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As Políticas de Capacitação e Qualificação da UFF em
Busca de Maior Eficiência Operacional.
Área temática: Gestão do Conhecimento Organizacional
Josiane Sacramento
Vanessa Pereira
Luís Alberto Rangel
Marcelo Amaral Brasil
Resumo: O presente trabalho trata da importância de uma maior qualificação no serviço público na busca de melhor
eficiência em sua atuação. Dentro desta perspectiva, um estudo de caso é apresentado, tendo por foco a atuação da
Pró reitoria de Gestão de Pessoas da Universidade Federal Fluminense, que vem atuando na forma da lei em busca de
uma melhor qualificação de seus servidores técnico administrativos. Pretende-se com esta pesquisa não só apresentar
as ações praticadas como também verificar se de fato estão sendo aproveitadas pelos servidores da Instituição, uma
vez que a opção de se qualificar ou não passa pela subjetividade de cada um.
Palavras-chaves:
ISSN 1984-9354
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1. INTRODUÇÃO
A Administração Burocrática Clássica, implantada no Brasil em 1936 é a burocracia que Max
Weber descreve como baseada no princípio do mérito profissional, estabelecendo uma separação entre
o público e o privado e entre político e o administrativo. Sua implantação foi um grande passo para
nação, principalmente no que se refere ao combate ao patrimonialismo vivenciado na época, sendo
amplamente defendido posteriormente pela Constituição de 1988. No entanto, com o crescimento da
máquina pública Estatal, tal conceito vem enfrentando dificuldades, sendo alvo de grandes críticas e
propostas de mudanças, como o foi com a instituição da Administração Pública Gerencial.
(BRESSER-PEREIRA, 1996)
Dentre os princípios que regem Administração Pública, a emenda constitucional 19/98 inclui o
termo eficiência, no artigo 37 da Constituição, que consiste no aperfeiçoamento do serviço público,
melhorando sua qualidade e reduzindo seus custos. Para tanto diversos autores associam que uma
maior qualificação contribua para o alcance dessa almejada eficiência.
Há tempos a máquina pública tem sido alvo de imensas críticas em relação à eficiência. Tal
imagem foi ampliada a partir da década de 1990, quando o então presidente Fernando Collor de Melo
optou por reduzir o aparelho do Estado, demitindo funcionários e eliminando órgãos, sem o devido
aparato legal, desorganizando a já precária estrutura burocrática existente, desprestigiando os
servidores públicos e os acusando por todos os males enfrentados pela nação brasileira (BRESSER-
PEREIRA, 1996).
De acordo com um estudo realizado pelo Centro de Estudos de Cultura Contemporânea -
CEDEC - para a Escola Nacional de Administração Pública – ENAP e citado por Bresser-Pereira
(1996), o resultado do diagnóstico foi:
A crise administrativa manifesta-se na baixa capacidade de formulação, informação,
planejamento, implementação e controle das políticas públicas. O rol das insuficiências da
administração pública do país é dramático. Os servidores estão desmotivados, sem perspectivas
profissionais ou existenciais atraentes no serviço; a maior parte deles não se insere num plano
de carreira. Os quadros superiores não têm estabilidade funcional. As instituições de formação
e treinamento não cumprem seu papel. A remuneração é baixa.
Diante do diagnóstico acima, e nos focando principalmente no que diz respeito à formação, o
presente trabalho tem por objetivo analisar os incentivos que o governo federal tem oferecido a seus
servidores técnico administrativos para melhorias em sua qualificação e alteração do quadro citado, e a
atuação da Universidade Federal Fluminense no sentido de colocar em prática tais incentivos e
promover um incremento em seu capital intelectual. Para tanto, este estudo se baseará na análise de
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servidores técnico administrativos vinculados ao Ministério da Educação, lotados na Universidade
Federal Fluminense, e verificará, se os mesmos vêm aproveitando as oportunidades oferecidas.
Ressalta-se ainda que, com a implantação das políticas de expansão das Universidades Federais e
todo crescimento vivenciado pela Instituição, o quantitativo de servidores técnico administrativos
saltou de 2073 em 2007 (Relatório de Gestão UFF 2007) para 4300 em 2014 (Relatório de Gestão UFF
2006-2014), refletindo na necessidade de novas formas de atuação em virtude do crescimento da
Instituição como um todo, que passou a exigir uma atuação técnica mais atuante e efetiva para
atendimento das demandas exponenciais.
1.0 A importância das políticas de capacitação para melhorias funcionais
De acordo com Schikmann (2010), a sociedade vem exigindo do poder público uma atuação
cada vez mais voltada para o alcance de resultados, isto é, além da eficiência, a eficácia e a efetividade
devem nortear a atuação da gestão governamental. Dentro deste contexto, a área de gestão de pessoas
em diversas organizações públicas tem adotado diversos mecanismos para melhor atuar em suas ações,
como a elaboração de projetos de capacitação continuada com base em competências, cujo objetivo é
desenvolver as competências necessárias para satisfazer aos objetivos e necessidades da organização,
visando o bom desempenho e o alcance dos resultados e metas estabelecidos no planejamento
estratégico. A autora reforça que:
A capacitação deve ser um processo contínuo, uma vez que à medida que a organização evolui,
acompanhando as mudanças das demandas externas, surgem novas necessidades em termos de
competências que devem ser supridas com o fornecimento de novos programas de capacitação
(SCHILMANN, 2010).
Arruda (2000) destaca que as organizações passam a exigir qualificações que agreguem valor ao
diploma e que tenham aplicabilidade na situação de trabalho, ou seja, passam a exigir capacitações
específicas às atividades do trabalhador, além da própria exigência de titulação formal imprescindíveis
às suas atribuições e responsabilidades no cargo. Para ele o indivíduo deve ser capaz de mobilizar suas
qualificações para geração de conhecimento na empresa; capacidade esta refletida como sua
competência e eficiência. Dentro desta perspectiva, as organizações têm adotado políticas de
remuneração e treinamento que incentivem a educação continuada e o aperfeiçoamento permanente do
processo de trabalho.
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Brandão (2009) ressalta que, para o alcance de uma maior eficiência e eficácia torna-se
necessário o desenvolvimento de competências. A competência tende a ser entendida como um “hall”
de conhecimentos, habilidades e atitudes imprescindíveis para realização das atividades no campo
profissional, e também o meio de se comportar perante as empresas durante a execução dos trabalhos.
No entanto, apesar de ser extremamente importante a capacitação e qualificação dos servidores
técnico administrativos, conforme evidenciado acima, muitos relatam a dificuldade de aplicação dos
conhecimentos em seus locais de trabalho e citam como principais entraves:
Falta de oportunidade de atuar em áreas relacionadas às competências desenvolvidas;
Falta de apoio das chefias imediatas;
Ausência de um contexto propício para discussão e compartilhamento dos conceitos, bem como
para adoção de novas práticas na execução do trabalho (ANTONELLO E PANTOJA,
2010)
Mancia et al (2004), destaca que no modelo convencional de educação continuada, o trabalho é
tido como aplicação do conhecimento teórico especializado, e acredita que investimentos a este
processo não tem se refletido em mudanças no exercício ocupacional.
Bergue (2010) ressalta a importância do envolvimento da alta administração e destaca que:
a noção de um pensamento de “topo” – efetivo envolvimento da alta administração –, com
alcance do “todo” – considerando a organização como sistema complexo –, e orientado para o
“longo prazo” – antecipa elementos conformadores de cenários futuros e estabelece, para o
curto e médio prazos, condições para transformá-los (BERGUE, 2010).
Assim, políticas de capacitação e qualificação devem ser apoiadas pela alta gestão da
organização, de forma a promover mudanças a longo prazo, pois a aquisição de conhecimento e sua
aplicação é um processo contínuo e permanente, cujos frutos, principalmente em se tratando de um
sistema complexo, tende a ser algo gradual e perceptível com o tempo.
A partir destas definições o autor defende os seguintes pilares:
A função RH próxima à alta administração;
Os agentes públicos (servidores e agentes políticos) no centro da organização;
A gestão de pessoas como compromisso de todos os gestores.
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Em relação aos servidores públicos, para uma maior efetividade das políticas de capacitação
aplicadas, Watkins e Marsick apud Antonello e Pantoja (2010) destacam que as condições que
aumentam a aprendizagem são:
Proatividade – A responsabilidade da aprendizagem torna-se do próprio aprendiz;
Reflexão Crítica – expor seus valores e suposições e desafiar o modo como as coisas são
feitas ao seu redor e;
Criatividade – pensar e perceber situações a partir de perspectivas diferentes.
Ainda segundo os autores, ao se conciliar teoria e prática (conhecimentos e experiências)
permite-se ao indivíduo um aumento em seu repertório de respostas às situações que se apresentam em
seu cotidiano, podendo este lidar sob uma perspectiva diferente, estruturando uma formação dinâmica
entre ação-reflexão e aprendizagem, e complementa que:
Desta forma, pode-se dizer que a aprendizagem designa o processo pelo qual o indivíduo
constrói, assimila e aperfeiçoa conhecimentos e novas competências, por intermédio do qual
suas representações, seus comportamentos e suas capacidades de ação podem ser modificados
(ANTONELLO E PANTOJA, 2010).
Freitas e Brandão (2006) enfatizam que aprendizagem é um processo de aquisição de
competências e esta configura-se como uma manifestação do que foi aprendido pelo indivíduo.
Camões (2010) aponta que os efeitos dos cursos de especialização analisados em sua pesquisa,
promovidos pela Escola Nacional de Administração Pública, seja reduzido em virtude do baixo suporte
à transferência da teoria para a prática promovida pelas suas instituições de trabalho: “a maioria das
lideranças (chefias) não apoia iniciativas proativas dos seus subordinados, resistindo veladamente e
não dando muita importância ao que se pretende atingir em termos de metas.”. Verifica-se assim a
necessidade de interação da área de gestão de pessoas com as áreas de atuação dos egressos, de forma
a aumentar o suporte à transferência do treinamento, fazendo-se necessário um planejamento
organizacional para acolher e estimular essa transferência. Verificou-se também na pesquisa a
possibilidade de que alguns servidores que participaram dos cursos de especialização estudados
estarem alocados em áreas que não desenvolvem atividades relacionadas ao conteúdo abordado, sendo
necessário, neste caso, um mapeamento de competências.
Por fim, é importante ressaltar que “o objetivo da aprendizagem é provocar alguma mudança na
própria eficácia, mudar valores e atitudes ou ter experiências que sejam aproveitadas no futuro”
(ANTONELLO E PANTOJA, 2010).
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2.0 Metodologia
O presente trabalho trata-se de uma pesquisa exploratória-descritiva, quantitativa, por meio da
qual buscou-se analisar se os servidores técnico administrativos em educação (TAE’s) da Universidade
Federal Fluminense (UFF) tem aproveitado as oportunidades de qualificação e capacitação oferecidas
pela Pró Reitoria de Gestão de Pessoas (PROGEPE) da universidade, bem como descrever as políticas
adotadas.
Para tanto, este trabalho utilizou-se da pesquisa documental para estabelecer um paralelo entre as
leis 8.112/1990, 11.091/2005 e Decreto 5.707/2006 e a ação da PROGEPE, mais especificamente do
setor de Coordenação de Pessoal Técnico-Administrativo - CPTA. Posteriormente, ainda através de
pesquisa documental, analisou-se o Plano de Desenvolvimento Institucional da Universidade
compreendido pelo ano de 2013 à 2017, levantando-se dados a respeito da capacitação e qualificação
dos técnico-administrativos. Por fim, através de análise estatística descritiva, foi adquirida uma
amostra aleatória estratificada de servidores no Portal da Transparência do Governo Federal, por meio
do qual levantou-se dados de qualificação, capacitação e data de ingresso no serviço público. Para o
levantamento da amostra seguiu-se a regra de pegar os 2 primeiros servidores públicos da
Universidade, técnico administrativos, de cada letra do alfabeto, totalizando uma amostra de 48
servidores. Adicionalmente, dados do Sistema de Controle de Processos da UFF também foram
coletados, por meio do qual verificou-se a solicitação da progressão por qualificação.
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3.0 Aplicação de leis e decretos que visam a qualificação e capacitação do
servidor técnico administrativo na UFF
Esta sessão do presente trabalho pode ser dividida em dois momentos. Primeiramente serão
analisadas a aplicação das leis 8.112/1990, 11.091/2005 e Decreto 5.707/2006, na Universidade
Federal Fluminense. Posteriormente, será verificado se os servidores em questão têm aproveitado tais
oportunidades de qualificação e capacitação, o que acredita-se contribuir na realização de suas
atribuições funcionais.
Iniciando a análise pela Lei 8112/1990, que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores
públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais, em seu capítulo IV – Das
Licenças –, verifica-se a possibilidade de concessão de licenças para o servidor se capacitar. Da
concessão da licença a seção VI ressalta que:
Art. 87. Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá, no interesse da
Administração, afastar-se do exercício do cargo efetivo, com a respectiva remuneração, por até
três meses, para participar de curso de capacitação profissional (BRASIL, 1990)
Assim, a cada cinco anos de efetivo exercício o servidor poderá afastar-se do exercício de suas
funções por até 3 meses, com autorização e interesse da Instituição, para participar de curso de
capacitação profissional no país ou no exterior, sem prejuízo de sua remuneração. A Universidade
Federal Fluminense prevê ainda a possibilidade de pagamento de diárias pela unidade de lotação do
servidor, bem como o pagamento de inscrições em congressos nacionais por parte da Pro Reitoria de
Gestão de Pessoas da UFF. Ressalta-se ainda que a concessão desta licença também poderá ser
utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto
seja compatível com o plano anual de capacitação da instituição (BRASIL, 2006).
De acordo com do Decreto nº 5.707/2006, que institui a Política e as Diretrizes para o
Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional, e
regulamenta dispositivos da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990, entende-se por capacitação “o
processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o
desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências
individuais”. O decreto em seu artigo 1º ressalta a importância da capacitação como ferramenta para a
melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão.
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Cabe aqui ressaltar a diferença entre dois termos: capacitação e qualificação, no qual o primeiro
se refere a cursos não formais de aperfeiçoamento e o segundo como educação formal, com titulação
específica.
Assim, dentro da categoria de capacitação, tem-se os cursos presenciais e à distância, de
aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos,
que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração
(BRASIL, 2006). Nesta categoria, a Universidade ofereceu cursos presenciais e à distância a seus
servidores no ano de 2014, conforme descritos abaixo:
Gestão do Serviço Público (30h);
Gestão de Projetos (30h);
Segurança Hospitalar (30h);
Gestão de Contratos e Convênios (30h);
Gestão Ambiental e Desenvolvimento Sustentável (30h);
Excel Básico (30h);
Elaboração de Projetos (42h);
Sustentabilidade em Ação no Século XXI (25h);
Linux para Todos;
Processo Adm. Disciplinar: Formação de Membros de Comissões (27h);
Apoio Técnico a Projetos Acadêmicos (46h).
Ressalta-se que os cursos ofertados são definidos a partir do levantamento anual das
necessidades de capacitação juntos aos gestores da UFF, de forma que os cursos ofertados
correspondam à realidade, às demandas e objetivos institucionais.
Além dos cursos de capacitação citados acima e oferecidos pela própria universidade, a UFF
ainda oferece apoio financeiro a iniciativas de capacitação em eventos externos (AICEX), como ações
de capacitação de curta duração, tais como palestras, seminários, congressos, workshops realizados em
território nacional e cursos de curta e média duração (AICMD) como cursos de capacitação e/ou
aperfeiçoamento, de educação não-formal, que tenham duração máxima de 12 meses e sejam
realizados em território nacional.
Por meio da lei 11.091/2005, oferece-se ao servidor técnico administrativo uma progressão por
capacitação de acordo com a carga horária do curso realizado (tabela 1.0). Destaca-se porém, que uma
vez alcançado o nível de capacitação máximo, novos cursos não acarretarão novo aumento salarial.
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Ainda de acordo com a tabela, temos o nível de classificação, que corresponde a agrupamentos de
cargos de acordo com o nível de escolaridade exigido, nível de responsabilidade, conhecimentos,
habilidades específicas, formação especializada, experiência, risco e esforço físico para o desempenho
de suas atribuições. Para melhor elucidação dos níveis, tem-se que o nível “A” comporta cargos com
exigência de alfabetização, enquanto que o nível “E” comporta cargos de nível superior.
Tabela 1.0 – Tabela Para Progressão por Capacitação Profissional
Nível de
Classificação
Nível de
Capacitação Carga horária de Capacitação
A
I Exigência mínima do cargo
II 20 horas
III 40 horas
IV 60 horas
B
I Exigência mínima do cargo
II 40 horas
III 60 horas
IV 90 horas
C
I Exigência mínima do cargo
II 60 horas
III 90 horas
IV 120 horas
D
I Exigência mínima do cargo
II 90 horas
III 120 horas
IV 150 horas
E
I Exigência mínima do cargo
II 120 horas
III 150 horas
IV
Aperfeiçoamento ou curso de
capacitação igual ou superior a 180
horas Fonte: Lei nº 11.091/2005
No que se refere à qualificação, termo definido como a educação formal, a lei 8.112/1990, em
seu artigo 96-A, estabelece que:
O servidor poderá, no interesse da Administração, e desde que a participação não possa ocorrer
simultaneamente com o exercício do cargo ou mediante compensação de horário, afastar-se do
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exercício do cargo efetivo, com a respectiva remuneração, para participar em programa de pós-
graduação stricto sensu em instituição de ensino superior no País (BRASIL, 1990).
E complementa que:
§ 2o Os afastamentos para realização de programas de mestrado e doutorado somente serão
concedidos aos servidores titulares de cargos efetivos no respectivo órgão ou entidade há pelo
menos 3 (três) anos para mestrado e 4 (quatro) anos para doutorado, incluído o período de
estágio probatório, que não tenham se afastado por licença para tratar de assuntos particulares
para gozo de licença capacitação ou com fundamento neste artigo nos 2 (dois) anos anteriores à
data da solicitação de afastamento.
Nesta categoria, os incentivos que a UFF oferece a seu quadro de TAE’s engloba bolsas de 100%
em seus cursos de pós-graduação lato sensu e stricto sensu pagos, onde 10% das vagas são destinadas
a servidores da Universidade, desde que sejam aprovados no processo seletivo correspondente. A
Universidade prevê ainda auxílios financeiros mensais, conforme edital específico para este fim, a
ocupantes de cargo efetivo e em exercício, que estejam matriculados em cursos de nível superior ou de
pós graduação lato sensu ou stricto sensu, além de um auxílio dissertação/tese, também com edital
específico. No ano de 2014 foram ofertadas 20 bolsas para cursos de ensino superior (graduação e
tecnólogo), 20 para cursos de pós-graduação Lato Sensu, 20 para mestrado e 20 para doutorado, todas
no valor de R$ 300,00 pelo período de 10 meses.
No ano de 2014, a Universidade ofertou 75 vagas para o curso de Especialização Lato Sensu de
Gestão em Administração Pública à distância, com turmas abertas especificamente para atendimento
da demanda destes servidores da Universidade.
Destaca-se ainda que a lei prevê aumentos salariais que variam na ordem de 10% a 75% sobre o
salário base a servidores que se qualifiquem, conforme tabela 2.0.
Tabela 2.0 – Tabela de Incentivo à Qualificação
Nível de escolaridade formal
superior ao previsto para o
exercício do cargo (Curso
reconhecido pelo Ministério da
Educação)
Área de conhecimento
com relação direta
Área de conhecimento
com relação indireta
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Ensino fundamental completo 10% -
Ensino médio completo 15% -
Ensino médio profissionalizante ou
ensino médio com curso técnico
completo
20% 10%
Curso de graduação completo 25% 15%
Especialização, com carga horária
igual ou superior a 360h 30% 20%
Mestrado 52% 35%
Doutorado 75% 50% Fonte: Lei 12.772/2012
Para o ano de 2015, foi lançado o Plano Anual de Capacitação dos Servidores Técnico-
Administrativos em Educação da Universidade Federal Fluminense (PAC-UFF 2015), onde prevê a
disponibilização de cursos em três categorias, criadas a partir no levantamento das necessidades
expostas pelos gestores:
Linha Organizacional – tem o objetivo de desenvolver a aprendizagem em conteúdos que
atendam às necessidades institucionais, possibilitando o conhecimento da dinâmica
organizacional e estrutural da Universidade;
Linha Gerencial – tem o objetivo de desenvolver a aprendizagem em conteúdo que
contribua para a execução das atividades gerenciais, estimulando a formação das
competências específicas para a realização das atividades voltadas à gestão e
planejamento estratégico da Universidade;
Linha Específica - tem o objetivo de desenvolver a aprendizagem em conteúdo que atenda
às necessidades técnicas e específicas para determinada área, cargo ou função,
estimulando a formação das competências para a realização das atividades profissionais
no âmbito da atuação do servidor e ambiência organizacional.
Para tanto serão disponibilizados os seguintes recursos:
R$ 40.000,00 para cursos oferecidos internamente e em parcerias;
R$ 80.000,00 para apoio a iniciativas de capacitação e;
R$ 210.000,00 para apoio à qualificação.
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Em consonância com o PAC-UFF 2015, a Universidade lançou seu projeto da “Escola de
Governança em Administração Pública”, cujo objetivo é qualificação de servidores técnico-
administrativos e docentes por meio da oferta de cursos em rede, o que reduz os custos de qualificação.
Trata-se de um programa de educação continuada, com foco na Administração Pública, e busca
valorizar o servidor, tornando-o parceiro no processo de gestão, além de apoiar a qualificação da
gestão da universidade como um todo, caracterizando-se assim como um “efetivo instrumento de
melhoria da gestão da universidade, com base em uma lógica de cultura participativa” (Mello, 2015).
Dentre os projetos iniciais voltados para os servidores técnico administrativos destaca-se a primeira
turma de mestrado profissional em Administração Pública e a possibilidade de um curso de graduação
tecnólogo em Administração Pública. Esses projetos, somado ao curso de especialização ofertado em
2014, atende à demanda de cursos de servidores de nível médio e superior.
4.0 Levantamento e análise dos dados
Tendo por base o Plano de Desenvolvimento Institucional da Universidade (PDI-UFF), referente
aos anos de 2013 à 2017, e os relatórios de Gestão encaminhados ao TCU, foram levantados dados a
respeito da capacitação e qualificação dos servidores, bem como sua distribuição em termos de nível
de classificação.
No tangente à qualificação, de acordo com a tabela 3.0, verificou-se que dos 100% de servidores
da instituição, 67,89% possui graduação ou titulação superior, e destes, 8,86% com mestrado /
doutorado, ainda que 65% estejam lotados em cargos cuja exigência máxima é de 2° grau de
escolaridade (ensino médio), conforme gráfico 1.0 (Níveis A a D).
Tabela 3.0 – Escolaridade dos Servidores Técnico – Administrativo
Escolaridade Total Percentual
Ensino Fundamental
Incompleto 224 5,45%
Ensino Fundamental Completo 207 5,04%
Ensino Médio 886 21,58%
Ensino Superior 1223 29,80%
Especialização 1200 29,23%
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Mestrado 322 7,84%
Doutorado 42 1,02% Fonte: PDI UFF 2013-2017
Gráfico 1.0 – Nível de Classificação dos Técnico Administrativo da UFF
Fonte: PDI UFF 2013-2017
Com as políticas de expansão promovidas nas universidades federais, tivemos um crescimento
na ordem de 93% do quadro de servidores TAE entre os anos de 2007 a 2013, conforme evidenciado
no gráfico 2.0.
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Tabela 4.0 – Diferença no volume de servidores entre os anos de 2007 e 2013.
Fonte: os autores
A seguir foi selecionada uma amostra de 48 servidores, dentre os quais buscou-se averiguar o
percentual de capacitação e de qualificação. Dentre os pesquisados, verificou-se a seguinte distribuição
amostral de acordo com o nível de classificação.
Gráfico 2.0 – Distribuição por Nível de Classificação da Amostra
Fonte: Os autores
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Dentro da análise amostral, pode-se observar que 77% realizou curso de capacitação – gráfico
3.0, lembrando que a capacitação varia do nível I ao nível IV, conforme tabela 1.0. transparência do
governo federal, o qual nos apresenta as principais informações do servidor.
Gráfico 3.0 – Percentual de Servidores Capacitados e não Capacitados.
Fonte: Os autores
Em relação à qualificação, os dados amostrais obtidos a partir do sistema de controle de
processos da UFF evidenciaram um percentual de 42% de servidores qualificados. Destes, 80% possui
até 10 anos de atuação no serviço público, o que pode refletir uma mudança de cultura na sociedade
mais recente, que presa mais pela qualificação profissional.
Destaca-se ainda que dos servidores ativos pesquisados, 52% são servidores com até 10 anos de
carreira pública, evidenciando assim uma probabilidade, a longo prazo, de maior alcance das políticas
adotadas a partir da aposentaria de alguns servidores não motivados pelos vigentes conceitos
defendidos pela Pró Reitoria.
Assim, acredita-se que a demanda por qualificação ainda é latente na organização, existindo
ainda um gap de 58% de servidores a se qualificar (100-42%), de forma a obter uma titulação superior
à exigida pelo cargo em lotação.
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5.0 Conclusão
Como pode-se verificar com este trabalho, a Universidade Federal Fluminense tem conduzido
sua política de capacitação/qualificação com seriedade, oferecendo diversas oportunidades a seus
servidores, dando condições para a aplicação das leis correspondentes.
No entanto, apesar de todo o arcabouço oferecido, constata-se ainda um grande percentual de
servidores sem titulação específica superior ao cargo (58%), o que pode ter por influência a idade do
servidor e as mudanças culturais do país em termos de educação, onde tonou-se latente a necessidade
de se qualificar nos tempos atuais, contexto não vivenciado em épocas anteriores. Assim, acredita-se
que além da oferta dos cursos, um programa de motivação e maior conscientização possa ser realizado
com os servidores, especialmente os que possuem maior tempo de serviço, embora acredita-se ser
pouco efetivo tendo em vista suas perspectivas de aposentadoria.
Por fim, conclui-se que o objetivo da Pró Reitoria de Gestão de Pessoas e da Gestão da
universidade está sendo alcançado e a longo prazo será ainda mais significativo, a partir da renovação
do quadro em virtude da entrada de novos servidores em contrapartida das aposentadorias. Frisa-se
ainda que embora existam correntes que defendam que uma maior qualificação acarrete maior
eficiência operacional, tal constatação, de difícil mensuração, não foi o objetivo deste trabalho.
6.0 Referências
ANTONELLO, C.S. e PANTOJA, M.J. Aprendizagem e o Desenvolvimento de Competências. In:
Camões, Marizaura, et al (Org.). Gestão de pessoas: bases teóricas e experiências no setor
público/organizado. Brasília: ENAP, 2010
ARRUDA (2000). Qualificação Versus Competência. Disponível em:
http://www.senac.br/INFORMATIVO/BTS/262/boltec262b.htm. Acesso em 07/11/2014
BERGUE, S.T. Especialização em Gestão de Pessoas no Serviço Público: uma perspectiva da vivência
docente no contexto curso. In: Camões, Marizaura, et al (Org.). Gestão de pessoas: bases teóricas e
experiências no setor público/organizado. Brasília: ENAP, 2010
BRANDÃO, Hugo Pena. Aprendizagem, Contexto, Desempenho e Competência: um Estudo
Multinível. Tese (Doutorado em Psicologia Social do Trabalho e das Organizações). Programa de Pós
Graduação em Psicologia Social do Trabalho e das Organizações – PGPSTO, universidade de Brasília,
2009.
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BRASIL. Decreto 5.707/2006, de 23 de fevereiro de 2006. Institui a Política e as Diretrizes para o
Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal Direta, Autárquica e
Fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei n° 8.112, de 11 de dezembro de 1990. Disponível
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