discriminação de gênero no mercado de...

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I CINGEN- Conferência Internacional em Gestão de Negócios 2015 Cascavel, PR, Brasil, 16 a 18 de novembro de 2015 UNIOESTE-Universidade Estadual do Oeste do Paraná CCSA-Centro de Ciências Sociais Aplicadas

Discriminação de gênero no mercado de trabalho

Patricia Aliciewica (UNISEP) [email protected]

Paula Regina Antunes (UNISEP) [email protected]

Rafael Antonio Chiapetti (PUCPR) [email protected]

Resumo

O presente estudo tem como objetivo descrever se há discriminação de gênero na atualidade,

bem como, as principais formas de discriminação de gênero no mercado de trabalho, como

preconceitos em relação a diferenças salariais e possíveis abusos. Com o passar dos anos as

mulheres foram tomando espaço dos homens nas empresas, de modo que hoje, aparentemente,

a igualdade aumentou, aliado ao embasamento legal exigindo tal igualdade. Por outro lado,

percebe-se com frequência que o perfil profissional requerido é o masculino. Verificou-se, a

partir do estudo, um aumento da inserção da mulher no mercado de trabalho e avanço

legislativo, no entanto, pôde-se inferir que a discriminação entre gêneros é uma constante no

mercado de trabalho brasileiro.

Palavras-chave: Discriminação de gênero, preconceito, igualdade, mercado de trabalho.

Área Temática: Áreas afins das Ciências Sociais Aplicadas.

1 Introdução

A discriminação pela opção sexual, cor de pele, religião ou classe social é tema polêmico

a nível mundial, principalmente no que diz respeito à gênero no âmbito do trabalho, isso porque

a mulher é considerada frágil e titular dos afazeres domésticos e criação dos filhos (LIMA et

al, 2013). Assim, o tratamento diferenciado em relação à mulher, exigiu proteção legislativa

que proibisse a discriminação entre gêneros. A Constituição Federal de 1988 estabeleceu no

artigo 7º, inciso XX, a garantia de "proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante

incentivos específicos".

Apesar de algumas mudanças legislativas, acredita-se que a mulher continua sendo alvo

de discriminação e tratamento diferenciado nas relações de trabalho. Segundo Nascimento

(1999, p. 726) “a mulher merece tratamento particular, asseguradas condições mínimas de

trabalho, diferentes e mais vantajosas do que aquelas estabelecidas em relação aos homens”. O

fato é que “as organizações são geridas por homens há séculos e com a inserção da mulher no

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mercado de trabalho, estes temem perder os privilégios que os fazem sentir-se superiores a elas”

(SILVA et al, 2010, p. 25).

O progresso do ordenamento jurídico brasileiro, estabelecendo o acesso igualitário ao

mercado de trabalho, possivelmente não eliminou a discriminação da mulher no mercado de

trabalho, logo, a pesquisa apresenta a seguinte problemática: apesar do avanço legislativo, há

discriminação de gênero no mercado de trabalho? Nesse contexto a pesquisa tem por objetivo

verificar a existência e formas de discriminação de gênero no mercado de trabalho nacional .

Para responder a tal questionamento, o presente artigo abordará os aspectos históricos

da mulher no trabalho, em seguida, será exposto acerca da contratação da mulher, conforme a

Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e, por fim, buscar-se-á detectar formas de

discriminação da mulher no mercado de trabalho.

2 Embasamento teórico

Pode-se definir como discriminação, desde a referência ao tratamento desequiparador

injustificado até acepções complexas, dotadas de detalhes. O Brasil é signatário de três

importantes tratados internacionais anti-discriminatórios: a Convenção Internacional sobre a

Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial, pelo Decreto n° 65.810, de 08 de

dezembro de 1969; a Convenção 111, Concernente à Discriminação em Matéria de Emprego e

Profissão, promulgada pelo Decreto n° 62.150, de 19 d janeiro de 1968 e; a Convenção Relativa

à Luta Contra a Discriminação no Campo do Ensino, promulgada pelo Decreto n° 63.223, de

06 de setembro de 1968. A Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho, aprovada

na 42ª Reunião da Conferência Internacional do trabalho em Genebra em 1958, entrou em vigor

no plano internacional em 15/06/1960, a discriminação é definida nos seguintes termos:

a) toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor,

sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem

social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de

oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou

profissão; b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência

que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de

oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou

profissão que poderá ser especificada pelo Membro interessado

depois de consultadas as organizações representativas de

empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros

organismos adequados. (CERD, 1969, p,01).

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Santos (2008) afirma que o preconceito não pode ser tomado como sinônimo de

discriminação, pois este é fruto daquela, ou seja, a discriminação pode ser provocada e motivada

por preconceito “é um conceito mais amplo: a discriminação pode ser provocada por

indivíduos e por instituições e o preconceito, só pelo indivíduo. (SANTOS, 2008 p.13-14)”.

Embora os termos discriminação e preconceito se confundam, o ato é decorrente da

prática, um do outro. Assim, o preconceito é o resultado das frustrações das pessoas, que em

determinadas circunstâncias podem se transformar em raiva e hostilidade. As pessoas que se

sentem exploradas e oprimidas frequentemente não podem manifestar raiva contra um alvo

identificável ou adequado; assim, deslocam sua hostilidade para aqueles “abaixo” na escala

social. O resultado é o preconceito e a discriminação (ALLPORT, 1954).

O direito ao trabalho definido na Constituição Federal como social, proíbe qualquer tipo

de discriminação, exceto diferenças fundadas em qualificações exigidas para um determinado

emprego. Há duas formas de discriminar: a primeira, visível, reprovável de imediato e a

segunda, indireta, que diz respeito a prática de atos aparentemente neutros, mas que produzem

efeitos diversos sobre determinados grupos (LIMA, 2011, p.153).

A legislação brasileira considera crime o ato discriminatório, como se depreende as leis

7.853/89 (pessoa portadora de deficiência), 9.029/95 (origem, raça, cor, estado civil, situação

familiar, idade e sexo) e 7.716/89 (raça ou cor). Nesse sentido, a intervenção estatal é essencial

para assegurar a igualdade entre gêneros pelos seguintes fundamentos:

1: Fundamento fisiológico: a mulher não é dotada da mesma

resistência física que do homem e a sua constituição é mais frágil,

de modo a exigir do direito uma atitude diferente e mais

compatível com o seu estado; 2: Fundamento social: interessa á

sociedade a defesa da família, daí por que o trabalho da mulher

deve ser especialmente protegido, de tal modo que a maternidade

e as solicitações dela decorrentes sejam devidamente conciliadas

com as ocupações profissionais. (NASCIMENTO, 1999 p.727)

A discriminação pode ocorrer de forma direta, indireta ou oculta: Na forma direta, é

explícita, plenamente verificada a partir da análise do conteúdo do ato discriminatório; A

indireta é criação do direito norte-americano, baseada na teoria do impacto desproporcional

(disparate impact doctrine), esta modalidade se dá através de medidas legislativas,

administrativas ou empresariais, cujo contendo, pressupondo uma situação preexistente de

desigualdade, acentua ou mantém tal quadro de injustiça, ao passo que o efeito discriminatório

da aplicação da medida prejudica de maneira desproporcional determinados grupos; Já a

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discriminação oculta, oriunda do direito francês, caracteriza-se pela intencionalidade (não

encontrada na discriminação indireta), a discriminação oculta é disfarçada pelo emprego de

instrumentos aparentemente neutros, ocultando real intenção discriminatória (NETO, 2006).

2.2 Isonomia

Com a promulgação da CLT em 1º de maio de 1943, o trabalho da mulher foi

minuciosamente regulamentado, antes, a mulher casada necessitaria da autorização do marido

para trabalhar, era autorizado o emprego da mulher casada e, em caso de oposição odo marido,

ela poderia recorrer a autoridade judiciária. Depois, além de garantir direitos gerais para todos

os trabalhadores, assegura à mulher proteção especial em função da particularidade de suas

"condições físicas, psíquicas e morais" (POMPEU, 2014, p.03).

A Constituição Federal de 1967 proibia diferença de salários e critérios de admissão por

motivo de sexo (art. 158, III), mas, mantinha vedado o trabalho da mulher em indústrias

insalubres (art. 158, X), assegurava o descanso remunerado à gestante, antes e depois do parto,

sem prejuízos (art. 158, XI). Continuava a assegurar a previdência social, visando a proteção à

maternidade (art. 158, XVI). Por fim, acrescentou a mulher o direito de aposentadoria aos 30

anos de trabalho, com salário integral (art. 158, XX).

A Constituição 1988 sagrou o Princípio da Igualdade ao estabelecer diversas proibições

discriminatórias ao trabalho feminino. Não são mais proibidas para a mulher as prorrogações

da jornada, o trabalho insalubre, perigoso, noturno, em subterrâneos, minerações, subsolos,

pedreiras e nas obras de construção, como determinava o antigo texto.

A Lei 4.121 veio corrigir o Código Civil no tocante a perda, por parte da mulher, do

pátrio poder, quando contraía novas núpcias, passando a não perder direito, exercendo-o sem

qualquer interferência do novo cônjuge. Porém, não corrigiu os artigos 178, 218 e 219 que

consideravam o defloramento da mulher, ignorado pelo marido, como motivo para anulação do

casamento, embora revogada a exigência, frente ao Código Comercial, de autorização do

marido para que a mulher casada pudesse exercer profissão de comerciante, manteve-se na lei

trabalhista e na lei civil a presunção de autorização até o advento do Estatuto da Mulher Casada.

(LEI 4.121 de 1962); (LEI 7.855 de 1989); (POMPEU, 2014 p.04).

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A Carta Magna de 1988 previu a igualdade entre os gêneros, em seu artigo 5º: “I -

homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações”.

2.3 Princípio da não-discriminação

A não-discriminação é expressiva manifestação do princípio da igualdade, cujo

reconhecimento, como valor constitucional, inspira o ordenamento jurídico brasileiro no seu

conjunto, o princípio em questão funciona como diretriz geral que veda tratamento diferenciado

à pessoa em virtude de fatos. O princípio ultrapassa a ideia de igualdade perante a lei, pois traz

a ideia de usufruto dos direitos fundamentais por todos os indivíduos (NETO, 2006).

Esse nexo entre não discriminação e igualdade se percebe de imediato quando se lê

qualquer trabalho versando o principio de igualdade. Neles só se logra defini-la mediante a

determinação das discriminações desautorizadas. Isso porque a igualdade absoluta encontra

desmentidos infestáveis quer em tudo quanto a ciência nos põe saber, quer em tudo quanto a

reflexão filosófica nos infunde como sabedoria. (PASSOS, 2007)

Para Neto (2006), igualdade como princípio de não discriminação, não é uma regra de

exceção, não afeta em abstrato o âmbito semântico da regra permissiva, é somente na

interpretação completa da situação que se pode concluir que há tratamento diferenciado. Passos

(2007) diz ainda que o princípio de não discriminação é insuscetível de ser construído a partir

dele próprio ou de direta referência ao homem. É sempre consectário ou reflexo do principio da

igualdade, como seja entendido e positivado, ao qual se aprende umbilicalmente (MARTINS,

2000, p. 428).

2.4 Participação da mulher no mercado de trabalho

O art. 373-A, da CLT, proíbe a recusa de emprego, promoção ou, ainda, a dispensa do

trabalho motivada em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo

quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível, bem como prática

que considere sexo, idade, cor ou situação familiar como variável determinante para fins de

remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional (NETO, 2006).

Todavia, nas palavras de Calil “A discriminação ao trabalho da mulher se não é uma realidade

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presente, há, pelo menos, a ameaça constante da discriminação. Seu combate se faz com

uma legislação trabalhista eficaz e com educação formal. (CALIL, 2007 p. 116).”

O efeito da ampliação da participação feminina para aumentar ou reduzir a desigualdade

dos rendimentos domiciliares per capita depende basicamente do grau de associação entre os

rendimentos das mulheres e as outras fontes de renda dos domicílios, ou seja, o trabalho dos

homens, as aposentadorias e pensões, os aluguéis, as doações, os juros e outros rendimentos.

Estudos sobre esse problema mostraram para os países desenvolvidos que, nos anos 60, o baixo

salário do marido afetava a oferta de trabalho os cônjuges, levando a uma diminuição das

diferenças de renda domiciliar (MINCER, 1974).

Em todo caso, o art. 7º, XX, da CF, assegura a proteção do mercado de trabalho da

mulher através de incentivos específicos previstos em lei. Da mesma forma, o art. 373-A, §

único, da CLT, estabelece a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das

políticas de igualdade entre homens e mulheres (NETO, 2006). Um dos incentivos é o de que

o pagamento do salário-maternidade é feito pela Previdência Social, e não pelo empregador, o

que já se verifica desde a Lei nº 6.136, de 7 -11 - 74, além de que o Brasil já ratificou as

Convenções nº 13 e 103 da OIT, que dispõem sobre o fato de que o encargo do pagamento do

salário da gestante não deva ficar a cargo do empregador. (MARTINS, 2000, p.428).

A desigualdade entre gêneros no trabalho é percebida com dados do IBGE (2011)

apontando que mulheres ganham 28% menos que os homens, exercendo as mesmas funções.

Segundo dados IPEA (2009), enquanto o índice de desemprego de homens brancos é de 5,3%,

de mulheres negras é de 12,5%, o que demonstra a maior dificuldade da mulher no momento

de conseguir emprego e permanecer nele. Nesse sentido, o princípio da igualdade impõe dois

comandos:

1º é de que a lei não pode fazer distinções entre pessoas que

considera iguais, deve tratar todos do mesmo modo; 2º o de que

a lei pode, ou melhor, deve fazer distinções para buscar igualar

a desigualdade real existente no meio social, o que ela faz, por

exemplo, isentando certas pessoas de pagar tributos; protegendo

idosos e menores de idade; criando regras de proteção ao

consumidor por ser ele vulnerável diante do fornecedor”.

(MARTINEZ, 2012, p.1)

Importante frisar que a regulamentação jurídica do trabalho da mulher em diferentes

países, ocupou-se dos seguintes aspectos:

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a) Capacidade para contratar trabalho, submetido a

algumas restrições; b) proteção à maternidade, com paralisações

forçadas, descansos obrigatórios maiores e imposição de

condições destinadas a atender a situação de mãe; c) defesa de

salário, objetivando-se evitar discriminações em detrimento da

mulher; d) proibições, tanto a duração diária e semanal do

trabalho quanto a determinados tipos de atividades prejudiciais

ao organismo do ser humano e que devem ser reservadas somente

para os homens. (NASCIMENTO, 1999, p. 728).

Contudo, apesar da legislação existente, algumas empresas praticam atos

discriminatórios em relação à mulher, eis que, acabam inúmeras vezes, por deixar vagas abertas

em vez de contratar uma mulher com filho, sabendo que ela poderá faltar ao trabalho para

atender ás necessidades da criança, como bem expressa Silva, (2005, p.211): “A igualdade

constitui signo fundamental da democracia”. O que se veda com princípio são diferenças

arbitrárias e absurdas, visto ser exigência tradicional do conceito de Justiça o tratamento

desigual aos casos desiguais”.

O constrangimento que algumas mulheres passam com assédio, é de extrema difamação

contra sua reputação e dignidade, perante a sociedade, ou em local de total disciplina como no

trabalho. Na Cartilha de 2008 do Ministério da Saúde, o assédio sexual caracteriza-se por

quaisquer manifestações agressivas de índole sexual com intuito de prejudicar a atividade

laboral da vítima vindas de qualquer pessoa que integre o quadro funcional da empresa.

Predominantemente, por meio de promessas de tratamento diferenciado ou ameaças de

represálias, como a perda do emprego, por parte do superior hierárquico (BRASIL, 2008).

3 Metodologia de pesquisa

Diante da problemática se, apesar do ordenamento jurídico, há discriminação de gênero

no mercado de trabalho, trabalha-se com as seguintes perguntas de pesquisa:

H1: De modo geral, há discriminação de gênero no mercado de trabalho Nacional.

H2: Mulheres são mais discriminadas que homens no mercado de trabalho nacional.

H3: O nível de disparidade entre generos permanece igual no mercado de trabalho.

H4: O nível de discriminição de genero no mercado de trabalho está diminuindo.

A pesquisa foi delineada de acordo com seu objetivo, coleta de dados, dimensão

temporal e local de extração dos dados. Primeiramente, em relação ao seu objetivo, caracteriza-

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se como descritiva que Sampieri, Collado e Lucio (2006) apresentam as pesquisas descritivas

como manifestações de fenômenos, situações, especificando detalhes e pontos importantes.

Referente à coleta de dados, o estudo se pauta em pesquisa bibliográfica, documental e

ex-post-facto. Gil (1999) aponta que “a pesquisa bibliográfica é desenvolvida a partir de

material já elaborado” (...) a pesquisa documental se baseará em documentos e fontes que

poderão ser encontradas nas próprias organizações e em sites especializados nos assuntos

tratados. A tipificação em ex-post-facto significa que os fenômenos são verificados depois de

ocorridos, sem interferência ou controle do pesquisador. Quanto à sua dimensão temporal, a

pesquisa caracteriza-se como horizonte temporal já que o estudo será realizado a partir de dados

em diversos momentoss. Concernente ao local de onde serão extraídos os dados, o estudo será

de dados secundários.

O nível e a unidade de análises da pesquisa serão, respectivamente, as organizações em

geral e os princípios legais voltados a não discriminação entre generos. A unidade de

informação consistirá tanto em estudos realizados quanto em pesquisa no ordenamento jurídico.

Sua abordagem é qualitativa, embora apresente dados secundários de estatística descritiva e

são avaliadas por análise de conteúdo. Os dados utilizados são secundários, por meio da análise

documental.

4 Análise da discriminação de gênero no mercado de trabalho

Perceba que, apesar da discriminação em relação ao trabalho da mulher, o número de

mulheres com idade para ingressar no mercado de trabalho é maior em relação aos homens,

conforme tabela 1:

Tabela 1 - Taxa de participação das pessoas de 14 anos ou mais nas Grandes Regiões.

Grande Regiões

Taxa de participação das pessoas de 14 anos ou mais de idade (%)

2012 2013

1º Trim. 2º Trim. 3º Trim. 4º Trim. 1º Trim. 2º Trim.

Brasil 79,0 79,1 79,2 79,4 79,5 79,5

Norte 71,9 72,2 72,2 72,5 72,9 72,9

Noroeste 76,7 76,7 76,9 77,1 77,1 77,1

Sudeste 81,4 81,5 81,6 81,6 81,8 81,7

Sul 81,0 81,1 81,3 81,5 81,7 81,7

Centro-Oeste 78,2 78,6 78,4 78,7 78,9 78,8

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Fonte: IBGE, Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua 2012-2013.

O IBGE apurou que no segundo trimestre de 2013, o percentual de mulheres no Brasil

em idade de trabalhar era maior comparado ao sexo masculino, 52,3% desta população. Este

resultado foi similar nos demais trimestres observados. O contingente é maior de mulheres em

idade de trabalhar em todas as Grandes Regiões, como denota a Figura 1:

Figura 1 - Pessoas de 14 anos ou mais segundo as Grandes Regiões – 2/T 2013

Fonte: IBGE, Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua 2013.

Quanto mais elevado o grau de escolaridade das mulheres no mercado de trabalho, maior

a diferença salarial na comparação com os homens. Em 2002, o rendimento das mulheres era

equivalente a 70% do rendimento dos homens. Dez anos depois, em 2012, a relação passou

para 73%. No grupo com 12 anos ou mais de estudo, o rendimento feminino cai para 66% da

renda masculina, essas diferenças gritantes são reflexos da herança de uma sociedade patriarcal,

que tem no homem o “grande provedor” (IBGE, 2013). De acordo com as informações da PED-

RMR, sob a ótica ocupacional, o mercado de trabalho da região Metropolitana do Recife,

apresentou desempenho positivo em 2013. A expansão do nível ocupacional não foi suficiente

para reduzir o número de desempregados, mediante o comportamento expressivo da População

Economicamente Ativa (PEA). A taxa de desemprego total interrompeu trajetória descendente

que vinha desde 2004, e cresceu de 12,0%, em 2012, para 13,0%, em 2013. Os resultados para

as mulheres acompanha o comportamento verificado para a região. Entre 2012 e 2013, as

mulheres continuaram ampliando sua inserção na força de trabalho.

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O número de mulheres ocupadas aumentou aproximadamente em 6.000 (seis

mil) trabalhadoras, com taxa de crescimento inferior à da ocupação masculina, mantendo a

histórica desigualdade nas oportunidades de inserção ocupacional entre generos, é o que ilustra

a tabela 2:

Tabela 2 – População Economicamente Ativa, Ocupada e Desempregada segundo sexo na

Região Metropolitana do Recife 2012 e 2013.

Fonte: PED-RM R. CONDEPE/RDEM, STQE, FSEADE-SP, DIEESE e MTBFAT (2014).

O crescimento do nível ocupacional não foi suficiente. Para as mulheres o desempenho

positivo da ocupação não incorporou o aumento da PEA feminina, determinando o aumento do

número de desempregadas, em 2013. Para os homens, houve movimento semelhante, ou seja,

a expansão do nível ocupacional, inferior ao crescimento da PEA masculina, não contribuiu

para reduzir o desemprego. A desigualdade no acesso ao mercado de trabalho segundo sexo

permanece: em 2013, as mulheres eram minoria entre ocupados (44,4%) e correspondiam mais

da metade dos desempregados (55,4%). (Sistema PED, 2014)

A Superintendência de Estudos Econômicos e Sociais da Bahia (SEI), autarquia da

Seplan, em parceria com o Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos

Socioeconômicos (DIEESE), divulgou Pesquisa de Emprego e Desemprego da Região

Metropolitana de Salvador (PED/RMS) buscando retratar a situação da mulher no mercado de

trabalho. Pelo quinto ano consecutivo reduziu o desemprego da população feminina, passando

de 25,3%, em 2007, para 24,1%, em 2008. Entretanto, no mesmo período, a redução da taxa de

desemprego para a população masculina foi maior, chegando a 16,5% no último ano. Em 2008,

a diferença entre as taxas de desemprego da população masculina e feminina foi de 46%, sendo

que em 2007 era pouco mais de 37% (DIEESE, 2014).

Total Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total Homens Mulheres

População em

idade Ativa3281 1497 1784 3314 1517 1797 33 20 13 1,0 1,3 0,7

População

Economicamente

Ativa

1818 985 833 1856 1006 850 38 21 17 2,1 2,1 2,0

Ocupados 1600 889 711 1615 898 717 15 9 6 0,9 1,0 0,8

Desempregados 218 97 121 241 108 133 23 11 12 10,6 11,3 9,9

Inativos com 10

anos e Mais1463 512 951 1458 511 947 -5 -1 -4 -0,3 -0,2 -0,4

2012 2013 Variação Absoluta 2013/2012 Variação Relativa (%) 2013/2012

Condição de

Atividade

Estimativa da População Economicamente Ativa, da População Ocupada e Desempregada segundo sexo Região

Metropolitana do Recife 2012 e 2013. Em 1000 pessoas.

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Em relação à ocupação, as mulheres tiveram crescimento de 4,1% em 2008. Este

resultado superou o acréscimo verificado entre homens no último ano, de 1,6%. Os resultados

para as mulheres refletiram desempenhos positivos nos Serviços e no Comércio, enquanto os

homens as principais contribuições foram observadas na Construção Civil e Serviços. Em razão

do crescimento mais acentuado do nível de ocupação entre as mulheres, a sua participação no

total de ocupados resultou ligeiro aumento, passando de 46,3%, em 2007, para 46,9%, em 2008.

A chefe mulher sem cônjuge e com filhos tem menor presença entre ocupados no setor

privado com carteira assinada, 24,6% e está em maior proporção, frente às mulheres dos demais

arranjos, entre autônomas 24,1%, e no emprego doméstico 20,0%. Isso expressa, mais uma vez,

a fragilidade de inserção, já que o serviço doméstico e parte da ocupação autônoma apresentam

níveis elevados de precariedade e instabilidade (SEI, DIEESE, 2009).

Um cumprimento do disposto na competência prevista no artº 3º alínea l do Decreto-Lei

nº 76/2012, de 26 de Março, a CITE em 2013, procedeu à recolha e análise aleatória de 5702

anúncios de oferta de emprego disponíveis em sítios nacionais e outros motores de busca. Da

amostra, a maioria cumpre as exigências legais relativas à igualdade de gênero e não

discriminação, mas, foram, no entanto, identificados 14% de anúncios considerados

discriminatórios, por violação do disposto nos artigos 24º e 30º da Lei nº7/2009, de 12 de

Fevereiro, por estarem dirigidos diretamente apenas a um dos sexos (normalmente masculino)

ou por não conterem informação visível e clara que identifique que a oferta se destina a

trabalhadores de ambos os sexos.

Foram também analisadas, em função do sexo, características do perfil profissional, que

empregadores consideram desejáveis. Os dados permitem concluir que maioritariamente o

perfil profissional requerido, apesar de constar a sigla M/F, contém indicação de elementos

claramente indicadores de preferência por um dos sexos.

Ao observar a evolução dos anúncios considerados discriminatórios, verificou-se em

2013, um aumento de 2 (dois) pontos percentuais face ao ano anterior. Salienta-se, no entanto,

o aumento, em cerca de 1.700 (mil e setecentos) anúncios analisados. A tabela 3 aponta a

percentagem dos anúncios discriminatórios entre 2011 e 2013:

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Tabela 3 - Evolução do número de anúncios discriminatórios em função do sexo.

Ano Anúncios Analisados % Anúncios Discriminatórios

2011 3.682 11%

2012 3.973 12%

2013 5.702 14%

Fonte: CITE. Anúncios de oferta de emprego x Igualdade de gênero, 2013.

Em 2012, dos anúncios considerados discriminatórios em função do sexo, 18%

encontravam-se no setor da estética e beleza, 16% na hotelaria e restauração e 12% no setor dos

serviços, é o que ilustra o Figura 3:

Figura 3 – Anúncios de oferta de emprego ano 2012:

Fonte: CITE. Anúncios de oferta de emprego x Igualdade de gênero, 2013.

Em 2013, os anúncios mostram que 20% são em Beleza, moda e bem estar, 19% Lojas,

comércio e balcão, e 17% em serviços apresentando o mesmo resultado em 2012. Perceba que

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a participação da mulher no mercado de trabalho é grande, com relação aos anos anteriores, no

entanto a disparidade se mantém.

5 Considerações finais

Pode-se afirmar que a participação da mulher no mercado de trabalho, garantida

igualitariamente por lei, deva ser uma inserção de qualidade de trabalho, e um avanço na luta

pela conquista de direitos que aumentam as garantias relativas à equidade de gênero e

negociação direta de benefícios que por lei, são de grande valia, não podendo o empregador

contratar, ou não, uma mulher pela sua aparência física esperando levar algum tipo de

vantagem.

As mulheres conquistaram seus espaços na sociedade de forma bem autêntica. Pode-se

citar como tal a Presidente da República Federativa do Brasil, Dilma Rousseff, eis que

antigamente não se cogitava a possibilidade de uma mulher na presidência. Toda mulher tem

potencial e todas devem lutar para que os direitos sejam regularmente cumpridos pelas

empresas, atendendo ao disposto das Convenções, da Constituição Federal e na CLT, e mais,

atendendo aos clamores da sociedade que, cada vez mais, exige esta igualdade, tornando a

discriminação contra genero, cada vez mais obsoleta.

Para a primeira hipótese de pesquisa: De modo geral, há discriminação de gênero no

mercado de trabalho Nacional, pode-se inferir que sim, há clara discriminação entre gêneros no

mercado de trabalho nacional. Em relação a segunda hipótese de pesquisa: Mulheres são mais

discriminadas que homens no mercado de trabalho nacional, é plausível crer que que sim com

base nos estudos apresentados. No que diz respeito a terceira hipótese de pesquisa: O nível de

disparidade entre generos permanece igual no mercado de trabalho, verifica-se que, embora a

mulher venha ganhando espaço no mercado de trabalho, na maior parte dos casos estudados, o

nível de disparidade permanece, ou mesmo, ligeiramente se acentua.

Por fim, para a quarta hipótese de pesquisa: O nível de discriminição de gênero no

mercado de trabalho está diminuindo, perceba pelos dados de IBGE, DIESE, CITE, que,

infelismente as discrepancias que apontam o nível de empregos e salários entre homens e

mulheres continuam acentuados e não apresentam redução para os dados pesquisados.

Apesar dos movimentos feministas, campanhas publicitárias, embasamento legal e

esforços sociais visando a igualdade, perce-be um viés machista nas relações de trabalho no

mercado Brasileiro, talvez herança genetica de uma sociedade que propunha “O homem como

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provedor da família” mostra este comportamento como cultural, portanto, dificil de ser

subtraido, espera-se contudo, que estas discrepâncias discriminatórias se amenizem ao longo

do tempo dando, de fato, real igualdade de condiçoes a amos os gêneros.

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