CO

NTRATO

DE SAFRAMANUAL

Brasília2002

© 2002 – Ministério do Trabalho e Emprego – MTE

É permitida a reprodução parcial ou total desta obra, desde quecitada a fonte.

Tiragem: 5.000 exemplares

Edição e Distribuição: Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT

Esplanada dos Ministérios, Bloco F,Gabinete, Anexo, Ala B, 1º Andar

Brasília/DF – CEP: 70059-900

Tel.: (0xx61) 224-7312/226-1997

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Impresso no Brasil/Printed in Brazil

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação – CIPBiblioteca. Seção de Processos Técnicos – MTE

C764 Contrato de safra : manual. – Brasília : MTE/SIT, 2002.

67 p.

Inclui bibliografia e quadro-resumo dos direitos dossafristas.

1. Norma Jurídica, aplicação, contrato de safra, Bra-sil. 2. Trabalho Rural. 3. Segurança do Trabalho, traba-lhador rural, Brasil. 4. Saúde Ocupacional, trabalhadorrural, Brasil. I. Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).II. Brasil. Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT).

CDD – 340-32

SUMÁRIO

APRESENTAÇÃO ............................................... 5

INTRODUÇÃO ................................................... 7

I. NORMAS JURÍDICAS APLICÁVEIS AOSCONTRATOS DE SAFRA ............................ 9

II. A RELAÇÃO DE TRABALHO RURAL ........ 17

III. NORMAS DE SEGURANÇA E SAÚDEDO TRABALHADOR ................................. 47

IV. QUADRO-RESUMO DOS DIREITOSDOS SAFRISTAS ......................................... 61

V. BIBLIOGRAFIA .......................................... 65

APRESENTAÇÃO

A Secretaria de Inspeção do Trabalho, dentroda sua política de estimular as práticas que primam pelodiálogo social e pela busca de parcerias, tem a honrade publicar o presente MANUAL DO CONTRATO DESAFRA.

O tema é atualíssimo e de importânciasingular: o campo responde por altas taxas deinformalidade, elevados índices de acidentes e dedoenças profissionais. Essa realidade impôs à Secretariade Inspeção o dever de eleger, junto com asrepresentações estaduais de planejamento, o trabalhorural como meta prioritária para a atuação fiscal.

A busca pela melhoria na qualidade dasrelações trabalhistas no meio rural passa certamente poriniciativas como esta que sistematiza e transforma ospreceitos trabalhistas aplicáveis em algo simples eassimilável pelos maiores interessados: o empregador e otrabalhador rural.

VERA OLÍMPIA GONÇALVESSecretária de Inspeção do Trabalho

INTRODUÇÃO

A contratação de trabalhadores rurais noperíodo de safra apresenta-se especialmente complexa.O empregador enfrenta grande dificuldade paraorientar sua conduta dentro das prescrições legais. Porseu lado, regra geral, o trabalhador preocupa-seunicamente com a sua sobrevivência imediata,considerando apenas o recebimento de salário, semavaliar aspectos importantes, como, por exemplo, osrelativos à saúde e segurança no ambiente de trabalho.

O desconhecimento das regras jurídicasaplicáveis é o primeiro obstáculo a ser superado.Esclarecer o cidadão que produz e o que trabalha arespeito das obrigações e dos direitos básicos que devemser observados na relação entre eles é o primeiro passoa ser dado para a construção de uma realidade socialmais responsável e justa.

Com esse objetivo, o Ministério do Trabalho eEmprego, por intermédio da Delegacia Regional doTrabalho em Minas Gerais – DRT/MG, a ProcuradoriaRegional do Trabalho da 3ª Região – PRT da 3ª Região –do Ministério Público do Trabalho, a Federação daAgricultura do Estado de Minas Gerais – FAEMG, aFederação dos Trabalhadores na Agricultura do Estado

de Minas Gerais – FETAEMG, a Fundação Jorge DupratFigueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho –Fundacentro, o Sindicato da Indústria do Açúcar noEstado de Minas Gerais – Sindaçucar e o Sindicato daIndústria de Fabricação de Álcool no Estado de MinasGerais – SIAMIG, por seus representantes na Câmara dePromoção do Trabalho Rural em Minas Gerais,elaboraram este Manual, apresentando, em linguagemsimples e direta, o patamar mínimo que deve serobservado nos contratos de safra.

Esperamos que o MANUAL DO CONTRATO DESAFRA, fruto do consenso entre os representantes dopoder público e as classes econômica e profissional,venha a facilitar a difusão do ordenamento jurídico quevisa garantir o equilíbrio nas relações entre o capital e otrabalho.

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I. NORMAS JURÍDICASAPLICÁVEIS AOSCONTRATOS DE

SAFRA

O contrato de safra está submetido àsseguintes normas:

• Constituição Federal de 1988;

• Lei n° 5.889, de 8 de junho de 1973, regula-mentada pelo Decreto nº 73.626, de 12 defevereiro de 1974;

• Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.542, de 1ºde maio de 1943;

• outras leis infraconstitucionais, podendo serdestacados a Lei nº 8.036, de 11 de maiode 1990, e seu Regulamento, e o Decreto nº99.684, de 8 de novembro de 1990, referen-tes ao FGTS;

• decretos, portarias e instruções normativasexpedidas pelo Ministério do Trabalho eEmprego;

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• Acordo Coletivo de Trabalho ou Conven-ção Coletiva de Trabalho em vigor.

Cabe esclarecer que o contrato de safraobedece primeiro à Constituição da República e depoisà Lei nº 5.889/73.

A CLT e as demais leis trabalhistas somente seaplicam aos contratos de safra naquilo que nãoconfrontar com a Lei nº 5.889/73.

A Constituição Federal de 1988, no art. 7º,igualou os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, daseguinte forma:

CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICAFEDERATIVA DO BRASIL DE 1988

TÍTULO II

DOS DIREITOS E GARANTIAS FUNDAMENTAIS

CAPÍTULO II

DOS DIREITOS SOCIAIS

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanose rurais, além de outros que visem à melhoria de suacondição social:

I – relação de emprego protegida contradespedida arbitrária ou sem justa causa,

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nos termos de lei complementar, quepreverá indenização compensatória,dentre outros direitos;

II – seguro-desemprego, em caso dedesemprego involuntário;

III – Fundo de Garantia do Tempo deServiço;

IV – salário-mínimo, fixado em lei,nacionalmente unificado, capaz deatender a suas necessidades vitaisbásicas e às de sua família commoradia, alimentação, educação,saúde, lazer, vestuário, higiene,transporte e previdência social, comreajustes periódicos que lhe preservemo poder aquisitivo, sendo vedada asua vinculação para qualquer fim;

V – piso salarial proporcional à extensão eà complexidade do trabalho;

VI – irredutibilidade do salário, salvo odisposto em convenção e acordocoletivo;

VII – garantia de salário, nunca inferior aomínimo, para os que recebemremuneração variável;

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VIII – décimo terceiro salário com base naremuneração integral ou no valor daaposentadoria;

IX – remuneração do trabalho noturnosuperior ao diurno;

X – proteção do salário na forma da lei,constituindo crime a sua retençãodolosa;

XI – participação nos lucros, ou resultados,desvinculada da remuneração, e,excepcionalmente, participação nagestão da empresa conforme definidoem lei;

XII – salário-família para os seusdependentes;

XIII – duração do trabalho normal nãosuperior a oito horas diárias e 44semanais, facultadas a compensaçãode horários e a redução da jornada,mediante acordo ou convençãocoletiva de trabalho;

XIV– jornada de seis horas para o trabalhorealizado em turnos ininterruptos derevezamento, salvo negociaçãocoletiva;

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XV – repouso semanal remunerado,preferencialmente aos domingos;

XVI– remuneração do serviço extraordináriosuperior, no mínimo, em 50% à donormal;

XVII – gozo de férias anuais remuneradascom, pelo menos, um terço a mais doque o salário normal;

XVIII– licença à gestante, sem prejuízo doemprego e do salário, com a duraçãode 120 dias;

XIX – licença-paternidade, nos termosfixados em lei;

XX – proteção do mercado de trabalhoda mulher, mediante incentivosespecíficos, nos termos da lei;

XXI – aviso-prévio proporcional ao tempode serviço, sendo, no mínimo, de 30dias, nos termos da lei;

XXII – redução dos riscos inerentes aotrabalho, por meio de normas desaúde, higiene e segurança;

XXIII – adicional de remuneração para asatividades penosas, insalubres ouperigosas, na forma da lei;

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XXIV – aposentadoria;

XXV – assistência gratuita aos filhos edependentes desde o nascimentoaté seis anos de idade em creches epré-escolas;

XXVI – reconhecimento das convenções eacordos coletivos de trabalho;

XXVII – proteção em face da automação,na forma da lei;

XXVIII – seguro contra acidente do trabalho,a cargo do empregador, sem excluira indenização a que este estáobrigado, quando incorrer em doloou culpa;

XXIX – ação, quanto a créditos resultantesdas relações de trabalho, com prazoprescricional de cinco anos para ostrabalhadores urbanos e rurais, até olimite de dois anos após a extinçãodo contrato de trabalho;

XXX – proibição de diferença de salários,de exercício de funções e de critériode admissão por motivo de sexo,idade ou estado civil;

XXXI – proibição de qualquer discriminaçãono tocante a salário e critérios de

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admissão do trabalhador portadorde deficiência;

XXXII – proibição de distinção entretrabalho manual, técnico eintelectual ou entre os profissionaisrespectivos;

XXXIII – proibição de trabalho noturno,perigoso ou insalubre aos menores de18 e de qualquer trabalho a menoresde 16 anos, salvo na condição deaprendiz, a partir de 14 anos;

XXXIV– igualdade de direitos entre o traba-lhador com vínculo empregatíciopermanente e o trabalhador avulso.

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II. A RELAÇÃO DETRABALHO

RURAL

1. SUJEITOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO RURAL

1.1. Empregador rural

Empregador rural é a pessoa física ou jurídicaque explora atividades agroeconômicas.

Não faz diferença se a exploração épermanente ou temporária, se é realizada diretamenteou por intermédio de prepostos (representantes), porconta própria ou por conta de terceiros, desde querealizada profissionalmente; isto é, com o intuito de obterganhos, estaremos diante de um empregador rural.

1.2. Trabalhador rural

É a pessoa física que presta serviço aempregador rural; isto é, a outra pessoa física ou jurídicaque explore atividades agroeconômicas.

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Se a prestação de serviço se realizar compessoalidade, não-eventualidade, sob dependência doempregador rural e mediante salário, o trabalhador ruralserá um empregado rural.

O que caracteriza a relação de emprego é:

• pessoalidade – o próprio empregado équem presta o serviço, que executa astarefas, não podendo contratar auxiliaresou fazer-se substituir por outra pessoa;

• não-eventualidade – o serviço érelacionado com a atividade normal,rotineira, do empreendimento;

• remuneração – o empregado recebe umpagamento pela execução desse serviço;

• subordinação – o empregado trabalha sobas ordens do patrão ou de seu preposto,sujeito a horário e a outras regras quedefinem a forma da execução do serviço.

É empregado safrista a pessoa física que prestaserviço a empregador rural mediante contrato de safra,isto é, contrato dependente de variação estacional naatividade agrária.

O safrista, ou safreiro, é empregado porquepresta trabalho não-eventual com pessoalidade esubordinação, mediante salário.

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2. MODALIDADES DE CONTRATO DETRABALHO RURAL

No meio rural, podem ser celebrados contratospor prazo indeterminado e contratos por prazodeterminado.

Entre os contratos por prazo determinado, omais usual é o contrato de safra, que será alvo das nossasatenções neste Manual.

3. CONTRATO DE SAFRA

3.1. Noção

É aquele que tem sua duração dependenteda influência das estações nas atividades agrárias, assimentendidas as tarefas normalmente executadas noperíodo compreendido entre o preparo do solo para ocultivo e a colheita. Trata-se de trabalho não-eventual,inserido na atividade-fim do produtor rural.

O contrato de safra é um contrato de prazodeterminado, não podendo ser prorrogado após otérmino da safra. Pode, entretanto, ser sucedido poroutro contrato de trabalho.

Ao término de cada contrato, deve ser feitaa chamada “rescisão contratual”, com o pagamentodas parcelas previstas em lei.

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3.2. Recrutamento e seleção de trabalhadores

O mais aconselhável é que o recrutamento detrabalhadores seja feito na própria região onde estásituada a propriedade rural. Entretanto, quando isso nãofor possível, por escassez da mão-de-obra necessária ouadequada, o recrutamento de trabalhadores em outraregião ou em outro estado deve ocorrer levando-se emconsideração algumas medidas de cautela, para evitarfuturos problemas trabalhistas ou mesmo de naturezapenal.

Sugere-se a adoção das seguintes providênciase cuidados:

a) o recrutamento deve ser feitodiretamente pelo futuro empregador oupor preposto (representante). Autilização de “empreiteiros” ou “gatos”é proibida por lei, gerando,inevitavelmente, situações de fraude àlegislação trabalhista, além de problemasde ordem penal;

b) o empregador deverá providenciarlistagem dos trabalhadores selecionados,identificando-os pelo número da Carteirade Trabalho e Previdência Social oufiliação (quando não portarem a CTPS),endereço residencial (pelo menos, omunicípio), com dados a respeito dafunção a ser exercida, salário ajustado,

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referência à safra, identificação daempresa/empregador e sua localização.Essa relação deve ser feita em duas vias,devendo uma ser entregue à unidademais próxima do Ministério do Trabalho eEmprego (na região ou estado de origemdos trabalhadores), mediante recibo. Asegunda via dessa listagem, com orecibo, será solicitada pela Fiscalizaçãodo Trabalho;

c) o transporte dos trabalhadores (emveículo adequado ao transporte depassageiros), a alimentação e ahospedagem até o local de trabalho,além do transporte de retorno a suaorigem, deverão ser custeados peloempregador, sendo proibido qualquerdesconto no salário dos trabalhadores(ver art. 207, parágrafo 1º, Código Penal);

d) os menores de 18 anos estão impedidosde exercer atividades rurais penosas,insalubres ou perigosas e os menores de16 anos estão proibidos de trabalhar;

e) ao oferecer o emprego, o empregador oupreposto deverá informar previamente aotrabalhador quais são as condições reais detrabalho e de salário. Assim, o contratado,antes de iniciar as atividades, deverá estar

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ciente a respeito do local e para quem iráefetivamente trabalhar, onde e em quaiscondições será alojado (se for o caso), qualo valor da remuneração, forma depagamento, etc. Saliente-se que recrutartrabalhadores com falsas promessasconstitui crime (ver art. 207, parágrafo 1º,Código Penal).

3.3. Documentos do empregador

Todo empregador deve estar devidamenteregularizado perante os órgãos competentes. Emmatéria trabalhista, são exigidos vários documentos,valendo destacar os seguintes:

a) CEI ou CNPJ – o empregador pessoa físicadeve estar matriculado no INSS. Essedocumento de matrícula (Cadastro deEmpregador Individual – CEI) serásolicitado pela fiscalização trabalhistapara identificá-lo. Quando se tratar depessoa jurídica, será solicitado o cartãodo Cadastro Nacional de PessoasJurídicas – CNPJ, que deverá estar dentrodo prazo de validade;

b) Livro ou Fichas de Registro de Empregados –é no livro ou nas fichas que será efetuadoo registro dos empregados contratados

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com a anotação dos dados deidentificação do trabalhador e ascondições de trabalho ajustadas. Devemser mantidos no local de trabalho. Podeainda ser adotado sistema eletrônico deregistro de empregados sujeito aformalidades previstas em portaria doMinistério do Trabalho e Emprego;

c) Livro de Inspeção do Trabalho – a sermantido no local de trabalho, para usoda fiscalização, no qual serão anotadosos dados relativos a cada inspeção, bemcomo as necessárias orientações aoempregador. Tanto o Livro de Inspeçãoquanto o livro ou as fichas de registro deempregados podem ser adquiridos empapelarias.

3.4 . Formalização do contrato

A – CONTRATO ESCRITO OU VERBAL: o contratode safra, como, em geral, os contratos de trabalho, nãoprecisa ser escrito. A lei permite também que ele sejaverbal ou tácito. Aconselhamos, no entanto, o contratoescrito, para evitar dúvidas futuras a respeito do que foicombinado entre as partes, tendo em vista que, emcaso de dúvida, considera-se que os contratos sãocelebrados por tempo indeterminado, se não houverprova em contrário.

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B – CONTEÚDO MÍNIMO: 1 – identificação completado empregador e do empregado; 2 – função do empregado;3 – o período do contrato (conforme a safra); 4 – o salário (sepor tarefa ou produção e a medida que será utilizada –dimensão das caixas, sacas, medida da cana, etc., ou seserá um valor fixo); 5 – os descontos que, autorizados por lei,serão efetuados; 6 – a periodicidade dos pagamentos(semanal, quinzenal ou mensal); 7 – os adiantamentos e suaperiodicidade; 8 – condições de moradia e de alimentação;9 – os horários de trabalho e os períodos de descanso; 10 – aespecificação das tarefas; 11 – proibição de ajuda defamiliares, principalmente de menores de 16 anos; 12 -demais condições de interesse das partes permitidas em lei.

C – ANOTAÇÃO DA CARTEIRA DE TRABALHO EPREVIDÊNCIA SOCIAL – CTPS: a anotação do contratode trabalho em Carteira é obrigatória para o exercíciode qualquer emprego, inclusive o rural.

C.1. Quando o empregado não possuir aCarteira, o empregador deverá encaminhá-loimediatamente ao posto de emissão mais próximo(portando duas fotografias 3x4 e documento deidentidade ou equivalente). Se na localidade não houverposto emissor, o empregador deverá fornecer aoempregado, no ato da admissão, documento no qualconstem os dados do contrato (os mesmos da CTPS),autorizando o seu comparecimento ao posto maispróximo, dentro do prazo de 30 dias.

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C.2. A anotação na CTPS do trabalhador deveráser providenciada de imediato. Quando a Carteira forapresentada pelo empregado ao empregador ou preposto,este deverá entregar-lhe recibo. O prazo legal para adevolução da CTPS anotada é de 48 horas. Observe-se quea Lei nº 9.983/2000 inseriu novos dispositivos no Código PenalBrasileiro tipificando como crime a não-anotação da CTPS(art. 297, o §3° c/c o §4°).

C.3. As anotações obrigatórias referem-se àdata de admissão, ao salário, à função, à natureza docontrato (na parte de anotações gerais), duração eoutras condições especiais. As anotações não podemser rasuradas ou emendadas. Nenhuma anotaçãoprejudicial ao empregado pode ser feita na CTPS (porexemplo, faltas, afastamentos, advertências, etc.).

D – ANOTAÇÃO NO LIVRO OU FICHAS DEREGISTRO DE EMPREGADOS: deve ser feita de imediato,no momento do início da prestação de serviços. Oempregado deverá fornecer ao empregador, medianterecibo, para esse fim: documento de identificação;fotografia 3x4; cartão do PIS (se for o caso); Certidão deNascimento de filhos menores de 14 anos ou de filhosinválidos (para concessão do salário-família).

E – INSCRIÇÃO NO PIS: para fins de recolhi-mento do FGTS e INSS, deve ser feita a inscrição doempregado no PIS, caso ainda não esteja inscrito. Ocadastramento se faz perante a Caixa EconômicaFederal. Mesmo os empregados de pessoa física devemser inscritos.

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F – EXAME MÉDICO: todo trabalhador safristadeve ser submetido a exames médicos, por conta doempregador, nas seguintes ocasiões:

• na admissão, antes que o trabalhadorassuma suas atividades;

• na dispensa, antes da efetivação doacerto rescisório, no caso de o últimoexame de saúde ocupacional ter sidorealizado há mais de 90 dias.

Para cada exame médico realizado, deveráser emitido o Atestado de Saúde Ocupacional – ASO,com o conteúdo mínimo previsto na NR-7, em duas vias,sendo a primeira arquivada no local de trabalho e asegunda entregue ao trabalhador, mediante recibo naprimeira.

3.5 . DURAÇÃO DO TRABALHO

A – JORNADA: a jornada de trabalho dostrabalhadores rurais, inclusive dos safristas, está limitadaa oito horas diárias e a 44 horas semanais. O início e otérmino da jornada seguem os usos e costumes da regiãoe as peculiaridades da safra, devendo ser adotadocontrole de jornada, que pode ser adaptado ao controlede produção diária do trabalhador.

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B – INTERVALOS PARA DESCANSO E ALIMENTAÇÃO:em cada jornada superior a seis horas, o trabalhador temdireito a um intervalo de, no mínimo, uma hora paradescanso e alimentação.

Entre uma jornada e outra de trabalho (um diade trabalho e o seguinte), o trabalhador deve descansarpor um período mínimo de 11 horas seguidas.

C – DESCANSO SEMANAL: o trabalhador safristatem direito a um dia de folga na semana (24 horasseguidas), devidamente remunerado. Essa folga devecoincidir com o domingo. Quando houver, por algummotivo justificável de natureza técnica, trabalho nodomingo, deverá ser concedido outro dia de folga aotrabalhador ou o pagamento do domingo trabalhadoem dobro, sem prejuízo do pagamento normal do diade descanso.

D – HORAS EXTRAS: as horas extraordinárias, istoé, as que ultrapassam o limite diário de oito horas e/ou olimite semanal de 44 horas, devem ser remuneradas como acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal oupercentual maior ajustado entre as partes ou previsto emconvenção ou acordo coletivo, salvo se existircompensação de jornada. As horas extras não podem serexigidas pelo empregador (a não ser no caso de umacontecimento inevitável que cause grande prejuízo,contra o qual o empregador não poderia ter se prevenido- como um vendaval, por exemplo - ou no caso de serviçosque tenham de ser realizados com toda a urgência, sob

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pena de grande prejuízo): elas dependem da concor-dância, por escrito, dos trabalhadores, acordo coletivo ouconvenção coletiva de trabalho.

E – HORAS IN ITINERE: são aquelas horas utilizadaspara que o trabalhador se locomova até o local detrabalho, em condução fornecida pelo empregador, porser o local de trabalho de difícil acesso, não servido portransporte público regular. Essas horas integram a jornadade trabalho, considerando-se estar o trabalhador, notrajeto de sua casa ou do alojamento até o local detrabalho e vice-versa, à disposição do empregador.

F – TRABALHO NOTURNO: é aquele realizado nohorário entre as 21 horas de um dia e as cinco horas dodia seguinte, na lavoura. As horas trabalhadas nesseperíodo devem ser pagas com um acréscimo de 25%sobre o valor da hora normal.

3.6. SALÁRIO

A – FORMAS DE FIXAÇÃO

A.1. Formas usuais no contrato de safra: portarefa ou por produção.

O salário por tarefa corresponde a umaimportância fixa, paga em razão de períodospreestabelecidos, desde que o empregado execute,nesses períodos, um mínimo predeterminado de serviço.

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O salário por produção (por unidade de obra)corresponde a uma importância variável segundo aquantidade de serviço produzido pelo empregado, semlevar em conta o tempo gasto na sua execução. Fixo éo valor ajustado para cada unidade de obra (porexemplo, quantidade de frutos colhidos); mas o total dosalário varia com o número de unidades produzidas.Apesar de, nesse caso, o fator tempo não serconsiderado para efeito de cálculo da remuneração, éobrigatória a observância da jornada máxima de oitohoras diárias e 44 horas semanais, ressalvada a prestaçãode horas extras, na forma legal.

Quando da anotação na CTPS ou daassinatura do contrato, o empregado precisa saber, comclareza, qual o valor e a forma de remuneração, ou seja,quanto receberá por tarefa ou por produção (por caixa,por saca, por metro, etc.).

É indispensável que o empregador mantenhaum sistema de controle das tarefas ou da produçãodiária, fornecendo ao trabalhador o seu comprovante.Essa providência evita conflitos futuros, além de garantirtransparência de critérios perante os empregados.

O valor do salário-mínimo vigente ou do pisoda categoria (previsto em acordo coletivo ouconvenção coletiva) deverá ser respeitado, emqualquer hipótese, considerado o tempo à disposiçãodo empregador, mesmo quando o empregado não

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atinge a produção ou quando ocorre paralisação dotrabalho por fato independente da vontade doempregado (por exemplo, por causa de chuva).

No salário por tarefa ou por produção, ocálculo do repouso semanal deverá ser feito emseparado e deve constar de parcela discriminada nosrecibos de salário – 1/6 (um sexto) sobre os ganhos dasemana.

A.2. Por unidade de tempo

O empregado contratado por unidade detempo recebe um valor fixo por determinado períodode acordo com determinação do empregador (por mês,por quinzena, por semana), independentemente da suaprodução. Deve ser respeitado o piso salarial (definidoem acordo ou convenção coletiva) ou, na falta deste,o salário-mínimo, proporcionalmente ao tempo em queo empregado esteve à disposição do empregador.

B – PERIODICIDADE, FORMA E LOCAL DOSPAGAMENTOS

O pagamento poderá ser feito mensal,quinzenal ou semanalmente. O importante é que essacondição seja previamente combinada e que opagamento, se mensal, seja feito até o quinto dia útildo mês seguinte.

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O pagamento deve ser efetuado conformeprevisão em acordo ou convenção coletiva, no própriolocal de trabalho e em dia útil, durante a jornada ouimediatamente após o seu encerramento. O salário deveser pago preferencialmente em dinheiro ou por chequevisado ou de depósito em conta bancária destinada aesse fim;

C – DESCONTOS E SALÁRIO IN NATURA

A legislação permite os seguintes descontos:

• contribuição do empregado para o INSS;

• adiantamentos de salários ou vales (comrecibo);

• alimentação, quando expressamenteautorizado pelo empregado (apenasquando for fornecida pelo próprioempregador, nas condições previstas emlei ), no limite de 25% do salário-mínimo;

• moradia, também quando previamentecombinado com o empregado (deveseguir as especificações da lei ) no limitede 20% sobre o salário-mínimo. Se ahabitação for utilizada por mais de umempregado, o percentual acima serádividido igualmente pelo número total deocupantes. Esclareça-se que é proibidopor lei que uma mesma habitação sirvade moradia para mais de uma família.

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O empregador poderá fornecer aoempregado moradia gratuita, sem queesse benefício tenha natureza salarial,desde que essa condição esteja previstaem contrato escrito e seja comunicadaao sindicato da categoria.

Em princípio, o empregador não está obrigadoa conceder adiantamento de salário ou vale, a não serquando previsto em convenção ou acordo coletivo.Esses adiantamentos devem ser feitos mediante recibo,uma via do empregado e outra do empregador,devendo esta ser arquivada junto com o recibo normalde salários.

A lei proíbe expressamente que osempregados sejam obrigados ou induzidos a fazercompras em cantina ou armazém do empregador (oude parente ou preposto seu). O estabelecimentocomercial deve ser de livre escolha dos empregados.Quando o local de trabalho não permitir fácil acesso aestabelecimentos comerciais onde os trabalhadorespossam fazer suas compras, o empregador poderámanter tal serviço, desde que sem objetivo de lucro, compreços razoáveis, sempre em benefício dostrabalhadores (art. 462 e parágrafos da CLT). As comprasfeitas pelos empregados no armazém do empregadornão podem ser por este descontadas diretamente nossalários daqueles.

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É proibido também o desconto de valoresrelativos a instrumentos de trabalho e de equipamentosde proteção individual – EPI, que devem ser custeadospelo empregador.

D – RECIBO

O recibo de salário deverá relacionar todas asparcelas pagas e todos os descontos realizados,identificando cada um deles e o correspondente valor,de forma clara e simples, para que o empregado possaentendê-las. Para cada item de desconto, exceto orecolhimento previdenciário, a fiscalização exigirá oscomprovantes de autorização ou o recibo doempregado, a fim de verificar a sua legalidade.

3.7. FGTS

O FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DESERVIÇO – FGTS é formado por depósitos mensais feitospelo empregador em uma conta bancária especial, embenefício do trabalhador, correspondente a 8% de suaremuneração.

Os depósitos deverão ser feitos até o dia setedo mês seguinte ao trabalhado.

O trabalhador safrista terá direito ao saquedos depósitos, mais juros e atualização monetária, notérmino normal do contrato de safra e ou no caso derescisão antecipada, por iniciativa do empregador, semjusta causa.

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Outras hipóteses de saque estão previstas naLei nº 8.036/90.

3.8. Faltas e afastamentos

As faltas ao serviço podem ser classificadas em:

a) justificadas pela lei (art. 473 da CLT) oupor convenção ou acordo coletivo detrabalho;

b) abonadas pelo empregador (ele aceitaa justificativa do empregado);

c) não justificadas (autorizam o não-pagamento do dia não trabalhado e sãoconsideradas para o cálculo do períodode férias, conforme proporção fixada noart. 130 da CLT).

Os dias de afastamento do empregado pormotivo de saúde ou acidente do trabalho são pagospelo próprio empregador até o 15º dia. A partir do 16º

dia, o empregado receberá o seu benefício diretamenteda Previdência Social. Como o contrato de safra é deprazo determinado, mesmo que o período deafastamento do empregado em gozo de auxílio-doençaultrapasse o final da safra, o contrato estará terminadono prazo previsto, se as partes não tiverem fixado regradiferente, no contrato.

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3.9. Convenções e acordos coletivos

A Constituição Federal (art. 7º, inciso XXVI)reconhece as Convenções e os Acordos Coletivos.

Convenção Coletiva é o ajuste celebradoentre o sindicato de empregados e o sindicato deempregadores. Aplica-se a toda categoria detrabalhadores e empresas representadas pelasentidades sindicais participantes.

Acordo Coletivo é o ajuste entre o sindicatode empregados e uma ou mais empresas. Aplica-se aosempregados da empresa ou empresas acordantes.

Tanto a Convenção quanto o AcordoColetivo devem ser observados pelo empregador,enquanto estiverem em vigor, tal como as normas legais.

Saliente-se que as convenções e os acordoscoletivos têm como objetivo fixar melhores condições detrabalho, razão pela qual devem respeitar aConstituição Federal e a legislação em vigor, queconstituem o patamar mínimo dos direitos sociais.

3.10. Término do contrato

A – NO FINAL DA SAFRA

Findo normalmente o contrato de safra, oempregador pagará ao empregado:

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• saldo de salários;

• 13º salário proporcional aos mesestrabalhados;

• férias proporcionais aos mesestrabalhados, mais um terço.

O trabalhador terá o direito de sacar osdepósitos do FGTS, inclusive os relativos ao saldo de saláriose ao 13º salário. Não incide FGTS sobre as férias indenizadas.

B – ANTES DO PRAZO FINAL DO CONTRATO DESAFRA

Se o contrato for rescindido antes do prazofinal, por iniciativa do empregador, sem justa causa, oempregado receberá todos os valores referidos no itemanterior, levantará o FGTS e ainda receberá umaindenização equivalente à metade do valor a que teriadireito até o fim do contrato de safra (art. 479 da CLT).Nesse cálculo, incluem-se os salários, 13º salário e as fériasproporcionais (calculados pela média) mais um terço.

Se a rescisão se der por iniciativa do empregado,este terá a receber o saldo de salários e o 13º proporcional.Não terá direito ao saque do FGTS. O empregador terá odireito de receber dele indenização correspondente aosprejuízos que decorrerem da rescisão antecipada,observado, como limite, o valor da indenização a que teriadireito o empregado em idênticas condições.

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Se trabalhador e empregador ajustarem nocontrato de trabalho que qualquer um deles pode pôrfim ao contrato a qualquer momento, a rescisãoantecipada será regida pelas regras aplicáveis aotérmino dos contratos por prazo indeterminado.

Saliente-se que a jurisprudência já aceita quea safra não termina em um dia certo. É da próprianatureza do contrato de safra a diminuição gradual donúmero de trabalhadores necessários, o que não seconfunde com dispensa antecipada dos contratados.

C – TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DETRABALHO

O Termo de Rescisão (impresso encontrado empapelarias) deve ser preenchido em quatro vias, sendoa quarta da empresa e as demais do empregado. Oprazo para a realização do acerto rescisório, no caso docontrato de safra, é até o primeiro dia útil seguinte aoúltimo dia trabalhado.

Observe-se que, se o trabalhador ocuparimóvel de propriedade do empregador em razão docontrato de trabalho, deverá ser-lhe assegurado umprazo razoável para a desocupação.

Deverão ser entregues ao trabalhador osseguintes documentos:

• CTPS anotada com a data de términodo contrato;

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• as três primeiras vias do Termo deRescisão.

Recomenda-se que, na rescisão, seja forne-cida ao empregado a relação dos salários decontribuição – RSC. Esse documento é importante paraprova futura perante o INSS.

3.11. Prescrição

A – NOÇÕES

É a perda pelo trabalhador do poder dereclamar os seus direitos na Justiça.

Contra o menor de 18 anos não correprescrição.

A prescrição se dá no prazo de cinco anosdurante a vigência do contrato de trabalho, até o limitede dois anos após a sua extinção, conforme alteraçãoda Emenda Constitucional n° 28, de 25 de maio de 2000.

3.12. Condomínio de empregadores rurais

Além da contratação feita diretamente porcada empregador rural, a legislação em vigor permitea adoção de um outro modelo que visa facilitar aregularização da contratação de mão-de-obra safrista,com a possibilidade de racionalização de custos. Trata-se do chamado Condomínio de Empregadores Rurais.

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O Condomínio de Empregadores Rurais (ouConsórcio de Empregadores Rurais) é a união deprodutores rurais, pessoas físicas, com a finalidade únicade contratar empregados rurais.

Essa idéia surgiu de produtores ruraisintegrantes da Federação da Agricultura do Estado deSão Paulo – FAESP e foi implementada por fazendeirosdo noroeste do Paraná, na cidade de Rolândia, em 1997,tendo sido objeto de tratamento legislativo pela ediçãoda Lei nº 10.256, de 10 de julho de 2001.

O Condomínio é uma boa alternativa para asdificuldades de cumprimento da legislação naarregimentação de trabalhadores para serviçostemporários (safristas), quando, para muitas culturas, háa necessidade de grande quantidade de mão-de-obrapara poucos dias de serviço (safras de curta duração).

Basicamente, por meio do Condomínio, dá-sea contratação do empregado rural temporário por umgrupo de produtores, que se unem para esse fim (ouRegistro de Empregados em Nome Coletivo deEmpregadores). Eles compartilham a mão-de-obra: osempregados prestam serviços para todos os produtores,conforme as necessidades de cada um deles.

Apesar do nome, não há qualquer união daspropriedades rurais, nem da produção agrícola dosparticipantes do Condomínio, que permaneceindividualizada.

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As vantagens, tanto para empregadores comopara trabalhadores, são inúmeras. Para os produtores, aprincipal vantagem é a segurança jurídica. Como acontratação dos trabalhadores é realizada diretamente,sem intermediários, afasta-se a possibilidade deajuizamento de ações na Justiça do Trabalhoquestionando a legalidade da terceirização. Em outraspalavras: os produtores não correm o risco de pagar maisde uma vez pelos mesmos serviços prestados (primeiropara o intermediador de mão-de-obra, depois para opróprio trabalhador – lesado por aquele – na Justiça).

Além disso, há, para cada produtor, umaredução nos custos da contratação (salários, encargos,normas de segurança e saúde, dispensa, etc.), uma vezque as despesas com o contrato de trabalho sãorateadas entre os produtores que aderiram aoCondomínio, de forma proporcional ao número de diasem que cada um utilizou a mão-de-obra em suapropriedade.

Para os trabalhadores, os ganhos também sãoinegáveis. Com a regularização do contrato (registro doempregado e anotação na CTPS), eles podem verificarquem são seus verdadeiros empregadores, além deterem garantidos todos os seus direitos trabalhistas eprevidenciários, como: piso salarial, férias, 13º salário,repouso semanal remunerado, FGTS, respeito àConvenção ou ao Acordo Coletivo, auxílio-doença.

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Ganham também com a ampliação dotempo de contratação. Em vez de inúmeros contratosde trabalho de curta duração, o trabalhador passa ater um só contrato com o grupo de produtoresconsorciados, com a contagem de todos os períodos emque trabalhou nas diversas propriedades. O fato de serum só contrato e de serem somados os períodos deprestação de serviços aos diversos condôminos contribui,muitas vezes, para vencer a resistência do trabalhadoràs anotações sucessivas e de períodos curtos em suaCarteira, sob o argumento de que essas anotações sãodesabonadoras de sua conduta ou “sujam a Carteira”.

Há casos de Condomínios formados por maisde uma centena de produtores e outros formados porapenas quatro produtores. Existem Condomíniosformados pelo critério de identidade de produto agrícolae outros com diversidade de produto e em grandes epequenas propriedades. Ou seja, é um modelo que seadapta às necessidades particulares de cada grupo deprodutores rurais.

Para maiores informações, os produtoresinteressados poderão recorrer às Delegacias Regionaisdo Trabalho em seus estados ou à unidade mais próximado Ministério do Trabalho e Emprego.

3.13 . Cooperativas de mão-de-obra e outrasformas de terceirização

Em dezembro de 1994, a Lei nº 8.949 introduziuum parágrafo no art. 442 da CLT, dizendo não existir

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vínculo de emprego entre a sociedade cooperativa eseus associados e entre estes e os tomadores dos seusserviços. Com essa alteração, como se sabe, proliferaramno meio rural as cooperativas de mão-de-obra.

Convém alertar os produtores rurais paraalguns aspectos ilegais das chamadas cooperativas demão-de-obra e dos riscos que correrão caso resolvamoptar por essa forma de utilização de trabalhadorespara o período de safra.

Em primeiro lugar, saliente-se que as relaçõesde trabalho no meio rural são reguladas por uma leiprópria, de natureza especial, que é a de nº 5.889/73 eseu Regulamento, o Decreto nº 73.626/74. AConsolidação das Leis do Trabalho só é aplicável àsrelações de trabalho rural naquilo que não for contrárioàs normas especiais contidas na Lei nº 5.889/73.

O art. 17 dessa lei diz que todo trabalhador ruralque prestar serviços a empregador rural estará amparadopor ela, fazendo jus a todos os direitos trabalhistas. Assim,se o trabalhador prestar serviços por meio de umacooperativa, estará renunciando a direitos que, emvirtude de sua natureza e do citado art. 17, sãoirrenunciáveis. Daí a impossibilidade legal da prestação deserviços a partir de cooperativas de trabalho no meio rural.

Nesse sistema (de fornecimento de mão-de-obra por cooperativa), o que normalmente acontece é

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a caracterização de fraude à legislação trabalhista,trazendo como conseqüência o reconhecimento dovínculo empregatício com o tomador da mão-de-obra,ou seja, com o produtor rural, pois esses trabalhadoresusualmente estão sob o seu comando ou sob ocomando de preposto seu (subordinação), executandoserviços remunerados e não-eventuais e compessoalidade. Apenas o rótulo de cooperado e ocontrato de “prestação de serviços” não constituemelementos capazes de desfigurar o vínculoempregatício.

As conseqüências serão as mesmas nos casosde falsos contratos de direito civil (parceria, empreitada),realizados apenas para evitar os encargos trabalhistas.

Na Justiça, o vínculo de emprego poderá serprovado por vários meios, inclusive por provatestemunhal. Uma vez que, para o Direito do Trabalho,é mais importante a realidade dos fatos do que asformalidades adotadas, os contratos civis e os rótulos (decooperado, por exemplo) podem ser afastados dianteda comprovação da existência de pessoalidade,subordinação, onerosidade e não-eventualidade.

A força da realidade dos fatos vai prevalecermesmo que o contrato de prestação de serviços ou delocação de mão-de-obra tenha sido celebrado de boa-fé, ou seja, mesmo que o produtor tenha acreditadoque agia de acordo com a lei. Mas, geralmente, nessestipos de contratação, por meio de cooperativas ou de

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“empreiteiros” (ou sob a forma de parceria,arrendamento), infelizmente está presente a intençãode simular uma situação jurídica diferente da real, deencobrir uma verdadeira relação de emprego, desonegar encargos trabalhistas e de não aplicar asnormas de proteção ao trabalho.

A locação de serviços, e não de mão-de-obra,permitida por lei, no meio rural, é a que se refere àsatividades de caráter esporádico que demandamespecialização ou as que não se incluem na atividade-fim da empresa ou do produtor rural. O Tribunal Superiordo Trabalho publicou o Enunciado nº 331, fixando oentendimento dominante nos tribunais trabalhistas. Dizo Enunciado 331 que:

“I – a contratação de trabalhadores porempresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomadordos serviços, salvo no caso de trabalhotemporário (Lei nº 6.019, de 3.1.74);

II – [...];

III – não forma vínculo de emprego com otomador a contratação de serviços devigilância (Lei nº 7.102, de 20.6.83), deconservação e limpeza, bem como a deserviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistentesa pessoalidade e a subordinação direta;

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IV – o inadimplemento das obrigaçõestrabalhistas, por parte do empregador,implica a responsabilidade subsidiária dotomador de serviços quanto àquelasobrigações, desde que este tenhaparticipado da relação processual econste também do título executivojudicial.”

O trabalho temporário a que se refere oEnunciado é aquele prestado por trabalhadores cedidospor empresa de trabalho temporário, registradas noMinistério do Trabalho e regulado pela Lei nº 6.019, de 3de janeiro de 1974, aplicável apenas ao meio urbano,segundo entendimento predominante nos tribunais.

O enunciado diz ainda que é permitida aterceirização de serviços de vigilância (Lei nº 7.102/83),de conservação e limpeza e de serviços especializadosligados à atividade-meio do tomador, desde que nãoexista a pessoalidade e a subordinação direta.

A confusão que se faz normalmente no meiorural é a de achar que a lei permite a locação de mão-de-obra, que nada mais é que um aluguel detrabalhadores por um terceiro. Isso a lei não permite.

A orientação é no sentido de evitar-se acontratação de trabalhadores pelos chamados “gatos”,dos falsos empreiteiros e das cooperativas de mão-de-obra, devendo o produtor rural optar pela contratação

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direta, evitando prejuízos e conflitos futuros. Se,entretanto, o produtor rural for terceirizar parte de suasatividades, dentro das hipóteses legais, deverá verificarse a empresa a ser contratada merece confiança e sepossui idoneidade econômica e financeira, para quenão tenha de realizar pagamentos aos empregados daempresa contratada, no caso de esta não honrar seuscompromissos, mesmo já tendo recebido todos os valoresque lhe eram devidos.

3.14 . Encargos e benefícios previdenciários

Lembramos que o não-pagamento dascontribuições previdenciárias deixará os empregadossem acesso aos benefícios previdenciários.

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III. NORMAS DESEGURANÇA E SAÚDE

DO TRABALHADOR

1. EXAMES MÉDICOS

Todo trabalhador safrista deve ser submetidoa exames médicos, clínicos e complementares (estes, senecessários), por conta do empregador, nas seguintesocasiões:

• na admissão, antes que o trabalhadorassuma suas atividades;

• na demissão, antes da efetivação darescisão do contrato de trabalho, no casode o último exame médico de saúdeocupacional ter sido realizado há mais de90 dias.

Para cada exame médico realizado, deveráser emitido o Atestado de Saúde Ocupacional – ASO,com o conteúdo mínimo previsto na NR-7, em duas vias,sendo a primeira arquivada no local de trabalho e asegunda entregue ao trabalhador, mediante recibo naprimeira.

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2. ALOJAMENTOS

São locais destinados ao repouso dostrabalhadores.

É obrigatório o fornecimento de alojamentos,aos empregados que não residem no local de trabalho.Os alojamentos são constituídos de dormitórios, dotadosde camas e armários, e de instalações sanitárias,dotadas de vasos sanitários, lavatórios e chuveiros.

Os alojamentos, separados por sexo, devematender aos seguintes requisitos mínimos:

• capacidade não-superior a 100 empre-gados;

• as camas individuais ou beliches poderãoser de madeira, alvenaria ou de estruturametálica, oferecendo perfeita rigidez,com distância mínima de 70 centímetrosentre as camas;

• as paredes construídas de madeira, tijolosou concreto, devendo ser pintadas,podendo ser utilizadas tintas à base decal, desde que mantidas limpas e comrenovação periódicas de sua pintura;

• pisos antiderrapantes, laváveis, de fácillimpeza, sem interrupções, podendo serdo tipo cimento queimado;

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• cobertura de estrutura de madeira oumetálica, coberta com telhas de barro,sem forro;

• pé-direito (distância do piso ao teto)mínimo 3m;

• portas metálicas ou de madeira, abrindopara fora;

• janelas metálicas ou de madeira quegarantam a ventilação e iluminaçãonatural;

• o alojamento deve possuir rede deiluminação elétrica, com fiaçãoadequadamente dimensionada, com fioscobertos, não permitindo condições queexponham os usuários ao risco de choqueselétricos ou curtos circuitos. Nos locaisdesprovidos de energia elétrica, ailuminação não deverá colocar em riscoa saúde e a segurança dos trabalhadores;

• fornecimento suficiente de águapotável, em condições higiênicas;

• os armários com compartimentosindividuais devem ser individuais, de aço,madeira ou alvenaria com dimensõessuficientes para a guarda dos pertencesdos trabalhadores e dotados defechaduras ou cadeados;

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• não é permitido o uso de fogareiros ouequipamentos similares no interior dosdormitórios;

• é vedada a permanência de pessoascom doenças infecto-contagiosas nosalojamentos;

• os alojamentos deverão possuir caixas demadeira ou similares, com areia, paraserem usadas como cinzeiros, devendoser recomendado que não se fume emáreas fechadas e de uso coletivo;

• as instalações sanitárias dos alojamentos,separadas por sexo, deverão se localizara uma distância máxima de 50m destes,com gabinetes sanitários de no mínimo1m2, ter portas que impeçam odevassamento, sendo prevista umaunidade para cada grupo de 20trabalhadores. Deverão, ainda, possuirum lavatório e um chuveiro aquecidopara cada grupo de 10 trabalhadores;

• os alojamentos deverão contar, com pelomenos, uma unidade portátil extintorade incêndio, preferencialmente de águapressurizada ou pó químico seco;

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• os alojamentos e as instalações sanitáriasserão permanentemente limpos,devendo o lixo ser retirado diariamente edepositado em locais adequados.

3. LOCAL PARA REFEIÇÕES

O empregador é obrigado a disponibilizar localadequado para as refeições. O refeitório deve atenderaos seguintes requisitos para os trabalhadores alojados:

• pisos impermeáveis e laváveis;

• cobertura de telhas cerâmicas ou defibrocimento, apoiadas em estruturasmetálicas ou de madeira;

• ventilação adequada;

• rede de iluminação suficiente paramanter um nível de iluminamentoadequado, com fiação protegida contrachoque elétrico e outros tipos deacidente;

• fornecimento de água potável emcondições higiênicas;

• mesas providas de tampo liso, em númerosuficiente para os usuários;

• bancos ou cadeiras em número suficientepara os usuários;

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• lavatórios e pias instalados nas pro-ximidades;

• ser mantido em perfeito estado delimpeza.

4 . MORADIAS

Moradias são as casas fornecidas peloempregador para serem habitadas pelos trabalhadorese suas famílias.

Elas devem possuir, no mínimo, um dormitório,uma cozinha e um compartimento sanitário. Devem serde tamanho compatível com o número de moradorese contar com ventilação e iluminação suficientes.

É proibida a moradia coletiva de famílias, ouseja, cada moradia deve ser habitada apenas por umaúnica família, não sendo permitida a presença depessoas de outras famílias na mesma moradia.

5. TRANSPORTE COLETIVO DETRABALHADORES

O transporte coletivo de trabalhadores deveser feito preferencialmente por meio de ônibus ou similar,com autorização emitida pela autoridade de trânsitocompetente, também observando as seguintes regras:

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• o veículo deve estar em perfeitascondições de uso;

• todos os passageiros devem sertransportados sentados;

• o veículo deve ser dotado decompartimento fixo, fechado e resistentepara guarda de ferramentas;

• o condutor portará documento deidentificação;

• todos os documentos de porte obriga-tório, tanto do veículo quanto domotorista, devem estar atualizados e empoder do condutor;

• em situações especiais, com préviaautorização, podem ser util izadoscaminhões adaptados, conformeResolução nº 82, de 19 de novembro de1998, e alterações, do Contran. É vedadoo transporte de trabalhadores emveículos basculantes e boiadeiros.

O transporte de ferramentas deve ser feito emcompartimento próprio.

É vedado transportar no mesmo compar-timento produtos químicos e pessoas, alimentos eutensílios de uso pessoal. Os veículos utilizados para

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transporte de produtos químicos que forem destinadospara outro fim, passarão, previamente, por processo dehigienização e descontaminação.

6. ALIMENTAÇÃO

A alimentação, quando fornecida peloempregador, deve ser de boa qualidade, em condiçõeshigiênicas e em quantidade suficiente para atender àsnecessidades diárias do trabalhador.

O Ministério do Trabalho e Emprego gerencia oPrograma de Alimentação do Trabalhador – PAT, o qual,além de facilitar a oferta de alimentação farta e sadia aostrabalhadores, oferece benefícios fiscais aos empregadores.Para maiores informações, os empregadores deverãoprocurar a unidade mais próxima de atendimento doMinistério do Trabalho e Emprego.

Recomenda-se que o empregador disponi-bilize instrumentos para conservação ou aquecimentoda refeição.

7. PRIMEIROS SOCORROS

Toda frente de trabalho deve estar equipadacom material de primeiros socorros, definido por médico,que orientará, pelo menos, um empregado nos procedi-mentos de primeiros socorros.

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Em caso de acidente de trabalho, oempregador deverá emitir em até 24 horas aComunicação de Acidente de Trabalho – CAT,observada a legislação previdenciária.

8. ÁGUA POTÁVEL

Nos locais de trabalho, é obrigatório ofornecimento de água potável, sem impurezas, para oconsumo dos trabalhadores, em quantidade suficiente.

A água potável deve ser fornecida fresca edisponibilizada em recipientes fechados e de fácillimpeza. O empregador deve garantir condiçõeshigiênicas para o consumo da água, sendo proibido ouso de copos coletivos e reutilização de vasilhame deagrotóxico.

9. PROTEÇÃO CONTRA INTEMPÉRIES

São estruturas, ainda que rústicas, comcobertura, destinadas a oferecer aos trabalhadoresproteção contra fenômenos da natureza tais comochuva, vento e sol, e abrigo durante os horários derefeição e descanso.

Em todos os locais de trabalho onde sedesenvolvem atividades a céu aberto, é obrigatória aexistência de abrigos capazes de proteger ostrabalhadores contra intempéries. Os abrigos podem serremovíveis, de forma a facilitar seu deslocamentojuntamente com a frente de trabalho.

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No caso dos empregados transportados paraa frente de trabalho por meio de ônibus ou similar,quando o veículo permanece no local durante toda ajornada, é permitida sua utilização como abrigo, desdeque haja capacidade e que todos os trabalhadorespossam permanecer sentados.

10. TRANSPORTE MANUAL DE CARGAS

Não pode ser exigido do trabalhador otransporte manual de cargas cujo peso possacomprometer sua saúde ou sua segurança.

11. EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃOINDIVIDUAL – EPI

EPI é todo equipamento destinado àproteção individual do trabalhador contra agentespresentes no trabalho, que possam causar lesões oudoenças no trabalhador.

O EPI deverá ser:

• fornecido gratuitamente pelo empre-gador;

• adequado ao risco e ao trabalhador, eà atividade por ele exercida;

• utilizado de forma correta e obrigatória;

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• substituído de forma imediata, quandodanificado ou extraviado;

• higienizado constantemente;

• guardado em local adequado, quandonão estiver em uso.

Citamos, apenas como exemplos, os seguintesequipamentos de proteção:

a) proteção para a cabeça: capacete,chapéu, boné

São equipamentos necessários para trabalhos comriscos de impactos mecânicos provenientes de ferramentas,galhos e troncos, penetrações, choques elétricos, queimaduraspelo sol e arrancamento do couro cabeludo.

b) proteção para a face e olhos: protetoresfaciais ou viseiras e óculos de segurança

São equipamentos necessários para aproteção dos olhos e faces contra riscos de impactos departículas (no uso de motosserra, por exemplo, há aprojeção de pontas de madeira, galhos e cavacos),respingos de produtos químicos (exemplo: agrotóxicos),poeiras, pólens, objetos pontiagudos e cortantes.

c) proteção respiratória: protetores oumáscaras respiratórias

São equipamentos necessários para aproteção das vias respiratórias em locais com deficiência

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ou falta de oxigênio (exemplo: silos), em que ocorra usode produtos químicos (exemplo: agrotóxicos), compresença de poeiras e pólens ou com exposição a gases.Os equipamentos podem ser:

• respiradores com filtro mecânico, paratrabalhos que impliquem produção depoeira;

• respiradores e máscaras com filtroquímico para trabalhos com produtosquímicos;

• respiradores e máscaras com filtroscombinados (químicos e mecânicos),para atividades em que haja emanaçãode gases e poeiras tóxicas;

• aparelhos de isolamento, autônomos oude adução de ar, para locais de trabalhoonde o teor de oxigênio seja inferior a 18%em volume.

d) proteção auditiva: protetores auriculares

São equipamentos necessários para aproteção dos ouvidos, de forma a evitar deficiênciaauditiva (surdez), utilizados em locais em que haja ruídoelevado, como na operação de máquinas agrícolas eproximidades, desintegradores, geradores de energia,motosserras e motores elétricos e a combustão.

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e) proteção do tronco: aventais, jaquetas,capas, etc.

São equipamentos necessários para aproteção do tronco em atividades com uso de produtosquímicos (exemplos: agrotóxicos, óleos e graxas),umidade, objetos cortantes, escoriantes e perfurantes(exemplos: arame farpado, moeirões, cavacos).

f) proteção para braços e mãos: mangas eluvas.

São equipamentos necessários para aproteção dos braços e mãos em atividades com uso deprodutos químicos, objetos cortantes, escoriantes eperfurantes, com umidade, risco de choque elétrico,contato com excrementos de animais e manuseio demáquinas (exemplo: motosserra) e ferramentas.

g) proteção para as pernas e pés: calças,perneiras, botas e calçados de segurança.

São equipamentos necessários para aproteção de pernas e pés em atividades com uso deprodutos químicos, objetos cortantes, escoriantes eperfurantes, com umidade , risco de choque elétrico oude picadas de animais peçonhentos e manuseio demáquinas (exemplo: motosserra) e ferramentascortantes (exemplos: enxadas, foices, facões).

É recomendável que os empregadores ruraise seus prepostos consultem sempre um profissional em

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Segurança e Medicina no Trabalho ou os órgãos eentidades afins como: Delegacia Regional do Trabalho,Fundacentro e sindicatos representativos (deempregadores e de empregados) para maiores emelhores informações.

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IV.QUADRO-RESUMODOS DIREITOS DOS

SAFRISTAS

Durante a execução do contrato:

01 - CTPS anotada

02 - Registro em livro ou ficha

03 - Inscrição na Previdência, como seguradoobrigatório

04 - Cadastramento no PIS

05 - Exame médico admissional

06 - Salário por tarefa, por produção ou fixo

07 - FGTS – depósitos mensais

08 - Jornada legal ou contratual

09 - Períodos de descanso

10 - Descanso semanal remunerado

11 - Horas extras com acréscimo

12 - Horas in itinere

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13 - Adicional noturno

14 - Adicional de insalubridade

15 - Proteção à segurança e à saúde

Na rescisão por término do prazo contratual:

01 - Saldo de salários

02 - 13º salário proporcional

03 - Férias proporcionais

04 - 1/3 sobre férias

05 - FGTS – saque

Na rescisão antecipada do contrato:

I - Por iniciativa do empregador, sem justacausa:

01 - Saldo de salários

02 - 13º proporcional

03 - Férias proporcionais

04 - 1/3 sobre férias

05 - FGTS – saque

06 - Multa de 40% dos depósitos do FGTS

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07 - Indenização do art. 479, CLT

II – Por iniciativa do empregado (pedido dedemissão):

01 - Saldo de salários

02 - 13º proporcional

Principais fundamentos legais

a) CTPS: art.29, CLT

b) Registro: art.41, caput, CLT

c) PIS: Lei Complementar nº 7/70

d) Salários: art.78, 457 e ss., CLT

e) Intervalos: art.5º, Lei nº 5.889/73

f) Jornada: art.59, CLT

g) Descanso semanal remunerado: Lei nº

605/49

h) Férias: art.129 e ss. e 142 CLT

i) Horas in itinere: Enunciado 90/TST

j) FGTS: Lei nº 8.036/90

k) Adicional Noturno: art.7º , Lei nº 5.889/73

l) Indenizações: arts. 479 e 480, CLT

m) Segurança e Saúde: art.13, Lei nº 5889/73.

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V. BIBLIOGRAFIA

MARANHÃO, Délio. O direito do trabalho. Rio deJaneiro : Fundação Getúlio Vargas, 1985.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direitodo trabalho. São Paulo : LTr, 2000.

PALMA, João Augusto da. Código penal aplicado aotrabalho. São Paulo : LTr, 2000.

PELEGRINO, Antenor. Trabalho rural. São Paulo : Ed.Atlas, 1999.

PINTO, Airton Pereira. Direito do trabalho rural e aterceirização. São Paulo : LTr, 1999.

RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito dotrabalho. São Paulo : LTr, 2000.

SUSSEKIND, Arnaldo et Alli. Instituições de direito dotrabalho. São Paulo : LTr, 1996.

VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Atividade rural. SãoPaulo : LTr, 1999.