comissão de boas práticas março 2013
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Comissão de Boas Práticas
na Gestão de Pessoas
Fernando Ruivo – Wiabiliza
Jurandir Alves – Leggett Platt
3ª PESQUISA DE REMUNERAÇÃO, BENEFÍCIOS E PRÁTICAS
REGIÃO EXTREMA 2012
BENEFÍCIOS
74%
26%
ALIMENTAÇÃO
14 Empresas - Vale Compras
05 Empresas - Cesta de Produtos
95%
5%
REFEIÇÃO
19 - Concedem 01 - Não Concede
01 - Em Estudo
09 - Não Concedem
10 - Concedem
5%
45%
50%
ASSISTÊNCIA ODONTOLÓGICA
95%
5%
ASSISTÊNCIA MÉDICA
19 - Concedem 01 - Não Concede
80%
15% 5%
CONVÊNIO FARMÁCIA
16 - Concedem 03 - Não Concedem 01 - Em Estudo
25%
75%
COMPLEMENTO DE AUXILIO PREVIDENCIÁRIO
05 - Concedem
15 - Não Concedem
11 - Não Concedem
09 - Concedem
55%
45%
EDUCAÇÃO
70%
30%
SEGURO DE VIDA
14 - Concedem 06 - Não Concedem
5%
95%
PREVIDÊNCIA PRIVADA
01 - Possue 19 - Não Possuem
15%
85%
AUXÍLIO CRECHE
03 - Concedem 17 - Não Concedem
45%
55%
CONCESSÃO DE VEÍCULO
11 - Não Concedem 09 - Concedem
85%
15%
TELEFONE CELULAR
17 - Concedem
03 - Não Concedem
PRÁTICAS DE RH
45%
25%30%
PROGRAMA DE CARGOS & SALÁRIOS
09 - Possuem 05 - Não Possuem 06 - Em Estudo
65%
30%
5%
PROGRAMA PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS
13 - Possuem
06 - Não Possuem
01 - Em Estudo
5%
85%
10%
SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL/RESULTADOS
02- Possuem 17 - Não Possuem 01 - Em Estudo
06 - Em Estudo
12 - Não Possuem
02 - Possuem
30%
60%
10%
PLANO DE CARREIRAS E SUCESSÃO
50%
25%
25%
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
10 - Possuem
05 - Não Possuem
05 - Em Estudo
79%
14% 7%
PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE JOVENS TALENTOS
11 - Estagiários 02 - Trainees 01 - Em Estudo
35%
65%
FLEXIBILIZAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO
07 - Possuem 13 - Não Possuem
25%
55%
20%
AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
05 - Possuem 11 - Não Possuem 04 - Em Estudo
Porque utilizar Remuneração Variável?
Alinhar objetivos e estratégias da empresa com os objetivos
dos colaboradores. (motivar a busca)
Remunerar pelo desempenho / resultados. (ser justa)
Tornasse competitiva em relação ao mercado. (diferenciar-se)
Não inchar a folha de pagamento. (se prevenir)
Reflexão!!
Remuneração
Fixa (50%)
Remuneração
Indireta Benefícios(10%)
Alternativa Criativa (5%)
Participação Acionária (5%)
Remuneração Perf. Indiv./Grupo (10%)
Remuneração por Competências – Habilidades
(10%)
Remuneração Estratégica
Particip. Lucros / Resultados (10%)
CC
RR
EE
SS
CC
II
MM
EE
NN
TT
OO
SS
EE
TT
OO
RR
Alto
Médio
Baixo
Pacote Altamente
Personalizado
Pacote
flexível
Pacote
Moderado
Pacote altamente
padronizado
Alto Médio
Baixo
DD II SS PP OO NN II BB II LL II DD AA DD EE DD EE TT AA LL EE NN TT OO SS
ddoo
SSeettoorr
•Estabelecer um Programa de Remuneração, alinhado aos objetivos e estratégias da Empresa.
•Definir critérios de premiação conforme nível de responsabilidade e contribuição efetiva dos Colaboradores na obtenção de resultados.
•Melhorar os resultados da Empresa e conseqüentemente, gerar ganhos adicionais aos Colaboradores.
•Compatibilizar os custos com remuneração às oscilações do negócio.
•Estabelecer Política de Remuneração alinhada ao mercado, capaz de atrair, reter e desenvolver os talentos.
Objetivos:
Remuneração por Resultados
PPR – ETAPAS 1. Divulgação e sensibilização dos Gestores e Colaboradores. (venda da idéia)
2. Levantamento dos Indicadores de desempenho por áreas: Corporativos.
Operações, Comerciais e Administrativos.
3. Estudos e simulações para definição dos indicadores mais adequados. (mensurar
ganhos)
5. Montagem do Comitê de Gestão do Programa. (indicar pessoas)
6. Aprovação pela Diretoria e Formalização do acordo.
7. Divulgação do Programa a todos os colaboradores. (lançamento do programa)
8. Acompanhamento e Monitoramento dos resultados continuamente. (reuniões de
acomp., boletins, etc)
4. Definição dos indicadores de desempenho, metas, valores a serem distribuídos e
formas e datas de pagamento.
Utilize “SMARTA”
M - MENSURÁVEL Possível de ser Medida
A - ATINGÍVEL Desafiador sem ser impossível
R - RELEVANTE Importante para o NEGÓCIO
T - TEMPO DEFINIDO Definição de Prazo
S - ESPECÍFICO Definir o objetivo
Definição de Metas e Indicadores
A - ACOMPANHAMENTO Constantemente
EX: REDUZIR ROTATIVIDADE DE PESSOAL P/ 5% ATÉ DEZ/2008
Metas Coorporativas / Globais
• Receita Líquida
• Lucro Líquido
Metas Departamentais
• Comerciais
• Operações
• Administração e Finanças
Metas Individuais
• Av. Competências
(Perf. Individual)
Peso 50%
Peso 30 %
Peso 20%
Prêmio - Base Salário Nominal
Modelo
•Controle e Acompanhamento do Sistema
•Formas de pagto
•Ações de Melhorias
Identificação Indicadores
Definição das
Metas
Sistema de
Avaliação
REUNIÕES ESTRUTURADAS COM GESTORES
INDICADORES DE RESULTADOS
• GLOBAIS • SETORIAIS • INDIVIDUAIS
Ferramentas de
Gestão
OBRIGADO
Fernando Ruivo – Wiabiliza
Jurandir Alves – Leggett Platt