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ÍNDICE Registro De Empregados 5 Informações Básicas 5 Documentação Para O Registro 5 Sistema Informatizado 6 Conceito – Trabalhadores 6 Empregado 6 Empregado Rural 6 Empregado Doméstico 6 Empregado Temporário 6 Aprendiz 7 Estagiário 7 Autônomo 7 Trabalhador Eventual 7 Trabalhador Avulso 7 Conceito - Tomadores 7 Empresa 7 Grupo Econômico 7 Empregador 8 Empregador Rural 8 Empregador Doméstico 8 Empresa De Trabalho Temporário 8 Contratos 8 Tipos De Contratos 9 Contrato Por Prazo Determinado 9 Contrato De Trabalho Temporário 9 Obrigações Da Empresa De Serviço Temporário 9 Vedação 9 Contratação 9 Prazo 10 Direitos 10 Rescisão De Contrato 10 Contrato De Aprendiz 11 Contrato Por Prazo Determinado – Clt Art. 443 12 Contrato Por Prazo Determinado – Lei 9.601/98 13 Contrato De Experiência 14 Sucessão De Novo Contrato 15 Cuidados Que Devem Ser Tomados 15 Obrigatoriedade Da Anotação Na Carteira De Trabalho 15 Contrato De Estágio 16 Contrato Por Prazo Indeterminado 16 Jornada De Trabalho 16 Jornada Normal De Trabalho 16 Acordo De Compensação De Horas 18 Acordo De Prorrogação De Horas-Extras 18 Feriado X Sábado Compensado 18 Acordo De Prorrogação 19 Banco De Horas 19 Intervalos 19 Intra-Jornada (Almoço) 20 Jurisprudência – Decisões De Tribunais 21 Inter-Jornadas (Entre Duas Jornadas) 22 Para Lanche 23 Aumento / Redução Do Intervalo 23 Salário E Remuneração 24

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Salário “In Natura” 24 Habitação 24 Salário Mínimo 24 Forma De Pagamento De Salários 25 Salário Mensal 25 Salário Quinzenal 25 Salário Semanal 25 Salário-Comissão 25 Salário Extra 25 Descanso Semanal Remunerado 26 Mensalista 26 Tarefeiros 27 Trabalho No Repouso 28 Adicional Noturno 29 Adicional de Periculosidade 29 Adicional de Insalubridade 29 Folha De Pagamento 30 Quadro De Horário De Trabalho 30 Livro -Ponto Ou Relógio –Ponto 31 Banco De Horas 31 Vantagens Do Banco De Horas 31 Requisitos Legais 32 Banco De Horas E Rescisão Contratual 32 Jurisprudências 32 Participação Nos Lucros Para Empregados 33 Regras Para Fazer 34 Empregadores Não Obrigados A Repartir Lucros Ou Resultados 35 Incidências 35 13º Salário (Gratificação Natalina) 35 Cálculo De Apuração Do 13 º Salário 36 Férias 38 Abono Pecuniário 38 1/3 (Um Terço) Constitucional Ou 33,33% 39 Perda Do Direito Das Férias 39 Da Concessão E Da Época Das Férias 39 Férias Coletivas 39 Férias Em Dobro 40 Recolhimento Das Contribuições Previdenciárias 40 Recibo De Férias 41 Recolhimento Do Fgts Sobre Férias 41 Imposto De Renda Na Fonte Sobre O Valor Das Férias 41 Dedução 42 Recibo De Férias 42 Cálculo Do Imposto De Renda Na Fonte 42 Demissão De Empregado 43 Aviso-Prévio 43 Finalidade 43 Homologação 43 Causas Da Demissão 43 Direitos Conforme Tipo De Rescisão De Contrato 43 Término De Contrato De Experiência 44 Rescisão Antecipada Do Contrato De Experiência Por Parte Do Empregador 44 Rescisão Antecipada Do Contrato De Experiência Pelo Empregado 44 Pedido De Demissão Com Mais De 01 Ano 44

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Pedido De Demissão Com Menos De 01 Ano 44 Demissão Sem Justa Causa 45 Rescisão Por Justa Causa 45 Rescisão Por Falecimento Com Mais De Um Ano 45 Rescisão Por Falecimento Com Menos De Um Ano 45 Rescisão Por Aposentadoria Compulsória 46 Despedida Indireta (Art. N º 483 Da CLT) 46 Direito Com Menos De Um Ano 46 Direito Com Mais De Um Ano 46 Pcmso – Programa De Controle Médico De Saúde Ocupacional 47 PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) 47 Obrigações Do Empregador Quanto A Segurança E Medicina Do Trabalho. 48 Cipa – Comissão Interna De Prevenção De Acidentes 48 Serviço Especializado Em Segurança E Medicina Do Trabalho-Sesmt 48 Outras Obrigações Quanto A Segurança E Medicina Do Trabalho 49 Aposentadoria Especial 49 Enquadramento Comprovação 49 Dos Agentes Nocivos 50 Laudo Técnico Pericial 51 Período De Carência 52 Aposentadoria Por Idade 52 Do Direito - Requisitos Mínimos 52 Segurado Trabalhador Urbano 52 Segurado Trabalhador Rural 52 Perda Da Qualidade De Segurado 53 Segurado Trabalhador Urbano 53 Segurado Trabalhador Rural 53 Da Carência 53 Auxílio Doença 54 Carência 55 Independe De Carência 55 Perda Da Qualidade De Segurado 55 Doença Pré-Existente 56 Início Do Direito Ao Benefício De Auxílio-Doença 56 Requerimento Do Auxílio-Doença 56 Férias Ou Licença 57 Segurado Com Várias Atividades 57 Afastamento Do Empregado Dentro De 60 Dias 57 Novo Afastamento Dentro De 60 (Sessenta) Dias Após O Retorno 57 Obrigação Do Inss 58 Obrigação Do Segurado 58 Cessação E Suspensão Do Benefício 59 Reabilitação Profissional 59 Licença Remunerada 59 Auxílio-Doença E Férias 59 Auxílio-Doença E Contrato De Experiência 59 Auxílio-Doença Comum 59 Auxílio-Doença Acidentário 60 Auxílio-Doença E Aviso Prévio 60 Auxílio-Doença E Décimo Terceiro Salário 61 Referências 62 a

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aA REGISTRO DE EMPREGADOS Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. O primeiro livro ou grupo de fichas de registro, bem como os de continuação, serão autenticados pelos Fiscais do Trabalho, quando da inspeção no estabelecimento. INFORMAÇÕES BÁSICAS Devem estar presentes as seguintes informações no registro de empregados:

• Nome do empregado; • Filiação; • Data e local de nascimento; • Número e série da CTPS; • Data de admissão; • Cargo ou função em que foi admitido; • Remuneração; • Forma de pagamento; • Local de trabalho; • Horário de trabalho; • Anotação de férias; • Anotação de acidente do trabalho e doença profissional; • Data da dispensa; • Identificação da conta vinculada do FGTS; • Identificação da conta do PIS/PASEP. • Demais anotações a respeito do empregado.

O registro do empregado deve estar sempre atualizado e numerado sequencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas. DOCUMENTAÇÃO PARA O REGISTRO A legislação trabalhista não determina quais os documentos devem ser apresentados pelo empregado na época da contratação. Porém, poderá exigir o que for conveniente à vida funcional, tais como:

• Xérox do RG; • Xérox do CPF; • Xérox Certidões de casamento; • Xérox Certidões de nascimento dos filhos; • Xérox Registro profissional; • Xérox Comprovante de residência; • Fotos;

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• Xérox Título de eleitor; • Xérox Certificado de reservista; • Outros.

Todas as fotocópias deverão ser devolvidas ao empregado após o registro, visto que é vedada a empresa reter qualquer tipo de documento, mesmo que xérox, do trabalhador. SISTEMA INFORMATIZADO A empresa poderá também utilizar o sistema informatizado de registros por meio magnético ou ótico, desde que observe todas as exigências legais relativas ao contrato de trabalho. Os registros devem obedecer à numeração seqüencial por estabelecimento. A cópia do sistema, com o memorial descritivo, deverá ser arquivada junto a Delegacia Regional do Trabalho da região, para facilitar o acesso em caso de fiscalização. CONCEITO – TRABALHADORES

EMPREGADO Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza não habitual a empregador, sob dependência deste mediante remuneração. Desta maneira, a prestação de serviços deverá ser habitual, personalíssimo. Um dos requisitos do contrato de trabalho é a continuidade na prestação de serviços, não terminando em uma única tarefa. Deverá haver também a subordinação ao empregador, ou seja, o empregado é dirigido por outrem.

EMPREGADO RURAL Toda pessoa física que, em propriedade rural oi prédio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário. O elemento característico é a atividade do empregador, mesmo que a atividade seja realizada em perímetro urbano, será considerado empregado rural se o empregador exercer atividade agroeconômica com finalidade de lucro. EMPREGADO DOMÉSTICO Denomina-se doméstico, a pessoa física, que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. EMPREGADO TEMPORÁRIO É a pessoa física contratada pela empresa para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços. a a a a a

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APRENDIZ Aprendiz é o maior de 14 anos e menor de 24 que celebra contrato de aprendizagem com pessoa jurídica através de determinação legal. a aa ESTÁGIÁRIO É o estudante de aprendizagem social, profissional e cultural, que participa em situações reais de vida e trabalho junto a pessoas jurídicas, sob responsabilidade da instituição de ensino. Não possui vínculo empregatício. AUTÔNOMO É a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não. Assume o risco da sua própria atividade econômica. Exerce livremente sua atividade, no momento que desejar, de acordo com sua conveniência. TRABALHADOR EVENTUAL É o trabalhador que presta serviços de forma eventual. Possui descontinuidade na prestação de trabalho, entendida como não permanência em uma organização com animo definitivo. Pluralidade variável de tomadores de serviços com curta duração de serviços prestados. TRABALHADOR AVULSO Trata-se de uma modalidade de trabalhador eventual, que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificadamente a qualquer deles. É intermediado na prestação de serviços. CONCEITO - TOMADORES

EMPRESA Empresa é a unidade econômica de produção ou distribuição de bens ou serviços, e estabelecimentos, a unidade técnica que como sucursal, agencia ou outra forma semelhante, seja parte integrante e contribua para a realização dos fins da empresa. Pode ser individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços. GRUPO ECONÔMICO O conceito de grupo econômico aduz que sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica. a a a a

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EMPREGADOR Pessoa física ou não, responsável pelo vínculo empregatício. Para efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos. EMPREGADOR RURAL É a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados. EMPREGADOR DOMÉSTICO É a pessoa ou a família que, sem finalidade lucrativa, admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua para seu âmbito residencial. O empregador doméstico não pode ser pessoa jurídica. a a EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO É a pessoa física ou jurídica que tem como finalidade, colocar pessoal especializado, por tempo determinado, à disposição de outras empresas que dele necessite. O funcionamento da Empresa de Trabalho Temporário está condicionado a prévio registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social. CONTRATOS Contrato de trabalho é o acordo formal entre partes que tem como objeto o pacto laboral. É um contrato típico, podendo ter forma escrita (preferencial) ou tácita (verbal), com regras próprias, obrigando as partes a prestar serviços e remunerar a prestação. Figuram dois pólos: o empregador e o empregado, ou seja, ele é sempre bilateral e consensual, de forma em que há um acordo entre as partes. São requisitos do contrato de trabalho, a continuidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade, habitualidade. Desta forma, observa-se que, o serviço prestado pelo empregado deverá ser contínuo, de duração. Desta continuidade irá gerar a subordinação, em que se apresenta a dependência ao empregador, sendo que este deverá remunerar o empregado pela prestação de serviços realizada, pois a prestação gratuita não é considerada uma relação empregatícia. Ainda, o contrato de trabalho, deverá ser firmado com certa e determinado pessoa, não podendo o empregado substituir-se por outra pessoa, sob pena de nulidade do contrato, formando assim, um serviço habitual, próprio. a a a a a

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TIPOS DE CONTRATOS Nas relações contratuais de trabalho, as partes interessadas podem estipular as regras e as formas de prestação. A legislação dispõe as formas a serem utilizadas e os tipos da relação jurídica de prestação de serviços, são eles: CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO O contrato por prazo determinado depende de termo prefixado entre as partes, de uma execução de um serviço especializado ou de certo evento com previsão para o fim da execução do serviço. Dividem-se em: CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. É muito comum nas épocas de grande comercialização, como por exemplo, Páscoa, Natal, Dia das Mães. A Empresa de Trabalho Temporário deverá ser necessariamente urbana. Tem como finalidade, colocar pessoal especializado, por tempo determinado, à disposição de outras empresas que dele necessite. O funcionamento da Empresa de Trabalho Temporário está condicionado o prévio registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social. OBRIGAÇÕES DA EMPRESA DE SERVIÇO TEMPORÁRIO A Empresa de Trabalho Temporário deve remunerar e assistir os Trabalhadores Temporários relativamente aos seus direitos, ficando obrigada a registrar na CTPS a condição de empregado temporário. Desta forma, deverá apresentar a empresa contratante do serviço o Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo INSS. VEDAÇÃO É vedado à Empresa de Trabalho Temporário:

• Contratar estrangeiro portador de visto provisório de permanência no País;

• Ter ou utilizar em seus serviços Trabalhador Temporário, salvo quando contratado com outra Empresa de Trabalho Temporário.

CONTRATAÇÃO Para contratar um serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre as partes (Empresa de Trabalho Temporário e Tomadora de Serviço), contendo em suas cláusulas o motivo e a modalidade da remuneração. a

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PRAZO O contrato entre a Empresa de Trabalho Temporário e a Tomadora, em relação ao mesmo empregado, não poderá exceder a 3 (três) meses, salvo autorização conferida pela DRT da região. As alterações que se fizerem necessárias, durante a vigência do contrato de prestação de serviços, relativas à redução ou ao aumento do número de trabalhadores colocados à disposição da empresa tomadora de serviço ou cliente, deverão ser objeto de termo aditivo ao contrato. Porém, o Contrato Temporário poderá ser prorrogado uma única vez, por igual período, desde que atendidos os seguintes pressupostos: a) prestação de serviços destinados a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente que exceda 3 (três) meses; ou b) manutenção das circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram a realização do Contrato de Trabalho Temporário. A prorrogação será automaticamente autorizada desde que à empresa tomadora ou cliente comunique ao órgão local do MTE, na vigência do contrato inicial, a ocorrência dos pressupostos mencionados nas letras "a" e "b". a O órgão local do MTE, sempre que julgar necessário empreenderá ação fiscal para verificação da ocorrência do pressuposto alegado para a prorrogação do contrato de trabalho. DIREITOS

• Remuneração; • Jornada De 44 Horas Semanais; • Hora Extra; • Adicional Noturno; • Férias Proporcionais; • 13º Salário Proporcional; • Depósito Do Fgts; • Contribuição Social; • Benefícios Previdenciários; • Multa Do Fgts Em Rescisão Antecipada; • Saque Do Fgts No Término Do Contrato; • Multa De 50% Dos Dias Restantes No Caso De Rescisão Antecipada

Por Iniciativa Do Empregador; • Seguro Desemprego No Caso De Rescisão Sem Justo Motivo.

RESCISÃO DE CONTRATO O contrato de trabalho temporário pode ser rescindido no seu termo final, sem justo motivo antecipado por iniciativa de uma das partes ou por justa causa. A Empresa de Trabalho Temporário é obrigada a elaborar folha de pagamento especial para os Trabalhadores Temporários. A Empresa de Trabalho Temporário deverá entregar GFIP distintas para cada empresa contratante (tomadores de serviço), assim como GFIP distinta do seu pessoal administrativo, mas gerando num único movimento, com o código de recolhimento 150, inclusive a do pessoal administrativo, na qual no campo

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"Tomador de Serviços" deverá constar à própria Empresa de Trabalho Temporário e o respectivo CNPJ. CONTRATO DE APRENDIZ Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e o menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnica profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, em que o aprendiz se compromete a executar as tarefas necessárias a essa formação. A formação técnica profissional caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. São requisitos do contrato de aprendizagem: • Idade de 14 a 24 anos (salvo aprendizes com deficiência); • Instrumento escrito; • Contratação com termo prefixado de no máximo 2 anos; • Anotação na CTPS; • Matrícula e freqüência do aprendiz a escola; • Inscrição em programa de aprendizagem. a Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5% no mínimo e 15% no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. O contrato tem como características: • Garantia mínima de percepção do salário mínimo hora; • Jornada de 6 horas diárias, sendo proibidas prorrogações e compensações; • Jornada de 8 horas diárias para aprendizes que já completaram o ensino

fundamental, desde que esta esteja computada a aprendizagem teórica; • FGTS de 2%. A rescisão de contrato só poderá ser realizada por extinção do termo final ou por rompimento antecipado por justo motivo. Rescisão a termo: • Extinção do termo final; • Aos 24 anos. Rescisão por justo motivo: • Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; • Falta disciplinar grave; • Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; • A pedido do aprendiz. a a a a

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CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – CLT ART. 443 Este tipo de contrato por prazo determinado é previsto no art. 443 da CLT, cuja sua vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de: • De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do

prazo; • De atividades empresariais de caráter transitório; • Objeto diferente da prestação habitual da empresa. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, sendo possível somente uma prorrogação neste período, sob pena de tornar-se por prazo indeterminado. São garantidas as estabilidades provisórias da gestante, do dirigente sindical, suplente, do membro eleito da CIPA, empregado acidentado, durante a vigência do contrato de trabalho, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes. A rescisão contratual poderá ser a termo, antecipado sem justo motivo ou por justa causa. Rescisão a termo: • Saldo de salário; • Férias proporcionais; • Férias vencidas; • 13º salário; • Saque do FGTS. Rescisão antecipada sem justo motivo por iniciativa do empregador: • Saldo de salário; • Férias proporcionais; • Férias vencidas; • 13º salário; • Multa indenizatória de 50% dos dias restantes (art. 479 CLT); • Saque do FGTS; • Multa de 40% sobre os depósitos do FGTS; • Guia de seguro desemprego. Rescisão antecipada sem justo motivo por iniciativa do empregado: • Saldo de salário; • Férias proporcionais; • Férias vencidas; • 13º salário. Rescisão por justa causa: • Saldo de salário; • Férias vencidas.

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CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – Lei 9.601/98 O Contrato de Trabalho por Prazo Determinado foi instituído pela Lei nº. 9.601/1998. As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, independentemente das condições estabelecidas pela CLT (atividade transitória), em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados. Tem prazo máximo de 2 anos, podendo sofrer sucessivas prorrogações dentro deste período. São requisitos deste contrato: • Previsão em Instrumento Coletivo; • Acréscimo de Empregados; • Limite de Contratação. Em relação ao mesmo empregado, o contrato por prazo determinado será de no máximo dois anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas prorrogações. São garantidas as estabilidades provisórias da gestante, do dirigente sindical, suplente, do membro eleito da CIPA, empregado acidentado, durante a vigência do contrato de trabalho, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes. A rescisão contratual poderá ocorrer no seu término, antecipado sem justo motivo ou por justa causa. Rescisão contratual a termo: • Saldo de salário; • Férias proporcionais; • Férias vencidas; • 13º salário; • Saque do FGTS. Rescisão contratual antecipado sem justo motivo por iniciativa do empregador: • Saldo de salário; • Férias proporcionais; • Férias vencidas; • 13º salário; • Multa indenizatória de 50% dos dias restantes (art. 479 CLT); • Saque do FGTS; • Multa de 40% sobre os depósitos do FGTS; • Guia de seguro desemprego. Rescisão contratual antecipada por iniciativa do empregado: • Saldo de salário; • Férias proporcionais; • Férias vencidas; • 13º salário. Rescisão contratual por justa causa:

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• Saldo de salário; • Férias vencidas. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA O Contrato de Experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado, assim como a sua responsabilidade, assiduidade, dedicação, relacionamento com os colegas, zelo e outras obrigações que se lhe são impostas. Contrato de Experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias, podendo sofrer somente uma prorrogação dentro deste período. sofrer mais de uma prorrogação. Exemplo 1: Contrato de experiência de 90 dias Empregado admitido em 02.07.01 com contrato de experiência firmado por 30 dias, e prorrogado posteriormente por mais 60 dias.

Início do contrato

Término 30 dias

Início da prorrogação

Término da prorrogação

02.07.01 31.07.01 01.08.01 29.09.01 Exemplo 2: Contrato de experiência de 45 dias Empregado admitido em 15.08.01 com contrato de experiência de 30 dias, prorrogados por mais 15 dias.

Início do contrato

Término 30 dias

Início da prorrogação

Término da prorrogação

15.08.01 13.09.01 14.09.01 28.09.01 Exemplo 3: Contrato de experiência de 45 dias Empregado admitido em 15.08.01 com contrato de experiência de 45 dias, prorrogados por mais 45 dias.

Início do contrato

Término 45 dias

Início da prorrogação

Término da prorrogação

15.08.01 14.09.01 28.09.01 A prorrogação do contrato de experiência deverá ser expressa, não podendo ficar contida na subjetividade do empregador. A falta de assinatura do empregado na prorrogação do contrato de experiência será considerado contrato por prazo indeterminado. a a a a a

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Sucessão de Novo Contrato Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado. O novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não há coerência alguma em se testar o desempenho da mesma pessoa na mesma função antes testada. Cuidados que Devem ser Tomados a) Contrato de experiência que termina na sexta-feira, sendo que a empresa trabalha em regime de compensação dos sábados: - A empresa que trabalha em regime de compensação deve pagar na semana do término do contrato de experiência, as horas trabalhadas para a compensação do sábado como extras, ou dispensar o empregado do cumprimento da referida compensação; - A compensação do sábado fará com que o contrato de experiência se transforme em contrato por prazo indeterminado. b) Contrato de experiência que termina no sábado: - O contrato de experiência que termina no sábado não dá direito ao empregado de receber o domingo, pois desta forma passa a ser contado como de prazo indeterminado. c) Contrato de experiência que termina em dia que não há expediente: - O término do contrato de experiência em dia que não há expediente deve ser pré-avisado ao empregado no último dia trabalhado e já comunicado, que deverá comparecer no primeiro dia útil ao término no departamento pessoal da empresa para recebimento das verbas rescisórias. a Obrigatoriedade da Anotação na Carteira de Trabalho O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais". Exemplo:

O(a) portador(a) desta trabalha em caráter de experiência pelo prazo de .................., conforme contrato assinado em separado. Curitiba, ..... de ........ de ..... carimbo e assinatura da empresa

OBS- O emissão do contrato( impressão) e de suma importância uma vez que nele constará assinatura e a ciência do empregado. São garantidas as estabilidades provisórias da gestante, do dirigente sindical, suplente, do membro eleito da CIPA, empregado acidentado, durante a vigência do contrato de trabalho, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes. a a

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CONTRATO DE ESTÁGIO Contrato de estágio é aquele em que o estudante presta serviços sob a responsabilidade e coordenação da instituição de ensino, de acordo com a Lei 6.494/77. Não possuem vínculo empregatício. O prazo máximo de duração será de 2 anos. São requisitos do contrato de estágio: • Celebração de termo de compromisso com o estudante, empresa e

instituição de ensino; • Matrícula e freqüência do estagiário em cursos de educação superior, de

ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial;

• Experiência prática na linha de formação do estágio; • Complementação do ensino e da aprendizagem; • Seguro de acidentes pessoais para o estagiário custeado pelo tomador. O estagiário poderá receber bolsa auxílio ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada entre as partes. A jornada de atividade em estágio, a ser cumprida pelo estudante, deverá ser compatível com seu horário escolar e com o horário da parte em que venha a ocorrer o estágio. A rescisão contratual poderá ocorrer a qualquer tempo por iniciativa das partes. Não haverão verbas rescisórias, visto o não vínculo empregatício. a a a a CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO O contrato por prazo indeterminado é a regra geral. Não visa a estipulação de prazo e reza a prestação de serviço contínua. JORNADA DE TRABALHO JORNADA NORMAL DE TRABALHO A Constituição Federal,art. 7º, XVIII diz que a jornada normal de trabalho não excederá de 08 horas por dia e com um limite máximo de 44 horas semanais. A média de horas trabalhadas por dia é de 07:00 horas e 00:20 minutos, aplicável ao repouso semanais e feriados.

De segunda a sábado: 44 HS/ 6 dias da semana= 7,3333 hs 7:00 horas +0:33 horas 1:00horas.................60 minutos 0,3333 horas.............X X= 60 x0,3333= 19,99= 20 minutos

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A jornada normal diária a ser cumprida é de 7 horas e 20 minutos de segunda a sábado. De segunda a sexta-feira com sábado compensado: 44Hs/5 dias da semana=8,80 hs 8:00 horas +0:80 horas 1:00 hora.....................60 minutos 0,80 horas................... X X=60 x0,80= 48 minutos A jornada normal diária a ser cumprida é de 8 horas e 48 minutos de segunda a sexta-feira, sendo que o sábado compensado com horas excedentes a 7,33. Conforme o art. 71 da CLT, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será , no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrario, não poderá exceder de duas horas. Parágrafo Primeiro - Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de quinze minutos quanto á duração ultrapassar de quatro horas. Parágrafo Segundo - Os intervalos de descanso não serão computados na duração de trabalho. Parágrafo Terceiro - O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho, quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalhador(SSMT), se verificar que os estabelecimento atende integralmente ás exigências concernentes á organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas extras suplementares. Parágrafo Quarto - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.;

LEI N º 10.243 de 19/06/2001 Acrescenta parágrafos ao artigo 58 dá nova redação ao §2o. do artigo 458 da CLT, aprovada pelo decreto lei n º 5.452 de 1º de maio de 1943. ART.1º-O art.58 da CLT, aprovado pelo decreto lei nº 5.452, de 1º de maio, passa a vigorar acrescido dos seguintes parágrafos . §1º- Não serão descontados nem computados como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite de dez minutos diários . a a a a a a

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Acordo de Compensação de Horas Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva, o excesso de horas de um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana nem seja ultrapassado o limite Maximo de dez horas diárias.CLT art. 59 Exemplo: 08:00-12:00 e das 13:00-16;20 e das 16;20 as 17:48

Horário normal estando dentro das 07:33 08:00-12:00 manhã 13:00-16:20 Tarde Compensação 16:20 ás 17:48................Diferença de 01:47 Acordo de Prorrogação de Horas-Extras Como já verificamos a duração do trabalho não deve ser superior a 8 horas diárias, ou seja, 44 horas semanais, facultada a compensação de horário e redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Exemplo: Horário Normal: Das 08:00-12:00 e das 13:00-16:20..................07:33 hs Compensação: das 16:21- 17:48..........................01:47 hs Prorrogação: das 17:49-19:00.............................01:20 hs Total da jornada diária ........................................10:00 hs Entretanto, ao horário normal pode-se acrescer horas suplementares, até no Maximo de 02(duas), desde que a jornada diária não ultrapasse o limite de 10 horas, observadas as normas a seguir.

FERIADO X SÁBADO COMPENSADO SEG TER QUA QUI SEX SAP DOM 8:80 8:80 8:80 8:80 8:80 Feriado Sendo o sábado feriado, o mesmo não precisa ser compensado pois é considerado como DSR, assim sendo, as horas trabalhadas para compensa-lo(7,33 hs ) deverão ser pagas como horas extras. SEG TER QUAR QUI SEX SAP DOM 8:80 8:80 FERIADO 8:80 8:80 COMP Situação inversa quando o feriado é no dia de semana, pois sendo considerado DSR, o seu pagamento é na ordem de 7,33 hs. Assim sendo a empresa poderá descontar do empregado 01:47 hs que faltam ser trabalhadas para que o sábado seja totalmente compensado.

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Acordo de Prorrogação As empresas cujos empregados maiores( homens e mulheres), trabalhem em regime de prorrogação de horário ( horas extras),obrigatoriamente, firmam acordo escrito, individual ou coletivo, anotando-se no livro ou ficha de registro e quadro de honorário . O acordo e celebrado, no mínimo, em duas vias, das quais a 2o. entrega-se ao empregado. Quanto á duração pode ser firmado por prazo indeterminado ou determinado.Todavia, como a justiça do trabalho, se solicitada, pode entender que durante o prazo de vigência do contrato o empregado permanece a disposição do empregador fazendo jus as horas extras nele estipuladas, ainda que não trabalhadas, aconselha-se:

• Incluir cláusula facultando as partes cancelar a prorrogação ajustada, se, antes de findo o prazo do contrato, a sua continuidade não for conveniente ao empregado, ou se terminar ou diminuir o serviço que o ocasionou.

Na elaboração do contrato as parcela correspondentes ao valor da hora normal e hora extra, com o respectivo adicional, são discriminados, sob pena de configura-se o chamado salário complexivo(englobado), vedado pela justiça do trabalho( Enunciado TST n º 91). O acordo de prorrogação será apresentado á fiscalização sempre solicitado. Ao examinarem cartões de ponto e folhas de pagamento e constarem a existência de horas extras, os agentes da inspeção solicitam os acordos firmados para prorrogação, ou então, a cópia da comunicação ao órgão regional do MTB. O acordo de prorrogação de horas não pode ser celebrado com:

a) Vendedores pracistas, viajantes em geral, funções de serviços externos não subordinados a horário.

b) Trabalhadores nos serviços de estiva, portos, sujeitos a regime especial. c) Cabineiros de elevador. d) Telefonistas, as quais somente poderão prestar serviço Maximo de

06(seis) horas diárias( CLT art. n º 227 § 1o.) Nota: É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor. Banco de Horas Art.59 da CLT § 2o., poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período Maximo de um ano, á soma das jornadas de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite Maximo de dez horas diárias (M.P. n º 2164-40 de 26.07.0l). §3o. Na hipótese da rescisão de contrato sem que tenha havido a compensação integral da jornada de trabalho extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamentos das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão(LEI n º 9.60l de 21.01.98) INTERVALOS O corpo humano é, em uma análise simplista, uma máquina; e, como tal, não pode trabalhar incessantemente sob o risco de, inesperadamente, parar de funcionar. Esta “máquina” precisa de descanso, tanto para a reposição de energias como para eventuais “reparos”.

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A Legislação Trabalhista trata deste assunto, prevendo que o trabalhador tenha seus intervalos invioláveis; entretanto, na ânsia de auferir maiores lucros, muitos empregadores desrespeitam este direito do trabalhador ao descanso a fim de obter dele maiores resultados.

Intra-Jornada (Almoço)

CLT, Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. § 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. § 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. § 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.

Os intervalos intrajornada nem sempre são obrigatórios. O Art. 71 da CLT preceitua que em qualquer trabalho contínuo cuja duração exceda de seis horas, deve ser concedido um intervalo de no mínimo uma hora para repouso e alimentação. Quando esta jornada for de até quatro horas, este intervalo não é devido. Daí a dizer-se que nem sempre tais intervalos são obrigatórios. Assim, a norma determina que em jornadas de trabalho de até quatro horas não é devido intervalo; se a jornada for superior a isto, até seis horas, há a obrigatoriedade de um intervalo de quinze minutos; excedendo a jornada a seis horas, tal intervalo passa a ser de, pelo menos, uma hora. Caso não haja previsão em acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, este intervalo não poderá exceder de duas horas. Com este limite máximo de duas horas pretendeu o legislador impedir que o empregador mantivesse o trabalhador preso ao trabalho por um lapso de tempo muito extenso, ainda que trabalhasse, efetivamente, apenas as oito horas diárias. Outra norma estabelecida por este artigo, em seu parágrafo 2º, é que tais intervalos não serão computados na duração do trabalho. Portanto, se o trabalhador labora por um período de cinco horas diárias, iniciando seu expediente às 13h00, considerando o intervalo de quinze minutos, deverá encerrar seus trabalhos diários às 18h15.

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Ainda neste mesmo artigo, através da Lei 8.932/94 foi incluído um 4º parágrafo determinando que, caso o empregador não respeite tal intervalo, o período correspondente deverá ser remunerado com um acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Este parágrafo é discutido pela doutrina, havendo posicionamentos diferenciados quanto a ser ou não tal remuneração considerada como Horas Extraordinárias:

HORAS EXTRAS – Indenização pela ausência de intervalo intrajornada. Bis in idem. Inocorrência. O acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal a que alude o art. 71, § 4º, da CLT, introduzido pela L. 8.932/94, não equivale a condenação em horas extras, pois não tem como finalidade remunerar a sobrejornada. Trata-se, na verdade, de uma indenização que se destina a compensar o empregado pela supressão de seu descanso intercalar, não possuindo caráter retributivo de prestação de serviços. Precedente do TST. HORAS EXTRAS – Reflexos sobre repouso semanal remunerado. Devidos. En. 172/TST. Os repousos remunerados integram a remuneração. As horas extras prestadas com habitualidade, em dias não coincidentes com os repousos semanais, devem refletir sobre estes, em cumprimento ao disposto no art. 7º, alínea a, da L. 605/49. (TRT 10ª R. – RO 1261/2001 – 1ª T. – Rel. Juiz Ricardo Alencar Machado – DJU 29.06.200106.29.2001).

Em outra direção, temos:

INTERVALO – Inobservância. Direito à hora extra, e não apenas ao adicional. A inobservância do tempo mínimo previsto no art. 71 da CLT gera, para o empregado, o direito à remuneração integral da hora destinada a descanso/alimentação e não apenas ao adicional, conclusão que se fundamenta em simples exegese gramatical do § 4º do citado artigo. (TRT 2ª R. – RO 20000411706 – (20010180685) – 8ª T. – Relª Juíza Wilma Nogueira de Araujo Vaz da Silva – DOESP 22.05.200105.22.2001).

Porém, o entendimento geral é de que, se o limite da jornada de trabalho não for ultrapassado, isto é, se o empregado trabalhar apenas o limite de oito horas diárias e 44 horas semanais, não faz jus ao recebimento de tal remuneração como horas extraordinárias, e sim apenas ao acréscimo de pelo menos cinqüenta por cento, conforme estabelecido na lei, uma vez que houve unicamente a supressão de seu intervalo para descanso. Há, ainda, no Art. 72 da CLT, a previsão de um intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecutivo nos serviços permanentes de mecanografia, que a lei preceitua ser os trabalhos de datilografia, escrituração ou cálculo. Discute-se a aplicabilidade de tal norma ao uso de microcomputadores, porém tem se pacificado ser esta regra aplicada igualmente a tal situação. JURISPRUDÊNCIA – DECISÕES DE TRIBUNAIS "DO INTERVALO PARA REFEIÇÃO E DESCANSO. Revelando a prova testemunhal que o obreiro não usufruía de intervalo para refeição e descanso, o fato de laborar sozinho só reforça o cabimento de horas extras em seu favor, eis que pouco críveis as alegações de defesa de que ele fechava a guarita e ia

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tomar lanche, nesse horário, deixando a empresa fechada, sem vigia. Apelo patronal improvido." (TRT 2ª Região, AC 02980317769, Relator Anélia Li Chum) "INTERVALO DE ALIMENTAÇÃO E REPOUSO ALÉM DO LIMITE DE DUAS HORAS - LEGALIDADE - Dispondo as normas coletivas da categoria sobre intervalo de repouso e alimentação prorrogado superior ao limite do art. 71/CLT, há que ser reconhecida a sua legalidade, diante da tese de flexibilização, mediante a tutela sindical, adotada pela Constituição Federal (art. 7º, XIII)." (TRT 3ª Região, Ac un da 1ª T - R - RO 5.848/92 - Rel. Juiz Allan Kardec Carlos Dias) "MAIS DE UM INTERVALO INTRAJORNADA. TEMPO DE SERVIÇO. O intervalo intrajornada por lei é um só (CLT, artigo 71) e se destina a repouso e alimentação, e por isso deve ser sempre ao meio da jornada. Este é que não é computado na duração do trabalho (CLT, artigo 71, § 2º). Outros intervalos concedidos pelo empregador são computados na jornada e sua duração é tempo de serviço". (TRT 2ª Região, Ac da 7ª T - RO 02880152350 - Rel. Juiz Vantuil Abdala)

Inter-Jornadas (Entre duas Jornadas)

CLT, Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. Art. 68 - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho. Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias. Art. 69 - Na regulamentação do funcionamento de atividades sujeitas ao regime deste Capítulo, os municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que venham a fixar não poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu cumprimento, forem expedidas pelas autoridades competentes em matéria de trabalho. Art. 70 - Salvo o disposto nos arts. 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria.

A CLT determina em seu artigo 66 que “Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso”. Portanto, o intervalo interjornadas, como o nome já diz, é o intervalo entre uma jornada diária de trabalho e outra, fixado em pelo menos 11 horas

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consecutivas. Este intervalo mínimo tem inspiração na preservação da saúde do trabalhador e à reposição de suas energias vitais, necessários também à execução do trabalho. Vê-se, por exemplo, uma violação clara desta norma no comércio, por ocasião do horário especial de funcionamento no período de compras natalinas. Fora deste período, o horário normal de funcionamento do comércio é das 8h00 às 18h00, de segunda à sexta-feira. Entretanto, no período de compras natalinas este horário é alterado, via convenção coletiva, iniciando-se às 8h00 e encerrando-se às 22h00 de segunda a sexta-feira. Já que entre as 22h00 de um dia e as 8h00 do dia seguinte tem-se um intervalo de apenas 10 horas, uma hora a menos do que as 11 horas estabelecidas, temos a violação da norma legal. Trata-se de uma infração por parte do empregador, porém apenas de natureza administrativa. A razão é que as referidas onze horas, destinadas ao repouso e reposição de energias, não são remuneradas, daí o porque de sua supressão não gerar direito à indenização pelo empregador ao empregado. No caso do regime de revezamento, o enunciado nº 110 do TST determina o pagamento destas horas não descansadas integralmente como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.

Para Lanche

O artigo 71, § 1º da CLT, prevê que em qualquer trabalho contínuo, em que sua duração ultrapasse a 4 horas e não exceda a 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo de 15 (quinze) minutos, não computados na jornada de trabalho.

A jornada definida neste dispositivo é a jornada diária, e não os períodos matutino e vespertino do expediente laboral. Algumas Convenções Coletivas de Trabalho trazem no seu contexto a obrigatoriedade do intervalo de 15 (quinze) minutos para lanche em cada período de trabalho (manhã e tarde), independentemente do número de horas da jornada diária. Com esta previsão se faz obrigatório o seu cumprimento, ou seja, a concessão do intervalo, mas este intervalo integrará a jornada de trabalho, pois a lei determina um único intervalo dentro da jornada diária. Conheça o Enunciado TST nº 118: "Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada".

Aumento / Redução do Intervalo

A Legislação determina que excedendo a jornada a seis horas, deverá haver um intervalo de, pelo menos, uma hora, não podendo exceder de duas horas. Entretanto, em algumas atividades a dilatação deste intervalo se justifica. Um exemplo típico de situação onde este intervalo é dilatado para além das duas horas legalmente previstas são os restaurantes que servem almoço e jantar. O intervalo entre estas refeições costuma ser bem superior às duas horas previstas na norma, principalmente no caso dos garçons, que encerram a primeira parte de seus expedientes em torno de 14h00, e retornam ao trabalho por volta de 18h00, quando o estabelecimento volta a ser aberto ao público. A legislação prevê, também, a possibilidade do intervalo ser reduzido aquém do limite mínimo de uma hora, quando se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências de organização de refeitórios; além disso, tais trabalhadores não podem ter prorrogação de horas suplementares. a a

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SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas a receber. Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem (quando superior a 50% do valor do salário) e abonos pagos pelo empregador. SALÁRIO “IN NATURA” Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. HABITAÇÃO A habitação, fornecida por mera liberalidade do empregador, não inerente a execução do serviço, integrará à remuneração do empregado, podendo ser descontado para este fim, até 25% do salário respectivamente. Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da moradia pelo número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. EXCEÇÃO Não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: a

• Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação de serviços;

• Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

• Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

• Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

• Seguros de vida e de acidentes pessoais; • Previdência privada.

• Todo o valor de benefícios concedido em dinheiro ao empregado será

considerado salário, consequentemente, incorpora ao salário, tornando-se tributável.

Salário Mínimo É instituído pelo Governo Federal. Nenhum empregado poderá receber menos que o previsto pelo salário mínimo por trabalho executado nas horas regulares

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da empresa. Um empregado receberá menos que o salário mínimo quando também trabalhar em horário reduzido, ou seja, receberá na proporção de sua carga horária. Forma de Pagamento de Salários Ao se concluir determinado período de trabalho, seja ele semanal, quinzenal ou mensal, terá o empregado o direito de receber seu salário, sendo este fixado em seu contrato de trabalho e inscrito na CTPS. Note-se que o critério a ser adotado para a fixação do salário nada tem a ver com os intervalos que se pagam ao empregado. Exemplo: um empregado com sua base de cálculo em horas pode receber por mês. Sua base de cálculo é a hora, mas a forma de pagamento é mensal. Salário Mensal É estabelecido com base no calendário oficial, sendo apurado no fim de cada mês o valor a ser percebido pelo empregado, considerando mês, para todos os fins, o período de 30 (trinta) dias, não se levando em consideração se este mês tem 28, 29 ou 31 dias. Nessa forma de pagamento de salários, deverá o empregador pagar ao seu empregado até o quinto dia útil do mês seguinte, sendo considerado o sábado como dia útil. Salário Quinzenal É estabelecido com base em quinze dias do mês, devendo o valor apurado ser pago até o 5º dia da quinzena vencida, ou seja, os pagamentos serão efetuados no dia 20 do mês correspondente e no dia 5 do mês subseqüente. Salário Semanal Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado até o 5º (quinto) dia da semana vencida. Salário-Comissão A comissão é a forma de salário pelo qual o empregado recebe um percentual do produto cuja venda intermedeia. É sempre assegurada ao empregado a percepção de, no mínimo, um salário-mínimo ou salário normativo da categoria profissional. Salário Extra A duração normal de trabalho é de 7 (sete) horas e 33 (trinta e três) minutos diários e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo casos especiais previstos em lei. Tal jornada pode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas, diárias, mediante acordo por escrito entre o empregado e o empregador, ou contrato coletivo de trabalho, sendo que, nesse caso, as horas extras deverão sofrer um acréscimo de, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal. No caso de haver horas extraordinárias em domingos e feriados, o acréscimo será de 100% (cem por cento) sobre a hora normal.

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Ressalvamos que, em determinadas categorias profissionais,os empregados logram maiores percentuais sobre as horas, mediante acordos ou dissídios coletivos. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO Lei n º 605/49-Decreto n º 27.048/49 Todo empregado(urbano, rural, inclusive o domestico) tem direito ao descanso semanal remunerado-DSR, de 24 horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites da exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local. Porém, o legislador beneficiou apenas os empregados assíduos e pontuais, pois os empregados que durante a semana anterior não cumprirem integralmente a carga semanal, não farão jus ao privilégio de receber salário sem trabalhar. 1o.-Integralmente- se a carga semanal é de 44 horas, o empregado terá que trabalhar as 44 horas para ter direito ao DSR. Caso ele trabalhe qualquer número inferior a este, perderá o direito ao repouso.É o que depreende da interpretação literal do art. 6o. da lei 605/49 . 2o.Semana Anterior - o próprio decreto 27.048/49 no seu art.11, parag. 4o. nos dá o conceito de semana ao dispor: Para os efeitos do pagamento da remuneração, entende-se como semana o período de segunda-feira a domingo, anterior á semana em que recair o dia de repouso. Abaixo vamos exemplificar um caso colocando em prática o que fora mencionado anteriormente conforme o legislador. Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 20 21 22 23 24 25 27 28 29 30 Obs-dia 18 feriado 1-Vamos supor que o empregado seu Strapolagildo falte ou chegue atrasado no dia 15, ele perderá além deste dia também a remuneração do dia 27. 2-Vamos Supor que agora que ele falte ou se atrase no dia 7 a 12, ele perderia, além do dia faltado, a remuneração do dia 20 e 18, neste exemplo, é um feriado. a Da Remuneração do Repouso A remuneração dos dias de repouso integra o salário do empregado para todos os efeitos, e será paga na folha de pagamento, destacada das demais parcelas. Mensalista Para os mensalistas, o valor do repouso já está englobado no seu salário mensal. a a

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Semanalistas - Diarista – Horista Para empregados contratados por semana, dia ou hora, a remuneração do repouso correspondente a um dia normal de trabalho. Sendo a jornada variável, a remuneração corresponderá a 1/6 do total das horas trabalhadas durante a semana. Exemplo 1: Jornada Fixa Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo 6h 6h 6h 6h 6h 6h ? 6x6=36/6=6h Seu repouso equivalerá a seis horas. Exemplo2: Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo 7h 5h 3h 6h 4h 5h ? 7+5+3+6+4+5=5h Seu repouso equivalerá a cinco horas. 6 Exemplo3: Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo 8h 7h 5h 4h 8h ------- ? 8+7+5+4+8=6,40 min. 5 Tarefeiros Para os empregados contratados por tarefas, a remuneração do repouso corresponderá á divisão do salário relativo ás tarefas executadas durante a semana, no horário normal de trabalho, pelo número de dias de serviço efetivamente trabalhado. Exemplo 1: -Remuneração: R$ 17,00 por tarefa -Tarefas realizadas na semana - 8 -Dias trabalhados na semana - 4 R$ 17,00x8=R$34,00(Neste caso o valor do descanso corresponderá a R$ 4,00) 4 a a a Reflexos no Descanso Semanal Remunerado Nesta cessão abordaremos os reflexos das comissões sobre DRS,reflexos das horas extras no DRS bem como reflexo do adicional noturno no DRS. a)Comissões (Total das comissões auferidas no mês) x n º de repousos n o. de dias úteis( inclusive sábados)

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Exemplo1- -Comissões auferidas no mês de março/2006 R$ 500,00 -Dias úteis incluindo sábado - 26 -Número de repouso - 5

(R$ 500,00)x 5=R$ 96,15 Este será o valor do reflexo 26 b)Horas Extras (Valor recebido de adicional extraordinário )x nº de repousos Nº. de dias úteis(inclusive sábados) Exemplo1- -valor da extras auferidas no mês de março/2006 R$ 158,00 -Dias úteis incluindo sábado - 26 -Número de repouso – 5 (R$ 158,00)x5= R$ 30,38 Este será o valor do reflexo 26 c)Adicional Noturno (Valor recebido a título de adicional noturno)x n º de repousos Nº. dias úteis( inclusive sábado) Exemplo1- -valor do adicional noturno no mês de março/2006 R$ 80,50 -Dias úteis incluindo sábado- 26 -Número de repouso- 5 ( R$ 80,50) x5=R$ 15,48 26 Trabalho no Repouso As empresas que necessitam de permissão para o trabalho nesses dias, devem encaminhar solicitação de funcionamento ao Ministério do Trabalho.Por motivo de força maior ou para atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar transitório para a respectiva realização do trabalho em dia de repouso. O enunciado n º 146 do TST previa que o trabalho realizado em dia de feriado, não compensado, seria pago em dobro e não em triplo, significando que deveria ser pago de forma simples, uma vez que o dia de repouso propriamente dito estaria integrado ao salário mensal.Porém, através da resolução n º 121/2003 que trouxe nova redação ao Enunciado no. 146, o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensados, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. Exemplo: A A

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Salário mensal R$ 880,00 Salário Hora R$ 4,00 Horas trabalhadas no feriado 8(oito) Valor das horas no feriado R$ 64,00 Total a receber no mês R$ 880,00 R$ 64,00 R$ 944,00 Nos serviços que exijam trabalho aos domingos será estabelecido escala de revezamento, mensalmente organizada e constante de quadro sujeito a fiscalização.O modelo da escala é de livre escolha da empresa, sendo que de 7(sete) em 7(sete) semanas, os homens devem ter uma folga no domingo, necessariamente, as mulheres de 15 em 15 dias( Portaria Ministerial n º 417/66 e artigo n º 386 da CLT, respectivamente). ADICIONAIS Adicional Noturno Considera-se noturno o trabalho realizado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte; isso para o trabalhador urbano. Já para o trabalhador rural que trabalha na lavoura, o trabalho noturno é das 21 (vinte e uma) horas de um dia às 5 (cinco) horas do dia seguinte; e para o rural que trabalha na pecuária, é das 20 (vinte) horas de um dia às 4 (quatro) horas do outro. Para o trabalhador urbano, a hora noturna tem a duração normal de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Para o trabalhador rural, a hora tem a mesma que a diurna, ou seja, 60 (sessenta) minutos. Para o trabalhador urbano, além da redução da hora normal, incide o adicional noturno de pelo menos 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora normal diurna. Para o trabalhador rural, não existe a vantagem da redução da hora; em contrapartida, o adicional noturno é de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor da hora normal diurna. No caso de o empregado fazer horas extras noturnas, deve-se aplicar o adicional de horas extras sobre o valor da hora noturna. Adicional de Periculosidade São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado.O empregado que trabalha em condições de periculosidade faz jus a um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário que percebe. Se o empregado já recebe o adicional de insalubridade, poderá optar em receber este ou aquele. Adicional de Insalubridade São consideradas insalubres as atividades que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, expõem o empregado a agentes nocivos à saúde, acima dos limites e tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e o tempo de exposição aos seus efeitos. A insalubridade será caracterizada e classificada em consonância com as normas baixadas pelo Ministério do Trabalho. O exercício de trabalho em condições insalubres

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assegura ao empregado um adicional equivalente a (conforme Súmula 17 do TST): 40% (quarenta por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau máximo; 20% (vinte por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau médio; 10% (dez por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau mínimo. Nota: se a categoria profissional tiver piso normativo, a base de cálculo do adicional de insalubridade será este, de acordo com o enunciado da Súmula 228 do TST. FOLHA DE PAGAMENTO Na folha de pagamento deverá constar:

• O nome do empregado; • Seu cargo ou função; • O mês de referência; • Salário base; • Adicionais (gratificações, horas extras, periculosidade, por exemplo); • Descontos (INSS, vale transporte, vale alimentação, por exemplo); • Salário Família; • Valor Líquido a Receber.

Quadro de Horário de Trabalho De acordo com art. 74 da CLT, as empresas deverão elaborar um quadro de horário de trabalho, e fixa-lo em lugar visível . Todavia, de acordo com art. 13 da Portaria MTPS 3.626/91, ficam dispensadas de manter o quadro em questão as empresas que possuírem controle de horário manual, mecânico ou eletrônico, contendo: -o horário de entrada; -o horário de saída; -pré-assinalação do horário de almoço; -assinatura do empregado

O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a empresa optar pelo modelo simplificado, devendo afixá-lo em local bem visível. Com relação aos empregados menores (de 14 a 18 anos), a empresa deve relacioná-los em quadro de horário especial, adquirido em papelarias especializadas (Quadro de Horário de Trabalho de Menores). O Quadro de Horário de Trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB nº 3.088, de 28 de abril de 1980, podendo ser utilizado pelas empresas cujos empregados da mesma seção ou turma obedeçam a horário único. As microempresas estão dispensadas de afixar o Quadro de Horário de Trabalho. a a a a

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Livro -Ponto ou Relógio –Ponto Para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, é obrigatória a marcação do “Ponto”, com a anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os intervalos para repouso. A marcação do ponto pode ser feita em registros mecânicos ou eletrônicos, isto é, mediante relógio de ponto, ou manuscrita em livro ou cartão-ponto. Tratando-se de empregados que executam seu trabalho externamente, o horário constará de ficha ou papeleta em seu poder. O cartão-ponto é individual, perfeitamente identificado em seu anverso, podendo substituir a obrigatoriedade do Quadro de Horário de Trabalho. Para o registro eletrônico, utiliza-se o próprio crachá (com sistema magnetizado) identificador do empregado. BANCO DE HORAS Entende-se por prorrogação da jornada de trabalho a prestação, pelo empregado, de horas suplementares de labor por dia, com o respectivo aumento da duração semanal legal ou contratual de trabalho.

A jornada diária máxima de trabalho é de oito (8) horas e a duração

semanal é de 44 horas (Constituição Federal/88, artigo 7, inciso XIII). Na prorrogação do trabalho há que se considerar o acréscimo de 50%

que incidirá sobre o salário /hora normal (CF/88, artigo 7, inciso XVI), porém, esse acréscimo de salário poderá ser dispensado quando, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, dentro do prazo de 01 ano, o excesso de labor de um dia for compensado com a diminuição num outro dia, de maneira que não exceda à soma das jornadas semanais permitidas legalmente, bem como, não extrapole às 10 horas diárias.

O banco de horas encontra respaldo legal no artigo 59 da CLT, o qual

traz a previsão da compensação das horas extraordinárias com o respectivo descanso posterior, desde que formalizado através de acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme inserido no inciso XIII do artigo 7 da Constituição Federal/88.

VANTAGENS DO BANCO DE HORAS

Através da adoção do banco de horas a empresa fica desobrigada do pagamento das horas suplementares, já que a lei faculta que as mesmas sejam substituídas por descanso (desde que o banco esteja previsto em convenção coletiva).

Desse modo, tem-se que o banco de horas tanto beneficia o empregado

quanto o empregador, pois este último não tem a onerosidade do pagamento da hora extra e o trabalhador, por sua vez, é premiado com o descanso, já que o recebimento em dinheiro das horas suplementares não compensa o desgaste físico e/ou mental despendidos diariamente.

Ressalta-se, porém, que a adoção do banco de horas requer acordo

coletivo homologado no sindicato e previsão em convenção coletiva da categoria.

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REQUISITOS LEGAIS

A adoção do banco de horas deve obedecer aos seguintes requisitos: 1) Que haja previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de

trabalho da categoria do empregador; 2) Documento formal devidamente assinado pelos empregados com a

interveniência do sindicato respectivo, para instituição do Acordo Coletivo do Banco de Horas.

3) Que a jornada suplementar diária não ultrapasse às 2 horas legais; 4) Que a compensação das horas extras ocorra dentro do prazo de 1

ano abrangido pelo Acordo Coletivo; 5) Que a empresa mantenha controle rigoroso das horas de cada

empregado dentro do banco de horas. Ressalta-se que o Banco de Horas, uma vez instituído, presta-se à

compensação de horas suplementares, ou seja, o empregado trabalha além da jornada e depois descansa quando lhe é concedida a folga, e não o contrário, pois muitas empresas costumam de forma equivocada adotar primeiro a folga e depois o trabalho, sendo essas “compensações” ilegais.

BANCO DE HORAS E RESCISÃO CONTRATUAL Caso ocorra a rescisão contratual do trabalhador dentro de uma empresa que tenha adotado o Banco de Horas, as horas suplementares que ainda não tenham sido objeto de compensação deverão ser pagas pelo empregador com o acréscimo de no mínimo 50% (ou outro percentual mais benéfico previsto em Convenção) sobre o valor da hora normal em vigor na data da rescisão e não daquele vigente á época da prestação da hora extra. JURISPRUDÊNCIAS EMENTA: BANCO DE HORAS. AUTORIZAÇÃO POR INSTRUMENTO COLETIVO. ACORDO INDIVIDUAL DE COMPENSAÇÃO. INEFICÁCIA. O banco de horas deve estar previsto em instrumento coletivo (por acordo ou convenção). Já o acordo individual só se presta a estipular compensação de jornada semanal, sendo ineficaz para instauração do banco de horas. Inteligência do art. 59, parágrafo 2o. da CLT. Processo 003330-2006-87-03-00-RO TRT3 6T. Rel. Desembargador Ricardo Antonio Mohallem. EMENTA: HORAS EXTRAS. BANCO DE HORAS. ACORDO INDIVIDUAL. INVALIDADE. O que a lei permite por meio de negociação coletiva é a compensação da jornada extraordinária, não havendo previsão legal para a utilização do chamado "banco de horas", aplicável a períodos de pouca atividade, reduzindo-se a jornada legal em determinados dias e creditando-se as horas correspondentes em favor da empresa para posterior utilização. Ainda que se permita tal ajuste por negociação coletiva, tendo em vista o disposto no artigo 7o., XXVI, da Constituição da República, não se pode permiti-lo por meio de acordo individual, já que existe evidente desajuste entre a vontade do empregado e a vontade declarada, não se podendo presumir que a intenção do trabalhador consubstanciada na declaração seja a de deixar de pôr em favor do

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empregador sua força de trabalho, até porque se trata de norma imperativa e irrenunciável (artigo 4o. da CLT). Processo: 00460-2005-027-03-00-3 RO 2T Relator: convocada Mônica Sette Lopes. TRT 3. a a a EMENTA: HORA EXTRA. BANCO DE HORAS. CLÁUSULA CONVENCIONAL CONDICIONANDO A ADOÇÃO DO SISTEMA À CIÊNCIA DA ENTIDADE SINDICAL. Por existir cláusula expressa que exige a ciência da entidade sindical acerca da adoção do banco de horas, não basta a alegação de que o Sindicato teve conhecimento desse mecanismo, em razão de participar das homologações das rescisões contratuais dos seus empregados. A ciência inequívoca há de se dar após a formalização do acordo, conforme expressamente consignado no instrumento normativo aplicável. Processo 00185-2005-029-03-00-0 RO 4T TRT3. EMENTA: BANCO DE HORAS - VALIDADE. A validade do Banco de Horas, implementado pela empresa, está condicionada à fiel observância das regras estabelecidas nos instrumentos normativos, que o instituíram. Portanto, a validade do Banco de Horas está condicionada à implantação, através de negociação coletiva e do respeito às diretrizes e normas traçadas, no respectivo instrumento normativo que o criou. Processo 00336-2005-024-03-00-9 RO- 1T-Relator: Desembargador Manuel Cândido Rodrigues .TRT3. EMENTA: COMPENSAÇÃO ANUAL - BANCO DE HORAS - NECESSIDADE DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. A compensação anual de jornada (ou banco de horas), instituída pela Lei 9.601/98 (atualmente regida pela MP 2164-41), revela-se extremamente lesiva à saúde, higiene e segurança dos trabalhadores. Nesse sistema compensatório, autoriza-se a pactuação de horas complementares à jornada padrão por diversas semanas e meses, o que provoca inevitavelmente alterações profundas no relógio biológico do trabalhador, acarretando- lhe fadiga física e psíquica, alterações do sono, distúrbios gástricos, além de lhe dificultar o lazer e a convivência social. A exigência de negociação coletiva para a pactuação do banco de horas vai ao encontro dos princípios tutelares do Direito do Trabalho. Objetiva-se com a participação do Sindicato representativo dos Obreiros equalizar a grande desigualdade existente entre o empregado individualmente considerado e o empregador que se constitui coletivamente, além de ser o detentor do poder hierárquico, disciplinar, fiscalizatório e econômico. Destarte, mesmo que o art. 59, parágrafo 3o., da CLT, não fosse expresso sobre a exigência da negociação coletiva, ainda assim, esta seria imprescindível, uma vez que a Constituição da República não admite a pactuação de medida desfavorável à saúde, higiene e segurança do trabalhador, sem a efetiva participação de seu Sindicato representativo (arts. 7o., XXII, XXVI, 8o., III, VI, da CF/88). Processo 01251-2001-032-03-00-9 RO- DJMG 30/07/2005.4T. Relator: Convocada Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS PARA EMPREGADOS O chamado Estado de Bem Estar Social, implantado na Europa no decorrer do Século XX, previa entre outras coisas uma maior participação dos trabalhadores no fruto de seu trabalho. Assim, surgem as primeiras expressões de distribuição de lucros entre trabalhadores. No Brasil, tal situação foi prevista na Constituição Federal, porém a regulamentação só aconteceu por ocasião da aprovação da Lei 10.101/2000,

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conhecida como Lei do PLR, ou Lei da Participação nos Lucros ou Resultados. É curioso notar que se trata de uma lei sem sansão: ela obriga que o empregador promova aos seus empregados a participação nos Lucros ou Resultados, porém não estabelece nenhuma penalidade para aqueles empregadores que não cumprirem tal norma. Importante: A Lei trata da Participação nos Lucros ou Resultados. Lucro, como se sabe, é o retorno positivo de um investimento feito por um indivíduo ou uma pessoa nos negócios. É a recompensa pelo risco que o investidor assume ao iniciar um empreendimento. Entretanto, o conceito de Resultado entendido pelos juristas não tem relação com o Resultado Operacional, e sim com a fixação de uma meta que, uma vez atingida, dará ensejo a uma premiação. Assim, mesmo que a empresa tenha prejuízo, sendo aquela meta atingida, seus trabalhadores farão jus à respectiva participação.

Regras para Fazer A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:

I. Comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;

II. Convenção ou acordo coletivo. Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:

I. Índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; II. Programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.

O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores. A PLR não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade. É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil. Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados. Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio:

I. Mediação; II. Arbitragem de ofertas finais.

Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes. Este mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes. Uma vez firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes. O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação judicial.

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A PLR relativamente aos trabalhadores em empresas estatais, observará diretrizes específicas fixadas pelo Poder Executivo. Consideram-se empresas estatais as empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto. a a EMPREGADORES NÃO OBRIGADOS A REPARTIR LUCROS OU RESULTADOS

I. A pessoa física; II. A entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente:

a. Não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas;

b. Aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País;

c. Destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de encerramento de suas atividades;

d. Mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais requisitos deste inciso, e das normas fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis.

e.

Incidências EMPRESA Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados, dentro do próprio exercício de sua constituição. EMPREGADO A PLR será tributada na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto de renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto. 13º SALÁRIO (GRATIFICAÇÃO NATALINA) Instituído pela Lei nº 4.090-62, complementada pela Lei nº 4.749-65, refere-se ao pagamento anual de 1/12 avos da remuneração devida em dezembro por mês de serviço do ano correspondente. A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho dará direito 1/12 avos. O pagamento do 13º deverá ser efetuado da seguinte forma: 50% (cinqüenta por cento), quando houver solicitação do empregado por escrito, no mês de janeiro, para ser pago quando da concessão de suas férias; ou, quando não solicitado, até o dia 30 de novembro, a título de adiantamento da gratificação natalina. Os outros 50% (cinqüenta por cento) deverão ser pagos até o dia 20 de dezembro, quando, então, sofrerá todos os descontos devidos, levando-se em consideração o total da gratificação. Quando de sua antecipação, deverá ser recolhido apenas o FGTS.

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Os descontos de INSS e IRRF deverão ser feitos em separado, quando do pagamento da segunda parcela. Quando o aviso-prévio for indenizado, sobre a parte do 13º salário que se refere ao aviso-prévio não haverá incidência do INSS. O 13º salário deverá ser pago proporcionalmente em caso de rescisão de contrato sem justa causa. CÁLCULO DE APURAÇÃO DO 13º SALÁRIO Os empregados terão direito 1/12 avos por mês de trabalho, observando que a fração igual ou superior a 15 dias( dentro do respectivo mês)equipara-se a 1 mês. Exemplo 1 Um empregado que foi admitido em 15/04 e trabalhou até 20/09( aviso-prévio trabalhado) terá direito a 6/12 de 13o. salário. MESES TRABALHADOS AVOS DEVIDOS ABRIL-15 DIAS 1/12 MAIO-31 DIAS 1/12 JUNHO-30 DIAS 1/12 JULHO-31 DIAS 1/12 AGOSTO-31 DIAS 1/12 SETEMBRO-20 DIAS 1/12 TOTAL 6/12 Suponhamos que o empregado fosse admitido após o dia 15/04, ele teria direito a 5/12 de 13o. salário, pois o avo correspondente seria menor de 15 dias, então abril seria indevido. Exemplo do Mensalista Integral 1o. Parcela -Mês de pagamento - Novembro -Salário de Outubro-R$ 500,00 -Valor da primeira parcela - R$ 250,00 2o.Parcela -Mês de pagamento - Dezembro -Salário Dezembro - R$ 600,00 -Valor da segunda parcela - (R$ 600,00 – R$ 250,00) = R$ 350,00 Exemplo do Mensalista Proporcional 1o. Parcela -Admissão - 02 de maio -Mês de pagamento - Novembro -Salário de Novembro -R$ 500,00 -Valor da 1o. parcela - R$ 145,83 (((R$ 500,00) x7)/2)=145,83 12

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2o. Parcela -Mês pagamento - Dezembro -Salário Dezembro - R$ 600,00 -Valor da 2o. parcela = R$ 254,17 (((R$ 600,00)x8)-R$145,83)=R$254,17 12 Exemplo do Comissionista Integral 1o.Parcela -Mês de pagamento - Agosto -Média de ( jan- Jul) - R$ 500,00 -Valor da 1o. parcela – R$ 250,00 a 2o. Parcela -Mês de pagamento-Dezembro -Média d comissão ( jan-nov)-R$ 700,00 -Valor da 2o.parcela - 450,00 ou seja( R$ 700,00-R$ 250,00) Ajuste pois não entrou na média o mês de Dezembro- -Média de comissão( jan-dez) -R$ 800,00 -Valor de ajuste - R$ 100,00, ou seja R$ 800,00-(valor da 1o. parc+ valor da 2o. parcela). Exemplo Comissionista Proporcional 1o. Parcela -Data de admissão - 02 de maio -Mês de pagamento - Novembro -Média de comissão (maio-out)-R$ 300,00 -Valor da 1o. parcela - R$ 75,00, ou seja ((R$ 300,00) x6)/2=R$75,00 12 2o. Parcela -Mês de pagamento-Dezembro -Média de comissão (maio-Dez)-R$ 500,00 -Valor da 2o. parcela - R$ 216,66, ou seja, ((R$ 500,00)x7)-R$ 75,00= 12 Ajuste -Média de comissões ( maio-dezembro)-R$ 600,00 -Valor do ajuste-R$ 108,34, ou seja, ((R$ 600,00)x8)-(R$75,00+R$216,66)=R$ 108,34 a a a a a a

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FÉRIAS DIREITO A FÉRIAS Art. 129 da CLT.Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo de sua remuneração, isto é adquire o direito a férias após doze meses de vigência do contrato de trabalho (período aquisitivo), sem prejuízo da remuneração, na seguinte proporção: 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) dias; 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 11 (onze) faltas; 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas (art. 130, incisos I a IV, da CLT). a Parágrafo Primeiro- É vedado descontar, do período de férias , as faltas do empregado ao serviço. Parágrafo Segundo- O período de Férias será computado , para todos os efeitos ,como tempo de serviço. Observa-se que as faltas a serem consideradas são apenas as injustificadas, pois não acarretam a redução das férias as ausências consideradas legais. Não são considerados, também, para esse efeito, os atrasos e as faltas de meio expediente, nem aquelas ausências que, embora injustificadas, tenham sido abonadas pela empresa. Abono Pecuniário Art.143-É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Conforme o artigo acima citado o empregado tem direito de converter um terço de suas férias em abono pecuniário. Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 (trinta) dias de férias poderá optar em descansar todo o período, ou apenas durante 20 (vinte) dias, recebendo os dias restantes (1/3 de trinta dias) em dinheiro. Observa-se que, no mês em que o empregado sai de férias, tendo optado pelo abono, a remuneração equivalerá a 40 dias: 20 (vinte) dias - férias em descanso; 10 (dez) dias - férias pecuniárias; 10 (dez) dias - salário pelos dias trabalhados no mês. O abono deverá ser requerido pelo empregado, por escrito, até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. Após esse prazo, a concessão do abono ficará a critério do empregador. a a a

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1/3 (UM TERÇO) CONSTITUCIONAL OU 33,33% Em seu artigo 7º, inciso XVII, a Constituição de 1988 dá ao trabalhador um adicional de 1/3 (um terço) sobre a remuneração de férias, por ocasião do gozo dessas. Aplica-se o pagamento deste dispositivo também sobre as férias indenizadas, nas rescisões de contrato de trabalho. Perda do Direito das Férias Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: permanecer em licença remunerada por mais de 30(trinta) dias; deixar de trabalhar por mais de 30 (trinta) dias, com percepção de salários, em decorrência de paralisação total ou parcial dos serviços da empresa; pedir demissão e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; permanecer recebendo auxílio-doença da Previdência Social, por mais de 180 (cento e oitenta) dias. Da Concessão e da Época das Férias Art.134 da CLT. As Férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subseqüentes á data em que o empregado tiver adquirido o direito. Parágrafo Primeiro - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos. Parágrafo Segundo - Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias são sempre concedidas de uma só vez. A concessão de férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa comunicação, o empregado deverá dar o recibo. Ressalta-se que, anteriormente a 10-12-85 (data de vigência da Lei nº 7.414-85), o referido prazo mínimo de antecedência era fixado em 10 (dez) dias.O “aviso de férias” deve ser feito em duas vias, mencionando-se o período aquisitivo a que se referem as férias. O empregado dá o ciente no documento. A concessão das férias deverá ser anotada na CTPS do empregado em local próprio e na ficha ou folha do livro ou ficha de Registro de Empregados. FÉRIAS COLETIVAS Conceito Coletivas são férias concedidas, simultaneamente, a todos os empregados; Fracionamento Podem ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos (CLT.Art. 139§ 1º). Para menores de 18 anos e maiores de 50 anos, as férias são concedidas de uma só vez. Havendo concessão de férias coletivas, podem ser objeto de acordo coletivo entre a empresa e a entidade sindical representativa dos empregados, de convenção coletiva entre sindicatos das categorias ou dissídio coletivo de trabalho. Na falta desses instrumentos ou ausência neles de previsão especifica, cabe ao empregador determinar o regime e a época de férias aos empregados, respeitando os seguintes procedimentos:

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-comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias; -precisar, na comunicação, quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida; -enviar, no prazo de 15 dias, cópia da comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional; -providenciar a afixação de aviso sobre a adoção do regime nos locais do trabalho (LT, art.139,§§ 2o. e 3o.). FÉRIAS EM DOBRO Art.137 da CLT- Sempre que as Férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal (período concessivo), serão remuneradas em dobro. Nota-se que a dobra ocorre apenas em relação à remuneração, isto é, o empregado tem direito à remuneração correspondente a 60 (sessenta) dias, descansando apenas 30 (trinta). RECOLHIMENTO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIARIAS O recolhimento da contribuição previdenciária incide sobre o valor das férias acrescido do 1/3 constitucional. Por ocasião do pagamento das férias, o empregador deve observar a remuneração relativa a cada mês ou período de competência, para efeitos de aplicação das alíquotas correspondente. Ao final do mês, por ocasião do pagamento do saldo de salários, o empregador deverá observar se a remuneração total naquele mês( férias mais saldo de salários) se enquadra em alíquota previdenciária maior do que foi aplicada, quando do pagamento da remuneração do mês, e, do resultado encontrado, o empregador reduzirá o INSS já descontado sobre a remuneração das férias. A diferença do INSS encontrada será descontada quando o empregador efetuar o pagamento do saldo de salários ao empregado

1. Segurados empregados, inclusive domésticos e trabalhadores avulsos

Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 1º de abril de 2007

Salário-de-contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento ao INSS (%)

até R$ 868,29 7,65* de R$ 868,30 a R$ 1.140,00 8,65* de R$ 1.140,01 a R$ 1.447,14 9,00 de R$ 1.447,15 até R$ 2.894,28 11,00

* Alíquota reduzida para salários e remunerações até três salários mínimos, em razão do disposto no inciso II do art. 17 da Lei nº 9.311, de 24 de outubro de 1996, que instituiu a Contribuição Provisória sobre Movimentação ou Transmissão de Valores e de Créditos e de Direitos de Natureza Financeira – CPMF. 1o.Exemplo de férias com inicio e termino no mesmo mês. Admissão: 10.10.02

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Período aquisitivo de férias: 10.10.02 á 09.10.03 Novo período Concessivo de férias:10.10.03 á 09.10.04 Período de gozo de férias: de 01.04.04 á 30.04.04 Salário: R$ 600,00 Recibo de férias (pagamento dois dias antes do inicio de gozo) 30 dias de férias R$ 600,00 1/3 Constitucional de férias R$ 200,00 ( 600,00/3) Total bruto da férias R$ 800,00 (600,00+200,00) Desconto de inss sobre ferias R$ 69,00 (800,00X7,65%) Total Líquido de férias R$ 738,80 Salário B.INSS B.FGTS V.FGTS B.IRRF FAIXA IR 600,00 800,00 800,00 64,00 0,00 1 Recolhimento do FGTS sobre Férias Sobre a remuneração das férias há incidência do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, cujo deposito deve ser feito até dia 7 do mês subseqüente ao de sua competência . Nota: O abono pecuniário não tem incidência do FGTS Imposto de Renda na Fonte Sobre o Valor das Férias As férias são tributadas por ocasião do efetivo pagamento, independente do período em que serão gozadas. Dessa forma, no cálculo do imposto, deve ser considerada a tabela progressiva vigente no mês em que as remunerações de férias forem pagas. Isso porque, atualmente, os rendimentos do trabalho assalariado são tributados segundo o regime de caixa. Além do valor pago a titulo de férias, devem ser considerados, no calculo do imposto, o abono pecuniário pago ao empregado e o adicional de 1/3 constitucional de férias.Isso significa que o cálculo do imposto incide sobre as férias pagas num determinado mês não devem ser somados aos salários pagos naquele mês.

A partir de 01 de janeiro de 2007, o imposto de renda a ser descontado na fonte sobre os rendimentos do trabalho assalariado, inclusive a gratificação natalina (13º salário), pagos por pessoas físicas ou jurídicas, bem assim sobre os demais rendimentos recebidos por pessoas físicas, que não estejam sujeitos à tributação exclusiva na fonte ou definitiva, pagos por pessoas jurídicas, é calculado mediante a utilização da seguinte tabela progressiva mensal:

A

a

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aaBASE DE CÁLCULO EM R$

ALÍQUOTA %

PARCELA A DEDUZIR DO IMPOSTO EM R$

Até 1.313,69 isento - De 1.313,70 até 2.625,12 15 197,05

Acima de 2.625,12 27,5 525,19 Dedução A quantia de R$ 132,05 (cento e trinta e dois reais e cinco centavos) por dependente; 1º.Exemplo de férias com imposto de renda(início é termino no mesmo mês). Admissão: 10.10.02 Período aquisitivo de férias: 10.10.02 á 09.10.03 Novo período concessivo de férias: 10.10.03 á 09.10.04 Período de gogo das férias: de 01.04.04 á 30.04.04 Salário: R$ 1.500,00 Possui um dependente Recibo de Férias ( pagamento dois dias antes do início de gozo) 30 dias de férias R$ 1.500,00 1/3 constitucional de ferias R$ 500,00 ( 1.500/3) Total bruto de férias R$ 2.000,00 INSS sobre férias R$ 220,00 (2.000x 11%) IRRF sobre férias R$ 69,95 Total liquido das férias R$ 1.710,05 Salário B.INSS B.FGTS V.FGTS B.IRRF Faixa IR 1.500,00 2.000,00 2.000,00 160,00 1.582,95 2 Cálculo do Imposto de Renda na Fonte Total da férias R$ 2.000,00(+)

Dedução do INSS R$ 220,00(-)

Dedução do dependente R$ 132,05(-)

Base de cálculo para IR R$ 1.647,95

Alíquota do IR 15%

Valor encontrado com alíquota do IR R$ 247,19

Parcela a deduzir conforme tabela R$ 197,05

IR a ser descontado R$ 50,14

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DEMISSÃO DE EMPREGADO AVISO-PRÉVIO De acordo com a CLT e a Constituição de 1988, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho deverá avisar a outra de sua resolução, com antecedência mínima de 30 (trinta) dias. A falta de aviso-prévio dá ao empregado o direito do salário relativo a esse período, bem como a integração deste a seu tempo de serviço. Já a falta de aviso-prévio por parte do empregado,dá ao empregador o direito de descontar-lhe o referido período. Finalidade O aviso-prévio tem duas finalidades essenciais, ou seja, de possibilitar que o empregado encontre outro emprego quando for dispensado, e, possibilitar que a empresa encontre um substituto quando empregado pede demissão. Estas finalidades, embora de simples compreensão, são muito esquecidas no dia a dia, o que pode ocorrer, pois teremos que nos lembrar da finalidade do aviso para entender alguns de seus aspectos. Homologação A homologação é obrigatória no caso de empregados com mais de 12 (doze) meses de serviços prestados quando de sua rescisão de contrato de trabalho. A homologação compreende a assistência, por parte do sindicato de classe do empregado ou órgão do Ministério do Trabalho, no ato rescisório. CAUSAS DA DEMISSÃO A demissão significa rescisão de contrato de trabalho entre o empregador e o empregado. A rescisão de contrato de trabalho pode ocorrer nos seguintes casos: -Termino de contrato de experiência -Rescisão antecipada do contrato de experiência por parte de empregador -Rescisão antecipada do contrato de experiência pelo empregado -Pedido de demissão com menos de 01 ano -Pedido de demissão com mais de 01 ano -Demissão sem justa causa -Rescisão por justa causa -Rescisão por falecimento com mais de um ano -Rescisão por falecimento com menos de um ano -Rescisão por aposentadoria compulsória (homem aos 70 anos e mulher 65 anos de idade) -Despedida Indireta(art.n º 483 da CLT -Despedida fictícia seguida de recontratação (ato fraudulento) Direitos Conforme Tipo de Rescisão de Contrato A rescisão de contrato de trabalho deve ser efetivada mediante o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), documento padronizado e obrigatório, de acordo com a legislação em vigor.

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Término de Contrato de Experiência Direitos:

a) Saldo de salário; b) Salário família proporcional; c) Décimo terceiro proporcional; d) Férias proporcionais mais 1/3 constitucional de férias; e) FGTS sobre salário ,e; f) FGTS sobre o décimo terceiro salário .

Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência por Parte do Empregador Direitos:

a)Saldo de salário; b)Salário família proporcional; c)Décimo terceiro proporcional; d)Férias proporcionais mais 1/3 constitucional de férias; e)FGTS sobre salário; f)FGTS sobre o décimo terceiro salário; g) Art.22 50% sobre saldo do FGTS total,e; h) Indenização Art.n º479 da CLT( indenizar metade dos diaas que faltam

para terminar o contrato) Nota: Pagamento o prazo são dez dias corridos.

Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência Pelo Empregado Direitos: a)Saldo de salários; b)Salário família proporcional; c)Décimo terceiro salário e, d)Indenização art. n º 480 da CLT(o empregado indeniza a empresa metade do tempo que falta para terminar o contrato). Nota: Pagamento o prazo são dez dias corridos, o fgts sobre décimo terceiro e saldo de salário deve ser depositado. a aa Pedido de Demissão com mais de 01 ano Direitos: a)Saldo de salários; b)Salário família proporcional; c)Décimo terceiro salário e, d)Férias proporcionais e vencidas + 1/3 constitucional da férias. Nota:Se o funcionário cumpre o aviso prévio , o pagamento deverá ser feito no primeiro dia útil após o termino do aviso; caso o funcionário não venha a cumprir(dispensado do aviso pela empresa) prazo de pagamento e dez dias após notificação. Pedido de Demissão com menos de 01 ano Direitos: a)Saldo de salários; b)Salário família proporcional;

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c)Décimo terceiro salário e, d)Férias proporcionais + 1/3 constitucional da férias. Demissão Sem Justa Causa Direito: a)Saldo de salário; b)Salário família proporcional; c)Aviso Prévio indenizado ou trabalhado; d)Décimo terceiro salário; e)Férias vencidas e proporcionais mais 1/3 constitucional de férias; f)FGTS sobre aviso prévio; g)FGTS sobre décimo terceiro salário; h)FGTS sobre saldo de salário; i)Art. nº 22 50% sobre o saldo total do FGTS(GRFG) e, j)Indenização Art. n º 9 da lei 7238/84(quando for demitido 30 dias que antecedem a da base o funcionário terá direito a uma indenização que será no valor de um salário mensal mais adicionais). Nota: Se o funcionário cumpre o aviso prévio , o pagamento deverá ser feito no primeiro dia útil após o termino do aviso; caso o funcionário não venha seja dispensado do aviso pela empresa o prazo de pagamento e dez dias após notificação. Rescisão Por Justa Causa Direito: a)Saldo de salários; b)Salário família proporcional e, c)Férias vencidas mais 1/3 constitucional. Nota:Independente do tempo de serviço, o funcionário demitido por justa causa, não tem direito a férias proporcionais acrescido de 1/3 – Art. n º 146 § único, e Art. n º 147 da CLT. FGTS sobre o saldo de salário deve ser depositado, e o prazo de pagamento é 10 dias após notificação. Art. n º 482 da CLT, trata dos atos que constituem justa causa. Rescisão Por Falecimento Com Mais De Um Ano Direito: a)Saldo de salários; b)Salário família proporcional; c)Décimo terceiro salário; d)Férias vencidas e proporcionais mais 1/3 constitucional; e)FGTS sobre saldo de salário e, f)FGTS sobre décimo terceiro salário. Nota: Prazo de pagamento é de 10 dias. Código do saque do FGTS 23, prazo para pagamento é de 10 dias. Rescisão Por Falecimento Com Menos de Um Ano Direito: a)Saldo de salário; b)Salário família proporcional;

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c)Décimo terceiro salário; d)FGTS sobre saldo de salário; e)FGTS sobre décimo terceiro salário e, f)Férias proporcionais mais 1/3 constitucional. Código do saque do FGTS 23, prazo para pagamento é de 10 dias. Rescisão Por Aposentadoria Compulsória Direito: a)Saldo de Salário; b)Salário Família proporcional; c)Décimo terceiro salário; d)Férias vencidas e proporcionais mais 1/3 constitucional; e)FGTS sobre saldo de salário e, f)FGTS sobre décimo terceiro salário. Despedida Indireta (Art. n º 483 da CLT) Acontece quando o empregador proceder de forma danosa relação contratual, trazendo sérios prejuízos ao empregado, facultando dessa forma a rescisão contratual do mesmo junto a justiça trabalhista.Consoante o artigo n º483 da CLT os motivos que podem levar o empregado a pretender a despedida indireta . Direito com menos de um ano a)Saldo de salário; b)Aviso-Prévio; c)Férias Proporcionais mais 1/3 da Constituição; d)13 ºSalário e)FGTS sobre saldo de salário e, f)FGTS sobre 13 ºsalário. g) Multa de FGTS Direito com mais de um ano a)Saldo de salário; b)Aviso-Prévio; c)Férias Proporcionais mais 1/3 da Constituição; d)Férias Vencidas mais 1/3 da Constituição; e)13 ºSalário f)FGTS sobre saldo de salário e, g)FGTS sobre 13 ºsalário. h)Multa de FGTS

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Dispensa Fictícia Seguida de Recontratação (Ato Fraudulento) (Portaria número 384 de 19 de junho de 1992) Considerando a necessidade de orientar a fiscalização do trabalho no sentido de coibir a prática de dispensas fictícias, seguidas de recontratação, com o único propósito de facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada do trabalhador no FGTS; Considerando que tal procedimento caracteriza-se como fraudulento, não só em razão do fracionamento do vínculo de emprego, mas também em decorrência da diminuição de recursos do FGTS, o que determina correspondente redução de importâncias a serem aplicadas na construção de habitações populares, obras de saneamento urbano e infra-estrutura. PCMSO – PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL De acordo com a NR-7 (Norma Regulamentadora número sete) do Ministério do Trabalho, as empresas deverão manter o PCMSO, que deverá ser laborado e coordenado por médico do trabalho. Durante o seu desenvolvimento, o PCMSO tem por objetivo: “A prevenção e preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores da empresa”. Visando a atingir seus objetivos, todos os empregados deverão realizar, obrigatoriamente, os seguintes exames médicos: Admissional; Revisional ou periódico; Demissional; De retorno ao trabalho; De mudança de função. OBS: Para cada exame médico realizado, o médico emitira o ASO-Atestado de Saúde Ocupacional. PPP (PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO) Foi instituído o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP),para todas as empresas, independente do número de empregados, que contemplará, inclusive, informações pertinentes à concessão de aposentadoria especial e aos formulários antigos SB-40, Dises 5235, DSS-8030, os quais deixaram de ter eficácia a partir de 1º de julho de 2003, ressalvado o disposto a seguir. Os formulários antigos SB-40, Dises 5235, DSS-8030, emitidos à época em que o segurado exerceu atividade, deverão ser aceitos, exceto no caso de dúvida justificada quanto à sua autenticidade. Portanto, a partir de 1º de novembro de 2003, o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) é obrigatório para todas as empresas. O Perfil Profissiográfico Previdenciário é o documento histórico-laboral do trabalhador que presta serviço à empresa, destinado a prestar ao INSS informações relativas a efetiva exposição a agentes nocivos que, entre outros, registra dados administrativos, atividades desenvolvidas, registros ambientais com base no LTCAT e resultados de monitorizarão biológica com base no PCMSO (NR-7) e PPRA (NR-9). O PPP respalda ocorrências e movimentações em GFIP, sendo elaborado pela empresa empregadora, pelo Órgão Gestor de Mão-de-obra (OGMO), no caso

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do Trabalhador Portuário Avulso (TPA) ou pelo respectivo sindicato da categoria, no caso de trabalhado avulso não-portuário. O sindicato de categoria ou Órgão Gestor de Mão-de-Obra estão autorizados a preencher o formulário Dirben-8030 ou o PP somente para trabalhadores avulsos a eles vinculados. O PPP deve ser elaborado pela empresa com base no LTCAT e assinado pelo representante legal da empresa ou seu preposto, indicando o nome do médico do trabalho e do engenheiro de segurança do trabalho, em conformidade com o direcionamento do SESMT. O PPP deve ser mantido atualizado magneticamente ou por meio físico com a seguinte periodicidade: anualmente, na mesma época em que se apresentar os resultados da análise global do desenvolvimento do PPRA, do PGR, do PCMAT e do PCMSO; nos casos de alteração de layout da empresa com alterações de exposições de agentes nocivos, mesmo que o código da GFIP/Sefip não se altere. O PPP deverá ser emitido obrigatoriamente por meio físico nas seguintes situações:por ocasião do encerramento de contrato de trabalho, em duas vias, com fornecimento de uma das vias para o empregado mediante recibo; para fins de requerimento de reconhecimento de períodos laborados em condições especiais; para fins de concessão de benefícios por incapacidade, a partir de 1º-11-2003, quando solicitado pela Perícia Médica do INSS. A comprovação do exercício de atividade especial será feita pelo PPP emitido pela empresa, com base em laudo técnico de condições ambientais de trabalho, expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança, conforme anexo XV, ou alternativamente, até 30 de junho de 2003. OBRIGACÕES DO EMPREGADOR QUANTO A SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO. CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES As empresas privadas e públicas e os órgãos governamentais que possuam empregados regidos pela CLT ficam obrigados a organizar e manter em funcionamento, por estabelecimento, uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA. O objetivo da CIPA é observar e relatar as condições de risco nos ambientes de trabalho e solicitar medidas para reduzir, até eliminar, os riscos existentes. A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de forma paritária. Os representantes dos empregados serão eleitos por seus pares, para um mandato de um ano, juntamente com os suplentes. A composição da CIPA segue quadro específico de acordo com o número de empregados da empresa e seu grau de risco de acidentes. a Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho-SESMT As empresas, de acordo com as normas a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, estarão obrigadas a manter serviços especializados em segurança e em medicina do trabalho. Esta Obrigação, porém, não é geral, pois depende do grau de risco em que empresa é enquadrada, e do seu número de empregados. Assim, para saber se uma empresa, está ou não obrigada a manter o SESMT, e, se tiver qual sua dimensão, veja o quadro a seguir:

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Outras obrigações quanto a Segurança e Medicina do Trabalho

a) Equipamentos de Proteção Individual- CLT, art. 166 b) Edificações –CLT, art. 170 c) Iluminação –CLT, art. 175 d) Conforto Térmico -CLT, art. 176

APOSENTADORIA ESPECIAL

CONSIDERAÇÕES

O artigo 31 da Lei 3.807/60 instituiu a aposentadoria especial, atualmente regido pelos artigos 57 e 58 da Lei 8.213/91 e complementado pelos artigos 64 a 70 do Decreto 3.048/99, Regulamento da Previdência Social (RPS).

A aposentadoria especial é uma espécie de aposentadoria por tempo de contribuição, com redução do tempo necessário à inativação do trabalhador, ou seja, tempo de contribuição reduzida para aposenta-se.

Este benefício previdenciário será concedido ao trabalhador que exercer atividades consideradas prejudiciais á sua saúde ou integridade física.

Desta forma, vislumbra-se que a aposentadoria é um benefício previdenciário que se preza a reparar financeiramente o trabalhador sujeito a condições de trabalho inadequadas.

O artigo 64 do decreto nº 3.048/99 traz o conceito de aposentadoria especial. Aludido artigo dispõe que uma vez cumprida a carência exigida, será devida ao segurado empregado, trabalhador avulso e contribuinte individual, este somente quando cooperado filiado à cooperativa de trabalho ou de produção, que tenha trabalhado durante quinze, vinte ou vinte e cinco anos, conforme o caso, sujeito a condições especiais, a agentes nocivos que prejudiquem a saúde ou a integridade física.

Podemos deduzir que fará jus ao benefício o trabalhador que laborar em condições especiais pelo menos 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco anos), conforme o caso.

ENQUADRAMENTO - COMPROVAÇÃO

O artigo 57 da lei 8.213/91 admitia duas formas de se considerar o tempo de serviço como especial:

a

a) enquadramento por categoria profissional, conforme desempenhada pelo segurado, presumia a lei a sujeição a condições insalubres, penosas ou perigosas; (Decreto nº 83.080/79, anexo II).

b) enquadramento por agentes nocivos, independentemente da atividade ou profissão exercida, o caráter especial do trabalho decorria da exposição a

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agentes insalubres arrolados na legislação de regência. (Decreto nº 53.831/64, Decreto nº 83.080/79, anexo I).

No entanto, posteriormente, a Lei 9.032/95 impôs a necessidade de comprovação, pelo segurado, da efetiva exposição aos agentes nocivos a sua saúde e integridade física de forma permanente e habitual durante o tempo mínimo fixado de 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco anos), conforme o caso.

Temos por trabalho permanente, sob a ótica do artigo 65 do Decreto 3.048/99, RPS, “aquele que é exercido de forma não ocasional nem intermitente, no qual a exposição do empregado, do trabalhador avulso ou do cooperado ao agente nocivo seja indissociável da produção do bem e da prestação do serviço”.

Deduzimos que se a exposição do trabalhador for ocasional e não habitual (intermitente), temos que não fará jus ao benefício previdenciário.

Mister, salientar que consideram-se como tempo de trabalho especial os períodos de férias gozadas por empregados, e dos benefícios por incapacidade (auxílio doença e aposentadoria por invalidez) e o período de percepção do salário maternidade, desde que na data do afastamento o segurado ou segurada esteja exercendo atividade considerada como especial. E também de outros períodos previsto na CLT, artigo 473.

A empresa, por sua vez, também tem grande parcela de responsabilidade em comprovar a exposição aos agentes nocivos à saúde e integridade física do trabalhador, obrigações acessória disposta na legislação previdenciária e trabalhista, e serão comprovadas pelas demonstrações ambientais na forma as emissão de documentos, tais sejam:

a) Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) – Norma Regulamentadora nº 9 (NR-9);

b) Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) – artigo 186 da Instrução Normativa INSS/DC nº 11/2006;

c) Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria de Construção Civil (PCMAT) - artigo 186 da Instrução Normativa INSS/DC nº 11/2006;

d) Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) – NR-7;

e) Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) – artigos 176 a 178 da Instrução Normativa INSS/DC nº 11/2006;

f) Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT) – artigos 187 a 190 da Instrução Normativa INSS/DC nº 11/2006;

g) Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT) – 224 a 231 da Instrução Normativa INSS/DC nº 11/2006.

DOS AGENTES NOCIVOS

Entende-se por agente nocivos aqueles que possam trazer ou ocasionar danos à saúde ou à integridade física do trabalhador nos ambientes de trabalho, em

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função de natureza, concentração, intensidade e fator de exposição, considerando-se:

a) físicos: os ruídos, as vibrações, o calor, as pressões anormais, as radiações ionizantes, dentre outros.

b) químicos: os manifestados por névoas, neblinas, poeiras, fumos, gases, vapores de substâncias nocivas presentes no ambiente de trabalho.

c) biológicos: os microorganismos como bactérias, fungos, parasitas, bacilos, vírus, etc.

A classificação dos agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associações de agentes nocivos constam do anexo IV do decreto 3.048/99, este rol é exemplificativo, poderá ser detectada em perícia técnica outros agentes nocivos ao trabalhador que não conste neste rol, mas, desde que comprovado o efeito maléfico poderá ensejar o direito á aposentadoria especial.

LAUDO TÉCNICO PERICIAL

Como já mencionado acima, até a publicação da Lei 9.032/95 o enquadramento era feito por categoria profissional ou por agentes nocivos, independentemente da atividade ou profissão exercida, mas não era exigida a confecção de laudo técnico, bastava que a profissão ou agente nocivo constasse do rol previsto nos Decreto nº 53.831/64 e Decreto nº 83.080/79.

Com o advento da Lei nº 9.032/95, a comprovação da exposição a agentes nocivos passou a ser obrigatória à apresentação de laudo técnico pericial das condições ambientais do trabalho. Acerca da matéria o Conselho de Recursos da Previdência Social (CRPS) editou o Enunciado nº 20, a ver:

“20. Salvo em relação ao agente agressivo ruído, não será obrigatória a apresentação de laudo técnico pericial para períodos anteriores à edição da Medida provisória nº 1.523-10, de 11.10.96, facultando-se ao segurado a comprovação de efetiva exposição a agentes agressivos à sua saúde ou integridade física mencionada nos formulários SB-40 ou DSS-8030, mediante o emprego de qualquer meio de prova em direito admitido”.

A comprovação da efetiva exposição do segurado aos agentes nocivos será feita mediante formulário denominado perfil profissiográfico previdenciário, na forma estabelecida pelo Instituto Nacional do Seguro Social, emitido pela empresa ou seu preposto, com base em laudo técnico de condições ambientais do trabalho expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho.

Do laudo técnico, que deverá acompanhar o PPP, deverá constar informação sobre a existência de tecnologia de proteção coletiva, de medidas de caráter administrativo ou de organização do trabalho, ou de tecnologia de proteção individual, que elimine, minimize ou controle a exposição a agentes nocivos aos limites de tolerância, respeitado o estabelecido na legislação trabalhista.

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PERÍODO DE CARÊNCIA

De acordo com o artigo 25 da Lei nº 8.213/91 o período de carência para a concessão da aposentadoria especial é de 180 contribuições mensais.

Para o segurado inscrito na previdência Social Urbana até 24/07/91, a carência das aposentadorias por idade, por tempo de serviço e especial obedece à tabela prevista no artigo 142 da lei 8.213/91, a qual leva em conta o ano em que o segurado implementou ou implementará as condições necessárias á obtenção do benefício. Concluindo, para os filiados a Previdência Social após citada data, automaticamente a carência será de 180 contribuições, o que equivale a quinze anos de contribuição.

APOSENTADORIA POR IDADE

Considerações Gerais

A aposentadoria por idade é o benefício concedido ao segurado filiado ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS) que alcançar a idade mínima considerada como risco social, ou seja, este benefício vitalício visa à proteção do segurado que com o irreversível e inevitável processo de envelhecimento proporciona a diminuição da capacidade laborativa, valores este que irá assegurar sua subsistência até seu falecimento.

Trataremos dos preceitos quanto ao segurado urbano e dos segurados trabalhadores rurais separadamente, tendo em vista haver entre eles peculiaridades divergentes.

DO DIREITO - REQUISITOS MÍNIMOS

Segurado Trabalhador Urbano

O direito à aposentadoria por idade abrange os trabalhadores urbanos do sexo masculino ao atingir 65 (sessenta e cinco) anos e do sexo feminino ao atingir os 60 (sessenta) anos de idade. Os trabalhadores rurais podem pedir aposentadoria por idade com cinco anos a menos: aos 60 anos, homens, e aos 55 anos, mulheres.

Para requerer o benefício, é exigido dos trabalhadores urbanos inscritos a partir de 25 de julho de 1991 carência mínima de 180 contribuições mensais, devidamente comprovadas. É requisito também que a primeira contribuição a ser contada deve ter o seu pagamento efetuado dentro do prazo legal de vencimento. a Segurado Trabalhador Rural Ao contrário do segurado urbano, a idade mínima do direito à aposentadoria por idade é reduzida com relação ao trabalhador rural, sendo que será exigido 60 (sessenta) anos dos homens e 55 (cinqüenta e cinco) anos de idade para as mulheres.

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Os trabalhadores rurais, para terem direito a aposentadoria por idade terão que comprovar com documentos 180 (cento e oitenta) meses de efetivo trabalho no campo. São considerados trabalhadores rurais os sujeitos arrolados na alínea "a" do inciso I, na alínea "j" do inciso V e nos incisos VI e VII do caput do art. 9º, § 5º do art. 9º do Decreto nº. 3048/99. Com o advento da Lei 8213 de 24 de julho de 1991, artigo 143, o trabalhador rural passou a ter direito a requerer a aposentadoria por idade, no valor de um salário mínimo, durante quinze anos a partir de 25 de julho de 1991, desde que comprove o exercício de atividade rural, ainda que de forma descontínua, no período imediatamente anterior ao requerimento do benefício, em número de meses idêntico à carência do referido benefício. Desta forma, comprovado o efetivo exercício de atividade rural, não havia a exigência de recolhimentos previdenciários. O benefício findou-se em julho de 2006, no entanto, a Medida Provisória nº 312/2006 prorrogado o prazo de 15 anos por mais dois anos, ou seja, até julho de 2008. A primeira contribuição a ser contada deve ter o seu pagamento efetuado dentro do prazo legal de vencimento (art. 30 da Lei n.º 8.212/91). PERDA DA QUALIDADE DE SEGURADO Segurado Trabalhador Urbano A perda da qualidade de segurado não será interferirá no direito do segurado a aposentadoria por idade, no entanto, deverá que comprovar o número de contribuições mensais exigido para efeito de carência na data do requerimento do benefício. Segurado Trabalhador Rural Quanto ao trabalhador rural, é o mesmo procedimento, a perda da qualidade de segurado não intervirá no seu direito nos intervalos entre as atividades rurícolas, desde, que esteja exercendo a atividade rural na data de entrada do requerimento ou na data em que adquiriu todas as condições exigidas para o benefício. DA CARÊNCIA O Decreto nº 3048/99, impõe carências para as aposentadorias por idade para os segurados inscritos na previdência social urbana até 24 de julho de 1991, bem como para os trabalhadores e empregadores rurais amparados pela previdência social rural. A carência dependerá da implementação das condições (idade e tempo de contribuição). O segurado deverá observar a tabela abaixo, levando-se em conta o ano em que o segurado implementou todas as condições necessárias à obtenção do benefício: a a a a a a

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ANO DE IMPLEMENTAÇAO DAS

CONDIÇÕES CARÊNCIA

EXIGIDA ANO DE

IMPLEMENTAÇÃO DAS CONDIÇÕES

CARÊNCIA EXIGIDA

1991 60 meses 2001 120 meses 1992 60 meses 2002 126 meses 1993 66 meses 2003 132 meses 1994 72 meses 2004 138 meses 1995 78 meses 2005 144 meses 1996 90 meses 2006 150 meses 1997 96 meses 2007 156 meses 1998 102 meses 2008 162 meses 1999 108 meses 2009 168 meses 2000 114 meses 2010 174 meses 2011 180 meses

AUXÍLIO DOENÇA - Aspectos gerais Como regra geral, o benefício previdenciário do auxílio-doença tem como pressuposto primordial a incapacidade do segurado para o trabalho por um prazo superior a 15 dias, pois para algumas categorias de segurados, o auxílio-doença deve ter início a partir do primeiro dia de incapacidade. Para que o segurado tenha direito ao auxílio doença deverá cumprir a carência mínima de 12 contribuições. Quando o afastamento do segurado for decorrente de acidente de qualquer natureza ou causa, não é necessário ter a carência, ou seja, independe de carência. Há na legislação algumas doenças que não precisam de carência para que o segurado tenha direito ao benefício, como é o caso da Tuberculose Ativa, Hanseníase, entre outras. Quando houver perda da qualidade de segurado, o empregado terá que cumprir com um terço da carência exigida para a concessão do benefício para que tenha direito ao auxílio-doença. Não terá direito ao auxílio-doença o segurado que se filiar ao Regime Geral de Previdência Social já portador de doença ou lesão. O auxílio-doença será devido a partir do décimo sexto dia do afastamento da atividade para o segurado empregado, exceto o doméstico. A contar da data do início da incapacidade, para os demais empregados. Da data de entrada do requerimento, quando requerido após o trigésimo dia do afastamento da atividade, para todos os segurados ou quando o acidentado não se afastar do trabalho no dia do acidente, os quinze dias de responsabilidade da empresa pela sua remuneração integral são contados a partir da data do afastamento. a a CONCEITO O auxílio-doença é um benefício concedido ao segurado impedido de trabalhar por doença ou acidente por mais de quinze dias consecutivos. No caso dos trabalhadores com carteira assinada, os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador, e a Previdência Social paga a partir do 16º dia de afastamento do trabalho. No caso de contribuinte individual (empresário, profissionais liberais, trabalhadores por conta própria, entre outros), a Previdência paga todo o período da doença ou do acidente (desde que o trabalhador tenha requerido o benefício).

O auxílio-doença será devido ao segurado que, após cumprida, quando for o caso, a carência exigida, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a

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sua atividade habitual por mais de quinze dias consecutivos, ou nos casos de contribuinte individual a partir do primeiro dia de atestado. CARÊNCIA

Período de carência é o tempo correspondente ao número mínimo de contribuições mensais indispensáveis para que o beneficiário faça jus ao benefício, consideradas a partir do transcurso do primeiro dia dos meses de suas competências. Para ter direito ao benefício, o trabalhador precisa contribuir para a Previdência Social por, no mínimo, 12 meses. INDEPENDE DE CARÊNCIA

Será devido auxílio-doença, independentemente de carência, aos segurados obrigatórios e facultativo, quando sofrerem acidente de qualquer natureza.

O prazo de carência de 12 meses não será exigido para o auxílio-doença nos casos de acidente de qualquer natureza ou causa, bem como nos casos de segurado que, após filiar-se ao regime Geral de Previdência Social, for acometido de alguma das doenças ou afecções especificadas em lista elaborada pelos critérios de estigma, deformação, mutilação, deficiência ou outro fator que lhe confira especificidade e gravidade que mereçam tratamento particularizado. Entende-se como acidente de qualquer natureza ou causa, aquele de origem traumática e por exposição a agentes exógenos (físicos, químicos e biológicos), que acarrete lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte,a perda, ou a redução permanente ou temporária da capacidade laborativa. DOENÇAS QUE NÃO NECESSITAM DE CARÊNCIA

• Tuberculose ativa • Hanseníase • Alienação mental • Neoplasia maligna • Cegueira • Paralisia irreversível e incapacitante • Cardiopatia grave • Doença de Parkinson • Espondiloartrose Anquilosante • Nefropatia grave • Doença de Paget (Osteíte deformante) em estágio avançado • Síndrome da Deficiência Imunológica Adquirida (AIDS) • Contaminação por Radiação (Comprovação através de laudo médico)

a PERDA DA QUALIDADE DE SEGURADO

Havendo perda da qualidade de segurado, as contribuições anteriores a essa perda somente serão computadas para efeito de carência depois que o segurado contar, a partir da nova filiação ao Regime Geral de Previdência Social, com no mínimo, um terço do número de contribuições, ou seja, mais quatro meses, se somadas às anteriores, totalizarem, no mínimo, a carência de doze contribuições.

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Ocorrerá a perda desta qualidade quando, o segurado deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela previdência social ou estiver suspenso ou licenciado sem remuneração por mais de 12 meses. DOENÇA PRÉ-EXISTENTE Não será devido auxílio-doença ao segurado que se filiar ao Regime Geral de Previdência Social já portador de doença ou lesão invocada como causa para a concessão do benefício, salvo, quando a incapacidade sobrevier por motivo de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão. INÍCIO DO DIREITO AO BENEFÍCIO DE AUXÍLIO-DOENÇA O auxílio-doença será devido:

• A contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade para o segurado empregado, exceto o doméstico;

• A contar da data do início da incapacidade, para os demais empregados; • A contar da data de entrada do requerimento, quando requerido após o

trigésimo dia do afastamento da atividade, para todos os segurados; • Quando o acidentado não se afastar do trabalho no dia do acidente, os

quinze dias de responsabilidade da empresa pela sua remuneração integral são contados a partir da data do afastamento.

O auxílio-doença também será devido durante o curso de reclamação

trabalhista relacionada com a rescisão do contrato de trabalho, ou após a decisão final, desde que implementadas as condições mínimas para a concessão do benefício, observado o disposto no §§ 2º e 3º do artigo 36 do Decreto 3048/99.

O direito ao benefício de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente do trabalho, deverá ser analisado com base na Data do Afastamento do Trabalho – DAT ou na Data do Início da Incapacidade – DII, conforme o caso, observando: I – será considerado como DAT aquela em que for fixado o início da incapacidade para os segurados, empregado doméstico, trabalhador avulso, contribuinte individual, facultativo, segurado especial e o desempregado; II – nas situações em que o benefício for requerido após trinta dias corridos contados da DAT ou da DII, conforme o caso, a Data do Início do Pagamento – DIP, será fixada na Data de Entrada do Requerimento - DER. REQUERIMENTO DO AUXÍLIO-DOENÇA O requerimento do auxílio-doença poderá ser feito pela Internet www.previdenciasocial.gov.br para os segurados empregados, contribuintes individuais vinculados ou a serviço da empresa e desempregados, observando que a análise do direito será feita com base nas informações constantes do CNIS sobre as remunerações e vínculos, a partir de 1º julho de 1994, podendo o segurado, a qualquer momento, solicitar alteração, inclusão ou exclusão das informações constantes do CNIS, com apresentação de documentos comprobatórios dos períodos ou das remunerações divergentes.

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Quando a empresa protocolar o requerimento pela Internet www.previdenciasocial.gov.br, referente aos seus empregados ou contribuintes individuais que lhe prestam serviços, terá acesso às decisões administrativas decorrentes do benefício requerido ou do documento dele originado. Os benefícios de auxílio-doença, concedidos por decisão judicial, inclusive os decorrentes de acidente de trabalho, em manutenção, deverão ser revistos semestralmente, contado o prazo a partir da data de seu início ou da data de seu restabelecimento. FÉRIAS OU LICENÇA

Quando o segurado empregado entrar em gozo de férias ou licença-prêmio ou qualquer outro tipo de licença remunerada, o prazo de espera para requerimento do benefício será contado a partir do dia seguinte ao término da licença ou das férias.

SEGURADO COM VÁRIAS ATIVIDADES

O auxílio doença do segurado que exercer mais de uma atividade abrangida pela previdência social será devido mesmo no caso de incapacidade apenas para o exercício de uma delas, devendo a perícia médica ser conhecedora de todas as atividades que o mesmo estiver exercendo.

Sendo assim, o auxílio-doença será concedido em relação à atividade para a qual o segurado estiver incapacitado, considerando-se para efeito de carência somente as contribuições relativas a essa atividade.

Se nas várias atividades o segurado exercer a mesma profissão, será exigido de imediato o afastamento de todas as empresas.

Constatado, durante o recebimento do auxílio-doença concedido, a incapacidade do segurado para cada uma das demais atividades, o valor do benefício deverá ser revisto com base nos respectivos salários de contribuição.

Quando o segurado que exercer mais de uma atividade se incapacitar definitivamente para uma delas, deverá o auxílio doença ser mantido de forma indefinida, não podendo ser transformado em aposentadoria por invalidez, enquanto essa incapacidade não se estender às demais atividades. Nesta situação, o segurado somente poderá transferir-se das demais atividades que exerce após o conhecimento da reavaliação médico-pericial.

AFASTAMENTO DO EMPREGADO DENTRO DE 60 DIAS

A empresa é responsável pelos primeiros 15 (quinze) dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença. Quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias consecutivos, o segurado será encaminhado à perícia médica do INSS.

Novo Afastamento Dentro de 60 (Sessenta) Dias

Ocorrendo afastamento, em conseqüência de concessão de novo benefício decorrente da mesma doença dentro de 60 (sessenta) dias contados da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias trabalhados, se for o caso.

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Neste caso, a data de Início do Benefício - DIB e a Data de Início do pagamento - DIP, serão fixadas na DII - Data de Início da Incapacidade, se requerido até 30 dias da nova incapacidade, vedado o pagamento em duplicidade na hipótese desta recair até a data da cessação do benefício anterior; ou da Data de Entrada do Requerimento - DER, se requerido após 30 dias da nova incapacidade.

Exemplificando:

Empregado retorna do auxílio-doença dia 15.10.2006, no dia 05.12.2006 volta a se afastar pela mesma doença.

- término do auxílio-doença: 14.10.2006;

- volta a afastar-se: 05.12.2006.

Entre o término do auxílio-doença e o novo afastamento há uma diferença inferior a 60 dias. Neste caso, a empresa está desobrigada do pagamento dos primeiros 15 dias do afastamento, assumindo o INSS o encargo.

Novo Afastamento Dentro de 60 (Sessenta) Dias Após o Retorno de 15 (Quinze) Dias de Afastamento

Ao segurado empregado, que se afastar do trabalho, por motivo de doença durante 15 (quinze) dias consecutivos, retornando à atividade no 16º dia, e se dela voltar a se afastar dentro de 60 (sessenta) dias desse retorno, em decorrência da mesma doença ou do mesmo acidente, fará jus ao auxílio-doença a partir da data do novo afastamento.

Novo Afastamento Dentro de 60 (Sessenta) Dias Após o Retorno Antes Dos Primeiros 15 (Quinze) Dias de Afastamento

Se o retorno à atividade ocorrer antes de 15 (quinze) dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período, ainda que intercalados.

Sendo assim, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de 15 (quinze) dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele determinado período.

OBRIGAÇÃO DO INSS

A previdência social deve processar de ofício o benefício, quando tiver ciência da incapacidade do segurado, sem que este tenha requerido auxílio-doença.

OBRIGAÇÃO DO SEGURADO

O segurado em gozo de auxílio-doença está obrigado, independentemente de sua idade e sob pena de suspensão do benefício, a submeter-se a exame médico a cargo da previdência social, processo de reabilitação profissional por ela prescrito e custeado e tratamento dispensado gratuitamente, exceto o cirúrgico e a transfusão de sangue, que são facultativos.

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CESSAÇÃO E SUSPENSÃO DO BENEFÍCIO

O auxílio-doença cessa pela recuperação da capacidade para o trabalho, pela transformação em aposentadoria por invalidez ou auxílio-acidente de qualquer natureza. Neste caso, se resultar seqüela que implique redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia.

O benefício de auxílio-doença será suspenso quando o segurado deixar de submeter-se a exames médico-periciais, a tratamentos e a processo de Reabilitação Profissional proporcionados pela Previdência Social, exceto a tratamento cirúrgico e a transfusão de sangue, devendo ser restabelecido a partir do momento em que deixar de existir o motivo que ocasionou a suspensão, desde que persista a incapacidade. O Técnico de Reabilitação Profissional comunicará ao Setor de Benefícios as datas da ocorrência da recusa ou do abandono do tratamento, bem como a data do retorno ao Programa de Reabilitação Profissional, para fins de suspensão ou restabelecimento do benefício.

REABILITAÇÃO PROFISSIONAL

O segurado em gozo de auxílio-doença, insuscetível de recuperação para sua atividade habitual, deverá submeter-se a processo de reabilitação profissional para exercício de outra atividade, não cessando o benefício até que seja dado como habilitado para o desempenho de nova atividade que lhe garanta a subsistência ou, quando considerado não recuperável, seja aposentado por invalidez.

LICENÇA REMUNERADA

O segurado empregado em gozo de auxílio-doença é considerado pela empresa como licenciado.

A empresa que garantir ao segurado licença remunerada ficará obrigada a pagar-lhe durante o período de auxílio-doença a eventual diferença entre o valor deste e a importância garantida pela licença.

aAUXÍLIO-DOENÇA E FÉRIAS

O empregado terá direito a férias, desde que dentro do período aquisitivo o afastamento por auxílio-doença não tenha ultrapassado a 6 (seis) meses, mesmo descontínuos. Esta norma legal é válida tanto para auxílio-doença decorrente de doença comum, doença do trabalho ou acidente do trabalho. Caso o empregado venha a perder o direito às férias, no seu retorno do benefício previdenciário, inicia-se um novo período aquisitivo.

AUXÍLIO-DOENÇA E CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Auxílio-Doença Comum

Os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, são contados normalmente no contrato de trabalho, para efeito da contagem do cumprimento do contrato

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de experiência, uma vez que estes 15 dias são de responsabilidade da empresa.

Desta forma, após os primeiros 15 (quinze) dias o contrato de trabalho se suspenderá, completando-se o cumprimento do contrato de experiência quando o empregado retornar após obter alta do INSS.

Auxílio-Doença Acidentário

Quando há o afastamento por acidente ou doença relacionada ao trabalho ocorre a interrupção do contrato de trabalho, considerando-se todo o período de efetivo serviço. O contrato não sofrerá solução de descontinuidade, vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço.

Conclui-se então que, se o período de afastamento do empregado resultar menor que o prazo estabelecido no contrato de experiência, após a alta médica o empregado continua o cumprimento. Se o período de afastamento do empregado resultar superior ao prazo estabelecido no contrato de experiência, o citado contrato, se não houver interesse na continuidade da prestação dos serviços do empregado, será extinto na data pré determinada.

No caso do contrato de experiência não haverá problemas quanto à estabilidade provisória devido tratar-se de um contrato por prazo determinado.

Para a extinção do contrato na data prevista, como o empregado não se encontra na empresa, esta deverá comunicar-lhe a extinção do contrato de experiência e data de pagamento, inclusive horário, através de telegrama com AR.

Em não havendo o comparecimento do empregado para recebimento e quitação das verbas rescisórias, a empresa deverá fazê-lo através de instituição bancária. O recebimento e a quitação das verbas rescisórias poderão ocorrer através de procurador com poderes expressos para receber e dar quitação nas verbas rescisórias do contrato de experiência.

AUXÍLIO-DOENÇA E AVISO PRÉVIO

Auxílio-Doença Comum

Em auxílio-doença comum, os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento caracterizam interrupção do contrato de trabalho, contando-se normalmente para efeito de cumprimento do aviso prévio, apenas suspendendo-se esta contagem quando inicia-se o auxílio-doença, momento em que há suspensão do contrato de trabalho, retornando o cumprimento do aviso prévio com o retorno do empregado, após obter alta do INSS.

Auxílio-Doença Acidentário

Não existe uma posição unânime no que diz respeito à situação do empregado estar em cumprimento de aviso prévio trabalhado e ocorrer dele se acidentar ou tiver alguma doença relacionada ao trabalho, se quando do seu retorno continua-se a contagem dos dias faltantes para o cumprimento ou se desconsidera o aviso prévio dado. A dúvida permanece sobre à estabilidade provisória que é concedida ao empregado que sofre acidente de trabalho.

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Há dois posicionamentos: Há entendimento no sentido de que deve continuar a contagem dos dias do aviso prévio que estiverem faltando quando o empregado retornar ao trabalho e outros que entendem que quando o aviso prévio não se completar durante os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, ele deverá ser desconsiderado em virtude da estabilidade provisória, uma vez que o contrato de trabalho continua em pleno vigor.

AUXÍLIO-DOENÇA E DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

Auxílio-Doença Comum

O 13º salário será pago ao empregado do período anterior ao auxílio-doença até os 15 (quinze) primeiros dias de atestado médico e a partir do retorno ao trabalho, pois a partir do 16º dia o contrato de trabalho fica suspenso. Neste período de suspensão, o 13º salário correspondente será pago pelo INSS, com a nomenclatura de abono anual.

A empresa fará o pagamento das parcelas do 13º salário nas datas já pré-estabelecidas em lei, ou seja, a primeira parcela deverá ser paga até o dia 30.11 de cada ano e a segunda parcela até o dia 20.12, exceto se houver alta médica do empregado e a empresa rescindir seu contrato de trabalho antes destas datas, ocorrendo o pagamento no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho.

Auxílio-Doença Acidentário

Como os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento são considerados tempo de serviço para todos os efeitos legais, então estes serão contados normalmente para o cálculo.

Quanto aos dias posteriores ao 15º, a Justiça Trabalhista, na Súmula TST nº 46, entende que as faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para efeito de cálculo da gratificação natalina. Assim sendo, as ausências ao trabalho por acidente do trabalho não reduzem o cálculo e conseqüente pagamento do 13º salário.

Como o Regulamento da Previdência Social prevê que o acidentado receberá um abono anual (correspondente ao 13º salário), entende-se que a empresa deve complementar o valor do 13º salário, calculando-o como se o contrato de trabalho não tivesse sido interrompido pelo acidente, isto é, a empresa pagará proporcional ao período trabalhado pelo empregado no ano, o qual, somando-se com o abono anual recebido pelo INSS, resultará em valor integral.

FGTS

No auxílio-doença comum o recolhimento do FGTS é obrigatório somente até os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento.

No auxílio-doença decorrente de acidente ou doença do trabalho o recolhimento do FGTS é obrigatório durante todo o período de afastamento do empregado.

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INSS

O recolhimento da contribuição previdenciária se fará nos 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, os quais são pagos diretamente pela empresa. A partir do 16º dia torna-se encargo da Previdência Social.

AUXÍLIO DOENÇA E SALÁRIO-FAMÍLIA

Durante o auxílio-doença, as quotas do salário-família serão pagas pelo INSS. Para isto a empresa deverá solicitar à Previdência Social o pagamento direto das quotas. Esta solicitação deverá ser realizada no próprio requerimento do auxílio-doença, em campo próprio.

O salário-família no mês de afastamento do trabalho será pago integralmente pela empresa, pelo sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra, conforme o caso, e o do mês da cessação de benefício pelo INSS.

Base legal: Decreto 3.48/99 e Instrução Normativa INSS/DC 11/2006. Refeferências:

CLT-Valentin Carrion-2000 Site-www.maps.gov.br Site-mtb.gov.br Boletim Informativo Informare Boletim Econet editora Elaborado por: DOLORES SANTIN dsantin@terra.com.br