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CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ
FACULDADE CEARENSE
CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
ADRIANA DOS SANTOS QUEIROZ
RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL COM PÚBLICO INTERNO: UM
ESTUDO BASEADO NOS INDICADORES DO INSTITUTO ETHOS.
FORTALEZA
2014
2
ADRIANA DOS SANTOS QUEIROZ
RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL COM PÚBLICO INTERNO: UM
ESTUDO BASEADO NOS INDICADORES DO INSTITUTO ETHOS.
Artigo científico submetido à aprovação da
Coordenação do Centro de Ensino Superior do
Ceará, como requisito parcial para obtenção do grau
de Bacharel em Administração.
Orientador: Professor Ms. Luís Carlos Alencar
FORTALEZA
2014
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RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL COM PÚBLICO INTERNO: UM
ESTUDO BASEADO NOS INDICADORES DO INSTITUTO ETHOS
Adriana dos Santos Queiroz1
Luís Carlos Alencar2
RESUMO
Com o mercado cada vez mais competitivo as empresas tem procurado alternativas para se
sobressair à concorrência, algumas delas encontram na Responsabilidade Social um meio para
atingir tal objetivo. Com efeito, os consumidores passaram a cobrar das empresas
responsabilidade em relação aos seus funcionários, clientes, fornecedores, acionistas,
comunidade onde atuam e ao meio ambiente. Este trabalho em especial, da ênfase a dimensão
interna da Responsabilidade Social Empresarial. O objetivo do estudo é analisar as práticas
gerenciais das relações de trabalho com os funcionários na empresa Unicred, por meio da
avaliação dos indicadores propostos pelo Instituto Ethos, descrevendo as relações de Trabalho
no tocante a Responsabilidade Social Interna, na visão dos funcionários. A pesquisa é
descritiva, qualitativa e quantitativa, e a metodologia utilizada versa sobre estudo de caso da
empresa estudada. Os questionários aplicados foram construídos com base nos Indicadores do
Instituto Ethos, onde foi entrevistado a gerente de Recursos Humanos e aplicado questionário
fechado à 30 (trinta) funcionários da organização. Os resultados apontam que, na visão dos
funcionários, a empresa tem compromisso com o desenvolvimento da Responsabilidade
Social Interna.
Palavras-chave: Responsabilidade Social Empresarial; Público interno; relação de trabalho.
1 QUEIROZ, Adriana dos Santos; ALENCAR, Luís Carlos. Responsabilidade social empresarial
com público interno: um estudo baseado nos indicadores do instituto Ethos. Trabalho de
Conclusão de Curso (TCC). Curso de Bacharelado em Administração. Faculdade Cearense. Fortaleza,
2014. Graduada em administração de empresas pela Faculdade Cearense e autora do artigo. E-mail
Mestre em Administração de Empresas. Professor da Faculdade Cearense no curso de
Administração. Atuando como orientador do presente artigo. E-mail
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ABSTRACT
With the increasingly competitive market, companies have to look for alternatives to excel
competition, some have sought social responsibility a means to achieve this goal, as
consumers began to charge corporate responsibility towards their employees, customers,
suppliers, shareholders, the community in which they operate and the environment. This work
in particular back to the internal dimension of CSR. The objective of the study is to analyze
the management practices of labor relations with employees on company Unicred looking
through the evaluation of the indicators proposed by the Ethos Institute describe the
relationships Working with regard to Internal Social Responsibility in the company, in the
view of officials. The research is descriptive, qualitative and quantitative methodology and
case study deals with the company studied. The questionnaires were constructed based on the
indicators of the Ethos Institute, where they were interviewed human resources manager and
closed questionnaires applied to 30 employees of the organization, the results indicate that, in
the view of officials, the company is committed to the development of Social Responsibility
internal.
Keywords: Empresarial Social Responsibility; Workforce; working relationship.
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1 INTRODUÇÃO.
O conceito de Responsabilidade Social é bastante abrangente, já que, está relacionado
a diferentes ideias e por isso é descrito por vários autores de diferentes áreas do
conhecimento, como nas Ciências Sociais, na Economia, na Administração e Marketing,
apresentando assim muitas interpretações em relação a cada área profissional. Para alguns
autores a ideia de Responsabilidade Social representa uma obrigação legal, outros a traduzem
como um dever que impõe às empresas elevados padrões de comportamentos, outros veem
como contribuições caridosas ou ações voluntárias voltadas ao meio ambiente.
Algumas pesquisas sobre Responsabilidade Social Empresarial limitam-se em falar
primordialmente sobre práticas voltadas à comunidade e para o meio onde vivem, procurando
dar respostas a sociedade sobre seus comportamentos principalmente no tocante ao meio
ambiente. O tema vem ganhando cada vez mais espaços nas organizações, pois segundo
Ashley (2003), a Responsabilidade Social está surgindo como uma nova estratégia para
aumentar seus lucro e potencializar seu desenvolvimento diante de uma maior conscientização
e exigência dos consumidores por produtos e práticas que gerem melhoria para o meio
ambiente.
Segundo Dias (2012), a Responsabilidade Social Empresarial apresenta duas
dimensões, a interna e a externa, onde na dimensão interna as práticas responsáveis
socialmente estão voltadas para os trabalhadores e se referem a questões como os
investimentos realizados em recursos humanos, a saúde e a segurança do trabalho, já a
dimensão externa está voltada para práticas que defendem os interesses das comunidades e do
meio ambiente.
Este trabalho está voltado à dimensão interna da Responsabilidade Social
Empresarial, que se baseia essencialmente nas condições laborais e na qualidade de vida dos
empregados e de seus dependentes.
A pesquisa tem como base os indicadores proposto pelo instituto Ethos, que permite
fazer uma avaliação dos aspectos organizacionais a fim de obter um diagnóstico de suas
práticas. A utilização dos indicadores do Instituto Ethos para esta pesquisa se deu pela forte
credibilidade que o Instituto tem na inclusão do tema R.S.E em empresas instaladas em todo
país.
De acordo com o Instituto Ethos (2013), as mudanças no mundo do trabalho levam as
organizações a reforçar o engajamento de seus colaboradores e a planejar com eles políticas
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de remuneração e benefícios, pois esta forma de responsabilidade social é uma maneira eficaz
de engajamento, comprometimento e envolvimento dos seus funcionários com os processos
organizacionais.
A pesquisa foi realizada na empresa Unicred, eleita como uma das melhores empresas
para se trabalhar, título recebido em 2013 publicado pela revista Exame. Onde teve como
proposta analisar as práticas de gestão no que tange, a Responsabilidade Social com público
interno.
O presente estudo tem como objetivo geral analisar, através da percepção dos
empregados, as práticas gerenciais em relação à Responsabilidade Social Empresarial com o
público interno, tendo como base o guia do Instituto Ethos de 2013 – última versão disponível
até o momento.
A pesquisa é descritiva e utilizou de estratégias metodológicas de cunho qualitativo e
quantitativo, no qual a metodologia utilizada versa sobre o estudo de caso da empresa
Unicred. Os questionários aplicados foram construídos com base nos sete indicadores
proposto pelo instituto supracitado. A coleta de dados deu-se através de entrevista com a
gerente de Recursos Humanos da empresa, somado a aplicação de um questionário fechado
aos 30 (trinta) funcionários da organização.
Cada variável foi analisada em cada um dos seus requisitos, separando e comparando
a percepção do gestor de RH com a dos trabalhadores. Os resultados da pesquisa apontam que
a Unicred é percebida por seus empregados como uma empresa que tem compromisso com o
desenvolvimento de Responsabilidade Social Interna, detalhes desse processo foi descrito
nessa pesquisa.
2 RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL.
Quando se fala em Responsabilidade Social Empresarial, diversas formas de
pensamento sobre o tema podem surgir, para alguns autores ele está associado à ideia de
responsabilidade legal, outros denotam ao tema um significado de comportamento
socialmente responsável no sentido ético, outros ainda denotam ao significado da expressão
voltada especificamente ao meio ambiente, ou contribuições sociais voluntárias ou até mesmo
a uma causa específica. Porém, para o Instituto Ethos (2013), não importa o sentido que a
Responsabilidade Social Empresarial é empregada às empresas que incorporarem os
princípios e os aplicarem corretamente podem sentir e manter resultados bastante
significativos como: melhores resultados para seus acionistas, valoração da imagem
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institucional e da marca, maior lealdade do consumidor e fornecedor, maior capacidade de
recrutar, manter e desenvolver talentos, flexibilidade, capacidade de adaptação e longevidade:
O modo empresarial vê, na responsabilidade social, uma nova estratégia para
aumentar seu lucro e potencializar seu desenvolvimento. Essa tendência decorre da
maior conscientização do consumidor e consequente procura dos produtos e práticas
que gerem melhoria para o meio ambiente ou a comunidade (ASHLEY, 2003, p.3)
A prática de Responsabilidade Social Empresarial não se limita ao meio ambiente e as
práticas voltadas ao consumidor e a comunidade onde atua. Segundo Melo Neto e Froes
(2004), a Responsabilidade Social Empresarial (R.S.E) compreende duas dimensões: a interna
e a externa. A Responsabilidade Social Empresarial externa apresenta como escopo a
comunidade e as consequências das ações de uma organização sobre o meio ambiente, seus
parceiros de negócios e o meio em que estão inseridas. Já a Responsabilidade Social Interna
está voltada para o universo interno da organização, relaciona-se com os trabalhadores e, a
todas as partes afetadas pela empresa, influenciando na motivação dos colaboradores e de
seus dependentes, de forma que se bem desenvolvida pode construir um ambiente favorável
para o trabalho, propiciar o bem-estar dos empregados, aumentar suas performances,
ocasionando, assim, elevados níveis de produtividade e consequentemente um melhor
comprometimento por partes dos envolvidos na empresa, podendo levar ao alcance de
grandiosos resultados.
Segundo o Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social (2013), o conceito
teórico de Responsabilidade Social originou-se em meados de 1950, quando a literatura
formal sobre Responsabilidade Social Corporativa aparece nos Estados Unidos e na Europa. A
preocupação dos pesquisadores daquela década era com a excessiva autonomia dos negócios e
consequentemente, o poder destes na sociedade, não tendo responsabilidade pelas
consequências negativas de suas atividades, como por exemplo, a degradação ambiental, a
exploração do trabalho, o abuso econômico e a concorrência desleal. Para compensar os
impactos negativos da atuação destas empresas, empresários viram a necessidades de se
envolveram em atividades sociais para beneficiar a comunidade, fora do âmbito dos negócios
das empresas, como uma obrigação moral.
Sobre isso Reinaldo Dias (2012) diz que:
O desenvolvimento da responsabilidade social se insere no contexto criado por essas
novas demandas sociais. Uma das características da crise social no final do século
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passado é que as grandes empresas, que estavam muito mais permeáveis e
influenciadas pelas denúncias dos movimentos sociais, necessitavam responder a
essas demandas sociais e, por isso, optavam por atuar e desenvolver novos arranjos
entre as responsabilidades tradicionais em relação aos acionistas e as
responsabilidades sociais e ambientais vinculadas a um novo papel de agentes
sociais protagonistas no desenvolvimento econômico e na melhoria da qualidade de
vida das sociedades de um modo geral (DIAS, 2012, p.10)
Para Reis e Medeiros (2007), a existência de uma consciência empresarial responsável
é fundamental para que haja possibilidades de engajamento de todos no processo de
desenvolvimento, objetivando a preservação do meio ambiente, do patrimônio cultural, a
promoção dos direitos humanos e a construção de uma sociedade economicamente próspera e
socialmente justa.
De acordo com Tenório (2006), a Responsabilidade Social Empresarial é um assunto
controverso, novo e dinâmico, abrangendo, em uma ótica bastante simplificada, desde a
obtenção do retorno financeiro pelos acionistas até, em uma visão mais complexa, a inserção
de práticas sociais no planejamento estratégico das corporações.
A Responsabilidade Social é o compromisso que uma organização deve ter para com
a sociedade, expresso por meio de atos e atitudes que afetam positivamente, de
modo amplo, ou a alguma comunidade, de modo específico, agindo proativamente e
coerentemente, no que tange, a seu papel específico na sociedade e a sua prestação
de contas com ela. (ASHLEY 2003, p.6).
Para Rabelo e Silva (2011), a Responsabilidade Social é um instrumento de gestão que
permite a empresa desenvolver práticas que intencionam atenuar os efeitos que suas ações
ocasionam sobre o meio ambiente, a economia, a comunidade, entre outros fatores.
Jaramillo e Ángel (1996, apud ASHLEY, et al., 2003, p.7), definiram que
“Responsabilidade Social pode ser também o compromisso que a empresa tem com o
desenvolvimento, bem-estar e melhoramento da qualidade de vida dos empregados, suas
famílias e comunidade em geral”.
Dias (2012, p. 54), aponta seis características distintas gerais da RS, que têm validade
para qualquer tipo de organização, vejamos;
a) Adaptabilidade: as politicas de RS devem estar adaptadas ao contexto e à realidade
da região onde opera a empresa, ou seja, um modelo de RS que considere as
particularidades do entorno no qual a empresa desenvolve suas atividades, as
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particularidades da natureza do negócio e o âmbito geográfico onde opera.
b) Transparência: ao assumirem a Responsabilidade Social, as empresas já pressupõem
não só a vontade de sua implantação de forma integral, como também a disposição de
adotarem grupos, internos e externos, o trabalho que realizam os diferentes âmbitos da
atividade empresarial. Ao adotarem esses procedimentos, as organizações darão
credibilidade à RS.
c) Criação de valor: a RS deve contribuir para gerar valor para todos os stakeholders3,
que repercutirá na melhoria da empresa a médio e longo prazo. A gestão da RS tem
que levar em consideração a viabilidade econômica da empresa a curto e longo prazo.
d) Transversalidade e integração: as politicas de RS devem envolver todos os níveis da
empresa, e em todas as regiões onde desenvolva atividades e sobre todos os processos
produtivos. Todos os grupos de interesse que são afetados pelas atividades da empresa
devem se considerados na aplicação das politicas de RS.
e) Âmbito interno e externo: a RS procura fazer com que as empresas sejam
economicamente rentáveis, respeitem o meio ambiente e sejam socialmente
responsáveis no âmbito interno como no externo, levando em consideração os diversos
grupos de interesse (funcionários, clientes, acionistas, fornecedores, grupos
ambientalistas, defensores dos direitos humanos, etc.).
f) Envolvimento dos trabalhadores: promovendo a aprendizagem e a formação,
melhoramento a organização do trabalho, garantindo à igualdade de oportunidade e a
inclusão social, com o objetivo de melhorar a competitividade, a geração de emprego e
as condições de trabalho e contribuir a um desenvolvimento sustentável.
3 RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL INTERNA.
A Responsabilidade Social Empresarial não está voltada apenas para o meio ambiente,
para práticas envolvendo a responsabilidade com a natureza. O tema é bem mais abrangente
visto que, a Responsabilidade Social antes de ser externa ela começa primeiro no meio
interno.
Segundo Pena (2007), as principais práticas de Responsabilidade Social interna são:
programas de remuneração e participação nos lucros; conservação dos direitos trabalhistas;
gestão participativa; investimento no bem-estar dos funcionários e seus dependentes; respeito
3 O termo Stakeholder, significa público estratégico e descreve uma pessoa ou grupo que fez um
investimento ou tem ações ou interesse em uma empresa, negócio ou indústria.
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aos direitos humanos, assistência médica, odontológica, social, alimentar e de transporte;
investimentos na capacitação do corpo funcional; gerenciamento do ambiente e das
condições de trabalho, que engloba aspectos como jornada de trabalho, organização do
trabalho, materiais e equipamentos, segurança e saúde do empregado.
Para Dias (2012), vários são os benefícios tidos pela organização na adoção de uma
estratégia de Responsabilidade Social na dimensão interna, tal como: fidelidade do pessoal à
empresa, melhoria na motivação e na produtividade do trabalho, aumento na qualificação e
capacidade dos trabalhadores, maior envolvimento dos funcionários, maior potencial de
inovação, incremento da eficiência dos processos produtivos e diminuição dos custos, maior
capacidade de adaptação diante das mudanças e gestão de crises, melhoria da
competitividade.
Melo Neto e Froes (1999), também defendem que a Responsabilidade Social interna
influencia na motivação dos colaboradores e de seus dependentes, de forma a construir um
ambiente favorável para o trabalho, propiciar o bem-estar dos empregados, aumentar suas
performances, ocasionando, assim, elevados níveis de produtividade priorizando as áreas de
salários e benefícios, assistência médica, social, odontológica e de educação, e apresenta
como propósito maior conquistar melhor retorno de produtividade para seus acionistas. Deste
modo, algumas organizações estão ampliando suas práticas internas para o grupo de
colaboradores de organizações terceirizadas, parceiras, fornecedores e contratadas.
Na dimensão interna da Responsabilidade Social empresarial, também estão
envolvidos temas relacionados ao modelo de gestão participativa e de reconhecimento de seus
empregados, promovendo comunicações transparentes, motivando-os para um melhor
desempenho por parte dos envolvidos.
Frederick Herzberg em 1959, no livro “The Motivation to Work” (Motivação para o
Trabalho), descreveu a teoria dos dois fatores (Higiênicos e Motivacionais), que teve como
objetivo a identificação dos elementos que causam a satisfação e insatisfação dos empregados
no ambiente de trabalho.
De acordo com Herzberg, os fatores Higiênicos, também chamados de fatores
extrínsecos, são aqueles que estão relacionados ao ambiente da empresa bem como todas as
condições físicas do ambiente de trabalho, incluindo também salário, benefícios sociais,
políticas da organização, clima organizacional, oportunidades de crescimento, dentre outros.
Para o autor, estes fatores são suficientes apenas para evitar que as pessoas fiquem
desmotivadas, como também e evitar a insatisfação dos funcionários. Com efeito, a ausência
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desses elementos pode causar desmotivação, contudo, a presença dos mesmos não é vista
como um elemento motivador propriamente.
Já os fatores motivacionais, também chamados de fatores intrínsecos, referem-se às
tarefas e ao cargo ocupado e refletem diretamente na produtividade do trabalhador, estão
referidos ao conteúdo do cargo, ao crescimento profissional, desenvolvimento e
aprimoramento de habilidades, responsabilidade do cargo ocupado, autorealização em
cumprir as tarefas designadas, o reconhecimento de seu trabalho, a liberdade de decidir como
executar o trabalho, o uso pleno de habilidades pessoais e a definição de metas e objetivos
relacionados. Para Herzberg (1959), a presença desses elementos produz motivação, enquanto
a ausência não produz satisfação. Em resumo, para que os funcionários possam ser motivados
de forma eficiente é necessário que estejam presentes no ambiente de trabalho tanto fatores
higiênicos quanto fatores motivacionais.
Dias (2012), expõem que, em termos sociais, as práticas que afetam os trabalhadores
e se referem a questões como investimentos em Recursos Humanos, a saúde e a segurança dos
trabalhadores e a gestão de adaptação à mudanças. Para o autor a gestão da R.S.E deve levar
em consideração o compromisso que a empresa tem com seus stakeholders, e dentre eles os
empregados são citados como uns dos agentes mais importante para a organização, que deve
desenvolver um comportamento apresentado no quadro seguinte:
Quadro 1: Compromisso que a empresa deve ter com seus empregados na gestão de R.S.E
Gerar condições para
que flua o talento
coletivo
Realizando uma politica inovadora que converta as pessoas que integram a
empresa no seu principal ativo, numa das mais importantes vantagens
competitivas.
Melhoria das condições
de trabalho
Estabelecer um compromisso transparente com a melhoria das condições
de trabalho, com o desenvolvimento profissional e com o seu bem-estar;
indo além do respeito pela legislação pertinente que regula as relações
trabalhistas no que se refere à contratação, segurança e saúde no posto de
trabalho; deste modo, ficará demonstrando que a empresa valoriza as
pessoas e que leva em consideração sua contribuição para o sucesso do
negócio.
Aumentar o
envolvimento dos
trabalhadores com a
empresa
Isso permite à organização obter algo mais dos funcionários, que pode
surgir na forma de ideias, maior compromisso e lealdade, que no seu
conjunto aumentará a eficiência. As empresas são basicamente
organizações humanas que dependem de uma rede social e de relações
internas e externas vitais para sua existência, e que lhes permitirá levar a
prosperidade para toda a sociedade. De como são administradas essas
relações no ambiente de trabalho dependerá o êxito da empresa.
Formação Fomentar e facilitar a formação profissional contínua.
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Comunicação -
informação
Proporcionar a todos os funcionários da empresa e aos seus representantes
a informação adequada, completa, transparente e compreensível que
necessitem sobre a organização, o posto de trabalho e a relação de trabalho
existente, bem como, sobre seus direitos e deveres, o sistema de gestão de
RS e os seus resultados.
Processo de contratação
Adotar padrões justos de recrutamento e seleção de novos empregados,
sem discriminação de qualquer tipo (gênero, raça, etnia, religião ou
qualquer outra), levando em consideração somente sua capacidade para
realizar o trabalho oferecido.
Fonte: Adaptado de DIAS, REINALDO. Responsabilidade social: fundamentos e gestão, 2012, p.76.
Para isso, o RH das organizações recebem um papel especificamente relevante, pois o
RH deverá buscar meios para oferecer aos seus funcionários capacitação adequada, um
ambiente propício para o bom desenvolvimento do trabalho promovendo políticas de
reconhecimento, engajamento e de socialização através de uma cultura participativa, dinâmica
e criativa, onde cada funcionário possa se sentir como uma importante parte do sucesso da
organização como um todo. Assim, poderá ter como aspectos positivos a centralização na
mobilização dos envolvidos na aquisição, retenção e desenvolvimento de novas competências
humanas.
O aumento da produtividade pode ser o maior retorno obtido pela empresa em todo
este processo de gestão dos investimentos sociais no seu público interno. A produtividade do
trabalho aumenta como decorrência da maior satisfação, motivação e capacitação dos seus
empregados.
4 INDICADORES DE RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL VOLTADO
AO PÚBLICO INTERNO.
Segundo Vergara; Branco (2001), o desenvolvimento profissional e o compromisso
com a capacitação de seus empregados é um grande ponto de destaque em uma empresa
socialmente responsável. Pois, além da empresa agir conscientemente, no sentido de
estabelecer a seus empregados melhores condições de saúde, segurança e ambiente de
trabalho, também procura comprometer-se com o futuro deles, em relação a aposentadoria,
adotando programas de previdência complementar.
As organizações não estão limitando-se apenas a oferecer os chamados benefícios
básicos, aqueles que são obrigatórios por lei, estão constantemente à procura de motivar seus
funcionários oferecendo planos de benefícios que estão intimamente relacionados com a
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gradativa conscientização da responsabilidade social das organizações, ganhando os dois
lados, tanto as empresas por manter seus funcionários motivados e consequentemente
melhores resultados, como também os funcionários, que com maior ganho proporcionará
melhoria em sua qualidade de vida e de seus familiares.
Em relação a isso Dias (2012), discorre que:
[...] a RS deve ser entendida como elemento fundamental na estratégia empresarial,
deve ser concebida como um elemento permanente desta. Para que isso ocorra, deve
haver uma mudança de mentalidade no ambiente empresarial, incorporando de vez a
ideia de que as organizações formam uma comunidade de pessoas que atuam para a
atingir um objetivo comum. (DIAS, 2012, p 19).
Para Melo Neto e Froes (2004), empregados e seus dependentes, como agentes sociais,
desempenham papéis dentro e fora da empresa. São promotores da Responsabilidade Social
Corporativa ao trabalharem como voluntários em programas sociais, ao difundirem valores
éticos em suas relações com os diversos públicos da empresa, ao assumirem comportamentos
sociais responsáveis em seu cotidiano de vida e de trabalho, ainda para os autores uma
empresa exerce plenamente sua Responsabilidade Social quando possui uma gestão eficaz de
RS tanto com relação ao seu público interno, quanto ao externo e ainda participa ativamente
da comunidade.
O Instituto Ethos de Responsabilidade Social, criado em 1998, busca disseminar a
prática da RSE, através de mobilização e sensibilização nas empresas, ajudando a gerir seus
negócios de forma socialmente responsável, tornando-as parceiras na construção de uma
sociedade justa e sustentável como também a implementar políticas e práticas com critérios
éticos. Atualmente conta com 667 empresas associadas, onde participam de uma série de
atividades que as ajudam a compreender e incorporar a RSE no seu dia a dia. As empresas
interessadas pelo tema contam com acesso a fóruns de discussão, reuniões, palestras e
debates, bem como, a um banco de dados que vem reunindo práticas empresariais socialmente
responsáveis de excelência. Têm acesso, ainda, as publicações de apoio à implementação de
políticas e práticas de Responsabilidade Social Empresarial. (Ethos 2014)
Corroborando com isso Froes et al (1999), diz que:
Uma empresa socialmente responsável, ela deve investir no bem-estar dos seus
funcionários e dependentes e num ambiente de trabalho saudável, além de promover
comunicações transparentes, dar retorno aos acionistas, assegurar sinergia com seus
parceiros e garantir a satisfação dos seus clientes e/ou consumidores. (MELO
NETO; FROES, 1999 p. 84)
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A implementação de práticas de RSE podem ser realizadas por meios das ferramentas
de gestão - indicadores ETHOS. Os indicadores abrangem temas como: Relação de trabalho,
Desenvolvimento Humano, Benefícios e Treinamento, Saúde e Segurança no Trabalho e
Qualidade de vida. Vejamos os indicadores:
Relação com empregados (efetivos, terceirizados, temporários ou parciais);
Relação com os sindicatos;
Remuneração e benefícios;
Compromisso com o desenvolvimento profissional;
Comportamento frente a Demissões e Empregabilidade;
Saúde e Segurança dos Trabalhadores;
Condições de Trabalho, Qualidade de Vida e Jornada de Trabalho;
Cada indicador proposto pelo Instituto Ethos tem como finalidade específica avaliar
como as empresas se comportam em tais situações possibilitando o desenvolvimento de um
método de avaliação crítico e construtivo. Aqui destacaremos e definiremos os objetivos para
avaliação de cada ponto a ser utilizado em nossa pesquisa.
Vale salientar que os indicadores proposto pelo Instituto Ethos são ferramentas
oferecidas de maneira gratuita, na qual visa apoiar as empresas na incorporação da
Sustentabilidade e da Responsabilidade Social Empresarial em suas estratégias de negócio, de
modo que esse venha a ser sustentável e responsável.
Quadro 2: Análise dos indicadores do Instituto Ethos
Tema: Práticas de Trabalho
Subtema Indicador Pontos a serem analisados
Relações de trabalho
Relação com empregados
(efetivos, terceirizados,
temporários ou parciais)
Mantém relação contratual
dentro dos parâmetros legais de
coresponsabilidade pelo
cumprimento de obrigações
trabalhistas e previdenciárias e
das condições de saúde e
segurança; Monitora
periodicamente o cumprimentos
desses requisitos estabelecidos;
Oferecem ao trabalhador
terceirizado as mesmas
condições de saúde e segurança
e o acesso aos benefícios
básicos desfrutados pelos
empregados regulares, como
transporte, alimentação, creche,
ambulatório, etc.
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Relação com os sindicatos
A empresa cumpre as
convenções coletivas das
categorias às quais pertencem
seus empregados e permite a
filiação e o envolvimento deles
com os sindicatos sem exercer
qualquer tipo de pressão ou
represália; A empresa incorpora
às suas decisões estratégicas
assuntos relevantes para os
sindicatos e os engaja em
decisões que tratam da
reestruturação, expansão ou
redução de suas atividades; A
empresa permite a atuação dos
sindicatos no local do trabalho e
elege uma pessoa como
responsável pelo
estabelecimento da relação do
sindicato com os gestores e pela
manutenção de canais de
comunicação entre eles.
Desenvolvimento humano,
Benefícios e Treinamento
Remuneração e benefícios
Busca superar os pisos salariais
firmados com os sindicatos;
Trata os empregados como
recursos, e sua política de
estímulos inclui boa
remuneração e investimento em
desenvolvimento profissional de
acordo com plano de carreira,
levando em conta habilidades
necessárias para seu
desempenho atual; Trata
funcionários como sócios e
estabelece mecanismos para que
seus representantes participem
da formulação de politicas de
remuneração e benefícios,
desenvolvimento profissional e
mobilidade interna.
Compromisso com o
desenvolvimento profissional
Mantém atividades de
treinamento e capacitação
contínua considerando a
aplicabilidade na função atual
do trabalhador; Oferece a todos
os níveis hierárquicos
capacitação contínua e bolsas de
estudo para a aquisição de
conhecimentos universais,
independentes da aplicabilidade
na função atual do trabalhador.
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Comportamento frente as
demissões e empregabilidade
Segue a legislação em vigor e
fornece ao demitido orientações
em relação aos procedimentos
necessários. Caso haja
necessidades de redução de
pessoal, procura analisar
alternativas de contenção e
redução de despesas para evitar
demissões em massa; Possui
politicas de processos
demissionais para que as
decisões sejam tomadas com
base em avaliações profissionais
em impessoais e dá acesso às
informações que balizaram o
processo para permitir o
crescimento profissional da
pessoa demitida. Oferece
serviços de recolocação e
manutenção de benefícios por
tempo determinado ao
trabalhador demitido sem junta
causa.
Saúde e Segurança no
trabalho e Qualidade de
vida
Saúde e segurança dos
trabalhadores
Tem planos de metas para
alcançar ou superar os padrões
de excelência em saúde,
segurança e condições de
trabalho em seu setor;
Desenvolve campanhas
regulares de conscientização e
oferece acesso a informações
relevantes sobre saúde,
segurança e condições de
trabalho; Pesquisa o nível de
satisfação dos empregados em
relação ao tema, evidenciando
as áreas críticas;
Condições de Trabalho,
Qualidade de Vida e Jornada de
Trabalho
A empresa cumpre suas
obrigações legais e toma
iniciativas com o objetivo de
melhorar as condições de
trabalho e a qualidade de vida
dos empregados; Investe em
práticas contínuas de incentivo à
qualidade de vida dos
empregados e lhes oferece
treinamentos profissionais;
Desenvolve programas de ou
campanhas regulares de
conscientização sobre a
qualidade de vida e realiza
pesquisas para medir o nível de
satisfação dos trabalhadores;
Fonte: www.ethos.org.br/indicadores acesso em 15 de Março de 2014. Adaptado pela Autora.
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Para a instituição, o funcionário é um dos mais importantes stakeholders da empresa.
Atuar de forma socialmente responsável com o público interno, significa mais do que
respeitar os direitos garantidos pela legislação. Isso é imprescindível, mas também é
necessário investir no seu desenvolvimento pessoal e profissional, assim como oferecer
sucessivas melhorias nas suas condições de trabalho. É preciso ainda respeitar as culturas
locais e manter um relacionamento ético e responsável com as minorias e com as instituições
que representam seus interesses (ETHOS, 2014).
5 METODOLOGIA DA PESQUISA.
Como já dito, o presente artigo tem como objetivo analisar as práticas gerenciais de
Responsabilidade Social Interna, na visão dos empregados, nas quais foram analisadas a
relação de trabalho, o desenvolvimento humanos, benefícios e treinamentos, saúde, segurança
do trabalho e qualidade de vida.
A pesquisa é descritiva, visto que se torna mais adequada a este tipo de proposta, pois
de acordo Andrade (2005, p 124), “a pesquisa descritiva compreende os fatos observados,
registrados, analisados, classificados e interpretados, sem que o autor interfira nele”.
A pesquisa pode ser classificada quanto à natureza em qualitativa e quantitativa, sendo
possível a presença destas duas formas, classificando-se em quali-quantitativa. Para Malhotra
(2006, p.154) “a pesquisa qualitativa proporciona melhor visão e compreensão do contexto do
problema, enquanto a pesquisa quantitativa procura quantificar os dados, e normalmente,
aplica alguma forma de análise estatística”.
O método quantitativo é muito utilizado no desenvolvimento de pesquisas
descritivas, na qual se procura descobrir e classificar a relação entre
variáveis, assim como investigação da relação de causalidade entre os
fenômenos: causa e efeito (OLIVEIRA, 2002, p.115).
Para a coleta de dados foi realizada entrevista semi-estruturada com a gerente de
recursos humanos, além da coleta de dados a partir de análise documental dos regulamentos,
normas de conduta, códigos de ética empresariais, jornais e boletins disponível pela empresa
pesquisada (técnica qualitativa).
Segundo Martins e Lintz (2009), a abordagem qualitativa possibilita compreender e
classificar processos dinâmicos experimentados por determinados grupos sociais. Esse tipo de
método tem características não estruturadas ou semiestruturadas, que permite revelar
percepções, crenças, relações e sentidos nos comportamentos do sujeito.
18
Para Leite (2008, p.100), a pesquisa qualitativa é decorrente “de pesquisas teóricas,
pesquisas exploratórias, documentais e outras que possuem caráter de investigação lógica ou
histórica”.
Para os funcionários, foi aplicado um questionário com 26 perguntas fechadas,
elaborado de acordo com os indicadores proposto pelo Instituto Ethos, tendo como alternativa
de resposta “sim”,“não”, “não sei” e “prefiro não responder” aplicados a 30 funcionários da
empresa escolhido aleatoriamente (técnica quantitativa).
Segundo Malhotra (2005, p. 228), “questionário é um conjunto formalizado de
perguntas para obter informações do entrevistado e deve traduzir a informação desejada em
um conjunto de perguntas específicas”.
A empresa estudada, a Unicred é uma Cooperativa de economia e crédito mútuo dos
profissionais da saúde e de pequenos empresários, microempresários ou
microempreendedores das regiões centro e leste do estado do Ceará. Foi constituída em
fevereiro de 1993 e tem como objetivo, oferecer consultoria financeira aos seus cooperados,
além de prestar serviços inerentes às demais instituições financeiras. Dirigida por médicos
através de uma Diretoria Executiva, um Conselho de Administração e Conselho Fiscal, eleitos
pelos cooperados, têm em seu quadro de funcionários, profissionais da área financeira, sendo
fiscalizada pelo Banco Central do Brasil. Tendo sua área de atuação em 106 municípios do
Ceará.
A pesquisa foi realizada em uma das filiais de Fortaleza – Ceará, onde concentra-se o
maior número de empregados com aproximadamente 70 funcionários. Na pesquisa foram
ouvidos 30 funcionários correspondendo 21% do total. Dentre os entrevistados 18 foram
homens e 12 mulheres, com faixa etária entre 20 a 55 anos. Também foi ouvida a gerente de
RH da empresa. Cabe salientar que cada variável foi analisada em cada um dos seus requisitos
separando e comparando a visão dos trabalhadores e do gestor.
De acordo com manual de ética e Responsabilidade Social da empresa, o
compromisso com a RS, ou cidadania corporativa, é uma forma de atuar com ética na relação
entre a cooperativa e os fornecedores, cooperados, funcionários, meio ambiente, governo,
comunidade e toda a sociedade envolvida nessa relação. Assim, são consideradas tanto as
ações internas como externas e o conceito de Responsabilidade Social passa a ser um
elemento de uma noção mais ampla que é o desenvolvimento sustentável. Foi através desta
responsabilidade consciente que levou a empresa pesquisada a receber no ano de 2013, como
dito anteriormente, o título de “Melhores Empresas para Trabalhar”, publicado anualmente
19
pela Revista Exame. Nesse sentido, a hipótese levantada inicialmente é de que, de acordo com
a percepção de seus próprios empregados, esta empresa provavelmente atenderia a grande
parte das variáveis de RSE propostas pelo Instituto Ethos.
6 ANALISE DOS RESULTADOS.
6.1 Relação com empregados (efetivos, terceirizados, temporários ou parciais)
Segundo a gerente de RH a empresa se preocupa no pleno cumprimento de suas
obrigações trabalhistas e previdenciárias e das condições de saúde e segurança de todos os
seus funcionários, sendo este assunto tratado com muito cuidado e seriedade pela empresa,
oferecendo a todos, tanto efetivos, terceirizados ou temporários as mesmas condições de
saúde e segurança e o acesso aos benefícios básicos desfrutados pelos empregados regulares,
como transporte, alimentação, segurança dentre outros.
Afirma também que as políticas de remuneração, benefícios, participações nos lucros
da empresa e bonificações são bem clara para todos os empregados, procurando sempre
mantê-los bem informados com relação ao assunto. Diante da resposta da gestora de RH,
foram perguntados aos funcionários se eles se sentem valorizados quanto ao compromisso da
empresa com suas obrigações trabalhistas e se sua politica de remuneração e benefícios são
bem claras, conforme coleta de dados podemos visualizar o seguinte gráfico (Gráfico 1).
Gráfico 1: Percentual de opiniões dos empregados com relação a valorização do seu trabalho.
Na visão dos funcionários 79% se diz valorizados com relação ao seu trabalho pela
empresa, 10% não se sentem valorizados, 4% não souberam responder e 7% preferiram não
responder. Assim, conclui-se que, a empresa oferece as mesmas condições de trabalho tanto
para funcionários quanto para terceirizados, se preocupando também em cumprir
rigorosamente as obrigações trabalhistas e previdenciárias, fornecendo para eles informações
20
no que compete seus interesses como políticas de remuneração, benefícios, participações nos
lucros da empresa e procurando sempre mantê-los bem informados com relação ao assunto.
Percebe-se que, diante disso os empregados se sentem realmente valorizados no seu trabalho,
sendo levados em consideração seus sentimentos com relação ao que pensam.
6.2 Relação com os sindicatos.
Para o gestor a relação com os sindicatos é bastante tranquila, não tendo, na visão da
gestão nenhum problema no que se refere às exigências do sindicato, pois eles sempre
procuram, quando necessário, se reunir para ouvir sugestões e negociar reivindicações. Disse
ainda que, não impede e nem restringe que seus funcionários filiem-se ao sindicato. Porém,
não estabelece um canal direto para comunicações. Desse modo, as informações são passadas
de acordo com a necessidade. Segundo o gestor de RH, poucos são os funcionários filiados ao
sindicato. Foi perguntado aos funcionários se eles recebem informações fornecidas pelo
sindicato, e a resposta está apresentada conforme mostra o gráfico 2.
Gráfico 2: Percentual dos entrevistados relacionado ao recebimento de informações pelo sindicato.
Após análise é possível dizer que, 67% dos funcionários não recebem informações
sindicais, 23% recebe informações, 7% não sabem e 3% preferiram não responder por não ter
interesse nos assuntos do sindicato. Conclui-se que, a empresa procura manter bom
relacionamento com o sindicato, procurando sempre atender suas exigências, permiti também
que seus funcionários filiem-se a instituição sem restrições. Entretanto, podemos perceber que
muitos funcionários não são filiados e nem mostram interesse em participar dos eventos
promovidos pela instituição. Um ponto negativo, uma vez que, os funcionários não recebem
informações fornecidas pelo sindicato que dizem respeito aos interesses de seus trabalhadores.
6.3 Remuneração e benefícios.
21
De acordo com o gestor, a empresa sempre procurar fornecer bons benefícios aos seus
empregados de acordo com suas necessidades, busca ouvir suas opiniões e sugestões a fim de,
medir o grau de satisfação dos seus empregados, sendo os benefícios abrangentes também aos
seus familiares, diz ainda que, a empresa procura pagar acima dos pisos salariais valorizando
seus funcionários por meio da remuneração e pelo plano de carreira. Para os funcionários,
foram perguntados se os mesmos se sentem satisfeitos com relação à remuneração e
benefícios oferecidos pela empresa e se ela leva em consideração suas opiniões e sugestões,
em relação a essa pergunta o resultado está conforme mostra o gráfico 3.
Gráfico 03: Percentual de empregados que acham que suas opiniões e sugestões são levadas em consideração.
Com base no gráfico 3, 77% dos funcionários responderam que sim (a empresa leva
em consideração suas opiniões e sugestões), 13% responderam que não e 10% preferiram não
responder. Assim, com estes dados podemos concluir que a empresa busca oferecer bons
salários e benefícios de acordo com as necessidades dos funcionários, onde são levadas em
consideração suas opiniões e sugestões na formulação de políticas de remuneração e de
benefícios, mostrando-se satisfeitos, tendo em vista que, seus familiares também são
beneficiados.
6.4 Compromisso com o desenvolvimento profissional.
De acordo com a gerente de RH a capacitação e o aperfeiçoamento são ofertados a
todos que necessitarem e/ou desejarem, desde o início de suas atividades quando entram na
empresa. Periodicamente, os funcionários passam por programas de reciclagem. Para a
empresa o oferecimento de bolsas e cursos externo funcionam como incentivos a capacitação
tanto para as atividades exercidas na empresa, quanto para o crescimento e desenvolvimento
profissional e pessoal de cada um. Esse trabalho é exercido como muita seriedade pois a
empresa se preocupa com o desenvolvimento e crescimento de seus funcionários. Na visão
22
dos funcionários, 83% responderam que receberam treinamentos para as tarefas
desempenhadas atualmente, 14% responderam que não receberam treinamentos e 3%
preferiram não responder.
Gráfico 04: Percentual de opiniões com relação ao recebimento de treinamentos para as tarefas exercidas.
Quando perguntados se de alguma forma utilizaram ou ainda utilizam as bolsas de
estudos oferecidas pela empresa, 50% responderam que sim, 27% responderam que não e
23% preferiram não responder.
Gráfico 05: Percentual de funcionários que utilizam ou já utilizaram bolsas de estudo oferecido pela empresa.
Com base nas respostas obtidas, é possível concluir que a empresa investe na
educação, capacitação e desenvolvimento dos seus funcionários, com oferecimento de bolsas
de estudos a cursos externos que estimulam o desenvolvimento profissional, além das
atividades atuais. Contudo, é perceptível o pouco interesse por partes dos empregados, uma
vez que, a metade dos funcionários entrevistados não usufrui do benefício oferecido. Assim,
para a gestora de RH “a resistência dos funcionários ainda é um obstáculo a ser vencido, mais
com muito incentivo e informações vamos mudar esta estatística”.
6.5 Comportamento frente a Demissões e Empregabilidade.
23
Segundo a gestora de RH a empresa sempre busca evitar demissões, mais caso haja
necessidades de redução de pessoal, procura analisar outras alternativas de contenção, fato este
confirmado pelos dados de tempo de empresa dos funcionários que variam entre 2 a 15 anos de
empresa. Para muitos a Unicred foi seu primeiro emprego. Para a gestora a empresa segue a legislação
em vigor e fornece orientações em relação aos procedimentos necessários tanto para demissões como
para empregabilidade. A empresa não oferece serviços de recolocação e manutenção de
benefícios por tempo determinado ao trabalhador demitido sem junta causa. O gráfico 6
apresenta o percentual corresponde das opiniões dos empregados com relação a política de
demissões.
Gráfico 06: Percentual de opiniões dos empregados com relação a política de demissões.
Na visão dos funcionários, 53% responderam que as políticas demissionais da empresa
são claras, para 10% as políticas não são claras, 20% não sabem e 17% preferiram não
responder. Conclui-se que, apesar de a empresa não apresentar um nível de rotatividade alta
(procurando sempre alternativas viáveis aos funcionários do que a demissão), ela poderia
prestar melhor atendimento aos funcionários demitidos, procurando também esclarecer
melhor as políticas demissionais e em caso de demissão, quais são os critérios que ela leva em
consideração.
6.6 Saúde e Segurança dos Trabalhadores.
Regularmente a empresa desenvolve campanhas de conscientização sobre saúde,
segurança e condições de trabalho. Para a gestora de RH “é muito importante que nossos
funcionários trabalhem em um ambiente em perfeitas condições para o bom desenvolvimento
de suas atividades, pois, afinal é aqui que eles passam o maior tempo do seu dia”. Na empresa
existe a Comissão interna de prevenção de acidentes – CIPA, com representantes eleitos pelos
24
próprios funcionários. Com relação a isso, o gráfico 7 mostra o percentual corresponde a
opinião dos empregados frente a programas de redução de riscos oferecidos pela empresa.
Gráfico 07: Percentual de opinião dos empregados frente a programas de redução de riscos oferecidos pela
empresa.
Na opinião dos funcionários 80%, dizem que a empresa desenvolve programas que
têm como objetivo a redução de riscos e melhoria nas condições de trabalho e se sentem
bastante satisfeitos com os programas oferecidos pela empresa, 10% dizem que não, 3% não
sabem e 7% preferiram não responder. Com efeito, percebe-se que, a empresa tem
preocupação com a saúde de seus trabalhadores oferecendo um ambiente com ótimas
condições de trabalho, desenvolve campanhas regulares de conscientização e oferece acesso a
informações relevantes sobre saúde, segurança e condições de trabalho.
6.7 Condições de Trabalho, Qualidade de Vida e Jornada de Trabalho.
Para a empresa a qualidade de vida dos empregados dentro e fora da empresa é um
fator de grande preocupação, pensando nisso a empresa busca constantemente, organizar
campanhas que visam à melhoria da qualidade de vida dos empregados, oferecendo auxílio
academia para todos que queiram praticar algum tipo de exercício físico, respeitando sempre a
jornada de trabalho de todos. Além disso, oferece também programas de ginástica laboral,
massagem para evitar o estresse e diversas atividades ao longo da jornada de trabalho a fim de fazer
com que os funcionários se movimentem evitando uma série de riscos causados pelo fato de passarem
o dia sentados. O gráfico 8 aponta o percentual do grau de satisfação dos empregados com relação as
condições de trabalho, qualidade de vida e jornada de trabalho oferecidos pela empresa.
25
Gráfico 08: Percentual do grau de satisfação dos empregados com relação as condições de trabalho, qualidade
de vida e jornada de trabalho oferecidos pela empresa.
Informações confirmadas pelos funcionários onde 93%, dizem se sentir satisfeitos com as
campanhas oferecidas pela empresa e com a preocupação dela em relação às condições de trabalho,
qualidade de vida e jornada de trabalho oferecidos aos empregados, e apenas 7%, não se sentem
satisfeitos. Desse modo, podemos concluir que a empresa se preocupa com a qualidade de vida
dos empregados, além das condições oferecidas por ela para o bom desempenho das
atividades dos funcionários, procurando respeitar a jornada de trabalho, estimulando o
exercício físico como a ginástica laboral, auxilio academia, oferecendo também massagens
para todos os empregados no horário de trabalho a fim de evitar estresse.
7 CONCLUSÃO
Tanto na visão dos trabalhadores quanto do gestor de RH apresentam convergências
em vários aspectos importantes da pesquisa. A pesquisa procurou analisar se os funcionários e
a empresa tinham as mesmas percepções no que se refere a Responsabilidade Social com o
púbico interno. Assim a pesquisa evidenciou que, no que diz respeito a relação com
empregados (sejam eles efetivos, terceirizados ou temporários), a empresa oferece as mesmas
condições de trabalho se preocupando também em cumprir rigorosamente as obrigações
trabalhistas e previdenciárias, fornecendo para eles informações no que compete seus
interesses como; políticas de remuneração, benefícios, participações nos lucros da empresa e
procurando sempre mantê-los bem informados com relação ao assunto, percebe-se que diante
disso os empregados se sentem realmente valorizados no seu trabalho, sendo levados em
consideração seus sentimentos com relação ao que pensam.
26
Quanto à participação dos funcionários ao sindicato a empresa procura manter bom
relacionamento com o sindicato, compartilhando com seus representantes as informações
necessárias à tomada de decisões que dizem respeito aos interesses de seus trabalhadores. Um
ponto negativo é a falta de comunicação direta da empresa com o sindicato, com efeito, os
funcionários não recebem informações fornecidas pela instituição no que dizem respeito aos
seus interesses.
Em termos de remuneração e benefícios, a empresa oferece bons benefícios aos seus
empregados buscando sempre saber quais as suas necessidades, busca ouvir suas opiniões e
sugestões, a fim de medir o grau de satisfação dos seus empregados, sendo os benefícios
abrangentes também a seus familiares, ponto positivo para a empresa já que os funcionários
mostram-se satisfeitos com os benefícios oferecidos.
Com relação ao compromisso com o desenvolvimento profissional conclui-se que a
empresa investe na educação, capacitação e desenvolvimento dos seus funcionários, com
oferecimento de bolsas de estudos a cursos externos que estimulam o desenvolvimento
profissional além das atividades atuais, porém há um descontentamento por parte da gestora
de RH, que afirma haver resistência dos funcionários – obstáculo a ser vencido.
No que diz respeito ao comportamento frente a demissões e empregabilidade, apesar
de a empresa não apresentar um nível de rotatividade alta, procurando sempre alternativas
viáveis aos funcionários do que a demissão, ela poderia prestar melhor atendimento aos
funcionários demitidos, procurar também esclarecer melhor as políticas demissionais e em
caso de demissão, quais os critérios que ela leva em consideração.
Quanto a saúde, segurança dos trabalhadores, condições de trabalho, qualidade de vida
e jornada de trabalho, conclui-se que a empresa se preocupa com a qualidade de vida dos
empregados, além das condições oferecidas por ela para o bom desempenho das suas
atividades, procurando respeitar a jornada de trabalho, estimulando o exercício físico como a
ginástica laboral, auxilio academia, oferecendo também massagens para todos os empregados
no horário de trabalho, a fim de evitar possíveis estresses.
Assim, conclui-se que a Unicred é percebida por seus empregados como uma empresa
que tem compromisso com o desenvolvimento de Responsabilidade Social Interna, e que o
faz de forma extremamente participativa, levando em consideração as opiniões e sugestões
dos seus funcionários na busca por constantes melhorias.
Porém, embora este estudo apresente limites, tendo em vista que, a classificação do
Instituto Ethos é bem mais abrangente, acreditamos que, parcialmente, uma conclusão possa
abranger a todas as organizações: ouvir os empregados, a partir de suas demandas e
27
necessidades, é imprescindível na prática Responsabilidade Social com o público interno,
prática que deve ser aplicada por aquelas empresas que tenham interesse em seguir este
caminho.
28
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