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Faculdades Integradas Teresa D Ávila
SOLUÇÕES DE OUTPLACEMENT: uma ferramenta de gestão e
humanização dos profissionais no mercado de trabalho
Camila Vieira Meireles1
Juliana Cristina Vieira1
Rogério Ricieri dos Santos1
Prof. Me. André Alves Prado2
Resumo Este artigo aborda a história da Administração e seus precursores, o surgimento da Administração de Recursos Humanos e sua evolução dentro da organização e soluções de outplacement como uma ferramenta de gestão e humanização dos profissionais no mercado de trabalho. Foi feito um estudo teórico referente ao Outplacement que destaca sua origem e aplicabilidade dentro das organizações com o intuito de conscientizar a importância da recolocação profissional na vida do trabalhador e também para a imagem da empresa que passa a ser vista como uma organização que valoriza seus colaboradores e os que estão sendo desligados dela. Após análise pode-se observar que o Outplacement é uma ferramenta bastante valiosa para a organização, pois seu desenvolvimento mostra que o profissional deve ser valorizado até mesmo durante o processo de desligamento da organização, conforme pesquisa realizada pela consultoria BDO Trevisan apenas 37% das empresas contam com critérios de recolocação profissional para funcionários demitidos; pois um processo inadequado pode ocasionar traumas ao colaborador e gerar uma desmotivação entre os demais profissionais que permaneceram na empresa. Palavras-chave: Recolocação Profissional; Gestão de Pessoas; Recursos Humanos.
1 Graduados do Curso de Administração de Empresas das Faculdades Integradas Teresa D’Ávila – FATEA – Lorena – SP.
2 Orientador Professor do Curso Superior de Administração de Empresas das Faculdades Integradas Teresa D’Ávila – FATEA
– Lorena - SP.
Abstract
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This article is about the History of Administration and its precursors, the beginning of Administration of Human Resources and its evolution within a company and solutions about outplacement as a tool of management and humanization tool of professionals in the labor market. A theoretical study was carried out which highlights its origin and applicability within organizations with the objective to raise awareness of the importance of outplacement, not only in the employee’s life but and also for the company’s image, which can be seen as an organization that values its staff who resigns or is being fired from their jobs. Moreover, after reading this article you can realize that outplacement is a very important and valuable tool, as its development shows that any member of staff must be valued during the time they remain in the corporation, in special when they are leaving the company, according research carried out by “Consultoria BDO Trevisan”. They say that 37% (thirty-seven percent) of the companies rely on the criteria for outplacement for employees who are been redundant in the corporation. They also highlight that an inadequate process can cause trauma to the employee and it can also alter the motivation of the other professionals who remain in the corporation. Keywords: Outplacement; Management Staff; Human Resource.
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1. INTRODUÇÃO
A globalização evidencia formas difíceis para manter a competitividade da
empresa. Para tanto é necessário ter pessoas qualificadas, competitivas e
atualizadas; a gestão de pessoas proporciona este caminho para o profissional, pois
ele é um parceiro para a organização e não somente um empregado.
Uma forma de se desenvolver pessoas é o Outplacement, uma ferramenta
que auxilia tanto na recolocação profissional como durante o processo de
desligamento do colaborador, através de assessorias, acompanhamento
psicológicos, cursos de capacitação; pois é um processo muito utilizado nos países
desenvolvidos como Estados Unidos, Inglaterra entre outros. No Brasil esse
processo não é muito abordado pelas empresas, e até mesmo os funcionários não
sabem que existe um processo para assessorá-lo em sua demissão, mudança de
emprego ou cargo.
Devido a esse processo de valorizar o profissional, muitas organizações
incentivam seu colaborador através de cursos, treinamentos e palestras. Sem dúvida
a tecnologia auxiliou no desenvolvimento das pessoas, em uma empresa que não
dispõe de infraestrutura ou recursos financeiros utilizam-se de métodos como
teleconferências, ensino à distância entre outros, para que assim ela possa
desenvolver competências de seus colaboradores dentro da empresa, visando o
crescimento de ambos, porque o profissional é o maior bem que uma organização
pode ter.
Assim como a organização faz a sua parte, o profissional também deverá
contribuir com seus conhecimentos para a organização, não guardando seus
aprendizados dentro de caixinhas.
Apesar de a crise mundial ter afetado grande parte da economia, o Brasil
conseguiu manter-se estável dentro do cenário financeiro. Nesse contexto, muitos
profissionais foram poupados de serem demitidos, pois eram pessoas qualificadas,
preparadas e foram parceiros da organização diante desse acontecimento.
Perante esse cenário as organizações disponibilizam o Outplacement para
que haja valorização entre o empregador e empregado. A segurança e estabilidade
do empregado acabaram, e o risco de ser demitido é iminente devido às variações
do mercado e a busca por profissional sempre qualificado é grande. Por que
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incentivar a empresa para a recolocação e desenvolvimento do profissional no
mercado de trabalho?
O processo de gestão de pessoas torna mais fácil a aplicabilidade do
conhecimento do profissional dentro da organização. Através do desenvolvimento
humano o colaborador poderá junto ao seu gestor contribuir para o crescimento
tanto da organização como o seu próprio crescimento. Com isso a satisfação de
ambos será atingida e os levará a alcançar seus objetivos e metas.
Este estudo tem o objetivo de apresentar alguns conceitos de Gestão de
Pessoas e Recolocação Profissional, para que através dela o colaborador receba
orientações voltadas ao aperfeiçoamento e desenvolvimento profissional. E
consequentemente construir um cenário das organizações no mundo
contemporâneo relacionado à evolução da gestão de recursos humanos.
Com o mercado de trabalho cada vez mais seletivo esse é o momento para o
profissional investir no aperfeiçoamento das habilidades e qualificações; pois as
organizações estão passando por processos de downsizings e reestruturações, e o
profissional deverá manter-se sempre atualizado para que assim não seja
surpreendido pelas modificações que vem ocorrendo no mercado.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1. A HISTÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS
Segundo Cavalcanti (2001), o Movimento das Relações Humanas iniciou na
tentativa de identificar a estrutura formal das organizações como suporte para o
desenvolvimento de duas concepções subsequentes: a teoria ou Escola das
Relações Humanas e a teoria Comportamentalista.
De acordo com Maximiano (2000), a Escola de Relações Humanas surgiu nos
anos de 1927 a 1933, com os estudos e experiências de pesquisadores de Harvard,
na fábrica da Western Eletric, nessa experiência os pesquisadores chegaram à
conclusão que não há nenhuma relação entre benefícios e produtividade. Devido a
essa experiência Elton Mayo foi convidado para ajudar a descobrir o porquê do
resultado dessa pesquisa. Em essência, essas conclusões diziam que o
desempenho das pessoas era determinado não apenas pelos métodos de trabalho,
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segundo a visão da administração científica, mas também pelo comportamento. As
conclusões mais importantes de Mayo são as seguintes:
A qualidade de tratamento dispensado pela gerencia aos trabalhadores
influencia fortemente seu desempenho. Bom tratamento, bom desempenho.
O sistema social formado pelos grupos determina o resultado do indivíduo,
que é mais legal ao grupo do que à administração. Se o grupo resolver ser leal a
administração, o resultado é positivo para a empresa. O resultado é negativo para a
empresa quando o grupo resolve atender a seus próprios interesses.
Segundo Faria (2000), os Pontos de Vista de Elton Mayo eram:
a) O trabalho é uma atividade grupal
O nível de produção é mais influenciado pelas normas do grupo do que
pelos incentivos salariais e materiais;
b) O operário não reage isoladamente
A reação do operário não é uma atitude isolada, mas sim uma atitude de
um membro de um grupo social;
c) A administração tem uma tarefa básica
Deverá formar uma elite capaz de compreender e de se comunicar,
através de chefes democráticos, persuasivos e simpáticos;
d) Há a necessidade de “estar junto” e de “ser reconhecido”
A pessoa humana é motivada essencialmente por estas duas
necessidades e, desse modo, receber uma adequada resposta;
e) E a fábrica, como uma nova unidade social, será o futuro
Numa visão romântica, Elton Mayo afirma que a fábrica surgirá como uma
nova unidade social, proporcionando um novo lar, um local de
compreensão e de segurança emocional.
Com essas conclusões surgiu uma nova base de filosofia da administração,
as relações humanas, que tem como enfoque dar uma ênfase ao comportamento e
o desenvolvimento humano dentro da organização.
Para Chiavenato (2004, p.17),
“a expressão Recursos Humanos refere-se às pessoas que participam das organizações e que nelas desempenham determinados papéis. As pessoas passam grande parte de seu tempo trabalhando em organizações. As organizações requerem pessoas para suas atividades e operações da mesma forma que requerem recursos financeiros, materiais e tecnológicos.”
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É neste contexto que surgiu o setor de Recursos Humanos, que visa à
administração e desenvolvimento de pessoas.
De acordo com Ribeiro (2005, p.13), “essa área não deve ser vista apenas
como um setor de administração de pessoal, com atribuições meramente
burocráticas e operacionais. Por meio de ações gerenciais, ela precisa reter os bons
profissionais na casa. Afinal, eles são a força do negócio. Foi-se o tempo em que
bastava recrutar pessoa certa para o lugar certo. Atualmente, o funcionário precisa
ser estimulado”.
Conforme Sousa (2008) a partir do século XXI, o Recursos Humanos sofreu
várias mudanças tanto de dentro da organização para fora (sociedade, comunidade,
fornecedores), quanto de fora para dentro (colaboradores).
Segundo Hunter (2004, p.130), Se não tivermos um objetivo definido, nos
dispersaremos em ações sem sentido.
Para Ribeiro (2005, p.13),
“a área de Recursos Humanos é responsável por ações como recrutamento, seleção, treinamento, planos de cargos e salários, contratação, remuneração e questões trabalhistas. Contudo, para uma atuação estratégica, deve ainda adotar medidas para desenvolver talentos e criar um ambiente de trabalho aberto a novas idéias.”
Sousa (2008) afirma que o RH vem agregando valores de diversas áreas tais
como: psicologia, sociologia, psiquiatria, medicina, marketing, fisioterapia economia,
pedagogia, entre diversas outras áreas; visando buscar satisfazer seu maior bem; o
cliente interno (o colaborador).
A área de RH deixou de ser o antigo Departamento Pessoal, para se
preocupar com a estratégia da organização tanto em relação ao macro ambiente,
quanto para o micro ambiente; tornando-se mais dinâmica, proativo e sempre em
busca de resultados. Hoje as empresas visam à motivação de seus colaboradores,
desenvolvendo suas habilidades, competências, desejos, histórias e objetivos.
Para a realização desse contínuo processo de mudanças do RH, houve um
aprimoramento em seus processos internos, estruturando suas grandes áreas como:
compras, financeiro e produção.
Com essa nova visão do RH, surgiram também benefícios para o colaborador
oferecido pela organização como: assistência médica e odontológica, vale
alimentação, participação nos lucros, remuneração por competência entre diversos
outros benefícios que as organizações proporcionam aos seus trabalhadores.
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O setor de RH está também incorporando algumas áreas como a
Responsabilidade Social, Sustentabilidade e Endomarketing ao seu setor. Para
definir de uma maneira mais prática o setor de RH tem como objetivo principal
alinhar políticas de RH com a estratégia da organização através do seu capital
humano.
Segundo Ribeiro (2005) a gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem
sofrido mudanças e transformações nos últimos anos. O profissional de RH pode
aplicar e gerenciar o processo de avaliação de perfil de funcionários e candidatos,
de acordo com as necessidades específicas da organização. A tendência atual,
porém, está voltada para muito mais além: fala-se agora em administração com as
pessoas. Administrar com as pessoas significa tocar a organização juntamente com
os colaboradores e os parceiros internos que mais entendem dela e de seu futuro.
Trata-se de uma nova visão das pessoas, não mais como um recurso de uma
organização, mas como um objetivo. Essa é uma nova visão das pessoas, não mais
como um recurso de organização, servil e passivo no processo, mas
fundamentalmente, como um sujeito ativo e provocador das decisões,
empreendedor das ações e criador da inovação dentro das organizações. Mais do
que isso, esse sujeito é um agente proativo dotado de visão própria e, sobretudo, de
inteligência – a maior, mais avançada e sofisticada habilidade humana.
“As vitórias não são das máquinas nem dos projetos. As vitórias são sempre
dos seres humanos” (SHINYASHIKI 1995, p. 153).
3. METODOLOGIA
Foi feito um estudo teórico referente ao Outplacement, abrangendo sua
origem e vantagem na utilização dessa ferramenta.
4. O MERCADO DE TRABALHO
Conforme Dutra (2002) o mercado de trabalho pode ser definido como a
relação entre as oportunidades de trabalho que as organizações oferecem e
pessoas que disponibilizam sua capacidade de trabalho. Essa relação é dinâmica e
influenciada por fatores como tecnologia, globalização, cenário econômico, dentre
outros.
Segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004, p.123),
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“recursos financeiros suficientes para o investimento na melhoria contínua, tecnologia para promover o permanente incremento das quantidades produzidas e o apuro da qualidade dos produtos são condições indispensáveis para o sucesso de uma empresa. No entanto, recursos financeiros e tecnologia não serão suficientes se as pessoas que utilizam não estiverem motivadas e capacitadas para a concretização dos objetivos da organização”.
“O segredo das empresas é saber agregar valores humanos e integrá-los em
suas atividades. Buscar pessoas no mercado que tenham condições de ajudar a
empresa a navegar pelas turbulências dessa nova era” (CHIAVENATO 2004, p.11).
Cordeiro (2008) comenta que a crise se disseminou no mundo como um
rastilho de pólvora que alguém ascende e ninguém mais segura. De acordo com a
pesquisa IMPEX da Laerte Cordeiro, em outubro de 2009 foram criados menos 70%
novos empregos formais e mostrou uma redução de 25% sobre o número de
oportunidades de empregos oferecidas para Diretores e Gerentes. Com o
agravamento da crise está ocorrendo uma diminuição nas admissões, temendo-se
que tempos ruins possam voltar e que o emprego torne-se algo escasso e difícil de
manter.
Segundo Guimarães (2010) conforme pesquisa realizada pela Consultoria
Manpower, o Brasil é o país com maior expectativa de emprego com 38%, seguido
pelo Peru e Costa Rica com 23% cada, a Argentina com 18%, Colômbia com 16% e
Panamá com 15%; já os EUA permaneceram com estáveis 5%. A figura 1 mostra os
setores e estados com mais geração de novas oportunidades de empregos:
Figura 1 – Os mais otimistas no Brasil
Fonte: Guimarães (2010)
49% 48% 44% 36%
Setores
45%
44% 42% 39% 31%
Estados
Finanças/
Seguros e
Imobiliário
Administração
Pública/
Educação
Construção Serviços Indústria
Paraná Minas Gerais São Paulo Rio de Janeiro
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De acordo com Dutra (2002, p.72),
“as empresas tem considerado seu trabalhador mais valioso do que aquele que está fora. As pessoas desenvolvidas pela organização são percebidas como a continuidade dos projetos e dos valores, enquanto o profissional que está fora é percebido como ameaça de mudança.”
Com essa resistência das organizações fica muito mais difícil do profissional
que está à procura de uma oportunidade se recolocar no mercado de trabalho, e
conforme Araújo (2006), para o setor de Recursos Humanos é importante à escolha
adequada do profissional para determinada área e sua retenção, praticando seu
desenvolvimento e capacitação, pois a demissão é uma tarefa que o profissional de
RH considera como a mais difícil de proceder, e se caso isso venha a ocorrer, deve-
se fazer da melhor maneira de modo a minimizar sofrimento de ambos os lados, e
devolver ao mercado um profissional melhor do que entrou.
Segundo Cordeiro (2008), “na crise a vida não fica fácil pra ninguém, mas
obviamente fica muito mais difícil para quem perde seu emprego. Quem não perde
tem que continuar a trabalhar em regime de economia de recursos nas empresas,
aonde tudo vai se economizar, desde os salários, bônus e gratificações até os
benefícios assistenciais hoje tão comuns”.
Chiavenato (2004, p.12), explica que “a competitividade das empresas
depende agora do conhecimento. E nada mais inovador e mutável do que o
conhecimento. O segredo das empresas bem-sucedidas é saber consolidar e
reciclar o conhecimento entre seus funcionários que tenham condições permanentes
de lidar com a mudança e com a inovação, de proporcionar valor à empresa e ao
cliente e, sobretudo, de mantê-la sempre eficaz e competitiva em um mundo
globalizado e de forte concorrência”.
Para Cordeiro (2008) na hora da crise algumas recomendações parecem
oportunas:
Mantenha sua tranquilidade funcional mesmo ouvindo boatos e
comentários de corredor, sobre cortes e demissões. Se tiverem que
acontecer Você não poderá fazer muito para evitar que lhe aconteça e
se acontecer com Você é melhor que mantenha a calma e a boa
imagem.
Se a Empresa não fizer demissões, mas tiver que apertar custos e
despesas, entenda que a sobrevivência é o maior objetivo e colabore
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como puder para que sua empresa possa atravessar a tormenta da
maneira menos pior.
Na medida em que apenas com economia não se possa resolver o
problema, como em muitas empresas, talvez a sua também tenha que
recorrer à redução de custos pela redução de quadros. Infelizmente é
aí que as pessoas perdem seus empregos e tem que ir para o mercado
escasso buscar suas oportunidades.
Dependendo da filosofia administrativa da empresa ou da situação
econômico-financeira que atravesse, sua organização poderá ajudá-lo
em sua demissão, contratando uma consultoria para apoiá-lo na busca
de um novo emprego, dando-lhe uma gratificação extra de saída para
Você suportar os primeiros tempos do desemprego ou, conforme o
caso, não fazer nada e apenas saldando a divida trabalhista da
quitação.
Para isso deve ser utilizada uma ferramenta chamada outplacement, que
significa a recolocação do profissional demitido ao mercado que segundo Carvalho
(2003), deve ser através de um programa que assegure sua breve volta ao mercado
de trabalho.
5. OUTPLACEMENT
Segundo Maia e Nyaradi (2005), o Outplacement, que significa recolocação,
surgiu na década de 60 nos Estados Unidos, como uma técnica de Recursos
Humanos para amparar as vítimas das demissões decorrentes da recessão vivida
pelos setores aeroespacial e eletro-eletrônico. No Brasil ele surgiu no final da
década de 70, mas ainda não é muito utilizado pelas empresas.
Os processos de recolocação podem ser pontuais, ou seja, são iniciados quando uma pessoa necessita ser recolocada, ou podem ser planejadas. As recolocações planejadas podem acontecer em duas situações: quando há demissões em massa, nesse caso, é comum a empresa estruturar um projeto especial para recolocação, contando com a ajuda de profissionais especializados em recolocação e com suporte de especialistas em comunicação. E em empresas com grande rotatividade de pessoas, é importante a preocupação em trazer pessoas do mercado, agregar valor para essas pessoas e depois devolvê-las para o mercado em situação de competirem em patamar superior ao que tinham quando entraram na empresa. Esse tipo de atitude das empresas tem gerado respostas muito positivas dos trabalhadores em termos de motivação para o trabalho e ganhos no relacionamento com clientes (DUTRA, 2002, p.93-94).
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Com base em Cardoso em entrevista para RH Portal (2009), a demissão pode
ser uma experiência não muito boa para o funcionário e até mesmo para a imagem
da empresa que o demitiu, causando impactos negativos para o funcionário que foi
dispensado e até mesmo para os que ficaram. Para a empresa o processo de
recolocação é muito importante devido focar sua responsabilidade social, pois a
maioria das organizações investe ou deveriam investir em seus recursos humanos,
pelo fato de ser sua maior riqueza.
Para Chiavenato (2004, p.12), “a era da informação colocou o conhecimento
como o recurso organizacional mais importante. Isso trouxe situações
completamente inesperadas. Uma delas é a crescente importância do capital
intelectual como riqueza organizacional”.
A recolocação é um movimento mais característico da modernidade da gestão de pessoas. Com a maior mobilidade das pessoas no mercado, a maior longevidade profissional e o encurtamento das carreiras, as pessoas ficam cada vez mais preocupadas com a recolocação no mercado. (DUTRA, 2002, p.92).
De acordo com Araújo (2006, p. 21), “assim como o processo de captação
ocorre de forma natural nas empresas, a recolocação tende a ser uma atividade
rotineira nas organizações que têm uma boa gestão de pessoas”.
Segundo Coelho (2006) a recolocação auxilia no processo de preparação do
setor de recursos humanos para demitir o colaborador e o integrar no mercado de
trabalho conscientizando-o e ensinando na elaboração de um currículo, fazer
cadastros em sites de vagas e a cultivar uma agenda de contatos, conhecido como
Networking, pois na era da integração e num mundo regido pela conectividade o que
faz a diferença são as pessoas.
“A recolocação pode ser realizada pela própria organização, via equipes
internas ou por serviços terceirizados” (ARAUJO, 2006, p.21).
Por causa da complexidade deste processo, Araújo (2006, p.21), entende que
“melhor seria passar a atividade para empresas especializadas, as conhecidas
assessorias de recursos humanos, ou para as especializadas em recolocação”.
Segundo Dutra (2002, p.93),
“normalmente , quando as posições ocupadas pelas pessoas são de natureza operacional ou técnica de nível médio, é mais fácil e econômico a recolocação ser responsabilidade da equipe interna. Quanto mais complexa a posição, mais sofisticada torna-se a recolocação, e nesse caso é mais fácil e econômico contratar serviços especializados”.
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A importância do trabalhador intelectual – o knowlegde worker capaz de trabalhar com a cabeça e participar ativa e proativamente na condução dos negócios da empresa – é o divisor de águas entre as empresas bem-sucedidas e aquelas que ainda pretendem sê-lo (CHIAVENATO, 2004, p. 12).
Para Araújo (2006) a recolocação também pode ser utilizada como uma das
etapas de um processo de seleção, sendo ela a última etapa, proporcionando
vínculos de parcerias de empresa para empresa que irá encaminhar o candidato que
não se enquadrou no perfil da vaga a outro processo de seleção. Com essa prática,
talentos não serão desperdiçados, já que serão encaminhados a outras
organizações.
6. RESULTADOS E DISCUSSÕES
Há alguns anos atrás o empregado não era valorizado pela empresa onde
desenvolvia suas atividades, com isso tanto ele como a empresa não se davam o
devido valor; pois não havia incentivos para melhorar o desempenho do trabalho.
Com isso muitos trabalhadores sentiam-se desmotivados e acabavam desmotivando
os demais companheiros.
Mayo tinha uma visão de que a organização seria um lugar onde os
trabalhadores se sentissem bem, proporcionando segurança e estabilidade
emocional para todos. Com isso surgiu a Administração de Recursos Humanos no
século XX, para melhorar o desempenho das pessoas, entender seus
comportamentos e fazer com que elas desenvolvam atividades em grupos,
formando-se assim um ambiente social dentro da organização. Porém essas ideias e
pensamentos não foram acatados tão repentinamente, pois muitas organizações
mostraram-se resistentes a essas mudanças. O início dessas ideias foram
implantados na empresa com o departamento pessoal que cuidava dos
empregados, da parte burocrática como folha de pagamento e das atividades
operacionais da organização.
A administração de Recursos Humanos começou a mudar pela busca dos
trabalhadores em querer uma valorização maior de seu trabalho desenvolvido dentro
da organização e a necessidade de acompanhar as suas estratégias.
A partir daí houve uma revolução na Administração de Recursos Humanos
onde as empresas começaram a adotar novas maneiras de administrar seus
profissionais, fornecendo-lhe novos benefícios como assistência médica e
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odontológica, vale alimentação, participação nos lucros; utilizando desses recursos
para valorizar o profissional motivando-o e consequentemente aliando-o com o
resultado da empresa.
A Tabela 1 apresentada logo a seguir, visa comparar as principais mudanças
na prioridade do RH recentemente.
Tabela 1 – Prioridades do RH
Função Atualmente Daqui a 2 ou 3 anos
Gestão de riscos 18% 17%
Relações industriais 32% 19%
Planejamento de sucessão 24% 27%
Planejamento da mão-de-obra 31% 24%
Excelência operacional dentro da função de RH 46% 32%
Desenvolvimento da organização 35% 40%
Desenho da organização 21% 18%
Desenvolvimento de lideranças 49% 52%
Gestão de mudanças 42% 38%
Gestão de Talento 49% 55%
Estratégia de capital humano 40% 64%
Fonte: Mercer Human Resource Consulting – Melhor Gestão de Pessoas (2007)
Como ilustra a figura 2 pode se observar que em 2007 as prioridades do RH
eram o desenvolvimento de liderança e a gestão de talentos. Hoje em dia o RH vem
passando por um processo de transformação na qual a prioridade tornou-se
estratégia de capital humano e houve um aumento com a preocupação com a
gestão de talentos.
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Figura 2 – Prioridades do RH
Fonte: Mercer Human Resource Consulting – Melhor Gestão de Pessoas (2007)
O Outplacement é uma ferramenta de gestão muito importante dentro da
organização. Uma empresa que se preocupa com o Outplacement não é
surpreendida no momento da demissão, pois é feito um trabalho com cada
profissional de capacitação para ingressá-lo no mercado de trabalho, orientações
psicológicas, auxílio na elaboração de seu currículo; para que o mesmo consiga o
mais rápido possível se recolocar no mercado de trabalho, e o mais importante é
fazê-lo sentir valorizado pela empresa, e mostrar que ele não foi apenas um
empregado e sim um colaborador para que a empresa alcance seus resultados.
Apesar de estarmos caminhando para um futuro no qual o RH é responsável
em desenvolver seus colaboradores, a preocupação com a recolocação profissional
ainda é irrisório. Como mostra tabela 2 a seguir:
Prioridades do RH
40%
49%
42%
49%
21%
35%
46%
31%
24%
32%
18%
64%
55%
38%
52%
18%
40%
32%
24%
27%
19%
17%
Daqui 2 ou 3 anos
Atualmente
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Tabela 2 – Mapa Responsável
Percentual do valor da Responsabilidade Social nos Negócios
91% Das empresas investem em treinamentos e capacitação profissional
89% Contribuem e investem em projetos comunitários
88% Elaboram relatórios ou balanços sociais
85% Se preocupam com o código de defesa do consumidor e conscientizam seus
profissionais da área de vendas
84% Têm serviço de atendimento ao cliente
81% Possuem programas de melhoria no ambiente de trabalho e na qualidade de vida
dos funcionários
81% Incentivam os colaboradores a realizar trabalhos voluntários
71% Avaliam os impactos de sua atuação na comunidade
64% Possuem um setor especifico para os assuntos de responsabilidade social
53% Utilizam incentivos fiscais para as áreas ligadas a cultura
52% Contratam portadores de deficiência física
37% Contam com critérios de recolocação profissional para funcionários demitidos
Fonte: BDO Trevisan – Melhor Gestão de Pessoas (2007)
A figura abaixo mostra que as empresas estão cientes do valor da
responsabilidade social nos negócios.
Figura 3 – Mapa Responsável
Fonte: BDO Trevisan – Melhor Gestão de Pessoas (2007)
MAPA RESPONSÁVEL
91% 89% 88% 85% 84% 81% 81% 71% 64% 53% 52% 37%
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De acordo com a pesquisa realizada pela consultoria BDO Trevisan, 113
empresas foram ouvidas e 91% investem em treinamentos e capacitação
profissional, 81% possuem programas de melhoria no ambiente de trabalho e na
qualidade de vida dos funcionários e apenas 37% contam com critérios de
recolocação profissional para funcionários demitidos.
A área de RH vem buscando cada vez mais por seu espaço na organização
através de uma nova tendência que é a administração com as pessoas, pois ele não
é somente um recurso para a organização e sim um sujeito dotado de sentimentos,
ideias, valores e visão própria. A organização começou a descobrir que o seu maior
bem não são os seus produtos e sim o seu capital humano, ou seja, as pessoas que
nela trabalham.
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente trabalho teve por objetivo demonstrar a importância de se
valorizar na organização o processo de recolocação profissional. Tal processo deve
ser utilizado como uma ferramenta estratégica de humanizar os colaboradores, tanto
os que serão desligados quanto os que permanecem na empresa.
O gestor de RH deve atentar-se às mudanças que vem ocorrendo dentro da
área, pois a mesma deixou de ser apenas o setor operacional, transformando-se no
RH estratégico. De acordo com a pesquisa realizada pela Consultoria Manpower os
setores com maiores expectativas de expansão são os de Finanças, Seguros e
Imobiliário com 49% e Administração Pública e Educação com 48%. E os Estados
com maior geração de novas vagas são Paraná com 44% e Minas Gerais com 42%.
Conforme o Mapa Responsável elaborado pela Consultoria BDO Trevisan 91% das
empresas investem em treinamentos e capacitação profissional, mas apenas 37%
contam com critérios de recolocação profissional para funcionários demitidos. Por
isso há necessidade de destacar uma das estratégias do RH que é o Outplacement,
quando bem implantado na organização proporciona benefícios tanto para o
empregador como valorização de sua empresa e imagem diante do mercado interno
e externo, quanto para o empregado como acompanhamento psicológico, auxílio na
elaboração de currículos, detectar suas principais habilidades e desenvolvê-las
através de cursos e reciclagens, para que assim o mesmo possa estar capacitado
para reintegrar-se o mais rápido possível no mercado de trabalho.
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Conclui-se que um processo de demissão inadequado poderá trazer
problemas tanto para a organização quanto para o profissional demitido. Por isso a
importância de se utilizar o Outplacement durante o processo de desligamento que
quando planejada de maneira incorreta poderá ocasionar uma situação difícil para o
colaborador que está sendo demitido, afinal toda empresa deve valorizar os
profissionais que por ela passaram.
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9. REFERÊNCIAS
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Local: Editora Atlas, ano 2006. p. 21, 27.
CARVALHO, M. Demitir com ética. Disponível em <
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etica.html>. Acesso em 15/04/10.
CAVALCANTI, M. Gestão Estratégica de Negócios: Evolução, Cenários,
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332, 333.
CHIAVENATO, I. Planejamento, Recrutamento e seleção de pessoal: Como
agregar talentos à empresa. Edição 5ª. Local: Editora Atlas, ano 2004. p. 11, 12.
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do Conarh, Local: Editora Segmento, n. 237, p. 22, 24,126, agosto. 2007.
COELHO, T. O peso do QI na recolocação profissional. Disponível em
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