UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E

DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

VALORIZAR O SER HUMANO É IMPRESCINDÍVEL NAS

ORGANIZAÇÕES DO SÉCULO XXI

Por: Paulo de Souza Franco Filho

Orientador

Prof. Carlos Afonso Leite Leocadio

Goiânia

Julho/2007

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E

DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

VALORIZAR O SER HUMANO É IMPRESCINDÍVEL NAS

ORGANIZAÇÕES DO SÉCULO XXI

Monografia apresentada à Universidade Candido

Mendes, como requisito parcial para obtenção do

Grau de Especialista em Gestão de Recursos

Humanos.

Por: Paulo de Souza Franco Filho

Goiânia

Julho/2007

3

AGRADECIMENTOS

À minha esposa, aos meus familiares

e amigos.

4

DICATÓRIA

A minha esposa, meus pais, amigos, por

estarem sempre junto comigo nesta

caminhada, que é de grande importância

para minha vida pessoal e profissional.

5

INTRODUÇÃO

O tema deste estudo monográfico é gestão de pessoas, sobre uma nova

visão das empresas modernas e atualizadas no cenário econômico mundial.

A questão central deste trabalho é verificar quais são os resultados que

a empresa irá obter buscando conhecer e investir mais nos valores humanos

dos seus parceiros internos.

O tema escolhido é de fundamental relevância, pois, devido à

globalização, o mundo está cada vez mais, transformando-se com uma rapidez

incrível, e com intensidade cada vez maior. A mudança sempre existiu na

história da humanidade, mas não com essa rapidez e impacto com que ocorre

hoje. Vários fatores contribuem para isso: as mudanças econômicas,

tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e ecológicas,

que atuam de maneira conjugada e sistêmica, em um campo dinâmico de

forças que produzem resultados e incertezas para as organizações.

A gestão de pessoas é uma das áreas que mais têm sofrido

transformações nos últimos tempos, exigindo que a empresa busque se

adaptar a esse novo contexto ou então vai ficar ultrapassada e, com isso, ter

enormes dificuldades de conseguir atingir as suas metas estabelecidas.

Administrar com as pessoas, em vez de “as pessoas”, é moderno e

desafiador, mas muito promissor e recompensador para todos os profissionais

e empresários que têm pessoas a seu comando e que têm mérito e coragem

de inovar, pois temos que trabalhar em conjunto e em parceria com os

colaboradores internos e externos.

Valorizar o ser humano como um todo, não somente como parte de

alguém que está ali para trabalhar e produzir, é observar e investir mais no lado

pessoal. Dentro do contexto organizacional, é um papel de extrema importância

no mundo dos negócios atual.

São, portanto, objetivos desta pesquisa, identificar a importância em

investir mais nos valores humanos dentro do contexto empresarial, verificar a

6

correlação empresas mecanicistas (operários) e as empresas modernas

holísticas (parceiros internos), discriminar as principais dificuldades que as

empresas possuem, em relação a essa nova tendência que busca beneficiar

primeiramente as pessoas, e analisar quem sai ganhando com esse novo

enfoque.

7

METODOLOGIA

Este trabalho foi realizado através de pesquisas bibliográficas em geral,

referente ao tema proposto, tendo início no mês de janeiro até julho de 2007.

A fundamentação maior desta monografia está baseada nos seguintes

autores: tendo início nas idéias e teorias revolucionárias da época, do

engenheiro americano Frederick Taylor através de sua teoria administração

científica com ênfase nas tarefas e também do outro engenheiro francês Henri

Fayol da mesma geração de Taylor, mas, com idéias um pouco diferente,

voltada para sua própria teoria administração clássica com ênfase nas

estruturas e hierarquias, onde predomina apenas os interesses dos

empresários.

Passando por essas tendências, onde em algumas organizações

prevalece até hoje estes princípios de administrar a sua produção e serviços,

chegando-nos ao que temos de mais moderno no contexto organizacional e

internacional de Gestão de pessoas através da administração holística.

Pesquisando as teorias e idéias do autor Chiavenato, com uma visão

voltada para a gestão de pessoas, uma nova forma de ver o mundo, as

empresas e principalmente as pessoas dentro deste contexto mundial de

concorrência acirrada, onde todos estão juntos com a finalidade de conquistar

um bom resultado final de seus bens ou serviços com uma excelente qualidade

de aceitação pelos clientes e em contrapartida estão praticando do ganha-

ganha, onde todos saem ganhando sem ter nenhum tipo de benefícios apenas

para parte e sim para ambos as partes. A organização já estar despertando o

interesse por investir mais no bem-estar e na satisfação dos seus parceiros, e

com isso, verificam o quanto sai ganhando em valorizar primeiro o seu bem

mais precioso o “capital intelectual”.

8

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 5

METODOLOGIA 7

CAPÍTULO I – A evolução das teorias administrativas e qual era a ênfase no

ser humano 9

1.1 Modelo de administração científica 10

1.2 Modelo de administração clássica 12

1.3 Escolas das relações humanas 14

CAPÍTULO II – Gestão com pessoas 16

2.1 Conceito 16

2.2 Contexto 19

2.3 Valores 21

CAPÍTULO III – Pensar nas pessoas 24

3.1 Processos 24

3.2 Os novos papéis da Gestão de pessoas 26

3.3 Os novos desafios do terceiro milênio 28

CONCLUSÃO 29

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 30

BIBLIOGRAFIA CITADA 31

ANEXOS 36

9

CAPÍTULO I

A EVOLUÇÃO DAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS E

QUAL ERA A ÊNFASE NO SER HUMANO

...”Computadores não serve para nada.

Eles só podem lhe dar respostas”.

Picasso.

Neste capítulo, analisa o estudo de como surgiram às primeiras teorias

administrativas, e como era a sua relação com o ser humano, partindo das

idéias do engenheiro Norte Americano Frederick Taylor e também do

engenheiro Francês Henri Fayol, até o nosso dia atual, chegando ao escritor

Idalberto Chiavenato e a sua visão moderna de Gestão de pessoas.

Apesar de todo o progresso ocorrido no conhecimento humano, a

chamada “ciência da administração” somente surgiu no despontar do século

XX, como um acontecimento histórico da maior transcendência. É uma área

nova e recente do conhecimento humano. Para que ela surgisse foram

necessários muitos séculos de preparação e muitos antecedentes históricos,

capazes de permitir e viabilizar as condições indispensáveis ao seu

aparecimento.

A revolução industrial foi de grande importância para esse processo,

pois as organizações tiveram de mudar os seus costumes e a sua maneira de

produzir os bens ou serviços.

A economia deixou de ter uma base artesanal e manufatureira, para se

firmar na produção industrial e mecanizada, com isso, foi possível reduzir os

custos e aumentar a produtividade, passando para um novo contexto de como

trabalhar em um processo de produção em série, onde cada operário era pago

para fazer apenas uma parte do todo, e quando chegar ao fim do processo de

produção, e que ele via como ficou o “produto final”.

10

1.1 Modelo de Administração científica

Segundo Ademir (1997), grande parte das corporações mundiais que

conhecemos hoje foi impulsionada ou transformada pela Revolução Industrial.

Desenvolvendo as máquinas e preconizando a divisão do trabalho.

Antigamente, a produção era realizada de forma artesanal, cada pessoa

produzia em pequena oficina, que se localizava, no fundo de sua própria casa,

não tinha o costume, e nem o conhecimento de como fabricar os bens em uma

produção em série, usando máquinas para auxiliar nos serviços, que passou do

tradicional “produção manual”, para uma “produção em série ou em linha”, que

utilizava equipamentos no auxílio das atividades diárias, e com isso, eles

conseguiam atingir um alto nível de produtividade e também em um menor

espaço de tempo e com um custo de produção ainda elevado.

A revolução industrial foi um marco histórico para o mundo, que passou

a ver, o quanto era importante aumentar o nível de produtividade e produção,

devido o aumento da população, para que isso fosse possível, teve que se

modernizarem, com o uso de máquinas e equipamentos dentro das oficinas, os

empresários tinha a oportunidade de produzir ainda mais, e com uma força de

trabalho ainda menor.

A teoria da administração começou com o que chamamos de ênfase nas

tarefas, tendo como o seu idealizador o engenheiro americano “Taylor”, onde

ele defendia o termo de racionalização do trabalho ao nível operacional, o

operário tinha que produzir cada vez mais, a um menor custo, e para isso não

importando o que ele sentia, aonde trabalhava e quais as condições de que

este ambiente de trabalho iria lhe proporcionar, em relação a uma boa

iluminação do local, não se importava se este lugar era insalubre, se tinha

condições de risco eminente, o qual poderia causar danos a sua saúde ou

integridade física do operário.

Os trabalhadores dessas fábricas eram considerados hoje como

“escravos”, em suas longas jornadas de serviços, onde eram sujeitos a lugares

muitos insalubres e a uma jornada de serviço muito elevada, além do que o seu

corpo suportava, pois não tinham nesta época, leis na legislação do trabalho

11

que os garantisses um período de trabalho compatível com as atividades diária,

que eram executadas.

Taylor era o grande autor dessa época, e que defendia que os métodos

científicos eram de grande valor, através da administração científica ele

defendia alguns princípios, onde afirmava que esses objetivos garantiam a

máxima produção a um mínimo custo; são eles;

“Seleção científica do trabalhador, tempo – padrão, plano de incentivo salarial,

trabalho em conjunto, gerentes planejam operários executam, divisão do

trabalho, supervisão, ênfase na eficiência, enfoque mecanicista do ser humano,

homo ecomomicus e super especialização do operário”.

Foi criticado na época, por ser insensível e não considerar o trabalhador

como ser humano, e sim como um objeto, levando o benefício apenas para os

empresários, que queriam somente acumular cada vez mais os seus lucros,

não importando com o bem estar e a integridade física das pessoas.

O congresso norte-americano convocou Taylor a prestar depoimento à

câmara dos representantes, em 1912. Ele foi forçado a se defender perante os

congressistas, que acreditavam que suas idéias conduziriam à exploração e à

demissão dos trabalhadores.

Por mais que critique, os estudos minuciosos desse autor em tempos e

médotos produtivo, muitas de suas conduções continuam sendo válidas e

aplicáveis ao moderno processo produtivo: A divisão do trabalho em tarefas

mínimas, por exemplo, estimulou o desenvolvimento de estudos de tecnologia

e automação industrial que, hoje permitem que o trabalho humano seja

utilizado em tarefas menos entediantes, poupando o trabalhador de realizar

tarefas monótonas e pessoalmente pouco enriquecedoras.

Este trabalho monográfico apresenta que, nesta época, os trabalhadores

eram visto como um mero executor de tarefas era pagos para produzir apenas

parte do todo, em um longo período sem parar, fazia movimentos repetitivos, o

que os levavam a sofrerem acidentes, devido a estes movimentos repetitivos

constantes e sem nenhum período de tempo para descansar, era comum

adquirir doenças ocupacionais, que na época não eram observadas, por falta

de conhecimento ou por negligência dos profissionais e dos empresários, que

12

buscava enriquecer a todo custo em um menor espaço de tempo. Os autores

da época defendiam apenas os interesses da classe empresarial, não se

importava com a saúde, e o bem-estar dos trabalhadores. O capitalismo falava

mais alto, no jogo de interesse que sempre saia ganhando era os patrões e

nunca os empregados, quanto mais rico os empresários ficavam, mais

produtividade eles exigiam da sua força de trabalho. O trabalhador não recebia

o valor que era justo e que tinha direito, nem era visto como ser humano, o que

é extremamente grave, eram visto como um mero executor de tarefas.

1.2 Modelo de Administração clássica

Segundo Ademir (1997), paralelamente aos estudos de Taylor, o

engenheiro francês Henri Fayol (Administration Industrielle et Génerale, 1916)

defendia princípios semelhantes na Europa, baseado em sua experiência na

alta administração, seus estudos eram baseados nas estruturas e hierarquias.

Para a administração clássica, que teve origem na alta administração,

enfatiza a estrutura formal da organização e a adoção de princípios e funções

administrativas necessárias à realização do trabalho. O autor defendia em suas

teorias, que para ter sucesso no empreendimento, está relacionado ao

desempenho satisfatório dessas funções, em todos os setores da organização.

Quatorze princípios básicos segundo Fayol:

1º Divisão do trabalho;

2º Autoridade e responsabilidade;

3º Unidade de comando;

4º Disciplina;

5º Prevalência dos interesses gerais;

6º Remuneração;

7º Centralização;

8º Hierarquia;

9º Ordem;

10º Eqüidade;

13

11º Estabilidade dos funcionários;

12º Iniciativa;

13º Espírito de equipe;

14º Unidade de direção.

Esses princípios podem ser estudados de forma complementar aos de

Taylor, só que sob outra ótica empresarial. Fayol buscou atender também a

classe de empresários, não observava a importância que cada trabalhador

tinha dentro do contexto fabril e o quanto eles poderiam ajudar para melhorar a

produtividade e diminuir os custos que eram altos, mas na época, isso não era

visto, ficando a classe operária ainda mais dependente dos grandes

empresários, que pagavam os salários para eles e que deste salário, eles

dependia para sobreviver e ajudar os seus familiares descendentes e conjugue.

Este trabalho monográfico concluiu que Fayol, cometeu os mesmos

erros, em referência ao escritor Taylor, onde eles buscavam atender apenas os

interesses da classe de empresários, e com isso, a classe de trabalhadores

passava por grande dificuldade e por grandes pressões, por parte dos seus

patrões, que exigiam que eles produzissem mais em um menor tempo e com

um menor custo de produção. Mais uma teoria, um estudo, de um grande autor

da época, e ninguém davam a real importância para os trabalhadores, que era

a razão de toda a produção com qualidade.

Buscavam sempre era atender, primeiramente as necessidades dos

empresários e com isso, esquecia que os trabalhadores eram pessoas e que

estavam ali para trabalhar, e serem respeitadas como ser humanos, pois são

eles que mais entendem do que estão fazendo, são eles os responsáveis pelos

bons resultados conquistados e por atingir sempre as metas que tinham sido

previstas. Criticar é fácil, difícil mesmo, é ver e elogiar as pessoas pelo que

estão fazendo de melhor.

14

1.3 Escola das relações humanas

Segundo Ademir (1997), pode até parecer paradoxal que, frente à

enorme onda de desemprego resultante da crise de 29, os estudiosos das

organizações se preocupassem com o fator humano no trabalho. Entretanto, a

crise funcionou como sinal de que, assim como os princípios econômicos

vigentes até então, o paradigma da administração também necessitava passar

por uma reformulação radical.

Este trabalho apresenta que, segundo a revolução de 29, os estudiosos,

começaram a se preocupar com o ser humano, dentro do contexto

organizacional, o interesse por este tema, foi ganhando adeptos, e começou a

quebrar alguns paradigmas empresariais, no que desrespeita, ao ser humano

dentro do contexto organizacional.

A busca de uma maior eficiência nas empresas exigiu a reconsideração

das relações e aspirações dos elementos humanos na organização. A

humanização dos conceitos administrativos se apresentou como mais

adequada às novas exigências. Paralelamente, desenvolveram-se vários

campos das ciências humanas, que permitiam compreender melhor o

funcionamento da psicologia do trabalhador.

Devido às teorias anteriores não buscarem os benefícios da satisfação

do trabalhador, junto ao seu serviço, e somente beneficiar a classe

empresarial, surgiram alguns estudos confirmando que se desenvolvesse a

integração dos empregados e empregadores, a produtividade aumentaria, pois

os operários trabalham melhor quando é visto de outra forma, a não ser um

mero instrumento de trabalho.

Kurt Lewin e Elton Maio foram de grande importância para o

desenvolvimento dessa teoria, que hoje ainda permanece valendo a concepção

do trabalho, como um elo de produtividade, desde que esse trabalhador esteja

satisfeito do que faz e não que trabalhe somente para cumprir com o seu

serviço e horário, más, que tenha amor que está executando no seu dia-a-dia.

15

As empresas modernas, não cessam de desenvolver o tema,

estimulando as iniciativas que favoreçam o bom relacionamento entre seus

funcionários e a boa formação da boa imagem da empresa junto aos mesmos.

A análise constante dos fatores motivadores do trabalho, o estímulo a

um comportamento favorável às mudanças exigidas pelo ambiente, e à

iniciativa dos funcionários, são aspectos que não passam despercebidos por

nenhum executivo, que esteja atualizado com as modernas propostas de

gestão de pessoas. O que se busca hoje, não é muito mais do que um objetivo

traçado pela abordagem humanística: “Manter as pessoas trabalhando

efetivamente, ao mesmo tempo em que há permissão para que os indivíduos

desenvolvam seu potencial e encontrem seu lugar na sociedade”.

Neste tempo, alguns dos estudiosos, já começaram a perceber a

importância dos seres humanos dentro do contexto organizacional, com essa

tendência, foi possível ver o quanto às pessoas pode contribuir para o

melhoramento de todo os níveis de produção, desde que esteja bem tratado,

que os empresários proporcionem um ambiente de trabalho agradável, com

iluminação boa o suficiente para executar as atividades sem correr risco com a

sua saúde e a sua vida. Este enfoque foi observado por alguns pesquisadores

da época, mas de certa forma eles viam estes trabalhadores de uma forma

muito superficial e não dava o real valor que era merecido por fazer justa a sua

causa.

A classe empresarial, ainda não tinha uma visão de quanto os

trabalhadores poderiam produzir mais, se eles fossem reconhecidos, e que

também lhes dessem boas condições para trabalhar, as organizações na

época só queriam, que essa classe de trabalhador, desse o máximo de suas

forças, e que produzisse o maior volume possível, sem importar se eles

estavam recebendo condições e equipamentos para executar tais atividades, o

que realmente importava para a classe empresarial era ganhar e ganhar

dinheiro o máximo possível, sem se preocupar com o dia seguinte de seus

trabalhadores. Outra vez, alguns autores buscaram defender a classe de

operários, mas não com todo engajamento que era merecido.

16

CAPÍTULO II

GESTÃO COM PESSOAS

Neste capítulo, apresenta a moderna gestão de pessoas, o recurso mais

atual no cenário empresarial e que poucas empresas já despertaram o

interesse pelo assunto, foi também observado de acordo o enfoque do autor

Idalberto Chiavenato (2004), onde este trabalho analisa o conceito da Gestão

de pessoas, o seu contexto neste novo cenário, a forma de trabalhar

modernamente dentro do cenário organizacional, onde a solução do caso é

ganha-ganha e nunca só ganhar uma das partes, onde ambos têm o prazer de

trabalhar e ganhar reciprocamente, um enfoque sobre as pessoas como

parceiras das organizações, pessoas como recursos ou como parceiro da

organização, verificou também os aspectos fundamentais da moderna Gestão

de pessoas e por fim quais são os seus objetivos.

2.1 Conceito

Segundo Chiavenato (2004), a gestão de pessoas é uma área muito

sensível à mentalidade que predomina nas organizações.

A gestão de pessoas, ainda não foi absorvida por todas as empresas,

pois os empresários de hoje, em sua maioria, não analisou o quanto uma

organização sai ganhando no presente e principalmente no futuro, caso ela

adote o estilo de liderança, que busca colocar como metas para o crescimento,

a importância do valor que as pessoas têm, dentro do contexto organizacional.

É muito sensível, pois são poucos os profissionais e empresários que ver a sua

importância, seja local ou mundial, que vai fazer a diferença no futuro, não será

mais os investimentos, o capital financeiro e sim o capital intelectual

“intangível”, já está se tornando o grande referencial competitivo neste mundo

moderno, as empresas que já tem uma visão privilegiada, de como conviver e

tratar bem as pessoas, já começaram a colher os frutos.

17

Gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois depende de vários

aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura

organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio

da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma

infinidade de outras variáveis importantes.

Dentro do contexto organizacional, trabalhar o lado da gestão de

pessoas é muito difícil e ao mesmo tempo recompensador para aqueles que

estão sempre à frente de grupo de pessoas, e que ao mesmo tempo, exerce

sobre elas a sua autoridade de líder, pois hoje no mundo moderno que

estamos não tem lugar para pessoas que não sabem trabalhar com liderança,

e que exerce sobre os seus subordinados a sua autoridade de chefe, às vezes

até de ditador (uma pessoa que não aceita opinião de ninguém), acha que

sabe de tudo, não está aberta ao diálogo crítico e profissional, tem medo do

invisível, não arrisca novas técnicas, ou novos modelos, tem medo de agir e

não saber aonde vai terminar, pois não planejou o seu futuro.

Cada pessoa tem o seu lado pessoal, os seus costumes, o seu valor

interior, as suas crenças, os seus dons, as suas habilidades, os seus gostos,

tudo isso torna cada um diferente do outro e faz com que a sua avaliação seja

diferente do outro, e que seja tratado de forma diferente. Para o gestor que

lidam com pessoas, ele tem que está sempre atento a tudo isso, e também

entender mais o lado do ser humano, pois todos somos pessoas que buscam a

realização pessoal, profissional e também a compreensão dos seus superiores,

vamos nós atentar para o lado do ser humano, as suas necessidades, o seu

local de trabalho, a sua saúde, a sua família, o emocional, a sua relação

interpessoal entre os colegas de trabalho, ficar atendo a tudo isso, é fazer com

que estes trabalhadores sintam valorizados dentro da organização, exigindo

que elas se preocupem mais com as atividades executadas no dia-a-dia, como

melhorar os sistemas de produção ou serviço, como reduzir os custos,

melhorar a qualidade do produto final, como atender melhor os clientes internos

e externos.

Hoje as organizações que não buscar se adequar, a esse novo enfoque,

que o mercado mundial já está proporcionando, com certeza vão ficar para

18

trás, e talvez não tenha mais como se recuperar o seu poder de negociação,

perante aos seus concorrentes, que já estão trabalhando o lado humano das

pessoas dentro das empresas onde elas convive diariamente, valorizar os seus

parceiros internos e externos, é mais que uma obrigação é uma razão para

conseguir atingir o sucesso e manter sem caí, pois são eles os responsáveis

pelo sucesso de qualquer empresa, seja de qual for o ramo de atuação no

mercado.

Os parceiros internos são as pessoas que mais entendem das atividades

que estão produzindo todos os dias, valorizar as pessoas, faz com que

melhorem o seu alto astral, sua motivação, motivação é sinônimo de

produtividade, o relacionamento interpessoal, melhora sua alta-estima, e em

conseqüência irão produzir mais e com uma melhor saúde. Parceiros internos,

sentindo valorizados trabalhar mais, a sua produtividade aumentam e fazem

tudo com mais amor e cuidado, ficando assim com um menor grau de risco e

menos acidente. A importância que é merecida pela classe trabalhadora,

ainda não foi totalmente conquistada, mas já é realidade, dentro de algumas

organizações, que trabalha sobre o enfoque de primeiro mundo, o bem maior

no mundo empresaria se chama “capital intangível, capital intelectual, parceiros

internos”, são as pessoas que estão ali todos os dias, e às vezes ficam mais

dentro do local de trabalho do que na sua própria casa com a sua família, daí a

importância e o dever de valorizar mais essas pessoas que lutam e dão o seu

suor e às vezes porque não dizer o seu sangue pela empresa aonde trabalha e

em reciprocidade recebem baixos salários, nunca recebe uma palavra de apóio

na hora que precisava, um elogio pelo serviço realizado e entregue na data

certa e com uma excelente qualidade, isso tudo e bastante simples para os

empresários e também para gestores, mais, são poucas palavras e gestos que

nós conquistamos a admiração e a confiança das pessoas e também estamos

dando uma atenção especial para elas, pois tudo isso, são merecidos pelos

bons resultados conquistados e não visto pelos seus superiores.

2.2 Contexto

19

Segundo Chiavenato (2004), o contexto da gestão de pessoas é

formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas

vidas trabalhando dentro de organizações.

O contexto, empresa e pessoas, têm que ser realmente analisado, por

pessoas que as lideram, pois este parceiro interno fica maior parte de sua vida,

dentro das empresas, com isso, elas tendem uma grande quantidade e valiosa

experiência vivida no seu cotidiano, que pode ser absorvidas em decorrer das

suas práticas diárias, vamos valorizar o ser humano, para que ele sinta ser

parte da organização.

Tanto um como o outro, dependem para poderem funcionar e alcançar

sucesso. De um lado, o trabalho toma considerável tempo da vida, do esforço,

que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal. Separar o

trabalho da existência das pessoas é muito difícil, senão quase impossível,

diante da importância e do impacto que o trabalho nelas provoca. Assim, as

pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para atingir seus

objetivos, pessoais e individuais. Crescer na vida e ser bem-sucedido, quase

sempre significam crescer dentro das organizações. De outro lado, as

organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar,

produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e

atingir seus objetivos globais e estratégicos. Com toda certeza, as

organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida, dinâmica,

energia, inteligência, criatividade e racionalidade. Na verdade, cada uma das

partes depende da outra. Uma relação de mútua dependência na qual há

benefícios recíprocos. Uma relação de duradoura simbiose entre pessoas e

organizações.

As organizações apresentam uma incrível variedade, elas podem ser

indústrias, comércios, bancos, financeiras, hospitais, universidades, lojas,

prestadoras de serviços etc. Podem ser grandes, médias e pequenas quanto

ao seu tamanho. Podem ser públicas ou privadas quanto à sua propriedade.

Quase tudo de que a sociedade necessita é produzida pelas organizações,

20

pois nascemos nelas, aprendemos nelas, servimos-nos delas, trabalhamos

nelas e passamos a maior parte de nossas vidas dentro delas.

Assim, o contexto em que se situa a gestão de pessoas, é representado

pelas organizações e pelas pessoas. Sem organizações e sem pessoas não

haveria a gestão de pessoas.

As organizações são constituídas de pessoas, dependem delas para

atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as

organizações constituem o meio através do qual elas podem alcançar vários

objetivos pessoais, com um custo mínimo de tempo, de esforço e de conflito.

Muitos dos objetivos pessoais, jamais poderiam ser alcançados apenas por

meio de esforço pessoal isolado. As organizações surgem para aproveitar a

sinergia dos esforços de várias pessoas, que trabalham em conjunto. Sem

organizações e sem pessoas certamente não haveria gestão de pessoas.

Termos como empregabilidade e empresabilidade são usados para indicar, de

um lado, a capacidade das pessoas em conquistar e manter seus empregos e,

de outro, a capacidade das empresas em desenvolver e utilizar as habilidades

intelectuais e capacidades competitivas de seus membros.

Dentro deste contexto visto, fica difícil separar o comportamento das

pessoas e o das organizações. As organizações funcionam por meio das

pessoas, que delas fazem parte e que decidem e agem em seu nome. Vários

termos são utilizados para definir as pessoas que trabalham nas organizações.

Elas são chamadas de “funcionários, empregados, pessoal, trabalhadores,

operários” quando as organizações as tratam como tal. Ou podem ser

chamadas de “recursos humanos, colaboradores, parceiros internos,

associados”, se as organizações as tratam dessa maneira. Ou ainda “talento

humano, capital humano, capital intelectual”, se as pessoas têm um valor maior

para a organização. A denominação dada às pessoas reflete o grau de

importância que elas têm para as organizações. Muitas organizações

classificam seus funcionários em mensalistas e horistas para separar o pessoal

que trabalha nos escritórios e nas fábricas, respectivamente. Outras ainda

cometem o absurdo de chamá-los de mão-de-obra direta e indireta. E outras

vão mais além: chamam-nos de pessoal produtivo e improdutivo. A maneira

21

como a organização denomina as pessoas que nelas trabalham tem um

significado importante: que é o papel e o valor que elas atribuem às pessoas.

Devemos estar sempre atento para com os costumes, habilidades,

desejos, necessidades, interesses, conhecimento dos nossos parceiros

internos e também estar sempre focado no que eles nós proporciona se forem

tratados com respeito, forem valorizados nas suas atividades profissionais ou

não, elogiados por ter executado tais tarefas com destrezas e profissionalismo,

é importante observar as pessoas e não somente vê-las o tempo todo e não

sabermos distingui-las das demais, saber quais são os seus pontos fortes e

fracos e também proporcioná-las um aperfeiçoamento para que elas invertam

os pontos fracos em fortes e com isso, trazer para dentro da organização novas

idéias, novos conhecimentos para serem aplicados nas atividades e com isso,

terão um ganho na produtividade e também na satisfação dos trabalhadores,

que sentem importante em fazer parte da equipe onde está trabalhando,

valorizar as pessoas é mais importante do que ter uma grande quantia em

dinheiro e não saber conviver com os seus parceiros.

2.3 Valores

Segundo Chiavenato (2004), valor é uma crença básica sobre o que se

pode ou não fazer, sobre o que é ou não importante. Os valores constituem

crenças e atitudes que ajudam a determinar o comportamento individual.

Este trabalho apresenta que os valores são diferentes, depende de cada

pessoa, origem, costume, crença, cada um tem o seu valor perante a

sociedade e também em relação a si mesma, temos que ficar atento, para não

ferir alguém que gostamos ou que não conhecemos. Observar esses valores é

de suma importância no mundo empresarial, pois pessoa que sente valorizado

dentro do ambiente de trabalho, elas busca a desenvolver melhor as suas

rotinas e ficam sempre de bem com a vida, motivadas e com um alto grau de

comprometimento com os resultados e as metas estabelecidas.

22

As organizações priorizam certos valores (as pessoas são os ativos mais

importante ou cliente tem sempre razão), que funcionam como padrões

orientadores do comportamento das pessoas. Na verdade, os valores definidos

por uma organização muitas vezes podem diferir daquilo que os seus dirigentes

acreditam ou valorizam no seu cotidiano. É o caso da afirmação, de que as

pessoas estão em primeiro lugar na organização, enquanto os dirigentes

insistem em horários rígidos e enxugamento à custa do corte de pessoas, o

que mostra claramente como os valores organizacionais são praticados na

realidade. Os executivos têm que cumprir com o que falaram, as pessoas tem

que sentir confiança no que foi repassado, pelos os seus superiores, daí entra

a importância em conquistar um bom clima organizacional.

Os valores organizacionais decorrem de certas pressuposições básicas,

como pressuposições sobre a natureza humana, que funciona como o núcleo

da cultura organizacional. Essas presunções provocam uma forte tendência à

conformidade nas pessoas e funcionam como princípios políticos de

consistência que dão direção, integridade e autodisciplina entre as pessoas.

A cultura organizacional é importante na definição dos valores que

orientam a organização e seus membros. Os líderes assumem um papel para

as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir

essa crença. A gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz

das pessoas: empregados, funcionários, recursos humanos, talentos ou

qualquer denominação utilizada para alcançar os objetivos organizacionais e

individuais. Os nomes como departamento de pessoal, relações industriais,

recursos humanos, desenvolvimento de talentos, capital humano ou capital

intelectual, são utilizados para descrever a unidade, departamento ou equipe

relacionada com a gestão de pessoas. Cada qual reflete uma maneira de lidar

com as pessoas.

As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma

organização, dependendo da maneira como elas são tratadas. Elas podem ser

as fontes de sucesso, como podem ser a fonte de problemas. É melhor tratá-

las como fonte de sucesso, para que os objetivos da gestão de pessoas

23

possam ser alcançados, é necessário que sejam tratadas como elementos

básicos para a eficácia organizacional.

A administração recursos humanos deve contribuir para a eficácia

organizacional, através dos seguintes meios:

- Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;

- Proporcionar competitividade à organização;

- Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;

- Aumentar a auto-atualização e satisfação das pessoas no trabalho;

- Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

A moderna gestão de pessoas, não pode ficar distanciada da missão da

organização. Afinal, a missão se realiza e concretiza através das pessoas. São

elas que conduzem as atividades e garantem o alcance da missão da

organização. Para tanto, torna-se necessário um comportamento missionário

dos dirigentes e das pessoas que eles lideram: saber cumprir a missão

organizacional através do trabalho e da atividade em conjunto.

Valorizar o ser humano é muito prazeroso, recompensador para as

organizações, hoje quem ainda não está preocupado para este assunto, que

está cada vez mais em debate, por empresários bem sucedidos, com certeza

vai perder a sua parcela de contribuição perante aos seus concorrentes. O ser

humano hoje, se tornou a principal importância dentro das organizações, o

principal fator de sucesso, para saber se vai ou não ter sucesso, as empresas

tem que ver como estão tratando os seus parceiros internos.

24

CAPÍTULO III

PENSAR NAS PESSOAS

Este capítulo apresenta a importância em trabalhar pensando na Gestão

de pessoas, que é a grande sacada para o sucesso empresarial, analisou a

divisão correta e sua aplicação dos processos de gestão de pessoas, observou

o que têm de mais moderno no campo da administração empresarial do século

XXI, a presente monografia apresenta também a importância dos novos papéis

da gestão de pessoas, as relações interpessoais dentro da organização, que

hoje o grande motivo para conseguir manter no mercado consumidor em

ascendente crescimento, pois o ser humano é o grande capital intelectual, é a

pedra preciosa do momento, que os empresários têm que ver o mais rápido

possível, para não ficar ultrapassado. Através deste novo enfoque as

organizações consegui atingir grandes resultados, com maior envolvimento das

pessoas, que bem treinadas e recebendo atenção que é de fato merecedor,

consegue mexer no seu interior, que de fato é o grande motor que temos e com

isso, podemos conseguir tê-los sempre motivados e de bem com o que estão

fazendo, e por último analisa os desafios do terceiro milênio, que está por toda

parte e na maioria das vezes não são observados e nem se quer é dada à

atenção, deixando um pouco a vontade, podendo leva-los a ter grandes

prejuízos e na maioria das vezes não tem mais como conseguir reverte o

quadro.

3.1 Processos

Segundo Chiavenato (2004), na verdade, a gestão de pessoas é um

conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos.

Estes processos podem fazer a grande diferença no mundo empresarial.

De acordo com o autor, trabalhar pensando na gestão de pessoas integrada,

busca o envolvimento de toda organização, de todos os níveis hierárquicos, é

25

um envolvimento em conjunto com todos os departamentos, pois o futuro da

organização depende e muito desta área, que bem organizada e com um

grande poder de envolvimento das pessoas, buscando como base para este

fator a visão holística, onde todos saíram ganhando, com bons resultados

desde início. No momento de fazer a efetivação de um profissional, tem que ser

bem criteriosa, no requisito de saber melhor o que esta pessoa gosta de fazer,

qual o ramo de atividade que melhor se adaptar, as suas habilidades e sua

formação, com isso, teremos maiores resultados, e também uma maior

motivação e relacionamento interpessoais dentro da empresa, pois parceiros

satisfeitos com o que estão fazendo, só trás bons resultados e sempre está de

bom humor e com um poder interior de satisfação que os levas a executar as

suas atividades diárias de uma forma mais leve e produtiva.

Processos de agregar pessoas: São os processos utilizados para incluir

novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão

ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.

Nesta fase é de relevância importância para as pessoas que estão à frente do

processo de recrutamento e seleção, observar o perfil de cada candidato, e em

contrapartida, o que o cargo exige e pode oferecer, somente depois deste

cruzamento de informação, teremos uma maior percentagem de acerto no

candidato ideal para assumir as atividades que lhes foram propostas.

Processos de aplicar pessoas: São os processos utilizados para

desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e

acompanhar seu desempenho. Inclui desenho organizacional e desenho de

cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do

desempenho. Nesta fase e de grande importância para as organizações, pois é

através dela que os novos parceiros internos podem mostrar o que sabe fazer

e também mostrar o quanto está abertos para novos modelos, novos

paradigmas, neste momento, o treinamento faz a grande diferença, pois os

empresários têm na mão, o momento ideal de colocar para esse parceiro, o

quanto ele pode contribuir, e o que espera dele fase de conhecimento entre

ambas as partes, fase de conhecer o que vai fazer e como fazer, neste

momento a organização tem um papel primordial na boa formação deste

26

profissional, tem a chance de treiná-lo e aperfeiçoá-lo da maneira como ela

quer, desde que tudo isso, não venha prejudicar ou mudar drasticamente a vida

desta pessoa, tudo precisa de planejamento e também de observação para que

possa a tempo corrigir possíveis desvios, que no momento não irá prejudicar a

organização no futuro.

Processos de recompensar pessoas: São os processos utilizados para

incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais

elevadas. Incluem recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais, é

os incentivos que as organizações oferecem aos seus parceiros em troca de

um bom serviço e também de ter a certeza que os seus integrantes estão

satisfeitos com o que recebe.

Processos de desenvolver pessoas: São os processos utilizados para

capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.

Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão

de competências, programas de mudanças e desenvolvimento e consonância.

Esta fase é de grande importância, e quem sabe o grande diferencial de quem

sempre sai na frente das mudanças e com isso, consegue atingir os melhores

índices de desenvolvimento empresarial e pessoal, investir no aperfeiçoamento

dos colaboradores sempre trás vantagens competitivas no cenário local e

mundial, pois empresa que não investe no seu principal capital é o mesmo que

aplicar dinheiro bom em ações sem valor. Hoje quem não estiver atento que os

colaboradores podem levar a organização para o sucesso, e que só depende

dos empresários ver, acreditar e investir neste potencial que está sendo o

grande elo para o sucesso.

Processos de manter pessoas: São os processos utilizados para criar

condições ambientais e psicológicas satisfatórios para as atividades das

pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina,

higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. As

organizações têm que ter um diferencial em comparação aos seus

concorrentes, para serem um diferencial para os parceiros, e com isso, faz com

que eles sintam vontade de permanecer trabalhando por um longo período de

tempo e que o concorrente não tenha condições de marketing pessoal para

27

atrair os seus melhores parceiros. Ambientes que transmiti segurança, apoio,

bons relacionamentos, bons climas organizacionais, boa cultura interna, equipe

motivada no que faz, acredita no seu potencial e valores, com certeza teremos

uma boa equipe formada, sem ter grande problema com entrada e saída de

parceiros na organização, e com isso, teremos uma equipe preparada para

vencer em união.

Processos de monitorar pessoas. São os processos utilizados para

acompanhar e controlar as atividades das pessoas, e verificar resultados.

Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais. As

organizações buscam nesta fase, ver os resultados que foram traçados em

planejamento anual e se foram atingidas tais metas em qualidade e tempo

marcado, busca também avaliar o desempenho dos parceiros interno, se está

sendo ideal ou não.

Todos esses processos estão bastante relacionados entre si, de tal

maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo

tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados. Um

processo rudimentar de agregar pessoas pode exigir um intenso processo de

desenvolver pessoas para compensar as sua falha. Se o processo de

recompensar pessoas é falho, ele pode exigir um intenso processo de manter

pessoas. O equilíbrio na condução de todos esses processos é fundamental.

Daí a necessidade de um balanço para integrar todos eles. Quando um

processo é falho, ele compromete todos os demais. Além disso, todos esses

processos são desenhados de acordo com as exigências das influências

ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a

melhor compatibilização entre si. Ele deve funcionar como um sistema aberto e

interativo.

28

Quadro 1: Os processos de gestão de pessoas

Todos esses processos trazem grandes benefícios para organizações

que adotam em suas atividades internas de “Talentos humanos”, este contexto

é muito moderno e já tem empresas que estão saindo na frente e colocando-os

em práticas em suas atividades internas e já estão conquistando bons retornos,

com uma equipe coesa, satisfeita com o que estão fazendo e sendo

valorizadas pelos seus superiores, que enxergou o quanto o ser humano é

valioso no cenários empresarial, é a mola propulsora para o desenvolvimento

Moderna Gestão

de pessoas

Processo de agregar pessoas

Processo de aplicar pessoas

Processo de recompensar pessoas

Processo de desenvolver pessoas

Processo de manter pessoas

Processo de monitorar pessoas

Quem deve trabalhar na organização: Recrutamento e seleção

O que as pessoas deverão fazer: Desenho de cargos Avaliação do desempenho

Como recompensar as pessoas Recompensas e remuneração

Como desenvolver as pessoas Treinamento e desenvolvimento

Como manter as pessoas Benefícios Descrição e análise de cargos

Como saber o que fazem e o que são Sistema de informação gerencial Banco de dados

29

do futuro, com pessoas animadas e motivadas com o que estão executando e

ao mesmo tempo estão sendo valorizadas nas suas atividades, na sua vida

pessoal e profissional.

O mundo está se transformando, e as pessoas estão no centro das

atenções para o bom desenvolvimento, seja qual for o ramo de atividade,

valorizar as pessoas e mais que ideal para essa classe que tanto vem sofrendo

para conseguir pelo menos sobreviver.

3.2 Os novos papéis da gestão de pessoas

Segundo Chiavenato (2004), com todas essas mudanças e

transformações no mundo todo, a área de recursos humanos está passando

por profundas mudanças. E nem poderia ser diferente. Nos últimos tempos, a

área passou por uma forte transição. Na verdade, os papéis hoje assumidos

pelos profissionais de recursos humanos são múltiplos; Eles devem

desempenhar papéis operacionais e ao mesmo tempo estratégicos.

Devido as grandes transformações que estão acontecendo no mundo

empresarial, de uma forma bem versátil e com uma enorme velocidade,

aquelas empresas que não se atentar para esse novo enfoque de ver as coisas

com proatividade dentro do seu próprio local de trabalho, assim, como em todo

mundo empresarial, vai ficar ultrapassada nos seus conceitos e com isso

poderá perder a sua fatia no mercado que a cada dia fica mais exigente e

inteligente quanto aos seus direitos e também com relação de qualidade com

um preço acessível a todos os níveis da sociedade.

Com tudo isso acontecendo, só tem um meio que as organizações pode

fazer para suprir todas as suas necessidades e olhar e dar valor mais para os

seus parceiros internos que ali está todos os dias em buscar de fazer o seu

trabalho de uma forma prazerosa e com amor, sem ter que se sacrificar para

executar tais atividades. O ser humano hoje e que é o capital intelectual mais

importante dentro de qualquer organização, sejam elas de grande, médio ou

pequeno porte, sem eles, elas não existiriam, vamos valorizar mais esta classe

30

trabalhadora, somente com isso que veremos a empresa crescer, respeitando

os seus parceiros internos e externos, o mundo mudou.

DE PARA:

Operacional e burocrático Estratégico

Policiamento e controle Parceria e compromisso

Curto prazo e imediatismo Longo prazo

Administrativo Consultivo

Foco na função Foco no negócio

Foco interno e introvertido Foco externo e no cliente

Reativo e solucionador de problemas Proativo e preventivo

Foco nas atividades e nos meios Foco nos resultados e nos fins

Quadro 2: Os novos papéis da função de recursos humanos.

As funções de recursos humanos mudaram, passou de centralizadora,

burocrática, curto prazo e centrada apenas nas atividades, para atividades

estratégicas, com uma visão de parcerias entre empresários e parceiros, o foco

passou também para atividades a longo prazo e o foco passou para os

resultados e nos fins, tudo isso, ficou mais dinâmico e também estratégico,

onde as pessoas tem a oportunidade de participar das decisões e nos

resultados.

3.3 Os novos desafios do terceiro milênio

Segundo Chiavenato (2004), o terceiro milênio aponta para mudanças

cada vez mais velozes e intensas no ambiente, nas organizações e nas

pessoas.

O mundo moderno se caracteriza por tendências que envolvem:

Globalização, tecnologia, informação, conhecimento, serviços, ênfase no

cliente, qualidade, produtividade, competitividade. Todas essas tendências

31

estão afetando e continuará afetar a maneira pela quais as organizações

utilizam as pessoas.

Todas essas fortes tendências influenciam poderosamente as

organizações e o seu estilo de administrar com as pessoas. O mundo dos

negócios ficou completamente diferente, exigente, dinâmico, mutável e incerto.

E as pessoas sentem o impacto dessas influencias, e necessitam de um apoio

e suporte por parte dos seus líderes e gerentes. E eles requerem, por seu lado,

o apoio e suporte da administração de recursos humanos.

Quadro 3: Os novos desafios do terceiro milênio

Todas essas tendências, vêm aperfeiçoar e mostrar o quanto é valioso

as pessoas, e o quanto elas podem ajudar as organizações à crescerem no

mundo dos negócios, sem que ter que deixar para trás a essência do sucesso,

que são as pessoas que estão ali trabalhando todos os dias, ficando na sua

maiorias das vezes, mais tempo dentro das organizações do que na sua

própria casa com sua família, tudo é um desafio que têm que ser encarado com

muita perseverança e persistência de ambas as partes envolvidas, no final,

Tendências atuais do mundo moderno

Globalização

Tecnologia

Informação

Conhecimento

Serviços

Ênfase no cliente

Qualidade

Produtividade

Competitividade

Gestão

de pessoas

32

todos saem ganhando, caso eles decidam unir as suas forças em pro de atingir

as suas metas pré-estabelecidas em planejamento anual.

33

CONCLUSÃO

Este trabalho monográfico verificou o quanto às pessoas pode contribuir

para o sucesso das organizações, neste mundo globalizado e instantâneo,

onde tudo pode ser adquirido ou estar disponíveis para todos de uma forma

bem versáteis. Por trás de tudo isso, o que mais importa neste novo cenário

econômico do século XXI, são as pessoas, independentemente do tamanho da

organização, do seu ramo de atividade, da sua atuação no mercado, nada

disso importa mais, caso ela não observar e se interessar em saber como está

acontecendo com os seus parceiros internos e valorizá-los como se deve.

O tema em questão na atualidade no cenário empresarial, é a gestão de

pessoas, como as empresas ver “Capital intangível e capital intelectual”, e

como elas dão importância, ou não para essa nova tendência, valorizar o ser

humano dentro das organizações, com objetivo de ter sempre pessoas

motivadas e satisfeitas com o que estão fazendo e com isso, trabalham mais e

com mais saúde, diminuindo assim, acidentes no trabalho.

Muitos estudos foram feitos, durante vários anos, somente a classe

empresarial era a que saía ganhando proveitos da situação, mas tudo isso vem

mudando o seu contexto e as pessoas estão ganhando espaço e sendo

reconhecida por tudo aquilo que faz e com isso, as empresas consegue

aumentar os seus dividendos em contra partida deixando os seus parceiros

internos satisfeitos e motivados com o que estão fazendo e com o clima

organizacional dentro da organização onde trabalham.

A chave para o sucesso empresarial das empresas bem sucedidas está

nas pessoas, na sua valorização.

34

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

BOM SUCESSO, Edina de Paula, 1949. Relações interpessoais e qualidade

de vida no trabalho / Edina de Paula bom sucesso – Rio de Janeiro:

Qualitymark ed., 2002.

CHIAVENATO, Idalberto, 1936. Introdução à teoria geral de administração /

Idalberto chiavenato. São Paulo: Makron Books, 1993 4ª edição.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: E o novo papel recursos

humanos nas organizações / Idalberto chiavenato. Rio de Janeiro: Elsevier,

2004. 4ª reimpressão. P. 01 – 93, P. 489 – 521.

FERREIRA, Ademir Antônio. Gestão empresarial: De Taylor aos nossos

dias: Evolução e tendências da moderna administração de empresas /

Admir antônio Ferreira, Ana Carla Fonseca Reis, Maria Isabel Pereira. – São

Paulo: Pioneira, 1997. P.175 – 239.

HUNTER, James C. O Monge e o executivo / James C. Hunter; (tradução

Maria da Conceição Fornos de Magalhães) – Rio de Janeiro: Sextante, 2004.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: Do

operacional ao estratégico / Jean Pierre Marras. 3ª ed. – São Paulo: Futura

2000.

35

BIBLIOGRAFIA CITADA

FERREIRA, Ademir Antônio. Gestão empresarial: De Taylor aos nossos

dias: Evolução e tendências da moderna administração de empresas /

Admir antônio Ferreira, Ana Carla Fonseca Reis, Maria Isabel Pereira. – São

Paulo: Pioneira, 1997. P.13, 1ª citação, P.21 2ª citação, P.26 3ª citação.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: E o novo papel recursos

humanos nas organizações / Idalberto chiavenato. Rio de Janeiro: Elsevier,

2004. 4ª reimpressão. P. 6, 4ª citação, P.4, 5ª citação, P.64, 6ª citação, P.14, 7ª

citação, P. 45, 8ª citação e P.42, 9ª citação.

36

Anexo 1

37