direito do trabalho para concurso aft 2010 - gláucia barreto

DIREITO DO TRABALHO Prof.ª Gláucia Barreto

Julia NaomiJulia NaomiJulia NaomiJulia Naomi

1

TST – Tribunal Superior do Trabalho

Órgão de cúpula do judiciário trabalhista.

Última instância em matéria trabalhista.

1) Orientação Jurisprudencial

Demonstra apenas mera tendência do tribunal sobre decisão de determinada matéria. Essa tendência não está uniformizada, ou seja, ainda está em discussão interna nas TURMAS do TST, não do PLENO.

A Orientação Jurisprudencial corresponde à fase embrionária de uma súmula.

Processo da Orientação Jurisprudencial: Primeiro é editada a orientação jurisprudencial, e, ao passar por um processo de Revisão, é uniformizada e se transforma em súmula.

Súmula: Jurisprudência consolidada. É matéria uniformizada pelo TST.

a) SDI 1 – Sessão Especializada em Dissídios Individuais.

Trata de Direito Material do Trabalho.

É a primeira sessão.

b) SDI 2 – Sessão Especializada em Dissídios Individuais.

Trata de Processo do Trabalho.

c) SDC – Sessão Especializada em Dissídios Coletivos.

�� RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

- Trabalhador e Empregado (Pessoa Física)

- Tomador de Serviços e Empregador (Pessoa Física ou Jurídica)

Apenas entre pessoa física (trabalhador) e outra pessoa física ou jurídica (tomador de serviço). Jamais uma relação de Trabalho ou Emprego será realizada entre duas pessoas jurídicas. Esta será uma relação de natureza comercial, civil; jamais corresponderá a uma relação de trabalho!

Exceção: Empregador doméstico. Este SEMPRE será representado por Pessoa Física.

�� RELAÇÃO DE TRABALHO

É um acordo de qualquer prestação de serviços através do qual a figura da pessoa FÍSICA/NATURAL do TRABALHADOR se obrigará a prestar serviços a outra pessoa FÍSICA ou JURÍDICA (tomador de serviços). Sem importar a maneira como o serviço será prestado.

�� RELAÇÃO DE EMPREGO

É uma espécie de relação de trabalho.



2

Também é um acordo de prestação de serviços, através do qual a pessoa FÍSICA/NATURAL do Empregado se obrigará a prestar serviços sob determinadas condições a outra pessoa FÍSICA ou JURÍDICA (empregador).

� Todo Empregado é um Trabalhador. � Nem todo Trabalhador é Empregado. � Todo Empregador é um Tomador de Serviços. � Nem todo Tomador de Serviços é um Empregador.

A Espécie ‘Empregador’ faz parte do Gênero ‘Tomador de Serviços’. Este contrata mão-de-obra de um trabalhador em forma estabelecida em Lei Trabalhista (CLT).

A Espécie ‘Empregado’ faz parte do Gênero ‘Trabalhador’. Este presta serviços sob determinadas condições, maneiras estabelecidas em Lei Trabalhista (CLT).

Havendo Relação de Trabalho sem Relação de Emprego, esta Relação será regida pelo Direito Comum, Administrativo. Não será regida pelo Direito do Trabalho (em regra).

A Relação de Emprego é SEMPRE regida pelo Direito do Trabalho, conforme estabelecida em lei, assegurando garantias tipicamente trabalhistas.

Aquele que presta serviços apenas como Trabalhador NÃO Empregado, a princípio, não atrairá para si as Garantias do Direito do Trabalho. TODOS os Empregados têm o mínimo de proteção trabalhista previstas em Lei.

�� EMPREGADOS

- Urbanos · Setor Privado – art. 2, 3 e 6. CLT.

· Setor Público – art. 2 e 3. CLT. Art. 37, II e art. 173, § 1º, II, Constituição Federal.

- Rurais · Art. 2º da Lei nº. 5.889/73

· Na omissão da lei específica, aplica-se a CLT, no que for compatível.

- Domésticos · Art. 1º da Lei nº. 5.859/72

· Aplica-se a CLT caso haja expressa determinação legal.

GÊNERO Trabalhador

(Pessoa Física)

Relação de Trabalho

(sempre existirá)

Tomador de Serviços

(Pessoa Física ou Jurídica)

sem importar as condições de trabalho

ESPÉCIE

Atenderá a

certas condições

para existir

Empregado

(Pessoa Física)

Relação de Emprego

(NEM sempre existirá)

CLT

Empregador

(Pessoa Física ou Jurídica)

as condições de trabalho são importantes



3

No caso de Empregados Rurais e Domésticos, existem leis próprias para atender as exigências peculiares das atividades, do meio. A CLT, que é a norma geral trabalhista, é aplicada de forma subsidiária.

A distinção do conceito de Empregados Urbano, Rural e Doméstico é feita de acordo com a figura do contratante (empregador). A prestação de serviço é realizada da mesma forma pelos empregados, sejam eles urbanos, rurais, ou domésticos. Logo, a distinção não poderá ser feita com base no modo como o serviço é prestado por parte do empregado.

Conceito de Empregado Urbano:

É aquele que é contratado por Empregador reconhecido como Urbano.

Conceito de Empregado Rural:

É aquele que é contratado por Empregador reconhecido como Rural.

Conceito de Empregado Doméstico:

É aquele que é contratado por Empregador reconhecido como Doméstico.

�� EMPREGADOR

Empregador Urbano:

Pessoa Física ou Jurídica que explora, desenvolve como preponderante atividade tipicamente URBANA, sendo esta atividade lucrativa ou não (por exemplo, condomínio residencial).

Empregador Rural:

Pessoa Física ou Jurídica que tem como preponderante atividade agroeconômica. Esta é necessariamente lucrativa, voltada para agricultura, pecuária ou exploração de indústria agrária (agroindústria).

Agroindústria

Consiste em processo de industrialização onde o produto levado ao processo de industrialização não perde, necessariamente, a característica de matéria-prima. Exemplo, beneficiamento – grãos ensacados em embalagens de plástico para comercialização.

Empregador Doméstico:

Pessoa Física (apenas) ou Família, reconhecida como Pessoa Física que JAMAIS explore atividade com fins lucrativos através da mão-de-obra doméstica. Esta deve ser voltada apenas para o âmbito da residência, familiar, mesmo não se limitando à área da casa. Exemplo, motorista particular, babá.

��



4

Conceito de Categoria Profissional PREPONDERANTE

Conceito de Categoria Profissional DIFERENCIADA

Reunião de trabalhadores que exercem atividade profissional semelhante, sendo que o exercício dessa atividade está diretamente relacionado com a atividade preponderante do Empregador Contratante.

Reunião de trabalhadores que exercem atividade profissional semelhante sem que esta guarde necessária relação com a atividade preponderante do Empregador Contratante.

A distinção é importante para a definição das normas a serem aplicadas, uma vez que o Empregado Urbano tem as garantias trabalhistas asseguradas pela Constituição e regulamentadas na CLT ou em lei específica, além de acordos, convenções coletivas de trabalho; o Empregado Rural também tem as mesmas garantias trabalhistas asseguradas pela Constituição para Urbanos e regulamentação em lei específica; o Empregado Doméstico tem as garantias trabalhistas constitucionais no rol especificado no Art. 7º, além da regulamentação em lei específica. Nos dois últimos, aplica-se a CLT no que couber.

EMPREGADOS DIFERENCIADOS

(Exceções)

No Meio RURAL:

São Empregados Diferenciados no meio Rural aqueles que, apesar de serem contratados por Empregador Rural, são Empregados Urbanos.

São aqueles que exercem atividade profissional, o trabalho, sempre da mesma maneira, independentemente da atividade preponderante explorada pelo Empregador Contratante.

Exemplo:

Empregador BANCO

� � Empregado

CAIXA BANCÁRIO (preponderante)

Empregado ADVOGADO (diferenciado)

Tem relação direta com a atividade preponderante do empregador. Se o empregado se deslocar para outro meio, mudará (descaracterizará) a essência do exercício de sua atividade. Ele não mais poderá ser Caixa Bancário fora do Banco.

Tem foco na profissão, independentemente da atividade principal do Empregador Contratante.

O deslocamento do Advogado para outro meio - do Banco para uma Indústria, Fazenda, Comércio não alterará – não descaracterizará – a atividade profissional do Empregado. Este continuará a aplicar o estatuto da profissão; continuará a ser advogado mesmo estando em meio rural.

��



5

ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL nº. 315

Motorista. Empresa. Atividade predominantemente rural. Enquadramento como trabalhador rural. É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.

Empregado Diferenciado no meio rural é o empregado urbano onde se aplica a lei própria, a lei regulamentadora da profissão e não a lei de trabalho rural.

Exemplo: tratorista, motorista rural que se limite a exercer atividade profissional no perímetro rural, sendo que eventualmente se desloque ao perímetro urbano continua a ser empregado rural. Não é um empregado diferenciado urbano.

SÚMULA nº. 57 do TST (cancelada)

Os trabalhadores agrícolas das usinas de açúcar integram categoria profissional de industriários, beneficiando-se dos aumentos normativos obtidos pela referida categoria.

A usina é tida como Agroindústria, portanto é Empregador Rural, ao contratar empregado, este será rural. A súmula nº. 57 era em sentido contrário, classificava esse empregado como industriário e a súmula foi cancelada, uma vez que seu empregador é reconhecido como rural.

��

No Meio Doméstico:

O diferenciado urbano que também reúne características de empregado doméstico.

Exemplo: Enfermeiro particular, motorista particular.

P1: Classificar na condição de diferenciado urbano ou como empregado doméstico?

P2: O que é mais benéfico para a Categoria? (não para o empregado de forma isolada).

R: O Empregado é classificado como doméstico, apesar de a condição de empregado urbano reunir a maior quantidade de vantagens, os encargos sociais como empregado urbano acarretariam um peso muito grande para a família, pessoa física, que, não os suportando, poderia gerar o desemprego. A condição como empregado doméstico permitirá a manutenção do emprego desses trabalhadores. Dessa forma foi permitido que o FGTS fosse considerado como facultativo para os empregadores domésticos, uma vez que é um encargo grande para a família.

��

EMPREGADO URBANO

Definição Legal: CLT, Art. 3º.

“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

• Todo trabalhador pessoa física

• Que presta serviços de forma habitual (contínua)

• Mediante salário (onerosidade)

• Com subordinação (dependência)

• Pessoalidade



6

O serviço contínuo/ não eventual/ habitual é todo serviço necessário para o empregador desenvolver seu negócio de forma normal, regular. Nada tem a ver com a periodicidade. Mesmo o empregado não trabalhando todos os dias da semana. É o serviço ligado diretamente à atividade do empregador.

O trabalhador voluntário não é considerado empregado (tem relação de trabalho, não de emprego).

O empregador controla os fatores da produção (o estabelecimento, os utensílios, as máquinas). Os fatores de produção são inerentes ao empregador, que assume os riscos do negócio (sempre). Os riscos do negócio jamais são do empregado. A mão-de-obra pode ser considerada como fator de produção, uma vez que está atrelada aos fatores que são dirigidos pelo empregador.

Exemplo: O empregador estabelece os horários de funcionamento do local de produção, e, consequentemente, o trabalhador deve obedecer às regras, ou seja, está atrelado aos fatores de produção.

Os contratos de trabalho são dotados de alteridade, ou seja, os riscos do negócio são exclusivos do empregador. Se os riscos são do empregador, então o salário tem caráter forfetário, ou seja, goza de garantia absoluta, independente do resultado final do negócio.

A subordinação do empregado implica a uma submissão ao exercício do poder de controle (diretivo/ de direção) e do exercício de poder disciplinar do empregador.

Poder de Controle: definição do horário de trabalho, do próprio local do trabalho, estipulação de metas de produtividade, etc.

Poder Disciplinar: As ordens dadas pelo poder de controle devem ser cumpridas. Caso contrário, existe possibilidade de punição.

A subordinação nasce da relação jurídica, de vontade livre e espontânea, constituída entre as partes pactuantes, empregado e empregador. A subordinação se limita às obrigações estabelecidas no contrato.

A dependência jurídica entre os pactuantes é necessária, ou seja, se deixar subordinar. Em nada importa a dependência técnica ou econômica para o reconhecimento da existência da relação de emprego. A dependência jurídica, o vínculo jurídico é que determina o vínculo empregatício.

Pessoalidade, intuitu personae: É a qualificação pessoal. A própria pessoa contratada deverá prestar os serviços. É vedada a substituição da mão-de-obra da figura do empregado na prestação do serviço; salvo em situações excepcionais, e sempre com a anuência do empregador contratante, que tem o controle do negócio, inclusive da mão-de-obra.

REGRA: Se faltar uma dessas características não haverá afigura do empregado, mas sim a figura do trabalhador somente, que não tem as garantias do direito do trabalho.

EXCEÇÃO: Nem todos os empregados trabalham no estabelecimento do empregador.

CLT, art. 6º. EMPREGADO EM DOMICÍLIO. Espécie de empregado urbano.

“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.

O trabalhador realiza o serviço O trabalhador realiza o serviço O trabalhador realiza o serviço O trabalhador realiza o serviço emememem sua própria residênciasua própria residênciasua própria residênciasua própria residência, mas não é doméstico!!!!, mas não é doméstico!!!!, mas não é doméstico!!!!, mas não é doméstico!!!!



7

DOUTRINA: Relativização do TRABALHO EM DOMICÍLIO.

P Quanto à Pessoalidade.

É admitida a substituição parcial na forma de auxílio por um terceiro sem que se descaracterize o vinculo de emprego e da figura de pessoalidade do empregado.

P Quanto à Subordinação.

O Empregado em domicílio não é controlado diretamente quanto aos horários de trabalho, mas sim por sua produção, produtividade, metas.

Obs.: O empregado em domicílio tem TODAS as garantias trabalhistas asseguradas aos demais empregados urbanos, exceto quanto à duração do horário do trabalho (art. 58 a 74, CLT).

��

EMPREGADO URBANO NO SETOR PÚBLICO

(Pessoas Jurídicas de Direito Privado: Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista)

São equiparadas às empresas privadas em relação à exploração de atividade econômica com concorrência para que não seja quebrada a isonomia, para que haja igualdade entre os direitos das empresas. Elas são equiparadas inclusive quanto às questões trabalhistas (Art. 173, II, Constituição Federal). Seus empregados são contratados pelo regime contratual privado, regidos pela CLT.

CF – art. 173. Ressalvados os casos previstos nesta Constituição, a exploração direta de atividade econômica pelo Estado só será permitida quando necessária aos imperativos da segurança nacional ou a relevante interesse coletivo, conforme definido em lei.

§ 2º. As empresas públicas e as sociedades de economia mista não poderão gozar de privilégios fiscais não extensivos às do setor privado. �� Pessoas Jurídicas de Direito PrivadoPessoas Jurídicas de Direito PrivadoPessoas Jurídicas de Direito PrivadoPessoas Jurídicas de Direito Privado

As Pessoas Jurídicas de Direito Privado (equiparados ou não) apresentam uma estrutura empresarial, que exigem maior flexibilidade, inclusive quanto à estabilidade do trabalhador.

Existe a obrigatoriedade de contratação por concurso público para investidura no emprego público, uma vez que faz parte da Administração Pública (Indireta) e é regido pelos Princípios da Administração Pública (Legalidade, Impessoalidade, Moralidade, Publicidade e Eficiência), art. 37, CF. A adoção de concurso público é independentemente do regime de contratação para o trabalho (regime de emprego – CLT – ou estatutário).

O regime especial estatutário foi criado para os entes com Personalidade Jurídica de Direito Público integrantes da Administração (Federal – Lei 8.112/90).

Compete à União legislar sobre Direito do Trabalho (art. 22, I, CF).

Parágrafo Único. Lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões específicas das matérias relacionadas neste artigo.



8

A partir do poder dado à União pela CF para delegar a competência para legislar matéria sobre Direito Trabalhista, a LC 103/2000 delegou para que os Estados e o Distrito Federal legislassem sobre piso salarial regional. Atualmente somente alguns Estados apresentam o piso salarial regional.

Uma Lei Estadual não pode expedir lei regulamentadora de atividade profissional para uma Empresa Pública Estadual. Seria Inconstitucional. Uma vez que esse tipo de exercício só é permitido à União.

��

ENTIDADES DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRETA

PERSONALIDADE JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO

Art. 39, caput, Constituição Federal

“A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios instituirão conselho de política de administração e remuneração de pessoal, integrado por servidores designados pelos respectivos Poderes”.

IMPLANTAÇÃO DE REGIME JURÍDICO ÚNICO OBRIGATÓRIO

REGIME ESTATUTÁRIO FEDERAL. LEI Nº. 8.112/90

• Autarquias

• Fundações

Os trabalhadores dessas entidades da Administração são regidos por regime próprio, estatutário, portanto detém cargo público, são servidores públicos.

EC 19/1998 – Reforma Administrativa. Altera o Art. 39, caput, Constituição Federal

O Poder originário havia implantado o regime jurídico único obrigatório na esfera federal (extensivo às autarquias e Fundações Públicas). A EC 19/98 faz com que os entes autárquicos e fundacionais federais optassem em adotar o contrato de seus trabalhadores pelo regime de CLT, salvo nas Atividades Exclusivas de Estado (art. 247, CF), onde NÃO HÁ OPÇÃO DE ADOÇÃO DE REGIME DE EMPREGO.

Lei nº. 9.962/2000, regulamentou o Regime de Emprego na Esfera Federal no âmbito da Administração Pública Direta e Fundacional com base na EC 19/98.

Foi instituída a ADIn 2135, suspendendo a eficácia do art. 39, caput, da CF pela EC 19/98, voltando à redação dada pelo Poder Originário (de regime jurídico único obrigatório), fundamentado na falta de observação de votação bicameral para alteração da redação do artigo referido. Em 02/Ago/2007, foi dada liminar na ADIn 2135, proibindo novas contratações no Regime de Emprego (CLT) na Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional, porém considerando como válidas as contratações feitas até a data da liminar.

O Servidor Público Civil reúne todas as características de empregado urbano, pois há uma regulamentação em lei própria, não é regido pelo regime contratual (CLT); é regido pelo regime estatutário (regime único obrigatório), existe uma relação de servidão (servir ao cidadão, ao Estado), vínculo institucional, desequilibrada. Diferente da relação de Emprego, que é contratual privada, há necessidade de encontrar equilíbrio, pois mostra igualdade de vontades entre as partes pactuantes do contrato.

contratado por Empregador reconhecido como Rural.

Característica

atividade econômica é relevante. Atividade Agroeconômica que explora at

limpeza, cozinha; casa.


Característica




Característica




Característica




Característica


Art. 1º

limpeza, cozinha; casa. Exemplo


Característica


Art. 1º

limpeza, cozinha; Exemplo

A distinção de faz pela figura do empregadorcontratado por Empregador reconhecido como Rural.

Lei nº. 5.889/73. Art. 2º

Característica

O local é secundário. O que caracteriza ser o empregado atividade econômica é relevante. Atividade Agroeconômica que explora at

Art. 1º

Se o serviço exercido pelo trabalhador se voltar para atividade lucrativa, se descaracterizará o Se o serviço exercido pelo trabalhador se voltar para atividade lucrativa, se descaracterizará o Se o serviço exercido pelo trabalhador se voltar para atividade lucrativa, se descaracterizará o Se o serviço exercido pelo trabalhador se voltar para atividade lucrativa, se descaracterizará o

O Empregado Doméstico está voltado às atividades ligadas diretamente com o cotidiano falimpeza, cozinha;

Exemplo


Lei nº. 5.889/73. Art. 2º

Característica


Art. 1º



Exemplo


Lei nº. 5.889/73. Art. 2º

Característica


Art. 1º



Exemplo


Lei nº. 5.889/73. Art. 2º

“Empregado rural é toda pessoa física que, em presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário”.

Característica

�

�


Art. 1º



Exemplo


Lei nº. 5.889/73. Art. 2º


Característica do

�

�


Art. 1º.



Exemplo, motorista particular.


Lei nº. 5.889/73. Art. 2º


do

� �


.



, motorista particular.


Lei nº. 5.889/73. Art. 2º


do

Propriedade

Prédio Rústico (pode estar localizado em perímetro urbano ou em zona rural).





�


Lei nº. 5.889/73. Art. 2º


do local

Propriedade



�


O Empregado Doméstico está voltado às atividades ligadas diretamente com o cotidiano falimpeza, cozinha; prestado no âmbito residencial,


�

mmmmm


Lei nº. 5.889/73. Art. 2º


local

Propriedade



�

Ao empregado doméstico assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínuaâmbito


O Empregado Doméstico está voltado às atividades ligadas diretamente com o cotidiano faprestado no âmbito residencial,


�

mmmmm


Lei nº. 5.889/73. Art. 2º


local

Propriedade



�





�

m

m

m

m

m


Lei nº. 5.889/73. Art. 2º


local

Propriedade



�





��


Lei nº. 5.889/73. Art. 2º


de prestação do serviço:

Propriedade



��





�


Lei nº. 5.889/73. Art. 2º



Propriedade



�





�

Todo trabalhador pessoa física

Que presta serviços de forma habitual (contínua)

Mediante salário (onerosidade)

Com subordinação (dependência)

Pessoalidade


Lei nº. 5.889/73. Art. 2º



Propriedade



�





�





Pessoalidade


Lei nº. 5.889/73. Art. 2º



Propriedade



�

Ao empregado doméstico assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínuaâmbito residencial




��





Pessoalidade


Lei nº. 5.889/73. Art. 2º



Propriedade Rural



��

Ao empregado doméstico assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua

residencial




�





Pessoalidade


Lei nº. 5.889/73. Art. 2º



Rural



�


residencial




�





Pessoalidade


Lei nº. 5.889/73. Art. 2º



Rural



�


residencial




�





Pessoalidade


Lei nº. 5.889/73. Art. 2º.



Rural



�


residencial




��





Pessoalidade


Definição Legal de Empregado Rura



Rural



��


residencial




�





Pessoalidade







�


residencial




�





Pessoalidade







�


residencial



��





Pessoalidade







��

Ao empregado doméstico assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de

residencial destas, aplica



�







“Empregado rural é toda pessoa física que, em presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência




�

Ao empregado doméstico assim considerado aquele que presta serviços de e de destas, aplica



�











�

EMPREGADO DOMÉSTICO




�











�





DIREITO DO T

��EMPREGADO RURAL











��





DIREITO DO T

�EMPREGADO RURAL











�


Ao empregado doméstico assim considerado aquele que presta serviços de e de finalidade não lucrativadestas, aplica



DIREITO DO TProf.ª Gláucia Barreto

�EMPREGADO RURAL











�


Ao empregado doméstico assim considerado aquele que presta serviços de finalidade não lucrativa

destas, aplica


vínculo doméstico!vínculo doméstico!vínculo doméstico!vínculo doméstico!



�EMPREGADO RURAL










�



destas, aplica















��



destas, aplica





�EMPREGADO RURAL










�


Lei nº. 5.859/72


destas, aplica





�EMPREGADO RURAL










�


Lei nº. 5.859/72


destas, aplica-



O Empregado Doméstico está voltado às atividades ligadas diretamente com o cotidiano faprestado no âmbito residencial, sem necessariamente ser prestado nos limites do território da


�EMPREGADO RURAL










�


Lei nº. 5.859/72


-se o disposto nesta lei.



O Empregado Doméstico está voltado às atividades ligadas diretamente com o cotidiano fasem necessariamente ser prestado nos limites do território da







A distinção de faz pela figura do empregador





��


Lei nº. 5.859/72


se o disposto nesta lei.





9

�EMPREGADO RURAL





A distinção de faz pela figura do empregador contratante





�


Lei nº. 5.859/72







9

�EMPREGADO RURAL




contratante





�


Lei nº. 5.859/72






DIREITO DO TRABALHOProf.ª Gláucia Barreto

�EMPREGADO RURAL



contratante





�


Lei nº. 5.859/72






RABALHOProf.ª Gláucia Barreto




contratante


“Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade ruralpresta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência



��


Lei nº. 5.859/72







�EMPREGADO RURAL


contratante


propriedade ruralpresta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência



�


Lei nº. 5.859/72







�EMPREGADO RURAL


contratante





�


Lei nº. 5.859/72







�EMPREGADO RURAL


contratante





�


Lei nº. 5.859/72









contratante





��


Lei nº. 5.859/72







�EMPREGADO RURAL


contratante, ou seja, o Empregado Rural é aquele que é




O local é secundário. O que caracteriza ser o empregado Ruralatividade econômica é relevante. Atividade Agroeconômica que explora at

�






RABALHO

�EMPREGADO RURAL


, ou seja, o Empregado Rural é aquele que é




Ruralatividade econômica é relevante. Atividade Agroeconômica que explora at

�






RABALHO








��






�



Definição Legal de Empregado Rural.




�






�



l.



Rural atividade econômica é relevante. Atividade Agroeconômica que explora at

�


Ao empregado doméstico assim considerado aquele que presta serviços de à pessoa ou família no




�





é a figura do empregador. A natureza da atividade econômica é relevante. Atividade Agroeconômica que explora at

�






��





é a figura do empregador. A natureza da atividade econômica é relevante. Atividade Agroeconômica que explora atividade essencialmente rural.

��






�




é a figura do empregador. A natureza da ividade essencialmente rural.

�




�


propriedade rural presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência



�




�


ou presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência



�




��


ou presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência



��




�


ou prédio rústicopresta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência



�




�


prédio rústicopresta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência



�




�





�




��





��




�





�




�





�




�





�




��





��




�





�




�





�




�




�




�


prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência


�


























é a figura do empregador. A natureza da










O Empregado Doméstico está voltado às atividades ligadas diretamente com o cotidiano familiar, sem necessariamente ser prestado nos limites do território da




miliar, sem necessariamente ser prestado nos limites do território da






















10

��

TRABALHADORES

� Autônomo (é o único trabalhador não subordinado) � Eventual � Avulso

TODOS esses trabalhadores são exercidos por TODOS esses trabalhadores são exercidos por TODOS esses trabalhadores são exercidos por TODOS esses trabalhadores são exercidos por Pessoa FísicaPessoa FísicaPessoa FísicaPessoa Física. Necessariamente.. Necessariamente.. Necessariamente.. Necessariamente.

� AUTÔNOMO Prestação de serviço por Pessoa Física. Não há subordinação. O próprio trabalhador assume os riscos do negócio. Pode ou não ser eventual ou pessoal. Recebe o “preço”, que depende do êxito, do resultado final do trabalho; não recebe salário, que é uma

garantia trabalhista, apenas.

Exemplo: Cooperado

A cooperativa é uma reunião de trabalhadores autônomos que se reúnem para facilitar a colocação dos mesmos no mercado de trabalho.

Não há uma relação de subordinação de trabalho, mas sim uma relação societária (com a cooperativa) e uma relação de trabalho (com o cliente), onde não há subordinação.

CLT, Art. 442. Parágrafo Único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

� EVENTUAL

� Prestação de serviço por Pessoa Física. � O trabalho é sempre prestado de forma eventual. � Existe subordinação. O tomador dos serviços assume os riscos do negócio. � Pode existir ou não a pessoalidade. Normalmente não há a pessoalidade, dependerá do estipulado no

contrato. � Recebe um “preço”. Valor fechado pela prestação.

Exemplo: Chapa

Fica nas praças de pedágio para auxiliar os caminhoneiros no carregamento e descarregamento de mercadorias, sobre trajetos a ser feito, etc.

� AVULSO

É espécie de Trabalhador EVENTUAL.

O que o diferencia do trabalhador Eventual é que, apesar de também não haver o vínculo empregatício, ao AVULSO é assegurado TODAS as garantias constitucionais (art. 7, XXXIV) dos Empregados Urbanos e Rurais, no que for compatível (por exemplo, o aviso prévio não se aplica). Outra diferenciação observada entre os dois tipos de trabalhadores é a REGULARIDADE na



11

prestação dos serviços, pois para os AVULSOS existe a prestação contínua, diferentemente do EVENTUAL.

Existem os Trabalhadores Avulsos:

� Em “Portos Secos” que trabalham na extração de sal, como ensacadores e separadores de grãos.

� Rurais: bóias-frias

� Portuários, que são regidos pela Lei nº. 9.719/98.

O TRABALHO AVULSO TEM RELAÇÃO TRIANGULAR

OGMO / Sindicato

Cadastro / Registro

Solicita Trabalhadores

Trabalhador Avulso

Tomador de Serviços (Operador Portuário)

Trabalhador Avulso Portuário é aquele:

� Cadastrado: Fica como reserva técnica, atuarão em caso de falta de trabalhadores Registrados para alocação.

� Registrado: Tem preferência para alocação.

Apenas nos Trabalhadores Avulsos Registrados poderão ser contratados como empregados com vínculo de emprego.

O OGMO é formado pela reunião de Operadores Portuários. O OGMO serve de intermediário para a contratação de Trabalhadores Avulsos Portuários.

Os Operadores Portuários, não podendo atuar sozinhos (apenas com seu contingente, tripulação), solicitará ao OGMO a mão-de-obra avulsa portuária.

Os demais trabalhadores avulsos são intermediados pelo sindicato da categoria profissional.

��

EMPREGADORES

� Urbano art. 2º, CLT

� Rural art. 3º, L. nº. 5.889/73

� Doméstico art. 1º, L. nº. 5.859/72



12

� URBANO Pessoa FísicaPessoa FísicaPessoa FísicaPessoa Física ��Pessoa JurídicaPessoa JurídicaPessoa JurídicaPessoa Jurídica

Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

�� Caráter de pessoalidade do empregadoCaráter de pessoalidade do empregadoCaráter de pessoalidade do empregadoCaráter de pessoalidade do empregado....

§1º. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§2º. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Reunião de grupo de empresas que poderão ser do mesmo segmento econômico ou não, sendo constituído por empresas, em sua maioria, urbanas, tendo interesses comuns.

Tendo relação de subordinação ou simples coordenação entre as empresas, estas, uma vez reunidas, obterão, de forma direta ou indireta, benefícios da mão-de-obra dos empregados contratados por qualquer uma delas, são solidárias nas obrigações trabalhistas, que não poderão ser afastadas por vontade das partes e não haverá benefício de ordem.

Para os efeitos trabalhistas, o grupo não precisa de registro formal em cartório.

Súmula 129. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não descaracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

É permitido o deslocamento do empregado com contrato de emprego em uma empresa, na mesma jornada de trabalho, para empresas pertencentes ao mesmo grupo, salvo se expresso o contrário em contrato.

� RURAL

Lei nº. 5.889/73

Art. 3º. Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. [Empregador Rural por excelência]

�

§2º. Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, são responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.

� Art. 4º. Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que,

habitualmente, em profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.



13

GRUPO ECONÔMICO RURAL: O grupo é predominantemente rural. Coordenação ou até subordinação O grupo é predominantemente rural. Coordenação ou até subordinação O grupo é predominantemente rural. Coordenação ou até subordinação O grupo é predominantemente rural. Coordenação ou até subordinação

entre as empresas. Solidárias na obrigação trabalhista. Não sendo necessário o registro em cartório ou entre as empresas. Solidárias na obrigação trabalhista. Não sendo necessário o registro em cartório ou entre as empresas. Solidárias na obrigação trabalhista. Não sendo necessário o registro em cartório ou entre as empresas. Solidárias na obrigação trabalhista. Não sendo necessário o registro em cartório ou

qualquer outro registro para efeitos de qualquer outro registro para efeitos de qualquer outro registro para efeitos de qualquer outro registro para efeitos de solidariedadesolidariedadesolidariedadesolidariedade trabalhista, e não pode ser afastrabalhista, e não pode ser afastrabalhista, e não pode ser afastrabalhista, e não pode ser afastada por vontade das tada por vontade das tada por vontade das tada por vontade das

partes. partes. partes. partes. A personalidade do grupo é de pessoa jurídicaA personalidade do grupo é de pessoa jurídicaA personalidade do grupo é de pessoa jurídicaA personalidade do grupo é de pessoa jurídica....

EMPREGADOR RURAL POR EQUIPARAÇÃO: Aquele que e: Aquele que e: Aquele que e: Aquele que em caráter profissional execute sua própria m caráter profissional execute sua própria m caráter profissional execute sua própria m caráter profissional execute sua própria

atividade de natureza rural com auxílio de empregados. Seria como um profissional liberalatividade de natureza rural com auxílio de empregados. Seria como um profissional liberalatividade de natureza rural com auxílio de empregados. Seria como um profissional liberalatividade de natureza rural com auxílio de empregados. Seria como um profissional liberal no meio rural.no meio rural.no meio rural.no meio rural.

CONSÓRCIO SIMPLIFICADO DE PRODUTORES RURAIS

Lei nº. 10. 256/01. Art. 25-A. Equipara-se o Consórcio Simplificado Rural ao Empregador Rural pessoa física, mas é formal, sendo necessário o registro em cartório. É a reunião de Produtores Rurais Pessoas Físicas formando Consórcio Simplificado Rural. Um dos produtores é designado para gerir a situação dos trabalhadores. Sendo todos os produtores solidários para efeitos trabalhistas.

“Equipara-se ao empregador rural pessoa física o Consórcio Simplificado de Produtores Rurais, formado pela união de produtores rurais pessoa física, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos”.

A reunião de Empresas Rurais forma |Grupo Econômico Rural|, a reunião de Produtores Rurais Pessoas Físicas forma |Consórcio Simplificado Rural|.

��

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego/ trabalho (sentido lato sensu).

O contrato faz surgir a relação de emprego (sentido Strictu Sensu).

O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

CONCEITO: O contrato de Trabalho é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinada.

A natureza da relação de emprego é a contratual (que expressa as vontades das partes pactuantes).

Características do Contrato de Trabalho

De Direito Privado (Contratual) Sinalagmático (Bilateral / Comutativo) Consensual (não há forma definida para a celebração, podendo

ser expressa e tácita)

� Intuitu Personae (personalíssimo)

� Características de Contrato com Vínculo Empregatício

(Strictu Sensu)

� De Trato Sucessivo (habitualidade)

� Oneroso (salário)

� Dependência / Subordinação (o Risco do negócio é do Empregador)



14

Os Elementos essenciais para que o contrato produza seus efeitos esperados são os mesmos do Direito Comum:

�� Agente Capaz

�� Objeto Lícito e Possível

�� Forma Prescrita ou não Defesa em Lei (Normalmente não é elemento essencial para a validade dos contratos de trabalho, de forma geral é informal, consensual). Existem espécies de contrato formais, mas não é regra.

Agente Capaz: idade mínima de trabalho de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. Maioridade trabalhista aos 18 anos.

Exemplo: Menor com 12 anos de idade que tenha sido contratado e que tenha efetivamente tenha prestado de serviço, tal contrato deverá ser considerado nulo, pela falta de capacidade do agente.

Neste caso, terá produzido efeitos trabalhistas. O contrato, embora nulo, produzirá amplos efeitos relacionados à prestação do serviço, como o 13º salário, remuneração das férias, salário, FGTS e os demais vinculados à prestação do serviço. Porém, sem a indenização fundiária de 40%, pois é uma verba da cessação do contrato, pois o contrato não foi cessado, mas anulado, tal verba não está relacionada ao prestação do serviço em si. O Aviso Prévio também não é devido, que é relativo à cessação do contrato. São devidos apenas os relacionados à prestação do Serviço.

Licitude: Se o objeto for ilícito o contrato é nulo sem produção de quaisquer efeitos jurídicos. A produção de limitados efeitos apenas se justifica se o trabalhador agir de boa-fé, ele terá direito ao salário das horas efetivamente trabalhadas. Nada mais.

��

Celebração de Contrato de Trabalho

� Quanto à Forma: não é essencial Pode ser: Expressa ou Tácita.

� Quanto à Duração: Indeterminado ou Determinado.

Em regra, os contratos são indeterminados, sem qualquer limite de duração. Há conhecimento da data de início do contrato, mas sem qualquer definição quanto à data de cessação.

O Contrato é Indeterminado, em regra, por ser a forma mais vantajosa para os trabalhadores, pois dá segurança, estabilidade psicológica, emocional, garante maior segurança quanto à situação de estabilidade provisória no emprego (assegurado o direito à estabilidade decorrente de acidente do trabalho, estado gravídico, eleição para agente sindical ou eleição a CIPA). A terminação, a indenização recebida pelo trabalhador é mais vantajosa do que a importância paga ao trabalhador na cessação de contrato por tempo determinado.

O Contrato determinado é exceção. É necessário motivo especial expresso em lei. Não basta a vontade das partes em contratar neste sentido. Além da vontade das partes, há necessidade de motivo especial expresso em lei.

O princípio da continuidade prevê regras que limitam a contratação contínua por prazo determinado de tempo. A exemplo, observa-se a possibilidade de uma única prorrogauma única prorrogauma única prorrogauma única prorrogaçãoçãoçãoção do contrato por prazo determinado de tempo.

Art. 451Art. 451Art. 451Art. 451. . . . O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.



15

Assim como, ao limite de contratação por prazo determinado de no máximo 02 anos.

Art. 445Art. 445Art. 445Art. 445. . . . O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Parágrafo ÚnicoParágrafo ÚnicoParágrafo ÚnicoParágrafo Único. O contrato de experiência não poderá exceder a 90 (noventa) . O contrato de experiência não poderá exceder a 90 (noventa) . O contrato de experiência não poderá exceder a 90 (noventa) . O contrato de experiência não poderá exceder a 90 (noventa) dias.dias.dias.dias.

E a necessidade do interregno de 6 meses entre uma contratação e outra de prazo determinado, exceto quando da contratação para serviços especializados ou em virtude de certos acontecimentos.

Art. 452Art. 452Art. 452Art. 452. . . . ConsideraConsideraConsideraConsidera----se por prazo indeterminado todo contse por prazo indeterminado todo contse por prazo indeterminado todo contse por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis rato que suceder, dentro de seis rato que suceder, dentro de seis rato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, meses, a outro contrato por prazo determinado, meses, a outro contrato por prazo determinado, meses, a outro contrato por prazo determinado, salvosalvosalvosalvo se a expiração deste se a expiração deste se a expiração deste se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. acontecimentos. acontecimentos. acontecimentos.

��

CONTRATO A TEMPO DETERMINADO

CLT (Art. 443, 445, 451, 452, 479, 480 e 481)

Inicialmente deve-se identificar sempre o motivo para a Contratação a Tempo Determinado. Se o motivo está expresso em lei e, dependendo do motivo, qual norma deve ser aplicada.

CLT – Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados [especializados] ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º - O contrato por prazo determinado SÓ será válido em se tratando: MOTIVOMOTIVOMOTIVOMOTIVO

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

�� Transitoriedade do serviço.serviço.serviço.serviço. Prazo MáximoPrazo MáximoPrazo MáximoPrazo Máximo: : : : 2 anos

Aumento da demanda, maior necessidade de serviço transitóriatransitóriatransitóriatransitória/ temporária (Ex.: Natal, Páscoa).

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

�� Transitoriedade da atividade.atividade.atividade.atividade. Prazo MáximoPrazo MáximoPrazo MáximoPrazo Máximo: : : : 2 anos

A atividade que é explorada pelo empregador de forma transitória (ex.: Evento, produção de determinado evento, promoção de produto)

c) de contrato de experiência.

�� de prova, aptidão para teste e contratação de novos empregados Prazo MáximoPrazo MáximoPrazo MáximoPrazo Máximo:::: 90 dias

O contrato determinado tem sua a sua duração determinada por termo, Termo resolutivo (termo resolutório), termo certo ou incerto. Somente os contratos determinados têm termo resolutivo; alcançado esse termo, o contrato se extinguirá de forma natural, sem rescisão antecipada. O contrato apenas expira, acaba naturalmente.



16

Observados os prazos máximos legais de duração.

Termo certo: data certa, precisa, limitando a duração do contrato. Apenas o fator ‘tempo’ limita a duração do contrato.

Necessidade de intervalo mínimo de 6 meses. SEMPRESEMPRESEMPRESEMPRE.

Norma restritiva.

Termo incerto: não há data certa, precisa, limitando a duração do contrato. O contrato tem a sua duração limitada pela execução do serviço ou pela realização do acontecimento suscetível de previsão aproximada. Uma vez executado o serviço, o contrato se extinguirá naturalmente.

intervalo mínimo não é obrigatório

Obs.: Contrato de experiência não admite, não comporta termo incerto. Em razão dos motivos para a contratação ao título de experiência: teste e adaptação. O contrato de experiência não poderá ser celebrado pelas mesmas partes por várias vezes seguidas, salvo se em mudança de função ou justificativa para um novo teste (atrai a necessidade de intervalo de 6 meses, no mínimo). E para a execução de um serviço, ou realização de um acontecimento seria a termo incerto. Portanto, contrato de experiência, somente a termo CERTO (Doutrinário, não está expresso em lei). Por possuir apenas termo certo, deverá ser apontado em documento. Apenas por escrito. Em regra, o termo, em outras situações, é sempre incerto. Não se proíbe que seja certo.

PRORROGAÇÃO

Uma prorrogação é admitida, observados os prazos máximos de duração.

Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.

Exemplo:

Contrato de experiência por 45 dias, prorrogável por mais 45 dias, totalizando 90 dias – Ok.

Quando extrapolado o praz máximo de experiência, o contrato se torna indeterminado.

Contrato de experiência por 30 dias, só poderá ser prorrogado por mais 30 dias uma única vez. Se for prorrogado mais de uma vez, se tornará, automaticamente, em contrato por prazo indeterminado desde o início – com efeitos retroativos (data de contratação).

MAIS DE UMA PRORROGAÇÃO A TEMPO DETERMINADO ENVOLVENDO AS MESMAS PARTES

Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

1º Contrato

(termo certo)

intervalo mínimo de 6 meses ��

2º Contrato

(Será por prazo determinado, salvo se houver termo incerto)

1º Contrato

(termo certo)

intervalo com menos de 6 meses ��

2º Contrato

(Será por prazo indeterminado)

O contrato por termo certo sempre atrai a necessidade de intervalo mínimo de 6 meses.



17

No contrato por termo incerto, o intervalo mínimo não é obrigatório.

Considera-se como contrato indeterminado aquele que suceder, dentro de 6 meses, a um outro contrato a tempo determinado. Em regra, é necessário um intervalo de, no mínimo, 6 meses entre as contratações. Caso ocorra uma segunda contratação o tempo determinado, sem respeitar o intervalo mínimo de 6 meses, o contrato será, na verdade, indeterminado desde o início. O primeiro contrato continua a ser determinado, somente o segundo, aquele que suceder o contrato que expirou, é que se tornará indeterminado.

“...salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos” – Termo Incerto

SEM INTERVALO 1º Contrato

Termo Incerto

� (prazo máximo de duração de 2 anos) �

Pela realização de um serviço. Até que se realize um determinado

acontecimento. O serviço não pode não realizado em até 2 anos por motivo de força maior. Havia a expectativa das partes da realização do serviço, do acontecimento.

Não houve má-fé.

Haverá necessidade de celebração do 2º contrato (poderá ser realizado o novo contrato sem o intervalo e não haverá a transição para contrato a tempo indeterminado). Pois se não for celebrado o segundo contrato a termo

incerto, haverá a descaracterização e o contrato se tornará como a prazo indeterminado.

TERMINAÇÃO DE CONTRATO DETERMINADO

O trabalhador contrato a tempo determinado é considerado “Empregado a tempo determinado”, com direitos mínimos trabalhistas assegurados legalmente. As verbas da prestação do serviço poderão ser acertadas na rescisão, diante do termino natural do contrato determinado (créditos de férias, 13º salário que não foi pago na vigência do contrato, etc). O término natural é uma expectativa, ou seja, terminado quando alcançado o termo resolutivo – resolutório. O término natural somente é possível encontrar em contrato a prazo determinado.

Verbas devidas no término natural:

Têm relação com a prestação do serviço (e não da rescisão do contrato).

salário dos dias trabalhados no mês de rescisão acertados na terminação do contrato, na ocasião do pagamento das demais verbas.

Férias vencidas ou proporcionais acrescidas de um terço, desde que trabalhado no mínimo um ano. 13º salário – de um possível crédito. Saque o FGTS – esta é uma verba da prestação do serviço (depósitos mensais feitos pelo empregador em

razão da prestação do serviço em conta vinculada com o sistema crediário durante o tempo de prestação de serviço pelo empregado)

Os 40% de indenização do FGTS é de natureza indenizatória, portanto não há perda pelo empregado na cessação do trabalho, uma vez que o contrato era a tempo determinado, o término natural não atrai as verbas relativas à rescisão do contrato, portanto o aviso prévio também não é devido a essa categoria de empregados.

Se houver rescisão antecipada, aplica-se o disposto no art. 481.

CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DE DIREITO RECIPROCO DE RESCISÃO ANTECIPADA DOS

CONTRATOS DETERMINADOS.

PODE SER UTILIZADA TANTO PELO EMPREGADO QUANTO PELO EMPREGADOR.



18

(Primeiramente, verificar se há cláusula assecuratória de rescisão antecipada)(Primeiramente, verificar se há cláusula assecuratória de rescisão antecipada)(Primeiramente, verificar se há cláusula assecuratória de rescisão antecipada)(Primeiramente, verificar se há cláusula assecuratória de rescisão antecipada).... Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

CONTRATO A PRAZO DETERMINADO COM CLÁUSULA DE ROMPIMENTO ANTECIPADO

COM CLÁUSULA

(inserida pela própria vontade das partes, é facultativa) SEM CLÁUSULA

EMPREGADOR, FORMA DE TERMINAÇÃO:

(O empregador se utiliza da cláusula para rescindir antecipadamente o contrato)

EMPREGADOR, FORMA DE TERMINAÇÃO:

(O empregador se utiliza da cláusula para rescindir antecipadamente o contrato)

Não é término natural. Não alcançou o termo resolutivo. É dispensa sem justa causa (não foi por justa causa, pois esta rescindiria automaticamente o contrato).

Serão devidas as verbas da dispensa sem justa causa. É resolvido como se fosse contrato por tempo indeterminado.

O contrato não se transforma em indeterminado. É como se fosse. É semelhante. É resolvido como se fosse.

A rescisão, em contrato indeterminado e determinado com cláusula, é admitida a qualquer momento.

Cláusula que permite a rescisão, sem representar a violação do próprio contrato.

A rescisão antecipada não é autorizada.

A dispensa sem justa causa não será resolvida como indeterminado, pois não é semelhante.



19

Verbas devidas:

� saldo de salários � Férias e proporcionais em um terço � 13º salário � Saque do FGTS com indenização fundiária de

40% � Aviso prévio (verba da rescisão de contrato a

prazo indeterminado) – do Empregador para o empregado.

Art. 487. Art. 487. Art. 487. Art. 487. §1º1º1º1º. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo de aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

“Existindo cláusula e sendo esta utilizada, o contrato será resolvido como indeterminado”.

“As verbas devidas aos empregados dispensados sem justa causa serão as mesmas do empregado contratado a tempo indeterminado”

Verbas devidas:

� saldo de salários � Férias e proporcionais de um terço � 13º salário � Saque do FGTS com indenização fundiária de

40% A Indenização é assegurada na dispensa sem justa causa, independentemente de existir ou não a cláusula de rompimento. O contrato foifoifoifoi violado, e tal violação causou de fato prejuízo ao empregado, é devida indenização específica da violação contratual. Os 40% é uma indenização da violação do contrato, ao prejuízo causado ao empregado que foi dispensado sem dado causa para isso.

Art. 479.Art. 479.Art. 479.Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título título título título de indenizaçãode indenizaçãode indenizaçãode indenização, e por metademetademetademetade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. [considerada a data da dispensa até a data do que seria o [considerada a data da dispensa até a data do que seria o [considerada a data da dispensa até a data do que seria o [considerada a data da dispensa até a data do que seria o término natural]término natural]término natural]término natural]

� [NÃO] Aviso prévio (devido somente no contrato a prazo indeterminado, e indeterminado com cláusula por ser semelhante). Pois não se trata em comunicar com certa antecedência que o contrato será violado. Existe uma indenização específica da violação do Contrato

EMPREGADO, FORMA DE TERMINAÇÃO:

(O empregado se utiliza da cláusula para rescindir antecipadamente o contrato)

EMPREGADO, FORMA DE TERMINAÇÃO:

(O empregado se utiliza da cláusula para rescindir antecipadamente o contrato)

Pedido de demissão. Pedido de demissão.

Verbas devidas:

� saldo de salários � Férias vencidas e proporcionais � 13º

[NÃO] Saque do FGTS

[NÃO] Indenização de 40%

[NÃO] Aviso prévio do empregado para o empregador

Verbas devidas:

� saldo de salários � Férias vencidas e proporcionais � 13º

[NÃO] Saque do FGTS

[NÃO] Indenização de 40%

[NÃO] Aviso prévio do empregado para o empregador

Não tendo a cláusula de rompimento, não é devido o aviso prévio do empregado ao empregador.

Esse rompimento antecipado poderá ou não causar prejuízo ao empregador. O prejuízo não é presumido e deverá ser provado pelo empregador para que o



20

empregado pague indenização.

Art. 480.Art. 480.Art. 480.Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§1º. A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

�� O valor da indenização está limitado ao valor O valor da indenização está limitado ao valor O valor da indenização está limitado ao valor O valor da indenização está limitado ao valor que o empregado receberia se fosse inversa a que o empregado receberia se fosse inversa a que o empregado receberia se fosse inversa a que o empregado receberia se fosse inversa a situação situação situação situação –––– metade das remunerações que receberia metade das remunerações que receberia metade das remunerações que receberia metade das remunerações que receberia até a resolução do contratoaté a resolução do contratoaté a resolução do contratoaté a resolução do contrato.

��

TRABALHO TEMPORÁRIO Lei nº. 6.019/74

A relação existente é trilateral, triangular – Obrigatoriamente.

Fornecedor de Mão-de-obra Temporária

�� Cede sua mão-de-obra temporária ao cliente

Contrato de

Cadastro natureza Contrato de civil-comercial Trabalho / de contratação indireta Emprego de mão-de-obra

Sempre por escrito Trabalhador Temporário Tomador de Serviços

Temporários/ Cliente (Setor Privado)

A relação de emprego é bilateral. As partes envolvidas são o Trabalhador e o Empregador.

O trabalho temporário é exceção à bilateralidade. A relação é triangular. As partes envolvidas são:

Y O fornecedor de mão-de-obra temporária

Y O Trabalhador, e

Y O Tomador de Serviços temporários

A fornecedora e a Tomador celebram contrato de natureza civil comercial, objeto é o fornecimento ou cessão de mão-de-obra. A fornecedora por força do contrato civil comercial irá ceder a sua mão-de-obra à uma cliente. Contrato de cessão ou fornecimento de mão-de-obra temporária. A intermediação para fornecimento de mão-de-obra não é admitida em mão-de-obra permanente.



21

Para a fornecedora cumprir o objeto do contrato civil comercial terá que ter à sua disposição, a mão-de-obra, para poder ceder à cliente. A mão-de-obra de um cliente estará a sua disposição através da celebração de um contrato de natureza trabalhista – contrato de trabalho. Em principio, nada existe entre o trabalhador temporário e a Tomadora de serviços temporários, pelo ponto de vista jurídico.

Existem dois vínculos contratuais:

Civil comercial entre Fornecedora de mão-de-obra temporária + Tomadora Trabalhista / de Emprego entre Fornecedora de mão-de-obra temporária + Trabalhador temporário

(que para a Fornecedora, passa a ser Empregado Permanente – a Fornecedora cede seus empregados permanentes em forma de temporários para uma cliente Tomadora de serviços).

Essa triangulação é exceção à bilateralidade. Sendo admitida em apenas duas situações específicas:

São formas de terceirização de mão-de-obra

�� Substituição de mão-de-obra regular e permanente da Tomadora Situações temporárias à Tomadora (férias, afastamento por motivo de doença, doença, gestação)

�� Situação de acréscimo extraordinário de mão-de-obra. Uma maior demanda no serviço, necessidade não não não não esperadaesperadaesperadaesperada de serviço.

O trabalho temporário – acréscimo extraordinário - pela Lei nº. 6.019 é uma forma de contratação indireta da mão-de-obra.

É a única forma de contratação de mão-de-obra indireta permitida em lei.

Serviço Transitório – CLT. Motivo para contratar serviço a tempo determinado – aumento da demanda (acréscimo) é ordinário ou extraordinario, o fornecimento de mão-de-obra não é permitido; exemplo: natal, é esperado o aumento da demanda, acréscimo ordinário, pois é esperado, sendo proibido trabalho temporário de acordo com a Lei 6.019 (extraordinário, permitindo a contratação a tempo determinado pela CLT sem intermediário, contratação direta pelo empregador, sem fornecimento de mão-de-obra).

O trabalhador se dirige à fornecedora e se cadastra. Aguarda ser selecionado, ser convocado, aguarda a cliente solicitar, à fornecedora, a mão-de-obra. A Tomadora de serviços, entrando em contato com a Fornecedora de Serviços, solicitando mão-de-obra com a qualificação profissional daquele trabalhador cadastrado. A Fornecedora entrará em contato com o Trabalhador (alocação em cliente) para consultar o interesse do Trabalhador no referido serviço. Nesse momento existirão DOIS CONTRATOS celebrados simultaneamente:

1º- Tomadora de Serviços x Fornecedora de serviços = contrato civil comercial a tempo determinado 2º- Fornecedora de Serviços x Trabalhador = Contrato de Emprego (MotivoMotivoMotivoMotivo: uma : uma : uma : uma alocação específicaalocação específicaalocação específicaalocação específica em uma em uma em uma em uma Tomadora de serviços de serviços de serviços de serviços –––– clienteclienteclientecliente)

Sendo Sendo Sendo Sendo o contrato civilo contrato civilo contrato civilo contrato civil----comercial comercial comercial comercial a tempo a tempo a tempo a tempo determinado, o limite do determinado, o limite do determinado, o limite do determinado, o limite do contrato é decontrato é decontrato é decontrato é de duração inicial deduração inicial deduração inicial deduração inicial de 3 meses, admitida 3 meses, admitida 3 meses, admitida 3 meses, admitida umaumaumauma prorrogação prorrogação prorrogação prorrogação autorizada pelo MTE através de seu órgão local. Máximo Total de 6 meses.autorizada pelo MTE através de seu órgão local. Máximo Total de 6 meses.autorizada pelo MTE através de seu órgão local. Máximo Total de 6 meses.autorizada pelo MTE através de seu órgão local. Máximo Total de 6 meses.

�� A Lei nº. 6.019 exige que o A Lei nº. 6.019 exige que o A Lei nº. 6.019 exige que o A Lei nº. 6.019 exige que o contrato contrato contrato contrato civilcivilcivilcivil----comercialcomercialcomercialcomercial a tempo a tempo a tempo a tempo determinadodeterminadodeterminadodeterminado seja seja seja seja sempre por sempre por sempre por sempre por escritoescritoescritoescrito.... O tempo máximo de fornecimento de mãoO tempo máximo de fornecimento de mãoO tempo máximo de fornecimento de mãoO tempo máximo de fornecimento de mão----dededede----obra de obra de obra de obra de UMUMUMUM Trabalhador à mesma Trabalhador à mesma Trabalhador à mesma Trabalhador à mesma Tomadora é de 6 meses. No contrato civilé de 6 meses. No contrato civilé de 6 meses. No contrato civilé de 6 meses. No contrato civil----comercial, além das partes, Fornecedora e comercial, além das partes, Fornecedora e comercial, além das partes, Fornecedora e comercial, além das partes, Fornecedora e Tomadora, deve ser , deve ser , deve ser , deve ser identificadoidentificadoidentificadoidentificado o o o o TrabalhadorTrabalhadorTrabalhadorTrabalhador....



22

A Fornecedora de mão-de-obra poderá ser pessoa física ou jurídica sempre urbana. Tendo registro próprio para o exercício da atividade de fornecedora de mão-de-obra.

TRABALHADOR

� � Fornecedora de mão-de-obra Tomadora de Serviços

O Trabalhador é Empregado. A Fornecedora é sua real empregadora.

Y Trabalho não eventual

Y Atividade Fim da Fornecedora

Y Subordinação

Poder DisciplinarPoder DisciplinarPoder DisciplinarPoder Disciplinar Poder de ControlePoder de ControlePoder de ControlePoder de Controle Poder de Poder de Poder de Poder de PuniçãoPuniçãoPuniçãoPunição do do do do Trabalhador faltoso.Trabalhador faltoso.Trabalhador faltoso.Trabalhador faltoso.

Delegado à Delegado à Delegado à Delegado à Tomadora de de de de serviços através do contrato serviços através do contrato serviços através do contrato serviços através do contrato civilcivilcivilcivil----comercial.comercial.comercial.comercial.

Aloca a mão-de-obra de um terceiro (Fornecedora) em seu estabelecimento. Durante determinado período (máximo de 6 meses), a mão-de-obra de um terceiro será dirigida e controladadirigida e controladadirigida e controladadirigida e controlada pela Tomadora, integrando o Empregado da Fornecedora aos seus próprios fatores da produção (mão-de-obra, não serviço). A Tomadora NÃO PODERÁ PUNIR O TRABALHADOR. Se insatisfeita, poderá pedir a substituição do Trabalhador à Fornecedora, porém não poderá puni-lo.

É admitido o fornecimento de mão-de-obra em atividade meio ou fim da Tomadora.

A terceirização do serviço é proibida. Neste caso existe a terceirização da mão-de-obra, portanto é permitida tanto para atividade meio quanto para atividade fim da Tomadora.

O Art. 12 da lei nº. 6.019 veda a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência. Existe outra lei específica de contratação de estrangeiros.

Art. 12. É vedado à empresa de trabalho temporário:

I – contratar estrangeiro portador de visto provisório de permanência no País;

II – ter ou utilizar em seus serviços, trabalhador temporário, salvo o disposto no artigo 16 ou quando contratado com outra empresa de trabalho temporário.

As garantias dos trabalhadores temporários estão previstas no art. 17 da referida Lei. QUe são as garantias asseguradas aos empregados em geral.

Art. 17. Ao trabalhador temporário são assegurados os seguintes direitos:

��Equiparação salarialEquiparação salarialEquiparação salarialEquiparação salarial do trabalhador temporário aos empregados da tomadora.do trabalhador temporário aos empregados da tomadora.do trabalhador temporário aos empregados da tomadora.do trabalhador temporário aos empregados da tomadora. I – remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da

empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantindo, em qualquer hipótese, o salário mínimo regional;

II – pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho, calculado na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês trabalhado, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze dias);

III – indenização do tempo de serviço em caso de dispensa sem justa causa, rescisão do contrato por justa causa do trabalhador ou término normal do contrato de trabalho temporário, calculada na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido,



23

por mês de serviço, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;

IV – benefícios e serviços da previdência social... como segurado autônomo;

V – seguro de acidentes do trabalho...

Obs.Obs.Obs.Obs.: : : : A mãoA mãoA mãoA mão----dededede----obra temporária não é uma mãoobra temporária não é uma mãoobra temporária não é uma mãoobra temporária não é uma mão----dededede----obra obra obra obra barata para o Tomador de Serviços Temporários, uma vez barata para o Tomador de Serviços Temporários, uma vez barata para o Tomador de Serviços Temporários, uma vez barata para o Tomador de Serviços Temporários, uma vez que este deve Equiparar a remuneração dos temporários à dos efetivos, além da taxa de administração paga ao que este deve Equiparar a remuneração dos temporários à dos efetivos, além da taxa de administração paga ao que este deve Equiparar a remuneração dos temporários à dos efetivos, além da taxa de administração paga ao que este deve Equiparar a remuneração dos temporários à dos efetivos, além da taxa de administração paga ao Fornecedor da mão de obra (intermediário). Nesse valor ajustado já constam todos os encargos Fornecedor da mão de obra (intermediário). Nesse valor ajustado já constam todos os encargos Fornecedor da mão de obra (intermediário). Nesse valor ajustado já constam todos os encargos Fornecedor da mão de obra (intermediário). Nesse valor ajustado já constam todos os encargos trabalhistas trabalhistas trabalhistas trabalhistas como férias, 13º salário, FGTScomo férias, 13º salário, FGTScomo férias, 13º salário, FGTScomo férias, 13º salário, FGTS, , , , ou sejaou sejaou sejaou seja, a própria cliente acaba sendo SOLIDÁRIA no pagamento das contribuições , a própria cliente acaba sendo SOLIDÁRIA no pagamento das contribuições , a própria cliente acaba sendo SOLIDÁRIA no pagamento das contribuições , a própria cliente acaba sendo SOLIDÁRIA no pagamento das contribuições trabalhistas. Não sendo esse o intuito da contratação terceirizadatrabalhistas. Não sendo esse o intuito da contratação terceirizadatrabalhistas. Não sendo esse o intuito da contratação terceirizadatrabalhistas. Não sendo esse o intuito da contratação terceirizada. . . . As condições para a contratação de mão de As condições para a contratação de mão de As condições para a contratação de mão de As condições para a contratação de mão de obra são em situações esporádicas, excepcionais: obra são em situações esporádicas, excepcionais: obra são em situações esporádicas, excepcionais: obra são em situações esporádicas, excepcionais:

�� Substituição de mão-de-obra regular e permanente da Tomadora (Situações temporárias à Tomadora (férias, afastamento por motivo de doença, doença, gestação)

�� Situação de acréscimo extraordinário de mão-de-obra. Uma maior demanda no serviço, necessidade não esperadanão esperadanão esperadanão esperada de serviço

A vantagem em receber mãoA vantagem em receber mãoA vantagem em receber mãoA vantagem em receber mão----dededede----obra obra obra obra terceirizada terceirizada terceirizada terceirizada é a rapidez com que se consegue preencher os cargos com é a rapidez com que se consegue preencher os cargos com é a rapidez com que se consegue preencher os cargos com é a rapidez com que se consegue preencher os cargos com mãomãomãomão----dededede----obra JÁ obra JÁ obra JÁ obra JÁ especializadaespecializadaespecializadaespecializada, sem a necessidade de , sem a necessidade de , sem a necessidade de , sem a necessidade de investir tempo em investir tempo em investir tempo em investir tempo em seleção e seleção e seleção e seleção e treinamentotreinamentotreinamentotreinamento do pessoaldo pessoaldo pessoaldo pessoal, fazendo com , fazendo com , fazendo com , fazendo com que a Tomadora dos Serviços não necessite interromper ou diminuir sua produtividade.que a Tomadora dos Serviços não necessite interromper ou diminuir sua produtividade.que a Tomadora dos Serviços não necessite interromper ou diminuir sua produtividade.que a Tomadora dos Serviços não necessite interromper ou diminuir sua produtividade. Ou mesmo Ou mesmo Ou mesmo Ou mesmo a vantagem a vantagem a vantagem a vantagem de de de de aproveitar o aumento da demanda em uma ocasião especial (Exemaproveitar o aumento da demanda em uma ocasião especial (Exemaproveitar o aumento da demanda em uma ocasião especial (Exemaproveitar o aumento da demanda em uma ocasião especial (Exemplo, produção de enfeites de Natal, produção de ovos plo, produção de enfeites de Natal, produção de ovos plo, produção de enfeites de Natal, produção de ovos plo, produção de enfeites de Natal, produção de ovos de páscoa).de páscoa).de páscoa).de páscoa). PoisPoisPoisPois,,,, se, em uma ocasião de acréscimo extraordinário ou substituição temporária de empregado permanente, se, em uma ocasião de acréscimo extraordinário ou substituição temporária de empregado permanente, se, em uma ocasião de acréscimo extraordinário ou substituição temporária de empregado permanente, se, em uma ocasião de acréscimo extraordinário ou substituição temporária de empregado permanente, com o tempo despendido na seleção e treinamento do novo trabalhador não especializado (terceirizado), não seria mais com o tempo despendido na seleção e treinamento do novo trabalhador não especializado (terceirizado), não seria mais com o tempo despendido na seleção e treinamento do novo trabalhador não especializado (terceirizado), não seria mais com o tempo despendido na seleção e treinamento do novo trabalhador não especializado (terceirizado), não seria mais necessário o atendimento da necessidadenecessário o atendimento da necessidadenecessário o atendimento da necessidadenecessário o atendimento da necessidade dessa demanda excedente.dessa demanda excedente.dessa demanda excedente.dessa demanda excedente.

RESPONSABILIDADE TRABALHISTA: Fornecedora, que é a real empregadora do Trabalhador.

Na inadimplência da Fornecedora dos direitos trabalhistas, a Tomadora terá responsabilidade subsidiáriasubsidiáriasubsidiáriasubsidiária (Há benefício de ordem. Primeiramente será cobrado da Fornecedora e, esgotada execução em face desta, somente depois a Tomadora sofrerá os efeitos da execução trabalhista).

TST - Súmula 331 – IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do Tomador de Serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também no título executivo judicial.

Existe uma exceção (Art. 30) quanto à responsabilidade, que é em regra, subsidiária.

Lei nº. 6.019

Art. 16 – No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviço ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

Terceirização Regular

A solidariedade não se presume. Ela é contratual (consta do contrato) ou legal (consta da Lei).

Na solidariedadesolidariedadesolidariedadesolidariedade não há benefício de ordem. Na falência da Fornecedora de mão-de-obra, pode-se ingressar diretamente com a ação contra a Tomadora de mão-de-obra quanto o inadimplemento das obrigações trabalhistas (no caso, a tomadora entraria com ação de regresso contra a fornecedora, porém, independente disso, os direitos trabalhistas têm prioridade).



24

Terceirização Irregular

A substituição pode ser ilícita: - por não apresentar os motivos específicos em lei (Substituição temporária ou acréscimo extraordinário);

- por ter extrapolado o tempo de fornecimento de 6 meses.

A contratação indireta, neste caso, não deveria ter ocorrido. A intermediação foi irregular, uma vez que a triangulação é uma exceçãoexceçãoexceçãoexceção. A contratação intermediada com fim de fraudar a legislação trabalhista descaracterizará a triangulação, e então será reconhecida automaticamente a regra de vínculo de emprego – bilateral - diretamente com aquele que for seu real empregador (aquele que se utiliza da mão-de-obra, salvo nas exceções legais da Lei nº. 6.019). É reconhecido o vínculo com aquele que comanda diretamente a mão-de-obra, vínculo empregatício a tempo inininindeterminado, passando a Tomadora dos Serviços a ser a Real Empregadora. A Fornecedora é solidária à Empregadora pela ilicitude cometida, inclusive, pela Fornecedora.

ASPECTO PREVIDENCIÁRIO: Lei nº. 8.212/91 – Custeio da Previdência Social A redação originária do Art. 31 da Lei nº. 8.212/91 tornava a tomadora solidária (sem ordem de

benefício) no cumprimento das obrigações previdenciárias. A lei nº. 9.711/98 obrigou a Tomadora da mão-de-obra temporária a reter onze por cento, sobre o valor total cobrado pela Fornecedora pelo fornecimento da mão-de-obra, para o INSS em nome da Fornecedora, restando 89% do valor de nota à Fornecedora.

Lei nº. 8.212/91 Art. 31. A empresa contratante de serviços executados mediante cessão de mão-de-obra,

inclusive em regime de trabalho temporário, deverá reter 11% do valor bruto da nota fiscal ou fatura da prestação de serviços e recolher, em nome da empresa cedente da mão-de-obra, a importância retira até o dia vinte (20) do mês subsequente ao da emissão da respectiva nota fiscal ou fatura, ou até o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele dia.

Os 11% são como um Os 11% são como um Os 11% são como um Os 11% são como um adiantamentoadiantamentoadiantamentoadiantamento da contribuição patronal da Fornecedora. da contribuição patronal da Fornecedora. da contribuição patronal da Fornecedora. da contribuição patronal da Fornecedora. Se a Tomadora não fizer a retenção, a Secretaria da Receita Federal Se a Tomadora não fizer a retenção, a Secretaria da Receita Federal Se a Tomadora não fizer a retenção, a Secretaria da Receita Federal Se a Tomadora não fizer a retenção, a Secretaria da Receita Federal cobrará da própria Tomadora, uma vez que cobrará da própria Tomadora, uma vez que cobrará da própria Tomadora, uma vez que cobrará da própria Tomadora, uma vez que

ela tem o dever legal de realizar a retençãoela tem o dever legal de realizar a retençãoela tem o dever legal de realizar a retençãoela tem o dever legal de realizar a retenção....

Art. 33 – À Secretaria da Receita Federal do Brasil compete planejar, executar, acompanhar e avaliar as atividades relativas à tributação, fiscalização, arrecadação, cobrança e recolhimento das contribuições sociais previstas no parágrafo único do Art. 11, das contribuições incidentes a título de substituição e as devidas a outras entidades e fundos.

§ 5º - O desconto de contribuição e de consignação legalmente autorizadas sempre se presume feito oportuna e regularmente pela empresa a isso obrigada, não lhe sendo lícito alegar omissão para se eximir do recolhimento, ficando diretamente responsável pela importância que deixou de receber ou arrecadou em desacordo com o disposto nesta Lei.

FALÊNCIA DA FORNECEDORA

Responsabilidade Obrigações

Lei nº. 6.019/74 – Art.16 – Trabalho Temporário

Tomadora é solidária Trabalhistas e Previdenciárias

Lei nº. 8.212/91 – Art. 31 – Previdenciária

TOTAL da Tomadora. Dever de retenção 11%Dever de retenção 11%Dever de retenção 11%Dever de retenção 11%.... Contribuições são feitas Contribuições são feitas Contribuições são feitas Contribuições são feitas antesantesantesantes da da da da declaração de falência da Fornecedora.declaração de falência da Fornecedora.declaração de falência da Fornecedora.declaração de falência da Fornecedora.

Previdenciárias (Somente, pois está disposta em (Somente, pois está disposta em (Somente, pois está disposta em (Somente, pois está disposta em Lei específica a obrigatoriedade de Lei específica a obrigatoriedade de Lei específica a obrigatoriedade de Lei específica a obrigatoriedade de retenção antecipada).retenção antecipada).retenção antecipada).retenção antecipada).



25

Quanto ao aspecto Previdenciário, a Redação do Art. 16 da Lei nº. 6.019/74 foi prejudicada pelo Art. 31 da Lei nº. 8.212/91 (posterior), que legisla especificamente sobre Previdência social, fazendo com que a Tomadora se tornasse TOTALMENTE responsável pelas contribuições previdenciárias, porém continua sendo solidária com a Fornecedora pelas obrigações trabalhistas.

�� TERCEIRIZAÇÃO DO SERVIÇO

é diferente da Lei nº. 6.019

[É diferente de terceirização de mão-de-obra]

Poderá ser bilateral ou trilateral. Não há lei com regras gerais de terceirização do serviço, porém existem leis específicas, para terceirização em determinados setores. Exemplo: Conservação, transporte.

Na tentativa de preencher esta lacuna legal existente o TST editou a Súmula 331, que é aplicada tanto na terceirização de mão-de-obra, como na terceirização do serviço. Uma vez que o Tribunal não pode legislar, mas sim interpretar uma norma já existente na tentativa de preencher uma lacuna, com mera interpretação, sem a criação da norma em si, a base legal da referida súmula são os artigos 8º e 9º da CLT e o artigo 927 do Código Civil (Lei nº. 10.406/2002) (mesmo não sendo sobre matéria de terceirização, uma vez que a regra de linhas gerais desta mesmo não sendo sobre matéria de terceirização, uma vez que a regra de linhas gerais desta mesmo não sendo sobre matéria de terceirização, uma vez que a regra de linhas gerais desta mesmo não sendo sobre matéria de terceirização, uma vez que a regra de linhas gerais desta matéria matéria matéria matéria

não existenão existenão existenão existe).

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (art. 186 e 187) causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Parágrafo Único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do ano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Aplicação Aplicação Aplicação Aplicação do art. 927do art. 927do art. 927do art. 927

Art. 8º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais,

decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Súmula 331 – TST. I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador de serviços, salvo no caso temporário (Lei nº. 6.019/74).



26

TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS - TRILATERAL

Procedimento em terceirização de serviço:

Prestadora

Contrato com vínculo empregatício

Contrato Civil Comercial Objeto: Prestação do Serviço Específico

/ Atividade Específica

Empregado / Prestador

Tomador de Serviços (Setor Privado)

A prestadora, para cumprir o objeto do contrato civil comercial de prestação de serviços, ela se utiliza da mão-de-obra de empregados. Para se utilizar da mão de obra de empregados, acrescentar técnicas de trabalho, máquinas, equipamentos, a Prestadora precisa celebrar, com o trabalhador, contrato de trabalho a prazo indeterminado, de emprego, vínculo empregatício (vínculo porque é a atividade finalística da Prestadora). Sendo o vínculo de emprego, existe subordinação, pessoalidade com a Prestadora, e somente com ela, que é sua real empregadora. [Se houvesse subordinação e/ou pessoalidade com a Tomadora, esta não estaria buscando, da Prestadora, serviço, mas sim a mão-de-obra. Tornando-se fraudulenta a terceirização desse serviço.

� A Cliente, por força do contrato, transfere à Prestadora uma atividade específica ou um serviço específico.

A razão para essa transferência é por a Prestadora exercer essa atividade ou serviço específico de forma mais eficiente.

A Tomadora, como empresa, tem diversas atividades para realizar.

Atividade A

A Empresa exerce essa

atividade com máxima

eficiência – Atividade Fim

}

Transfere, por opção, as atividades BBBB e CCCC para terceiros

na busca da máxima eficiência

Atividade B

Atividade C

�� É permitida a terceirização de mão de obra e de serviços, É permitida a terceirização de mão de obra e de serviços, É permitida a terceirização de mão de obra e de serviços, É permitida a terceirização de mão de obra e de serviços, desde que em atividade meiodesde que em atividade meiodesde que em atividade meiodesde que em atividade meio (atividades (atividades (atividades (atividades BBBB e e e e CCCC), e ), e ), e ), e

inexistentes a pessoalidade e subordinaçãoinexistentes a pessoalidade e subordinaçãoinexistentes a pessoalidade e subordinaçãoinexistentes a pessoalidade e subordinação (diretamente com a tomadora)(diretamente com a tomadora)(diretamente com a tomadora)(diretamente com a tomadora)....

Neste caso de terceirização, o Neste caso de terceirização, o Neste caso de terceirização, o Neste caso de terceirização, o empregado da Fornecedora não teria o direito de equiparação salarial empregado da Fornecedora não teria o direito de equiparação salarial empregado da Fornecedora não teria o direito de equiparação salarial empregado da Fornecedora não teria o direito de equiparação salarial dos empregados da Tomadora do serviço (dos empregados da Tomadora do serviço (dos empregados da Tomadora do serviço (dos empregados da Tomadora do serviço (≠≠≠≠ do trabalho temporário pela Lei nº. 6.019 do trabalho temporário pela Lei nº. 6.019 do trabalho temporário pela Lei nº. 6.019 do trabalho temporário pela Lei nº. 6.019 –––– existe a equiparação existe a equiparação existe a equiparação existe a equiparação salarial devido à natureza semelhante da realização do serviço, sendo temporário salarial devido à natureza semelhante da realização do serviço, sendo temporário salarial devido à natureza semelhante da realização do serviço, sendo temporário salarial devido à natureza semelhante da realização do serviço, sendo temporário ou empregado)ou empregado)ou empregado)ou empregado). . . . FOCO NO SERVIÇO, e FOCO NO SERVIÇO, e FOCO NO SERVIÇO, e FOCO NO SERVIÇO, e nãonãonãonão na mãona mãona mãona mão----dededede----obra.obra.obra.obra.

Responsabilidade trabalhista direta é da Prestadora por ser a real empregadora, ou seja, há vínculo de emprego com a Prestadora. As obrigações trabalhistas surgem a partir do contrato de trabalho. A Prestadora como parte do contrato de trabalho é responsável pelo cumprimento das obrigações trabalhistas (pagamento dos salários e demais encargos).

Caso a Prestadora não pague as obrigações trabalhistas, a Tomadora é responsável subsidiária (súmula 331 – com benefício de ordem).

TST - Súmula 331 – IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do Tomador de Serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também no título executivo judicial.

Neste caso não se aplica a exceção da falência com responsabilidade solidária. Esta somente se aplica no trabalho temporário da Lei nº. 6.019.



27

Contratação Irregular de Terceirização de atividade fim e/ou existir subordinação e pessoalidade diretas com a Tomadora. Com a irregularidade da contratação do serviço gera-se a nulidade do contrato, pois se descaracterizará a terceirização do serviço, reconhecido o vínculo de trabalho indeterminado com a Tomadora.

Quanto ao aspecto Previdenciário

Lei nº. 8.212/91 Art. 31. A empresa contratante de serviços executados mediante cessão de mão-de-obra, inclusive

em regime de trabalho temporário, deverá reter 11% do valor bruto da nota fiscal ou fatura da prestação de serviços e recolher, em nome da empresa cedente da mão-de-obra, a importância retira até o dia vinte (20) do mês subsequente ao da emissão da respectiva nota fiscal ou fatura, ou até o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele dia.

Os 11% são como um Os 11% são como um Os 11% são como um Os 11% são como um adiantamentoadiantamentoadiantamentoadiantamento da contribuição patronda contribuição patronda contribuição patronda contribuição patronal da Fornecedora. al da Fornecedora. al da Fornecedora. al da Fornecedora. Se a Tomadora não fizer a retenção, a Secretaria da Receita Federal Se a Tomadora não fizer a retenção, a Secretaria da Receita Federal Se a Tomadora não fizer a retenção, a Secretaria da Receita Federal Se a Tomadora não fizer a retenção, a Secretaria da Receita Federal cobrará da própria Tomadora, uma vez que cobrará da própria Tomadora, uma vez que cobrará da própria Tomadora, uma vez que cobrará da própria Tomadora, uma vez que


Art. 33 – À Secretaria da Receita Federal do Brasil compete planejar, executar, acompanhar e avaliar as atividades relativas à tributação, fiscalização, arrecadação, cobrança e recolhimento das contribuições sociais previstas no parágrafo único do Art. 11, das contribuições incidentes a título de substituição e as devidas a outras entidades e fundos.

§ 5º - O desconto de contribuição e de consignação legalmente autorizadas sempre se presume feito oportuna e regularmente pela empresa a isso obrigada, não lhe sendo lícito alegar omissão para se eximir do recolhimento, ficando diretamente responsável pela importância que deixou de receber ou arrecadou em desacordo com o disposto nesta Lei.

INADIMPLEMENTO DA FORNECEDORA

Responsabilidade ‘Obrigações

Terceirização do Serviço Tomadora é subsidiária Trabalhistas e Previdenciárias

Lei nº. 8.212/91 – Art. 31 – Previdenciária

TOTAL da Tomadora. Dever de retenção 11%.Dever de retenção 11%.Dever de retenção 11%.Dever de retenção 11%. Contribuições são feitas Contribuições são feitas Contribuições são feitas Contribuições são feitas antesantesantesantes da da da da declaração de falência da Fornecedora.declaração de falência da Fornecedora.declaração de falência da Fornecedora.declaração de falência da Fornecedora.

Previdenciárias (Somente, pois está disposta em (Somente, pois está disposta em (Somente, pois está disposta em (Somente, pois está disposta em Lei específica a obrigatoriedade de Lei específica a obrigatoriedade de Lei específica a obrigatoriedade de Lei específica a obrigatoriedade de retenção retenção retenção retenção antecipada).antecipada).antecipada).antecipada).

Quanto ao aspecto Previdenciário, a Redação do Art. 16 da Lei nº. 6.019/74 foi prejudicada pelo Art. 31 da Lei nº. 8.212/91 (posterior), que legisla especificamente sobre Previdência social, fazendo com que a Tomadora se tornasse TOTALMENTE responsável pelas contribuições previdenciárias, porém tendo responsabilidade subsidiária com a Fornecedora pelas obrigações trabalhistas.

TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS - BILATERAL

Não existe Empregado envolvido na Prestação de Serviços, pois haveria triangulação. Na triangulação, a Prestadora, para cumprir o contrato civil comercial se utiliza da mão-de-obra de Empregados na relação Trilateral. Na Relação Bilateral é diferente, o Prestador presta os serviços diretamente sem o auxilio de empregados.

Prestador Pessoa Física, por exemplo, advogado (profissional liberal), prestando serviços diretamente à Tomadora do Serviço, sem auxílio de empregados na prestação direta do serviço, não tem empregados



28

contratados diretamente na prestação (advogados empregados), porém poderá ter uma secretária que o auxilie em seu escritório, sem descaracterizar a bilateralidade da prestação do Serviço.

Prestador Pessoa Jurídica, por exemplo, cooperativa, sem vínculo de emprego entre os cooperados e a cooperativa. Assim como não existe vínculo de emprego entre os cooperados e a Tomadora de Serviço. Não existe o vínculo de emprego, pois a relação entre os cooperados é societária, não existe subordinação. A cooperativa pode ser de serviços ou de produção, jamais de mão-de-obra.

Cooperativa = reunião de trabalhadores autônomos.

CLT - Art. 442. Parágrafo Único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e s tomadores de serviços daquela.

Se a cliente contrata mão-de-obra, ela tende a controlar, dirigir a mesma. O fornecimento de mão-de-obra por cooperativa é incompatível com o conceito de cooperativa, pois não pode existir subordinação. Os cooperados não recebem ordens diretamente do Tomador de Serviços. Cooperativa de mão-de-obra é fraudulenta.

Pessoa Jurídica não organizada em forma de Cooperativa: Exemplo: escritório de advocacia, reconhecida como pessoa jurídica, onde os sócios e os associados prestam serviços advocatícios a clientes. Esses advogados são sócios ou associados, não empregados advogados, pois se fossem empregados, haveria triangulação.

A prestação bilateral (terceirização) de serviços é para atividade meio da Tomadora, sem subordinação ou pessoalidade, salvo sendo o Prestador Pessoa Física (pessoalidade). O termo Terceirização na prestação bilateral é utilizado como reconhecendo a presença de um terceiro estranho à organização, não significando que existam três lados envolvidos, triangulação.

TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS – SERVIÇOS PÚBLICOS

Pode existir a terceirização de serviços nos Serviços Públicos na modalidade bilateral ou trilateral, sem violar o concurso público. Não há utilização direta da mão-de-obra, não há vínculo de emprego com a Tomadora integrante do Setor Público.

Na relação Trilateral, sendo a Tomada integrante do Setor Público, Prestadora e Tomadora celebrarão contrato de natureza administrativa, não havendo vínculo com o Empregado Prestador.

Na relação Bilateral, sendo a Tomada integrante do Setor Público, há apenas uma relação de natureza administrativa.

A terceirização do serviço no setor público é autoriza na Norma Constitucional.

CF. Art. 37. XXI – ressalvados os casos especificados na legislação, as obras, serviços, compras e alienações serão contratados mediante processo de licitação pública que assegure igualdade de condições a todos os concorrentes, com cláusulas que estabeleçam obrigações de pagamento, mantidas as condições efetivas da proposta, nos termos da lei, o qual somente permitirá as exigências de qualificação técnica e econômica indispensáveis à garantia do cumprimento das obrigações.

A terceirização no Setor Público tem suas particularidades. No setor público, existe a terceirização no sentido Latu e Strictu.



29

Latu – Serviço como um todo

transferido para o setor privado.

Strictu - Específico

(Matéria de Direito Administrativo) (Matéria de Direito do Trabalho)

Contratos de Permissão, concessão de serviço público.

Onde é transferido o serviço como um todo, para o terceiro - do setor privado – realizar, na busca da máxima eficiência, da melhor qualidade do serviço.

Admitida inclusive em atividade fim.

Limita-se à transferência de uma atividade específica ou de um serviço específico, e não do serviço como um todo.

Terceirização apenas como atividade de apoio, específica, meramente instrumental.

Admitida apenas em atividade meio.

O terceiro do setor privado realiza a gestão operacional, mas não a gestão estratégica, a titularidade do serviço, que é mantida sempre com a Administração Pública.

Subordinação e Pessoalidade são com a Prestadora do Serviço, em atividade meio, e não em atividade fim.

RESPONSABILIDADE TRABALHISTA DA ADMINISTRAÇÃO (TOMADORA) NA TERCEIRIZAÇÃO DO SERVIÇO.

Súmula 331 – IV. O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo.

�� [Adicional para prova Direito Administrativo] Lei nº. 8.666/93.

Art. 71. O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas, previdenciários, fiscais e comerciais

resultantes da execução do contrato.

§ 1o A inadimplência do contratado, com referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não

transfere à Administração Pública a responsabilidade por seu pagamento, nem poderá onerar o objeto do contrato ou restringir a regularização e o uso das obras e edificações, inclusive perante o Registro de Imóveis.

§ 2o A Administração Pública responde solidariamente com o contratado pelos encargos previdenciários

resultantes da execução do contrato, nos termos do art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

Art. 71, §1º. Não há responsabilidade do Ente Público na Terceirização do Serviço quanto ao aspecto trabalhista. Isso se deve ao fato de a Administração, ao contratar um serviço terceirizado, a princípio, seguir os requisitos indispensáveis para a necessidade de contratação com ou sem licitação do Disposto no artigo nº. 27 da Lei 8.666/93.

Art. 27. Para a habilitação nas licitações exigir-se-á dos interessados, exclusivamente, documentação relativa a:

I - habilitação jurídica;

II - qualificação técnica;

III - qualificação econômico-financeira;

IV - regularidade fiscal.

V- cumprimento do disposto no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal.

Ao assumir a idoneidade da empresa contratada, será afastada a culpa in eligendo da escolha da prestadora pela Tomadora (Administração Pública).

Também é afastada a culpa in vigilando. A prestadora se obriga a manter todos os requisitos do art. 27 – que possibilitaram a sua escolha - até o final do contrato da prestação de serviços. Ou seja, a Administração não precisará “vigiar”,



30

fiscalizar se a Prestadora se comprometeu a cumprir os requisitos previstos em lei, inclusive quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas.

Lei nº. 8.666/93. Art. 70. O contratado é responsável pelos danos causados diretamente à Administração ou a

terceiros, decorrentes de sua culpa ou dolo na execução do contrato, não excluindo ou

reduzindo essa responsabilidade a fiscalização ou o acompanhamento pelo órgão

interessado.

A fiscalização por parte da Tomadora integrante da Administração se limita ao objeto do contrato de prestação de serviços, que é o

próprio serviço, e não o cumprimento das obrigações trabalhistas ou previdenciárias por parte da Prestadora.

A administração, enquanto tomadora, é apenas a cliente no contrato de prestação de serviços, dessa forma, não atuando como

órgão responsável pela fiscalização do cumprimento das obrigações trabalhistas, mas apenas como mera Tomadora de serviços.

As obrigações trabalhistas são contratuais, nascem do contrato de trabalho. O vínculo de emprego do trabalhador é apenas com a

Prestadora – com a Administração é apenas por meio de concurso público.

No valor ajustado entre a Prestadora e a Tomadora já estão incluídos os encargos trabalhistas e previdenciários. Uma eventual

condenação da Administração em pagar verbas trabalhistas inadimplidas pela Prestadora representaria em um duplo pagamento, onerando

o Erário. Todos esses itens afastam a culpa in iligendo e in vigilando da Administração em indenizar no inadimplemento da Prestadora.

Código Civil. Art. 927. Aquele que, por ato ilícito, causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem

��

RESPONSABILIDADE PREVIDENCIÁRIA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Lei nº. 8.212/91 Art. 31. A empresa contratante de serviços executados mediante cessão de mão-de-obra,

inclusive em regime de trabalho temporário, deverá reter 11% do valor bruto da nota fiscal ou fatura da prestação de serviços e recolher, em nome da empresa cedente da mão-de-obra, a importância retira até o dia vinte (20) do mês subsequente ao da emissão da respectiva nota fiscal ou fatura, ou até o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele dia.

Os 11% são como um Os 11% são como um Os 11% são como um Os 11% são como um adiantamentoadiantamentoadiantamentoadiantamento da contribuição patronda contribuição patronda contribuição patronda contribuição patronal da Fornecedora. al da Fornecedora. al da Fornecedora. al da Fornecedora. Se a Tomadora não fizer a retenção, a Secretaria da Receita Federal Se a Tomadora não fizer a retenção, a Secretaria da Receita Federal Se a Tomadora não fizer a retenção, a Secretaria da Receita Federal Se a Tomadora não fizer a retenção, a Secretaria da Receita Federal cobrará da própria Tomadora, uma vez que cobrará da própria Tomadora, uma vez que cobrará da própria Tomadora, uma vez que cobrará da própria Tomadora, uma vez que


Quando a terceirização for IRREGULAR no Serviço Público não haverá formação de vínculo empregatício com a Administração, pois o vínculo se forma somente através de concurso público, salvo as exceções constitucionais.

Súmula 331 – IV. O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo.

�� EMPREITADA E SUBEMPREITADA

CLT. Art. 455. Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados,



31

o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.

Parágrafo Único. Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo.

Exemplo: O dono da obra contrata um empreiteiro para a realização de uma obra, ou de uma etapa da obra. Ou contrata o empreiteiro para que este mande fazer a obra através de um subempreiteiro.

Contrato do Direito Comum (art. 610 e seguintes do Código Civil)

� Contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro, e

� Contrato de subempreitada entre o empreiteiro principal e o subempreiteiro

Contrato de Resultado � O pagamento do empreiteiro ou subempreiteiro está condicionado ao êxito do resultado.

O subempreiteiro, para realizar a obra, contrata empregados – contrato de natureza trabalhista. Existe terceirização da obra, do serviço e da mão-de-obra, para a realização da obra em si ou de uma etapa da obra.

Empreiteiro e subempreiteiro: Pessoas físicas ou jurídicas.

Não há subordinação, mesmo sendo pessoa física.

Obs.: CLT. Art. 652, alínea a, III:

Compete às Varas do Trabalho conciliar e julgar os dissídios resultantes de contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou artífice [pequeno

empreiteiro sem auxílio de empregados].

Ou seja:

Caso não tenha recebido o preço/ valor combinado, poderá demandar na Justiça do trabalho. Ou, se oportuno, buscar o vínculo de emprego.

RESPONSABILIDADE TRABALHISTA

Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal quanto o inadimplemento das obrigações por parte do primeiro.

҈҈ Responsável direto: Subempreiteiro (real empregador)

҈҈ Responsabilidade solidária: Empreiteiro Principal, ou seja, não cabe benefício de ordem.

A princípio, o dono da obra não tem qualquer responsabilidade quanto às obrigações trabalhistas não cumpridas, salvo sendo o dono da obra construtora ou incorporadora a responsabilidade será solidária.

Orientação Jurisprudencial

191. DONO DA OBRA. RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.

��



32

CONTRATO TEMPORÁRIO DE TRABALHO

LEI Nº. 9.601/98 – CONTRATO DE TRABALHO A PRAZO DETERMINADO

Em uma contratação a tempo determinado, o primeiro passo é a identificação do motivo da contratação a tempo determinado.

Lei nº. 9.601/98 Art. 1º. As convenções e os acordos coletivos do trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o artigo 443 da CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.

A Lei nº 9.601/98 representa uma hipótese A Lei nº 9.601/98 representa uma hipótese A Lei nº 9.601/98 representa uma hipótese A Lei nº 9.601/98 representa uma hipótese de flexibilização trabalhista, redução de de flexibilização trabalhista, redução de de flexibilização trabalhista, redução de de flexibilização trabalhista, redução de garantias trabalhistas com a finalidade de garantias trabalhistas com a finalidade de garantias trabalhistas com a finalidade de garantias trabalhistas com a finalidade de criar novas vagas e diminuir o desempregocriar novas vagas e diminuir o desempregocriar novas vagas e diminuir o desempregocriar novas vagas e diminuir o desemprego....

Art. 443. §2º. O contrato por prazo determinado SÓ será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência

Motivos:

�� Acréscimo do número de empregados, independentemente das situações transitórias, de serviço ou das atividades (dispostas no artigo 443 da CLT), basta o aumento do número de empregados como motivo.

�� Novas Contratações – o objetivo da lei nº. 9.601/98 é a diminuição do desemprego, lançando novas vagas no mercado de trabalho, incentivando o empregador a fazer contratações formais, com o reconhecimento do vínculo de emprego, de forma espontânea ao contrário em contratar o funcionário como sendo este autônomo, com características de empregado (subordinação, habitualidade, pessoalidade, etc).

Muitos empresários alegam que não reconhecem o vinculo em razão do excesso de encargos sociais. A referida lei, quando publicada, estabeleceu incentivos específicos para a contratação formal para esta modalidade de contratação.

Exemplo: A redução de determinados encargos sociais:

� Redução da alíquota fundiária de 8% para 2%.

� Redução em 50 % dos encargos sociais para o Sistema S e INCRA.

Além desses incentivos específicos, mantiveram-se os incentivos comuns - aos empregadores – às demais contratações a tempo certo, como o afastamento de indenização de 40% por rescisão do contrato e aviso prévio.

Os incentivos em forma de redução dos encargos foram lançados com prazo. O prazo inicial foi de 36 meses, com o intuito de o governo acompanhar a eficácia dessa medida de incentivo às contratações formais. Sendo este prazo considerado insuficiente, foi prorrogado para 48 meses, para que novamente o governo analisasse se seu objetivo estava sendo alcançado.

Art. 2º. Para os contratos previstos no artigo 1º, são reduzidas, por sessenta meses a contar da data de publicação desta lei. (publicação da lei em Janeiro de 1998, com vigência até

janeiro de 2003)

As referidas reduções deixaram de existir depois de ultrapassados os 60 meses da publicação, uma vez que a lei não atingiu seu objetivo, por haver poucas pessoas que aderissem a essa nova forma de contratação.

Diante de tantos incentivos, uma das causas pela baixa repercussão da lei foi o fato de ela somente poder ser aplicada diante de acordo coletivo ou convenção coletiva, uma vez que os próprios trabalhadores (coletivo, um grupo) são os interessados em criações de novas e melhores condições de trabalho.



33

O contrato de trabalho feito pela Lei nº. 9.601/98 é individual, para cada trabalhador é feito um contrato, porém deve constar em cláusula de acordo ou convenção coletivos, ou seja, todos os trabalhadores da categoria profissional devem concordar com esse tipo de contratação.

�� Observação quanto: Os trabalhadores nunca atuam sozinhos,

sempre são intermediados pelo Sindicato

Profissional.

Acordo Coletivo Norma coletiva extraída da negociação exitosa.

Convenção Coletiva Norma coletiva extraída da negociação exitosa .

É a norma resultante da negociação exitosa entre Sindicato Profissional e Empresa(s).

O dirigente Sindical, que possui garantia de imunidade de despedida arbitrária ou sem justa causa (que não se fundamenta em motivo econômico, técnico ou financeiro) desde sua candidatura até um ano após o término de seu mandato, representa os trabalhadores (que não precisam se identificar) para que haja igualdade na negociação de direitos, sem que os empregados sofram retaliação.

É a norma resultante da negociação exitosa entre sindicatos – NEGOCIAÇÃO INTERSINDICAL

� Sindicato profissional – representando a categoria profissional

� Sindicato patronal – representando a categoria econômica.

Não há interesse particular de uma única ou poucas empresas na negociação. O interesse é da categoria econômica e da categoria profissional.

Nem sempre uma negociação será exitosa, ela poderá ser frustrada. Havendo ainda interesse das partes no assunto discutido, poderão eleger árbitro (terceiro, estranho à negociação, imparcial, sem interesse na questão, eleito de comum acordo entre as partes interessadas na solução do conflito), que é facultativo. Uma vez eleito o árbitro, este solucionará o conflito reproduzindo a solução dada ao conflito em sentença/laudo arbitral.

Caso a escolha do árbitro seja frustrada (ou se opte em não elegê-lo), os interessados poderão ajuizar o dissídio coletivo econômico (exemplo: fixação de piso salarial), que é uma ação judicial coletiva trabalhista. Levando o conflito ao judiciário trabalhista, cujo tribunal (jamais o juiz singular) editará a sentença normativa (com direito a recurso ordinário).

Negociação coletiva = fonte material do Direito do Trabalho. Pois a partir da negociação poderá surgir uma norma (ser formalizada). A Fonte Material é o que dá origem a uma norma. A base é sempre a negociação. A matéria, o movimento social é sempre a partir da negociação.

Acordo Coletivo / Convenção Coletiva = fontes formais (Escritas) do Direito do Trabalho. São a própria norma escrita. São normas Autônomas, ou seja, são normas elaboradas pelo próprio destinatário.

Sentença Normativa / Sentença ou Laudo Arbitral = fontes formais Heterônomas (elaboradas por terceiros).

�� Continuação. Lei nº. 9.601/98.

Prazo máximo de duração do contrato por prazo determinado: 2 anos.

Várias prorrogações são admitidas dentro da duração de 2 anos. Várias contratações são admitidas de acordo com o artigo 452 da CLT, que estipula que deve haver um intervalo mínimo de 6 meses entre as contratações.



34

CLT. Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

O acordo e a convenção são sempre normas formais escritas. O próprio contrato de trabalho pela Lei nº. 9.601/98 deve ser por escrito, caso contrário se caracterizará a forma de contrato a prazo indeterminado.

Na rescisão antecipada, a indenização é fixada em acordo coletivo ou convenção. Não se aplicando os dispostos dos artigos 479 e 480 da CLT, o mesmo que em indenização em rescisão sem cláusula de rompimento.

Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

Parágrafo Único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1º. A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em

idênticas condições.

Na Rescisão Antecipada de Contrato a termo determinado de acordo com a Lei nº. 9.601/98, a maneira de indenizar será devida como estabelecida em acordo coletivo ou em convenção coletiva, que poderão estabelecer que a forma de indenização seja de acordo com os artigos 479 e 480 da CLT, mas somente SE acordado em convenção coletiva ou acordo coletivo!!

Lei nº. 9.601/98. Artigo 1º.

�� Norma Obrigatória!!Norma Obrigatória!!Norma Obrigatória!!Norma Obrigatória!! § 1º. As partes estabelecerão na convenção ou acordo coletivo referido neste artigo:

I – a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de que trata este artigo, por iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos artigos 479 e 480 da CLT.

�� Na omissão, não existindo cláusula, em acordo coletivo ou convenção coletiva, estabelecendo a forma de indenização não serão aplicadas as normas

contidas nos artigos 479 e 480 da CLT.

A norma específica afasta a aplicação da norma geral celetista quando houver omissão. Porém a norma específica poderá perfeitamente estabelecer que as referidas cláusulas

sejam atendidas na Rescisão Antecipada.

Se na omissão não se pode aplicar o disposto nos artigos 479 e 480 da CLT, o que será devido a título de indenização?

Não houve uma especificação quanto à indenização da rescisão antecipada na Lei nº. 9.601/98, portanto, o comando legal é de que a indenização deve ser estabelecida em acordo ou convenção coletivos. Como o



35

comando legal do Parágrafo Primeiro não foi atendido, a Forma de Indenização por Rescisão Antecipada cai na Regra Geral: INDENIZAÇÃO COMO RESCISÃO DE CONTRATO A TEMPO INDETERMINADO ou CONTRATO A

TEMPO DETERMINADO COM CLÁUSULA, atraindo em especial o aviso prévio, além dos 40% de multa ao empregador por rescisão do contrato sem justa causa.

CLT. Art. 487. §1º. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo de aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

REGRA:

A qualquer momento, o empregador tem a possibilidade de dispensar sem justa causa os seus empregados.

EXCEÇÃO:

[Garantia Provisória de emprego] Proteção Provisória contra dispensa arbitrária ou sem justa causa. Existem motivos especiais que justificam a proteção especial.

Sendo o empregado contratado a tempo determinado pela Lei nº 9.601:

Art. 1º. § 4º. São garantias as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes [CIPA]; do empregado acidentado, nos termos do art. 118 da Lei nº. 8.213/91, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.

Lei nº. 8.213/91

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

As garantias são asseguradas pelo tempo máximo do prazo do contrato. A proteção é contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa durante determinado período. Não há proteção contra o término natural.

O período de proteção da gestante contra despedida arbitrária ou sem justa causa começa a partir da confirmação da gravidez (concepção).

Exemplo: Faltando 4 meses para o término do contrato, a mulher toma conhecimento de sua gravidez. Seu tempo de proteção contra a despedida arbitrária é de apenas 4 meses. Alcançado o termo resolutivo, atinge-se o término natural do contrato, não há dispensa arbitrária. Não há prorrogação instituída em lei para a proteção até o fim da gestação (também para os demais casos protegidos no artigo 1º da Lei 9.601/98, e se estende a todos os casos de contratação a tempo determinado).

Quanto ao número de empregados: Combinação do Art. 3º da Lei nº. 9.601/98 e dos Art. 5º e 6º do Decreto Regulamentador da referida lei nº. 2.490/98.

Estabelece o número máximo de trabalhadores por tempo determinado que poderão ser contratados pela Lei nº. 9.601/98, que depende do número de trabalhadores contratados a tempo indeterminado, ou seja, o empregador não poderá ter apenas trabalhadores contratados pela Lei nº 9.601, substituindo os trabalhadores a tempo indeterminado.

��



36

DURAÇÃO DO TRABALHO (Art. 58 a 74 da CLT)

1- Limite para o Trabalho Normal { Diário Semanal

2- Intervalos { Intra-jornada Inter-jornada

3- Trabalho Extraordinário

4- Trabalho Noturno

5- RSR e Feriados

6- Quadro de Horários

7- Exceção do Art. 62 da CLT

1) LIMITE PARA O TRABALHO NORMAL

Depende do regime de contratação que poderá ser a tempo integral a tempo parcial. A duração conta apenas o tempo de trabalho normal, sem incluir as horas extraordinárias.

� Diário

� Semanal

Regime Integral (art. 7º, XIII, CF; art. 58, CLT)

Regime Parcial (art. 58-A, CLT)

Até:

08 horas diárias

44 horas semanais

Até:

Não foi apresentado o máximo diário na norma específica (CLT), portanto aplica-se a norma geral (CF) de 8 horas diárias, sem que se ultrapasse o limite semanal.

25 horas semanais

CLT. Art. 129. Todo Empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.

Art. 130. Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

Tempo de Férias

Faltas mínimas permitidas

Faltas Máximas Permitidas

30 dias Menos de 5 faltas

24 dias 6 faltas 14 faltas



§ 1º. É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

§ 2º. O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

Garantias mínimas trabalhistas asseguradas de forma proporcional ao efetivo tempo de serviço.

Exemplo: Salário mínimo/hora [garantia do valor proporcional do salário mínimo]

Férias Anuais. 130-A da CLT.

Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

Tempo de

Férias

Horas Mínimas trabalhadas/

semana

Horas Máximas trabalhadas/

semana

18 dias 22 horas 25 horas





8 dias Igual ou inferior a 5 horas semanais



37

Parágrafo Único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.

Orientação Jurisprudencial. 358. Salário mínimo e piso salarial proporcional à

jornada reduzida. Possibilidade. Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de 8 horas diárias ou 44 horas, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado. O contratado a tempo parcial não tem a garantia de O contratado a tempo parcial não tem a garantia de O contratado a tempo parcial não tem a garantia de O contratado a tempo parcial não tem a garantia de receber o valor total do piso salarial ou do valor total do receber o valor total do piso salarial ou do valor total do receber o valor total do piso salarial ou do valor total do receber o valor total do piso salarial ou do valor total do salário mínimo, mas ao valor proporcional das horas salário mínimo, mas ao valor proporcional das horas salário mínimo, mas ao valor proporcional das horas salário mínimo, mas ao valor proporcional das horas efetivamente efetivamente efetivamente efetivamente trabalhadastrabalhadastrabalhadastrabalhadas.

Situação:

Em um primeiro momento, o empregado foi contratado para trabalho a tempo integral, passado determinado período, houve mudança do regime para trabalho a tempo parcial. Essa alteração do regime de duração do trabalho houve alteração do contrato de trabalho. Para que as alterações contratuais tenham validade:

CLT. Art. 468: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

A alteração do regime, de integral para parcial, gerará automaticamente a redução salarial, que será permitida apenas se expresso em cláusula de acordo coletivo ou convenção coletiva, pois a redução do salário também é hipótese de flexibilização, ou seja, para a possibilidade de manutenção dos empregos, deixando de gerar prejuízos maiores aos trabalhadores.

Porém, se não houver cláusula expressa em acordo coletivo ou convenção coletiva permitindo a alteração do contrato a tempo integral para tempo parcial [prejudicial], não será permitida a referida alteração.

Sendo requisitada a alteração de contratação a regime parcial para tempo integral não haverá prejuízo ao trabalhador, portanto não será necessária anuência em acordo coletivo ou convenção coletiva para que se possa celebrar tal alteração contratual, bastará a vontade entre as partes.

�� 2) INTERVALOS

�� INTRA-JORNADA (“dentro da jornada” - art. 71)

�� INTER-JORNADA

a) INTERVALO INTRA-JORNADA

Intervalo concedido durante a jornada, dentro da jornada. Os intervalos do artigo 71 da CLT independem da função exercida pelo trabalhador. É uma norma geral

de tutela. Tendo relação apenas com a duração da própria jornada.



38

Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 06 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 01 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder a 02 horas.

OOOO acordo individual acordo individual acordo individual acordo individual por escritopor escritopor escritopor escrito (jamais de forma tácita), (jamais de forma tácita), (jamais de forma tácita), (jamais de forma tácita), acordo coletivoacordo coletivoacordo coletivoacordo coletivo ou a ou a ou a ou a convenção coletivaconvenção coletivaconvenção coletivaconvenção coletiva poderpoderpoderpoderãoãoãoão ampliaampliaampliaampliarrrr o intervalo para mais de 2 horas.o intervalo para mais de 2 horas.o intervalo para mais de 2 horas.o intervalo para mais de 2 horas. ��

§ 1º. Não excedendo de 06 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 04 horas.

* Possibilidade de não haver intervalo em duração de trabalho menor de 04 horas/diaPossibilidade de não haver intervalo em duração de trabalho menor de 04 horas/diaPossibilidade de não haver intervalo em duração de trabalho menor de 04 horas/diaPossibilidade de não haver intervalo em duração de trabalho menor de 04 horas/dia

* Os 15 minutos de intervaloOs 15 minutos de intervaloOs 15 minutos de intervaloOs 15 minutos de intervalo fazem parte do horáriohoráriohoráriohorário de trabalho, mas não fazem parte da não fazem parte da não fazem parte da não fazem parte da jornadajornadajornadajornada, portanto não é remunerado de forma obrigatória, pois não são considerados como tempo de efetivo serviço.

§ 2º. Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3º. O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição ppooddeerráá sseerr rreedduuzziiddoo por ato do Ministro do Trabalho, quando, ouvido o Departamento Nacional de Higiene e Segurança do Trabalho (Atualmente Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho), se verificar que o estabelecimento atente integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

§ 4º. Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

�� Se não for concedido o intervalo para o empregado, este receberá como trabalho extraordinário.

Orientação Jurisprudencial.

307. Intervalo Intra-jornada (para repouso e alimentação). Não concessão ou concessão parcial. A não concessão total ou parcial ao intervalo intra-jornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (Base legal, art. 71 – CLT).

A natureza da remuneração paga ao empregado devido à violação do intervalo é salarialsalarialsalarialsalarial, e não indenizatória. 354. Intervalo Intra-jornada. Não concessão ou redução. Natureza jurídica salarial. Possui natureza jurídica

salarial a parcela prevista no art. 71, Parágrafo 4º da CLT quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intra-jornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.

Exceção:

342. Intervalo intra-jornada para repouso e alimentação. Não concessão ou redução. Previsão em norma coletiva. Invalidade. Exceção aos condutores de veículos rodoviários, empregados em empresas de transporte coletivo urbano.

I – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intra-ornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública, infenso à negociação coletiva.



39

II – Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os condutores e cobradores de veículos rodoviários, empregados em empresas de transporte público coletivo urbano, é válida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a redução da jornada para, no mínimo, 07 horas diárias ou 42 horas semanais, não prorrogada, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.

Admitida a redução do intervalo mínimoAdmitida a redução do intervalo mínimoAdmitida a redução do intervalo mínimoAdmitida a redução do intervalo mínimo de 01 hora por acordo coletivo ou convenção coletiva, desde de 01 hora por acordo coletivo ou convenção coletiva, desde de 01 hora por acordo coletivo ou convenção coletiva, desde de 01 hora por acordo coletivo ou convenção coletiva, desde que faça pausas regulares após cada retorno à garagem que faça pausas regulares após cada retorno à garagem que faça pausas regulares após cada retorno à garagem que faça pausas regulares após cada retorno à garagem –––– existência de compensaçexistência de compensaçexistência de compensaçexistência de compensação.ão.ão.ão.

Súmulas do TST.

118. JORNADA DE TRABALHO – HORAS EXTRAS

Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

� INTERVALOS INTRA-JORNADAS ESPECIAIS (CLT) �

Art. 72. Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de noventa (90) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de dez (10) minutos não deduzidos da duração normal do trabalho.

O repouso é da atividade ligada à mecanografia, portanto, o empregado poderá, nesse intervalo de 10 minutos, executar outra tarefa diferente, desde que compatível com sua função. Na impossibilidade de executar outra tarefa, o empregado ficará em repouso, não exercerá qualquer atividade, apenas aguardará o tempo para a volta à atividade.

Por analogia, os digitadores têm direito ao intervalo do datilógrafo.

Súmula 346 – Digitador – Intervalo Intrajornada – Aplicação Analógica do art. 72 da CLT.

Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo.

EMPREGADOS EM CÂMARAS FRIGORÍFICAS

CLT. Art. 253. Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de uma hora e quarenta minutos (1h40min) de trabalho contínuo será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.

EMPREGADOS QUE TRABALHAM EM MINAS NO SUBSOLO

CLT. Art. 298. Em cada período de três horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa de 15 (quinze) minutos para repouso, a qual será computada na duração normal do trabalho efetivo.



40

INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO DO PRÓPRIO FILHO

CLT. Art. 396. Para amamentar o próprio filho, até que este complete 06 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 02 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.

Esses intervalos são remunerados, considerado como tempo de efetivo serviço, mesmo se não trabalhar Esses intervalos são remunerados, considerado como tempo de efetivo serviço, mesmo se não trabalhar Esses intervalos são remunerados, considerado como tempo de efetivo serviço, mesmo se não trabalhar Esses intervalos são remunerados, considerado como tempo de efetivo serviço, mesmo se não trabalhar durante esses minutos de intervalo pela impossibilidade de exercer outra tarefa.durante esses minutos de intervalo pela impossibilidade de exercer outra tarefa.durante esses minutos de intervalo pela impossibilidade de exercer outra tarefa.durante esses minutos de intervalo pela impossibilidade de exercer outra tarefa.

No casoNo casoNo casoNo caso do Empregado que trabalha em minas subterrâneas, o intervalo começa a ser computado no do Empregado que trabalha em minas subterrâneas, o intervalo começa a ser computado no do Empregado que trabalha em minas subterrâneas, o intervalo começa a ser computado no do Empregado que trabalha em minas subterrâneas, o intervalo começa a ser computado no momento em que ele chega à superfície.momento em que ele chega à superfície.momento em que ele chega à superfície.momento em que ele chega à superfície.

Se negados os intervalos ao empregadoSe negados os intervalos ao empregadoSe negados os intervalos ao empregadoSe negados os intervalos ao empregado: horas extraordinárias + penalidades administrativas.: horas extraordinárias + penalidades administrativas.: horas extraordinárias + penalidades administrativas.: horas extraordinárias + penalidades administrativas.

��

b) INTERVALO INTERJORNADA

CLT. Art. 66. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

É o Intervalo entre o término de uma jornada e o início da próxima. Intervalo não remuneradonão remuneradonão remuneradonão remunerado....

. . . .

Orientação Jurisprudencial

355. Intervalo Interjornadas. Inobservância. Horas extras. Período pago como sobrejornada. Art. 66 da CLT. Aplicação analógica do § 4º do art. 71 da CLT. O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.

Sendo considerado de natureza salarial e não indenizatória, sSendo considerado de natureza salarial e não indenizatória, sSendo considerado de natureza salarial e não indenizatória, sSendo considerado de natureza salarial e não indenizatória, se o intee o intee o intee o intervalo interjornada for violado, o rvalo interjornada for violado, o rvalo interjornada for violado, o rvalo interjornada for violado, o

pagamento será como trabalho extraordinário sem prejuízo da penalidade administrativapagamento será como trabalho extraordinário sem prejuízo da penalidade administrativapagamento será como trabalho extraordinário sem prejuízo da penalidade administrativapagamento será como trabalho extraordinário sem prejuízo da penalidade administrativa....

��

CLT.

Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º. Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelos, 50% superior à hora normal.

§ 2º. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.



41

§ 3º. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão.

§ 4º. Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.

Art. 60. Nas atividades insalubres, assim consideradas as constates nos quadros mencionados no capítulo V da CLT, ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

[Art. 501. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente]

ComunicaçãoComunicaçãoComunicaçãoComunicação

§ 1º. O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou antes desse prazo, justificando no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.

Força MaiorForça MaiorForça MaiorForça Maior § 2º. Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferir à da hora normal.

Serviços Serviços Serviços Serviços InadiáveisInadiáveisInadiáveisInadiáveis

Nos demais casos de excesso previsto neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.

Recuperação Recuperação Recuperação Recuperação de Horas de Horas de Horas de Horas perdidas perdidas perdidas perdidas (produção (produção (produção (produção perdida)perdida)perdida)perdida)

§ 3º. Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 02 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

OBSERVAÇÃO QUANTO AO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO PARA MULHERES E MENORES DE 18 ANOS

[DA PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER]

CLT. Art. 384. Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

[DA PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR]

Art.413. Parágrafo Único. Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o disposto no art. 375, no parágrafo único do art. 376, no art. 378, e no art. 384 da CLT.



42

Intervalo de 15 minutos concedido entre o término da jornada normal e o início da jornada extraordinária. Não computado na jornada, não considerado como tempo de efetivo serviço, ou seja, não é remunerado, mas de concessão obrigatória para mulheres e menores de 18 anos.

O Intervalo entre o término da jornada normal e o início da extraordinária não está expresso em lei. Se for concedido ao empregado do sexo masculino, será por mera liberalidadeliberalidadeliberalidadeliberalidade do empregador, tendo que ser remunerado o tempo desse intervalo.


43

TRABALHO EXTRAORDINÁRIO (Artigos 59 a 61 da CLT)

FORMAS DE PRORROGAÇÃO (atrai condição mais gravosa para o empregado)

ADULTOS (Homens e Mulheres) MENORES

1 – PRORROGAÇÃO CONTRATADA

É habitual – sem prazo máximo

� Adicional extraordinário, e não é de natureza indenizatória!

� Valor normal + adicional de 50% constitucional.

� Natureza salarial (salário-condição) – contraprestação especial pelo serviço prestado em condições também especiais.

� Deixando de existir o trabalho extraordinário, cessará o direito do empregado de auferir o valor correspondente às horas de trabalho extraordinário, por não existir mais a condição especial justificadora do pagamento desse acréscimo.

� Poderá ser realizada de forma habitual. Cessado o trabalho extraordinário, cessará ao empregado o pagamento extraordinário, sem ferir o direito adquirido, sem ofensa ao principio da irredutibilidade salarial, pois tem natureza de salário-condição.

Poderá ser:

Bilateral: Nasce do acordo, do próprio contrato. Não precisa de motivo especial, apenas a vontade entre as partes. Poderá ser habitual.

Unilateral: O empregador poderá exigir, determinar o trabalho extraordinário. Porém precisa de motivo especial que justifique a determinação do empregador para o uso de trabalho extraordinário. Não pode ser habitual devido à necessidade de motivo especial, como força maior, serviços inadiáveis, recuperação de horas perdidas.

� Acordo individual por escrito

� Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva

� Limite de 02 (duas) horas diárias

� Adicional mínimo de 50% constitucionais + o valor normal

CLT. Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º. Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelos, 50% superior à hora normal.

NÃO HÁ


44




2 – COMPENSAÇÃO DE JORNADAS * BANCO DE HORAS *

* quando o período de compensação ultrapassar o módulo semanal*

É necessário acordo, será sempre bilateral. Não poderá ser determinado pelo empregador.

Poderá ser realizado com habitualidade. Não será necessário motivo especial, bastará a vontade entre as partes.

O empregado, em um ou alguns dias, trabalhará além do normal, extraordinariamente, para que em outros dias reduza a jornada, para trabalhar menos (redistribuição/ compensação – trabalhar mais, para depois trabalhar menos ou vice-versa).

EXCEÇÃO CONSTITUCIONAL: Por ser uma forma de compensação, o adicional extraordinário não é obrigatório, pois ao fim, o trabalhador trabalhará as mesmas horas do total normal do módulo semanal. (única forma permitida do não pagamento do acréscimo de 50%).

CF. Art. 7º - XIII – duração do trabalho normal não superior a 08 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Uma vez que o trabalhador apenas redistribui as horas da jornada de trabalho, a princípio, não há condição mais gravosa, portanto não há necessidade do pagamento do acréscimo extraordinário de 50%, chamado assim de trabalho extraordinário atípico.

� Acordo individual por escrito (desde que aconteça no módulo semanal)

� Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva (para compensação que ultrapasse o módulo semanal – BANCO DE HORAS – com o intuito de manutenção dos empregos – hipótese de flexibilização)

oo O limite máximo da duração do BANCO DE HORAS é de até um ano.

� Limite de 02 (duas) horas diárias para compensação.

� Jornada total máxima de 10 horas. Sendo a jornada normal de trabalho de 8h poderá ser acrescida mais 2h, totalizando 10 horas. Porém, se a jornada normal de trabalho for de 06 horas, totalizará 08 horas, pois o limite máximo diário de compensação é de 02 horas.

oo 02 horas + 08 horas normais = 10 horas

oo 02 horas + 06 horas normais = 08 horas

Art. 413. É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:

I – até mais 02 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, nos termos do Título de Convenções Coletivas da CLT, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 44 horas semanais ou outro inferior legalmente fixado.

�� Não pode ser acordo individualNão pode ser acordo individualNão pode ser acordo individualNão pode ser acordo individual

� O modo de compensação de jornada para menores é no módulo semanal, não pode ultrapassar uma semana. Para menores não existe “BANCO DE HORAS”.

� Somente pode ser realizado em horário diurno. É vedada qualquer modalidade de trabalho noturno para menores de 18 anos.


45




Súmula 85. COMPENSAÇÃO DE JORNADA.

I – A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

A forma A forma A forma A forma tácitatácitatácitatácita não é admitidanão é admitidanão é admitidanão é admitida.��

II – O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.

III – O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

IV – A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.

� Limite semanal de 56 horas, desde que não ultrapasse, dentro de 01 ano, a média de 44 horas semanais.

oo 44 horas semanais + (2 horas diárias * 6 dias) = 56 horas semanais

� Não há adicional de 50%, porque há compensação, redistribuição da jornada.

Encerrado o período de compensação é calculada a média das horas trabalhadas, que não poderá ultrapassar a 44 horas semanais.

� Não há adicional de 50%, porque há compensação, redistribuição da jornada.

3 – FORÇA MAIOR

*SEM PARALIZAÇÃO DA ATIVIDADE EMPRESARIAL*

Acontecimento Inevitável e Imprevisível

CLT. Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

Art. 501. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

Na CLT não consta limite expresso no artigo.

ENTENDIMENTO DOUTRINÁRIO:

Limite indiretamente fixado pelo somatório do intervalo intrajornada com o interjornadas, ou seja, o intervalo intrajornada, em uma jornada superior a 06 horas tem a duração de 01 hora, no mínimo, e o intervalo interjornadas de 11 horas, totalizando 12 horas de intervalo, restando 12 horas disponíveis para trabalho por motivo de Força Maior.

Art. 413. É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:

II – excepcionalmente por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% 50% sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.


46




• Forma de prorrogação unilateral.

• O Empregador poderá exigir do empregado a prorrogação.

O Empregado não poderá se recusar a cumprir a ordem de prorrogação (salvo se a recusa se fundar em justo motivo – não resultando em punição; caso contrário, poderá ser punido, até mesmo com a dispensa por justa causa, por motivo de insubordinação, reconhecido como Falta Grave).

É necessária uma comunicação à Superintendência Regional do Trabalho no prazo de 10 dias a partir da prorrogação. Não se trata de autorização, mas uma simples comunicação.

Se dentro do prazo de comunicação, a empresa receber AFT em seu estabelecimento e este verificar a prorrogação, bastará que a Empresa justifique o motivo da prorrogação, impedindo assim a lavratura do auto de infração, mas sem desobrigá-la ainda a fazer a comunicação à SRT. A justificativa não interrompe ou suspende a contagem do prazo, que continua a correr normalmente desde a prática da prorrogação. A justificativa apenas impede que o auto de infração seja lavrado nesse exato momento da fiscalização, porém a inobservância da comunicação formal à SRT no prazo dará o direito da Administração lhe aplicar a punição cabível.

Também não consta expresso quanto ao adicional para trabalho extraordinário na CLT. Porém, se atrai o dispositivo do Inciso XVI do art. 7º da CF/88, com base no Inciso XIII do mesmo artigo, ou seja, em qualquer forma de trabalho extraordinário é devido o pagamento de horas extraordinárias, salvo em compensação de jornada (única exceção constitucional que permite o não pagamento do adicional de trabalho extraordinário).

Logo, Prorrogação por motivo de Força Maior dá direito ao adicional de 50% sobre o valor normal da jornada.

Limite expresso de 12 horas diárias (sendo 8 horas normais + 4 horas extraordinárias).

O Adicional é de 50%, de acordo com a CF/88 (pois os 25% não foram recepcionados com a nova CF)

É admitido somente o trabalho diurno e desde que imprescindível o trabalho do menor.

É vedado o trabalho noturno para menores de 18 anos em qualquer hipótese.

4 – SERVIÇOS INADIÁVEIS

OU CUJA INEXECUÇÃO POSSA ACARRETAR PREJUÍZO MANIFESTO (CERTO)

(PARA O EMPREGADOR)

Acontecimento Inevitável, Porém Previsível

G Exatamente por ser um acontecimento previsível há um limite expresso.

G Prorrogação unilateral.

Limite

12 horas diárias =

08 horas normais +

04 horas extraordinárias

Adicional de 50% sobre o valor normal.

NÃO HÁ


47




G O Empregador poderá exigir do empregado a prorrogação.

G O Empregado não poderá se recusar a cumprir a ordem de prorrogação (salvo se a recusa se fundar em justo motivo – não resultando em punição; caso contrário, poderá ser punido, até mesmo com a dispensa por justa causa, por motivo de insubordinação, reconhecido como Falta Grave).

G Necessita de motivo especial.

G É necessária uma comunicação à Superintendência Regional do Trabalho no prazo de 10 dias a partir da prorrogação.

Art. 61. § 2º. (...) Nos demais casos de excesso previsto neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.

5 – RECUPERAÇÃO DE HORAS PERDIDAS

*COM PARALIZAÇÃO DA ATIVIDADE EMPRESARIAL*

�� Força maior ou causa acidental que tenha interrompido a atividade empresarial.

�� Prorrogação para a recuperação da produção perdida pelo Empregador (empresa) durante o momento de paralisação das atividades da empresa (enchente, black-out).

�� Prorrogação unilateral.

�� O empregador poderá determinar a prorrogação desde que munido de uma autorização da Superintendência Regional do Trabalho, que deverá ser prévia à prorrogação.

Prorrogação de até o máximo de 02 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano [para cada evento], ou seja:

1 evento 45 dias

2 eventos 90 dias

08 horas normais +

02 horas extraordinárias

= 10 horas diárias

Devido os 50% de adicional extraordinário.

NÃO HÁ


48




Art. 61. § 3º. Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 02 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia AUTORIZAÇÃO DA AUTORIDADE COMPETENTE.


49

FORMAS DE PRORROGAÇÃO PERMITIDAS EM LEI:

�� Contratada �� Compensação de Jornadas } Bilaterais - Habituais

�� Motivo de Força Maior �� Serviços Inadiáveis �� Recuperação de Horas Perdidas

Unilaterais - Excepcionais

�� FORMAS BILATERAIS DE PRORROGAÇÃO:

Nascem do acordo entre as partes. O empregador não poderá exigir a prorrogação. É necessário o acordo.

Podem ser habituais, por isso, o acréscimo é limitado em até 02 horas diárias.

�� FORMAS UNILATERAIS DE PRORROGAÇÃO:

O empregador poderá determinar, exigir do empregado a prorrogação, exatamente pelo fato de existir um motivo especial para tal.

O empregado terá o dever de prorrogar, deverá cumprir a ordem dada pelo empregador; do contrário poderá ser punido, com advertência, suspensão disciplinar ou até com a dispensa por justa causa por insubordinação, salvo se apresentar justo motivo (motivo justificado) que o desobrigue da prorrogação.

LIMITES DE TOLERÂNCIA

CLT. Art. 58. A duração normal do trabalho para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 08 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

§ 1º. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 05 minutos, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diários.

Exemplo Entrada (08h00)

Saída (17h00)

Ponto – dentro do limite de tolerância (05 min.)

07h55 17h05 A soma das variações não ultrapassou 10 minutos. O empregado não receberá por esses 10 minutos adicionais, não haverá trabalho extraordinário.

Ponto – Existe trabalho extraordinário, pois excedeu 05 minutos de tolerância em uma única variação.

07h50 17h00 O trabalho extraordinário é de 10 minutos. Computa-se pelo total quando não respeitado o limite de tolerância, mesmo que apenas um dos limites não tenha sido respeitado.

Ponto – dentro do limite de tolerância (05 min.)

08h05 16h55 A soma das variações não ultrapassou 10 minutos. Nenhum desconto poderá ser feito no salário do empregado.

��

TRABALHO EXTRAORDINÁRIO NO

REGIME PARCIAL DE CONTRATAÇÃO

Limitado em até 25 horas semanais


50

CLT. Art. 59. § 4º. Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras. Não apresentou Não apresentou Não apresentou Não apresentou expressamente quais formas de prorrogação são vedadasexpressamente quais formas de prorrogação são vedadasexpressamente quais formas de prorrogação são vedadasexpressamente quais formas de prorrogação são vedadas��

Porém, em seu caput, Porém, em seu caput, Porém, em seu caput, Porém, em seu caput, indiretamenteindiretamenteindiretamenteindiretamente, menciona que as , menciona que as , menciona que as , menciona que as formas formas formas formas de prorrogação vedadas de prorrogação vedadas de prorrogação vedadas de prorrogação vedadas são as são as são as são as bilateraisbilateraisbilateraisbilaterais (contratada e compensação de jornadas).(contratada e compensação de jornadas).(contratada e compensação de jornadas).(contratada e compensação de jornadas).

As formas bilaterais (contratuais) de prorrogação são vedadas, uma vez que existe o limite legal de 25 horas semanais para os regimes de contrato parcial. Não seria razoável estender o horário de forma habitual, o que descaracterizaria essa forma de contratação, podendo ser considerado então como contrato a tempo integral.

As formas unilaterais de prorrogação apresentam situações de trabalho extraordinário excepcionais:

�� Força maior

�� Causa acidental

�� Necessidade imperiosa do serviço

�� Recuperação de Horas Perdidas

Independentemente do regime de trabalho (integral ou parcial) a prorrogação é admitida nos casos excepcionais apresentados acima.

��

TRABALHO EXTRAORDINÁRIO INSALUBRE

CLT. Art. 60. Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e Medicina do Trabalho”, ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de Higiene do Trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Na atividade insalubre existe uma condição mais gravosa de prestação de serviços, que é o trabalho junto a um agente agressivo insalubre. É o trabalhador tendo o contato direto ou indireto com os possíveis efeitos nocivos produzidos por agentes agressivos insalubres, ou seja, existe um risco maior em ser adquirida doença ocupacional do que nas atividades consideradas não insalubres.

O trabalho extraordinário insalubre é admitido, mesmo que haja junção de duas condições mais gravosas de trabalho, desde que haja autorização da autoridade competente na matéria de higiene.

São admitidas as 05 formas de prorrogação:

�� Contratada �� Compensação de Jornadas mediante autorização da autoridade competente.

Salvo o constante na súmula 349. �� Motivo de Força Maior �� Serviços Inadiáveis �� Recuperação de Horas Perdidas

Súmula 349. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO EM ATIVIDADE INSALUBRE, CELEBRADO

POR ACORDO COLETIVO – VALIDADE. A validade do Acordo Coletivo ou da Convenção Coletiva de Compensação de Jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho.


51

Para a Compensação de Jornada instituída por Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva em razão da atuação do Sindicato Profissional, que tem como finalidade precípua a de atuar, defendendo interesses e direitos dos seus representados, a autorização do art. 60 não será necessária.

Porém, de acordo com o TST, a Compensação de Jornadas poderá ser instituída por Acordo Individual Escrito, apenas. Jamais de forma tácita, neste caso, a autorização de autoridade competente em matéria de higiene (do artigo 60) é necessária, uma vez que não há intermediação do Sindicato.

TRABALHO EXTRAORDINÁRIO NAS ATIVIDADES PERIGOSAS

Não há um dispositivo legal específico para o Trabalho Extraordinário nas Atividades Perigosas. Não sendo aplicado o disposto no artigo 60 (apenas em trabalho extraordinário em atividades insalubres). Em atividades Perigosas também existem situações mais gravosas para a prestação do serviço, tendo um risco maior de ocorrer acidente do trabalho, como morte súbita ou grave lesão física do trabalhador, mesmo assim é admitido o trabalho extraordinário, embora aumente o risco de ocorrência de acidentes.

Não é necessária a autorização especial, como para o trabalho extraordinário nas atividades insalubres, art. 60.

São admitidas as 05 formas de prorrogação:

�� Contratada �� Compensação de Jornadas

atendidos os limites para cada tipo de prorrogação, porém, sem necessidade de autorização especial.

�� Motivo de Força Maior �� Serviços Inadiáveis �� Recuperação de Horas Perdidas

SUPRESSÃO DAS HORAS EXTRAORDINÁRIAS

O termo Supressão poderá ser utilizado apenas no trabalho extraordinário habitual.

�� Contratada

�� Compensação de Jornadas

Sendo a prorrogação excepcional, não há o que se falar em supressão, uma vez que é necessário motivo especial, transitório, que uma vez que passado o motivo especial de prorrogação, este é automaticamente cessado (término natural pela não mais existência da causa de prorrogação).

Na forma de prorrogação de Compensação de Jornadas também não há o que se falar em Supressão, pois não necessária mais a prorrogação, apenas não há a renovação do Banco de Horas, se extingue a necessidade de compensação.

O termo Supressão, por fim, de adéqua apenas à forma de Prorrogação Contratada. A supressão do trabalho extraordinário habitual representa hipótese de alteração do contrato de trabalho, uma vez que se suprime uma cláusula contratual, que consta do contrato de prorrogação.

CLT. Art. 468: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

As alterações contratuais válidas são, em regra, aquelas que são bilaterais e não prejudiciais ao trabalhador, em atendimento ao PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA ao trabalhador.


52

Súmula 51. NORMA REGULAMENTAR – VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO – Art. 468 da CLT.

I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

A regra é da bilateralidade, do mútuo consentimento, porém existem exceções. O empregador, no exercício do juris variandi (poder de comando, controle, diretivo), poderá fazer algumas alterações contratuais não substanciais, sem a anuência do empregado.

O contrato de trabalho é de trato sucessivo, perdura no tempo, está em constante transformação, portanto, algumas adaptações poderão ser necessárias para que o empregador continue a explorar o seu negócio de forma a obter o maior lucro ou que o prejuízo seja o menor possível, porém jamais causar danos aos trabalhadores.

Exemplo: Primeiramente é estabelecida a prorrogação contratada, por ser de interesse tanto do trabalhador quanto do empregador, de comum acordo. Após algum tempo, o empregador decide fazer novas contratações, deixando de ser interessante o trabalho extraordinário dos empregados antigos, suprimindo então as horas extraordinárias desses empregados antigos. Essa supressão é admitida a qualquer momento.

Essa supressão, para os empregados, não causa prejuízo ao se considerar o aspecto ‘saúde’, pois o ideal é que se cumpra apenas a jornada normal, e não a prorrogação de forma habitual. E ao se considerar o aspecto financeiro, também não causa prejuízo ao trabalhador (se ele for devidamente indenizado, súmula 291), pois o acréscimo na remuneração percebido com o trabalho extraordinário tem natureza de salário-condição, ou seja, enquanto existir a condição especial mais gravosa de trabalho, também existirá a justificativa para o pagamento do acréscimo, da parcela suplementar integrante do salário. Deixando de existir o próprio trabalho extraordinário, não existirá mais a razão, a condição para a manutenção dessa verba salarial.

Súmula 291. HORAS EXTRAS – REVISÃO DO ENUNCIADO 76. A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 01 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 01 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

Base legal para a súmula 291 é o artigo 478 da CLT (Indenização compensatória por tempo de serviço mínimo de 01 ano). Tendo o empregado trabalhado em regime suplementar por no mínimo 01 ano, há a indenização pela supressão do trabalho extraordinário habitual (com manutenção do emprego)

Exemplo: Recebia por mês, a título de horas extraordinárias R$1.000,00.

Tempo de Trabalho Suplementar Valor da Indenização 02 anos R$ 2.000,00

02 anos e 05 meses R$ 2.000,00 02 anos e 06 meses R$ 3.000,00

03 anos R$ 3.000,00

06 meses R$ 0

Indenização não devida.


53

Poderá haver a supressão parcial das horas extraordinárias, sendo devida indenização proporcional, desde que atendidos os requisitos da súmula 291. Passará a trabalhar cumprindo a jornada normal e com o período reduzido de horas extraordinárias.

A indenização tem por finalidade compensar a perda do acréscimo salarial, uma vez que o trabalhador tinha a expectativa de receber a importância acrescida em seu salário. Essa redução em sua remuneração não fere o Princípio da Irredutibilidade Salarial, uma vez que sua natureza é de salário-condição.

Não é paga na rescisão, não é paga como verba rescisória.

Quando o trabalhador recebe por horas extraordinárias, porém seu contrato de trabalho é rescindido (ele perde o emprego), não é devida a indenização por supressão do trabalho extraordinário. Será-lhe devida uma indenização da rescisão, da dispensa sem justa causa (se for o caso), com reflexo das horas extraordinárias das verbas rescisórias (crédito de férias devidas calculado sobre o valor recebido a título de horas extraordinárias), porém não receberá a indenização da supressão de horas extras, pois o que foi suprimido não foi o trabalho extraordinário, mas o próprio emprego.

��

TRABALHO NOTURNO URBANO

Constituição Federal. Art. 7. São Direitos dos Trabalhadores Urbanos e Rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

IX – remuneração do trabalho noturno superior a do diurno.

Existe um acréscimo salarial por haver uma condição mais gravosa de trabalho, que seria o de estar trabalhando no horário em que deveria estar descansando.

O legislador constituinte não fixou um percentual mínimo de adicional noturno. Apenas garantiu o acréscimo. Cabendo à lei ordinária (CLT) a fixação do percentual adicional mínimo de 20%. Não sendo esta a única vantagem assegurada ao empregado no trabalho noturno urbano. Ainda há a vantagem da redução da duração da hora noturna (52min 30seg = 01 hora).

O horário considerado noturno no vínculo urbano é das 22h00 às 05h00. Sendo de 07 horas corridas e 08 horas de trabalho noturno. (52min e 30seg x 7 = 8 horas noturnas).

CLT. Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna.

Segundo o caput do artigo 73, os empregados que trabalham em turnos de revezamento, quando trabalham em horário considerado noturno, não farão jus ao acréscimo do adicional noturno. Os empregados que trabalham em turnos de revezamento não possuem horário fixo de trabalho, o horário é variado, em razão do revezamento constante (na utilização das máquinas, equipamentos da empresa), de forma que a atividade empresarial não seja paralisada nos dias de funcionamento do estabelecimento.

Entretanto, o legislador constituinte (CF) não excluiu qualquer categoria do direito à recepção do acréscimo de trabalho noturno. Portanto, a parte destacada não foi recepcionada pela nova redação da CF/88, é o mesmo que inexistente.

Súmulas do STF

213. ADICIONAL NOTURNO. É devido o adicional de serviço noturno, ainda que sujeito o empregado ao regime de revezamento.


54

214. ADICIONAL NOTURNO. A duração legal da hora de serviço noturno (52 minutos e 30 segundos) constitui vantagem suplementar, que não dispensa o salário adicional.

Portanto, todos os trabalhadores em horário noturno farão jus ao acréscimo aqueles que não têm o horário de trabalho controlado, como os empregados em domicílio.

CLT. Art. 73.

§ 1º. A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.

§ 2º. Considera-se como noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 05 horas do dia seguinte.

§ 3º. O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.

Exemplo:

Empresa com 02 turnos Diurno Noturno (+ 20% do diurno)

Empregado A Função X R$ 1.000,00

Empregado B Função X R$1.200,00

Empresa apenas com turno Noturno

Não existe o paradigma no horário diurno. A empresa dispõe apenas do turno noturno. Nessa hipótese da redação, o adicional noturno incidirá sobre o valor do salário mínimo, independentemente do valor do salário contratual ou do valor do salário da categoria. Porém, uma vez que na CF não consta essa diferenciação de cálculo de acordo com a categoria, esse trecho do §3º do artigo 73 da CLT não foi recepcionado.

Aplica-se �� O adicional noturno deverá incidir, não havendo o paradigma em turno diurno, sobre o salário da categoria e/ou sobre o salário contratual, e não apenas sobre o salário mínimo.

CLT. Art. 73.

§ 4º. Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.

Em turnos mistos, o adicional ou a redução aplica-se apenas sobre o período noturno.

§ 5º. Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo.

Súmula 60. ADICIONAL NOTURNO – INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM

HORÁRIO DIURNO. II. Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.


55

TRABALHO NOTURNO EXTRAORDINÁRIO.

Exemplo Empregado em período noturno

das 22h00 às 05h00 Entrada Saída Prorrogação

22h00 05h00 06h00

Houve prorrogação das 05h00 às 06h00. Essa 01 (uma) hora extraordinária é computada como prorrogação noturna, embora esteja fora do período considerado como noturno, porque ainda existem as condições gravosas do trabalho noturno (ainda não descansou, trabalhou seu turno completo) e ainda as condições mais gravosas da prorrogação.

02 Adicionais devidos: 1 - noturno 2 - trabalho extraordinário

Valor da Hora Normal: 10,00 Valor do Adicional Noturno (20%): 12,00 Valor da Hora Extraordinária Noturna: 18,00

Súmula 60. ADICIONAL NOTURNO – INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM

HORÁRIO DIURNO. I – O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.

No adicional noturno habitual tem natureza salarial.

Súmula 265. ADICIONAL NOTURNO – ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO –

POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

A alteração do horário de trabalho corresponde a uma alteração do próprio contrato de trabalho. É permitida desde que bilateral, em regra, e não cause prejuízo ao trabalhador. A alteração do horário diurno para o noturno é obrigatoriamente bilateral, porém a alteração do horário noturno para o diurno é permitida por ato unilateral do empregador, desde que não cause prejuízo ao trabalhador. Em princípio, a alteração não causa prejuízo (salvo os casos em concreto). O trabalhador deixará de receber o adicional do trabalho noturno, uma vez que é salário condição. Não existe súmula do TST com relação ao pagamento de indenização quando supressão do trabalho noturno.

��

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

Há a garantia constitucional de um dia de descanso na semana, preferencialmente aos Domingos, logo, outro dia da semana poderá ser destinado ao descanso, devido à necessidade imperiosa do serviço ou por interesse público; sendo necessária autorização em lei nos casos definitivos e autorização pelo Ministério do Trabalho nos casos temporários.

Autorização Definitiva em Lei

Autorização Temporária pelo Ministério do Trabalho

Hipótese de autorização definitiva:

Além do repouso, a lei nº 605/49 remete ao seu Decreto regulamentador nº 27.048, onde, em seu anexo, contém a relação das atividades autorizadas a serem realizadas aos Domingos. Exemplo: Transporte coletivo. Nesses casos de autorização definitiva, é necessária, em regra, a elaboração de uma escala de revezamento do descanso dominical; de forma que de tanto em tanto tempo, o trabalhador descanse aos domingos.


56

Previsão Legal Revezamento Homens Não Há. [Portaria MTE] a cada 07 semanas Mulheres CLT. Artigo 386 a cada 15 dias

Discussão doutrinária: Por falta de norma legal para homens, deve ser aplicado o artigo 386, mesmo estando inserido no capítulo destinado à proteção do trabalho da mulher.

CLT. Artigo 386. Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.

Lei nº. 10.101/00. Art. 6º. Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades de comércio em geral,

observada a legislação municipal, nos termos do inciso I do caput do artigo 30 da CF.

Parágrafo Único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de 03 semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva.

Hipótese de autorização definitiva, pois há previsão legal. É admitido o trabalho aos domingos de trabalhadores no comércio em geral, onde a escala de revezamento é a cada 03 semanas.

DESCANSO DOMINICAL Trabalhadores no comércio em geral A cada 03 semanas Mulheres A cada 15 dias

Hipótese de Autorização Provisória:

Não há obrigatoriedade de escala de revezamento. O período no qual haverá trabalho aos domingos será por um período curto, excepcionalmente, portanto não haverá necessidade de escala de revezamento.

��

Para garantir a remuneração do dia do descanso, o empregado deverá ser assíduo e pontual, do contrário, perderá a remuneração do dia do descanso [observe: perderá a $$remuneração$$ do dia do descanso, mas não perde o descanso em si].

��

TRABALHO NO DIA DESTINADO AO DESCANSO:

O trabalhador recebe no dia do descanso remunerado o mesmo valor de um dia de trabalho normal. Ao trabalhar no dia destinado ao seu descanso, o trabalhador terá direito a folga compensatória ou à remuneração dobrada.

Súmula 146. TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO. O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

A substituição da folga compensatória pela remuneração dobrada de forma habitual é proibida pela garantia constitucional do descanso.

Valor Normal do Dia

Remuneração Dobrada (2x) (pela falta da folga compensatória)

Total percebido pelo Trabalho no dia de folga e sem a compensação da mesma

R$ 10,00 + R$ 20,00 = R$ 30,00

Valor dobrado pelo trabalho + o que já teria direito em dia de folga normal.��


57

Súmula 225. REPOUSO SEMANAL – CÁLCULO – GRATIFICAÇÕES POR TEMPO DE

SERVIÇO E PRODUTIVIDADE. As gratificações por tempo de serviço e por produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado.

Súmula 354. GORJETAS – NATUREZA JURÍDICA - REPERCUSSÕES. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, de horas extras e repouso semanal remunerado.

A BASE PARA O CÁLCULO DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO É APENAS O SALÁRIO (remuneração não)

ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL. 103. Adicional de Insalubridade. Repouso semanal e feriados. O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feriados.

Os trabalhadores que fazem jus ao repouso semanal remunerado são todos os empregados com vínculo empregatício (urbano, rural, doméstico). O Trabalhador avulso possui todas as garantias constitucionais trabalhistas, porém não, necessariamente, terá a garantia do repouso semanal remunerado, pois seu trabalho é eventual. Seu repouso remunerado dependerá do tempo da prestação dos serviços, que deverá ser de, no mínimo, 07 dias, para poder usufruir tal direito.

��

FERIADOS

�� Lei nº. 9.093/95 (Federal)

�� Lei nº. 605/49

�� Decreto 27.048/49

�� Lei nº. 10.101/00 (art. 6º-A)

�� Súmulas 146, 225 e 354

Objetivo do descanso nos feriados: Para que o trabalhador possa participar dos eventos (religiosos ou civis), Inserção social. Os feriados apenas apresentam reflexos no trabalho, portanto, as leis que instituem feriados não estão legislando sobre a matéria de Direito do Trabalho (que cabe apenas à União).

Finalidade do Repouso: recuperação da capacidade física e mental que é perdida durante a prestação de serviços, inserção social, aprimoramento do convívio familiar.

Lei nº. 9.093/95 – Lei Federal.

Art. 1º. São feriados civis: I – os declarados em lei federal; II – a data magna do Estado fixada em lei estadual; III – os dias do início e término do ano do centenário de fundação do

Município, fixados em lei municipal.

Art. 2º. São feriados religiosos os dias de guarda, declarados em lei municipal, de acordo com a tradição local e em número não superior a 04, neste incluída a sexta-feira da Paixão.


58

��

O trabalhador recebe no feriado o mesmo o que recebe no dia do repouso semanal remunerado.

Súmula 225. REPOUSO SEMANAL – CÁLCULO – GRATIFICAÇÕES POR TEMPO DE SERVIÇO E PRODUTIVIDADE. As gratificações por tempo de serviço e por produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado.

Súmula 354. GORJETAS – NATUREZA JURÍDICA - REPERCUSSÕES. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, de horas extras e repouso semanal remunerado.

A BASE PARA O CÁLCULO DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO É APENAS O SALÁRIO (remuneração não)

ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL. 103. Adicional de Insalubridade. Repouso semanal e feriados. O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feriados.

Súmula 146. TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO. O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

Para o trabalho em dia de feriado é necessária autorização permanente (nas hipóteses legais) ou provisória (pelo Ministério do Trabalho), tendo como motivos o interesse público ou necessidade imperiosa do serviço. Porém, para o comércio em geral já existe uma norma especial, onde o trabalho no feriado é admitido desde que haja cláusula estabelecida em convenção coletiva e observada a legislação local (municipal).

Uma vez que os feriados são eventuais, não é necessária escala de revezamento.

��

QUADRO DE HORÁRIOS

CLT. Art. 74. O horário do trabalho constará do quadro organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. § 1º. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a

indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados. § 2º. Para os estabelecimentos de mais de 10 trabalhadores será

obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

§ 3º. Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo.

ExceçãoExceçãoExceçãoExceção: Micro empresa e Empresa de Pequeno porte, mesmo com mais de 10 empregados, o registro não é obrigatório.


59

EXCEÇÃO DO ARTIGO 62 DA CLT

Empregados que não possuem as garantias da Duração do Trabalho (Trabalho

extraordinário, trabalho noturno, limites da duração da jornada normal, repouso semanal e feriados remunerados, intervalos - artigos 58 a 74 da CLT).

Esses empregados não possuem tais garantias por não haver o controle do horário de trabalho em razão da natureza da função.

Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

ExemploExemploExemploExemplo: Trabalho em Domicílio: Trabalho em Domicílio: Trabalho em Domicílio: Trabalho em Domicílio deve ser deve ser deve ser deve ser impossívelimpossívelimpossívelimpossível de se fazer o controlede se fazer o controlede se fazer o controlede se fazer o controle I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário

de trabalho, devendo tal condição ser anotada na CTPS e no registro de empregados; Serão feitas 02 anotaçõesSerão feitas 02 anotaçõesSerão feitas 02 anotaçõesSerão feitas 02 anotações: 01010101 na CTPS e � � 01010101 no livro ou ficha de registro do empregado

Empregados comEmpregados comEmpregados comEmpregados com poder de gestão, com subordinados. Empregadospoder de gestão, com subordinados. Empregadospoder de gestão, com subordinados. Empregadospoder de gestão, com subordinados. Empregados �� que têm poderes de Empregador. que têm poderes de Empregador. que têm poderes de Empregador. que têm poderes de Empregador. II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se

equiparam para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento e/ou filial.

Parágrafo Único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.

Não basta que o empregado em cargo de gestão detenha tais poderes. Ele deverá receber 40% a mais do Não basta que o empregado em cargo de gestão detenha tais poderes. Ele deverá receber 40% a mais do Não basta que o empregado em cargo de gestão detenha tais poderes. Ele deverá receber 40% a mais do Não basta que o empregado em cargo de gestão detenha tais poderes. Ele deverá receber 40% a mais do que seu suborque seu suborque seu suborque seu subordinado de nível mais altodinado de nível mais altodinado de nível mais altodinado de nível mais alto (esse acréscimo (esse acréscimo (esse acréscimo (esse acréscimo poderápoderápoderápoderá ser recebido em forma de gratificação ser recebido em forma de gratificação ser recebido em forma de gratificação ser recebido em forma de gratificação de função)de função)de função)de função). Caso contrário, terá os direitos previstos neste Capítulo.. Caso contrário, terá os direitos previstos neste Capítulo.. Caso contrário, terá os direitos previstos neste Capítulo.. Caso contrário, terá os direitos previstos neste Capítulo.

��

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

Artigos 457 a 467 da CLT

� Tudo o que é Salário, é Remuneração. � Nem tudo o que é Remuneração, é Salário.

o Remuneração: salário + gorjetas

Remuneração

Salário Gorjetas

Conceito de Salário:

Salário Contraprestação: Toda importância devida e paga pelo empregador ao empregado em contraprestação pelo serviço prestado. Conceito limitado, pois a relação de emprego é resumida em uma simples relação de troca (prestação de serviços x pagamento do salário). Porém, existem casos em que há o pagamento do salário mesmo sem a prestação do serviço, como exemplo o repouso remunerado.

Salário Retribuição: É um conceito mais abrangente do que o salário contribuição, pois o Salário Retribuição engloba o conceito do último (“Toda importância devida e paga pelo empregador ao empregado em contraprestação pelo serviço prestado”), sendo então Toda importância devida e paga pelo empregador ao empregado em retribuição à integração do empregado a uma unidade produtiva.


60

O trabalhador é considerado como uma pessoa humana, e não apenas como uma máquina ou

utensílio de trabalho, levando em conta a dignidade do trabalhador, o valor social do trabalho. O salário é retribuído mesmo em situações determinadas da ausência da prestação do serviço para que o trabalhador receba o tratamento digno.

��

PARCELAS INTEGRANTES DO SALÁRIO

Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1º. Integram o salário, não só a importância fixa estipuladas, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador.

Rol apenas exemplificativo, não taxativoRol apenas exemplificativo, não taxativoRol apenas exemplificativo, não taxativoRol apenas exemplificativo, não taxativo. Exemplo dos adicionais, que não constam . Exemplo dos adicionais, que não constam . Exemplo dos adicionais, que não constam . Exemplo dos adicionais, que não constam

nesta redação, porém têm natureza de nesta redação, porém têm natureza de nesta redação, porém têm natureza de nesta redação, porém têm natureza de salário condiçãosalário condiçãosalário condiçãosalário condição.... Parcela fixa ou Salário fixo. Importância que não sofre alteração variação em razão da Parcela fixa ou Salário fixo. Importância que não sofre alteração variação em razão da Parcela fixa ou Salário fixo. Importância que não sofre alteração variação em razão da Parcela fixa ou Salário fixo. Importância que não sofre alteração variação em razão da

produtividade do trabalhador (salário mínimo, piso salarial, salário proprodutividade do trabalhador (salário mínimo, piso salarial, salário proprodutividade do trabalhador (salário mínimo, piso salarial, salário proprodutividade do trabalhador (salário mínimo, piso salarial, salário profissional)fissional)fissional)fissional)

Salário Mínimo: artigo 7º, inciso IV, CF. Fixado em lei ordinária federal. Independentemente da função

exercida o salário mínimo é assegurado. É o mínimo necessário para a subsistência do trabalhador e de sua família.

Piso salarial: Fixado em lei ordinária federal, acordo coletivo ou convenção coletiva (elaborados pelos próprios interessados - normas coletivas extraídas da negociação coletiva exitosa), em sentença ou laudo arbitral, ou em sentença normativa.

Importância mínima Salarial devida a trabalhadores de uma categoria profissional preponderante (e não para todos os trabalhadores independentemente da função exercida).

Piso Salarial fixado por meio de sentença normativa é chamado de salário

normativo.

CF. Art. 22. Parágrafo Único. A União poderá delegar competência através de Lei Complementar aos Estados e ao DF o poder de legislar sobre questões trabalhistas específicas. [Lei Complementar 103/00 autorizou os Estados e DF a legislar sobre o piso salarial regional].

[Categoria Profissional Preponderante: reunião de trabalhadores que exercem atividade profissional semelhante, sendo que o exercício dessa atividade profissional semelhante guarda relação com a atividade preponderante do empregador contratante].

BANCO EMPREGADOR

�� Empregado

CAIXA BANCÁRIO (PREPONDERANTE)

Empregado ADVOGADO (diferenciado)

Tem relação direta com a atividade preponderante do empregador. Não tem relação com a formação do profissional, mas com a atividade preponderante do Empregador, pois se pode ter um Advogado trabalhando como Caixa Bancário.

Tem foco na profissão, independentemente da atividade principal do Empregador Contratante. O deslocamento do Advogado para outro meio - do Banco para uma Indústria, Fazenda, Comércio não alterará – não descaracterizará – a atividade profissional do Empregado. Este continuará a aplicar o estatuto da profissão; continuará a ser advogado mesmo estando em meio rural.


61

Salário Profissional: Fixado em lei ordinária federal, acordo coletivo ou convenção coletiva

(elaborados pelos próprios interessados - normas coletivas extraídas da negociação coletiva exitosa), em sentença ou laudo arbitral, ou em sentença normativa.

Salário Profissional fixado por meio de sentença normativa é chamado de “Salário

Profissional fixado por Sentença Normativa”.

CF. Art. 22. Parágrafo Único. A União poderá delegar competência através de Lei Complementar aos Estados e ao DF o poder de legislar sobre questões trabalhistas específicas. [Lei Complementar 103/00 autorizou os Estados e DF a legislar sobre o piso salarial regional, NÃO SOBRE SALÁRIO PROFISSIONAL. SÃO TOTALMENTE DIFERENTES!!].

Importância mínima salarial fixada para trabalhadores de uma categoria profissional diferenciada [Reunião de trabalhadores que exercem atividade profissional semelhante, sendo que o exercício dessa atividade profissional semelhante não guarda necessária relação com a atividade preponderante do empregador contratante].

BANCO EMPREGADOR Empregado � �� Empregado

CAIXA BANCÁRIO (PREPONDERANTE)

ADVOGADO (diferenciado)

Tem relação direta com a atividade preponderante do empregador. Não tem relação com a formação do profissional, mas com a atividade preponderante do Empregador, pois se pode ter um Advogado trabalhando como Caixa Bancário.

Tem foco na profissão, independentemente da atividade principal do Empregador Contratante. O deslocamento do Advogado para outro meio - do Banco para uma Indústria, Fazenda, Comércio não alterará – não descaracterizará – a atividade profissional do Empregado. Este continuará a aplicar o estatuto da profissão; continuará a ser advogado mesmo estando em meio rural.

�� COMISSÕES E PERCENTAGENS

São formas de salário variável de acordo com a produtividade do trabalhador. Comissões e Percentagens por negócio fechado ou serviço executado pelo empregado em nome do empregador a um cliente. A comissão poderá ser fixa ou variável. A comissão fixa é um valor ajustado, determinado para cada negócio fechado ou serviço realizado, independentemente do valor pago pelo cliente. A comissão variável corresponde a um percentual sobre o valor pago pelo cliente (percentagem).

��

GRATIFICAÇÕES AJUSTADAS

Gratificação ajustada de forma expressa ou de forma tácita (pela periodicidade, uniformidade e habitualidade do pagamento de uma parcela suplementar – gratificação de qualquer natureza).

��

DIÁRIAS PARA VIAGEM

Diária - Salário: É aquela que excede a 50% do valor do salário contratual mensal. Obs.: Considerar a prestação de contas do empregado quanto a seus gastos com as diárias ao empregador.

Exemplo: Salário contratual (base, mínimo, piso): R$ 1.000,00. Os adicionais não integram o salário contratual. Diária (para os empregados que viajam em função do serviço): R$ 800,00 excedeu a 50% do

valor do salário contratual.

Empregado que Presta Contas ao Retornar da Viagem Empregado que Não Presta Contas ao Retornar da Viagem

Recebeu R$ 800,00 para diária. Recebeu R$ 800,00 para diária.


62

Gastou apenas R$ 300,00 Ao retornar, o empregado deve devolver o valor que não foi gasto (R$ 500,00)

Gastou apenas R$ 300,00 Ao retornar, o empregado, sem a necessidade de prestar contas, não devolve a importância restante de R$ 500,00.

Não teve liberdade de gastar o dinheiro como bem entendesse. A diária não integrou o salário, embora tenha excedido os 50% do salário contratual do empregado. Tem natureza compensatória-indenizatória, pois serviu apenas para compensar os gastos e despesas durante a viagem, não tendo o empregado margem de liberdade para gastar o valor.

O empregado tem total liberdade para usufruir a importância dada pelo empregador para sua viagem. O valor total da diária (e não apenas o que sobrou), neste caso, é salário, uma vez que excedeu 50% do salário contratual do empregado.

CLT. Art. 457. § 2º. Não incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excederem a 50% do salário percebido pelo empregado.

Têm natureza indenizatórianatureza indenizatórianatureza indenizatórianatureza indenizatória (e não salarial) as diárias que não

ultrapassarem a 50% do salário contratual do empregado

Obs.: Abonos: sinônimo de adiantamento do reajustamento salarial coletivo, da categoria. Toda categoria tem uma data base; época na qual será iniciado o processo de negociação para a fixação do percentual de reajustamento salarial coletivo. Para todos os fins, esse adiantamento é salário – pago de forma adiantada.

Exemplo: Data base: Outubro. Em Agosto, o empregador adianta o percentual do reajustamento que ainda não foi definido, e, ao ser definido o percentual de reajustamento em outubro, o empregador desconta o que adiantou. Esse desconto é permitido em lei, artigo 462 da CLT (“Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo (convenção coletiva)”)

��

PARCELAS NÃO SALARIAIS

Ajudas de custo têm natureza indenizatória. Compensação apenas dos gastos (exemplo, despesas na transferência do empregado)

CLT. Art. 457. § 2º. Não incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excederem a 50% do salário percebido pelo empregado.

Têm natureza indenizatórianatureza indenizatórianatureza indenizatórianatureza indenizatória (e não salarial) as diárias que não ultrapassarem a 50%não ultrapassarem a 50%não ultrapassarem a 50%não ultrapassarem a 50% do

salário contratual do empregado

CLT. Art. 457. § 3º. Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.

As gorjetas não têm natureza As gorjetas não têm natureza As gorjetas não têm natureza As gorjetas não têm natureza salarial. As gorjetas integram apenassalarial. As gorjetas integram apenassalarial. As gorjetas integram apenassalarial. As gorjetas integram apenas a remuneração.a remuneração.a remuneração.a remuneração. ((((RemuneraçãoRemuneraçãoRemuneraçãoRemuneração: salário + gorjetas): salário + gorjetas): salário + gorjetas): salário + gorjetas)

A diferenciação é importante, pois, existem verbas trabalhistas que são calculas apenas com base sobre o salário, sem a integração das gorjetas.

Súmula 354. Gorjetas – Natureza Jurídica – Repercussões. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de

$ aviso prévio,


63

$ adicional noturno,

$ de horas extras e

$ repouso semanal remunerado.

Obs.: Nenhum adicional toma como base para o cálculo as gorjetas. Todos incidem apenas sobre o salário, e não sobre a remuneração.

REMUNERAÇÃO COMO BASE DE CÁLCULO

z Férias

z FGTS

z 13º salário (Gratificação Natalina)

cálculo com a integração das gorjetas.

(Remuneração = salário base + gorjetas)

��

UTILIDADES FORNECIDAS PELO EMPREGADOS PARA OS EMPREGADOS

As utilidades fornecidas ao empregado pelo Empregador poderão ou não ter natureza salarial.

Para as utilidades não expressas em lei observar:

PARA para tornar possível o trabalho não salarial não geram reflexos trabalhistas

PELO em retribuição pelo serviço salarial geram reflexos trabalhistas e previdenciários

CLT. Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

�� Jamais integrará o salárioJamais integrará o salárioJamais integrará o salárioJamais integrará o salário!!!!!!!! Não poderá haver desconto!!Não poderá haver desconto!!Não poderá haver desconto!!Não poderá haver desconto!!

��Utilidades “Utilidades “Utilidades “Utilidades “PELOPELOPELOPELO” trabalho” trabalho” trabalho” trabalho

§ 1º – Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (art. 81 e 82 – os constantes nos artigos 81 e 82 são aplicáveis somente quando o trabalhador perceber o salário mínimo; apenas o parágrafo único do artigo 82 se aproveita o percentual máximo fixado independentemente do valor percebido pelo trabalhador).

�� O trabalhador deverá receber no mínimo 30% de seu salário contratual em

pecúnia. Art. 82. Parágrafo Único. O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% do salário

mínimo fixado para a região, zona ou subzona (atualmente região ou sub-região).

�� ou seja, o somatório em utilidades não poderá exceder a 70% do

salário contratual.

�� Utilidade “PARA”PARA”PARA”PARA”

§ 2º – Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;


64

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI – previdência privada;

§ 3º – A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.

§ 4º – Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família

��

$ PARA O TRABALHO: (DESCONTO APENAS SE EXPRESSO NA NORMA QUE CONCEDE O RESPECTIVO BENEFÍCIO, OU POR ACORDO COLETIVO OU CONVENÇÃO COLETIVA QUE TENHA ASSEGURADA A GARANTIA DA UTILIDADE)

Alimentação Para o Trabalho – Alimentação fornecida durante o horário de trabalho para o trabalhador que exerça atividade em locais isolados (ex.: plataforma), alimentação fornecida pelo empregador (pessoa jurídica, apenas) que tenha inscrição no PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador, Lei nº. 6.321/76) não terá natureza salarial.

A alimentação pelo PAT pode ser tanto a refeição servida pela empresa como através de outros meios, como do vale-refeição. Tal alimentação pode, em parte, ser descontada do salário do trabalhador no limite de 20% do salário contratual considerando o valor bruto da alimentação fornecida.

As utilidades PARA O TRABALHO poderão ser descontadas do salário do trabalhador quando houver expressa previsão legal ou quando tal desconto estiver previsto em Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva, respectivamente na Norma que tenha assegurado tal utilidade como garantia. Ou seja, o desconto da utilidade PARA O TRABALHO não poderá ser automático, por livre iniciativa.

Obs.: Apenas o que for descontado do empregado pelo empregador não terá natureza salarial. Não vendo desconto pelo empregador ou os 80% restantes do desconto serão considerados como de natureza salarial (pelo trabalho), uma vez que o trabalhador poderá fazer uso da importância da forma que bem entender; gerando reflexos trabalhistas e previdenciários.

A “moradia para o trabalho” não tem previsão legal de desconto. Não havendo a previsão legal, poderá ter previsão em acordo coletivo, convenção coletiva.

$ PELO TRABALHO: (DESCONTO É SEMPRE ADMITIDO)

Utilidade “PELO” trabalho é salário, para todos os fins. Mera substituição pelo correspondente em pecúnia, então, o correspondente em pecúnia será descontado do salário do trabalhador.

O percentual máximo de desconto foi fixado pelo legislador em apenas algumas utilidades “pelo” trabalho. Para as utilidades “pelo” trabalho que não foram especificados os descontos máximos pelo legislador, deve-se aplicar o critério do “justo e razoável”, jamais o empregador poderá lucrar em pagar parte do salário aos seus empregados em utilidades.


65

Exemplo: Alimentação Pelo Trabalho. Cesta básica=substituição pelo correspondente em pecúnia que seria utilizado pelo trabalhador para comprar gêneros alimentícios. O desconto da respectiva utilidade não poderá corresponder a mais do que 20% do salário do trabalhador, com expressa previsão legal.

CLT. Art. 458. § 3º – A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.

$ Se o trabalhador recebe R$1.000,00 de salário, poderá ter até R$200,00 descontados se receber cesta-básica ou vale-alimentação (utilidades pelo trabalho). Os encargos incidirão sobre R$1.000,00, uma vez que as utilidades pelo trabalho integram o salário.

$ Se o trabalhador, com salário de R$1.000,00, recebesse a alimentação, porém sem haver o desconto, o salário real seria de R$1.200,00.

$ O desconto da moradia/ habitação pelo trabalho não poderá exceder a 25% do salário.

$ Sendo o salário R$1.000,00. Poderá ser descontado até R$250,00 de moradia. R$750,00 em pecúnia. Os encargos serão sobre R$1.000,00.

* O vale-alimentação tem natureza híbrida. Poderá ser “para o trabalho” ou “pelo trabalho”, dependerá do acordado *

Obs.: Utilidades fornecidas “por força do contrato ou do costume” possuem natureza salarial, ou seja, por força do contrato ou do costume o empregador tem o costume de pagar parte do salário em utilidade.

CLT. Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

��

PERIODICIDADE DO PAGAMENTO DA PARCELA SALARIAL

CLT. Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo o que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

Parágrafo Único. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

O pagamento das comissões e percentagens não poderá exceder a 03 meses (Lei nº. 3.207/57), das gratificações ajustadas dependerá do próprio ajuste, do próprio acordo

(semestral, anual, mensal); já o pagamento da parte fixa do salário não poderá exceder a 01 mês, assim como os adicionais.

* OMISSÃO QUANTO A ESTIPULAÇÃO DO VALOR DO SALÁRIO *

� Fixa critério para a estipulFixa critério para a estipulFixa critério para a estipulFixa critério para a estipulação do valor do salário diante da omissão.ação do valor do salário diante da omissão.ação do valor do salário diante da omissão.ação do valor do salário diante da omissão.

CLT. Art. 460. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na


66

mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.

Receberá o mesmo que outro empregado em função Receberá o mesmo que outro empregado em função Receberá o mesmo que outro empregado em função Receberá o mesmo que outro empregado em função semelhantesemelhantesemelhantesemelhante (paradigma),(paradigma),(paradigma),(paradigma), não precisa ser de função não precisa ser de função não precisa ser de função não precisa ser de função

idênticaidênticaidênticaidêntica, como por exemplo, outro empregado da mesma categoria , como por exemplo, outro empregado da mesma categoria , como por exemplo, outro empregado da mesma categoria , como por exemplo, outro empregado da mesma categoria –––– o piso salarial deve ser respeitadoo piso salarial deve ser respeitadoo piso salarial deve ser respeitadoo piso salarial deve ser respeitado....

* EQUIPARAÇÃO SALARIAL * (SENDO A FUNÇÃO IDÊNTICA)

A denominação A denominação A denominação A denominação dada à função não é importante. Basta serem idênticasdada à função não é importante. Basta serem idênticasdada à função não é importante. Basta serem idênticasdada à função não é importante. Basta serem idênticas as tarefas executadasas tarefas executadasas tarefas executadasas tarefas executadas....

CLT. Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Critérios de Critérios de Critérios de Critérios de Igualdade Igualdade Igualdade Igualdade quantitativaquantitativaquantitativaquantitativa (produtividade) e (produtividade) e (produtividade) e (produtividade) e qualitativaqualitativaqualitativaqualitativa (perfeição técnica).(perfeição técnica).(perfeição técnica).(perfeição técnica).

§ 1º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

�� Não em relação ao tempo de Não em relação ao tempo de Não em relação ao tempo de Não em relação ao tempo de casacasacasacasa, mas na , mas na , mas na , mas na função função função função idênticaidênticaidênticaidêntica!!!!!!!!!!!!

§ 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

§ 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.

§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Na equiparação salarial existem pelo menos dois empregados envolvidos, o equiparando e o paradigma. Eles exercem função idêntica, trabalham para o mesmo

empregador, na mesma localidade, com trabalho de igual valor; onde a empresa em que trabalham não possui quadro de carreira (ou plano de cargos e salários). Esses empregados

devem receber a mesma importância salarial.

Critérios para Equiparação Salarial

Existência do equiparando e do paradigma (02 empregados exercendo funções

idênticas)

Igualdade técnica

Igualdade de produtividade

Tempo de função menor do que 02 anos (entre o equiparando e paradigma)

Mesmo empregador


67

Mesma localidade – mesmo município ou até municípios diferentes da mesma região

metropolitana.

Inexistência de quadro de carreira ou de plano de cargos e salários. (A existência do quadro afasta o êxito do equiparando em uma ação de equiparação salarial, pois o quadro de carreira já fixa critérios objetivos para uma promoção – critérios

alternados de antiguidade e merecimento)

Súmula 127. QUADRO DE CARREIRA. Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente, excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação.

O quadro de carreira, para a sua validade, deverá ser homologado pelo Ministério do Trabalho, inclusive o quadro das Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista.

As entidades da Administra Pública Direta, Autárquica e Fundacional não necessitarão da homologação do quadro pelo Ministério do Trabalho.

Súmula 06. EQUIPARAÇÃO SALARIAL ART. 461 DA CLT. I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só e válido o quadro de

pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional, aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 297. Equiparação salarial. Servidor Público da administração direta, autárquica e fundacional.

O art. 37, inciso XIII da CF/88 veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores público, independentemente de terem sido contratados pela CLT.

Interpretação literal para prova Objetiva: Vedada a equiparação salarial entre empregados públicos da administração direta, autárquica e fundacional. Porém esta vedação não alcança os empregados das Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista.

��

Observação para prova subjetiva:

CF/88. Art. 37. XIII. É vedada a vinculação ou equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para efeito de remuneração de pessoal do serviço público.

Vedada a equiparação salarial entre servidores de quadros/carreiras diferentes, mesmo fazendo parte do

mesmo Poder. (Não aplicável às Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista).

CF/88. Art. 39. § 3º. Aplica-se aos servidores ocupantes de cargo público... CF/88. Art. 7º. XXX. Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. ... podendo a lei estabelecer requisitos diferenciados de admissão quando a natureza do cargo o exigir.


68

É assegurada a isonomia salarial dentro do mesmo quadro de carreira ao servidor ocupante de cargo, função ou emprego público. Vedada apenas a equiparação salarial entre ocupantes de quadros diferentes.

��

PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO

1. Princípio da Irredutibilidade Salarial O salário é irredutível. Salvo se por acordo coletivo ou convenção coletiva (art. 7º, inciso VI da CF/88), desde

que seja com a finalidade da manutenção dos empregos. O salário mínimo não é redutível nem por acordo coletivo e nem por convenção coletiva, é o mínimo necessário estipulado em lei (art. 7º, inciso IV da CF/88).

2. Princípio da Intangibilidade / Integralidade Salarial Protege o salário dos descontos abusivos.

CLT. Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo (convenção coletiva).

§ 1º. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

Descontos provenientes de adiantamentos fixados em lei; exemplo, abono de reajustamento salarial coletivo, alimentação, moradia, imposto de renda, pensão alimentícia, contribuição sindical, descontos provenientes de firmamento de contrato de empréstimo junto a uma instituição financeira (Lei nº. 10.820/03); descontos fixados em convenção coletiva ou acordo coletivo (contratos coletivos); ou quando o trabalhador causar dano (no caso de dolo, não há necessidade de previsão contratual para a realização do desconto; em caso de culpa, há necessidade de previsão contratual).

Súmula 342. DESCONTOS SALARIAIS – Art. 462 da CLT. Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultura ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

3. Princípio da Impenhorabilidade Salarial O salário não poderá ser objeto de penhora, por ser meio de subsistência do trabalhador. Exceção: Pagamento de Pensão Alimentícia em atraso (artigo 649 do CPC), pois não estando em atraso, será

objeto de desconto.

��

FORMAS DE FIXAÇÃO DO VALOR DO SALÁRIO

1. Considerando o Fator Tempo – SALÁRIO-TEMPO Tempo que o Empregado fica à disposição do Empregador.


69

Existe um horário controlado que o empregado deve cumprir.

2. Critério de Produtividade – SALÁRIO-OBRA / SALÁRIO POR PEÇA Sem considerar o fator Tempo, apenas a Produtividade.

Não existe um horário a ser cumprido, portanto, não há o controle de horário, apenas da produtividade a ser atendida.

3. Mista (Tempo + Produtividade) – SALÁRIO TAREFA O empregado deve cumprir o horário e uma meta de produtividade.

��

CONDIÇÕES DE TRABALHO ANÁLOGAS A DE ESCRAVOS

Isso ocorre quando violados os dispostos nos parágrafos 2º a 4º do artigo 462.

§ 2º. É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.

§ 3º. Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados.

§ 4º. Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.

��

Art. 464. O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo. �� OutraOutraOutraOutra pessoa assina na presença de testemunhas.pessoa assina na presença de testemunhas.pessoa assina na presença de testemunhas.pessoa assina na presença de testemunhas.

Impressão DigitalImpressão DigitalImpressão DigitalImpressão Digital: Sem necessidade de testemunha.: Sem necessidade de testemunha.: Sem necessidade de testemunha.: Sem necessidade de testemunha.

Parágrafo Único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.

Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.

Art. 466. O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem. �

EstaráEstaráEstaráEstará ultimada a transação quando vencido o prazoultimada a transação quando vencido o prazoultimada a transação quando vencido o prazoultimada a transação quando vencido o prazo para opara opara opara o empregador de se manifestar no sentido empregador de se manifestar no sentido empregador de se manifestar no sentido empregador de se manifestar no sentido

de rejeitar a proposta apresentada por seu empregado a um clientede rejeitar a proposta apresentada por seu empregado a um clientede rejeitar a proposta apresentada por seu empregado a um clientede rejeitar a proposta apresentada por seu empregado a um cliente, ou seja, a comissão estará , ou seja, a comissão estará , ou seja, a comissão estará , ou seja, a comissão estará

garantida ao trabalhador mesmo se o cliente não pagar, pois o garantida ao trabalhador mesmo se o cliente não pagar, pois o garantida ao trabalhador mesmo se o cliente não pagar, pois o garantida ao trabalhador mesmo se o cliente não pagar, pois o negócionegócionegócionegócio foi fechado.foi fechado.foi fechado.foi fechado.

(Lei nº 3.207/57 (Lei nº 3.207/57 (Lei nº 3.207/57 (Lei nº 3.207/57 –––– Prazo de 10 dias quaPrazo de 10 dias quaPrazo de 10 dias quaPrazo de 10 dias quando a transação for concluída no Estado da apresentação ndo a transação for concluída no Estado da apresentação ndo a transação for concluída no Estado da apresentação ndo a transação for concluída no Estado da apresentação

da proposta; Prazo de 90 dias (admitida prorrogação, sendo informado o empregado sobre a da proposta; Prazo de 90 dias (admitida prorrogação, sendo informado o empregado sobre a da proposta; Prazo de 90 dias (admitida prorrogação, sendo informado o empregado sobre a da proposta; Prazo de 90 dias (admitida prorrogação, sendo informado o empregado sobre a

prorrogação) quando a transação for concluída em outro Estado ou no Estrangeiro).prorrogação) quando a transação for concluída em outro Estado ou no Estrangeiro).prorrogação) quando a transação for concluída em outro Estado ou no Estrangeiro).prorrogação) quando a transação for concluída em outro Estado ou no Estrangeiro).


70

ADMITIDO UM CASO DE ESTORNOADMITIDO UM CASO DE ESTORNOADMITIDO UM CASO DE ESTORNOADMITIDO UM CASO DE ESTORNO. . . . Artigo 7º. Verificada a Artigo 7º. Verificada a Artigo 7º. Verificada a Artigo 7º. Verificada a insolvênciainsolvênciainsolvênciainsolvência do comprador, cave ao do comprador, cave ao do comprador, cave ao do comprador, cave ao

empregadorempregadorempregadorempregador o direito de estornar a comissão que houver pago.o direito de estornar a comissão que houver pago.o direito de estornar a comissão que houver pago.o direito de estornar a comissão que houver pago. declarada judicialmentedeclarada judicialmentedeclarada judicialmentedeclarada judicialmente.... DDDDiferente de iferente de iferente de iferente de inadimplementoinadimplementoinadimplementoinadimplemento

§ 1º. Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação.

O empregador não tem a obrigação de adiantar o valor total da comissão, ele poderá pagar a comissão proporcional a cada parcela paga pelo cliente, inclusive na cessação do contrato de trabalho. O total da comissão será considerado como reflexo nas verbas (13º, férias, créditos trabalhistas na rescisão, etc).

§ 2º. A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.

��

GRATIFICAÇÃO NATALINA 13º SALÁRIO

�� Artigo 7º, VIII, CF/88

�� Lei nº. 4.090/62

�� Lei nº. 4.749/65

�� Decreto nº. 57.155/65

O 13º salário é uma garantia constitucional, tem natureza salarial (está vinculado ao tempo de serviço – é uma verba vinculada à prestação do serviço), e é assegurado a todos os empregados, trabalhadores avulsos, ativos e inativos (que receberão diretamente pela Previdência Social).

Base de cálculo: Remuneração (total dos ganhos, com inclusão das gorjetas).

Sendo a Remuneração Fixa, o 13º é geralmente pago em duas parcelas (2x).

z PRIMEIRA PARCELA: “ADIANTAMENTO”

O empregador determina a época do pagamento da primeira parcela como sendo entre os meses de Fevereiro e o último dia útil de Novembro. Salvo quando o empregado, no mês de janeiro se manifestar o interesse em receber a primeira parcela na ocasião de suas férias.

Valor: metade da remuneração do mês anterior ao do pagamento.

Exemplo: Pagamento da primeira parcela no mês de agosto – metade da remuneração de julho.

z SEGUNDA PARCELA:

Paga até o dia 20 de dezembro.

Valor: Remuneração de dezembro menos o valor pago na primeira parcela.

P PARCELA ÚNICA:

Paga até o último dia útil de novembro – do contrário, empregador inadimplente quanto à primeira parcela.

QUANTO À PARTE VARIÁVEL DA REMUNERAÇÃO.

Gorjetas, comissões, diárias com natureza salarial, percentagens, etc.

1º PARCELA: metade da média das remunerações anteriores do mês definido como mês de pagamento.


71

Exemplo: Pagamento da primeira parcela em agosto – calcula-se a média das remunerações dos meses entre janeiro e julho e se paga a metade.

2º PARCELA: Pagamento até o dia 20 de dezembro. Calcula-se a média das remunerações dos meses de janeiro a novembro menos o valor pago na primeira parcela.

3º PARCELA: É devida para a inclusão do mês de dezembro. A 3ª parcela existe apenas da parte variável. Não tem 3ª parcela da parte fixa. Calcula-se a média das remunerações de janeiro a dezembro menos o que já foi pago nas 1ª e 2ª parcelas. PRAZO DE PAGAMENTO: Até dia 10 de janeiro.

No pagamento de cada parcela, o depósito do FGTS proporcional deve ser feito.

GRATIFICAÇÃO NATALINA NA RESCISÃO

Exemplo: Admissão em 05/09/2009

Término do contrato de trabalho em 27/03/2010.

Na rescisão serão devidos 3/12 de gratificação natalina, considerando-se que em dezembro já foi paga gratificação de 4/12 referente ao ano de 2009.

Em todos os casos de rescisão do contrato de trabalho, a gratificação natalina do ano da rescisão será devida proporcionalmente, salvo na dispensa com justa causa; e na culpa recíproca será paga gratificação proporcional pela metade.

Súmula 14. CULPA RECÍPROCA – AVISO PRÉVIO – FÉRIAS PROPORCIONAIS – 13º SALÁRIO. Reconhecida a culpa Recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.

A base de cálculo da gratificação natalina será o valor da remuneração do mês da rescisão.

��

FÉRIAS

r Art. 7º, XVIII, CF/88

r Art. 129 a 152 da CLT

Finalidade das férias: descanso, recuperação da capacidade física e mental que é perdida durante a prestação de serviços após um determinado período, inserção social, aprimoramento do convívio familiar.

Existe a garantia Constitucional de gratificação de férias anuais remuneradas acrescidas de um terço. É constitucional, porém não aparece na lei ordinária.

PARA AQUISIÇÃO DO DIREITO ÀS FÉRIAS ANUAIS:

Admissão Após o trabalhador completar o Período Aquisitivo (12 meses) que se inicia a partir do dia da admissão ele passa a ter direito ao Período de Concessão.

03/02/2004 } 1º Período Aquisitivo

02/02/2005


No início do 2º Período Aquisitivo, o trabalhador já faz jus ao seu 1º Período de Concessão das férias 02/02/2006

O Período que o trabalhador poderá desfrutar das férias dependerá do regime de contratação (a tempo integral ou a tempo parcial).

REGIME INTEGRAL


72

Art. 130. Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

Tempo de Férias Faltas mínimas permitidas Faltas Máximas Permitidas

30 dias Menos de 05 faltas




Faltando mais do Faltando mais do Faltando mais do Faltando mais do que 32 dias no mesmo período aquisitivo, perderá o direito à férias.que 32 dias no mesmo período aquisitivo, perderá o direito à férias.que 32 dias no mesmo período aquisitivo, perderá o direito à férias.que 32 dias no mesmo período aquisitivo, perderá o direito à férias.

§ 1º. É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. Os dias que o empregado faltar durante o Período Aquisitivo não poderão ser descontados de seus dias deOs dias que o empregado faltar durante o Período Aquisitivo não poderão ser descontados de seus dias deOs dias que o empregado faltar durante o Período Aquisitivo não poderão ser descontados de seus dias deOs dias que o empregado faltar durante o Período Aquisitivo não poderão ser descontados de seus dias de

férias, por isso da existência das tabelas de reduçãoférias, por isso da existência das tabelas de reduçãoférias, por isso da existência das tabelas de reduçãoférias, por isso da existência das tabelas de redução (tabelas de adequação às necessidades do trabalhador)(tabelas de adequação às necessidades do trabalhador)(tabelas de adequação às necessidades do trabalhador)(tabelas de adequação às necessidades do trabalhador). . . .

A redução não pode ser aplicadA redução não pode ser aplicadA redução não pode ser aplicadA redução não pode ser aplicadaaaa a mero critério do empregador.a mero critério do empregador.a mero critério do empregador.a mero critério do empregador. E a redução pode ser aplicada E a redução pode ser aplicada E a redução pode ser aplicada E a redução pode ser aplicada apenasapenasapenasapenas quando quando quando quando

as faltas forem as faltas forem as faltas forem as faltas forem injustificadasinjustificadasinjustificadasinjustificadas....

§ 2º. O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. Interrupção do Contrato de TrabalhoInterrupção do Contrato de TrabalhoInterrupção do Contrato de TrabalhoInterrupção do Contrato de Trabalho: : : : As férias fazem parte da As férias fazem parte da As férias fazem parte da As férias fazem parte da ContagemContagemContagemContagem como tempo de serviço, onde há o como tempo de serviço, onde há o como tempo de serviço, onde há o como tempo de serviço, onde há o pagamento do salário e contam também como constantes de um novo Período Aquisitivo para as férias do pagamento do salário e contam também como constantes de um novo Período Aquisitivo para as férias do pagamento do salário e contam também como constantes de um novo Período Aquisitivo para as férias do pagamento do salário e contam também como constantes de um novo Período Aquisitivo para as férias do período seguinte.período seguinte.período seguinte.período seguinte.

REGIME PARCIAL

Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

Tempo de Férias Horas Mínimas trabalhadas/ semana Horas Máximas trabalhadas/ semana 18 dias 22 horas 25 horas 16 dias 20 horas 22 horas 14 dias 15 horas 20 horas 12 dias 10 horas 15 horas 10 dias 5 horas 10 horas 8 dias Igual ou inferior a 5 horas semanais

Parágrafo Único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.

��

PERÍODO AQUISITIVO DE FÉRIAS PARA EMPREGADO CHAMADO A PRESTAR SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO

Art. 132. O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para o serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva baixa.

Exemplo: Trabalhador tem 02 meses de serviço e é chamado a prestar serviço militar obrigatório; quando ele der baixa no serviço militar e dentro de 90 dias retornar ao estabelecimento, o período aquisitivo em formação não será perdido, será aproveitado e somado ao tempo posterior ao retorno do serviço militar; ou seja, ao retornar do serviço militar, se apresentando dentro de 90 dias, necessitará de apenas 10 meses para completar o período aquisitivo. Porém, caso ele volte após o prazo de 90 dias da baixa, o período aquisitivo em formação (02 meses) será perdido, tendo ele que reiniciar a contagem para o novo período aquisitivo.


73

Após a baixa do serviço militar, deverá ele comunicar por escrito seu interesse em retornar ao trabalho dentro de 30 dias.

Art. 472. O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar ou de outro encargo público não constituirá motivo para a alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

§ 1º. Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigência do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a eu estava obrigado.

Prazo 01: Simples Comunicação – 90 dias Prazo 02: Retorno Efetivo – 30 dias

��

CONCESSÃO E ÉPOCA DE FÉRIAS

Artigos 134 a 138 da CLT

Exercício do Exercício do Exercício do Exercício do Juris VariandiJuris VariandiJuris VariandiJuris Variandi

Art. 134. As férias são concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Limitação do Limitação do Limitação do Limitação do Juris VariandiJuris VariandiJuris VariandiJuris Variandi: : : : Fracionamento das férias individuais Excepcionais Excepcionais Excepcionais Excepcionais (não definido em lei) para o para o para o para o EmpregadorEmpregadorEmpregadorEmpregador - “Força Maior” ��

§ 1º. Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 02 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.

Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas s todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

Limitação do Limitação do Limitação do Limitação do Juris VariandiJuris VariandiJuris VariandiJuris Variandi: : : : Fracionamento das fériasfériasfériasférias coletivascoletivascoletivascoletivas �� § 1º. As férias poderão ser gozadas em 02 períodos anuais, desde que

nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. É admitido sempreÉ admitido sempreÉ admitido sempreÉ admitido sempre, por ato do empregador, e não apenas em casos excepcionais.excepcionais.excepcionais.excepcionais.

Limitação do Limitação do Limitação do Limitação do Juris VariandiJuris VariandiJuris VariandiJuris Variandi: não poderão ter as férias fracionadas!!!: não poderão ter as férias fracionadas!!!: não poderão ter as férias fracionadas!!!: não poderão ter as férias fracionadas!!! Concessão em período únicoConcessão em período únicoConcessão em período únicoConcessão em período único.... § 2º. Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias serão

sempre concedidas de uma só vez.

ComunicadaComunicadaComunicadaComunicada

Art. 135. A concessão de férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias. Dessa participação o interessado dará recibo.

§ 1º. O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua CTPS, para que nela seja anotada a respectiva concessão.

§ 2º. A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados.

Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas s todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

§ 2º. Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao


74

órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.

Art. 136. A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.

§ 1º. Os membros de uma família, que trabalhem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disso não resultar prejuízo para o serviço.

§ 2º. O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

Limitações do Juris Vardiandi:

• Respeitar o Período Concessivo (período de gozo, de fruição) de Férias � As férias deverão ser marcadas pelo empregador e usufruídas pelos empregados na vigência do período Concessivo. Não basta apenas que o empregador marque as férias no período concessivo, é necessário que o empregado também usufrua das férias na vigência do período Concessivo.

o Período Concessivo corresponde aos exatos 12 meses subsequentes ao término de cada período Aquisitivo. Cada período Aquisitivo possui seu próprio período concessivo, são períodos inseparáveis.

Admissão Após o trabalhador completar o Período Aquisitivo (12 meses) que se inicia a partir do dia da admissão ele passa a ter direito ao Período de Concessão.


03/02/2006

04/02/2006 } 2º Período Aquisitivo = 1º Período Concessivo

03/02/2007


03/02/2008

• Se o período Concessivo não for respeitado, a consequência será, além da aplicação da multa, do pagamento em dobro por dia que ultrapassar o período concessivo e a gratificação de um terço (1/3) sobre o pagamento em dobro do tempo que ultrapassar o período concessivo.

Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

§ 1º. Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença. da época de gozo das mesmas.

● ● ● Comunicação por Escrito

● ● ●


75

Admissão Férias de 30 dias


1º Período Concessivo. Exemplo: O último dia de férias de 30 dias usufruído no dia 05/02/2007.

Sendo 28 dias na vigência do período concessivo e 02 após o término do concessivo.

- 28 dias serão pagos com remuneração simples + 1/3 de férias; - 02 dias de remuneração dobrada + 1/3 sobre a remuneração já dobrada

03/02/2006

04/02/2006 } 2º Período Aquisitivo 03/02/2007


03/02/2008

Art. 138. Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.

Ou seja, não poderá arranjar novo emprego durante suas férias do emprego principal; apenas se já mantinha mais de um emprego antes da aquisição das férias.

FÉRIAS PROPORCIONAIS

Art. 140. Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.�� a contar a a contar a a contar a a contar a

partir do afastamentopartir do afastamentopartir do afastamentopartir do afastamento para gozo das férias coletivas e licença remunerada (que para gozo das férias coletivas e licença remunerada (que para gozo das férias coletivas e licença remunerada (que para gozo das férias coletivas e licença remunerada (que

contam como tempo de serviço)contam como tempo de serviço)contam como tempo de serviço)contam como tempo de serviço)

Exemplo: Empregado com menos de 12 meses no emprego com previsão de férias coletivas.

4 meses de serviço4 meses de serviço4 meses de serviço4 meses de serviço �� Férias Coletivas Férias Coletivas Férias Coletivas Férias Coletivas ==== 30 dias30 dias30 dias30 dias Com relação ao excedente: O empregado poderá ser

deslocado para outro setor para trabalhar o tempo

excedente (20 dias) em função compatível, em vez de serem

concedidos os 20 dias de férias remuneradas.

z Tem direito ao gozo proporcional de 10 dias de férias10 dias de férias10 dias de férias10 dias de férias (remuneradas + 1/3).

z 20 dias de férias remuneradas20 dias de férias remuneradas20 dias de férias remuneradas20 dias de férias remuneradas, sem a gratificação de 1/3. • Esses 20 dias de licença remunerada não poderão ser abatidos nas Esses 20 dias de licença remunerada não poderão ser abatidos nas Esses 20 dias de licença remunerada não poderão ser abatidos nas Esses 20 dias de licença remunerada não poderão ser abatidos nas

novas fériasnovas fériasnovas fériasnovas férias. . . .

A partir ano seguinte ele usufruirá do período aquisitivo completo, sem o bônus da licença remunerada.

Art. 141. Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas for superior a 300, a empresa poderá promover, mediante carimbo, as anotações de que trata o art. 135, § 1º.

§ 1º. O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho, dispensará a referência ao período aquisitivo a que correspondem, para cada empregado, as férias concedidas.

§ 2º. Adotado o procedimento indicado neste artigo, caberá à empresa fornecer ao empregado cópia visada do recibo correspondente à quitação mencionada no parágrafo único do art. 145.

§ 3º. Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador anotará na CTPS as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às férias coletivas gozadas pelo empregado.


76

DA REMUNERAÇÃO E DO ABONO DE FÉRIAS

Art. 142. O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.

§ 1º. Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. � média das horas e não do

valor percebido!! ||||média das média das média das média das horashorashorashoras trabalhadas durante o período aquisitivo trabalhadas durante o período aquisitivo trabalhadas durante o período aquisitivo trabalhadas durante o período aquisitivo x valor da horavalor da horavalor da horavalor da hora na época da concessão das fériasna época da concessão das fériasna época da concessão das fériasna época da concessão das férias||||

§ 2º. Quando o salário for pago por tarefa, tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. �

|Média da |Média da |Média da |Média da produtividadeprodutividadeprodutividadeprodutividade do período aquisitivo do período aquisitivo do período aquisitivo do período aquisitivo x valor da tarefavalor da tarefavalor da tarefavalor da tarefa da época da concessão das féda época da concessão das féda época da concessão das féda época da concessão das férias|rias|rias|rias|

§ 3º. Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 meses que precederem à concessão das férias.

|Média da|Média da|Média da|Média das percentagens, comissões ou s percentagens, comissões ou s percentagens, comissões ou s percentagens, comissões ou diáriasdiáriasdiáriasdiárias dos últimos 12 meses antes da concessão das férias dos últimos 12 meses antes da concessão das férias dos últimos 12 meses antes da concessão das férias dos últimos 12 meses antes da concessão das férias –––– que nem que nem que nem que nem sempre corresponderão ao período aquisitivo|sempre corresponderão ao período aquisitivo|sempre corresponderão ao período aquisitivo|sempre corresponderão ao período aquisitivo|

§ 4º. A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na CTPS.

|As utilidades|As utilidades|As utilidades|As utilidades salariais integram a remuneração das férsalariais integram a remuneração das férsalariais integram a remuneração das férsalariais integram a remuneração das férias ias ias ias ---- de acordo com a anotação feita na CTPS|de acordo com a anotação feita na CTPS|de acordo com a anotação feita na CTPS|de acordo com a anotação feita na CTPS| |As utilidades|As utilidades|As utilidades|As utilidades salariais salariais salariais salariais poderãopoderãopoderãopoderão ser convertidas em pecúnia pelo empregador nas férias dos empregados| ser convertidas em pecúnia pelo empregador nas férias dos empregados| ser convertidas em pecúnia pelo empregador nas férias dos empregados| ser convertidas em pecúnia pelo empregador nas férias dos empregados|

||||Exceto Moradia|||| |Independentemente de as utilidades serem convertidas em pecúnia,

a gratificação de um terço será SEMPRE em pecúnia|

Média dos adicionais do período aquisitivo (duodecimal)

§ 5º. Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.

§ 6º. Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.

Exemplo:

Período Aquisitivo

R$ das Horas Extraordinárias Aplicar Índices

oficiais de reajustamento

mês a mês considerada a

época de concessão das férias a cada

adicional mensal.

Férias concedidas em Abril/ 2009

Janeiro/2008 R$ 500,00

Soma de todos os Valores Reajustados de cada adicional mensal do período aquisitivo

÷÷÷÷ 12 meses

= média do valor

÷÷÷÷ 3 =

Fevereiro/2008 R$ 600,00

Março/2008 R$ 700,00


77

1/3 que integrará a remuneração das férias

$$ ABONO PECUNIÁRIO $$

Parte das férias que, se o empregado quiser, poderá vender.

No regime parcial de emprego, a venda de parte das férias não é permitida, uma vez que seria mínimo.

Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. �

Exemplo: 30 dias de férias � conversão de 10 dias em abono pecuniário $$ |e fruição de 20 dias de descanso| A conversão de parte das férias em abono pecuniário (valor normal + 1/3) gerará a mesma proporção em dias trabalhados, cuja remuneração será a normal.

§ 1º. O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo. �

A venda é uma faculdade do trabalhador válido se este se manifeste dentro do prazo legal; requerido dentro do prazo legal, obrigará o empregador a comprar. Se requerido fora do prazo,

o empregador comprará se quiser.

§ 2º. Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono.

��

FÉRIAS COLETIVAS

A venda das férias coletivas será decidida apenas por acordo coletivo (não há possibilidade da Convenção Coletiva), uma vez que a negociação é limitada a uma empresa e não entre |categoria econômica x categoria profissional|.

Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de 20 dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho. �

Para que o abono tenha natureza salarial e gere reflexos, é necessário que seu valor exceda a importância de 20 dias de salário.

Abono Salário: é aquele que excede a $ importância $ de 20 dias de salário (é o valor, e não a quantidade de dias vendidos)

Todo valor que exceda a 20 dias de salário gera reflexos.

Art. 145. O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso o do abono [pecuniário], será efetuado 02 dias antes do início do respectivo período.

Parágrafo Único. O empregado dará quitação do pagamento com indicação do início e do termo das férias.

��

DOS EFEITOS [NAS FÉRIAS] DA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Art. 146. Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. se já vencido o prazo do concessivo


78

No momento da cessação, o empregado já havia completado do período aquisitivo, porém ainda não havia usufruído o direito de gozo de férias. A remuneração de férias é devida até mesmo

na dispensa com justa causa. Parágrafo Único. Na cessação do contrato de trabalho, após 12 meses de serviço, o empregado, desde

que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

Cada mês de serviço = 1/12 Cada fração mínima de 15 dias = 1/12

Art. 147. O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior.

Férias Proporcionais: não terá direito às férias proporcionais após 12 meses de serviço se dispensado por justa causa.

Na culpa recíproca: pela metade, independente do tempo de serviço

Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o Tribunal do Trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

Súmula do TST. 14. CULPA RECÍPROCA – AVISO PRÉVIO – FÉRIAS PROPORCIONAIS – 13º SALÁRIO.

Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.

+

Súmulas do TST. Alteradas pela Ratificação da Convenção 132 da OIT.

171. FÉRIAS PROPORCIONAIS – CONTRATO DE TRABALHO - EXTINÇÃO. Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de

trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses (Art. 147 da CLT).

261. FÉRIAS PROPORCIONAIS – PEDIDO DE DEMISSÃO - CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO. O empregado que se demite antes de completar 12 meses de serviço tem direito a férias

proporcionais.

Art. 148. A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do contrato de trabalho, terá natureza salarial, para os efeitos do art. 449.

Art. 449. Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

§ 1º. Na falência, constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.

Exemplo: Crédito de férias

§ 2º. Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar sem efeito a rescisão do contrato de trabalho e consequente indenização, desde que o empregador pague, no mínimo, a metade dos salários que seriam devidos aos empregados durante o interregno. Não há mais concordata. Porém durante a recuperação judicial, poderá haver redução salarial por convenção ou acordo coletivo.

No caso de falência, a natureza da remuneração das férias será salarial, porém não gera reflexos trabalhistas como o depósito do FGTS ou a contribuição previdenciária, uma vez que é considerada apenas uma ficção jurídica para que o trabalhador tivesse privilégio nos créditos trabalhistas em caso de falência do empregador, nada mais.


79

Para os demais casos (que não na falência), a natureza da remuneração das férias, será indenizatória.

��

DO INÍCIO DA PRESCRIÇÃO

Art. 149. A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.

O direito às férias é um crédito trabalhista, aplicando-se os prazos prescricionais constitucionais trabalhistas (art. 7º, XXIX, CF/88). Sendo o prazo, na cessação do contrato, de 02 anos, e na vigência do contrato de 05 anos. Tratando-se de férias o prazo da vigência, de 05 anos, a prescrição quinquenal do término do período concessivo, ou seja, o prazo começa a correr a partir da lesão do direito, e só há lesão se já vencido o período concessivo.

��

DISPOSIÇÕES ESPECIAIS

Art. 150. O tripulante que, por determinação do armador, for transferido para o serviço de outro, terá computado, para o efeito de gozo de férias, o tempo de serviço prestado ao primeiro, ficando obrigado a concedê-las o armador em cujo serviço ele se encontra na época de gozá-las.

§ 1º. As férias poderão ser concedidas, a pedido dos interessados e com aquiescência do armador, parceladamente, nos portos de escala de grande estadia do navio, aos tripulantes ali residentes.

§ 2º. Será considerada grande estadia a permanência no porto por prazo excedente a 06 dias.

§ 3º. Os embarcadiços, para gozarem de férias nas condições deste artigo, deverão pedi-las, por escrito, ao armador, antes do início da viagem, no porto de registro ou armação.

§ 4º. O tripulante, ao terminar as férias, apresentar-se-á ao armador, que deverá designá-lo para qualquer de suas embarcações ou o adir a algum dos seus serviços terrestres, respeitadas a condição pessoal e a remuneração.

§ 5º. Em caso de necessidade, determinada pelo interesse público, e comprovada pela autoridade competente, poderá o armador ordenar a suspensão das férias já iniciadas ou a iniciar-se, ressalvado ao tripulante o direito ao respectivo gozo posteriormente.

§ 6º. O Delegado do Trabalho Marítimo poderá autorizar a acumulação de 02 (dois) períodos de férias do marítimo, mediante requerimento justificado.

I – do sindicato, quando se tratar de sindicalizado;

II – da empresa, quando o empregado não for sindicalizado.

Art. 151. Enquanto não se criar um tipo especial de caderneta profissional para os marítimos, as férias serão anotadas pela Capitania do Porto na caderneta-matrícula do tripulante, na página de observações.

Art. 152. A remuneração do tripulante, no gozo de férias, será acrescida da importância correspondente à etapa que estiver vencendo.

��

PERDA DO PERÍODO AQUISITIVO EM FORMAÇÃO EM RAZÃO DE AFASTAMENTO DO SERVIÇO

OBS.: Apenas Período Aquisitivo Incompleto poderá ser pedido.


80

Jamais o período aquisitivo já completo!! � Direito Adquirido.

Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I – deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes à sua saída;

Exemplo: comcomcomcom justa causa justa causa justa causa justa causa –––– “entendimento” “entendimento” “entendimento” “entendimento” �� 01) Empregado com 02 meses de serviço deixa o emprego. É readmitido dentro de 60 dias (prazo legal) = Não

perderá o período aquisitivo de 02 meses (adquirido antes do pedido de demissão), deverá trabalhar apenas mais 10 meses para completar o período aquisitivo.

02) Empregado com 02 meses de serviço deixa o emprego. É readmitido depois de 60 dias (fora do prazo legal) = Perderá o período aquisitivo em formação (de 02 meses, adquirido antes do pedido de demissão), tendo início a uma nova contagem a partir do retorno, portanto deverá trabalhar 12 meses para ter direito ao período aquisitivo.

�� Obs.: Empregado que pede demissão, mesmo com menos de 12 meses de serviço, tem direito a receber as férias proporcionais na rescisão do contrato (súmula 261 do TST), ao ser readmitido, mesmo dentro do prazo legal de 60 dias da rescisão do contrato, seu período aquisitivo será reiniciado, pois senão haverá dupla contagem.

Portanto, entende-se que o empregado dispensado por justa causa, ao ser readmitido dentro do prazo legal de 60 dias da rescisão do contrato, seu período aquisitivo não será perdido, pois ao ser dispensado por justa causa, não terá recebido seus créditos proporcionais na rescisão (Súmula 171 do TST).

Gratificação de 1/3 é devida

II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salário, por mais de 30 dias; [dentro de um único período aquisitivo]. Licença contratual, não prevista em lei. Considera-se que já descansou o suficiente, recebendo sua remuneração normalmente, como uma substituição das férias pela licença.� sendo devido após apenas a gratificação de 1/3 das férias.

III – deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; Não importa se a culpa é do empregador. [Não se encaixa motivo de greve].

Gratificação de 1/3 NÃO é devida

IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou auxílio doença por mais de 06 meses, embora descontínuos. Um afastamento por acidente de trabalhode trabalhode trabalhode trabalho ou doença (de qualquer natureza) por 06 meses durante um único período aquisitivo, contínuos ou alternados.

§ 1º. A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na CTPS.

§ 2º. Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.

§ 3º. Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.

��

DA COMPENSAÇÃO DO TEMPO DE SERVIÇO


81

PARA FINS TRABALHISTAS

O primeiro Sistema Compensatório por Tempo de Serviço surgiu pela primeira vez no Brasil através da Lei Eloy Chaves em 1923, voltada apenas para os ferroviários, que era a categoria forte existente no país na época, instituindo um sistema de caixa e pensões.

Em 1943, a Compensação por Tempo de Serviço para fins trabalhistas foi estendida aos demais empregados urbanos e reproduzida na CLT nos artigos 477, 478 e 497.

Em 1973, a Compensação por Tempo de Serviço para fins trabalhistas foi estendida para os empregados rurais por força da Lei nº. 5.889/73, determinando a própria aplicação subsidiaria da CLT quanto à matéria referida.

As características desse sistema compreendem duas (02) vantagens para os trabalhadores:

- indenização de antiguidade (compensação financeira quanto ao tempo de serviço);

- garantia de emprego (estabilidade decenal).

REQUISITOS PARA A COMPENSAÇÃO

INDENIZAÇÃO DE ANTIGUIDADE EM CONTRATAÇÃO A TEMPO INDETERMINADO:

1) indenização paga somente na cessação do contrato;

2) tempo mínimo de 01 ano de serviço;

3) desde que a cessação não fosse motivada pelo trabalhador.

A indenização é paga dependendo do tempo de serviço e da forma de cessação.

Na falta de um dos 03 requisitos, a indenização não é devida.

Valor da Indenização:

CLT. Art. 478. A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 01 mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 06 meses. Para cada ano de serviço, assim como para cada ano + fração igual ou superior a Para cada ano de serviço, assim como para cada ano + fração igual ou superior a Para cada ano de serviço, assim como para cada ano + fração igual ou superior a Para cada ano de serviço, assim como para cada ano + fração igual ou superior a 06 meses = um mês da maior remuneração.06 meses = um mês da maior remuneração.06 meses = um mês da maior remuneração.06 meses = um mês da maior remuneração.

ExemploExemploExemploExemplo:::: 02 anos e 04 meses de serviço na época da cessação do contrato por dispensa 02 anos e 04 meses de serviço na época da cessação do contrato por dispensa 02 anos e 04 meses de serviço na época da cessação do contrato por dispensa 02 anos e 04 meses de serviço na época da cessação do contrato por dispensa semsemsemsem justa causa. A justa causa. A justa causa. A justa causa. A maior remuneração sendo de R$ 1.000,00. A indenização será de R$ 2.000,00.maior remuneração sendo de R$ 1.000,00. A indenização será de R$ 2.000,00.maior remuneração sendo de R$ 1.000,00. A indenização será de R$ 2.000,00.maior remuneração sendo de R$ 1.000,00. A indenização será de R$ 2.000,00.

03 anos e 09 meses de serviço na mesma situação acima. Indenização de R$ 4.000,00.03 anos e 09 meses de serviço na mesma situação acima. Indenização de R$ 4.000,00.03 anos e 09 meses de serviço na mesma situação acima. Indenização de R$ 4.000,00.03 anos e 09 meses de serviço na mesma situação acima. Indenização de R$ 4.000,00.

04 04 04 04 anos de serviço anos de serviço anos de serviço anos de serviço �� morte do trabalhadormorte do trabalhadormorte do trabalhadormorte do trabalhador. Indenização devida aos herdeiros do trabalhador = . Indenização devida aos herdeiros do trabalhador = . Indenização devida aos herdeiros do trabalhador = . Indenização devida aos herdeiros do trabalhador = R$0,00 (NADA)R$0,00 (NADA)R$0,00 (NADA)R$0,00 (NADA)

Na Na Na Na dispensa por justa causadispensa por justa causadispensa por justa causadispensa por justa causa ou no ou no ou no ou no pedido de demissãopedido de demissãopedido de demissãopedido de demissão não é devida indenização.não é devida indenização.não é devida indenização.não é devida indenização.

09 meses de serviço09 meses de serviço09 meses de serviço09 meses de serviço: NADA : NADA : NADA : NADA

§ 1º. O primeiro na de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, e, antes que se complete, nenhuma indenização será devida.

GARANTIA DE EMPREGO (ESTABILIDADE DECENAL):

- Garantia absoluta de emprego após 10 anos ininterruptos de serviço para o mesmo empregador

proteção absoluta contra dispensa arbitrária ou sem justa causaproteção absoluta contra dispensa arbitrária ou sem justa causaproteção absoluta contra dispensa arbitrária ou sem justa causaproteção absoluta contra dispensa arbitrária ou sem justa causa

se ocorrer a dispensa (que não é permitida) deverá o empregado ser reintegradoreintegradoreintegradoreintegrado....

na impossibilidade do retorno (principalmente sendo o empregador pessoa física), o juiz poderá converterconverterconverterconverter aaaa reintegraçãoreintegraçãoreintegraçãoreintegração para uma indenização dobradaindenização dobradaindenização dobradaindenização dobrada (duas vezes o valor da


82

maior remuneração para cada ano ou ano+fração igual ou superior a 06 meses). . . . ��

Art. 496. Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador Pessoa Física, o Tribunal do Trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte. �

A decisão deve ser judicial! Jamais a critério do empregador

Art. 497. Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.

- Porém, diante de uma falta grave o empregado poderá ser demitido, pois é a Proteção Contra Despedida Arbitrária ou Sem Justa Causa. �

Art. 492. O empregado que contar mais de 10 anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.

Deve o motivo ser comprovado previamente em juízo (ação de inquérito judicial – artigos 853 a 855) para que a dispensa seja considerada válida. Não cabendo a dispensa sumária.

O ajuizamento dessa ação é obrigatório, porém o afastamento do trabalhador durante a ação não o é. Sendo o trabalhador afastado do serviço (por prazo decadencial de 30 dias), haverá, em um primeiro momento, a suspensão do contrato de trabalho (sem a garantia legal da remuneração).

1) Ou seja, o empregador suspende os serviços do empregado e dentro de 30 dias deve entrar com a ação de inquérito judicial, com pena de reintegrar o empregado com indenização dos dias suspensos ou transformar a reintegração em indenização paga em dobro.

2) Se comprovada da falta do empregado na ação ajuizada ocorrerá a cessação do contrato de trabalho pela dispensa com justa causa, permanecendo o período de suspensão como devido.

CULPA RECÍPROCA NA ESTABILIDADE DECENAL

Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o Tribunal do Trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. A decisão deve ser judicial!

metade da dobra = metade da dobra = metade da dobra = metade da dobra = pagamento simplespagamento simplespagamento simplespagamento simples

ESTABILIDADE DECENAL E FORÇA MAIOR

Art. 502. Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:

Ocorrendo o motivo de força maior Ocorrendo o motivo de força maior Ocorrendo o motivo de força maior Ocorrendo o motivo de força maior �� Indenização pela metade Indenização pela metade Indenização pela metade Indenização pela metade (da dobra, da indenização por dispensa arbitrária).(da dobra, da indenização por dispensa arbitrária).(da dobra, da indenização por dispensa arbitrária).(da dobra, da indenização por dispensa arbitrária).


83

FGTS

Lei nº. 5.107/66 entrando em vigor em 01/01/67.

Surgiu como sistema alternativo ou opcional para o trabalhador, também como uma forma de Sistema Compensatório por Tempo de Serviço. ao ser admitido, o trabalhador tinha opção pelo FGTS.

A compensação pelo FGTS é uma Compensação Financeira através de depósitos mensais bancários vinculados, ou seja, todos os meses o empregador efetua depósitos de 8% da remuneração percebida pelo trabalhador no mês anterior ao de depósito em uma conta aberta em estabelecimento bancário vinculada ao Sistema Fundiário. Os depósitos ficam retidos na conta vinculada ao Sistema Fundiário. Não são de livre movimentação pelo Trabalhador e nem pelo Empregador. Esses depósitos formam dois fundos de assistência.

Fundo de Assistência Individual Coletiva

Cria um tipo de “poupança forçada” para o trabalhador = 8% da remuneração de cada mês (sem o rendimento).

O trabalhador terá acesso diante de situações adversas, ou até mesmo em uma tentativa de aumentar seus rendimentos.

O rendimento do FGTS é mínimo, rende muito pouco (TR + 3% a.a.).

A retenção é para os trabalhadores e empregadores, porém não para o Governo. Este, através da CEF – agente operador do sistema, movimenta essas importâncias retidas fazendo outras aplicações.

Os rendimentos provenientes dessas aplicações formam o Fundo de Assistência Coletiva para o financiamento de determinadas obras sociais (saneamento básico, infraestrutura urbana e construção de moradia popular).

O FGTS tem a finalidade social coletiva.

�� Vantagens do FGTS – Direito Líquido e Certo.

Não importa a modalidade de contratação (a tempo determinado ou indeterminado). Todos os trabalhadores têm direito ao depósito realizado pelo empregador de 8% sobre o valor da remuneração na vigência do contrato. Independe também do tempo de serviço. Desde a contratação já o é devido.

Na forma antiga (anterior ao FGTS), a indenização de antiguidade era mera expectativa, dependia da cessação do contrato e da forma com que esta se realizava.

�� O FGTS é incompatível com a estabilidade decenal. Uma vez que o tempo de serviço é compensado pelo FGTS, não é aproveitado para a aquisição

da estabilidade decenal. Portanto, o empregado contratado pelo sistema de FGTS, após 10 anos de serviço efetivo não dispõe de estabilidade do tempo de serviço.

A criação do FGTS foi sinônimo de flexibilização trabalhista quanto à estabilidade decenal.

Com o advento da Constituição Federal de 1988, o FGTS passou a ser o Sistema Único de Compensação, uma Garantia Constitucional.

Exemplo: Trabalhador admitido em 1985 como não optante do FGTS. Com o advento da Constituição de 1988, esse empregado ainda não possuía os 10 anos para aquisição da estabilidade decenal (que era mera expectativa, e não direito líquido e certo), e passa automaticamente para o Sistema de FGTS.


84

Para a aquisição da estabilidade decenal após a Constituição de 1988, seria necessário que o empregado completasse os 10 anos de serviço até 1988. Ao ter completo 10 anos ou mais de serviço em 1988 o empregado adquiriria estabilidade do emprego, sem o direito de indenização por ano de serviço.

direito do trabalho para concurso aft 2010 - gláucia barreto

Documents