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Muriele Daiane Borges Azoni
DO CONTRATO DE SAFRA
Centro Universitário Toledo
Araçatuba-SP
2018
Muriele Daiane Borges Azoni
DO CONTRATO DE SAFRA
Trabalho de conclusão de curso apresentado ao Curso
de Direito da universidade Unitoledo, como requisito
para obtenção do grau de Bacharel em Direito.
Orientador: Prof. Me. Paulo Cavasana.
Centro Universitário Toledo
Araçatuba-SP
2018
Banca Examinadora
____________________________________________
Prof. Me. Paulo Cavasana
____________________________________________
Profª. Me. Leiliane Rodrigues da Silva Emoto
____________________________________________
Profª. Me. Flavia Elaine Soares Ferreira Lombardi
Araçatuba, 19 de junho de 2018.
Dedico este trabalho...
Dedico este trabalho monográfico a minha mãe,
meu marido, meu filho, meus professores e
amigos.
Sem vocês nada disso seria possível.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradeço a Deus por ter abençoado esses anos de faculdade. Foram momentos muito
difíceis durante esta jornada.
Agradeço ao meu marido, meu amor, meu exemplar de vida e persistência, pelo apoio e pela ajuda que
me deu ao longo dos anos da faculdade.
Agradeço a minha mãe pelo incentivo pois sempre me incentivou nos momentos mais difíceis em que
eu pensava em desistir.
Agradeço a meu filho que me motiva todos os dias em busca de uma melhoria contínua em nossas
vidas
RESUMO
O contrato de safra consubstancia-se em um instrumento particular que terá seu prazo de
duração a depender de condicionantes de caráter sazonal, inerentes às atividades agrárias, ou
seja, aquelas tarefas as quais geralmente são desempenhadas no período que se compreende
entre a efetiva preparação da terra para o plantio e a efetivação da colheita. O presente estudo
também se presta a analisar a polêmica indenização prevista em lei especial bem como a
jurisprudência que trata a respeito das estabilidades.
Palavras Chave: Consolidação das leis trabalhistas; Contrato de trabalho; Contrato de safra.
ABSTRACT
The harvest contract consubstantiates in a particular instrument that will have its duration to
depend on seasonal factors, inherent to the agrarian activities, that is, those tasks that are
usually performed in the period between the effective preparation of the land for planting and
harvesting. The present study also lends itself to analyzing the controversial indemnification
provided for in special law as well as the jurisprudence that deals with the stabilities.
Key-Words: Consolidation of labor laws; Employment contract; Contract of harvest.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.......................................................................................................................09
I- DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO........................................................11
1.1. Conceito ............................................................................................................................11
1.2. Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado.................................................................12
1.3. Contrato de Trabalho por Prazo Determinado...................................................................13
1.4. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho............................................................15
II- DAS ESPÉCIES DE TRABALHADORES.....................................................................17
2.1. Trabalhador Temporário....................................................................................................17
2.2. Trabalhador Autônomo......................................................................................................19
2.3. Trabalhador Não Eventual.................................................................................................20
2.4. Trabalhador Avulso............................................................................................................21
2.5. Trabalhador Terceirizado...................................................................................................23
2.6. Trabalhador Rural..............................................................................................................24
III – DO CONTRATO DE SAFRA.......................................................................................27
3.1. Conceito.............................................................................................................................28
3.2. Requisitos para Estabelecer um Contrato de Safra ...........................................................30
3.3. Normas Jurídicas Aplicáveis aos Contratos de Safra.........................................................34
3.4. Direitos e Obrigações do Safrista.......................................................................................35
3.5. Regras, Limites, Condições e Restrições Impostas pela CLT ao Contrato por Prazo
Determinado..............................................................................................................................36
3.6. Estatuto do Trabalhador Rural...........................................................................................37
3.7. Normas de Segurança e Saúde do Trabalhador.................................................................39
3.8. FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço...........................................................41
3.9. Jurisprudência....................................................................................................................43
CONCLUSÃO.........................................................................................................................48
REFERÊNCIAS......................................................................................................................50
9
INTRODUÇÃO
Incialmente, importante apontar que o trabalho efetivo é uma necessidade natural do
ser humano, desde os tempos mais remotos, com o qual o homem se mantém e consegue
existir. Diversamente, nota-se que o direito do trabalho se consubstancia numa criação
legislativa atual.
Com as inúmeras divisões de atividades de trabalho existentes, bem como, ainda, com
o surgimento de várias profissões, apareceu a necessidade de o Estado garantir atenção
específica às diversas espécies de relações de trabalho que foram surgindo.
Onde, por questões óbvias e lógicas surgem os contratos especiais de trabalho, os
quais possuem regulamentação específica e que, por possuírem propriedades peculiares de
atividade laboral, necessitam de uma específica atenção legislativa.
Nessa direção, dentre muitas outras espécies de contratos especiais, o Decreto nº
73.626/1974 e a Lei nº 5.889/1973, definem o contrato de safra, no sentido de que o
regulamenta e a jurisprudência pátria tem admitido não ser possível a restrição da definição de
safra, unicamente à atividade da colheita.
Assim, o desígnio dessa modalidade contratual é garantir, pelo período de safra, a
manutenção do vínculo trabalhista, estabelecido entre empregado e empregador.
Ainda, nos termos do que preveem o artigo 442, da CLT – Consolidação das Leis
Trabalhistas e artigo 1º, da Lei nº 5.889/1973, o contrato de safra possui sua forma livre,
sendo possível sua concretização verbal ou escrita, expressa ou tácita, contudo, como maneira
de garantir o direito das partes contratantes, tem se optado pelo contrato escrito e expresso.
No primeiro capítulo trataremos a respeito do contrato individual do trabalho e suas
modalidades abordando também sobre os momentos de suspensão e interrupção do contrato
de trabalho.
No segundo capítulo do presente trabalho discorreremos a respeito das espécies de
trabalhadores realizando uma breve análise jurídica de suas características e diferenças em
relação ás outras espécies de trabalhadores estudadas.
No terceiro capítulo chegaremos ao assunto central do trabalho discorrendo a respeito
do contrato de safra abordando o conceito, requisitos, direitos e obrigações dos safristas,
estatuto do trabalhador rural, normas de segurança, fundo de garantia por tempo de serviço e o
estudo de algumas jurisprudências.
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Finalmente, durante o transcorrer do presente trabalho acadêmico serão observados,
ainda que de forma sucinta, os elementos constitutivos do contrato de trabalho e os elementos
do contrato de safra, apresentando os direitos dos empregados safristas. Para tanto,
incialmente, será analisada a evolução histórica do trabalho, bem como os princípios jurídicos
que orientam o direito do trabalho brasileiro, bem como, ainda, analisar o trabalho rural.
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I - DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
1.1. Conceito
A respeito do conceito de contrato individual de trabalho se faz mister destacar as
palavras do doutrinador Carlos Henrique Bezerra Leite que assim o denomina: “De forma
simples, portanto, conceituamos o contrato individual de trabalho como o negócio jurídico
regulado pelo direito do trabalho que estabelece um conjunto de direitos e deveres para o
empregado e para o empregador.”
O artigo 442 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho preconiza que o contrato
individual de trabalho, é o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego.
Ainda o artigo 443 da citada legislação já com as modificações introduzidas pela reforma
trabalhista de 2017 preconiza que “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.”
O contrato individual de trabalho nada mais é que uma espécie de negócio jurídico, e
dessa forma para que tenha validade deve respeitar os requisitos do Código Civil definidos em
seu art. 104, in verbis:
Art. 104 - A validade do negócio jurídico requer:
I – agente capaz;
II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III – forma prescrita ou não defesa em lei.
Desse modo, podemos complementar esse pensamento com as palavras do ilustre
doutrinador Carlos Henrique Bezerra Leita que assim leciona:
Sabemos que toda relação jurídica de natureza pessoal emerge de um negócio
jurídico. Todavia, não basta a existência de dois sujeitos e de um objeto para que
esta relação se instaure. Antes, é imprescindível que os sujeitos se vinculem
juridicamente, por intermédio de um contrato. (2017, p. 360)
Pelo exposto, a conclusão a que chegamos é de que o conceito de contrato individual
de trabalho diz respeito a relação que se firma de modo tácito ou expresso (leia-se, por
escrito), no âmbito do direito do trabalho entre empregado e empregador, sendo que este
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último, por força do contrato, realiza pagamentos de salários mediante aos serviços prestados
pelo empregado, assim, surgindo uma relação de emprego.
1.2. Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado
Os contratos de trabalho por prazo indeterminado é a espécie de contrato mais comum
e também a regra na seara trabalhista, e se define naquele no qual as partes contratantes não
estipulam o prazo de sua duração ao celebra-lo.
Importante trazer à baila o raciocínio do ilustre doutrinador Carlos Henrique Bezerra
Leite que assim aduz:
A caracterização do contrato por tempo indeterminado se faz com o auxílio de
dois elementos: a) subjetivo; b) objetivo.
O elemento subjetivo concerne à ausência de uma declaração de vontade das partes
quanto à duração do contrato.
O elemento objetivo repousa na necessidade de uma declaração de vontade por
qualquer das partes, para que o contrato se extinga, isto é, inexistindo essa
declaração,o contrato, em princípio, não termina. (2017, p. 405)
Nesse sentido, notamos ser essa espécie contratual de trato sucessivo, sendo que o seu
término de duração é indefinido, fazendo jus ao princípio da continuidade da relação
empregatícia.
Impende destacar a definição dessa espécie de contrato nos termos do artigo 451, da
CLT - Consolidação das Leis do Trabalho: “O contrato de trabalho por prazo determinado,
que tácita ou expressamente for prorrogado mais de uma vez, passará a vigor sem
determinação de prazo”.
O conceito de contrato por prazo indeterminado na doutrina do ilustre doutrinador
Sérgio Pinto Martins é esclarecedor:
No Direito do Trabalho, a regra é a contratação por tempo indeterminado. O contrato
de trabalho é um contrato de prestações sucessivas, de duração. Èm razão do
princípio da continuidade do contrato de trabalho, presume-se que este perdura no
tempo. A exceção é à contratação por prazo determinado, de acordo com as
determinações específicas contidas na lei. (2012, p. 113)
13
Assim, observa-se que no direito trabalhista brasileiro o contrato de trabalho por
tempo indeterminado é regra, na qual o contrato a prazo determinado se constitui como a
exceção.
1.3. Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
Primeiramente, se faz mister explicitar que nesta espécie de contrato já existe um
prazo de validade acertado entre os contratantes (empregador e empregado). A título de
exemplo de contrato por prazo determinado, temos o contrato de experiência e o contrato de
safra. Outro exemplo também que é comumente utilizado pela doutrina e em aulas de direito
do trabalho são os serviços transitórios a exemplo da fabricação de ovos de pascoa onde
naquela época especifica do ano há uma grande demanda pelo chocolate em formato de ovo,
assim a contratação por prazo determinado se justifica.
O mais corriqueiro no mundo trabalhista é o contrato de experiência pois várias
empresas firmam contrato de experiência pelo período de 45 (quarenta e cinco) dias
prorrogando por mais 45 (quarenta e cinco) dias. O contrato de experiência é benéfico tanto
para o empregador quanto para o empregado pois permite que seja realizado um teste de
adaptação àquele novo ambiente de trabalho. Após o vencimento do prazo mencionado acima
o contrato de experiência deixa de ser um contrato por prazo determinado para se tornar um
contrato por prazo indeterminado.
É de todo oportuno destacar as palavras do doutrinador Mauricio Godinho Delgado
que corrobora o raciocínio acima:
O tipo legal do contrato de experiência é, seguramente, hoje, o mais recorrente no
cotidiano trabalhista entre os três aventados pela Consolidação. Essa recorrência
deriva talvez do laconismo com que a CLT tratou a figura examinada, não
especificando, aparentemente, qualquer hipótese delimitada para sua incidência no
plano concreto das relações empregatícias. (2017, p. 613)
Essa modalidade contratual diferencia-se da outra por submeter o seu término a datas e
eventos já definidos, como por exemplo o término da safra. Assim para firmar um contrato
por prazo determinado se faz totalmente necessário uma justificativa para tal, sendo que essas
justificativa já estão previamente descritas em nossa legislação.
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De forma a corroborar com o raciocínio apresentado, o ilustre professor José Cairo
Júnior assim enfatiza:
Sempre que não forem observadas as regras legais para celebração de contrato de
emprego por prazo determinado, processa-se, automaticamente, uma transformação
para um contrato de trabalho por tempo indeterminado. Nessa hipótese, a nulidade
ou anulabilidade da cláusula de termo final não atinge o negócio jurídico em sua
essência, mas apenas esta cláusula específica, que é substituído pela cláusula de
prazo indeterminado. (2017, p. 232)
Também é extremamente importante apresentarmos a previsão na CLT - Consolidação
das Leis do Trabalho, contendo as hipóteses em que a normativa autoriza a celebração do
contrato de trabalho por prazo determinado e ela o faz nas alíneas do art. 443, §2º, vejamos:
Art. 443. (...)
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Para complementar o estudo do contrato por prazo determinado se faz mister
pontuarmos algumas características desta espécie de contrato as quais o professor doutrinador
José Cairo Júnior nos explica de forma sucinta:
A principal característica do contrato por prazo determinado é a dispensa do aviso-
prévio para por fim à prestação de serviço. Tal circunstância constitui consequência
lógica de definição prévia do termo final do contrato de emprego.
Acrescente-se também outra característica, que é a dispensa do pagamento da multa
de 40% incidentes sobre os depósitos do FGTS, que o empregador efetua
mensalmente na conta vinculada do empregado, quando da extinçáo do contrato de
trabalho. (2017, p. 233)
Pelo exposto, conclui-se que o contrato por prazo determinado é uma exceção pois o
direito do trabalho adota o princípio da continuidade das relações trabalhistas. Em outras
palavras, o direito trabalhista prefere que os contratos se tornem contratos por prazo
indeterminado pois conforme podemos observar, o legislador tomou cuidado especial ao tratar
das situações que autorizam a celebração dessa modalidade de contrato bem como estabeleceu
as regras, a exemplo do art. 451 da CLT, que se aplicam a prorrogação, de modo que caso tais
regras sejam desrespeitadas ou ignoradas o contrato passa de contrato por prazo determinado
para contrato por prazo indeterminando assim fazendo jus o empregado a todas as benesses
que esta modalidade lhe proporciona.
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1.4. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
É possível escrever um livro a respeito desse tópico. No entanto, como esse não é o
escopo do presente trabalho me limitarei tão somente em pontuar o conceito de suspensão e
interrupção no contrato de trabalho.
Assim, de extrema relevância se faz destacar que, no que tange às denominações
variantes, com relação a interrupção da prestação de serviços, trazer à baila o brilhantíssimo
posicionamento de Alice Monteiro de Barros:
A interrupção, também denominada por alguns autores suspensão parcial do
contrato de trabalho, é conceituada como a paralisação temporária do trabalho pelo
empregado, em que a ausência do empregado não afeta o seu tempo de serviço na
empresa, sendo computado o período de afastamento para todos os efeitos legais.
(2009, p.868)
O ilustre doutrinador Gustavo Felipe Barbosa Garcia explica de forma clara a
diferença desses dois institutos jurídicos:
A suspensão pode ser definida também como a cessação temporária e total da
execução e dos principais efeitos do contrato de trabalho. Efetivamente, na
suspensão do contrato de trabalho, nenhum dos seus principais efeitos prosseguem,
pois tanto o trabalho não é prestado como o salário não é pago.
Já a interrupção do contrato de trabalho conceitua-se pela ausência provisória da
prestação do serviço, mas sendo devido o salário, bem como computando-se o
período no tempo de serviço do empregado. (2017, p. 333)
Desta feita, foi possível verificar e definir com precisão as características desses dois
institutos jurídicos (suspensão e interrupção do contrato).
Também se faz mister analisar o artigo 471, da CLT - Consolidações das Leis do
Trabalho que assim preconiza: “Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência tenham sido atribuídas à
categoria a que pertencia na empresa”.
Destarte, em se tratando de fator suspensivo do contrato de trabalho, o empregador
não pode, sem motivo legalmente tipificado romper o contrato de trabalho.
Diante do que foi exposto conclui-se que no contrato de trabalho os termos suspensão
e interrupção do contrato de trabalho são diferentes pois no caso de suspensão (ou suspensão
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total como também é chamada) o empregado não recebe salário bem como também não se
conta o tempo de serviço.
De modo inverso, no caso de interrupção temos uma suspensão apenas parcial e o
empregado continua recebendo o salário e o tempo em que fica suspenso soma-se ao seu
tempo de serviço.
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II - DAS ESPÉCIES DE TRABALHADORES
2.1. Trabalhador Temporário
Nos termos do Art. 2º da Lei 6.019 de 1974, com as modificações introduzidas pela lei
nº 13.429 de 2007, trabalho temporário é:
Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma
empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora
de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal
permanente ou à demanda complementar de serviços. (Redação dada pela Lei nº
13.429, de 2017)
O ilustre doutrinador Carlos Henrique Bezerra Leite (2017, p. 190) nos ensina que: “O
trabalhador temporário também não se confunde com o empregado. Embora sejam ambos
subordinados, a subordinação jurídica do primeiro é com a empresa intermediadora, já a do
segundo é estabelecida diretamente com o tomador do serviço.”
Frente à vigência das últimas alterações ocorridas na legislação trabalhista brasileira é
de relevância verificar alguns pontos que foram modificados com a introdução da Lei nº
13.429/2017 no que diz respeito ao trabalho temporário.
Uma das importantes mudanças nas regras do trabalho temporário após a reforma
trabalhista a serem observadas é a obrigatoriedade de contrato de trabalho formal entre a
empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço. Sobre esse prisma destaca Carlos
Henrique Bezerra Leite (2017, p. 189) de que neste contrato deve estar expressamente escrito
o motivo que justifica aquela demanda de trabalho temporário.
A definição de trabalhador temporário também foi modificada pela Lei nº
13.429/2017, passando a ser todo aquela pessoa contratada por empresa de prestação de
serviços temporário destinado a acolher necessidade efêmera de substituição de trabalhadores
permanentes ou a acréscimo extraordinário de atividades de outra empresa.
O §2º, do artigo 9ª da Lei nº 6.019/1974, introduzido pela reforma trabalhista, estende
aos empregados temporários os mesmos direitos e garantias quanto ao atendimento médico,
ambulatorial, bem como às refeições fornecidas nas dependências da empresa ou em
localidade designada pela mesma. Desta feita, essa legislação veio reforçar a obrigação da
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empresa contratante em observar e aplicar as regras de medicina e segurança do trabalho
vigentes no Brasil.
Além do que, foram conservadas algumas obrigações que já eram previstas no artigo
12, alínea “g” e seu §2º, da Lei nº 6.019/1974:
[...] §2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de
trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado
posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação
específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da
empresa de trabalho temporário.
Na mesma direção, no tocante às obrigações, acima apontadas, relevante se faz
destacar as previsões, expressamente, contidas nos §§1º e 2º, do artigo 10, da Lei nº
6.019/1974, incluídos pela Lei nº 13.429/2017, as quais determinam que:
[...] §1º - O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador,
não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não
§2º - O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não,
além do prazo estabelecido no §1º deste artigo, quando comprovada a manutenção
das condições que o ensejaram.
Neste sentido, enriquece o trabalho colacionar a jurisprudência neste sentido
referenciada na obra de Carlos Henrique Bezerra Leite (2017, p.190):
Serviços temporários. Terceirização irregular. Vínculo com o tomador. Afora as
hipóteses previstas na Lei 7.012/83, a contratação de trabalhador temporário só é
admitida nos moldes da Lei 6.019/74, ou seja, através de empresa habilitada ao
fornecimento de mão de obra temporária, para atividade qualificada, supletiva e
transitória da tomadora dos serviços, mediante contrato escrito obrigatório. Referida
lei prescreve condições específicas e restritivas que vedam a locação permanente,
porquanto esta enseja terceirização irregular, com o escopo fraudulento de eximir a
responsabilidade dos encargos sociais e trabalhistas, por via transversa e
incentivadora do merchandising. Excedidos os prazos e condições legais caracteriza-
se a fraude na contratação, formando-se o vínculo com o tomador, consoante
entendimento consubstanciado na Súmula 331/TST. Ato de improbidade.
Necessidade de prova cabal. Por sua expressão e reflexos, vez que imprime estigma
que há de acompanhar a vida profissional, familiar e social do trabalhador, a
improbidade (CLT, art. 482, "a"), dentre todas as faltas graves, é a que exige a prova
mais plena, cabal e irrefutável, não comportando a menor sombra de dúvida para o
Julgador, que deve, assim, enfrentar os elementos dos autos com redobrada cautela.
Insuficientes os elementos de prova quanto ao alegado favorecimento irregular de
colegas, insubsiste a justa causa aplicada à reclamante.
(TRT 2-ª R.- RO 02972.2003.015.02.00-8- 4-ª T.- Rel. Juiz Ricardo Artur Costa e
Trigueiros-j. 22.08.2006- DOESP 01.09.2006).
O §5º, do artigo 10, da Lei nº 6.019/1974 estabelece que o trabalhador temporário que
cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 2o deste artigo somente poderá ser colocado à
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disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias
do término do contrato anterior. Assim, não respeitando a condição anterior, abrangendo a
prorrogação, caracteriza vínculo empregatício com a empresa tomadora.
Conforme a previsão contida no §4º da Lei nº 6.019/1974 alterada pela reforma
trabalhista, não se aplica ao trabalhador temporário contratado pela empresa tomadora de
serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT).
Também se verifica que a empresa tomadora de serviços será a responsável pelos
débitos trabalhistas dos empregados temporários, onde essa responsabilidade será subsidiária,
ou seja, assumirá esses débitos trabalhistas, caso a empresa de serviços temporário não
assuma.
2.2. Trabalhador Autônomo
É de todo oportuno e relevante apontar que o trabalhador autônomo autodetermina sua
atividade laboral, haja visto não existir qualquer vínculo de subordinação. Em outras palavras,
não existe sujeição do trabalhador ao seu tomador de serviços, assim o trabalhador é livre para
fazer os seus próprios horários e desempenhar suas atividades da forma como bem entender.
O ilustre doutrinador Mauricio Godinho Delgado enaltece a figura do trabalhador
autônomo:
O trabalhador autônomo consiste, entre todas as figuras próximas à do empregado,
naquela que tem maior generalidade, extensão e importância sociojurídica no mundo
contemporâneo. Na verdade, as relações autônomas de trabalho consubstanciam
leque bastante diversificado, guardando até mesmo razoável distinção entre si.
(2017, p. 372)
Por sua vez, a brilhante desembargadora Alice Monteiro de Barros (2011, p.173)
explica de forma simples o funcionamento do trabalho autônomo: “No trabalho autônomo, o
prestador de serviços atua como patrão de si mesmo, sem submissão aos poderes de comando
do empregador, e, portanto, não está inserido no círculo diretivo e disciplinar de uma
organização empresarial”.
Desta forma, o trabalhador autônomo exerce suas atividades laborais de forma
profissional e com habitualidade, todavia, inexistindo subordinação, haja vista suas atividades
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serem desempenhadas por conta própria e, por consequência, toma para si os riscos das
atividades laborais que desempenha.
Nesse sentido, conforme evidenciado até aqui, e ainda, considerando as alterações
realizadas pela reforma trabalhista de 2017 o empregado e trabalhador autônomo são figuras
diferentes, as quais, de forma alguma, se confundem. A título de exemplo de um trabalhador
autônomo temos o representante comercial.
Assim sendo, são características dos empregados: ser pessoa física, onerosidade (é
remunerado pela prestação de serviços); impessoalidade (salvo exceções, não será
substituído); subordinação (deve obediência às ordens do empregador); não-eventualidade
(exercerá suas atividades de forma contínua); e, por fim, as relações de trabalho são regidas
pela CLT - Consolidação das Leis do Trabalho.
Em contrapartida, são características dos trabalhadores autônomos, ser pessoa física,
não existindo, contudo, um vínculo de subordinação, desempenhando suas atividades laborais
por conta e risco próprios.
Assim, conclui-se que o trabalhador autônomo não é um empregado e por isso não se
encontra amparado pela CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, diferentemente do que
acontece com o empregado.
2.3. Trabalhador Não Eventual
A não eventualidade de forma como é apontada na doutrina trabalhista brasileira
consubstancia-se em requisito atrelado, diretamente, ao princípio jurídico da continuidade.
Assim, como sendo aquele que presta serviços com habitualidade, permanência.
Importante trazer à baila o que nos ensina a doutrina do ilustre Sérgio Pinto Martins
(2012, p. 166) a respeito do trabalhador eventual que é “a pessoa física contratada apenas para
trabalhar em certa ocasião específica: trocar uma instalação elétrica, consertar o encanamento
etc. Terminado o evento, o trabalhador não mais irá à empresa.”. De maneira que o
trabalhador eventual se diferencia do não eventual, exatamente na necessária presença do
requisito da continuidade do serviço.
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André Luiz Paes de Almeida (2014, p.138) aponta que a habitualidade: “Assim,
havendo essa expectativa de que seu empregado voltará em determinado dia à empresa, estará
caracterizada a habitualidade.”
A expressão utilizada se mostra um tanto quanto conflitante na doutrina trabalhista
pátria, haja visto não se saber ao certo o que a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho quis
dizer com a expressão “não eventual”.
Ou seja, a CLT deixou uma lacuna a ser resolvida pela jurisprudência e pela doutrina
pois não sabemos por exemplos exatamente quantos dias na semana serão necessários de
efetivo trabalho para que se possa considerar não eventual?
Destarte, conforme pode ser verificado, nessas situações específicas, caberá ao
magistrado a aplicação do princípio da primazia da realidade para a tarefa de determinar se
existiu ou não uma efetiva continuidade no trabalho, sempre com vistas aos demais requisitos
legais exigidos, uma vez que no direito do trabalho pátrio prevalece a realidade fática sobre a
forma.
Assim, observa-se que a legislação trabalhista buscou a continuidade na relação de
emprego. De maneira que seria até estranho conceber uma relação de emprego que se
extinguisse em um ato único e breve.
2.4. Trabalhador Avulso
Para começarmos a tratar do tema é importante conceituarmos o que é um trabalhador
avulso, assim é importante trazermos à baila as palavras do doutrinador professor Carlos
Henrique Bezerra Leite (2017, p.180) que nos explica com clareza: “Avulso é o trabalhador
subordinado atípico que, de forma descontínua, presta serviço essencial e complementar à
atividade da empresa, mas sem inserir-se na sua organização.”
O Ministério do Trabalho e Previdência Social através da Portaria nº 3107 de
07/04/1971 nos traz a definição de trabalhador avulso: “Entende-se como trabalhador avulso,
no âmbito do sistema geral da previdência social, todo trabalhador sem vínculo empregatício
que, sindicalizado ou não, tenha a concessão de direitos de natureza trabalhista executada por
intermédio da respectiva entidade de classe.”
Da mesma maneira, o inciso VI, do artigo 11, da Lei nº 8.213/1991, traz a definição do
trabalhador avulso, apontado que que o mesmo é:
22
Art. 11 - [...]
[...]
VI - como trabalhador avulso: quem presta, a diversas empresas, sem vínculo
empregatício, serviço de natureza urbana ou rural definidos no Regulamento;
Ainda, a Constituição Federal de 1988 igualou os trabalhadores avulsos aos
trabalhadores empregados, especialmente nas questões que dizem respeito aos seus direitos,
nos termos do que expressamente determina o inciso XXXIV, do seu artigo:
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
[...]
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso
Onde, esses direitos serão balizados de forma proporcional, nos termos do que aponta
e esclarece Amauri Mascaro do Nascimento:
A Constituição de 1988 (art. 7o, XXIV) assegura a igualdade de direitos entre o
trabalhador com vínculo de emprego e o trabalhador avulso. Como o trabalho do
avulso é de curtíssima duração, esses direitos são calculados de forma proporcional
ao tempo em que trabalham para o mesmo tomador dos serviços (2014, p.1.053)
Todavia, não se deve perder de vista que o chamado trabalho avulso precisa da
intermediação de uma instituição especial e, dessa forma, essa relação de emprego passa a ser
de natureza triangular, haja vista envolver um que fornece a mão de obra, uma empresa
tomadora de serviço e o próprio trabalhador avulso.
Diante dessas constatações, chega-se ao entendimento de que o chamado trabalhador
avulso desempenha suas atividades laborais num lapso temporal razoavelmente curto, bem
como a vários tomadores de serviços, sem que com isso exista uma vinculação a qualquer um
deles que seja.
23
2.5. Trabalhador Terceirizado
O trabalho terceirizado é um tema muito polêmico no direito do trabalho
principalmente após a promulgação e sanção da lei nº 13.429 de 2017 que permitiu a
terceirização também para as atividades fins que são aquelas atividades necessárias
diretamente para a produção de produtos e serviços. Antes da promulgação da lei a
terceirização era licita apenas nos atividades-meio que são as atividades indiretas como
conservação e limpeza.
Assim, esta inovou na maneira do contrato de trabalho, sendo possível agora tratarem
quanto a atividade-meio e fim, possibilitou que uma empresa tomadora de serviços pudesse
contratar com outra empresa, fornecedora de mão de obra, para que a mesma preste serviços
vinculados diretamente à sua atividade principal, bem como, ainda, àqueles que não os são.
O ilustre professor e ministro do TST Mauricio Godinho Delgado faz uma crítica ao
trabalho terceirizado:
O modelo trilateral de relação jurídica que surge desse mecanismo é francamente
distinto do clássico modelo empregatício, que se funda em relação de caráter
essencialmente bilateral (empregado e empregador). Chocando-se com a estrutura
teórica e normativa original do Direito do Trabalho, esse novo modelo propicia
tratamento socioeconômico e jurídico ao prestador de serviços muito inferior ao
padrão empregatício tradicional. (2017, p. 943)
De acordo com os ensinamentos de Sérgio Pinto Martins:
Consiste a terceirização na possibilidade de contratar terceiro para a realização de
atividades que geralmente não constituem o objeto principal da empresa. Essa
contratação pode compreender tanto a produção de bens como serviços, como ocorre
na necessidade de contratação de serviços de limpeza, de vigilância ou até de
serviços temporários. (2012, p.10)
De maneira que a terceirização pode também ser definida como sendo o ato pelo qual
a empresa tomadora de serviços contrata uma empresa prestadora de serviços para que esta
realize a totalidade ou tão somente apenas uma parte das atividades que integram sua
atividade-meio (e agora também as atividades fins), de maneira que a prestação desses
serviços seja em benefício da primeira, contudo, o vínculo empregatício permanece
estabelecido entre o empregado e a segunda (a empresa prestadora). No entanto, é de todo
oportuno complementar que a empresa tomadora de serviços precisa tomar certos cuidados
24
pois acabará por assumir responsabilidade subsidiária à empresa prestadora no caso em que
contratar uma empresa negligente com as obrigações trabalhistas.
2.6. Trabalhador Rural
O trabalhador rural é um personagem crucial para a nossa subsistência haja visto que a
grande maioria, senão a totalidade dos alimentos que comemos são provenientes do campo,
assim sem o esforço desempenhando por essa classe trabalhadora para para plantar e colher
esses alimentos nem sequer chegariam ás nossas mesas.
De acordo com Amauri Mascaro Nascimento (2007, p.166), conceitua empregador
rural como sendo toda: “[...] pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore
atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de
prepostos e com auxílios de empregados”.
Ainda, para o mesmo autor (2007, p.166) trabalho rural é toda atividade desenvolvida
numa propriedade rural com finalidade de obtenção de lucros, ou, ainda, num prédio rústico
que se destine à exploração de atividade agrícola, pecuária, extrativa ou agroindustrial, ainda
que localizada no perímetro urbano, mas com atividade usada na agroeconomia ou
agronegócio.
O Ministério do Trabalho em Emprego define em seu manual o conceito de
empregador rural de forma a não deixar dúvidas, senão vejamos:
Não faz diferença se a exploração é permanente ou temporária, se é realizada
diretamente ou por intermédio de prepostos (representantes), por conta própria ou
por conta de terceiros, desde que realizada profissionalmente; isto é, com o intuito
de obter ganhos, estaremos diante de um empregador rural. (2002, p. 17)
Por sua vez, a Convenção nº 141 da OIT - Organização Internacional do Trabalho,
conceitua o trabalhador rural em seu artigo 2º:
Art. 2º - Abrange todas as pessoas dedicadas, nas regiões rurais, a tarefas agrícolas
ou artesanais ou a ocupações similares ou conexas, tanto se trata de assalariados
como, ressalvadas as disposições do parágrafo 2 deste artigo, de pessoas que
trabalhem por conta própria, como arrendatários, parceiros e pequenos proprietários.
Contudo, relevante destacar que, para efeitos deste trabalho acadêmico, conceitua-se
como trabalhador rural o contido no artigo 2º, da Lei nº 5.889/1973: “Empregado rural é toda
25
pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não
eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário”.
Em relação à expressão “prédio rústico” é interessante trazer à baila a explicação do
doutrinador Sérgio Pinto Martins que assim o define:
Prédio rústico é o destinado à exploração agrícola, pecuária, extrativa ou
agroindustrial. Prédio rústico é o que não tem água encanada, gás, luz elétrica,
asfalto. Pode até estar localizado no perímetro urbano, mas deve ser utilizado na
atividade agroeçonômica. Não é, portanto, a localização que irá indicar se o prédio é
rústiço ou urbano, mas se é destinado à atividade agroeconômica. (2012, p. 151)
O brilhante Sérgio Pinto Martins (2012, p. 151) ainda explica com clareza que para ser
considerado empregado rural não necessariamente olhamos para a localização, sendo que há
um elemento ao qual devemos observar que é a se a atividade agrária possui finalidade
lucrativa, neste caso, o empregado pode até trabalhar na zona urbana que ainda assim será
considerado empregado rurícola.
Também é interessante relembrarmos que a constituição federal de 1988 equiparou os
direitos dos trabalhadores rurais com o de trabalhadores urbanos ao mencionar a frase
“urbanos e rurais” em seu art. 7º caput. Desse modo, inserindo os rurícolas no rol de direitos
constitucionais de que trata a norma maior de nosso ordenamento jurídico.
Ainda, destaca-se que ao trabalhador rural aplica-se as mesmas regras contidas na
CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, com distinções em determinadas regras, as quais,
com a utilização do artigo 7º, da Constituição Federal, aproximou-se das demais classe de
trabalhadores, com direitos e garantias diretamente contidos e previstos na Carta Magna de
1988. De forma a serem, portanto, direitos e garantais legais comuns aos trabalhadores
urbanos, os direitos inerentes da isonomia da Carta Constitucional.
Em resumo, trabalhador rural consubstancia-se em toda pessoa física que desempenha
atividades de natureza rurícola, de onde retira seu sustento e de toda sua família.
Ainda, se faz mister pontuarmos quais as diferenças entre trabalhador urbano e
trabalhador rural e desta feita, impende destacar o pensamento do doutrinador Sérgio Pinto
Martins que nos ensina com clareza:
A diferença entre o empregado urbano e o rural é que este trabalha no campo e o
primeiro, no perímetro da cidade considerado urbano. A distinção entre o
trabalhador rural e o doméstico reside em que este presta serviços, a pessoa ou
família, que não têm finalidade de lucro, enquanto, em relação ao primeiro, a
atividade rural deve ser lucrativa. Se há plantação no sítio, mas não há
comercialização, o caseiro será empregado doméstico; porém, se houver venda de
produtos, o mesmo caseiro será empregado rural. (2012, p. 152)
26
Outro ponto importante a ser esclarecido é em relação ao horário noturno do
trabalhador rural. Assim, nos termos do Art. 7º da Lei 5.889 de 1973 este é das 21 horas as 05
horas para os trabalhadores das lavouras e das 20 horas ás 04 horas do dia seguinte para
atividades pecuárias, sendo que o trabalhador rural nos termos do parágrafo único do
dispositivo citado acima faz jus a um adicional noturno de 25% (vinte e cinco por cento).
Para terminar, apenas por comparação se faz interessante deixar registrado que o
trabalhador rural possui um horário noturno diferente do trabalhador urbano, sendo
considerada hora noturna para este o horário entre 22 horas até as 05 horas do próximo dia e
que o adicional noturno do trabalhador urbano é de 20% (vinte por cento) sobre a hora de sua
remuneração, mas a hora noturna é contada de forma reduzida sendo que a cada 52 (cinquenta
e dois) minutos equivale a 1 (uma) hora.
27
III - DO CONTRATO DE SAFRA
O contrato de safra, presentemente regido pela Lei nº 5.889/1973, onde no parágrafo
único de seu artigo 14 determina consistir num acordo empregatício rural, o qual tem sua
permanência condicionada de variações sazonais das atividades agrícolas. Devendo ser
utilizado na somente na hipótese de trabalhos na esfera agrícola cujo caráter ou
transitoriedade da atividade demonstre a necessidade de predeterminação do prazo, haja visto
que o empregador rural não teria o que fazer com o empregado após determinada temporada
agrícola.
Ou seja, cuida-se de obreiros que apenas serão imprescindíveis em momentos
determinados, a título de exemplo temos o preparo do solo, o cultivo e a colheita de produtos
alimentícios, pelo que, encerrada a atividade, os empregados acabam por se tornarem ociosos
e dispensáveis.
A respeito da regulamentação do trabalho rural, o Estatuto do Trabalhador Rural (Lei
nº 5.889 de 1.973 nos traz a denominação de empregado e empregador rural, remuneração e
percentagem de adicionais, descontos máximos permitidos em folha determina a formalização
e rescisão do contrato de trabalho, a jornada de trabalho, descanso semanal remunerado e
férias remuneradas, condições que garantam a saúde, a higiene e segurança no ambiente
trabalho, recolhimento a previdência social, a regularização dos sindicatos dos trabalhadores
rurais, bem como, ainda, as condições de moradia e infra estrutura básica para a subsistência
do trabalhador e de sua família.
Destarte, nota-se que o legislador se preocupou com os empregados rurais
especialmente no que tange ás condições de trabalho editando também manuais e precedentes
administrativos com o objetivo de educar o empregador a dar boas condições de trabalho haja
visto que se trata de um trabalho difícil por sua própria natureza.
Ainda, importante se faz destacar que o contrato de safra pode ser celebrado
verbalmente (forma tácita), haja visto não existir a imposição legal no que diz respeito à sua
forma. Todavia, é sempre recomendável que se adote a forma escrita, ante uma melhor
facilidade de eventual comprovação em uma possível demanda judicial.
Por fim, nota-se que a jurisprudência trabalhista pátria tem entendido que a expressão
“safra” diz respeito não tão somente às atividades inerentes à produção e colheita agrícolas,
mas, ainda, aos serviços que são relacionados ao preparo e cultivo do solo produtivo.
28
3.1. Conceito
Inicialmente, em razão do escopo deste trabalho acadêmico, se faz de extrema
necessidade e importância trazer à baila a conceituação do contrato de safra, como forma de
um melhor entendimento do presente capítulo.
Nesse sentido, o parágrafo único, do artigo 19 do Decreto nº 73.626/1974, que
regulamenta a lei nº 5.889/1973 nos elucida ao trazer a definição de contrato de safra:
Art. 19. Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de
serviços mediante contrato de safra.
Parágrafo único. Contrato de safra é aquele que tenha sua duração dependente de
variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas
normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o
cultivo e a colheita.
Ainda, o parágrafo único, do artigo 14, da Lei nº 5.889/1973, conceitua o contrato de
safra: “Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações
estacionais da atividade agrária”.
Se faz mister trazer à baila o entendimento do ilustre doutrinador Carlos Henrique
Bezerra Leite que pontua de forma didática a diferença existente entre o contrato de safra e o
contrato por temporada, senão vejamos:
O contrato por temporada, também denominado contrato sazonal, é mais abrangente
do que o contrato por safra. Este é limitado à atividade agrária; aquele abarca a
atividade pecuária e a indústria rural, podendo compreender tanto os curtos períodos
(ex.: durante a colheita, ou a semeadura) como os períodos extensos (ex.: durante a
entressafra da carne, durante o período de desova da lagosta, durante as férias
escolares, durante o verão etc.). (2017, p. 414)
A jurisprudência trabalhista pátria, todavia, tem aceitado não ser possível restringir a
definição de contrato de safra à ocupação na colheita, de acordo com o que se verifica pela
decisão do TRT – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região:
[...] Por safra entende-se a produção agrícola do ano - tarefa que abrange as
atividades de covação, bateção de covas, a colheita, propriamente dita e, também, a
esparrama de cisco - dentre inúmeras outras. [...] (TRT 3ª R. OE. RO n. 12851/96
Rel. Manuel Cândido Rodrigues DLMG 21.3.97, pág. 4).
Portanto, verifica-se que o termo final do contrato de safra se mostra como sendo
incerto, pois, a depender da espécie de trabalho rural contratado, não poderá ser fixado,
29
precisamente, a data exata de seu encerramento e, nem tampouco, exigir o mesmo de todos os
trabalhadores rurais contratados para a mesma safra.
No que diz respeito ao posicionamento doutrinário, importante se faz destacar o
posicionamento e as palavras do ilustre doutrinador Maurício Godinho Delgado:
Contrato de safra é o pacto empregatício rural a prazo, cujo termo final seja fixado
em função das variações estacionais da atividade agrária. Embora previsto pela Lei
de Trabalho Rural (art. 14, Lei n. 5.889/73), esse tipo de contrato, na verdade, não se
afasta das características básicas dos contratos a termo celetistas. Regulado em certo
período pelo antigo Decreto-Lei n. 761, de 1969, passou tal contrato à regência das
normas celetistas comuns aos contratos a termo, em virtude da revogação expressa
do DL n. 761 pelo art. 21 da Lei n. 5.889/73. (2017, p. 637)
Conforme o Tribunal Regional do Trabalho - 3ª Região:
[...] o contrato de safra destina-se ao atendimento de necessidades cíclicas do
empreendimento agroeconômico, cuja duração depende de variações sazonais da
atividade agrícola. Logo, o período de vigência do contrato pode ser previsto por
aproximação, sendo impossível a pré-fixação da data de seu término, já que o
mesmo é definido pela própria natureza. [...] (TRT - 3ª Região - 2ª Turma -
RO/3922/94 - Rel. Juiz Sebastião Geraldo de Oliveira - DJMG 27.05.1994)
De forma que, ao analisarmos a jurisprudência, podemos observar que o contrato de
safra tem por escopo o trabalho de determinada colheita ou, ainda, a comercialização do
resultado dessa colheita, e com menos constância, mas também aceito na jurisprudência, as
atividades inerentes à comercialização de gado, ou de produtos agropecuários numa dessas
épocas.
Dessa maneira, nota-se de forma esclarecedora que o legislador pátrio sentiu a
precisão de se determinar um regime jurídico característico para versar sobre o contrato de
safra, talvez com a finalidade e desejo de garantir, que durante o tempo em que existir a safra,
a manutenção do vínculo trabalhista estabelecido entre empregado e empregador seja mantida
pelo produtor.
De tal modo, entende-se que o contrato de safra deve ser usado pelo patrão produtor
do setor agrícola, cujo caráter de transitoriedade das atividades rurais desenvolvidas
justifiquem a especificação do prazo de término (conforme as características sazonais), é de
natureza transitória e fixada conforme as alterações estacionais inerentes à atividade agrícola.
No entanto, não sendo possível sua prorrogação após o fim da safra, sob pena de se converter
em contrato de trabalho por prazo indeterminado.
30
A jurisprudência trabalhista pátria tem se posicionado no sentido de aceitar que a safra
não se encerra num dia determinado, pois depende de cada época do ano. Onde, é da própria
natureza jurídica dessa espécie de contrato, a redução gradativa da quantidade de obreiros
necessários (pois se tornam dispensáveis), condição essa que não se confunde com dispensa
antecipada dos trabalhadores, conforme afirma nossa jurisprudência:
[...] A precisão com relação a data de término do contrato não consiste em exigência
legal e sua ausência não desnatura o contrato de safra, porquanto sua duração
depende de variações estacionais da atividade agrária (art. 14, parágrafo único, da
Lei n 5.889/73). (Processo: RO 825005920085070023 CE 0082500-5920085070023
- Relator(a): Antônio Carlos Chaves Antero - Julgamento: 04.05.2009)
Contudo, necessário se faz pontuar, que esse posicionamento doutrinário, acima citado
e destacado, não se apresenta como sendo sedimentado ou pacificado na doutrina trabalhista
brasileira, havendo divergências, a exemplo do posicionamento de Edson Silva Trindade, que
assenta:
[...] executadas no período compreendido entre o preparo do solo para cultivo`), por
contrariar o disposto no parágrafo único, do art. 14, da Lei nº 5.889/73. Como
consequência, não vislumbro a possibilidade de o trabalhador ser contratado como
safrista para prestar serviços consistentes no preparo do solo para o cultivo, ou no
plantio propriamente dito, serviços esses, obviamente, diversos dos destinados à
colheita. (1999, p.15)
Analisadas tais posições, doutrinárias e jurisprudenciais, bem como seus respectivos
fundamentos, parece ser mais acolhedora a tese que caminha em conformidade com o Decreto
Regulamentador, no sentido de que o contrato de safra abraça não tão somente a colheita,
mas, ainda, os preparos prévios do solo e o plantio, com a qual se conectam.
3.2. Requisitos para Estabelecer um Contrato de Safra
O contrato de safra, em comparação com o contrato de trabalho em geral, não possui
nada de particular com relação à capacidade, ao objeto, ao consentimento e à sua forma.
Contudo, determinados requisitos dispensam uma atenção cuidadosa, a exemplo do
objeto dessa espécie de contrato, conforme bem aponta João Antônio G. Pereira Leite:
31
Não tem sentido que se ajuste um contrato desta espécie para a prestação de serviços
estranhos à safra, comuns ou normais à atividade da empresa em qualquer período.
Estar-se-ia fugindo à finalidade precípua do contrato e incorrendo no que se chamou
inidoneidade técnica do objeto. Este, apesar de em si ilícito e possível, seria
inidôneo. [...] (1976, p.34)
Assim, observa-se que o contrato de safra tem determinados requisitos necessários à
sua formalização, inerentes à forma, ao conteúdo, às anotações na CTPS – Carteira de
Trabalho por Tempo de Serviço, ao registro do Safrista, à inscrição no PIS - Programa de
Integração Social e ao exame médico.
No que tange à sua forma, devimos seguir de acordo com a previsão contida no artigo
442, da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa,
não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os
tomadores de serviços daquela.
Ainda, necessário pontuar que, no que diz respeito à forma, o contrato de safra precisa
observar as previsões contidas, expressamente, na Lei nº 5.889/1973, naquilo em que não
confrontar as previsões expressas na CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, sendo o que
prevê o artigo 1º, da Lei nº 5.889/1973: “As relações de trabalho rural serão reguladas por esta
Lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho,
aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 01/05/1943”.
Nota-se que o contrato de safra se apresenta como sendo de forma livre, ou seja, o
mesmo pode ser celebrado de forma verbal ou escrita, expressa ou tacitamente, mas, para
aconselha-se, como forma de garantir segurança as partes, optar-se pelo contrato escrito e
expresso, haja vista que, em havendo dúvidas, será o meio mais eficiente em eventual e
possível fase probatória.
No que diz respeito ao seu conteúdo, o contrato de safra preverá, pelo menos, a
identificação completa de patrão e obreiro, a atividade do trabalhador, o tempo do contrato de
trabalho (de acordo com a safra), o valor do salário, os descontos permitidos em lei e a
periodicidade do seu pagamento, os adiantamentos, periodicidade, condições de moradia e
alimentação, horários de trabalho e períodos de descanso, especificações das atividades,
vedação de ajuda de familiares, especialmente os menores de 16 (dezesseis) anos de idade.
Ainda, no que tange à anotação na CTPS – Carteira de Trabalho por Tempo de
Serviço, a mesma deve ser feita, vez ser direito do obreiro e obrigação do patrão, para o
32
desempenho de qualquer atividade, de acordo com previsão contida no artigo 5º, da Portaria
nº 41/2007, do MTE – Ministério do Trabalho e Emprego:
Art. 5º - O empregador anotará na CTPS do empregado, no prazo de 48 horas
contadas da admissão, os seguintes dados:
I - data de admissão;
II - remuneração; e
III - condições especiais do contrato de trabalho, caso existentes.
Devendo, ainda, devolver a CTPS – Carteira de Trabalho por Tempo de Serviço ao
trabalhador, de acordo com previsão contida no artigo 29, da CLT – Consolidação das Leis do
Trabalho:
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá
o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especialmente, a data de admissão,
a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de
sistema manual, mecânico ou eletrônico [...].
Onde, se o empregador não devolver, no prazo de 48 (quarenta e oito) horas, se
sujeitará ao pagamento de multa, cuja previsão está contida no artigo 53, da CLT –
Consolidação das Leis do Trabalho: “A empresa que receber Carteira de Trabalho e
Previdência Social para anotar e a retiver por mais de 48 (quarenta e oito) horas ficará sujeita
à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional”.
Também, o empregador observará a previsão expressamente contida no §4º, do artigo
29, da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, o qual proíbe qualquer tipo de anotação na
CTPS – Consolidação das Leis do Trabalho do trabalhador que tenha o poder de desabonar
sua conduta.
Por sua vez, com relação ao registro do safrista, juntamente com à anotação na CTPS
– Consolidação das Leis do Trabalho deverá o patrão registrar o obreiro, de acordo com
previsão estampada no artigo 41 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho: “Em todas as
atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores,
podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem
expedidas pelo Ministério do Trabalho”.
No que tange ao recolhimento do FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e
do INSS – Instituto Nacional do Seguro Social, o trabalhador safrista deve buscar a sua
33
inscrição no PIS - Programa de Integração Social, e na hipótese de ainda não ser inscrito, o
mesmo deverá fazer a sua inscrição perante ao banco estatal CEF - Caixa Econômica Federal.
Ademais, com relação ao exame médico, nota-se que o trabalhador safrista deverá ser
submetido ao exame médico, por conta do patrão, no momento da sua admissão e da sua
dispensa. Conforme descrito no Manual do Contrato de Safra (2002, p. 47) todo trabalhador
safrista será, necessariamente, submetido a exames médicos, clínicos e complementares nas
situações de admissão e na demissão, antes da rescisão do contrato de trabalho, caso o último
exame médico de saúde ocupacional foi feito a mais de 90 (noventa) dias.
Ainda, no tocante à duração do trabalho do obreiro safrista, tem-se que sua jornada de
trabalho, assim como a dos trabalhadores urbanos, não ultrapassará a 8 (oito) horas diárias e
44 (quarenta e quatro) horas semanais, conforme previsão, expressamente, contida no inciso
XIII, do artigo 7º, da Constituição Federal de 1988
Onde, o horário de início e de término dessa jornada de trabalho que irá definir será o
empregador, conforme os usos e costumes de cada região, e não conforme impõe a CLT –
Consolidação das Leis do Trabalho, bem como, ainda, conforme as particularidades da cultura
da safra, necessitando, contudo, respeitar a previsto contida no artigo 5º, da Lei nº
5.889/1973:
Art. 5º - Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os
usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho.
Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas
consecutivas para descanso.
Ainda, deverá respeitar a previsão contida no artigo 6º, da Lei nº 5.889/1973, no que
diz respeito aos trabalhos intermitentes:
Art. 6º - Nos serviços, caracteristicamente intermitentes, não serão computados,
como de efeito exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa
diária, desde que tal hipótese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho
e Previdência Social.
Já em relação ao horário noturno do trabalhador rural, nos termos do Art. 7º da Lei
5.889 de 1.973 este é das 21 horas as 05 horas para os trabalhadores das lavouras e das 20
horas ás 04 horas do dia seguinte para atividades pecuárias, sendo que o trabalhador rural nos
termos do parágrafo único do dispositivo citado acima faz jus a um adicional noturno de 25%
(vinte e cinco por cento).
34
Com relação ao livro ou fichas de registro de funcionários, onde são realizados os
registros dos mesmos, com as anotações das informações de identificação e as condições de
trabalho contratadas, é importante mencionar também que afim de facilitar a fiscalização, o
ministério do trabalho recomenda que os mesmos, precisam ser conservados no local de
trabalho.
3.3. Normas Jurídicas Aplicáveis aos Contratos de Safra
Primeiramente, é importante destacar que o contrato de safra deve, como todo o nosso
ordenamento jurídico, primeiramente, obedecer à Constituição Federal de 1988 e, em seguida,
à Lei nº 5.889/1973.
Nesse sentido, relevante se faz destacar que a Carta Magna de 1988, mais
especificamente em seu artigo 7º, equiparou os direitos dos obreiros urbanos e rurais
prevendo diversos direitos como o FGTS, que antes não existia.
Impende destacar ser bastante complexo a contração de trabalhadores para o período
de safra, assim o primeiro passo necessário é que patrão e os trabalhadores conheçam suas
particularidades, assim preconiza o manual do contrato de safra editado pelo Ministério do
Trabalho e Emprego:
A contratação de trabalhadores rurais no período de safra apresenta-se especialmente
complexa. O empregador enfrenta grande dificuldade para orientar sua conduta
dentro das prescrições legais. Por seu lado, regra geral, o trabalhador preocupa-se
unicamente com a sua sobrevivência imediata, considerando apenas o recebimento
de salário, sem avaliar aspectos importantes, como, por exemplo, os relativos à
saúde e segurança no ambiente de trabalho. (2002, p. 7)
Conforme já visto anteriormente, o contrato de safra como todas as outras legislações
submete-se primeiramente à Constituição Federal de 1988, posteriormente às Leis n°
5.889/1973, regulamentada pelo Decreto nº 73.626/1974; à CLT - Consolidação das Leis do
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.542/1943; à outras leis infraconstitucionais,
decretos, portarias e instruções normativas expedidas pelo MTE - Ministério do Trabalho e
Emprego; bem como, Acordos Coletivos de Trabalho ou Convenções Coletivas de Trabalho
em vigor.
Dessa forma, entende-se a nossa CLT - Consolidação das Leis do Trabalho e as
demais legislações trabalhistas e ordinárias, ao menos em tese, apenas serão aplicadas aos
35
contratos de safra naquilo em que não confrontar com a Lei nº 5.889/1973, por esta última ser
mais especifica.
3.4. Direitos e Obrigações do Safrista
O contrato de safra possui natureza transitória, nos termos do que prevê a alínea “a”,
do §2º, do artigo 443 da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, entretanto, não existe
previsão de direito ao aviso prévio, nesta espécie de contrato trabalho, exceto no caso do
contrato se converter em contrato por prazo indeterminado.
De acordo com Alice Monteiro de Barros (2011, p.347), em razão do início e do
termino do contrato de safra, sujeitar-se, quase sempre, de cada região, no que diz respeito aos
riscos em geral, os trabalhadores safristas não responderão pelos prejuízos sofridos pelo
empregador.
Ainda, trabalhador safrista terá direito ao pagamento de salário, de pelo menos, o piso
salarial determinado em convenção trabalhista, ou não havendo, o valor do salário mínimo
nacional vigente; ao pagamento de 13º (décimo terceiro) salário; férias remuneradas,
acrescidas de 1/3 (um terço), de acordo com previsão contida na Carta Magna; ao FGTS –
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço; horas extras, acrescidas de no mínimo 50%
(cinquenta por cento) sobre a hora normal; licença paternidade; adicionais de periculosidade,
insalubridade ou noturno.
O empregador que decidir por rescindir o contrato de safra antes do evento
combinado, responderá com pagamento de uma indenização equivalente a 50% (cinquenta
por cento), ou seja, a metade da remuneração que deveria ser paga ao trabalhador até prazo
final do contrato.
Não existirá aviso prévio, a não ser que exista uma cláusula recíproca prevendo o
direito de rescisão antecipada do contrato de trabalho. Contudo, além desta indenização o
trabalhador safrista, ainda, terá direito ao saldo de salário, 13º (décimo terceiro) salário
proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço), salário família, indenização
de 40% (quarenta por cento) do FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, mais
contribuição social de 10% (dez por cento) e levantamento do FGTS – Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço.
36
Por fim, sendo essa rescisão antecipada motivada pelo trabalhador safrista, o mesmo
terá direito ao saldo de salário, 13º (décimo terceiro) salário proporcional, férias proporcionais
acrescidas de 1/3 (um terço) e salário família.
3.5. Regras, Limites, Condições e Restrições Impostas pela CLT ao Contrato por Prazo
Determinado
A legislação brasileira vigente aceita o contrato de trabalho por prazo determinado,
contudo, impondo algumas restrições. Até 1998 essa matéria era regulamentada em
determinados dispositivos jurídicos, contidos na CLT - Consolidação das Leis do Trabalho,
notadamente em seus artigos 443,445,451,452 e 481.
Todavia, com o advento da Lei nº 9.601/1998, outras hipóteses e condições acabaram
por ser impostas para a efetivação da contratação de empregados por prazo determinado.
O artigo 443, da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho conceitua o contrato de
trabalho por prazo determinado como sendo o: “Contrato de trabalho cuja vigência dependa
de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada”.
Logo após, impõe as hipóteses que permitem a sua concretização válida, ao prever que
o contrato de trabalho por prazo determinado apenas será considerado valido quando se tratar
de: Serviços de natureza transitória, nos termos do que prevê a alínea “a”, do §2º, do artigo
443, da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho.
A legislação, nessa situação, não considerou o objeto social da empresa, mas, apenas a
atividade a ser desempenhada pelo trabalhador.
Assim, verifica-se que a referida legislação considerou apenas a natureza da atividade
transitória empresarial desenvolvida, conforme previsão contida na alínea “b”, do §2º, do
artigo 443, da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho. A exemplo dos contratos de
experiência, cuja previsão é encontrada na alínea “c”, do §2º, do artigo 443, da CLT -
Consolidação das Leis do Trabalho.
Conforme lição de Alice Monteiro de Barros (2009, p.485), cuida-se de “[...] contrato
especial, porquanto o artigo 443, §2º, da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, o
distingue ao lado de outros contratos por prazo determinado”.
37
No direito brasileiro vigente não reside imprecisões com relação à natureza jurídica do
contrato de experiência, sendo expressa essa designação como sendo contrato a prazo,
detentor de todas as normas aplicáveis aos contratos a prazo, valem também para o contrato
de experiência.
De acordo com a Lei nº 9.601/1998 é lícita a contratação para qualquer espécie de
atividade laboral, mas, impõe-se prévia autorização por ajuste ou convenção coletiva.
Essa lei contém inúmeras especificidades, bem como, ainda, dá parâmetros do que
será previsto em regra coletiva. Apontando que, neste caso, o trabalhador não terá direito a
aviso prévio, exceto se houver previsão em norma coletiva. O FGTS – Fundo de Garantia por
Tempo de Contribuição, que, para empregados contratados de maneira tradicional, será de 8%
(oito por cento), e nessa nova modalidade de contratação será de 2% (dois por cento).
Na legislação esparsa, ainda, é possível encontrar normas especiais no que diz respeito
ao contrato por prazo determinado, sendo possível citar as que cuidam das relações de
emprego estabelecidas entre artistas e técnicos, em espetáculos de diversão; do contrato de
aprendizagem, no contrato por safra, no contrato do atleta profissional, dentre outros.
Ainda, como condição temporal a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho
determina o lapso temporal máximo de 2 (dois) anos para os contratos a prazo determinado
em geral, e de 90 (noventa) dias para o contrato de experiência, conforme previsão contida em
seus artigos 445 e 451.
3.6. Estatuto do Trabalhador Rural
Nos explica um pouco da história do trabalhador rural o doutrinador Sérgio Pinto
Martins que assim aduz:
No Brasil, a Lei nº 4.214, de 2-3-63, tratava do tema. Era o chamado Estatuto do
Trabalhador Rural, que estabelecia quase os mesmos direitos trabalhistas do
trabalhador urbano. O trabalho rural era disciplinado pelo Estatuto da Terra (Lei na
4.504, de 30-11-64). Os avulsos, provisórios ou volantes, após um ano de serviço
passavam a ser considerados empregados permanentes (art. 6a da Lei na 4.214/63).
A norma que cuida atualmente do trabalhador rural é a Lei na 5.889, de 8-6-73, que
revogou a Lei ns 4.214/63 (art. 21). A referida regra foi regulamentada pelo Decreto
na 73.626, de 12-2-74. (2012, p.151)
A Lei nº 4.214/1963, posteriormente revogada e substituída pela lei 5.889 de 08 de
junho de 1979, cuidava especificamente do chamado Estatuto do Trabalhador Rural, pelo qual
o trabalho rural no Brasil foi regulamentando, bem como, ainda, criou o denominado
FUNRURAL - Fundo de Assistência e Previdência do Trabalhador Rural.
38
No que diz respeito a regulamentação do trabalho rural, o Estatuto do Trabalhador
Rural nos traz a denominação de empregado e empregador rural, remuneração e percentagem
de adicionais, descontos máximos permitidos em folha determina a formalização e rescisão do
contrato de trabalho, a jornada de trabalho, descanso semanal remunerado e férias
remuneradas, condições que garantam a saúde, a higiene e segurança no ambiente trabalho,
recolhimento a previdência social, a regularização dos sindicatos dos trabalhadores rurais,
bem como, ainda, as condições de moradia e infra estrutura básica para a subsistência do
trabalhador e de sua família.
O ilustre doutrinador Wladimir Novaes Martinez (1985, p.142), pondera que o
Estatuto do Trabalhador Rural, na composição original, em seu artigo 160 da lei nº
4.214/1963, apontava como sendo beneficiários da Previdência Social: “Os trabalhadores
rurais e os colonos ou parceiros, bem como os peque nos proprietários rurais, empreiteiros,
tarefeiros e pessoas físicas que explorem as atividades previstas no art. 3º desta lei, estas com
menos de cinco empregados a seu serviço”. As atividades a que se referiam o art. 3º eram
agrícolas, pastoris ou referentes a indústria rural.
Em seguida o mesmo art. 160, quatro anos depois, recebeu a seguinte redação: “São
beneficiários da previdência social rural: I - como segurados: a) os trabalhadores rurais; b) os
pequenos produtores rurais, na qualidade de cultivadores ou criadores, diretos e pessoais,
definidos em regulamento;”
Observa-se assim, que o empregador rural não era considerado como sendo segurado
da Previdência Social, contudo, o artigo 161 do Estatuto do Trabalhador Rural assim
preconizava:
Art. 161. Os proprietários em geral, os arrendatários, demais empregados rurais não
previstos no artigo anterior, bem como os titulares de firma individual, diretores,
sócios, gerentes, sócios solidários, sócios quotistas, cuja idade seja, no ato da
inscrição até cincoenta anos, poderão, se o requererem tornar-se contribuinte
facultativo do IAPI.
Desse modo, a legislação possibilitava a quem não estava protegido pelo artigo 160,
que contribuísse de maneira facultativa com o IAPI para passar a ter direito aos seus
benefícios.
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3.7. Normas de Segurança e Saúde do Trabalhador
Afim de tratarmos a respeito do assunto é importante transcrevermos o comando
normativo de que trata o art. 13 da lei 5.889 de 1973: “Art. 13. Nos locais de trabalho rural
serão observadas as normas de segurança e higiene estabelecidas em portaria do ministro do
Trabalho e Previdência Social.”
Para facilitar esse entendimento o Ministério do Trabalho editou um manual, conforme
este manual do Contrato de Safra (2002, p. 47) todo trabalhador safrista será,
necessariamente, submetido a exames médicos, clínicos e complementares, se necessários se
mostrarem, tudo a cargo do empregador, nas seguintes situações: na admissão, antes de
assumir, efetivamente, suas atividades laborais; e na demissão, antes da rescisão do contrato
de trabalho, se o último exame médico de saúde ocupacional foi feito a mais de 90 (noventa)
dias.
Dessa feita, verifica-se de antemão se o empregado está em boas condições de saúde e
apto a realizar o trabalho a que foi contratado como também se verifica com a sua saída se
houve sequelas permanentes ao trabalhador e com isso, caso a sequela se dê por negligência
do empregador, o empregado poderá buscar na justiça a competente indenização.
Ainda, necessário destacar que todo ambiente de trabalho estará, necessariamente,
equipado com material de primeiros socorros, determinados por um médico do trabalho, que
determinará, ao menos, um trabalhador para realização dos procedimentos de primeiros
socorros conforme orienta o Manual do Contrato de Safra (2002, p. 54)
O ambiente de trabalho rural tem a característica de estar longe da área urbana e
portanto, dos hospitais e farmácias, assim sendo é extremamente necessário que no ambiente
rurícola haja um estoque de medicamentos e materiais para os primeiros socorros afim de
manter as condições de saúde do trabalhador até que este consiga se locomover à cidade ou
hospital mais próximo.
Entre as normas de segurança e saúde que regem os trabalhadores rurais que podem
ser consultados no portal do ministério do trabalho e emprego (www.trabalho.gov.br) está a
NR-31 que estabelece medidas de segurança e proteção com objetivo de trazer higiene e
saúde para esses empregados.
O empregador, ainda, precisa aprovisionar EPI – Equipamento de Proteção Individual,
os quais serão destinados a garantir a proteção individual do empregado contra agentes
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(insalubres, perigosos ou penosos) presentes no ambiente de trabalho, que tenham potencial
de gerar lesões ou doenças ocupacionais aos empregados.
Caso ocorra acidente de trabalho, o empregador emitirá em até 24 (vinte e quatro)
horas a denominada CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho, com a necessária
observação da legislação previdenciária vigente conforme trata o Manual do Contrato de
Safra (2002, p. 55)
Também extraímos do Manual do Contrato de Safra (2002, p.55) que nas localidades
de desempenho do trabalho, é imprescindível o provimento de água potável, a qual deve estar
livre de qualquer tipo de impureza, considerada boa para o consumo dos empregados e em
quantidade satisfatória.
No ambiente rurícola muito comum que a agua seja retirada de poços artesianos, mas a
agua que está sendo retirada desses poços realmente é potável? Assim, se faz mister a
realização de testes nesta agua.
Ainda, essa água potável será fornecida fresca e colocada em recipientes fechados e
que seu acesso seja facilitado para sua limpeza. Bem como, seja garantida condições de
higiene para a ingestão dessa água, sendo vedada a utilização de copos coletivos, bem como
reutilização de vasilhames impróprios conforme Manual do Contrato de Safra (2002, p.55).
Quando o empregado rural estiver trabalhando a céu aberto é necessário que haja
proteção trabalhador contra as causas naturais (por exemplo, uma tempestade), assim nas
situações onde os trabalhadores sejam transportados para o local de trabalho por intermédio
de ônibus é possibilitada o uso do mesmo como abrigo para os trabalhadores, no entanto a sua
capacidade garanta proteção a todos os trabalhadores sentados.
O Ministério do trabalho e emprego em seu manual também nos orienta a respeito da
necessária proteção aos empregados na realização de compras de produtos e serviços em
estabelecimentos de comércio próprios do empregador, para que os empregados não acabem
por se encontrarem em condições análogas a de escravidão, senão vejamos:
O estabelecimento comercial deve ser de livre escolha dos empregados. Quando o
local de trabalho não permitir fácil acesso a estabelecimentos comerciais onde os
trabalhadores possam fazer suas compras, o empregador poderá manter tal serviço,
desde que sem objetivo de lucro, com preços razoáveis, sempre em benefício dos
trabalhadores (art. 462 e parágrafos da CLT). As compras feitas pelos empregados
no armazém do empregador não podem ser por este descontadas diretamente nos
salários daqueles. (2002, p. 32)
41
O MTE - Ministério do Trabalho e Emprego, gestor do PAT - Programa de
Alimentação do Trabalhador, oferece benefícios fiscais aos empregadores o qual, bem como,
ainda, garante a facilitação de oferta de alimentação farta e sadia aos empregados.
3.8. FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
Já vimos que antes da promulgação da constituição federal de 1988, os empregados
rurais não tinham direito ao FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. No entanto,
após a promulgação da nova carta magna eles passaram os empregados rurais passaram a ter
esse direito o que se percebe pela leitura do art. 7º.
No que se refere àquelas situações de rompimento antecipado do contrato de trabalho
por prazo determinado, por parte do empregador, sem justa causa, antes da consumação do
contrato de safra, será autorizado o saque do FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço, acrescido de 40% (quarenta por cento), de acordo com a previsão contida no artigo
14, do Decreto nº 99.684/1990, sem prejuízo da previsão contida no artigo 479, da CLT -
Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, garante-se, também, os salários do tempo que
resta para o fim do contrato, pela metade.
Além disso, o legislador protege o obreiro safrista de eventuais prejuízos que possa
ter, através do artigo 14, da Lei nº 5.889/1973, que expressamente determina: “Expirado
normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de indenização do tempo de
serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de
serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias”.
Há uma controvérsia em relação a aplicação ou não do art. 14 da lei nº 5889/73, assim
é importante pontuarmos nesse trabalho as palavras do doutrinador Luciano Martinez a
respeito de seu posicionamento referente ao art. 14 da lei nº 5889 de 1973:
42
A Lei n. 5.889/73 criou um microssistema legal em favor dos rurícolas, e no art. 14
do mencionado diploma previu indenização suplementar em favor do safrista “
correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou
fração superior a 14 (quatorze) dias”, independentemente do tempo de contrato
[...]
Opina-se no sentido de que, efetivamente, diante da universalização do FGTS, para
urbanos e rurais, desapareceu a indenização devida ao safrista. Para chegar a essa
conclusão basta lembrar que antes de 1988 os rurícolas não estavam inseridos no
regime do FGTS, por isso precisavam de uma vantagem substituinte.Com a extensão
do FGTS aos trabalhadores do campo, tornou-se difícil apresentar um fundamento
válido para a manutenção da indenização. (2016, p. 526)
Este é um tema bastante discutido, haja vista essa orientação administrativa do MTE -
Ministério do Trabalho e do Emprego, ir na contramão da prática cotidiana dos contratos por
safra
De forma que, muitos doutrinadores observam essa norma como sendo um “bis in
idem” pois analisam o fato dessas 2 (duas) verbas (FGTS e indenização prevista no art. 14)
terem a mesma natureza jurídica, pois buscam indenizar o tempo de serviço do empregado
rural. Pleitear duas vezes a mesma indenização é uma situação que nosso ordenamento
jurídico veda de forma expressa.
A controvérsia da indenização ser devida ou não foi gerada pelo fato de que a lei que
regula os safristas é do ano de 1993 e previa tal indenização por não haver nenhum outro tipo
de indenização aos rurícolas.
No entanto, muitos juristas entendem que com a nova constituição de 1988 essa
indenização havia sido suprida pelo FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.
Este assunto se tornou tão polêmico que é alvo de discussão e julgamento pelo STF
através do ADPF – Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental nº 433, proposta
em 17/11/2006 pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) cuja relatora do processo é a
ministra Rosa Weber.
De toda a forma, respeitando os entendimentos contrários, é importante destacar que a
parte da jurisprudência tem entendido que a indenização deve ser cumulativa com o FGTS, ou
seja, tal indenização foi recepcionada pela constituição e ela é devida. Assim, o mais seguro
no momento é seguir a orientação do precedente administrativo nº 65 editado pelo Ministério
do Trabalho e Emprego:
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RURÍCULA. CONTRATO DE SAFRA. INDENIZAÇÃO AO TÉRMINO DO
CONTRATO. FGTS, COMPATIBILIDADE.
O art. 14 da Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973, foi recepcionado pela Constituição
Federal de 1988, devendo tal indenização ser cumulada com o percentual do FGTS
devido na dispensa. No contrato de safra se permite uma dualidade de regimes, onde
o acúmulo de direitos corresponde a um plus concedido ao safrista. Não há que se
falar, portanto, em bis in idem ao empregador rural.
REFERÊNCIA NORMATIVA: 14 da Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973 e art. 13,
inciso IX da Instrução Normativa/SIT nº 25, de 20 de dezembro de 2001.
(Disponível em:
<https://www.jurisway.org.br/v2/sumula.asp?pagina=6&idarea=1&idmodelo=36212
>. Acesso em 29/05/2018)
Nessa direção, o ilustre doutrinador José Andrade da Silva preconiza, no sentido de
que a indenização é devida:
Além da indenização, o safrista também tem direito ao saldo de salário, 13º
proporcional, férias, também proporcionais ao período trabalhado, acrescidas de 1/3
(um terço) de seu valor integral e, por fim, ao saque dos depósitos do Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço – FGTS – assim como o trabalhador por prazo
indeterminado. (2014, p.81)
Durante muito tempo essa indenização ficou sem utilização, ao posicionamento de que
o artigo 14, da Lei nº 5.889/1973, teria sido derrogado pela Constituição Federal de 1988,
mais precisamente, pelo seu artigo 7º.
Contudo, com a publicação do Precedente Administrativo nº 65, os fiscais do MTE -
Ministério do Trabalho e Emprego e os obreiros rurais safristas começaram a exigir essa
indenização, quando da rescisão do contrato de trabalho, gerando grande transtorno ao
empregador rural.
3.9. Jurisprudência
No que tange aos contratos por prazo determinado existem em nossos Tribunais
inúmeras decisões, contudo, o presente trabalho acadêmico avaliará apenas aquelas mais
relevantes de maneira a uma melhor compreensão.
Quanto a validade dos contratos por prazo determinado, importante ressaltar que para
que o mesmo seja caracterizado exige-se que o serviço desempenhado seja de caráter
transitória ou então de experiência.
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Assim, se faz de suma importância ressaltar que o artigo 452, da CLT - Consolidação
das Leis do Trabalho prevê a impossibilidade da sucessão de novo contrato a prazo com o
mesmo trabalhador num período de 6 (seis) meses, exceto no caso de prorrogação que não se
adeque ao limite legal de 2 (dois) anos.
Nesse sentido, tem se posicionado nossos tribunais, conforme demonstram as decisões
a seguir:
CONTRATO PRAZO DETERMINADO. EMPRESA PERMISSIONÁRIA DE
SERVIÇO PÚBLICO. FRAUDE. Considerando que a regra é a contratação por
prazo indeterminado, o disposto no § 2o do art. 443 da CLT deve ser considerado
como exceção à regra. É possível a contratação, pela via efêmera, nas hipóteses em
que o empregado exerce uma atividade transitória, ou, quando a atividade da
empresa é transitória. Todavia, empresa permissionária de serviço público, que
escolhe ramo de negócio sujeito às incertezas e derrotas em [...].(TRT-15 - RO:
43884 SP 043884/2006, Relator: SAMUEL HUGO LIMA, Data de Publicação:
22/09/2006)
[...] O reconhecimento de validade do contrato celebrado por prazo determinado
supõe: a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo; b) atividades empresariais de natureza transitória; c) de contrato de
experiência. Portanto, à míngua de satisfação de tais pressupostos, injustificável a
celebração de contrato, por prazo determinado. [...]. Processo RR1567/1999-222-05-
00.3, Relator Ministro: Emmanoel Pereira, Data de Julgamento: 12/11/2008, 5ª
Turma.
[...] Mantém-se a declaração de unicidade contratual, envolvendo vários e sucessivos
pactos por prazo determinado, celebrados em curto espaço de tempo, tanto nos
períodos de safra, como de entressafra, o que desvirtua o sentido da norma contida
no artigo 452 da CLT, que é atender a uma situação excepcional de demanda gerada
pela sazonalidade [...]. RO-0032400-71.2009.5.06.0192. Redator: Valdir José Silva
de Carvalho. Data do Julgamento 02/12/2009, 2ª Turma.
No que tange às garantias constitucionais e legais, sobre a estabilidade especial, é
possível encontrarmos vários julgados que cuidaram desse assunto, do dirigente sindical e do
integrante da CIPA, a exemplo da gestante, os quais não se mostram compatíveis com o
contrato por prazo determinado, haja vista seu termo final já é manifesto. Ora, depois da safra
não é mais necessária essa mão de obra, o empregador rural teria que inventar algo para esses
empregados.
Destarte, por decorrência lógica do próprio instituto jurídico, ao término acordado do
prazo contratado, sendo o contrato a termo ou evento certo também não deveria ser aplicado a
alínea “b”, do inciso II, do artigo 10, do Ato das disposições Constitucionais Transitórias que
preconiza a respeito da estabilidade provisória da gestante: “Art. 10. (..) II - fica vedada a
dispensa arbitrária ou sem justa causa: (..) b) da empregada gestante, desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto”.
45
É simples reparar que o legislador buscou proteger a gestante nos casos de dispensa
arbitrária ou sem justa causa. Em um contrato por prazo determinado a dispensa ocorre
automaticamente no fim do prazo acordado e, se este for o caso, a gestante não poderia gozar
da estabilidade provisória, mas atualmente essa proteção tem atingido uma amplitude maior
do que a pensada pelo legislador.
Sobre esse assunto, nossos tribunais se posicionavam corretamente, inclusive com
entendimento sumulado, da seguinte forma:
[...] Súmula 244/TST, III, aplicada na hipótese por analogia, no sentido de que -não
há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão
mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em
face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa[...].
AIRR- 99700-74.2001.5.15.0032, Relatora Ministra: Rosa Maria Weber Candiota da
Rosa, Data de Julgamento:06/08/2008, 3ª Turma.
O Tribunal Regional do Trabalho de Salvador também apoiava esse posicionamento
doutrinário e jurisprudencial, conforme decisão a seguir:
[...] Há incompatibilidade entre a estabilidade provisória e os contratos a prazo
determinado. Afinal, as contratações a termo se subsumem às hipóteses de serviços
transitórios. Sendo transitória a atividade, não há que se falar em continuidade após
o seu término, [...]. RO 0053400-84.2002.5.05.0133. Relatora Desembargadora
Graça Laranjeira, Data de Julgamento 12/08/2002. 2ª. Turma.
No entanto, após julgamento desse tema pelo STF o nosso Tribunal Superior do
Trabalho editou o item III da Súmula 444 para os seguintes dizeres (grifo nosso):
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na
sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der
durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e
demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.
10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias,
mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
<http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250.
html>. Acesso em 29/05/2018)
Assim, em que pese o entendimento ser uma aberração jurídica, a alteração na súmula
244 do TST não nos deixa dúvidas de que há de ser reconhecida a estabilidade da gestante até
mesmo nos contratos acordados a prazo certo.
No que tange à estabilidade e ao acidente de trabalho o entendimento era:
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[...] Em se tratando de acidente de trabalho ocorrido na vigência de contrato de
experiência, inexiste garantia de estabilidade no emprego, porquanto o referido
contrato constitui modalidade contratual a termo e a aludida estabilidade objetiva a
proteção da continuidade do vínculo de emprego, [...]. RR- 217500-
79.2005.5.09.0411, Relatora Ministra: Maria Doralice Novaes, Data de Julgamento:
09/12/2009 7ª Turma.
Acompanhava na mesma direção, o posicionamento do Tribunal Regional do Trabalho
da 4ª região:
[...] artigo 118 da Lei nº. 8.213/91 não é aplicável ao contrato de trabalho a prazo
determinado, haja vista esta espécie de pacto ter por característica a existência de
predeterminação da data (ou prazo) para o término da relação de trabalho, de modo
que as partes contratantes estão devida e antecipadamente cientes do termo final do
vínculo, [...] RO-0021100-59.2008.5.04.0821 Redator: ROSANE SERAFINI CASA
NOVA. Data de Julgamento 13/05/2009 6ª Turma.
Quanto a estabilidade provisória, este era o entendimento majoritário, quer nas turmas
do Tribunal Superior do Trabalho, quer nas turmas dos Tribunais Regionais do Trabalho, bem
como na doutrina, no sentido de que este instituto jurídico se mostra inconciliável com o
contrato por prazo determinado, todavia, a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho
defende ser devida essa compatibilidade. Vejamos a decisão a seguir:
Aplica-se a previsão do art. 118 da Lei nº. 8.213/91, para o fim de conferir
estabilidade provisória no emprego ao trabalhador vitimado por acidente de trabalho
e afastado do serviço por mais de quinze dias para o gozo do auxílio-doença, ainda
que o contrato de trabalho em curso quando da ocorrência a do sinistro tenha sido
celebrado a título de experiência. [...] RR- 9700-45.2004.5.02.0465, Relator
Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho. Data de Julgamento: 25/06/2008, 1ª
Turma.
Com o passar dos anos devido a vários julgamentos de recurso de revista sinalizando
pela compatibilidade da estabilidade acidentária nos contratos por prazo determinado como os
julgados Nº TST-RR-398200-65.2008.5.09.066, Nº TST-RR-156900-12.2008.5.09.0242, Nº
TST-RR-236600-63.2009.5.15.0071, Nº TST-RR-213500-04.2005.5.02.0032, entre outros
precedentes.
Destarte, o posicionamento do TST mudou em relação a este assunto garantindo assim
a estabilidade acidentária para os contratos por prazo determinado o que levou ao pleno do
TST em 14 de setembro de 2012 a decisão de inserir o item III à importante súmula nº 378
que trata a respeito do tema, vejamos:
47
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118
DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado
em 25, 26 e 27.09.2012
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à
estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-
doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em
01.10.1997)
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior
a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se
constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de
causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ
nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado
goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho
prevista no n no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
(Disponível em:
<http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_3
51_400.html#SUM-378>. Acesso em 29/05/2018)
Em conclusão, verifica-se que a Corte Superior tem posicionamento sedimentado no
sentido de que a estabilidade é conciliável com o contrato por prazo determinado. Destarte,
esta foi uma importante conquista dos trabalhadores por tempo determinado trazendo de tal
modo segurança jurídica e amparo necessário aos que por ventura sofressem algum acidente
trabalhista.
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CONCLUSÃO
Da análise do presente trabalho acadêmico, é possível se chegar à conclusão da
relevância do tema, aqui estudado, no que tange o contrato de safra como forma de
manutenção do vínculo de trabalho que se estabelece entre trabalhador e proprietário rural,
bem como, ainda, a necessária segurança jurídica.
Destaca-se, também, a verificação de que o termo final do contrato de safra se
apresenta como não necessariamente certo, haja vista que, conforme verificado, a depender da
atividade contratada, não será possível a fixação precisa de uma data para o término da
prestação contratada entre as partes, nem sequer estabelecer uma data de fim para todos os
trabalhadores envolvidos na safra.
De tal modo, observou-se, ainda, que o contrato de safra possui particularidades
intrínsecas, as quais o empregador precisa, necessariamente, se atentar, pois, atualmente,
existem uma forte fiscalização pelo MPT - Ministério Público do Trabalho e pelo MTE
Ministério do Trabalho e Emprego, no sentido desses órgãos fiscalizadores observarem o
efetivo cumprimento da lei, fazendo garantir os direitos a quem possuem os empregados
contratados por safra.
Observou-se também que a Constituição Federal de 1988 equiparou o trabalhador
rural ao trabalhador urbano, de maneira a aplicar-se a ele todas as normas jurídicas inerentes
ao contrato a termo. Contudo, a Lei nº 5.889/1973, mais precisamente em seu artigo 14,
afiançou ao trabalhador safrista o direito a uma indenização ao fim do contrato de safra,
indenização essa que tem sido objeto de muita discussão, quer na doutrina, quer na
jurisprudência, no tocante ao fato de sua revogação ou não, com a criação do FGTS – Fundo
de Garantia por Tempo de Contribuição.
Nesse sentido, conforme foi possível observar, parte da jurisprudência pátria tem
entendido que a indenização do contrato de safra não pode ser confundida com a indenização
tradicional instituída pela CLT – Consolidação das leis Trabalhistas, a qual dizia respeito
somente aos contratos de trabalho por prazo indeterminados. Desta forma, o trabalhador
safrista teria o direito a sacar os valores, a título de FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de
Contribuição, bem como, também, a perceber a indenização prevista no artigo 14, da Lei nº
5.889/1973.
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No presente trabalho também foi possível visualizar as constantes mudanças
jurisprudenciais no tocante a contratos por prazo determinado e as estabilidades previstas
demonstrando assim que o justiça do trabalho continua sendo extremamente protecionista
amparando os trabalhadores mesmo quando os institutos contratuais utilizados para sua
admissão são ou deveriam ser incompatíveis com tal proteção.
Finalmente, destaca-se que o escopo do presente trabalho acadêmico não foi o de
buscar esgotar a presente temática. Mas sim, de demonstrar uma apreciação mais densa e
contida, com vistas a conhecer e relacionar a estrutura à ótica dos empregadores rurais, bem
como, ainda, dos trabalhadores safristas, frente a tão relevante forma de relação trabalhista, ao
qual se apresenta o contrato de safra.
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