apostila de depto pessoal ivaney

APOSTILA DE DEPARTAMENTO PESSOALAUTOR: IVANEY BORGES DE BARROS

DEPARTAMENTO DE PESSOAL

O Departamento de Pessoal é responsável pela admissão do empregado, controle do ponto (via cartão ou sistema eletrônico), emissão da folha de pagamento (manual ou através de sistema informatizado), dos procedimentos trabalhistas como: Férias, 13º Salário, Adiantamento Quinzenal, acordos coletivos, rescisão contratual, recolhimentos das obrigações sociais mensais vigentes (INSS,FGTS, IR, CAGED), Manutenção e Atualização dos dados dos empregados sempre que necessário em sua ficha de registro e na CTPS.

Além das funções pertinentes ao Departamento de Pessoal relacionada acima, podemos citar:

Elaboração da folha de pagamento (lançamento de proventos/descontos); Emissão dos contra-cheques, envio de relatório para crédito em conta; Programação e cálculo das férias dos empregados; Contabilização da folha de pagamento através de sistema informatizado; Emissão de relatórios de provisão de Férias e 13º salário mensais; Compra, distribuição e controle de benefícios ( vale transporte, vale Refeição/alimentação,cesta básica, assistência médica e odontológica etc); Emissão de relatórios referentes a folha de pagamento conforme a necessidade de cada Empresa.

ADMISSÃO

Depois de concluído o processo de recrutamento e seleção do empregado efetuado pela área de Recursos Humanos da empresa ou terceirizada, inicia-se as etapas para sua efetiva contratação:

EXAME MÉDICO – Portaria nº 24 de 25/12/94 e Portaria nº 8 de 08/05/96 da Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalhador(SSST):

Conforme o Art.168 da CLT, será obrigatório o exame médico, por conta do empregador, nas condições abaixo ou instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:

I – Admissional:

O exame médico admissional deverá ser realizado antes que o empregado inicie suas atividades na empresa.

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DOCUMENTOS EXIGIDOS PARA ADMISSÃO: CTPS -CARTEIRA DE TRABALHO E PREV.SOCIAL – ORIGINAL

ATESTADO MÉDICO ADMISSIONAL – ORIGINAL

XEROX (C/APRESENTAÇÃO DO ORIGINAL): CARTEIRA DE IDENTIDADE

TÍTULO ELEITORAL COM COMPROVANTE DA ÚLTIMA ELEIÇÃO

C. P. F

P. I . S.

CERTIFICADO DE RESERVISTA

CERTIDÃO DE CASAMENTO

CERTIDÃO DE NASCIMENTO DOS FILHOS ATÉ 14 ANOS DE IDADE

CARTÃO DE VACINAÇÃO DOS FILHOS ATÉ 06 ANOS DE IDADE

COMPROVANTE DE FREQUÊNCIA ESCOLAR PARA FILHOS DE 7 A 14 ANOS

COMPROVANTE DE ENDEREÇO CONSTANDO Nº DO CEP

COMPROVANTE DE ESCOLARIDADE

02 FOTOS 3 X 4

CARTA DE APRESENTAÇÃO DO ÚLTIMO EMPREGO

ATESTADO DE BONS ANTECEDENTES

CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL - Art.13 da CLT:

A carteira de Trabalho será obrigatoriamente apresentada, contra-recibo, pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48(Quarenta e oito) horas (art.29 da CLT) para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais se houver.Para o registro do empregado serão necessárias as seguintes anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social:1) Na página Contrato de Trabalho, preencher os dados da empresa, a data de

admissão, o número de registro e a remuneração. As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja a sua forma de pagamento, devendo a mesma ser atualizada na data-base, a qualquer momento e por solicitação do empregado;

2) Na página Anotações Gerais, será anotados os dados referentes ao Contrato de Experiência, especificando o período de vigência do contrato e se houver prorrogação a mesma também deverá ser anotada.

Nenhum emprego ou atividade profissional pode ser exercido sem que o interessado esteja de posse da CTPS, a mesma é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive o rural e doméstico, ainda que em caráter temporário.

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Modelo de Recibo de Entrega da CTPS para anotações:RECIBO DE ENTREGA DA CTPS PARA ANOTAÇÕES

Belo Horizonte, _____ de _____________________ de _______

Carteira Profissional Nº ___________________ Série __________

Nome do empregado: _____________________________________

Recebemos a Carteira Profissional acima discriminada para fazer as anotações necessárias e que será devolvida dentro de 48 horas, de acordo com a Lei em vigor.

____________________________________________________ Assinatura do Empregador

COMPROVANTE DE DEVOLUÇÃO DA CARTEIRA PROFISSIONAL

Belo Horizonte, ______ de ____________________ de _______

Carteira Profissional Nº __________________ Série: __________

Nome do empregado: ____________________________________

Recebi a Carteira Profissional acima discriminada com as respectivas anotações ________________________________________ Assinatura do empregado

A Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS é prova fundamental do contrato de trabalho, sendo exigida especialmente nos seguintes casos:

Justiça de Trabalho: Reclamações Trabalhistas; INSS: Instituto Nacional de Seguro Social: em casos de afastamentos por doenças, acidentes de trabalho, pensão por morte, aposentadoria, declaração de dependentes, etc;.

A emissão da CTPS é gratuita, devendo o interessado dirigir-se pessoalmente às Delegacias Regionais do Trabalho, onde será identificado e apresentará um documento de identidade e duas fotografias de frente (modelo 3x4).

LIVRO E FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADO – Art. 41 da CLT e Port. MTb nº 3626 de 13/11/91:

O Registro de Empregado é um dos meios utilizados para comprovação do tempo de serviço perante a Previdência Social, servindo também para provar a

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vinculação entre empregado e empregador. Atualmente, o registro pode ser feito em livros, fichas ou sistema eletrônico.O Registro de Empregados deverá estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por estabelecimento (artigo 2º da Portaria 3626/91).

A Lei 10243 de 19/06/01 revogou o artigo 42 da CLT que previa a autenticação do Livro ou Ficha de registro. Com a revogação não há mais a obrigatoriedade da autenticação.A Portaria do MTb nº 1121 de 08/11/95 estabelece as orientações para a implantação do registro informatizado.

O Livro ou Ficha de registro do empregados deverá conter as seguintes informações: Identificação do empregado, com número e série da CTPS e dados pessoais; data de admissão, cargo ou função; remuneração e forma de pagamento; local e horário de trabalho; identificação da conta vinculada do FGTS e nº inscrição no PIS/PASEP; relação de dependentes para fins do salário família e Imposto de Renda; local destinado para anotações das férias, contribuição sindical, acidente de trabalho e doença profissional, quando ocorrerem;

LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO–Art. 628–Párag.1º da CLT

As empresas ficam obrigadas a manter o Livro de Inspeção do Trabalho, de acordo com as seguintes especificações: o livro deverá ser encardenado em cor escura, tamanho 22x33 cm, papel branco acetinado, encorpado e pautado; as folhas de 1 a 100 conterão, respectivamente, os termos de abertura e encerramento, efetuados pela empresa ou empregador.As empresas que mantiverem mais de um estabelecimento, filial, deverão possuir tantos livros quantos forem seus estabelecimentos.Aplica-se ao Livro de Inspeção do Trabalho os preceitos da Lei 10243 de 19/06/01.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO – Art. 442 da CLT :

Contrato Individual de Trabalho é o ajuste escrito, verbal ou tácito, pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante salário, prestar serviços não eventuais, a uma pessoa física ou jurídica, a quem fica juridicamente subordinado.

Elementos essenciais do Contrato de Trabalho: Os serviços devem ser de natureza não eventual; A prestação dos serviços deve estar sob as ordens do empregador; Deve existir sempre um pagamento pela prestação dos serviços a que se denomina: salário.

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TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO:

1) Contrato por Prazo Indeterminado

É o contrato mais usual, o qual não possui prazo fixo para a sua duração. O empregado é contratado para prestar serviço ao seu empregador por um período indeterminado de tempo, inexistindo, desta forma previsão expressa para o término da relação empregatícia.

2) Contrato por Prazo Determinado

Considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de tempo pré-fixado ou da execução de serviços especificados (colheita, pavimentação, construção,etc.).

O prazo máximo de duração não poderá ultrapassar um período de 2 anos, permitindo uma única prorrogação quando estipulado por período inferior aos 2 anos. Havendo mais de uma prorrogação vigorará sem determinação de prazo.

Se as mesmas partes desejarem fazer um novo contrato por prazo determinado, só poderão fazê-lo seis meses do final do contrato anterior, sob penas do contrato transformar-se em prazo indeterminado.

É obrigatório anotar na CTPS do empregado, na parte destinada a Anotações Gerais, a existência de contrato por prazo determinado e o período ajustado.

3) Contrato de Experiência

O contrato de experiência é de prazo determinado, com duração máxima de 90 dias, podendo ser prorrogado somente por uma vez. Se prorrogado por mais de uma vez, ou ultrapassado o limite máximo de duração, passa a vigorar como Contrato por prazo Indeterminado.

Finalidade: O contrato de experiência é uma espécie de contrato a prazo determinado, que tem objetivo dar condições de mútuo conhecimento às partes contratantes. Durante esse período, o empregador observará o desempenho do empregado na execução de suas atribuições e integração com à equipe de trabalho.

Rescisão Antecipada: Se qualquer uma das partes, empregador ou empregado, rescindir sem justa causa o contrato, antes de seu término, não caberá aviso prévio, mas sim indenização prevista nos arts 479 e 480 da CLT, caso a rescisão seja promovida pelo empregador, este pagará a título de indenização ao empregado o valor correspondente a 50% dos dias que faltam para o término do contrato, se a iniciativa for do empregado, poderá a empresa cobrar deste 50% dos dias que faltam para o término do contrato.

4) Contrato de Estágio

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É o contrato realizado entre estudantes e a empresa, os mesmos prestarão serviços em uma empresa na área em que estuda. O contrato poderá ser remunerado ou não, e o período de trabalho poderá ser integral ou meio período.O estagiário poderá ter os mesmos direitos dos outros empregados ou no mínimo um seguro de vida (obrigatório) pago pela empresa. O prazo máximo do estágio é de 24 (vinte e quatro) meses, ultrapassando este prazo o contrato torna-se por prazo indeterminado e o estagiário passa a ter todos os direitos de um empregado comum.Exemplos de Estágios: Trainee em Contabilidade, Trainee em Informática, etc.

Suspensão ou Interrupção do Contrato de Trabalho

É a paralisação da relação de emprego, sem a dissolução do vínculo contratual. Pode ser SUSPENSÃO ou INTERRUPÇÃO.

SUSPENSÃO: Quando não trabalha e não recebe da empresa. Ex: Serviço militar, por motivo de ordem disciplinar.INTERRUPÇÃO: Quando o empregado não trabalha, e recebe da empresa. Ex: Férias, Doença (interrupção até o 15º dia e suspensão a partir do 16º dia)

CADASTRAMENTO NO PIS:

Estão obrigados a efetuar o cadastramento dos empregados e trabalhadores no PIS, as pessoas jurídicas, inclusive os sindicatos, as federações estaduais de pescadores, as repartições oficiais estrangeiras, as pessoas físicas que mantenham empregados com contrato de trabalho regido pela CLT ( os autônomos, os profissionais liberais, os construtores civis particulares e os empregadores rurais), e os titulares de cartório não oficializados.

Os trabalhadores rurais, vinculados a empregadores rurais pessoas físicas, deverão ser cadastrados para fins de identificação junto ao FGTS. Os diretores não empregados deverão ser cadastrados para fins de identificação junto ao FGTS. Lembramos que para os empregados de primeiro emprego, as novas carteiras de trabalho já trazem o número da inscrição.

SALÁRIO FAMÍLIA–Lei nº4.266/63 Lei 8.213/91-Planos Benef. Prev. Social:

O Salário Família é um benefício previdenciário que corresponde a uma quota de valor fixado e atualizado periodicamente pelo INSS, sendo devido somente ao segurado de baixa renda, conforme limite fixado pela Previdência Social.

Beneficiários:

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O Salário Família será devido, mensalmente, ao segurado empregado (urbano ou rural), trabalhador avulso, aposentado ou em gozo de benefício, por filho de qualquer condição ou a ele equiparado, até 14 anos de idade, ou inválido com qualquer idade.

Trabalhadores Excluídos:

Não tem direito às quotas do salário família os autônomos, os empregadores e os empregados domésticos.

Filhos ou Equiparados:

Para efeito do recebimento do salário família, equiparam-se aos filhos: o enteado, que é o filho de matrimônio anterior com relação ao cônjuge atual de seu pai ou de sua mãe; o menor que por determinação jurídica, esteja sob sua guarda; o menor que esteja sob sua tutela e não possua bens suficientes para o próprio sustento e educação; o filho de criação só poderá ser incluído entre os dependentes do segurado, mediante apresentação de termo de guarda ou tutela.

Requisitos para Concessão:

Para o empregado ter direito ao Salário – Família, deverá apresentar a certidão de nascimento do filho ou a documentação relativa ao equiparado ficando condicionado à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória para filhos até 06 anos de idade, e do comprovante de freqüência escolar semestral do filho ou equiparado a partir dos 7 anos de idade, nos meses de maio e novembro a partir do ano 2000.A partir do mês que forem atendidas essa formalidade, deverá ser iniciado o pagamento do salário-família.

Pai e mãe empregados:

Quando o pai e a mãe são segurados empregados, ambos têm direito ao salário-família.

Empregos Simultâneos:

O Segurado pode receber salário-família por diversos empregos, ainda que em gozo de auxílio-doença. Quando se aposentar, receberá somente uma quota por filho, ainda que tivesse diversos empregos antes da aposentadoria.

Cessação do direito ao Salário-Família:

1) por morte do filho, a partir do mês seguinte ao do óbito, 2) quando o filho ou equiparado completar 14 anos, a partir do mês seguinte da

data de aniversário, salvo se inválido;

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3) com relação à empresa respectiva, pela cessação da relação de emprego entre a mesma e o empregado, a partir da data em que o fato se verificar;

4) pela cessação da invalidez do filho ou equiparado, a partir do mês seguinte ao da recuperação da capacidade.

OBS: O Salário Família é devido proporcionalmente aos dias trabalhados nos meses de ADMISSÃO e DEMISSÃO.

Termo de Responsabilidade:

Para efeito de concessão do Salário-Família, o segurado deve firmar Termo de Responsabilidade, no qual se compromete a comunicar à empresa ou ao INSS, qualquer fato ou circunstância que determine a perda do direito ao benefício. Ficando sujeito, em caso de não cumprimento, às sanções penais cabíveis e à rescisão do contrato de trabalho, pelo empregador, por justa causa, nos termos da CLT.

DECLARAÇÃO DE DEPENDÊNCIA ECONÔMICA PARA FINS DO IMPOSTO DE RENDA:

Este formulário será preenchido pelo empregado que possuem dependentes para efeito de Imposto de Renda. O Empregado no ato da admissão, deverá informar quais são os seus dependentes para a base de cálculo do Imposto de Renda. Tais declarações são de inteira responsabilidade do empregado.

VALE TRANSPORTE – Lei nº: 7.418/85 :

Benefício:

O Vale transporte constitui o benefício que o empregador antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência trabalho e vice-versa, devendo ser fornecido mediante recibo, o empregado deverá no ato da admissão preencher o Cadastro informando quantidade de conduções diárias e valores das tarifas.

Beneficiários:

Os empregados definidos pela CLT; os empregados domésticos; os trabalhadores de empresas de trabalho temporário; trabalhador em domicílio; o sub-empreiteiro; atletas profissionais e os Servidores públicos da União, do Distrito Federal e suas autarquias.

Empresas Desobrigadas:

Não estão obrigados à concessão do Vale transporte os empregadores que proporcionam, por meios próprios ou contratados, adequados ao transporte coletivo, o deslocamento residência trabalho e vice-versa de seus empregados. Contudo, quando o transporte fornecido pelo empregador não cobrir integralmente os trajetos dos empregados, a empresa é obrigada a fornecer o Vale transporte necessário para a cobertura dos segmentos não abrangidos pelo referido serviço.

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Substituição/Proibição:

É proibido substituir o Vale transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento.

Deslocamento para Refeição:

O Vale transporte é devido ao empregado para a cobertura das despesas de transporte durante o intervalo para refeições, quando o mesmo é obrigado a fazê-lo em sua residência. Porém, quando o empregador fornecer aos seus empregados alimentação em refeitório próprio ou fornecer o Vale refeição, torna-se dispensável a exigência deste benefício.

Exercício do Direito:

O empregado para ter direito a receber o Vale transporte, deverá informar ao empregador por escrito: seu endereço residencial, os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência trabalho e vice-versa e que se compromete a utilizar o Vale transporte exclusivamente para o seu efetivo deslocamento residência trabalho e vice-versa.Informação/Atualização:

As informações prestadas pelos empregados deverão ser atualizadas anualmente, ou sempre que ocorrer alteração de endereço ou aos meios de transporte utilizados, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência. Custeio:O Vale transporte será custeado pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens e pelo empregador, no que exceder à parcela do empregado.

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DECLARAÇÃO E TERMO DE COMPROMISSO DO VALE TRANSPORTE

NOME DO EMPREGADO: REG:SETOR: FUNÇÃO:

MOTIVO:( ) ADMISSÃO ( ) MUDANÇA DE ENDEREÇO( ) RENOVAÇÃO( ) OUTROS _______________________

RESPONDA O QUESTIONÁRIO ABAIXO:1) INFORME SEU ENDEREÇO COMPLETO E ANEXE COMPROVANTE RESIDÊNCIA RUA: ___________________________ Nº ____ BAIRRO: _______________ CIDADE:___________________ CEP:___________ TEL: _______________

2) VOCÊ IRÁ UTILIZAR O VALE TRANSPORTE? ( ) SIM ( ) NÃO

3) SE SUA OPÇÃO FOR SIM, RESPONDA ABAIXO;A) QUANTAS VIAGENS VOCÊ FAZ POR DIA, CASA-TRABALHO E VICE-VERSA?

( ) 02 (DUAS) ( ) 04 (QUATRO)

B) INFORME O VALOR DA(S) TARIFA(S) DE SEU ÔNIBUS:RESIDÊNCIA/ TRABALHO ÔNIBUS = _____________ VR.TARIFA= _________

TRABALHO/RESIDÊNCIA ÔNIBUS = _____________ VR.TARIFA= _________

4) SE SUA RESPOSTA FOR NÃO, JUSTIFIQUE ABAIXO:

( ) MORO PERTO DA EMPRESA ( ) UTILIZO TRANSPORTE EMPRESA( ) IDADE SUPERIOR À 65 ANOS ( ) UTILIZO TRANSPORTE PRÓPRIOOBS: A Empresa não se responsabilizará pelo uso de transporte próprio do empregado ficando o mesmo responsável. (Exemplo: Veiculo, motocicletas, bicicletas, etc).

TERMO DE RESPONSABILIDADE:Declaro estar de acordo com os parágrafos 1,2 e 3 do Art. 7º do Decreto 95.247 de 17/11/87, conforme abaixo: Parágrafo 1º: A informação que trata este artigo será atualizada anualmente ou sempre que ocorrer alteração nas circunstâncias nos itens I e II, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento desta exigência.Parágrafo 2º: O Beneficiário firmará compromisso de utilizar Vale Transporte exclusivamente para seu efetivo deslocamento residência/trabalho ou vice-versa.Parágrafo 3º: A declaração falsa ou uso indevido do vale transporte constitui falta grave.Autorizo a empresa a descontar mensalmente, até 6% do meu salário-base, referente ao valor do vale transporte por mim utilizado.Por ser verdade, assino a presente declaração e termo de compromisso.

Belo Horizonte, _____/______/______ Assinatura:____________________________

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FOLHA DE PAGAMENTO

A folha de pagamento divide-se em duas partes distintas que são:

PROVENTOS E DESCONTOS.

À parte de PROVENTOS engloba:

Salário; Horas Extras; Adicional noturno; Adicional de insalubridade; Adicional de periculosidade; Diárias para viagem; Ajuda de Custo; Salário Família; etc.

À parte de DESCONTOS engloba:

INSS; Imposto de Renda; Contribuição Sindical; Seguros; Adiantamentos; Faltas e Atrasos; Vale Transporte; etc.

PROVENTOS:

SALÁRIO:

É a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo empregado. Ele pode ser pago mensal, quinzenal, semanal ou diariamente, sempre se obedecerá ao salário mínimo, com exceção do menor aprendiz, pois lhe será pago uma quantia nunca inferior a 50% do salário mínimo durante a primeira metade da duração máxima prevista para o aprendizado do respectivo ofício. Na segunda metade passará a perceber, pelo menos, dois terços do salário mínimo.Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, gorjetas, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem que excedam 50% do salário percebido pelo empregado e abonos pagos pelo empregador.O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagem e gratificações.

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Quando se estabelece que o pagamento será mensal, deve-se efetuá-lo até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido, art. 459, parág. 1º da CLT, alterado pela Lei nº 7.855/89, art. 1º.OBS: Mesmo que não haja expediente ou a empresa tenha um acordo de compensação, o sábado é considerado dia útil. (IN nº 01, de 07/11/89 – DOU, de 13/11/89, da Secretária de Relações do Trabalho).O pagamento poderá ser efetuado em dinheiro, cheque ou em conta bancária, observando o seguinte:

Pagamento efetuado com cheque: o empregador deve proporcionar ao empregado horário que permita o desconto do mesmo, imediatamente após sua emissão, possibilidade para evitar qualquer prejuízo, inclusive gasto com transporte, condição que impeça qualquer atraso no recebimento do salário.

Pagamento efetuado em conta bancária: terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.

MARCAÇÃO DO PONTO:

Os estabelecimentos que possuem mais de 10 (dez) empregados estão obrigados à marcação da hora de entrada e da saída, que poderá ser feita mecanicamente, pelo uso do relógio de ponto, eletronicamente, por computador ou manualmente. Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder.

Empregados desobrigados da Marcação:

Estão desobrigados de efetuar a marcação do ponto os empregados que ocupam cargos de confiança, bem como os que trabalham em serviços essencialmente externos e que não estão sujeitos a horários.O art. 62 da CLT determina a referida exclusão, exigindo que a condição da execução de cargo de confiança ou do trabalho externo seja explicitamente anotada na CTPS e na Ficha ou Livro de Registro de Empregados.

QUADRO DE HORÁRIO – Art. 74 da CLT:

Segundo os artigos 74 e 433, alínea B da CLT, as empresas devem fixar em local bem visível o quadro de horário, conforme modelo aprovado pelo Ministério do Trabalho. O Estatuto da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte dispensa o Quadro de Horário.

Anotações dos Descansos:

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Esclarece a Portaria nº 3.626/91 que é permitido a substituição do quadro de horário pelo cartão de ponto, desde que conste do mesmo o horário de entrada e saída e a pré-assinalacão do período de intervalos de repouso ou alimentação.Quanto à marcação do ponto no horário destinado às refeições (intervalos dentro da jornada), o art. 74, 20, da CLT, tornou facultativa tal anotação, desde que o referido intervalo sejam pré-assinalados no próprio cartão.

JORNADA DE TRABALHO – Art. 58 a 66 da CLT:

As normas quanto a duração da jornada de trabalho estão disciplinadas no capítulo II do Título II da CLT com as alterações promovidas pela Constituição Federal de 1988. O art. 78 da CLT estabelece que a duração normal de trabalho, para os trabalhadores urbanos e rurais em qualquer atividade privada, não poderá ser superior a 8 (oito) horas diárias, com limite de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo as jornadas especiais.

Horas Extras–Prorrogação de Horas de Trabalho–Art. 59 e 413 da CLT:

Conforme o artigo 59 da CLT, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.Do Acordo ou Convenção Coletiva de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, o valor da hora extraordinária, que será no mínimo 50% superior à hora normal.

Necessidade Imperiosa – Art. 61 – Parág. 1º - da CLT:

Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo (art. 61 da CLT). O excesso, neste caso, poderá ser exigido independente de acordo ou convenção coletiva e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização(parág. 1º do art.61).Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração de hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso, previsto no art. 61 da CLT, a remuneração será pelo menos 50% superior à da hora normal e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas desde que a lei não fixe expressamente outro limite (parág. 3º do art. 61 CLT). Se houver compensação de horas semanais, para fazer a prorrogação de horas de trabalho, torna-se necessário saber qual é o excesso de tempo de trabalho por dia. Esse tempo excedente não deverá ultrapassar a 2 (duas) horas.

Empregados que não faz jus às Horas Extras – Art.. 62 da CLT:

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A CLT determina que não são abrangidos pelo regime legal para trabalho extraordinário (horas extras) os seguintes empregados:1) – Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação

de horário, com registro de tal condição na CTPS e na Ficha ou Livro de Registro de Empregados, não têm direito a horas extras.

2) – Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargo de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filiais.

Horas Extras do Comissionista – Enunciado nº 56 do TST:

O empregado que percebe salário somente à base de comissões e sujeito a controle de horário, quando prestar serviço extraordinário, tem direito, apenas ao adicional de horas extras de no mínimo 50%, calculado sobre as comissões referentes ao período laborado além da jornada normal, pois o trabalho extraordinário já é remunerado pelas próprias comissões.

Horas Extras na Atividade Insalubre e Perigosa–Enunciado nº 264 do TST:

A hora extra nas atividades insalubres e perigosas exceto no caso de microempresas, somente poderá ser realizada mediante licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho. Acontecendo a hora extra em local insalubre ou perigoso, o adicional deverá incidir sobre o valor da hora normal acrescido do respectivo adicional.

Intervalos entre jornadas e períodos de descanso – Art. 66 e 72 da CLT:

O artigo 66 da CLT estabelece que entre duas jornadas de trabalho haverá um intervalo de no mínimo 11 (onze) horas consecutivas para descanso.Conforme o art. 67 da CLT todo empregado terá um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Torna-se importante lembrar que as 24 (vinte e quatro) horas do repouso semanal devem ser somadas a 11 horas do intervalo entre jornadas, somando um total de 35 (trinta e cinco) horas de intervalo.Em qualquer trabalho contínuo que exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, de no mínimo 1(uma) hora e no máximo 2 (duas) horas. Caso a jornada seja superior a 4 (quatro) horas e não exceda de 6 (seis) horas o trabalho, haverá um intervalo de 15 (quinze) minutos.Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo, corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos, não deduzidos da duração normal de trabalho. Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia, razão pela qual têm direito a intervalos de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo.

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Nota: Estes intervalos não são computados na duração do trabalho, porém se não concedidos pelo empregador serão considerados como jornada extra ficando o mesmo obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre a remuneração da hora normal de trabalho conforme o art. 71 – parág. 4º da CLT).

Compensação de Horas de Trabalho:Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão de trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dia de carnaval e quarta-feira de cinzas, etc.A compensação de horas exige acordo coletivo ou previsão em convenção coletiva. Em relação aos empregados menores (16 a 18 anos), a compensação somente poderá ser firmada mediante acordo coletivo celebrado com o sindicato da categoria.Nas atividades insalubres, exceto as micro empresas, qualquer compensação só poderá ser acordada mediante licença prévia das autoridades em matéria de Medicina do Trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, que diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais ou municipais, com quem entrarão em entendimento para esse fim.Não podem celebrar acordos de compensação de horário de trabalho, as seguintes profissões:- Ascensoristas (Lei nº 3.270/75);- Telefonistas (Artigo nº 227 da CLT).

OBS: No caso de compensação de horário semanal, deverá o empregador fazer acordo coletivo por escrito afim de não se trabalhar aos sábados.

Acordo de Compensação de Horas – Art. 59 – Parág. 2 da CLT – Banco de Horas:

A Lei nº 9601, alterou o parágrafo do art. 59 da CLT que passou a ter a seguinte redação:“Poderá ser dispensado o acréscimo de salários se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 (um) ano, à soma das jornadas semanais de trabalho, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias.”O parágrafo do art. 59 da CLT, estabelece que na hipótese de rescisão de contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo 2º, fará o trabalhador jus ao recebimento das horas extras não compensadas calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão contratual.

Variações na Jornada de Trabalho – Lei nº 10243/2001:

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A Lei nº 10.243 de 19/06/2001 alterou a redação do artigo 58 parágrafo 1º da CLT, que ficou assim:

“Não serão descontados nem computados como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diários”.

FORÇA MAIOR:É o acontecimento imprevisível, para o qual o empregador em nada concorreu.Ex: Incêndio, inundação, etc.

SERVIÇOS INADIÁVEIS:São aqueles que, por sua natureza, tem de ser concluídos na mesma jornada de trabalho, sob pena de prejuízos ao empregador.Ex: Manipulação de produtos perecíveis, ou seja, que, uma vez não guardados em condições técnicas adequadas, deteriorar-se-ão.

Repouso Semanal Remunerado – Lei nº 7415/85 e Enunciado nº 172 do TST:

Computa-se no cálculo do Repouso Semanal Remunerado (RSR) as horas extras habitualmente prestadas.

Fórmula para o cálculo do RSR:

RSR = Nº de horas extras no mês / nº de dias úteis X nº de domingos e feriados

Exemplo:Empregado fez 40 horas extras no mês de junho de 2005. Recebe um salário de R$ 600,00. O Adicional da hora extra é de 50%.

Resolução:RSR = 40 / 25 X 5 = 8Salário hora = R$ 600,00 / 220 = R$ 2,738 X R$2,73 X 1,50 (50% da h.e) = R$ 32,76

Da Jornada de Trabalho do Menor - Art. 402 a 433 da CLT:

Considera-se menor pela CLT o trabalhador de 16 a 18 anos. A Constituição Federal de 1988 em seu artigo 7º - XXXIII, proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de menor aprendiz e em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:1- Até mais 2 horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante

convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja

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compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite de 44 horas semanais;

2- Excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo salarial de pelo menos 50% sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.O empregador, cuja empresa ou estabelecimento empregar menores, será obrigado a concede-lhes o tempo que for necessário para a freqüência às aulas.

ADICIONAL NOTURNO – Art. 73 da CLT:

Considera-se noturno, nas atividades urbanas: o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às 05:00 horas do dia seguinte. Nas atividades rurais: é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 05:00 horas do dia seguinte, e na pecuária entre 20:00 horas de um dia às 04:00 horas do dia seguinte.O Adicional Noturno é de 20% pelo menos, sobre a hora diurna. A hora diurna tem duração de 60 minutos e a hora noturna, nas atividades urbanas, é de 52 minutos e 30 segundos.Fórmula para cálculo da hora noturna:Nº de horas relógio X 60 / 52.50Exemplo:Considerando o horário das 22:00 horas às 05:00 horas, temos 7 horas relógio que corresponde a 08 horas noturnas.Cálculo:7 X 60 / 52.50 = 8 horas noturnas

Nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60 minutos, não havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas.

ADICIONAL INSALUBRIDADE – Art. 189 da CLT:

Consideram-se atividades ou operações insalubres aquelas, que por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.Os empregados que trabalham em condições insalubres têm assegurada a percepção do adicional de insalubridade incidente sobre o salário mínimo, sendo: 40% para insalubridade no grau máximo; 20% para insalubridade no grau médio; 10% para insalubridade no grau mínimo.

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OBS: O Cálculo do valor da hora extra para o empregado que recebe adicional de insalubridade é feito considerando-se o adicional de insalubridade. Verifica-se qual é o grau de insalubridade que o empregado recebe (40%,20% ou 10% do salário mínimo), soma-se com o salário e depois calcula se a Hora Extra.

ADICIONAL PERICULOSIDADE – Art. 193 da CLT:

Consideram-se atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem no contato permanente com inflamáveis, explosivos ou energia, sujeitando-se a risco acentuado.

Os empregados que trabalham em condições perigosas recebem um Adicional de 30% sobre o salário contratual, não incidindo este percentual sobre gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa e outros adicionais.

Se o empregado trabalhar em serviço insalubre e perigoso, deverá optar por um ou outro adicional.

É proibido o trabalho do menor em serviços perigosos ou insalubres, conforme quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho.

O Enunciado nº 191 preceitua: “O adicional de periculosidade incide, apenas, sobre o salário contratual, e não sobre este, acrescido de outros adicionais”.

DIÁRIAS DE VIAGEM – Art. 457 da CLT:

As diárias de viagem são valores pagos habitualmente ao empregado para cobrir despesas necessárias, tais como alimentação, transporte, hotéis, alojamentos para realização de serviços externos.

Referidos valores quando excedentes de 50% do valor do salário do empregado integram a remuneração para todos os efeitos legais.

AJUDA DE CUSTO – Art. 470 da CLT:

A ajuda de custo não tem natureza salarial, qualquer que seja o valor pago, por se tratar de verba indenizatória, com a finalidade específica de cobrir despesas do empregado em decorrência de mudança de local de trabalho.

A ajuda de custo é paga ao empregado de uma só vez. Não tem incidência de INSS, FGTS e IRRF.

SALÁRIO FAMÍLIA:

O valor da quota do Salário Família é fixada pela Previdência Social. Cada filho terá direito a uma quota, o salário família é pago conforme a Legislação vigente.

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DESCONTOS:

INSS = Desconto ao Instituto Nacional do Seguro Social do empregado:

A contribuição do segurado empregado, inclusive o doméstico e o avulso, filiado ao INSS é de 7,65% ,8,65% , 9% e 11% de acordo com o salário de contribuição determinado pela Previdência Social.

O INSS incide sobre a remuneração do empregado, incluindo horas extras e o RSR, adicional de insalubridade, periculosidade e adicional noturno, diárias para viagem acima de 50% do salário contratual. Esse valor é descontado na folha de pagamento do empregado.

Existe um limite para o desconto do INSS, que é o teto máximo divulgado pelo INSS, quando o empregado ganhar um valor acima do teto máximo, só poderá descontar o limite estabelecido.

O teto máximo é só para o empregado, sendo que a empresa recolhe a contribuição previdenciária sobre o total da folha de pagamento.

A partir da competência agosto de 1995, o aposentado por idade ou por tempo de serviço, que estiver exercendo ou que voltar a exercer atividade abrangida pelo Regime Previdenciário é segurado obrigatório, isto é, não estão isentos de contribuir para a Previdência Social.

OBS: A Tabela de Contribuições Mensais será fornecida na data da realização do curso, pelo fato da mesma sempre ser atualizada/modificada pelo INSS.

IMPOSTO DE RENDA = Desconto do Imposto de Renda na Fonte do Trabalho Assalariado:

A retenção do Imposto de Renda na Fonte, sobre os rendimentos do trabalho assalariado, abrange todas as pessoas físicas, independentes de sexo, estado civil, idade ou nacionalidade, domiciliadas ou residentes no Brasil, observados os limites mínimos de isenção estabelecidos na legislação do Imposto de Renda.

Entende-se como trabalho assalariado aquele prestado por empregado, com tal definido na Consolidação das Leis do Trabalho (art. 3º).

DEDUÇÕES PERMITIDAS NA RENDA BRUTA DO EMPREGADO:No cálculo do Imposto de Renda na Fonte sobre rendimento do trabalho assalariado são permitidas algumas deduções da renda bruta do contribuinte:

1º) DEPENDENTES:

Entende-se como dependentes:

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o absolutamente incapaz do qual o contribuinte seja tutor ou curador; o cônjuge, na constância da sociedade conjugal; a companheira que vive com o empregado há 5 anos, pelo menos, ou por período menor se da união tiveram filho; os filhos menores de 21 anos, os maiores de 24 anos estudante de nível superior e os inválidos de qualquer idade; pessoa pobre, menor de 21 anos, desde que o empregado a esteja criando ou educando e da qual detenha guarda judicial; filhos de pais separados que ficaram sobre a guarda do empregado, em cumprimento de decisão judicial ou acordo homologado judicialmente.

Para fins de desconto na fonte, os beneficiários deverão informar à fonte pagadora os dependentes que serão utilizados na determinação da base de cálculo através da “Declaração de Dependentes para fins do Imposto de Renda”, os dados contidos nesta declaração são de inteira responsabilidade do empregado. No caso de dependentes comuns, a declaração deverá ser firmada por ambos.

2º) PENSÃO ALIMENTÍCIA:

Poderão ser deduzidas as importâncias pagas a título de pensão alimentícia em face das normas do Direito de Família, quando em cumprimento de decisão judicial ou acordo homologado judicialmente, inclusive a prestação de alimentos provisionais.

OBS: No caso de empregados que pagam Pensão Alimentícia deduz para o Imposto de Renda o que for mais benéfico, DEPENDENTES ou o VALOR DA PENSÃO ALIMENTICIA.

3º) ADIANTAMENTOS:

Os adiantamentos de rendimentos correspondentes a determinado mês não estarão sujeitos à retenção, desde que os rendimentos sejam integralmente pagos no próprio mês a que se refere, momento em que serão efetuados o cálculo e a retenção do imposto de renda sobre o total de rendimentos pagos no mês.

Se o adiantamento se referir a rendimentos que não serão pagos integralmente no próprio mês, o imposto será calculado de imediato sobre esse adiantamento.

4º) CONTRIBUIÇÃO PARA O INSS:

O valor descontado do empregado relativo ao INSS, também é deduzido no cálculo do Imposto de Renda Retido na Fonte.

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OBS: Conforme o art. 83, inciso I, alínea d, da Lei nº 8.981, de 20/01/95: O recolhimento do Imposto de Renda na Fonte sobre os rendimentos do trabalho assalariado é feito através de DARF, com o código da receita 056l, em duas vias. O prazo para o recolhimento do Imposto de Renda na Fonte é o 3º (terceiro) dia útil da semana subsequente ao fato gerador.

OBS: A Tabela do Imposto de Renda será fornecida na data da realização do curso, pelo fato da mesma sempre ser atualizada/modificada pela Receita Federal.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL – Art 582 da CLT:

Os empregadores são obrigados a descontar na folha de pagamento do mês de março de cada ano, o valor correspondente a remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de pagamento, devendo recolher no mês de abril a favor do sindicato da categoria.

Relação de Empregados:

As empresas deverão remeter dentro de 15 dias contados do recolhimento, uma relação dos empregados contribuintes, contendo nome, função, salário do mês que corresponde a contribuição e o respectivo valor da contribuição para o sindicato da categoria profissional ou em sua ausência ao órgão regional do Ministério do Trabalho.

OBS: O Valor da contribuição sindical deverá ser anotada na CTPS e Ficha ou Livro de Registro do Empregado.

Empregados admitidos após Março:Para os empregados que forem admitidos depois de março e desde que não tenha sido descontada a Contribuição Sindical em outra empresa no ano-base, a empresa descontará a contribuição no mês seguinte a admissão e fará o recolhimento no mês subsequente a favor do sindicato da categoria. Exemplo: O empregado admitido no mês de Junho sofrerá o desconto no mês de Julho e a empresa fará o recolhimento a favor do sindicato da categoria em Agosto.

Empregados afastados no mês de Março:

Quando o empregado não estiver trabalhando no mês de março, por motivo de doença, acidente de trabalho, o desconto deve ser feito no mês subsequente ao do retorno ao trabalho e o recolhimento no mês subsequente a favor do sindicato da categoria. Exemplo: O empregado que recebe alta da Previdência em Maio sofrerá o desconto no mês de Junho e a empresa fará o recolhimento a favor do sindicato da categoria em Julho.

Profissionais Liberais:

Os profissionais liberais, quando empregados, poderão optar pelo pagamento da contribuição unicamente à entidade sindical representativa da respectiva categoria

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profissional, porém só se aplica àqueles que efetivamente exerçam a profissão na empresa. Neste caso devem apresentar o comprovante do pagamento da contribuição ao empregador para que o mesmo não efetue o desconto na sua remuneração.

CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL OU CONFEDERATIVA:

A Contribuição Assistencial permanece em vigor conforme artigo 513, alínea “e” da CLT, que prevê como prerrogativas dos sindicatos impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas. O art. 462 da CLT prevê que o empregador pode efetuar o desconto nos salários do empregado, quando este resultar de convenção coletiva.

A Constituição Federal assegura à associação profissional ou sindical o desconto da Contribuição Confederativa, conforme preceitua o artigo 8º, inciso IV: “a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei”.

ADIANTAMENTOS:

A maioria das empresas mensalistas efetuam o pagamento no 15º (décimo quinto) ou 20º (vigésimo) dia de trabalho, do adiantamento salarial a seus empregados.As empresas que realizam o pagamento dos seus empregados através de conta bancária fazem o depósito referente ao adiantamento diretamente em sua conta.Geralmente são permitidos adiantamentos de até 50% (cinqüenta) do salário, este percentual geralmente é estipulado em Convenção Coletiva da Categoria, e o empregador não poderá fazer nenhum desconto no adiantamento, salvo quando este resultar de dispositivos de lei ou Convenção Coletiva.

FALTAS E ATRASOS:

Quando o empregado, sem motivo justificado, faltar ou chegar atrasado ao trabalho, o empregador poderá descontar-lhe do salário a quantia correspondente à falta, poderá descontar inclusive o repouso semanal, quando o empregado não cumprir integralmente seu horário de trabalho na semana anterior.

Conforme o art. 473 da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário ou do repouso semanal:I- até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,

ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declara em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

II- até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;III- por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira

semana (licença paternidade);

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IV- por 1 (um) dia, em cada 12(doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V- até 2 (dois) dias, consecutivos ou não, para fins de se alistar eleitor;VI- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço

Militar;VII- nos dias em que estiver comprovadamente, realizando provas de exame

vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;VIII- pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo; IX - comparecimento à Justiça do Trabalho – Enunciado 155 do TST.

Além dos itens do art. 473 da CLT, são consideradas faltas legais:

a) Se a sua ausência for devidamente justificada e abonada, segundo critério da administração da empresa;

b) Quando houver paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

c) Se a falta ao serviço estiver fundamentada na lei sobre acidente do trabalho;d) Em caso de doença do empregado, devidamente comprovada.A doença será comprovada mediante atestado fornecido por médico da instituição de previdência social a que estiver filiado o empregado, na falta deste, será comprovada por médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria, por médico da empresa ou convênio médico por ela designado, por médico a serviço da repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene ou de saúde pública, se não existir nenhuma dessas possibilidades na localidade em que trabalhar, o atestado poderá ser de médico de sua escolha.

Conforme Portaria nº 3.291 de 20/02/84, do MPAS, todos os atestados médicos, para terem sua eficácia plena deverão conter:a) tempo de dispensa concedida ao segurado, por extenso numericamente;b) diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doença (CID);c) assinatura do médico ou odontólogo sobre o carimbo do qual conste nome

completo e registro do respectivo Conselho Profissional.OBS: A portaria nº 3.370 de 09/10/84, do MPAS, preceitua que a inclusão do diagnóstico codificado do Código Internacional de Doença – CID no atestado médico depende da expressa concordância do paciente.

Nos serviços próprios do SUS – Serviço Unificado será utilizado modelo padronizado para emissão dos respectivos atestados médicos.O afastamento por incapacidade após o 15º (décimo quinto) dia é de responsabilidade da Previdência Social.

VALE TRANSPORTE – Lei nº: 7.418/85 :

Benefício:

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O Vale transporte constitui o benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência trabalho e vice-versa, devendo ser fornecido mediante recibo.

Beneficiários:

Os empregados definidos pela CLT; os empregados domésticos; os trabalhadores de empresas de trabalho temporário; trabalhador em domicílio; o sub-empreiteiro; atletas profissionais e os Servidores públicos da União, do Distrito Federal e suas autarquias.

Custeio:

O Vale transporte será custeado pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens e pelo empregador, no que exceder à parcela do empregado.

FÉRIASFérias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado, após o exercício de atividades por um ano. As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes a aquisição do direito.Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, na seguinte proporção conforme o Art. 130 da CLT:

NÚMERO DE FALTAS PERÍODO DE FÉRIASAté 05 faltas 30 dias corridosDe 06 a 14 faltas 24 dias corridosDe 15 a 23 faltas 18 dias corridosDe 24 a 32 faltas 12 dias corridos

Condições em que a ausência do empregado não é considerada falta ao serviço:

I- até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declara em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;III- por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira

semana (licença paternidade);IV- por 1 (um) dia, em cada 12(doze) meses de trabalho, em caso de doação

voluntária de sangue devidamente comprovada;

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V- até 2 (dois) dias, consecutivos ou não, para fins de se alistar eleitor;VI- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço

Militar;VII- nos dias em que estiver comprovadamente, realizando provas de exame

vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;VIII- durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de

maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário maternidade custeado pela previdência social;

IX- por motivo de acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social-INSS, excetuada a hipótese de o empregado ter percebido da Previdência Social prestação de acidente do trabalho ou de auxilio doença por mais de 6(seis) meses, mesmo em períodos descontínuos

X- pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo; XI - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;XII - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo se o empregado deixar de trabalhar, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias.

Perda do Direito:Não terá direito a férias o empregado que no curso do período aquisitivo:

1) Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;

2) Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

3) Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos;

4) Deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

5) Tiver mais de 32 faltas injustificadas.

Para fins previsto no item 4 a empresa deverá comunicar ao Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e em igual prazo e nos mesmos termos, ao Sindicato da categoria.O empregador tem um limite de 12 (doze) meses subsequentes à aquisição do direito pelo empregado para marcar as férias, ultrapassando este período, o empregador deverá pagá-la em dobro.A lei dá ao empregador o direito de marcar a época de concessão das férias aos seus empregados, exceto nos casos abaixo: o empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá o direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares; os membros de uma família que trabalharem na mesma empresa terão direito a gozar as férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disso não resultar prejuízo para a empresa.

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Fracionamento do Período de Férias:Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

Um terço a mais do que o salário normal:Conforme o art. 7º da Constituição Federal, ficou instituído o pagamento de um terço a mais do que o salário normal, por ocasião do gozo de férias anuais remuneradas.Para os empregados que percebem parcelas variáveis (comissões ou percentagem sobre vendas, horas extras, adicional noturno) a remuneração base para o cálculo das férias é os últimos (12) doze meses anteriores a concessão das férias. Os adicionais de insalubridade e periculosidade deverão ser computados pelo último valor para o cálculo das férias.

Abono Pecuniário art. 7º, inciso XVII da CF:Todo empregado tem direito de converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário. Para isso é necessário que o empregado faça a solicitação até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.

Prazo de Comunicação de Férias ao Empregado:A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado por escrito com antecedência mínima de 30 (trinta) dias, mediante aviso de férias em 02 (duas) vias, mencionando o período aquisitivo e o período a ser gozado, dando ciência ao empregado.Mesmo no caso de empresas que fazem a Programação de Férias Anual, o aviso deverá ser dado ao empregado por escrito com antecedência de 30 (trinta) dias.

Prazo para Pagamento das Férias:O pagamento das férias, do adicional de 1/3 e do abono pecuniário, deverá ser feito até 02 (dois) antes do início do respectivo período.

Pagamento Primeira Parcela 13º Salário por ocasião das Férias:O empregado poderá receber, antecipadamente, por ocasião do gozo de suas férias, a primeira parcela do 13º salário, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. Para que o empregado faça jus ao recebimento da primeira parcela

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do 13º salário por ocasião das férias deverá requerê-lo no mês de janeiro do ano correspondente.

Modelo Solicitação do Pagamento da 1ª Parcela 13º Salário por ocasião das Férias:

SOLICITAÇÃO DA 1ª PARCELA DO 13º SALÁRIO NAS FÉRIAS

A _______________________________ (nome da empresa)

Conforme Lei nº 4.749, de 12/08/1965, art.2º, parágrafo 2º, solicito o pagamento da 1ª parcela do 13º salário, quando da concessão de minhas férias, que serão gozadas no período de ____/____/____ à ____/____/____

Belo Horizonte, ______/______/______

_________________________ ________________________ Ciente da empresa Assinatura do empregado

Serviço Militar Obrigatório:Durante o período de afastamento para o serviço militar obrigatório não será computado o tempo para efeito de férias. Será computado o período anterior ao afastamento, desde que o empregado compareça à empresa dentro de 90 (noventa) dias contados da respectiva baixa.

Prestação de Serviço Durante as Férias:O empregado em gozo de férias, não poderá prestar serviços a outro empregador, exceto quando exista contrato de trabalho.

Parto:Se durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo da mesma ficará suspenso e será concedida a licença maternidade. Após o término da licença, as férias serão retomadas e efetua-se o pagamento de diferenças salariais que ocorreram durante o período da licença.

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Doença durante as Férias:Em caso do empregado ficar doente durante as férias, o mesmo não terá o seu período de gozo suspenso ou interrompido. Após o término das férias, se o empregado ainda estiver incapacitado para o trabalho, a empresa fica responsável pelo pagamento dos primeiros 15 dias, cabendo a Previdência Social conceder o auxílio doença após o 16º dia.

Prescrição das Férias:Conforme o inciso XXIX do art. 7º da Constituição Federal, prescreve em cinco anos o direito de pleitear a reparação de crédito resultante da relação de trabalho, assim sendo, os direitos dos empregados podem ser reclamados até 05 (cinco) anos contados da época de sua exigência. No caso das férias, a prescrição só se efetua após cinco anos do término do prazo mencionado.Exemplo: Empregado admitido em 02/05/98, o período aquisitivo é de 02/05/98 à 01/05/99. Período para gozar as férias: 02/05/99 à 01/05/00. Prescrição: à partir de 02/05/2005.

Férias Coletivas – Art 139 da CLT:

Conforme o artigo 139 da CLT, as Férias Coletivas são aquelas concedidas a todos os empregados da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

Podem ser gozadas em até dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

Conforme o artigo 611 da CLT, a empresa pode conceder férias coletivas aos seus empregados através do sindicato representativo dos empregados pelo acordo coletivo, ou de convenção coletiva entre sindicatos. Na falta desses, cabe ao empregador determinar a época das férias dos empregados.

Em qualquer uma das hipóteses, o empregador deverá comunicar o fato ao órgão do Ministério do Trabalho e enviar cópia da comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, informando as datas de início e fim, quais os estabelecimentos e/ou setores abrangidos pela medida, além de afixar avisos nos locais de trabalho.

A microempresa e a empresa de pequeno porte estão desobrigadas de comunicar ao Ministério do Trabalho e aos sindicatos da categoria as datas de início e fim de férias coletivas conforme art. 20 da Lei nº 8.864 de 28/03/94).

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Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão na oportunidade as férias proporcionais, iniciando se então novo período aquisitivo, que se inicia a partir do primeiro dia de gozo. Exemplo: Se o período de férias coletivas é de 15/12/2004 à 31/12/2004, seu novo período aquisitivo começa a partir de 15/12/2004.

Cálculo das Férias Proporcionais:

Férias Proporcionai

s

30 dias(até 5 faltas)

24 dias(de 6 a 14 faltas)



1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dia 1 dia

2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias

3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias










Se as férias proporcionais forem superiores às férias coletivas, o empregado fica com um saldo favorável, cuja concessão do período de gozo fica a critério do empregador, observando-se sempre o período aquisitivo.

Se as férias proporcionais forem inferiores às férias coletivas, o empregado não faz jus a todo o período de férias coletivas, mas elas devem ser pagas como licença remunerada para que não haja redução salarial do empregado.

Deve ser anotada na CTPS e no Livro ou fichas de registro de empregados a concessão das férias.

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O pagamento das férias coletivas deverá ser efetuado até dois dias antes do correspondente gozo, ocasião que o empregado quita o pagamento em recibo com informação da data de início e término das férias.

Modelo Comunicação de Férias Coletivas ao Ministério do Trabalho:

Ilmo. Sr.Delegado Regional do Trabalho do Estado de Minas Gerais

A ________________________________________________, com sede na (nome da empresa) Rua ___________________________________, nº ____, inscrita no CNPJ sob nº __________________________, conforme ao disposto no parágrafo 2º do artigo 139 da CLT, comunica que no período de __/__/___ à ___/___/____ será concedida Férias Coletivas a todos os empregados desta empresa ( ou no setor de _________________)

Belo Horizonte, _____/ _____________/______ _______________________________________ Carimbo e assinatura do responsável

Modelo Comunicação de Férias Coletivas ao Sindicato da Categoria:

Ilmo. Sr.Presidente do Sindicato________________________________________

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Conforme o disposto no parágrafo 3º do artigo 139 da CLT, estamos enviando em anexo cópia da comunicação de Férias Coletivas feita a Delegacia Regional do Trabalho do Estado de Minas Gerais.

Sem mais para o momento,

Atenciosamente, Belo Horizonte, _____/ _____________/______ _______________________________________ Carimbo e assinatura do responsável

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIOO Décimo Terceiro Salário foi instituído pela Lei 4.090 em 13/07/1962, posteriormente sofreu alterações conforme a Lei 4.749 em 12/08/1965, sendo regulamentadas pelo Decreto 57.155 de 03/11/1965.

Valor a ser pago do 13º Salário:O valor corresponderá a 1/12 da remuneração devida ao empregado em dezembro, por mês de serviço do ano correspondente entendido com tal a fração igual ou superior a 15 dias. O empregado que perceber salário variável deverá ser calculada a média anual.

Data do Pagamento:O Décimo Terceiro Salário deverá ser pago em duas parcelas, sendo a primeira paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano e a segunda paga até o dia 20 de dezembro.

Faltas ao Serviço:Para efeito do pagamento do Décimo Terceiro Salário, as faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas, mas é necessário verificar mês a mês, as faltas não justificadas pelo empregado, se houve pelo menos 15 (quinze) dias de trabalho no mês o empregado faz jus ao recebimento de 1/12 do Décimo Terceiro Salário por mês.

Cálculo do Pagamento da 1ª Parcela do 13º Salário:A primeira parcela do Décimo Terceiro Salário deverá ser paga até o dia 30 de novembro do corrente ano, exceto nos casos em que foi paga na ocasião das férias.

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Para os empregados que recebem salário variável (comissionistas, tarefeiros, etc), deve ser paga a metade da média apurada até o mês de outubro, e se o salário do comissionista for misto (salário fixo + comissão), na 1ª parcela também computa a metade da parte fixa.

EXEMPLOS

MENSALISTAS:Salário Mensal de R$ 950,00R$ 950,00 : 2 = R$ 475,00Valor da 1ª Parcela = R$ 475,00

DIARISTAS:Percebe R$ 25,00 por dia, receberá a metade de 30 dias.R$ 25,00 x 30 = R$ 750,00 R$ 750,00 : 2 = R$ 375,00

HORISTAS:Percebe R$ 6,00 por hora, faz jus a metade de 220 horas.R$ 6,00 x 220 horas = R$ 1.320,00 R$ 1.320,00 : 2 = R$ 660,00

Salário Variável:

Qualquer que seja o salário variável, paga-se a metade da média mensal até o mês de outubro do corrente ano.

EXEMPLOS:

SALÁRIO VARIÁVEL SEM FIXO:JANEIRO = R$ 350,00FEVEREIRO = R$ 500,00MARÇO = R$ 450,00ABRIL = R$ 600,00MAIO = R$ 800,00JUNHO = R$ 420,00JULHO = R$ 300,00AGOSTO = R$ 650,00SETEMBRO = R$ 380,00OUTUBRO = R$ 550,00TOTAL = R$ 5.000,00

Média Mensal de R$ 5.000,00 : 10 = R$ 500,00Pagamento da 1ª parcela do 13º salário:R$ 500,00 : 2 = R$ 250,00

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SALÁRIO VARIÁVEL MAIS FIXO:Procura-se a média mensal do salário variável e soma-se com o salário fixo:

Média Mensal do Salário Variável = R$ 500,00+ Salário Fixo de = R$ 400,00Total = R$ 900,00Pagamento da 1ª parcela do 13º salário:R$ 900,00 : 2 = R$ 450,00

SALÁRIO POR TAREFA:Quando o salário é pago por tarefa, procura-se a média mensal da produção e paga-se 50%, ou seja, a primeira parcela.Um empregado produziu 80.000 peças de Janeiro à Outubro, seu salário por peça é de R$ 0,20 cada uma.Média mensal de produção = 80.000 : 10 (10=nº de meses) = 8.000 peças8.000 x R$ 0,20 = R$ 1.600,00Pagamento da 1ª parcela do 13º salário:R$ 1.600,00 : 2 = R$ 800,00

Fórmula de Cálculo para Empregados Admitidos no Decorrer do Ano:

EXEMPLOS:

MENSALISTA:Empregado admitido em 25/04/2002, com salário de R$ 990,00 por mês receberá:R$ 990,00 : 12 = R$ 82,50 (valor de 1/12 avos)R$ 82,50 x 8 = R$ 660,00Pagamento da 1ª parcela do 13º salário:R$ 660,00 : 2 = R$ 330,00

SALÁRIO VARIÁVEL SEM FIXO:Empregado admitido em 08/06/2002: JUNHO = R$ 520,00JULHO = R$ 480,00AGOSTO = R$ 600,00SETEMBRO = R$ 380,00OUTUBRO = R$ 750,00TOTAL = R$ 2.730,00Média Mensal de R$ 2.730,00 : 5 ( nº de meses) = R$ 546,00R$ 546,00 : 12 = R$ 45,50 (valor de 1/12 avos)

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R$ 45,50 x 5 = R$ 227,50Pagamento da 1ª parcela do 13º salário:R$ 227,50 : 2 = R$ 113,75SALÁRIO VARIÁVEL MAIS FIXO:Procura-se a média mensal do salário variável, divide-se por 12 para obter 1/12, multiplica-se por 5 (junho a outubro) e divide-se por 2, obtém-se, assim, a primeira parcela do salário variável, soma-se o fixo calculado proporcionalmente de junho a outubro, sempre tomando como base o último salário, ou do mês anterior:Média Mensal do Salário Variável = R$ 546,00+ Salário Fixo de = R$ 200,00Total = R$ 746,00Pagamento da 1ª parcela do 13º salário:R$ 746,00 : 12 = R$ 62,16 (1/12 avos) R$ 62,16 x 5=R$ 310,80 : 2=R$155,40

SALÁRIO POR TAREFA:Um empregado admitido em 01/09/02 produziu um total de 15.000 peças por mês a R$ 0,04 cada uma.Média mensal = 15.000 x R$ 0,04 = R$ 600,00R$ 600,00 : 12= R$ 50,00 (vr.1/12)-R$ 50,00 x 4= R$ 200,00 : 2 = R$100,00

OBS: No pagamento da primeira parcela do 13º salário, o empregado não sofre o desconto do INSS e do Imposto de Renda.A empresa deverá fazer o recolhimento do FGTS, até o dia 7 (sete) do mês subsequente ao pagamento da primeira parcela.Cálculo do Pagamento da 2ª Parcela do 13º Salário:

A segunda parcela do Décimo Terceiro Salário deverá ser paga até o dia 20 de dezembro do corrente ano, descontando-se o INSS e o Imposto de Renda.

Para o cálculo da segunda parcela usam-se os mesmos critérios utilizados para a primeira. Considera-se com salário fixo o de dezembro. Quando houver salário variável faz-se a média mensal de janeiro a novembro, ou do mês em que foi admitido até novembro, obtendo-se, dessa forma 1/11 avos.

Acerto da diferença:Para os empregados que recebem salário variável, a empresa tem o prazo até o dia 10 de janeiro do ano seguinte para acertar a diferença de 1/12, correspondente a dezembro, corrige-se então, o valor do 13º salário com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças.

EXEMPLOS

SALÁRIO VARIÁVEL:

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Empregado com salário variável, na qual a soma de seu salário variável de janeiro a novembro foi de R$ 6.600,00 a média mensal foi de R$ 600,00 (R$6.600,00 : 11 = R$ 600,00) – Valor pago em 20/12 = R$ 600,00No mês de dezembro sua comissão foi de R$ 300,00R$ 6.600,00 (comissão de janeiro a novembro)R$ 300,00 (comissão de dezembro)R$ 6.900,00 R$ 6.900,00 : 12 = R$ 575,00Vr. pago até dez = R$ 600,00Diferença pg maior= R$ 25,00

Neste caso, o empregado deve reembolsar à empresa a diferença de R$25,00, paga a maior, essa quantia será descontado no primeiro salário a receber.

Suponha-se outro exemplo onde a média do salário variável de janeiro a novembro foi de R$ 6.600,00 a média mensal foi de R$ 600,00.(R$ 6.600,00 : 11 = R$ 600,00) – Valor pago em 20/!2 = R$ 600,00 No mês de dezembro sua comissão foi de R$ 1.200,00R$ 6.600,00 (comissão de janeiro a novembro)R$ 1.200,00 (comissão de dezembro) R$ 7.800,00 R$ 7.800,00 : 12 = R$ 650,00Valor pago até dez=R$600,00Diferença a pagar = R$ 50,00Neste caso, a empresa deve pagar ao empregado a diferença de R$ 50,00 até o dia 10 de janeiro do ano subsequente.

Auxílio Doença Previdenciário no 13º Salário:O afastamento do empregado por motivo de doença ou outra incapacidade por mais de 15 dias é considerado Auxílio Doença, seu contrato de trabalho é suspenso a partir do 16º dia. Quanto aos primeiros 15 dias, a empresa deverá pagar o 13º salário, ficando isenta do 16º dia em diante.

O 13º salário é pago pela Previdência Social ao segurado ou pensionista, quando estes estão recebendo o benefício.

Auxílio Doença por Acidente de Trabalho no 13º Salário:Conforme Enunciado nº 46 do TST, as faltas decorrentes de acidente de trabalho não são computadas para o cálculo do décimo terceiro salário, isto que dizer que deverá ser pago integralmente, não se levando em consideração o tempo que o empregado esteve ausente por motivo de acidente do trabalho.

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A empresa deverá solicitar do empregado, qual o valor recebido da Previdência Social em relação ao benefício do décimo terceiro salário, tendo o valor em mãos, a empresa deverá complementar de tal forma que o empregado não fique prejudicado, e receba o valor total do décimo terceiro salário.

Serviço Militar no 13º Salário:

O empregado afastado para prestar o serviço militar obrigatório, receberá o 13º salário referente ao período trabalhado no ano correspondente. O período que estiver afastado não terá direito ao 13º salário.

Adicional Noturno no 13º Salário:Conforme o Enunciado nº 60 do TST, o adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos, logo integra também o décimo terceiro salário.Quando o empregado realizar números variados de horas noturnas durante o ano, o empregador deverá calcular a média do adicional.

Adicional de Insalubridade e Periculosidade no 13º Salário:Conforme o art. 1º do Decreto nº 57.155 de 03/11/1965, o adicional de insalubridade e periculosidade integram o 13º salário, uma vez que faz parte da remuneração do empregado. Como estes adicionais são percentuais aplicados sobre valores determinados, não se calcula a média e sim sobre o último valor pago.

Horas Extras no 13º Salário: Conforme o Enunciado nº 45 do TST, as horas extras integram o décimo terceiro salário, a remuneração do serviço suplementar integra o cálculo do décimo terceiro salário, prevista na lei nº 4090 de 1962.Quando o empregado realizar horas extras durante o ano, o empregador deverá calcular a média das horas.

Exemplo: Um empregado ganha em dezembro R$ 2,00 por hora.Realizou no período de janeiro a novembro um total de 495 horas extras495 : 11 meses = 45 horasHora Extra = R$ 2,00 x 1.50 = R$ 3,0045 horas x R$ 3,00 = R$ 135,00Será acrescido na 2ª parcela do 13º salário o valor de R$ 135,00

Obs: Se o empregado realizar horas extras no mês de dezembro, a diferença deverá ser paga até o dia 10 de janeiro do ano subsequente.

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Salário Maternidade no 13º Salário:

Durante o período de afastamento por licença maternidade, a empregada perceberá o 13º salário de forma integral, sendo pago pela Previdência Social, a empresa irá pagar somente o período trabalhado no ano corrente.

Desconto do INSS do Empregado na 2ª Parcela do 13º Salário: Conforme o artigo 28, parágrafo 7º, da Lei nº 8.212/91, alterado pela Lei nº 8.870 de 15/07/1994, o décimo terceiro salário integra o salário de contribuição, e por essa razão, deve ser efetuado o desconto do INSS no pagamento da segunda parcela do décimo terceiro salário.

Conforme determina o parágrafo 7º do artigo 37 do ROCSS, o desconto do INSS sobre o décimo terceiro salário deve ser em separado da remuneração do mês de dezembro, não sendo permitido a somatória.

OBS: O recolhimento da contribuição previdenciária referente ao décimo terceiro salário deverá ser efetuado até o dia 20 de dezembro.

Desconto do Imposto de Renda na 2ª Parcela no 13º Salário:

A retenção do Imposto de Renda será sobre o valor integral do décimo terceiro no pagamento da Segunda parcela, não havendo retenções na primeira parcela.

A tributação será exclusivamente na fonte e em separados dos demais rendimentos do beneficiário, conforme Lei nº 8.134 de 27/12/1990 art. 16.

GPS – Guia da Previdência Social:A GPS – Guia da Previdência Social, será preenchida em 2 (duas) vias. A empresa está obrigada a emitir guias separadas para cada estabelecimento ou obra de construção civil identificados, respectivamente, pelo CNPJ ou CEI.

Os originais das GPS quitados deverão permanecer no local onde a empresa centraliza os livros e documentos contábeis para apresentação à fiscalização do INSS quando solicitados.

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Cada estabelecimento deve afixar a última GPS recolhida no quadro de horário e enviar cópia da mesma ao sindicato da categoria mais representativa dos seus empregados até o dia 10 do mês subseqüente.

Forma e Prazo de Pagamento da Guia da Previdência Social:A Portaria nº 375 do Ministério da Previdência e Assistência Social estabelece que os recolhimentos das contribuições previdenciárias das empresas sejam efetuados, a partir de Fevereiro/2001, através de débito em conta corrente.

O vencimento da Guia da Previdência Social é:

Dia 02 - para empresas ou equiparadas; Dia 15 – para contribuinte individual, facultativo e doméstico.

OBS: Se o vencimento cair no sábado,domingo ou feriado, o prazo passa para o 1º dia útil subseqüente.

Recolhimento da GPS com valor inferior a R$ 29,00:

De acordo com a Resolução nº 39 do INSS de 23/11/2000, a partir de 01/12/2000, a GPS com valor inferior a R$29,00 (Vinte e nove reais) não será aceita pela rede bancária, devendo ser acumulada com as competências seguintes até o complemento de R$ 29,00 (Vinte e nove reais). A competência a ser colocada na GPS será a do efetivo pagamento.

Pagamento Indevido Guia Previdência Social (Compensação):

No caso de pagamento indevido ou a maior de contribuição, o contribuinte poderá efetuar a compensação desse valor no recolhimento de importâncias em períodos subseqüentes. A compensação independentemente da data do recolhimento, não poderá ser superior a 30% (trinta por cento) do valor a ser recolhido em cada competência. Quando a importância a ser compensada for superior a 30% (trinta por cento), a mesma será efetuada em recolhimentos de competências subseqüentes que forem necessárias.

Multa e Juros da Guia da Previdência Social:1) MULTA:

1º mês em atraso = 4% 2º mês em atraso = 7%

3º mês em atraso = 10%

OBS: Se a empresa não recolher ou não entregar a GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social) até o dia 07 (sete) do mês subseqüente à Caixa Econômica Federal, pagará as multas acima em dobro.

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2) JUROS: 1º mês em atraso = 1% 2º mês em atraso = 2%

A partir do 3º mês em atraso verificar tabela do INSS

OBS: A Previdência Social divulga mensalmente a Tabela de correção do INSS.

INFORMAÇÕES GERAIS SOBRE A GPS: Observar que o percentual de 30% (trinta por cento) de compensação só poderá ser feita no campo 6 da GPS. A Compensação só poderá ser realizada em GPS do estabelecimento que efetuou o recolhimento indevido. A Compensação somente poderá ser feita em GPS paga até o prazo de

vencimento da competência sobre a qual não incidam multa e juros. O campo 6 da GPS não poderá ser negativo. Sendo negativo, será colocado o valor 0,00 devendo ser alterado o código de pagamento, visto que somente o campo 9 será pago. A compensação somente poderá ser efetuada em GPS paga até o prazo do vencimento da competência. As contribuições em atraso devidas por contribuinte individual e/ou por empregador doméstico, até a competência 04/95, só poderão ser recolhidas com autorização da Previdência Social.

CÓDIGOS DE PAGAMENTO DA GPS – CAMPO 03:CÓDIGO DESCRIÇÃO

1007 Contribuinte Individual – Recolhimento Mensal

1104 Contribuinte Individual – Recolhimento Trimestral

1120 Contribuinte Individual – Recolhimento Mensal c/ dedução de 45%

1147 Contribuinte Individual – Recolhimento Trimestral c/ dedução de 45%

1406 Segurado Facultativo – Recolhimento Mensal

1457 Segurado Facultativo – Recolhimento Trimestral

1503 Segurado Especial – Recolhimento Mensal

1554 Segurado Especial – Recolhimento Trimestral

1600 Empregado Doméstico – Recolhimento Mensal

1651 Empregado Doméstico – Recolhimento Trimestral

1708 Reclamatória Trabalhista

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2003 Empresas Optantes pelo Simples – CNPJ

2100 Empresas em Geral – CNPJ

2119 Empresas em Geral–CNPJ–Recolh. Exclusivo p/outras entidades(Sesi,Sesc,)

CÓDIGO DESCRIÇÃO

2208 Empresas em Geral – CEI

2216 Empresas em Geral – CEI – Recolh. Exclusivo p/outras entidades (Sesi,Sesc)

2305 Entidades Filantrópicas com isenção total ou parcial – CNPJ

2321 Entidades Filantrópicas com isenção total ou parcial – CEI

2402 Órgãos do Poder Público – CNPJ

2429 Òrgãos do Poder Público – CEI

2437 Órgãos do Poder Público – CNPJ – Recolh. s/ aquisição prod.rural – PF

2500 Recolhimento s/a receita bruta de Espetáculos Desp. e Cont.Patrocínio-CNPJ

2607 Recolhimento s/ comercialização de Produto Rural – CNPJ

2615 Recolhimento s/ comercialização Prod.Rural-CNPJ excl. p/outras entidades

2631 Contribuição retida sobre NF/Fatura de Empresa Prestadora de Serviço-CNPJ

FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço:

Segundo a Constituição Federal, é direito dos trabalhadores urbanos e rurais ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, caso não haja expediente bancário no dia 7 (sete) o depósito deve ser antecipado para o dia útil imediatamente anterior, em conta bancária vinculada na Caixa Econômica Federal, a importância correspondente a 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, referente a cada empregado, inclusive sobre o valor pago referente a 1ª e 2ª parcela do 13º salário.

A Lei complementar 110, de 29/06/2001 e o Decreto nº 3914 de 11/09/2001, autorizaram o crédito, nas contas vinculadas do FGTS, das perdas decorrentes de planos econômicos. Para custear a reposição a reposição das perdas, foi criada a Contribuição Social de 0,5% incidente sobre a remuneração mensal dos empregados inclusive sobre o 13º salário.

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Diante das colocações acima, a partir da competência Outubro/2001 até Setembro/2006, o depósito mensal passa a ser de 8,5% e a multa rescisória a ser recolhida passará de 40% para 50%.

Situações em que o Empregado poderá movimentar sua conta FGTS:

A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:

1) despedida sem justa causa;2) extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus

estabelecimentos (filiais ou agências) ;3) aposentadoria concedida pela Previdência Social;4) falecimento do empregado;5) pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento

habitacional do Sistema Financeiro Habitacional – SFH;6) liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de

financiamento do SFH;7) extinção normal do contrato a termo, inclusive dos trabalhadores

temporários;8) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de

neoplasia maligna;

Retiradas do FGTS durante vigência do Contrato de Trabalho para incidência da multa: Nos casos em que o empregado utilizar o valor depositado em sua conta vinculada referente ao FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, na época da sua despedida sem justa causa, o valor sacado deverá ser atualizado e a empresa deverá pagar os 40% da multa sobre valor total.

Guia de Recolhimento do FGTS e Informações a Previdência Social - GFIP:

A GFIP é o documento destinado ao recolhimento do FGTS sobre a folha de pagamento e de rescisões contratuais em que o empregado não levanta o FGTS (rescisão por justa causa, por falecimento, por pedido de demissão), assim como à prestação de informações à Previdência Social.

Estão desobrigados de informar a GFIP:

1) empregados domésticos (facultativo)2) trabalhador autônomo sem empregado;3) segurado especial;

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4) órgãos públicos em relação aos servidores estatutários filiados a regime próprio de previdência.

A partir da competência Agosto/2000 para efetuar o recolhimento do FGTS e prestar informações a Previdência Social os empregadores deverão utilizar-se obrigatoriamente da GFIP em meio magnético, aprovado pela Resolução INSS nº 19 de 29/02/2000.

Obs: Não se aplica a referida obrigatoriedade ao recolhimento de depósitos recursais e para o empregado doméstico.

CÓDIGOS UTILIZADOS NA GFIP:

115 – Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (no prazo ou em atraso);905 – Declaração para a Previdência Social e para o FGTS (Declaratória);906 – Declaração de ausência de fator gerador das contribuições para a Previdência Social (Sem movimento).

Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS e da Contribuição Social – GRFC:

A Lei Complementar 110 de 29/06/2001 e o Decreto Lei nº 3.914 de 11/09/2001 autorizou o crédito nas contas vinculadas do FGTS do complemento da correção monetária referente as perdas decorrentes de planos econômicos, bem como instituiu as contribuições sociais de 10% sobre o montante do FGTS para os casos de demissão sem justa causa.

Diante da alteração, a multa pela rescisão contratual sem justa causa, que era de 40%, passa a ser de 50%.

PRAZOS PARA RECOLHIMENTO DA GRFC:

a) até o 1º dia útil imediato ao término do contrato, no caso de aviso prévio trabalhado, ou

b) até o 10º dia, contado da data de notificação da demissão, quando o aviso prévio for indenizado.

FGTS do Doméstico:

O Depósito do FGTS do doméstico foi firmado nos termos da Medida Provisória nº 1986/99 e suas reedições e regulamentada pelo Decreto nº 3361/2000.

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A inclusão do doméstico no sistema do FGTS poderá ocorrer a partir da competência MARÇO/2000 e dar-se-á pela efetivação do primeiro depósito, realizado pelo empregador doméstico em conta vinculada aberta para este fim específico em nome do mesmo.O recolhimento do FGTS sobre a remuneração mensal devida ou paga ao empregado doméstico será efetuado mediante a utilização da Guia de Recolhimento do FGTS e Informações a Previdência Social – GFIP (avulsa) adquirida em papelaria. O empregado doméstico será identificado no sistema do FGTS pelo número de inscrição.

PIS – Programa de Integração Social:

Cadastramento:

Os empregadores deverão efetuar o cadastramento dos seus empregados imediatamente após a sua admissão, desde que os mesmos não estejam inscritos no PIS ou no PASEP.

Documentos para Cadastramento:

Para efetuar o cadastramento, os empregadores deverão preencher em duas vias, o formulário “ Documento de Cadastramento do Trabalhador – DCT ”.O DCT deverá ser adquirido em papelaria, sendo a 1ª via cor branca destinada a CEF e a 2ª via cor azul destinada ao empregador.Após o preenchimento do DCT o mesmo deverá ser entregue em qualquer agência da CEF.

Comprovante de Cadastramento:

O comprovante de cadastramento, via do empregado e via do empregador, com o número de inscrição do empregado, serão disponibilizado no ato da solicitação ou em até 05 (cinco) dias úteis contados a partir da entrega do DCT na CEF.

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Caso o empregado já esteja inscrito no PIS, a CEF emitirá o comprovante com o número da inscrição existente.

O empregador deverá entregar ao empregado a sua via de Comprovante do PIS e efetuar a anotação referente ao cadastramento no Livro ou Ficha de Registro de Empregado e na sua Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS.

Recolhimento do PIS/PASEP:

Os procedimentos para cálculo e recolhimento do PIS/PASEP encontram-se no Ato Declaratório nº 39 de 28/11/1995, do Secretário da Receita Federal, publicado no DOU em 29/11/1995.

A contribuição para o PIS/PASEP será apurada mensalmente: pelas pessoas jurídicas de direito privado com base no faturamento mensal; pelas entidades sem fins lucrativos definidas com empregadoras pela legislação trabalhista, inclusive fundações, com base na folha de salários; pelas pessoas jurídicas de direito público interno, com base no valor mensal das receitas correntes arrecadadas e das transferências correntes e de capital recebidos.

Prazo para Recolhimento do PIS/PASEP:

O prazo para recolhimento do PIS/PASEP deverá ser feito até o último dia útil da quinzena subseqüente ao mês de ocorrência dos fatos geradores.

O Recolhimento será efetuado mediante preenchimento da DARF, utilizando-se os seguintes códigos:

8109 – PIS/PASEP sobre o Faturamento8301 – PIS/PASEP sobre a Folha de Salários3703 – PIS/PASEP – PJ – Direito Público

Abono Anual:

O Abono anual no valor de 01 (um) salário mínimo será pago com os rendimentos das contas individuais, a cargo do Fundo, e complementado, quando for o caso, com recursos oriundos da arrecadação das contribuições dos programas do PIS e do PASEP.

Direito:

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A Lei nº 7859/89 e a Lei nº 7998/90 asseguraram o recebimento do abono anual, no valor de 1 salário mínimo vigente na data do respectivo pagamento, aos empregados que:

a) perceberem dos empregadores, até 02 (dois) salários mínimos médios de remuneração mensal no período trabalhado e que tenham exercido atividade remunerada pelo menos durante 30 (trinta) dias no ano base;

b) estejam cadastrados há pelo menos 05 (cinco) anos no PIS/PASEP.

OBS:

O Calendário de Pagamento do PIS/PASEP é divulgado anualmente pela Caixa Econômica Federal – CEF.

SEGURO-DESEMPREGO :

A Lei nº 7.998/90 regulamentou o Programa do Seguro Desemprego, no qual tem por finalidade:

a) prover assistência temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta;

b) auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.

Habilitação:

Terá direito a perceber o Seguro Desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa inclusive a indireta que comprove:

1) ter recebido salários consecutivos no período de 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data da dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas ou pessoas físicas equiparadas às jurídicas;

2) ter sido empregado de pessoa jurídica ou física equiparada à jurídica, durante pelo menos 6 meses nos últimos 36 meses que antecedem data de dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro Desemprego;

3) Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no RBPS, excetuado o auxílio acidente;

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4) Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

Considera-se um mês de atividades, a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias, nos termos da CLT.

Concessão do Seguro Desemprego:

O Seguro Desemprego será concedido ao trabalhador desempregado, por um período máximo variável de 3 a 5 meses, de forma contínua, ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses, observando-se a seguinte relação:

a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 6 meses e no máximo de 11 meses, nos últimos 36 meses;

b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses nos últimos 36 meses;

c) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 24 meses, nos últimos 36 meses.

Apuração do Valor do Seguro Desemprego:

O benefício do seguro-desemprego será apurado com base na média dos salários dos 3 (três) últimos meses de trabalho.

No caso de empregado que não tenha trabalhado integralmente em qualquer dos 3 (três) últimos meses, o salário deve ser calculado considerando-se o mês completo de trabalho.

O benefício do seguro-desemprego não poderá ser inferior ao salário mínimo.

OBS: A Tabela com os valores das parcelas do Seguro Desemprego será fornecida na data da realização do curso, pelo fato da mesma sempre sofrer atualização/modificação do Ministério do Trabalho.

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Período para remessa do Formulário do Seguro Desemprego:

O trabalhador, a partir do 7º (sétimo) e até o 120º (centésimo vigésimo) dia subsequente à data da sua dispensa, poderá encaminhar o Requerimento de Seguro Desemprego ao Ministério do Trabalho por intermédio de suas Delegacias e do Sistema Nacional de Emprego – SINE.

Cancelamento ou Suspensão do Seguro Desemprego:

O pagamento do Seguro-Desemprego deixará de ser pago nas seguintes situações:

a) admissão do trabalhador em novo emprego;b) início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência

Social, exceto o auxílio-acidente e o abono de permanência em serviço;c) pela recusa de outro emprego condizente com a qualificação e

remuneração anterior;d) por comprovação de falsidade na prestação de informações necessárias à

habilitação;e) por comprovação de fraude visando a percepção indevida do benefício do

Seguro-Desemprego;f) por morte do trabalhador.

Seguro-Desemprego do Empregado Doméstico:

Através da Resolução nº 253 de 04/12/00 foi estabelecido o Seguro-Desemprego para o Empregado Doméstico.

Para ter direito ao Seguro-Desemprego, o Empregado Doméstico deverá ter sido dispensado sem justa causa e comprovar:

a) ter sido empregado doméstico, por pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses que antecedem à data da dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro-Desemprego;

b) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no RBPS, excetuados auxílio-acidente e pensão por morte;

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c) não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

Para efeito de contagem de tempo de serviço de que trata a letra a, serão contados os meses dos depósitos feitos no FGTS, em nome do empregado doméstico, por um ou mais empregadores.

O valor do Seguro-Desemprego do empregado doméstico corresponderá a 1 (um) salário mínimo e será concedido por um período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada, a cada período de 16 meses.

O Empregado doméstico terá um prazo de 7 (sete) a 90 (noventa) dias para requerer o seu seguro desemprego.

OBS: O Empregado Doméstico só terá direito ao Seguro-Desemprego se o empregador efetuar o recolhimento mensal do FGTS.

RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS – RAIS:

Conforme o Decreto nº 76900/75, os empregadores em geral deverão fornecer ao Ministério do Trabalho, por meio de Relação Anual de Informações Sociais – RAIS, as informações solicitadas, referentes a cada um de seus empregados, com os quais manteve relação de emprego, durante qualquer período do ano base. O disquete contendo as informações deverá ser entregue nas Agências da Caixa Econômica Federal ou no SERPRO ou enviado pela

Internet através do site do Ministério do Trabalho.

Estão obrigados a entregar a RAIS:

I) empregadores urbanos, definidos no art. 2º da CLT, e rurais, conforme o art. 3º da Lei nº 5.889, de 08/06/1973;

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II) filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades vinculadas a pessoa jurídica domiciliada no exterior;

III) autônomos ou profissionais liberais que tenham mantido empregados no ano base;

IV) órgãos e entidades de administração direta, autárquica e fundacional dos governos Federal, Estaduais e Municipais;

V) conselhos profissionais criados por lei com contribuições de fiscalização do exercício profissional e as entidades paraestatais;

VI) condomínios e sociedades civis; eVII) cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas.

O que deverá ser relacionado na RAIS:

O empregador, ou aquele legalmente responsável pela prestação das informações deverá relacionar na RAIS todos os vínculos havidos ou em curso no ano-base, e não apenas os existentes em 31 de dezembro, abrangendo:

a) empregados urbanos e rurais, contratados por prazo indeterminado ou determinado;

b) trabalhadores temporários regidos pela Lei 6,019 de 03/01/1974;

c) diretores sem vínculo empregatício para os quais o estabelecimento tenha optado pelo recolhimento do FGTS;

d) servidores da administração pública direta ou indireta federal, estadual ou municipal, bem como das fundações supervisionadas;

e) servidores públicos não efetivos (ou admitidos através da legislação especial, não regidos pela CLT);

f) servidores requisitados e/ou cedidos por órgãos públicos;

g) empregados dos cartórios extrajudiciais; e

h) trabalhadores avulsos (trabalho administrado por sindicato da categoria ou pelo gestor de mão-de-obra.

OBS: A empresa que não manteve empregados ou que permaneceu inativo no ano-base está obrigado a entregar a RAIS (RAIS NEGATIVA), preenchendo apenas os dados a ele pertinentes.

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Prazo de Entrega da RAIS:

Geralmente inicia-se no dia 02 de janeiro e encerra e encerra-se entre 28 de fevereiro.Empregador que não entregar a RAIS no prazo previsto, omitir informações ou prestar declaração falsa ou inexata, ficará sujeito a multas de R$ 425,64 à R$ 42,564,00, segundo a natureza da infração, sua extensão e a intenção do infrator, a serem aplicadas em dobro no caso de reincidência, oposição à fiscalização ou desacato à autoridade.

A multa pela entrega da RAIS fora do prazo, quando recolhida espontaneamente, será calculada sobre o valor mínimo acrescido de R$ 10,64 por empregado não declarado ou informado incorretamente, além de R$ 53,20 por bimestre em atraso.

Após o prazo previsto de entrega da RAIS, somente as Delegacias Regionais, Subdelegacias e Agências de Atendimento ao Trabalho e Emprego poderão recebê-la, em disquete, acompanhada do protocolo de entrega.

CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADO - CAGED:

Com o objetivo de obter dados confiáveis sobre o emprego formal e conseqüentemente o comportamento do mercado de trabalho, visando, inclusive, informações para mapear o programa do Seguro-Desemprego, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) exige das empresas informações sobre a movimentação de seus empregados.

Obrigatoriedade e Prazo da Comunicação:

A empresa ao admitir e demitir um empregado deverá comunicar ao Ministério do Trabalho através de meio eletrônico (via internet), o CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados até o dia 07 do mês subseqüente ao da movimentação.

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Multa:

PERÍODO DE ATRASO FATOR DE MULTA – R$

Até 30 dias R$ 4,47

De 31 dias até 60 dias R$ 6,70

Acima de 60 dias R$ 13,40

Apurado o período de atraso, a empresa deve multiplicar o valor em real, pelo número de empregados que não foram informados ou informados incorretamente no arquivo enviado ao MTE.

A multa é recolhida através do impresso DARF em 2 (duas) vias, informando no campo 4 (quatro) o código 2877, abaixo do campo 01 informe: “MULTA AUTOMÁTICA LEI Nº 4923/65”e no campo 05 – Nº de referência= 3800165790300843-7.

Procedimentos de remessa do CAGED via meio eletrônico: A portaria nº 561 do Ministério do Trabalho e Emprego, de 05/09/2001 estabeleceu os procedimentos de remessa por meio eletrônico (internet ou disquete) do CAGED a partir da competência de Novembro/2001, com a utilização do Aplicativo Caged Informatizado (ACI). O ACI deve ser utilizado para gerar e analisar o arquivo do CAGED gerados na folha de pagamento da empresa, nos meses que houve movimentação de empregados (admissão/demissão).As empresas que possuem mais de um estabelecimento deverão remeter ao Ministério do Trabalho e Emprego arquivos específicos para cada estabelecimento.

Prazo de Arquivo Recibo de Entrega:

O recibo de entrega e uma cópia do arquivo gerado deverão ser mantidos no estabelecimento a que se refere, pelo prazo de 36 meses a contar da data de envio, para fins de comprovação de remessa perante a fiscalização do Ministério do Trabalho.

TRABALHO DA MULHER:

Duração e Condições do Trabalho da Mulher:

A instrução Normativa nº 01, de 12/10/1988 (DOU, de 21/10/1988), trouxe uma série de esclarecimentos sobre o trabalho da mulher e a sua jornada de trabalho.O artigo 5º da Constituição Federal preceitua que todos são iguais perante a lei e que não deve haver distinção de qualquer natureza.Por outro lado, o inciso I do referido artigo preconiza que “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações”, sendo que o inciso XXX, do artigo 7º proíbe

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diferença de exercício de funções, de critério de admissão e de salários por motivo de sexo.

Assim, no que concerne à jornada, seja quanto à hora extra ou compensação de horas, seja quanto ao trabalho noturno, aplica-se à mulher os dispositivos que regulam o trabalho masculino. Deve-se observar as restrições ao trabalho da mulher apenas quando menor.

No que diz respeito ao exercício de atividade perigosa, insalubre, penosa e demais normas de segurança e medicina, deverá haver definição da Secretaria Especializada.

Jornada de Trabalho da Mulher:

A duração normal do trabalho não será superior a 8 (oito) horas diárias com limite de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo as jornadas especiais.

A jornada poderá ser reduzida por regulamento da empresa, mediante acordo individual ou coletivo, convenção coletiva, sentença normativa ou lei especial, conforme o caso.

A jornada poderá ser aumentada, para efeito de compensação ou prorrogação.

A compensação da jornada dos empregados maiores (homens e mulheres) será feita mediante acordo individual, coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Tratando-se de menores, a compensação será feita mediante a assistência da entidade sindical.

Itens em que o trabalho da mulher passou a ter o mesmo tratamento do masculino: Horas extras, trabalho noturno, serviços inadiáveis e força maior.

Salário Maternidade:

O salário maternidade é devido à segurada da previdência social durante 120 (cento e vinte) dias com início 28 dias antes e término 92 dias depois do parto, podendo ser prorrogado, em casos excepcionais, em mais 02 (duas) semanas, mediante atestado médico fornecido pelo SUS, sendo pago diretamente pelo INSS ou através de convênio com a empresa. Em caso de aborto não criminoso, comprovado através de atestado médico fornecido pelo SUS, a segurada terá direito ao salário maternidade correspondente a 2 (duas) semanas.

Conforme a Lei nº 10.421 de 15/04/2002, a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedido licença maternidade nos termos do art. 392, da seguinte forma:- No caso de adoção ou guarda judicial criança até 1 ano de idade – 120 dias- No caso de adoção ou guarda judicial criança a partir de 1 ano até 4 anos de

idade – 60 dias- No caso de adoção ou guarda judicial criança a partir de 4 anos até 8 anos de

idade – 30 dias

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O artigo 10, inciso II, letra b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias determinou que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em atestado médico fornecido pelo SUS. Em caso de empregos concomitantes, a segurada fará jus ao Salário Maternidade relativo a cada emprego.

O artigo 396 da CLT determina que para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.

A partir de 01/08/2000, ficou disponibilizados através da INTERNET, o requerimento e concessão do salário maternidade para a segurada empregada, sendo que o requerimento poderá ser efetuado pela empresa ou pela própria segurada.

TRABALHO DO MENOR – Art. 402 a 433 da CLT:

Considera-se menor pela CLT o trabalhador de 16 a 18 anos. A Constituição Federal de 1988 em seu artigo 7º - XXXIII, proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de menor aprendiz.

O trabalho do menor é ainda proibido em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade quando:

a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancing e estabelecimentos análogos;

b) prestado em empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;

c) se atém à produção, composição, entrega ou venda de escritos impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;

d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.

O juiz de menores poderá autorizar ao menor o trabalho a que se referem às letras a e b, desde que a representação tenha fim educativo ou a peça de que participe não possa ser prejudicial à sua formação moral e desde que certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e disso não advir nenhum prejuízo a sua formação moral.

A autoridade competente poderá obrigar o menor a abandonar o serviço quando verificar que o trabalho executado é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, devendo o empregador quando for o

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caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de função, caso a empresa não tome as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função configurar-se-á rescindido o contrato de trabalho.

Ao pai ou responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízo de ordem física ou moral.

Duração do Trabalho do Menor:

A duração do trabalho do menor regular-se-á pelas disposições legais relativas à duração do trabalho em geral, com as restrições enumeradas a seguir:

a) É proibido exigir horas extraordinárias do menor.b) É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:I – até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 44 (quarenta e quatro) horas semanais ou outro inferior legalmente fixado;II – excepcionalmente, por motivo de força maior, até no máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial, de pelo menos 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento (art. 413 - da CLT).

A prorrogação extraordinária por motivo de força maior, deverá ser comunicada por escrito à autoridade competente, dentro do prazo de 48 (quarenta e oito) horas.

Quando o menor de 18 (dezoito) anos, for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.

O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, será obrigada a conceder-lhes o tempo que for necessário para a freqüência às aulas.

Carteira de Trabalho do Menor:Para obtenção da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), o menor deverá estar autorizado por seu pai, mãe ou responsável legal.

Trabalho Noturno do Menor: É proibido o trabalho noturno para o menor (art. 404 da CLT); considera-se trabalho noturno o que for executado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte.

Férias do Menor:O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. (art. 136 parágrafo 2º, da CLT).

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As férias serão sempre concedidas de uma só vez (art.134, parágrafo 2º, da CLT).

Recibo de Salários e Rescisão de Contrato do Menor:O menor poderá firmar recibo pelo pagamento do salário mensal. Porém com relação a Rescisão do Contrato de Trabalho, é proibido ao menor de 18 (dezoito) anos, dar sem anuência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.

Deveres dos Pais ou Responsáveis Legais pelo Menor:

É dever dos responsáveis legais de menores, pais, mães ou tutores afasta-los de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física ou prejudiquem a sua educação moral.

Deveres dos Empregadores com o Menor:Os empregadores de menores de 18 anos são obrigados a velar pela observância, nos seus estabelecimentos ou empresas, dos bons costumes e da decência pública, bem como das normas de Segurança e Medicina do Trabalho.

É dever do empregador, quando verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de serviço.

Serviço Militar:O afastamento do empregado, em virtude das exigências do Serviço Militar ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador (art. 472 da CLT).

A Lei do Serviço Militar, publicada no Diário Oficial, de 03/09/1964, dispõe nos artigos 60:Art. 60: Os empregados públicos federais, estaduais ou municipais, bem como os empregados, operários ou trabalhadores, qualquer que seja a natureza da entidade em que exerçam suas atividades, quando incorporados, ou matriculados em Órgãos de Formação de Reserva, por motivo de convocação para prestação do Serviço Militar estabelecido pelo art. 16, desde que para isso forçados a abandonarem o cargo ou emprego, terão assegurado o retorno ao cargo ou emprego respectivos, dentro de 30 (trinta) dias que se seguirem ao licenciamento, ou término do curso, salvo se declararem, por ocasião da incorporação ou matrícula, não pretender a ele voltar.

Depósitos do FGTS durante prestação Serviço Militar:É obrigatório por parte da empresa efetuar os depósitos referentes ao FGTS na conta vinculada do empregado que estiver afastado para prestação do Serviço Militar, mas o mesmo não perceberá da empresa nenhuma remuneração.

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EMPREGADO DOMÉSTICO:

É considerado empregado doméstico aquele que presta serviço de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas.

Aos empregados domésticos não se aplicam as normas da CLT.

A Lei nº 5.859 de 11/12/72, lei especifica do trabalho doméstico, estendeu a Previdência Social obrigatória ao empregado doméstico, e o Decreto nº 71.885 de 09/03/73, que regulamentou a sua profissão.

Com a regulamentação da profissão, o empregado doméstico passou à categoria de contribuinte individual. Esta legislação se aplica ao empregado doméstico que trabalha em caráter continuado, numa mesma casa.

Estão abrangidas nesta categoria as atividades como: motorista particular, jardineiro, lavadeira, cozinheira, arrumadeira, passadeira, babá, enfermeira particular, dama de companhia, caseiro, copeira, etc, também é considerado doméstico o empregado de sítio sem atividade econômica.

Para admissão, o empregado doméstico deverá apresentar:a) Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);b) Carta de apresentação do emprego anterior ou atestado de bons

antecedentes, a pedido do empregador;c) Atestado de saúde, a pedido do empregador;d) Inscrição como contribuinte individual no INSS.

A inscrição do empregado doméstico na Previdência Social será efetuada em qualquer posto de benefícios do INSS ou através da INTERNET no site da Previdência Social (www.mpas.gov.br), para efetuar a inscrição deverá ser apresentada a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).O recolhimento mensal por parte do empregador será efetuado através da GPS - Guia da Previdência Social que deve ser adquirida em papelarias e o recolhimento é efetuado até o dia 15 do mês subseqüente, devendo ser antecipado quando cair em feriado ou finais de semana.

A GPS para pagamento das contribuições mensais fica em poder do empregador, e deve ser entregue ao empregado somente quando:

1) por ocasião de sua ida ao SUS- Sistema Único de Saúde, devendo o empregado devolvê-lo logo em seguida;

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http://www.mpas.gov.br/


2) quando o empregado for desligado, o empregador deverá tirar uma cópia das guias e solicitar ao empregado que assine um comprovante de recebimento, entregando as originais ao empregado.

Depósitos do FGTS do Doméstico:

O Depósito do FGTS do doméstico foi firmado nos termos da Medida Provisória nº 1986/99 e suas reedições e regulamentada pelo Decreto nº 3361/2000, sendo que é FACULTATIVO o recolhimento mensal por parte do EMPREGADOR.

A nova Constituição apresenta uma série de direitos ao empregado doméstico:

1) salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado;2) irredutibilidade do salário, salvo disposto em convenção ou acordo coletivo;3) décimo terceiro salário com base na remuneração integral;4) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;5) gozo de férias anuais de 20 dias úteis, após cada período de 12 meses de

trabalho prestado a mesma pessoa , remuneradas com pelo menos, um terço a mais do que o salário normal,

6) licença gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias; no qual o salário maternidade será pago diretamente pela Previdência Social à mesma;

7) licença-paternidade de 05 dias;8) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias

nos termos da lei;9) vale transporte.

Os Benefícios do empregado doméstico fornecidos pela Previdência Social são:

Aposentadoria por tempo de serviço; Aposentadoria por idade; Aposentadoria por invalidez; Auxílio-doença.

Os Benefícios de seus dependentes:

Auxílio-reclusão; Pensão.

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Tem direito também a assistência médica, odontológica e farmacêutica (responsabilidade do Ministério da Saúde).O Benefício do empregado doméstico é calculado de acordo com o salário de contribuição, isto é, com base no salário efetivamente percebido.

SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO:

Com a Portaria nº 3.214 de 08 de junho de 1978, o Ministério do Trabalho aprovou todas as Normas Regulamentadoras – NR – do Capítulo V, Título II, da Consolidação das Leis do Trabalho, relativas à Segurança e Medicina do Trabalho, revogando todas as portarias anteriores referente ao assunto.

Normas Regulamentadoras:NR-1 – Trata das disposições gerais sobre a competência do órgão nacional, Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho (SSMT), e indica as atribuições do Delegado Regional do Trabalho.NR-2 – Trata da inspeção prévia das respectivas instalações de estabelecimentos, que irão iniciar suas atividades, pelo Ministério do Trabalho.NR-3 – Sua matéria diz respeito ao embargo ou interdição de obras em qualquer local de trabalho que demonstrem grave e iminente risco para o trabalhador.NR-4 – Estabelece normas a respeito de Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho.NR-5 – Estabelece uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).NR-6 – Dispõe sobre Equipamento de Proteção Individual (EPI) definido como todo meio ou dispositivo de uso pessoal. NR-7 – Prescreve normas sobre o exame médico a que está obrigado todo empregado ao ser admitido a serviço de uma empresa, que deve ser renovado periodicamente e também por ocasião da demissão do empregado, determina também que os custos dos exames são por conta do empregador.NR-8 – Estabelece requisitos técnicos mínimos que devem ser observados nas edificações, para garantia de perfeita segurança aos trabalhadores.NR-9 – Nesta norma são considerados riscos ambientais os agentes agressivos físicos, químicos e biológicos que possam trazer ou ocasionar danos à saúde do trabalhador, no ambiente de trabalho.NR-10 – Fixa as condições mínimas exigíveis para garantir a segurança do pessoal envolvido com trabalho em instalações elétricas.NR-11 – Contém as normas de segurança para operação de elevadores, guindastes, transportadores industriais e máquinas transportadoras.NR-12 – Dispõe a respeito de instalações e áreas de trabalho de máquinas e equipamentos.NR-13 – Trata dos equipamentos e recipientes em geral que operem sob pressão, observando sua área de trabalho, bem como suas instalações.

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NR-14 – Determina as condições de como fornos devem ser instalados com o máximo de segurança.NR-15 – Observa os limites de tolerância para ruído contínuo ou intermitente.NR-16 – Aborda as atividades e operações perigosas, operações perigosas com explosivos.NR-17 – Prescreve normas sobre ergonomia ou levantamento, transporte e descarga de materiais.

NR-18 – Estabelece medidas de proteção aos empregados durante as obras de construção, demolição, reparos, pintura, limpeza e manutenção de edifícios em geral.NR-19 – Trata dos explosivos ou substâncias capazes de rapidamente se transformarem em gases, produzindo calor intenso e pressões elevadas.NR-20 – Trata dos líquidos combustíveis e inflamáveis, bem como de sua armazenagem e localização.NR-21 – Estabelece medidas sobre trabalho a céu aberto, sendo obrigatória a existência de abrigos.NR-22 – Estabelece normas sobre Segurança e Medicina do Trabalho em mina.NR-23 – Trata da proteção contra incêndio.NR-24 – Estabelece condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho.NR-25 – Fixa normas sobre resíduos industriais.NR-26 – Trata da sinalização de segurança.NR-27 – Aborda o registro de profissionais no Ministério do Trabalho.NR-28 – Fixa normas sobre fiscalização e penalidades.NR-29 – Segurança e Saúde no Trabalho Portuário.

NR – 4 - SESMT – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho:

As empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e indireta e dos poderes legislativo e judiciário, que possuam empregados regidos pela CLT, manterão, obrigatoriamente, o SESMT, com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho. O dimensionamento do SESMT, vincula-se à gradação do risco de atividade principal e ao número total de empregados do estabelecimento constantes dos quadro I e II da NR-4.

Havendo, na empresa, estabelecimento que se enquadre no quadro II, da NR e outro que não se enquadre, a assistência a este será feita pelos serviços especializados daquele dimensionados.

Os profissionais integrantes dos Serviços Especializados em Engenharia e Segurança e Medicina do Trabalho, deverão ser empregados da empresa.

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Quando se tratar de empreiteiras ou empresas prestadoras de serviço, considera-se estabelecimento, para fins de aplicação desta NR, o local em que os seus empregados estiverem exercendo suas atividades.

DIMENSIONAMENTO DO SESMT

GRAU DE

RISCO

Nº EMPREGADOS ESTABELECI-

MENTO

PROFISSIONAIS

50 A100

101 A250

251 A500

501 A 1.000

1.001 A2.000

2.001 A 3.500

3.501 A 5.000

ACIMA DE 5.000 PARA CADA GRUPO DE 4.000 OU FRAÇÃO ACIMA DE 2.000**

1

TEC.SEG.TRABALHO 1 1 1 2 1

ENG.SEG.TRABALHO 1* 1 1*AUX.ENF.TRABALHO 1 1 1ENFERMEIRO TRAB. 1*MÉDICO TRABALHO 1* 1* 1 1*

2

TEC.SEG.TRABALHO 1 1 2 5 1ENG.SEG.TRABALHO 1* 1 1 1*AUX.ENF.TRABALHO 1 1 1 1ENFERMEIRO TRAB 1MÉDICO TRABALHO 1* 1 1 1

3

TEC.SEG.TRABALHO 1 2 3 4 6 8 3ENG.SEG.TRABALHO 1* 1 1 2 1AUX.ENF.TRABALHO 1 2 1 1ENFERMEIRO TRAB. 1MÉDICO TRABALHO 1* 1 1 2 1

4

TEC.SEG.TRABALHO 1 2 3 4 5 8 10 3ENG.SEG.TRABALHO 1* 1* 1 1 2 3 1AUX.ENF.TRABALHO 1 1 2 1 1ENFERMEIRO TRAB. 1MÉDICO TRABALHO 1* 1* 1 1 2 3 1

(*) – Tempo parcial – Mínimo de 03 (três) horas(**) – O dimensionamento total deverá ser feito levando-se em consideração o dimensionamento da faixa de 3.501 a 5.000 mais o dimensionamento do(s) grupo(s) de 4.000 ou fração de 2.000.

OBS:Hospitais, Ambulatórios, Maternidades, Casas de Saúde e Repouso, Clínicas e estabelecimentos similares com mais de 500 (quinhentos) empregados deverão contratar um Enfermeiro do Trabalho em tempo integral.

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NR – 5 – CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes:

As empresas privadas e órgãos governamentais que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT ficam obrigados a organizar e manter em funcionamento, por estabelecimento, uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA.

Objetivos da CIPA:

Observar e relatar condições de riscos nos ambientes de trabalho; Solicitar medidas para reduzir até eliminar os riscos existentes e/ou neutralizar os mesmos; Discutir os acidentes ocorridos; Encaminhar relatórios aos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho e ao empregador dos resultados da discussão solicitando medidas de soluções dos mesmos; Orientar os empregados quanto à prevenção de acidentes.

Composição da CIPA: A CIPA será composta por representantes do Empregador e dos empregados conforme estipulado no Quadro I da NR-5:

GRAU DE

RISCO

Nº EMPREGADOS ESTABELECI- MENTO

PROFISSIONAIS

20 A 50

51 A100

101 A500

501 A 1.000

1.001 A2.500

2.501 A 5.000

5.001 A 10.000

ACIMA DE 10.000 PARA

CADA GRUPO DE 2.500

ACRESCENTAR

1REPRESENTANTES DO EMPREGADOR 2 3 4 5 1

REPRESENTANTES DO EMPREGADO 2 3 4 5 1

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2REPRESENTANTES DO EMPREGADOR 1 2 3 4 5 6 1REPRESENTANTES

DO EMPREGADO 1 2 3 4 5 6 1

3REPRESENTANTES DO EMPREGADOR 1 2 4 6 8 10 12 2REPRESENTANTES

DO EMPREGADO 1 2 4 6 8 10 12 2

4REPRESENTANTES DO EMPREGADOR 1 3 4 6 9 12 15 2REPRESENTANTES

DO EMPREGADO 1 3 4 6 9 12 15 2

A composição da CIPA deverá obedecer a critérios que permitam estar representada a maior parte dos setores da empresa, não devendo faltar, em qualquer hipótese, a representação dos setores que oferecem risco ou apresentam maior número de acidentes. Haverá na CIPA tantos SUPLENTES quanto forem os TITULARES, sendo a Suplência específica de cada titular e pertencente ao mesmo setor. Os membros titulares da CIPA, escolhidos pelo empregador, não poderão ter mais de 02 (dois) mandatos consecutivos.

Eleição da CIPA:

A eleição da CIPA é anual e deverá ser convocada pelo empregador, no prazo mínimo de 45 dias devendo ser realizada com antecedência mínima de 30 dias, antes do término do mandato anterior.O empregador designará, anualmente, dentre seus representantes titulares, o presidente da CIPA, sendo que o vice-presidente será escolhido pelos representantes dos empregados.

Registro da CIPA no Ministério do Trabalho:

Organizada e definida a CIPA, a empresa deverá registra-la no órgão regional do Ministério do Trabalho, até 10 dias após a eleição.

O registro da CIPA será feito mediante requerimento ao Delegado Regional do Trabalho, acompanhado de cópias das atas da eleição e da instalação e posse contendo o calendário anual das reuniões ordinárias da CIPA, constando dia, mês, hora e local de realização das mesmas. Após cada eleição, a empresa fica obrigada a encaminhar à Delegacia Regional do Trabalho as atas e o calendário acima referido.

Estabilidade de Emprego dos Membros da CIPA:

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A Constituição Federal de 1988 veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa de empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

De acordo com o Enunciado nº 339 do TST, o empregado eleito como suplente da CIPA, goza da mesma estabilidade de emprego concedida ao titular.

NR–7–PCMSO–Progama Controle Médico Saúde Ocupacional:

A NR-7 prescreve normas sobre o exame médico a que está obrigado todo o empregado ao ser admitido a serviço de uma empresa, e deverá ser renovado periodicamente e também por ocasião do desligamento do mesmo.

Conforme o Art.168 da CLT, será obrigatório o exame médico, por conta do empregador, nas condições abaixo ou instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:

I – Admissional:

O exame médico admissional deverá ser realizado antes que o empregado inicie suas atividades na empresa.

II – Periódico:

a) para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem no desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos;

b) a cada ano ou intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho;

c) de acordo com a periodicidade especificada no anexo 6 da NR. 15 para os trabalhadores expostos a condição hiperbáricas;

d) para os demais trabalhadores:Anual: quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos;Bienal: para idades entre 18 e 45 anos;

III – De retorno ao trabalho:

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Deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta do empregado ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente de natureza ocupacional ou não, ou parto;

IV – De mudança de função:

O Exame médico de mudança de função deverá ser realizado obrigatoriamente antes da data da mudança. Para fins da NR 7, entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique na exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança.

V – Demissional: O exame médico demissional deverá ser realizado obrigatoriamente até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:- 135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2 segundo quadro I da NR.4;- 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4 segundo quadro I da NR.4.

O exame será realizado pelo Médico do Trabalho, para cada exame médico realizado o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional -ASO em duas vias: sendo que a 1ª via ficará arquivada no local do trabalho (inclusive frente de trabalho ou canteiro de obra) à disposição da fiscalização do trabalho. A 2ª via será obrigatoriamente entregue ao empregado, mediante recibo na 1ª via.

NR–9–PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais:

O PPRA visa a preservação da saúde e da integridade dos empregados, através de antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.

O PPRA é parte integrante do conjunto mais amplo das iniciativas da empresa no campo da preservação da saúde e da integridade dos empregados, devendo estar articulado com o disposto nas demais NRs, em especial com PCMSO (NR-7).

O PPRA deverá ser descrito em um documento-base com suas alterações e complementações para ser apresentado e discutido na CIPA.

A elaboração, a implementação, o acompanhamento e a avaliação do PPRA poderão ser feitos pelo SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de

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Segurança e em Medicina do Trabalho), ou por pessoa ou equipe de pessoas, que a critério do empregador, sejam capazes de desenvolver o PPRA.

Os empregados poderão apresentar propostas e receber informações e orientações para a proteção aos riscos ambientais identificados na execução do PPRA, bem como deverão ser informados pelos empregadores dos riscos ambientais no local de trabalho e os meios para preveni-los ou limita-los e proteger-se deles.

PAT–Progama de Alimentação do Trabalhador – Lei 6321/76 e Lei Interministerial nº 5 de 30/11/99:

O PAT foi instituído pela Lei 6321/76, tendo por objetivo a melhoria da situação nutricional dos trabalhadores, visando promover sua saúde e prevenir as doenças profissionais.

A empresa interessada em se inscrever no PAT deverá faze-la através da RAIS, informando no campo de cadastro da empresa se a mesma faz parte do PAT e qual o percentual deste a Alimentação e a Cesta Básica.

Poderá ser descontado do empregado no máximo 20% do custo direto do benefício concedido. A empresa deverá exigir que cada trabalhador firme uma declaração, que será mantida a disposição da fiscalização, acusando o recebimento.

ACIDENTE DO TRABALHO:

O acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou pertubação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.

Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho.

É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do produto a manipular.

Não são consideradas como doença do trabalho:a) a doença degenerativa;b) a inerente a grupo etário;c) a que não produza incapacidade laborativa;

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d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto e determinado pela natureza do trabalho.

Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos da Lei Previdenciária:I- O acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a

causa única, haja contribuido diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação.

II- O acidente sofrido pelo segurado no local e horário do trabalho;III- A doença proveniente de contaminação acidental do empregado

no exercício de sua atividade;IV- O acidente sofrido pelo segurado, ainda que fora do local e

horário de trabalho.Obs: Nos períodos destinados à refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.

A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho (através da CAT) à Previdência Social até o 1º dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.

Receberão cópias da CAT o acidentado ou seus dependentes, bem como o Sindicato a que corresponda a sua categoria.

O auxílio-doença por acidentes do trabalho é um benefício de prestação continuada pago pelo INSS ao segurado que ficar incapacitado temporariamente para o trabalho em decorrência de acidente ou doença do trabalho.

Tem início a partir do 16º dia seguinte ao acidente. O salário dos primeiros 15 dias após o acidente é pago pela empresa, inclusive o salário do dia do acidente.

O artigo 118 da Lei nº 8.213/91 garante pelo prazo mínimo de 12 meses a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário.

PPP – PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO:

O Parágrafo 1º do artigo 148 da Instrução Normativa nº 84 de 17/12/2002, da Previdência Social, disciplinando o assunto determina:

Art.148 – A comprovação do exercício de atividade especial será feita pelo PPP-Perfil Profissiográfico Previdenciário, emitido pela empresa com base em laudo técnico de condições ambientais de trabalho, expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança, conforme anexo XV ou alternativamente, até 30 de

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junho de 2003 pelo formulário antigo SB-40, DISES BE 5235, DSS-8030, DIRBEN 8030.Parágrafo 1º - Fica instituido o PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário, que contemplará, inclusive, informações pertinentes aos formulários em epígrafe, os quais deixarão de ter eficácia a partir de 01 de julho de 2003, ressalvado o disposto no Parágrafo 2º deste artigo.

FORMAS DE EMISSÃO DO PPP:

Em papel nos casos de demissão do empregado, quando em que será emitido em duas vias, sendo uma entregue ao empregado e outra arquivada na empresa, quando o empregado for encaminhado a perícia médica da Previdência Social, para fins de requerimento de benefícios de incapacidade previdenciária a partir de 01/07/03 e para fins de requerimento de reconhecimento de período de trabalho exercido em condições especiais.

Em meio eletrônico, anualmente na mesma época em que se atualizar o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, o Programa de Gereciamento de Riscos Ambientais, o Programa de Condições e Meio Ambiente do Trabalho na Indústria da Construção e quando de alterações no layout da empresa, com alterações de exposições de agentes nocivos, mesmo que não haja alteração no código da GFIP.

A responsabilidade pela emissão do PPP, nos casos de empresas que prestam serviços de terceirização para outras empresas, será da empresa empregadora, levando em consideração as condições de trabalho exercidas no estabelecimento da contratante.

O PPP deve ser mantido atualizado e com todas as informações relativas às condições de trabalho exercidas pelos empregados, devendo ainda ficar à disposição da fiscalização e em decorrência de sua ausência a empresa será penalizada. A multa pela ausência do PPP, atualizado ou o não fornecimento do mesmo ao empregado, conforme alínea “o”, inciso II art. 283 equivale a R$6.361,73.

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:É o poder reconhecido aos contratantes de fazer cessar a relação jurídica.

Assistência ao Empregado – Órgãos Competentes:

São competentes para assistir o empregado na rescisão do contrato de trabalho, cuja vigência tenha ultrapassado o período de 01 (um) ano:I – o sindicato profissional da classe;II – a autoridade local do Ministério do Trabalho e da Previdência Social.Parágrafo Único: Na falta da entidade ou órgão referido neste artigo, são competentes:

a) o representante do Ministério Público ou defensor, onde houver; e

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b) o Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades referidas na alínea anterior.

Das Partes:O ato da rescisão assistida exigirá a presença do empregado e do empregador.

Parágrafo 1º - O empregador poderá ser representado por preposto formalmente credenciado e o empregado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído, com poderes expressos para receber e dar quitação.

Parágrafo 2º - Tratando-se de empregado menor, será obrigatória, também, a presença e assinatura do pai ou da mãe, ou de seu representante legal, que comprovará esta qualidade.

Documentos a serem apresentados no Ato da Homologação:Os documentos exigidos no ato da homologação da rescisão são:

a) o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, em 4 (quatro) vias;b) a Carteira de Trabalho e Previdência Social – (CTPS), com as anotações

atualizadas;c) o Registro de Empregado, em livro, ficha ou cópia dos dados obrigatórios

do registro de empregados, quanto informatizados, nos termos da Port. MTPS nº 3626/91;

d) o comprovante do aviso prévio, se tiver sido dado, ou do pedido de demissão, quando for o caso;

e) a cópia do acordo ou convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa, se houver;

f) o extrato analítico atualizado da conta vinculada do empregado no FGTS e guias de recolhimento dos meses que não constem no extrato;

g) a guia do recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social;h) a Comunicação da Dispensa (CD), e Requerimento do Seguro

Desemprego, para fins de habilitação quando devido;i) o Atestado de Saúde Ocupacional Demissional ou Periódico, quando no

prazo de validade;j) o demonstrativo das parcelas variáveis consideradas para fins do cálculo da

rescisão.

Prazos para Homologação da Rescisão do Contrato:

Ressalvada a disposição mais favorável prevista em acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa, a formalização da rescisão assistida, não poderá exceder:

I – ao primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio tiver sido cumprido em serviço;

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II – ao décimo dia, subseqüente à data da comunicação da demissão, no caso de ausência do aviso prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento.

Os prazos são computados em dias corridos excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o do vencimento.

Das Formas de Pagamento da Rescisão do Contrato:

O pagamento das verbas rescisórias será efetuado no ato da rescisão assistida, preferencialmente em moeda corrente ou cheque visado, ou mediante comprovação de depósito bancário em conta corrente do empregado, ordem bancária de pagamento ou ordem bancária de crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na mesma cidade do local de trabalho.

Tratando-se de empregado menor ou analfabeto, o pagamento somente poderá ser efetuado em dinheiro.

Convém ressaltar que qualquer compensação no pagamento (descontos de vales, adiantamentos, empréstimos, etc) não poderá exceder ao equivalente a um mês de remuneração do empregado (art. 477 parágrafo 5º da CLT).

Aviso Prévio:

O Aviso Prévio, inclusive quando indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Na falta do aviso prévio por parte do empregador, o empregado terá direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso que será, no mínimo, de 30 (trinta) dias.A falta do aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

O prazo de 30 (trinta) dias, correspondente ao aviso prévio, conta-se a partir do dia útil seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.

É inválida a concessão do aviso prévio na fluência de garantia de emprego ou férias.

Será facultado ao empregado despedido sem justa causa ou arbitrariamente, reduzir, durante o aviso prévio, a jornada diária em duas horas ou faltar durante 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo do salário.

Prescrição dos Direitos:

Os créditos resultantes das relações de trabalho urbano prescrevem em 5 (cinco) anos, enquanto vigente o contrato, ou em até 2 (dois) anos após sua extinção.

Tipos de Rescisões:

RESCISÃO POR TÉRMINO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

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CÓDIGO DE AFASTAMENTO = 04

CAUSA DE AFASTAMENTO = Extinção do Contrato a Termo

PRAZO PARA PAGAMENTO = 1º dia útil ao término do Contrato

O EMPREGADO TEM DIREITO:

SALDO DE SALÁRIO

FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3 FÉRIAS

13º SALÃRIO PROPORCIONAL

SALÁRIO FAMILIA

FGTS – 8,5% SOBRE O SALDO SALÁRIO E 13º SALÃRIO

FGTS SERÁ DEPOSITADO ATRAVES DA GRFC NO 1º DIA ÚTIL AO TÉRMINO

RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO EXPERIÊNCIA PELO EMPREGADOR


CAUSA DE AFASTAMENTO = Rescisão Antecipada do Contrato a Termo

PRAZO PARA PAGAMENTO = 10 dias da notificação


SALDO DE SALÁRIO



INDENIZAÇÃO DO ART. 479 DA CLT – 50% DO PERÍODO RESTANTE

SALÁRIO FAMILIA


FGTS –50% SOBRE O MONTANTE DEPOSITADO + RESCISÃO

FGTS SERÁ DEPOSITADO ATRAVES DA GRFC NO 10º DIA APÓS A NOTIFICAÇÃO

RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA PELO

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EMPREGADO


CAUSA DE AFASTAMENTO = Pedido de Demissão

PRAZO PARA PAGAMENTO = 10 dias após a Notificação


SALDO DE SALÁRIO



SALÁRIO FAMILIA

FGTS (8,5%) SERÁ DEPOSITADO ATRAVÉS DA GFIP NA CONTA DO EMPREGADO

O EMPREGADOR PODERÁ DESCONTAR ATÉ 50% DOS DIAS FALTANTES, DESDE QUE FIQUE COMPROVADO PREJUÍZO CAUSADO PELO EMPREGADO

RESCISÃO CONTRATUAL – DISPENSA SEM JUSTA CAUSA – EMPREGADO COM MENOS DE 1 ANO – AVISO PRÉVIO TRABALHADO


CAUSA DE AFASTAMENTO = Dispensa sem justa causa

PRAZO PARA PAGAMENTO = 1º dia útil após o término do Aviso


SALDO DE SALÁRIO


13º SALÁRIO PROPORCIONAL

SALÃRIO FAMÍLIA


FGTS – 50% SOBRE MONTANTE DEPOSITADO + RESCISÃO

ENTREGA DO CD - COMUNICAÇÃO DISPENSA – SEGURO DESEMPREGO

FGTS SERÁ DEPOSITADO ATRAVES DA GRFC NO 1º DIA ÚTIL DO DESLIGAMENTO

RESCISÃO CONTRATUAL – DISPENSA SEM JUSTA CAUSA –

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EMPREGADO COM MENOS DE 1 ANO – AVISO PRÉVIO INDENIZADO



PRAZO PARA PAGAMENTO = 10 dia após notificação do Aviso


AVISO PRÉVIO INDENIZADO

SALDO DE SALÁRIO



SALÃRIO FAMÍLIA





RESCISÃO CONTRATUAL – DISPENSA SEM JUSTA CAUSA – EMPREGADO COM MAIS DE 1 ANO – AVISO PRÉVIO TRABALHADO



PRAZO PARA PAGAMENTO = 1º dia subseqüente ao término do Aviso


SALDO DE SALÁRIO

FÉRIAS VENCIDAS + 1/3 FÉRIAS


13º SALÁRIO

SALÃRIO FAMÍLIA

FGTS – 8,5% SOBRE O SALDO SALÁRIO, 13º SALÃRIO




RESCISÃO CONTRATUAL – DISPENSA SEM JUSTA CAUSA – EMPREGADO COM MAIS DE 1 ANO – AVISO PRÉVIO INDENIZADO

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PRAZO PARA PAGAMENTO = 10 dia após notificação do Aviso


AVISO PRÉVIO INDENIZADO

SALDO DE SALÁRIO



13º SALÁRIO

SALÃRIO FAMÍLIA

FGTS – 8,5% SOBRE O SALDO SALÁRIO ,13º SALÃRIO E AVISO INDENIZADO




RESCISÃO CONTRATUAL – PEDIDO DEMISSÃO –EMPREGADO COM MENOS DE 1 ANO



PRAZO PARA PAGAMENTO = 1º dia após notificação do Aviso se for trabalhado 10º dia após notificação se Aviso não for cumprido (indenizado)


SALDO DE SALÁRIO



SALÃRIO FAMÍLIA

FGTS 8,5% SERÁ DEPOSITADO ATRAVES DA GFIP JUNTO COM FOLHA DE PAGAMENTO DO MÊS

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RESCISÃO CONTRATUAL – PEDIDO DEMISSÃO –EMPREGADO COM MAIS DE 1 ANO



PRAZO PARA PAGAMENTO = 1º dia após notificação do Aviso se for trabalhado 10º dia após notificação se Aviso não for cumprido (indenizado)


SALDO DE SALÁRIO




SALÃRIO FAMÍLIA


RESCISÃO CONTRATUAL – DISPENSA COM JUSTA CAUSA –EMPREGADO COM MENOS DE 1 ANO


CAUSA DE AFASTAMENTO = Dispensa por justa causa

PRAZO PARA PAGAMENTO = 10º dia após notificação


SALDO DE SALÁRIO

SALÃRIO FAMÍLIA PROPORCIONAL


NA RESCISÃO POR JUSTA CAUSA O EMPREGADO PERDE FÉRIAS PROPORCIONAIS E O 13º SALÁRIO

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RESCISÃO CONTRATUAL – DISPENSA COM JUSTA CAUSA –EMPREGADO COM MAIS DE 1 ANO


CAUSA DE AFASTAMENTO = Dispensa por justa causa

PRAZO PARA PAGAMENTO = 10º dia após notificação


SALDO DE SALÁRIO


SALÃRIO FAMÍLIA


NA RESCISÃO POR JUSTA CAUSA O EMPREGADO PERDE FÉRIAS PROPORCIONAIS E O 13º SALÁRIO

RESCISÃO CONTRATUAL POR MORTE DO EMPREGADO – EMPREGADO COM MENOS DE 1 ANO


CAUSA DE AFASTAMENTO = Morte do Empregado

PRAZO PARA PAGAMENTO = 10º dia após o falecimento


SALDO DE SALÁRIO



SALÃRIO FAMÍLIA

FGTS 8,5% SERÁ DEPOSITADO ATRAVES DA GFIP JUNTO COM FOLHA DE PAGAMENTO DO MÊS, SOBRE O SALDO SALÁRIO E 13º SALÁRIO.

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RESCISÃO CONTRATUAL POR MORTE DO EMPREGADO – EMPREGADO COM MAIS DE 1 ANO


CAUSA DE AFASTAMENTO = Morte do Empregado

PRAZO PARA PAGAMENTO = 10º dia após o falecimento


SALDO DE SALÁRIO




SALÃRIO FAMÍLIA

FGTS 8,5% SERÁ DEPOSITADO ATRAVES DA GFIP JUNTO COM FOLHA DE PAGAMENTO DO MÊS, SOBRE O SALDO SALÁRIO E 13º SALÁRIO.

Modelo da Carta de Preposição para Homologação Rescisão Contratual:

Ilmo. Sr.Delegado Regional do Trabalho do Estado de Minas Gerais

A ________________________________________________, com sede na (nome da empresa)Rua ___________________________________, nº ____, inscrita no CNPJ sob nº __________________________, na presente pessoa de seu representante legal abaixo assinado, pelo presente instrumento de carta de preposição, nomeia o(a) ________________________________portador da CTPS nº__________ série ________, empregado(a) desta empresa para finalidade de representa-la perante esta Delegacia Regional do Trabalho, nas homologações das rescisões contratuais dos empregados relacionados abaixo.

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Belo Horizonte, _____/ _____________/______ _______________________________________ Carimbo e assinatura do responsável

Modelo do Aviso Prévio Indenizado – Dispensa sem Justa Causa:Belo Horizonte; ______/_____________/_______

Ilmo Sr.CTPS Nº ___________ Série: ______Função: ____________________Setor: ______________________

Ref. Aviso Prévio.

Servimo-nos da presente para informar-lhe que, a partir desta data, não precisaremos de seus serviços nesta empresa.

A presente servirá de aviso prévio, em conformidade com o artigo 487 da CLT ficando V.Sa, dispensado do cumprimento do mesmo.

Agradecemos a sua colaboração prestada, subscrevemos. Informamos ainda, que a sua homologação será realizada no dia ___/___/___,às _____ horas no Departamento Pessoal desta empresa. Ciente:_____________________ _______________________________ Assinatura do Empregado Assinatura responsável Empresa

Modelo do Aviso Prévio Trabalhado – Dispensa sem Justa Causa:Belo Horizonte; ______/_____________/_______

Ilmo Sr.CTPS Nº ___________ Série: ______Função: ____________________Setor: ______________________

Ref. Aviso Prévio.Servimo-nos da presente para informar-lhe que, a partir desta data, não precisaremos de seus serviços nesta empresa.

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A presente servirá de aviso prévio, em conformidade com o artigo 487 da CLT ficando V.Sa, com o direito de reduzir 2 (duas) horas diárias de seu horário normal de trabalho conf. art. 488 da CLT, ou a seu critério 7 (sete) dias corridos conforme art. 488 parágrafo 2º

Agradecemos a sua colaboração prestada, subscrevemos. Informamos ainda, que a sua homologação será realizada no dia ___/___/___,às _____ horas no Departamento Pessoal desta empresa. Ciente:_____________________ _______________________________ Assinatura do Empregado Assinatura responsável Empresa

Modelo do Pedido de Demissão com cumprimento Aviso Prévio:Belo Horizonte; ______/_____________/_______

Ilmo Sr.__________________________

Ref. Pedido de Demissão.

Venho pela presente comunicar a V.Sas. o meu pedido de demissão do cargo de _______________________, que ocupo nesta conceituada empresa. Tendo em vista as boas relações existentes entre nós, estou disposto a cumprir o Aviso Prévio integralmente até o dia _____/____/_____.

Sem mais para o momento, desde já agradeço atenção dispensada. Atenciosamente, Ciente:_____________________ _______________________________ Assinatura da Empresa Assinatura Empregado

Modelo do Pedido de Demissão sem cumprimento Aviso Prévio:

Belo Horizonte; ______/_____________/_______

Ilmo Sr.__________________________

Ref. Pedido de Demissão.

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Venho pela presente comunicar a V.Sas. o meu pedido de demissão do cargo de _______________________, que ocupo nesta conceituada empresa. Tendo em vista as boas relações existentes entre nós, solicito-lhes também a dispensa do cumprimento do Aviso Prévio que estou sujeito por lei.

Sem mais para o momento, desde já agradeço atenção dispensada. Atenciosamente, Ciente:_____________________ _______________________________ Assinatura da Empresa Assinatura Empregado

JUSTIÇA DO TRABALHO:

Os dissídios oriundos das relações entre empregadores e empregados, cujos, direitos e deveres são regulados pela legislação social, serão dirimidos pela Justiça do Trabalho.

A questão referente a Acidentes do Trabalho continua sujeita à justiça comum. São órgãos da Justiça do Trabalho:

a) O Tribunal Superior do Trabalho;b) Os Tribunais Regionais do Trabalho;c) As Varas do Trabalho ou os Juízos de Direito.

A Emenda Constitucional nº 24 de 9 de dezembro de 1999, extinguiu a representação classista na Justiça do Trabalho, instituindo o Juiz Singular, tal como ocorre com a Justiça Estadual (o juiz de direito) e a Justiça Federal (o juiz federal).

Em conseqüência, as Juntas de Conciliação e Julgamento foram transformadas em Varas do Trabalho.

Assim, a Justiça do Trabalho passa a ser integrada por uma só espécie de Juiz: o Juiz Togado.Obs: denominamos Juiz Togado o juiz bacharel em direito, que, necessariamente, é recrutado de duas maneiras:

a) por concurso de provas e títulos;b) pelo chamado quinto constitucional.

Os primeiros obtêm sua nomeação o cargo de juiz do trabalho por meio de concurso de provas e títulos, periodicamente realizado em todo o País, observado a média e classificação obtidas.Os segundos são aqueles escolhidos de listas tríplices, elaboradas pelo Ministério Público da Justiça do Trabalho e pela Ordem dos Advogados do Brasil, por força da disposição contida no art.94 da Constituição Federal.

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Os juizes recrutados pelo quinto constitucional, em consonância com o disposto no art. 94 da CF, não passam pelos Òrgãos de 1ª Instância, as Varas do Trabalho, ou as Varas Cíveis ou Criminais – são nomeados diretamente para os órgãos superiores, os Tribunais. A composição e o funcionamento da Vara do Trabalho:

As Varas do Trabalho são órgãos de 1º grau, tal como as Varas Cíveis e Criminais da Justiça Estadual. Por força da extinção, da representação classista, compõem-se de uma única espécie de juiz – o Juiz do Trabalho.

As Varas do Trabalho poderão conciliar, instruir e julgar.

A jurisdição de cada Vara do Trabalho abrange todo o território e comarca em que tem sede, só podendo ser estendida ou restringida por lei federal.

A competência das Varas do Trabalho é determinada pela localidade em que o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.

Tratando-se de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.

Compete às Varas do Trabalho:

a) Conciliar e julgar:I- os dissídios em que se pretenda o reconhecimento da

estabilidade de empregado;II- os dissídios concernentes a remuneração, férias e indenizações

por motivo de rescisão do contrato individual de trabalho;III- os dissídios resultantes de contratos de empreitadas em que o

empreiteiro seja operário;IV- os demais dissídios concernentes ao contrato individual de

trabalho;b) processar e julgar os inquéritos para apuração de falta grave;c) julgar embargos opostos às suas próprias decisões;d) impor multas e demais penalidades relativas aos atos de sua competência.

PRINCIPAIS SIGLAS UTILIZADAS NO DEPTO DE PESSOAL:

SIGLAS SIGNIFICADOArt. Artigo

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C.I. Carteira de IdentidadeCAGED Cadastro Geral de Empregados e Desempregado

CAM Certificado de Alistamento MilitarCAT Comunicado Acidente de TrabalhoCBO Código Brasileiro de OcupaçãoCD Comunicado de DispensaCDI Certificado de Dispensa do ExércitoCEF Caixa Econômica FederalCF Constituição Federal

CIPA Comissão Interna de Prevenção de AcidentesCLT Consolidação das Leis do TrabalhoCNH Carteira Nacional de Habilitação CPF Cadastro de Pessoas Físicas

CPMF Contribuição Provisória s/ Movimento FinanceiroCS Contribuição Sindical

CTPS Carteira de Trabalho e Previdência Social D.P. Departamento de Pessoal

SIGLAS SIGNIFICADODARF Documento de Arrecadação de Receitas FederaisDIRF Declaração Imposto Renda Retido na FonteDL Decreto Lei

DOU Diário Oficial da UniãoDRT Delegacia Regional do TrabalhoDSR Descanso Semanal Remunerado

FGTS Fundo de Garantia do Tempo de ServiçoFRE Ficha de Registro de EmpregadosGFIP Guia de Recolhimento do FGTS e Inf. a Prev.SocialGPS Guia da Previdência Social

GRCS Guia de Recolhimento da Contribuição SindicalGRFP Guia de Recolhimento Resc.do FGTS e Inf.a Prev.Social

HE Horas ExtrasIN Instrução Normativa

IN/SRF Instrução Normativa da Secretaria da FazendaINCRA Instituto Nacional de Colonização e Reforma AgráriaINSS Instituto Nacional do Seguro Social

IR Imposto de RendaIRPF Imposto de Renda Pessoa FísicaIRPJ Imposto de Renda Pessoa JurídicaIRRF Imposto de Renda Retido na FonteM.T.E Ministério do Trabalho e Emprego

MF Ministério da FazendaMP Medida Provisória

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MPAS Ministério da Previdência e Assistência SocialNR Normas Regulamentadoras

PASEP Programa Formação do Patrimônio do Servidor PúblicoPAT Programa de Alimentação do Trabalhador

PCMSO Programa de Controle Médico e Saúde OcupacionalPF Pessoa FísicaPIS Programa de Integração SocialPJ Pessoa Jurídica

PPRA Programa de Prevenção de Riscos AmbientaisR.H. Recursos HumanosRAIS Relação Anual de Informações SociaisSAT Seguro de Acidente do TrabalhoSD Seguro Desemprego

SEBRAE Serviço Brasileiro de Apoio a Micro e Pequenas EmpresasSENAC Serviço Nacional de Aprendizagem ComercialSENAI Serviço Nacional de Aprendizagem IndustrialSESC Serviço Social do Comércio

SIGLAS SIGNIFICADOSESI Serviço Social da Indústria

SESMT Serviço Espec. em Eng.de Segurança e em Medic.TrabalhoSF Salário Família

SRF Secretaria da Receita FederalSUS Sistema Único de SaúdeT.E. Titulo de EleitorTR Taxa de Referência

TRCT Termo de Rescisão do Contrato de TrabalhoTRT Tribunal Regional do TrabalhoTST Tribunal Superior do TrabalhoUFIR Unidade Fiscal de ReferênciaURV Unidade Real de ValorVT Vale Transporte

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apostila de depto pessoal ivaney

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