Desempenho das Empresas e Compensação Salarial:

Evidência para Portugal 2010-2017

Carlos Jorge Ferreira Fernandes

Dissertação

Mestrado em Economia e Administração de Empresas

Orientado por: Professora Anabela Carneiro

setembro, 2019

i

Nota Biográfica

Carlos Jorge Ferreira Fernandes nasceu a 20 de março de 1996, na cidade de Vila Nova

de Famalicão, Braga.

No ano de 2017 concluiu o 1.º ciclo de estudos da Licenciatura em Gestão, pela

Universidade do Minho. Nesse mesmo ano, teve a oportunidade de exercer as funções de

dirigente associativo na Associação Académica da Universidade do Minho (AAUM). Em

setembro de 2017, ingressou no Mestrado em Economia e Administração de Empresas na

Faculdade de Economia do Porto (FEP), tendo concluído a parte curricular com uma

classificação final de 15/20.

O projeto de dissertação foi iniciado no ano de 2018 sob a orientação da Professora

Anabela Carneiro, de onde resultou o presente estudo.

ii

Agradecimentos

Em primeiro lugar, gostaria de agradecer, de forma especial, à Professora Anabela

Carneiro pela disponibilidade e total grau de abertura em aceitar este desafio, assim como

por todos os contributos, ideias e comentários para a realização deste trabalho. Destaco,

ainda, a paciência e incentivo na superação das dificuldades decorrentes da utilização dos

Quadros de Pessoal, assim como do software estatístico usado, o Stata. Até ao início deste

projeto, eram-me totalmente desconhecidos.

Em segundo lugar, gostava de deixar umas palavras de carinho para com a minha

família e amigos mais próximos. Em especial, aos meus avós, tios, prima, amigos de sempre,

amigos de Braga e, aos mais recentes, amigos que esta faculdade me deu.

Por fim, sou eternamente grato ao meu pai, à minha mãe e à minha irmã. Obrigado

por serem quem são e me permitirem sonhar sempre mais alto, lembrando-me sempre dos

valores mais importantes desta vida. A eles dedico esta minha dissertação.

iii

Resumo

Existe uma vasta literatura empírica, no âmbito dos modelos de rent-sharing, que tem

evidenciado a existência de uma associação positiva entre os salários e o desempenho das

empresas (ex., Estevão & Tevlin, 2003 e Cardoso & Portela, 2009).

Recorrendo à base de dados dos Quadros de Pessoal para o período de 2010-2017,

este estudo analisa as várias componentes dos salários em Portugal e testa em que que medida

as mesmas são determinadas pelo desempenho das empresas. Os dados indicaram que, no

período considerado, a remuneração base de um trabalhador aumenta, em média, cerca de

30% quando se incluem as componentes das prestações regulares e irregulares.

A abordagem econométrica evidenciou a existência de um efeito positivo do

desempenho das empresas, medido pela Quota de Mercado e pela Produtividade Nominal,

sobre os salários. As estimativas para a amostra de trabalhadores por conta de outrem entre

os 18 e 67 anos de idade, evidenciaram uma elasticidade dos salários em relação à Quota de

Mercado entre 0.0110 e 0.0157% e uma elasticidade dos salários em relação à Produtividade

Nominal entre 0.0620 e 0.075%. Procedendo a uma análise por grupos de trabalhadores,

constata-se que os salários dos trabalhadores mais velhos, homens, há mais tempo ao serviço

da empresa, mais escolarizados e empregados a tempo completo e com contrato sem termo

são relativamente mais responsivos aos indicadores de desempenho.

Os resultados evidenciaram ainda que as elasticidades dos salários em relação à Quota

de Mercado e à Produtividade Nominal são superiores quando se incluem as prestações

regulares e irregulares na definição dos salários. Finalmente, as estimativas mostraram que o

diferencial salarial entre homens e mulheres tende a aumentar quando se consideram as

prestações regulares e irregulares, enquanto o diferencial salarial entre os trabalhadores com

contrato permanente e trabalhadores com contratos a prazo tende a atenuar-se com a

inclusão das mesmas prestações.

Códigos JEL: J31, J33.

Palavras-chave: Rent-sharing, Compensação Salarial, Desempenho das Empresas,

Prestações Irregulares, Quadros de Pessoal.

iv

Abstract

There is a huge empirical literature on rent-sharing models that has shown a positive

relationship between wages and firm performance (eg, Estevão and Tevlin, 2003 and

Cardoso and Portela, 2009).

Using the date from Quadros de Pessoal (GEP-MSESS) during the period from 2010-

2017, this study analyzes the various wage components in Portugal and tests to what extent

they are determined by firm performance. The data indicated that over the period

considered, an employee’s base wage increases by an average of around 30% when the regular

and irregular benefits components are included.

The econometric approach showed the existence of a positive effect of firm

performance, measured by market share and nominal productivity, on employee’s wages. The

estimates for the sample of employees aged 18 to 67 showed a wage elasticity associated to

market share between 0.0110 and 0.0157% and a wage elasticity relative to nominal

productivity between 0.0620 and 0.0750%. When analyzing by groups of workers, it’s clear

that the wages of older, longer-term male employees, most educated, employed a full time

and with a permanent contract are relatively more responsive to firm performance’s

indicators.

The results also showed that wage elasticities in relation to market share and nominal

productivity are higher when including the regular and irregular benefits in the definition of

wages. Finally, the estimates have shown that the gender gap tends to increase when

considering regular and irregular benefits, while the pay gap between permanent and fixed-

term worker tends to reduce with the inclusion of same benefits.

v

Lista de siglas

RS - Rent-Sharing

OLS - Ordinary Least Squares

IV - Instrumental Variables

GMM - Generalized Method of Moments

FE - Fixed Effects

CT – Código do Trabalho

GEP-MTSSS - Gabinete de Estratégia e Planeamento do Ministério do Trabalho,

Solidariedade e Segurança Social

INE – Instituto Nacional de Estatística

QP – Quadros de Pessoal

CAE - Classificação Portuguesa das Atividades Económicas

TCO - Trabalhador por Conta de Outrem

QM – Quota de Mercado

PN – Produtividade Nominal

vi

Índice

1. Introdução ...................................................................................................................................... 1

2. Revisão de Literatura .................................................................................................................... 3

2.1. Os modelos de Rent-Sharing ................................................................................................... 3

2.2. Os salários em Portugal: Enquadramento Legal ................................................................ 8

3. Descrição dos Dados .................................................................................................................. 11

3.1. Dados dos Quadros de Pessoal .......................................................................................... 11

3.2. Identificação da Amostra de Interesse .............................................................................. 12

4. Componentes da Remuneração ................................................................................................. 13

4.1. Dados estatísticos sobre as componentes da remuneração............................................ 13

4.2. Quem são os trabalhadores que auferem Prestações Irregulares? ................................ 18

5. Metodologia e Resultados Empíricos ....................................................................................... 25

5.1. Modelo Econométrico ......................................................................................................... 25

5.2. Resultados Empíricos .......................................................................................................... 26

5.2.1. Desempenho das Empresas e Compensação Salarial: Amostra de Interesse ....... 26

5.2.2. Desempenho das Empresas e Compensação Salarial: Testes de Robustez .......... 31

Conclusão ......................................................................................................................................... 40

Referências Bibliográficas ............................................................................................................... 42

Anexos ............................................................................................................................................... 45

vii

Índice de Tabelas Tabela 1. Impacto do fenómeno de RS nos salários.................................................................... 6

Tabela 2. Definição das diferentes componentes do salário de um indivíduo. ..................... 10

Tabela 3. Remunerações Mensais e Horárias médias, 2010-2017. .......................................... 17

Tabela 4. Idade e Género (médias), 2010-2017. ........................................................................ 18

Tabela 5. Tipo de Contrato e Regime de Duração do trabalho (médias), 2010-2017. ......... 18

Tabela 6. Distribuição dos trabalhadores pelos diferentes níveis de qualificação (médias),

2010-2017. ........................................................................................................................................ 19

Tabela 7. Distribuição dos trabalhadores por profissão (médias), 2010-2017. ..................... 20

Tabela 8. Distribuição dos trabalhadores por habilitações escolares (médias), 2010-2017. 20

Tabela 9. Distribuição regional dos trabalhadores (médias), 2010-2017. ............................... 21

Tabela 10. Distribuição dos trabalhadores por CAE (Rev.3), 2010-2017. .............................. 22

Tabela 11. Distribuição dos trabalhadores por classes de antiguidade (médias), 2010-2017.

............................................................................................................................................................ 23

Tabela 12. Distribuição dos trabalhadores por classes de dimensão das empresas (médias),

2010-2017. ........................................................................................................................................ 23

Tabela 13. Medidas de desempenho das empresas, por dimensão da empresa (médias), 2010-

2017. .................................................................................................................................................. 24

Tabela 14. Resultados do modelo OLS para as várias definições de salários, 2010-2017. ... 27

Tabela 15. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, por faixa etária

dos trabalhadores, 2010-2017. ....................................................................................................... 31

Tabela 16. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, por género dos

indivíduos, 2010-2017. .................................................................................................................... 32

Tabela 17. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, por

nacionalidade dos trabalhadores, 2010-2017. .............................................................................. 33

Tabela 18. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, por grupo de

escolaridade, 2010-2017. ................................................................................................................. 34

Tabela 19. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, por níveis de

qualificação dos trabalhadores, 2010-2017. .................................................................................. 35

Tabela 20. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, por n.º de anos

ao serviço da empresa (antiguidade), 2010-2017. ....................................................................... 36

Tabela 21. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, por tipo de

viii

contrato de trabalho, 2010-2017. ................................................................................................... 37

Tabela 22. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, por duração do

contrato de trabalho, 2010-2017. ................................................................................................... 37

Tabela 23. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, por dimensão

da empresa, 2010-2017. .................................................................................................................. 38

Tabela 24. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, entre 2010-

2013 e 2014-2017. ............................................................................................................................ 39

Tabela A. 1. Remunerações Mensais e Horárias médias, por CAE, 2010-2017. ................... 45 Tabela B. 1. Definição das variáveis do modelo OLS. .............................................................. 47

Índice de Gráficos

Gráfico 1. Evolução da Remuneração Base Mensal (em euros), 2010 - 2017. ....................... 14

Gráfico 2. Evolução da Remuneração Base Mensal + Prestações Regulares (em euros), 2010

- 2017. ................................................................................................................................................ 14

Gráfico 3. Evolução da Remuneração Base Mensal + Prestações Regulares + Prestações

Irregulares (em euros), 2010 a 2017. ............................................................................................. 15

Gráfico 4. Evolução da Remuneração Base Mensal + Prestações Regulares + Prestações

Irregulares + Remuneração Extra (em euros), 2010 a 2017. ..................................................... 15

Gráfico 5. Percentagem de prestações irregulares, por remuneração base dos indivíduos,

2010 - 2017. ...................................................................................................................................... 16

Gráfico 6. Percentagem de prestações irregulares, por remuneração base e prestações

regulares dos indivíduos, 2010 - 2017. .......................................................................................... 16

1

1. Introdução

Teoricamente, um mercado de trabalho caracterizado por concorrência perfeita os

salários são definidos pelo equilíbrio das “forças” entre a oferta e a procura de trabalho. Sob

estas circunstâncias, no que respeita à política salarial, não existem fatores que possam

influenciar os salários desse mercado de trabalho. Assim, trabalhadores com características

homogéneas deveriam receber um salário equivalente à sua produtividade marginal. Desta

forma, a influência de atributos relacionados com as características das entidades

empregadoras, como os lucros ou vendas, não exerceriam quaisquer impactos nos salários

dos trabalhadores, assim como não serviam como justificação para as diferenças salariais que

pudessem existir. Contudo, na realidade isso não acontece.

Um dos primeiros autores a tentar comprovar que existiam fatores capazes de

influenciar os salários foi Mincer (1974). Este autor procurou estimar o retorno salarial à

educação, propondo uma equação de salários, conhecida como a equação minceriana. De

facto, Mincer conseguiu provar que os ganhos salariais dos indivíduos eram positivamente

relacionados com o número de anos de escolaridade dos indivíduos. Com o decorrer dos

anos, começaram a surgir na literatura outras investigações que consideravam a influência

das características das empresas nos salários dos trabalhadores. Esses estudos tinham na sua

base o conceito dos modelos de rent-sharing. Segundo Martins (2007) este conceito pode ser

definido como uma situação em que as rendas (rents) das empresas, como os lucros, são

partilhadas, pelo menos em parte, com os empregados dessa empresa. Estes modelos, que

surgiram na década de 90, prevêem que os salários são positivamente relacionados com as

características das entidades empregadoras, nomeadamente com variáveis que medem o

desempenho das empresas como, por exemplo, os lucros. Assim, esta literatura empírica

constitui o ponto de partida deste trabalho, pretendendo contribuir para o aprofundamento

do conhecimento sobre eventuais diferenças salariais em Portugal que estejam associadas às

características das empresas, nomeadamente ao seu desempenho.

Posto isto, a presente investigação pretende responder à seguinte questão: “Serão os

salários dos trabalhadores portugueses influenciados pelo desempenho das empresas? E em

que medida isso afeta, particularmente, as prestações irregulares dos indivíduos?”. Neste

sentido, este estudo analisa de que forma o desempenho das empresas portuguesas afeta as

várias componentes da compensação salarial, com especial foco na componente irregular da

remuneração de um indivíduo, que contempla fatores como prémios, bónus, pagamentos a

2

título de participação dos lucros, entre outros. As medidas de desempenho das empresas em

estudo são a Quota de Mercado e a Produtividade Nominal. Para a concretização deste

estudo, recorrer-se-á à base de dados dos “Quadros de Pessoal” disponibilizada pelo Instituto

Nacional de Estatística, no período de 2010 a 2017. Estes dados caracterizam-se por ter um

elevado grau de cobertura e representatividade, no sentido de que possui bastante

informação quer ao nível das empresas quer ao nível dos trabalhadores. Além disso,

apresentam um elevado grau de fiabilidade e uma natureza longitudinal, permitindo seguir

empresas e trabalhadores ao longo do tempo. Por último, consegue-se ter um conhecimento

bastante abrangente das várias componentes das remunerações salariais dos trabalhadores,

entre as quais, a componente irregular da remuneração de um trabalhador.

A presente dissertação está em dividida em seis capítulos. O primeiro capítulo, de que

este ponto faz parte, corresponde à introdução. No segundo capítulo é feita uma revisão

bibliográfica no âmbito dos modelos de rent-sharing. Neste capítulo apresenta-se ainda um

enquadramento legal dos salários no mercado de trabalho português. O capítulo três,

apresenta uma descrição dos dados e, posteriormente, a identificação da amostra de interesse

utilizada neste estudo. No quarto capítulo, apresenta-se a análise dos dados estatísticos

referentes às várias componentes da remuneração de um trabalhador, assim como de uma

análise das estatísticas descritivas da amostra de interesse, assim como uma caracterização da

amostra de interesse. A metodologia empírica e os respetivos resultados são apresentados no

quinto capítulo; ainda nesse capítulo, são realizados vários testes de robustez. Por fim, no

capítulo seis é apresentada uma síntese das conclusões respeitantes aos resultados obtidos;

discute-se ainda os principais problemas da investigação e são ainda apresentadas sugestões

para investigação futura.

3

2. Revisão de Literatura

2.1. Os modelos de Rent-Sharing

De acordo com a teoria microeconómica, os mercados de trabalho caracterizados por

uma concorrência perfeita descrevem uma situação em que nenhum agente tem a capacidade

de influenciar os preços. Assim, cada empresa age individualmente, sem precisar de ter em

conta as ações de terceiros. No que respeita à política salarial, os salários são determinados

pelo equilíbrio entre a oferta e a procura de trabalho, pelo que as empresas não tem

capacidade para influenciar os salários. Sob estas condições, um trabalhador deveria receber

um salário que fosse equivalente à sua produtividade marginal, e as diferenças salariais que

pudessem ocorrer poderiam ser explicadas pelos diferentes níveis de produtividade. O

expectável seria que, por exemplo, face a um excedente monetário as empresas não teriam

razão nenhuma para distribuir os seus lucros pelos trabalhadores, pelo que não haveria

expectativas de melhoria dos salários, uma vez que estes são independentes do desempenho

das empresas. Contudo, a literatura tem evidenciado que a formação dos salários pode estar

relacionada com as características dos postos de trabalho ou das entidades empregadoras e

não apenas com as características individuais dos trabalhadores (Hildreth & Oswald,1997;

Carneiro & Portugal, 2008; Arai & Hayman, 2009).

Neste sentido, ao longo dos anos têm surgido estudos que, com uma base de

investigação empírica, nos mostram que, na realidade, existem assimetrias salariais entre

trabalhadores com características idênticas e, por isso, contraria o que seria desejável que

acontecesse a empresas sob concorrência perfeita. Estas fricções que surgem no mercado de

trabalho, como a mobilidade imperfeita, informação imperfeita, entre outras, explicam, então,

o porquê das entidades empregadoras se afastarem do nível de equilíbrio salarial de mercado

e, por isso, a não remunerarem de igual forma todos os trabalhadores.

Nos anos 90, com o surgimento dos modelos de rent-sharing (RS), a literatura mostrou

que existiam outros fatores associados às características ou à performance das empresas que

contribuíam para o processo de determinação salarial. Exemplo disso foram os estudos

desenvolvidos por Dickens e Katz (1987) e Hildreth e Oswald (1997), que evidenciaram que

os salários dos trabalhadores eram positivamente influenciados pelas características das

empresas, como os lucros e as vendas, ou pelas condições do mercado de trabalho, como o

grau de concorrência inter-firmas (Guertzgen, 2009) ou o poder de negociação dos

trabalhadores. Nickell e Wadhwani (1990) e Nickell, Vainiomaki e Wadhwani (1994), usando

4

dados para o Reino Unido, para diferentes períodos temporais, testaram empiricamente essa

relação, tendo os resultados desses estudos comprovado uma relação positiva entre os

salários dos trabalhadores e a medida de desempenho associada às empresas. Os primeiros

autores confirmaram uma elasticidade nos salários na ordem dos 0.080 a 0.150, associada à

medida de desempenho utilizada, o rácio das receitas por número de trabalhadores. Já os

segundos, também tendo como referência a mesma medida de desempenho, comprovaram

uma elasticidade de 0.150 a 0.160 nos salários dos indivíduos sob escrutínio. Já Wulfsberg

(1997), para o caso norueguês, estimou uma elasticidade de 0.070 nos salários associada,

também, à mesma variável de desempenho que os autores Nickell e Wadhwani (1990) e

Nickell et al. (1994) usaram nos seus estudos. Estevão e Tevlin (2003), usando dados das

empresas americanas entre 1960 e 1994, evidenciaram uma elasticidade nas remunerações

dos trabalhadores de 0.140 e de 0.290 associada, respetivamente, à partilha dos lucros e do

valor acrescentado das empresas em análise. Estes autores analisaram com detalhe esta

relação e conseguiram mostrar que um aumento de 10% do rácio do valor acrescentado por

número de trabalhadores provocava um aumento do salário em 0,3%. Para Margolis e

Salvanes (2001) a elasticidade dos salários também poderia ser explicada pela partilha dos

lucros. Estes autores, usando dados para França e Noruega, em períodos temporais

diferentes, provaram que os lucros das empresas em estudo contribuíam para uma

elasticidade dos salários dos trabalhadores franceses na ordem dos 0.030 e de 0.010 para os

salários dos trabalhadores noruegueses. Semelhante resultado foi confirmado na Suécia, entre

1991 e 2000, por Arai e Hayman (2009), que estimaram pelo método dos mínimos quadrados

(OLS) o efeito da partilha dos lucros nos salários dos trabalhadores.

Estudos mais recentes incluindo novas medidas de desempenho vieram comprovar,

mais fortemente, a existência de uma relação positiva entre os salários e a partilha de rendas.

O estudo desenvolvido por Barth, Bryson, Davis e Freeman (2016) veio mostrar que, para

os Estados Unidos entre 1978 e 2010, as estimativas, por OLS e com recurso ao estimador

das variáveis instrumentais (IV), da elasticidade dos salários em relação ao volume de vendas

eram de, respetivamente, 0.320 e 0.160. Para Portugal, Cardoso e Portela (2009) estimaram,

pelo método dos momentos generalizado (GMM) uma elasticidade dos salários, em relação

ao volume das vendas das empresas, de 0.090. Também, pelo mesmo método e para Portugal,

Carneiro e Portugal (2008), entre 1993 e 1999, estimaram uma elasticidade nos salários de

0.143 em relação à produtividade nominal e de 0.018 em relação à quota de mercado. Para

além do volume das vendas, os estudos desenvolvidos por Card, Devicienti e Maida (2014)

5

e Card, Cardoso e Kline (2016) comprovaram a existência de uma associação positiva entre

os salários dos trabalhadores e a medida de desempenho associada ao valor acrescentados

das vendas. Assim, os primeiros autores estimaram uma elasticidade nos salários dos

trabalhadores do mercado de trabalho italiano na ordem dos 0.060 a 0.080, e os segundos

uma elasticidade de 0.160 dos salários dos trabalhadores portugueses homens e 0.140 no das

mulheres.

Estes estudos vêm mostrar, então, a existência de uma relação positiva entre os salários

e a partilha de rendas e, por isso, ajudam a explicar porque, em parte, os salários se desviam

do equilíbrio salarial de concorrência perfeita.

No caso português, Monteiro e Portela (2011) recorrendo a dados das empresas do

setor bancário entre 1988 e 2005, e pelo método dos efeitos fixos (FE), estimaram uma

relação positiva entre a partilha de rendas e os salários dos trabalhadores deste setor em

específico. Concretamente, uma elasticidade dos salários de 0.137 e 0.254 quando associada,

respetivamente, aos lucros e valor acrescentado das empresas em estudo. Em Martins (2009),

a elasticidade dos salários dos trabalhadores portugueses estava associada à medida de

performance do resultado líquido (RL) e resultado bruto (RB). Este autor, utilizando dados do

período 1993 e 1995, comprovou uma elasticidade dos salários de 0.040 quando relacionada

com o RL e 0.107 quando associada ao RB. Igualmente, nesse mesmo estudo, tendo como

base o trabalho desenvolvido por Lester (1952), que desenvolveu uma medida1 que permite

comparar o grau com que os salários variam consoante a alta ou baixa distribuição dos lucros,

Martins (2009) mostrou que, se um trabalhador estiver para se mudar de uma empresa que

distribua baixos lucros (dois desvios padrões abaixo da média), para uma empresa que esteja

no topo da distribuição dos lucros (dois desvios padrões acima da média) vê o seu salário

aumentar em 56%. Este resultado vem em linha com o que Abowd e Lemieux (1993)

evidenciaram, entre 1965 e 1983, no Canadá, que os salários dos trabalhadores, associados

ao fenómeno de RS, tendo como referência o valor acrescentado e o volume de vendas das

empresas em estudo, aumentava em dez vezes entre as estimações por OLS (2,5%) e IV

(25%).

Por sua vez, Monteiro, Portela e Straume (2011), analisaram o impacto da natureza do

capital social de uma empresa, público ou privado, ao nível do RS. Para dados entre 1986 e

1 O intervalo de Lester (1952) é definido como a elasticidade dos salários em relação aos lucros, multiplicados por quatro vezes o rácio do desvio padrão dos lucros e os lucros médios.

6

2007, e pelo método do FE, os resultados obtidos sugerem que quanto maior for a

participação privada no capital social de uma empresa, maior é o nível de RS e,

consequentemente, mais elásticos são os salários. Um aumento de 10 p.p. da participação

privada no capital social das empresas em estudo tende a ter um impacto positivo, em média,

de 0.002 na elasticidade do RS que, por sua vez, influencia positivamente os salários dos

trabalhadores. A elasticidade dos salários neste estudo está associada à medida de

desempenho que mede o volume das receitas por número de trabalhadores. Para a Bulgária,

entre 1997 e 1998, o fenómeno de RS era muito menos evidente em empresas com capital

estrangeiro ou privado do que em empresas domésticas (Dobbelaere, 2004). Na Tabela 1

apresenta-se uma síntese dos resultados dos estudos descritos nesta secção.

Tabela 1. Impacto do fenómeno de RS nos salários.

Estudo Período País Método de Estimação

Medida de desempenho da

Empresa

Elasticidade nos salários

Nickell e Wadhwani

(1990) 1972-1982

UK

GMM

Receitas/Trabalhador

0.080-0.015

Nickell et al. (1994)

1972-1986 GMM 0.150-0.160

Hildreth e Oswald (1997)

1980-1990 UK GMM Lucros 0.020

Wulfsberg (1997)

1972-1988 Noruega GMM Receitas/Trabalhador 0.070

Margolis e Salvanes (2001)

1987-1989 1992-1995

França

OLS Lucros

0.030

1988-1995 Noruega 0.010

Estevão e Tevlin (2003)

1960-1994 US OLS e IV

Valor Acrescentado 0.290

Lucros 0.140

Carneiro e Portugal (2008)

1993-1999 Portugal GMM

Vendas/Trabalhador 0.143

Quota de Mercado 0.018

7

Arai e Hayman (2009)

1991-2000 Suécia OLS Lucros 0.068

Cardoso e Portela (2009)

1990-1996 Portugal GMM Vendas 0.090

Martins (2009) 1993-1995 Portugal OLS

Resultado Líquido 0.040

Resultado Bruto 0.107

Monteiro e Portela (2011)

1988-2005 Portugal FE

Lucros 0.137

Valor Acrescentado 0.254

Card et al. (2014)

1975-2001 Itália OLS Valor Acrescentado 0.060 – 0.080

Barth et al. (2016)

1978-2010 US OLS e IV Vendas OLS 0.320 IV 0.160

Card et al. (2016)

2002-2009 Portugal OLS Valor Acrescentado Homens: 0.160 Mulheres: 0.140

A revisão de literatura anteriormente descrita permite-nos, então, entender que a

partilha de rendas, associada a uma ou várias medidas de desempenho, tende a ter um efeito

positivo no salário dos trabalhadores, levando a que ocorra um desfasamento do nível de

equilíbrio salarial, que seria de esperar se as empresas atuassem num mercado de trabalho

sob concorrência perfeita. Deste modo, importa-nos perceber, na ótica das empresas, quais

os interesses inerentes à remuneração de um trabalhador com um salário acima do de

equilíbrio.

Uma das teorias subjacentes a esta ideia é a Teoria dos Salários de Eficiência. Para

Lazear (2000), esta teoria baseia-se na ideia de que poderia ser benéfico para os

empregadores, em alguns casos, pagar aos trabalhadores um salário superior ao salário de

equilíbrio, pois ao serem melhor remunerados, os trabalhadores esforçar-se-ão mais e,

consequentemente, produzirão mais do que o que produziriam se apenas recebessem o

8

salário de equilíbrio. No estudo desenvolvido por Kruse (1992) a partilha dos lucros das

empresas americanas, entre 1971 e 1985, produz um efeito positivo na produtividade dos

trabalhadores entre os 2,8% e os 4,4%. Bagger, Christensen e Mortensen (2011)

evidenciaram, para empresas dinamarquesas, no período de 1995 e 2007, que a partilha de

rendas com os trabalhadores era a principal razão para o aumento da produtividade no

trabalho.

Por outro lado, as empresas ao praticarem um salário acima do de equilíbrio conseguem

beneficiar de uma maior probabilidade de atrair e reter os melhores trabalhadores mas

também reduzir a probabilidade dos trabalhadores mais eficientes e qualificados serem

atraídos por empresas concorrentes. O estudo desenvolvido por Guiteras e Jack (2014)

conseguiu mostrar a relação positiva entre remunerar um trabalhador com um salário acima

do de equilíbrio de mercado e os efeitos positivos na produtividade e nos níveis de turnover.

2.2. Os salários em Portugal: Enquadramento Legal

De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), pela sua 12.ª

Conferência, de 1973, os salários são definidos como “ordenados e salários diretos pelo tempo

trabalhado, ou pelo trabalho efetuado; (…) Remuneração por tempo não trabalhado; (…) Prémios e

gratificações.”. A Constituição Portuguesa, de acordo com o Código do Trabalho (CT), artigo

258.º, n.º 1, aprovado pela Lei n.º 7/2009, 12 de fevereiro, considera retribuição (ou salário)

como “a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem

direito em contrapartida do seu trabalho.” O n.º 2 do mesmo artigo esclarece que a retribuição

“compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, direta ou indiretamente, em

dinheiro ou em espécie.”. Para Ferreira (2012, p.190), o salário define-se como “a prestação

patrimonial de natureza essencialmente pecuniária que o empregador está obrigado a realizar

como contrapartida da prestação de trabalho do que é credor”.

Os salários em Portugal são, por lei, restringidos por uma Retribuição Mínima Mensal

Garantida (RMMG), que estabelece um chão salarial para a generalidade dos trabalhadores.

Esta retribuição constitui um referencial do mercado de trabalho, tanto na perspetiva do

trabalho digno e da coesão social, como da competitividade e sustentabilidade das empresas.

Este conceito encontra-se regulado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, artigo 273.º e

seguintes. Assim, “É garantida aos trabalhadores uma retribuição mínima mensal, seja qual for a

modalidade praticada, cujo valor é determinado anualmente por legislação específica, ouvida a Comissão

9

Permanente de Concertação Social” e “Na determinação da retribuição mínima mensal garantida são

ponderados, entre outros fatores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento de custo de vida e a evolução

da produtividade, tendo em vista a sua adequação aos critérios da política de rendimentos e preços”. Esta

retribuição mínima nem sempre existiu no nosso país, sendo apenas fixada, pela primeira

vez, através do decreto-Lei n.º 217/74, de 27 de maio, que determinou que o mesmo se

aplicava a todos os trabalhadores por conta de outrem (TCO) com 20 e mais anos, a tempo

completo, da Indústria e dos Serviços, num regime de contratação coletiva. Por outro lado, a

legislação vigente também determina a remuneração dos trabalhadores do setor privado da

economia, através da fiscalização das negociações que ocorrem entre as associações de

empregadores e os sindicatos, que convergem numa definição da “tabela salarial” para cada

categoria profissional, definindo um valor mínimo da respetiva remuneração.

Neste sentido, tendo como base o Código do Trabalho vigente em Portugal e as

informações de preenchimento do Relatório Único, tutelado pelo Gabinete de Estratégia e

Planeamento do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social (GEP-MTSSS), ao

trabalhador é garantido uma retribuição que compreende uma remuneração base,

correspondente ao montante ilíquido em dinheiro e/ou géneros pago aos trabalhadores no

período de referência e às horas normais de trabalho. Para além do montante base, também

são incluídas as prestações mensais de caráter regular, designadas de prémios e subsídios

regulares, relativas ao mês de outubro. Estas correspondem ao montante ilíquido pago às

pessoas ao serviço, por exemplo, através do subsídio de alimentação ou de transporte, entre

outros (ver Tabela 2 para mais exemplos). Para além destas prestações, um trabalhador

também pode ter incluído no seu salário outras prestações que não fazem parte da retribuição

mensal que um dado empregador é, legalmente, obrigado a conceder aos seus trabalhadores.

Assim, de acordo com o art.º 260.º do CT, não se considera retribuição as importâncias

relativas, por exemplo a gratificações, prémios de desempenho ou até distribuição de lucros,

desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo contrato uma retribuição certa, variável ou

mista, adequada ao seu trabalho. Por isso, este montante, que tem um caráter variável, faz

parte das prestações irregulares que um dado trabalhador lhe pode ver atribuído. Conforme

o GEP-MTSSS as prestações irregulares correspondem ao montante ilíquido pago no mês

de outubro, sem periodicidade de pagamento mensal. Por fim, um trabalhador também fica

sujeito a uma remuneração extra, caso este realize horas extras realizadas em dias de trabalho,

descanso ou até feriados. Trata-se, portanto, de uma remuneração suplementar. Para uma

melhor compreensão ver Tabela 2,

10

Tabela 2. Definição das diferentes componentes do salário de um indivíduo.

Definição Inclui

Remuneração Base

“montante ilíquido (antes da dedução de

quaisquer descontos) em dinheiro e/ou

géneros, com caráter de pagamento regular

mensal, referente ao mês de outubro e

correspondente às horas normais de

trabalho”.

Pagamento por dia de férias, feriados,

faltas justificadas (doença e acidentes de

trabalho por tempo igual ou inferior a

um mês) e pagamento por horas

remuneradas não efetuadas.

Prémios e Subsídios Regulares

“montante ilíquido pago às pessoas ao

serviço, com carácter regular mensal.”

Subsídio de alimentação, de função, de

alojamento ou transporte,

diuturnidades ou prémios de

antiguidade, de produtividade, de

assiduidade, subsídios por trabalhos

penosos, perigosos ou sujos, subsídios

por trabalho de turnos e noturnos.

Prestações irregulares

“montante ilíquido pago no mês de outubro

com caráter irregular, ou seja, que não têm

periodicidade de pagamento mensal.”

Pagamentos a título de participação dos lucros, distribuição de títulos ou outras gratificações, indemnizações, retroativos, prémios de assiduidade e produtividade de pagamento não mensal, os subsídios de Natal ou férias que eventualmente tenham sido pagos em outubro.

Remuneração Suplementar

ou Extra

“montante ilíquido, correspondente ao

número de horas suplementares efetuadas

no mês de outubro, quer tenham sido

realizadas em dias de trabalho, quer em dias

de descanso ou feriados.”

_______

Fonte: GEP-MTSSS e Código de Trabalho.

11

3. Descrição dos Dados

3.1. Dados dos Quadros de Pessoal

Os dados utilizados nesta dissertação são oriundos da base de dados dos “Quadros de

Pessoal” (QP), disponibilizada pelo Instituto Nacional de Estatística (INE) que, após pedido

de acreditação, é possível o acesso a estes. Para este estudo foram selecionados os dados dos

ficheiros das empresas e dos trabalhadores, referentes ao período de 2010 a 2017. A escolha

deste perído temporal prende-se com o facto de no ano de 2010 ter ocorrido uma alteração

no inquérito dos QP que modificou o número de identificação da empresa, bem como uma

alteração da Classificação Portuguesa de Profissões (CPP/2010). Já o ano de 2017 porque

diz respeito aos ficheiros dos dados mais recentes disponibilizados pelo INE, sendo por isso

o último ano em análise.

Esta base de dados pertence a um dos seis anexos que constituem o “Relatório Único”,

Anexo A. Este relatório, referente à atividade social da empresa, é de caráter obrigatório e

deve ser entregue, anualmente, por todos os empregadores no setor privado com pelo menos

um trabalhador por conta de outrem. De facto, este questionário dirige-se a todas as

empresas/entidades empregadoras em Portugal, ativas em algum período do mês de outubro

do ano de referência. Ficam excluídas desta obrigação os serviços e órgãos que apenas

tenham trabalhadores abrangidos pelo Regime do Contrato de Trabalho em Funções

Públicas, assim como os trabalhadores por conta própria isolados e os trabalhadores

familiares não remunerados.

Na referida base de dados é possível ter acesso a informação relativa às empresas,

estabelecimentos das empresas e aos trabalhadores. Relativamente à empresa, a localização,

o capital social, a natureza jurídica, o número de trabalhadores e setor de atividade em que

operam, através da Classificação Portuguesa de Atividades Económicas (CAE), são exemplos

de informações que podemos retirar do campo referente às empresas. Quanto aos

estabelecimentos, os dados incluem informação sobre o setor de atividade, localização e o

número de trabalhadores ao serviço. Por último, o grupo de dados correspondente aos

trabalhadores permite ter acesso a informação como o estabelecimento e empresa onde o

trabalhador está empregado, data de admissão na empresa, dados demográficos (sexo, idade,

nacionalidade), categoria profissional, nível de escolaridade, profissão, situação profissional,

remuneração, entre outras.

12

As principais vantagens da utilização da base de dados dos QP prendem-se com o

elevado grau de cobertura e representatividade, uma vez que abrange a totalidade dos TCO

no setor privado da economia e, também, permite o cruzamento da informação das empresas

e dos trabalhadores, pois ao registo de cada trabalhador está associado um número de

identificação, assim como o número de identificação da empresa ou do estabelecimento onde

trabalha. Para além disso, apresenta um elevado grau de fiabilidade, resultante do facto de

ser tutelado pelo GEP-MTSSS, que possui inspetores que certificam se as políticas salariais

estão ou não em conformidade com a lei. Ainda, possui uma natureza longitudinal,

permitindo seguir as entidades empregadoras e respetivos trabalhadores ao longo do tempo.

Por último, salienta-se a natureza detalhada da informação ao cruzar a informação da

empresa com a informação do trabalhador, fornecendo informação bastante detalhada sobre

os salários, no sentido de que para cada trabalhador indica o controlo da remuneração, a

remuneração base, eventuais prestações regulares e irregulares e o número de horas mensais

remuneradas normais e extraordinárias.

3.2. Identificação da Amostra de Interesse

Os dados utilizados nesta dissertação referem-se ao período de 2010 a 2017 e foram

tratados de forma a evitar eventuais erros de reporte e inconsistências. Para isso, foram

impostas algumas restrições. Assim, começou-se por eliminar o registo de trabalhadores que

constavam mais do que uma vez no mesmo ano, evitando, por isso, que fossem

contabilizados mais do que uma vez. Também se restringiu a amostra apenas aos TCO. De

seguida, excluíram-se os registos dos trabalhadores com um número de identificação pouco

plausível, ou seja, eliminaram-se todos os registos com um número inferior a 100000.

Relativamente às observações das variáveis como, por exemplo, a idade e a remuneração base,

restringiu-se a amostra dos trabalhadores às observações com idade igual ou superior a 18 e

menor ou igual a 67 anos e, também, com remuneração base superior a zero euros.

Eliminaram-se, também, os registos das observações referentes às regiões da Madeira e

Açores, uma vez que estas têm um regime de cobertura específico, pelo que a informação

referente a essas zonas de Portugal podem ser obtidos junto dos respetivos Serviços

Regionais detentores desta fonte estatística. No fim, obteve-se uma amostra constituída por

20.871.045 observações para o período de 2010 a 2017.

13

4. Componentes da Remuneração

4.1. Dados estatísticos sobre as componentes da remuneração

Nesta secção, apresentam-se os gráficos 1 a 4 referentes à evolução das várias

componentes dos salários (remuneração base, prestações regulares, prestações irregulares e

remuneração extra) em termos reais2, ao longo do período de 2010 a 2017. De acordo com

os gráficos 1 e 2, que nos mostram a evolução da remuneração base e dessa remuneração

acrescida de prestações regulares, entre 2010 e 2014 a remunerações base mensal dos

trabalhadores estava em queda, possivelmente fruto da crise financeira que se instalou no

nosso país, atingindo um valor mínimo de 824,64€, decorria o ano de 2014 (Gráfico 1). Já as

remunerações que incluíam as prestações regulares atingiram o valor mais baixo no ano de

2015, cerca de 981,71€ (Gráfico 2). Pela análise destes dois gráficos podemos, também,

concluir que os dados mais recentes disponibilizados mostram-nos que estes montantes da

remuneração de um trabalhador se situam em níveis inferiores àqueles atingidos num período

pré-crise financeira, por exemplo, no ano de 2010.

Os gráficos 3 e 4 mostram que, para o período temporal em análise, as remunerações

mensais que incluíam as prestações irregulares e a remuneração extra, para além da

remuneração base e das prestações regulares, se situavam em valores superiores, como seria

de esperar. Para ambos, os valores destas remunerações dos trabalhadores atingiram um valor

máximo no ano de 2010 e um valor mínimo no ano de 2012. Em especial o gráfico 3, que

reporta a evolução dos salários que incluem, adicionalmente, as prestações irregulares, o ano

de 2010 apresenta-se como o ano em que um maior montante de prestações irregulares foi

atribuído aos trabalhadores, cerca de 1121,17€. Porém, a partir desse ano, e até 2012, os

salários destes trabalhadores diminuíram em 3,24% (ano base = 2010), recuperando esse

valor logo no ano seguinte (1103,75€), atingindo um valor de 1117,27€ em 2017. Contudo,

face ao início do período em análise esse valor era inferior em 3,90€, o que corresponde a

um decréscimo de 0,35% das remunerações.

2 As variáveis dos salários são calculadas em termos reais, com base no Índice de Preços do Consumidor (para o Continente e sem habitação): Fonte: INE.

14

1 030,26 €

1 002,83 €

991,65 €

983,72 € 983,97 € 981,71 €985,19 €

991,85 €

950 €

960 €

970 €

980 €

990 €

1 000 €

1 010 €

1 020 €

1 030 €

1 040 €

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Ano

Gráfico 1. Evolução da Remuneração Base Mensal (em euros), 2010 - 2017.

Gráfico 2. Evolução da Remuneração Base Mensal + Prestações Regulares (em euros), 2010 - 2017.

Fonte: Quadros de Pessoal.

Fonte: Quadros de Pessoal.

872,44 €

847,33 €

833,95 €825,82 € 824,64 € 825,07 €

831,64 € 835,22 €

700 €

750 €

800 €

850 €

900 €

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Ano

Rem

un

era

ção

Men

sal

Rem

un

era

ção

Men

sal

Fonte: Quadros de Pessoal.

15

€1 121,17

€1 096,08 €1 084,90

€1 103,75 €1 110,90 €1 110,86 €1 109,51

€1 117,27

1 000 €

1 100 €

1 200 €

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Gráfico 3. Evolução da Remuneração Base Mensal + Prestações Regulares + Prestações Irregulares (em euros), 2010 a 2017.

Fonte: Quadros de Pessoal.

Gráfico 4. Evolução da Remuneração Base Mensal + Prestações Regulares + Prestações Irregulares + Remuneração Extra (em euros), 2010 a 2017.

Fonte: Quadros de Pessoal.

1 136,29 €

1 109,13 €

1 093,92 €

1 112,19 €1 119,64 € 1 120,99 € 1 122,75 €

1 131,65 €

1 000 €

1 100 €

1 200 €

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Ano

Ano

Rem

un

era

ção

Men

sal

Rem

un

era

ção

Men

sal

16

Os gráficos 5 e 6 evidenciam um acréscimo da percentagem de prestações irregulares,

com maior evidência a partir de 2013, sugerindo que os empregadores terão cortado este

tipo de prestação no pico da crise (de 2010 até 2012).

12,95%13,95% 14,03%

17,66% 18,15% 18,47% 17,94% 18,42%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Perc

en

tag

em

Gráfico 5. Percentagem de prestações irregulares, por remuneração base dos indivíduos, 2010 - 2017.

Gráfico 6. Percentagem de prestações irregulares, por remuneração base e prestações regulares dos indivíduos, 2010 - 2017.

Fonte: Quadros de Pessoal.

11,42%12,81% 12,80%

16,11% 15,94%16,71%

15,81%16,55%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Perc

en

tag

em

Fonte: Quadros de Pessoal.

Ano

Ano

17

Através da Tabela 3 é possível observar as médias das remunerações mensais e horárias

dos trabalhadores no período em análise. Os trabalhadores analisados neste período temporal

auferem uma remuneração base média de 837,25€, correspondendo a um vencimento base

médio, por hora, de 5,23€. Como seria expectável, a inclusão das prestações regulares e

irregulares, assim como da remuneração extra, aumenta o salário médio dos trabalhadores. A

inclusão das prestações irregulares faz acrescer os ganhos dos trabalhadores em 32,23%,

comparativamente à remuneração base. Relativamente ao salário horário dos diferentes tipos

de remunerações, o que inclui as prestações irregulares é superior em 1,82€/h do que a

remuneração base horária. Em comparação com o salário horário da remuneração que inclui

as prestações regulares, o salário irregular horário é superior em 13,34% (ver Tabela 3). Os

dados por setor de atividade a 1 dígito evidenciam grande heterogeneidade, com o setor da

eletricidade (D) com médias acima dos 2.000€ e os setores da restauração (I) e atividades

administrativas (N) com salários muito próximos do mínimo nacional. 3

Tabela 3. Remunerações Mensais e Horárias médias, 2010-2017.

Tipo de Remuneração

Mensal Horária

Remuneração Base 837,25 € 5,23 €/h

Remuneração Base + Prestações Regulares

994,10 € 6,22 €/h

Remuneração Base + Prestações Regulares + Prestações Irregulares

1 107,10 € 7,05 €/h

Remuneração Base + Prestações Regulares + Prestações Irregulares + Remuneração Extra

1 118,71 € 7,05 €/h

3 A Tabela A.1., em Anexo, apresenta as médias das remunerações mensais e horárias, por setor de atividade da empresa, a 1 dígito.

Fonte: Quadros de Pessoal.

18

4.2. Quem são os trabalhadores que auferem Prestações Irregulares?

Nesta secção, e no intuito de compreender se os trabalhadores que auferem Prestações

Irregulares – P. Irreg. – têm características observáveis diferentes dos restantes trabalhadores,

apresentam-se um conjunto de estatísticas descritivas que nos permitem caracterizar os

trabalhadores que no período de referência auferiram P. Irreg., assim como dos respetivos

postos de trabalho e empresas.

De acordo com a Tabela 4, observa-se uma maior percentagem de homens em ambas

as amostras. Na sub-amostra de indivíduos que auferiram P. Irreg. a percentagem é maior,

cerca de 57,7%. Estes últimos são, em média, um pouco mais novos do que o total da amostra

(39,3 anos contra 40,2 anos).

Tabela 4. Idade e Género (médias), 2010-2017.

Total Amostra Sub-Amostra (P. Irreg. > 0)

Idade (anos) 40,2 39,3

Sexo (%)

Homem 53,6 57,7

Mulher 46,4 42,3

N.º Observações 20.871.045 6.881.792

Relativamente ao tipo de contrato, os dados da Tabela 5 evidenciam uma percentagem

de trabalhadores com contrato a termo superior na sub-amostra de trabalhadores com P.

Irreg., quando comparada com a amostra total. A mesma análise poderá ser feita para o

regime de duração do contrato de trabalho, em que a percentagem de trabalhadores

empregados a tempo completo é muito superior à dos restantes. Para a sub-amostra esse

valor é superior em 0,65 p.p.

Tabela 5. Tipo de Contrato e Regime de Duração do trabalho (médias), 2010-2017.

Tipo de Contrato (%) Total

Amostra Sub-Amostra (P. Irreg. > 0)

Sem termo 71,03 66,79

A termo 28,20 32,48

- certo 22,54 23,87

- incerto 5,66 8,61

Outra situação 0,77 0,73

Regime de Duração (%)

Tempo completo 94,36 95,01

Tempo parcial 5,64 4,99

N.º Observações 20.871.045 6.881.792

Fonte: Quadros de Pessoal.

Fonte: Quadros de Pessoal.

19

A Tabela 6 reporta a distribuição dos trabalhadores pelos vários níveis de qualificação,

sendo possível observar que mais de metade dos trabalhadores ocupam postos de trabalho

qualificados ou semiqualificados (56,65%) e, na sub-amostra, há uma maior incidência deste

tipo de profissionais (60,54%). Estes dados podem sugerir que nem sempre são aqueles

trabalhadores mais qualificados (Quadros Superiores e/ou Médios) que recebem um maior

montante de prestações irregulares.

Tabela 6. Distribuição dos trabalhadores pelos diferentes níveis de qualificação (médias), 2010-2017.

Níveis de Qualificação (%) Total

Amostra Sub-Amostra (P. Irreg. > 0)

Quadros superiores 12,01 7,52

Quadros médios 6,10 5,87 Encarregados, contramestres, mestres e chefes de equipa 4,90 5,35

Profissionais altamente qualificados 7,22 7,66

Profissionais qualificados 36,72 39,79

Profissionais semiqualificados 19,93 20,75

Profissionais não qualificados 9,92 10,02

Estagiários, praticantes e aprendizes 3,20 3,04

N.º Observações 20.871.045 6.881.792

No que respeita ao tipo de profissão, de acordo com a Classificação Portuguesa das

Profissões 2010 (CPP/2010)4, há uma distribuição similar entre as duas amostras de

trabalhadores, contudo existe uma menor representatividade de trabalhadores que auferem

P. Irreg. na profissão identificada como “1 - Representantes do poder legislativo e de órgãos

executivos, dirigentes, diretores e gestores executivos” e uma maior incidência (superior em

2.26 p.p.) destes na profissão classificada como “8 - Operadores de instalações e máquinas e

trabalhadores da montagem.” – ver Tabela 7.

4 A Classificação Portuguesa das Profissões de 2010 (CPP/2010) estabelece o novo quadro das profissões, tarefas e funções mais relevantes da Classificação Internacional Tipo de Profissões de 2008 (CITP/2008), classificação recomendada pela União Europeia. Esta classificação destina-se a substituir a Classificação Nacional de Profissões de 1994 (CNP/94) do Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP) harmonizada com a CITP/1988.

Fonte: Quadros de Pessoal.

20

Tabela 7. Distribuição dos trabalhadores por profissão (médias), 2010-2017.

Profissão a 1 dígito (CPP 2010) – (%) Total Amostra Sub-Amostra (P.Irreg. > 0)

1 - Representantes do poder legislativo e

de órgãos executivos, dirigentes, diretores

e gestores executivos

8,72 3,12

2 - Especialistas das atividades

intelectuais e científicas 10,04 10,98

3 - Técnicos e profissões de nível

intermédio 9,73 10,24

4 - Pessoal administrativo 12,68 13,44

5 - Trabalhadores dos serviços pessoais,

de proteção e segurança e vendedores 20,20 20,86

6 - Agricultores e trabalhadores

qualificados da agricultura, da pesca e da

floresta

1,22 1,05

7 - Trabalhadores qualificados da

indústria, construção e artífices 14,84 15,57

8 - Operadores de instalações e máquinas

e trabalhadores da montagem 10,70 12,96

9 - Trabalhadores não qualificados 11,81 11,70

10 - Outras situações 0,06 0,07

N.º Observações 20.871.045 6.881.792

De acordo com a Tabela 8, também é possível confirmar que a maior parte dos

trabalhadores (30,29%) tinham habilitações escolares inferiores ou iguais ao 2.º Ciclo do

Ensino Básico. Porém, quando comparado com a sub-amostra, esse nível de escolaridade cai

3,43 p.p. e é compensado pelo nível de escolaridade referente ao Ensino Secundário, que é o

que tem maior percentagem de indivíduos (27,60%). Observa-se que, no geral, os

trabalhadores com P. Irreg. são, em média, mais escolarizados, com uma percentagem menor

de trabalhadores com o 2.º Ciclo ou menor. Em ambas as amostras, o Doutoramento revela-

se como sendo o nível de escolaridade menos concluído pelos indivíduos.

Tabela 8. Distribuição dos trabalhadores por habilitações escolares (médias), 2010-2017.

Habilitações Escolares (%) Total Amostra

Sub-Amostra (P.Irreg. > 0)

Inferior ou Igual ao 2.º Ciclo do Ensino Básico 30,29 26,86

3.º Ciclo do Ensino Básico 25,97 27,09

Ensino Secundário 25,70 27,60

Licenciatura 16,47 16,86

Mestrado 1,37 1,41

Doutoramento 0,20 0,18

N.º Observações 20.871.045 6.881.792

Fonte: Quadros de Pessoal.

Fonte: Quadros de Pessoal.

21

No que diz respeito à distribuição espacial verifica-se, de acordo com a Tabela 9, que

37,40% dos trabalhadores estavam empregados em empresas localizadas na região de Lisboa.

Semelhante valor para a região do Norte de Portugal (34,95%). Na sub-amostra é possível

observar que, por comparação com a amostra total, é nas regiões de Lisboa e Algarve onde

se pagam relativamente mais P. Irreg.

Tabela 9. Distribuição regional dos trabalhadores (médias), 2010-2017.

Regiões (%) Total Amostra Sub-Amostra (P.Irreg. > 0)

Norte 34,95 29,77

Algarve 3,76 4,75

Centro 18,71 18,80

Lisboa 37,40 41,76

Alentejo 5,18 4,92

N.º Observações 20.871.045 6.881.792

Tendo como referência os resultados estatísticos relativos aos dados das empresas, de

acordo com a Classificação Portuguesa de Atividades Económicas (CAE – Rev.3)5, a Tabela

10 mostra-nos que, para ambas as amostras, a atividade económica mais relevante era

classificada como “C – Indústrias Transformadoras” (22,47% e 20,31%), seguida das

empresas identificadas como “G - Comércio por grosso e a retalho; reparação de veículos

automóveis e motociclos” (19,78% e 16,29%). A atividade económica menos significativa

classificava-se como “D - Eletricidade, gás, vapor, água quente e fria e ar frio”. No entanto,

as empresas com CAE classificadas como “H - Transportes e armazenagem”, “J – Atividades

de Informação e de Comunicação” e “N - Atividades administrativas e dos serviços de

apoio” são aquelas que, face ao total da amostra, apresentam ter uma maior proporção de

trabalhadores a auferirem prestações irregulares – ver Tabela 10.

5 De acordo com o Decreto -Lei n.º 381/2007, procedeu-se à revisão da Classificação Portuguesa de Atividades Económicas, harmonizada com as classificações de atividades da União Europeia e das Nações Unidas. Entrada em vigo a 1 de janeiro de 2008.

Fonte: Quadros de Pessoal.

22

Tabela 10. Distribuição dos trabalhadores por CAE (Rev.3), 2010-2017.

CAE a 1 dígito (%) Total Amostra Sub-Amostra (P. Irreg. > 0)

A- Agricultura, produção animal, caça, floresta e pesca 2,15 1,84

B- Indústrias extrativas 0,33 0,43

C - Indústrias transformadoras 22,47 20,31

D - Eletricidade, gás, vapor, água quente e fria e ar frio 0,25 0,17

E - Captação, tratamento e distribuição de água;

saneamento, gestão de resíduos e despoluição 0,79 1,09

F - Construção 8,26 8,67

G - Comércio por grosso e a retalho; reparação de

veículos automóveis e motociclos 19,78 16,29

H - Transportes e armazenagem 5,08 7,72

I - Alojamento, restauração e similares 7,40 7,13

J - Atividades de informação e de comunicação 2,70 3,51

K - Atividades financeiras e de seguros 3,11 3,18

L - Atividades imobiliárias 0,77 0,53

M - Atividades de consultoria, científicas, técnicas e

similares 4,32 3,97

N - Atividades administrativas e dos serviços de apoio 8,09 12,40

O - Administração Pública e Defesa; Segurança Social

Obrigatória 0,41 0,36

P - Educação 1,95 1,49

Q - Atividades de saúde humana e apoio social 8,63 8,08

R - Atividades artísticas, de espetáculos, desportivas e

recreativas 0,82 0,85

S - Outras atividades de serviços 2,68 1,98

N.º Observações 20.871.045 6.881.792

Ao analisar os resultados relativos à antiguidade do trabalhador na empresa, presentes

na Tabela 11, verifica-se que 33,14% dos trabalhadores estão há mais de 1 ano e há menos

de 5 anos na empresa. Contudo, há uma maior incidência de trabalhadores com menos de 1

ano de antiguidade na amostra de trabalhadores com P. Irreg., que conjugado com a

observação de que há uma relativa maior proporção de trabalhadores com P. Irreg. com

contrato a termo, sugere a relevância deste tipo de prestações para trabalhadores com um

vínculo contratual menos estável.

Fonte: Quadros de Pessoal.

23

Tabela 11. Distribuição dos trabalhadores por classes de antiguidade (médias), 2010-2017.

Antiguidade (%) Total Amostra Sub-Amostra (P.Irreg. > 0)

Inferior a 1 ano 19,69 22,57

Entre 1 e 5 anos 33,14 33,41

Entre 6 e 10 anos 17,51 16,97

Entre 11 e 20 anos 19,34 17,67

Há mais de 20 anos 10,32 9,38

N.º Observações 20.871.045 6.881.792

No período em questão, no que respeita à dimensão das empresas, a maior parte destas

empregava um número de trabalhadores superior a 250 (27,43%). Na sub-amostra, são as

empresas de maior dimensão que pagam relativamente mais P. Irreg, uma vez que estas, à

partida, dispõem de uma maior margem para pagarem essa componente da remuneração dos

trabalhadores – Tabela 12.

Tabela 12. Distribuição dos trabalhadores por classes de dimensão das empresas (médias), 2010-2017.

Dimensão da Empresa (%) Total Amostra Sub-Amostra

(P. Irreg. > 0)

Inferior a 10 trabalhadores 25,87% 15,71%

Entre 10 e 19 trabalhadores 11,04% 10,31%

Entre 20 e 49 trabalhadores 14,41% 14,65%

Entre 50 e 99 trabalhadores 9,91% 10,95%

Entre 100 e 249 trabalhadores 11,34% 13,35%

Superior a 250 trabalhadores 27,43% 35,03%

N.º Observações 20.871.045 6.881.792

Neste estudo usaremos como indicadores de desempenho a Quota de Mercado (QM)

e a Produtividade Nominal (PN). No que respeita a estas medidas de desempenho, ambas

foram calculadas através dos dados das empresas fornecidos pelos QP. A Quota de Mercado

é calculada pelo rácio das vendas de cada empresa, pelo total de vendas do setor (CAE – Rev.

3) a 4 dígitos. Já a Produtividade Nominal é calculada pelo rácio das vendas anuais, a preços

constantes, pelo número de trabalhadores ao serviço da empresa. Posto isto, quando

cruzamos os dados relativos ao desempenho e à dimensão das empresas (ver Tabela 13), os

Fonte: Quadros de Pessoal.

Fonte: Quadros de Pessoal.

24

trabalhadores que auferem P. Irreg. estão empregados em empresas que apresentam, no geral,

um melhor índice de desempenho para a Produtividade Nominal. Para esta sub-amostra, à

exceção das empresas com mais de 250 trabalhadores, quanto maior for a dimensão empresa,

maior é a Produtividade Nominal. Para estes trabalhadores, a Quota de Mercado apresenta

valores mais elevados para as empresas com uma dimensão inferior a 10 trabalhadores e entre

20 e 49 trabalhadores.

Tabela 13. Medidas de desempenho das empresas, por dimensão da empresa (médias), 2010-2017.

Produtividade Nominal Quota Mercado (%)

Total Amostra

Sub-Amostra

Total Amostra

Sub-Amostra

(P. Irreg. > 0) (P. Irreg. > 0)

Dim

en

são

da E

mp

resa

Inferior a 10 trabalhadores 10,646 10,693 0,085 0,095

Entre 10 e 19 trabalhadores 10,797 10,821 0,280 0,276

Entre 20 e 49 trabalhadores 10,838 10,913 0,720 0,729

Entre 50 e 99 trabalhadores 10,911 10,996 1,548 1,492

Entre 100 e 249 trabalhadores 11,127 11,170 3,826 3,729

Superior a 250 trabalhadores 11,250 11,061 15,329 14,508

N.º Observações 20.871.045 6.881.792 20.871.045 6.881.792

Fonte: Quadros de Pessoal.

25

5. Metodologia e Resultados Empíricos

5.1. Modelo Econométrico

De forma a perceber se os salários dos trabalhadores estão relacionados com o

desempenho das empresas, procedeu-se à estimação de uma equação de salários minceriana,

tendo por base o modelo de Capital Humano de Mincer (1974) e incluindo medidas de

desempenho das empresas como a Quota de Mercado e a Produtividade Nominal do

Trabalho. Desta forma, o modelo a estimar é dado por:

log 𝑤𝑖𝑡 = 𝛼 + 𝛽𝑋𝑖𝑡 + 𝛿1𝑸𝑴𝑖𝑡 + 𝛿2𝑷𝑵𝑖𝑡 + 𝛾𝑖𝑡 + 휀𝑖𝑡 (5.1)

onde log 𝑤𝑖𝑡 representa o logaritmo do salário horário do trabalhador i no período t,

X um conjunto de características individuais (idade, termo quadrático na idade, dummy para

o sexo, dummies para as habilitações escolares, dummy para a nacionalidade) do posto de

trabalho (antiguidade, termo quadrático na antiguidade, regime de duração e tipo de contrato

de trabalho, profissão e níveis de qualificação) e da empresa (dimensão da empresa, medida

pelo log do n.º de trabalhadores, dummies para as CAE e região NUTSII e QM corresponde

ao logaritmo natural da Quota de Mercado e PN ao logaritmo natural da Produtividade

Nominal. O termo α é o termo independente, 𝛾𝑖𝑡 são os efeitos fixos para cada ano e 휀𝑖𝑡 é o

termo de perturbação aleatório de média nula e variância constante.6 Os coeficientes 𝛿1 e

𝛿2 correspondem aos parâmetros de interesse a estimar e medem o impacto das medidas de

desempenho das empresas, mantendo tudo o resto constante, no salário horário dos

trabalhadores, isto é, a elasticidade dos salários em relação à Quota de Mercado e

Produtividade Nominal.

Deste modo, o modelo definido em (5.1) foi estimado por recurso ao método dos

mínimos quadrados ordinários (OLS), com desvios padrão robustos à presença de correlação

temporal dentro de cada cluster.

6 A Tabela B.1., em Anexo, apresenta uma descrição mais detalhada das variáveis do modelo.

26

5.2. Resultados Empíricos

5.2.1. Desempenho das Empresas e Compensação Salarial:

Amostra de Interesse

Nesta secção apresentam-se os resultados da estimação das equações de salários para

uma amostra de trabalhadores por conta de outrem, entre os 18 e 67 anos de idade, no sector

privado em Portugal no período 2010-2017.

O principal objetivo deste estudo é perceber se existe uma relação entre a performance

das empresas e os salários dos trabalhadores, para isso importa-nos estimar os coeficientes

𝛿1 e 𝛿2. A equação 5.1. foi estimada usando quatro definições alternativas de salários: (i)

logaritmo da remuneração base horária, denominado por 𝒍𝒓𝒃𝒂𝒔𝒆𝒉; (ii) logaritmo do salário

regular horário (soma da remuneração base com as prestações regulares), denominado por

𝒍𝒓𝒓𝒆𝒈𝒖𝒍𝒉; (iii) logaritmo do salário irregular horário (soma da remuneração base com as

prestações regulares e prestações irregulares), denominado por 𝒍𝒓𝒊𝒓𝒓𝒆𝒈𝒖𝒍𝒉; (iv) logaritmo

do salário extra horário (soma da remuneração base com as prestações regulares, prestações

irregulares e remuneração extra), denominado por 𝒍𝒓𝒆𝒙𝒕𝒓𝒂𝒉. Os resultados completos das

estimações por OLS das quatro especificações para o período em análise encontram-se na

Tabela 14.

27

Tabela 14. Resultados do modelo OLS para as várias definições de salários, 2010-2017.

Variável Dependente

log rbaseh log rregulh log rirregh log rextrah

Idade

Idade 0,0170*** (0,0001)

0,0168*** (0,0001)

0,0185*** (0,0001)

0,0191*** (0,0001)

Quadrado da Idade

-0,0001***

(0,0000)

-0,0001***

(0,0000)

-0,0002***

(0,0000)

-0,0002***

(0,0000)

Género Mulher -0,1040***

(0,0004) -0,1227***

(0,0004) -0,1435***

(0,0004) -0,1455***

(0,0004)

Nacionalidade

Estrangeira 0,0006

(0,0007)

-0,0000

(0,0007)

0,0130***

(0,0008)

0,0125*** (0,0008)

Habilitações Escolares

3.º Ciclo do Ensino Básico 0,0794***

(0,004)

0,0878***

(0,0004)

0,0911***

(0,0004)

0,0917***

(0,0005)

Ensino Secundário 0,1419***

(0,0005)

0,1545***

(0,0005)

0,1583***

(0,0005)

0,1589***

(0,0005)

Licenciatura 0,3455***

(0,0009)

0,3392***

(0,0008)

0,3373***

(0,0009)

0,3392***

(0,0009)

Mestrado 0,3420***

(0,0018)

0,3307***

(0,0018)

0,3173***

(0,0019)

0,3212***

(0,0021)

Doutoramento 0,5575***

(0,0060)

0,5328***

(0,0058)

0,5239***

(0,0059)

0,5261***

(0,0063)

Ignorado 0,0910***

(0,0029)

0,0989***

(0,0028)

0,1080***

(0,0031)

0,1036***

(0,0032)

Categoria Omitida: Inferior ou Igual ao 2.º Ciclo do Ensino

Básico

Níveis de Qualificação

Quadros Médios -0,2055***

(0,0013)

-0,1925***

(0,0012)

-0,1850***

(0,0013)

-0,1876***

(0,0013)

Encarregados, Contramestres,

mestres e chefes de equipa

-0,2102***

(0,0014)

-0,1948***

(0,0013)

-0,1813***

(0,0014)

-0,1838***

(0,0015)

Prof. Altamente qualificados

-0,3238***

(0,0013)

-0,2975***

(0,0012)

-0,2878***

(0,0013)

-0,2871***

(0,0013)

Prof. Qualificados -0,4845***

(0,0012)

-0,4522***

(0,0012)

-0,4402***

(0,0012)

-0,4416***

(0,0013)

Prof. Semiqualificados -0,5572***

(0,0012)

-0,5199***

(0,0012)

-0,5199***

(0,0013)

-0,5255***

(0,0013)

Prof. Não Qualificados -0,5650****

(0,0012)

-0,5357***

(0,0012)

-0,5476***

(0,0013)

-0,5530***

(0,0013)

Estagiários, Praticantes e

Aprendizes

-0,5555***

(0,0012)

-0,5154***

(0,0012)

-0,5131***

(0,0013)

-0,5167***

(0,0014)

Categoria Omitida: Quadros

Superiores

28

Profissão a 1 dígito (CPP 2010)

Especialistas das atividades

intelectuais e científicas

Técnicos e profissões de nível

intermédio

Pessoal administrativo

Trabalhadores dos serviços

pessoais, de proteção e segurança

e vendedores

Agricultores e trabalhadores

qualificados da agricultura, da

pesca e da floresta

Trabalhadores qualificados da

indústria, construção e artífices

Operadores de instalações e

máquinas e trabalhadores da

montagem

-0,0390***

(0,0016)

-0,0505***

(0,0015)

-0,0447***

(0,0016)

-0,0375***

(0,0016)

-0,1063***

(0,0016)

-0,0997***

(0,0016)

-0,0943***

(0,0017)

-0,0880***

(0,0017)

-0,1953***

(0,0016)

-0,1936***

(0,0016)

-0,2011***

(0,0016)

-0,1937***

(0,0017)

-0,2428***

(0,0016)

-0,2262***

(0,0016)

-0,2176***

(0,0017)

-0,2136***

(0,0017)

-0,2650***

(0,0018)

-0,2513***

(0,0017)

-0,2512***

(0,0018)

-0,2461***

(0,0018)

-0,1903****

(0,0016)

-0,1801***

(0,0016)

-0,1615***

(0,0017)

-0,1568***

(0,0017)

-0,2592***

(0,0017)

-0,2303***

(0,0016)

-0,2018***

(0,0017)

-0,1963***

(0,0017)

Trabalhadores não qualificados

-0,2370***

(0,00016)

-0,2265***

(0,0016)

-0,2184***

(0,0017)

-0,2156***

(0,0017)

Outras situações -0,2544***

(0,0018)

-0,2447***

(0,0018)

-0,2447***

(0,0019)

-0,2382***

(0,0020)

Categoria Omitida:

Representantes do poder legislativo

e de órgãos executivos, dirigentes,

diretores e gestores executivos

Antiguidade

Antiguidade 0,0105*** (0,0001)

0,0114*** (0,0001)

0,0079*** (0,0001)

0,0081*** (0,0001)

Quadrado da Antiguidade

-0,0001***

(0,0000)

-0,0001***

(0,0000)

-0,0001***

(0,0000)

-0,0001***

(0,0000)

Regime de Duração

Tempo Completo -0,0119*** (0,0006)

-0,0151*** (0,0006)

-0,0114*** (0,0007)

-0,0114*** (0,0007)

Tipo de Contrato A Termo -0,0259***

(0,0003)

-0,0195***

(0,0003)

-0,0145***

(0,0004)

-0,0144***

(0,0004)

Dimensão da Empresa

Dimensão da Empresa 0,0085***

(0,0001)

0,0181***

(0,0001)

0,0229***

(0,0002)

0,0235***

(0,0002)

29

Fonte: QP e cálculos próprios.

Notas:

(i) Significância Estatística: ***<0,01, **<0,05, *<0,10.

(ii) Estimativas dos coeficientes e respetivos desvios padrão robustos entre parêntesis (cluster indivíduo).

Através da análise da Tabela 14 é possível reter que as estimativas dos coeficientes das

Quota de Mercado e Produtividade Nominal são, em todas as regressões de salários, positivas

e estatisticamente significativas.

As principais conclusões a reter são que a remuneração de um trabalhador que inclui

prestações irregulares e, também, remuneração extra são mais sensíveis às medidas de

desempenho do que a remuneração base dos trabalhadores. Em ambas as regressões, estes

salários são mais responsivos à medida de desempenho associada à Produtividade Nominal

do que à Quota de Mercado. Estima-se que, ceteris paribus, uma variação de 1% na Quota de

Mercado induz uma variação dos salários (incluindo prestações regulares e irregulares) de

0,0154% e uma variação dos salários (incluindo prestações regulares, irregulares e

remuneração extra) de 0,0157%. Estes resultados são qualitativamente idênticos aos

estimados por Carneiro e Portugal (2008) numa amostra de trabalhadores para o período de

1993 a 1999. Estes autores encontraram uma elasticidade nos salários dos trabalhadores de

0.143, quando associados à Produtividade Nominal, e de apenas 0.018, quando associados à

Quota de Mercado.

Para além disto, importa-nos salientar que as diferenças salariais entre homens e

mulheres é maior quando se consideram as prestações irregulares e remuneração extra nos

salários dos trabalhadores. Ou seja, o diferencial salarial entre Homens e Mulheres ascende a

cerca de 10,40% quando se considera apenas a remuneração base e ascende a cerca de 14,60%

Medidas de Desempenho

Quota de Mercado 0,0110***

(0,0001)

0,0139***

(0,0001)

0,0154***

(0,0002)

0,0157***

(0,0002)

Produtividade Nominal 0,0618***

(0,0002)

0,0705***

(0,0002)

0,0739***

(0,0002)

0,0753***

(0,0002)

Constante 0,8930***

(0,0041)

0,8867***

(0,0041)

0,8639***

(0,0044)

1,2027***

(0,0120)

Atividade Económica da empresa Variáveis dummy para a CAE

SIM

SIM

SIM

SIM

Variáveis dummy para as regiões

SIM SIM SIM SIM

Variáveis dummy para os anos SIM SIM SIM SIM

N.º Observações 18.400.227

R2 0,6518 0,6515 0,5719 0,5785

30

quando se inclui a remuneração de caráter extra. Relativamente às habilitações escolares dos

indivíduos, a diferença nos salários entre os indivíduos com o 3.º Ciclo do Ensino Básico e a

categoria omitida (Inferior ou Igual ao 2.º Ciclo do Ensino Básico) acentua-se quando se

consideram as remunerações que incluem prestações irregulares e remuneração extra.

Considerando os níveis de qualificação destes trabalhadores, o diferencial salarial entre os

indivíduos pertencentes aos Quadros Superiores (categoria omitida) e os trabalhadores nos

restantes níveis de qualificação, diminui, quando se consideram as prestações irregulares e

remuneração extra. Tal como evidenciado anteriormente na análise das estatísticas

descritivas, a inclusão das prestações regulares e irregulares na definição dos salários reduz o

diferencial salarial entre trabalhadores com contrato de trabalho a termo e trabalhadores com

contrato de trabalho permanente, sugerindo a importância das mesmas na remuneração dos

trabalhadores com um contrato de trabalho menos estável. Por fim, o efeito da dimensão da

empresa é sobretudo relevante quando se consideram as prestações irregulares e

remuneração extra, aumentando os salários à medida que a dimensão da empresa aumenta.

31

5.2.2. Desempenho das Empresas e Compensação Salarial: Testes de

Robustez

Nesta secção, com o propósito de averiguar se os efeitos estimados das medidas de

desempenho são sensíveis a diferentes definições da amostra estimaram-se as quatro

regressões apresentadas na Tabela 14 para várias sub-amostras de trabalhadores. As Tabelas

15 a 24 apresentam as estimativas dos coeficientes das variáveis de interesse. Para uma melhor

compreensão e análise, denominar-se-ão, respetivamente, da seguinte forma as quatros

regressões dos salários: Rem. Base, P. Reg., P. Irreg. e Rem. Extra.

Na Tabela 15 apresentam-se as estimativas de 𝛿1 e 𝛿2 para as sub-amostras de

trabalhadores entre os 18 e 24 anos, 25 a 54 anos e igual ou superior a 55 anos. De acordo

com a tabela infracitada, constata-se que o impacto das variáveis de desempenho nas

remunerações dos trabalhadores é tanto maior quanto maior a faixa etária dos indivíduos. A

Produtividade Nominal continua a ser aquela que mais impacto tem. À exceção do impacto

da Produtividade Nominal nos indivíduos com menos de 25 anos, a elasticidade dos salários

acentua-se quando se incluem as prestações irregulares e remuneração extra à remuneração

base dos trabalhadores.

Tabela 15. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, por faixa etária dos

trabalhadores, 2010-2017.

Fonte: QP e cálculos próprios.

Amostra

Inferior a 25 anos Entre 25 e 54 anos Igual ou Superior a 55 anos

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Var. Desemp.

Qu

ota

Merc

ad

o

0,0007 0,0032 0,0082 0,0088 0,0116 0,0145 0,0159

0,0161

0,0146

0,0179

0,0187

0,0189

(0,0002) (0,0002) (0,0003)

(0,0003) (0,0001) (0,0002) (0,0002) (0,0002) (0,0004) (0,0004) (0,0005) (0,0005)

Pro

d.

No

min

al

0,0334 0,0444 0,0385

0,0401

0,0623 0,0709 0,0746 0,0759 0,0665 0,0744 0,0808 0,0830

(0,0004) (0,0004) (0,0005) (0,0005) (0,0002) (0,0002) (0,0002) (0,0002)

(0,0006)

(0,0006)

(0,0007) (0,0007)

N.º Obs.

1.495.706 14.906.090 1.998.431

R2 0,4205

0,3510 0,2315 0,2379 0,6491 0,6495 0,5724 0,5788 0,6808 0,6959 0,6311 0,6369

32

Notas:

(i) Significância Estatística: todos os coeficientes são estatisticamente significativos a 1%;

(ii) Estimativas dos coeficientes das variáveis de desempenho e respetivos desvios padrão robustos entre

parêntesis (cluster indivíduo).

Na Tabela 16 apresentam-se as estimativas dos coeficientes da Quota de Mercado e

Produtividade Nominal para a amostra de trabalhadores mulheres ou homens. Qualquer que

seja a definição de salários adotada, os salários dos homens são mais responsivos às medidas

de desempenho do que os salários das mulheres, tudo o resto constante. Por exemplo, a

elasticidade dos salários em relação à Produtividade Nominal varia entre 0.0463 e 0.0586 e

entre 0.0709 e 0.0915 para os homens. Para ambas as amostras, a Produtividade Nominal

apresenta-se como a variável de desempenho que mais impacto tem na elasticidade dos

salários dos trabalhadores. Estes resultados estão em linha com o que os autores Card et al.

(2016) evidenciaram no seu estudo. Estes autores, utilizando dados para Portugal entre 2002-

2009, estimaram uma elasticidade dos salários dos homens de 0.160 e uma elasticidade dos

salários das mulheres de 0.140, quando associados ao valor acrescentado das empresas em

análise.

Tabela 16. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, por género dos indivíduos, 2010-2017.

Fonte: QP e cálculos próprios.

Notas:

(i) Significância Estatística: todos os coeficientes são estatisticamente significativos a 1%,

(ii) Estimativas dos coeficientes das variáveis de desempenho e respetivos desvios padrão robustos entre

parêntesis (cluster indivíduo).

Amostra

Mulheres Homens

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Var. Desemp.

Qu

ota

de

Merc

ad

o

0,0053

0,0066

0,0076

0,0078

0,0112

0,0154

0,0173

0,0177

(0,0002) (0,0002) (0,0002) (0,0002) (0,0002) (0,0002) (0,0002) (0,0002)

Pro

d.

No

min

al

0,0463

(0,0003)

0,0551

(0,0003)

0,0574

(0,0003)

0,0586

(0,0003)

0,0709

(0,0003)

0,0868

(0,0003)

0,0905

(0,0003)

0,0915

(0,0004)

N.º Obs. 8.558.072 9.842.155

R2 0,6874 0,6858 0,6066 0,6132 0,6280 0,6244 0,5383 0,5446

33

De acordo com a Tabela 17, que nos mostra a elasticidade dos salários em relação à

nacionalidade dos trabalhadores, os salários dos trabalhadores portugueses são mais sensíveis

à Quota de Mercado do que os salários dos trabalhadores estrangeiros, o que pode estar

relacionado com o facto de os trabalhadores estrangeiros, em média, estarem empregados

em empresas de menor dimensão. No que respeita à elasticidade dos salários em relação à

Produtividade Nominal, esta é ligeiramente superior para a amostra de trabalhadores

estrangeiros.

Tabela 17. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, por nacionalidade dos trabalhadores, 2010-2017.

Fonte: QP e cálculos próprios.

Notas:

(i) Significância Estatística: todos os coeficientes são estatisticamente significativos a 1%;

(ii) Estimativas dos coeficientes das variáveis de desempenho e respetivos desvios padrão robustos entre

parêntesis (cluster indivíduo).

Amostra

Portugueses Estrangeiros

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Var. Desemp.

Qu

ota

de

Merc

ad

o

0,0112 0,0142

0,0156

0,0159 0,0066 0,0057

0,0086

0,0089

(0,0001) (0,0001) (0,0002)

(0,0002) (0,0006) (0,0006) (0,0007) (0,0007)

Pro

d.

No

min

al

0,0619

(0,0002)

0,0702

(0,0002)

0,0735

(0,0002)

0,0749

(0,0002)

0,0707

(0,0010)

0,0733

(0,0010)

0,0785

(0,0011)

0,0790

(0,0011)

N.º Obs. 17.544.627 855.600

R2 0,6544 0,6541 0,5757 0,5823 0,5849 0,6541 0,4780 0,4825

34

Os resultados reportados na Tabela 18 apresentam a elasticidade dos salários em

relação ao desempenho das empresas, por grupo de escolaridade dos trabalhadores. Assim,

à exceção dos indivíduos com uma Licenciatura ou mais, a inclusão das prestações irregulares

e remuneração extra aumenta a elasticidade dos salários em relação à Quota de Mercado. No

que respeita à Produtividade Nominal, os resultados indicam que os salários dos

trabalhadores com o Ensino Secundário são ligeiramente mais sensíveis a essa medida de

desempenho do que os salários dos trabalhadores com uma Licenciatura ou mais.

Tabela 18. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, por grupo de escolaridade, 2010-2017.

Fonte: QP e cálculos próprios.

Notas:

(i) Significância Estatística: todos os coeficientes são estatisticamente significativos a 1%;

(ii) Estimativas dos coeficientes das variáveis de desempenho e respetivos desvios padrão robustos entre

parêntesis (cluster indivíduo).

Amostra

Igual ou Inferior ao 3.º Ciclo do Ensino Básico

Ensino Secundário Igual ou Superior a

Licenciatura

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Var. Desemp.

Qu

ota

Merc

ad

o

0,0108

(0,0001)

0,0133

(0,0002)

0,0152

(0,0002)

0,0156

(0,0002)

0,0125

(0,0003)

0,0141

(0,0003)

0,0169

(0,0003)

0,0174

(0,0003)

0,0182

(0,0004)

0,0187

(0,0004)

0,0176

(0,0005)

0,0173

(0,0005)

Pro

d.

No

min

al

0,0472

0,0593

0,0641

0,0660

0,0705

0,0792

0,0797

0,0800

0,0712

0,0707

0,0751

0,0762

(0,0002) (0,0004) (0,0003) (0,0003) (0,0004) (0,0004) (0,0004)

(0,0004)

(0,0005)

(0,0006)

(0,0005) (0,0006)

N.º Obs.

10.287.738 4.808.324 3.304.165

R2 0,4540 0,4735 0,3896 0,3994 0,5821 0,6101 0,5227 0,5332 0,5845 0,6022 0,5504 0,5539

35

Através da Tabela 19, que nos evidencia a elasticidade dos salários em relação ao

desempenho das empresas, por níveis de qualificação dos trabalhadores, é possível constatar

que os salários dos trabalhadores, tendo em conta os seus níveis de qualificação, não reagem

da mesma forma às medidas de desempenho utilizadas neste estudo. Tendo em consideração

o impacto da Quota de Mercado nos salários dos trabalhadores, as remunerações dos

indivíduos pertencentes aos “Quadros Superiores ou Médios” parecem ser as que mais

reagem a esta variável de desempenho. Relativamente à Produtividade Nominal, os salários

dos “Encarregados, Contramestres, mestres e chefes de equipa” são mais responsivos a esta

variável. Porém, nos vários níveis de qualificação, a elasticidade dos salários em relação à

Produtividade Nominal acentua-se com a inclusão das prestações irregulares e remuneração

extra.

Tabela 19. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, por níveis de qualificação dos trabalhadores, 2010-2017.

Fonte: QP e cálculos próprios.

Notas: (i) Significância Estatística: todos os coeficientes são estatisticamente significativos a 1%;

(ii) Estimativas dos coeficientes das variáveis de desempenho e respetivos desvios padrão robustos entre

parêntesis (cluster indivíduo).

Amostra

Quadros Superiores + Quadros Médios

Encarregados, Contramestres, mestres

e chefes de equipa

Altamente Qualificados + Qualificados

Semiqualificados + Não Qualificados +

Estagiários, Praticantes e Aprendizes

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg

Rem. Extra

Rem. Base

P. Reg

P. Irreg.

Rem. Extra

Var. Dese

mp.

Qu

ota

Merc

ad

o

0,030 0,032 0,031 0,030 0,008 0,014 0,017 0,017 0,013

0,017

0,020

0,020

0,004

0,005

0,007 0,008

(0,0006) (0,0006) (0,0006) (0,0006) (0,0007) (0,0001 (0,0007) (0,0007) (0,002) (0,0002) (0,0002) (0,0002) (0,0001) (0,0002) (0,0002) (0,0002)

Pro

d.

No

min

al

0,065

0,068

0,075

0,075

0,091

0,092

0,091

0,094

0,061

0,070

0,074

0,075 0,035

0,048

0,049

0,050

(0,0007) (0,0007) (0,0007) (0,0007) (0,0010) (0,0010) (0,0010) (0,0010) (0,0003) (0,0003) (0,0003) (0,0003) (0,0002) (0,0002) (0,0003 (0,0003)

N.º Obs.

2.482.047 938.802 8.623.465 6.355.913

R2 0,5084 0,5583 0,5203 0,5252 0,4179 0,4354 0,3756 0,3802 0,4950 0,5284 0,4385 0,4486 0,2562 0,2915 0,2049 0,2114

36

De acordo com a Tabela 20, que nos revela as elasticidades dos salários em relação às

medidas de desempenho quando consideramos a antiguidade de um trabalhador numa dada

empresa, é possível constatar que o impacto nos salários da Quota de Mercado e

Produtividade Nominal aumenta à medida que aumenta a antiguidade, o que estará

naturalmente associado ao processo de propensão na carreira.

Tabela 20. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, por n.º de anos ao serviço da empresa (antiguidade), 2010-2017.

Fonte: QP e cálculos próprios.

Notas: (i) Significância Estatística: todos os coeficientes são estatisticamente significativos a 1%;

(ii) Estimativas dos coeficientes das variáveis de desempenho e respetivos desvios padrão robustos entre

parêntesis (cluster indivíduo).

Quando consideramos as condições relativas aos postos de trabalho, nomeadamente o

tipo (Tabela 21) e duração (Tabela 22) do contrato de trabalho, o impacto da Produtividade

Nominal e Quota de Mercado é mais significativo para os trabalhadores empregados sob um

contrato de trabalho sem termo e num regime a tempo completo. O impacto, em ambas as

situações, aumenta quando se incluem as prestações irregulares e remuneração extra às

remunerações dos indivíduos.

Amostra

Igual ou Inferior a 3 anos

Entre 3 e 10 anos Igual ou Superior a 10 anos

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Var. Desemp.

Qu

ota

Merc

ad

o

0,0043 0,0049 0,0071 0,0074 0,0151 0,0174 0,0214

0,0217

0,0190

0,0254

0,0249

0,0248

(0,0001) (0,0001) (0,0002)

(0,0002) (0,0002) (0,0003) (0,0003) (0,0003) (0,0003) (0,0003) (0,0003) (0,0003)

Pro

d.

No

min

al

0,0566 0,0690 0,0706

0,0718

0,0594 0,0682 0,0716 0,0724 0,0679 0,0708 0,0783 0,0807

(0,0002) (0,0002) (0,0003) (0,0003) (0,0004) (0,0004) (0,0004) (0,0004)

(0,0004)

(0,0004)

(0,0004) (0,0004)

N.º Obs.

8.186.063 4.371.306 5.842.858

R2 0,5512

0,5198 0,4144 0,4209 0,6382 0,6292 0,5698 0,5756 0,7027 0,7199 0,6738 0,6791

37

Tabela 21. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, por tipo de contrato de trabalho, 2010-2017.

Tabela 22. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, por duração do contrato de

trabalho, 2010-2017.

Fonte: QP e cálculos próprios.

Notas:

(i) Significância Estatística: todos os coeficientes são estatisticamente significativos a 1%;

(ii) Estimativas dos coeficientes das variáveis de desempenho e respetivos desvios padrão robustos entre

parêntesis (cluster indivíduo).

Amostra

Sem Termo A Termo

Rem. Base

P. Reg. P.

Irreg. Rem. Extra

Rem. Base

P. Reg. P.

Irreg. Rem. Extra

Var. Desemp.

Qu

ota

de

Merc

ad

o

0,0144

0,0185

0,0196

0,0195

0,0053 0,0056

0,0091

0,0099

(0,0002) (0,0002) (0,0002)

(0,0002) (0,0002) (0,0002) (0,0002) (0,0002)

Pro

d.

No

min

al

0,0643

(0,0002)

0,0706

(0,0003)

0,0767

(0,0003)

0,0783

(0,0003)

0,0387

(0,0003)

0,0518

(0,0003)

0,0520

(0,0003)

0,0527

(0,0003)

N.º Obs. 13.034.975 5.227.825

R2 0,6695 0,6793 0,6231 0,6278 0,4972 0,4378 0,3214 0,3295

Amostra

Tempo Completo Tempo Parcial

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Var. Desemp.

Qu

ota

de

Merc

ad

o 0,0109

0,0141

0,0154

0,0156

0,0009

0,0019

0,0082

0,0085

(0,0001) (0,0001) (0,0002)

(0,0002) (0,0005) (0,0005) (0,0006) (0,0006)

Pro

d.

No

min

al

0,0624

(0,0002)

0,0708

(0,0002)

0,0744

(0,0002)

0,0758

(0,0002)

0,0385

(0,0009)

0,0502

(0,0009)

0,0478

(0,0010)

0,0487

(0,0010)

N.º Obs. 17.392.747 1.007.480

R2 0,6534 0,6555 0,5782 0,5847 0,6342 0,5612 0,4404 0,4497

38

Tendo em consideração a dimensão das empresas, a Tabela 23 mostra-nos a

elasticidade dos salários em relação às medidas de desempenho por n.º de trabalhadores ao

serviço de uma empresa. Assim, como seria de esperar, o impacto da Quota de Mercado é

mais relevante nas empresas de grande dimensão (igual ou superior a 250 trabalhadores). A

elasticidade dos salários em relação à Produtividade Nominal é superior nas empresas no

topo inferior (inferior a 10 trabalhadores) e topo superior (igual ou superior a 250

trabalhadores) da distribuição da dimensão.

Tabela 23. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, por dimensão da empresa,

2010-2017.

Fonte: QP e cálculos próprios.

Notas:

(i) Significância Estatística: todos os coeficientes são estatisticamente significativos a 1%;

(ii) Estimativas dos coeficientes das variáveis de desempenho e respetivos desvios padrão robustos entre

parêntesis (cluster indivíduo).

Finalmente, decidiu-se incluir neste estudo uma comparação entre as remunerações

dos trabalhadores num período pré e pós-crise. Assim, a Tabela 24 mostra-nos o impacto do

desempenho das empresas nos salários dos trabalhadores no sub-período de 2010-2013 e no

sub-período de 2014-2017. Para ambos os sub-períodos, é possível constatar que, a

Produtividade Nominal apresenta ter um maior impacto nos salários do que a Quota de

Mercado. Contudo, existem diferenças nos dois períodos que merecem a devida atenção. A

elasticidade dos salários em relação à Quota de Mercado é ligeiramente superior no período

pós-crise. Verifica-se o contrário no que respeita à elasticidade dos salários em relação à

Produtividade Nominal. Este resultado vem em linha com o que Carneiro, Portugal e Varejão

Amostra

Inferior a 10 trabalhadores Entre 10 e 49 trabalhadores Entre 50 e 249 trabalhadores Igual ou Superior a 250

trabalhadores

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Qu

ota

Merc

ad

o

0,0003

0,0011

0,0024

0,0023

0,0093

0,0093

0,0112

0,0645

0,0044

0,0096 0,0110 0,0112 0,0115 0,0212 0,0106 0,0118

(0,0002) (0,0002) (0,0003) (0,0003) (0,0002) (0,0002) (0,0003) (0,0003) (0,0003) (0,0003) (0,0003) (0,0003) (0,0003) (0,0003) (0,0003) (0,0003)

Pro

d.

No

min

al

0,0764 0,0851 0,0905 0,0917 0,0524 0,0622 0,0639 0,0645 0,0500 0,0563 0,0533 0,0555 0,0698 0,0678 0,0790 0,0802

(0,0004) (0,0004) (0,0005) (0,0005) (0,0004) (0,0004) (0,0004) (0,0004) (0,0004) (0,0004) (0,0004) (0,0005) (0,0004) (0,0004) (0,0004) (0,0005

N.º Obs.

3.485.596 4.151.387 3.562.882 4.719.357

R2 0,5084 0,4197 0,3535 0,3577 0,5959 0,5795 0,4895 0,4953 0,6930 0,6664 0,5792 0,5844 0,7704 0,7599 0,6832 0,6909

39

(2014) evidenciaram no seu estudo que, em períodos de crise financeira, o mercado de

trabalho reage com elevados níveis de destruição de postos de trabalho, associado ao

encerramento das empresas menos eficientes e produtivas, permanecendo no mercado as

mais produtivas que pagam, em média, melhores salários.

Tabela 24. Estimativas das elasticidades dos salários em relação à QM e PN, entre 2010-2013 e 2014-2017.

Fonte: QP e cálculos próprios.

Notas:

(i) Significância Estatística: todos os coeficientes são estatisticamente significativos a 1%;

(ii) Estimativas dos coeficientes das variáveis de desempenho e respetivos desvios padrão robustos entre

parêntesis (cluster indivíduo).

Amostra

2010-2013 2014-2017

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Rem. Base

P. Reg.

P. Irreg.

Rem. Extra

Var. Desemp.

Qu

ota

de

Merc

ad

o

0,0103

0,0129

0,0151

0,0151

0,0120

0,0150

0,0158

0,0162

(0,0002) (0,0002) (0,0002)

(0,0002) (0,0002) (0,0002) (0,0002) (0,0002)

Pro

d.

No

min

al

0,0661

(0,0002)

0,0735

(0,0002)

0,0770

(0,0003)

0,0777

(0,0003)

0,0570

(0,0002)

0,0671

(0,0002)

0,0705

(0,0003)

0,0723

(0,0003)

N.º Obs. 9.025.779 9.374.448

R2 0,6629 0,6630 0,5902 0,5914 0,6424 0,6413 0,5544 0,5620

40

Conclusão

Existe uma vasta literatura empírica que aponta para a existência de uma associação

positiva entre os salários e o desempenho das empresas, quando associado ao conceito de

rent-sharing. Usando diferentes métodos de estimação, entre diferentes períodos, tal foi

detetado em países como França, Suécia, USA, entre outros. Para Portugal, este fenómeno

já havia sido confirmado através dos estudos empíricos efetuados, por exemplo, por Cardoso

e Portela (2009) ou Martins (2009).

Recorrendo à base de dados dos Quadros de Pessoal, e utilizando um painel de

trabalhadores por conta de outrem para o período 2010-2017, a presente investigação

destinou-se a analisar em que medida o desempenho das empresas portuguesas, medido pela

Quota de Mercado e Produtividade Nominal, afeta as várias componentes da compensação

salarial dos indivíduos do mercado de trabalho português.

A abordagem econométrica efetuada revela, como seria de esperar, que os salários dos

trabalhadores são elásticos em relação às medidas de desempenho utilizadas neste estudo e,

em particular, os salários dos trabalhadores que incluem as prestações irregulares e a

remuneração extra são mais responsivos a esses indicadores de desempenho do que a

remuneração base, em especial à Produtividade Nominal. Os resultados evidenciam,

também, que os salários dos homens, dos trabalhadores mais antigos, mais escolarizados e

empregados a tempo completo são mais sensíveis ao desempenho das empresas do que os

salários das mulheres e dos trabalhadores com contrato de trabalho a termo. Finalmente,

fazendo uma análise à elasticidade dos salários em relação ao desempenho das empresas num

ambiente pré-crise (2010-2013) e pós-crise (2014-2017), os resultados evidenciam que os

salários são, ligeiramente, mais elásticos em relação à Quota de Mercado num período pós-

crise e em relação à Produtividade Nominal num período pré-crise.

As limitações mais importantes deste estudo decorrem do facto de esta base de dados

não possuir informação que nos permita analisar o impacto de outras variáveis de natureza

económico-financeiras nos salários dos trabalhadores como, por exemplo, os Lucros das

empresas ou o Valor Acrescentado Bruto. Uma outra limitação deste estudo prende-se com

questões de endogeneidade, por omissão das características não observadas dos

trabalhadores e por questões de simultaneidade. De facto, muitas vezes os trabalhadores

auto-selecionam-se entre empresas em função da qualidade das mesmas, isto é, do seu

desempenho. As empresas tendem a selecionar os seus trabalhadores em função das suas

41

características observáveis e não observáveis que, caso estejam correlacionadas com as

medidas de desempenho, podem enviesar os resultados.

Adicionamente, sugerimos como pontos para futura investigação, estudos que tenham

na sua base outras variáveis de desempenho, recorrendo para isso a outras bases de dados.

Por outro lado, para evitar possíveis enviesamentos seria interessante adotar uma

metodologia que permitisse considerar a heterogeneidade não observada dos trabalhadores

e modelos econométricos que tenham em consideração a eventual simultaneidade entre

salários e indicadores de desempenho das empresas.

42

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45

Anexos

Anexo A – Remunerações Mensais e Horárias (em termos reais e em euros), por Código de Atividade Económica (CAE) da empresa a 1 dígito, 2010-2017.

Tabela A. 1. Remunerações Mensais e Horárias médias, por CAE, 2010-2017.

Remuneração Base

Rem. Base +

Prestações

Regulares

Rem. Base

+ Prest. Regul.

+ Prestações Irregulares

Rem. Base

+ Prest. Regul.

+ Prest. Irreg.

+ Remuneração

Extra

CAE (1 dígito)

Mensal (€)

Horária (€/h)

Mensal (€)

Horária (€/h)

Mensal (€)

Horária (€/h)

Mensal (€)

Horária (€/h)

A - Agricultura, produção animal, caça, floresta e pesca

595,92 3,80 682,07 4,35 754,57 4,83 762,85 4,79

B - Indústrias extrativas

858,31 5,19 1111,81 6,75 1245,30 7,64 1269,09 7,55

C - Indústrias transformadoras

796,96 4,77 930,34 5,58 1016,56 6,19 1032,44 6,18

D – Eletricidade, gás, vapor, água quente e fria e ar frio

2129,00 12,93 2774,26 16,94 2839,32 17,43 2897,85 17,53

E – Captação, tratamento e distribuição de água; saneamento, gestão de resíduos e despoluição

853,04 5,15 1039,54 6,29 1119,5 6,88 1138,29 6,93

F – Construção 721,54 4,49 853,90 5,32 1028,45 6,51 1040,69 6,51

G – Comércio por grosso e a retalho; reparação de veículos automóveis e motociclos

790,23 4,83 928,55 5,71 1028,80 6,49 1035,01 6,48

H – Transportes e armazenagem

955,99 5,89 1275,77 7,89 1541,06 9,64 1569,27 9,60

I – Alojamento, restauração e similares

610,27 3,80 666,08 4,16 739,66 4,73 742,83 4,69

J – Atividades de informação e de comunicação

1475,46 8,97 1757,73 10,75 2033,47 12,96 2044,65 13,07

K – Atividades financeiras e de seguros

1550,79 10,09 2241,27 14,66 2369,34 15,59 2375,25 15,66

46

L – Atividades imobiliárias

884,32 5,42 1006,94 6,18 1105,60 6,85 1107,62 6,85

M – Atividades de consultoria, científicas, técnicas e similares

1122,69 6,84 1283,99 7,83 1429,71 8,86 1434,48 8,84

N – Atividades administrativas e dos serviços de apoio

614,47 4,12 722,11 4,87 835,86 5,76 849,53 5,74

O – Administração Pública e Defesa; Segurança Social Obrigatória

846,98 5,22 1012,57 6,23 1066,82 6,59 1073,53 6,60

P – Educação 1062,97 8,25 1152,72 8,91 1215,35 9,49 1217,69 9,53

Q – Atividades de saúde humana e apoio social

799,80 5,06 904,41 5,73 967,59 6,19 984,22 6,18

R – Atividades artísticas, de espetáculos, desportivas e recreativas

1354,80 8,70 1514,83 9,75 1706,30 11,10 1711,84 11,00

S – Outras atividades de serviços

813,64 5,46 912,81 6,11 971,88 6,61 975,27 6,54

Fonte: QP e cálculos próprios.

47

Anexo B - Definição das variáveis do modelo, 2010-2017.

Tabela B. 1. Definição das variáveis do modelo OLS.

Variável Descrição

log rbaseh Logaritmo da Remuneração Base, em termos horário e real (em euros; ano base=2010).

log rregulh Logaritmo da Remuneração Base + Prestações Regulares, em termos horário e real (em euros; ano base=2010).

log rirregh Logaritmo da Remuneração Base + Prestações Regulares + Prestações Irregulares, em termos horário e real (em euros; ano base=2010).

log rextrah Logaritmo da Remuneração Base + Prestações Regulares + Prestações Irregulares + Remuneração Extra, em termos horário e real (em euros; ano base=2010).

Idade Idade

Quadrado da Idade

Idade do trabalhador, em anos.

Quadrado da idade do trabalhador, em anos.

Género Mulher

Variável dummy para o género do indivíduo 1 se Mulher; 0 caso contrário.

Nacionalidade

Estrangeira

Variáveis dummy para a identificação da nacionalidade do

trabalhador

1 se o trabalhador é de nacionalidade estrangeira; 0 caso

contrário.

Habilitações Escolares Variáveis dummy para o nível mais elevado de educação concluído

3.º Ciclo do Ensino Básico 1 se 3.º Ciclo do Ensino Básico; 0 caso contrário.

Ensino Secundário 1 se Ensino Secundário; 0 caso contrário.

Licenciatura 1 se Bacharelato ou Licenciatura; 0 caso contrário.

Mestrado 1 se Mestrado; 0 caso contrário.

Doutoramento 1 se Doutoramento; 0 caso contrário.

Ignorado 1 se nível de escolaridade ignorado; 0 caso contrário.

Níveis de Qualificação Variáveis dummy para o nível de qualificação do trabalhador

Quadros Médios 1 se Quadros médios; 0 caso contrário.

Encarregados, contramestres, mestres

e chefes de equipa

1 se Encarregados, contramestres, mestres e chefes de

equipa; 0 caso contrário.

Prof. Altamente qualificados 1 se Profissionais Altamente Qualificados; 0 se contrário.

Prof. Qualificados 1 se Profissionais Qualificados; 0 se contrário.

Prof. Semiqualificados 1 se Profissionais Semiqualificados; 0 se contrário.

48

Prof. Não Qualificados 1 se Profissionais não qualificados; 0 se contrário.

Estagiários, Praticantes e Aprendizes 1 se Estagiários, praticantes e aprendizes; 0 se contrário.

Profissão a 1 dígito (CPP 2010)

Especialistas das atividades intelectuais e

científicas

Técnicos e profissões de nível intermédio

Pessoal administrativo

Trabalhadores dos serviços pessoais, de

proteção e segurança e vendedores

Agricultores e trabalhadores qualificados da

agricultura, da pesca e da floresta

Trabalhadores qualificados da indústria,

construção e artífices

Operadores de instalações e máquinas

e trabalhadores da montagem

Variáveis dummy para a classificação da profissão a 1 dígito, conforme a CPP 2010 1 se profissão classificada como “Especialista das

atividades intelectuais e científicas”; 0 se contrário.

1 se profissão classificada como “Técnicos e profissões de

nível intermédio”; 0 se contrário.

1 se profissão classificada como “Pessoal administrativo”;

0 se contrário.

1 se profissão classificada como “Trabalhadores dos

serviços pessoais, de proteção e segurança e vendedores”;

0 se contrário.

1 se profissão classificada como “Agricultores e

trabalhadores qualificados da agricultura, da pesca e da

floresta”; 0 se contrário.

1 se profissão classificada como “Trabalhadores

qualificados da indústria, construção e artífices”; 0 se

contrário.

1 se profissão classificada como “Operadores de instalações

e máquinas e trabalhadores da montagem”; 0 se contrário.

Trabalhadores não qualificados 1 se profissão classificada como “Trabalhadores não

qualificados”; 0 se contrário.

Outras situações 1 se profissão classificada como “Outras situações”; 0 se

contrário.

Antiguidade Antiguidade Quadrado da Antiguidade

Antiguidade: anos de experiência na empresa. Quadrado da antiguidade

Regime de Duração

Tempo Completo

Variáveis dummy para o regime de duração do trabalho 1 se trabalho a tempo completo; 0 se contrário.

Tipo de Contrato A Termo

Variáveis dummy para o tipo de contrato 1 se tipo de contrato a termo; 0 se contrário.

Ano Variáveis dummy para o ano a que se refere a informação

2010 1 se 2010; 0 caso contrário.

2011 1 se 2011; 0 caso contrário.

2012 1 se 2012; 0 caso contrário.

2013 1 se 2013; 0 caso contrário.

49

2014 1 se 2014; 0 caso contrário.

2015 1 se 2015; 0 caso contrário.

2016 1 se 2016; 0 caso contrário.

2017 1 se 2017; 0 caso contrário.

Dimensão da Empresa

Dimensão da Empresa

Logaritmo do número de trabalhadores da empresa.

Medidas de Desempenho

Quota de Mercado

Produtividade Nominal do trabalho

Logaritmo da Quota de Mercado;

Logaritmo do Volume das Vendas, pelo n.º de

trabalhadores.

Regiões (NUTSII)

Norte

Algarve

Centro

Lisboa

Alentejo

Variáveis dummy para a localização geográfica da empresa

(NUTSII)

1 se Norte; 0 caso contrário.

1 se Algarve; 0 caso contrário.

1 se Centro; 0 caso contrário.

1 se Lisboa; 0 caso contrário.

1 se Alentejo, 0 caso contrário.

CAE a 1 dígito Variáveis dummy para a Atividade Económica da empresa

(Rev.3)

CAE1 1 se CAE é A - “Agricultura, produção animal, caça,

floresta e pesca”; 0 caso contrário.

CAE2 1 se CAE é B - “Indústrias extrativas” ; 0 caso contrário.

CAE3 1 se CAE é C - “Indústrias transformadoras” ; 0 caso

contrário.

CAE4 1 se CAE é D – “Eletricidade, gás, vapor, água quente e

fria e ar frio” ; 0 caso contrário.

CAE5 1 se CAE é E – “Captação, tratamento e distribuição de

água; saneamento, gestão de resíduos e despoluição” ; 0

caso contrário.

CAE6 1 se CAE é F – “Construção” ; 0 caso contrário.

CAE7 1 se CAE é G – “Comércio por grosso e a retalho;

reparação de veículos automóveis e motociclos” ; 0 caso

contrário.

CAE8 1 se CAE é H – “Transportes e armazenagem” ; 0 caso

contrário.

CAE9 1 se CAE é I – “Alojamento, restauração e similares” ; 0

caso contrário.

50

CAE10 1 se CAE é J – “Atividades de informação e de

comunicação” ; 0 caso contrário.

CAE11 1 se CAE é K – “Atividades financeiras e de seguros” ; 0

caso contrário.

CAE12 1 se CAE é L – “Atividades imobiliárias” ; 0 caso

contrário.

CAE13 1 se CAE é M – “Atividades de consultoria, científicas,

técnicas e similares” ; 0 caso contrário.

CAE14 1 se CAE é N – “Atividades administrativas e dos serviços

de apoio” ; 0 caso contrário.

CAE15 1 se CAE é O – “Administração Pública e Defesa;

Segurança Social Obrigatória” ; 0 caso contrário.

CAE16 1 se CAE é P – “Educação” ; 0 caso contrário.

CAE17 1 se CAE é Q – “Atividades de saúde humana e apoio

social” ; 0 caso contrário.

CAE18 1 se CAE é R– “Atividades artísticas, de espetáculos,

desportivas e recreativas” ; 0 caso contrário.

CAE19 1 se CAE é S – “Outras atividades de serviços” ; 0 caso

contrário.