crítica,

não deixa de ser pessimista.

Lembremos que ideologia é um conjunto de ideias gerais que constitui

um corpo de doutrina filosófica e política, que se acha na base de um

comportamento individual ou coletivo. Marx e Engels utilizaram o termo em A

ideologia alemã (1845/1846) em um sentido crítico, significando o processo de

racionalização, um autêntico mecanismo de defesa, dos interesses de uma

classe ou grupo dominante. Para eles, a ideologia tem por objetivo justificar o

domínio de uma classe sobre a outra e manter a sociedade coesa,

apresentando a realidade como homogênea e a sociedade como não dividida.

Assim, torna-se possível evitar os conflitos e exercer a dominação.

A terceira tendência ou terceiro grupo compreende a educação como

uma instância mediadora, que não salva nem reproduz a sociedade, mas pode

2 Do grego idea, ideia + logos, razão. Conjunto de ideias gerais que constitui um corpo de doutrina filosófica e política, que se acha na base de um comportamento individual ou coletivo.

20

e deve servir de meio para a efetivação de um projeto social. Projeto que tanto

pode ser conservador como transformador, entendendo que a educação tem

caráter contraditório, podendo tanto reproduzir como transformar a realidade.

Sua autonomia e determinação são, portanto, relativas, refletindo o embate de

forças da sociedade. Essa é uma posição crítico-realista, na medida em que

não cede ao ilusório otimista e considera a força dos determinantes sociais,

sem negar as possibilidades estratégicas da ação pedagógica.

Se analisarmos a história do pensamento pedagógico, identificaremos

como essas concepções teóricas que interpretam o papel da educação na

sociedade marcaram a prática educacional. Esse olhar retrospectivo não deve

ser entendido como mera erudição ou simples curiosidade, mas como uma

tentativa de compreensão da realidade atual, a partir da análise da experiência

passada.

Só assim torna-se possível viabilizar projetos de mudança que não

sejam visionários ou ingênuos, nem comprometidos pelo pessimismo. Pensar

na sociedade que se quer construir e no homem que se quer formar é

fundamental para qualquer projeto educacional. Principalmente aqueles cuja

proposta seja transformadora.

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CAPÍTULO III

TRABALHO

Desde os primórdios o trabalho está presente na vida do homem e,

assim como o homem, ao longo do tempo, sua forma de organização e sua

importância sofreram alterações de acordo com o contexto sócio-histórico-

cultural.

O trabalho era exercido de forma coletiva e solidária nas sociedades

tribais e, mais tarde, com as peculiaridades de cada sociedade e época

histórica, assimiu as formas de escravidão e servidão. Tornou-se, após a

Revolução Industrial, que teve iníco na Inglaterra no século XVIII, assalariado e

caractrizou-se pelo uso de máquinas e ferramentas que se tornaram cada vez

mais sofisticadas. No século XVIII, as máquinas a vapor, no século XIX, as

máquinas elétricas e, no século XX, a automação.

A industrialização e o avanço técnico-científico da era moderna

despertaram o ideal de racionalidade e reforçaram a tendência à divisão do

trabalho e à especialização. Estamos na era do conhecimento, em meio a

revolução microeletrônica com novas formas de automação e robótica que

intensificam e multiplicam as possibilidades de racionalização do processo

produtivo. Surgem novas especializações, o homem moderno nunca teve tanto

saber nas mãos e, no entanto, percebe-se que esse saber não veio

acompanhado de realização pessoal. O homem aprendeu a fazer e se perdeu

no como fazer. O trabalho tanto pode formar como deformar o homem,

tornando-se fonte de infelicidade.

Marx, em 1845, em seu livro Ideologia Alemã, já constatava o caráter

ambíguo e contraditório do trabalho. Para ele, o trabalho degrada e

desumaniza quando leva a pessoa a perda da sua identidade, da sua própria

22

essência, reduzindo o indivíduo à simples condição de animal ou de máquina,

perdendo sua especificidade humana.

“O modo pelo qual os homens produzem seus meios de

vida depende, antes de tudo, da natureza dos meios de

vida já encontrados e que têm de reproduzir. Não se deve

considerar tal modo de produção de um único ponto de

vista, a saber: a reprodução da existência física dos

indivíduos. Trata-se, muito mais, de uma determinada

forma de atividade dos indivíduos, determinada forma de

manifestar sua vida, determinado modo de vida dos

mesmos. Tal como os indivíduos manifestam sua vida,

assim são eles. O que eles são coincide, portanto, com

sua produção, tanto com o que produzem como com o

modo como produzem. O que os indivíduos são,

portanto, depende das condições materiais de sua

produção. (MARX, 1984, p. 27-28)”

O compositor Luiz Gonzaga Jr., que sempre foi considerado um

compositor engajado e comprometido com seu tempo, costumava dizer que

suas composições refletiam suas preocupações, sociais, políticas e

econômicas, em 1983, com sua poesia Guerreiro Menino, mantém aderência

com a realidade. Para ele, o trabalho é condição essencial para que o homem

se torne humano. Sem trabalho “um homem não tem honra” e “não dá pra ser

feliz”.

Gonzaguinha cita a castração do sonho como humilhação, pois sonho é

vida e vida é trabalho e sem trabalho não se tem honra e não dá pra ser feliz.

23

Guerreiro Menino

Um homem também chora

Menina morena

Também deseja colo

Palavras amenas

Precisa de carinho

Precisa de ternura

Precisa de um abraço

Da própria candura

Guerreiros são pessoas

São fortes, são frágeis

Guerreiros são meninos

No fundo do peito

Precisam de um descanso

Precisam de um remanso

Precisam de um sonho

Que os tornem perfeitos

É triste ver este homem

Guerreiro menino

Com a barra do seu tempo

Por sobre seus ombros

Eu vejo que ele berra

Eu vejo que ele sangra

A dor que traz no peito

Pois ama e ama

Um homem se humilha

Se castram seu sonho

Seu sonho é sua vida

E vida é trabalho

E sem o seu trabalho

Um homem não tem honra

24

E sem a sua honra

Se morre, se mata

Não dá pra ser feliz

Não dá pra ser feliz

O que aproxima tanto o canto de Gonzaguinha, 1983, com o fragmento

do texto de Marx em 1845 é que em ambos parece evidente a constatação de

que os homens se formam no trabalho, mas também a denúncia de que o

trabalho pode deformar o homem, tornando-se fonte de infelicidade. É que o

trabalho, como outras mediações da existência, tem caráter ambíguo,

contraditório. Pode humanizar e desumanizar. Em seus escritos Marx foi fundo

na abordagem dessa questão. Para ele, o trabalho degrada e desumaniza

quando leva a pessoa à perda da sua identidade, da sua própria essência:

quando o indivíduo é reduzido à simples condição de animal ou máquina,

perdendo sua especificidade humana. A essa condição, Marx deu o nome de

alienação.

Alienação, abandonar, perder um direito, uma qualidade essencial. Para

Marx, a alienação surge na vida econômica quando o operário, ao vender sua

força de trabalho, perde a posse daquilo que ele próprio produziu. A

consequência dessa perda é a fragmentação da sua consciência, que também

deixa de lhe pertencer. A pessoa deixa de ser o centro de si mesma e passa a

ser “comandada” por forças estranhas a ela.

Isso mesmo, o trabalho pode ter duas faces: tanto pode conduzir à

afirmação quanto à alienção do homem. De um lado pode ser condição de

humanização, mas quando esvaziado de todo conteúdo, transforma-se em

mera fonte de sobrevivência, cansaço e esgotamento.

Ele traz felididade quando forma o ser integral, consciente de seu papel

como ser humano social, capaz de transformar a si mesmo e a sociedade,

25

capaz de realizar seus sonhos, sua vida, capaz tornar o mundo melhor. E, traz

infelicidade quando aliena, desumaniza, deforma, quando reduz o ser humano

à condição de animal ou de máquina, quando o esvazia de todo conteúdo,

transformando-se em mera fonte de sobrevivência, cansaço, estresse,

insatisfação e esgotamento. O trabalho é uma prática mediadora fundamental

para a existência humana.

3.1 – Educação e trabalho

O modelo educacional tradicional tem o professor transmissor de

conhecimentos, detentor do saber e, o aluno, ouvinte passivo do processo e

um receptor de informações. No que tange às práticas educacionais, esse

modelo não contribui efetivamente para a construção do conhecimento, para o

desenvolvimento da autonomia e do senso crítico, nem tão pouco da

capacidade analítica do educando em relação as situações do cotidiano.

Como consequência, o aluno do sistema educacional tradicional chega

ao mercado de trabalho sem as competências imprescindíveis ao colaborador

de hoje, proatividade, iniciativa, criatividade, empreendedorismo, incapaz de

gerir sua própria aprendizagem e seu desenvolvimento.

A fim de suprir essa lacuna e desenvolver as competências necessárias

ao colaborador do mundo global e da era do conhecimento, as empresas têm

assumido o papel de educar e estimular o desenvolvimento dessas

competências alinhando o profissional ao mercado e aos objetivos da

empresa. Para tanto lança mão do Pedagogo Empresarial, cuja função é

identificar soluções educacionais adequados às necessidades do negócio e ao

desenvolvimento de pessoas. Surge então a educação corporativa, a gestão

por competência, as universidades corporativas, a aprendizagem

organizacional, a andragogia e a consultoria interna.

26

A Educação é um tema importante e de interesse de todos os setores

da sociedade inclusive o corporativo e todas as empresas empenhadas em

aumentar a competitividade e a longividade no mercado dá especial atenção

ao tema.

Educar é mais do que ensinar a ler, a escrever ou calcular, muito mais

do que treinar técnicas, rotinas, metodologias e ferramentas. Educar diz

respeito a criar condições para o desenvolvimento do ser humano em todas as

suas dimensões.

Independente de qualquer compromisso político, a prática educativa,

por si só, guarda vínculos com o trabalho. Na relação entre educação e

trabalho podemos citar três aspectos importantes: o profissional da educação,

a função social da educação e a relação educacional.

O profissional da educação tem como atividade profissional a

educação e como qualquer outro trabalhador desenvolve sua atividade para

prover sua existência material. O resultado do trabalho desse profissional é um

serviço necessário à sociedade, não é um produto material, mas um produto

social. É uma atividade técnica produtiva.

A função social da educação cumpre, dentre outras, a função de

preparar novas gerações para exercerem uma atividade profissional, o que

pode ser identificado nos cursos profissionalizante e nos cursos de

capacitação que as empresas patrocinam focando o aprendiz ou educando.

A relação educacional se vista como atividade pedagógica ou prática

educativa pressupõe, no processo educacional, o envolvimento de pelo menos

dois sujeitos, o educador e educando. A educação só atinge seus objetivos

quando se realiza pelo trabalho, isto é, pela atividade prática.

27

3.2 – O sentido do trabalho

É importante fazermos uma diferenciação entre trabalho e emprego.

Trabalho é uma atividade produtiva, útil, socialmente organizada e emprego é

uma forma que a sociedade industrial deu às relações de trabalho,

regulamentando-as por meio de uma legislação trabalhista.

Muito embora a estrutura do trabalho venha se modificando em sua

estrutura produtiva, social e organizacional, o trabalho mantém um papel

significativo no mundo contemporâneo englobando diversas dimensões da vida

humana, podendo ser definido em termos políticos, econômicos, sociais,

morais, ideológicos, psicológicos e filosóficos.

Estelle Morin, psicóloga, em sua pesquisa, propõe seis características

principais que o trabalho deve apresentar para ter sentido. O trabalho com

sentido é aquele que:

è é feito de maneira eficiente e leva a alguma coisa

è é intrinsicamente satisfatório

è é moralmente aceitável

è é fonte de experiências de relações humanas satisfatórias

è garante segurança e autonomia

è mantém ocupado

O trabalho deve ser realizado a fim de obter resultados úteis com

otimização de tempo, gasto racional de energia, favorecendo o

desenvolvimento da identidade e agregando valor a algo. Suas tarefas devem

gerar setimento de satisfação e permitir o aprendizado, o exercício de

competências e a solução de problemas, de forma a possibilitar o crescimento

pessoal e profissional aumentando a autonomia. Sua atividade deve respeitar

as regras e valores compartilhados pela sociedade, sendo executada de forma

28

socialmente responsável e atendendo a interesses individuais e sociais. Deve

possibilitar relacionamentos sociais significativos, proporcionando interação

entre pessoas e estabelecendo relações sociais para que haja cooperação

entre as pessoas na tomada de decisões e na solução de problemas. É

fundamental que haja reconhecimento da contribuição do profissional para a

empresa, isso gera satisfação.

O objetivo primordial do trabalho é garantir a segurança, independência

e autonomia através da remuneração permitindo o consumo e o provimento de

necessidades básicas. Fundamental acrescentar que o tempo de vida do

trabalhador é estabelecido pelo trabalho. Sua rotina diária, semanal, mensal,

anual, férias, descanso, tudo na vida do trabalhador acontece em função do

trabalho.

29

CAPÍTULO IV

ORGANIZAÇÕES E PESSOAS

O objetivo primordial do trabalho é garantir a segurança, independência

e autonomia através da remuneração permitindo o consumo e o provimento de

necessidades básicas. Fundamental acrescentar que o tempo de vida do

trabalhador é estabelecido pelo trabalho. Sua rotina diária, semanal, mensal,

anual, férias, descanso, tudo na vida do trabalhador acontece em função do

trabalho, como vimos anteriormente.

Chiavenato (1999) lembra a contribuição de Mary Parker Follett3 para

quem a organização apresenta três aspectos:

1. ‘Constitui o resultado global de uma série de intransigência

em um número infinito de possibilidades em torno de uma

situação específica ou única’.

2. É uma força viva, móvel e fluida.

3. São pessoas reagindo e respondendo a estímulos que não

são definidos com precisão (CHIAVENATO, apud Fallet,

1999, vol. I p192).

Assim sendo, quaisquer que sejam os problemas de uma organização

eles são constituídos por problemas de relações humanas.

3 Mary Parker Follett (1868-1933), norte-americana, fundadora da escola dos chamados “psicólogos da organização” que se opõe aos “sociólogos da organização”.

30

O ser humano não vive isoladamente, vive interagindo com outras

pessoas e com organizações, formadas por pessoas, que possuem limitações

individuais e por esse motivo se vêem obrigadas a cooperar umas com as

outras a fim de atingirem objetivos que isoladamente não seriam capazes de

alcançar.

A cooperação entre as pessoas é condição si ne qua non para a

existência da organização que somente existe se:

1. Houver pessoas capazes de se comunicarem

2. E dispostas a contribuírem em ação conjunta

3. Para alcançarem um objetivo comum.

No que diz respeito a estarem dispostas a contribuir há uma variação

das diferenças individuais entre os participantes e do sistema de recompensas

utilizado pela organização a fim de incrementar e incentivar essas

contribuições.

“As organizações permitem satisfazer a diferentes tipos

de necessidades dos indivíduos: emocionais, espirituais,

intelectuais, econômicas, etc. No fundo, as organizações

existem para cumprir objetivos que os indivíduos

isoladamente não podem alcançar em face de suas

limitações individuais. Assim, as organizações são

formadas por pessoas para sobreporem suas limitações

individuais. Com as organizações, a limitação final para

alcançar muitos objetivos humanos não é mais a

capacidade intelectual ou de força, mas a habilidade de

trabalhar eficazmente em conjunto (CHIAVENATO, 2004,

p. 22).”

31

As organizações são sistemas altamente complexos e podem estar

voltadas tanto para produção de bens ou produtos como para a produção ou

prestação de serviços, havendo, portanto uma enorme variedade de

organizações. Elas podem assumir diferentes tamanhos e estruturas

organizacionais, sem que haja duas organizações semelhantes, ainda que do

mesmo ramo de atividade, mesmo porque as organizações funcionam em

diferentes ambientes, sofrendo as mais variadas coações e contingências, que

se modificam no tempo e no espaço e usam de estratégias diversificadas para

vencer as adversidades e alcançar seus resultados.

“Os seres humanos não são simplesmente entidades

discretas e isoladas que possuem um poder de

ajustamento ao meio, mantendo um equilíbrio interno,

apesar de submetidos a constantes mudanças do

ambiente. Mais do que isto, eles possuem capacidade de

mudar o caráter dos ajustamentos em função de suas

experiências anteriores. Os seres humanos não atuam

isoladamente e sim por interações com os outros seres

semelhantes. Nas interações humanas, ambas as partes

envolvem-se “mutuamente”, uma influenciando a atitude

que a outra irá tomar e vice-versa. Este tipo particular de

interação Bernard chama de “relações sociais”

(CHIAVENATO, 1999, p. 195, vol. 1).”

Cada pessoa tem características próprias, sua atividade, seu

comportamento, seus fatores psicológicos, bagagem de vida, determinação e

poder de escolha, que é limitado a seus propósitos e objetivos.

Limitações pessoais de ordem biológica, física, psicológica e até mesmo

social, impedem que os indivíduos consigam alcançar sozinhos determinados

objetivos, surge então a necessidade de cooperação a fim de que esses

objetivos sejam alcançados. É nesse momento que as “relações sociais” ou o

32

relacionamento interpessoal entra em jogo. Aliadas às limitações decorrentes

de cada pessoa há as limitações físicas do próprio ambiente em que cada

pessoa está inserida.

Da necessidade de cooperação das pessoas para atingirem objetivos

nascem os grupos sociais e assim as organizações vistas como um sistema

cooperativo racional. A cooperação entre as pessoas é então condição

essencial para a existência da organização que só existe se há interação,

cooperação e um objetivo. Em outras palavras a organização só existe se há

pessoas capazes de se comunicarem entre si, interagindo, se essas pessoas

contribuem com ações, cooperando para concretizarem um propósito comum.

Cooperar para atingir objetivos significa “sacrificar” o controle da própria

conduta em função da coordenação, o que torna o sistema total de

contribuições instável já que ele é o resultado de satisfação e insatisfação dos

indivíduos que precisam se confiar à organização abrindo mão da própria

conduta e o fazem na medida de suas percepções individuais, portanto, de

forma variada.

A cooperação não se baseia apenas nas relações interpessoais, sofre

também influência do ambiente físico da organização, do ambiente social, do

próprio indivíduo e de outras variáveis. Por outro lado, todas essas variáveis

vão afetar diretamente o indivíduo que é a razão de existir da organização que

existe em função das suas limitações que fazem com que eles se unam para

vencê-las e assim essas limitações deixam de ser uma capacidade individual

passando a residir na habilidade de trabalho eficaz com os outros, em grupo.

Para Chiavenato (1996, vol I, p. 225), “relações humanas” são as ações

e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Nas

organizações os indivíduos mantêm-se em constante interação social, posto

que são participantes de grupos sociais, influenciam uns aos outros com suas

personalidades, comportamento e atitudes e sofrem influência dos diversos

33

grupos sociais que existem no mesmo ambiente. A empresa é o local onde

surge grande oportunidade de relações humanas devido às interações que

resultam de sua própria razão de existir. Por conta dos comportamentos e

atitudes individuais e da influência que cada um exerce no grupo, os elementos

emocionais do comportamento humano merecem especial atenção dos

responsáveis pelas organizações.

A essa altura do estudo, surge a necessidade de conceituarmos grupo e

equipe, já que é uma discussão presente em quase todas as obras sobre

equipes, termo muito usado no mercado de trabalho de hoje e que será

importante para esse estudo. Muito embora seja comum tratarem os vocábulos

de forma indistinta, a equipe é considerada como grupo que possui algumas

características adicionais.

Casado (2002, p.235-236) partindo da análise de diferentes conceitos

da literatura da área diz que no grupo as pessoas compartilham valores,

crenças, a mesma visão do mundo, possuindo identidade e são consideradas

como um todo. Os laços afetivos estabelecidos pelos seus membros é que

fazem a unidade do grupo. Na equipe as pessoas buscam um objetivo claro e

definido. Seus componentes direcionam suas habilidades para cumprir tarefas

vinculadas com intuito de alcançar um objetivo maior. Atribuições e

responsabilidades individuais são claramente definidas e do conhecimento de

todos. Ainda há o conceito de time que se diferencia do de equipe por ir além

da realização de tarefas e atribuições individuais, seus membros possuem

certas habilidades, compartilham valores e apresentam um alto nível de

comprometimento. No grupo as pessoas se unem pela afetividade, na equipe

foca-se o resultado e no time devido ao alto grau de comprometimento e

identidade de valores de seus componentes a preocupação extrapola a

realização das tarefas.

Machado (1998) caracteriza ambos pela estabilidade relativa, pelas

relações dinâmicas e complexas entre seus membros, pelo reconhecimento

34

como grupo por outras pessoas na organização, por compartilhar técnicas,

regras, procedimentos e responsabilidades para desempenharem suas

atividades no trabalho visando atingir objetivos comuns. A equipe, porém é um

grupo estruturado para atingir objetivos previamente determinados, com

dinâmica peculiar em que a sua própria manutenção é algo de importância

relevante.

O trabalho em equipe vem sendo muito valorizado no atual contexto

organizacional, mas para fazer com que um grupo de pessoas atue como

equipe faz-se necessário um processo de construção e desenvolvimento que

contempla ações diversas e contínuas.

O trabalho em equipe é uma tendência global e nas organizações

contemporâneas elas se tornam a forma básica de trabalho. Essa popularidade

do trabalho em equipe se dá pelo fato de que as equipes melhoram os

desempenhos dos indivíduos utilizando melhor seus talentos, são mais

flexíveis, reagindo melhor às mudanças, têm capacidade para se estruturar,

iniciar o trabalho, redefinir o foco e se dissolver permitindo que as

organizações sejam mais eficazes e eficientes. “Uma equipe de trabalho gera

uma sinergia positiva por meio do esforço coordenado. Os esforços individuais

resultam em um nível de desempenho maior do que a soma daquelas

contribuições individuais”. Essa a diferença básica entre equipe e grupo,

nesse não há sinergia positiva, seu desempenho não é maior do que a soma

das contribuições individuais, naquele em que há sinergia positiva, o seu

desempenho tem eficácia sendo maior do que a soma das contribuições que

cada indivíduo pode dar, permitindo assim que a organização melhore seu

desempenho. Confiança é a palavra de ordem para o trabalho em equipe

(ROBBINS, 2005, p. 212-213).

Observa-se nesses conceitos ser de fundamental importância a

participação do indivíduo na formação, no crescimento, na manutenção e

35

sobrevivência das organizações e que sua participação tem deve ser sinérgica,

contribuindo para o desempenho eficaz da equipe e da organização.

Chanlat (1996, vol. I p.35) menciona o fato de ser o indivíduo um ser

biopsicossocial e que apesar de poder ser estudado sob quaisquer dos três

aspectos isoladamente é muito difícil fazê-lo ignorando os outros dois. É essa

tríplice origem do indivíduo que contribui para a construção de sua ordem

individual e o coloca como ator de sua própria história fixando seus limites. Os

três componentes, biológico, psíquico e social se influenciam mutuamente,

podendo a alteração de um causar a alteração de outro. Por exemplo, uma

alteração psíquica ou social pode ter consequências biológicas e vice-versa.

Não se pode prescindir dessa tríplice composição quando se estuda os

indivíduos nas organizações. Observando-se a realidade humana sob esses

três aspectos é possível compreender porque os indivíduos se comportam e

reagem de forma distinta no plano individual diante de situações

organizacionais similares. E acrescenta “um membro não é apenas uma

pessoa que respira e que pensa, é uma pessoa dotada de um conjunto de

procedimentos, de métodos, de atividades, de vivências, que a torna capaz de

inventar dispositivos de adaptação para dar sentido ao mundo que a cerca”

(CHANLAT apud Colilon, p. 35).

Convêm ressaltar que dentro das organizações cada indivíduo possui

seus objetivos individuais e objetivos organizacionais a serem alcançados e,

para sobreviver no sistema organizacional precisa ser eficaz, atingindo os

objetivos da empresa, e eficiente, satisfazendo seus desejos individuais.

36

CAPÍTULO V

ORGANIZAÇÕES

Segundo Chiavenato (2004, p. 27), as organizações são constituídas

por pessoas, possuindo, portanto, comportamento humano e, sua função é

satisfazer necessidades, desenvolver grupos, criar ações organizadas, motivar

pessoas, desenvolver atitudes e contribuir com a sociedade. São organizadas,

possuem uma estrutura organizacional e nascem, crescem, modificam-se ou

alteram-se, combinam e dividem-se. Como são formadas por pessoas,

possuem pessoas exercendo suas atividades e processos organizacionais e

produzem produtos e serviços, contribuem para o bem da sociedade,

comunicam-se e tomam decisões.

As organizações são um fenômeno complexo, ambíguo e paradoxal,

por isso é fundamental conhecer sua identidade e entender sua dinâmica a fim

de que sejam usadas técnicas gerenciais e estruturas que facilitem o alcance

dos seus objetivos. Existem várias formas de analisar, diagnosticar, definir e

até mesmo de observar uma organização e, de acordo com o método que se

utiliza para fazer sua “leitura”, vamos percebê-la com formas e características

diferentes.

Morgan (1996), por exemplo, propõe a observação das organizações

por meio de metáforas. O autor utiliza a metáfora da organização vista como

máquina, visão mecanicista e simplista, formada por partes bem definidas que

desempenham funções específicas; vista como cérebros com ênfase nos

processos de informação, aprendizado e inteligência, fonte de informações e

autodesenvolvimento; como sistemas políticos, com interesses, conflitos e

disputas internas e externas; como culturas; como prisões psíquicas; como

fluxo e transformação; como instrumento de dominação e como organismos.

Algumas dessas metáforas auxiliarão em muito este estudo.

37

As organizações podem ser vistas como se fossem organismos.

Conforme ensina a Biologia, um habitat e os seres vivos que o habitam são

definidos pelo ecossistema, assim a organização está inserida em um

ambiente do qual participa influenciando e sofrendo a influência dos outros

participantes. Como ser vivo, ela nasce, cresce, se desenvolve, declina e

morre ou transforma-se, já que na natureza nada se perde nada se cria tudo se

transforma, isto é, tem um ciclo de vida. Essa linha de investigação auxiliou os

teóricos organizacionais a entenderem como as organizações funcionam e os

fatores que influenciam seu funcionamento, dirigindo a atenção para a sua

sobrevivência, sua eficácia e a sua relação com o ambiente (MORGAN, 1996,

p. 43).

As organizações são sistemas sociais, pois são unidades sociais,

agrupamentos humanos, construídas e reconstruídas, com o intuito de atingir

objetivos específicos. Elas são um organismo social vivo e sujeito a mudanças

constantes e nunca uma unidade pronta e acabada. São também sistemas

abertos, que tomam entradas do ambiente, saídas de outros sistemas,

transformam essas entradas em saídas, através de uma série de atividades ou

do trabalho, a fim de atingir um objetivo. Para sobreviver esses sistemas

devem reabastecer-se de energia para manutenção de sua estrutura

organizacional detendo assim o processo de entropia4 (SILVA, 2001, p. 48).

As organizações são consideradas como um sistema aberto em

constante interação com o meio ambiente no qual está inserida e sofre

influência desse meio. O mundo tem mudado muito depressa nos últimos anos

e o ambiente de trabalho também muda na mesma velocidade. O desempenho

das organizações sofre influência de vários tipos de forças não apenas no seu

ambiente externo, mas também no interno.

4 É o processo pelo qual todas as formas organizadas tendem à exaustão, à desorganização, à desintegração e, finalmente, à morte.

38

Diante desse fato, Silva (ibid.p. 52) nos alerta que em lugar de

administradores, gerentes, as empresas necessitarão de facilitadores,

orientadores, instrutores e mentores, e nos chama a atenção para o fato de

que o termo coordenador vem substituindo o de administrador e/ou gerente.

Ao refletir a respeito dessa nova nomenclatura pode-se concluir que, diante

das mudanças constantes e das incertezas em que o mundo está mergulhado

e, por conseguinte, as organizações é necessário nesse momento a presença

de um orientador, facilitador, mentor, coordenador a fim de que não se perca o

rumo diante das mudanças que ocorrem em alta velocidade, muito embora

não se possa prescindir das atividades de planejar, organizar, dirigir e

controlar, inerentes ao administrador. As organizações dependerão e muito de

pessoas eficazes em todos os níveis de funções ou tarefas e, para tanto, será

necessário que os gerentes/administradores desenvolvam, cada vez mais, as

suas próprias habilidades de coordenadores, orientadores/instrutores e

mentores.

5.1. AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NAS

ORGANIZAÇÕES

A metáfora de fluxos e movimentos proposta por Morgan (1999)

remete a leitura de uma perspectiva de mudanças que influenciam e definem

as organizações, ora por sua automodelação através da retroalimentação, ora

através do movimento dialético entre opostos e do equilíbrio das forças que

esses opostos produzem. “A ideia de movimento é muito importante no mundo

atual, por ele ser altamente dinâmico, volátil, global e competitivo, e exercer

forças de mudanças que definem o escopo social das organizações” (TOMEI e

ADELSON, 1999, p. 82).

Morgan (1999) explora a mudança em três diferentes imagens

explicando como a realidade organizacional pode estar embutida na própria

lógica da mudança.

39

“A primeira baseia-se em algumas das últimas

descobertas e visa explicar como as organizações podem

ser compreendidas enquanto sistemas que se

autorreproduzem. A segunda relaciona-se com ideias da

cibernética5 que sugerem que a lógica da mudança se

acha encoberta pelas tensões e tendências encontradas

nas relações circulares. A terceira sugere que a mudança

é o produto de relações dialéticas6 entre opostos. Cada

uma provê um modo de explicar como a realidade

organizacional explicável é formada e transformada por

processos subjacentes7, cada um com sua lógica

particular” (MORGAN, 1999, p. 241).

As organizações são consideradas como um sistema aberto que estão

em constante interação com o seu contexto e as mudanças que ocorrem no

ambiente são consideradas como desafios aos quais elas devem responder.

Os teóricos da contingência acreditam que os principais problemas que as

organizações modernas enfrentam são originados de mudanças no ambiente.

A teoria da autopoiesies 8 insiste no fato de que muito embora os sistemas

possam ser caracterizados como tendo ambientes, as relações com os outros

ambientes são determinadas internamente. Nesse enfoque o sistema não

pode ser entendido como uma rede de partes separadas, mas sim como um

todo que possui uma lógica própria. Em outras palavras as transações de um

sistema com seu ambiente são transações dentro de si mesmo.

5 Ciência que estuda as comunicações e o sistema de controle não só nos organismos vivos, mas também nas máquinas. 6 Desenvolvimento de processos gerados por oposições que provisoriamente se resolve em unidades. 7 Que não se manifesta, mas está oculto ou subentendido. 8 Refere-se a capacidade de auto-reprodução através de um sistema fechado de relações. Auto = prefixo indicativo de próprio (por si só, por si mesmo). Poiein = significa produzir, ação de fazer, criar algo, criar pela imagem.

40

Os especialistas em cibernética são de opinião que os sistemas podem

manter suas identidades estáveis utilizando-se de processos de feedback a fim

de detectar e corrigir desvios a partir de normas de operação e desenvolver

uma capacidade de aprendizagem que propiciem a modificação dessas

normas levando em conta as novas circunstâncias.

Assim, para a teoria da autopoiesies, a transformação ou evolução dos

sistemas vivos é resultado de mudanças geradas internamente.

Não é o sistema que se adapta ao ambiente ou o ambiente que

seleciona o sistema que sobreviverá, mas a maneira pela qual o sistema global

de interações molda seu próprio futuro que é importante. Essa teoria usada

como metáfora por Morgan (1999) apresenta implicações interessantes para a

compreensão das organizações, ela ajuda a perceber que para evoluir, mudar

e se desenvolver as organizações devem atentar para o conhecimento de sua

identidade, suas relações com o mundo exterior e os objetivos que pretende

atingir. À medida que as organizações sedimentam suas identidades podem

estabelecer as bases para a sua destruição ou criar condições para evoluírem

junto com o ambiente.

O trabalho é algo tão antigo na vida do ser humano que remonta à

época de Adão quando ele contrariou as recomendações do Criador, Deus,

fazendo com que desde então a humanidade passasse a depender do trabalho

para sobreviver. Porém, o conceito atual de trabalho surge a partir da

Revolução Industrial. No século XX aconteceram as grandes mudanças e

transformações que influenciaram a administração e comportamento das

organizações, principalmente em suas últimas décadas, dessa forma,

podemos visualizá-lo em três eras distintas: a era industrial clássica, a era

industrial neoclássica e a era da informação, (CHIAVENATO, 1999, p. 27).

Ao presente estudo interessa a última delas que é a era da informação,

que começa na década de 1990 e perdura na primeira década do século XXI e

41

tem como característica principal as mudanças rápidas, imprevistas,

turbulentas e inesperadas, a era da cibernética, a era da transformação.

O mundo se transforma em imensa aldeia global graças à tecnologia da

informação que integra a televisão, o telefone e o computador disseminando a

informação para todo o mundo em milésimos de segundos, transformando a

economia internacional em global e mundial. Aumenta a competitividade entre

as organizações. A migração dos investimentos entre continentes se dá em

segundos e com tamanha transitoriedade no mercado de capitais. Diante da

total disponibilidade da informação em tempo real as organizações que

souberem fazer uso dessas informações serão mais bem sucedidas. O

conhecimento passa a ser o recurso mais importante das organizações e será

valorizado aquele colaborador que souber usá-lo e aplicá-lo em favor da

empresa, tornado-se seu capital humano, seu capital intelectual.

No tocante as organizações, a palavra de ordem é flexibilidade,

agilidade e inovação de maneira a implementar as mudanças necessárias para

enfrentar as turbulências do ambiente aproveitando as oportunidades (ibid. p.

30).

O mundo atual se caracteriza por um ambiente em constante mudança,

dinâmico, exigindo das organizações uma elevada capacidade de adaptação a

fim de sobreviver e se manter no mercado e isso significa absorver novas

ideias ou um novo comportamento organizacional. Há forças exógenas e

endógenas que forçam o processo de mudança organizacional. A organização

deve estar sempre atenta não apenas aos problemas, mas também às

oportunidades advindas das forças exógenas, pois daí é que as empresas

traçam suas estratégias para que se mantenham no mercado e implementem

seu crescimento.

Vive-se hoje a era das constantes mudanças nas organizações, nas

estratégias e nas capacidades para se adequar às mudanças do mercado. As

42

competências essenciais às empresas bem-sucedidas incluem não apenas a

reação às ameaças do mercado, mas também a capacidade de prever e

implantar as mudanças futuras, em outras palavras, as empresas devem ter

capacidade de adaptação contínua e de criação de ambiente estável que

favoreça a mudança também contínua. Flexibilidade é a palavra chave. As

organizações flexíveis se adaptam às novas realidades do mercado e mudam

continuamente suas estratégias. “Elas são compostas por pessoas que

entendem a necessidade de transformar estruturas, processos e

comportamentos para atender às necessidades dos diferentes clientes e que

mudam o desenho organizacional à medida que o mercado e os clientes

mudam” (HSM Management, jan-fev 2000, p. 69).

Nesse contexto, bem sucedido será aquele que possuir a capacidade de

tirar proveito das informações que graças à tecnologia está a alcance de todos.

O mundo se tornou uma aldeia global fazendo com que as organizações

tenham filiais em países distintos. O mercado de capitais tem seus recursos

migrados de um continente ao outro sem que o espaço geográfico interfira nos

investimentos que passaram a ser transitórios. Torna-se imprescindível que o

colaborador tenha facilidade de se adaptar as mudanças, seja flexível e tenha

jogo de cintura para enfrentar as turbulências do mercado e as diferenças

culturais entre os ambientes em que atua.

43

CAPÍTULO VI

ORGANIZAÇÕES: INSTRUMENTOS DE

DOMINAÇÃO

Morgan (1996, p. 281) chama a atenção para o fato de que as

organizações, indivíduos ou grupos, impõem suas vontades sobre os

indivíduos dominando a sociedade. Esse fato é evidente na própria história da

empresa moderna que tem suas raízes na Antiguidade, evoluindo, crescendo e

se desenvolvendo até os dias de hoje. Há na visão de alguns teóricos

organizacionais uma característica marcante das organizações que perduram

através dos tempos que é uma combinação de realização e exploração dos

seus colaboradores, uma relação de poder assimétrico resultando na maioria

trabalhando em prol do interesse da minoria, seja lá no passado, na

construção das pirâmides, na condução de um exército, de um negócio familiar

ou de uma multinacional.

Embora muita coisa tenha mudado com o passar do tempo, a

escravidão tenha dado lugar a mão de obra assalariada e feitores tenham sido

substituídos por gerentes, trabalha-se hoje em função dos interesses dos

acionistas e, ainda perdura a busca de objetivos de poucos através do trabalho

de muitos. Assim a melhor forma de se compreender a organização é como

processo de dominação. E, se observarmos através da história as diferentes

formas de organização, tanto no passado como no mundo moderno as

compreenderemos melhor como instrumentos que só variam em relação ao

modelo de dominação que empregaram, ou seja, a forma como dominavam.

Morgan (1996 apud Heath, p. 280) relembra a “face repugnante” da

vida organizacional, pois intencionalmente ou não, as organizações

apresentam com frequência um grande impacto negativo no mundo em que

vivemos. Há mais ideologia do que realidade no enfoque das organizações

44

como empresas racionais, que perseguem objetivos que aspiram satisfazer a

todos, já que elas são usadas com frequência como instrumentos de

dominação que visam de forma egoísta os interesses de uma minoria à custa

dos interesses da maioria.

Alguns estudos realizados em profundidade a respeito das condições

de trabalho nas organizações de hoje mostram uma realidade diferente

daquela que alguns estudiosos pregam como satisfatória, isto é, elas são

frequentemente um lugar propício ao sofrimento, à violência física e

psicológica, ao tédio e mesmo ao desespero em todos os níveis empresariais,

inferiores, intermediários e superiores (CHANLAT, 1996, vol. 1, p. 25). Homens

e mulheres, colaboradores organizacionais, são considerados muitas vezes

como recursos institucionais, como ferramentas, equipamentos, matéria-prima,

e devem ter um rendimento satisfatório.

Segundo Morgan (1996, p. 85) a famosa peça teatral de Arthur Miller,

“A morte do caixeiro viajante”, que explora a tragédia de um colaborador que

durante 34 anos dedicou sua vida à empresa, viajando pela Nova Inglaterra

como vendedor, após ter sofrido algumas depressões nervosas solicita um

posto em local próximo a sua casa, embora já não tivesse o mesmo

desempenho do passado, chega a propor a redução de salário, mas é

descartado diante da informação de que a companhia não precisava mais dele,

arrasado, Willy, o caixeiro, se suicida, é uma ilustração da forma pela qual as

organizações usam, devoram e exploram seus colaboradores, usando-os

enquanto deles precisam e jogando-os fora quando não são mais úteis.

Quantos colaboradores em todos os níveis organizacionais sacrificam suas

vidas pessoais e até mesmo a saúde dedicando-se as suas empresas quase

que integralmente e, ainda assim, são jogados fora como se fossem “bagaço

de laranja”. Muito embora a situação possa ser aliviada hoje por prêmios,

PDVs (plano de demissão voluntária) e até planos de pensão, o golpe nos

seus egos e na sua autoconfiança pode ser arrasador. Esse golpe é mais

intenso naqueles que ocupam posições centrais na organização e que têm

45

acesso a informações privilegiadas, pois além de serem jogados fora são

muitas vezes obrigados a partir imediatamente a fim de que não tenham

oportunidade de carregar documentos ou informações que possam prejudicar

a organização de algum modo, aliando ao insulto a mágoa.

A metáfora política explica a organização de acordo com interesses,

conflitos e disputas de poder internas e externas à organização e dá origem a

metáfora da organização como instrumento de dominação e exploração para

atingir os objetivos organizacionais (TOMEI e ADELSON, 1999, p. 82).

Alguns teóricos organizacionais radicais são de opinião que, embora

de forma mais sutil, o mesmo padrão de exploração da época da escravidão e

da Revolução Industrial ainda existe nas organizações de hoje. Esse fato fica

evidente na forma como elas abordam as condições de insegurança no

trabalho, acidentes de trabalho, as doenças ocupacionais e principalmente o

fato de perpetuarem estruturas e práticas de trabalho que promovem o vício

pelo trabalho e o estresse mental e social.

É conveniente ressaltar aqui que há dois tipos de mercado de trabalho:

o primário e o secundário. O mercado secundário é um mercado para

trabalhadores menos especializados, que atuam em escritórios, fábricas e ao

ar livre e, portanto, mais barato já que exige pouco investimento de capital em

treinamento e educação. O mercado primário exige alto grau de competência e

conhecimentos específicos, associados a determinado ramo ou natureza da

organização, permite o encarreiramento e seus membros trabalham não só por

dinheiro, mas também por satisfação no trabalho, segurança no emprego e

pela possibilidade de galgar cargos mais altos na organização. Como podemos

observar os trabalhadores têm valores diferenciados, pois que alguns cargos

requerem mais treinamento e desenvolvimento que outros o que torna alguns

tipos de trabalho tal qual capital que necessita ser investido e esse

investimento gera custo para a empresa. Há, portanto uma distinção em

relação à força de trabalho dos dois mercados, primário e secundário.

46

Muito embora seja simples a distinção entre os dois mercados de

trabalho, suas estruturas são complexas em virtude dos variados tipos de

segmentação, que engloba divisões ocupacionais com agrupamento

profissionais, comerciais e sindicais.

No mercado primário, que será o foco deste estudo, há cargos

relativamente independentes, com elevado grau de autonomia, que

possibilitam o exercício de iniciativa e cargos que colocam seus ocupantes em

papéis de dependência e subordinação. Estes diferentes tipos de cargos estão

sujeitos a diferentes tipos de controle. Com a crescente sofisticação dos

controles burocráticos e computadorizados, muitos colaboradores do mercado

de trabalho primário tornaram-se cada vez mais sujeitos a controles rígidos,

como os que fora originariamente desenvolvido para vigiar trabalhadores do

mercado secundário, tais como exigências do cargo, princípios de

administração por objetivos e avaliações de desempenho que nada mais são

do que elementos integrantes de um vasto sistema de tarefas e metas a serem

atingidas, fazendo com que muitos colaboradores desse mercado se achem

tolhidos (MORGAN, 1996, p.290).

Nesse sentido as organizações podem ser vistas como prisões

psíquicas onde os indivíduos se acham aprisionadas por pensamentos, por

ideias, por crenças e preocupações. As organizações refletem o inconsciente

individual que busca reduzir a ansiedade, satisfazer desejos e solucionar

problemas (TOMEI e ADELSON, 1999, p. 82).

A despeito de avanços importantes nas práticas organizacionais e no

mercado de trabalho persiste a exploração implícita ou explícita dos

empregadores tanto no mercado secundário quanto no primário, fato que

facilita a produção de doenças e iniquidades na sociedade moderna.

As doenças ocupacionais do mercado secundário são as do tipo

físico em função dos riscos a que esses trabalhadores estão expostos, porém

47

os que estão no mercado de trabalho primário também são vítimas de certos

riscos que produzem certos tipos de estresse e estão mais propensas, as

doenças cardíacas, úlceras e depressões nervosas, doenças relacionadas ao

tipo de trabalho que realizam. O trabalho estressante acarreta doenças do

coração que já estão sendo rotuladas como “assassinos de executivos”.

48

CAPÍTULO VII

PESSOAS E GESTÃO DE PESSOAS

Para lidar com a complexidade do mundo atual as organizações não

podem mais contar com uma visão centralizadora e focada apenas no

planejamento que seria perfeitamente bem sucedida em um contexto estável e

previsível. Já não se pode contar no contexto atual com a noção de

previsibilidade e, para ter chance de sucesso em um mundo mais complexo e

incerto as organizações precisam desenvolver a capacidade de inovar e de

integrar as suas ações, para tanto, é imprescindível que todas as pessoas

colaborem com suas competências e seus esforços, construindo cada parte do

que realizam, e participando do cumprimento da estratégia organizacional que

antes dizia respeito apenas aos líderes. Há que haver parceria da organização

com todos os seus colaboradores, que são a principal riqueza que a

organização pode ter.

As habilidades antes requeridas no ambiente de trabalho mudaram e,

hoje, as organizações, cujas estruturas e processos são mais flexíveis,

esperam que seus colaboradores desenvolvam habilidades conceituais que

lhes permitam uma visão holística, sistêmica, do todo, para trabalharem de

forma mais participativa e integrada, sabendo por que faz e não apenas como

se faz. Saiu-se do adestramento, e agora é preciso que os colaboradores

desenvolvam habilidades que são reunidas sob o nome de “competências”. Na

era da informação as pessoas são fonte de produção de novos conhecimentos

e passam a ser molas mestras para o pleno funcionamento das organizações.

Gestão estratégica é a palavra de ordem e as organizações

necessitam definir uma visão estratégica para se posicionarem de forma

adequada no cenário globalizado.

49

Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 61) definem gestão

estratégica:

“como conjunto de decisões tomadas previamente acerca

do que deve ser feito em longo prazo. Gestão, em

síntese, é por em prática uma estratégia tanto no nível

microssocial quanto no nível macrossocial, ou seja,

operacionalmente, as estratégias devem direcionar a

gestão da organização”.

Fleury e Fleury (2000, p.58) destacam que foi com a introdução do

taylorismo-fordismo nas empresas que se definiram alguns princípios para

gestão de pessoas e a máxima “o homem certo para o lugar certo” passou a

fazer parte da seleção de pessoas nas organizações. Eles também ressaltam

que as políticas de gestão de pessoal devem ser parte integrante da gestão

estratégica de pessoas e não simplesmente integradas às estratégias de

negócios (idem, p. 62).”

As principais mudanças no ambiente organizacional em decorrência da

gestão estratégica de pessoas, segundo os autores, em relação ao enfoque

que predominava são:

1 – a importância atribuída ao desenvolvimento do empregado

como recurso fundamental para a consecução das estratégias

empresariais;

2 – a importância do desenvolvimento do trabalho em equipes;

3 – a gestão da cultura para o sucesso organizacional (idem,

2000, p. 63).

“A estratégia de recursos humanos deve seguir as etapas do

processo de formulação e implementação da estratégia corporativa, baseando-

se na visão do negócio para desenvolver as diversas etapas da estratégia

50

funcional que não integrar a estratégia da organização”. É importante que as

equipes estejam qualificadas e comprometidas com os objetivos mais amplos

da organização a fim de se obter vantagem competitiva sustentáveis em longo

prazo (ALBUQUERQUE, 2001, p. 40-41).

Percebe-se que a área que trata de gestão de pessoas deixou de ser

um setor isolado na organização e passou a ser parte integrante e atuante de

um todo e, que, para obter êxito no seu novo papel precisava estar bem

articulada. As pessoas são essenciais para que as organizações obtenham os

resultados desejados e merecem, portanto, atenção. A gestão de pessoas

passou então a ser mais valorizada na organização.

As pessoas eram consideradas como recursos e não tinham suas

capacidades valorizadas, porém, a globalização das atividades e os desafios

da crescente competitividade que surgiram na década de 90 levaram a política

de gestão de recursos humanos a se adequarem às estratégias da

organização mas para isso o conceito de competência foi acrescido à prática

organizacional como base do modelo para se gerenciar pessoas (FLEURY e

FLEURY, 2000, P. 64).

Um dos principais aspectos da gestão de pessoas com base em

competências é a associação da área/função de gestão de pessoas com as

estratégias organizacionais. Nasce aqui a noção de empresa como um

portfólio de competências e observa-se não só uma elevação no nível

educacional dos colaboradores bem como uma preocupação com pessoas

mais comprometidas e com competências que agreguem valor ao negócio.

Muito embora a competência seja definida de diferentes formas pelos autores,

nota-se um predomínio da idéia de associar as competências individuais ou

das equipes com as estratégias organizacionais.

Fleury (2002, p.5) define competência como “um saber responsável e

reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos,

51

habilidades, que agregue valor econômico à organização e valor social ao

indivíduo”.

Várias são as categorizações de tipos de competências, dentre elas

podemos citar as organizacionais, humanas, profissionais, técnicas, gerenciais,

etc. A essa altura do estudo pode-se perceber que as competências

organizacionais dependem das competências das pessoas das organizações e

são muitas as definições e até classificações de competências relativas aos

indivíduos e às equipes. Competências humanas ou profissionais é a

classificação mais comum quando se trata de métodos e técnicas para

mapeamento dessas competências que são entendidas como uma

combinação senérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes, necessárias

ao desempenho profissional em determinado contexto ou em determinada

estratégia organizacional (Brandão e Bahry, 2005, p. 180).

Convém esclarecer, para maior compreensão da idéia de

competências muito utilizada na literatura e na prática organizacional como o

conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, o que esses termos

significam. As pessoas contribuem para a organização onde atuam com aquilo

que sabem, com aquilo que aprenderam seja nas instituições de ensino ou

em sua experiência de vida, com seus conhecimentos. Competências

compreendem também o saber fazer algo que contribua para atingir os

objetivos estratégicos da organização, ter habilidades. Porém, de nada adianta

se as pessoas conhecem, sabem como fazer, mas não têm vontade de fazer

coisas que contribuam para a estratégia da empresa, ter atitudes. A gestão de

pessoas por competências envolve mudanças no modo de selecionar pessoas

para trabalhar na organização ou mesmo para exercer funções diferenciadas

na mesma organização, nas ações de treinamento, de desenvolvimento e de

educação voltadas para o aprimoramento profissional dos colaboradores. É

importante ressaltar que no modelo de gestão por competências a lógica

comum é associar a gestão de pessoas à estratégia organizacional.

52

Não se pode falar de pessoas, mudanças, conhecimento, habilidades,

atitudes e comportamento sem falar em aprendizagem. Todo comportamento

complexo pode ser aprendido. O aprendizado é contínuo, ininterrupto.

Aprendemos constantemente, o tempo todo. Para Robbins (2005, p. 37)

aprendizagem é “qualquer mudança relativamente permanente no

comportamento que ocorre como resultado de uma experiência”. O autor

ressalta que de forma irônica pode-se dizer que mudança no comportamento

indica aprendizagem e aprendizagem é uma mudança no comportamento.

Deduz-se portanto que se a reação do indivíduo diante de determinada

situação é diferente do comportamento que costumava ter, houve aprendizado.

E, também chama a atenção para o fato de que a aprendizagem envolve

mudança permanente, mudança nas ações, nos processos mentais e nas

atitudes da pessoa refletindo em seu comportamento. Acrescenta que por se

tratar aqui de comportamento há necessidade de experimento, de vivenciar a

situação, pois pode se adquirir experiência pela observação ou pela prática, de

forma direta, ou pela leitura, de forma indireta, seja como for só há

aprendizagem se a mudança comportamental for permanente.

Por se tratar de processo constante a aprendizagem também se dá no

ambiente de trabalho e os executivos buscam meios de ensinar a seus

colaboradores o comportamento que beneficie a organização, em outras

palavras, buscam modelar o comportamento deles. A modelagem

comportamental tem sido uma ferramenta gerencial muito usada e a maioria

das organizações possui um programa de treinamento.

Quinn (1998, p.56-57) fala da dificuldade das pessoas em ampliar suas

perspectivas e operar “mudanças profundas”. Essa dificuldade se dá devido ao

fato de os sucessos anteriores imprimirem, de forma muito intensa,

paradigmas, mitos, roteiros, como se fossem um “mapa” que traça o caminho

para o sucesso no cérebro de cada indivíduo, formando barreiras muito fortes

e altamente resistentes para serem simplesmente colocadas abaixo para que

novas sejam erguidas. Esses mapas, paradigmas, precisam ser revistos a fim

53

de que se amplie a visão para as situações novas e desafiadoras que se

apresentam no contexto atual.

As pessoas desenvolvem suas fórmulas para o sucesso, são

reconhecidas e recompensadas por seus esforços, têm experiências positivas

que validam suas visões de mundo ou seus paradigmas, roteiros ou mapas.

Tudo isso torna difícil enxergar que esse mapa, fórmula antiga de sucesso, as

leva simplesmente ao fim de um território conhecido e que ao se cruzar a

fronteira para o novo território a utilização do velho mapa faz com que coisas

estranhas e frustrantes aconteçam. Forma-se então um círculo vicioso e a

insistência na exploração desse novo e problemático território com o mapa

antigo torna os problemas ainda piores. A certeza de que seus paradigmas,

mapas, estão corretos os leva a dor e a frustração. A dor faz como o indivíduo

se abra a possibilidade de experimentar novas ações que podem trazer

sucesso e chance de progredir na nova situação, partindo então da reação

para a ação, nascendo o aprendizado, que é conseqüência da mudança

profunda.

Segundo o autor, tudo isso ocorre porque a visão que o indivíduo tem

do mundo é relativamente fixa enquanto o mundo exterior está em constante

mudança, tornando as duas visões cada mais fora de sincronia e os mapas e

paradigma que orientam o seu comportamento obsoleto e, nesse momento é

preciso que o sujeito se auto-reinvente, de modo a estabelecer com o mundo

uma conexão que faça algum sentido. “A mudança profunda é, na realidade,

uma experiência razoavelmente normal e evolutiva, necessária para o

desenvolvimento interior das pessoas”. Ao perseguir a mudança profunda, o

indivíduo redesenha seus mapas ou paradigmas e se realinha com o

ambiente à sua volta. E se auto-reinventa ao mudar sua perspectiva.

O autor relembra o conceito de remitologização, apresentado por

McWhinney e Batista em 1998, que acreditam que são os mitos ou histórias

pessoais que determinam como o indivíduo pensa e, assim, quando o eu

54

interno fica em desalinho com o mundo exterior é preciso realinhar esse eu

recontando as histórias mais importantes da própria vida. Ao passar pelo ritual

de contar algumas histórias básicas e centrais para sua identidade, o indivíduo

não o faz com exatidão e a reconta da perspectiva do seu problema atual, que

permite se reconecte o passado com o presente e o futuro, fazendo na

verdade com que o seu passado seja realinhado, com a inclusão de seu

presente e seu futuro, ou seja, há a combinação dos três em um único todo

dinâmico. Em outras palavras, ao recontar uma história do passado a pessoa

vê essa história com os olhos de hoje, sob nova perspectiva, e dessa forma

destrói alguns mitos que já não existem mais na visão atual, posto que seus

paradigmas são outros ou talvez esses paradigmas nem fossem seus e

fizessem parte da educação e socialização, isto é, de suas vivências, do grupo.

Quinn (1998, p. 58) propõe a técnica de contar história para a quebra

de mitos ou paradigmas. Ele costuma fazer uma sessão semanal do que ele

chama de “escrita da alma”, e certa vez, ele se vê recontando uma história

que foi muito central para a definição do seu próprio eu e, ele percebe que

ouvira várias vezes essa história , enquanto crescia, contada pela sua mãe.

Essa história ficara impressa em sua consciência com as percepções de sua

mãe, que a contava com grande reverência e com tom sagrado. Ao recontá-la

ele percebe que a está recontando sob sua perspectiva. A história era a da

morte de seu pai, aos 38 anos, vítima de tuberculose, deixando a mulher e um

filho bebê, e que se questionava a respeito do sentido de sua vida já que não

havia dinheiro, casa, seguro, evidências de sucesso mundano, nenhum legado

para marcar sua passagem. Para ele, que estava àquela época passando por

uma crise de meia idade quando se questionava a respeito do sentido de sua

própria vida com as mesma perguntas da história que recontava, houve uma

grande mudança de paradigma ao perceber que como seu pai também não

possuía legado algum. Percebeu que queria fazer de modo diferente, adotou

novas perspectivas principalmente no trabalho e sua vida foi mudada por elas.

55

CAPÍTULO VIII

MEGATENDÊNCIAS E NOVOS PARADIGMAS

Alguns conceitos foram inseridos na administração e pode-se observar

algumas tendências nas organizações. Dentre esses encontramos, por

exemplo, benchmarking, aproveitamento das melhores práticas empresariais,

responsabilidade social empresarial, adoção e a implementação de altos

padrões de conduta, comportamento social, ético e de responsabilidade social,

reengenharia e terceirização, inteligência emocional entre outras. Nesse

momento nos interessa focar a inteligência emocional e a seguir veremos

porquê.

Daniel Goleman, psicólogo, PHD pela Universidade de Harvard,

considerado precursor nos estudos e pesquisas da área da inteligência

emocional, que é uma tese científica que cria um novo paradigma de

concepção do conhecimento humano. Para Goleman (1996) a inteligência

emocional é responsável, em grande parte, pelo sucesso dos profissionais e,

conseqüentemente, das organizações de que eles fazem parte. Ele afirma que

a Inteligência Emocional refere-se aos talentos, a capacidade de motivar-se e

persistir diante de frustrações, de controlar impulsos e adiar satisfação, de

regular o próprio estado de espírito impedindo que a aflição ou ansiedade

invada a capacidade de pensar, de criar empatia e esperar, características que

não estão compreendidas na inteligência acadêmica ou no QI. Diante do fato

de que os profissionais terão que enfrentar diversidades na vida e nos

mercados por conta da velocidade das mudanças, a inteligência emocional é

fator decisivo para que eles alcancem resultados, muito embora o QI seja de

grande importância, não é suficiente para garantir grandes performances.

56

A IE abrange aspectos como conhecer as próprias emoções, lidar com

emoções, motivar-se, reconhecer emoções nos outros, lidar com

relacionamentos e de se relacionar socialmente. O indivíduo apresenta dois

tipos distintos de inteligência e o equilíbrio e a junção dos dois contribui para o

seu sucesso e a sua realização. Segundo o autor, a IE é algo aplicável nas

organizações e para destacar sua funcionalidade ele usa uma frase de

Aristóteles: “Qualquer um pode zangar-se, isso é fácil. Mas, zangar-se com a

pessoa certa, na medida certa, na hora certa, pelo motivo certo e da maneira

certa, não é fácil”. Ele observa que será necessário utilizar a concepção de IE

para administrar uma organização, posto que envolve o desafio de lidar com

pessoas e o de um mercado competitivo. A IE proporcionará capacidade para

trabalhar alguns aspectos dentro das organizações que são imprescindíveis

hoje, como por exemplo:

è transformar as diversidades de pensamentos em oportunidades para

novas soluções;

è priorizar a motivação das pessoas, disseminando-a no ambiente;

è combater a intolerância e os preconceitos dentro da cultura

organizacional;

è fazer críticas construtivas;

è saber liderar, convencendo as pessoas a trabalhar para um objetivo

comum;

è evitar tensões exageradas que tornem os indivíduos incapazes de atuar

de modo assertivo;

è criar um ambiente de empatia, que favoreça sugestões e participações

produtiva.

Faz sentido então, após o exposto, considerar essa concepção uma

ferramenta que facilita a adoção de posturas ou atitudes para administrar a

empresa, mantendo um bom clima organizacional, favorável ao atingimento

dos objetivos institucionais. Confirma-se desse modo a valorização dessa

57

tendência pelas empresas que buscam competitividade no mercado, pois

proporciona grandes benefícios para o relacionamento interpessoal.

Diversos estudos sugerem que a IE pode ter papel importante para o

desempenho no trabalho. Apenas para ilustrar, foi feito um estudou dos

sucessos e dos fracassos dos onze presidentes norte-americanos, de Franklin

Roosevelt a Bill Clinton, em seis quesitos, comunicação, organização,

habilidade política, visão, estilo de cognição e inteligência emocional. Concluiu-

se que o que diferenciava os bem-sucedidos, Roosevelt, Kennedy e Reagan,

dos mal-sucedidos, Johnson, Carter e Nixon, era a inteligência emocional que

os primeiros possuíam e os demais não.

O tema de base da pesquisa sobre IE é, em essência, o fato de que as

pessoas que conhecem suas próprias emoções e possuem capacidade de ler

as emoções dos outros podem ser mais eficazes no trabalho. A IE se refere à

capacidade do indivíduo em identificar e administrar referências e informações

emocionais e se decompõe em cinco dimensões:

1 – autoconsciência – ter consciência dos próprios

sentimentos.

2 – autogerenciamento – ser capaz de administrar as próprias

emoções e impulsos.

3 – automotivação – ser persistente diante de fracassos e

dificuldades.

4 – empatia – a capacidade de perceber o que as outras

pessoas sentem.

5 – habilidades sociais – a capacidade de lidar com as

emoções das outras pessoas (ROBBINS, 2005, P. 94).

58

Robbins (idem, 2005, p. 86) relembra que há 25 anos as organizações

se preocupavam em conhecer a personalidade dos trabalhadores com a

finalidade de ajustá-los a um trabalho específico. Essa preocupação se

mantém ainda hoje porém o escopo do interesse se ampliou no sentido de

incluir o ajuste entre o indivíduo e a organização. A mudança se deve ao fato

de que “os executivos estão mais interessados na flexibilidade do indivíduo

para se ajustar a situações em constante mudança do que em adequá-lo a

uma tarefa específica”.

E, tudo isso depende do sentido e da direção que se der a educação

como prática social e organizacional. Esse o mais importante papel que a

educacão exerce na sociedade. Porque vida é trabalho e sem o seu trabalho o

homem não tem honra e sem a sua honra se morre, se mata e não dá pra ser

feliz, como diz o poeta.

59

CONCLUSÃO

A educação é a prática mais humana e, provavelmente a mais

importante, dada sua influência na existência dos homens. É ela que distingue

o nosso modo de ser cultural do modo de ser cultural e do modo natural de

existir dos outros seres vivos. Através dela construímos, histórica e

socialmente, o cotidiano que catalisa nossas experiências. É ela, também, que

nos permite legar a outros humanos o estoque de conhecimento construído

pela nossa prática e pela nossa reflexão. Enfim, a relação educativa, mediada

pela própria realidade, nos aproxima dos outros homens e nos torna mais

humanos. Esse um dos mais, senão o mais, importante papéis da educação: a

transformação social.

O trabalho, é uma das mediações fundamentais da existência humana,

é condição essencial para que o homem se torne humano. Sem trabalho, diz

Gonzaguinha, “um homem não tem honra” e “não dá pra ser feliz”. Assim como

na educação constatamos que os homens se formam no trabalho, mas

também podem ser deformados por ele, se tornando alienados.

Como no mundo do trabalho, a educação mantém uma relação muito

estreita com a esfera social. Através do trabalho o homem cria modelos de

comportamento, instituições e saberes. Através da educação ele assegura o

aperfeiçoamento dessas atividades e transfere, às gerações futuras, os

conhecimentos elaborados pelos seus antecessores.

A escola não é um espaço neutro, desvinculado da sociedade, nem a

educação é apolítica. Toda a práxis pedagógica se realiza dentro de um

determinado contexto porque o homem, responsável pela ação educacional, é

um ser situado num ambiente geográfico, social, político, econômico e

histórico. Todas as suas ações se inserem num tempo histórico e num espaço

social determinado. A identidade do sujeito é o produto das relações com os

60

outros e os processos de socialização e educação são contínuos e

inacabados.

A educação é uma instância mediadora, ela não salva nem reproduz a

sociedade, mas pode e deve servir de meio para a efetivação de um projeto

social. Projeto que tanto pode ser conservador como transformador. E, se

sociedade é uma rede de relacionamentos entre pessoas que compartilham

interesse ou preocupação mútua sobre um objetivo comum, podemos dizer

que o grupo de trabalho é um grupo social e, portanto, a educação pode ser

um projeto transformador ou conservador para as organizações.

Falar de práxis pedagógica significa dizer que o fazer e o pensar

educacionais estão intimamente imbricados, numa relação de troca, de tal

forma que um não pode ser compreendido sem o outro. O fazer vincula-se a

atividade educacional e o pensar vincula-se à teoria ou filosofia que embasa o

trabalho educacional.

No caso das organizações a educação se dá de maneira formal e é

sempre um ato intencional. As orientações repassadas, nesse caso são

pautadas em princípios e valores considerados importantes e, portanto,

passada de forma deliberada, com a intenção de formar. A educação formal é

sempre um ato intencional. Exige competência técnica e compromisso político.

A competência técnica implica em saber e em saber fazer. O compromisso

político vincula-se aos princípios e valores que orientam nosso ser e nosso

conviver no mundo e remete ao objetivo por que fazer. Aqui se torna

imprescindível a figura do pedagogo empresarial.

Concluímos que esse é o papel da educação no ambiente social e

organizacional: formar deliberadamente seus colaboradores, pautando-se em

princípios e valores considerados importantes para os objetivos institucionais

das organizações.

61

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Adoção Indiscriminada de Novas Práticas Gerenciais. São Paulo: Makron

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VASCONCELLOS, Celso dos S. Construção do Conhecimento em sala de

aula. 16. ed. São Paulo: Libertad, 2005.

67

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

(TÍTULO) 11

1.1 - A Busca do Saber 12

1.2 – O prazer de pesquisar 15

1.2.1 - Fator psicológico 15

1.2.2 - Estímulo e Resposta 17

CONCLUSÃO 48

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 59

BIBLIOGRAFIA CITADA 62

ÍNDICE 65