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LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO LEADERSHIP AND MOTIVATION

Jessyca Romão Fidelis – [email protected] Badine Pizzighini – [email protected]

Graduandos do UnisalesianoProf. Me. João Artur Izzo – Unisalesiano – [email protected]

RESUMO

Esse trabalho tem como objetivo mostrar que a motivação e a liderança dos colaboradores resultam em benefícios para a empresa, possibilitando melhores resultados. A motivação dos colaboradores pode ser uma das principais causas do rendimento de uma organização, pois são eles que exercem o trabalho funcional, consequentemente resultando no desempenho da empresa. O líder deve saber trabalhar com seus funcionários, seus pontos fortes e fracos, deixando-os com uma maior liberdade para as tomadas de decisão, para que eles se sintam importantes e possam atingir o auge de suas capacidades e ao mesmo tempo se sentirem motivados no seu ambiente de trabalho. Como existe uma grande concorrência no mercado hoje em dia a organização deve cada vez mais se preocupar em identificar e criar métodos para reter aquele funcionário que se dedica e se compromete com a organização. Em um mundo cada vez mais competitivo as influências sofridas pelos líderes na organização fazem toda diferença no alcance das metas e resultados organizacionais.

Palavras-chave: Liderança. Motivação. Satisfação. Resultados.

ABSTRACT

This paper aims to show that the motivation and leadership of employees result in benefits for the company, enabling better results. The motivation of employees can be a major cause of performance of an organization because they are performing the functional work, thus resulting in the performance of the company. The leader must know how to work with his employees, their strengths and weaknesses, leaving them with greater freedom for decision making, so that they feel important and can reach the top of their capabilities and at the same time feel motivated in their work environment. As there is a great competition in the market today, the organization must increasingly bothering to identify and develop methods to retain that employee that is dedicated and committed to the organization. In an increasingly competitive world influences suffered by leaders in the organization make all the difference in achieving the organizational goals and results

Keywords: Leadership. Motivation. Satisfaction. Results.

Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano – Lins – SP, ano 5., n.10, jan/jul de 2014

INTRODUÇÃO

Desde os tempos antigos o trabalho faz parte da vida do ser humano, sendo o

seu principal meio de subsistência. O homem não podia pensar em deixar o seu

trabalho ou em estar feliz e motivado. Sua obrigação era trabalhar muito para

sustentar sua família, e a recompensa pelas suas atividades muitas vezes eram

apenas para manter sua sobrevivência. Não existia nenhum tipo de gestão ou

avaliação de como os trabalhadores se sentiam. Os donos das terras e das

indústrias não se importavam, só pensavam em suas rendas e no desenvolvimento

dos seus bens.

Mas com o passar do tempo, com as mudanças na sociedade, e com o

surgimento de mais mão de obra, o trabalhador começou a ter maiores

especializações e capacidades, se tornando mais importante e significativo para as

organizações. Com o desenvolvimento desses pontos a gestão de pessoas

começou a ter mais intensidade.

Segundo Bernardinho (2006) “ser líder é dar o exemplo para que os outros

saibam como se faz e se esforcem para repetir a tarefa no mesmo nível ou ainda

melhor”.

Na atualidade uma equipe necessita de um líder no seu dia a dia para poder

planejar como atingir os resultados, destinar, organizar e controlar as funções, criar

uma relação de bom relacionamento da equipe, incentivar os colaboradores e ser

um modelo para que todos olhem como referência. É de muita importância que os

objetivos, missão, visão e valores da empresa sejam apresentados e que a mesma

dê condições e estrutura de trabalho para o indivíduo, esperando assim que o

colaborador realize suas tarefas com eficiência.

Quem busca a frente para a motivação dessas pessoas é o líder, ele quem

consegue através de seu estilo de liderança dar o andamento necessário na

organização com o auxílio das pessoas que nela desenvolvem seu trabalho.

Atualmente as pessoas não aceitam mais ser tratadas de qualquer forma, é

necessário um treinamento especial para lidar com cada tipo de pessoa, cada

temperamento, cada estilo de vida. Se o líder de uma empresa não se preocupa em

ampliar seu conhecimento, buscar se especializar, infelizmente o seu espaço no

mercado de trabalho vai diminuir.


1 A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA

Pode-se dizer que a liderança no mundo atual é de grande importância para

se conquistar os objetivos e metas estabelecidos, é preciso ter bons líderes para um

bom andamento da organização. A liderança está cada vez mais desenvolvida e

lembrada com frequência, ultimamente não existem, ou são poucas, as empresas

que não se preocupam com a liderança. Todas buscam profissionais qualificados

para a gestão de pessoas.

Para Alves (2006), as rápidas e constantes mudanças no mundo corporativo

nos últimos anos vêm provocando grandes esforços nas empresas nacionais e

internacionais na busca de desenvolvimento e adequação das competências

humanas às necessidades da concorrência mundial, ocorrendo assim o aumento da

qualidade, a redução de custos e a capacidade na melhora do atendimento ao

cliente.

Existem empresas que se preocupam com as políticas de gestão de pessoas,

no entanto não conseguem estimular e desenvolver a competência humana de

forma eficiente e eficaz para serem competitivas. Esses fatos levam a entender que

a gestão de pessoas e de suas competências não estão ligadas ao uso de

ferramentas da gestão e da administração, mas sim pela colaboração e

conscientização dos líderes quanto ao seu verdadeiro papel na gestão de recursos

humanos. (ALVES, 2006).

De acordo com Soares (2014), com o objetivo de preparar as organizações de

forma diferente para um mundo diferente, torna-se fundamental investir tempo e

dinheiro na formação e desenvolvimento das competências de liderança. As

empresas precisam de líderes capazes de desenvolver plenamente seus recursos e

potencialidades.

O estabelecimento de metas de desenvolvimento passa a ser a etapa crítica e

decisiva para o processo de liderança, o líder deve ser espelho e motivador da

equipe, as pessoas veem nos líderes exemplo a ser seguido, na maioria das vezes

atribuem o erro ou o mau comportamento a gestão do líder, e a conquista dos

objetivos também. O comportamento do líder pode alterar o dia a dia do funcionário,

pois suas decisões os afetam diretamente. Geralmente se conhece o líder pelo

comportamento de seus liderados.


2 CONCEITO DE LIDERANÇA

Fiorelli (2004, p.71), define a liderança como “a capacidade de exercer

influência sobre as pessoas”.

Liderança é a arte de comandar pessoas, atrair seguidores, servir e

influenciar de forma positiva para se alcançar um objetivo em comum. Ser líder é um

grande desafio exige muita habilidade, paciência, dedicação, determinação,

prontidão, respeito, compromisso, humildade e outras características indispensáveis

que o ser humano deve ter.

Para Chiavenato:A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus departamentos. Ela é essencial em todas as funções da administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar. (CHIAVENATO, 2006, p.18-19).

Portanto, todas as organizações devem dar a real importância para a

liderança, ela é de extrema importância para os resultados da equipe.

Chiavenato (2004), define a liderança como um fenômeno social que ocorre

exclusivamente em grupos sociais. Uma influência interpessoal exercida em uma

dada situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para a consecução

de um ou mais objetivos específicos. A liderança é conquistada através da influência

entre pessoas, uma pessoa influencia a outra em função dos relacionamentos

existentes entre elas, do respeito para com os liderados, humildade e prontidão.

Robbins (2005), define liderança como a capacidade de influenciar um grupo

para alcançar metas. Os líderes podem surgir naturalmente de dentro de um grupo

ou por indicação, o potencial de influência existente nas pessoas pode dar-lhes a

capacidade de serem aceitas como líderes na organização.

Dentre os diversos tipos de líderes, Ervilha destaca três: O líder nato aquele que nasce com esse dom, reúne características de personalidade e tem atitudes que fazem dele naturalmente um líder. O líder treinável é aquele que não nasceu com esse dom, mas tem algumas características e desenvolve outras com muito esforço e muito empenho. Muito aplicado, consegue o respeito de todos. E o líder formidável é aquele que nasceu com características de liderança e, além disso, é extremamente esforçado, treina e desenvolve habilidades, tornando-se um líder admirável. (ERVILHA, 2008, p. 55).

Cada pessoa tem uma maneira de liderar, existem várias formas, cada qual

com sua característica. Liderar é uma virtude, pessoas passam a vida sonhando em


liderar e às vezes nem sabem que já são verdadeiros líderes, em casa, na escola,

no trabalho, na vida. Existem pessoas que são seguidas e acabam sendo exemplo

para muitos. Liderar é difícil, mas não é impossível. Com esforço dedicação e força

de vontade se consegue alcançar resultados surpreendentes que muitas vezes nem

se imagina. A liderança é uma fonte de aprendizado e transmissão de

conhecimento.

3 ESTILOS DE LIDERANÇA

Segundo Chiavenato (2004), existe muita preocupação em definir alguns

estilos de liderança sem se preocupar com as trações de personalidade dos líderes.

Estilo de liderança é o padrão recorrente de comportamento exibido pelo líder. As

características dos estilos de liderança se referem ao estilo de comportamento que o

líder utiliza para definir a sua abordagem de sucesso. A finalidade desses estudos é

identificar a relação que o líder tem com os seus subordinados e observar de que

maneira o líder orienta sua conduta. Ocorre então a identificação de seu estilo de

liderança, expõe de certa forma a personalidade do líder e as suas características de

liderança.

Não se pode dizer qual o estilo de liderança de cada pessoa, pois ao mesmo

tempo em que um líder é democrático ele pode ser liberal. Os líderes têm estilos e

maneiras de liderar diferentes para cada situação, algumas estudadas e definidas de

alguma forma. Não se conhece todos os estilos de liderança, mas citam-se alguns

mais importantes.

Seguindo esta afirmação,Araujo defende que:A liderança é excludente, ou seja, um líder autocrático em uma determinada situação é democrático em outra. Mas é preciso prestar bastante atenção, pois, esse fato não significa incoerência dos líderes nas atitudes, pelo contrário, demonstra que o líder é capaz de adaptar-se as principais necessidades do ambiente organizacional. (ARAUJO, 2006, p.342).

Chiavenato (2004, p. 151) confirma: “O líder utiliza os três estilos de acordo

com a situação, com as pessoas e com a tarefa a ser executada”. Não existe o estilo

certo e sim o estilo que se adequa a cada situação, organização, líder e liderados.


4 CONCEITO DE MOTIVAÇÃORobbins (2005, p. 132) define a motivação “como um processo responsável

pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance

de uma determinada meta ou resultado”.

Seguindo esta afirmação Robbins cita:Intensidade se refere a quanto esforço a pessoa despende. Contudo, a intensidade não é capaz de levar a resultados favoráveis a menos que seja conduzida em uma direção que beneficie a organização. Precisamos considerar a qualidade do esforço, tanto quanto sua intensidade.A motivação tem uma dimensão de persistência, os indivíduos motivados se mantêm na realização da tarefa até que seus objetivos sejam atingidos. (Robbins, 2005, p.132)

Esta é uma medida de quanto tempo uma pessoa consegue manter seu

esforço. Os indivíduos motivados se mantêm na realização das tarefas até que seus

objetivos pessoais e organizacionais sejam atingidos. Somente o indivíduo motivado

estará disposto a se comprometer com os objetivos organizacionais. E é este o

principal objetivo de um programa de motivação: Fazer com que o colaborador se

comprometa com as causas e objetivos da empresa, visando integrá-lo a cultura

organizacional.

Para Maximiano (2007), a palavra motivação deriva do latim motivos movere,

que significa mover. É aquilo que é suscetível de mover o indivíduo, de levá-lo a agir

para atingir algo e de lhe produzir um comportamento orientado.

No ambiente organizacional, a motivação é o processo de estimular um

empregado para que empreenda ações que irão preencher uma necessidade ou

desejo individual, mas que estará sintonizada com um determinado comportamento

ou meta almejada pela organização.

O grande desafio da motivação das pessoas no ambiente de trabalho é

sintonizar – ou conciliar – as necessidades e os desejos dos empregados com as

expectativas da organização onde atuam. Estimular pessoas provocando-lhes a

motivação não é fácil, pois cada pessoa têm valores diferentes, necessidades

diferentes, experiências diferentes e torna o gerenciamento dessa diversidade um

grande desafio para o gestor.

Segundo Chiavenato (2006) de modo geral, motivação é tudo aquilo que

impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a

uma propensão a um comportamento específico, podendo este gerar um impulso à


ação, provocado por um estímulo externo ou também ser gerado internamente nos

processos mentais do indivíduo.

5 TEORIAS SOBRE A MOTIVAÇÃO

Para Gil (2008), diversas teorias sobre motivação partem do princípio de que,

mediante oportunidades e estímulos adequados, as pessoas passam a trabalhar

com maior motivação e entusiasmo. Logo, requer-se dos gerentes que saibam quais

são esses estímulos.

A complexidade do fenômeno da motivação determinou o aparecimento de

diferentes teorias para a explicação desse fenômeno, teorias antigas elaboradas em

1950, mas de muita valia nos dias atuais, tais como a hierarquia de necessidades de

Maslow, a Teoria X e Teoria Y de McGregor, a teoria higiene de Herzberg e a teoria

da modificação comportamental.

Segundo Robbins:É muito importante conhecer essas teorias, pois elas representam os fundamentos sobre os quais as teorias modernas se desenvolveram e muitos executivos utilizam esses conceitos e sua terminologia para explicar a motivação de seus funcionários. (ROBBINS, 2005, p.132).

6 A TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

De acordo com Chiavenato (2006), no início da década de 1940, Abraham

Maslow desenvolveu sua teoria sobre a hierarquia das necessidades, a partir dela é

possível definir quais são os principais pontos de motivação de um homem. Para ele

as necessidades satisfeitas são o que motivam as pessoas, são essas necessidades

que criam fatores de esforço para que elas possam se sentir realizadas. Como as

necessidades básicas do ser humano são: fome, sede, sono, quando uma prioritária

é satisfeita outra surge e toma o seu lugar.

Para Maslow, na medida em que as necessidades mais baixas da hierarquia

vão sendo satisfeitas, elas vão dando lugar as que se encontram nos pontos mais

altos da hierarquia. Por exemplo, se estamos com muita fome, não queremos saber

de ficar fazendo outras coisas, mesmo que isso realize nosso potencial.

A teoria de Maslow, ainda que largamente aceita, tem sofrido críticas. Uma

delas, por exemplo, é que a teoria deixa de considerar que as necessidades variam

de cultura para cultura e de pessoa para pessoa. Algumas culturas, como a


japonesa, por exemplo, colocariam as necessidades afetivas sociais na base da

hierarquia.

É conhecido como um dos estudiosos das teorias motivacionais, em sua

teoria sobre motivação criou uma pirâmide que deu o nome de “Teoria da hierarquia

das necessidades” que ficou conhecida como Piremide das necessidades de

Maslow onde considera as necessidades humanas classificadas em uma hierarquia

de importância e organizadas conforme segue:

Figura 1: Pirâmide das necessidades de Maslow

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2010, p.479).

a) autorrealização: estímulo ao comprometimento, e satisfação de suas

necessidades de realização.


b) autoestima: cargos que permitam realização, autonomia, responsabilidade

e trabalho que valorize a identidade.

c) sociais: interação com os colegas de trabalho, atividade sócias ou

esportivas e participação de reuniões fora da organização.

d) segurança: planos de aposentadoria, saúde e segurança no local de

trabalho.

e) fisiológicas: salários, benefícios, condições agradáveis e satisfatórias.

Para Hersey:Os indivíduos podem ter várias necessidades em determinado momento: fome, sede, cansaço, mas a necessidade de maior intensidade é que determinará o que fará primeiro. Uma necessidade nunca está definitivamente satisfeita. Satisfazemos nossas necessidades apenas por determinado espaço de tempo. (Hersey, 1976, p.172)

7 O MODELO COMPORTAMENTAL DE MOTIVAÇÃO

Para Gil (2008), os modelos de motivação de Maslow e Herzberg são

conhecidos como cognitivos porque estão baseados na cognição, isto é,

pensamento e no sentimento. Relacionam a pessoa com seu íntimo e com a

maneira como seu estado mental de necessidade determina o comportamento.

Apesar do amplo conhecimento do valor desses modelos, para Gil (2008), as

dificuldades relacionadas a sua aplicação prática são bastante evidentes. A principal

refere-se ao fato de as necessidades não serem diretamente observadas, o que

resulta em dificuldades para o redirecionamento das ações pretendidas. É difícil, por

exemplo, medir as necessidade de estima de um funcionário, bem como suas

alterações a longo prazo. Como consequência, nota-se na prática, certa preferência

por modelos de motivação fundamentados na aplicação sistemática de objetivos,

sobretudo o da modificação do comportamento organizacional.

Esse modelo baseia-se na ideia de que o comportamento depende de suas

consequências e que se torna possível quando pelo menos afetar certo número de

comportamentos dos empregados mediante a manipulação de suas consequências.

De acordo com a lei do efeito, uma pessoa tende a repetir aquele comportamento

que foi acompanhado de consequência favorável e às vezes não favorável também.

É onde os subordinados acabam com atitudes igualadas a outros.

Segundo Chiavenato (2004, p. 117):O comportamento humano é determinado por causas que, às vezes, escapam ao próprio entendimento e controle da pessoa. Causas e


necessidades ou motivos: forças conscientes ou inconscientes que levam as pessoas a determinado comportamento. A motivação se refere ao comportamento do indivíduo, é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. ( CHIAVENATO, 2004, P. 177)

Silva e Rodrigues (2007) dizem que para os comportamentalistas, os

estímulos exteriores determinam o comportamento das pessoas. Portanto, para eles

seria necessário pesquisar o tipo de ligação que necessariamente ocorre entre

determinado estímulo e sua resposta específica. Ou seja, cada estímulo

corresponde a uma resposta diferente, portanto, conhecendo-se o estímulo ao qual

se submete a pessoa, será viável identificar qual o tipo de resposta comportamental

do sujeito terá.

Portanto, para análise de qualquer tipo de comportamento, deve haver um

estímulo exterior, pois com isso os líderes podem identificar como as pessoas vão

reagir.

Gil (2008) enfatiza que enquanto as teorias cognitivas argumentam que as

necessidades internas é que levam ao comportamento, o modelo de modificação do

comportamento cita a importância das variáveis externas. A vantagem desse modelo

para as organizações é que ele confere maior grau de controle nas mãos aos

gerentes. Ele encoraja-os a analisar o comportamento dos empregados,

diagnosticando por que este ocorre, com que frequência, e identificando

consequências específicas que os auxiliam quando os esquemas de motivação são

aplicados sistematicamente.

8 FATORES MOTIVACIONAIS

Segundo Chiavenato (2006), a primeira pergunta que se faz hoje em

dia é: quem é responsável pela motivação das pessoas dentro do local de trabalho?

Deve ser a própria pessoa que deve se autoabastecer de motivação pessoal ou a

motivação é uma função gerencial? Na realidade, a motivação está contida dentro

das próprias pessoas e pode ser amplamente influenciada por fontes externas a

pessoa ou pelo seu próprio trabalho na empresa. O gerente deve conhecer o ponto

de apoio para potenciar e alavancar a satisfação de cada pessoa e deve saber como

extrair do ambiente de trabalho as condições externas para elevar a satisfação

profissional.


Segundo Johann (2013), para Herzberg fatores motivacionais são intrínsecos,

estando relacionado aos sentimentos do indivíduo em relação ao trabalho que

desempenha. As percepções da pessoa sobre a importância do seu trabalho e os

desafios dele decorrentes levariam à motivação, proveniente do íntimo do indivíduo.

De acordo com a citação percebe-se que a motivação é uma condição de

cada indivíduo, sendo associado aos sentimentos que o mesmo possui em relação a

sua percepção do papel que desempenha no seu trabalho. Ou seja, se o individuo

enxergar que possui importância dentro da organização pode desempenhar melhor

suas funções.

Para Johann (2013), a teoria sobre a satisfação das pessoas no trabalho

pressupõe que: a insatisfação no cargo decorre do ambiente organizacional

(colegas, aspectos inerentes ao cargo da pessoa, fatores higiênicos) e a motivação

advém do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo.

Segundo Chiavenato:O líder tem um papel fundamental na motivação das pessoas. Aliás, a motivação é uma das principais responsabilidades dele, a influência sobre os subordinados exige liderança eficaz e uma contínua motivação da equipe. A motivação funciona como um dinamizador, um impulsionador do comportamento humano. (Chiavenato, 2004, p. 172)

Portanto o líder deve dar a importância ao ambiente organizacional, para que

todos se sintam confortáveis e satisfeitos dentro da organização. Os fatores

motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de

reconhecimento profissional e o atendimento das necessidades de autorrealização

de cada um.

9 A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO

Com o mundo cada vez mais competitivo existe um alto nível de motivação

das pessoas. Empregados motivados para realizar seu trabalho tanto

individualmente como em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados. A

motivação entende-se como principal combustível para produtividade das empresas.

Gil (2008) diz que as empresas estão valorizando cada vez mais o

comprometimento das pessoas. Funcionários comprometidos são convocados para

fazer parte das soluções e é exatamente neles que as empresas mais investem.

A motivação, por sua vez, é a chave do comprometimento. É muito mais fácil

para as empresas conseguirem pessoas competentes do que comprometidas. Por


isso, identificar fatores capazes de promover a motivação dos empregados e

dominar as técnicas adequadas para trabalhar com ela vem se tornando tarefa das

mais importantes para os gerentes.

As empresas necessitam exclusivamente de seus empregados e do

comprometimento dos mesmos para atingir seus objetivos e metas. É de muita

importância que os gestores se aproximem da equipe e tenham um bom

relacionamento com os mesmos, identificando quais suas necessidades e o que

pode motiva-los para atingir o melhor de suas capacidades. Desse modo oslíderes

devem conhecer os funcionários que estão lidando, descobrir suas habilidades,

terem conhecimento dos seus pontos fortes e fracos, criar planos de avaliação de

desempenho a fim desaber como estão se sentindo e se estão motivados para a

realização do trabalho.

Conforme Maxwell:A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas recai sobre o líder. E isso significa mais do que apenas ajudá-las a adquirir habilidades profissionais. Os melhores líderes ajudam os liderados não só em relação à carreira, mas também em relação à vida pessoal. Eles os ajudam a se tornar pessoas melhores, e não apenas bons profissionais. Os líderes potencializam os liderados. E isso é muito importante, pois promover o crescimento das pessoas gera crescimento para a organização. (MAXWELL, 2008, p.96).

Motivar pessoas não é uma tarefa fácil, existe uma dificuldade enorme, pois

cada pessoa pensa de uma maneira tem ideias diferentes, necessidades diferentes,

e por isso deve-se encontrar uma pessoa adequada para liderar, pois com pessoas

motivadas a empresa vai conseguir obter resultados positivos, consequentemente a

produtividade irá aumentar, e com isso levará a empresa há obter grandes

resultados.

10 O LÍDER E A MOTIVAÇÃO

É indiscutível que o desempenho de uma equipe é reflexo da gestão de seu

líder. Uma boa liderança, além de trazer bons resultados, colabora com o

desenvolvimento e evolução de seus funcionários. Liderar não é uma tarefa fácil,

pelo contrário, é um trabalho complexo, difícil e cuidadoso que requer muita análise

e visão.

Hersey afirma: A situação mais favorável para um líder influenciar seu grupo é aquela em que ele é estimado pelos membros, tem uma posição de grande poder e


dirige um trabalho bem definido. (Hersey, 1976, p. 118)

Para Gil (2008), mais do que os administradores de pessoal e de recursos

humanos, os gestores de pessoas têm que desempenhar o papel de líder. Num

contexto de gestão de pessoas, é necessário que elas vejam-se mais como

colaboradores do que como subordinados. Isso significa que os gestores precisam

permanentemente atuar como líderes, já que a liderança faz parte da influencia

pessoal e aceitação dos subordinados.

É de muita importância citar que se o líder que não estiver motivado,

consequentemente não obterá sucesso em motivar seus subordinados.

A motivação é passada de líder para liderado para que todos obtenham o

mesmo foco para atingir o sucesso individual e organizacional, o desempenho e a

satisfação do funcionários tendem a ser influenciados pelas atitudes dos líderes.

Segundo Hersey:Os líderes que conseguem motivar seu pessoal com êxito são aqueles capazes de criar um ambiente com objetivos (incentivos) compatíveis com os motivos (necessidades) específicos dos seus funcionários. (Hersey, 1976, p.19)

A liderança e a motivação estão ligadas entre si, atualmente os líderes

devem estar capacitados e atualizados no que se referir a este assunto. Nas

organizações atuais não é possível separar a liderança da motivação é um processo

continuo que deve estar sempre em desenvolvimento.

CONCLUSÃOA mão de obra qualificada esta cada vez mais difícil de encontrar, e quando

descoberta deve-se saber aproveitar e desenvolver. É importante que a organização

saiba reter seus talentos, criar planos de carreira, treinamento e desenvolvimento

profissional. Desse modo o gestor deve conhecer os funcionários que esta lidando,

descobrir suas habilidades, ter conhecimento dos seus pontos fortes e fracos, criar

planos de avaliação de desempenho a fim de ter conhecimento de como estão se

sentindo, e se estão motivados para a realização do trabalho. Os líderes atuais

devem estar sempre buscando conhecimento, capacidade e motivação para

transmitir aos seus colaboradores o estilo de liderança correto. A motivação é a base

de um trabalho bem feito e com resultados surpreendentes.


A evolução do trabalho e as teorias motivacionais e de gestão de pessoas

fornecem aos gestores elementos para a compreensão dos problemas de

insatisfação e baixa motivação dos trabalhadores, que estão relacionadas às

dificuldades gerenciais em direcionar sua atenção para os aspectos humanos,

embora não desconhecesse as necessidades e expectativas de sua equipe. Essa

apresentação não se esgota aqui, podendo servir de base para outras pesquisas.

REFERÊNCIAS

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ERVILHA, A. J. L. Liderando Equipes para Otimizar Resultados. São Paulo: Nobel,

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FIORELLI, J.O. Psicologia para Administradores. São Paulo: Atlas, 2004

GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1ª. ed. São Paulo:

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HERSEY, P. Psicologia para administradores de empresas. São Paulo: EPU, 1976.


JOHANN, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 2013.

MAXIMIANO, A.C.A. Fundamentos de Administração. São Paulo: Atlas, 2007.

MAXWELL, J.C. O livro de ouro da liderança. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil, 2008.

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SILVA, W. R; RODRIGUES, C. M. C. Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas,

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