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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO

PUC-SP

Ana Perwin Fraiman

Assédio moral e outros danos na aposentadoria

- conhecer, corrigir e superar -

DOUTORADO EM ANTROPOLOGIA

SÃO PAULO

2010

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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO

PUC-SP

Ana Perwin Fraiman

Assédio moral e outros danos na aposentadoria

- conhecer, corrigir e superar -

DOUTORADO EM ANTROPOLOGIA

Tese apresentada à Comissão Julgadora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, como exigência parcial para obtenção do título de Doutor em Antropologia, na área de Ciências Sociais, sob a orientação da Professora Doutora Maria Helena Villas Boas Concone.

SÃO PAULO

2010

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COMISSÃO JULGADORA

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Dedicatória

Aos meus netos Mario Victor e Laura que, já na sua infância, têm plena capacidade

de compreender a importância de ser ético e justo nesta vida e se esforçar, agindo –

com amorosidade, autonomia e independência - dentro de seus meios, para

conquistar aquilo que desejam ganhar.

Aos verdadeiros empreendedores, todos aqueles que querem contribuir, dando tudo

de si para um mundo melhor.

Àqueles que, aceitam lapidar o seu caráter no dia-a-dia, séria e diligentemente,

dando-se ao trabalho de se autoconhecer, se corrigir e buscar se superar. E que, por

isso mesmo, conseguem ser feliz e gargalhar.

4

AGRADECIMENTOS

Sinceros e efusivos,

Aos meus colaboradores e amigos, Mônica Vasconcelos, comunicadora,

Keila Martins, estudante de administração, Marcos Brogna, jornalista, Thaissa

Lamha, jornalista pós-graduada em Ciências Sociais e, Tabata Bagatim, bióloga,

sem cuja dedicação e competência este trabalho não teria chegado ao fim;

Aos meus amigos e amigas, pelo interesse demonstrado, pelas indicações

de autores e outros profissionais com quem me aconselhar, pelos abraços trocados,

pelas palavras de incentivo, profusamente pronunciadas e por confiarem em mim;

Ao meu amigo de longa data, Affonso Heleno de Oliveira Fausto, que

dedicou muito de seu tempo, paciência e cultura geral, enquanto agia como

consultor pessoal para a área de Direito, História e para me ajudar a raciocinar.

Agradeço a todos aqueles, conhecidos e desconhecidos, que me abriram

portas e me trouxeram oportunidades de conhecer situações e pessoas, e às

pessoas todas que se abriram comigo e me permitiram saber o que lhes passa na

mente e o estado de seus corações com relação às experiências vividas por conta

de sua aposentadoria.

Às professoras que compuseram a Banca Examinadora de Qualificação,

Dra. Vera Lúcia Valsecchi de Almeida e Dra. Liana Gottlieb, que foram

absolutamente precisas e generosas pelos bons conselhos sobre como prosseguir,

reconhecendo meus esforços acadêmicos e minha prática profissional, corrigindo

com rigor desacertos que eu precisava sanar.

Gratidão especial, por demonstrar tanto saber, gosto e alegria ao me

orientar, à Professora Dra. Maria Helena Villas Boas Concone, aceitando percorrer

comigo novos caminhos, que enriqueceram meus propósitos iniciais e, saudaram-

me amigável e profissionalmente nos passos finais.

À minha família íntima tão querida, marido, filho, filha, neto e neta, que me

compreende, me ama e, sempre me apóia, para que eu tenha condições de

executar árduas tarefas que o trabalho me impõe, suportando minhas ausências e

mau humor, bastante inconvenientes nas horas de estafa e frustração, sempre

comigo, para se alegrar e comemorar os bons frutos colhidos.

5

RESUMO

Esta tese pretende revelar: o contexto macro, que é público e impessoal, e o contexto micro, que é privado, altamente personalizado e subjetivo, em torno do tempo que tem marcado a retirada e o afastamento dos postos de trabalho daqueles que são mais velhos. Os fenômenos aqui descritos inscrevem a sua história sobre aquilo que, efetivamente compreende e significa a aposentadoria, em meio às transformações atuais no mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que lança luzes às experiências subjetivas vividas pelas pessoas que estão próximas a aposentar-se.

Apresentada dentro do modelo transversal de estudos e pesquisas, não apenas de saberes afins, entrelaçando as ciências sociais a outras diferentes áreas, este trabalho integra um grupo de saberes que, em seu conjunto é capaz de melhor conduzir à compreensão dos caminhos trilhados para se chegar à compreensão da situação de precariedade vivida por grande parcela da população de brasileiros e brasileiras aposentados nos tempos atuais e quais outros caminhos podem se abrir a partir disso.

Esta tese se debruça, principalmente sobre algumas das principais áreas de conflito e paradoxo, bem como busca possibilidades de haver diálogo, entre o velho e o novo. Da mesma forma, procura conhecer como a pessoa humana tem absorvido e metabolizado as violências que sobre ela se abatem em virtude das convulsivas transformações paradigmáticas que ocorrem. Refina suas lentes, dirigindo os olhares em especial às relações interpessoais travadas no universo do trabalho. Procura inventariar, interpretar e narrar a respeito dos processos e mecanismos que as pessoas têm adotado e, poderão ainda vir a utilizar-se de, para criar um novo futuro: um futuro através do qual elas próprias tenham liberdade e autonomia para se recriar e para se integrar a nova realidade que se desenha.

Focando rituais que negam o valor da pessoa e outros que a dignificam, busca compreender o que de específico acontece nas relações humanas no espaço organizacional de trabalho e no espaço das instituições que, muitas vezes, como uma guilhotina, impedem-na de prosseguir e empregar suas forças vitais, que lhe permitam significar sua jornada existencial e se reconhecer em posse e gozo de seus plenos direitos de cidadania.

Palavras-chave: honra, aposentadoria, ritual, empobrecimento, violência, assédio moral, assédio moral organizacional, assédio moral institucionalizado, danos morais e existenciais, superação.

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ABSTRACT

This thesis aims to reveal: the macro context, which is public and impersonal, and the micro level, which is private, highly personal and subjective, around time that has marked the withdrawal and retirement of those who are older from their jobs. The phenomena described here inscribe its history about what actually comprise and means retirement, in the midst of the current transformations in the labor market, at the same time it clarifies the subjective experiences lived by people close to retire.

Presented within the transverse model of study and research, not only of related knowledge, interlacing the social sciences to other different areas, this thesis gathers a group of knowledge that, as a whole can better lead to understanding the paths taken to reach the precarious situation experienced by a large parcel of the population of all retired Brazilians and what other ways might be opened from that.

This thesis focuses mainly on major areas of conflict and paradox, as well as search possibilities for dialogue between the old and new. Similarly, it demands to know how the human person has absorbed and metabolized the violence slaughtered on it by virtue of convulsive paradigmatic changes that occur. It refines its lenses, driving looks particularly to interpersonal relationships that are seen in the labor universe. It aims to inventory, interpret and narrate about the processes and mechanisms that people have adopted, and may also be able to use to create a new future: a future in where they have the freedom and autonomy to recreate and integrate the new reality that emerges.

It is focusing on rituals that deny and others that dignify the value of the person, and seeks to understand what specifically happens in human relations within the organizational work space and within the institutions space that, often as a guillotine, prevent the person from continuing and use its vital forces, that allows it to signify their existential journey and recognize themselves in possession and enjoyment of full rights of citizenship.

Keywords: honor, retirement, ritual, poverty, violence, moral siege, organizational moral siege, institutionalized moral siege, moral injury, existential injury, risks prevention and overcoming.

7

RÉSUMÉ

La présente recherche se propose d’analyser le contexte macro, public et impersonnel, ainsi que le contexte micro, privé, hautement personnalisé et subjectif, de la temporalité qui marque la retraite et l'éloignement du milieu professionnel chez les personnes âgées. Les phénomènes décrits ici s’inscrivent dans l’histoire des retraités; que signifie, pour ces personnes, la retraite, dans le contexte des transformations actuelles observées sur le marché de travail. De plus, un éclairage est apporté sur les expériences subjectives vécues par ceux qui sont proches de la retraite.

A la croisée de plusieurs disciplines, des sciences sociales au droit en passant par la psychologie, l'économie et la littérature mais aussi la gérontologie sociale et l'histoire, le présent travail s’intègre dans un groupe de savoirs visant, dans son ensemble, une amélioration des conduites grâce à la compréhénsion des chemins qui mènent une grande partie de la population brésilienne retraitée à des situations de précarité. Cette étude tente également de voir quelles voies alternatives peuvent s'ouvrir à ces populations.

Cette thèse se concentre notamment sur certaines des principales zones de conflit et de paradoxe et, en même temps, cherche des possibilités de dialogue entre l'ancien et le nouveau. De même, elle cherche à analyser la manière dont l'être humain a absorbé et metabolisé les violences qui le frappent dû à des transformations paradigmatiques convulsives. Cette recherche affine ses objectifs, en conduisant la réflexion spécifiquement sur les relations interpersonnelles nouées dans l'univers de travail. Cette thèse cherche à inventorier, interpréter et raconter les processus et mécanismes que les personnes adoptent et adopteront pour créer un futur nouveau à travers lequel elles auront leur propre liberté et autonomie pour recréer et pour s'intégrer à la nouvelle réalité qui se dessine.

En mettant l'accent sur des rituels qui nient la valeur de la personne et d'autres qui la rendent digne, ce travail cherche à comprendre la spécificité des relations humaines dans l'espace organisationnel du travail et dans le domaine des institutions. Ces dernières, agissant comme un couperet, empêchent la personne de suivre et de ressentir ses forces vitales lui permettant de donner sens à sa journée d’existence, de se reconnaître en pleine possession et de jouir de ses droits de citoyeneté.

Mots-clés: honneur, retraite, appauvrissement, violence, harcèlement moral, harcèlement moral organisationnel, harcèlement moral institutionnalisé, préjudice moral, préjudice existentiel, surpassement.

8

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO......................................................................................... 14

1.1 OBJETO DA PESQUISA............................................................ 15

1.1.1 Objeto Geral/Tema.......................................................... 15

1.1.2 Objeto Formal/Título........................................................ 15

1.2 O ESTADO DA QUESTÃO......................................................... 15

2 CONHECER............................................................................................. 19

2.1 DO SOFRIMENTO NA APOSENTADORIA: DISCERNIR OS

CHOROS....................................................................................

20

2.1.1 Não tem com quem falar................................................. 22

2.2 O GRANDE CONTRASTE......................................................... 25

2.3 DA RELEVÂNCIA DO TEMA...................................................... 31

2.4 METODOLOGIA......................................................................... 34

2.4.1 Caracterização do local e dos ambientes de

Investigação....................................................................

36

2.4.2 Caracterização da população e amostra......................... 38

2.4.3 Faixa etária das pessoas em fase de aposentadoria,

que compareceram aos grupos de preparação...............

39

2.4.4 Motivos levantados sobre a ausência de cônjuges nos

grupos de PPA.................................................................

40

2.4.5 Dados advindos de outras fontes, que não os

seminários de PPA..........................................................

41

2.4.6 Procedimentos e organização das variáveis do estudo.. 43

2.5 VARIÁVEIS CRITÉRIO............................................................... 44

2.5.1 Variáveis sócio-demográficas e ocupacionais................ 45

2.5.2 Variáveis ambientais........................................................ 45

2.5.3 Variáveis intervenientes................................................... 46

2.6 CARGA PSÍQUICA DE TRABALHO.......................................... 46

2.7 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS DOS

PARTICIPANTES.......................................................................

47

9

2.7.1 Aplicação dos instrumentos............................................. 47

2.8 PEQUENO HISTÓRICO DOS PROGRAMAS

MULTIPROFISSIONAIS DE PPA - PREPARAÇÃO PARA A

APOSENTADORIA E PÓS-CARREIRA.....................................

48

2.8.1 Minha identificação pessoal e profissional com o

assunto............................................................................

56

2.8.2 Das dificuldades de repetir as mesmas coisas................ 59

3 UMA VISÃO TRANSDICIPLINAR SOBRE A APOSENTADORIA: AS

CIÊNCIAS DIALOGAM ENTRE SI.............................................................

65

3.1 JUSTIFICATIVA.......................................................................... 66

3.2 DA ESFERA DA ANTROPOLOGIA............................................ 68

3.3 DA ESFERA SÓCIO-POLÍTICA................................................. 74

3.4 DA ESFERA DA HISTÓRIA....................................................... 77

3.4.1 O império dromocrático................................................... 78

3.5 DA ESFERA DA FILOSOFIA...................................................... 79

3.6 DA ESFERA DO DIREITO......................................................... 85

3.7 DA ESFERA DA ECONOMIA..................................................... 85

3.8 DA ESFERA DO SENSO COMUM............................................ 91

3.9 DA ESFERA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E/OU

PRIVADA....................................................................................

94

3.9.1 Considerações sobre a competência para dispensar

empregados em fase de aposentadoria..........................

94

3.9.2 O processo de socialização que ocorre numa empresa.. 94

3.9.3 Práticas autoritárias e suas conseqüências para os

aposentáveis e aposentados...........................................

97

3.9.4 Práticas permissivas e suas conseqüências para

aposentáveis e aposentados...........................................

99

3.9.5 Práticas negligentes e suas conseqüências para os

aposentáveis e aposentados...........................................

102

3.10 DA ESFERA DA GERONTOLOGIA SOCIAL........................... 104

3.11 DA ESFERA DA PSICOLOGIA À BOA LITERATURA............. 105

10

4 CONCEITOS FORMAIS E INFORMAIS SOBRE A APOSENTADORIA

E SUAS SOBREPOSIÇÕES.......................................................................

107

4.1 PRÉ-APOSENTADO, APOSENTANDO E APOSENTADO....... 108

4.2 HIPÓTESES LEVANTADAS...................................................... 111

4.3 OS MAIS VELHOS ESTÃO SENDO SIMPLESMENTE

DESCONSIDERADOS...............................................................

114

4.4 ASSÉDIO MORAL...................................................................... 116

4.4.1 Caracterização do assédio moral.................................... 120

4.4.2 No que o assédio moral se distingue: Da ocorrência de

stress e do uso da violência, dentre outras situações de

conflito.............................................................................

122

4.4.3 Formas de Assédio Moral................................................ 125

4.4.4 O que favorece o assédio................................................ 131

4.4.5 Virei filho de vidraceiro.................................................... 133

4.4.6 Avaliação de desempenho: ocasião propícia para o

ataque..............................................................................

135

4.4.7 Na fila do abate............................................................... 138

4.4.8 As fases do assédio moral.............................................. 139

4.4.9 Efeitos do assédio moral sobre a saúde da vítima.......... 140

4.4.10 As provas do assédio moral.......................................... 141

4.4.11 Indenizações por Dano e Assédio Moral....................... 142

4.4.12 A responsabilidade pelos prejuízos do Assédio Moral.. 143

4.5 ACIDENTE DE TRABALHO VERSUS ASSÉDIO MORAL......... 144

4.5.1 Informação de mão dupla................................................ 144

4.6 A FORMAÇÃO: RESPONSABILIDADE DAS AUTORIDADES

MAIORES................................................................................

145

4.6.1 A mediação...................................................................... 146

4.6.2 Unindo as pontas: violências contra os trabalhadores

mais jovens e contra os mais velhos...............................

147

4.7 O DANO MORAL........................................................................ 150

4.7.1 Assédio moral como dano pessoal.................................. 154

4.8 A TEORIA DO RISCO................................................................ 155

4.8.1 Situações geradoras de danos morais trabalhistas......... 156

11

4.9 SÍNDROME DE BURNOUT ....................................................... 158

4.9.1 Tudo reduzido a pó.......................................................... 160

4.10 SLN - SÍNDROME LOCO-NEURÓTICA................................... 162

4.11 OUTRAS PERDAS................................................................... 164

5 DANOS EXISTENCIAIS E A EVASÃO DOS MAIS EXPERIENTES...... 178

5.1 O direito do homem a uma existência digna.............................. 179

6 COMO SE APRESENTAM OS APOSENTADOS: PRÓXIMOS À

SAÍDA..........................................................................................................

185

6.1 O Brasil lida com a desigualdade social: gerando mais

desigualdade ainda.....................................................................

187

7 APOSENTÁVEIS E APOSENTADOS: ALTO RISCO PARA TODA

SORTE DE ABUSOS..................................................................................

189

7.1 APOSENTADORIA: IMPORTÂNCIAS E VALORES.................. 193

7.2 MODELOS DE RACIOCÍNIO SOBRE A APOSENTADORIA:

APRENDIDOS NAS EMPRESAS...............................................

196

7.2.1 Modelo racional............................................................... 196

7.2.2 Modelo de relações humanas.......................................... 196

7.2.3 Modelo político................................................................. 197

7.2.4 Modelo sistêmico............................................................. 197

7.2.5 Modelo diagnóstico.......................................................... 198

8 ESTILOS GERENCIAIS: COMO SE PROCESSA A

APOSENTADORIA NAS EMPRESAS.......................................................

200

9 O PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO QUE OCORRE NUMA

EMPRESA...................................................................................................

202

9.1 PRÁTICAS AUTORITÁRIAS: SUAS CONSEQÜÊNCIAS

PARA OS APOSENTÁVEIS E APOSENTADOS.......................

205

12

9.1.1 A ordem está vindo de cima: hoje é comigo amanhã

será com ele....................................................................

206

9.2 PRÁTICAS PERMISSIVAS E SUAS CONSEQÜÊNCIAS

PARA APOSENTÁVEIS E APOSENTADOS.............................

210

9.3 PRÁTICAS NEGLIGENTES E SUAS CONSEQÜÊNCIAS

PARA OS APOSENTÁVEIS E APOSENTADOS.......................

213

9.4 O DESENVOLVIMENTO HUMANO NAS IDADES MAIS

MADURAS..................................................................................

218

10 CORRIGIR.............................................................................................. 220

10.1 UMA VISÃO DE SUSTENTABILIDADE: APOSENTADORIA

RENOVADA, SENTIDOS E SIGNIFICADOS..........................

221

10.2 A PLENA CONSCIÊNCIA DA MATURIDADE.......................... 222

10.3 DA PASSIVIDADE À PARTICIPAÇÃO POLÍTICA

CONSCIENTE..........................................................................

225

10.4 POLÍTICAS DE INCLUSÃO PARA OS APOSENTADOS........ 225

10.5 TROCAS NECESSÁRIAS: LIBERTAR-SE DAS ANTIGAS

OBRIGAÇÕES PARA DEDICAR-SE ÀS NOVAS...................

226

10.6 GESTÃO DE POLÍTICAS PÚBLICAS ORIENTADAS PARA

AS PESSOAS: O QUE TEM SIDO OU NÃO TEM SIDO

FEITO......................................................................................

228

10.6.1 Estender uma Rede de Proteção.................................. 229

10.6.2 Estender uma Rede de Inclusão................................... 229

10.7 PPA – PROGRAMAS DE PREPARAÇÃO PARA UMA

APOSENTADORIA SUSTENTÁVEL.........................................

230

10.7.1 As dimensões ética e estética: alcance de um PPA...... 236

10.8 A HONRA EM PAUTA.............................................................. 237

10.9 O IMPÉRIO DROMOCRÁTICO................................................ 243

13

11 SUPERAR.............................................................................................. 245

11.1 A PROCURA DE AJUDA.......................................................... 246

11.2 A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO DE RISCO................. 248

11.2.1 Confiança e senso de justiça: primordiais..................... 250

11.2.2 O envolvimento das chefias e a coerência entre as

lideranças......................................................................

251

11.3 PROJETO DE VIDA: LEGADOS E VIDAS COM

SIGNIFICADO............................................................................

255

12 CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................... 260

12.1 O CONHECIMENTO HUMANO RESGATADO DO BAÚ DAS

IDÉIAS APOSENTADAS: LEBRES LEVANTADAS VERSUS

QUESTÕES QUE FORAM CALADAS.....................................

261

12.2 REFLEXÕES SOBRE ASSÉDIO MORAL INSTITUCIONAL E

SEUS RISCOS NA APOSENTADORIA...................................

262

12.3 A MEIA IDADE.......................................................................... 269

12.4 UMA PONTE PARA A SAÚDE DOS APOSENTADOS E DAS

COMUNIDADES.......................................................................

275

12.5 DUAS CONCEPÇÕES: AS MUDANÇAS E A MUDANÇA....... 279

12.6 A VIRTUDE DA POTÊNCIA: DA MEDIOCRIDADE À

ORIGINALIDADE.......................................................................

281

BIBLIOGRAFIA........................................................................................... 284

ANEXOS...................................................................................................... 302

14

1 INTRODUÇÃO

15

1.1 OBJETO DA PESQUISA

1.1.1 Objeto Geral/Tema

Ritos de dispensa/demissão/alteração da qualidade da vinculação que o

trabalhador mantém com a empresa por ocasião da sua aposentadoria: a moral e o

moral que permeiam as relações interpessoais com os trabalhadores mais velhos

nesse ambiente.

1.1.2 Objeto Formal/Título

Assédio moral, outros danos e perdas na aposentadoria: conhecer, corrigir e

superar.

1.2 O ESTADO DA QUESTÃO

Para os críticos das políticas de RH implementadas pelas modernas

empresas é visível a crescente degradação das relações de trabalho atravessadas

por imposições e conflitos velados, ambigüidades e dissonâncias entre a prática e o

discurso com o conseqüente desgaste na saúde mental dos trabalhadores.

É cada vez mais forte a presença de pesquisas sérias que reconhecem os

poderosos e sutis mecanismos de sedução e de oferta-distribuição de privilégios,

que os aprisionam numa rede de necessidades totalmente dispensáveis, às quais

são induzidos a ansiar, gerando um vínculo de forte dependência destes em relação

à empresa-mãe que dirige e dirigiu suas vidas. Não só dirigiu e orientou como se

apoderou do seu tempo, pensamento, modo de ser e de pensar, levando-os a uma

condição de fragilidade, submissão e apego excessivos, que não ousam ou nem

querem questionar.

Uma forte presença de processos alienantes, a insistência em “dobrar” a

visão e a força da vontade do trabalhador, alinhando-as com a ideologia da

16

empresa, rouba-lhes a capacidade de elaborar mecanismos de defesas psíquicas à

altura das absurdas exigências que lhes estão sendo impostas: aceitar ter sua vida

privada invadida e vasculhada, aceitar a idéia de investir seu “tempo livre” em

atividades pré-programadas e estruturadas pelas próprias empresas (o que equivale

a exercer mais trabalho ainda sem a contraparte de remuneração compatível),

conviver com o medo “natural” de perder o emprego, sem se dar conta de já

haverem aberto mão de algo ainda mais precioso, que é a sua autonomia e, mais

além, sua própria identidade e, igualmente importante, desviar para o ambiente de

trabalho as relações de segurança, afeto, pertença, lealdade e erotismo que fariam

melhor por existir no âmbito da família e em meio à sociedade.

O mundo da fábrica é o universo das relações sociais. É o espaço dos discursos e das promessas, das seduções e dos conflitos, da competição e das exigências. É uma relação que comporta sentimentos de identificação e adesão muito fortes, sustentados pela preleção colaboracionista. Como que enfeitiçados, grande parte dos trabalhadores vê as empresas como a mãe que os acolheu: com o status internalizado da empresa-mãe, hospitaleira e aconchegante, eles tudo fazem pelo bem-estar da genitora simbólica que habita o centro do seu imaginário. Vida pessoal e sonhos se confundirão com a vida da organização, sendo tênue a fronteira que os separam. Na contramão do paradigma de valorização do humano, a tecnocracia foi construindo e reafirmando no cotidiano uma racionalidade prática que elimina a autonomia e o domínio do ‘saber-criar-fazer’ pelos trabalhadores; a tecnocracia, à medida que decompõe, mina e torna ilusória essa autonomia, aprisiona as iniciativas que restam esquecidas e subsumidas nas exigências da produção, resultando em uma nova configuração das relações sociais e laborais. Dá-se uma verdadeira tentativa de alfabetizar as emoções, blindando-as e procurando-se mantê-las fora do espaço fabril. Cursos e treinamentos intensivos e exaustivos proliferam em ritmo acelerado, com promessas de melhorar a performance, estimular as emoções positivas e expulsar as negativas, colocando a inteligência emocional a serviço das relações nas organizações. Acima de tudo, os empregados devem internalizar os desejos e ideais corporativos como se fossem seus. Aqueles que não seguem a prescrição são vistos como incapazes de se adaptar às novas práticas, sendo classificados como divergentes e resistentes”. A investida das empresas em tais políticas de afetividade, traz por conseqüência o fomento à indiferença em relação à própria dor, à dor do outro, à insensibilidade, à passividade e à apatia em relação aos fatos que testemunham ou vivenciam em seu entorno social. (BARRETO: 2008, PP. 61-62)

Neste cenário o abuso é tomado por natural e a violência deixa de ser ato

pontual para se tornar processo, produzido e reproduzido como estilo gerencial, do

qual os altos escalões só tomam conhecimento caso haja repercussão nos

resultados, sendo que a própria omissão, a não intervenção das altas esferas que

são “naturalmente tidas por desiguais”, na condição de superiores formais, por si só

17

já criam condições de perpetuar abusos e dão novas roupagens para as antigas

formas de exercer a violência através do poder do cargo. E muitas vezes por

determinações que vêm de uma matriz de fora, cujos interesses são estranhos e

indiferentes aos nossos, nacionais e, cujas políticas e procedimentos de RH ferem

até mesmo nosso código civil.

E como é possível, o que sustenta o fato de que nossa própria soberania

esteja sendo vilipendiada? O que vai embutido na expressão de total indiferença

para com a dispensa de um colega: Lamento, mas são ordens da matriz? Ou somos

colegas de equipe e nos importamos uns com os outros ou formamos uma equipe

somente quando temos metas a alcançar e deixamos de sê-lo à hora de dispensar?

Que política de afetividade é esta? Por quais regras nos pautamos?

Que o poder, por meio do castigo físico ou ameaça de sua aplicação, através

de promessas de recompensas pecuniárias diretas ou indiretas, vantagens e

benefícios, por persuasão, validação e manipulação dos afetos, leva pessoas a ela

sujeitas a abandonar suas próprias preferências e a aceitar as preferências alheias,

isto é fato sabido. Mas o que leva à confusão entre os instrumentos do exercício do

poder e as fontes do direito a exercê-lo? E mais, a confundir exercício com abuso

desse mesmo poder?

Há que se pensar num certo conteúdo secreto deste exercício: a submissão

não pode ser evidente para aqueles que se submetem. Eles devem desejar fazê-lo.

É aqui que se insere o culto à personalidade do trabalhador, a captura de sua mente

para que ele se perceba e se sinta especial e único, como aquele que faz a

diferença, um valor (capital humano) alçado ao status de grande colaborador, credor

de todos os méritos que a organização (empresa) não faz mais do que cultivar,

manter e preservar. Até quando não mais lhe interesse. Aplica-se, então, uma

dispensa sumária.

Nessa hora, os egos inflados de todos os empregados seduzidos pela mística

do culto ao personalismo, aliada convicta da gestão pela afetividade, implodem pela

súbita queda do paraíso em direção à grande e cruel realidade: nos tempos atuais, a

personalidade está associada, antes de qualquer coisa, ao poder condicionado, que

melhor se traduz pelo talento pessoal em gerar confiança. A hora da dispensa súbita

e sumária, sem qualquer cuidado ou preparação é, por excelência e essência, a

hora da quebra de confiança e da autoconfiança.

18

O empregado ao se aposentar sem ter-se preparado tem uma revelação

dolorosa: a propriedade, que inclui rendimento à altura e disponível, na mais parte

das vezes, ele não tem; a organização, que garantia um ambiente funcional,

confiável e estável de aceitação e utilidade, decreta sua morte social, que equivale a

um doloroso banimento; a personalidade, habituada a se submeter e aceitar como

legítimas, compensações tangíveis na forma de cargo, emprego com carteira

assinada e apreço social, se desestrutura. O trabalhador não dá conta de “liderar a

si mesmo”, posto que liderança é uma qualidade de relacionamento em grupo e não

uma atitude ou competência que se auto-aplique.

A perda de sua importância, que no início de sua vida laboral foi o atributo

que lhe garantiu tornar-se alguém de respeito, agora rapidamente o remete ao nada,

ao vazio de si mesmo, à dolorosa síndrome da inutilidade, não exclusivamente

ocupacional, mas verdadeiramente existencial.

19

2 CONHECER

20

2.1 DO SOFRIMENTO NA APOSENTADORIA: DISCERNIR OS CHOROS

No tempo em que me debruço para escrever sobre esse tema já acumulo

perto de 30 anos de trabalho junto ao público aqui estudado. Quando iniciei meu

trabalho de preparação para a aposentadoria nas empresas, trabalho esse sempre

realizado em grupo, aqueles que compareciam eram todos de cabelos grisalhos, só

os meus não eram tintos. Hoje é quase ao contrário. Há turmas em que dentre eles,

se não sou a mais velha em idade cronológica, com certeza estou entre as mais.

Ao longo de todos estes anos, ao conduzir esses programas tenho sido

testemunha de um fenômeno que me toca fundo: quase sempre há pessoas

deprimidas que, ao cabo de toda uma vida de trabalho saem da empresa

profundamente magoadas e, abatidas e que, quando falam disso suas vozes ficam

embargadas.

A esmagadora maioria, a quem tenho me relacionado em seminários e

observado em meu trabalho clínico, é de homens que, com o coração partido, ao se

encorajar a falar a respeito desandam a chorar, soluçar, sentidos como crianças e se

retiram do recinto, cabisbaixos, numa cena de vergonha e profunda dor. Muitos, a

maioria nem sequer chega a dizer nada em público. Só chora. Os colegas, na

tentativa de quebrar o silêncio que se instala, começam a fazer gracinhas do tipo:

Ah, não vai começar a chorar agora! Ou contam uma piada totalmente fora de

contexto, enquanto constrangido e mudo, aquele que sofre se retira, vai lavar o rosto

e tentar se recompor lá fora. Vez por outra algum colega o acompanha. Na maior

parte das vezes, saem e permanecem sozinhos com sua dor.

Dentro da sala, os colegas me confidenciam: Deixa ele. Tá magoado. É coisa

de chefia. Deu lá umas encrencas... Foi lá fora, mas depois passa e ele volta.

Essas ocorrências sempre me impressionaram e jamais deixei de me

aproximar daquela pessoa ferida, perguntando-lhe, nalgum intervalo dos nossos

trabalhos, se desejaria dizer alguma coisa em especial e se eu poderia ajudar de

alguma forma. A resposta jamais variou: maus tratos sofridos na empresa. E nunca

houve também a quem recorrer. Aos superiores dos seus superiores? Ouvidos

moucos.

Foi e continua sendo um tipo de situação tão recorrente que isso me levou à

certa altura da minha vida profissional nesse tipo de trabalho a aconselhar àqueles

que compunham os grupos a que não saíssem das empresas sem antes ter

21

acertado as contas antes. Que não saíssem com o moral abatido, carregando

mágoas, com o coração apertado. Até poucos anos atrás era essa a minha visão. A

pessoa teria sido destratada, espezinhada ou ofendida, pelos colegas ou

principalmente pela sua chefia, principalmente dito um monte e ouvido uma

montanha, no mais das vezes de desaforos. E deveria procurar esclarecer tudo

antes. No meu parco e ingênuo saber, eu raciocinava em termos de procurar fazer

as pazes ou de colocar o outro, o ofensor, no seu lugar, porque sair magoado não

lhe faria bem.

Ouvi muitos, inúmeros relatos de pessoas que saíram muito mal, se sentindo

aviltadas, desonradas mesmo. Pessoas indignadas, não pelo fato de haverem

perdido seu posto de trabalho, mas pela forma com que foram destratadas, forçadas

a sair, expulsas e ofendidas, moralmente feridas ou traídas. E se não aconteceu

com elas próprias, viram acontecer com seus colegas. Por mais que se cale a

respeito, todos - ouso dizer - sabem do que se trata.

Aprendi a discernir os choros. Há o choro emocionado das despedidas e o

choro de desgosto da vítima desonrada e abatida. Na despedida o choro é doce e as

lágrimas rolam suaves pelas faces. O choro do desgosto é amargo, rosto e mãos, o

corpo todo contorcido e crispado. Na despedida as pessoas choram abraçadas, de

saudades antecipadas. Na vergonha as pessoas se afastam e se escondem, se

fecham ao contato, estão sós e se calam. Da sua revolta ninguém quer saber. A

própria pessoa muitas vezes, não tem forças nem coragem para contar. Ela se isola

e seus olhos não enxergam muito além. A recompensa é pouca demais.

Não é exagero, pois, repetir o que amigos e familiares dizem: – Desde que o

fulano foi saído ele anda assim, prá baixo. Nunca mais se recuperou. Fizeram

cachorrada com ele. Pois é, morreu de desgosto. Os

desfechos são trágicos. Mortes, psicoses,

alcoolismo, síndromes várias que venho registrando

na minha memória e nos arquivos do meu

consultório e para as quais até poucos anos atrás eu

mesma não tinha muito que a fazer, a não ser dizer:

Não saiam antes de procurar acertar as coisas,

porque depois vocês não vão ter com quem falar.

Vão se queixar para quem? Para o delegado?*

*A expressão “vai se queixar pro delegado” era muito comum a cerca de 40, 50 anos atrás. Dita em tom de ironia, significava: “Não adianta reclamar, por mais razão que você tenha, ninguém vai tomar providência alguma. Algo semelhante a Vai reclamar para o Bispo. Seriam pois,queixas vãs, sem chance de ser atendidas. Puro tempo perdido.

22

O tempo passou. O mundo mudou e eis que um livro me chamou a atenção:

“Mal estar no trabalho”, escrito por Marie France Hirigoyen e publicado no Brasil pela

Bertrand. Era o ano de 2002.

Há livros que marcam a vida da gente. Esse, com certeza, me fez enxergar as

relações de trabalho e seu impacto na saúde mental de uma outra forma. Escrito

numa linguagem simples, bastante didática, fez desfilar sob meus olhos toda uma

torrente de pessoas que foram abusadas e abatidas durante seu percurso e,

principalmente, à hora da partida. Digo principalmente não no sentido de mais

freqüentemente, mas por se tratar daqueles a quem mais estive vendo e ouvindo ao

longo do meu próprio percurso profissional.

2.1.1 Não tem com quem falar1

Você vê. O que aconteceu comigo foi em junho e até agora, novembro de 2.007, ainda não me recuperei. Estou em tratamento, por depressão. Simplesmente um dia a minha chefia chegou pra mim e disse que a partir daquele dia eu não ia mais ser técnico de medição, porque “eu não tinha perfil”. Eu levei um baque. Como assim?! Há 28 anos e três meses trabalhando nesta empresa, me capacitando para fazer o que eu faço bem feito! Fazia. Porque me tiraram, mesmo tendo recebido prêmios, elogios. A própria juíza me cumprimentava pela qualidade das minhas perícias como técnico de medição. Eu tinha o maior orgulho de tudo isso. E me designaram para ser técnico das empreiteiras, que prestam serviços à área de energia elétrica. Agora eu faço umas coisinhas, nada de importante. Para que investiram tanto em mim? E não tem com quem falar, ninguém te escuta. Isso te põe doido, né? Lá é um trabalho inferior. Um cargo inferior e um trabalho que praticamente não me exige nada, não me aproveita em nada. Vinte e oito anos e três meses jogados no lixo. Por isso fiquei e ainda estou tão doente. Me senti um... Um nada! Puseram uma pessoa, um colega que era meu subordinado no meu lugar, mas que não chegava aos pés daquilo que eu sabia. Passei meses sem dormir, emagreci muito, só chorava, fiquei um trapo. Fui me defender. Enviei uma nota para o superior acima dele (chefia que o dispensara) e você pensa o quê? Que fui recebido? Que fui ouvido? Nem reunião, nem por telefone, nada. Então, desisti, deixei quieto. Não tem com quem falar. Eles dizem que a empresa é ética, mas não tem ética aqui, não. Só se for pra eles. Pra nós, os técnicos, não. A que eu atribuo à atitude dele? Perseguição. Eu sabia que ele já não gostava muito de mim, de coisas de tempos atrás. Até que ele se tornou meu chefe e fez o que fez. Eu não tenho o perfil... Então, porque é que a empresa me deixou ocupar o cargo pelos últimos 15 anos, me designava como preposto, nas ações de fraude, me elogiava por tanto tempo?! Para eu não ter perfil?!

Depoimento informal - S.K.F., 52 anos, 29 anos de empresa do setor eletricitário, concedido espontaneamente em novembro de 2.007, num intervalo havido durante um seminário de P.P.A. que eu conduzia, numa cidade próxima à São Paulo, SP.

23

Depois de ter lido o livro de Hirigoyen, sobre as relações humanas no

ambiente de trabalho pude compreendê-los melhor e muitas luzes se acenderam no

firmamento de onde extraio hoje o meu conhecimento. Os processos vividos

ganharam um nome: “Assédio Moral”. E, tendo um nome, ganharam concretude,

objetivação e qualificação. Sem perder seu caráter sensível e subjetivo, passaram a

ser reconhecidos também, por seu caráter interpessoal e social. Sem negar a

experiência fenomenológica, sem cuja participação dos sentidos nem experiência

seria, então se agregava a dimensão científica e racional. Essa foi a grande

mudança, o início da verdadeira conquista na virada para o novo milênio, aqui no

Brasil: o universo do trabalho agora comportando o reconhecimento dos direitos do

homem, de qualquer homem, os direitos verdadeiramente humanos..

Apesar de que humilhações e maus tratos sempre tenham ocorrido nas

relações de trabalho, como também nas relações familiares e em outros espaços

sociais, eles sempre foram tolerados, senão estimulados. O poder da coação se

sobrepunha aos demais e não se reconheciam os poderes e direitos

personalíssimos, tais como a dignidade, a intimidade, a liberdade, a integridade

física e mental, a autonomia e a cidadania, além do direito de ser feliz.

Foram necessários alguns séculos de experiência de governos democráticos

para que se respeitem os princípios universais regidos pela consciência de que todo

e qualquer ser humano é digno por ser único e em assim sendo é insubstituível. É,

então, a dignidade, um valor íntimo inviolável. O ser humano consciente ou não,

como parte integrante da humanidade e sob qualquer condição, tem o direito -

garantido por lei - de ser tratado com dignidade, tenha ele ou não agido de forma

moral e ou legal, pois sendo parte representante da humanidade e sendo esta capaz

de moralidade, cabe-lhe o seu quinhão.

Uma vez tenha sido reconhecido o incomensurável valor da dignidade

humana, não mais cabe tolerar qualquer forma de violência, ocorrida nos espaços

públicos ou privada, em qualquer lugar onde haja convivência. Nas organizações,

em que pese ainda subsista muito da lógica perversa nas relações de poder, já se

verificam esforços para instituir um novo modelo pautado pela ética e transparência

na gestão de pessoas. Contudo, uma mudança cultural exige mais do que boa

vontade e os abusos são freqüentes e diversos, manifestados como: perseguições,

caprichos, humilhações, atritos injustificados e desnecessários e falta de diretrizes

24

claras, exigências excessivas e outras atitudes e comportamentos mais ou menos

explícitos, muitos chamados de ordens ou política da matriz que a tudo justifica sem

maiores questionamentos. Daí se depreende haver aceitação dessas condutas

perversas, ainda antes de fazê-las cumprir.

A violência psicológica que aconteceu no espaço e nas relações de trabalho é

ainda mais complexa pela sutileza com que pode ser aplicada, sua intangibilidade,

as enormes dificuldades em se estabelecer e comprovar o nexo causal, a vergonha

das vitimas e a excessiva tolerância cultural para com os abusos e os preconceitos

que se abatem sobre os trabalhadores mais velhos, acrescidos da violenta

competitividade intergeracional no mercado de trabalho e produção globalizada e,

mais além, numa economia estagnada sem grandes perspectivas de crescimento

sustentável para uma extensa parte deste vasto mundo, em especial para os países

ainda tão carentes de investimentos em educação, como é o caso brasileiro, e que

ainda apresenta índices altíssimos de indigência e miserabilidade de várias ordens.

Esse conjunto introduz uma dinâmica de graves tensões que torna muito difícil

garantir a proteção dos direitos inalienáveis e irredutíveis do ser humano, onde se

inserem: a integridade de sua honra e a sua dignidade.

Aqueles que estão próximos à aposentadoria, então, tornam-se presas

potenciais facilmente detectáveis por parte de personalidades individuais ou grupais

abusivas e instituições que aplicam políticas abusivas e que, em vez de proteger a

quem deveriam, pelo contrário atentam contra a integridade e dignidade dos sujeitos

que delas dependem e por conta dos quais foram criadas e permanecem sendo

sustentadas.

A questão da aposentadoria tem sido tratada pelas instituições financeiras

pela égide da liberdade, apresentando-a como um período futuro de liberdade e de

satisfação para o qual as pessoas devem fazer sua poupança adicional como

solução para a crise da previdência social. Transfere-se desta maneira para a alçada

do individual e privado aquilo que é de natureza social e pública.

Em pesquisa internacionalmente realizada e apresentada em 2007, pelo

banco HSBC* (para obter as informações completas Vide Anexo 1), constatou-se

que a população brasileira mostra-se otimista em relação ao seu futuro em

comparação a outros países, contando com a ajuda de seus filhos em relação a

cuidados pessoais, despesas médicas, moradia e despesas em geral. Prevalece a

idéia de que a família ainda será o seu porto seguro.

25

Em relação a um novo trabalho seu apelo é o de manter-se fisicamente ativo

e trabalhar, somente se for para ganhar um bom dinheiro, não havendo menção à

auto-realização. Liberdade, satisfação e felicidade constroem a grande idealização

da futura aposentadoria. Ao lado, apresentamos um gráfico da pesquisa acima

mencionada, que representa a visão sobre respostas obtidas em economias

desenvolvidas, o que em definitivo não é o caso brasileiro, a não ser em termos de

porcentagem ínfima da nossa população.

GRÁFICO 1

Fonte: O futuro da Aposentadoria – A nova terceira idade

Estudo elaborado pela Universidade de Oxford, encomendado pelo

Banco HSBC ao Harris Institute, publicado em 2006.

2.2 O GRANDE CONTRASTE

Enquanto as instituições financeiras

continuam a veicular as imagens paradisíacas de

uma aposentadoria sombra e água fresca e os

primeiros planos de previdência privada fechada

procuraram garantir vencimentos seguros compatíveis com aqueles percebidos no

último salário, a que ponto, efetivamente chegamos?

Em 2050 a idade cronológica mediana da população brasileira estará próxima

aos 48 anos: metade da população terá mais de 48 anos e a outra terá menos do

que isso. O que nos levará a uma convivência forçada de 5 gerações dentro de uma

mesma família, talvez sob o mesmo teto, cuja maior concentração populacional

haverá de se encontrar nas áreas urbanas, cada vez mais caóticas e violentas.

Estamos em 2010 e a idade mediana da população é de 28,8 anos. Em 20

anos será de 37,9 anos e em 2050 será de 46,2. Isso significa que metade da

população terá menos e metade da população terá mais que 46,2 anos de idade.

26

TABELA 1

Para facilitar ainda mais o conhecimento das transformações que já se

processam, apresento a evolução da pirâmide da população brasileira. Verifique-se,

em especial, o crescimento das faixas médias de idade e, mais propriamente, o

vertiginoso crescimento das idades mais velhas, acima de 80 anos.

GRÁFICO 2

CRESCIMENTO DAS IDADES MAIS VELHAS, ACIMA DE 80 ANOS, NO BRASIL.

Fonte: IBGE, 2001

27

Se hoje, individual e familiarmente já nos ressentimos em razão de:

• falta de infra-estrutura básica;

• carência de mão-de-obra especializada para cuidar das polipatologias

em serviços de home care, (cuidados domésticos especializados nas

varas áreas de saúde física e/ou mental);

• ausência de residências e moradias adaptadas para vários um, dois

e/ou mais idosos dependentes ou semi-dependentes numa mesma

família,

• alto custo com cuidados na esfera da saúde;

• inexistência de programas de educação para o envelhecimento ;

• programas de inserção no mundo do trabalho, no mundo social e na

esfera digital para os mais velhos,

Todo esse conjunto só faz por aumentar a vulnerabilidade ante as severas

ameaças que o atual sistema de aposentadoria introduz na vida de expressiva

parcela da população brasileira, disponha ela ou não de uma aposentadoria

complementar e de outros recursos pessoais, familiares e patrimoniais somados

que, à bem da verdade, menos de 3% da nossa população dispõe de.

Vejamos a seguir parte do material que foi mostrado no VIII Encontro dos

Estados do Cone SUL dos Fundos de Pensão, havido em Curitiba, Paraná, de 05 a

07 de junho de 2009, onde se apresentou o Digníssimo Secretário de Políticas de

Previdência Social, do Ministério de Previdência Social, o Sr. Dr. Eduardo da Silva

Pereira, que expôs e comentou a seguinte situação:

28

FIGURA 1: POPULAÇÃO OCUPADA E ASSISTIDA PELO INSS

A manter junto à população, a ilusão de uma aposentadoria sombra e água

fresca, tranqüila e feliz, prevalecendo-se da sua ingenuidade e desinformação - tão

somente com o objetivo de atingir metas de vendas em planos de aposentadoria

complementar – sem conscientizá-la das grandes mudanças em andamento, as

instituições financeiras, longe de virem a entregar o tão almejado sonho, fomentam

um grande pesadelo em âmbito nacional, lançando todas as gerações, atuais e

futuras num espaço econômico e político da mais

absoluta irresponsabilidade.*

Cabe ainda considerar as contribuições que a

Profa. Dra. Ana Amélia Camarano aponta, ao tratar

de um dos tópicos mais atuais e relevantes no que

diz respeito à participação dos idosos na família,

enquanto provedor de rendimentos:

*Do modo como está a situação da Previdência, ficarão insatisfeitas, tanto a expectativa de justiça intrageracional (em que cada indivíduo poupa para si próprio e/ou para o usufruto de sua própria geração), como a de justiça intergeracional, como bem assinala Axel Grosseries em sua obra La justice entre lês générations, publicada em 2.004, pela Alto/Aubier, na França.

29

A renda do idoso depende, principalmente, dos benefícios previdenciários, cuja contribuição tem aumentado no tempo para ambos os sexos. A participação da renda do trabalho na renda do idoso não se alterou muito no tempo, mas sua importância aposentadoria cresceu no tempo. Isso se deu em detrimento da participação de outras rendas e foi observado em ambos os sexos. A composição da renda das mulheres deve estar refletindo um efeito coorte, ou seja, o aumento da participação no mercado de trabalho das coortes mais jovens em décadas anteriores. No caso da renda das mulheres, aumentou a contribuição das pensões. Foi visto que as aposentadorias desempenham um papel muito importante na renda dos idosos e essa importância cresce com a idade. Pode-se concluir que o grau de dependência dos indivíduos idosos é, em boa parte, determinado pela provisão de rendas por parte do Estado. Como uma parcela importante da renda familiar depende da renda do idoso, sugere-se que, quando se reduzem ou se aumentam benefícios previdenciários, o Estado não está simplesmente atingindo indivíduos, mas uma fração razoável dos rendimentos de famílias inteiras. Isso é importante de ser notado porque, como conseqüência, o perfil do sistema previdenciário construído hoje influirá na distribuição futura da renda das famílias. Concluindo, pode-se dizer que o aumento da longevidade conjugado com o momento pelo qual passa a economia brasileira com efeitos expressivos sobre o jovem, tem levado a que o idoso assuma papéis não esperados nem pela literatura e nem pelas políticas. Isto faz com que a associação entre envelhecimento e aumento da carga sobre a família e o Estado não se verifique de forma tão direta. Por outro lado, por mais que o crescimento a taxas elevadas da população idosa provoque aumento nos custos da previdência social e de saúde, espera-se que a demografia, como uma ciência social, se paute por estudar alternativas para que os idosos, bem como outros grupos populacionais vivam bem. Parafraseando um demógrafo neozelandês, Ian Pool, a demografia deve ser uma ciência que vá além de contar pessoas, mas deve fazer com que as pessoas contem (Ian Pool, 1997)*.

A segurança é um componente fundamental de todo e qualquer plano de

desenvolvimento sustentável, seja ele econômico ou ambiental ou humano, porque o

humano jamais conseguirá viver com qualidade, se não puder transformar a questão

ambiental, de remediativa à ação preventiva e proativa e, em relação à economia se

não puder reconduzir o trabalho humano ao patamar que lhe cabe como gerador de

sentido de vida e não somente de riquezas materiais.

Para reiterar a urgência em se adotar políticas públicas de cuidados, para

com a pessoa humana, ilustramos a seguir o vertiginoso crescimento populacional

que ocorrerá dentre aqueles que se situarão nas faixas etárias acima dos 80 anos

de idade, o que causará impacto sobre todas as demais gerações, que serão

chamadas a dar-lhes suporte de várias ordens.

30

TABELA 2

A estratégia para enfrentar tais desafios deve ser de caráter preventivo,

portanto, sem descuidar das situações urgentes e das emergências,

fundamentalmente, para que se alcance o justo equilíbrio entre as potencialidades

do homem para o seu trabalho, em qualquer idade e condição, mormente os de mais

idade – que são o foco deste estudo – e as suas vulnerabilidades face ao

desenvolvimento: desenvolvimento social, global, universal, com o qual se alinhe, se

realize e encontre a si próprio, podendo ser feliz e útil ao longo de todo o seu

caminho.

Ao governo deverá caber a garantia de medidas que, democraticamente

estimulem a melhoria das condições de vida de toda a população do país,

lembrando que tão mais forte e democrático é um governo quanto mais ele

consegue prever e prevenir desastres de qualquer ordem. Já vivemos uma situação

de urgência para estancar as graves perdas, das inteligências e desperdícios de

preciosos conhecimentos que vão parar na vala comum dos aposentados

descartados, sempre que o país não lhes ofereça condições de educação

continuada, informação oportuna e apoio, recursos que lhes permitam superar as

vulnerabilidades e empreender seus novos projetos.

31

Por fim, quero registrar que a omissão e o silêncio são as mais insidiosas

formas de violência. Porque não têm rosto, não têm nome e se ocultam em qualquer

pessoa, porém distante da pessoa humana.

2.3 DA RELEVÂNCIA DO TEMA

Para os críticos das políticas de RH - Recursos Humanos, implementadas

pelas modernas empresas, é visível a crescente degradação das relações de

trabalho atravessadas por imposições e conflitos velados, ambigüidades e

dissonâncias entre a prática e o discurso com o conseqüente desgaste na saúde

mental dos trabalhadores.

É cada vez mais forte a presença de pesquisas sérias que reconhecem os

poderosos e sutis mecanismos de sedução e de oferta-distribuição de privilégios,

que os aprisionam numa rede de necessidades totalmente dispensáveis, às quais

são induzidos a ansiar, gerando um vínculo de forte dependência destes em relação

à empresa-mãe que dirige e dirigiu suas vidas. Não só dirigiu e orientou como se

apoderou do seu tempo, pensamento, modo de ser e de pensar, levando-os a uma

condição de fragilidade, submissão e apego excessivos, que não ousam ou nem

querem questionar.

Uma forte presença de processos alienantes, a insistência em “dobrar” a

visão e a força da vontade do trabalhador, alinhando-as com a ideologia da

empresa, rouba-lhes a capacidade de elaborar mecanismos de defesas psíquicas à

altura das absurdas exigências que lhes estão sendo impostas: aceitar ter sua vida

privada invadida e vasculhada, aceitar a idéia de investir seu “tempo livre” em

atividades pré-programadas e estruturadas pelas próprias empresas (o que equivale

a exercer mais trabalho ainda sem a contraparte de remuneração compatível),

conviver com o medo natural de perder o emprego, sem se dar conta de já haverem

aberto mão de algo ainda mais precioso, que é a sua autonomia. E mais: perderam

sua própria identidade e, igualmente importante, desviam para o ambiente de

trabalho as relações de segurança, afeto, pertença, lealdade e erotismo que fariam

melhor por existir no âmbito da família e em meio à sociedade.

32

O mundo da fábrica é o universo das relações sociais. É o espaço dos discursos e das promessas, das seduções e dos conflitos, da competição e das exigências. É uma relação que comporta sentimentos de identificação e adesão muito fortes, sustentados pela preleção colaboracionista. Como que enfeitiçados, grande parte dos trabalhadores vê as empresas como a mãe que os acolheu: com o status internalizado da empresa-mãe, hospitaleira e aconchegante, eles tudo fazem pelo bem-estar da genitora simbólica que habita o centro do seu imaginário. Vida pessoal e sonhos se confundirão com a vida da organização, sendo tênue a fronteira que os separam. Na contramão do paradigma de valorização do humano, a tecnocracia foi construindo e reafirmando no cotidiano uma racionalidade prática que elimina a autonomia e o domínio do saber-criar-fazer pelos trabalhadores; a tecnocracia, à medida que decompõe mina e torna ilusória essa autonomia, aprisiona as iniciativas que restam esquecidas e subsumidas nas exigências da produção, resultando em uma nova configuração das relações sociais e laborais. Dá-se uma verdadeira tentativa de alfabetizar as emoções, blindando-as e procurando-se mantê-las fora do espaço fabril. Cursos e treinamentos intensivos e exaustivos proliferam em ritmo acelerado, com promessas de melhorar a performance, estimular as emoções positivas e expulsar as negativas, colocando a inteligência emocional a serviço das relações nas organizações. Acima de tudo, os empregados devem internalizar os desejos e ideais corporativos como se fossem seus. Aqueles que não seguem a prescrição são vistos como incapazes de se adaptar às novas práticas, sendo classificados como divergentes e resistentes. A investida das empresas em tais políticas de afetividade traz por conseqüência ‘o fomento à indiferença em relação à própria dor, à dor do outro, à insensibilidade, à passividade e à apatia em relação aos fatos que testemunham ou vivenciam em seu entorno social’. (BARRETO: 2008, PP. 61-62)

Neste cenário, o abuso é tomado por natural e a violência deixa de ser ato

pontual para se tornar processo, produzido e reproduzido como estilo gerencial, do

qual os altos escalões só tomam conhecimento caso haja repercussão nos

resultados, sendo que a própria omissão, a não intervenção das altas esferas que

são naturalmente tidas por desiguais, na condição de superiores formais, por si só já

criam condições de perpetuar abusos e dão novas roupagens para as antigas

formas de exercer a violência através do poder do cargo. E muitas vezes por

determinações que vêm de uma matriz de fora, cujos interesses são estranhos e

indiferentes aos nossos, nacionais e cujas políticas e procedimentos de RH ferem

até mesmo nosso código civil.

E como é possível? O que sustenta o fato de que nossa própria soberania

esteja sendo vilipendiada? O que vai embutido na expressão de total indiferença

para com a dispensa de um colega: Lamento, mas são ordens da matriz? Ou somos

colegas de equipe e nos importamos uns com os outros ou formamos uma equipe

somente quando temos metas a alcançar e deixamos de sê-lo na hora de

dispensar? Que política de afetividade é essa? Por quais regras nos pautamos?

33

Que o poder, por meios do castigo físico ou ameaça de sua aplicação, através

de promessas de recompensas pecuniárias diretas ou indiretas, vantagens e

benefícios, por persuasão, validação e manipulação dos afetos, leva pessoas a ela

sujeitas a abandonar suas próprias preferências e a aceitar as preferências alheias,

isto é fato sabido. Mas o que leva à confusão entre os instrumentos do exercício do

poder e as fontes do direito de exercê-lo? Mais ainda, a confundir exercício com

abuso desse mesmo poder?

Há que se pensar num certo conteúdo secreto desse exercício: a submissão

não pode ser evidente para aqueles que se submetem. Eles devem desejar fazê-lo.

É aqui que se insere o culto à personalidade do trabalhador, a captura de sua mente

para que ele se perceba e se sinta “especial e único”, como aquele que “faz a

diferença”, um valor - capital humano - alçado ao status de grande colaborador,

credor de todos os méritos, que a organização – empresa - não faz mais do que

cultivar, manter e preservar. Até quando não mais lhe interesse. Aplica-se, então,

uma dispensa sumária.

Nessa hora, os egos inflados de todos os empregados seduzidos pela mística

do culto ao personalismo, aliada convicta da gestão pela afetividade, implodem pela

súbita queda do paraíso em direção à grande e cruel realidade: nos tempos atuais, a

personalidade está associada, antes de mais nada, ao poder condicionado, que

melhor se traduz pelo talento pessoal em gerar confiança. A hora da dispensa súbita

e sumária, sem qualquer cuidado ou preparação, é, por excelência e essência, a

hora da queda de confiança e da auto-confiança.

O empregado, ao se aposentar sem ter-se preparado, tem uma revelação

dolorosa: a propriedade, que inclui rendimento à altura e disponível, ele não tem; a

organização, que garantia um ambiente funcional, confiável e estável de aceitação e

utilidade, decreta sua morte social; a personalidade, habituada a se submeter e

aceitar como legítimas, compensações tangíveis na forma de cargo, emprego com

carteira assinada e apreço social, se desestrutura. O trabalhador não dá conta de

liderar a si mesmo, posto que liderança é uma qualidade de relacionamento em

grupo e não uma atitude ou competência que se auto-aplique.

A perda de sua importância, que no início de sua vida laboral foi o atributo

que lhe garantiu tornar-se alguém de respeito, agora rapidamente o remete ao nada,

ao vazio de si mesmo, à dolorosa síndrome da inutilidade, não ocupacional, mas

verdadeiramente existencial.

34

Para melhor compreender questões de tal magnitude e complexidade,

busquei saberes de várias áreas do conhecimento e elegi a abordagem

transdiciplinar, especialmente a partir da antropologia, em meio às ciências sociais,

sem, contudo, dispensar aqueles conhecimentos advindos da minha primeira

formação acadêmica, a psicologia.

Para justificar a escolha da temática desta tese procuraremos elucidar tanto a

origem como as causas deste trabalho que, em razão de sua complexidade, exige-

nos realizar um esforço de buscar e compreender saberes em múltiplas áreas do

conhecimento: antropologia, sociologia, política, história, economia, administração

pública e privada, direito, filosofia, gerontologia social e psicologia, além de

educação.

Mais à frente, serão apresentados os autores, seus conceitos e reflexões,

bem como minhas próprias idéias e questionamentos, de cada uma das áreas

pesquisadas.

2.4 METODOLOGIA

A presente tese, realizada com estudos que ocorreram em ampla base

geográfica, tem natureza descritiva e obedece a experiências de duplo caráter:

construtivista e fenomenológica.

Observei, e analisei fatos e/ou fenômenos altamente complexos concernentes

à pessoa humana, muitos dos quais testemunhei, outros ouvi atenta e

minuciosamente: os relatos de assédio moral, violências, perdas e danos que se

abatem sobre os aposentados, em seu período de aposentadoria - de mais ou

menos 5 anos antes a mais ou menos 5 anos após requerer o INSS.

Procurei descobrir com o máximo de clareza e precisão, aquilo que os

provoca, como eles são percebidos e sentidos, sua natureza e características e, sua

relação e conexão com outros fenômenos sociais, de igual ou maior complexidade.

Introduzi, também com clareza, vários dos temas relacionados em seu

conjunto: dano existencial, síndrome de burnout, síndrome loco-neurótica, e outras

formas de violência que acarretam prejuízos de várias ordens, suas cargas

psíquicas negativas, relacionando-os ao largo processo de aposentadoria e à

crescente fragilização de seu público alvo nas empresas, com o intuito de

35

compreender melhor esses fenômenos e propor modos de prevenção, objetiva e

subjetivamente. Procurei trazer experiências inéditas e reflexões que impulsionem

inclusive outras pesquisas.

Para atingir os objetivos propostos, foram programadas diferentes estratégias

operacionais para a pesquisa, abrangendo:

• Dados obtidos em campo, enquanto coordenadora e instrutora de

programas de aposentadoria junto a empresas públicas e privadas e a

grupos de funcionários públicos ou de empregados pré-aposentados ou

já aposentados, bem como junto a cônjuges que acompanham os

grupos mencionados anteriormente nas empresas;

• Entrevistas, algumas delas formais, outras informais, havidas com

colegas da mesma área que a minha e de áreas afins;

• Entrevistas, algumas formais e outras informais, realizadas com

profissionais de empresas; (vide Anexo 16)

• Reuniões formalmente havidas e pré-agendadas com sindicalistas;

• Debates com grandes públicos nas oportunidades em que os ensejei,

após haver proferido palestra junto a pessoas aposentadas e seus

familiares.

Foram, também, aproveitadas experiências de consultório, que venho tendo

no atendimento clínico a pacientes vítimas de assédio moral, ao longo dos meus

quase 30 anos de trabalho como psicoterapeuta, sendo que algumas dessas vítimas

me foram encaminhadas pelas próprias empresas em que ocorreu o episódio de

assédio, dano moral e/ou outra forma de violência.

Outras delas trouxeram suas experiências de assédio moral no trabalho em

meio a outros conflitos, não tendo sido sua queixa principal, nem o motivo primeiro

que as motivou a procurar tratamento. Em verdade, durante alguns anos, muitas

dessas vítimas e eu própria, enquanto psicoterapeuta, não me dava conta da

devastação emocional que episódios desta monta e natureza introduzem no

psiquismo da vítima e, nas repercussões que acarretam em um casamento e,

mesmo numa família.

36

À medida que as pesquisas e os relatos prosseguiam, no entanto, foi

inevitável que essas memórias retornassem e contribuíssem para formar um pano

de fundo sobre o qual tecer minhas considerações e gravar meus conhecimentos e

reflexões. Em assim sendo, de maneira não planejada, foi-se construindo um rico

banco de dados pessoal.

2.4.1 Caracterização do local e dos ambientes de investigação

Foram vários os ambientes de observação, participação e investigação.

Basicamente: em meu próprio consultório, salas de treinamento, auditórios e

salas de reunião em diferentes empresas públicas e privadas.

• Meu consultório: Fica na cidade de São Paulo, numa de suas

principais artérias comerciais, nos Jardins, bairro que dá acesso a um

grande centro de compras, lazer e escritórios, onde estão alocadas as

principais lojas que atendem ao mercado do luxo. Ali, no terceiro andar

de um edifício comercial, atendo em uma clínica particular, onde recebo

clientes por recomendação de outros colegas e dos próprios clientes

(antigos e atuais) e por indicação de profissionais que trabalham nas

empresas para as quais presto serviços de transição e de preparação

para a aposentadoria e pós-carreira.

A maior parte dos atendimentos ocorridos em meu próprio consultório, entre

os anos de 2005 e 2008 estendeu-se para profissionais de alto escalão. Sua

duração, em média foi de 8 meses, tempo que as empresas houveram por bem

arcar com as despesas.

Duas empresas contrataram meus serviços, também para atender a

profissionais que lá ocuparam posições bem mais humildes (p.e., como copeira ou

como secretária) e todos os atendimentos sempre foram individuais, com uma hora a

uma hora e meia de duração cada sessão. Nenhum deles acompanhado pelos

respectivos cônjuges, embora nas empresas isso seja praxe.

Como parte da negociação com a empresa é estabelecido contrato de

absoluto sigilo quanto ao conteúdo daquilo que é relatado pelo cliente que me é

37

encaminhado e, nas ocasiões em que é detectada a ocorrência de algum tipo de

violência sofrida, dano ou assédio, o cliente é esclarecido e tem a liberdade de tomar

suas decisões, sem sofrer qualquer tipo de pressão.

Considero muito interessante, porém, que se realize um processo de

mediação e, desde que haja interesse e disposição entre as partes, se encaminhe o

processo, da mediação para uma negociação ganha-ganha, evitando os desgastes e

a morosidade do sistema judicial e buscando a conciliação através do elegante

sistema de mediação e arbitragem para-judicial, para o qual deve-se chamar um

advogado, uma vez tratar-se de questão ocorrida no ambiente de trabalho.

Todos estes já são termos de que me valho e utilizo junto às empresas com

as quais negocio meus serviços de aconselhamento e estabeleço meu contrato de

prestação de serviços junto àqueles que estão por se aposentar, aposentáveis –

vitimados ou não - em qualquer situação.

• Salas de treinamento e auditórios: Mesmo que eu tenha trabalhado,

desde 1983, com Programas de Preparação para a Aposentadoria em

quase todos os estados brasileiros, à exceção dos estados do Acre,

Roraima, Amapá, Rondônia e Tocantins e, ainda assim, atendido a

trabalhadores originais destas regiões, desde que tomei a decisão de

fazer o doutorado, meus estudos estiveram concentrados, nos estados

aonde meu trabalho nesta área vem se realizando, basicamente: na

cidade de São Paulo, Brasília-DF, Curitiba-PR, Rio de Janeiro-RJ,

Vitória-ES, Salvador-Ba, Natal-RN e Aracajú-SE.

Em se tratando de empresas públicas, quase sempre os trabalhos se

realizaram em grandes auditórios, mesmo quando os grupos foram pequenos (de

até 25 pessoas). Foi bastante comum que houvesse faltado algum material para ser

distribuído, dentre aqueles que eu haja previamente enviado. Ou que não tenha

ainda sido instalada na sala alguma aparelhagem de som ou de projeção e que, de

última hora alguém tenha que sair em busca de um técnico para resolver o

problema. Muito dificilmente o horário de início do evento é mantido, por conta de

alguma autoridade que não está presente no momento e que deve ser aguardada

para dar início ao cerimonial.

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Nas empresas privadas, as salas de treinamento raramente são sediadas nas

dependências das próprias empresas, porque o tipo de trabalho que faço – seja

palestra, seja grupo de PPA - envolve grande número de pessoas a cada vez (de 40

a 300 ou mais). Desta forma, as salas são alugadas pelas empresas e ficam em

hotéis ou sedes de clubes de campo e, quase sempre os técnicos que conduzem o

evento já testaram os aparelhos que serão usados, o material já foi conferido e está

disponível e os diretores estão a postos no horário previsto. Há diferenças

marcantes, no entanto, quando ocorre a presença dos primeiros escalões, tanto nas

empresas públicas, quanto nas privadas.

Já nas empresas públicas, o protocolo é extremamente rigoroso e o clima que

se instala, entre as lideranças e o público, é gélido e distante, enquanto que nas

privadas as lideranças buscam instalar um clima de maior envolvimento e

descontração, passeiam por entre o público, tratam-no pelos respectivos nomes

próprios, tocam-nos com as mãos e, apresentam-se mais próximos, inclusive para

responder ao que lhes possa interessar, tanto no momento, quanto após o(s)

evento(s).

A comunicação é mais fluida e muitos deles permanecem por mais tempo no

recinto após a sua fala inicial, coisa que jamais acontece nas empresas públicas. As

chefias dão início ao evento e logo depois se ausentam.

2.4.2 Caracterização da população e amostra

Ao meu consultório chegaram clientes recomendados por colegas, clientes

atuais, ex-clientes ou pelas empresas para as quais presto serviços, quase sempre

em estado de grande padecimento emocional.

Aqueles que chegaram pelas mãos das empresas, estes em fase de

demissão, me foram indicados em razão de ser muito conhecida no meio

empresarial, em função dos meus conhecimentos na área de PPA, ocasião em que

me era dito pela pessoa que ensejava o contato:

Ela (a pessoa que está por ser desligada da empresa) está sofrendo muito, não está lidando bem com a nova realidade, de que vai ter que se afastar/está sendo substituída/vai findar seu contrato de trabalho/estamos renovando os quadros/lhe dissemos que não vai poder continuar porque não tem mais o perfil de que necessitamos e ela não conseguirá se encaixar

39

nas mudanças que virão, e nós estamos muito preocupados com ela (a pessoa). Trata-se de uma excelente profissional, que nós não gostaríamos de ver sofrendo assim e queremos dar um atendimento especial. Além disso, ficando nesse estado, isso repercute muito mal aqui dentro e dificulta a transição e o exercício de autoridade da pessoa que está entrando para assumir no seu lugar. Ela tem ainda ‘x’ tempo para permanecer e a empresa dispõe de recursos para ela ser tratada. Você pode nos atender?

Em relação à grande maioria daqueles com quem convivi no meu trabalho de

grupo, junto a empresas públicas e privadas, a população estudada foi composta

de profissionais em fase de aposentadoria: basicamente pessoas entre 5 anos da

época prevista para entrar com seu pedido junto ao INSS e 5 anos após já estar

aposentados pelo INSS.

A esmagadora maioria goza(va) de complementação ou suplementação

previdenciária), que lhe garante(ia) um recebimento de pelo menos 50% líquido de

seu último salário após se aposentar. Dependendo da empresa, muitos puderam

conservar os benefícios de assistência médica na íntegra ou em parte. Alguns, a

facilidade de permanecer no plano da empresa, desde que arcassem com a

totalidade dos custos para si e para o cônjuge.

São pessoas com quem estive em interação direta, durante os trabalhos de

PPA, com quem debati suas questões de interesse e com quem conversei - na

frente dos colegas e/ou em particular - por iniciativa deles, que se aproximavam de

mim, ou eu deles, para puxar assunto ou dar continuidade a alguma coisa que havia

sido levantada na sala onde havíamos trabalhado junto, antes. Eles mesmos e/ou

seus cônjuges ali presentes.

2.4.3 Faixa etária das pessoas em fase de aposentadoria, que

compareceram aos grupos de preparação

Compreendidas entre 45 a 60 anos de idade, situando-se a grande maioria:

homens, entre 52 a 57 anos de idade; mulheres, entre 48 a 53. Os cônjuges

respectivos (mulheres) têm: do primeiro casamento, idade variada em torno dos 48 a

54 anos; do segundo casamento, idade variada em torno dos 38 a 42 anos. Desde

2006, aos mais de 30 diferentes grupos atendidos por mim, nas diferentes

empresas, não compareceu nenhum cônjuge do sexo masculino. E nos últimos

anos, também deixaram de comparecer muitas esposas, pelo motivo de também

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estarem trabalhando nos seus empregos e não terem sido dispensadas. Outro dos

motivos mais freqüentes é o fato ou alegação de estarem cuidando de netos, cujos

pais e mães trabalham. Além disso, muitas empresas só pagam as despesas de

deslocamento e/ou hospedagem para os empregados. Quando os seminários se

realizam em cidades praianas, próximos ao fim de semana ou feriado, o

comparecimento de casais é expressivamente maior.

2.4.4 Motivos levantados sobre a ausência de cônjuges nos grupos de

PPA

Desde 2006, aos mais de 30 diferentes grupos atendidos por mim até outubro

de 2009, nas diferentes empresas, não compareceu nenhum cônjuge do sexo

masculino. Nesses últimos anos, também deixaram de comparecer muitas esposas,

pelo motivo alegado de também estarem trabalhando nos seus empregos e não

terem sido dispensadas. Outro dos motivos mais freqüentes é o fato ou alegação de

estarem cuidando de netos, cujos pais e mães trabalham. Além disso, muitas

empresas só pagam as despesas de deslocamento e/ou hospedagem para os

empregados. Quando os seminários se realizam em cidades praianas, próximos ao

fim de semana ou feriado, o comparecimento de casais é expressivamente maior.

• Em se tratando de cônjuges mulheres: além da necessidade de cuidar

de netos, de familiares doentes e/ou dependentes, consideraram muito

tempo para ficar fora de casa e largar filhos moços solteiros sozinhos

e/ou filhos menores sem a presença da mãe em casa;

• Em se tratando de cônjuges homens: Todas alegam: Não quis vir; não

se interessou; trabalha fora no mesmo horário.

O comparecimento é sempre voluntário: todos que compareceram aos

trabalhos de PPA e às palestras fizeram-no voluntariamente, correspondendo aos

convites feitos pelas empresas e respondendo aos instrumentos: questionários,

exercícios, dinâmicas, vivências, que fazem parte do meu método de trabalho.

41

Alguns desses instrumentos permaneceram consigo; outros, dos quais aqui

apresento dois Modelos (Vide Anexos 2 e 3), foram analisados, para consubstanciar

as observações e assinalamentos que faço neste estudo, sobre seu perfil.

2.4.5 Dados advindos de outras fontes, que não os seminários de PPA

Muito significativo e motivador para a realização dessa tese, foi o fato de

que, à medida que pessoas – das mais variadas – tomavam conhecimento de meu

interesse no assunto, muitas delas se dispuseram a colaborar, algumas fazendo

questão de dizer alguma coisa sobre si ou sobre algum familiar.

Seus relatos, contundentes, foram importantes, mesmo quando aqui não

estão sendo citados ou quando as pessoas estiveram erradas, chamando de

assédio moral ao que não se enquadraria legalmente como tal. Tal processo

prestou-se a ajudar a apurar a minha ‘escuta’, uma vez que, optei sempre por

entrevistas não estruturadas. Estive muito atenta, não só aos conteúdos relatados,

mas ao clima emocional dos relatos espontâneos, às associações livres que fluíam,

às metáforas que foram sendo construídas, aos gestos e expressões conforme as

falas se enriqueciam e, também aos intervalos e silêncios que muito me diziam.

Tive acesso a funcionários, empregados e seus respectivos cônjuges: no

estado de São Paulo (nas cidades de São Paulo, Campinas, Ribeirão Preto, São

José do Rio Preto, Bauru, Mogi-Mirim e cercanias), Brasília-DF (e cidades-satélite),

Curitiba-PR (e cidades cercanas), Rio de Janeiro-RJ, Vitória-ES, Salvador-BA (e

cidades cercanas), Natal-RN (e cidades cercanas, especialmente Mossoró) e

Aracajú-SE (e cidades cercanas).

Esse acesso amplo deveu-se, sempre, às estratégias utilizadas pelas

empresas de congregar grupos de empregados em torno de um pólo maior, quando

da realização dos programas de PPA de que participei proferindo uma única palestra

ou ministrando um workshop ou, mesmo, conduzi. Deste modo, além de tê-los visto

e ouvido durante a ocasião formal dos seminários, em meio aos demais colegas,

pudemos conversar em pequenos grupos, após o término da programação oficial.

Eu lhes expunha meus intentos acadêmicos e os convidava a permanecer por

mais algum tempo ou a retornar à noite ou no dia seguinte, para conversarmos mais

descontraidamente, quando, então, eu tomaria notas daquilo que me permitissem.

42

Muitos retornavam com as esposas. Todos valorizavam sobremaneira meus

objetivos e a maioria, quando não podia permanecer ou retornar, se justificava em

razão da hora tardia e da necessidade de aproveitar a condução da empresa ou por

ter que enfrentar longo trajeto de estrada ou já ter outro compromisso. Muitos me

deram o número de seus telefones particulares e e-mails e mantivemos contato

assim, à distância.

Da mesma forma, pude trocar muitas idéias com outros profissionais, da

minha própria equipe de trabalho, de outras equipes e mesmo das empresas que me

contrataram. Dentre esses últimos ficou muito claro e confesso que, no espaço

público necessitavam adotar uma fala oficial, mas na intimidade das nossas trocas

confidenciais, abrindo seus corações, propiciaram-me informações muito relevantes

e elucidativas sobre os bastidores dos programas de PPA e as disputas de poder.

O fato é que, no nível hierárquico de quem os conduz, a intenção é quase

sempre a de informar e preparar. Observa-se lisura das condutas e sinceridade nas

palavras, coerência entre as intenções e as ações praticadas. Para quem elabora as

políticas de pessoal, o panorama não é nada favorável em relação às intenções das

altas chefias. Sua definição quanto à permanência dos mais velhos nos quadros

funcionais é a de querer excluí-los, mesmo.

As entrevistas não estruturadas, tão fluidas e livres que melhor seria

chamá-las ‘conversas’, que tive com meus colegas da mesma área e/ou de áreas

afins aconteceram em duas situações:

a) espontaneamente, em situações de trabalho, em situações sociais,

durante viagens, em troca de e-mails ou

b) em salas de reunião, ocasião em que fiz algumas anotações, com o seu

consentimento, à guisa de entrevista. As entrevistas que tive com sindicalistas e com

os grupos de aposentados ligados aos sindicatos sempre foram formais, com hora

marcada, anotadas na sua presença e com o seu consentimento.

Ao entrevis