CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ FACULDADE CEARENSE – FAC

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

ELIANE COSTA LAURINDO

A RELAÇÃO DA SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES COM O CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE

CONFECÇÃO DE FORTALEZA

FORTALEZA 2013

ELIANE COSTA LAURINDO

A RELAÇÃO DA SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES COM O CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE

CONFECÇÃO DE FORTALEZA Monografia apresentada ao Centro de Ensino Superior do Ceará, mantenedor das Faculdades Cearenses (FAC), como exigência parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração. Orientadora: Profª Mônica Valesca Veras Machado, Ms.

FORTALEZA 2013

ELIANE COSTA LAURINDO

A RELAÇÃO DA SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES COM O CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE

CONFECÇÃO DE FORTALEZA Monografia apresentada ao Curso de Administração como pré-requisito para obtenção do título de Bacharel em Administração, outorgado pela Faculdade Cearense – FaC, tendo sido aprovada pela banca examinadora composta pelos professores: Data de aprovação: ____/____/_____

BANCA EXAMINADORA

_________________________________________________

Profª Mônica Valesca Veras Machado, Ms (Orientadora)

_________________________________________________

Profª. Phryné Azulay Benayon, Ms (Examinadora)

________________________________________________

Profª Maria Bernadete Almeida Adriano, Esp (Examinadora)

Dedico a Deus que é minha fortaleza, meu senhor, e a minha família em especial aos meus pais.

AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus, nosso pai todo poderoso.

Aos meus queridos e amados pais, pela presença e apoio constante em

minha vida. São um exemplo de vida pra mim.

A todos os meus familiares, que estão presentes nos momentos decisivos

de minha vida, sejam eles alegres ou tristes.

Aos amigos de faculdade, pelos momentos vivenciados em sala de aula e

pela experiência acadêmica compartilhada com todos. Uma amizade nascida na

Faculdade e espero que se prolongue na vida profissional.

A prof. ª Ms. Mônica Machado pelos conhecimentos técnicos transmitidos

e pela dedicação dirigida a minha pessoa durante a execução deste trabalho.

E a todos, que diretamente ou indiretamente contribuíram para a

execução e conclusão desta monografia.

“Que os vossos esforços desafiem as impossibilidades, lembrai-vos de que as grandes coisas do homem foram conquistadas do que parecia impossível. ”

Charles Chaplin

RESUMO

Conhecer os padrões comportamentais que controlam as ações do indivíduo e que repercutem no clima organizacional consiste numa conduta que precisa ser conhecida e trabalhada por todos que compreendem o universo da empresa. Um clima organizacional cheio de conflitos, de relações desgastadas, e onde a atuação das lideranças não trabalha para a consolidação de um clima laboral salubre repercute na motivação dos colaboradores. O objetivo geral desta pesquisa é analisar de que forma o clima organizacional influencia na satisfação dos colaboradores. Adotou-se como metodologia uma pesquisa quali-quantitativa por meio de uma pesquisa bibliográfica e de um estudo de caso com 47 funcionários de uma empresa do ramo de confecção, localizada na cidade de Fortaleza-Ceará, no mês de novembro de 2013. Esta pesquisa tem a relevância de contribuir para a empresa e com os resultados obtidos por meio da metodologia aplicada, mostrar ao administrador e/ou empresário, o que poderá ser útil na tomada de decisão e auxiliá-lo nas medidas necessárias, possibilitando a manutenção ou construção de um clima organizacional capaz de transmitir aos colaboradores um sentimento de satisfação, pois a empresa precisa de um corpo funcional motivado e empenhado para atingir as metas estabelecidas. Conclui-se que, embora seja difícil ter-se uma harmonia integral dos atores em todos os momentos presenciados pela empresa, devido a gama de universos que se interligam dentro de um espaço delimitado por uma estrutura de concreto, observou-se com a análise dos resultados, que foi satisfatória, demonstrando que conhecer os fatores externos e internos que influenciam o clima organizacional, atuando sobre a sua prevenção e eliminação ou redução de conflitos, contribui para que o clima organizacional seja caracterizado pela satisfação dos colaboradores. Palavras-chave: Clima organizacional. Satisfação. Colaboradores.

ABSTRACT

Knowing the behavioral patterns that control the actions of the individual and that impact on organizational climate is a behavior that needs to be known and approached by all who understand the world of business. A full conflict organizational climate, damaged relations, and where the actions of leaders does not work for the consolidation of a healthy work environment affects the motivation of employees. The overall objective of this research is to examine how the organizational climate influences employee satisfaction. We adopted a qualitative methodology, quantitative research through a literature review and a case study with 47 employees of a company in the business of manufacturing, located in the city of Fortaleza, Ceará, November 2013. This research has relevance to contribute to the company and the results obtained through the methodology, show the manager and entrepreneur, which can be useful in decision making and assist in the necessary measures, enabling the maintenance or building an organizational climate that could convey to employees a sense of satisfaction because the company needs a motivated and committed to achieving the goals established workforce. We conclude that, although it is difficult to have a comprehensive line of actors at all times witnessed by the company, because the range of universes that are interconnected within an area bounded by a concrete structure, was observed with the analysis of results was satisfactory, demonstrating that meet external and internal influencing organizational climate factors acting on the prevention and elimination or reduction of conflict, contributes to the organizational climate is characterized by employee satisfaction. Keywords: Organizational Climate. Satisfaction. Employees.

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1. Sexo dos colaboradores. .......................................................................... 33

Gráfico 2. Faixa etária dos colaboradores. ................................................................ 34

Gráfico 3. Escolaridade dos colaboradores. .............................................................. 34

Gráfico 4. Tempo de trabalho na empresa. ............................................................... 35

Gráfico 5. Estado civil dos colaboradores. ................................................................ 36

Gráfico 6. Renda individual mensal dos colaboradores e renda mensal familiar. ..... 36

Gráfico 7. Meio de locomoção dos colaboradores. ................................................... 37

Gráfico 8. Falta ao trabalho. ...................................................................................... 38

Gráfico 9. Motivação na ambiente de trabalho. ......................................................... 39

Gráfico 10. Relacionamento entre os colegas de trabalho. ....................................... 40

Gráfico 11. Empresa valoriza o colaborador como ser humano. ............................... 41

Gráfico 12. Fatores internos que influenciam o clima organizacional. ....................... 42

Gráfico 13. Fatores externos que influenciam o clima organizacional. ...................... 42

Gráfico 14. Treinamentos oferecidos são suficientes. ............................................... 43

Gráfico 15. A empresa oferece oportunidade de ascensão profissional. .................. 44

Gráfico 16. Condições ambientais da empresa. ........................................................ 45

Gráfico 17. Fatores que os motivam a trabalhar na empresa. .................................. 46

Gráfico 18. Liderança passa aos liderados credibilidade e, confiança. ..................... 47

Gráfico 19. Relacionamento entre a liderança e seus liderados. .............................. 48

Gráfico 20. As lideranças na busca de resolver problemas. ..................................... 48

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 10

2 CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................... 13

2.1 Definição de Clima Organizacional ..................................................................... 13

2.2 Fatores que afetam o Clima Organizacional ....................................................... 16

2.3 A importância do clima organizacional positivo ................................................... 18

2.4 Vantagens da avaliação do clima organizacional ................................................ 20

3 SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO .................................................... 24

3.1 Conceitos de Satisfação no Trabalho .................................................................. 24

3.2 Principais fatores que influenciam a satisfação no trabalho ................................ 26

3.3 A liderança na satisfação do trabalho ................................................................. 28

4 METODOLOGIA ..................................................................................................... 30

4.1 Tipo de estudo ..................................................................................................... 30

4.2 Universo e amostra ............................................................................................. 31

4.3 Coleta de dados .................................................................................................. 31

4.4 Análise dos dados ............................................................................................... 32

5 ANÁLISE DOS RESULTADOS .............................................................................. 33

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 49

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 51

APÊNDICE ................................................................................................................ 56

10

1 INTRODUÇÃO

As organizações contemporâneas são defrontadas com muitas variáveis

que contribuem tanto para o sucesso quanto para o seu fracasso, dentre elas

destacam-se os processos administrativos pautados nos novos modelos de gestão

de empresas, emprego de tecnologia associado à inserção da empresa na era da

informação, a concorrência exacerbada que induz continuamente à

criação/aperfeiçoamento de produtos e serviços e a compreensão da concepção de

que o clima organizacional pode comprometer a satisfação do funcionário no seu

ambiente de trabalho.

Ter o conhecimento dos padrões comportamentais que controlam as

ações do indivíduo e que repercutem no aspecto do clima organizacional é, portanto,

uma conduta que precisa ser conhecida e trabalhada por todos que compreendem o

universo da empresa.

Para o homem, o trabalho significa o meio pelo qual poderá prover sua

subsistência e preencher suas necessidades psicológicas além de proporcionar ao

indivíduo, condições favoráveis de vida, do ponto de vista fisiológico e social

(LOBATO, 2004).

A baixa remuneração, as extensas jornadas de trabalho, as lógicas

gerenciais patrimonialistas e autoritárias, as condições de trabalho insalubres e

perigosas, a falta de incentivos, e os relacionamentos não bem resolvidos acarretam

inequívocos riscos tanto à saúde do trabalhador, prejudicando sua higidez, suas

representações e suas aspirações como compromete todo o clima organizacional

(VERAS; SAMPAIO, 1999).

É notória, diante dessa referência, a influência de muitos paradigmas que

permeiam o campo psíquico, que quando afetado, é capaz de desorganizar toda a

estrutura fisiológica do indivíduo e caso atitudes não sejam revistas para reverter à

situação, o comprometimento do colaborador refletirá no clima organizacional da

empresa.

Para Champion apud Luz (2003), o clima organizacional revela as

percepções dos colaboradores sobre o seu ambiente de trabalho e, embora, quase

sempre as opiniões sejam divergentes, esse clima reflete o comportamento

11

organizacional, que compreendem os valores de uma organização e capazes de

afetar o comportamento das pessoas no trabalho.

Mello, (2004, p. 15) ressalta que “o termo „clima‟ é, portanto, usado

comumente no ambiente de trabalho, para expressar o sentimento de bem-estar ou

de mal-estar que os indivíduos vivenciam”.

A organização deve buscar conciliar seu planejamento administrativo e

estrutural com as expectativas dos colaboradores, buscando fortalecer os

relacionamentos internos que repercutirão em todo o clima organizacional. Um clima

organizacional cheio de conflitos, de relações desgastadas, e onde a atuação das

lideranças não trabalha para a consolidação de um clima laboral salubre repercute

na motivação dos colaboradores.

Assim, sabendo que o trabalho é condição para que o homem preencha

suas necessidades físicas, psicológicas, sociais e econômicas e ainda que ao

trabalhar numa empresa na qual o clima organizacional não é capaz de proporcionar

algumas dessas necessidades é que surgiu esse desafio, e desse modo, tem-se o

seguinte problema: De que forma o clima organizacional influencia na satisfação

dos colaboradores?

O objetivo geral desta pesquisa é analisar de que forma o clima

organizacional influencia na satisfação dos colaboradores. Como objetivos

específicos, tem-se: descrever como os colaboradores vêem a atuação das

lideranças; conhecer a opinião dos colaboradores sobre suas condições de trabalho;

caracterizar o nível de satisfação dos colaboradores para com a empresa.

Em relação ao aspecto metodológico, utilizou-se uma pesquisa quanli-

quantitativa descritiva, e através de consulta bibliográfica, buscar embasamento

teórico pertinente aos aspectos relacionados com o tema em estudo. A abordagem

quantitativa consiste em descobrir quantos indivíduos de uma determinada

população compartilham suas características. Ela é fundamentalmente projetada no

sentido de gerar medidas concisas e confiáveis que possibilitem uma análise

estatística (MORESI, 2003).

O presente trabalho está organizado em seis capítulos. O primeiro

capítulo inicia-se pela introdução ao tema, com a origem e contextualização, os

12

objetivos do estudo, os aspectos que justificam a importância da realização do

trabalho e uma breve descrição de suas partes.

O segundo capítulo versa acerca do clima organizacional, tendo-se como

subitens a sua definição, fatores que interferem no clima organizacional, sua

importância e as vantagens da avaliação do clima organizacional.

No terceiro capítulo, analisa-se a questão da satisfação no trabalho,

sendo este subdividido em 3 itens: conceito de satisfação no trabalho, principais

fatores que influenciam a satisfação no trabalho e o papel do líder frente a satisfação

do trabalho.

No quarto capítulo, tem-se a metodologia utilizada na pesquisa, o

ambiente da pesquisa, a natureza, o período, a tipologia da pesquisa e os

instrumentos utilizados para coletas de dados.

No quinto capítulo, apresentam-se os resultados obtidos através dos

instrumentos de coleta selecionados e é procedida a análise dos resultados de

acordo com o problema e os objetivos.

Por fim, osexto e último capítulo constitui-se das considerações finais a

respeito dos elos entre objetivos, referencial teórico e o processo pesquisa.

13

2 CLIMA ORGANIZACIONAL

2.1 Definição de Clima Organizacional

Os ensaios investigativos que correlacionam cada vez mais o clima

organizacional com produtividade, tendência para a inovação e lucratividade têm

demonstrado que tal situação não consiste apenas num modismo, mas numa

realidade crescente, gerando interesse por parte dos empresários, ao perceberem

que ao se trabalhar com pessoas, trabalha-se também com um universo enigmático

e por vezes abstrato, onde crenças, valores, atitudes e relacionamentos estão

presentes diariamente na vida da empresa. E o conhecimento das origens e

conceitos, dos fatores, da importância e das vantagens de se avaliar o clima

organizacional consiste numa atitude determinante para o sucesso ou não de um

determinado negócio.

As primeiras pesquisas científicas que envolveram o tema clima

organizacional ocorreram nos Estados Unidos da América, no início do século XX e

os conceitos apresentados pela literatura científica fundamentavam-se em três

abordagens: a primeira no qual as características organizacionais são os elementos

que detêm de maior evidência; a segunda onde as características organizacionais e

à percepção dos membros da organização se destacam; e a terceira cujos conceitos

enfatizam as características individuais e à percepção dos indivíduos (KELLER;

AGUIAR, 2004).

A origem do conceito também está diretamente relacionada a Teoria das

Relações Humanas concebida na década de 30, que começa a valorizar o ser

humano em seu ambiente de trabalho. A essa época já se enfatizava que cabe ao

gestor estudar o caráter, a natureza e o desempenho de cada trabalhador,

objetivando descobrir suas limitações, as quais poderão ser desenvolvidas através

do treinamento (FILHO, 2008). E outros estudiosos como James e James (1989),

Kozlowski e Doherty (1989), referiram que os conceitos iniciais de clima

organizacional buscavam apresentar os impactos do ambiente de trabalho sobre

cada indivíduo.

14

Essa abordagem retórica traçada tendo como palavras norteadoras:

característica, percepção, valorização e ser humano, interligadas mediante o uso de

conectivos buscam expor o que de fato significa a conceituação de clima

organizacional, que a partir dos anos 30 do século XX teve sua trajetória inicializada

e continuamente aperfeiçoada, ao se ter a pretensão de que as relações que são

desenvolvidas no ambiente de trabalho venham a contribuir para a satisfação do

trabalhador e consequentemente da organização.

Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2008) definem o clima organizacional

como uma qualidade ou propriedade a qual foi compreendida ou experimentada

pelos membros da organização, influenciando, consequentemente o comportamento

dos mesmos.

É o ambiente interno em que convivem os membros da organização, estando, portanto, relacionado com o seu grau de motivação e satisfação. É influenciado pelo conjunto de crenças e valores que regem as relações entre pessoas, determinando o que é “bom” ou “ruim” para elas e para a organização como um todo. Assim, o clima organizacional é favorável quando possibilita a satisfação das necessidades pessoais, e desfavorável quando frustra essas necessidades (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2008, p. 239).

Complementando os autores acima Souza (2001) acrescenta que o clima

resulta, também, da soma das variáveis culturais, ou seja, da soma de valores,

tradições, costumes e propósitos que fazem com que uma organização torne-se

única, gerando dessa forma o caráter da organização. Numa outra vertente em

relação ao conceito de clima organizacional, Bennis (1999) refere que este se baseia

na forma como as relações interpessoais se desenvolvem e para tanto envolvem

valores do tipo sinceridade, padrões de autoridade, percepção em relação ao outro,

empatia, etc.

A determinação em favorável ou não do clima organizacional, até esse

momento, encontra suas bases bem mais sustentadas na questão cultural e

sentimental dos funcionários, do que em processos administrativos, tecnologias e

estruturas físicas. Segundo esses autores é mais relevante a percepção do eu para

com o eu e do eu para com o outro, demonstrando que o fator humano sobrepõe-se

a qualquer outro fator.

Finalizando a conceituação Chiavenato (1999, p. 440) assim o define “o

modo como as pessoas interagem umas com as outras, com os seus clientes e

15

fornecedores internos e externos, bem como o grau de satisfação com o contexto

que as cerca”.

Na concepção de Luz (2006) o clima organizacional é considerado bom

quando o funcionário sente-se motivado, satisfeito e orgulhoso de ser integrante da

empresa, sendo por isso capaz de indicá-la a amigos e parentes para utilizarem

seus serviços ou para trabalharem nela. Nesse tipo de clima os colaboradores são

comprometidos com a organização. Já o clima prejudicado ou ruim os colaboradores

não são comprometidos, sendo comum ocorrerem tensões, discórdias, conflitos,

falha de comunicação, rivalidades entre os funcionários da empresa, tornando o

ambiente laboral desagradável.

Noutra classificação defendida por Chiavenato (2003, p. 610), “o clima

pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, pode ser negativo ou

positivo, satisfatório ou insatisfatório, isto dependendo de como os participantes se

sentem em relação à sua organização”.

A classificação do clima organizacional independe do adjetivo, conforme

observa-se, é pautada em palavras antônimas que designam atitudes e sensação de

bem estar ou não. Por meio dessa correlação estabelecida cabe aos gestores

trabalhar em cima não só do que designa o clima organizacional, mas adiantar-se

sobre as consequências que poderão causar.

O clima organizacional pode, ainda, ser percebido como: desumano,

quando há excesso de tecnologia, e todos são tratados como máquinas; tenso

mediante a forte pressão em relação ao cumprimento de regras e normas rígidas,

que caso não sejam obedecidas poderá ocorrer punições e até demissões; e o

tranquilo, quando as ações transcorrem normalmente, tratando positivamente dos

afetos, sem se descuidarem das normas e do trabalho em si, prevalecendo o

respeito entre os colegas e a prática da cooperação de todo o corpo funcional da

empresa, em função de objetivos compartilhados para este clima, mesmo que

surjam turbulências ou desentendimentos (LIMA; ALBANO, 2002).

E apresentando uma classificação mais contemporânea considera-se o

clima organizacional como sendo desfavorável, neutro e favorável. No clima

desfavorável, é nítida a presença de comportamentos que exprimem frieza,

distanciamento social, reclamações constantes, conflitos, reações de estresse, de

16

alienação, e situações de rejeição, negatividade e frustração. Já o clima neutro

caracteriza-se pela monotonia das ações resultando em atitudes com apatia, falta de

criatividade, desinteresse, indefinição e estagnação. E o clima favorável, que é

representado por ações que expressam calor humano, integração, satisfação,

receptividade ao novo, comprometimento e elevada produtividade (SOUSA;

GARCIA, 2011).

Nessa perspectiva contemporânea a classificação do clima organizacional

encontra um maior espectro ao percorrer uma trajetória que vai desde condutas que

agridem o ser humano, como individuo pensante, detentor de suas vontades,

anseios e necessidades até condutas que coloquem o colaborador num patamar de

tranquilidade, e de estabilidade emocional.

Diante desses conceitos e classificações percebe-se que o clima

organizacional de uma empresa é um fator de muita importância, pois um ambiente

de trabalho que valoriza o colaborador como ser humano e que busca diminuir os

impactos que possam vir a surgir diante de diversas culturas convivendo num

mesmo ambiente de trabalho, favorece o bom funcionamento da empresa, sendo

perceptível pelo grau de satisfação dos funcionários, os quais passam a sentir-se

motivados melhorando, dessa forma na realização de suas tarefas e a obtenção da

produção esperada (CAGLIARI; RODRIGUES, 2011).

Para que todo o processo administrativo de uma empresa flua

perfeitamente de modo que o clima organizacional seja impreterivelmente

satisfatório, tranquilo e humanizado se faz importante também ser a empresa

detentora do conhecimento dos fatores que o afetam, de forma que na eminência de

qualquer destas, ações possam ser mobilizadas para reverter a situação.

2.2 Fatores que afetam o Clima Organizacional

Os fatores que afetam o clima organizacional merecem especial atenção

e devem ser conhecidos para que ações sejam desenvolvidas de forma que os

fatores que convergem para um clima negativo sejam abolidos ou minimizados,

propiciando um ambiente agradável, para que as pessoas possam a sentir-se mais

motivadas e comprometidas dentro das organizações.

17

O clima organizacional segundo Luz (1999) é afetado por fatores internos

ao ambiente de trabalho que envolve variáveis relacionadas o estilo de liderança,

salário, desenvolvimento profissional, tipo e condições estruturais do trabalho,

benefícios e a estabilidade no emprego. E pelos fatores externos, os quais se

originam fora da empresa e que envolvem o contexto socioeconômico, político e a

vida particular dos colaboradores e que também interferem nas ações e decisões

dos funcionários.

Numa visão mais ampla e didática, Bispo (2006) enumera como fatores

internos que influenciam o clima organizacional as seguintes variáveis: vida

profissional, ou seja, consiste no modo como os funcionários se identificam com a

empresa medindo o orgulho e seu sucesso profissional; ambiente de trabalho, que

corresponde ao nível de relacionamento entre os colegas de trabalho em atividades

individuais ou coletivas; assistência aos funcionários, relacionável à assistência

médica, dentária, hospitalar e social aos funcionários; burocracia, pois

procedimentos e normas muito burocráticas tendem a interferir nas condutas dos

funcionários; cultura organizacional, que consiste na interferência que tradições,

práticas e costumes, existentes na empresa, que informalmente, exercem sobre os

funcionários e suas funções; estrutura organizacional, correlacionado ao

relacionamento e capacitação dos elementos que compõem esta estrutura e sua

interferência nas atividades desempenhadas pelos colaboradores; nível

sociocultural, o qual procura evidenciar se os funcionários possuem capacidade

intelectual, cultural e social compatível às suas funções; incentivos profissionais, que

consiste no reconhecimento profissional dos funcionários; remuneração, que deve

ser compatível com as atividades prestadas à empresa; segurança profissional,

corresponde a estabilidade ou não perceptível pelos funcionários; e a locomoção de

casa/trabalho e vice versa, corresponde as dificuldades enfrentadas pelos

funcionários entre o percurso casa e trabalho.

Após a descrição dos fatores internos capazes de influenciar o clima

organizacional ficou claro que este pode ser prejudicado por indicadores

relacionados diretamente com o exercício profissional como, embora numa

evidência menor, por aspectos indiretos (locomoção para o trabalho e o nível

sociocultural). E que são estes fatores que iram impulsionar, motivar os

18

colaboradores diante de suas atividades profissionais de forma que a empresa

possa atingir sua eficácia plena.

De acordo com o Dicionário Aurélio a motivação consiste justamente num

agrupamento de fatores, que agindo entre si sentenciam os “modos” de agir das

pessoas. Para Maximiano (2000), a motivação assinala a sistemática pelo qual um

agrupamento de razões esclarece, conduz e entusiasma o comportamento humano

para a satisfação ou não.

Diferentemente da realidade de épocas passadas a que o trabalhador,

desconhecedor de seus direitos, deixava-se motivar pelo medo que sentia diante

das ameaças e punições ao qual estava sujeito, caso não executasse suas funções

corretamente, hoje é abominada e a forma mecanicista, pela qual o homem apenas

executava as atividades sem poder ser ouvido nos seus anseios e percepções

encontra outra vertente, a de que é preciso motivar o individuo não amedrontando-o,

ou somente por meio de incentivos financeiros; para de fato motivar o homem, este

precisa sentir-se valorizado na essência do seu ser.

E como possíveis fatores externos que afetam o clima organizacional têm-

se: convivência familiar; férias e lazer; investimentos e despesas familiares; política e

economia; saúde; segurança pública; e situação financeira (BISPO, 2006).

No âmbito externo esses fatores considerados por muitos empresários

como fora de seu controle, não podem ser ignorados, precisam em sincronia com os

fatores internos serem estudados, buscando-se continuamente soluções, pois a

empresa estando ciente da influencia que tais fatores causam sobre o clima

organizacional positivado evitará que seu empreendimento sofra economicamente

sanções.

2.3 A importância do clima organizacional positivo

O trabalho, dentro da sua lógica fundamentalista deverá proporcionar ao

indivíduo condições favoráveis de vida, do ponto de vista fisiológico, psicológico e

social. Atualmente, o que se observa, é que as pessoas passam mais tempo no

ambiente de trabalho do que em suas casas, de forma que a instalação e

19

permanência de um clima organizacional positivo só tenderá a melhorar o

desempenho no trabalho.

Soma-se ainda o fato de que as empresas ao terem que enfrentar um

ritmo muito frenético, devido ao aumento da concorrência, aumento da exigência dos

consumidores quanto aos produtos e/ou serviços oferecidos e o incremento

constante de novas tecnologias, precisam constantemente preocupar-se com os

impactos gerados sobre os seus integrantes.

Embora esteja-se em pleno século XXI, no qual a valorização do fator

humano nas organizações tem sido alvo de constantes estudos, pois é sabido que

este tem sido um fator determinante de sucesso ou fracasso de muitas empresas,

Vieira (2005) refere que as iniciativas para manter as pessoas em seus locais de

trabalho são insatisfatórias. Sendo ainda conhecidos casos em que as pessoas são

tratadas como robôs ou com desprezo devido às suas diferenças e características

individuais, o que converge para um ambiente negativado.

O clima organizacional positivo caracteriza-se pelo predomínio na

empresa de atitudes positivas, que conduzem a um ambiente de trabalho de aspecto

favorável. Como atitudes positivas, tem-se: boa comunicação interna, integração

entre departamentos, adequada remuneração para todos os funcionários. E tais

atitudes proporcionam alegria, entusiasmo, engajamento, participação, dedicação,

satisfação e motivação por partes das pessoas (SANTOS; et. al. , 2010).

Maximiano (1995) sugere algumas medidas que podem ser adotadas

pelas organizações de forma que seus funcionários sintam que trabalham num

ambiente que possui clima organizacional positivo:

• Benefícios individualizados – ao realizar essa ação a empresa demonstra que

conhece e entende as necessidades dos funcionários, cabendo a estes optarem

pelo benefício que realmente seja de seu interesse naquele determinado momento.

• Visita de familiares – a presença esporádica de familiares, objetivando conhecer o

local de trabalho de seu ente querido, promove uma maior aproximação com a

empresa e melhor compreensão das funções desenvolvidas pelo parente visitado.

• Programas de ginástica – por meio dessa atividade, que compreende a ginástica

laboral, estética, ou a prática de exercícios físicos a organização além de promover

a integração de seus funcionários também promove bem-estar.

20

• Programas Sociais – que consiste em aproximar a comunidade que está em seus

arredores propiciando o desenvolvimento desta.

• Outras atitudes - Qualquer flexibilização na quase sempre rígida jornada de

trabalho pode alterar os humores, para muito melhor.

A associação de uma maior permanência no ambiente de trabalho com a

busca de uma maior produtividade em vistas à concorrência de produtos e serviços

sempre evidente exige das empresas a tomada de ações que amenizem em seus

colaboradores os efeitos dessa situação, caracterizadas muitas vezes pelos

sentimentos de irritação, medos, angustias, saudosismo, inquietações sociais de

saúde, entre outras. E por meio da aplicação dessas medidas consideradas

positivadas, busca-se cogitar um clima organizacional positivado.

Segundo Kahale (2003) outra premissa que deve ser levada em

consideração, diante da importância de um clima organizacional positivado, é o

papel da liderança, o qual contribui para a motivação da equipe, comprometimento

dos funcionários, confiança na empresa, segurança e sentimento de valorização do

funcionário, conquistado mediante o processo de feedback, respeito e credibilidade.

De forma que a importância de se trabalhar num ambiente de clima

organizacional positivo se reflete na motivação, no desempenho e na satisfação dos

colaboradores, os quais têm suas necessidades pessoais e profissionais realizadas

(BEZERRA, 2011).

Sabendo-se da importância do clima organizacional positivado e de todas

as variáveis que podem influir sobre ele, só a aplicação de medidas esporádicas não

é o suficiente para atingi-lo. Torna-se, assim necessário avaliar, pesquisar e

conhecer que variáveis são mais significativas de acordo com o perfil de cada

empresa tornando essas ações vantajosas e não dispendiosas.

2.4 Vantagens da avaliação do clima organizacional

O clima organizacional diante de sua importância para a organização ao

influir direta ou indiretamente sobre os comportamentos dos colaboradores é

caracterizado como um fenômeno resultante da relação de vários elementos, tais

como tradições culturais, valores éticos, políticas de comportamento e

21

relacionamento, estilos gerenciais, condutas profissionais durante as atividades e o

conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais que formam a

organização.

Souza (1978) relata que o clima organizacional precisa ser muito bem

compreendido pelos gestores e constantemente ser avaliado, de forma que se

algum empecilho para a ocorrência de um clima organizacional positivo seja

detectado, possa ser a curto ou médio prazo sanado.

Devido a essa dinâmica, não é raro que ocorram nas organizações

situações que despertem nos funcionários motivos para que reclamem e sintam-se

descontentes, seja por condições inadequadas de trabalho, remunerações

incompatíveis com as responsabilidades laborais, a falta de realização profissional e

conflitos pessoais internos.

Segundo Souza (1978) foi na década de 1970 que os estudos sobre clima

organizacional tiveram inicio, e são de extrema importância, visto que proporcionam

um diagnóstico geral da empresa, bem como designam quais setores merecem

atenção especial. “Não basta „sentir‟ que o clima está mau, é preciso identificar

onde, porque e como agir para melhorá-lo” (SOUZA, 1982, p. 14).

As pesquisas de clima organizacional surgem então, com o objetivo de

averiguar como as pessoas compreendem seu ambiente de trabalho ao coletar

informações que facilitem a compreensão de como estão as diversas relações entre

a empresa e seus funcionários (SOUSA; GARCIA, 2011).

Sem o conhecimento de como seus colaboradores sentem e percebem a

empresa na qual trabalham a tendência ao insucesso é muito grande, visto que ao

ser detentora de informações obtidas diretamente de seus colaboradores a empresa

pode atuar no foco de algum problema existente, e que não tenha sido perceptível,

como também já poderá atuar na prevenção de alguma possível eventualidade que

esteja na eminencia de acontecer.

Sorio (2009) refere que a avaliação do clima organizacional eleva o índice

de motivação, pois por meio desta ação, de forma intrínseca, os funcionários

passam a ter em mente que a empresa busca ouvi-los, e que a opinião deles é

importante para o crescimento da empresa.

22

Entretanto, não se trata de uma avaliação simples, pois exige postura do

pesquisador, definição da metodologia e de técnicas apropriadas para a

investigação, seleção coerente das categorias a serem analisadas, apresentação

dos objetivos da pesquisa e o reconhecimento, da gerência e dos colaboradores,

quanto a importância da pesquisa para uma intervenção pontual e eficaz (LIMA;

ALBANO, 2002).

Pela literatura exposta fica claro que a avaliação do clima organizacional

ao ser aplicada tendo todo um embasamento metodológico, figurando, portanto,

como algo de seriedade incontestável, não sendo pesquisa de boca-a-boca, a qual

se caracteriza pela informalidade, é muito bem aceita pelos colaboradores e muito

mais fidedigna para os meios que a empresa pretende atingir.

Importante também, é que após a definição dos instrumentos de pesquisa

e antes da aplicação definitiva seja feita um teste com alguns funcionários a fim de

que falhas sejam identificadas e consequentemente corrigidas. Deve-se, atentar,

inclusive quanto ao grau de escolaridade dos colaboradores e o tempo disponível

para a sua realização, pois a pesquisa deverá atingir o maior número possível de

funcionários para que a mesma seja considerada fidedigna (LIMA; ALBANO, 2002).

Atualmente vários são os modelos disponíveis para a avaliação do clima

organizacional, não havendo, portanto, uma universalização, cabendo a escolha do

modelo ser coerente à realidade de cada organização.

O modelo de avaliação do clima organizacional proposto por Litwin e

Stringer (1968) apresenta seis variáveis a serem analisadas: primeiro a estrutura,

que busca obter dos trabalhadores seus sentimentos sobre as restrições aos quais

estavam submetidos devido a sua situação de trabalho, ou seja, sua percepção

quanto as regras, regulamentos e procedimentos; na sequencia a responsabilidade,

sobre suas ações; os riscos, correspondendo à sua capacidade de arriscar e de

enfrentar desafios inerentes ao cargo ou a alguma situação de trabalho;

recompensa, sentimento de ser reconhecido pela excelente execução de um

trabalho; calor e apoio, ou seja, prevalência na organização do sentimento de

companheirismo e de ajuda mútua; e a variável conflito, que exprime a reação do

funcionário perante a percepção da administração sobre opiniões e conflitos que

venham a ocorrer .

23

Já o modelo de Kolb, Rubin e McIntyre, desenvolvido no ano de 1971,

apresenta sete dimensões, porém fundamentados no modelo de Litwin e Stringer

(1968): conformismo, responsabilidade, padrões, recompensas, liderança, clareza

organizacional, calor e apoio (FILHO, 2008).

Nestes dois modelos apresentados é percebível a similaridade das

variáveis a serem avaliadas, que articuladas em conjunto e diante dos resultados

obtidos serão instrumentos importantes para a elaboração de políticas de gestão

que conciliem as ambições da empresa pautados em produtividade, eficiência e

sobrevivência do estabelecimento, com intensões do quadro funcional, que inclui

desenvolvimento e realização profissional, participação, aceitação e bem-estar

pessoal.

E o modelo de Bispo (2006), já descrito anteriormente, que se

fundamenta no fato de que atualmente muitas empresas ainda não perceberam a

importância de se melhorar o nível de relacionamento com seus colaboradores e

que devido a evolução do cenário político-econômico, sociocultural e ecológico no

âmbito nacional e internacional, se faz necessário incluir nas avaliações de clima

organizacional aos fatores internos os fatores externos as empresas, os quais

influem nas atitudes dos funcionários em seu ambiente de trabalho.

E como principais contribuições que poderão ser obtidas após a avaliação

do clima organizacional em uma empresa tem-se (SORIO, 2009):

• Cultura e ações efetivas da empresa tornam-se equiparadas; • Incentivo ao crescimento e desenvolvimento dos funcionários; • Integração entre os processos e os setores funcionais; • Aprimoramento da comunicação; • Redução dos processos burocráticos; • Identificação de assuntos que priorizem o desenvolvimento de treinamentos específicos; • Maior valorização do cliente interno e externo; • Melhoramento de ações gerenciais, tornando-as mais consistentes; • Aumento da produtividade e diminuição do índice de rotatividade; e • Criação de um ambiente seguro de trabalho.

A avaliação do clima organizacional trata-se, portanto, de um processo de

importante relevância ao dispor por meio de seus instrumentos os fatores que

interferem na satisfação/insatisfação do trabalhador em relação à empresa.

24

3 SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

3.1 Conceitos de Satisfação no Trabalho

A satisfação no ambiente de trabalho é atualmente um contexto que tem

ganhado muito destaque no mundo empresarial. Percebida como uma condição ao

qual estão interligados fatores internos e externos à empresa capazes de contribuir

para o seu sucesso ou fracasso dentro do mercado econômico, seus conceitos

originam-se de uma época na qual a situação laboral dos trabalhadores fabris era de

total desumanidade.

Krawulski (1998) refere que desde quando o homem passou a dominar

métodos primários para a realização de atividades, tipo caça, pesca e agricultura, a

ação de trabalhar começou a ocupar um lugar na existência humana, indiscutível. E

ao ter seu significado atrelado ao papel de prover as necessidades físicas e

psicológicas de cada indivíduo, a sua compreensão engloba todo um esforço

humano, verificado num local com fins estabelecidos anteriormente (ZANELLI;

SILVA, 1996).

Verifica-se, portanto, que historicamente, o ato de trabalhar para o

homem se depara com as origens da humanidade, sofrendo alterações na forma de

ser entendido e executado à medida que ocorria a evolução da sociedade.

A época primitiva o trabalho, mediante as atividades típicas do período,

fundamentadas na coleta, buscava exclusivamente garantir a reprodução biológica

da espécie humana. Chegando-se à Antiguidade o trabalho caracterizou-se pela

produtividade agrícola, considerada uma atividade de grande reputação, pois

estabelecia um elo com as divindades que regiam a fertilidade da terra. Nesse

período, destaca-se também a existência do artesanato, porém, ainda, sem visar a

lucratividade (LOBATO, 2004).

Na Idade Média, teve-se a diversificação do trabalho, mediante

surgimento do comércio e da pecuária, proporcionando um novo contexto de

relações de trabalho. A existência dos servos, que trabalhavam para os senhores

feudais sob um regime de coerção, servidão e submissão e dos comerciantes,

favoreceu o surgimento da organização do trabalho, pois passava-se a associar o

25

trabalho como algo não satisfatório, penoso e cansativo. Com a chegada e

disseminação da era capitalista, no século XVI, ocorreu a intensificação da produção

e circulação de mercadorias por meio do comércio, e o trabalhador passou a ser

inserido num ambiente no qual teve início a comercialização da sua força de

trabalho em troca de um salário (LOBATO, 2004).

Com o começo da Revolução industrial ocorrida entre os séculos XVIII e

XIX, as condições de vida dos trabalhadores foi modificada totalmente. Presenciava-

se uma época onde a lógica do sistema capitalista estabelecia que não basta

produzir, é preciso produzir sempre mais e por menor custo, seja inovando no

maquinário ou nos processos administrativos e alterando jornada de trabalho,

regimes de contratação, salários e condições de trabalho (LOBATO, 2004).

No primeiro momento da história da humanidade, o trabalho, em si, pode

ser sentido sob vários aspectos. Inicialmente rudimentar e que mesmo diante de

muitos perigos naturais era reconhecido como uma ação satisfatória ao ser

mantenedor da espécie suprindo as necessidades fisiológicas; posteriormente já

atrelado às questões espirituais, ia organizando-se, formando comunidades e

posteriormente cidades e com essa nova realidade diversificava-se os serviços e

todo o nexo que envolve o trabalho, transformando-o, em algumas situações, como

algo não satisfatório.

A época da revolução industrial o trabalhador vivia em condições

desumanas e as jornadas de trabalho chegavam a 18 horas diárias. O ambiente das

empresas era insalubre e havia muita periculosidade. As máquinas sem proteção

provocavam constantes acidentes de trabalho, muitas vezes com mutilação. O

horário de trabalho devia ser seguido à rigor e a permanência dos trabalhadores

junto às máquinas também era muito bem controlada. Ao lado disso, a preferência

na contratação de mulheres e crianças, era uma constância na maior parte das

empresas, pois eram trabalhadores que protestavam menos quanto às condições de

trabalho e quando aos salários, inferiores aos salários dos homens (GALVEAS,

2001).

Tal situação perdurou durante muito tempo, sendo a partir do século XX

que se despertou o cuidado necessário para com a relação indivíduo x trabalho,

considerando-se que o comportamento humano no trabalho sofre a influência de

26

diversos fatores que são absorvidos de forma positiva ou negativa, resultando num

comportamento de satisfação ou não pelos trabalhadores (ROLIM, 1998).

Precisou-se, portanto, de muitos anos de trabalhos em condições

subumanas para que se começasse a ver a situação dos trabalhadores sobre a

perspectiva deles. Foi necessária, ainda a influência de estudiosos na área da

Administração, por meio de pesquisas que evidenciassem que quando submetidos à

circunstâncias inadequadas de trabalho as pessoas tornavam-se infelizes e o reflexo

era sentido diretamente nas atividades exercidas.

[. . . ] a satisfação com o trabalho é a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza. Uma pessoa que tem um alto nível de satisfação com seu trabalho apresenta atitudes positivas em relação a ele, enquanto aquela insatisfeita apresenta atitudes negativas. (ROBBINS, 2005, p. 67)

Sob uma perspectiva conceitual acerca da satisfação do trabalho,

Fineman (2001, p. 31) dispõe que a “satisfação no trabalho apresenta a conotação

de processos emocionais ou sentimentos „do ser‟, tais como alegria, entusiasmo,

prazer, orgulho, felicidade, deleite e realização”

Pelas definições referidas sobre satisfação no trabalho observa-se que

esta se encontra muito mais associada a fatores psicológicos, os quais iram influir

sobre os demais fatores. Releva-se muito os sentimentos em detrimento dos fatos

concretos, ou seja, é a condição psíquica do ser que irá fazê-lo vivenciar o que está

sua volta, sendo de fundamental importância que se conheça os principais fatores

que influenciam a satisfação no trabalho.

3.2 Principais fatores que influenciam a satisfação no trabalho

Estar satisfeito com o seu trabalho é uma condição de dimensões que vão

além da estrutura física, envolvendo também relações sociais estabelecidas tanto

dentro da empresa como no ambiente externo a esta e com o seu próprio eu. Por

meio da satisfação no trabalho o funcionário expressa um status de prestigio, de

felicidade, contentamento, de realização profissional. Caso contrário, o trabalho

27

passa a ser visto como um sacrifício, consequentemente interferindo em toda sua

cadeia comportamental.

Segundo Iida (2007) para que o trabalho propicie a sensação de

satisfação e auto realização fatores que envolvem o ambiente físico, psicossocial,

remuneração, jornada de trabalho e organização devem ser considerados:

• Ambiente físico: que compreende o local de trabalho, iluminação, temperatura,

umidade, ventilação, ruídos, vibrações, etc.

• Ambiente psicossocial: consiste nos sentimentos de segurança e estima,

oportunidades de progressão profissional, percepção da imagem da empresa,

relações interpessoais e benefícios que o trabalhador recebe da empresa;

• Remuneração: para alguns indivíduos verifica-se quão importante é a questão

salarial, não pelos valores a serem recebidos, mas pela associação do salário com o

status e reconhecimento do seu mérito pela empresa;

• Jornada de trabalho: quando o horário de trabalho ultrapassa 8 horas diárias, as

pessoas tornam-se improdutivas; isso muitas acontece com vistas à poupar energia

para suportar as horas-extras;

• Organização: as organizações que possuem o hábito de consentirem a

participação dos trabalhadores nas decisões da empresa, fazem com que os

trabalhadores se sintam respeitados, favorecendo a satisfação e um relacionamento

saudável.

Para Cavanagh (1992) os aspectos que envolvem diferenças na

personalidade, no trabalho e nos valores atribuídos ao trabalho também são fatores

que determinam a satisfação do trabalho. Soma-se ainda como fatores que

influenciam a satisfação no trabalho a idade, o sexo, a inteligência, o nível

educacional, a experiência, o nível hierárquico, o status profissional, a autonomia de

trabalho, a repetição imposta, a tarefa executada e o resultado do trabalho.

Percebe-se, dentro desse contexto que muitas são as variáveis capazes

de interferir na satisfação do trabalho, sendo importante tanto o seu conhecimento

como a tomada de atitudes que amenizem ou evitem a insatisfação, pois

funcionários satisfeitos contribuem para níveis mais elevados de produtividade,

redução do absenteísmo, da saída de bons funcionários e de incidentes negativos

derivados de comportamentos destrutivos.

28

Para Bauk (1985), os fatores considerados como os mais significantes

capazes de originar a falta de satisfação no trabalho envolvem o desconhecimento

sobre oportunidades de ascensão e promoção no trabalho e as condutas

estabelecidas para avaliar desempenho das competências. Outros fatores são o

excesso da jornada laboral, a intervenção da vida particular no trabalho, o

desprovimento de poder e o domínio exigível ao cumprimento de seu trabalho.

Outra questão importante é que sendo o trabalho desempenhado por livre

e espontânea escolha, ele certamente irá favorecer equilíbrio e prazer, possibilitando

a descarga da carga psíquica, o que consequentemente irá proporcionar satisfação

no trabalho (DEJOURS, 1994).

Além de todas essas colocações a liderança também deve ser

considerada como um fator que pode influir positivamente ou não dentro da

condição de se estar satisfeito com o seu trabalho. Considerando-se não só o papel

do líder, com as suas atribuições e responsabilidades, mas também a sua figura

como pessoa, o seu caráter.

3.3 A liderança na satisfação do trabalho

Atualmente diante dos novos processos pelos quais as organizações

conduzem seus negócios pautados nas habilidades e competências decorrentes da

concorrência e das mudanças do contexto socioeconômico a figura líder destaca-se

como um elo entre os funcionários e a cúpula administrativa das empresas.

Para que os colaboradores dentro de uma organização executem suas

funções com compromisso e qualidade o líder consiste no indivíduo capaz de

influenciar seus liderados levando-os a compreender o porque das suas ações, os

aspectos relacionados ao local de trabalho, favorecendo a melhoria do clima

organizacional da empresa e consequentemente da satisfação do trabalho

(COUTINHO; GANZER; BARCELLOS, 2011).

Liderar é, portanto, uma ação que influencia mudanças entre os

indivíduos, podendo, também, ser compreendida como uma competência que induz

as pessoas a executarem suas atividades com entusiasmo para cumprir e atingir

29

objetivos que reconhecem serem para o bem da organização como um todo

(HUNTER, 2004).

Ao conduzir as pessoas durante a realização de suas funções por meio

de habilidades que envolvem, entre outras, inteligência, autocontrole e sociabilidade,

o líder não só tem em mente a estratégia adotada pela empresa para a obtenção

dos resultados esperados, mas busca promover um clima organizacional que

repercuta na satisfação global da empresa.

Kouses e Posner (2002) referem que sem credibilidade e confiança as

pessoas não se permitem arriscar, de forma que cabe ao líder pautar suas atitudes

levando em consideração esses dois quesitos, o que irá favorecer a satisfação do

trabalho e indiretamente a permanência das organizações no mercado.

Carvalho et. al. , (2007), afirmam que o papel da liderança na satisfação

do trabalho é fundamental ao auxiliar a motivação do grupo de trabalho, por meio do

compromisso dos colaboradores, convicção na organização, respeito, credibilidade e

o sentimento do colaborador em ser reconhecido. Alegam ainda que caso a

liderança seja traçada tendo por base o autoritarismo e o distanciamento de seus

liderados consiste numa das principais causas de insatisfação no trabalho. Bons

líderes buscam estabelecer todas as condições possíveis para que os ambientes

laborais sejam harmoniosos e nos quais os colaboradores possam aprimorar seus

potenciais.

Assim o conhecimento dos conceitos que envolvem a satisfação no

trabalho, dos fatores que influenciam essa condição e da atuação do líder na

articulação dos processos com o potencial dos colaboradores materializando os

objetivos da organização, consiste numa ação potencializadora de um clima

organizacional favorável à todos que vivenciam esse cotidiano.

30

4 METODOLOGIA

4.1 Tipo de estudo

Utilizou-se, na classificação da pesquisa, a taxonomia de Vergara (2009),

que considera a tipologia da pesquisa, de acordo com dois critérios: quanto aos fins

e quanto aos meios.

Quanto aos fins, o estudo realizado foi de natureza descritiva e

exploratória. Para Leite (2008, p. 54), [. . . ] “a pesquisa exploratória é a que explora

algo novo, que frequentemente não é considerado ainda ciência, mas que serve de

base à ciência”.

Quanto a pesquisa descritiva, Cervo, Bervian e Silva (2007, p. 61),

consideram tratar-se de um tipo de pesquisa pela qual se “observa, registra, analisa

e correlaciona fatos ou fenômenos (variáveis) sem manipulá-los”. Nesse sentido,

utilizou-se uma pesquisa de natureza descritiva, pela qual buscou-se descrever as

percepções dos funcionários acerca da desmotivação na empresa.

Quanto aos meios, a pesquisa realizada teve caráter bibliográfico.

Lakatos e Marconi (2003, p. 183) afirmam que a pesquisa bibliográfica “abrange toda

a bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações

avulsas, boletins, jornais revistas, livros, pesquisas, monografias teses [. . . ]”.

A bibliografia utilizada no presente trabalho teve a finalidade de obter

embasamento teórico pertinente para a realização do estudo. Para tanto, foram

utilizados livros, trabalhos de conclusões de cursos, bem como artigos científicos

relacionados com o tema em questão.

Oliveira (2002) elucida que a pesquisa bibliográfica é abrangente,

podendo ser realizada de forma simultânea com a pesquisa de campo, também

utilizada neste trabalho, na forma de estudo de caso.

Cervo, Bervian e Silva (2007, p. 62) definem estudo de caso como “uma

pesquisa sobre determinado indivíduo, família, grupo ou comunidade que seja

representativo de seu universo para examinar aspectos variados de sua vida”.

O presente trabalho adotou como natureza da pesquisa o modelo quali-

quantitativo. Para Honorato (2004, p. 94), “Na verdade, as pesquisas qualitativas e

31

quantitativas devem ser complementares e não consideradas de maneira isolada. A

pesquisa qualitativa proporciona melhor visão e compreensão do contexto do

problema”. Por sua vez, Malhotra (2006, p. 155) afirma que “a pesquisa quantitativa

procura quantificar os dados e aplicar alguma forma de análise estatística”.

Dessa forma, foram empregadas neste trabalho, técnicas estatísticas com

objetivo de apurar a opinião dos entrevistados através de perguntas estruturadas,

por meio de questionários.

4.2 Universo e amostra

Para Malhotra (2006, p. 322), O universo amostral da pesquisa é a

“unidade básica que contém os elementos da população a ser submetida à

amostragem”. O universo da pesquisa foi uma empresa do ramo de confecções de

Fortaleza-CE. E a amostra foi composta por 47 colaboradores desta empresa.

4.3 Coleta de dados

A coleta de dados teve como instrumento um questionário aplicado aos

47 colaborados da empresa. Andrade (2009, p. 136) define que “questionário é um

conjunto de perguntas a que o informante responde, sem necessidade da presença

do pesquisador”.

O questionário foi composto por 20 perguntas (abertas e fechadas)

envolvendo dados dos funcionários, clima organizacional, satisfação e motivação no

trabalho e liderança.

Por ser uma pesquisa que envolveu pessoas, também foi elaborado um

Termo de Participação Livre e Esclarecido (APÊNDICE II), pelo qual os participantes

foram informados sobre os objetivos e significância da pesquisa e que a sua

participação ao responder o questionário seria de livre e espontânea vontade, ou

seja, ao optar por não participarem da pesquisa nenhuma penalidade lhes seria

imposta, bem como sua identificação seria preservada.

A aplicação do questionário foi realizada após todos terem lido e

concordado ou não, e assinado o Termo de Participação Livre e Esclarecido em

32

contribuírem com a pesquisa. O período da execução da pesquisa ocorreu no mês

de novembro de 2013.

4.4 Análise dos dados

Segundo Oliveira (2002, p. 184), “Uma vez manipulados os dados e

obtidos os resultados, o passo seguinte é a análise e interpretação destes,

constituindo-se ambas no núcleo central da pesquisa”.

Para Vergara (2009, p. 56), “Tratamento dos dados refere-se àquela

seção na qual se explica para o leitor como se pretende tratar os dados a coletar,

justificando por que tal tratamento é adequado aos propósitos do projeto”.

Os dados coletados foram analisados através do programa de planilha

eletrônica Excel, versão 2007. Os dados foram inseridos através de planilhas que

facilitaram a elaboração dos gráficos, bem como a organização e a interpretação dos

resultados, permitindo a conclusão do relatório final. Devido à simplicidade da

pesquisa, não foi necessário a aplicação de outros métodos de análise, por isso, o

método ao qual foi utilizado atendeu aos objetivos da pesquisa.

33

5 ANÁLISE DOS RESULTADOS

A primeira etapa da pesquisa buscou conhecer o perfil dos colaboradores

da empresa submetida à pesquisa por meio de informações relacionadas ao sexo,

faixa etária, escolaridade, estado civil, profissão, setor e tempo na empresa, renda

mensal individual e coletiva, meio de transporte que utiliza para locomover-se para o

trabalho e quantidade de faltas ao ano.

Em relação ao sexo dos colaboradores o Gráfico 1 exibe que a empresa é

composta por 64% de mulheres, enquanto que os homens correspondem à 36% dos

colaboradores. Tal resultado confirma a predominância do sexo feminino, embora a

presença masculina tenha sido bastante considerável.

Gráfico 1. Sexo dos colaboradores.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

Segundo Araújo e Amorim (2002) apud Nunes e Campos (2006) o

aumento do sexo masculino encontra-se relacionado à modernização gerencial e/ou

tecnológica devido ao aumento da produtividade em decorrência das exigências do

mercado.

Em relação à faixa etária, o Gráfico 2 nos apresenta que o maior

percentual recaiu sobre o intervalo de 31 a 40 anos (42%) seguidos do intervalo de

21 a 30 anos (28%).

34

Gráfico 2. Faixa etária dos colaboradores.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

Verifica-se mediante tal resultado que a empresa possui no seu quadro

funcional colaboradores na sua maioria adulta, mas que também conta com

profissionais jovens. E essa mesclagem de jovens com adultos, quando bem

administrada tende a trazer benefícios para a empresa, mediante a integração da

jovialidade com a experiência dos adultos.

O Gráfico 3 que faz menção a escolaridade dos funcionários, refere que

68% possuem o Ensino Médio Completo, 17% o Ensino Médio Incompleto (estão

cursando o Supletivo) e 15% o Ensino Superior Completo.

Gráfico 3. Escolaridade dos colaboradores.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

35

Em relação ao tempo de trabalho na empresa, 42% trabalham entre 3 e 5

anos e 32% de 1 a 3 anos (Gráfico 4). A questão da rotatividade de colaboradores

dentro da dinâmica organizacional da empresa consiste num aspecto de muita

importância, onde as causas que conduzem para que o funcionário demita-se ou

seja demitido são bastantes amplas, envolvendo descontentamento com o salário,

com a estrutura de trabalho, relações interpessoais instáveis entre colegas de

trabalho e lideranças.

Gráfico 4. Tempo de trabalho na empresa.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

Na empresa objeto de pesquisa observa-se que o índice de rotatividade

não é elevado, pois mais da metade dos colaboradores já estão na empresa a mais

de cinco anos.

O Gráfico 5, refere-se ao estado civil dos colaboradores, estes em sua

maioria convivem num relacionamento matrimonial, onde 32% são casados, e 21%

estão numa união estável.

36

Gráfico 5. Estado civil dos colaboradores.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

São, portanto, colaboradores que pelo seu estado civil, possuem muitas

responsabilidades assumidas, e que refletem essa responsabilidade no local de

trabalho, durante o desenvolvimento de suas atividades.

O Gráfico 6 aponta dados referentes a renda mensal individual e familiar

do colaborador, tendo sido verificado que 90% dos colaboradores recebem 1 salário

mínimo e que 81% da renda mensal familiar está compreendida entre 1 e 2 salários

mínimos.

Gráfico 6. Renda individual mensal dos colaboradores e renda mensal familiar.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

37

Analisando-se a renda individual, a maioria dos colaboradores recebem 1

salário mínimo e a renda familiar mensal gira em torno de 1 a 2 salários mínimos,

também para a maioria. Verifica-se pelos dados obtidos que os colaboradores,

contam com a parceria de algum familiar para poderem arcar com os custos mensais

da família, que envolvem, moradia, alimentação, água, energia, vestuário, dentre

outros.

A questão salarial no Brasil é, portanto, uma temática que gera muitas

discussões, devido as desigualdades sociais que origina e alimenta, pois, embora o

nível salarial tenha melhorado bastante, em relação a décadas passadas, o valor

estipulado pelo governo ainda não é suficiente para que os trabalhadores, sejam

capazes de assumir sozinhos os “compromissos” da família.

Quanto ao modo de locomoção utilizado pelos colaboradores para

deslocar-se até o trabalho, a maioria (68%) faz uso de transporte coletivo, seja este

meio aqui representável pelo uso de ônibus, transporte alternativo (vans) e metrô,

conforme o Gráfico 7.

Gráfico 7. Meio de locomoção dos colaboradores.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

O transporte coletivo configura-se na modalidade de transporte mais

utilizada pela massa operaria no Brasil, sendo representada pela utilização de

ônibus, micro ônibus, trens e metros. E consiste num setor que passa por muitos

38

conflitos, que envolvem problemas de trânsito, de estrutura e de falta de veículos,

gerando, portanto, muita insatisfação por parte de seus usuários.

Quando questionados a respeito de faltarem ao trabalho, 81% referiram

que já tinham faltado, contra 19% que disseram ainda não ter faltado ao trabalho

este ano (Gráfico 8). Sendo o único motivo alegado por eles no momento da

entrevista, a falta por motivo de doença.

A falta ao ambiente de trabalho também chamada de absenteísmo é um

grave problema enfrentado pelas empresas contemporâneas, e que causa grande

comprometimento na produtividade e na estabilidade da empresa, precisando,

portanto, ser investigado para que os motivos sejam descobertos e elucidados.

Gráfico 8. Falta ao trabalho.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

Couto (1982) refere que os motivos para a ocorrência do absenteísmo

envolvem: doenças ocupacionais (decorrentes de acidentes de trabalho, de trajeto,

ou doenças adquiridas no ambiente laboral); doenças comuns (surgidas fora do

ambiente de trabalho – infectocontagiosas ou não, atestadas por médicos); por

motivos legais, que compreendem licença maternidade, problemas na justiça,

serviço militar, doação de sangue; por motivos compulsórios (onde o funcionário é

obrigado a faltar, seja por suspensão, prisão, etc. ); e o absentismo voluntário, no

39

qual o colaborador falta por motivos particulares, que não está relacionado a

nenhum dos demais motivos.

Passando-se agora à percepção dos colaboradores quanto ao clima

organizacional da empresa, inicialmente perguntou-se aos colaboradores se eles

sentiam-se motivados em seu ambiente de trabalho, o Gráfico 09 demonstra que

83% estão motivados enquanto que 17% encontram-se desmotivados.

A motivação no trabalho consiste numa questão muito seria dentro das

empresas e muitos são os benefícios adquiridos tanto para a própria empresa como

para os funcionários, quando estes se encontram motivados. Para a empresa cita-

se: aumento da produtividade, redução de custos operacionais, colaboradores mais

comprometidos e maior qualidade organizacional. E para os funcionários cita-se:

otimização do tempo, elevação da autoestima, crescimento profissional e melhor

relacionamento em grupo (MATTA, 2013).

Gráfico 9. Motivação na ambiente de trabalho.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

Na empresa objeto de pesquisa a grande maioria dos colaboradores

encontra-se motivado, entretanto é preciso investigar o que tem despertado a

desmotivação nesse pequeno grupo, de forma que a situação seja amenizada ao

máximo e não cause o seu aumento.

40

O próximo questionamento (Gráfico 10) faz referência à percepção do

colaborador quanto aos relacionamentos entre os colegas de trabalho. Segundo

83% o relacionamento entre os colegas de trabalho é bom, contrapondo-se a

apenas 6% que o consideram regular.

Gráfico 10. Relacionamento entre os colegas de trabalho.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

Considera-se o relacionamento entre pessoas o modo como elas se

tratam e se comunicam, como estabelecem as trocas de informações de forma que

as relações profissionais vão amadurecendo e solidificando-se ao ponto de não

serem desfeitas mediantes as ocorrências da prática laboral diária.

Nesse sentido, é sabido que num ambiente de trabalho, onde muitas

pessoas convivem, convivem também muitas opiniões, estilos de vida e concepções

diferenciadas que podem intervir negativamente nessa relação estável.

Outro tópico questionado aos colaboradores foi se a empresa o valoriza

como ser humano, e segundo 87% a empresa valoriza sim o colaborador sob esta

condição.

41

Gráfico 11. Empresa valoriza o colaborador como ser humano.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

Diferentemente de épocas passadas, quando o colaborador sob outra

denominação, era desvalorizado em suas funções, sendo comparado à uma

maquina, sem o mínimo de respeito a ele direcionado, o colaborador

contemporâneo, em sua grande maioria encontra-se ciente de seus direitos, de

como deve ser abordado, e as empresas que pretenderem se manter no mercado

além de acompanhar a modernização advinda com a globalização, precisam

também atentar para a importância dos colaboradores como pessoas.

Ainda em relação ao clima organizacional foi perguntado que fatores

internos são capazes de influenciá-lo (Gráfico 12).

Segundo colaboradores pesquisados a relação entre os colegas de

trabalho (31%), a remuneração (20%) e a burocracia existente na empresa (19%)

são os fatores que mais influenciam.

42

Gráfico 12. Fatores internos que influenciam o clima organizacional.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

Quando questionados sobre os fatores externos (Gráfico 13), 36%

referem a situação financeira, seguidos de 21% das despesas familiares, como os

fatores extra empresa que mais influenciam o clima organizacional.

Gráfico 13. Fatores externos que influenciam o clima organizacional.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

Pelos resultados obtidos em relação aos fatores internos, percebeu-se

que a questão do relacionamento entre os colegas de trabalho consiste no fator de

destaque, embora os demais também tenham sua fatia de contribuição. Pois, se é

43

no ambiente de trabalho que o indivíduo passa a maior parte do dia, o

relacionamento existente entre todos que fazem parte da empresa precisa, na

medida do possível, manter-se sempre, cordial, agradável, respeitável e tranquilo.

Caso contrário, diante de um relacionamento entre colegas de trabalho embasado

no desrespeito e na falta de cordialidade as intrigas surgidas poderão abalar toda a

estrutura administrativa da empresa.

Observando-se agora os fatores externos, o destaque recaiu sobre a

questão financeira, que embora tenha tido uma significativa melhora, comparando-

se a anos passados, muitos brasileiros ainda não conseguem administrar

corretamente sua renda mensal, reclamam que seus salários defasados e que não

condizem com suas atividades e responsabilidades, mas não conseguem

administrá-lo corretamente, e consequentemente acabam gastando mais do que

ganham, por não se planejar e serem impulsivos.

Nos próximos questionamentos se abordará aspectos relacionados à

satisfação e motivação no trabalho e a primeira questão se refere aos treinamentos

oferecidos pela empresa, se estes são suficientes para a realização de suas

atividades. 89% dos colaboradores referem que sim e 11% que não.

Objetivando capacitar, instruir e qualificar o treinamento consiste num

recurso utilizado pelas empresas que entendem que passar conhecimentos aos

seus funcionários nunca é suficiente.

Gráfico 14. Treinamentos oferecidos são suficientes.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

44

Os treinamentos podem ser comportamentais ou técnicos

(TORTORETTE, 2010). E além de gerar para a empresa lucratividade também

contribui para a vida profissional e pessoal do colaborador, e isso gera muita

motivação, pois ele percebe que está sendo valorizado como ser humano.

Outro questionamento levantado foi se a empresa oferece oportunidade

de ascensão profissional (Gráfico 15), e para 53% oferece sim, enquanto 47%

referem que não.

Gráfico 15. A empresa oferece oportunidade de ascensão profissional.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

A inserção de uma política que promova a ascensão profissional consiste

também num recurso de motivação para os colaboradores ao fazê-los executarem

suas funções com mais atenção, entusiasmo e confiança, sendo necessário que

essa política seja bem planejada e que suas regras sejam bem definidas e

repassadas aos colaboradores de forma que venham a entender que ao se galgar

os degraus profissionais em forma crescente, crescem também as

responsabilidades.

Avaliando-se agora o ambiente de trabalho, como variável capaz de

interferir na satisfação e motivação do colaborador, o Gráfico 16 nos mostra que

todos os quesitos estão bem avaliados, porém o material/ equipamento de trabalho

(85%), a ventilação (79%) e o ruído (75%) são os quesitos que se destacaram como

45

bons, ao passo que o local de trabalho (34%) e a iluminação (34%) foram os que

mais aparecerem como regulares.

Gráfico 16. Condições ambientais da empresa.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

O ambiente de trabalho para o colaborador é o espaço onde o mesmo

permanece a maior parte do dia, devendo, portanto estar adequado a ele, e não o

trabalhador adequar-se ao ambiente. Trabalhar num local que apresenta ruídos, com

a temperatura elevada, com cantos obscuros que impeçam a perfeita visualização

de suas atividades e que não seja confortável tanto irá causar insatisfação aos

colaboradores, como poderá comprometer a produtividade e o clima organizacional.

Em relação à carga horária todos os colaboradores trabalham oito horas

por dia, portanto, conforme as leis trabalhistas que regem o país. O excesso de

trabalho pode causar ao trabalhador fadiga, stress, doenças e atitudes

desagradáveis para com os colegas de trabalho, contribuindo assim para um clima

organizacional insatisfatório.

E quanto às datas comemorativas a empresa comemora o dia das mães,

dos pais, dia internacional da mulher e o Natal. Só não comemora o dia das

crianças. Ao realizar essas datas comemorativas a empresa busca aproximar-se,

informalmente de seus colaboradores, trata-se de um momento onde não há

diferenciação de cargos, de funções, de setores, consiste num grupo de pessoas

46

que se encontram reunidos para festejar, e que ludicamente estão construindo e

fortalecendo os relacionamentos.

Questionados sobre os fatores que os motiva a trabalhar na empresa,

(Gráfico 17), em primeiro lugar tem-se gostar do que faz (22%), seguido de ser

valorizado e reconhecido pelo trabalho que faz (21%), estabilidade no emprego

(16%), imagem da empresa (14%) e as festas comemorativas (13%).

Gráfico 17. Fatores que os motivam a trabalhar na empresa.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

Trabalhar no ofício com o qual se identifica, consiste num fator de

importante motivação, pois caso contrário, trabalhar naquilo que o individuo não

gosta gera muitas frustrações e a vida profissional se torna chata e opressiva.

Gostar do que se faz deixa o trabalhador mais confiante, mas feliz e essa

condição de estabilidade emocional gera à empresa muitos benefícios, incluindo-se

uma produtividade de qualidade e um clima organizacional positivado.

Outra questão que se destacou nessa pesquisa, em relação a esse item

foi a valorização e o reconhecimento pelo trabalho que executa, e diante dessa

situação o trabalhador sente que a sua contribuição é muito importante para o

progresso da empresa e consequentemente para o seu próprio crescimento.

47

Ao valorizar-se o individuo pelo trabalho desenvolvido, alimenta-se o ego,

aumenta-se a satisfação e cria-se ainda mais o compromisso de se fazer bem o seu

trabalho.

Serão apresentados agora os resultados pertinentes a última parte do

questionário, que refere-se a questão da atuação das lideranças. Inicialmente

perguntou-se sobre a importância da figura do líder, e segundo 100% dos

entrevistados o líder consiste num indivíduo de grande importante sim.

Na sequência foi perguntado se a liderança passa aos seus liderados

credibilidade e confiança (Gráfico 18) e segundo 53% esse posicionamento não é

verificado, contra 47% que afirmam haver o repasse de credibilidade e confiança.

Gráfico 18. Liderança passa aos liderados credibilidade e, confiança.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

Ainda questionando as lideranças, perguntou-se com é o relacionamento

entre as lideranças e seus liderados, 47% consideram esse relacionamento bom,

38% como regular e 15% como ruim.

48

Gráfico 19. Relacionamento entre a liderança e seus liderados.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

E finalizando, foi questionado se as lideranças (Gráfico 20) atuam na

busca de resolver problemas de forma a estabelecer um ambiente agradável, para

65% sim e para 35% sim.

Gráfico 20. As lideranças na busca de resolver problemas.

Fonte: Dados da pesquisa (2013).

Liderar uma equipe não consiste numa tarefa fácil, porém quando bem

realizada os benefícios obtidos são imensuráveis. O papel da liderança nas

organizações objetiva articular as necessidades organizacionais estabelecidas pelas

estratégias com as necessidades individualizadas dos colaboradores, incentivando o

compromisso dos indivíduos, de forma que os comportamentos conduzam para um

clima organizacional em que seja notória a satisfação dos colaboradores.

49

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com a fundamentação teórica dessa pesquisa fez-se perceber que muitos

são os fatores que podem influenciar no clima organizacional de uma empresa

sinalizando a condição de satisfação ou insatisfação por parte dos colaboradores. E

a pesquisa de campo realizada reforçou ainda mais o conhecimento sobre esses

fatores.

Em relação as lideranças foi descrito pela maioria dos colaboradores,

cientes da importância do líder dentro da organização, que os lideres da empresa

executam suas atividades objetivando ao máximo dentro de suas capacidades

contribuir para um clima organizacional que favoreça a satisfação dos

colaboradores, desde o tipo de liderança exercida, divisão do trabalho, a equidade

de tratamentos para com os liderados.

Quanto às condições de trabalho, os colaboradores por meio das

respostas assinaladas, verificou-se que eles demonstram certa imparcialidade nesse

quesito, que se encontram divididos entre o bom e o regular quando questionados

sobre seu ambiente físico de trabalho. A empresa deve atentar-se para

equipamentos, materiais de trabalhos, pois são exemplos de fatores que influenciam

na obtenção de um clima positivo, evitando o estresse e algumas doenças de

esforço repetitivo.

E, analisando-se as respostas que convergem direta e indiretamente para

detectar a caracterização do nível de satisfação obteve-se que os colaboradores

dessa empresa encontram-se, no momento, satisfeitos com as diretrizes

estabelecidas pela empresa em prol do estabelecimento de um clima organizacional

positivo.

Conclui-se, portanto que, embora seja difícil ter-se uma harmonia integral,

os atores em todos os momentos presenciados pela empresa, devido a gama de

universos que se interligam dentro de um espaço delimitado por uma estrutura de

concreto a análise dos resultados obtidos foram satisfatórios, demonstrando que

conhecer os fatores externos e internos que influenciam o clima organizacional,

atuando sobre a sua prevenção e eliminação ou redução, contribui para um clima

organizacional caracterizado pela satisfação dos colaboradores. Com isso, percebe-

50

se que a empresa se preocupa com o bem estar dos funcionários e a forma de

trabalho que cada um tem, ou seja, a empresa conhece os principais fatores

externos que influenciam a satisfação dos atores e procura sempre seguir de forma

tal que mantenha a satisfação equilibrada, assim facilita o atingimento de metas

desejadas pela empresa. O reconhecimento dos fatores internos e externos por

ambos os atores envolvidos (funcionários e empresa) facilita a integração e

motivação de todos.

O estudo pode colaborar para despertar o interesse de outras pessoas na

continuidade e aprofundamento em empresas de nicho de mercado diverso com o

escopo de averiguar a motivação e a satisfação dos colaboradores em relação ao

clima organizacional.

51

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56

APÊNDICE

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APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO

Seja o mais fidedigno possível em suas respostas, procurando fazê-las de acordo

com sua realidade e suas atitudes no processo de compra, pois, os dados coletados

serão tratados com total sigilo.

DADOS DO FUNCIONÁRIO: Sexo: ____________________ 1. Idade:____________________ 2. Escolaridade: ______________ 3. Profissão: _________________ 4. Setor:_____________________ 5. Tempo na Empresa: _________ 6. Estado Civil: ________________ 7. Em relação ao salario marque na coluna X a sua renda mensal e na coluna Y a renda mensal da sua família:

COLUNA X COLUNA Y

() 1 Salário Mínimo () Menos de 2 Salários Mínimos

() 2 Salários Mínimos () 3 Salários Mínimos

() 3-4 Salários Mínimos () 4 Salários Mínimos

() mais de 4 Salários Mínimos () mais de 4 Salários Mínimos

8. Que tipo de condução você utiliza para chegar ao trabalho () Ônibus/ Van/ Trem/ Metro () Moto () Carro particular () À pé 9. Você já faltou esse ano ao trabalho? () Sim()Não Se “Sim” qual foi o motivo? __________________________________________ Em relação ao clima organizacional da empresa responda: 10. Você se sente motivado no seu ambiente de trabalho? ()Sim() Não 11. Como você considera o relacionamento entre os colegas de trabalho? () Ótimo ()Bom ()Regular ()Ruim 12. Você sente que a empresa lhe valoriza como ser humano? ()Sim() Não 13. Dos fatores internos abaixo relacionados, para você qual marque dois que mais influenciam no clima organizacional da empresa? ()relacionamento entre os colegas de trabalho ()burocracia existente na empresa ()assistência prestada aos funcionários (médica, social, jurídica) ()tradições, práticas e costumes próprios da empresa ()incentivos profissionais ()remuneração 14. E dos fatores externos abaixo relacionados, para você qual o que mais influencia no clima organizacional da empresa?

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()convivência familiar ()férias e lazer ()despesas familiares ()saúde ()situação financeira ()segurança pública Em relação à satisfação e motivação no trabalho responda: 15. Os treinamentos oferecidos pela empresasão suficientesparaa realização de suas atividades? () Sim()Não 16. A empresa oferece oportunidade de ascensão profissional? () Sim()Não 17. Em relação ao ambiente físico você considera; O seu local de trabalho: ()Bom ()Regular ()Ruim A iluminação:()Boa ()Regular ()Ruim A ventilação:()Boa ()Regular ()Ruim O ruído:()Bom ()Regular ()Ruim O seu material/ equipamento de trabalho: ( )Bom( )Regular ( )Ruim 18. Em relação à jornada de trabalho, você trabalha quantas horas por dia? () 8h/d ()+ de 8h/d ()- de 8h/d 19. Das datas referidas abaixo, qual delas a empresa realiza sua comemoração? () Dia das mães () Dias dos pais () Dia da Internacional da Mulher () Dia das Crianças () Natal 21. Dos itens abaixo relacionados, marque até 3 opções que você considera, hoje, como os principais fatores que te motivam a trabalhar aqui na empresa () Estabilidade no emprego () Gostar do que faz () Imagem da empresa () Participação das decisões () Ser ouvido () Festas comemorativas () Ser valorizado e reconhecido pelo trabalho que executa () Outro: ________________________________________ Em relação as lideranças responda: 22. Você considera a figura do líder importante? ()Sim()Não 23. As lideranças da empresa passam para o colaborador credibilidade e confiança? ()Sim()Não 24. Como você considera o relacionamento entre as lideranças e seus liderados? () Bom ()Regular ()Ruim 25. Na sua opinião asliderançasatuam, buscando resolver os problemasdeforma a estabelecer um ambiente agradável dentro da empresa? ()Sim()Não

Desde já grato por sua colaboração.

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APÊNDICE B – TERMO DE PARTICIPAÇÃO LIVRE E ESCLARECIDO

A presente pesquisa faz parte do Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) intitulado “A RELAÇÃO DA SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES COM O CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE CONFECÇÃO DE FORTALEZA”, o qual tem como objetivo geral analisar em quais aspectos o clima organizacional influencia a satisfação dos colaboradores. O instrumento utilizado nesta pesquisa será um questionário e as perguntas a que você será submetido envolverá dados pessoais, clima organizacional, satisfação e motivação no trabalho e lideranças. Sua identificação será preservada e ninguém ficará sabendo o que você respondeu, pois no questionário não há colocação de nome e nem de numeração de matricula ou inscrição. Autoriza a participação dos colaboradores nesta pesquisa? ( ) Sim ( ) Não Autoriza a divulgação dos dados da empresa nesta pesquisa? ( ) Sim ( ) Não Fortaleza, _____ de _______ de 2013. _________________________________ (Proprietário da Empresa) ________________________________ Eliane Costa Laurindo (Pesquisadora)