aspectos psicossociais e sustentabilidade em organizações _livro gaia

GAIAINOVAO E APRENDIZAGEM

O GAIA (Grupo de Apoio Inovao e Aprendizagem em Sistemas Organizacio-nais) um grupo de pesquisas aplicadas sediado na Diviso de Gesto de Empresas do CTI, cujo propsito contribuir para o desenvolvimento sustentvel de empresas brasileiras, orientando-as para o uso do ca-pital intelectual disponvel e para o cresci-mento profissional e pessoal de seus cola-boradores. Acredita-se que dessa maneira seja possvel apoiar inovaes organizacio-nais e tecnolgicas que incrementem a sus-tentabilidade dessas organizaes.

Um dos objetivos do GAIA disseminar informaes de interesse para os seus p-blicos-alvos, razo de ser deste livro e dos outros trs volumes da srie Gesto da Sus-tentabilidade Organizacional. A proposta desses quatro volumes registrar alguns dos vrios temas que foram abordados em palestras realizadas nos anos de 2010, 2011 e 2012, no mbito de um dos projetos mais conhecidos do GAIA para difuso de conhe-cimento, denominado Manhs da Inovao.

As Manhs da Inovao so eventos abertos ao grande pblico, que a partir de 2004 so realizados mensalmente no audi-trio do CTI. Desde 2010 esse projeto vem recebendo aporte de recursos do CNPq o que permite tambm a filmagem e a sua disponibilizao na Internet.

Esses contedos e outros relacionados com os temas de interesse esto dispon-veis em:

http://www.cti.gov.br/tecnologias-gaia-dtsd

AUTORESOrganizador principalMarco Antonio Silveira

OrganizadorasNanci GardimSylvia Regina Trindade Yano

Autores de captulosAna Claudia Moreira CardosoAngela Macedo MagalhesBruno Csar KawasakiCatarina Ftima LabordaClaudio Marcelo BrunoroDenise RazzoukElza Maria de SouzaFrida Marina FischerIvan BolisJoo Silvestre da Silva-JuniorJohan Hendrik Poker JniorJos Agnaldo GomesKenneth Nunes Tavares de AlmeidaLaerte Idal SznelwarLdice Miranda SantosMarcelo de Andrade PinheiroMarco Antonio SilveiraNanci GardimOdair FurtadoRenata Coelho VieiraRenata Leatriz de Campos TempsSylvia Regina Trindade YanoTereza Aparecida Asta Gemignani

SOBRE O CTI O Centro de Tecnologia da Informao Re-nato Archer (CTI) uma unidade de pesqui-sas do Ministrio da Cincia e Tecnologia e Inovao (MCTI), com sede na cidade de Campinas-SP. A profunda interao tanto com setores acadmicos, por meio de di-versas parcerias em pesquisa, como com o setor produtivo, em vrios projetos de coo-perao, mantm o CTI no estado da arte em seus principais focos de atuao, com-preendendo reas como gesto, sistemas, tecnologias assistivas, componentes ele-trnicos, microeletrnica, software e aplica-es de Tecnologia da Informao (TI).

Visite o site da instituio: www.cti.gov.br

ASPECTOS PSICOSSOCIAIS E SUSTENTABILIDADE

EM ORGANIZAES:

Sade, Segurana e Qualidade de Vida no Trabalho

ASPECTOS PSICOSSOCIAIS E SUSTENTABILIDADE EM ORGANIZAES:

Sade, Segurana e Qualidade de Vida no Trabalho

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Esta obra o quarto volume de uma srie de coletneas de artigos focados na promoo de organizaes sustentveis, aqui entendidas como aquelas que contribuem para o desenvolvimento scioeconmico pois que geram riquezas econmicas com benefcios sociais. O primeiro volume, Gesto da sustentabi-lidade organizacional: desenvolvimento de eco-sistemas colaborativos, lanado no final de 2011, trata do gerenciamento de eco-sistemas organizacionais, que so conjuntos de organizaes pblicas, privadas e do terceiro setor que inte-ragem dinamicamente entre si para viabilizar a produo de bens e servios. O segundo volume intitulado Gesto da sustentabilidade organizacional: inova-o, aprendizagem e capital humano, lanado em 2012, focado no nvel da organizao considerada em sua individualidade, explorando maneiras de via-bilizar a insero do capital humano em estratgias organizacionais. O terceiro volume, Inovao para desenvolvimento de organizaes sustentveis de 2013 e tem como foco principal as relaes entre trabalho e fatores psicossociais, em suas vertentes organizacional e econmico-financeira. Este quarto volume apresenta onze captulos cobrindo uma gama mais abrangente de temas, orga-nizados em trs sees: Ambiente saudvel: impulsionador da sustentabilidade organizacional, Fundamentos e indicadores nas tomadas de decises sobre am-biente de trabalho e trabalhador e Fatores psicossociais e influncias na dinmica do trabalho. Esta uma obra resultante do esforo colaborativo empreendido por profissionais pertencentes a renomadas instituies brasileiras que traba-lham para a implantao de uma rede de estudos e pesquisas sobre aspectos psicossociais no trabalho. So instituies pblicas e privadas com interesse no desenvolvimento ou nos resultados de novos conhecimentos e de prticas rela-cionadas com os mltiplos fatores associados dimenso subjetiva do trabalho e seus impactos na sade dos trabalhadores e no desempenho organizacional, bem como os impactos scio-econmicos decorrentes, em especial, nos siste-mas de sade e previdencirio.

Marco Antonio Silveira(organizador principal)

Nanci GardimSylvia Regina Trindade Yano(organizadoras)

Marxismo e descendncia 1

ASPECTOS PSICOSSOCIAIS E SUSTENTABILIDADE EM ORGANIZAES:

SADE, SEGURANA E qUALIDADE DE vIDA NO TRABALhO

ASPECTOS PSICOSSOCIAIS E SUSTENTABILIDADE EM

ORGANIZAES:

SADE, SEGURANA E qUALIDADE DE vIDA NO TRABALhO

Organizador principalMarco A. Silveira

OrganizadorasNanci Gardim

Sylvia Regina Trindade Yano

Organizador principalMarco Antonio Silveira

OrganizadorasNanci Gardim

Sylvia Regina Trindade Yano

Autores de captulosAna Claudia Moreira CardosoAngela Macedo Magalhes

Bruno Csar KawasakiCatarina Ftima LabordaClaudio Marcelo Brunoro

Denise RazzoukElza Maria de SouzaFrida Marina Fischer

Ivan BolisJoo Silvestre da Silva-JuniorJohan hendrik Poker Jnior

Jos Agnaldo GomesKenneth Nunes Tavares de Almeida

Laerte Idal SznelwarLdice Miranda Santos

Marcelo de Andrade PinheiroMarco Antonio Silveira

Nanci GardimOdair Furtado

Renata Coelho vieiraRenata Leatriz de Campos Temps

Sylvia Regina Trindade YanoTereza Aparecida Asta Gemignani

Impresso no Brasil, janeiro de 2014

Copyright 2014 by Marco Antonio Silveira

Os direitos desta edio pertencem ao CTI (Centro de Tecnologia da Informao Renato Archer) Rodovia Dom Pedro I, Km 143,6 13069-901 Campinas SP, BrasilTelefone de contato: +55 (19) 3746-6083E-mail de contato: [email protected] eletrnico: http://www.cti.gov.br/gaia

OrganizadoresMarco Antonio SilveiraNanci GardimSylvia Regina Trindade Yano

Gesto EditorialCEDET Centro de Desenvolvimento Profissional e Tecnolgico Ltda.

RevisoThomas Perroni

EditoraoMaurcio Amaral

Imagem de fundo da capa hugolacasse | Dreamstime.com

Reservados todos os direitos desta obra.Proibida toda e qualquer reproduo desta edio por qualquer meio ou forma, seja ela eletrnica ou mec-nica, fotocpia, gravao ou qualquer outro meio de reproduo, sem permisso expressa do editor.

Dados Internacionais de Catalogao na Publicao (CIP)

Marco Antonio Silveira (organizador principal); Nanci Gardim e Sylvia Regina Trinda-de Yano (organizadoras)

Aspectos Psicossociais e Sustentabilidade em Organizaes: sade, segurana e qualidade de vida no trabalho; Organizao de Marco Antonio Silveira; Nanci Gardim; Sylvia Regina Trindade Yano Campinas, SP: CTI (Centro de Tecnologia da Informao Renato Archer), 2014.

ISBN 978-85-65163-04-0

1. Gesto Organizacional 2. Sade Ocupacional 3. Inovao Tecnolgica. 4. Centro de Tecnologia da Informao Renato Archer. I. Ttulo.

CDD 658.406

ndices para Catlogo Sistemtico:1. Gesto Organizacional 658.4062. Sade Ocupacional - 6133. Inovao Tecnolgica 338.064

SUMRIOPrefcioDra. Julietta Rodrguez-Guzmn ....................................................................................................... 13

seo i - ambiente saudvel: impulsionador da sustentabilidade organizacional

Captulo 1: Desenvolvimento scio-econmico e aspectos psicossociais nas organizaes. Marco Antonio Silveira e Nanci Gardim ................................................................................................27

Captulo 2: Preveno dos transtornos mentais relacionados ou no ao trabalho: aes para a prtica nas organizaes. Sylvia Regina Trindade Yano e Elza Maria de Souza ...........................................................................45

Captulo 3: Gesto de riscos associados a fatores psicossociais: definies conceituais e prticas de interveno do SESI Nacional e do Departamento Regional da Bahia. Kenneth Nunes Tavares de Almeida, Ldice Miranda Santos, Angela Macedo Magalhes e Catarina Ftima Laborda ......................................................................63

Captulo 4: Proposies para superar os desafios para identificar a relao entre o capital humano e a performance organizacional. Johan Hendrik Poker Junior .....................................................................................................................79

seo ii fundamentos e indicadores nas tomadas de decises sobre ambiente de trabalho e trabalhador

Captulo 5: A intensificao como pea fundamental no mecanismo de agravos psicossociais do trabalho. Renata Coelho Vieira ................................................................................................................................93

Captulo 6: Meio-ambiente de trabalho saudvel e desenvolvimento sustentvel: a importncia dos marcos legais. Tereza Aparecida Asta Gemignani......................................................................................................... 115

Captulo 7: Indicadores sobre riscos psicossociais no trabalho. Ana Claudia Moreira Cardoso .............................................................................................................. 129

seo iii fatores psicossociais e influncias na dinmica do trabalho

Capitulo 8: Capital mental e produtividade: estratgias de reduo do impacto econmico dos transtornos mentais no ambiente de trabalho. Marcelo de Andrade Pinheiro e Denise Razzouk ................................................................................ 147

Captulo 9: A mediao dos fatores psicossociais do trabalho no absentesmo-doena por transtornos mentais. Joo Silvestre da Silva-Junior e Frida Marina Fischer .........................................................................159

Captulo 10: Trabalhar em um contexto de sustentabilidade: uma viso da ergonomia da atividade e da psicodinmica do trabalho. Claudio Marcelo Brunoro, Laerte Idal Sznelwar, Ivan Bolis e Bruno Csar Kawasaki ................... 177

Captulo 11: Trabalho, subjetividade e sade mental dos trabalhadores. Odair Furtado, Jos Agnaldo Gomes e Renata Leatriz de Campos Temps ....................................... 197

SOBRE OS AUTORES

Marco Antonio Silveira (Organizador principal) Doutor em sistemas de gesto (UNICAMP), reconhecido pelo CNPq como pesquisador de alta produtividade nvel DT-2, com mais de 90 publicaes e coordenao de diversos projetos de inovao e qualidade de vida em empresas. Experincia em gesto tecnolgica, empresarial e acadmica atravs de atividades de direo, assessoria, ensino e pesquisa em empresas, universidades e unidades de pesquisa. Experincia docente em diversos cursos de ps-graduao (na UNICAMP, PUC-Campinas, UNISAL, INPG, entre outros). Orienta pesquisadores de vrios nveis, inclusive em projetos de ps-doutorado. pesquisador da Diviso de Gesto de Empresas do CTI/MCTI de onde coordena o GAIA/CTI.

Nanci Gardim (Co-Organizadora) Mestre em Poltica Cientfica e Tecnolgica pela Universidade Estadual de Campinas (Unicamp). Atualmente trabalha em questes relacionadas com relaes cooperativas, gesto da inovao, fluxo e Gesto do Conhecimento, Transferncia de Tecnologia e Propriedade Intelectual. Trabalhou por dois anos na Agncia de Inovao da Unicamp (Inova Unicamp) e, desde outubro de 2010, pesquisadora do Centro de Tecnologia da Informao Renato Archer instituio vinculada ao Ministrio da Cincia, Tecnologia e Inovao.

Sylvia Regina Trindade Yano (Co-Organizadora) Mestre em Gesto Integrada em Sade do Trabalho e Meio Ambiente pelo SENAC/SP. Trabalhou por 26 anos no Departamento Nacional do SESI especialista em SST. Pesquisadora convidada do GAIA/CTI. Professora do Curso de Especializao em Segurana do Trabalho UNIP/Braslia e Goinia. Cirurgi-dentista Faculdade de Odontologia do Planalto Central de Braslia. Enfermeira pela Universidade Federal do Paran. Especialista em Sade Pblica pelo Centro So Camilo de Administrao da Sade. Especialista em Enfermagem do Trabalho pelo Centro So Camilo de Administrao da Sade. Especialista em Odontologia do Trabalho pelo Conselho Federal de Odontologia. Especialista em Educao Ambiental pela Universidade Catlica de Braslia.

Ana Claudia Moreira Cardoso Ps-doutorado pelo CRESPPA - Centre de Recherche Sociologique et Politique de Paris e membro do grupo responsvel por elaborar uma pesquisa sobre Riscos Psicossociais no Trabalho, coordenado pelo Ministrio do Trabalho Francs. Doutora pela Universidade de So Paulo e pela Universidade de Paris VIII, Frana. Trabalha no DIEESE (Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Socioeconmicos) desde 1990 e atualmente Professora Titular da Escola DIEESE de Cincias do Trabalho. Em 2009, publicou o livro Tempos de trabalho, tempos de no trabalho: disputas em torno da jornada do trabalhador.

Angela Macedo Magalhes Coordenadora do Setor de Promoo da Sade no Servio Social da Indstria SESI Bahia e Responsvel Tcnica pelo Programa de Preveno ao Uso Indevido de Drogas no SESI-Bahia. Especialista em Ergonomia pela Universidade Federal de Minas Gerais, em Sade e Segurana no Trabalho pela Universidade Federal da Bahia, Administrao e Qualidade em Sade pela Universidade Federal da Bahia, Gesto de Projetos pela Fundao Getlio Vargas. Graduada em Enfermagem pela Universidade Federal da Bahia.

Bruno Csar Kawasaki Graduado e mestrando em Engenharia de Produo pela Escola Politcnica da USP. pesquisador na rea de Trabalho, Tecnologia e Organizao nos temas ergonomia, psicodinmica do trabalho, organizao do trabalho e sustentabilidade. Tem experincia em gesto de desastres.

Catarina Ftima Laborda Coordenadora do Programa Arte na Empresa entre outros projetos do SESI-Ba, como o Festival SESI Msica, Festival SESI Literrio e Encontro de Corais. Ps-Graduada em Coreografia pela UFBA e Especializao em Estudos Avanados do Lazer pela Universidade Federal de Minas Gerais UFMG Graduada em Dana pela Universidade Federal da Bahia UFBA. Organizou as publicaes Antologia Potica do Trabalhador da Indstria, XIV Concurso de Poesia, 1 Festival SESI Literrio e Teatro-Frum e Pedagogia da Interveno na Indstria.

8 | ASPECTOS PSICOSSOCIAIS E SUSTENTABILIDADE EM ORGANIZAES

SOBRE OS AUTORES | 9

Claudio Marcelo Brunoro Engenheiro de Produo pela Escola Politcnica da USP. Mestre em Engenharia Eltrica pela Escola Politcnica da USP. Doutorando em Engenharia de Produo pela Escola Politcnica da USP, pesquisador na rea de Trabalho, Tecnologia e Organizao nos temas ergonomia, psicodinmica do trabalho, organizao do trabalho e sustentabilidade.

Denise Razzouk Mdica psiquiatra, com mestrado e doutorado pelo Depto de Psiquiatria da Unifesp e Ps-doutorado em Economia em Sade Mental pelo Kings College (Univ. Londres). Professora afiliada do Depto. de Psiquiatria da UNIFESP sendo orientadora do seu Programa de Ps-graduao e Coordenadora do seu Centro de Economia em Sade Mental (CESM). Professora Titular da Disciplina de Psiquiatria na Unimes. Atua como pesquisadora na rea de economia da sade, avaliao de servios de sade mental, custos, burden e impacto econmico e social dos transtornos mentais em diferentes setores da sociedade, avaliao de intervenes em sade mental, esquizofrenia e outros transtornos psicticos, custo-efetividade de psicotrpicos.

Elza Maria de Souza Mdica (pela UFPA) com mestrado em Epidemiologia (pela UnB) e doutorado em Sade Coletiva e Promoo da Sade (pela Universidade de Londres). Professora-adjunta da UnB. Especializao em sade do idoso pela Universidade de Southampton. Professora-adjunta e pesquisadora do Departamento de Sade Coletiva da Faculdade de Sade da Universidade de Braslia UnB. Atuou na Secretaria de Estado de Sade (DF) como mdica na ateno bsica e como cardiologista. Atuou tambm como Diretora do Centro de Desenvolvimento de Recursos Humanos para a Sade.

Frida Marina Fischer Professora Titular do Departamento de Sade Ambiental, Faculdade de Sade Pblica da Universidade de So Paulo. Editora Associada da Revista de Sade Pblica. Presidente da Working Time Society e chair do Sub-Comit da ICOH "Shiftwork and working time". Atua na rea de sade do trabalhador, com os seguintes temas: trabalho em turnos e noturno, doenas relacionadas com o trabalho, envelhecimento funcional precoce, trabalho de jovens.

Ivan Bolis Engenheiro de Produo pela Escola Politcnica da USP e Engenheiro Industrial pelo Politcnico di Milano. Doutorando e Mestre em Engenharia de Produo pela Escola Politcnica da USP, pesquisador na rea de Trabalho, Tecnologia e Organizao nos temas ergonomia, organizao do trabalho e sustentabilidade.

Joo Silvestre da Silva-Junior Mdico pela Universidade de Pernambuco, Especialista em Medicina do Trabalho pela Faculdade de Cincias Mdicas da Santa Casa de So Paulo (FCMSCSP), Doutorando e Mestre em Sade Pblica pela Faculdade de Sade Pblica da Universidade de So Paulo. Perito Mdico do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) do Ministrio da Previdncia Social. Coordenador adjunto e professor do Curso de Especializao em Medicina do Trabalho da FCMSCSP. Diretor Cientfico Adjunto da Associao Paulista de Medicina do Trabalho.

Johan Hendrik Poker Jnior Professor de Administrao Financeira da Faculdade de Cincias Aplicadas da UNICAMP, coordenador associado dos cursos de Administrao e Administrao Pblica. Ps-doutorado no CTI Renato Archer, mestre e doutor em Administrao de Empresas pela UPM, bacharel em Estatstica pela UNICAMP, lder do LabFiC Laboratrio de Finanas e Contabilidade , participante do GAIA-CTI como pesquisador. Possui ampla experincia profissional tendo atuado nas reas financeiras em empresas como Shell, Ita e Redecard.

Jos Agnaldo Gomes doutor em Psicologia Social e do Trabalho pela Universidade de So Paulo. Atualmente professor do curso de Psicologia da FACHS/PUC-SP. Atua na rea de Psicologia do Trabalho, com nfase em Desenvolvimento Social e Sade do Trabalhador, atuando principalmente nos seguintes temas: participao social, organizao social, pessoas em situao de rua e organizao poltica, cortadores de cana-de-acar, qualidade de vida no trabalho e desenvolvimento solidrio. pesquisador do NUTAS e autor dos livros: Do trabalho penoso dignidade no trabalho: o itinerrio de canavieiros da psicologia do trabalho (Ideias e Letras, 2010) e A comuna da terra: utopia e alternativa (Abya-Yala, 2005).

Kenneth Nunes Tavares de Almeida Gerente do Ncleo Estratgico do SESI-Ba; Ps-Doutor em Administrao pela FEA USP; Doutor em Administrao pela Universidade Federal de Lavras/Instituto Superior de Economia Gesto Portugal; Mestre em Administrao pela Universidade Federal de Minas Gerais e Psiclogo pela Universidade Federal da Bahia.

Laerte Idal Sznelwar Graduao em Medicina pela UNICAMP, doutorado em Ergonomia pela Conservatoire National des Arts et Metiers e ps-doutorado no Laboratoire de Psychologie du Travail et de l'Action du CNAM. Professor na faculdade de Engenharia de Produo da POLI/USP. Tem experincia Ergonomia, Sade do Trabalhador, Psicodinmica do Trabalho. Integrante do Grupo de Pesquisas Trabalho, Tecnologia e Organizao do Trabalho.

Ldice Miranda Santos Assessora de Desenvolvimento para Gesto Empresarial Socialmente Responsvel SESI-Ba. Mestranda em Desenvolvimento Profissional e Gesto Social (CIAGS/UFBA), graduada em Pedagogia pela Faculdade de Educao da Bahia, ps-graduada em Educao pela Universidade do Estado da Bahia, e em Gesto de Iniciativas Sociais com nfase em Responsabilidade Social/Universidade Federal do Rio de Janeiro. Formada pelo Grupo Multirreferencial abordagem para se trabalhar com grupos.

Marcelo de Andrade Pinheiro Psiclogo clnico, professor de psicologia de graduao, ps-graduao e programas internacionais da Fundao Getlio Vargas de So Paulo (FGV-SP), onde coordena a disciplina Psicologia I e orienta trabalhos de concluso de curso de graduao. Mestre em psicologia (PUC-SP), Pesquisador do CESM (Centro de Economia em Sade Mental) da UNIFESP. Suas atividades de ensino e pesquisa abrangem os temas ansiedade e depresso e seus impactos econmicos, psicolgicos e sociais no trabalho; avaliao de intervenes em sade mental; os sentidos do trabalho, motivao, engajamento e desempenho; aconselhamento de carreira; anlise transacional e psicanlise.

Odair Furtado doutor em Psicologia Social pela PUC-SP e ministra aulas nesta universidade desde 1983. professor associado e, no momento, coordenador do Programa de Estudos Ps-Graduados em Psicologia Social desta universidade. No programa tambm coordena o Ncleo de Pesquisa e Estudos em Trabalho e Ao Social (NUTAS). autor do livro Trabalho e Solidariedade (Cortez) e co-autor do Psicologias: uma introduo ao estudo da psicologia. Sua linha de pesquisa atual o Trabalho e as Dimenses Subjetivas da Realidade.

Renata Coelho Vieira Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Santa Catarina. Procuradora do Ministrio Pblico do Trabalho. Ps-graduada a ttulo de Aperfeioamento em Direito do Trabalho (UNIVALI/SC e AMATRA XII). Ps-graduanda em Economia do Trabalho e Sindicalismo pela UNICAMP. Representante da COORDIGUALDADE/MPT (Coordenadoria de Promoo de Igualdade de Oportunidades e Eliminao da Discriminao no Trabalho) na PRT da 15 regio (Campinas/SP).

Renata Leatriz de Campos Temps Mestre em Psicologia Social pela PUC SP. Professora na Anhanguera Educacional Unidade Jundia, e na Faculdade Pitgoras, tambm em Jundia. Ministra disciplinas de Consultoria Interna e Processos em Recursos Humanos, Psicologia Existencial e Filosofia da Educao. Participa de projetos no Ncleo de Pesquisa e Estudos em Trabalho e Ao Social (Nutas) PUC-SP. Sua linha de pesquisa o Trabalho e as Dimenses Subjetivas da Realidade.

Tereza Aparecida Asta Gemignani Ingressou na magistratura em 1988, atuando como desembargadora desde 2006, escolhida pelo critrio de merecimento. Doutora em Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito (USP), ps-graduao stricto sensu, pesquisadora e professora universitria, membro integrante do corpo docente e atual vice-diretora da Escola da Magistratura do Tribunal Regional do Trabalho da 15 regio Campinas. Autora de livros e vrios artigos jurdicos publicados em revistas especializadas, presidente do Conselho Editorial da Revista do TRT da 15 regio, ocupando a cadeira n 70 da ANDT Academia Nacional de Direito do Trabalho.


PREFACIO 1

Dra. Julietta Rodrguez- GuzmnMD SOH MScA SO Asesora regional en Salud de los

Trabajadores y los Consumidores Organizacin Panamericana de la Salud/Organizacin Mundial de la Salud OPS/OMS

Correo electrnico: [email protected]

Todas las personas en edad de trabajar tenemos derecho a un trabajo decente, saludable y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana (OIT, 2014). 2 El trabajo realizado en estas condiciones contribuye sustancialmente a la identidad de la persona, proveyendo el ingreso para ella y su familia, y dndole la oportunidad de realizar contribuciones significativas a su vida en comunidad (Rodrguez-G., J., 2012). 3 El trabajo adems es fuente de cinco categoras de experiencia psicolgica que promueven el bienestar y la salud mental de las personas: i) la estructuracin del tiempo (eliminando cargas psicolgicas mayores); ii) el contacto social (por el intercambio con compaeros y colegas de trabajo); iii) los propsitos y esfuerzos colectivos (ofreciendo un contexto social por fuera de la familia); iv) la identidad social (elemento fundamental para auto-definirse); y v) las regularizacin de actividades de la persona (dando organizacin a la vida cotidiana) (OMS, 2005) 4. Estas premisas permiten comprender la profunda inter-relacin entre el desempeo y la productividad, con la salud y el bienestar de la persona que trabaja.

No obstante, la introduccin de la globalizacin, la apertura internacional de mercados, el desarrollo de la tecnologa de la informacin y la tercerizacin de empleos y servicios, entre otros, han generado muchos cambios en los procesos de

1 A traduo do Prefcio para portugus est disponvel na pgina 19.2 OIT (2014) Programa de trabajo decente. Consulta virtual realizada en Enero 30/2014, disponible en lnea en: http://ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/lang--es/index.htm 3 Rodrguez-Guzmn, J. Impacto de los riesgos psicosociales en la salud de las trabajadoras del sector de la salud. 1er Congreso Internacional de Riesgos Psicosociales, Estrs Trabajo. OPS. Facultad de Psi-cologa. Universidad de los Andes. RIPSOL Bogot, Agosto 2012 4 World Health Organization (2005) Mental Health Policies and Programmes in the Workplace [Men-tal Health Policy and Service Guidance Package] ISBN 92 4154679 4 (NML classification: WA 495) WHO Library Cataloguing-in-publication data. WHO China


trabajo, requiriendo cambios y re-definiciones de roles y condiciones de trabajo de la poblacin trabajadora (OPS, 2007). 5 Por ejemplo, la modificacin de las condiciones de empleo y trabajo que trajo la tercerizacin (empleos tradicionalmente ofrecidos y contratados directamente por empresas o instituciones de servicios pero ahora contratados por terceros), desencadenaron graves consecuencias tales como la inestabilidad o inseguridad laboral, la restriccin o exclusin de la proteccin social, las dificultades de comunicacin entre empleadores y trabajadores, la alteracin de las cargas del trabajo (fsicas y mentales) y la angustia del trabajador y su familia (OPS, 2003 6; Rodrguez-Guzmn, J., 2002). 7 Es decir, con la presencia de trabajos de menor calidad, de tiempo parcial, con salarios bajos o inferiores a su capacidad, incluso a veces no remunerado, se logr consolidar la precarizacin del trabajo y disminuir la calidad de vida de los y las trabajadoras y sus familias.

Esto ha afectado el bienestar y la salud mental de los trabajadores. Desde la declaracin de Tokio en 1998, se reconoce que los cambios econmicos y tecnolgicos en los puestos de trabajo contribuyen a incrementar el estrs en el trabajo y gran variedad de desrdenes mentales en el lugar de trabajo, reconocidos como Condiciones clnicas significativas caracterizadas por alteraciones del pensamiento, las emociones o el comportamiento, asociadas con angustia o disfuncionalidad (WHO/ILO, 2000). 8 Mayoritariamente son la resultante de una mezcla compleja de factores biolgicos, psicolgicos, sociales y ambientales, as como los contenidos del trabajo que conjuntamente contribuyen a que haya o no presencia de trastornos mentales, tales como diferentes formas de depresin, ansiedad, abuso de sustancias y estrs (OMS, 2005). Todos tienen grave impacto sobre la salud individual y colectiva. Afectan a los individuos y sus familias, sus compaeros de trabajo; y en general, a la sociedad y las comunidades a las que pertenecen. Su desempeo laboral se merma por incremento del ausentismo, la reducida productividad y el incremento de costos de atencin de salud para solventarlos (4, 5). Sin embargo, la salud ocupacional y la medicina del trabajo por tradicin han dado mayor atencin a los riesgos de la salud fsica que al bienestar y la salud mental.

Por tanto, teniendo en consideracin la extensin de los problemas de salud mental y su omnipresencia en la vida de la persona trabajadora, desde el 2000 la

5 OPS (2007) Evaluacin del Plan regional de salud de los trabajadores: 10 anos de experiencias. Docu-mento de trabajo, Washington, DC6 Tennassee, M. (2003) Salud mental y trabajo: Una visin desde la OPS. Palencia en: Hemispheric Conference on Work and Mental Health, Mexico City, Mexico October 20037 Rodrguez-Guzmn, J. (2002) Riesgos Ocupacionales de los trabajadores de la salud. En: Memorias del II Congreso Centro Americano y del Caribe de Salud Ocupacional FECACSO, San Jos, Costa Rica, 20028 Harnois, G. & Gabriel, Ph. (2000) Mental Health and work: Impact, issues and Good Practices. Na-tions for Mental health. World Health Organization and International Labour Organization. WHO/MSD/MPS/00.2 Limited distribution. Available only in English. WHO Geneva

PREFCIO | 15

OMS y la OIT reconocen la atencin de las enfermedades mentales de la fuerza de trabajo como una prioridad de atencin (WHO/ILO, 2000). Se estimaba entonces, que cinco de la diez causas de discapacidad a nivel mundial se deban a problemas mentales mayores tales como depresin, esquizofrenia, desrdenes bipolares, desrdenes obsesivo-compulsivos y adiccin al alcohol/drogas; que junto con otras afecciones como el estrs, la ansiedad y la depresin, tenan graves impactos en la salud y el desempeo en el trabajo, por lo cual deban intervenirse en el lugar de trabajo (WHO/ILO, 2000). Desde entonces juntos OMS y OIT, han venido diseando mltiples estrategias e intervenciones para atender a los trabajadores que padecen de estas enfermedades.

Para el 2001 la OMS indicaba que en cualquier momento 450 millones de personas padecan de trastornos mentales o neurolgicos, siendo el orden de prevalencia de 121 millones con depresin, 70 millones con problemas por alcohol, 50 millones con epilepsia, 37 millones con Alzheimer y 24 millones con esquizofrenia. Para el 2002 se adicionaron entre 10 y 20 millones de intentos de suicido, siendo que 815.000 efectivamente lo lograron. Encima de esta carga, se agrega el sufrimiento adicional por causa del estigma, la discriminacin y la violacin a los derechos humanos de las personas que sufren este tipo de problemas, que en muchos casos se detecta en la discriminacin en el lugar de trabajo, el rechazo laboral o las restricciones para el aseguramiento o los servicios de salud para las y los trabajadores (5, 6, 7).

Para el caso de Amrica Latina y el Caribe, en el 2009 OPS estimaba que el 25% de las personas es decir -1 de cada 4- padeca uno o ms trastornos mentales o del comportamiento a lo largo de su vida (Rodrguez, J, et al., 2009) 9. Indicaba tambin que los trastornos mentales y neurolgicos que en 1990 representaban el 8.8% de la carga de la enfermedad de la regin, se incrementaron a 22.2% en el 2002, demostrando la importancia y la carga de estas enfermedades, as como la necesidad de su deteccin y control (OPS, 2009). 10 Desde la perspectiva laboral, es decir de los trastornos mentales causados por el trabajo , son pocos los pases que han incluido las enfermedades y trastornos mentales en sus listados profesionales (solo Colombia,Chile y Brasil), aspecto que poco ayuda a su reconocimiento y prevencin (3). No hay precisin sobre las cifras de estos trastornos a nivel de los pases, ni entre sectores econmicos, aunque viene aumentando el nmero de estudios que recogen la evidencia, adems de los registros de discapacidad que ellos ocasionan. De hecho, la OIT estimaba en el 2003 que 7% del costo total de todos los accidente de trabajo y las

9 Rodrguez, J., Kohn, R & Levav, I. (2009) Epidemiologia de los trastornos mentales en Amrica Latina y el Caribe. Cap. 3. En: Rodrguez, J. (Ed.) Salud mental en la Comunidad. Organizacin Panamericana de la Salud. Serie PALTEX para Ejecutores de programas de Salud No. 49. Washington, DC OPS 200910 Organizacin Panamericana de la Salud (2009) Estrategia y Plan de Accin sobre Salud mental. Reso-lucin No. 49 del Consejo directivo. CD 49/11 (Esp.) Washington DC 2009


enfermedades profesionales se atribuan a las enfermedades mentales en el trabajo. Los sectores de la educacin y de la salud han sido bastantes estudiados por causa de

estos problemas. Por ejemplo, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional realiz una serie de estudios en los hospitales en Estados Unidos (NIOSH, 2009), 11 indicando que el estrs detectado era causado por varios estresores, siendo que desde el mbito organizacional, los ms comunes eran los niveles insuficientes de personal, largas horas de trabajo, el trabajo en turnos, la ambigedad de roles y la exposicin a sustancias e infecciones peligrosas. Tambin destacaba que los estresores variaban entre profesiones y ocupaciones segn los tipos de tareas realizadas; la calidad, las creencias y las presiones del cargo; y la carga de trabajo matizada por el menor soporte y la baja disponibilidad de recursos. Las reacciones ms gravosas detectadas en esta poblacin fueron: psicolgicas (irritabilidad, insatisfaccin laboral y depresin); comportamentales (problemas de sueo y ausentismo); y fsicas (cefaleas, dolor de estmago, alteraciones de la presin arterial); pero tambin se registraron Sndromes de estrs post-traumtico por eventos traumticos agudos, as como errores mdicos y retiro prematuro del trabajo.

Sin embargo, co-existen otros riesgos como las diferentes formas de violencia que convergen en el lugar de trabajo, las diferentes formas de acoso (sicolgico, sexual, de genero), y las agresiones van desde amenazas verbales, gestuales, corporales o escritas; hasta asaltos a la integridad fsica (cachetadas, golpes), atracos, violaciones u homicidios con el uso de bombas, armas de fuego o armas blancas (NIOSH, 2012; 12 Rodrguez-G., J., et al 2002) 13 Sus consecuencias individuales van desde el trauma fsico menor hasta las lesiones fsicas graves, la discapacidad fsica temporal y permanente, hasta el trauma psicolgico y la muerte. Y tambin tienen efectos en la organizacin produciendo baja moral en la fuerza de trabajo, aumento del estrs, los retiros y la prdida de la confianza en la administracin y los compaeros de trabajo por un ambiente de trabajo muy hostil.

Tambin es importante mencionar el sndrome de desgaste profesional (burnout) en el que diferentes condiciones sociodemogrficas como el gnero, demostraron tener relacin con la impulsividad, la agresividad, la ira y agresividad fsica de la violencia entre trabajadores, as como la consistente expectativa de las mujeres jvenes de sufrir agotamiento profesional entre los grupos de estudio analizados (Pando et

11 NIOSH (2009) Exposures to Stress: Occupational Hazards in Hospitals. Department of Health and Human Services. Centers for disease Control and Prevention. National Institute for Occupational Safety and Health. Safer healthier people. DHHS (NIOSH) Publication No. 2008-136 12 CDC (2012) Occupational Violence. Work Safety and Health topics. Disponible en lnea y recabado el 31 de julio de 2012 en: http://www.cdc.gov/niosh/topics/violence/13 Rodrguez Guzmn, J. et al. (2001) Modulos de prevencin de la violencia en el trabajo. FISO. Bogot

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al., 2011). 14 Los autores destacan la pregunta sobre la causa del futuro sombro que vislumbran las mujeres jvenes con agotamiento emocional, despersonalizacin, falta de realizacin y ser vctimas de violencia en su futuro profesional, sin tener claridad en la respuesta, e invitando a realizar ms investigacin sobre el tema.

Otro problema que amerita especial mencin es la depresin. Desde 1990, el estudio de carga de la enfermedad de la OMS y la Universidad de Harvard, la catalogaron como la segunda causa de morbilidad en el mundo (Murray et al, 1996). 15 Muchas de las condiciones de trabajo y de empleo antes descritas, son capaces de alterar los estados de nimo en forma permanente y desencadenar en las mujeres en general y en las trabajadoras de la salud en particular, uno o varios de los tipos de depresin que hoy se reconocen: a) Trastorno Depresivo Mayor o Grave unipolar o depresin clnica-; b) Trastorno Depresivo Menor distimia-; y c) Enfermedad Maniaco-Depresiva o bipolar. Se estima que la cantidad de mujeres que sufren de depresin son casi el doble de los hombres (NIMH, 2009). 16 Tambin se considera que las mujeres tienen una mayor cantidad de situaciones de estrs que se dan cuando convergen sus responsabilidades primordiales asumidas en el hogar y en el trabajo, que se agravan cuando se divorcian o separan, junto con otros factores culturales agravantes como la raza, la etnia y la pobreza. Por tanto, cada caso debe ser considerado en forma individual. Tambin suelen coexistir con otras enfermedades, particularmente anorexia nerviosa, bulimia, trastornos de ansiedad (sndromes post-traumticos, trastornos obsesivo-compulsivos, trastornos de pnico y fobia social), consumo de sustancias psicoactivas aunque en menor proporcin- y otras enfermedades mayores como la diabetes, el cncer o el SIDA (Crdoba, et a., 2011). 17

Por todo lo anterior, resulta fundamental que este tipo de problemas se detecten en el trabajo lo ms pronto posible. Por un lado, un tratamiento temprano y adecuado ayuda a la persona a salir adelante satisfactoriamente; y por el otro, entre ms temprano se inicie del tratamiento hay mayor la probabilidad de reversin del problema. Asimismo, este manejo debe acompaarse de acciones para corregir los factores de riesgo del empleo o del trabajo, tanto a nivel organizacional (organizacin del trabajo, jerarquas y niveles de mando, comunicaciones, responsabilidades, etc.) como a nivel individual (compaeros de trabajo, comportamientos, lenguaje,

14 Pando M., Rodrguez, MC & Aranda, C. (2011) Factores psicosociales de riesgos ocupacional en es-tudiantes y profesionales de enfermera. Estudio transcultural Mxico-Bolivia. Universidad de Guada-lajara. Consejo Nacional de Ciencia y Tecnologa CONACyT. Primera edicin. ISBN: 978-607-00-5199-9 Mxico. 15 Murray CJL, Lopez AD, Eds. The Global Burden of Disease: A Comprehensive Assessment of Mor-tality and Disability from Diseases, Injuries, and Risk Factors in 1990 and Projected to 2020. Boston, Massachusetts: Harvard School of Public Health; 1996.16 National Institute of Mental health (2009) Women and depression. Discovering hope.17 Crdoba, JJ, Fuentes, A & Ruiz R, C. (2011) Revisin bibliogrfica sobre caractersticas sociodemo-grficas y repercusiones de la depresin en el trabajador. Med Segur Trab (Internet) 2011; 57 (223) 174-187


relaciones sociales, etc.). Si bien los Programas de Asistencia al Empleado suelen ser una alternativa de ayuda, se requiere definir oportunamente la necesidad de referir al trabajador a los especialistas para dar el apoyo con psicoterapia y tratamiento farmacolgico. Asimismo, las redes sociales en el lugar de trabajo y el hogar pueden brindar apoyo emocional, escucha y entendimiento, paciencia y de estmulo/nimo, atendiendo a la persona sin menospreciarla en la escucha, focalizando en la palabra para incorporarla a su realidad laboral y social.

Evidentemente se trata de un tema de la salud de los trabajadores que demanda incrementar su investigacin y ampliar la evidencia para la toma de decisiones en la materia a nivel nacional y de las empresas. Por estas razones, es con gran beneplcito que la OPS reconoce y felicita el esfuerzo mancomunado de la Red Brasilea de estudios e investigaciones sobre los factores psicosociales en el trabajo, para hacer evidente los problemas de salud mental y trabajo que tiene la fuerza de trabajo del Brasil; sus esfuerzos en materia de investigacin sobre intervenciones para prevenir los daos al bienestar y la salud mental; y su inagotable esfuerzo para continuar en la bsqueda de intervenciones que apoyen el trabajo decente, el bienestar , la salud y la vida de la fuerza de trabajo del Brasil.

PREFCIO

Dra. Julietta Rodrguez-Guzmn

MD SOH MScA SO, assessora regional em Sade dos Trabalhadores e Consumidores, Organizao Panamericana da Sade/Organizao

Mundial da Sade (OPS/OMS); [email protected]

Todas as pessoas com idade para trabalhar tm o direito a um trabalho decente, saudvel e produtivo em condies de liberdade, eqidade, segurana e dignidade humana. 1 O trabalho realizado nessas condies contribui substancialmente para a identidade da pessoa, proporcionando renda para ela e sua famlia, dando-lhe a oportunidade de fazer contribuies significativas para a vida em comunidade. 2 Alm disso, o trabalho fonte de cinco categorias de experincia psicolgica que promovem o bem-estar e a sade mental das pessoas: 1) a estruturao do tempo (eliminando cargas psicolgicas maiores); 2) o contato social (pelo intercmbio com os companheiros e colegas de trabalho); 3) os propsitos e esforos coletivos (oferecendo um contexto social fora da famlia); 4) a identidade social (elemento fundamental para se auto-definir); e 5) as regularizaes de atividades da pessoa (dando organizao vida cotidiana). 3 Estas premissas permitem compreender a profunda inter-relao entre o desempenho e a produtividade, com a sade e o bem-estar da pessoa que trabalha.

No obstante, a introduo da globalizao, a abertura internacional de mercados, o desenvolvimento da tecnologia da informao e a terceirizao de empregos e servios, entre outros, tm gerado muitas mudanas nos processos de trabalho, requerendo alteraes e redefinies de papis e condies de trabalho da populao trabalhadora. 4 Por exemplo,

1 OIT (2014), Programa de trabajo decente, disponvel em: http://ilo.org/global/about-the-ilo/decent--work-agenda/lang--es/index.htm, acesso em: 30/01/2014.2 RODRGUEZ-GUZMN, J. Impacto de los riesgos psicosociales en la salud de las trabajadoras del sector de la salud. 1 Congresso Internacional de Riscos Psicossociais, estresse e trabalho. OPS, Facul-dade de Psicologia, Universidade de Los Andes. RIPSOL, Bogot, agosto de 2012.3 World Health Organization (WHO), Mental Health Policies and Programmes in the Workplace [Men-tal Health Policy and Service Guidance Package]. ISBN 92 4154679 4 (NML classification: WA 495) WHO Library Cataloging-in-publication data. WHO China, 2005.4 OPS, Evaluacin del Plan regional de salud de los trabajadores: 10 anos de experiencias. Documento de trabajo, Washington, DC, 2007.


a modificao das condies de emprego e trabalho que gerou a terceirizao (empregos tradicionalmente oferecidos e contratados diretamente pelas empresas ou instituies de servios, agora contratados por terceiros), desencadearam graves conseqncias tais como a instabilidade ou insegurana laboral, a restrio ou excluso da proteo social, as dificuldades de comunicao entre empregadores e trabalhadores, a alterao das cargas do trabalho (fsicas e mentais), a angstia do trabalhador e sua famlia. 5 Ou seja, com a presena de trabalhos de menor qualidade, de tempo parcial, com salrios baixos ou inferiores capacidade do trabalhador, por vezes, at mesmo no remunerado, consolidou-se a precarizao do trabalho e reduziu-se a qualidade de vida dos trabalhadores e suas famlias.

Isso afetou o bem-estar e a sade mental dos trabalhadores. A partir da declarao de Tkio, em 1998, reconheceu-se que as mudanas econmicas e tecnolgicas ocorridas nos postos de trabalho contribuem para o aumento do estresse no trabalho e para uma grande variedade de desordens mentais relacionadas ao trabalho, reconhecidas como condies cl-nicas significativas caracterizadas por alteraes do pensamento, das emoes ou do compor-tamento, associadas com angstia ou disfuncionalidade. 6 Majoritariamente so resultantes de uma mescla completa de fatores biolgicos, psicolgicos, sociais e ambientais, assim como os contedos do trabalho que conjuntamente contribuem para que ocorra ou no a presena dos transtornos mentais, tais como diferentes formas de depresso, ansiedade, abuso de subs-tncias e estresse (WHO, 2005). Todos tm grave impacto sobre a sade individual e coletiva. Afetam os indivduos e suas famlias, seus colegas de trabalho e em geral, a sociedade e as comunidades a que pertencem. O desempenho laboral diminui face ao aumento do absente-smo, a reduo da produtividade e o incremento dos custos na ateno sade. Contudo, a sade ocupacional e a medicina do trabalho, por tradio, tm dado maior ateno aos riscos referentes sade fsica do que ao bem-estar e sade mental.

Portanto, levando-se em considerao a extenso dos problemas de sade mental e sua onipresena na vida da pessoa trabalhadora, desde 2000 a OMS e a OIT reconhecem como uma prioridade de ateno, as enfermidades mentais da fora de trabalho (WHO/ILO, 2000). Foi ento estimado que, em nvel mundial, cinco entre as dez causas de incapacidade para o trabalho eram problemas mentais maiores tais como depresso, esquizofrenia, desordens bipolares, desordens obsessivo-compulsivas e dependncia de lcool/drogas, que junto com outras afeces como o estresse, a ansiedade e a depresso, tinham srios impactos sobre a sade e o desempenho laboral, exigindo interveno no local de trabalho (WHO/ILO, 2000). Desde ento, juntos OMS e OIT vm desenvolvendo mltiplas estratgias e intervenes para ajudar os trabalhadores que sofrem dessas doenas.

5 TENNASSEE, M. Salud mental y trabajo: Una visin desde la OPS. Palestra em Hemispheric Confe-rence on Work and Mental Health, Cidade do Mxico, Mxico, outubro de 2003; e RODRGUEZ-GUZ-MN, J. Riesgos Ocupacionales de los trabajadores de la salud. In Memorias del II Congreso Centro Americano y del Caribe de Salud Ocupacional FECACSO, San Jos, Costa Rica, 2002.6 HARNOIS, G.; GABRIEL, P. Mental Health and work: Impact, issues and Good Practices. Nations for Mental Health. World Health Organization and International Labour Organization. WHO/MSD/MPS, Genebra, 2000.

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Em 2001, a OMS indicava que 450 milhes de pessoas padeciam de transtornos mentais ou neurolgicos, com uma prevalncia de 121 milhes com depresso, 70 milhes com problemas relacionados ao consumo de lcool, 50 milhes com epilepsia, 37 milhes com Alzheimer e 24 milhes com esquizofrenia. Para 2002 se acrescentou entre 10 e 20 milhes de tentativas de suicdio, sendo que 815.000 efetivamente ocorreram. Acrescenta-se a essa carga, o sofrimento por causa do estigma, da discriminao e da violao dos direitos humanos das pessoas que sofrem deste tipo de problema, destacando-se que muitas vezes ocorre, no local de trabalho, a rejeio do trabalhador ou ainda restries ao seguro e aos servios de sade.

Em relao Amrica Latina e ao Caribe, em 2009 a OPS estimava que 25% das pessoas 1 em cada 4 padecia de um ou mais transtornos mentais ou de comportamento durante a vida. 7 Indicava tambm que os transtornos mentais e neurolgicos que em 1990 representavam 8.8% da carga de doenas da regio, aumentou para 22.2% em 2002, demostrando a importncia dessas enfermidades, assim como a necessidade de deteco e controle. 8 Na perspectiva laboral transtornos mentais causados pelo trabalho , so poucos os pases que tm includo as enfermidades e transtornos mentais nas suas listas de doenas professionais (somente Colmbia, Chile e Brasil), aspecto que pouco ajuda no reconhecimento e preveno. No se possui dados precisos sobre a ocorrncia desses transtornos em nvel de pas ou setores econmicos, assim como registros de incapacidade que ocasionam embora venham aumentando o nmero de estudos que coletam evidncias. De fato, a OIT estimou em 2003 que 7% do custo total de todos os acidentes de trabalho e doenas ocupacionais foram em decorrncia doena mental relacionada ao trabalho.

Os setores da educao e da sade tm sido bastante estudados em relao a esses problemas. Por exemplo, o Instituto Nacional de Segurana e Sade Ocupacional realizou uma srie de estudos nos hospitais dos Estados Unidos, 9 indicando que o estresse detectado era causado por vrios estressores, sendo que no mbito organizacional, os mais comuns eram o quantitativo insuficiente de pessoal, longas jornadas de trabalho e trabalho em turnos, a ambigidade de papis e a exposio a substncias e infeces perigosas. Tambm destacava que os estressores variavam entre profisses e ocupaes segundo os tipos de tarefas realizadas, a qualidade, as crenas e as presses do cargo; e a carga de trabalho era agravada pelo menor suporte e a baixa disponibilidade de recursos. As reaes mais graves detectadas nessa populao foram: psicolgicas (irritabilidade, insatisfao no trabalho e depresso), comportamentais (alteraes de sono e absentesmo) e fsicas (cefalias, dores no estmago, alteraes da presso arterial); foram tambm registrados sndromes de estresse

7 RODRGUEZ-GUZMN, J.; KOHN, R.; LEVAV, I. Epidemiologia de los trastornos mentales en Amrica Latina y el Caribe. In RODRGUEZ-GUZMN, J. (org.), Salud mental en la Comunidad. Or-ganizao Panamericana da Sade, srie PALTEX para Executores de Programas de Sade, n 49, Wa-shington, DC 2009.8 ORGANIZAO PANAMERICANA DA SADE (OPS), Estrategia y Plan de Accin sobre Salud mental. Resoluo n 49 do Conselho diretivo, Washington, DC, 2009.9 NIOSH, Exposures to Stress: Occupational Hazards in Hospitals. Department of Health and Human Services, Centers for Disease Control and Prevention, National Institute for Occupational Safety and Health, Safer Healthier People. In DHHS (NIOSH) Publication, n 136, 2009.


ps-traumtico por eventos traumticos agudos, assim como erros mdicos e aposentadoria prematura do trabalho.

No entanto, outros riscos coexistem como as diferentes formas de violncia que convergem no ambiente de trabalho, as diferentes formas de assdio (psicolgico, sexual e de gnero), essas agresses vo desde ameaas verbais, gestuais, corporais ou mesmo escritas at ameaas integridade fsica (tapas e socos), assalto, estupro ou assassinato com o uso de bombas, armas ou facas. 10 Suas conseqncias individuais vo desde um trauma fsico menor at leses fsicas graves, incapacidade fsica temporal e permanente, at o trauma psicolgico e a morte. Situaes como essas tambm afetam organizao produzindo baixo moral na fora de trabalho, aumento do estresse, as faltas e a perda de confiana na administrao e nos colegas de trabalho face a um ambiente de trabalho muito hostil.

Tambm importante mencionar a sndrome do esgotamento profissional (burnout) em que diferentes condies scio-demogrficas, como o gnero, demostraram ter relao com a impulsividade, a agressividade, a ira e a agressividade fsica da violncia entre trabalhadores, assim como a consistente expectativa das mulheres jovens sofrerem esgotamento profissional entre os grupos de estudo analisados. 11 Os autores destacam a pergunta qual a causa desse futuro sombrio? mulheres jovens com esgotamento emocional, despersonalizao, falta de realizao e vtimas de violncia na vida profissional, sem terem clareza da resposta e convidando a realizar-se mais investigaes sobre o tema.

Outro problema que merece especial ateno a depresso. Em 1990, o estudo da carga da doena realizado pela OMS e Universidade de Harvard, classificou-a como a segunda principal causa de morbidade em todo o mundo. 12 Muitas das condies de trabalho e de emprego anteriormente citadas, so capazes de alterar os estados de nimo de forma permanente e desencadear nas mulheres, em geral, e nas trabalhadoras da sade, em particular, um ou vrios tipos de depresso: a) Transtorno Depressivo Maior ou Grave unipolar ou depresso clnica; b) Transtorno Depressivo Menor distimia; e c) Doena Manaco-Depressiva bipolar. Estima-se que a quantidade de mulheres que sofrem de depresso so quase o dobro que de homens. 13 Considera-se que as mulheres enfrentam mais situaes de estresse face convergncia de suas responsabilidades primordiais assumidas em casa e no trabalho, agravando-se quando se divorciam ou separam, somadas a outros fatores culturais agravantes como a raa, a etnia e a pobreza. Portanto, cada caso deve ser considerado de forma individual. Muitas vezes coexistem com outras doenas, particularmente anorexia nervosa, bulimia,

10 CDC, Occupational Violence. Work Safety and Health Topics, disponvel em: http://www.cdc.gov/niosh/topics/violence/, acesso em: 31/07/2012; e RODRGUEZ-GUZMN, J. et al., Modulos de preven-cin de la violencia en el trabajo, FISO, Bogot, 2012.11 PANDO M.,; RODRGUEZ, M. C.; ARANDA, C. Factores psicosociales de riesgos ocupacional en estudiantes y profesionales de enfermera. Estudo trans-cultural Mxico-Bolivia, Universidade de Gua-dalajara, Conselho Nacional de Cincia e Tecnologia CONACyT, 1 ed., Mxico, 2011.12 MURRAY, C. J. L.; LOPEZ, A. D.;(org.). The Global Burden of Disease: A Comprehensive Assessment of Mortality and Disability from Dis-eases, Injuries, and Risk Factors in 1990 and Projected to 2020. Boston, Massachusetts: Harvard School of Public Health, 1996.13 NATIONAL INSTITUTE OF MENTAL HEALTH, Women and depression. Discovering hope, 2009.

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transtornos de ansiedade (sndromes ps-traumticas, transtornos obsessivo-compulsivos, transtornos de pnico e fobia social), consumo de substncias psicoativas ainda que em menor proporo e outras doenas como o diabetes, o cncer e a Aids. 14

Em face a tudo o que j foi referido fundamental que este tipo de problema seja detectado no trabalho e o mais cedo possvel. Por um lado, um tratamento precoce e adequado ajuda a pessoa a seguir adiante mais facilmente; e por outro, quanto mais cedo se inicie o tratamento, maior a probabilidade de reverso do problema. Alm disso, essas situaes devem ser acompanhadas por aes de gesto para corrigir os fatores de risco relacionados ao emprego ou ao trabalho, tanto no nvel organizacional (organizao do trabalho, hierarquias e nveis de controle, comunicao, responsabilidades, etc.) como em nvel individual (colegas de trabalho, comportamentos, lingagem, relaes sociais, etc.). Programas de Assistncia ao Empregado geralmente so uma ajuda alternativa, sendo necessrio definir quanto necessidade de encaminhamento para especialistas, visando a fornecer apoio com psicoterapia e medicamentos. Alm disso, as redes sociais no local de trabalho, assim como as da famlia podem dar apoio emocional, a escuta e a compreenso, pacincia e incentivo/nimo pessoa sem menosprezar sua escuta, focalizando na palavra, incorporando-a sua realidade de trabalho e tambm social.

Evidentemente trata-se de tema referente sade dos trabalhadores que demanda aumento na investigao e ampliao de evidncia, visando tomada de decises em nvel nacional e pelas empresas. Por essas razes, com grande prazer que a OPAS reconhece e parabeniza o esforo conjunto da Rede brasileira de estudos e pesquisas sobre aspectos psicossociais no trabalho, por evidenciar os problemas de sade mental relacionados ao trabalho vivenciados pela fora de trabalho do Brasil, seus esforos na pesquisa sobre intervenes para prevenir danos ao bem-estar e sade mental e seu incansvel esforo para continuar a busca por intervenes que apoiem o trabalho decente, o bem-estar, a sade e a vida da fora de trabalho no Brasil.

14 CRDOBA, J. J.; FUENTES, A.; RUIZ, R. C. Revisin bibliogrfica sobre caractersticas sociodemo-grficas y repercusiones de la depresin en el trabajador, Med Segur Trab (internet), 2011.

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AMBIENTE SAUDvEL: IMPULSIONADOR DA SUSTENTABILIDADE ORGANIZACIONAL

CAPTULO 1

Desenvolvimento socioeconmico e aspectos psicossociais nas organizaes

Marco antonio Silveira e nanci GardiM

Introduo

Pesquisas apontam problemas nos modelos organizacionais adotados pela gran-de maioria das empresas em todo o mundo. Vrios pesquisadores postulam que, se forem considerados os custos associados s suas externalidades ambientais e sociais, muitas das empresas supostamente lucrativas teriam reveladas a sua inviabilidade econmica.

Os prejuzos gerados pelas externalidades sociais negativas, mesmo que alguns impactos sociais sejam de difcil identificao (como por exemplo, sofrimentos emo-cionais e transtornos mentais potencializados por essas empresas), acabam sendo pagos pela sociedade, tanto na forma de custos financeiros nos sistemas de sade, previdencirio e judicirio trabalhista, como em outras formas de prejuzos menos evidentes, como a diminuio da capacidade produtiva dos trabalhadores afetados, os transtornos gerados na vida dos seus familiares, entre outras.

Houve certamente alguns avanos nas empresas ao longo do sculo anterior, mas a maioria deles resultantes mais de imposies e restries legais como limite a jornada de trabalho, reduo de impactos ambientais e respeito leis trabalhistas do que de avanos significativos nos conhecimentos sobre a natureza dos sistemas organizacionais e de como aumentar a governabilidade sobre os mesmos.

O conflito capital-trabalho se arrasta por mais de trs sculos, e a questo continua concentrada em como dividir o lucro. Passamos ao largo das reflexes e proposies consistentes de alternativas melhores aos modelos vigentes. Os modelos adotados em sua maioria no consideram adequadamente os aspectos subjetivos do trabalho e os fatores psicossociais relacionados, presentes em todo sistema organizacional. Trata-se de uma importante falha, que vem cobrando um alto preo a todos os envolvidos.

Neste captulo so feitas algumas anlises sobre impactos dos modelos organi-zacionais baseadas tanto em publicaes como em nossos estudos e pesquisas. O


propsito refletir sobre os fatores psicossociais com maior potencial para promo-ver, simultaneamente, a competitividade da organizao e a qualidade de vida no trabalho. O investimento em fatores com tal caracterstica tende a gerar o desenvol-vimento sustentvel da organizao com base no enfoque Triple Botton Line isso , na busca de equilbrio no atendimento a demandas econmicas, ambientais e sociais uma vez que ir beneficiar diretamente os dois principais stakeholders da organi-zao (os seus proprietrios e trabalhadores), reduzir a probabilidade de conflitos capital-trabalho, entre outros benefcios socioeconmicos.

O enfoque Triple Bottom Line (TBL) para sustentabilidade, proposto inicialmente por Elkington (1999), quando aplicado s organizaes resgata os princpios subja-centes a uma gesto de excelncia, na medida em que introduz a necessidade de pen-sar a organizao de forma holstica, equilibrada e responsvel. Constitui-se, portan-to, no fundamento do verdadeiro desenvolvimento socioeconmico na acepo da palavra, isso , a gerao de riquezas integrada com benefcios sociais.

A importncia scio-econmica das organizaes no mundo atual

Toda organizao, ou sistema organizacional entre elas, empresas, universida-des, organizaes do terceiro setor, redes organizacionais e institutos de pesquisa , independentemente de sua natureza, porte ou segmento de atuao, interage con-tinuamente com o seu ambiente externo, de onde importa os recursos para as suas atividades e para onde exporta o resultado dessas atividades, normalmente na forma de produtos, sejam esses bens tangveis ou no.

Devido dinmica do jogo competitivo, ao desenvolvimento tecnolgico, vo-latilidade das condies econmicas e scio-polticas em vrios pases, entre outros fatores, as caractersticas do ambiente de atuao das organizaes mudam rpida e continuamente. Portanto, a inovao aqui entendida como toda mudana benfica para a organizao condio fundamental para que as organizaes possam rea-justar o seu nvel de competitividade frente s demais foras competitivas presentes no seu ambiente e, assim, mantenham o sucesso ao longo do tempo.

Sucesso deve ser entendido no sentido da organizao ser bem-sucedida em seus propsitos, sejam esses propsitos de natureza financeira, social, ou outra qualquer. Mas, se estamos buscando caminhos para que as organizaes sejam instrumentos efe-tivos de desenvolvimento scio-econmico, essas inovaes devem ser buscadas consi-derando tambm a qualidade de vida dos trabalhadores. Uma maior qualidade de vida no trabalho um fator de aumento do capital intelectual, que se constitui em um pre-cioso recurso no contexto da nova economia, como discutido no item 2 deste captulo.

A inovao condio fundamental para o sucesso de organizaes (ou, de uma cadeia de suprimentos como um todo) atuando nos mercados atuais, os quais mu-dam continuamente e exigem nveis de desempenho sucessivamente melhores. E a gesto competente do capital humano componente fundamental na gerao e consolidao do capital intelectual o fator que alavanca a inovao de produtos, de processos, de servios e de outros aspectos de interesse para uma organizao

DESENvOLvIMENTO SOCIOECONMICO E ASPECTOS PSICOSSOCIAIS..... | 29

empresarial, como o design de produto, a estrutura organizacional, os mtodos ge-renciais, as relaes no trabalho entre outros aspectos.

A natureza dos sistemas organizacionais

As organizaes como conhecemos so relativamente recentes, sendo que at o final do sculo XIX existiam poucas com algum porte ou importncia (DAFT, 2002). Mas, atualmente, a importncia scio-econmica das organizaes cresceu muito, razo pela qual uma ateno maior sua atuao deve ser dada, considerando-se no somente a sua viabilidade econmica, como tambm os impactos ambientais e sociais gerados, em especial, nos seus trabalhadores.

Os impactos das organizaes na sociedade se do em cinco diferentes aspectos:

Econmico: as riquezas econmicas so geradas pelas atividades empresariais; Social: os empregos gerados pelas organizaes so responsveis pelo susten-

to financeiro da maioria das famlias; Relaes humanas: as pessoas esto na maior parte do tempo em seus am-

bientes de trabalho; Desenvolvimento pessoal: o trabalho exerce papel central na vida das pes-

soas, sendo importante fator de realizao do potencial humano; Ambiental: as principais agresses ao meio ambiente tm origem nas ativi-

dades das organizaes dos setores primrio e secundrio.

Vrios especialistas em teoria das organizaes enfatizam que toda organizao , antes de qualquer coisa, um sistema social e como tal deve ser tratada:

Organizaes so entidades sociais dirigidas por metas, desenhadas como siste-mas de atividades deliberadamente estruturados e coordenados, e so ligadas ao am-biente externo. O principal elemento de uma organizao no um edifcio ou um conjunto de polticas e procedimentos: as organizaes so compostas por pessoas e seus relacionamentos [...] (DAFT, 2002; 2011).

As organizaes sendo sistemas sociais, a sua unidade fundamental o ser humano que, ao contrrio de outros indivduos animais e plantas dotado de livre-arbtrio. Livre-arbtrio pode ser entendido como a capacidade inerente, e in-transfervel, de uma pessoa agir de acordo com seus prprios interesses e opes.

Essa afirmao leva percepo de uma srie de conseqncias para os resul-tados de uma organizao, entre as quais, a importncia de se considerar os mlti-plos aspectos que influenciam o nvel de capital humano que pode ser fornecido por cada trabalhador (motivao, liderana, capacitao, entre outras). A existncia do livre-arbtrio tem tambm como conseqncia que para a organizao atingir um nvel adequado de coerncia interna (ou, equilbrio dinmico) existem duas grandes vertentes de possibilidades, a saber, mecanismos de coero e controle, ou, desenvol-vimento de valores e interesses compartilhados pelos trabalhadores.


Coero e controle apresentam dois problemas: so ineficientes, pois requerem dispndio permanente de recursos para o controle (tempo, dinheiro, capital humano, espao fsico) e ineficazes, pois subutilizam o capital humano, tanto dos indivduos que so controlados como dos indivduos que controlam. Alm disso, os mecanismos de coero e controle so muito baseados em emoes negativas, como o medo e a in-segurana; e, essas emoes no so sustentveis, pois da natureza humana buscar meios de se livrar delas.

verdade que as alternativas aos mecanismos de coero e controle tambm requerem dispndios de recursos, como aqueles relacionados com a educao dos trabalhadores. No entanto, as experincias demonstram que numa perspectiva de longo prazo, muito mais vantajoso para o sistema social o investimento em educa-o (sentido lato da palavra: em empresas, numa famlia, num pas, para recuperao de marginalizados etc.), pelo fato de que cada indivduo educado passa a ser uma nova fonte de capital humano, enquanto que o indivduo controlado requer que o sistema drene permanentemente recursos para o seu controle.

Modelos reducionistas

A grande quantidade de demandas e de atividades internas em uma organizao implica que entender que ela um todo integrado, isso , um sistema no qual os seus diferentes elementos internos interagem dinamicamente entre si e com os elementos presentes no seu ambiente de atuao, contribui para o aumento da eficcia e efi-cincia organizacional. Nos anos 1960, poca em que o pensamento gerencial estava orientado para funes individuais, j havia sido identificada a necessidade de uma forma holstica (sistmica) de se pensar as empresas, articulando-se para isso o con-ceito de estratgia (MONTGOMERY; PORTER, 1998).

O enfoque sistmico aplicado s organizaes, atravs do qual se busca enten-d-las como um sistema em transformao, formado por mltiplos nveis de sub-sistemas que so interdependentes e que interagem entre si, oferece um meio efetivo de prover as capacidades estratgicas que so valorizadas pelos clientes e pelos seg-mentos de mercado onde a organizao atua, sendo essas capacidades a base para se alcanar e manter uma posio competitiva em longo prazo e as boas condies de trabalho. Mas no isso que se observa na maioria das empresas atuais. E essa viso reducionista e fragmentada da organizao traz uma srie de problemas.

Imaginemos um computador que fosse utilizado apenas como uma calculadora para realizar operaes aritmticas simples. Alm do evidente desperdcio de todo o potencial do computador, aquelas partes menos nobres do computador, respon-sveis por operaes simples e repetitivas, seriam sobre demandadas, enquanto as demais praticamente no seriam utilizadas, representando uma perda significativa dos investimentos feitos para aquele computador.

Os trabalhadores daquelas empresas que tm na busca do lucro financeiro sua ni-ca razo de existir, so como as partes daquele computador reduzido a uma mera cal-culadora aritmtica. Com uma diferena significativa: somos seres humanos e, como


tal, sofremos uma srie de conseqncias quando a riqueza do nosso potencial no encontra caminhos para se realizar. Ao se reduzir uma organizao complexa apenas como um instrumento gerador de lucros, uma srie de conseqncias indesejadas ne-cessariamente ir ocorrer, vitimando em especial os membros da organizao, ou seja, os seus trabalhadores dos vrios nveis hierrquicos. Como esses trabalhadores fazem parte da sociedade, todos sofrero impactos diretos (se forem nossos amigos ou fami-liares) ou indiretos das mazelas praticadas dentro das empresas.

Nossa percepo que esse modelo reducionista perverso ainda se mantm pra-ticamente intacto em todo o mundo principalmente devido a trs motivos: a) conve-nincia dos detentores do capital, protegida pela conivncia dos governantes; b) inca-pacidade de visualizar sistemas complexos, decorrente da formao mecanicista e da ortodoxia acadmica, incapaz de lidar com objetos de estudos transdisciplinares; c) (como conseqncia) inexistncia de referncias que ajudem a viabilizar efetivamen-te esses novos modelos.

Sistemas organizacionais complexos

A complexidade inerente aos sistemas organizacionais requer instrumentos de gesto e de governana adequados a esta realidade. Isso implica buscar caminhos para tornar o pensamento complexo vivel aos indivduos comuns, como o so os gestores e demais trabalhadores da empresa.

A primeira e mais importante mudana superar a j mencionada perspectiva maniquesta que legitima a gerao do lucro como sendo a nica finalidade da em-presa. Mesmo sob um enfoque estritamente gerencial, isso , mesmo sem qualquer juzo de valor tico ou moral, o paradigma do lucro a qualquer preo (que est pro-fundamente arraigado na grande maioria dos gestores) se mostra um grave equvoco. A existncia do lucro condio fundamental para existncia e o primeiro sintoma de sade organizacional. Mas no a nica coisa a se preocupar, e nem a primeira, uma vez que o lucro efeito das atividades. Dirigir uma empresa olhando s para as finanas algo to perigoso como pilotar uma aeronave de grande porte olhando s para o tanque de combustvel.

As organizaes so sistemas complexos em contnua interao com o ambiente externo (o mercado uma parte importante deste ambiente) nos quais fatores huma-nos, sociais, tecnolgicos, mercadolgicos e econmicos interagem dinamicamente entre si. As implicaes desta constatao so vrias, entre as quais:

Sistemas complexos so virtualmente incontrolveis devido aos mltiplos laos de realimentao existentes, que so de difcil previsibilidade; essa a razo de os planos raramente se cumprirem exatamente da maneira como foram concebidos; o que cabe boa gesto direcionar e priorizar as ten-dncias que podem favorecer os objetivos que a organizao deseja alcanar

So mltiplas as possibilidades de configurao para se chegar a um mesmo resultado; portanto, a organizao pode (e deve!) buscar caminhos que fa-voream o maior nmero possvel de stakeholders, que a base de modelos


sustentveis e, por isso mesmo, aumentam a probabilidade de manuteno do sucesso ao longo do tempo.

A complexidade de qualquer sistema (organizacional ou no) depende do nmero de elementos que o compe, da quantidade de variveis associada a cada elemento e do nvel de interao entre eles. Assim, a complexidade de uma organizao ir depender do seu porte, diversidade de processos, tecnologias, entre outros aspectos. por essa razo que a maioria das organizaes de mdio e grande porte so consi-deradas luz da teoria de sistemas como sistemas hiper-complexos, isto , sistemas que possuem um grande nmero de variveis que interagem dinamicamente entre si, sendo muitas e diversificadas as consequncias disso, como por exemplo:

Os processos organizacionais em sua maioria dependem de diversos depar-tamentos, nveis hierrquicos e fatores associados s mltiplas dimenses de existncia da empresa. Isso requer clareza na identificao dos elementos e das variveis crticas, para que possa ocorrer o seu adequado gerenciamento;

Os processos e seus resultados podem ser influenciados por fatores aparen-temente sem relao e, portanto, de difcil identificao;

oneroso e contraproducente gerenciar todas as variveis intervenientes na empresa;

Em funo da quantidade de variveis internas e externas e da interdependn-cia entre elas, virtualmente impossvel prever o que ir ocorrer no futuro.

Para viabilizar a gesto das organizaes, o que requer conseguir entender os ele-mentos organizacionais e suas principais relaes, um instrumento til a construo de modelos que facilitam a lida com a complexidade organizacional. Uma proposta modelar o sistema organizacional como sendo constitudo de trs dimenses (ou, sub-sistemas) inextricavelmente integradas, como ilustrado na figura apresentada a seguir: Dimenso fsico-tecnolgica: a dimenso visvel da empresa, constituda por todos os artefatos fsicos, mobilirios, equipamentos e ambiente fsico-qumico.

I Dimenso organizacional: ligada concepo e estruturao da organiza-o em si mesma, sendo essa dimenso constituda dos processos, estrat-gias, sistema de gesto entre outros elementos organizacionais.

II Dimenso psicossocial: associada dimenso subjetiva da vida huma-na, nesta dimenso que se situam os conhecimentos e as competncias individuais e onde se forjam as relaes que podem fortalecer (ou no) os processos coletivos.

O nosso postulado, que est sendo confirmado pelas observaes de campo, que uma grande parte dos problemas deriva ou de falhas especficas nos elementos da em-presa (especialmente naqueles pertencentes s dimenses organizacional e psicosso-cial), ou de incoerncias entre as trs dimenses da empresa. Essas observaes so via-bilizadas pela avaliao integrada da organizao nas trs dimenses acima propostas.

Um dos resultados mais ilustrativos dos efeitos provocados pela incoerncia exis-tente entre as trs dimenses propostas no modelo acima citado foi observado em uma empresa do setor metal-mecnico, pertencente a uma corporao multinacional de


origem japonesa. No espao de 12 meses, trs funcionrios que ocupavam uma mesma funo, denominada pela empresa de Contramestre, haviam sido afastados devido a transtornos mentais. Estudos integrados na dimenso organizacional revelaram uma srie de falhas no desenho organizacional (relao entre reas, indicadores de desem-penho e mecanismos de comunicao) que gerava presso excessiva naquela funo especfica, potencializando problemas que se refletiram na dimenso psicossocial.

Dimenso psicossocial das organizaes

As empresas esto inseridas em mercados que trazem uma gama imensa de de-safios a serem superados. Num ambiente assim, de se esperar que os gestores que em sua grande maioria tm formao com vis tecnicista (engenheiros e tcnicos) ou tecnocrtico (administradores e economistas) considerem prioritariamente os fato-res mais evidentes, como aqueles pertencentes s dimenses fsica e organizacional.

Por essas razes acima, reforadas pela nossa cultura que no prima pela valoriza-o da subjetividade inerente ao ser humano, a dimenso psicossocial aquela mais desconhecida e, portanto, ignorada e negligenciada. Isso um grande equvoco que cobra um preo alto das organizaes (na forma de desempenhos sub-timos), dos seus trabalhadores (incluindo os gestores que tambm so submetidos a sofrimentos psquicos e emocionais) e da sociedade como um todo, que arca com todos os nus das mazelas scio-econmicas decorrentes dessa negligncia.

Alm dos impactos nas pessoas, a dimenso psicossocial tem uma grande im-portncia para os resultados da organizao. nessa dimenso que se enquadram os conhecimentos e as competncias individuais, que so base do capital humano e do capital intelectual, importantes ativos econmicos no contexto da nova economia, como ser discutido a seguir.

Figura 1: modelo da organizao como sendo constituda de trs dimenses (elaborao prpria)

EMPRESA

Dimenso Fsica e

Tecnolgica

Dimenso Organizacional

Dimenso Psicossocial

Tecnologia Equipamentos Ambientefsico Mobilirio etc.

Processos Estratgiacompetitiva Sistemadegesto Sist.Informao Estruturaorg. etc.

Conhecimentos Relaeshumanas Cultura Climaorganiz. etc.


Os aspectos psicossociais tambm so essenciais para se construir relaes que podem fortalecer (ou no) os processos organizacionais. Esquecemo-nos que a orga-nizao um sistema social, onde todo trabalho coletivo: o sentido que damos para as relaes humanas ir afetar diretamente os resultados dos processos em termos de produtividade, qualidade, prazos, custos e outros indicadores. Assim, trabalhar por ambientes com bom clima organizacional, onde vicejam relaes cooperativas, uma maneira bastante efetiva de conseguir tambm melhores resultados financeiros.

Visando aprofundar o entendimento sobre como o enriquecimento cognitivo, as relaes cooperativas e a socializao do conhecimento contribuem com a inovao para sustentabilidade organizacional, foi desenvolvido um estudo exploratrio com o objetivo de estudar os fatores organizacionais com maior potencial para promover, si-multaneamente, a competitividade da organizao e a qualidade de vida no trabalho. Para tanto foi desenvolvido um modelo com vinte e trs fatores organizacionais agru-pados em sete indicadores (SILVEIRA, GARDIM, 2013; SILVEIRA, KIKUCHI, 2013).

Os resultados do estudo acima, ainda preliminares, sinalizam no sentido da via-bilidade de organizar diversos desses fatores organizacionais como bom clima or-ganizacional, carga de trabalho adequada, acolhimento pelos colegas, informaes integradas com acesso comum, enriquecimento cognitivo de modo tal que con-tribuam para o desenvolvimento sustentvel da organizao, melhorando de forma integrada o desempenho competitivo e a qualidade de vida no trabalho.

Modelos organizacionais sustentveis: viabilidade e inevitabilidade

Ao longo das ltimas dcadas, vrios autores alertam para os prejuzos causados pelas empresas, como Aktouf (1991) que pondera sobre a insustentabilidade do modelo industrial vigente, advertindo que lucro de curto prazo significa destruio no longo prazo, ou Morgan (1996) ao afirmar que nossas empresas esto nos matando, adulte-rando comida, poluindo ambientes, submetendo pessoas a condies insalubres [...].

O mencionado enfoque Triple Bottom Line para sustentabilidade organizacional visa corrigir esses impactos scio-ambientais indesejados, uma vez que pressupe o equilbrio no atendimento dos interesses e das necessidades de todos os stakehol-ders da organizao: clientes, proprietrios, fornecedores, funcionrios e a sociedade como um todo.

O arcabouo da ao em um projeto desenvolvido de 2010 a 2012 com nove em-presas fabricantes de equipamentos eletromdicos denominado Projeto Piloto ABIMO (SILVEIRA, 2013) previu uma complexa e inovadora articulao de um grande nmero de variveis multidimensionais relacionadas com os diversos agentes, aspectos e objetivos envolvidos. Isso permitiu o gerenciamento integrado de fatores humanos e tecnolgicos de interesse. Para que essa articulao desejada produzisse os resultados esperados, foi necessrio incluir conceitos de gesto aplicveis a eco--sistemas organizacionais complexos, mecanismos para viabilizar a sustentabilidade


TBL em empresas, alm de vrios conhecimentos e metodologias sobre gesto do ca-pital intelectual, estratgias organizacionais, gesto da inovao, sistemas integrados de gesto entre outros.

No projeto foi dada nfase ao aproveitamento do capital intelectual como fator de produo, uma vez que o seu uso competente pode proporcionar os meios ne-cessrios para que se consigam as desejadas vantagens competitivas sustentveis ao longo do tempo nos mercados atuais, de maneira integrada com a qualidade de vida no trabalho. A proposta inclua algumas solues inovadoras, como a viabilizao de sustentabilidade TBL nas empresas atravs do desenvolvimento de estratgias ba-seadas em diferenciao, as quais so implantadas atravs da coordenao entre as inovaes necessrias em produtos e processos, com a gesto integrada do composto de marketing do produto e a integrao dos vrios sistemas de gesto da empresa.

Cooperao e capital intelectual para o desenvolvimento scio-econmico

O Brasil vem adotando desde a dcada passada, principalmente nas reas de cin-cia, tecnologia e inovao, modelos que privilegiam a cooperao inter-organizacio-nal, como os INCT/Institutos Nacionais de Cincia e Tecnologia (criados em 2009), as vrias redes organizacionais do SIBRATEC/Sistema Brasileiro de Tecnologia (em operao desde 2007), alm de vrias outras modalidades de arranjos organizacio-nais, como os APL/Arranjos Produtivos Locais, Parques Tecnolgicos entre outros.

Os conceitos associados teoria de sistemas permitem entender as razes pelas quais esses arranjos cooperativos produzem mais e melhores resultados, uma vez que existem tanto ganhos de escala (pela sinergia gerada), como ganhos de escopo (pelas propriedades emergentes do sistema cooperativo). por isso que os padres cooperativos so mais sustentveis, pois, alm de proporcionar um melhor aprovei-tamento dos recursos alocados, proporcionam uma abordagem mais abrangente (sis-tmica) das questes envolvidas.

Mas, para que um sistema organizacional seja efetivamente sustentvel, no su-ficiente a disponibilidade de um conjunto adequado de recursos e de competncias. necessrio tambm que estes sejam convenientemente integrados e articulados de modo a criar melhores condies sistmicas para produzir os resultados esperados nas dimenses econmica, social e ambiental.

Na abordagem da teoria neoclssica, os recursos organizacionais restringem-se a capital, trabalho e terra. Mas, como conseqncia da dinmica evolutiva do momen-to atual, a teoria dos recursos incluiu entre os recursos organizacionais as entidades tangveis e intangveis que a firma tem sua disposio e que lhes permitem produzir com mais eficincia ou eficcia (SVEIBY, 1998).

O conjunto de recursos intangveis denominado por vrios autores como Capi-tal Intelectual, entendido como aqueles recursos que no possuem existncia fsica, mas assim mesmo, representam valor para a empresa (EDVISSON, MALONE, 1998).


Sveiby identifica trs conjuntos de fatores que compem o capital intelectual: ca-pital humano, que so os conhecimentos e as competncias dos funcionrios coloca-dos a servio da empresa; capital estrutural, envolvendo tanto os softwares e sistemas de gesto, como os demais ativos organizacionais que possam ser relacionados na categoria de propriedade intelectual (marcas, patentes entre outros); capital de rela-cionamento, correspondente gerao de conhecimento resultante das relaes com outras organizaes, como clientes e fornecedores.

Todos os autores que tratam do tema capital intelectual enfatizam a importncia do componente capital humano por trs razes: o seu potencial para aumentar o capital estrutural; a sua capacidade para internalizar na empresa os frutos do capital de relacionamento e, assim, potencializar os resultados advindos; a sua capacidade para gerar novos conhecimentos.

Feitos esses esclarecimentos iniciais, possvel compreender porque solues com base no uso competente do capital intelectual, principalmente quando esto mobilizados em algum tipo de arranjo cooperativo inter-organizacional, tendem a contribuir para a sustentabilidade. Isso se fundamenta em trs conjuntos de fatores: o primeiro de natureza econmica, o segundo de natureza tecnolgica e o terceiro de natureza intrinsecamente sistmica.

O capital intelectual um ativo econmico, assim como os trs fatores econmicos de produo clssicos, terra, capital e trabalho. O uso competente desse quarto fator econmico pode se constituir numa interessante alternativa aos investimentos depen-dentes de recursos financeiros, como historicamente se verificou na retomada do de-senvolvimento em diversos pases, como na recuperao do Japo e de suas empresas no ps-Guerra (dcadas de 70-80), ou no surgimento dos tigres asiticos (dcada de 90). Em ambos os casos, a recuperao ocorreu baseada fortemente na otimizao e na integrao do capital intelectual das diversas organizaes desses pases.

Os erros e distores cometidos de forma sucessiva e cumulativa ao longo de toda a histria recente do Brasil resultaram em um pas que apresenta importantes lacu-nas em termos de infra-estrutura fsica e de capacidade de investimento. Isso implica que o setor industrial brasileiro hoje apresenta dficits comparativos em relao a um grande nmero de pases, como os pases dos blocos asitico e europeu.

Desse modo, a opo por estratgias e operaes que valorizam o capital intelec-tual uma alternativa para que o pas e suas empresas possam superar as restries devidas s suas limitaes de investimentos financeiros frente aos demais compe-tidores. Vale ressaltar a afirmao anterior de que essa opo pelo foco no capital intelectual em especial, na sua componente capital humano foi a estratgia uti-lizada para a bem sucedida recuperao e crescimento de diversos pases.

O capital intelectual, especialmente na sua componente capital humano, tam-bm o motor propulsor da inovao. Desse modo, a opo por estratgias e operaes que valorizam o capital intelectual permite que a empresa alcance nveis de competi-tividade adequados s demandas dos mercados atuais, sem abrir mo dos interesses e das necessidades dos seus trabalhadores, da sociedade e de outros stakeholders.


Cooperao e gerao de conhecimento

Entender a organizao entender sua histria e cultura, que formam um sistema complexo constitudo especialmente por crenas e valores. No que tange a gerao de novos conhecimentos e produtos dentro da organizao possibilitados pela in-tensificao e prtica de mecanismos de aprendizados individuais e/ou coletivos , as relaes cooperativas se revelam cada vez mais imperativas. Em linhas gerais, sabe-se que as instituies no geram conhecimento por si s, sem a participao ativa dos indivduos e dos processos interativos que ocorrem dentro dos grupos. Esses proces-sos de interao, no entanto, podem transpassar inmeros processos psicolgicos, que em sua grande maioria vo alm da fronteira do consciente de cada um (GAR-DIM, CORRALES, 2013).

Compreendida como ao coletiva essencial para a integrao da sociedade, a cooperao ainda um conceito polissmico Rodriguez (1990), sobre Durkheim; Freund (1987), sobre Max Weber; Bourdieu (1989); Simmel (1983); Lima, 2006. Con-tudo, no ambiente laboral h uma percepo cada vez maior da ampliao de seus benefcios. A informao e o conhecimento, quando bem gerenciados, tendem a promover (dentre outros benefcios) reduo de custos, aumento de receitas, melhor atendimento aos clientes e maior capacidade inovadora.

De maneira bem simplificada, a Figura 2 apresenta o fluxo da gerao do co-nhecimento dentro das organizaes. O ordenamento de diferentes tipos de dados, advindos dos ambientes interno ou externo da organizao, do origem a diferentes tipos de informaes, que podem (ou no) serem trabalhadas com fins estratgicos para a empresa.

Nessa perspectiva, o aprendizado individual e organizacional, considerado insu-mo importante e necessrio para a gerao de conhecimento novo e de inovao, im-plica na existncia de um movimento constante de informaes e reflexes, centrado na interao entre os conhecimentos tcito e explcito. Conforme colocam Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento precisa ser transformado, desenvolvido e traba-lhado pelas organizaes; caso contrrio, ele ser apenas um amontoado isolado de informaes sem importncia. Em outras palavras, importante que se exercite a reflexo sobre as mais variadas informaes ao qual se teve acesso; esta reflexo ca-paz de gerar conhecimento novo se d, prioritariamente, no interior do ser humano.

Partindo do pressuposto de que o conhecimento humano criado e expandido atravs da interao social, Nonaka e Takeuchi (1997; 2000; 2006) focam sua anlise no processo de criao e transformao do conhecimento dentro da organizao, propondo um modelo conhecido como espiral do conhecimento (ou modelo SECI). Os processos que compem essa espiral do conhecimento podem ser concentrados, principalmente, entre os esforos de transformao das informaes em conheci-mentos novos, potencialmente com valor (monetrio) para a organizao, conforme sinalizado na Figura 2 pela imagem em espiral.


Quando um conhecimento novo gerado/desenvolvido no interior da empresa apresenta possibilidade de ganho (monetrio) seja pelo aumento do processo de acumulao, seja pela reduo de custos provavelmente a organizao estar diante de um produto e/ou processo inovador (ao menos para ela).

De acordo com Nonaka e Tackeuch (1997), a construo do conhecimento insti-tucional um processo em espiral, que comea no nvel do indivduo e vai subindo, expandindo comunidades de interao, que cruzam os limites entre sees, depar-tamentos, divises e organizaes. A espiral do conhecimento ilustra o processo de transferncia de conhecimento tcito individual para conhecimento tcito organiza-cional, trazendo tona quatro fases de converso/transformao do conhecimento: socializao, externalizao, combinao e internalizao.

Dentro deste contexto, a socializao a fase que gera conhecimento comparti-lhado, a externalizao transforma-o em conhecimento conceitual, a combinao d origem ao conhecimento sistmico e a internalizao momento em que se produz conhecimento operacional (GARDIM et al., 2011; GARDIM, CORRALES, 2013).

Na organizao, um dos grandes desafios dentre esses processos a externaliza-o, converso do conhecimento tcito (subjetivo) para conhecimento explcito (ob-jetivo). De acordo com Nonaka e Takeuchi (2006), essa converso envolve a formao de um modelo mental compartilhado e articulado por dilogo, construdo e mantido por diversas variveis dentro da empresa. A fase de combinao, no entanto, a etapa em que o conhecimento individual explcito convertido em conhecimento explcito para o grupo e para a instituio. O conhecimento ex

aspectos psicossociais e sustentabilidade em organizações _livro gaia

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