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IMMI-Train – Apoio ao Recrutamento

Eficiente de Imigrantes

PT/05/B/F/PP-159155

Este projecto é financiado com o apoio da Comissão Europeia. A informação contida nesta publicação vincula exclusivamente o autor, não sendo a Comissão responsável pela utilização que dela possa ser feita.

Manual de Boas Práticas

Boas práticas no Recrutamento

de Imigrantes

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INDÍCE

INTRODUÇÃO....................................................................................................... 1

1. SECTOR EXTRACTIVO.................................................................................... 3

1.1. ADAMAH – Oportunidades Iguais – Áustria ........................................................ 3

1.2. AGRICULTURA COOPERATIVA – Comunidades Rurais – Grécia ..................... 4

1.3. EMPRESA ALIMENTAR – Flexibilidade Elevada – Grécia .................................. 5

1.4. INDÚSTRIA VITIVINÍCOLA – Treviso – Itália ........................................................ 6

1.5. PRODUÇÃO DE LEITE BOVINO – Comunidade Sikh – Itália .............................. 6

1.6. INDÚSTRIA VITIVINÍCOLA – Novos Operadores de Máquinas – Portugal......... 7

1.7. INDÚSTRIA PISCATÓRIA – Formação de Imigrantes – Portugal ....................... 9

1.8. CORPORACIÓN ALIMENTARIA GUISSONA – Falta de mão-de-obra – Espanha

.................................................................................................................................... 10

2. SECTOR DE TRANSFORMAÇÃO................................................................. 13

2.1. EMPRESA DE TRANSPORTES – Internacionalização – Áustria ...................... 13

2.2. EMPRESA DE CONSTRUÇÃO – Mobilidade – Grécia ....................................... 14

2.3. PROGRAMA EQUAL – Projecto IFESTOS – Grécia........................................... 15

2.4. INDÚSTRIA DE EQUIPAMENTOS DE JARDIM – Trabalhadores Muçulmanos –

Itália ............................................................................................................................ 16

2.5. ELECTROLUX ZANUSSI ITALIA – Mão-de-obra Imigrante – Itália.................... 17

2.6. INDÚSTRIA DE MATERIAL FERROSO – Igualdade de direitos – Itália ............ 18

2.7. INDÚSTRA DE MANUFACTURA – Terceiro Turno – Portugal .......................... 19

2.8. LECHE PASCUAL – Diminuição da Marginalização no Trabalho – Espanha .. 20

3. SECTOR ORIENTADO AO CLIENTE ORGANIZACIONAL........................... 22

3.1. SERVIÇOS DE ENGENHARIA – Qualificação Elevada – Áustria ...................... 22

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3.2. EMPRESA DE LOGÍSTICA – Europeização – Grécia......................................... 23

3.3. INDÚSTRIA DE DESIGN – “Distrito de Excelência” – Itália .............................. 24

3.4. EMPRESA DE CONSULTADORIA – Internacionalização – Portugal ................ 25

3.5. NANO-ROBÓTICA – Perícia – Portugal.............................................................. 26

3.6. FÁBRICA DE ELECTRÓNICA – Investigadores de Doutoramento – Portugal. 27

3.7. PROJECTO EQUAL – Equivalência na Enfermagem - Portugal ....................... 28

3.8. PROJECTO “AGEING AT HOME” – Integração Social - Espanha .................... 29

4. SECTOR ORIENTADO PARA O CONSUMIDOR.......................................... 31

4.1. ASSOCIAÇÃO PARA A INTEGRAÇÃO – Reconhecimento de Qualificações –

Áustria ........................................................................................................................ 31

4.2. CARITAS MIGRANTINNENBERATUNGSSTELLE – Competências Linguísticas

– Áustria ..................................................................................................................... 32

4.3. Iniciativa Comunitária EQUAL – Oportunidades Iguais nas Empresas – Áustria

.................................................................................................................................... 33

4.4. HOTEIS – Melhores Serviços – Grécia............................................................... 34

4.5. EMPRESA DE LIMPEZAS – Resposta à Falta Mão-de-Obra – Grécia .............. 34

4.6. FORNECEDORA DE PASTELARIAS – Turnos de Fim-de-Semana – Grécia.... 35

4.7. SUPERMERCADOS – Integração Social – Grécia ............................................. 36

4.8. ESCOLA DE LÍNGUAS –Professores – Grécia .................................................. 37

4.9. EMPRESA DE ESTACIONAMENTO AUTOMÓVEL – Flexibilidade de Horário –

Portugal ...................................................................................................................... 38

4.10. ESCOLA DE LÍNGUAS – Maior Diversidade nas Línguas Leccionadas –

Portugal ...................................................................................................................... 39

4.11. GRUPO VIPS – Serviços ao Consumidor – Espanha ...................................... 40

4.12. CARREFOUR – Integração de Imigrantes – Espanha ..................................... 42

4.13. CAJA MADRID – Diversidade no Espaço de Trabalho – Espanha ................. 44

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INTRODUÇÃO

Nos últimos quinze anos, as comunidades imigrantes a residir na Europa têm

vindo a aumentar e a diversificar-se significativamente.

O Projecto IMMI-Train – Apoio ao Recrutamento Eficiente de Imigrantes visa

desenvolver uma ferramenta dirigida a gestores de recursos humanos, para

formação e aprofundamento de conhecimentos na área da empregabilidade de

imigrantes.

O IMMI-Train conta com a participação de seis entidades de cinco países

diferentes, nomeadamente Áustria, Grécia, Itália, Portugal e Espanha.

O Manual de Boas Práticas é um dos produtos previstos pelo IMMI-Train -

Apoio ao Recrutamento Eficiente de Imigrantes, do projecto-piloto Leonardo da

Vinci, referido como PT/05/B/F/PP-159155, que se encontra disponível em

http://www.spi.pt/immi-train.

Este Manual compila boas práticas identificadas nos cinco países que

participam no projecto. As Boas Práticas foram classificadas em quatro

sectores1:

♦ Sector Extractivo - inclui agricultura, pecuária, pescas e extracção

de matérias brutas;

♦ Sector de Transformação - inclui construção, manufactura,

transporte e distribuição grossista;

♦ Sector Orientado ao Cliente Organizacional - inclui todas as

actividades em que o cliente primário é outro negócio; e

♦ Sector Orientado para o Consumidor - inclui todas as actividades

direccionadas para o consumidor final, como o retalhista, bares,

restaurantes, alojamento, saúde, educação e lazer, entre outros.

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1 Estes sectores são idênticos aos categorizados pelas Nações Unidas na Classificação Internacional Padrão para todas as Actividades Económicas, 3ª Revisão.http://unstats.un.org/unsd/cr/registry/regcst.asp?Cl=2

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Nota da Parceria:

O leitor poderá abordar a informação apresentada no Manual de Boas Práticas

de diversas formas: poderá analisar directamente empresas ou grupos

empresariais que lhe são mais interessantes e reunir daí informação, ou

poderá focar-se num sector em particular.

De referir ainda que o recrutamento de imigrantes não se encontra optimizado,

nem economicamente, nem socialmente na maioria dos países europeus.

Assim, identificar e reunir boas práticas revelou-se um desafio à parceria do

projecto, visto que actualmente o recrutamento de imigrantes na maioria dos

casos europeus está aquém do que seria desejável. Por este motivo, a

parceria visa, com este Manual, fomentar a discussão de ideias e de boas

práticas no continente europeu e envolver simultaneamente parceiros sociais e

agentes empresariais numa reflexão conjunta com vista a uma integração

eficiente dos imigrantes. Neste sentido, este Manual procura ser um pilar na

promoção da identificação de casos onde as vantagens do recrutamento de

imigrantes nas empresas foram devidamente reconhecidas e valorizadas por

parte dos profissionais de recursos humanos.

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1. SECTOR EXTRACTIVO

1.1. ADAMAH – Oportunidades Iguais – Áustria

A Adamah é uma empresa de produtos agrícolas que cultiva segundo os

princípios da agricultura biológica e comercializa os produtos em mercados de

produtos ecológicos e na sua própria loja. Esta empresa opera ainda no sector

de distribuição deste tipo de produtos ecológicos.

Cerca de 17% dos empregados da Adamah são imigrantes. Em consequência

da sua localização geográfica na Áustria, a maior parte dos imigrantes a residir

na região são oriundos de países vizinhos como a Eslováquia, a Hungria e a

República Checa, apesar de existirem ainda imigrantes da Ex-Jugoslávia e

Turquia.

Os imigrantes contratados pela Adamah trabalham em todos os departamentos

da empresa: no cultivo, nas vendas e no serviço de entrega ao domicílio.

Na maioria dos casos, os imigrantes ao serviço da Adamah concorreram ao

seu emprego por sua iniciativa própria. Estas candidaturas foram de seguida

tratadas segundo uma metodologia de igualdade de oportunidades.

O recrutamento de imigrantes por parte da Adamah permitiu que se evitasse a

falta de mão-de-obra. Da mesma forma, ao considerar cada imigrante como

indivíduo, valorizando as suas habilitações pessoais e profissionais, a empresa

promoveu a motivação dos seus trabalhadores.

O principal obstáculo identificado pela Adamah no recrutamento de

trabalhadores estrangeiros foi a legislação em vigor na Áustria. Como solução

para este problema, os gestores da Adamah recomendaram que a informação

relevante, bem como determinadas sugestões, pudessem estar disponíveis no

Centro de Emprego e outras entidades de relevo nesta área.

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1.2. AGRICULTURA COOPERATIVA – Comunidades Rurais – Grécia

O sector agrícola da Grécia tem vindo a contribuir significativamente para a

economia do país. No entanto, tem-se verificado recentemente um declínio da

actividade neste sector em consequência de uma desertificação do interior

rural.

Esta desertificação pode ser explicada pelo facto de a percentagem de jovens

a possuir habilitações ser superior, o que tem levado à diminuição da procura

de trabalhos e tarefas físicas. Como consequência, há um número insuficiente

de jovens para dar um uso adequado aos terrenos agrícolas e a mão de obra

local tem vindo a aumentar o nível de exigência no que diz respeito aos

salários a às horas de trabalho.

Para combater a falta de mão-de-obra, os gestores de uma cooperativa

agrícola no norte da Grécia decidiram recrutar imigrantes, na sua maioria

albaneses. Estes mostraram-se muito satisfeitos com o facto de obterem um

emprego e portanto não apresentaram qualquer objecção quanto ao facto de

trabalharem ao fim-de-semana ou em turnos mais prolongados. Inicialmente,

os habitantes locais mostraram algum desagrado, visto que os imigrantes

estavam a cultivar as suas terras; porém rapidamente entenderam que, sem os

imigrantes as suas aldeias ficariam desertas.

A maior vantagem para a cooperativa ao recrutar imigrantes foi o facto de não

ficarem propriedades por explorar ou sub-exploradas. Visto que estas

sociedades rurais dependem da agricultura tanto a nível social como

económico. Outro benefício obtido foi o facto dos cidadãos locais se sentirem

motivados a tirar partido do potencial das suas propriedades e procurarem

novas oportunidades, expandindo as suas actividades agrícolas na região.

Hoje em dia os imigrantes, juntamente com as suas famílias, vivem em

harmonia com os cidadãos de nacionalidade grega, tendo ultrapassado em

conjunto as dificuldades iniciais, mantendo uma confiança mútua e um sentido

de cooperação como forma de melhorar as suas condições de vida.

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1.3. EMPRESA ALIMENTAR – Flexibilidade Elevada – Grécia

Uma empresa de produção de comida, situada nos arredores de Atenas,

decidiu implementar um terceiro turno de produção de modo a aumentar a sua

produtividade e tornar-se mais competitiva no mercado interno. No entanto, a

maioria dos cidadãos locais não se encontrava entusiasmada com a ideia da

aumentar a produção para três turnos, uma vez que teriam de trabalhar em

turnos alternados.

Desta forma, e devido à elevada taxa de imigrantes albaneses a residir na

zona e que se encontravam à procura de emprego, foi implementado o terceiro

turno com o apoio destes imigrantes. Esta solução fez com que a fábrica

conseguisse aumentar a sua produção, baixando os custos médios e como tal

aumentasse a facturação.

Inicialmente, o director da empresa foi criticado pela comunidade local por

contratar imigrantes em vez de cidadãos nacionais, mas os resultados

comprovaram a sua escolha. Os imigrantes não se mostravam relutantes por

trabalharem em turnos nocturnos ou durante o fim-de-semana, e mostravam

maior entusiasmo mesmo quando executavam pequenas tarefas.

Actualmente, a política da empresa de empregar imigrantes com qualificações

técnicas para tarefas mais exigentes, acabou por motivar os trabalhadores

locais a serem mais flexíveis relativamente aos horários a realizar e a serem

mais produtivos no trabalho.

Para fomentar a integração social dos imigrantes, a empresa organiza eventos

sociais para os seus empregados, dando a oportunidade aos cidadãos

estrangeiros de conviver com os seus colegas gregos, de modo a possibilitar a

familiarização com a cultura grega. Estes eventos permitiram ainda que os

cidadãos locais se tornassem menos desconfiados em relação aos

estrangeiros e começassem gradualmente a aceitá-los melhor.

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1.4. INDÚSTRIA VITIVINÍCOLA – Treviso – Itália

A Itália, devido à sua geografia e ao seu clima, é o terceiro produtor de vinho

no mundo. A nível regional, as localidades de Veneto, Piemonte e Lombardia

desempenham um papel importante no comércio dos vinhos.

A empresa Nadia Dalla Favera, situada na localidade de Vidior, perto de

Treviso, é um bom exemplo de integração de imigrantes, onde 4 em cada 5

empregados são imigrantes, vindos predominantemente de Marrocos, da

Bósnia e da Nigéria.

A empresa produz vinho engarrafado para as mais conceituadas marcas, como

a Martini, a Carpenè Malvolti e a Zonin, tendo nos últimos anos apresentado

um lucro médio anual de 1.2 milhões de euros.

Os directores da empresa e os seus profissionais de recursos humanos

declararam que não têm nenhuma preferência ou razões particulares que

justifiquem a sua opção pela contratação de imigrantes e que apenas tentam

satisfazer as necessidades decorrentes da sua actividade. No entanto, estes

mencionaram ainda que os imigrantes estão geralmente mais pré-dispostos

para aprender algo novo e que trabalham com grande motivação.

1.5. PRODUÇÃO DE LEITE BOVINO – Comunidade Sikh – Itália

Por ano, em média 9 milhões de bovinos são criados em Itália para a produção

de leite e carne. No norte de Itália existem diversas propriedades de criação

que vendem directamente às grandes indústrias de queijo (em particular Grana

Padana e Parmigiano Reggiano).

Actualmente, o sector agrícola é um natural ponto de partida para a procura de

emprego por parte dos imigrantes, sobretudo para os Sikhs da Índia. Em 1990

os censos calcularam a existência 16 Sikhs a residirem na área, ao passo que,

em 2005, este valor passou para 2.672 habitantes, passando o rácio a ser de 1

habitante Sikh em cada 5 imigrantes.

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Hoje em dia, a criação de bovinos no norte de Itália não existiria sem os

trabalhadores estrangeiros, o que dificultaria a produção de leite. De facto, os

cidadãos italianos já não pretendem este tipo de trabalho, mesmo que seja

bem pago, por serem demasiado físicos.

Neste contexto, uma empresa de criação bovina de nome Cila, uma das

maiores empresas agrícolas italianas, sedeada em Novellara, perto de Reggio

Emilia, viu a oportunidade e a necessidade de recrutar imigrantes.

A sua facturação anual aproxima-se de 8 milhões de euros, com 1.200

hectares de terra, e uma mão-de-obra de 60 pessoas, um terço dos quais

imigrantes, entre eles indianos, marroquinos e albaneses. Os empregados Sikh

e as suas famílias vivem no interior da quinta e trabalham como criadores de

bovinos. Em muitos casos eles provêm de distritos rurais na Índia onde outrora

foram criadores.

Actualmente a grande maioria dos italianos considera que os Sikhs estão bem

integrados na vida urbana. A título de exemplo em Novellara, a comunidade

Sikh construiu, na área industrial, um grande “Gurdwara”, um dos mais

importantes templos Sikh na Europa. A sua construção foi conseguida com

capital da comunidade indiana, sem qualquer ajuda por parte de instituições

italianas ou outros membros da comunidade.

1.6. INDÚSTRIA VITIVINÍCOLA – Novos Operadores de Máquinas –

Portugal

Portugal é um produtor de vinho por excelência. As características e qualidade

do seu vinho são únicas e reconhecidas mundialmente, dispondo de uma

diversidade genuína de vinhos. As exportações de vinho foram de 2 milhões de

hectolitros para o ano 2000.

Nos últimos anos o desinteresse dos cidadãos nacionais pela execução de

tarefas simples, nomeadamente físicas e de baixa qualificação, criou

condições para a contratação de imigrantes. Além disso, trabalhar em áreas

rurais deixou de ser um atractivo para os cidadãos nacionais, constituindo-se

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como motivação para que as empresas de produção de vinho recorram à mão-

de-obra imigrante.

De acordo com os dados da Comissão Europeia, em 1999, Portugal dispunha

247.073 propriedades de cultivo – na sua maioria propriedades pequenas –

cuja produção primária era a do vinho. O crescimento da indústria vitivinícola é

caracterizado por um número considerável de pequenas empresas. Cerca de

metade ocupa menos que 2 hectares.

Neste sentido, uma cooperativa de produção de vinho sedeada no Alentejo viu

a oportunidade e sentiu a necessidade de recrutar imigrantes. Oportunidade,

dado que a administração da cooperativa adquiriu novas máquinas para o

engarrafamento de vinho. Necessidade, dado que os trabalhadores locais

preferiam migrar para zonas urbanas e depender dos subsídios de

desemprego a trabalhar nesta actividade.

Ao recrutar imigrantes da Europa de Leste, a administração da cooperativa

conseguiu contratar engenheiros mecânicos com as habilitações indicadas

para operar as novas máquinas, o que simultaneamente os motivava, visto que

lhes eram dadas tarefas de maior responsabilidade. Além destes imigrantes, a

cooperativa contratou outros, com menores qualificações, para trabalhar no

campo.

De momento estes imigrantes, recrutados em 2001, trouxeram as suas famílias

para estas áreas rurais, passando a ser trabalhadores valiosos para muitas

empresas e propriedades agrícolas que sentem cada vez maior dificuldade em

recrutar mão-de-obra sazonal.

A repovoação das áreas rurais e a inserção de imigrantes nos postos de

trabalho disponíveis, permitiu igualmente a integração das crianças

estrangeiras no país, através da sua inserção no sistema de ensino.

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1.7. INDÚSTRIA PISCATÓRIA – Formação de Imigrantes – Portugal

A costa portuguesa e a abundância de peixe no mar favoreceram o

desenvolvimento da indústria piscatória em Portugal. A sardinha, a anchova e

o atum pescados perto da costa, juntamente com outras espécies, tais como o

bacalhau do Atlântico Norte, constituem uma parcela razoável do

abastecimento alimentar do país. A indústria do peixe prosperou e os seus

produtos são exportados para todo o mundo.

No entanto, tem-se constatado uma crescente dificuldade em recrutar

trabalhadores para esta actividade. A edição número 10 (Dezembro 2001) do

boletim da Direcção-Geral de Pescas, “'A actividade piscatória na Europa”,

focou-se neste tema. O comunicado de imprensa referiu a necessidade de

garantir a renovação das gerações de pescadores e enumerou algumas

causas que levam os jovens a não estar interessados nestas actividades,

como o facto de esta profissão ser considerada pesada, desagradável,

perigosa e, na maior parte dos casos, mal paga. Por outro lado, a média de

idades do pescadores ronda os 50 anos, o que demonstra a não renovação

dos trabalhadores neste sector.

Neste contexto, cinco associações da indústria piscatória do Centro de

Portugal, nomeadamente de Peniche, realizaram um projecto entre 2002 e

2004 denominado ISTMO2.

O principal objectivo deste projecto consistiu na minimização da crescente

dificuldade sentida em recrutar trabalhadores por parte das empresas, no

sector das pescas, e no auxílio ao processo de integração de trabalhadores

imigrantes através de iniciativas de formação e informativas.

Esta iniciativa conjunta foi considerada como excelente pela comunidade

imigrante presente em Portugal. Os cursos oferecidos, além de ensinarem as

técnicas do sector, permitiram a aprendizagem da língua portuguesa, uma vez

que a maioria dos participantes eram oriundos da Europa de Leste, de países

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2 Para mais informação consulte www.istmo-peniche.com

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como a Ucrânia, a Roménia, a Rússia, a Geórgia, a Moldávia e a Lituânia,

permitindo assim a contratação destes por empresas do sector das pescas.

Actualmente estes imigrantes estão integrados tanto na sociedade como nos

locais de trabalho. Além disso, a sua assiduidade, quando comparados com os

colegas portugueses, e as qualificações quando utilizam máquinas nas

fábricas e motores nos barcos, permitiram-lhes a promoção a posições

hierárquicas superiores.

1.8. CORPORACIÓN ALIMENTARIA GUISSONA – Falta de mão-de-

obra – Espanha

A Corporación Alimentaria Guissona é uma empresa alimentar que tem vindo a

recrutar imigrantes em maior número desde 1999, tendo recrutado o seu

primeiro trabalhador estrangeiro em 1989.

A principal razão que levou a empresa a recrutar imigrantes foi a escassez de

mão-de-obra nacional para ocupar as vagas de emprego. Uma vez que a

província onde a empresa está localizada registava uma das mais baixas taxas

de desemprego de Espanha.

De modo a combater esta situação, a primeira atitude da empresa foi a de

contactar o Instituto Nacional Espanhol do Emprego, no sentido de encontrar

trabalhadores disponíveis, mas ainda assim não se conseguiram preencher

todas as vagas. À medida que a empresa continuava a crescer, o número de

trabalhadores necessários passou de 200 para 300.

A contratação de imigrantes por parte da empresa deveu-se à recusa, por

parte dos trabalhadores nacionais, em aceitar as ofertas de trabalho desta

empresa, uma vez que tinham propostas mais aliciantes, enquanto os

imigrantes aceitavam. Além disso os trabalhadores nacionais, na maior parte

das vezes, recusavam-se a mudar de residência.

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Neste contexto a empresa começou a procurar trabalhadores imigrantes.

Inicialmente contratou trabalhadores do Senegal e Marrocos, uma vez que

residiam na área muitos imigrantes destes países.

Em 1999, a empresa contratou seis ucranianos que procuravam emprego na

região e que mais tarde contactaram os seus familiares e amigos a informá-los

sobre a disponibilidade de emprego. Na primeira fase de recrutamento o

processo foi muito simples e informal uma vez que se baseou na contratação

de amigos dos trabalhadores, enquanto numa segunda fase a empresa utilizou

os seus escritórios no estrangeiro, pedindo autorização aos governos e

recrutando os imigrantes a quem fossem concedidas as licenças de trabalho e

de residência.

Em 2003, a taxa de imigração aumentou, o que levou a empresa a recrutar no

país de origem dos trabalhadores imigrantes. Os directores da empresa

solicitaram autorização ao governo local para um contingente, que mais tarde

foi autorizado pelo Governo Espanhol. A empresa realizou então sessões de

recrutamento na Roménia e Equador.

Os directores tomaram ainda algumas medidas específicas de modo a facilitar

a integração dos imigrantes, como a realização de cursos de línguas

espanhola e catalã (idiomas oficiais da região), de utilização de maquinaria e

iniciação às TIC.

Apesar da diversidade de nacionalidades dos trabalhadores, não existiram

problemas entre os empregados. Isto pode ser explicado pelo facto de todos

os trabalhadores terem contratos sem termo, sem situações marginais, e de

não existirem diferenças entre a contratação de cidadãos nacionais e

imigrantes.

A cidade de Guissona tem cerca de 4.500 habitantes, o que significa que

grande parte da população trabalha na empresa. Por esta razão a empresa

estabeleceu um acordo de colaboração com o município nos seguintes

aspectos:

♦ Alojamento: Foram construídos 100 apartamentos estando

planeados mais 250 para os próximos anos;

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♦ Educação: Foram criados liceus públicos para a escolarização

dos filhos dos trabalhadores e foi solicitado à Administração

Pública o alargamento das escolas existentes;

♦ Saúde: Foram construídas uma fundação e instalações médico-

sanitárias bem como centros médicos, para exercício de medicina

pública e ocupacional.

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2. SECTOR DE TRANSFORMAÇÃO

2.1. EMPRESA DE TRANSPORTES – Internacionalização – Áustria

A empresa identificada tem um estatuto internacional, sendo umas das

empresas líder do sector dos transportes na Áustria. O seu negócio consiste

na expedição internacional de encomendas, através de avião, navio e outros

serviços logísticos. Actualmente, a empresa emprega 1.400 pessoas, das

quais um quarto é imigrante.

Várias são as candidaturas espontâneas que chegam ao departamento de

recursos humanos, quer de pessoal externo quer de pessoal interno à empresa,

com o intuito de trabalhar na empresa ou de mudar de departamento,

respectivamente.

No entanto, ocasionalmente, realizam-se eventos de recrutamento a nível

mundial. Esta metodologia tem sido especialmente utilizada quando se

pretende recrutar trabalhadores com um domínio específico de línguas e que

tenham um determinado conhecimento geográfico.

A principal vantagem na contratação de imigrantes por parte desta empresa, é

a possibilidade de introduzir nos quadros trabalhadores que dominam vários

idiomas, o que é difícil de encontrar entre os cidadãos austríacos. Esta

característica é-lhes útil devido ao carácter dos serviços prestados no país e

devido à existência de escritórios fora da Áustria.

A maior barreira identificada pela empresa para a contratação de trabalhadores

estrangeiros, é a legislação e as regras formais em vigor na Áustria. Por essa

razão é muito importante, no processo de recrutamento, estar atento e

informado relativamente à legislação e aos vários procedimentos necessários

para o recrutamento de imigrantes.

Por outro lado, visto que a empresa opera a nível internacional, não é

necessário aplicar as regras austríacas de reconhecimento das habilitações,

ou seja, as qualificações podem ser reconhecidas por um dos escritórios a

operar fora da Áustria.

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As perspectivas futuras da empresa passam por continuar a recrutar

imigrantes, visto que isso facilita a ambição de se expandir para outros países.

2.2. EMPRESA DE CONSTRUÇÃO – Mobilidade – Grécia

O sector da construção é um importante vector na economia grega, que se tem

apresentado como a principal actividade dos investimentos fixos na Grécia.

A construção de prédios, estradas e, em particular, projectos públicos de larga

escala, são actividades importantes no sector de construção. As suas maiores

receitas advêm de projectos de infraestruturas de larga escala sendo, por isso,

objectivo das empresas do ramo realizar obras desta natureza.

Uma empresa de construção, sedeada em Atenas, realiza vários projectos

públicos na Grécia e na área dos Balcãs. Esta empresa líder no sector da

construção, principalmente devido à sua flexibilidade na realização de

projectos de infraestruturas não só na Grécia mas também em países vizinhos,

conta com dificuldades de não encontrar trabalhadores com as habilitações

necessárias que aceitem deixar as suas residências por um certo período de

tempo, para trabalhar num país estrangeiro até o projecto estar completo.

Os directores da empresa perante esta situação recorreram ao recrutamento

de imigrantes. Inicialmente, os directores ficaram surpreendidos por

conseguirem contratar imigrantes com habilitações superiores às esperadas,

principalmente romenos e albaneses, que tinham experiência na construção e

que conseguiam comunicar adequadamente em grego. Além disso os

imigrantes conseguiam ainda comunicar na língua do país em que os projectos

se desenvolviam.

Os benefícios provenientes do recrutamento de imigrantes foram dois: primeiro,

garantiram a satisfação dos trabalhadores gregos visto que estes não

precisavam de deixar as suas famílias nem de trabalhar longas horas num país

estrangeiro, e, em segundo lugar, os imigrantes ajudariam a recrutar

trabalhadores locais, reduzindo os custos de realojar demasiados

trabalhadores oriundos da Grécia.

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Consequentemente, devido à competitividade da mão-de-obra estrangeira, os

trabalhadores gregos passaram a ser mais flexíveis relativamente a condições

de trabalho, contribuindo para o crescimento da empresa e aumento da

produtividade.

2.3. PROGRAMA EQUAL – Projecto IFESTOS – Grécia

Na Grécia, a maioria dos imigrantes estão afectos aos sectores da construção

e agricultura, dando um grande impulso a estes sectores. Contudo,

frequentemente, estes imigrantes sentem algumas dificuldades na sua

integração no seio da sociedade grega. Por outro lado, e apesar das

habilitações, os imigrantes apenas conseguem empregos onde as

qualificações exigidas são baixas e os ordenados reduzidos.

Neste contexto, o projecto IFESTOS foi implementado através da iniciativa

EQUAL, co-financiado pelo Fundo Social Europeu e pelo Ministério do

Emprego e Protecção Social. O objectivo deste projecto consistiu no apoio à

inclusão social dos imigrantes, repatriados e refugiados no mercado de

trabalho, assim como o combate a alguns estereótipos racistas e xenófobos

que estes enfrentam nos processos de selecção.

Foi assim criado um centro de informação e acreditação de habilitações

técnicas para imigrantes, repatriados e refugiados sob o título IFESTOS. As

actividades foram desenvolvidas nos municípios de Egaleo e Nea Ionia, em

Atenas e Xanthi respectivamente. O centro de informação, sedeado em Egaleo,

tem um alcance nacional, pois constituiu uma rede de 37 instituições de várias

regiões do país, que providenciam serviços para imigrantes, incluindo também

Centros de Promoção de Emprego do OAED (Escritório do Emprego e Mão de

Obra).

As principais actividades desenvolvidas durante o projecto foram: (a) a

certificação de habilitações dos profissionais qualificados dentro do grupo-alvo

e (b) a formação e reciclagem de conhecimentos para estes profissionais,

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tendo sido realizados dois cursos, um de grego e outro de abordagem de

aspectos técnicos. Para além destes cursos, houve ainda formação para 60

imigrantes, para aquisição de competências-chave, tais como a língua grega,

orientação cultural e TIC.

Actualmente, centenas de imigrantes recorrem a este centro para esclarecer

dúvidas relacionadas com os hábitos sociais e laborais na Grécia e para obter

a certificação das suas habilitações académicas ou técnicas, conseguindo

desta forma ser recrutados para posições administrativas em várias empresas,

num curto espaço de tempo.

2.4. INDÚSTRIA DE EQUIPAMENTOS DE JARDIM – Trabalhadores

Muçulmanos – Itália

Depois da Segunda Guerra Mundial, a Itália passou a ser um dos mais

importantes pólos de industrialização. Por forma a satisfazer a necessidade de

equipamento de jardinagem e agricultura, a indústria começou por fabricar

máquinas exclusivas e essenciais para estes sectores. A produção cresceu

exponencialmente em quantidade, qualidade e diversidade o que lhe permitiu

vender produtos por todo o mundo.

Castelgarden, é uma indústria sedeada em Castelfranco Veneto, que

exemplifica bem o crescimento desta indústria italiana. A empresa é líder no

mercado interno europeu de equipamentos de jardinagem e está especializada

na produção de máquinas de cortar relva, bem como em ferramentas portáteis

para o jardim. A empresa é um exemplo ao nível da integração de

trabalhadores imigrantes, visto que estes se consideram bem integrados no

ambiente de trabalho em que estão inseridos.

Castelfranco tem uma população de 32.603 habitantes, dos quais 2.000 são

imigrantes. A origem destes imigrantes é muito diversificada sendo

maioritariamente albaneses (10%), marroquinos (17%) e romenos (22%).

Desta forma, a percentagem de imigrantes tem vindo a subir, sendo também

crescente o número de muçulmanos na cidade.

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Consciente da importância da satisfação dos trabalhadores, o gestor da

Castelgarden concedeu aos trabalhadores muçulmanos uma sala para ser

utilizada como mesquita. Esta foi mobilada e é utilizada nos intervalos pelos

trabalhadores desta religião. Sempre que possível, a Castelgarden tenta

estabelecer horários de trabalho compatíveis com as horas de oração

necessárias à religião muçulmana, especialmente no período do Ramadão.

Além disso, foram criados pela empresa cursos de italiano e de prática

profissional, para estrangeiros, que visam a inclusão dos imigrantes na

sociedade e no ambiente de trabalho.

Actualmente os trabalhadores muçulmanos da Castelgarden estão bem

integrados no meio que os envolve. Paralelamente, devido aos cursos

promovidos estes tornaram-se mais tolerantes, flexíveis e compreensíveis

quando trabalham com colegas do sexo feminino.

2.5. ELECTROLUX ZANUSSI ITALIA – Mão-de-obra Imigrante – Itália

Em 2002, a receita anual de Itália de vendas de equipamento para a casa foi

de 9,4 mil milhões de euros, dos quais 6 mil milhões provieram de exportações.

Em Itália, a divisão de equipamentos domésticos e equipamentos profissionais

deste sector, emprega mais de 50.000 peritos, que pode ascender aos 150.000

se forem consideradas todas as actividades relacionadas e dependentes.

A presença de imigrantes é essencial no nordeste italiano, uma vez que

permite a operatividade do sistema económico. De acordo com projecções

recentes, entre os últimos 15 a 20 anos, o rácio de imigração subiu 4%,

chegando aos valores médios do resto da Europa, mas ainda assim abaixo do

que os sociólogos consideram como linha crítica de 5%. Quando o rácio de

imigrantes é superior a 5%, poderá antever-se um fenómeno de intolerância.

A Electrolux Zanussi Italia distribui equipamentos para a casa dentro do grupo

Electrolux. Esta empresa é um bom exemplo de integração racial, uma vez que

é considerada uma indústria multi-étnica devido às suas instalações de

Susegana (Treviso) onde a participação de trabalhadores estrangeiros é

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aproximadamente 20% e onde as mulheres representam mais que 50% da

mão-de-obra, que contempla ao todo 2.200 trabalhadores. Os imigrantes

recrutados pela empresa são oriundos sobretudo de Marrocos, China,

Vietname, Senegal, Croácia e Roménia.

Os directores e os profissionais de recursos humanos da Electrolux Zanussi

Itália consideram que o local de trabalho deve exercer influência na integração

dos trabalhadores na sociedade. Para além do mais, a empresa consegue tirar

vantagem da diversidade, isto é, da integração dos imigrantes e das mulheres

nas suas fábricas.

Esta é considerada a primeira empresa italiana a compor uma comissão

interna para a integração e que formalizou um acordo que cobria diferentes

tópicos como o direito ao estudo e educação e a autorização de “férias

prolongada”, um período de 50 dias, que permitiria ao imigrantes visitar as

suas famílias residentes nos seus países de origem.

2.6. INDÚSTRIA DE MATERIAL FERROSO – Igualdade de direitos –

Itália

Parte da economia local da cidade de Urbino, da região de Umbria, é

sustentada por imigrantes. Em cada 100 novos empregos, 10 são preenchidos

por imigrantes, sendo que a taxa de desemprego é actualmente mais baixa

entre os imigrantes.

O número de imigrantes dispostos a mudar-se para Urbino encontra-se em

franco crescimento: nos últimos anos, a percentagem de imigrantes entre a

população (15.366 habitantes) cresceu para os 7,7% (1.187 imigrantes). Estes

vêm de vários países como a Sérvia, Albânia, Nigéria, Senegal, Marrocos,

Tunísia, Argélia e China.

De acordo com o responsável do Centro de Emprego e Estágios de Urbino, os

imigrantes encontram emprego mais facilmente que os italianos visto que não

lhes é permitido residir no país por muito tempo se estiverem desempregados.

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A PRB é uma empresa localizada em Fermignano, uma pequena vila perto de

Urbino. A sua produção consiste na submersão de ferro galvanizado em

grades. A empresa é considerada como um exemplo de boas práticas no que

toca ao recrutamento de estrangeiros. Dos 140 empregados, metade são

imigrantes oriundos de Marrocos e da Albânia.

O gestor defende que um dos princípios da empresa é a forma como tratam os

trabalhadores, considerando-os todos iguais e dando os mesmos direitos a

cada um, evitando desta forma qualquer género de discriminação.

Neste sentido, todos os empregados são entrevistados antes de obterem o

trabalho, e realizam um período de validação, após o qual, e caso mostrem

competências suficientes, é-lhes proposto um contrato a longo termo. O salário

inicial é de 1.000 € e todos os trabalhadores têm direito a subsídios adicionais

no caso de serem casados ou terem filhos.

2.7. INDÚSTRA DE MANUFACTURA – Terceiro Turno – Portugal

A indústria de manufactura tem sido, ao longo dos anos, uma fonte de rápido

crescimento da produtividade. Este sector proporciona salários acima da média

para os trabalhadores empregados a tempo inteiro. O ponto-chave é a forte

inter-relação entre a manufactura e o resto da economia. Uma recessão

profunda neste sector poderia danificar seriamente o crescimento económico,

devido a externalidades negativas, e ao impacto contraproducente na

confiança do consumidor e no investimento de negócio.

Uma empresa de manufactura, numa das suas fábricas da margem sul de

Lisboa, tem vindo a desenvolver iniciativas para implementar um terceiro turno,

de forma a aumentar a sua competitividade no mercado e, simultaneamente,

assegurar um nível mais elevado de produtividade para o grupo, tendo sido

para isso necessário dar início a um processo de recrutamento.

Neste contexto, e em consequência da abundância de imigrantes oriundos de

África e do Brasil na região, as oportunidades de empregar imigrantes neste

turno tornaram-se evidentes. A concretização deste projecto, juntamente com o

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uso de novas infraestruturas, permitiu o aumento de produtividade e a

diminuição dos custos marginais.

O recurso à mão-de-obra imigrante adveio de dois aspectos: em primeiro lugar,

devido à insatisfação dos cidadãos portugueses em realizar turnos nocturnos e

durante o fim-de-semana; em segundo lugar, devido à vontade demonstrada

pelos imigrantes em obter emprego, aliada à sua prontidão em realizar trabalho

em horas extraordinárias e durante a noite, de modo a ganhar dinheiro extra.

Os directores da fábrica confirmam o seu contentamento com as contratações

realizadas e constataram que, desde a implementação deste terceiro turno,

existe uma competição positiva entre os empregados para trabalhar em turnos

mais bem pagos, como os realizados durante o fim-de-semana e à noite.

2.8. LECHE PASCUAL – Diminuição da Marginalização no Trabalho –

Espanha

O grupo alimentar Leche Pascual recorre às actividades de produção,

distribuição e comercialização de produtos alimentares como: leite, derivados

de leite, fruta, cereais de pequeno-almoço, água mineral, derivados de ovos e

bebidas leves.

O grupo alargou recentemente a sua actividade a outros sectores económicos

e está presente em 70 países e 4 continentes.

Hoje em dia, a “Leche Portugal” a empresa emprega 67 trabalhadores

estrangeiros. Estes trabalhadores são oriundos de diferentes regiões,

predominantemente da América do Sul (59%) e da União Europeia (24%).

Contudo, a empresa segue a política de igualdade de oportunidades, não

dando, por isso, preferência a qualquer nacionalidade.

A principal razão que levou ao recrutamento de trabalhadores imigrantes foi a

falta de candidatos espanhóis. Por essa razão prevê-se que o recrutamento

destes trabalhadores continue a prevalecer no futuro.

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O recrutamento de imigrantes está a cargo do departamento de recursos

humanos da empresa e segue procedimentos estandardizados. Desta forma,

não foram identificados quaisquer problemas de adaptação ou rejeição por

parte dos colegas nacionais, em relação aos imigrantes.

No entanto, para facilitar esta integração, antes do recrutamento já tinham sido

tomadas algumas medidas que visavam a minimização da rejeição, tais como:

a comunicação entre colegas, as medidas disciplinares e a difusão da política

não-discriminatória na empresa.

No futuro, a empresa tem como objectivo o desenvolvimento de políticas

específicas de recursos humanos de forma a promover o recrutamento de

imigrantes. A empresa pretende, desta forma, introduzir um processo que

tenha em consideração a adaptação à cultura praticada no seu seio,

recorrendo a cursos de espanhol, de conhecimento técnicos e cursos em que

se ponham em prática os conhecimentos adquiridos.

Até ao momento, a grande dificuldade na contratação de imigrantes está

relacionada com a legislação, visto que os procedimentos necessários não são

simples.

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3. SECTOR ORIENTADO AO CLIENTE ORGANIZACIONAL

3.1. SERVIÇOS DE ENGENHARIA – Qualificação Elevada – Áustria

A empresa identificada está inserida no mercado dos serviços de engenharia.

Denominada como empresa internacional, a sua presença na Europa foi

estabelecida ao longo da última década e é considerada como uma das mais

competitivas nos ramos dos processos tecnológicos, gestão de projectos e

gestão de intra-estruturas tecnológicas.

A empresa emprega mais de 500 pessoas, das quais 50% são imigrantes,

sendo a maioria oriunda da Polónia, Hungria e Ex-Jugoslávia. Estes imigrantes

operam em todas as especialidades, tais como: instalações, infraestruturas,

workshops e serviços a partir de casa. De forma a apoiar a integração na

empresa, são promovidas formações internas e oferecidos cursos técnicos de

alemão.

Os imigrantes são recrutados devido às suas qualificações, em particular nas

áreas de instalação de aquecimento, onde a empresa é especialista, sendo

que os seus certificados são considerados como equivalentes aos certificados

austríacos, logo não são necessárias quaisquer formalidades. Devido à longa

experiência de recrutamento nos países supra mencionados, as candidaturas a

emprego não necessitam de ser apresentadas em alemão.

O maior benefício que a empresa recebe com a contratação de imigrantes é a

mais-valia que estes trazem para os serviços prestados. Através das suas

habilitações, a empresa consegue executar os seus serviços com

trabalhadores altamente qualificados.

De modo a manter a elevada qualificação do pessoal, a empresa continuará a

apostar no recrutamento de imigrantes, apesar da legislação restritiva e pouco

clara persistir.

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3.2. EMPRESA DE LOGÍSTICA – Europeização – Grécia

Uma empresa de logística com sede na zona industrial dos arredores de

Atenas decidiu expandir o seu negócio para os Balcãs. A empresa oferece um

pacote completo de serviços. A sua gama de clientes vai dos pequenos

negócios até cooperações em larga escala, em toda a Grécia.

A empresa decidiu abrir uma filial na Bulgária para facilitar os serviços na

região dos Balcãs. Contudo, os directores da empresa tinham poucos

conhecimentos da área e os seus trabalhadores não estavam muito

entusiasmados com a ideia de emigrar para um novo país. Por essa razão, a

direcção decidiu recrutar trabalhadores imigrantes búlgaros com as

habilitações necessárias e que estivessem contextualizados com o mercado do

seu país.

Num curto espaço de tempo, e através de alguns contactos, vários imigrantes

búlgaros foram contratados. Após a sua formação nos procedimentos da

empresa, estes imigrantes foram para a Bulgária.

A empresa beneficiou em muito desta experiência de contratar imigrantes para

cargos importantes. Em primeiro lugar, os imigrantes ficaram muito animados

com o seu regresso a casa para junto das respectivas famílias, esforçando-se

desta forma por manter os directores satisfeitos. Simultaneamente, a empresa

conseguiu aumentar a facturação com a abertura da filial numa nova área,

reduzindo os custos de mão-de-obra ao recrutar localmente.

Paralelamente, as boas relações entre estes dois países ajudaram tanto os

cidadãos gregos como os imigrantes a ultrapassar quaisquer preconceitos e

suspeitas que pudessem existir entre eles, permitindo, por sua vez, uma maior

abertura à colaboração entre estes dois países vizinhos.

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3.3. INDÚSTRIA DE DESIGN – “Distrito de Excelência” – Itália

Em Itália, o sector do design surgiu entre as duas guerras mundiais. Com uma

vasta gama de produtos, desde comida a tecnologia de ponta nas áreas da

mecânica e robótica, este sector representa orgulhosamente a economia

nacional, sendo suportada e caracterizada pelo trabalho e a iniciativa de

grandes empresas e de um grande número de PME.

A província de Biella é considerada como um dos “distritos de excelência”,

onde grande parte da indústria de design prosperou. É também considerada a

capital do “Made in Italy”, sobretudo para os sectores têxtil e mobiliário.

Contudo, ultimamente, as empresas do sector têxtil enfrentam grandes

dificuldades para recrutar especialistas italianos e operadores não

especializados, tendo por isso começado a procurar possíveis colaboradores

entre as comunidades de imigrantes. Curiosamente, os profissionais de

recursos humanos têm demonstrado preferência em treinar os profissionais

contratados nos seus países de origem (Marrocos, Brasil e países da Europa

de Leste) e em seguida alojá-los em Itália, onde são construídas casas

especificamente destinados para estes.

Sob este ponto de vista, a empresa Serralunga pode ser considerada como um

bom exemplo para uma eficiente integração de imigrantes. Com uma tradição

de 170 anos na produção de vasos, mobília e artigos de exterior, o grande

desafio da empresa foi a produção de materiais tradicionais, com recurso às

novas tecnologias e à inovação nos materiais utilizados, de modo a melhorar a

sua funcionalidade.

Em 2000, a direcção da Serralunga criou um novo conceito de contrato de

trabalho, o que possibilitou que os trabalhadores muçulmanos pudessem viver

a época do Ramadão sem limitações, respeitando a sua religião. Este inovador

acordo foi recebido com grande satisfação pelos sindicados dos trabalhadores.

Com esta corajosa escolha estratégica, a empresa conseguiu modificar a sua

produção com sucesso, enquanto trocava a produção de têxteis pela produção

de vasos.

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Nos dias de hoje, a percentagem de imigrantes na Serralunga é cerca de 40%,

sendo estes na sua maioria muçulmanos. A direcção da empresa mencionou

que nunca houve qualquer motivo que os fizesse procurar especificamente

empregados imigrantes e que as diferenças culturais e religiosas nunca os

incomodaram.

3.4. EMPRESA DE CONSULTADORIA – Internacionalização –

Portugal

O processo de globalização obrigou o mundo empresarial a repensar as suas

estratégias. A capacidade de comunicação inter-cultural assumiu um papel

cada vez mais importante no mercado e na estratégia de vendas. O mercado

global levou as empresas a pensarem em termos mundiais, agindo localmente

e integrando-se nas diversas regiões.

Uma empresa de consultadoria, com escritórios em Lisboa, desenvolveu

ferramentas que facilitam a entrada de empresas ocidentais na Europa de

Leste. Neste sentido, a empresa necessitou de contratar pessoal com

qualificações na área dos negócios, proficiência na língua inglesa e

conhecimentos da língua russa.

Desta forma, e devido à dificuldade e aos custos inerentes em contratar

cidadãos portugueses com licenciatura e bom domínio nos idiomas inglês e

russo, o director da empresa decidiu focar-se no recrutamento de imigrantes

que vivessem em Portugal e que dominassem estas línguas.

Esta opção de procurar imigrantes com as qualificações citadas contribuiu não

só para que a empresa recebesse uma gama diversificada de Curricula Vitae,

como também para uma maior motivação por parte dos candidatos, uma vez

que, na sua maioria, estes exerciam funções abaixo das suas habilitações.

Visto que a mão-de-obra contratada é maioritariamente estrangeira, a empresa

decidiu financiar em 50% os cursos de língua portuguesa aos seus

trabalhadores. Estes cursos permitiram uma melhor comunicação com os

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clientes em Portugal e, simultaneamente, uma melhor integração na empresa e

na sociedade.

Actualmente, o director confirma a sua satisfação na contratação de

trabalhadores estrangeiros, especialmente os oriundos da Ucrânia, Moldávia e

Bielo-Rússia. Por sua vez, também os colaboradores se sentem integrados na

empresa e na sociedade.

Devido à expansão prevista para a empresa, os seus directores pretendem

continuar a recrutar trabalhadores imigrantes.

3.5. NANO-ROBÓTICA – Perícia – Portugal

A indústria electrónica portuguesa fechou o ano de 2000 com exportações

estimadas em 3,6 mil milhões de euros e importações de 5,5 mil milhões euros.

As importações aumentaram 12% quando comparadas a 1999, e as

exportações 16%. Os principais destinos dos produtos exportados nesta

indústria são a Alemanha (36%), o Reino Unido (13%) e a Espanha (12%).

Apesar deste crescimento, a indústria portuguesa de nano-robótica está ainda

longe da existente em outros países europeus. Devido a esta janela de

oportunidade, um professor universitário decidiu constituir numa nova empresa

do sector da nano-robótica.

Contudo, para o negócio ser bem sucedido, o professor português necessitava

de empregar especialistas em nano-robótica, o que viria a ser bastante difícil e

moroso.

Em consequência das dificuldades encontradas em identificar trabalhadores

portugueses suficientemente motivados, com as qualificações adequadas e

interessados em participar nesta actividade empreendedora, o professor

decidiu contactar uma associação de imigrantes em Portugal.

Em conjunto, o empreendedor e a associação de imigrantes conseguiram

encontrar um ex-professor universitário vindo da Ucrânia, perito em nano-

robótica, que trabalhava em Portugal na construção civil, como operário.

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Após detectada esta oportunidade, o professor português prontamente propôs

ao imigrante ucraniano o emprego para o qual poucas pessoas em Portugal

têm qualificações.

Nos dias de hoje, a empresa criada é ainda muito nova, mas ambos se

encontram satisfeitos e já identificaram várias oportunidades para o

desenvolvimento de projectos de I&D no campo da nano-robótica no mercado

português.

3.6. FÁBRICA DE ELECTRÓNICA – Investigadores de Doutoramento –

Portugal

Durante a segunda metade do ano de 2000, o volume total de vendas no

sector metalúrgico em Portugal aumentou. A maioria das empresas aumentou

as suas vendas em 9,4% na primeira metade do ano de 2001, sendo que a

indústria automóvel registou um crescimento na ordem dos 28%.

Um grupo multinacional de componentes electrónicos com instalações em

Braga constatou que, nos últimos anos, a Universidade de Braga atraía vários

investigadores oriundos de todo o mundo.

Visto que vários investigadores contactavam a fábrica de Braga no sentido

desenvolverem as suas teses de mestrado e doutoramento nas instalações, os

directores da fábrica viram a hipótese de contratar estes especialistas em

vários domínios.

Esta oportunidade permitiu que se desenvolvessem várias actividades e

iniciativas de I&D nas instalações fabris, o que reforçou a posição do grupo no

mercado português. Por outro lado, ao instituir o inglês como língua de

trabalho, o grupo pôde demonstrar os seus resultados em outros centros de

pesquisa espalhados pelo mundo.

Actualmente, a fábrica de componentes electrónicos possui um centro

avançado de I&D, em share-service, o que consolida a sua posição em

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Portugal. Os estudantes imigrantes e investigadores, que outrora

consideravam passar por Portugal temporariamente, decidiram ficar.

Tomando como exemplo este caso, as PME da zona sentem-se estimuladas a

contratar especialistas estrangeiros que estudam na Universidade de Braga e

que poderão acrescentar valor às suas empresas.

3.7. PROJECTO EQUAL – Equivalência na Enfermagem - Portugal

Os fluxos de migração têm-se tornado gradualmente mais dinâmicos por toda

a Europa. Portugal tem vindo a realizar esforços para acompanhar este

fenómeno, através da promoção de qualificações entre os imigrantes, dado

que muitos imigrantes detêm cursos superiores.

Para Portugal, imigrantes com cursos superiores não se afiguram apenas

como uma fonte de desenvolvimento para o país mas também como uma

oportunidade para responder a lacunas do mercado de trabalho. No entanto, a

obtenção de equivalências tem-se revelado uma tarefa difícil e morosa. Por

exemplo, no caso dos enfermeiros, estes estão impossibilitados de trabalhar

durante o período de estágio e de obter equivalências para cursos concluídos

após Dezembro de 2005.

Neste contexto, o Projecto de Equivalência de Enfermeiros Imigrantes

materializou-se, promovido por quatro organizações portuguesas e financiado

pela Iniciativa Comunitária EQUAL.

Os enfermeiros imigrantes candidatos que cumprissem os critérios estipulados,

tiveram a possibilidade de obter equivalência dos seus cursos. Este facto

permitiu que os imigrantes com cursos em enfermagem pudessem integrar a

sociedade com maior motivação, sem serem marginalizados.

O curso decorreu ao longo de quatro meses, sendo que, nos dois primeiros

meses se realizou um estágio num centro de saúde e nos dois meses

seguintes num hospital. Durante estes estágios, os candidatos receberam

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formação ao nível técnico sobre o sistema de saúde português e ao nível da

cultura portuguesa, de forma a interagirem melhor com os doentes.

Após completarem o curso com sucesso, os candidatos puderam exercer a

sua profissão em Portugal, bem como proceder à inserção na ordem do

enfermeiros.

Até à data, em apenas quatro meses, cerca de 60 enfermeiros receberam o

seu diploma, o que lhes permitiu trabalhar em Portugal, quer na proximidade

das suas residências, quer em zonas rurais com carência ao nível de

enfermeiros qualificados.

3.8. PROJECTO “AGEING AT HOME” – Integração Social - Espanha

Desde 1996, que a “Asociación Candelita”, de Madrid, tem vindo a desenvolver

o projecto “Ageing at Home” cujo objectivo é a integração social e

empregabilidade de trabalhadores imigrantes e nacionais, através do

rendimento mínimo garantido. Por outro lado, o projecto visa providenciar

serviços de apoio às pessoas que se encontram em situação precária, a

doentes ou a pessoas portadoras de deficiência e sua família.

Os principais beneficiados deste projecto são as pessoas que vivem sozinhas

ou que vivem com pessoas portadoras de deficiência ou doenças, que são

incapazes de realizar o trabalho doméstico ou necessitam de outros cuidados,

e que, com este projecto, são auxiliadas. Por outro lado, os imigrantes e

cidadãos nacionais contratados pela agência são também beneficiados, uma

vez que se integram na sociedade através do emprego.

A associação emprega imigrantes e cidadãos nacionais que recebem o

rendimento mínimo garantido, proporcionando, desta forma, a ajuda

necessária à integração. A fase inicial contempla um período de formação e

adaptação, durante o qual são prestados cuidados aos seus familiares idosos,

doentes ou com deficiências, através de várias actividades como realização de

compras, preparação de refeições, promoção dos cuidados de higiene pessoal,

visitas domiciliárias regulares, ajuda em idas ao banco e ao hospital e

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promoção da mobilidade. Esta assistência facilita a integração social dos

imigrantes e cidadãos nacionais que beneficiam deste programa, uma vez que

podem trabalhar sem ter outras preocupações.

O processo de integração social é caracterizado por diversas etapas:

1. Entrevistas pessoais com as pessoas interessadas em beneficiar do

programa, com o objectivo de conhecer os seus problemas e

determinar a sua situação actual (nível de educação, experiência de

trabalho, situação pessoal);

2. Formação dos candidatos ao emprego a diferentes níveis: (a)

Formação permanente, ao nível da cultura do país (habilitações

literárias, cursos de Espanhol se necessário, etc); (b) Formação

ocupacional, considerando as actividades necessárias em cada

trabalho, como cozinhar e outros serviços; (c) Gestão de trabalho,

aconselhamento, orientação na pesquisa de trabalho e apoio na fase

de recrutamento;

3. Inserção no mercado de trabalho, após formação;

4. Formação contínua do empregado de forma a garantir a qualidade do

trabalho e melhorá-lo sempre que possível.

Durante os primeiros cinco anos, o projecto ajudou aproximadamente 1.500

pessoas e conseguiu inserir no mercado de trabalho 320.

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4. SECTOR ORIENTADO PARA O CONSUMIDOR

4.1. ASSOCIAÇÃO PARA A INTEGRAÇÃO – Reconhecimento de

Qualificações – Áustria

A “Associação para a Integração” visa a promoção da integração na sociedade

e no emprego e promoção da igualdade para pessoas com deficiências. Esta

tem como objectivo integrar na sociedade e no mercado de trabalho jovens e

adultos com incapacidades, assim como pessoas com problemas psicológicos

e sociais. A associação intervém através de várias iniciativas como ajudas

domésticas e organização de seminários.

Cerca de 20% dos trabalhadores desta associação são imigrantes. Na sua

maioria provêm de países da Europa de Leste. As actividades que

desenvolvem pertencem a diversas áreas da associação. Como consequência,

existem profissionais estrangeiros nos diferentes campos da associação,

desde a prestação de serviços a pessoas portadoras de deficiências, até à

assistência e limpeza.

A opção de recrutar imigrantes surgiu da falta de interesse de cidadãos

nacionais em exercer funções nas limpezas e em turnos, e do interesse

demonstrado por muitos imigrantes nestes mesmos empregos, o que resultou

na contratação de vários estrangeiros qualificados através da Internet.

Hoje em dia, a associação procura promover a integração dos imigrantes no

local de trabalho. Por essa razão, oferece cursos práticos para pessoas

qualificadas e cursos de alemão com linguagem técnica.

O principal problema encontrado para a contratação de pessoal foi a legislação

em vigor relativa aos imigrantes, especialmente no sector da saúde, onde as

regras mudam constantemente, sendo por isso essencial estar bem informado.

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4.2. CARITAS MIGRANTINNENBERATUNGSSTELLE – Competências

Linguísticas – Áustria

A Caritas Internacional é uma confederação católica de relevo, que realiza

actividades sociais para construir um mundo melhor para os pobres e

oprimidos em mais de 200 países. A Caritas Viena tem um serviço de

informação e aconselhamento nas áreas social e jurídica para imigrantes.

Estes serviços estão particularmente orientados para a resolução de casos de

direitos de residência, desemprego e desalojamento.

Os serviços de informação empregam dezassete pessoas, das quais quatro

são imigrantes. Estes imigrantes ocupam posições de assistentes sociais,

consultores e juristas. Como tal, existem imigrantes a exercer funções em

todas as áreas destes serviços.

Existem muitas candidaturas espontâneas a emprego nesta associação por

parte dos imigrantes e prevê-se que este número aumente. Visto que os

trabalhos de Verão são anunciados através de vários meios e apontam para

um perfil detalhado, que inclui o conhecimento da língua alemã como requisito.

Os serviços da Caritas Viena são valorizados com a contratação de imigrantes,

pois aumentam as suas competências linguísticas, uma vez que passam a

contar com colaboradores que falam bósnio, sérvio, turco e francês. Desta

forma, torna-se possível o aconselhamento a imigrantes nas suas línguas

maternas.

O desafio identificado para a contratação de imigrantes foi a rígida legislação e

regras formais da Áustria, visto que, para empregar um imigrante é necessário

reconhecer em alemão vários documentos, como a carta de condução e outros

documentos pessoais.

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4.3. Iniciativa Comunitária EQUAL – Oportunidades Iguais nas

Empresas – Áustria

O projecto “Oportunidades Iguais na Empresa” foi realizado com o apoio da

Iniciativa Comunitária EQUAL e co-financiado pelo Fundo Social Europeu e

pelo Ministério Australiano do Comércio e Trabalho. Com este projecto,

coordenado pelo Wiener Integrationsfond desenvolveram-se medidas e

instrumentos que visam prevenir a discriminação racial nos locais de trabalho.

Os outros parceiros são o Centro Europeu para a Investigação e Poíltica Social,

o Instituto para a Promoção da Saúde ocupacional e a ZARA –

Aconselhamento para Vítimas e Testemunhas de Racismo.

O projecto visou desenvolver códigos de conduta que encorajam as empresas

a garantir o tratamento igual de todos os seus trabalhadores. Neste sentido, a

missão destes códigos foi a de prevenir e diminuir a discriminação no seio das

empresas, quer entre chefia/empregado como entre os trabalhadores.

A equipa criada para este projecto englobou elementos de sete empresas.

Durante o processo de implementação, a equipa ofereceu serviços de

aconselhamento e formação. As empresas abrangidas pertenciam a diversos

sectores como transformação, serviços de negócio e sector orientado para o

consumidor.

A mais-valia adquirida pelas empresas que implementaram os códigos foi a

criação de uma atmosfera justa e produtiva nas actividades de rotinas diárias.

Isso permitiu que muitas das empresas identificassem as principais

necessidades da empresa, dos directores e dos operários. Além disso, as

empresas beneficiam com a diversidade cultural. Este projecto permitiu ainda

que não se desperdiçasse potencialidades intelectuais e que se reconhecesse

o valor dos imigrantes.

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4.4. HOTEIS – Melhores Serviços – Grécia

É sabido que o turismo contribui de forma significativa para a economia grega,

com especial incidência no Verão, uma vez que vêm turistas de várias partes

do globo para passar férias nas ilhas gregas.

Um hotel luxuoso do centro de Atenas, com filiais nas ilhas gregas, emprega

um número considerável de estrangeiros. Os directores têm facilidade em

recrutar colaboradores ingleses, franceses, espanhóis, alemães e italianos

com noções básicas da língua grega. Visto que os cidadãos estrangeiros

estavam dispostos a trabalhar durante fins-de-semana e períodos de férias,

por se encontrarem no país por um período limitado de tempo. Da mesma

forma, os hóspedes beneficiavam do facto de poderem comunicar nas suas

línguas de origem.

É neste contexto, que o director do hotel decidiu continuar a política de

recrutamento de imigrantes. Além do mais, em consequência do elevado

número de imigrantes que emprega, a empresa pôde iniciar cursos intensivos

em grego, o que facilitou a interacção dos imigrantes.

Actualmente, os directores não enfrentam quaisquer problemas com a

cobertura de todos os turnos, uma vez que os trabalhadores gregos se

tornaram mais flexíveis nos seus horários de trabalho. Por outro lado, os

trabalhadores gregos sentiram-se estimulados a aprender outras línguas ao

contactarem com os seus colegas estrangeiros, o que permitiu um aumento de

reputação do hotel.

4.5. EMPRESA DE LIMPEZAS – Resposta à Falta Mão-de-Obra –

Grécia

A empresa identificada actua no sector das limpezas e encontra-se sedeada

em Atenas. Os seus serviços são ao nível das limpezas e a desinfecção de

prédios.

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Nos últimos anos a empresa foi contratada para os serviços de limpeza do

aeroporto de Atenas. Este projecto foi considerado de larga escala, uma vez

que foram contratadas 80 pessoas para trabalhar nas instalações.

No início, a empresa deparou-se com algumas dificuldades em encontrar

pessoas suficientemente qualificadas para trabalhar por turnos. Por essa razão

o seu director decidiu empregar imigrantes a tempo inteiro, que até ali tinham

apenas trabalhado em part-time. Estes imigrantes conheciam a metodologia de

limpeza utilizada pela empresa e tinham um entendimento básico da língua

grega, encontrando-se disponíveis para trabalhar no turno da noite e durante

os fins-de-semana.

Com estas contratações e devido ao elevado número de imigrantes, a mão-de-

obra nacional motivou-se e tornou-se mais disponível para cobrir novos turnos.

Por sua vez, a empresa não verificou quaisquer problemas na rotação dos

turnos, dado que todos os trabalhadores estavam interessados em trabalhar

nos horários mais bem pagos.

Actualmente, a empresa continua a recrutar imigrantes e não tem qualquer tipo

de problema em escalonar pessoal para os respectivos turnos.

4.6. FORNECEDORA DE PASTELARIAS – Turnos de Fim-de-Semana

– Grécia

A rotina diária faz com que as pessoas passem mais tempo nos escritórios do

que em suas casas, o que levou a uma mudança nos hábitos alimentares,

substituindo a tradicional refeição preparada em casa. Actualmente, a maior

parte das pessoas que trabalha come pequenos e leves lanches durante o dia.

Os produtos mais vendidos de uma pastelaria grega são as sanduíches, tartes,

pastéis e folhados de salsicha. Estes produtos são complementados por uma

gama de produtos doces e de especialidades de pão e folhado.

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Uma fornecedora de pastelarias em Atenas, que conta com 50 lojas, líder no

seu sector, tem uma estrutura dividida em padarias centrais que fornece as

lojas da sua área. Este esquema assegura a frescura diária dos produtos

quando vendidos aos clientes.

A padaria conta com dois turnos durante a semana e com um turno durante o

fim-de-semana. O director da empresa decidiu iniciar um segundo turno

durante os fins-de-semana, de modo a cobrir toda a procura, desde o nascer

do dia até ao anoitecer.

Contudo, encontrar novo pessoal para trabalhar nesse turno não foi fácil. A

maioria dos cidadãos nacionais não estava muito entusiasmada com o facto de

trabalhar ao fim-de-semana e assim a maioria das actividades eram realizadas

por trabalhadores imigrantes que eram flexíveis em relação ao horário de

trabalho, e que se mostravam mais entusiasmados com o facto de trabalharem

em turnos mais bem pagos. Esta situação levou a que os directores da

empresa passassem a recrutar imigrantes de forma a garantir a sua integração

rápida no ambiente de trabalho.

Actualmente, os directores não têm qualquer dificuldade em cobrir os novos

turnos e os trabalhadores nacionais tornaram-se mais flexíveis nos seus

horários de trabalho devido à competição por parte dos imigrantes. É ainda

importante referir que os eventos sociais organizados para os trabalhadores

permitiriam uma melhor relação entre os imigrantes e os cidadãos nacionais.

4.7. SUPERMERCADOS – Integração Social – Grécia

Uma empresa de supermercados líder no mercado grego, pertencente a uma

rede de franchising, tem lojas por toda a capital grega.

A empresa é uma das poucas na Grécia que recruta imigrantes. Esta iniciativa

veio solucionar o problema que a empresa enfrentava em recrutar

trabalhadores para os seus armazéns. Os armazéns estão abertos durante o

fim-de-semana e são necessários turnos alternados para cobrir as actividades

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que ali decorrem. Estas actividades incluem, entre outras, o carregar e

descarregar de mercadorias, para as quais não são necessárias quaisquer

qualificações especiais. O facto das gerações mais novas na Grécia adquirirem

cada vez mais habilitações académicas faz com que os jovens procurem

trabalhos mais motivantes e mais bem pagos, o que levou o pessoal do

departamento de recursos humanos a recrutar imigrantes para tarefas cujas

qualificações necessárias eram mais baixas e que eram rejeitadas pelos

cidadãos gregos.

A maioria dos imigrantes que ocupou estas vagas, têm poucas habilitações,

compreendem a língua e não levantam problemas quanto ao facto de trabalhar

em turnos alternados e durante o fim-de-semana, visto que estão ansiosos por

encontrar e manter um emprego, de modo a poderem ficar no país e darem os

primeiros passos para a interacção social.

Os directores da empresa têm consciência que a maior parte dos seus

trabalhadores são imigrantes e como avaliação constatam um bom

desempenho por parte dos imigrantes, que estão sempre dispostos a realizar

tarefas de maior responsabilidade. Inicialmente, os cidadãos gregos não

sentiam os seus postos de trabalho ameaçados, visto que os imigrantes

ocupavam postos menos privilegiados e de menores ordenados. No entanto,

em alguns casos, alguns imigrantes foram promovidos a supervisores e

assistentes de venda, o que motivou os cidadãos nacionais a serem mais

flexíveis nos horários de trabalho.

4.8. ESCOLA DE LÍNGUAS –Professores – Grécia

O conhecimento de línguas estrangeiras é essencial nas sociedades do mundo

desenvolvido, especialmente nas últimas duas décadas.

Na Grécia, a aprendizagem de línguas estrangeiras é considerada de extrema

importância e, tanto pais como professores tentam motivar os seus filhos e

alunos, no sentido de aumentar as suas competências linguísticas. Para além

das escolas, os idiomas estrangeiros são também ensinados em centros de

explicação, tanto a adolescentes como a adultos. Os idiomas que levam mais

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alunos a estes centros são o inglês, o francês, o alemão e recentemente o

espanhol. Contudo, tem aparecido um crescente interesse em outras línguas

como o russo, o turco e o japonês.

Um centro de explicações de línguas estrangeiras, localizado no centro de

Atenas, decidiu dar emprego a professores que falassem os idiomas

procurados, de modo a satisfazer os seus clientes e a aumentar a sua

reputação. Encontrar pessoas qualificadas nas línguas russa, turca e japonesa

não foi fácil. Por essa razão, os directores decidiram procurar imigrantes

destes países, a residir no país, que falassem grego e que tivessem

competências pedagógicas. O recrutamento foi realizado através de contactos

já estabelecidos e anúncios em jornais, tendo sido contratados vários

imigrantes.

O centro de explicações beneficiou com a contratação de imigrantes que

ensinassem na sua língua materna, uma vez que os seus alunos foram

estimulados a aprender para além dos aspectos técnicos da linguagem, sendo-

lhes incutida a pronúncia correcta. Port outro lado, estes professores aceitaram

salários mais baixos que os profissionais que tinham gasto tempo e dinheiro a

aprender as respectivas línguas. Assim, foram dadas oportunidades aos

imigrantes para ter emprego e deste modo permanecerem no país.

Actualmente, estes centros de explicação realizam já outros cursos de línguas

e implementaram aulas com horários pós-laborais para a população activa.

4.9. EMPRESA DE ESTACIONAMENTO AUTOMÓVEL – Flexibilidade

de Horário – Portugal

Uma empresa de estacionamento, sedeada em Lisboa, com parques

espalhados por todo o Portugal, tomou várias iniciativas para servir melhor os

seus clientes e expandir o seu negócio.

Neste contexto, tornou-se necessário recrutar pessoas para trabalhar em

turnos alternados, o que, devido à insuficiência de trabalhadores nacionais que

considerassem a função interessante, levou os directores da empresa a

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aperceberem-se da maior disponibilidade que os trabalhadores imigrantes

demonstravam para trabalhar durante fins-de-semana e outros turnos mais

bem pagos. Este facto levou a um recrutamento focado na contratação de

imigrantes que preenchessem dois requisitos: compreensão básica da língua

portuguesa e boa apresentação para contactar com os clientes.

A solução de recorrer a imigrantes adveio sobretudo do facto destes

trabalhadores, quando comparados com cidadãos nacionais, estarem

geralmente mais dispostos a trabalhar num horário flexível, como trabalho em

part-time durante o dia ou turnos à noite a tempo inteiro.

Além disso, porque hoje em dia a empresa possui uma vasta equipa de

imigrantes entre os seus trabalhadores, os directores decidiram impulsionar

cursos de português para promover uma melhor comunicação entre

empregados e clientes. Estes cursos permitiram que os trabalhadores oriundos

de diversos países socializassem melhor entre eles, formando um ambiente de

trabalho saudável.

Actualmente esta empresa, com uma mão-de-obra diversificada, não tem

quaisquer problemas na rotatividade dos seus trabalhadores pelos diferentes

turnos. Além disso, a primeira vaga de imigrantes contratados foi recentemente

promovida e é agora guia dos novos imigrantes recrutados.

4.10. ESCOLA DE LÍNGUAS – Maior Diversidade nas Línguas

Leccionadas – Portugal

Ultimamente tem estado em debate a importância das competências

linguísticas dos cidadãos, tanto para realizar negócios como para o

desenvolvimento da economia. A sociedade portuguesa reconheceu a

importância do domínio de línguas estrangeiras e procura encorajar as suas

crianças, estudantes e os trabalhadores a interessarem-se por estas

habilitações e a exigirem da escola a oportunidade de beneficiarem da

aprendizagem de línguas.

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Uma escola de línguas de Lisboa tomou uma série de iniciativas para alargar o

leque de idiomas que lecciona. Como resultado, a escola, que há alguns anos

recrutava imigrantes franceses, espanhóis, italianos, ingleses e alemães com

competências pedagógicas para serem professores, o que lhes permitia ter

cursos de elevada qualidade com professores que falavam a sua língua natal,

em consequência da procura de cursos de línguas menos tradicionais, tomou

consciência que devia alargar a gama de línguas leccionadas, e desta forma

recrutou imigrantes, nas mesmas condições, mas oriundos do Japão, dos

países Árabes, da China e da Rússia.

Ao contratar imigrantes recém-chegados com competências pedagógicas, a

empresa conseguiu responder à procura de novas línguas por parte dos

estudantes.

Por outro lado, como a escola oferece uma grande variedade de cursos em

termos de idiomas leccionados e aproveita as sinergias criadas pelos serviços

e infraestruturas, consegue leccionar cursos de renome a baixo custo, com

professores que ensinam na sua língua materna.

Até à data, esta bem sucedida escola de línguas emprega trabalhadores de

mais de uma dúzia de nacionalidades diferentes e tem em reserva muitos

outros professores estrangeiros prontos a leccionar outras línguas ainda não

ensinadas na escola.

4.11. GRUPO VIPS – Serviços ao Consumidor – Espanha

Grupo VIPS é uma empresa de serviços que realiza as suas actividades no

sector hoteleiro e do comércio, em várias cidades espanholas.

No final dos anos 90, a empresa iniciou um plano de expansão o que provocou

a necessidade de aumentar os seus recursos humanos. Em 1999 a empresa

era composta por 2.800 pessoas, número este que aumentou até aos dias de

hoje, sendo actualmente de 6.500 trabalhadores, dos quais quase metade

(48%) é imigrante. É em Madrid que se regista a percentagem mais elevada de

trabalhadores estrangeiros.

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O início da expansão da empresa evidenciou a falta de recursos humanos

espanhóis para trabalhar neste sector. Este facto, combinado com a

necessidade de empregar pessoal, originou a política de recrutamento do

Grupo VIPS, que hoje em dia emprega pessoas oriundas de mais de 80 países

diferentes.

Em 1999, quando o Grupo VIPS iniciou o seu plano de expansão, a taxa de

desemprego constava entre as mais diminutas de Espanha, o que, juntamente

com as condições de trabalho deste sector (trabalho nocturno, fins-de-semana

e período de férias) e a falta de profissionais, originou uma política de

contratação de recursos humanos estrangeiros.

A qualidade dos produtos e excelência dos serviços, que o Grupo define como

principais objectivos, requer uma certa qualificação profissional e estabilidade

no emprego. Como tal, o Grupo decidiu que, cada trabalhador seria

responsável pela sua formação profissional contínua. Devido a este facto, 90%

da equipa de gestão é composta por trabalhadores que iniciaram as suas

actividades no grupo em outras posições.

Para criar estabilidade, o Grupo decidiu oferecer contratos sem termo aos

trabalhadores e contratos flexíveis para empregados em part-time, tais como

os estudantes. As condições de trabalho são exactamente iguais para

trabalhadores nacionais e imigrantes.

Os trabalhadores imigrantes são oriundos, predominantemente, do Equador,

da Colômbia, da República Dominicana e dos países da Europa de Leste. Este

facto pode ser explicado pelo sistema de contingente de imigração acordado

entre Espanha e alguns países (Equador, Colômbia, Roménia, Marrocos,

Polónia e República Dominicana). O Grupo VIPS conta actualmente com 50

fontes de recrutamento e tem acordos com diversas ONG.

Apesar da alta percentagem de imigrantes, não foram detectados problemas

de adaptação e foram tomadas algumas medidas, de modo a facilitar o

alojamento dos imigrantes nos primeiros dias em Espanha.

O departamento de recursos humanos foi responsável pelo acolhimento dos

trabalhadores imigrantes, sendo que, nas suas actividades estavam incluídas

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as tarefas de receber os trabalhadores no aeroporto e informá-los dos

costumes e leis de Espanha. No seguimento deste acolhimento, a empresa

realiza geralmente uma apresentação inicial no primeiro dia, em que explica o

funcionamento do departamento de saúde, dos meios de transporte

disponíveis e informações relativas a hotéis para o alojamento.

Recrutar imigrantes não foi encarado como uma dificuldade pela empresa. De

mencionar que o conhecimento elevado da língua não era um factor

extremamente importante, desde que os imigrantes conseguissem comunicar.

Por norma, os trabalhadores imigrantes chegavam motivados e tinham

facilidade e vontade de aprender.

A política de contrato sem termo realizada pela empresa também auxiliou os

imigrantes a sentirem-se integrados, pois não foram detectados quaisquer

problemas na relação entre trabalhadores espanhóis e estrangeiros. Nesse

sentido, a empresa lançou, nos últimos anos, uma nova premissa “respeitar as

pessoas e valorizar as suas diversidades”.

No futuro, o Grupo VIPS pretende realizar cursos de formação nos países de

onde os trabalhadores imigrantes são oriundos, o que aumentará em muito a

integração. Isto permitirá ainda tirar vantagem do tempo de espera necessário

para satisfazer a legislação, de modo a iniciar logo o curso e esclarecer

dúvidas que os imigrantes possam ter.

4.12. CARREFOUR – Integração de Imigrantes – Espanha

O Grupo Carrefour é o número um em França e Espanha e o número dois a

nível mundial no sector dos hipermercados, supermercados e lojas de

conveniência, com 9.400 lojas espalhadas por 30 países. O Grupo tem

presença na Europa, América e Ásia. As suas vendas consolidadas foram de

69 mil milhões de euros em 2001, sendo que o número de trabalhadores foi

calculado em aproximadamente 400.000.

Actualmente, 5% dos trabalhadores do Carrefour em Espanha são

estrangeiros. Estes trabalhadores são recrutados em Espanha. Contudo, a

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empresa está também a lançar-se no recrutamento e selecção de imigrantes

nos seus países de origem.

Em 2001, o grupo recebeu uma comunicação do governo local de Madrid a

informar que podia recrutar trabalhadores imigrantes de acordo com as quotas

previstas para esse ano. Nessa altura, o Carrefour necessitava de

trabalhadores para cobrirem as férias em vários departamentos (produtos

frescos, peixaria, talho e pastelaria).

Apesar de terem diversas opções relativas ao local onde poderiam realizar o

recrutamento, o Grupo escolheu apenas um país, a Colômbia, com o objectivo

de simplificar a experiência. A empresa enviou o perfil pretendido de

trabalhador para o Instituto do Emprego de Colômbia. Foi o departamento de

recursos humanos do Carrefour que realizou a pré-selecção através de

entrevistas e apresentações da empresa, tendo, por fim, sido contratadas 24

pessoas para trabalhos diferentes. O consulado espanhol em Bogotá realizou

as transacções necessárias para a obtenção de vistos e outros documentos

necessários para a transição, sendo que, passado um mês, os trabalhadores

chegaram a Espanha. Os representantes da empresa estavam à sua espera

no aeroporto e já tinham tratado do alojamento, fornecendo ainda mapas da

cidade e bilhetes dos transportes públicos.

Os trabalhadores recrutados nos seus países de origem assinaram contratos

sem termo de 40 horas por semana. Dos 24 inicialmente recrutados, 22 ainda

se encontram na empresa e um deles foi promovido a chefe do departamento

de Pastelaria. Estes trabalhadores podem ser caracterizados pela sua vocação

nos serviços aos clientes e pela constante motivação para se superarem.

O Carrefour constatou que esta experiência movida pela curiosidade resultou

em sucesso. O grupo considera que, desta forma, os trabalhadores

estrangeiros são essenciais e, segundo eles, o recrutamento no estrangeiro

deve ser promovido. Por sua vez, os trabalhadores pensam que, por um lado,

a administração deveria facilitar a reunião familiar para a estabilidade

emocional e profissional dos trabalhadores, e por outro, que o grupo deveria

normalizar a recepção dos trabalhadores e as políticas internas de

comunicação de modo a trazer mais trabalhadores de países estrangeiros.

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4.13. CAJA MADRID – Diversidade no Espaço de Trabalho – Espanha

A Caja Madrid é o 4º maior grupo financeiro espanhol, tendo como objectivo

totalizar o volume dos recursos, dos créditos e dos recursos dos clientes, com

uma quota de mercado acima dos 6%.

A Caja Madrid tem uma política específica de diversidade que caracteriza o

seu processo de recrutamento. De facto, os seus trabalhadores reflectem as

diferentes nacionalidades dos imigrantes a residir em Espanha

Como consequência, o perfil dos recursos humanos estrangeiros contratados

nos últimos anos respondia especificamente às necessidades do mercado,

sempre respeitando as exigências requeridas, isto é, o recrutamento é

baseado apenas nas competências.

Com o objectivo de contratar imigrantes marroquinos, realizou-se em

Casablanca um processo especial de recrutamento. Em primeiro lugar, a Caja

Madrid procurou os interlocutores adequados com a ajuda da Embaixada e do

Consulado Espanhóis e de diversas universidades e escolas de negócio em

Marrocos. A grande parte do processo do recrutamento foi coordenado pelo

grupo do Ministério Marroquino do Trabalho, encarregue da coordenação dos

fluxos da migração.

Seguiu-se a fase de selecção, em que foram pré-seleccionados 110 currículos

marroquinos com licenciaturas, bons conhecimentos em espanhol e

interessados em desenvolver as suas carreiras profissionais no sector

financeiro espanhol. Destes foram seleccionados 50 para continuar o processo

de recrutamento nos seus países de origem. O processo consistiu em

dinâmicas de grupo e testes psicotécnicos em Espanhol. No fim do processo,

15 pessoas foram seleccionadas, das quais 9 eram mulheres e 6 homens, com

uma idade média aproximada de 23 anos.

Foi criado um programa específico de integração para estes candidatos, que

consistia em duas partes distintas que se complementavam:

• Realização de um mestrado em Gestão Bancária, especificamente

criado para este grupo, com considerações a nível dos aspectos

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sociais e sistema financeiro espanhol e aspectos concretos da gestão

comercial da Caja Madrid, com o objectivo de providenciar o

conhecimento teórico necessário para uma integração facilitada na

sociedade espanhola e no banco.

• Realização de um estágio de 6 meses num dos escritórios de Madrid,

seleccionados de acordo com o número de clientes marroquinos

atendidos. O objectivo destes estágios foi o da integração num

ambiente profissional e a aquisição do conhecimento necessário para

a gestão da relação comercial com Marrocos.

No final deste estágio, foi realizado um novo processo de recrutamento do qual

resultou a contratação de 13 pessoas, depois de tratados todos os

procedimentos legais.

Após a contratação destes imigrantes, teve inicio um novo programa com os

seguintes objectivos:

• Estreitar a ligação entre a pessoa e a entidade, em particular, o seu

desenvolvimento na rede de ligações comerciais, com a ajuda de um

orientador;

• Servir como “integrador cultural”, ajudando as pessoas a assumir uma

cultura corporativa, como elementos da sociedade espanhola.

A gestão da diversidade de recursos humanos não implicou a adopção de

medidas específicas. O modelo da gestão da integração das pessoas garantia-

lhes a integração completa e apenas requeria um plano para sensibilização

das diferenças culturais e religiosas.

Os imigrantes que participaram no processo de recrutamento foram

caracterizados como tendo uma atitude positiva e possuidores de uma grande

motivação, o que fomentou as relações comerciais com os clientes

estrangeiros.

boas práticas no recrutamento de imigrantes -...

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