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COMISSÃO PRÓPRIA DE AVALIAÇÃO .
Autoavaliação doSistema de Avaliação de Desempenho dos
Servidores técnico-administrativos
COMISSÃO PRÓPRIA DE AVALIAÇÃO .
Subcomissão de Avaliação de Desempenho dos Servidores Técnico-Administrativos
Membros
o Mirian Dantas dos Santos (Presidente)
o Francisco de Assis Medeiros da Silva
o Helena de Fátima Penalva Gomes
o Marcio José Capriglione
o Miriam Veraclides de Oliveira Costa
o Patrícia Whebber Souza de Oliveira
Assessoras
o Denise Câmara de Carvalho
o Heloiza Henê Marinho da Silva
2Autoavaliação do Sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores técnico-administrativos
Portaria 738-R de 14 de maio de 2012
COMISSÃO PRÓPRIA DE AVALIAÇÃO .
Portaria 738-R de 14 de maio de 2012
3Autoavaliação do Sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores técnico-administrativos
Justificativa
o Avaliar se o atual Sistema de Avaliação de Desempenho dos ServidoresTécnico-administrativos atende aos objetivos institucionais da UFRN
o A Lei do SINAES – Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superiorestabelece a avaliação das políticas de pessoal, as carreiras do corpodocente e do corpo técnico-administrativo, seu aperfeiçoamento,desenvolvimento profissional e suas condições de trabalho (Dimensão 5)
o Programa Estruturante Gestão de Pessoas do Plano de Gestão prevê aImplantação de um sistema de avaliação de desempenho dos servidorestécnico-administrativos consoante com o projeto de avaliação institucionalda UFRN
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Metodologia do Trabalho
4Autoavaliação do Sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores técnico-administrativos
Etapa 1 - Análise de Documentos
o Sistema de Gestão de Desenvolvimento Humano - GDH (Resolução CONSAD 24/2006)
o Estruturação do Plano de Carreira dos Cargos TA nas IFES (Lei 11.091/2005)
o Diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento (Decreto 5.825/PR 2006)
o Projeto de Autoavaliação da UFRN (Resolução CONSEPE 79/2004)
o Plano de Gestão Novas Conquistas 2011-2015 (Resolução CONSUNI 17/2011)
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Etapa 2 - Reuniões com Equipe Técnica da DDP
o Relatório do Processo da Avaliação de Desempenho pelo Sistema de Desenvolvimento Humano – GDH
5Autoavaliação do Sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores técnico-administrativos
Etapa 3 - Pesquisa com Gestores e Servidores Técnico-administrativos
o Pesquisa piloto
o Aplicação dos questionários com Servidores técnico-administrativos e Gestores
o Análise dos dados coletados e sistematização dos resultados
Etapa 4 - Apresentação dos resultados
OBS: Período da avaliação do Sistema: 2007 a 2012
Metodologia do Trabalho
COMISSÃO PRÓPRIA DE AVALIAÇÃO .
Etapa 1. Análise de Documentos
o Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005Estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos nas Instituições Federais de Ensino
o Decreto nº 5.825, de 29 de junho de 2006Diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento dosIntegrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação
6Autoavaliação do Sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores técnico-administrativos
Base legal do Atual Sistema (GDH)
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Decreto nº 5.825
Objetivos da Avaliação de Desempenhoo Promover o Desenvolvimento Institucionalo Subsidiar as políticas de Gestão de Pessoaso Garantir a Melhoria da qualidade dos serviços prestados
Resultado da Avaliação de Desempenho deveráo Fornecer indicadores para o Planejamento estratégicoo Propiciar melhoria dos processos de trabalhoo Identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidoro Subsidiar os Programas de Capacitação e Aperfeiçoamentoo Subsidiar o Dimensionamento das necessidades de Pessoalo Subsidiar as Políticas de Saúde ocupacionalo Aferir o mérito para Progressão
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Decreto nº 5.825
8Autoavaliação do Sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores técnico-administrativos
Instrumentos utilizados com princípios deo Objetividadeo Legitimidadeo Publicidade
Periodicidade da Avaliação de Desempenhoo No mínimo uma vez por ano
Participarão no Processo de Avaliaçãoo Todos os integrantes da equipe de trabalhoo Usuários
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Atual Sistema de Avaliação de DesempenhoGDH – UFRN Resolução CONSAD 24/2006
Objetivo Geral
o Contribuir para o aperfeiçoamento da administração dos recursoshumanos, especialmente nos aspectos do planejamento eacompanhamento, através de metodologias de caráter pedagógico
o Favorecer a melhoria dos resultados da produção institucional daUFRN, (...), enquanto meio para viabilizar o cumprimento da Missãoda UFRN.
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Objetivos Específicos
o Criar condições para reflexão crítica acerca da sua responsabilidadepara com os resultados previstos no planejamento
o Possibilitar acompanhamento gerencial de resultados dos níveisoperacionais, táticos e estratégicos do Setor ou Unidade
o Facilitar o relacionamento interpessoal entre chefias ecolaboradores criando um clima interno produtivo
o Oportunizar ao servidor o retorno sobre o desempenhoapresentado em relação ao esperado, proporcionando condiçõespara o autodesenvolvimento profissional e pessoal em direção àmelhoria contínua de ações e resultados
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Atual Sistema de Avaliação de DesempenhoGDH – UFRN Resolução CONSAD 24/2006
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Objetivos Específicos
o Garantir diagnóstico às chefias setoriais e aos dirigentes deUnidades Administrativas, acerca do rendimento das equipes,subsidiando a análise e o planejamento institucional
o Organizar informações qualitativas sobre a contribuição da altaadministração para o cumprimento dos objetivos e metasinstitucionais
o Coletar necessidades específicas para um programa dedesenvolvimento gerencial
o Efetivar as progressões funcionais por mérito com base nosresultados objetivos dos desempenhos dos servidores
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Atual Sistema de Avaliação de DesempenhoGDH – UFRN Resolução CONSAD 24/2006
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Indicadores de Desempenho Gerenciais
o Capacidade de coordenação e controle das atribuições
o Capacidade de realização dos objetivos da unidade ou sub-unidade
o Articulação e participação política-técnica
o Capacidade de negociação
o Cumprimento de compromissos
o Relacionamento interpessoal
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Atual Sistema de Avaliação de DesempenhoGDH – UFRN Resolução CONSAD 24/2006
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Indicadores de Desempenho Técnico-operacionais
o Atendimento aos colegas
o Atendimento aos superiores
o Atendimento aos clientes externos
o Cooperação
o Resultado geral do trabalho (qualidade)
o Esforço de trabalho (qualidade)
o Volume de trabalho (quantidade)
o Cumprimentos de prazos
o Responsabilidade no exercício do cargo
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Atual Sistema de Avaliação de DesempenhoGDH – UFRN Resolução CONSAD 24/2006
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Graus de Avaliação
o Acima do esperado 4
o Dentro do esperado 3
o Abaixo do esperado 2
o Insuficiente 1
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o Relatório do Processo da Avaliação de Desempenho pelo Sistema de Desenvolvimento Humano – GDH
15Autoavaliação do Sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores técnico-administrativos
Etapa 2. Reuniões com a Equipe técnica do DDP
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Relatório do Processo da Avaliação de Desempenho - DDP (2009 a 2011)
Pontos Positivos
1. Base legal, adequação às tendências teóricas atuais e alinhamento àspremissas estratégicas institucionais
2. Suporte técnico especializado
3. Monitoramento das inconsistências do sistema informacional no processo GDH colabora para a melhoria do sistema SIGRH
4. Integração entre os processos de capacitação, movimentação, acompanhamento e avaliação de desempenho
5. Desenvolvimento da pró-atividade dos novos servidores por meio das informações transmitidas sobre o GDH no Treinamento Introdutório
6. Cultura de participação entre os servidores e as chefias
7. Reconhecimento de outras instituições similares
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Relatório do Processo da Avaliação de Desempenho - DDP (2009 a 2011)
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DP Pontos Negativos
1. Falta de participação de muitos servidores no Plano de Unidade.
2. Plano de Trabalho elaborado pelas atribuições gerais do cargo, dificulta a relaçãoatividade versus ambiente de trabalho.
3. Falta de registro do Plano Individual de Trabalho pela chefia.
4. Sistema permite avaliação (1) fora do prazo e (2) sem plano de trabalho.
5. Relatórios fragmentados SIGRH impedem análise gerencial global.
6. A etapa de validação (feedback) não é realizada por muitas chefias.
7. Servidores sem avaliação podem progredir por mérito.
10. Falta de interesse dos gestores em relação aos resultados.
9. Fragmentação dos processos de gestão (administração, assistência e desenvolvimento) isola avaliação das decisões gerenciais.
8. Servidores e chefias não compreendem o caráter educativo da proposta.
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Relatório do Processo da Avaliação de Desempenho - DDP (2009 a 2011)
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DP Dificuldades
1. Gerenciar o sistema nas unidades de trabalho dos servidores.2. Inconsistências nos relatórios SIGRH.3. Atingir todos os servidores e chefias envolvidos, devido à diversidade da instituição.4. Manutenção dos cadastros do sistema GDH: unidades de lotação, localizações, responsáveis pela avaliação na Unidade.5. Atenção aos prazos estipulados para as etapas do sistema pelos usuários.6. Inconformidade dos servidores com os resultados da avaliação, exigindo correções da chefia.7. Diversidade dos níveis gerenciais e áreas de atuação dos gestores.8. Informalidade em relação às relações funcionais do servidor: localização, chefia, hierarquia.
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Relatório do Processo da Avaliação de Desempenho - DDP (2009 a 2011)
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DP Críticas ao GDH
1. Há a necessidade de atualizações no processo para assegurar o seu aperfeiçoamento, seja este realizado com bases (a) teórico-científicas, (b) em experiências práticas e (c) na legislação vigente
2. O apoio de rede de agentes nas unidades, essencial para a criação de vínculos entre as chefias, as equipes e a equipe de gestão do processo não pôde ser consolidada, devido à falta de apoio institucional e reconhecimento por parte das chefias
3. A disseminação das premissas e objetivos do processo de avaliação precisa ser contínua, entre chefias e equipes, para que se estabeleça um clima de confiança que permita que a avaliação ocorra em bases pedagógicas e de autonomia das pessoas em relação ao seu trabalho
4. É imprescindível que o processo de avaliação seja referenciado no planejamento nos níveis estratégicos, das equipes e individual. Para tanto, o desenvolvimento da capacitação gerencial deve sustentar a avaliação. Não há como avaliar o desempenho sem a compreensão da dinâmica da gestão de pessoas, agregada às características peculiares da gestão de uma universidade pública
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Relatório do Processo da Avaliação de Desempenho - DDP (2007 a 2011)
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0,2
20,3
79,5
0,1
19,7
80,2
Abaixo Dentro Acima
Servidores Avaliados (%)
2007 2008 2009 2010 2011
A nenhum servidor foi atribuído o conceito
INSUFICIENTE
Graus de avaliaçãoAcima do esperado = 4Dentro do esperado = 3Abaixo do esperado = 2Insuficiente = 1
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Relatório do Processo da Avaliação de Desempenho - DDP (2009 a 2011)
21Autoavaliação do Sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores técnico-administrativos
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26,6Servidores não Avaliados (%)
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População: 3.204 servidores técnico-administrativos e 400 gestoresPesquisa-piloto: 87 servidores técnico-administrativos e 21 gestoresAmostra: 508 servidores técnico-administrativos e 70 gestoresQuestionários: 2 (servidores técnico-administrativos e gestores)
22Autoavaliação do Sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores técnico-administrativos
Etapa 3. Pesquisa com Gestores e Servidores
Lotação Servidores % Servidores Gestores % Gestores
Centros Acadêmicos 293 57,7 34 48,6
Administração Central 176 34,6 22 31,4
Outras Unidades 39 7,7 14 20,0
Total 508 100 70 100
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Por quem é/era preenchido o formulário de avaliação (%)
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Melhoria do trabalho resultante da avaliação de desempenho (%)
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Contribuições resultantes da avaliação de desempenho (%)
Foi permitido mais de uma resposta por entrevistado. Percentual em relação ao número de entrevistados
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Sugestões para aperfeiçoamento da avaliação de desempenho (%)
OBS:Foi permitido mais de uma sugestão por entrevistado. Percentual em relação ao número de sugestões
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Quem preenche o formulário de avaliação (%)
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s Melhoria do trabalho resultante da avaliação do seu desempenho (%)
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Contribuições resultantes da avaliação de desempenho (%)
OBS: Foi permitido mais de uma resposta por entrevistado. Percentual em relação ao número de entrevistados
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SERVIDORES
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Sugestões para aperfeiçoamento da avaliação de desempenho (%)
OBS:Foi permitido mais de uma sugestão por entrevistado. Percentual em relação ao número de sugestões
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Considerações Finais
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2. Diferença no Sistema de Avaliação dos servidores docentes eservidores técnico-administrativos (dimensão 5 do SINAES)
3. O atual Sistema não atende a legislação (Lei 11.091/2005;Decreto 5.825/2006) e não leva em conta a Lei do SINAES
1. Atual Sistema não é consoante ao projeto de avaliaçãoInstitucional da UFRN
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Considerações Finais
32Autoavaliação do Sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores técnico-administrativos
6. Na pesquisa, 64,3% dos gestores e 50,8% dos servidores nãopercebem melhoria no trabalho ou não sabem o resultado
5. Número crescente de servidores não submetidos à Avaliaçãode Desempenho (26,6% em 2011)
4. O atual Sistema de Avaliação não subsidia o planejamentonem as políticas de gestão de pessoas presentes no Plano deGestão, como a Capacitação e o Dimensionamento de Pessoal
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Considerações Finais
33Autoavaliação do Sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores técnico-administrativos
7. Na pesquisa, gestores e servidores oferecem muitassugestões para mudanças no atual Sistema de Avaliação(objetividade, publicidade,etc.)
8. No atual Sistema, os usuários dos serviços não sãoconsultados
9. A quase totalidade dos servidores (99,9% em 2011) foiconceituado como acima ou dentro do esperado. Nenhumservidor recebeu o conceito insuficiente
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Sugestão
34Autoavaliação do Sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores técnico-administrativos
Reestruturar o Sistema de Avaliação de Desempenho dos
Servidores Técnico-Administrativos para que seja consoante
com o Projeto de Avaliação Institucional da UFRN e que leve
em conta os usuários dos serviços prestados
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Servidores técnico-administrativos