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Cadernos ENAP

Gerenciando a altaadministrao pblica:uma pesquisa em pasesda OCDE

OCDE Organizao de Cooperao ede Desenvolvimento Econmico

2Gerenciando a altaadministrao pblica:uma pesquisa em pasesda OCDE

Cadernos ENAP

3Cadernos ENAP uma publicao daFundao Escola Nacional de Administrao Pblica

EditoraVera Lcia Petrucci

Coordenador editorialIsabella Madeira Marconini

Projeto grficoFrancisco Incio Homem de Melo

Supervisora de produo grficaIsabella Madeira MarconiniMaria Marta da Rocha Vasconcelos

RevisoMaria Elisabete Ferreira

Editorao eletrnicaAccio Valrio da Silva ReisNelma Carneiro da Silva

TraduoRen Loncan Filho

ENAP, 1999

Organizao de Cooperao e Desenvolvimento Econmico OCDE

O68g Gerenciando a alta administrao pblica: uma pesquisa em pases da OCDE. Braslia: ENAP, 1999

72p.(Cadernos ENAP, 17) ISSN: 0104-7078

1. Alta administrao Pblica 2. Gerncia Pblica 3. Alta AdministraoPblica-Participao Feminina 4. Gesto de Desempenho 5. Polticas deEmprego 6. Alta Administrao Pblica-tica 7. Gesto Pblica I. TtuloII.Srie.

CDD 350.352

Tiragem: 1.000 exemplaresBraslia, 1999ENAP Escola Nacional de Administrao PblicaSAIS rea 2-A70610-900 Braslia, DFTelefone: (0_ _ 61) 445 7095 / 445 7096 Fax: (0_ _ 61) 245 6189http://www.enap.gov.bre-mail: publicacoes.enap@mare.gov.br

4Gerenciando a altaadministrao pblica:uma pesquisa em pasesda OCDE

Cadernos ENAP

OCDE Organizao de Cooperao ede Desenvolvimento Econmico

Traduo em portugus a partir de texto em ingls; a verso oficial destapublicao intitula-se Managing the senior public service: a surveyof OECD countries. Copyright, OCDE.

5Finalidades e objetivos do OCDEEm virtude do Artigo 1o da Conveno assinada em 14 de dezembro

de 1960, em Paris, que entrou em vigor em 30 de setembro de 1961, a Orga-nizao de Cooperao e Desenvolvimento Econmicos (OCDE) tem porobjetivo a promoo de polticas que visem:

realizar uma expanso mais forte da economia e do emprego euma progresso do nvel de vida nos pases-membros, mantendo a estabilidadefinanceira e contribuindo, assim, para o desenvolvimento da economia mundial;

contribuir para uma expanso econmica saudvel nos pases-membros, bem como nos pases no-membros, em vias de desenvolvimentoeconmico;

contribuir para a expanso do comrcio mundial sobre uma basemultilateral e no discriminatria, de acordo com as obrigaes internacionais.

Os pases-membros originais da OCDE so: a Repblica Federalda Alemanha, ustria, Blgica, Canad, Dinamarca, Espanha, Estados Unidos,Frana, Grcia, Irlanda, Islndia, Itlia, Luxemburgo, Noruega, Pases Baixos,Portugal, Reino Unido, Sucia, Sua e Turquia. Os pases seguintes poste-riormente tornaram-se membros por adeso nas datas indicadas: o Japo(23 de abril de 1964), a Finlndia (28 de janeiro de 1969), a Austrlia(7 de junho de 1971) e a Nova Zelndia (29 de maio de 1973).

A Repblica Socialista Federativa da Iugoslvia participa de algunstrabalhos da OCDE (acordo de 28 de outubro de 1961).

Tambm disponvel em ingls sob o ttulo:Managing the Senior Public Service: a Survey of OECD Countries.

OCDE, 1990Os pedidos de reproduo ou de traduo devem ser dirigidos ao Senhor Chefedos Servios de Publicaes, OCDE2, rue Andr-Pascal, 75775 PARIS CEDEX 16, France

6Sumrio

I. Sumrio executivo 7II. Introduo 13

III. A alta administrao pblica:definies e caractersticas 15

1. As tendncias observadas no nmero demembros da alta administrao pblica 15

2. Mulheres na alta administrao pblica 17

3. Taxas de renovao de pessoal 18

4. Perfis de idade e experincia 18

5. Mudanas importantes nas caractersticasda alta administrao pblica 19

IV. Sistemas e estratgias de gernciapara a alta administrao pblica 21

1. Iniciativas polticas recentes 21

2. Sistemas diferentes de gesto daalta administrao pblica 22

3. Pases que no adotam sistemas distintosde gesto para altos dirigentes 24

V. O recrutamento para a altaadministrao pblica 25

1. Recrutamento e seleo demembros da alta direo 28

2. Aptides exigidas dos membrosda alta administrao pblica 31

3. Critrios centrais de seleo 32

4. O planejamento da sucesso 33

7VI. Mobilidade dentro do setorda alta administrao 35

VII. Contratos de emprego 391. Encerramento do emprego 42

2. Renovao de pessoal na mudana de governo 44

VIII. Administrando o desempenho dosmembros da alta administrao pblica 45

IX. A conduta oficial dos membrosda alta administrao 51

1. Restries quanto s atividades polticas dosmembros da alta administrao pblica 51

2. Declarao de interesses pessoais eaceitao de presentes ou benefcios 54

3. Restries ao emprego de membrosda alta administrao pblicaaps sua sada do servio pblico 56

4. Proteo para membros da alta administrao pblicasolicitados a cometerem ato ilegal, ou que elesconsiderem desaconselhvel 57

Referncias bibliogrficas 59Anexo 1

Descrio do grupo de membros daalta administrao pblica de cada pas includo na pesquisa 61Anexo 2

Organizaes que responderam ao questionrio 67

8I. Sumrio executivo

A alta administrao pblica um instrumento-chave para as refor-mas da gesto pblica, e nesse contexto representa o objetivo dos esforosde reforma, atualmente em curso em vrios pases da OCDE. Mudanasque afetem a estrutura e a gerncia do servio pblico tm tido um impactosignificativo, tanto na poltica quanto no papel gerencial dos membros daalta administrao pblica.

Este relatrio fornece uma viso geral da forma como a alta adminis-trao pblica gerenciada em vrios pases da OCDE. Seu propsito contri-buir para a troca de informaes no momento em que diversos pases buscamdesenvolver abordagens gerenciais e aprender com a experincia de outros.

A pesquisa

O relatrio baseia-se numa pesquisa realizada pelo Servio deGerncia Pblica da OCDE (Public Management Service PUMA) em 1995.Vinte e cinco pases participaram da pesquisa. Para os propsitos dessapesquisa, foi definido que a alta administrao pblica inclui:

os servidores pblicos que trabalham para os governos nacionais; aqueles que ocupam importantes posies especializadas ou de

gerncia, nos nveis mais altos, em ministrios ou agncias operacionais ouexecutoras de polticas.

Em geral, o grupo enquadrado nessa definio inclui entre 1 e 2%do total do servio pblico nacional (embora ele possa ser maior ou menorem alguns pases) e inclui os dois ou trs nveis mais altos do servio pblico.

Os tpicos considerados pela pesquisa incluem: a definio e composio da alta administrao pblica; a verificao da existncia de uma estratgia ou sistema gerencial

distinto para a alta direo; as disposies para recrutamento e admisso; a gesto do desempenho; medidas relativas a certos aspectos da conduta oficial.

9Tendncias do nmero de membrosda alta administrao pblica

Os dados sobre o nmero de altos dirigentes foram coletados emmomentos distintos: 1985 e 1994. Tais datas revelam que houve experinciasbastante diferentes em termos do crescimento, em nmeros absolutos, daalta administrao pblica, com alguns pases mostrando um decrscimo,outros mantendo-se mais ou menos estveis e ainda outros apresentando umcrescimento substancial. A representao das mulheres na alta direo aumen-tou em quase todos os pases para os quais h dados disponveis. A maior partedos pases apresentaram entre 10 e 20% de mulheres na alta administraopblica em 1994; entretanto, existem grandes variaes entre pases.

Sistemas e estratgias de gerncia

Foi solicitado que os pases indicassem as mudanas mais impor-tantes nas caractersticas da alta administrao pblica e a forma como ela gerenciada. Entre as mudanas mais freqentemente citadas esto:

uma forte nfase em relao s competncias e aptides gerenciais,em lugar de competncias especializadas;

mudanas nos procedimentos de recrutamento e nomeao,que aumentaram o acesso alta administrao pblica, diminuindo ou elimi-nando o tempo de servio como critrio de seleo, visando atrair um grupode pessoas com nvel mais alto de educao formal;

maior ateno gerncia da carreira e ao aperfeioamento dosmembros da alta administrao pblica;

uma preocupao no aumento da diversidade do servio pblico,no que diz respeito a atrair mais mulheres e, tambm, em vrios pases, maisrepresentantes de minorias tnicas ou lingsticas;

novas iniciativas ligadas a remunerao, mobilidade, encerra-mento de contrato e critrios ou procedimentos de seleo.

Poucos pases tm estabelecido sistemas separados para altos execu-tivos no servio pblico. Tais sistemas enfatizam a noo de altos gerentescomo sendo um recurso presente em todo o servio pblico, compartilhandoa mesma cultura, ampla experincia, uma perspectiva governamental integral,e ainda dispondo de competncias gerenciais genricas. No entanto, a maioriados pases pesquisados no dispe de um sistema de gerncia separado; aindaassim, altos gerentes so, em muitos casos, cobertos por termos e condiesespeciais de emprego que no se aplicam ao resto do servio pblico. Os servi-dores mais graduados (chefes de ministrios e de agncias) so tratados comoum grupo diferenciado em alguns pases.

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Recrutamento e seleo

Existe uma variao considervel entre os pases no que diz respeito forma com que o recrutamento e a seleo de altos dirigentes so feitos.Existem, porm, dois padres bsicos. O primeiro classificado como umaabordagem de sistema de carreira, na qual o servio pblico gerenciadocomo uma carreira mais ou menos fechada. Em contraste abordagem desistema de carreira, vrios pases operam com sistemas de posio, adotandocompetio aberta para o acesso a posies da alta administrao. Em taispases, a tendncia nos ltimos anos tem sido em direo a um recrutamentomais aberto para posies da alta gerncia, visando atrair uma maior varie-dade de talentos para suas fileiras. Porm, em todos os pases pesquisados,a maioria daqueles que entraram na alta administrao pblica vm do serviopblico nacional, e muito poucos vm de fora do servio pblico.

O recrutamento na alta gerncia, exceo dos postos de nveis maisaltos, encontra-se geralmente sob o controle descentralizado da organizaoque estiver recrutando, embora existam muitos padres de processos de sele-o que devam ser seguidos. Em vrios pases, os membros da alta direo,aqueles que ocupam a posio mais elevada, so selecionados e nomeadospor mtodos distintos dos usados para selecionar e nomear outros membrosda alta gerncia. Dada a responsabilidade e sensibilidade ligadas s funesdos membros da alta direo, ministros ou o governo como um todo estofreqentemente envolvidos nos seus processos de seleo.

Mudana do perfil de competncias

A pesquisa pedia aos pases que indicassem competncias quetivessem tornado-se mais ou menos importantes para os membros da altaadministrao pblica no decorrer da dcada passada. As respostas indicamque o perfil de competncias dos altos gerentes est mudando na maioriados servios pblicos, e que h uma mudana na nfase por competnciasgerenciais mais amplas, bem distintas daquelas aptides especficas dosespecialistas ou tcnicos.

Polticas de emprego

Dez dos 21 pases que responderam pesquisa indicaram possuiralguma modalidade de contrato para os membros da alta administraopblica. Em muitos casos, so oferecidos contratos de tempo pr-determi-nado, com ou sem possibilidade de renovao.

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So tambm comuns as providncias relativas ao encerramento doemprego dos altos dirigentes: em alguns pases, membros da alta administra-o pblica esto disposio do governo, podendo ser demitidos caso sejadecidido; em vrios outros, existe a possibilidade de encerramentodevido a desempenho insatisfatrio; em outros, o emprego pode ser encer-rado em funo da necessidade de reduo ou reestruturao do serviopblico. Entretanto, muitos no possuem a prtica de substituio geral nasfileiras da alta direo quando h mudana de governo.

Muito poucos pases pesquisados informaram algum tipo de medidasformais de mobilidade ou poltica de mobilidade. No entanto, muitos relata-ram sua preocupao com a mobilidade crescente na alta direo e algunsimplementaram ou reforaram vrios tipos de instrumentos de mobilidadenos anos mais recentes.

Muitos dos pases mantm uma diviso clara entre pessoal polticoe membros da alta administrao; e com rarssimas excees, os servidorespblicos so impedidos de aceitarem cargos de confiana em ministrios.

Gesto do desempenho

Quatorze pases pesquisados informaram contar com algum tipode relatrio oficial ou sistema de avaliao de desempenho para membros daalta administrao pblica, e vrios outros informaram o uso de mecanismosinformais de vrios tipos. A maioria dos pases tem mecanismos formais paralidar com indivduos que apresentam desempenho insatisfatrio: aviso formal,transferncia para um emprego que exija menos, reduo na classificao,remoo da alta administrao pblica e demisso. Aparentemente, no entanto,tais mecanismos so raramente utilizados. A abordagem usual para problemasde desempenho inclui medidas corretivas, por meio da adoo de um plano demelhoria do desempenho, e da oferta de treinamento, se necessrio; ou aindapela negociao de uma transferncia voluntria, reclassificao para um nvelmais baixo, ou aposentadoria voluntria.

Conduta oficial

Considerou-se que uma ampla investigao das medidas relativas conduta oficial dos membros da alta administrao pblica estaria alm dospropsitos dessa pesquisa. Entretanto, a pesquisa inclua questes relativas a:

restries sobre atividades polticas dos altos dirigentes; exigncias de declarao de posses pessoais e proibio de

aceitao de presentes e benefcios; e

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restries quanto ao emprego de membros da alta administraopblica aps sua sada do servio pblico.

A maioria dos pases pesquisados permite que membros da altaadministrao pblica participem de debates pblicos sobre temas polticos,embora com restries explcitas ou implcitas em vrios casos, e se tornemmembros de partidos polticos. Em muitos pases os altos dirigentes podemconcorrer a eleies, e alguns permitem que o membro da alta administraomantenha um assento no poder legislativo nacional, em todos os casos exi-gindo uma licena do servio pblico.

Dez pases pesquisados exigem formalmente que os membros daalta administrao pblica declarem suas posses pessoais, tais como aes,propriedades, relaes pessoais e comerciais, diretorias em juntas privadas esimilares. Em quase todos os casos, exigem que tais declaraes sejam feitaspor escrito, e elas so confidenciais. Vrios outros pases exigem uma decla-rao de posses para determinados grupos de altos dirigentes ou em circuns-tncias particulares.

Em todos os pases pesquisados, servidores pblicos so isentosde seguir instrues que exijam que eles desobedeam a lei, e em algunseles tambm so explicitamente isentos de seguir instrues que possamameaar o interesse pblico. Entretanto, o nvel de orientao fornecida aosservidores, para ajud-los a lidar com tais situaes, especialmente se elessimplesmente suspeitarem que tal ao seja ilegal ou contra o interessepblico, varia consideravelmente de pas para pas. Na maioria, no existem,aparentemente, medidas para que servidores pblicos denunciem casos dem-gerncia ou suspeita de corrupo, nem medidas especficas para proteg-losde represlias ou perseguio.

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II. Introduo

A alta administrao pblica um instrumento-chave para as refor-mas da gesto pblica, sendo nesse contexto o alvo dos esforos de reformaem vrios pases da OCDE. Mudanas que afetem a estrutura e a gerncia doservio pblico tm tido um impacto significativo tanto na poltica quantono papel gerencial dos membros da alta administrao.

Esse relatrio oferece uma viso geral da forma como a alta administra-o pblica gerenciada em uma amostra de pases da OCDE. O relatrio cobrereas como a situao do emprego, gerncia de recrutamento e desempenho, eidentifica mudanas e progressos que afetem a alta administrao pblica. Trata-se de um relatrio descritivo, e no analtico. Ele responde demanda de algunspases por informaes bsicas relativas aos aspectos principais da gesto da altaadministrao pblica. Seu propsito o de contribuir troca de informao nomomento em que vrios pases buscam desenvolver novas abordagens de gern-cia e aprender com a experincia de outros.

O presente relatrio baseia-se em pesquisa realizada pelo Servio deGesto Pblica (PUMA) da OCDE em 1995. Vinte e um pases participaramda pesquisa.

Para fins de pesquisa, definiu-se que a alta administrao pblicaincluiria:

servidores pblicos trabalhando para o governo nacional; ocupando cargos importantes de gerncia ou de especialistas nos

altos escales de ministrios ou agncias operacionais ou de implementaode polticas pblicas.

Em geral, o grupo que atende a essa definio inclui entre 1 e 2%do total do servio pblico nacional (embora esse nmero seja maior oumenor em alguns pases), incluindo tambm as duas ou trs funes maisgraduadas do servio.

Entre os grupos excludos da pesquisa incluem-se: funcionrios que exercem funes gratificadas nos gabinetes de

ministrios ou outros polticos; funcionrios pblicos prestando servio para o governo nas

esferas sub-nacionais ou municipais; aqueles empregados em empresas estatais.

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A pesquisa coletou informaes sobre o tamanho e a composio daalta administrao pblica; sistemas e procedimentos para gerenciar a altadireo; mudanas e progressos recentes na alta administrao pblica; e aforma como ela gerenciada. Os tpicos da pesquisa incluem:

a definio e composio da alta administrao pblica; a existncia de um sistema ou estratgia separada de gerncia

para a alta direo; medidas de recrutamento e contratao; gerncia do desempenho; medidas ligadas a determinados aspectos da conduta oficial.A pesquisa exclui algumas reas importantes: a remunerao dos

membros da alta administrao pblica no foi includa, porque o PUMArealizou estudos separados nessa rea (OCDE, 1993, 1994a, 1995, 1997);treinamento e desenvolvimento de carreira tambm foram excludos pelamesma razo (OCDE, 1992) e porque essa uma rea que recebe bastanteateno de outros fruns internacionais.

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III. A alta administrao pblica:definies e caractersticas

Como o enfoque primrio deste estudo restringe-se gerncia da altaadministrao pblica, e no a uma comparao estatstica entre pases, no foiconsiderado til tentar impor aos pases participantes uma definio rgida.Ao contrrio, solicitou-se que os pases identificassem o grupo que elesconsiderassem fazer parte da alta administrao pblica, segundo parmetrosbastante amplos, mencionados na introduo deste relatrio.

Embora somente a minoria dos pases pesquisados possuam definiesconcisas sobre a alta administrao pblica (por exemplo, um Servio Executi-vo Snior), todos foram capazes de delinear, de forma mais ou menos clara,sua equipe de altos gerentes. Os detalhes da equipe de cada pas encontram-seno Anexo 1, dispostos por nvel funcional, posto e classificao.

O tamanho e a estrutura da alta administrao pblica variamconsideravelmente entre pases, e importante enfatizar que os dados noso diretamente comparveis, no sentido estatstico. Por essa razo, noapresentamos os dados sobre a proporo de membros da alta administraono total do servio pblico nacional. Como os servios pblicos so cons-trudos segundo linhas bastante distintas, e no existe um conjunto de dadostransnacionais sobre o tamanho do servio pblico que sejam totalmentecomparveis, uma tentativa de comparao poderia levar-nos a conclusesrazoavelmente equivocadas (cf. OCDE, 1994b).

1. As tendncias observadas no nmero demembros da alta administrao pblica

Os dados sobre o nmero de altos gerentes foram coletados em doismomentos: 1994 e 1995. Tais dados nos revelam experincias consideravelmen-te distintas sobre o crescimento, em termos absolutos, da alta administraopblica, com alguns pases mostrando diminuio, outros permanecendo maisou menos estveis e outros ainda apresentando um crescimento substancial(Tabela 1). Tais dados reforam a necessidade de se examinar a situao particularde cada pas e assim descobrir as razes que provocaram mudanas no tamanhoda alta administrao pblica. Existem vrios fatores que podem explicar as

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mudanas observadas. Por exemplo, poder-se-ia esperar que reduesgeneralizadas no tamanho do servio pblico levassem a uma reduo nonmero de postos na alta gerncia. Outro fator possvel poderia ser o aumen-to dos nveis de atrito, induzidos pelo congelamento de salrios ou dispari-dades entre os salrios dos setores pblico e privado. Aumentos no nmerode altos dirigentes podem ser explicados pelos aumentos correspondentesno tamanho global do servio pblico, ou podem ser atribudos ao relaxa-mento dos sistemas de controle da alta administrao, ou devoluo daresponsabilidade do recrutamento das agncias centrais para os ministrios,durante o perodo em estudo. Uma explorao dos fatores precisos queconformam a base dos dados mostrados na Tabela 1 est alm dos propsitosda presente pesquisa.

Tabela 1: Nmero de membros e tendnciasda alta administrao pblica 1985-1994

1 Em 1994, o nmero reflete o resultado da reunificao da Alemanha.2 Em cada ano, o nmero de executivos do primeiro escalo foi excludo.

3 Em 1985, o nmero de altos executivos em empresas pblicas foi excludo.4 Em 1984, o nmero de executivos do terceiro escalo foi excludo. O nmero comparvel em 1992 381 (- 24.0%).

5 Em 1995, esse nmero mostra somente os executivos do terceiro escalo. O nmero comparvel em 1994 56 (- 0.2%).6 Em cada ano, o nmero de embaixadores /assessores, etc. (acima da escala 19) foi excludo.

7 Em cada ano, o nmero de executivos do terceiro escalo foi excludo.

Alemanha1

Austrlia2

ustriaBlgica3

CanadDinamarcaEstados UnidosFinlndiaFranaIrlandaIslndiaJapoMxico4

Nova ZelndiaNoruega5

Pases Baixos6

Reino UnidoSucia7

SuaTurquia

Pases 1985 1994 Percentual de aumento

2370 (87)1639

-

7674434

-

6818656

1149449 (84)403 (89)

689501 (84)

123567479

3351343

651 (91)-

+ 13.5 + 3.4

- 11.8

+ 10.1 - 0.2 - 3.7 - 0.2 - 6.7 + 1.3

+ 25.2

- 2.1 + 9.2+ 18.9

26891695

1386 (95)563391073675096551107

448 (95)376698

1533 (92)1549334693878423

955 (95)405 (95)

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2. Mulheres na alta administrao pblica

A proporo de mulheres na alta administrao pblica em 1985e 1994 est exibida no Grfico 1. Aqui novamente deve ser enfatizado queos dados pretendem fornecer somente uma indicao aproximada e no soestritamente comparveis entre pases. Por exemplo, alguns pases incluemo servio exterior, ao passo que para outros os nmeros referem-se somente administrao central. A representao de mulheres na alta direo aumen-tou em quase todos os pases onde h dados disponveis. A maior parte delesapresentou de 10 a 20% de mulheres na alta administrao pblica, em 1994;no entanto, h amplas variaes entre pases. Dinamarca, Nova Zelndia,Noruega e Portugal destacaram-se como tendo propores relativamentealtas de mulheres, mas em nenhum dos pases exibidos no grfico a proporode mulheres alcanou um tero do total da alta administrao em 1994.

Grfico 1: Mulheres na alta administrao pblica

Para a Alemanha: 1987 e 1994Para os Pases Baixos: somente a administrao central

Tais dados podem refletir o sucesso gradual dos programas de opor-tunidades de emprego iguais. Por exemplo, Canad, Nova Zelndia, Noruega,Sucia e Estados Unidos mencionam em suas respostas ao questionrio aexistncia de polticas que visavam aumentar a proporo de mulheres naalta direo e vrios outros pases realizaram esforos especficos nessarea. Mas outros fatores podem tambm ter tido um impacto significativo.

1985

1994

30,0

25,0

20,0

15,0

10,0

5,0

0,0

%

Aus

tral

ia

Din

amar

ca

Fin

ln

dia

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Suc

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Su

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Turq

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Uni

do

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dos

Un

ido

s

5 ,3

1 7 ,1

2 9,8

3 ,0

1 2,0

4 ,1

7 ,6

1 6,1

1 2,5

3 ,0 3 ,0

9 ,0

0 ,3 0 ,9

5 ,6 5 ,8

9 ,0

1 ,0

2 3,02 4,1

2 8,0

3 0,0

1 0,4

1 7,5

3 ,44 ,6

1 5,0

6 ,3

1 2,3

7 ,6

16,5

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As mudanas no recrutamento dos altos dirigentes pode ter tido algumainfluncia: em pases onde indivduos talentosos so identificados cedo emsuas carreiras e estabelecem um caminho de promoes sucessivas, as mu-danas nas propores relativas de homens e mulheres podem tomar um tempomaior para estabelecer-se na alta direo, por causa dos padres estabelecidosque favorecem a promoo de homens e no de mulheres. Em compensao,pases que possuam um recrutamento para a alta direo em bases mais abertas,ou onde o recrutamento tambm seja feito fora do servio pblico, respondemmais rapidamente a demandas por uma maior representao de mulheres.

3. Taxas de renovao de pessoal

A pesquisa tambm solicitava dados sobre a taxa mdia de renovaode pessoal na alta administrao pblica, como por exemplo, o nmero depessoas que deixaram o servio em 1994, dividido pelo nmero total depessoas que estavam no servio naquele ano. A taxa mdia de renovaoobservada foi de aproximadamente 10%. No entanto, existia muita variaonas taxas entre pases, onde alguns aparentavam ter um grupo muito maisestvel que outros (por exemplo, a taxa de renovao de pessoal era de 3%na Frana, comparada com 14,7% apresentados pelos Pases Baixos). Taisdiferenas podem indicar uma estratgia explcita de gerncia, voltada paraassegurar taxas de renovao de pessoal altas ou baixas na alta direo, oupodem refletir diferenas maiores entre pases com respeito cultura doemprego no servio pblico.

4. Perfis de idade e experincia

Onze dos pases entrevistados foram capazes de fornecer informaosobre o perfil da idade dos seus membros da alta administrao em 1985 e1994. A idade mdia da alta direo manteve-se relativamente estvel emquase todos os pases. Canad, Islndia, Mxico, Sucia e Estados Unidosregistraram aumentos discretos na idade mdia, ao passo que Austrlia, NovaZelndia, Noruega e Reino Unido registraram diminuies. Somente setepases conseguiram fornecer dados sobre a durao do tempo de servio deseus altos dirigentes no servio pblico. Desses, Austrlia, Canad, Finlndia,Nova Zelndia e Estados Unidos mostraram um decrscimo na durao mdiado tempo de servio.

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5. Mudanas importantes nas caractersticasda alta administrao pblica

Foi pedido que os pases indicassem as mudanas mais importantesnas caractersticas da alta administrao pblica entre 1985 e 1995, e asrespostas forneceram algumas indicaes relativas aos fatores que produ-ziram as mudanas comentadas acima. As mudanas mencionadas maisfreqentemente incluam:

maior nfase nas competncias gerenciais em detrimento deespecializao;

mudanas nos procedimentos de recrutamento e seleo queaumentaram o acesso alta administrao pblica, diminuindo ou elimi-nando o tempo de servio como critrio de seleo, e buscando atrair umgrupo de pessoas com grau de educao formal mais alto;

maior ateno gerncia e desenvolvimento da carreira para osmembros da alta administrao pblica;

preocupao com o aumento da diversidade na alta administraopblica em termos de atrair mais mulheres e tambm, em vrios pases, maispessoas de lnguas menos representadas ou minorias tnicas.

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IV. Sistemas e estratgias de gernciapara a alta administrao pblica

1. Iniciativas polticas recentes

Mudanas na forma como se gerencia a alta administrao pblicatm sido um trao importante nas reformas da gesto pblica. A maioriados pases pesquisados introduziu mudanas que afetam a alta administra-o pblica nos ltimos anos, tendo havido algumas iniciativas importantesem alguns pases. As iniciativas mais freqentemente mencionadas rela-cionam-se a sistemas de remunerao, mobilidade, novas disposies paracontratao e demisso, medidas para ajudar na sada da alta administraopblica e novos critrios ou procedimentos de seleo. Dois pases, PasesBaixos e Reino Unido, estabeleceram novos sistemas de membros da altaadministrao, que envolviam mudanas no conjunto de polticas relacio-nadas gesto da alta direo. O Quadro 1 resume as iniciativas relatadas.

Quadro 1: Resumo das principais iniciativas ligadas alta administrao pblica entre 1990 e 1995

Natureza da iniciativa

Sistema de remunerao mais flexvel ou outra reforma nosistema de pagamentoMedidas para promover maior mobilidadeEncerramento do emprego/medidas de transioNovos critrios/procedimentos de seleo para altosgerentes e/ou identificao de competncias principais

Novas medidas para a gesto de desenvolvimento dacarreira e treinamento

Reestruturao da alta administrao pblica

Estabelecimento de um novo sistema para membrosda alta administrao

Reduo do tamanho da alta administrao

Introduo de avaliao de desempenho

Oferta de contratos de curta durao

Iniciativas relativas a oportunidades iguais

Planejamento de sucesso

Pases

Austrlia, ustria, Finlndia, Irlanda, NovaZelndia, TurquiaAustrlia, ustria, Blgica, Finlndia, Estados UnidosCanad, Nova Zelndia, Sucia, SuiaAustrlia, Finlndia, Estados Unidos

ustria, Frana, Nova Zelndia

Austrlia, Canad

Pases Baixos, Reino Unido

Canad

Dinamarca

Finlndia

Sucia

Estados Unidos

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2. Sistemas diferentes de gesto daalta administrao pblica

Alguns pases estabeleceram sistemas separados para altos execu-tivos no servio pblico: Austrlia (Servio Executivo Snior), Canad(Grupo Executivo), Pases Baixos (Servio Pblico Snior), Nova Zelndia(Servio Executivo Snior), Reino Unido (Servio Pblico Snior) e EstadosUnidos (Servio Executivo Snior). Tais sistemas enfatizam a noo de altosgerentes como um recurso para todo o servio, possuindo uma cultura com-partilhada, ampla experincia, uma perspectiva governamental abrangente ecompetncias gerenciais genricas. O Quadro 2 fornece exemplos de metasdos sistemas executivos dos Pases Baixos, Reino Unido e Estados Unidos.

Quadro 2: Metas principais dos sistemas executivos exemplos dos Pases Baixos, Reino Unido e Estados Unidos

Pases Baixos

Responder crescente complexidade e internacionalizao de temas polticos, pormeio da criao de um quadro de referncia comum onde a consulta inter-departamental,cooperao e coordenao sejam a norma. Garantir que os gerentes do servio pblico tenham competncias gerenciais e administra-tivas adequadas para responder s demandas crescentes. Promover mobilidade no servio pblico, para garantir flexibilidade, inovao, habilidadede solucionar problemas, a capacidade de olhar para fora e conscincia poltica aguada.

Reino Unido Um recurso corporativo de altos gerentes e profissionais. Uma estrutura de gesto da alta direo tendo uma base ampla e maior proporo de espe-cialistas e profissionais. Maior nfase na cooperao departamental e encorajamento de uma viso de todoo servio. A manuteno consciente de padres e ticas comuns ao servio pblicoque impeam uma possvel fragmentao dessa cultura, resultante da descentralizaoe delegao.

Estados Unidos Fornecer s agncias maior autoridade para gerenciar seus recursos executivos. Atrair e manter executivos altamente competentes, lotando-os onde eles sejam maiseficazes em alcanar a misso da agncia e onde seja feito o melhor uso de seus talentos. Fornecer desenvolvimento de carreira a gerentes e executivos. Tornar os executivos accountable pelo desempenho individual e organizacional. Premiar os funcionrios que apresentarem desempenho mais destacado e remover aquelescom o pior desempenho. Fornecer ao executivo um sistema de mrito livre de prticas de pessoal proibidas e deaes arbitrrias.

22

Na Austrlia, Canad e Nova Zelndia, ministros e chefes deagncias no so parte dos sistemas da alta direo e so tratados comogrupo separado, para efeitos de nomeao, gesto de desempenho e termose condies de emprego. Nos Estados Unidos, as posies mais altas soreservadas para as indicaes polticas, e tais funcionrios no integram oServio Executivo Snior. Na Nova Zelndia, somente cerca de 80 do totalestimado em 350 altos gerentes so membros do Servio Executivo Snior.

O Quadro 3 detalha algumas das caractersticas principais dos siste-mas da alta direo em seis pases. H grandes variaes entre tais sistemas.O australiano e o canadense incluem uma abordagem relativamente centrali-zada da gerncia da alta administrao pblica, ao passo que outros pasesadotam uma abordagem mais descentralizada. Todos os sistemas apresentamrecrutamento aberto para todos os altos cargos executivos, embora na prticaa maioria das posies sejam preenchidas dentro do prprio servio pblico(Tabela 12). A maior parte dos sistemas tm sistemas de classificao epagamento separados para o grupo executivo. O uso de critrios mnimosde seleo tambm uma caracterstica comum. Dois dos seis pases, NovaZelndia e Reino Unido, tm um sistema de contratos de emprego para ogrupo executivo; na Nova Zelndia a maioria dos altos gerentes tm contratosabertos de tempo indeterminado; no Reino Unido eles so, quase sempre,de tempo indefinido.

Quadro 3: Principais caractersticas dossistemas de alta administrao

Pases

Caractersticas

Gerncia centralizadade desenvolvimentoda carreira emobilidade

Recrutamento epromoocentralizados

Sistema aberto derecrutamento

Classificao esistema depagamento separados

Uso de critrios deseleo

Contratos deemprego

Austrlia

Sim

Sim

Sim

Sim

Sim

No

Canad

Sim, paradois nveis;no, para osoutros trs

Sim

Sim

Sim

No

PasesBaixos

Sim, existecoordenaoe orientaocentrais

Sim, existecoordenaoe orientaocentrais

Sim

No

No

No

Nova Zelndia

No

No

Sim

Dependendode deciso dodepartamentoempregador

Sim

Sim, a maioriade tempoindeterminado

Reino Unido

No, mas hencorajamentocentral

Sim, para oscargos maisaltos; no,para os outrospostos da altaadministrao

Sim

Sim

Sim

Sim, a maioriade tempoindefinido

EstadosUnidos

No, mas hencorajamentocentral

No

Sim

Sim

Sim

No

23

3. Pases que no adotam sistemas distintosde gesto para altos dirigentes

A maioria dos pases pesquisados no possui um sistema separadode gerncia para a alta administrao pblica. No entanto, em vrios deles,os altos gerentes esto cobertos por clusulas e condies especiais deemprego, que no se aplicam ao resto do servio pblico; as caractersticasmais comuns so medidas de remunerao especial, a possibilidade decontratos de curta durao (em geral, na minoria dos casos), contratos dedesempenho, arranjos para facilitar o encerramento de contratos (incluindomedidas especiais de reduo de pessoal) e polticas de mobilidade. Os altosexecutivos (ministros e chefes de agncias) so tratados como um grupodistinto em alguns pases (ver, por exemplo, Frana, Alemanha, Sucia),com seus prprios termos e condies. O Quadro 4 ilustra algumas dascaractersticas.

Quadro 4: Exemplos de termos e condies especiais de empregoaplicadas aos membros da alta administrao pblica

Alemanha x x

ustria xDinamarca x x x x

Finlndia x x x

Frana x x x x

Irlanda x x

Noruega x x x x x

Sucia x x x x

Sua x x

Turquia x x

Condiesespecficas

Pases

Arranjos deremuneraoespecial

Oferta decontratopor tempodeterminado

Contratosbaseado emdesempenho

Medidas espe-ciais para faci-litar o encerra-mento do con-trato

Poltica demobilidade

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V. O recrutamento para a altaadministrao pblica

O Quadro 5 resume algumas das caractersticas principais dosprocedimentos para recrutamento e seleo para os membros da alta admi-nistrao. O Quadro 7 resume as medidas relativas exclusivamente aosservidores pblicos mais graduados. Apesar de haver uma variao consi-dervel entre pases, existem dois padres bsicos. O primeiro foi intituladoabordagem de sistema de carreira, na qual o servio pblico gerenciadocomo se fosse uma carreira mais ou menos fechada. Em tais sistemas, ondeBlgica, Frana e Japo so talvez os exemplos mais puros, a entrada nasposies da alta direo baseia-se na promoo interna: existe uma carreiraclaramente definida, no h processo de seleo formal (por exemplo, umaentrevista ou um painel de avaliao) e a maioria dos que so promovidos apostos de gerncia em determinado ministrio vem do prprio ministrio.Isso no significa, claro, que a promoo automtica aps determinadosanos de servio. Alemanha e Irlanda tambm so exemplos de sistemas decarreira, onde as posies mais elevadas so preenchidas por servidorespblicos de nveis mais baixos, e no h providncias para anunciar vagasfora do servio pblico. importante notar, entretanto, que as candidaturaspara os postos mais graduados na Alemanha e Frana passam por proces-sos diferentes, e em ambos os casos podem ser preenchidas por pessoas quevenham de fora do servio pblico (ver Quadro 7).

Em contraste abordagem de sistema de carreira, alguns pasesoperam com sistemas de posies, com uma competio aberta por vagas,e com condies informais de qualificao para o acesso a postos da altaadministrao (tais como requisitos educacionais fixos ou experincia anteriorno campo administrativo). Os pases nrdicos, Pases Baixos, Austrlia,Nova Zelndia, Reino Unido e Estados Unidos incluem-se nessa categoria. Aopasso que os detalhes do processo podem variar consideravelmente em cadapas, os mtodos de seleo tendem a parecer-se com aqueles das organiza-es do setor privado; por exemplo, o processo de seleo com critriospadronizados e competncias mnimas bastante comum, existindo normal-mente um procedimento de entrevistas, e vrios pases utilizam-se de centrosde avaliao ou de avaliaes feitas por consultores externos.

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Nos pases que operam com sistemas baseados em posies, a tendncianos ltimos anos tem sido de um recrutamento mais aberto para postos da altaadministrao, com o objetivo de atrair um nmero maior de talentos para osnveis de gerncia. Em vrios pases (por exemplo, Austrlia, Canad, EstadosUnidos, Nova Zelndia e Sucia) h tambm uma tentativa explcita de aumentara diversidade dentro dos nveis mais altos, atraindo mais mulheres e pessoas degrupos tnicos ou lingsticos pouco representados.

Entretanto, mesmo em pases que operam com sistemas de recruta-mento aberto, a maioria dos que entram na alta administrao pblica vemdo servio pblico nacional, e muito poucos vm de fora do servio pblico.Todos os pases entrevistados identificaram o servio pblico nacional comoo principal alimentador das posies da alta gerncia. Alm disso, exceodo Mxico, parece que uma grande proporo dos altos gerentes so esco-lhidos no mesmo ministrio ou agncia nos quais eles alcanam postos daalta gerncia. A Tabela 2 mostra, para os pases que puderam fornecer taisdados, as propores relativas daqueles que entram na alta administraopblica pela primeira vez e que foram recrutados dentro e fora do servio na-cional pblico, bem como a proporo recrutada dentro do mesmo ministrio.

Na maior parte dos pases, o recrutamento para a alta administra-o, exceto o dos postos mais altos, est subordinado ao controle descen-tralizado de organizaes de recrutamento (ver Quadro 5). No entanto, emmuitos casos h processos de seleo padronizados que devem ser seguidos(ver Quadro 6). O envolvimento de agncias centrais mais comum nospases que operam sistemas de alta gerncia executiva, exceo de NovaZelndia, onde a responsabilidade pelo recrutamento de altos gerentes foidevolvida aos chefes executivos de departamentos e agncias, e a ComissoEstadual de Servios est envolvida somente na seleo dos chefes execu-tivos. Irlanda, Sucia e Sua tambm tm algum envolvimento com as agn-cias centrais. Na maioria dos pases, o ministro de maior relevncia ou oprimeiro-ministro tm a ltima palavra na contratao.

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Quadro 5: Processos de recrutamento paramembros da alta administrao pblica1

1 Ver Quadro 7 para medidas especiais relativas nomeao de altos gerentes pblicos.

2 Anncio aberto de postos de chefia de departamento dos ministrios federais e de postos de diretoria das agncias de nveis maisbaixos dos ministrios federais. Outros postos da alta direo devem ser preenchidos por funcionrios do prprio servio pblico eso anunciadas internamente.

3 Candidatos a postos da alta administrao devem ter o diploma necessrio e ser aprovados por exames especficos; devem tambmcompletar um servio preparatrio e ser aprovados por um exame relativo a ele.

4 Postos so anunciados inicialmente dentro da organizao contratante; se no houver candidatos qualificados, h anncio externo.

5 Antes da posse concedida pelo Conselho de Estado, necessria aprovao do ministro responsvel. A autoridade que nomeia podeser tanto o Conselho de Estado (os ministros) ou o Presidente.

6 Postos da alta gerncia so reservados para membros do corpo da administrao civil e outros grupos graduados pela EcoleNationale dAdministration (ENA) ou pela Ecole Polytechnique. H tambm requisitos relativos mobilidade e tempo de servio.

7 Postos da alta direo so anunciados em um boletim oficial. Postos de segundo e terceiro escalo podem ser preenchidos sem anncio.

8 Dependendo de aprovao e disposies delegadas. Para postos da alta direo, ver Quadro 7.

Recrutamento

Pases

AlemanhaAustrlia

ustria

Blgica

Canad

DinamarcaEstados Unidos

Finlndia

Frana

Irlanda

Islndia

JapoMxicoNova Zelndia

Noruega

Pases Baixos

Portugal

Reino Unido

Sucia

SuiaTurquia

Envolvimentocom a agnciacentral

NoSim

No

No

Sim

NoSim

No

No

Sim

No

NoNoNo

No

Sim

No

Sim

Para nomea-es do 1o e 2oescales

SimNo

Aprovaorequerida peloministro

Sim

No

Sim

Sim

Para vice-ministrosNoNo

Ver nota5

Sim

Sim

Para os postosmais graduadosSimNoSim, para pos-tos de chefiaexecutiva

Sim

Sim

Sim

Para nomea-es da altadireo

Sim

Uso de critriosou competnciasmnimas paraseleo

No

Sim

No

No

Sim

NoSim

Sim

No

No

No

NoNoSim

No

Em imple-mentao

No

Sim

No

No

No

Annciode vagas

Ver nota2

Anncioexterno

Anncioexterno

Em diriooficial

Ver nota4

Anncioexterno oudentro do ser-vio federalAnncioexterno

Em diriooficialAnnciointernoVer nota7

NoNoAnncioexterno

AnncioexternoAnnciointernofeito pelogabinete SPSAnncioexterno emalguns casosDepende daorganizaoque estiverrecrutandoDepende daorganizaoque estiverrecrutando8

No

Condies for-mais de acessopara a alta admi-nistrao

Sim3

No

No

Sim; s servidoresde um determinadonvel podemmudar para umnvel mais alto

No

NoNo

No

Sim6

No

Tempo de servioNoNo

No

No

Sim, nvele tempode servioNo

No

NoSim, exigncia detempo de servio envel educacional

Processoformal deseleo

No

Sim

Sim

No

Sim

SimSim

Sim

No

Sim

No

NoNoSim

Sim

Sim

No

Sim

Sim

NoNo

27

Quadro 6: Exemplos de processos de seleo para postos da altaadministrao (excluindo os postos mais altos, para os quais hajaprocedimento separado para seleo nesse caso, ver Quadro 7)

Alemanha: a seleo feita pelo ministro, em consulta com o gerente de recursoshumanos do ministrio em questo.ustria: uma junta examinadora independente formada para cada posto vago,consistindo de representante do ministro, da Associao de Servidores e do Sindicato.Candidatos podem ou no ser entrevistados. O uso de centros de avaliao possvel,mas raro.

Blgica: cada ministrio tem seus procedimentos internos. A junta de gernciaconsidera as candidaturas e prope uma lista final ao ministro, que toma a decisofinal. H consideraes no sentido de garantir o equilbrio da representatividadepoltica nos postos da alta gerncia.Canad postos de nvel executivo: candidatos da lista final so avaliados poruma junta, passam por uma entrevista, e a recomendao feita Comisso doServio Pblico, para aprovao. No caso de recm-admitidos no servio pblicocandidatos aos dois nveis mais baixos do Grupo Executivo, utiliza-se um Centrode Avaliao. Testes escritos podem ser utilizados como ferramenta de anlise.Dinamarca: a seleo feita com base em candidaturas por escrito, sucesso naentrevista e desempenho no emprego anterior.Irlanda: a seleo feita por um comit interdepartamental (o Comit de Seleoda Alta Gerncia), composto por cinco secretarias de departamentos e um funcio-nrio externo.Noruega: o processo inclui entrevistas e a possvel recomendao de um con-sultor de recrutamento.Nova Zelndia: os procedimentos variam de uma agncia para outra. Como osindivduos tm direitos garantidos com respeito s decises de seleo, os chefesexecutivos precisam utilizar processos que possibilitem sustentar as nomeaes.

1. Recrutamento e seleode membros da alta direo

Em muitos pases, os membros da alta direo que ocupam o primeiroescalo so selecionados e recrutados por um mtodo diferente daqueleutilizado para selecionar e recrutar outros altos dirigentes. Dada a responsa-bilidade e sensibilidade ligada s funes dos membros da alta direo,ministros ou o governo como um todo so freqentemente envolvidos nosseus processos de seleo. O Quadro 7 resume os procedimentos utilizadosem vrios pases.

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Quadro 7: Procedimentos paraseleo de membros da alta direo

Alemanha: Postos da alta direo, secretrios-permanentes de Estado, diretores-gerais nos ministrios, e diretorias no nvel mais baixo das agncias dos ministrios,devem ser, por lei, anunciados e preenchidos por funcionrios externos ao serviopblico. Os candidatos a tais postos so selecionados pelo ministro encarregadoda rea (em consulta ao gerente de recursos humanos responsvel pelo caso), quefaz sua recomendao administrao federal. O presidente procede seleobaseando-se na recomendao da administrao federal.

Austrlia: os membros da alta direo so ministros e seus equivalentes, encarregadosdos ministrios e agncias. Tais autoridades so atualmente escolhidas pelo gover-nador-geral da Austrlia, aconselhado pelo governo. Entretanto, segundo os termospropostos da nova lei do Servio Pblico, introduzida no Parlamento em 1997, o poderde selecionar ministros de Estado seria da alada do primeiro-ministro e do Gabinete,e no caso de candidaturas aos ministrios, do Comissariado do Servio Pblico. Exis-tem nomeaes estatutrias, feitas com base em contratos de emprego. Altos direto-res podem ser removidos de seus postos por deciso do governo. Caso os executivostenham sido membros do servio pblico antes de sua nomeao para os postos daalta direo, eles em geral tm direito reintegrao, em seus antigos nveis, no finaldo contrato estatutrio.

ustria: membros da alta direo, diretores-gerais ou presidentes de ministriose agncias so nomeados da mesma forma que outras autoridades do primeiroescalo (ver Quadro 5).Blgica: para os executivos mais graduados, de nvel 17, a reunio governamentaldo Conselho de Ministros seleciona o candidato, com base na proposta do ministrioenvolvido; em outros aspectos, o procedimento de seleo o mesmo para outrosaltos dirigentes (ver Quadro 5). Para organismos pblicos, a legislao pertinente podeprever procedimentos especiais para a seleo da chefia, incluindo a revogao apartir da condio de que a pessoa nomeada deve ser uma autoridade governamental.

Canad: os cargos mais graduados, postos de vice-ministros, so em sua maioriapreenchidos pelo reaproveitamento dos funcionrios do mesmo nvel e promoo dosatuais altos executivos. Em alguns casos, no entanto, o recrutamento pode ser feitofora do servio pblico. Vice-ministros so selecionados pelo primeiro-ministro. O relatordo Conselho Privado o responsvel por fornecer orientaes ao primeiro-ministro,no preenchimento de postos vagos. O ministro envolvido tambm consultado. Vice-ministros so selecionados pela Ordem do Governador no Conselho e podem serremovidos de seus postos por deciso do governo.

Dinamarca: altos diretores, secretrios-permanentes e vice-secretrios so selecio-nados e recrutados da mesma forma que outros altos dirigentes (ver Quadro 5).Estados Unidos: os alto executivos, tais como chefes de departamento e agncia, sonomeados politicamente, escolhidos pelo prprio presidente.

Finlndia: altos executivos, ministros de Estado e secretrios so selecionados damesma forma que outros membros da alta administrao pblica (ver Quadro 5).

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Frana: altos executivos, secretrios-gerais, diretores-gerais, diretores e outros postosmais altos da administrao indireta (reitores, administradores locais, embaixadores)so sujeitos deciso governamental; assim sendo, postos vagos no so anunciados.A proposta de nomeao feita pelo ministro responsvel, e um decreto de nomeao submetido assinatura do Conselho de Ministros e do presidente. A seleo paraesses postos no est sujeita a nenhum requerimento estatutrio e funcionrios exter-nos ao servio pblico podem ser nomeados. Na prtica, no entanto, pouco comumque pessoas sejam selecionadas fora do servio pblico.Irlanda: As mais altas autoridades, ministros e secretrios so selecionados da mes-ma forma que outros altos dirigentes (ver Quadro 5). Entretanto, no caso de postosministeriais, trs nomes devem ser enviados ao governo pelo Comit de Recruta-mento da Alta Direo e a seleo final feita pelo governo.Islndia: postos da alta direo, diretorias-gerais de ministrios ou agncias, devemser anunciados em um boletim oficial, ao passo que postos do segundo e terceiroescalo podem dispensar anncio. Em alguns casos solicita-se que o ministro obtenharecomendaes do comit consultivo da agncia ou instituio em questo; se nohouver nenhuma clusula legal, o ministro pode tomar a deciso sem realizar consultas.Na prtica, entretanto, os ministros seguem as recomendaes dos comits consultivos.Japo: altos executivos, vice-ministros administrativos, so selecionados e recruta-dos da mesma forma que outros altos dirigentes, no Servio Designado (ver Quadro 5).Mxico: altos executivos, secretrios de Estado e secretrios-adjuntos que sonomeados politicamente, so selecionados pelo presidente.Noruega: os postos mais altos, secretrio-geral e diretor geral, so preenchidosda mesma forma que outras posies na alta administrao (ver Quadro 5).Nova Zelndia: o posto mais alto da alta administrao o de comissriodo Servio do Estado, que indicado pelo governador do Conselho; o controladordas contas pblicas, o auditor-geral e o procurador-geral so tambm nomeadospelo governador do Conselho; esses trs tm nomeao estabelecida por lei.No caso dos chefes executivos de ministrios e agncias, a recomendao docomissrio de Servios do Estado submetida aos ministros, ao Comit doGabinete de Recrutamentos e Homenagens, ao Gabinete e ao governador-geraldo Conselho.Pases Baixos: a seleo para os postos mais graduados, secretrio-geral ou diretor-geral, feita da mesma forma que para outros postos da alta direo (ver Quadro 5).No entanto, no caso dos postos da alta direo, o ministro envolvido, aps buscar aaprovao do ministro do Interior, recomenda o candidato ao Gabinete, que toma adeciso final.Portugal: os postos executivos mais altos, diretor-geral, segundo escalo e diretor-geral adjunto, so selecionados juntamente pelo primeiro-ministro e o ministro envol-vido, quando as pessoas indicadas no integram o servio pblico. De outra forma,os postos mais elevados so preenchidos da mesma maneira que outras posiesda alta administrao (ver Quadro 5).Reino Unido: as nomeaes para os postos mais elevados requerem a aprovaodo chefe do Servio Civil e do primeiro-ministro, aps consulta ao Comit deRecrutamento e Seleo Snior (SASC) ou de acordo com um exerccio abertode seleo, conduzido sob os auspcios dos comissrios do Servio Civil. O SASCconsidera a base sobre a qual a seleo dos postos mais altos ser definida (ouseja, se o posto necessrio ou no, se ele deve ou no ser anunciado externa-mente ou internamente, ou preenchido por algum do prprio ministrio).

...Continuao

30

Sucia: altos diretores, chefes de agncias/juntas/administraes municipais, eseus substitutos, so selecionados pelo ministrio responsvel, em consulta aosubsecretrio e ao ministro. O escritrio do Gabinete e o ministro de Finanasso envolvidos na recomendao final e nas condies de pagamento, e a seleofinal feita por meio de uma deciso formal do governo.Sua: diretores-gerais, secretrios-gerais e diretores so selecionados da mesmaforma que outros altos dirigentes (ver Quadro 5). Entretanto, as nomeaes dospostos da alta administrao e segundo escalo so feitas pelo Conselho Federal,ao passo que para postos menos elevados, as nomeaes so feitas pelo ministrioenvolvido.

Turquia: os postos executivos mais altos so preenchidos do mesmo modo queoutras posies da alta administrao (ver Quadro 5).

Tabela 2: Propores estimadas dos que entram na altaadministrao pblica pela primeira vez, vindos dedentro ou fora do servio pblico nacional*

* Dados relativos, em sua maioria, a 1993-4.** 86% dos nomeados na nova carreira SES vinham da mesma agncia, 3% vinham de uma agncia diferenteou dos poderes Legislativo ou Judicirio do governo federal, e 11% vinham de fora do governo federal.

2. Aptides exigidas dos membrosda alta administrao pblica

O questionrio pedia que os pases indicassem competncias quehaviam-se tornado mais ou menos importantes para os membros da altaadministrao pblica no decorrer da ltima dcada. As respostas indicaram

Pases % vinda do servio pbliconacional (da qual, % vindado mesmo ministrio)

% vinda de fora do serviopblico nacional

Austrlia (SES) 75.8 (83) 24.2Canad (Grupo Executivo) 91.9 (93.9) 8.1Estados Unidos(carreira SES)

89 (86) ** 11

Finlndia 72.2 (71.4) 27.8Mxico 92.5 (31.3) 7.5Noruega 78 22Nova Zelndia No h estatsticas centrais,

mas foi relatado que asselees vm em suamaioria do servio pblico

Pases Baixos 76.5 (45.1) 23.5Reino Unido 72 28

...Continuao

31

que o perfil de competncia do membro da alta gerncia tem mudado emquase todos os servios pblicos, existindo uma nfase em competnciasgerenciais mais genricas, distantes das competncias do funcionrio alta-mente especializado ou tcnico. As competncias mencionadas por vriospases como sendo as mais importantes so:

liderana; viso estratgica; capacidade de iniciar e gerenciar mudanas; competncias gerenciais gerais; habilidade de gerenciar competncias pessoais e interpessoais; liderana de equipe; comunicao; habilidades no uso de tecnologia da informao (IT).Ao mesmo tempo, muitas das respostas enfatizavam a importncia

continuada da fora e dos valores tradicionais que se exige de um membro da altaadministrao, incluindo, por exemplo, integridade, probidade e imparcialidade,como tambm dedicao aos ministros. Muitos dos pases europeus menciona-ram tambm a importncia de ser capaz de lidar com temas internacionais, e interessante notar que isso foi citado como uma das razes para o estabele-cimento de um Servio Pblico Snior nos Pases Baixos.

3. Critrios centrais de seleo

Como mostra o Quadro 5, a maior parte dos pases que operamcom sistemas de altos executivos estabeleceram um padro de critriosmnimos de seleo para postos da alta direo, enfatizando as competnciasde liderana e gerncia. Alguns exemplos so mostrados no Quadro 8.Competncias mnimas tambm so utilizadas para fins de desenvolvimentogerencial.

Quadro 8: Critrios de seleo

Critrios mnimos de seleo para o Servio Executivo Snior, Austrlia competncias gerenciais corporativistas competncias de representao e interpessoais liderana competncias conceituais e analticas julgamentoPerfil dos lderes e gerentes no servio pblico, CanadJulgamento; integridade; auto-confiana; flexibilidade; iniciativa; perseverana;liderana; racionalidade; preocupao organizacional; relaes interpessoais;comunicao; gerenciamento e conhecimento.

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Critrios mnimos para postos na alta administrao pblica, Reino Unido liderana pensamento estratgico e planejamento obteno de resultados gerncia de recursos humanos comunicao gerncia de recursos financeiros e outros eficcia pessoal intelecto, criatividade e julgamento especialidade e competncia profissional

Em quase todos os pases, fica a critrio do ministrio ou agnciaenvolvidos o estabelecimento dos critrios de seleo, embora na Alemanhaas exigncias de treinamento e grau educacional, previstas para a qualificaode postos na alta administrao, sejam estabelecidas por lei. Dinamarcae Finlndia desenvolveram recentamente alguns critrios padronizados deseleo para postos da alta administrao.

4. O planejamento da sucesso

Poucos pases parecem usar sistemas ou estratgias formais desucesso. O Canad, no entanto, utiliza estratgias de planejamento de sucessopara preencher os postos mais altos no nvel de ministro-adjunto, incluindo aidentificao de executivos com potencial para o cargo, mas no h planos desucesso especficos formulados para os indivduos em geral. Espera-se queos ministrios especficos engajem-se no planejamento sucessrio como formade boa prtica de gesto, tanto na Austrlia quanto no Canad. Na Irlanda, o plane-jamento sucessrio realizado pelo Comit de Seleo da Alta Diretoria, e pelasgerncias dos departamentos de modo informal. Na Nova Zelndia, existe umaestratgia de gerncia sucessria implcita, com base no conceito de que a altaadministrao pblica uma fora unificada; no entanto, os chefes executivosso basicamente responsveis pelas prprias estratgias de planejamento suces-srio. No Reino Unido, os ministrios conduzem um exerccio de planejamentode sucesso a cada ano, para avaliar suas futuras necessidades de pessoal na altadireo, e fornecer pessoas para preench-las. So identificados os funcionrioscom potencial para promoo no futuro, verificam-se quais pessoas esto sendocapacitadas para preencher tais vagas de forma eficiente, e identificam-se pessoasque podem beneficiar-se de uma mudana dentro de seu departamento ou entredepartamentos. Nos Estados Unidos, os chefes de agncia so encorajados aimplementar estratgias de planejamento sucessrio e o Gabinete de Gerncia

...Continuao

33

de Pessoal criou num grupo interagencial para identificar os componentes deum programa executivo de planejamento sucessrio. Entre os componentesidentificados esto:

a projeo das necessidades de recursos humanos executivos ecompetncias necessrias, com base no plano estratgico da agncia;

a identificao de fontes de recrutamento, grupos e candidatospotenciais a postos executivos, em congruncia com os princpios de mritoe oportunidades iguais de emprego;

a avaliao individual de necessidades de capacitao; a preparao de empregados por meio de treinamento e capacitao,

incluindo experincias de mobilidade; a seleo entre os candidatos qualificados disponveis.Em poucos pases, a seleo de possveis candidatos a postos da alta

administrao comea cedo, com a identificao dos que apresentam maiorpotencial no incio de suas carreiras, e a oferta de oportunidades de carreira demaneira estruturada. Um exemplo disso a Frana, onde os membros da altaadministrao so recrutados dentre dois principais grupos de pessoas (ambosselecionados por meio de exames altamente competitivos):

um conjunto de aparelhos administrativos, cujos membrosforam treinados pela ENA (Conselho de Estado, Tribunal de Contas, Inspeode Finanas);

um conjunto de aparelhos tcnicos, cujos membros foramtreinados pela Ecole Polytechnique (Engenheiros de Minas, de Pontese Pavimentos, etc.).

Ao entrarem na administrao, os funcionrios recebem cargos decarreira, que incluem um perodo de mobilidade estabelecida por lei, dentrode um determinado nmero de anos, para que sejam preparados para postosda alta gerncia. No Reino Unido, existem fluxos rpidos de acesso quefornecem treinamento e capacitao para aqueles funcionrios com chancede merecer de incio uma promoo para postos mais altos, e com potencialpara chegar alta direo. A seleo para o fluxo rpido feita por um cen-tro de avaliao e entrevistas. Funcionrios do fluxo rpido so geren-ciados por seu prprio departamento ou agncia, que responsvel pelo seutreinamento e capacitao.

34

VI. Mobilidade dentro dosetor da alta administrao

A maioria dos pases pesquisados deixou de relatar qualquer tipo demedidas formais ou poltica de mobilidade. No entanto, muitos deles rela-taram uma preocupao com a necessidade de aumentar a mobilidade na altadireo, e vrios puseram em marcha ou reforaram vrios tipos de instru-mentos de mobilidade nos ltimos anos.

Tanto os Pases Baixos quanto o Reino Unido dedicaram particularimportncia mobilidade para gerentes no contexto do estabelecimento denovos setores da alta administrao. Uma pesquisa realizada pelo governoholands indica que o nvel mdio de mobilidade no servio pblico holands relativamente alto comparado com o dos outros pases da Europa Ocidental(Gabinete para o Desenvolvimento da alta administrao pblica, 1996). Noobstante, vem sendo realizado um esforo para aumentar a mobilidade dosfuncionrios pblicos, em parte por causa da enorme queda de renovao depessoal nos ministrios, nos ltimos anos. Promover a mobilidade dos mem-bros da alta administrao pblica um elemento essencial para o desenvolvi-mento de uma nova alta administrao pblica .

No Reino Unido, o documento oficial intitulado O Servio Pblico:Continuidade e Mudana enfatizava a contribuio que a mobilidade depessoal aportaria no apoio aos objetivos da nova alta administrao pblica,ajudando particularmente a:

promover o desenvolvimento e a mobilidade mais eficaz dosfuncionrios da alta direo, beneficiando assim trabalho do servio pblicocomo um todo;

promover um entendimento do interesse coletivo do Governo,ao apoiar a responsabilidade coletiva do Gabinete:

encorajar organizaes e indivduos a ganhar, por meio da trocade idias entre organizaes; e

evitar que pessoas fiquem presas em organizaes ou funes,quando elas so capazes de contribuir muito mais ou melhor em outras posies.

Um relatrio recente do Servio Executivo Snior dos EstadosUnidos destacou que, medida que o Governo Federal torna-se menor,e os temas entre as agncias tornam-se mais consistentes, a vantagem de que

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aprendam um com os outros bastante evidente. Alm do mais, os avanostcnolgicos possibilitam bastante aos altos executivos comunicarem entresi, identificando os recursos necessrios e explorando possibilidades dedesenvolvimento profissional. (Gabinete da Gerncia de Pessoal, 1995).

As medidas tomadas para encorajar a mobilidade que foram relata-das na pesquisa esto resumidas abaixo.

Quadro 9:

Mobilidade dentro do servio pblico

Austrlia: os ministrios podem ter esquemas regulares de rotatividade. Os funcionri-os do SES interessados em mudanas de posto podem candidatar-se para transfernciaa postos anunciados, os quais, na maioria dos casos, so ocupados com baseno mrito. Existe um comit, composto de Secretarias Snior e do Comissariado doServio Pblico, que trata basicamente do desenvolvimento da carreira dos funcionriosno nvel de secretrio-adjunto e primeiro-secretrio assistente. As consideraes dessecomit resultaram em vrias transferncias entre ministrios.Dinamarca: alguns ministros (Justia, Defesa) e alguns dos maiores departamentos(Polcia) tm programas formais de mobilidade. Alm disso, a ferramenta de mobi-lidade mais comum o contrato temporrio, para trs, cinco ou seis anos.O propsito desses contratos aumentar a mobilidade e ampliar o recrutamento.Os contratos oferecem um salrio adicional que ultrapassa em 20 a 30% o salrionormal. Maiores informaes sobre esses contratos encontram-se no item 7 desterelatrio. Em 1994, cerca de 10% do total dos membros da alta administrao acei-taram contratos temporrios.Estados Unidos: No existe programa formal de mobilidade. Porm, a mobilidade considerada desejvel, e o Escritrio de Gerncia de Pessoal (OPM) est disponvelpara prestar assistncia a executivos em busca de oportunidades de mobilidade. Amobilidade de executivos foi encorajada pela Reviso Nacional de Desempenho(National Performance Review) e o OPM est trabalhando junto s agncias parapromover uma maior movimentao entre estas e os postos a serem ocupados.Finlndia: a mobilidade considerada uma parte importante do desenvolvimentogerencial, e seu papel tanto no desenvolvimento de carreira como no recrutamentodos membros da alta administrao pblica deve aumentar. Em 1994, um decretointroduziu a possibilidade de recrutar servidores pblicos em carter temporrio,visando permitir uma maior mobilidade.Frana: existe um programa estabelecido por lei de mobilidade para os servidorespblicos formados pela ENA, do qual depende o acesso a postos de gerncia. Issoacontece no incio da carreira, antes da entrada nos nveis da alta gerncia. No exis-te nenhum sistema formal para encorajar a mobilidade dos membros da alta adminis-trao pblica durante suas carreiras; ao contrrio, a mobilidade tende aser uma parte integral das polticas de gerncia das organizaes do servio pblico,e geralmente considerada um fator positivo para ascenso profissional.Japo: a rotatividade nos postos desempenha um papel importante no desenvol-vimento de carreira para futuros altos executivos.Pases Baixos: a mobilidade, especialmente entre ministrios, consideradaessencial na construo do profissionalismo e dinamismo dentro do servio pblico.A promoo da mobilidade uma das principais metas do nova alta administraopblica , e nesse contexto existe uma grande ateno forma como os postos vagosso preenchidos, e na organizao das transferncias no contexto do planejamento dodesenvolvimento de carreira.

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Reino Unido: no existe programa formal de mobilidade. No entanto, dada muitaimportncia queles funcionrios dos nveis mais graduados com experincia emoutros ministrios ou organizaes. A estrutura gerencial da alta administrao pblicatem vrias medidas destinadas a encorajar maior movimentao entre ministrios, inclu-indo mais avisos internos de postos vagos, o acompanhamento regular do nmero devagas anunciadas, e um acordo sobre mobilidade, detalhando os papis que ministriose indivduos devem exercer para torn-la uma realidade. A mobilidade parte integraldo treinamento e desenvolvimento contnuos para membros da alta administrao pbli-ca. Alguns ministrios esto estabelecendo clubes de mobilidade, por meio dos quaiso intercmbio de pessoal pode ser encorajado.Sucia: existe uma poltica de que chefes de agncias governamentais no deveriamchefiar a mesma agncia por muito tempo. A mobilidade considerada desejveltanto para o desenvolvimento, eficincia e eficcia de agncias governamentais,quanto para o desenvolvimento de carreira dos funcionrios envolvidos. A meta que se torne um fato normal os dirigentes mudarem de posto e assumirem tarefasno-executivas. Contratos de tempo determinado so usados como meios deaumentar a mobilidade, e a discusso sobre mudanas na carreira uma parte nor-mal dos acertos de planejamento entre ministros e chefes de agncia.Sua: somente os colaboradores mais prximos dos ministrios podem ser dispensadosa qualquer momento, e recebem compensao. Os outros membros da alta administra-o pblica so recrutados com base na Lei do Estatuto do Servio Pblico(lei pblica) por um perodo de quatro anos. Caso haja uma mudana na organizao doministrio, eles podem receber um novo contrato, sob determinadas condies.

A pesquisa solicitou informaes sobre o tempo mdio que o mem-bro da alta administrao ocupa em uma nica posio na alta administraopblica. As respostas dos pases que conseguiram fornecer essa informao,que na maior parte dos casos so estimativas, esto na Tabela 3. Se isso forconsiderado um indicador de mobilidade, os pases cujo servio pblicoapresenta maior mobilidade so Canad, Estados Unidos, Frana, Mxico,Sucia e Reino Unido.

Tabela 3: Tempo mdio (em anos) gasto em umanica posio na alta administrao pblica

Pases Anos passados em uma nica posio

ustria 10Blgica 10Canad * EX-5 (2.7); EX-4 (3.9); EX-3 (4.4); EX-2 (4.0); EX-1 (4.1)Dinamarca 10Estados Unidos SES (3.7)Finlndia 13Frana 2 Administradores locais; 4 diretor da administrao central; 4/5 sub-diretorIslndia 10-15Mxico 6 - geralmente correspondendo ao mandato presidencialNoruega 7Nova Zelndia O contrato mximo para um chefe executivo de 5 anos, com aopo de estend-lo

por mais 3 anos. No h dados disponveis sobre o mandato mdio para cada chefeexecutivo ou outros altos dirigentes.

Sucia 8

* Para uma explicao da estrutura de graduao dos postos, ver anexo 1.

...Continuao

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O questionrio tambm solicitava informaes sobre posies da altaadministrao pblica preenchidas por pessoas que j fossem membros da altaadministrao pblica, perguntando o percentual desses postos que estivessemocupados por pessoas de outra agncia ou ministrio. As respostas esto detalha-das na Tabela 4. Segundo esse indicador, Nova Zelndia e Mxico apresentam amaior mobilidade; no entanto, os dados da Nova Zelndia referem-se somente sposies de chefe executivo. Austrlia, Canad e Reino Unido tambm mostramtaxas relativamente altas de mobilidade.

Tabela 4: Posies da alta administrao pblica preenchidas porpessoas que j fossem membros da alta administrao pblica: % depostos ocupados por pessoas da mesma agncia ou ministrio e % depostos ocupados por pessoas de outra agncia ou ministrio 1994

Preenchidos pelo mesmo Preenchidos por ministrio ouPases

ministrio ou agncia (%) agncia diferentes (%)Austrlia 78,9 21,1Canad 71,8 28,2Estados Unidos 89,0 5,0Finlndia 88,9 11,1Frana 83,0 17,0Irlanda 84,0 16,0Mxico 58,1 41,9Noruega 93,0 7,0Nova Zelndia* 22,0 78,0Pases Baixos 57,0 41,0Reino Unido 72,0 28,0

*A informao refere-se somente s posies de chefe executivo.

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VII. Contratos de emprego

Para os propsitos desta pesquisa, um contrato foi definido comosendo um acordo escrito entre o empregador do servio pblico e ummembro da alta administrao pblica , que estabelece pagamento, condi-es e durao do emprego, podendo tambm, mas no necessariamente,definir assuntos como responsabilidade e desempenho.

Dez entre os 21 pases que responderam ao questionrio indicarama existncia de providncias para o uso de contrato para membros da altaadministrao pblica (Quadro 10). Somente na Nova Zelndia (com exce-o de trs nomeados por lei ver Quadro 7) e no Reino Unido todos osmembros da alta administrao pblica tm um contrato de emprego. Nosoutros pases, contratos de emprego aplicam-se minoria dos altos dirigen-tes, conforme mostrado abaixo. Por exemplo, na Alemanha e na Frana, oscontratos de emprego tendem a ser utilizados somente em casos raros,quando algum de fora do servio pblico nomeado para uma posio naalta diretoria. Deve-se notar, no entanto, que vrios pases introduzirammedidas para a utilizao de contratos nos ltimos anos, ou pretendemexpandir o uso de tais medidas.

Em muitos casos, existe oferta de contratos de tempo determinado,com ou sem renovao. Contratos de tempo determinado so mais comunsna Austrlia, Nova Zelndia e Sucia. Os arranjos contratuais recentementeintroduzidos no Servio Civil Snior do Reino Unido so, na maior parte,de tempo indefinido. Onde houve a introduo de medidas contratuais, asforas mais poderosas na negociao parecem ter sido consideraes sobregerncia de desempenho e remunerao. Isso particularmente aplicvelpara os pases nrdicos e para aqueles que operam sistemas especficos dealtos executivos. possvel que as medidas contratuais tambm visem, emalguns casos, dar aos governos maior flexibilidade para recontratar altos diri-gentes (especialmente aqueles em posies da alta diretoria) assim comoencerrar seus mandatos.

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Quadro 10: Ofertas de contrato para osmembros da alta administrao pblica

Alemanha: os contratos de emprego so utilizados somente em casos raros, quan-do so nomeadas pessoas de fora do servio pblico. Em 1994, 5,4% dos altosdirigentes foram empregados por meio de contrato. Os contratos so geralmentede tempo indefinido.

Austrlia: Secretrios de Estado, ministros so nomeados por meio de contrato, dedurao mxima de cinco anos. Eles podem ser encerrados antes disso, dependendode deciso do primeiro-ministro. Nos termos propostos pela nova lei do ServioPblico, introduzida pelo Parlamento em 1997, membros do Servio ExecutivoSnior passam a ser admitidos com contratos de tempo determinado, enfrentandobarreiras menores do que as que existiam.

ustria: a minoria dos membros da alta administrao pblica est empregadapor meio de contratos de tempo determinado. Os contratos so padronizados esuas principais medidas referem-se remunerao. Os contratos podem ser esta-belecidos pela organizao na qual surja a vaga, mas devem ser aprovados pelaChancelaria Federal e pelo Ministrio das Finanas. Caso a proposta do ministroseja de no renovar o contrato, o dirigente envolvido tem direito a apelao,baseada no desempenho de trabalho e nas suas qualificaes, visando um novoperodo contratual. A deciso final a respeito da renovao tomada pelo ministro.

Dinamarca: a minoria dos membros da alta administrao pblica est empregadapor meio de contratos de tempo determinado de 3, 5 ou 6 anos. Os que tm direitoa um contrato empregatcio so os diretores e chefes das maiores diretorias.O contrato negociado entre o secretrio-permanente do ministro e o indivduoenvolvido, e deve ser aprovado pelo Ministrio das Finanas. O objetivo maior daintroduo dos contratos foi estabelecer uma ligao entre desempenho e remune-rao. O uso de contratos relativamente novo, e ser progressivamente estendidoa uma maior proporo de membros da alta administrao pblica .

Finlndia: contratos podem ser firmados entre a autoridade contratante e o ser-vidor pblico a respeito dos termos do emprego, no sobre sua durao. Os 140servidores civis que ocupam os postos mais altos tm contratos com o Conselhodo Estado que especificam os termos de sua remunerao, determinada caso acaso. Os contratos no se referem a outros temas e so geralmente de tempoindefinido. As agncias podem estabelecer contratos com seus altos executivos,relativos aos termos do emprego. Desde 1994, aps modificao na legislao, possvel contratar um servidor pblico por meio de contrato de tempo determi-nado, se a natureza do servio assim o exigir.

Frana: altos gerentes podem ser nomeados por meio de contrato para poucospostos, mas a nomeao de uma pessoa fora do servio pblico rara. Os contra-tos podem ser de tempo indefinido.

Irlanda: no h oferta de contrato. Entretanto, o mandato de secretrios de minis-trios limitado a sete anos.

Noruega: a minoria dos membros da alta administrao pblica, correspondentesaos dois nveis mais altos e que so cobertos pelo sistema de pagamento paraaltos executivos, contratada (39%). Alguns desses contratos so de duraodeterminada. Orientaes centrais para os contratos so definidas pelo Ministrio

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da Administrao Governamental. O contrato estabelecido pelo ministriono qual o indivduo em questo trabalha, mas deve ser aprovado pelo ministriocitado. Os contratos incluem disposies relativas a: demandas ligadas ao postoem geral e aos resultados especficos a serem atingidos; remunerao; avaliaoanual e discusso dos resultados atingidos, expectativas do trabalho e desempe-nho; soluo de casos de desempenho insatisfatrio, transferncia para outroposto/emprego, soluo de disputas relacionadas ao assunto. Os contratos detempo determinado tm disposies adicionais relacionadas durao (geralmente6 anos, com a possibilidade de renovao por mais seis anos) e reduo de pessoal.Nova Zelndia: todos os chefes executivos e altos gerentes so empregados combase num contrato. So contratos individuais, baseados em um modelo padroni-zado. Os contratos dos chefes executivos so fixos por um perodo de cinco anos.A recontratao destes est sujeita recomendao do Comissrio de Serviosde Estado e deciso do Gabinete. A maioria dos altos gerentes contratada portempo indefinido. Somente cerca de 80, entre quase 350 altos gerentes, por seremmembros do Servio Executivo Snior, recebem contrato de tempo fixo, por nomximo cinco anos. Os postos para os quais so oferecidos tais contratos devemser anunciados no momento da expirao destes, e seus ocupantes podem sercontratados novamente, por mais um perodo de at cinco anos. Para os chefesexecutivos, o contrato feito com o comissrio-membro da Comisso de Serviosde Estado, e define: as responsabilidades do comissrio e do chefe executivo;mandato, remunerao e sada; as obrigaes do chefe executivo, incluindo asexigncias e medidas de reviso de desempenho; a no-renovao do contrato, aremoo do posto por m conduta, acertos de encerramento especial do contrato,encerramento do contrato por razes mdicas, encerramento do contrato no casoda reestruturao ou abolio do ministrio. Para os altos gerentes, o contrato realizado com o chefe executivo e determina uma gama similar de medidas.

Pases Baixos: no existe oferta de contrato.

Reino Unido: desde 1996, todos os membros da nova alta administrao pblicarecebem contratos individuais.Um contrato padro de durao indefinida aplica-se maioria desses funcionrios. As disposies contratuais determinam as condiese termos do emprego, incluindo aquelas relativas ao desempenho. O contrato firmado entre o indivduo e a Coroa; na prtica, o chefe permanente do departa-mento ou o chefe executivo de uma agncia esto autorizados a agir em nome doministro envolvido para estabelecer contratos. Os ministrios e agncias podemusar contratos de tempo determinado e temporrios, apropriados ao indivduo ouao posto; por exemplo, no caso de contratados externos em postos de curta durao.

Sucia: quase todos os chefes de agncias governamentais so contratados portempo determinado, normalmente por um perodo de seis anos. Eles no podemser dispensados antes do trmino de seus contratos, mas o governo pode transferiro chefe de uma agncia para outro posto no servio pblico. Os contratos soestabelecidos com o governo e os salrios fixados caso a caso. Chefes de depar-tamentos de utilidade pblica recebem, em geral, contratos individuais, geralmentepara um mandato indefinido. Os contratos so utilizados principalmente em virtudeda necessidade de pagar-se salrios competitivos para essas posies, principal-mente quando o recrutamento for feito dentro do setor privado. O contrato estabelecido pela agncia empregadora. Uma junta consultiva especial lida com

... Continuao

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o teor do contrato e submete sua recomendao ao governo, antes que a decisoseja formalmente tomada.Turquia: muito poucos membros da alta administrao pblica (tais como o subse-cretrio do primeiro-ministro, alguns subsecretrios adjuntos, diretores-gerais,diretores-gerais adjuntos e chefes dos departamentos ligados ao primeiro ministro)recebem contrato de trabalho. Eles atingem 15% do nmero total desses postos.Os contratos estabelecidos so geralmente padronizados, exceo das medidassalariais.

1. Encerramento do emprego

As disposies contratuais exibidas no Quadro 10 incluem medidasexplcitas relativas no-renovao ou encerramento do emprego. Alm disso,muitos pases tm medidas especiais relativas ao encerramento de empregos dealtos dirigentes: em alguns pases, os membros da alta administrao pblica esto disposio do governo, e podem ser demitidos a qualquer momento; emvrios pases h medidas para o encerramento devido ao desempenho insatisfa-trio (ver tem 9); em outros h possibilidade de encerramento devido reduoou reestruturao do servio pblico. O Quadro 11 resume a informao fornecidapelos pases a esse respeito.

Quadro 11: Encerramento doemprego do alto executivo pblico

Alemanha: servidores pblicos no podem ser dispensados. Algumas classes demembros da alta administrao (tais como secretrios permanentes de Estado echefes de diretorias-gerais em ministrios) podem ser aposentados compulsoria-mente, se assim decidir o governo.

Austrlia: altos administradores, secretrios de ministrios, podem ter seus manda-tos encerrados sempre que interesse ao governo. H pagamento de indenizao emtais casos. Os membros do Servio Executivo Snior podem aposentar-se volunta-riamente ou involuntariamente pelo comissrio do Servio Pblico, em situaes queenvolvam reduo de pessoal ou mau desempenho. Tambm nesses casos h paga-mento de um benefcio financeiro. A aposentadoria compulsria rara.

ustria: no h disposies relativas ao encerramento de emprego para altosdirigentes. No entanto, empregos de tempo determinado podem ser encerradospelo Ministrio.

Canad: altos administradores, vice-ministros, podem ser removidos de seuspostos por deciso do governo. Os executivos podem ser dispensados por faltade trabalho ou de continuidade de uma funo. Baseados nas novas medidas intro-duzidas em 1992, vice-ministros podem negociar uma indenizao em troca da de-misso, caso no haja alternativa de oportunidades de emprego no servio pblico.

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H flexibilidade, dentro de limites previstos, para planejar o pagamento de modoa responder s exigncias individuais.Dinamarca: a renovao no automtica quando um contrato temporrio expira.Estados Unidos: os membros do Servio Executivo Snior devem submeter-se auma reconfirmao a cada trs anos, com base em seu desempenho. Eles podemser removidos do SES por m conduta ou negligncia.

Finlndia: altos administradores podem ter suas nomeaes encerradas caso elesquebrem a confiana especial depositada neles, ou deixem de atingir as metasestabelecidas, por motivos sob seu controle.

Frana: a maioria das nomeaes da alta direo so realizadas por deciso do go-verno (ver Quadro 7) e podem ser encerradas a qualquer momento. Entretanto, quan-do o dirigente envolvido um servidor pblico, ele ou ela tem direito reintegrao.

Irlanda: altos executivos podem ser dispensados pelo governo e, enquanto aidade normal para aposentadoria de 65 anos, um servidor pode ser aposentadocompulsoriamente aos 60 anos.

Noruega: para dirigentes com contratos de tempo determinado, pode no haverrenovao contratual, com um pagamento de compensao em caso de reduode pessoal.

Nova Zelndia: os contratos de emprego dos chefes executivos contm clusulasde encerramento, no caso de reestruturao ou extino do servio, e tambmdevido a processo de desempenho insatisfatrio. Nos primeiros dois casos, h pos-sibilidade de transferncia para outro setor e tambm de indenizaes financeirasespecficas, aplicveis a todas as situaes. Os contratos dos altos administrado-res prevem encerramento e no-renovao.

Pases Baixos: altos servidores pblicos podem ter suas indicaes encerradascaso eles quebrem a confiana especial depositada, ou caso eles no consigamatingir as metas estabelecidas, sob seu controle.

Portugal: os administradores so geralmente empossados por meio de transfern-cias, e seus contratos podem no ser renovados, ou ser encerrados, em caso dem conduta ou desempenho insatisfatrio.

Reino Unido: membros da alta administrao pblica podem ter seus empregossuspensos por deciso da Coroa, e seus contratos prevem perodos de aviso pr-vio e compensao pela suspenso precoce.

Sucia: quando h mudana de governo, todos os vice-secretrios demitem-se deseus postos. Os que ocupavam cargos de diretor-geral antes de serem nomeadosvice-secretrios tm garantia de emprego no novo governo, no mesmo nvel e comno mnimo o mesmo salrio de antes de serem demitidos. Todos os outros vice-secretrios tm direito a pagamento de indenizao.

Sua: os mandatos dos altos administradores podem ser encerrados a qualquermomento, mediante pagamento de indenizao.

Turquia: mandatos mais altos so definidos pelo governo e podem ser encerradosda mesma forma. Aps o encerramento, oportunidades de emprego so oferecidasdentro do servio pblico.

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2. Renovao de pessoalna mudana de governo

importante notar que, apesar de vrios pases poderem encerrar asnomeaes dos membros da alta administrao pblica em vrios contextos,a maioria no tem a prtica de completa reformulao do contingente daalta direo quando h mudana de governo. Os nicos pases que tm umgrupo significativo de alto executivos nomeados, cujo mandato encerra-secom a mudana do governo, so Frana e Estados Unidos. Na Frana, comodito anteriormente (ver Quadro 7), as posies mais altas dependem dedeciso governamental. Em 1994, tais posies representavam aproximada-mente 42% da alta administrao pblica; as respectivas nomeaes podemser suspensas quando h mudana de governo. Nos Estados Unidos, at 10%do Servio Executivo Snior (e at 25% de uma nica agncia) so recruta-dos fora-de-carreira; nomeaes para tais posies so feitas pelo presi-dente e terminam normalmente com a mudana da administrao.

Na Sucia, como dito acima, a posio de vice-secretrio umanomeao poltica e todos so demitidos quando h mudana de governo.Na Alemanha, os altos administradores so nomeados politicamente,devendo trabalhar em conformidade com as vises e metas do governo domomento. Tais dirigentes podem ser forados a uma aposentadoria precocepelo governo. Os gabinetes mais relevantes incluem os dois nveis maisaltos do servio pblico Secretarias Permanentes de Estado e Chefiasde Diretorias Gerais nos ministrios, os altos funcionrios do servio derelaes exteriores, o gabinete federal para a preservao da Constituio edo servio federal de comunicao. A Finlndia tem um sistema de nomeaoque muda com a mudana do governo o Gabinete do Secretrio de Estado doConselho de Estado. Na Austrlia, Canad e Sua, o governo nomeia e podedispensar os altos administradores, mas geralmente no h grande renovaode pessoal quando o governo muda.

A maior parte dos pases pesquisados mantm uma diviso clara entreos indicados politicamente e a alta administrao pblica, e com poucasexcees, em geral no se permite que os servidores pblicos trabalhemcomo funcionrios pessoais de ministros. As excees so novamente aFrana, onde uma alta proporo do pessoal trabalhando em gabinetes minis-teriais de membros da alta administrao pblica , e Sucia e EstadosUnidos, onde existe um grupo distinto de membros da alta administraopblica que so indicados politicamente.

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VIII. Administrando o desempenho dosmembros da alta administrao pblica

A pesquisa pedia informaes sobre: procedimentos para elaborao de relatrios e avaliao; mecanismos para a identificao de desempenho insatisfatrio e

soluo de problemas relativos ao desempenho; o uso real de sanes para os que apresentam desempenho

insatisfatrio.Quatorze pases pesquisados responderam que tm algum tipo de

relatrio formal ou de procedimentos para avaliao de desempenho destina-dos aos membros da alta administrao pblica e vrios outros informaramusar mecanismos informais de diversos tipos. Eles esto detalhados noQuadro 12. O uso de acordos individuais de desempenho e de avaliaesformais parecem ser mais comuns em pases que operam um sistema de altaadministrao executiva, embora nos Pases Baixos exista uma nfase aparen-temente pequena sobre o assunto. Apenas trs pases Canad, Nova Zelndiae Reino Unido tm um sistema de avaliao de desempenho formal paratodos os altos servidores pblico, embora a Dinamarca tenha uma avaliaoformal para os contratados. Nos pases nrdicos, especialmente Finlndia,Noruega e Sucia, e tambm nos Pases Baixos, o principal mecanismo degerenciamento do desempenho o relatrio, no que se refere a contratos degesto ou de oramento, e no nas avaliaes individuais de desempenho.Alguns pases informaram que mecanismos de auditoria funcionam comoforma de acompanhar o desempenho individual de gerentes. Outros pasesinformaram uma srie de mecanismos informais de acompanhamento dodesempenho.

A maior parte dos pases dispe de mecanismos formais para lidarcom os funcionrios com desempenho fraco: aviso formal, transfernciapara um posto menos exigente, reduo na classificao, remoo da altaadministrao pblica e dispensa. Entretanto, percebe-se que tais mecanismosformais so raramente utilizados. A abordagem usual em relao a problemasde desempenho tomar providncias para estabelecer um plano de melhoria dedesempenho e fornecer treinamento, se necessrio; ou definindo em comumacordo uma transferncia voluntria, a reclassificao para um nvel mais baixoou a aposentadoria voluntria do indivduo e