perfil demográfico de trabalhadores permanentes na...

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I CINGEN- Conferência Internacional em Gestão de Negócios 2015 Cascavel, PR, Brasil, 16 a 18 de novembro de 2015 UNIOESTE-Universidade Estadual do Oeste do Paraná CCSA-Centro de Ciências Sociais Aplicadas

Perfil demográfico de trabalhadores permanentes na indústria madeireira de Francisco Beltrão/PR

Rosani Maria Rufatto (UNIOESTE) [email protected]

Kellerman Godarth (UFRGS) [email protected]

Resumo:

O desenvolvimento econômico e social de um país está baseado no aumento da produção industrial e neste contexto a madeira se torna uma das matérias-primas fundamentais para um contínuo crescimento. Para tanto, reter profissionais com o perfil ideal para este ramo de atividade é uma tarefa complexa, pois as atividades desenvolvidas são na maioria manuais, exigindo habilidade e agilidade por quem as desempenha. Baseado nestas premissas desenvolveu-se um estudo, que buscou através de observações, entrevistas e análise de documentos, diagnosticar o perfil demográfico ideal de trabalhadores permanentes na indústria madeireira, especificamente em uma indústria de compensados de Francisco Beltrão/Pr. Através dos resultados obtidos, foi averiguado que a maioria dos colaboradores apresenta idade superior a trinta e sete anos, casados, tendo como escolaridade ensino fundamental incompleto. Ainda, referente à idade no quesito rotatividade, nota-se uma grande movimentação entre dezoito e trinta e seis anos, ou seja, tal público não se satisfaz com o trabalho desenvolvido, vislumbrando outras oportunidades no mercado de trabalho. O mesmo visualiza-se no fator escolaridade, mais precisamente no ensino médio. Aos funcionários ativos, percebe-se uma grande satisfação com a atividade que realizam, com o relacionamento com os colegas e chefia, assim como também com o salário e benefícios, além do clima no ambiente de trabalho, os quais consideram harmonioso, pacíficos, onde o respeito e a valorização pela equipe se faz notória, o que torna a equipe coesa e eficiente, atendendo as necessidades da empresa, garantindo uma melhor qualidade de vida no trabalho.

Palavras-chave: Satisfação profissional, Perfil demográfico, Ambiente industrial.

Área Temática: Áreas Afins das Ciências Sociais Aplicadas

1 Introdução

Ações organizacionais. Este é um dos fatores relevantes para permanência dos

colaboradores nas organizações. Com a competitividade do mercado, funcionários estão cada

vez mais exigentes e atentos às ações organizacionais, para tanto se torna cada vez mais

necessário para as organizações, além de manter uma disciplina em seu grupo de

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participantes, manterem o foco na eficiência produtiva, aliado a eficácia, ou seja, a junção

dois conceitos transformados em prática.

Neste contexto, o intuito desse artigo é identificar qual o perfil demográfico atual dos

trabalhadores permanentes na indústria madeireira de Francisco Beltrão, com a finalidade de

analisar o perfil destes, com questões relativas à idade, estado civil, prole, escolaridade,

gratificações e gênero, bem como sua permanência na empresa.

Para tanto, identifica-se o perfil dos trabalhadores da empresa nos últimos cinco anos,

tendo como base dados internos da empresa. Para tanto, a verificação das diferenças de perfis

entre os trabalhadores permanentes e os demissio nários também será explanada no decorrer

do estudo. É um estudo amplo para a sociedade, sendo importante ter um conhecimento

extenso no que tange às expectativas dos colaboradores, seu perfil demográfico, seus desejos

e necessidades em relação à empresa, bem como com o grupo em que pertence, indicando

para a empresa qual o perfil ideal de trabalhador para uma maior permanência no quadro de

trabalhadores da mesma.

2 Metodologia

O estudo em questão foi desenvolvido em uma madeireira localizada na cidade de

Francisco Beltrão, onde sentiu-se a necessidade de um estudo e/ou conhecimento mais intenso

das condições e necessidades no grupo de colaboradores da mesma, bem como os fatores

relevantes, para o recrutamento e seleção dos candidatos, além do bom desempenho destes,

realizando uma produção adequada, satisfazendo assim, às expectativas dos empresários bem

como dos clientes internos da empresa em questão.

Este trabalho com abordagem quantitativa e exploratória tem por objetivo analisar

qual o perfil demográfico dos trabalhadores da indústria madeireira de Francisco Beltrão e

suas perspectivas futuras.

Para conhecimento dos fatores necessários, foram coletados dados no sistema da

empresa e realizadas entrevistas com os trabalhadores, com a finalidade de analisar o perfil

destes, com questões relativas à idade, escolaridade, tempo de empresa entre outros. Através

de questões abertas foi permitido que os trabalhadores pudessem descrever informações,

quanto sua permanência na empresa, além da observação no ambiente da fábrica, onde se

pode visualizar o bom desempenho nas atividades realizadas, o bom relacionamento entre os

participantes da equipe, bem como, com seus superiores.

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Os sujeitos sociais da pesquisa foram 08 trabalhadores, sendo estes escolhidos com

base nos seguintes critérios: para a aplicação do questionário em forma de entrevista, tendo

como base trabalhadores com mais tempo de casa e também o mais novo, ainda referente a

idade, o trabalhador mais velho e respectivamente o mais jovem. Além destes, 211 cadastros

de funcionários, foram coletados e analisados por estatísticas descritivas, após tabulação no

software Excel. A aplicação do questionário se deu em ambiente fabril, ou seja, no ambiente

de trabalho, onde os trabalhadores escolhidos aceitaram participar e responder ao estudo em

questão. Após as entrevistas realizadas, procedeu a análise do conteúdo das informações

tomando como base no processo de Bardin (1979).

3 Fundamentação teórica

A satisfação do colaborador no ambiente de trabalho vem se tornando uma exigência

às organizações. Assim, as empresas estão se voltando ao objetivo de criar um ambiente

corporativo agradável, oferecendo para tanto uma série de benefícios sociais e financeiros e

investindo na motivação e no comprometimento de sua mão de obra. Nesse sentido, é objetivo

deste artigo identificar qual o perfil demográfico dos trabalhadores da industria madeireira,

ainda, quais são os fatores que promovem a satisfação do profissional que atua na área

industrial.

A realização profissional relaciona-se com a satisfação, com a supervisão, com

benefícios e políticas organizacionais e com o conteúdo do trabalho. Esse resultado sinaliza

que estar satisfeito com suas atribuições, com sua chefia e com os benefícios e políticas da

organização é um elemento importante de realização profissional e, consequentemente,

podem ser entendidos como fatores de aumento de produtividade. Essa dimensão em muitas

situações pode funcionar como um mecanismo de controle que busca restaurar as perdas

psicológicas, repondo um quadro de valores, crenças e pressupostos orientadores de um

comportamento coletivo conveniente aos objetivos organizacionais. Uma empresa que deseja

ser competitiva nos dias atuais precisa focar suas estratégias na diferenciação de seus produtos

e processos sem deixar de lado sua preocupação com a qualidade de vida de seus

colaboradores, fato esse essencial para que a empresa possa atingir seus objetivos e

resultados. Segundo França (2014, P. 29) “vivemos um momento histórico em que a

competição e a sustentabilidade é um fator presente nas organizações”. Nesse contexto, as

questões relacionadas com recrutamento e seleção, benefícios e remuneração, além do perfil

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demográfico dos participantes da mesma, o qual é objeto de estudo deste trabalho, assumem

grande importância, independente do setor onde a empresa atua e aqui podemos citar a

indústria madeireira (objeto de estudo), devido a sua importância para a economia do estado e

do país.

A boa comunicação também exerce relevante contribuição na satisfação dos

colaboradores. Isso pode ocorrer em relação à clareza da função e das atribuições ou, em

relação ao feedback que o funcionário recebe a cerca do seu próprio desempenho. A

oportunidade de poder contribuir com as decisões da empresa, através de sua experiência e

conhecimentos, também influencia na satisfação dos funcionários. De acordo com Almeida et

al. (2005), quanto maior o tempo de serviço do colaborador na empresa, maior será sua

expectativa em poder participar, em virtude da experiência e dos conhecimentos acumulados.

Para atender às exigências mais individualizadas de mercado, no melhor tempo e com

melhor "qualidade", é preciso que a produção se sustente num processo produtivo flexível,

que permita a um operário operar com várias máquinas, rompendo-se com a relação um

homem/uma máquina que fundamenta o fordismo. E a chamada "polivalência" do trabalhador

japonês, que mais do que expressão e exemplo de uma maior qualificação, estampa a

capacidade do trabalhador em operar com várias máquinas, combinando "várias tarefas

simples". Coriat (1992, apud ANTUNES, 2000, p. 43), fala em desespecialização e a

polivalência dos operários profissionais e qualificados, transformando-os em trabalhadores

multifuncionais.

O trabalho passa a ser realizado em equipe, rompendo-se com o caráter parcelar típico

do fordismo (Gounet, 1992, apud ANTUNES, 2000 p. 40). Uma equipe de trabalhadores

opera frente a um sistema de máquinas automatizadas. Além da flexibilidade do aparato

produtivo, é preciso também a flexibilização da organização do trabalho. Deve haver

agilidade na adaptação do maquinário e dos instrumentos para que novos produtos sejam

elaborados.

Segundo Watanabe (1993, apud ANTUNES, 2000, p. 37), “o sistema do emprego

vitalício começou em 1961. Para obter dos trabalhadores o compromisso com o aumento da

qualidade e produtividade, os empresários ofereciam esta vantagem. No início, ninguém

acreditava na estabilidade, que só passou a ser implantada, de fato, em 1965. No entanto, esta

prática foi adotada apenas nas grandes empresas, tingindo, aproximadamente, 30% dos

trabalhadores japoneses".

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Criar um ambiente de trabalho agradável e motivar os trabalhadores tem sido o grande

desafio dos gestores. Contudo, o desempenho do trabalho na área industrial, é por sua própria

natureza menos motivacional, em virtude das condições físicas que o ambiente apresenta,

dentre eles a poeira, ruídos, luminosidade, e da monotonia das tarefas, geralmente simples e

repetitivas, o que implica em baixo status da função. Tais fatores podem comprometer a

satisfação do trabalhador nessa área.

A partir desse contexto, considerando o avanço tecnológico e as mudanças

implementadas nos processos de gestão, torna-se igualmente necessário considerar, que o

trabalhador também precisa ser visto sob uma nova perspectiva. De acordo com Chiavenato

(1999), atualmente a formação da mão de obra está cada vez mais diversificada, em razão da

entrada no mercado de trabalho de mulheres, profissionais mais velhos e portadores de

necessidade especial por exemplo. Em decorrência desse novo ambiente, as organizações são

solicitadas a adotar uma forma de gestão que apoie e incentive este novo perfil de

profissionais, oferecendo para isso benefícios e incentivos alternativos, capazes de atrair e

manter uma força de trabalho qualificada, motivada e comprometida.

Para o bom desenvolvimento e rendimento das atividades do dia a dia, faz-se

necessário um ambiente saudável, com qualidade de vida no trabalho, demonstrando a

valorização do significado do trabalho e do cargo ocupado.

O advento da qualidade de vida no trabalho para ações das empresas foi utilizado nos

Estados Unidos ainda nos anos 70. Os especialistas franceses difundiram conceitos de

psicopatologia do trabalho, questões do poder, mitos e inveja nas organizações e claro,

métodos de melhorias de condições de trabalho por meio da pesquisa-ação, pesquisa

participante e práticas de discussão para conscientização e mudança organizacional por

intermédio de decisões dos trabalhadores e da empresa. Já nos anos 90, multiplicam-se as

ações, estudos, práticas e esforços gerenciais na direção da qualidade de vida de pessoal. A

administração participativa, os diagnósticos de clima organizacional, e educação nutricional, a

promoção à saúde e saúde mental do trabalho, as questões de cidadania e responsabilidade

social têm sido propostas nos programas de qualidade de vida das empresas. (FRANÇA,

2014).

Ainda, para França (2014 p. 167), a qualidade de vida vista pelas pessoas, é a

percepção de bem-estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e econômico e

expectativa de vida. No trabalho, esta representa a necessidade, a valorização das condições

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de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em si, do cuidado com o ambiente físico

e dos padrões de bom relacionamento.

Instigando a qualidade de vida no trabalho, menciona-se o recrutamento e a seleção, os

quais são processos que fazem parte da rotina de preenchimento de uma vaga em aberto, nos

procedimentos de admissão pessoal (FRANÇA, 2014, p. 29). Para tanto, tais práticas de RH,

devem estar associadas às estratégias da organização, pois a organização dependerá que se

achem os candidatos mais condizentes para execução de suas funções diárias, atendendo as

necessidades de seu grupo de participante.

No caso da empresa em questão, o fator idade, estado civil e filhos são muito

proeminentes no momento do recrutamento e principalmente na seleção, pois tais perfis se

destacam no quadro atual da organização, onde demonstram grande responsabilidade e

comprometimento nas atividades por eles desenvolvidas.

Muitas empresas oferecem benefícios flexíveis para todos os funcionários. Para tanto,

cada qual monta seu pacote, escolhendo os que mais se adéquam as suas necessidades e a de

seu grupo de participantes. Os benefícios disponibilizados pela empresa são muito

considerados por seu público, pois os mesmos são uma forma de remuneração complementar,

onde não se resumem propriamente em valores financeiros, mas que agregam a sua renda

mensal. Os benefícios oferecem suporte para os empregados que lhes permitem a segurança a

que de outra forma não teriam acesso. (DUTRA, 2014, p. 197).

Já não há mais dúvidas de que o empregado é o principal agente no desempenho

organizacional, de que é ele quem faz o diferencial. Assim, é justa e obrigatória essa

valorização por parte das empresas, a qual se concretiza por meio das recompensas.

(FRANÇA, 2014, p. 65). No quesito remuneração, esta se detém em valores disponibilizados

em convenções sindicais, porém, cabe à empresa alavancar a parte financeira de seus

funcionários, atrelando metas a produtividade e qualidade nos produtos por eles produzidos.

Ou seja, na que tange o alcance das metas x produção, cada colaborador é premiado com uma

gratificação financeira, remuneração variável, levando em consideração sua participação

assídua mensalmente. Tal prática reduziu imensamente o absenteísmo e ainda a rotatividade,

dois grandes vilões no chão de fábrica do setor madeireiro.

Ainda neste âmbito, pode-se citar a pesquisa salarial ou de remuneração “que tem por

objetivo obter elementos de comparação entre os níveis de remuneração pagos pela empresa e

os pagos por um conjunto de organizações da comunidade, para as funções semelhantes nos

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seus requisitos e natureza” (FRANÇA, 2014. p, 69). Esta é uma prática muito utilizada pelas

empresas como fonte de informação para a tomada de decisão no que se refere a política de

Recursos Humanos. Sendo possível um estudo sobre a competitividade salarial e dos

benefícios concedidos aos funcionários de uma empresa. Os dados obtidos nesta pesquisa são

utilizados como base para a política salarial a ser adotada pela organização, uma vez que esta

necessita de um equilíbrio interno entre os salários pagos, permitindo ainda que haja um

equilíbrio externo entre as práticas salariais das demais empresas. Desta forma, a organização

pode planejar como será seu posicionamento no mercado em que atua.

As consequências da insatisfação no trabalho podem representar altos custos para a

organização. Esses custos podem se refletir tanto em aspectos financeiros, quanto morais ou

mesmo emocionais, em alguns casos. As consequências mais comuns em empresas que tem

dificuldade com a satisfação de sua mão de obra são: a rotatividade (turnover), o absenteísmo,

conflitos no ambiente de trabalho, baixo comprometimento com os objetivos organizacionais,

pouca qualidade nos produtos e serviços, desperdício de materiais ou matéria prima. Tais

fatores justificam a preocupação das empresas em manter elevada a satisfação de seus

colaboradores.

Já no que tange a rotatividade da empresa pesquisada no referido período, os últimos

índices foram os mais relevantes, ou seja, os perfis dos demissionários são de pessoas mais

jovens e com mais escolaridade. Para tanto, em análise às entrevistas de desligamento dos

mesmos, a opção de um trabalho menos manual é o que leva estes a se desligarem da

empresa, pois no respectivo ramo, o trabalho é totalmente manual, com uma remuneração fixa

média, onde a remuneração variável e benefícios oferecidos pela mesma atrelam-se a

assiduidade, produtividade e resultados dos mesmos. Sendo assim, o fato dos mesmos

faltarem ao trabalho, já denigre sua remuneração, fazendo com que haja o afastamento dos

mesmos.

4 Resultados e análises

Faz-se importante e necessária a motivação, a responsabilidade e o comprometimento

da equipe de colaboradores de uma empresa, para que a mesma consiga atingir seus objetivos

perante o mercado competitivo, pois uma vez que tais fatores fazem parte do cotidiano de

uma organização a possibilidade do sucesso é muito maior. Uma equipe focada desempenha

suas tarefas de forma harmoniosa, onde o alcance de metas e objetivos se torna oportuna, uma

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vez que o retorno para os mesmos se dá de forma financeira, o que torna o desempenho de

suas atividades com presteza e qualidade.

Através da analise na empresa foi possível identificar que a mesma tem como

principal objetivo a produção de chapas de compensados (naval e moveleiro), e está no

mercado há 15 anos. Para suprir as necessidades de produção dispõem atualmente de 83

colaboradores no ambiente fabril, manutenção e supervisão, além da equipe administrativa e

comercial, estas últimas não fazendo parte da amostra deste estudo.

A pesquisa realizada indica à organização um perfil de funcionário para maior

permanência e consequente bom desempenho de suas atividades, além de um panorama no

qual é possível saber como a empresa é vista por seus colaboradores, as vantagens que possui

perante seus concorrentes, informações que devem ser priorizadas e utilizadas na gestão

empresarial, sendo que os objetivos e metas podem ser definidos com mais precisão e

coerência.

No mundo dos negócios, notamos não apenas novas oportunidades, mas também uma

mudança na forma de planejamento e a realização de interesses, de atendimento e

relacionamento com clientes, fornecedores e funcionários. Com base nesta visão, é que a

empresa se destaca perante seus concorrentes, ou seja, diante das entrevistas realizadas, onde

os participantes mencionam a valorização da família, a consideração pelas pessoas com mais

idade (muitos já aposentados), o respeito financeiro às gratificações e ainda o entendimento e

reconhecimento quando das faltas injustificadas, onde a empresa da a alternativa de troca de

horas, para que não sejam prejudicados financeiramente.

Fizeram parte do estudo, informações referentes a todos os funcionários admitidos e

demitidos nos últimos cinco anos. Dados estes obtidos através de controles internos da

empresa (Sistema interno, RH e contabilidade). No total, 211 colaboradores trabalharam ou

ainda trabalham na empresa, sendo todos estes, parte da amostra analisada.

As informações gerais obtidas estão dispostas nos gráficos a seguir. Nestes, denotam-

se o perfil de idade dos colaboradores, o nível de escolaridade, estado civil, a prole dos

mesmos, o tempo de empresa, as gratificações disponibilizadas por produção e ainda, o sexo

predominante.

No que se refere à idade dos participantes nos últimos cinco anos na organização,

visualiza-se no grupo de demissionários de idade entre 18 a 36 anos, que este publico é o que

gera mais rotatividade no setor. Em contrapartida, denota-se que a faixa etária acima de 37

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anos é predominante no publico atual, ou seja, pessoas com mais idade demonstram maior

estabilidade e permanência na empresa.

Figura 1 – Idade

Fonte: Pesquisa Empresa, Setembro 2014.

No mesmo âmbito, pode-se citar o estado civil. Mais de 70% dos colaboradores ativos

pertence ao estado civil casado, contra 23% de solteiros. A figura abaixo nos mostra ainda,

que 55% dos demissionários faz referência ao mesmo grupo.

Figura 2 – Estado Civil

Fonte: Pesquisa Empresa, Setembro 2014

No que faz referência aos filhos, no publico presente 35% apresentam uma

predominância de não ter filhos, porém, 33% destes tem dois filhos. No grupo

demissionário, tal proporção também é visível.

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Figura 3 – Prole


Sobre a escolaridade dos colaboradores da empresa, o ensino fundamental incompleto

se destaca tanto nos ativos quanto nos demissionários, porém, visualiza-se que o público com

ensino médio apresenta uma rotatividade considerável no quadro, ou seja, pessoas com mais

instrução não permanecem neste ramo de atividade.

Figura 4 – Escolaridade


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O comprometimento, a motivação, a responsabilidade são fatores importantes para o

bom desempenho das atividades em todos os segmentos. Sendo assim, é de grande valia a

valorização das pessoas que demonstram esforço e acima de tudo são comprometidas com a

organização.

Uma forma de a empresa estimular este bom desempenho é através da gratificação

sobre produção atrelada a qualidade, ou seja, ao atingir as metas de produção, cada

componente da equipe recebe um valor extra, adicionado a remuneração total. Ainda para ter

direito a 100% deste beneficio o colaborador não pode apresentar falta, caso isso ocorra, são

descontados 40% para cada falta, não ultrapassando duas no total. Tal procedimento reduziu

consideravelmente o absenteísmo da empresa.

No gráfico que segue, percebe-se entre os funcionários ativos, que este fator faz

grande diferença na permanência dos mesmos, ou seja, é visível que a sequência deste

benefício faz com que as pessoas se motivem a desempenhar suas atividades com presteza,

retendo os melhores profissionais. Também se visualiza na figura que segue, que os

demissionários não recebem tal beneficio. Esse fator ocorre em virtude de que o beneficio

mencionado, é fornecido após o período de experiência, fato este que demonstra que grande

parte deste público se desliga da empresa ainda dentro deste período.

Figura 5 – Gratificações


Por fim, do público permanente na empresa, mais de 70% é formado por homens, uma

vez que em alguns setores exige-se mais força física, mas não desmerecem as atividades

realizadas por mulheres, uma vez que as mesmas demonstram mais atenção e cuidado nas

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tarefas realizadas. Percebe-se ainda, no público demissionário, que a proporção entre homens

e mulheres ocorre da mesma forma.

Figura 6 – Sexo


De acordo com dados levantados na empresa nos últimos cinco anos, numa média de

83 colaboradores, mais de 65% destes é representado por pessoas com mais de trinta e sete

anos. O que demonstra um público maduro, responsável que valoriza seu trabalho.

Um fator que também tem destaque na pesquisa são as gratificações por produção.

Além de reter os melhores profissionais, tal projeto provocou a redução do absenteísmo, o que

faz com que o processo produtivo ocorra de forma dinâmica, atendendo as necessidades e

objetivos da organização, retornando a seu público participativo de forma financeira, o que

faz com que a motivação se torne presente no dia a dia.

Também é importante mencionar o estado civil do público ativo, onde mais de 70%

são casados com e sem filhos, ou seja, a prole aqui não está sendo relevante para permanência

dos mesmos.

No que se refere aos demissionários, à idade relevante se destaca entre 18 a 36 anos,

este é representado por mais de 61% do total. Ainda, 40% não têm filhos, além de possuir

pouca escolaridade. Já 28% do grupo, apresenta escolaridade com ensino médio completo, o

que demonstra que este público vislumbra outras oportunidades no mercado, uma vez que no

setor em estudo, as atividades são na maioria manuais.

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Já em se tratando de gratificações, uma grande fatia dos demissionários não recebe o

benefício, uma vez que o mesmo é fornecido após o período de experiência, fato este que

demonstra que grande parte deste público se desliga da empresa ainda dentro deste período,

não fazendo uso do benefício oferecido.

Diante das análises acima, pode-se dizer que o perfil dos colaboradores permanentes

na indústria madeireira de Francisco Beltrão, são pessoas com idade entre 37 e 49 anos, tendo

como estado civil casadas, a maioria apresentando nenhum filho, mas uma quantidade

considerável destes apresenta dois filhos. No que tange a escolaridade, o ensino fundamental

incompleto se destaca. Quanto à gratificação, no período da experiência, o beneficio não é

oferecido, porém após este, a mesma é conquistada pela maioria todos os meses.

4.1 Resultados das entrevistas

Para conhecimento dos fatores necessários, foram coletados dados no sistema da

empresa e realizadas entrevistas com os trabalhadores, com a finalidade de analisar o perfil

destes, com questões relativas à idade, escolaridade, tempo de empresa entre outros. Através

de questões abertas foi permitido que os trabalhadores pudessem descrever informações,

quanto sua permanência na empresa, além da observação no ambiente da fábrica, onde se

pode visualizar o bom desempenho nas atividades realizadas, o bom relacionamento entre os

participantes da equipe, bem como, com seus superiores.

Aos funcionários ativos, percebe-se uma grande satisfação com a atividade que

realizam, com o relacionamento com os colegas e chefia, assim como também com o salário e

benefícios, além do clima no ambiente de trabalho, os quais consideram harmonioso, pacífico,

onde o respeito e a valorização pela equipe se faz notória, o que torna a equipe coesa e

eficiente, atendendo as necessidades da empresa, garantindo uma melhor qualidade de vida no

trabalho.

Nas entrevistas realizadas com os 08 trabalhadores, tendo como base trabalhadores

com mais tempo de casa e também o mais novo, ainda referente a idade, o trabalhador mais

velho e respectivamente o mais jovem, percebe-se uma grande diferença de interesse e

responsabilidade com as atividades realizadas, bem como com a equipe em que participa.

Ao ouvir os trabalhadores com mais idade e com mais tempo de casa visualiza-se

nestes pontos fortes em comum: a responsabilidade, o comprometimento, o empenho, a

dedicação, a atenção às atividades realizadas, bem como com a equipe em que participam.

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Demonstram o apego, o bem querer ao trabalho, o respeito com a organização. Mencionam

ainda, a importância da empresa para as famílias, a satisfação com o salário e os benefícios

recebidos. Outro fator citado, faz menção às oportunidades que a empresa oferece às famílias,

ou seja, a aceitação em contratar integrantes da mesma (casais, pais e filhos, irmãos, tios),

para o ambiente fabril. Da mesma forma, a questão referente à idade, onde muitos

participantes são aposentados, porém demonstram grande responsabilidade e

comprometimento, conquistando a confiança dos colegas e da empresa.

No que tange ao público mais jovem é notória a diferença nos fatores anteriormente

citados. Por ser um trabalho manual, este exige esforço e interesse para a realização das

tarefas diárias. Entretanto, a responsabilidade, o comprometimento, o empenho, a dedicação, a

atenção às atividades realizadas muitas vezes deixa a desejar em função da falta de interesse

demonstrada, também nas faltas justificadas, e/ou injustificadas, fator este não aprovado pela

empresa, ou seja, com a reincidência das mesmas a empresa finda o contrato de trabalho.

Ainda, outro fator mencionado por esse público, refere-se à gratificação, uma vez que a

mesma não é oferecida no período de experiência, o que causa desmotivação. Nota-se ainda,

no decorrer da conversa, que este público mais jovem, residem com seus pais, o que faz com

que os mesmos não demonstrem grande responsabilidade em permanecer muito tempo na

empresa, vislumbrando outras oportunidades no mercado condizentes com suas necessidades

e interesses.

Aos mais novos de casa, há a evidência do interesse, apesar de alguns benefícios não

serem oferecidos no período de experiência, demonstrando responsabilidade e

comprometimento com a empresa e com a equipe na qual pertencem.

5 Conclusão

Análise e observação, idade, estado civil, prole, escolaridade, gratificação e sexo,

esses foram alguns dos atributos mencionados na pesquisa realizada em uma indústria de

compensados, onde se focalizou o perfil ideal dos colaboradores permanentes na indústria

madeireira de Francisco Beltrão.

A pesquisa apresentada neste artigo objetivou identificar o perfil ideal dos

colaboradores permanentes na indústria madeireira de Francisco Beltrão, quais são os

atributos que promovem a permanência dos mesmos na organização.

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Para este estudo foi utilizado como universo de pesquisa, colaboradores da indústria

de compensados na cidade de Francisco Beltrão, estado do Paraná. Participaram da pesquisa

08 funcionários, de uma amostra de 83. Como direcionador para esse estudo, foi utilizado

arquivos de dados internos da empresa.

Os resultados obtidos demonstram que, no caso analisado, pode-se dizer que o perfil

dos colaboradores permanentes na indústria madeireira de Francisco Beltrão, são pessoas com

idade entre 37 e 49 anos, tendo como estado civil casadas, a maioria apresentando nenhum

filho, mas uma quantidade considerável destes apresenta dois filhos. No que tange a

escolaridade, o ensino fundamental incompleto se destaca. Ainda, quanto à gratificação, a

mesma é oferecida após o período de experiência, sendo que a maioria se beneficia da mesma,

ao atingir as metas de produção atreladas à qualidade. Ainda nas entrevistas realizadas,

percebeu-se que a empresa é muito bem vista pelos funcionários por garantir uma vida

economicamente digna, valorização da família e o respeito pelas pessoas com mais idade,

criando dessa forma um ambiente positivo para a produtividade da organização e satisfatório

para as necessidades dos trabalhadores.

Referências

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FRANÇA, ANA CRISTINA LIMONGI – Praticas de Recursos humanos – PRH: Conceitos, ferramentas e procedimentos. 1.ed. reimpr. – São Paulo: Atlas, 2014.

perfil demográfico de trabalhadores permanentes na...

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