antologÍa de derecho del trabajo i · antología del derecho del trabajo i v objetivos generales...

ANTOLOGÍA DE

DERECHO DEL TRABAJO I

SERGIO CARMELO DOMÍNGUEZ MOTA

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES COMISIÓN EDITORIAL DEL PORTAL JURÍDICO THEMIS

U.M.S.N.H.

JUNIO 2010

Antología del Derecho del Trabajo I

II

Editado Junio de 2010 Título Antología de Derecho del Trabajo I 1ª.Edición Colección “Manuales de Derecho” 4ª. Serie No. 2 Coordinadores de la Colección Hill Arturo del Río Ramírez Teresa M. G. Da Cunha Lopes María Teresa Vizcaíno López Coordinador de la Edición y Diseño Gráfico Sergio Carmelo Dominguez Mota

Copyright ©: Sergio Carmelo Domínguez Mota Impreso por: Lulu.com | 3101 Hillsborough St | Raleigh, NC 27607-5436 Impreso por: Lulu.com | 3101 Hillsborough St | Raleigh, NC 27607-5436


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DIRECTORIO

Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo

Facultad de Derecho y Ciencias Sociales

Dra. Silvia Mª Concepción Figueroa Zamudio Rectora Dr. Raúl Cárdenas Navarro Secretario General Dr. Benjamín Revuelta Vaquero Secretario Académico Lic. Juan Carlos Gómez Revuelta Secretario Administrativo C. P. Horacio Guillermo Díaz Mora Tesorero Dr. Humberto Urquiza Marín Secretario Auxiliar Mtra. Mª del Rosario Ortiz Marín Secretaria de Difusión Cultural y Extensión Universitaria

www.umich.mx

Hill Arturo Del Río Ramírez Director Sub-Director Lic. Zayuri Aguirre Alvarado Secretaria Académica Lic. Damián Arévalo Orozco Secretario Administrativo Lic. J. Jesús Rodríguez Morelos Secretario de Desarrollo Estudiantil Lic. Miguel Mendoza Barajas Coordinadora General de Licenciatura Lic. María Elena Pineda Solorio Coordinadora de la Licenciatura en Derecho, Sistema Abierto Lic. María E. Morales Lemus Coordinadora de la Licenciatura en Derecho, Sistema a Distancia Dr. Héctor Pérez Pintor Coordinador de la División de Estudios de Posgrado

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Objetivos generales del curso. Al concluir el curso, el alumno:

• Conocerá los antecedentes históricos, generales y particulares del Derecho del Trabajo así como las causas que originaron su nacimiento y desarrollo.

• Reconocerá las fuentes y métodos de interpretación del Derecho

del Trabajo, su naturaleza y caracteres generales. • Podrá analizar y explicar los conceptos fundamentales del Derecho

del Trabajo, tales como: trabajador, patrón, relación de trabajo, contrato de trabajo, condiciones de trabajo, formas de extinción y derechos y obligaciones de patrones y trabajadores.

• Identificará las Instituciones que integran el Derecho Individual del

Trabajo para determinar el nacimiento, desarrollo, contenido, características, modificación, suspensión y terminación de las relaciones individuales de trabajo en nuestro Derecho Positivo y vigente.

• Conocerá la reglamentación y aplicación práctica de los trabajos

especiales que establece nuestra legislación vigente.

• Tendrá la posibilidad de resolver los diferentes conflictos individuales que se presenten por violación, interpretación o aplicación de las normas sustantivas del Derecho del Trabajo.


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Índice.

PRÓLOGO. ..................................................................................... XIX

INTRODUCCIÓN. ........................................................................ XXI

UNIDAD DIDÁCTICA 1 ..................................................................... 1

DELIMITACIÓN CONCEPTUAL E HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO.................................................................................... 1

1.1. DENOMINACIÓN..........................................................................................1 1.2 SÍNTESIS DEL ORIGEN Y DESARROLLO DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EUROPA. .........................................................................................................2

1.2.1- Época Antigua. ....................................................................................2 1.2.1.1.- Los Griegos. ................................................................................2 1.2.1.2.- Los Romanos. .............................................................................2

1.2.2.- La Edad Media....................................................................................3 1.2.3.- Época Contemporánea......................................................................4

1.3.- FACTORES DETERMINANTES EN EL NACIMIENTO Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO. .........................................................................7 1.4.- ETAPAS HISTÓRICAS DE LA EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO. ........................................................................................................... 10

1.4.1.- La Edad Heroica.............................................................................. 10 1.4.2.- La Era de la Tolerancia................................................................... 12 1.4.3.- El Reconocimiento de las Instituciones y de los Principios Fundamentales por la Legislación Ordinaria. ..................................... 13

1.5.- LA HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO EN MÉXICO................ 14 1.5.1.- Época Precolonial. .......................................................................... 14 1.5.2.- Época Colonial. ............................................................................... 15 1.5.3.- Época Independiente...................................................................... 15 1.5.4.- Época Revolucionaria. .................................................................... 16 1.5.5.- Época Contemporánea. La Constitución de 1917. .................... 19

UNIDAD DIDÁCTICA 2................................................................... 27

INSTITUCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO.................... 27

2.1.- DEFINICIÓN. ............................................................................................ 27 2.2.- NATURALEZA JURÍDICA......................................................................... 29 2.3.- CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO. ..................................... 33 2.4.- FINES DEL DERECHO DEL TRABAJO................................................... 33 2.5.- LA AUTONOMÍA DEL DERECHO DEL TRABAJO................................. 34 2.6.- CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO............................. 36

2.6.1.- Es un derecho unitario compuesto de varias partes. ................. 36


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2.6.2.- Es un Derecho Tutelar. .................................................................. 38 2.6.3.- Es un Derecho de Clase. ................................................................ 38 2.6.4.- Es un derecho que otorga derechos mínimos. ........................... 38 2.6.5.- Es un Derecho Imperativo y de Orden Público. ....................... 38 2.6.6.- Es un Derecho Incluso, Dinámico y siempre en expansión. ... 39

UNIDAD DIDÁCTICA 3 ...................................................................47

FUENTES E INTERPRETACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO. ..........................................................................................47

3.1.- CONCEPTO DE FUENTE DEL DERECHO EN GENERAL..................... 47 3.2.- LAS DIVERSAS CLASES DE FUENTES:.................................................... 47 3.3.- LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. .................................... 49

3.3.1.- Las fuentes reales............................................................................. 49 3.3.2.- Las fuentes formales. ...................................................................... 49

3.4.- LA INTERPRETACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO. ...................... 53 3.5.- EL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO. ................................ 55

3.5.1.- Definición del Derecho Internacional del Trabajo. ................... 56 3.5.2.- Contenido del Derecho Internacional del Trabajo. ................... 57 3.5.3.- La Organización Internacional del Trabajo (OIT)..................... 57 Nacimiento, estructura y funcionamiento. .............................................. 57 3.5.4.- Convenios internacionales en materia laboral, emanados de la OIT. ............................................................................................................... 58 3.5.5.- Requisitos formales que deben cumplirse para la aplicación de un convenio internacional en el Derecho mexicano.............................. 61 3.5.6.- Jerarquía de los Tratados Internacionales en relación con las Leyes Federales. ........................................................................................... 61

3.6.- LOS TRATADOS DE LIBRE COMERCIO CELEBRADOS POR MÉXICO Y SU RELACIÓN CON EL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO. ................. 63

UNIDAD DIDÁCTICA 4 ...................................................................75

CONCEPTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO. ..........................................................................................75

4.1.- DEFINICIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. ............... 75 4.2.- SUJETOS QUE INTERVIENEN EN EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO............................................................................................................. 75

4.2.1.- Sujetos individuales. ........................................................................ 75 4.2.1.1.- El trabajador............................................................................. 76 4.2.1.3.- El patrón. .................................................................................. 78 4.2.1.4.- El representante del patrón. .................................................. 78 4.2.1.5.- El intermediario. ...................................................................... 79 4.2.1.6.- El contratista. ........................................................................... 80

4.2.2.- Los sujetos colectivos. .................................................................... 82 4.2.2.1.- La empresa. .............................................................................. 82


IX

4.2.2.2.- El establecimiento. .................................................................. 82 4.2.2.3.- El sindicato............................................................................... 83

4.3.- DEFINICIÓN LEGAL DE TRABAJO......................................................... 84

UNIDAD DIDÁCTICA 5....................................................................91

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. ...........................................................91

5.1.- DEFINICIÓN DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.................. 91 5.2.- DEFINICIÓN DE RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. .................. 93

5.2.1.- La idea de la Relación del Trabajo. ............................................... 96 5.2.2.- La formación de la Relación del trabajo. ..................................... 97 5.2.3.- La presunción laboral y otros tipos de prestación de servicios.98

5.2.3.1.- Análisis de otros contratos de prestación de servicios personales. ............................................................................................... 99

5.2.3.1.1.- El contrato de obra. ........................................................ 99 5.2.3.1.2.- El contrato de prestación de servicios profesionales............................................................................................................. 100 5.2.3.1.3.- El contrato de Comisión Mercantil........................... 102

5.2.4.- Determinación del contenido de la Relación del trabajo. ....... 104 5.2.5.- La supervivencia de la idea del contrato. ................................... 105

5.3.- ELEMENTOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO. ......... 106 5.3.1.- La subordinación ........................................................................... 106 5.3.2.- La estabilidad.................................................................................. 108 5.3.2.- El salario como elemento de la relación laboral. ...................... 109

5.4.- CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. 110 5.5.- REQUISITOS DE VALIDEZ DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO........................................................................................................... 110

5.5.1. De la capacidad. .............................................................................. 111 5.5.2.- Requisitos de validez con relación al objeto. ............................ 111 5.5.3.- Requisitos de validez con relación a la forma. .......................... 112

5.6.- NULIDAD DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. ................. 113 5.7.- EDAD MÍNIMA DE CONTRATACIÓN................................................... 114 5.8.- LA DURACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. ........ 115

5.8.1.- Relación por tiempo determinado, obra determinada y por inversión de capital determinado. ........................................................... 115 5.8.2.- Trabajadores de planta, eventuales y de temporada................. 117

5.9.- EL CONTRATO DE TRABAJO A PRUEBA. ............................................ 118 5.10.- LA SUSTITUCIÓN PATRONAL. ........................................................... 119

5.10.1.- Efectos que produce la sustitución patronal para el patrón sustituido y para el patrón sustituto. Formalidades que deben cumplirse..................................................................................................... 120

UNIDAD DIDÁCTICA 6.................................................................. 129


X

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN Y DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.......................................................... 129

6.1.- CONCEPTO DE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO Y DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO. ....................... 129 6.2.- CAUSAS DE SUSPENSIÓN. ..................................................................... 132

6.2.1.- Causas legales de suspensión. ...................................................... 133 6.2.1.- Causas convencionales de suspensión. ...................................... 137

6.3.- EFECTOS Y FORMALIDADES DE OPERACIÓN DE LAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN. ................................................................................................... 138

6.3.1.- Formas de operación de la suspensión. ..................................... 138 6.3.2.- Operación de los efectos de la suspensión................................ 139 6.3.3.- Terminación de la suspensión. .................................................... 140

UNIDAD DIDÁCTICA 7 ................................................................. 147

RESCISIÓN DE LA RELACIÓN Y DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.......................................................... 147

7.1 CONCEPTO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO........................................................................................................... 147

7.1.1.- Despido. .......................................................................................... 149 7.1.2.- Retiro. .............................................................................................. 150

7.2.- CAUSAS DE RESCISIÓN.......................................................................... 152 7.2.1.- Causas de despido o causas de rescisión imputables al trabajador. ................................................................................................... 152 7.2.2.- Causas de retiro o causas de rescisión imputables al patrón. . 161

7.3.- OPERATIVIDAD DE LA RESCISIÓN. .................................................... 164 7.3.1.- Aviso previo y las formalidades del despido. ............................ 165 7.3.2.- Formalidades del retiro................................................................. 168

7.4.- CONSECUENCIAS DE LA RESCISIÓN JUSTIFICADA O INJUSTIFICADA............................................................................................................................ 169

7.4.1.- Consecuencias del despido........................................................... 169 7.4.1.1.- Despido justificado. .............................................................. 171 7.4.1.2.- Despido injustificado. ........................................................... 171

7.4.2.- Consecuencias del retiro............................................................... 173 7.4.2.1.- Retiro Justificado. .................................................................. 173 7.4.2.2.- Retiro injustificado. ............................................................... 174

UNIDAD DIDÁCTICA 8 ..................................................................181

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN Y DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO...........................................................181

8.1.- RESCISIÓN Y TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO. ....... 181 8.2.- CONCEPTO DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO. ... 181 8.3.- CAUSAS INDIVIDUALES DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. ......................................................................................................... 182


XI

8.4.- EFECTOS Y FORMAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL............................................................................................................................ 184

UNIDAD DIDÁCTICA 9.................................................................. 191

CONDICIONES GENERALES O CONTENIDOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.............................................................. 191

9.1 CONCEPTO DE CONDICIONES DE TRABAJO. ...................................... 191 9.2 CLASIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO........................ 192 9.3 FORMAS DE FIJACIÓN. ............................................................................ 193 9.4.- TÉCNICAS PARA MODIFICAR LAS CONDICIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO........................................................................................................... 193

UNIDAD DIDÁCTICA 10 ................................................................201

LA JORNADA DE TRABAJO. .........................................................201

10.1.- DEFINICIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA.................................... 201 10.2.- CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO.............................. 201

10.2.1.- Diversas clases de Jornada Ordinaria....................................... 202 10.2.2.- Diversos aspectos que deben tomarse en cuenta para fijar la duración de las jornadas. .......................................................................... 202 10.2.3.- Otras disposiciones legales respecto a la jornada ordinaria. Jornada continua, discontinua y descanso en la jornada continúa. ... 203 10.2.4.- Jornada Extraordinaria. .............................................................. 206 10.2.5.- Los trabajos de emergencia........................................................ 207 10.2.6.- Requisitos para que se considere que existe la jornada extraordinaria. ............................................................................................ 208 10.2.7.- Obligatoriedad de prestar esta jornada desde el punto de vista legal y de acuerdo al convenio de las partes. ......................................... 208 10.2.8.- La prestación del servicio extraordinario de acuerdo al convenio entre las partes. ......................................................................... 209 10.2.9.- Forma en que debe pagarse la jornada extraordinaria........... 211 10.2.10.- Prohibiciones con relación a la jornada extraordinaria. ...... 211

UNIDAD DIDÁCTICA 11. ...............................................................221

LOS DÍAS DE DESCANSO. ............................................................ 221

11.1.- EL DESCANSO SEMANAL. ................................................................... 221 11.1.1.- Definición..................................................................................... 221 11.1.2.-Finalidad......................................................................................... 222 11.1.3.- Forma de pago. ............................................................................ 222 11.1.4.- La prima dominical. .................................................................... 222

11.2.- EL DESCANSO OBLIGATORIO. .......................................................... 223 11.2.1.- Definición..................................................................................... 223 11.2.2.- Finalidad. ...................................................................................... 223


XII

11.2.3.-Distinción entre el descanso semanal y el descanso obligatorio....................................................................................................................... 223 11.2.4.- Días que comprende el descanso obligatorio conforme a la Ley y conforme a los contratos de trabajo.................................................... 224 11.2.5.- Forma de pago. ............................................................................ 225

11.3.- LAS VACACIONES................................................................................. 226 11.3.1.- Definición..................................................................................... 226 11.3.2.-Finalidad......................................................................................... 226 11.3.3.- Cuándo nace el derecho a disfrutarlas...................................... 226 11.3.4.- Días que deben concederse. ...................................................... 226 11.3.5.- Derecho del patrón para programar su disfrute. .................... 228 11.3.6.- Forma de pagar las vacaciones. ................................................. 228 11.3.7.- Prima Vacacional. ........................................................................ 229

UNIDAD DIDÁCTICA 12................................................................ 237

EL SALARIO. ................................................................................... 237

12.1.- DEFINICIÓN DEL SALARIO................................................................ 237 12.2.- CLASIFICACIÓN DE SALARIOS TOMANDO COMO BASE SU CUANTIFICACIÓN. .......................................................................................... 237

12.3.1.- Por unidad de tiempo o por jornada. ....................................... 237 12.3.2.- Salario por unidad de obra o destajo........................................ 238 12.3.3.- Salario a precio alzado. ............................................................... 238 12.3.4.- Salario a comisión........................................................................ 238

12.3.- DIVERSOS CONCEPTOS DE SALARIO REGULADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO................................................................................ 238

12.3.1.- Salario Ordinario. ........................................................................ 238 12.3.2.- Salario Extraordinario................................................................. 239 12.3.3.- Salario mínimo. ............................................................................ 239 12.3.4.- El salario indemnizatorio. .......................................................... 239 12.3.5.- Salario Remunerador. ................................................................. 240 12.3.6.- Salario a comisión........................................................................ 241 12.3.7.- Salario para trabajadores domésticos. ...................................... 241 12.3.8.- Salario base para hacer las aportaciones del 5% al INFONAVIT............................................................................................. 242 12.3.9.- Salario base para la participación de utilidades. ...................... 242

12.4.- FIJACIÓN DEL SALARIO...................................................................... 243 12.4.1.-Elementos que lo integran. ......................................................... 243 12.4.2. Principios legales que deben respetarse para fijar el salario. .. 243

12.5.- EL AGUINALDO................................................................................... 244 12.6.- LA PROTECCIÓN DEL SALARIO. ........................................................ 244

12.6.1.- Normas que contienen medidas protectoras contra el patrón....................................................................................................................... 245

12.6.1.1.- El pago de salario por causas imputables al patrón. ...... 245


XIII

12.6.1.2.- El salario debe pagarse en efectivo en moneda de curso legal. ........................................................................................................ 245 12.6.1.3.- Prohibición de que el trabajador se obligue a comprar un lugar determinado................................................................................. 245 12.6.1.4.- El salario debe pagarse en el lugar de trabajo, nunca en fondas, restaurantes, cantinas, y lugares similares, excepción hecha de los trabajadores que laboren en dichos lugares. ......................... 246

12.6.2.- Normas que protegen el salario contra los acreedores del patrón. ......................................................................................................... 250 12.6.3.- Normas que protegen el salario contra los acreedores del trabajador. ................................................................................................... 251 12.6.4.- Normas que protegen el salario contra los familiares del trabajador. ................................................................................................... 252


EL SALARIO MÍNIMO. ..................................................................259

13.1.- CONCEPTO DE SALARIO MÍNIMO.................................................... 259 13.2.-ANTECEDENTES HISTÓRICOS. .......................................................... 260 13.3.- CARACTERÍSTICAS DEL SALARIO MÍNIMO EN BASE A LA DEFINICIÓN LEGAL. ...................................................................................... 263 13.4.- DIVERSAS CLASES DE SALARIO MÍNIMO........................................ 264 13.5.- PROCEDIMIENTO PARA FIJAR LOS SALARIOS MÍNIMOS................ 265

13.5.1. Autoridades que intervienen en la fijación. .............................. 265 13.5.2.- Integración y facultades de las autoridades que intervienen en la fijación de los salarios mínimos. ......................................................... 265

13.6- PROCEDIMIENTO QUE SE SIGUE PARA LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS MÍNIMOS. ....................................................................................... 266


PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA. ..................................................275

14.1.- DEFINICIÓN. ........................................................................................ 275 14.2.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS. ......................................................... 276

14.2.1.- Primera Resolución. .................................................................... 277 14.2.2.-Segunda resolución....................................................................... 278 14.2.3.- Tercera resolución....................................................................... 280 14.2.4.- Cuarta Resolución. ...................................................................... 280 14.2.5.- Quinta Resolución....................................................................... 280

14.3.- LA PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES CONSIDERADA DESDE LOS PUNTOS DE VISTA ECONÓMICO, FILOSÓFICO, JURÍDICO Y POLÍTICO. 280 14.4.- TRABAJADORES QUE TIENEN DERECHO Y TRABAJADORES QUE NO TIENEN DERECHO A LA PARTICIPACIÓN. ........................................... 281

14.4.1.-Trabajadores con derecho al reparto de utilidades. ................ 281


XIV

14.4.2.- Trabajadores que no tienen derecho al reparto de utilidades....................................................................................................................... 281

14.5.- EMPRESAS QUE TIENEN OBLIGACIÓN Y EMPRESAS QUE NO TIENEN LA OBLIGACIÓN DE OTORGAR LA PARTICIPACIÓN.................. 282

14.5.1.- Empresas que tienen obligación. .............................................. 282 14.5.2.-Empresas que no tienen obligación........................................... 282

14.6.- LA COMISIÓN NACIONAL PARA EL REPARTO DE LAS UTILIDADES............................................................................................................................ 283 14.6.1.- INTEGRACIÓN................................................................................... 283 14.6.2.- SUS FACULTADES.............................................................................. 283 14.6.3.- FUNCIONAMIENTO.......................................................................... 284 14.6.4.- ANÁLISIS DE LA RESOLUCIÓN DICTADA POR LA COMISIÓN Y APLICACIÓN DE LA MISMA............................................................................ 286 14.7.- CONCEPTO DE UTILIDAD PARA LOS EFECTOS DE LA PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES. ............................................................... 286 14.8.- CONCEPTO DE SALARIO PARA LOS EFECTOS DEL REPARTO. ..... 287 14.9.- DIVERSOS PROCEDIMIENTOS QUE SE REALIZAN AL APLICAR EL REPARTO DE UTILIDADES. ........................................................................... 288

14.9.1.-Procedimiento que se sigue en cada empresa para determinar la renta gravable. ............................................................................................ 288 14.9.2.- Procedimiento de inconformidad que puede promover la mayoría de los trabajadores y, en su caso el Sindicato, ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público................................................................ 289 14.9.3.- Procedimiento para determinar la participación que corresponde a cada trabajador................................................................. 291 14.9.4.- Procedimiento de inconformidad que puede promover cada trabajador en lo individual cuando está inconforme con el importe de la participación que se le ha asignado..................................................... 292

14.10.- PROHIBICIONES QUE ESTABLECE LA LEY A LOS TRABAJADORES Y A LOS PATRONES EN RELACIÓN AL REPARTO DE UTILIDADES. ............ 292


DERECHOS Y OBLIGACIONES DE TRABAJADORES Y PATRONES...................................................................................... 303

15.1.- CLASIFICACIÓN GENERAL DE LAS OBLIGACIONES DEL PATRÓN............................................................................................................................ 303

15.1.1.- Obligaciones Individuales. ......................................................... 304 15.1.1.1.- Principales. ........................................................................... 304 15.1.1.2.- Previas. .................................................................................. 305 15.1.1.3.- Posteriores. ........................................................................... 305 15.1.1.4.- En relación a la persona del trabajador o a la persona de sus familiares. ........................................................................................ 306 15.1.1.5.- En relación a los bienes del trabajador. ........................... 307


XV

15.1.1.6.- En relación a los riesgos profesionales o riesgos de trabajo..................................................................................................... 307 15.1.1.7.- Disciplinarias........................................................................ 307 15.1.1.8.- Proporcionar habitaciones................................................. 308

15.1.2.- Obligaciones Colectivas. ............................................................ 308 15.1.2.1.- Para con los sindicatos. ...................................................... 308 15.1.2.2.- Proporcionar educación técnica........................................ 309 15.1.2.3.- En relación a la huelga........................................................ 310 15.1.2.4.- Preferencias en general....................................................... 310

15.1.3.- Obligaciones de orden social..................................................... 311 15.1.4.- Obligaciones en relación con el Estado................................... 312 15.1.5.- Obligaciones en relación a terceros.......................................... 312

15.2- CLASIFICACIÓN GENERAL DE LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR. .................................................................................................. 313

15.2.1.- Obligaciones Individuales. ......................................................... 313 15.2.1.1.- Principales. ........................................................................... 313 15.2.1.2.- Previas. .................................................................................. 314 15.2.1.3.- Posteriores............................................................................ 314 15.2.1.4.- En relación a la persona del patrón, de sus familiares o de sus representantes................................................................................. 314 15.2.1.5.- En relación a los bienes del patrón. ................................. 315 15.2.1.6.- De seguridad e higiene. ...................................................... 315 15.2.1.7.- Disciplinarias........................................................................ 316 15.2.1.8.-De fidelidad. .......................................................................... 316

15.2.2.- Obligaciones Colectivas. ............................................................ 317 15.2.2.1.- En relación con el Estado.................................................. 317 15.2.2.2.- En relación a terceros. ........................................................ 317

15.2.3.- Prohibiciones. Obligaciones de no hacer. ............................... 317


DERECHO DE ANTIGÜEDAD, DERECHO DE PREFERENCIA, ASCENSOS Y DERECHOS SOBRE INVENCIONES DEL TRABAJADOR..................................................................................325

16.1.- DERECHO DE ANTIGÜEDAD............................................................. 325 16.1.1.- Definición de antigüedad. .......................................................... 325 16.1.2.- Diversos derechos que otorga la antigüedad. ......................... 326 16.1.3.- Prima de antigüedad.................................................................... 326

16.1.3.1.- Salario base para pagar la prima de antigüedad. ............. 327 16.2.- DERECHOS DE PREFERENCIA. ......................................................... 328

16.2.1.- Diversas preferencias que otorga la Ley Federal del Trabajo....................................................................................................................... 328 16.2.2.- Requisitos que deben cumplir los trabajadores para disfrutar de esas preferencias. .................................................................................. 329


XVI

16.2.3.- Consecuencias legales contra el patrón cuando no se respeta esta preferencia. ......................................................................................... 329

16.3.- LOS ASCENSOS. .................................................................................... 330 16.3.1.- Definición de los conceptos escalafón y ascenso................... 330 16.3.2.- Requisitos que se deben cumplir para obtener un ascenso. . 330 16.3.3.- Las sanciones al patrón por incumplimiento a las normas que regulan los ascensos. ................................................................................. 331

16.4.- DERECHOS POR LAS INVENCIONES REALIZADAS POR LOS TRABAJADORES............................................................................................... 331

16.4.1.- Situaciones previstas por la Ley. ............................................... 331 16.4.2.- Derechos que corresponden al trabajador que realiza una invención..................................................................................................... 332


EL TRABAJO DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES. .......... 341

17.1.- TRABAJO DE LAS MUJERES................................................................. 341 17.1.1.- A qué mujeres se aplican las disposiciones especiales. .......... 341 17.1.2.- Finalidad que persiguen las disposiciones especiales que regulan el trabajo de las mujeres. ............................................................ 341 17.1.3.- Análisis de las disposiciones especiales que regulan el trabajo de las mujeres. ............................................................................................ 342

17.2.- TRABAJO DE MENORES. ..................................................................... 343 17.2.1.- A quiénes se considera por la Ley como trabajadores menores....................................................................................................................... 343 17.2.2.- Finalidad de las normas que regulan el trabajo de los menores....................................................................................................................... 343 17.2.3.- Requisitos que deben cumplirse para contratar los servicios de un menor..................................................................................................... 344 17.2.4.- Análisis de las disposiciones especiales que regulan el trabajo de los menores. .......................................................................................... 345


LOS TRABAJOS ESPECIALES....................................................... 353

18.1.- INTRODUCCIÓN................................................................................... 353 18.2.- TRABAJADORES DE CONFIANZA. ..................................................... 354 18.3.- SERVICIO DOMÉSTICO........................................................................ 356 18.4.- TRABAJO EN BUQUES.......................................................................... 356 18.5.- AERONÁUTICOS................................................................................... 357 18.6.- FERROCARRILEROS. ............................................................................ 357 18.7.- AUTOTRANSPORTE. ............................................................................ 358 18.8.- PORTUARIOS. ....................................................................................... 359 18.9.- DEL CAMPO. ......................................................................................... 360 18.11.- DEPORTISTAS..................................................................................... 361


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18.12.- ACTORES Y MÚSICOS........................................................................ 362 18.13.- TRABAJO A DOMICILIO. ................................................................... 362 18.14.- HOTELES, RESTAURANTES, BARES Y ESTABLECIMIENTOS ANÁLOGOS. ..................................................................................................... 364 18.15.- INDUSTRIA FAMILIAR. ...................................................................... 365 18.16.- MÉDICOS RESIDENTES..................................................................... 365 18.17.- UNIVERSIDADES E INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR............................................................................................................................ 365


LA PRESCRIPCIÓN. .......................................................................373

19.1.- LA PRESCRIPCIÓN EN GENERAL....................................................... 373 19.2.- LA PRESCRIPCIÓN EN EL DERECHO DEL TRABAJO. .................... 374 19.3.- LOS DIVERSOS PLAZOS DE PRESCRIPCIÓN, ACCIONES Y DERECHOS QUE PRESCRIBEN EN ESOS PLAZOS. ...................................... 374 19.4.- FORMA DE COMPUTAR LOS PLAZOS DE PRESCRIPCIÓN. ............. 377 19.5.- INTERRUPCIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN. ........................................... 378 19.6.- CONTRA QUÉ PERSONAS NO CORRE LA PRESCRIPCIÓN.............. 379

ANEXO 1...........................................................................................387

CASOS PRÁCTICOS SOBRE CALCULO DE LIQUIDACIONES387

BIBLIOGRAFÍA. ..............................................................................405


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XIX

Prólogo.

La Facultad de Derecho de la Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo, es una institución Bicentenaria que en el campo de las Ciencias Jurídicas y Sociales tiene como fines la formación integral de profesionales, la generación y aplicación innovadora del conocimiento teórico- jurídico y de la técnica jurídica, y la extensión de los beneficios de la ciencia y la cultura al entorno social y productivo. Con el compromiso egresados, productos académicos e de investigación y actividades de difusión se caractericen por su calidad, pertinencia, relevancia y contribución al desarrollo de la nación y de la sociedad; con fundamento en los más altos valores éticos y universales, de respeto a la dignidad humana y a la solidaridad social. Nuestra Facultad es una escuela jurídica de reconocido prestigio y liderazgo. La calidad de sus egresados, sus programas educativos, de sus productos académicos y de investigación, extensión y vinculación, y el desarrollo académico lo sustentan. En este sentido, la aparición de la presente obra representa un verdadero motivo de orgullo. Tengo la plena convicción que todo trabajo que implique una aportación en la producción académica de nuestra Facultad debe ser bienvenido, más aun, cuando se hace con el firme propósito de coadyuvar a la formación de nuestros estudiantes, con pleno apego a los principios establecidos en el “El Plan de Desarrollo Institucional 2006-2010 y sus ejes estratégicos”, fomentando el Autoaprendizaje, que implica la práctica de una teoría educativa que se basa en un modelo “Autogestivo” o el “Aprender a Aprender”, el libro que presenta el Lic. Sergio Carmelo Domínguez Mota, cuenta con una estructura que promueve el autodidactismo a través de ejercicios de autoevaluación, permitiendo a los estudiantes, no solo adquirir los conocimientos de la Asignatura de Derecho del Trabajo en un sentido Teórico, sino también práctico, crítico y reflexivo. Además, la Antología de Derecho del Trabajo I, se encuentra diseñada y apega en sus contenidos que exige el programa de estudios de Derecho del Trabajo I que se imparte en el segundo año del plan de estudios vigente, pero además presenta una respetable calidad de referencias bibliográficas, con lo cual facilita enormemente al alumno la posibilidad de acercarse a las fuentes directas en relación con los contenidos expuestos, por lo que resulta


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recomendable para los alumnos del Sistema Abierto y a Distancia, pero además para los alumnos del sistema escolarizado y a toda persona que quiera acercarse al conocimiento del Derecho del Trabajo.

Hill Arturo del Rio Ramírez Director de la Facultad de Derecho

de la UMSNH


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Introducción.

“La Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo participa a través de la Coordinación de Educación Abierta y a Distancia en la instrumentación de una nueva modalidad educativa con la cual se propone contribuir con las perspectivas y retos que se le plantean a México en el presente siglo. La modalidad de Educación Abierta y a Distancia, se presenta como una alternativa educativa tendiente a coadyuvar en la calidad académica necesaria para el desarrollo del país; mediante la incorporación de un modelo y herramientas novedosas que propicien un aprendizaje significativo, dinámico e interactivo entre los diferentes usuarios de este servicio. La Educación Abierta y a Distancia es una modalidad fundamentada en el aprendizaje colaborativo empleando programas informáticos sobre una red de cómputo y/o telecomunicaciones a través del cual, se busca que el docente se transforme en diseñador y gestor del aprendizaje y el alumno en autodidacta de sus propios conocimientos en un marco de colaboración en el proceso de enseñanza aprendizaje. El principal propósito que persigue es fomentar la participación, el interés y la creatividad de los estudiantes mediante la aplicación de estrategias pedagógicas y técnicas didácticas innovadoras.” En este contexto la Facultad de Derecho, de la Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo, a implementado su plan de estudios a nivel Licenciatura en estas modalidades, con el fin de contribuir al desarrollo del país y del propio Estado de Michoacán a fin de llevar el conocimiento Jurídico y formar juristas teórico-prácticos, preparados para ejercer su profesión con eficacia, dentro del modelo de desarrollo adoptado por nuestro país; preparar intérpretes y aplicadores de las normas jurídicas con un alto sentido social y una concepción justa de la vida; capacitar investigadores del derecho que, desde una perspectiva global, contribuyan a su comprensión y aporten soluciones a los problemas jurídicos, así como estimular a que sus docentes apliquen una metodología de la enseñanza acorde con una metodología del aprendizaje del derecho a las regiones del estado mas alegadas de la Capital Michoacana y dar apertura del conocimiento a aquellos sectores de la población, que por las limitaciones del sistema escolarizado o de actividades de los mismos, no han podido recibir los beneficios de la educación en sus distintos niveles y modalidades.


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Los contenidos básicos de las áreas de formación en que está organizado el plan de estudios se aplican en cinco anualidades; en los que se abordan disciplinas jurídicas auxiliares (sociología jurídica, derecho romano, historia del Derecho..), fundamentales (introducción al estudio del Derecho y filosofía del Derecho, Derecho civil, penal, del trabajo ...) y optativas (Lógica Jurídica, Derecho Electoral, Psiquiatría Forense, Teoría de la Administración Pública, Criminología y Derecho Penitenciario, Derecho Marítimo, Judicatura, Derecho Bancario, Derecho Notarial y Registral); el actual plan de estudios concede créditos por hora de clase, por las materias optativas que se cursan en cuarto y quinto año y, por el servicio social; además del examen recepcional o su equivalente, que dan una suma total de 360 créditos. En este contexto en el mapa curricular, la asignatura de DERECHO DEL TRABAJO I, se encuentra ubicada en el segundo año del plan de estudios de la Licenciatura en Derecho, con el propósito de que el alumno desde una visión teórico-práctica pueda conocer los antecedentes históricos, generales y particulares del Derecho del Trabajo así como las causas que originaron su nacimiento y desarrollo, reconocer las fuentes y métodos de interpretación de nuestra disciplina jurídica, su naturaleza y caracteres generales, analizar y explicar sus conceptos fundamentales del Derecho del Trabajo, tales como: trabajador, patrón, relación de trabajo, contrato de trabajo, condiciones de trabajo, formas de extinción y derechos y obligaciones de patrones y trabajadores, identificar las Instituciones que integran el Derecho Individual del Trabajo para determinar el nacimiento, desarrollo, contenido, características, modificación, suspensión y terminación de las relaciones individuales de trabajo en nuestro Derecho Positivo y vigente, conocer la reglamentación y aplicación práctica de los trabajos especiales que establece nuestra legislación vigente y tener la posibilidad de resolver los diferentes conflictos individuales que se presenten por violación, interpretación o aplicación de las normas sustantivas del Derecho del Trabajo. El libro ANTOLOGÍA DEL DERECHO DEL TRABAJO I que ahora se presenta, es en sí una antología que representa un esfuerzo realizado a partir de la selección de la bibliografía de 19 autores de la materia de Derecho del Trabajo y que se a adaptado al programa de estudios de la Facultad de Derecho de la Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo, entre los que destacan Miguel Bermúdez Cisneros, Alberto Briceño Ruiz, Baltasar Cavazos Flores, José Dávalos, Néstor De Buen Lozano, Mario de la Cueva, Jorge García Ramírez, Alena Garrido Ramón, Euquerio Guerrero, Roberto Muñoz Ramón, Eugenio Pérez Botija, Héctor Santos Azuela, Juan Soto Carbón y Alberto Trueba Urbina entre otros, con el fin de que sirva de apoyo para el desarrollo del programa. El objetivo de este trabajo es ayudar y guiar al alumno en esta materia; por tanto, no pretende ser un estudio


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exhaustivo; por el contrario, falta mucho por desarrollar, aclarando desde estos momentos que el contenido que aquí se trata, no es ni construcciones propias, ni aportaciones de ninguna especie, sino la transcripción en ocasiones literal de los materiales bibliográficos que más se apagan al contenido de nuestro curso y en otros casos solamente reescritos para apagarlos al mismo, por lo que se recomienda a los estudiantes, acercarse a sus fuentes originales en la búsqueda de un conocimiento cierto y completo. Con la ambición de que este material no solo sirva para guiar a los estudiantes del Sistema de Educación Abierta y a Distancia, sino a todos los estudiantes y a las personas que interesadas en el contenido del Derecho del Trabajo, se a estructurado desde un criterio autodidacta, es decir, se propone un forma de aprendizaje a partir de la cual el lector se convierta en su propio maestro y adquiera los conocimientos por interés, a partir de la estructura de las 19 unidades que conforman este libro, como lo son los objetivos generales y específicos propuestos, resumen de la unidad y ejercicios de autoevaluación a efecto de que el propio lector tenga la posibilidad de medir su aprovechamiento y lo motive a acercarse una y otra vez al contenido para lograr los fines desaseados, cabe hacer la advertencia a los lectores, que a efecto de lograr los estímulos señalados, las respuestas de los ejercicios de autoevaluación que se encuentran a final de cada unidad, con toda intención no siempre son correctas y ello motive la crítica, la duda y el análisis. El desarrollo de esta obra se divide en 19 unidades y se desarrolla de la siguiente manera: En primera unidad tratamos la evolución de los acontecimientos históricos en México y en el mundo que dieron origen al derecho del Trabajo, así como el escenario actual de nuestra disciplina jurídica en nuestro país. En la segunda unidad, desarrollamos las principales Instituciones del Derecho del Trabajo, los fundamentos teóricos que revisten su estudio, su contenido, sus fines y las características propias, su naturaleza y su autonomía. En la tercera unidad; se tratan las fuentes e interpretación del Derecho del Trabajo, estudiando y analizando la trascendencia de las diversas fuentes del Derecho del Trabajo. Entre ellas, el Derecho Internacional del Trabajo y sus criterios de interpretación. En la cuarta unidad, identifican y precisarán los diversos conceptos fundamentales dentro de la terminología del Derecho del Trabajo como: contrato de trabajo, los sujetos que intervienen en las relaciones de trabajo y la definición legal de trabajo.


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La quinta unidad, se analizan las particularidades del contrato individual de trabajo, así como el concepto de relación individual de trabajo. Así mismo se distingue al contrato individual de trabajo con relación a otro tipo de contratos de naturaleza diferente. En la sexta unidad, se hace el estudio de la institución de la suspensión de la relación individual del trabajo y del contrato individual de trabajo, así como las causas que los originan y sus efectos. En la unidad séptima se analiza la rescisión de la relación individual de trabajo y del contrato individual de trabajo, sus efectos jurídicos, las formalidades que deben cumplirse para ejecutarla; así como las acciones que puede ejercitar el trabajador en caso de despido injustificado. En la unidad octava, se trata el concepto de terminación de la relación y del contrato individual de trabajo, sus efectos jurídicos y las formalidades que deben cumplirse para ejecutarla. En la unidad novena, abordamos el estudio de los presupuestos, condiciones generales de la relación de trabajo, su importancia para la defensa de la salud, la vida y la dignidad del trabajador, así como su clasificación. En la decima unidad, se hace el estudio e identifica el concepto de jornada de trabajo, los tipos de jornada de trabajo y las consideraciones particulares de cada uno de ellos. En la decimoprimer unidad, se hace el estudio de los tipos de descanso a que tiene derecho el trabajador por disposición legal, entre ellos: el descanso semanal, el obligatorio y las vacaciones. Cómo deben pagarse y demás consideraciones. La decimosegunda unidad, identifica y reconoce el concepto de salario, las diversas clases de salario establecidos en la Ley Federal del Trabajo así como las normas protectoras al salario. En el capítulo decimotercero, se reconoce y explica el concepto de salario mínimo como institución en la legislación en materia del trabajo y el procedimiento para fijarlo. Así mismo se reflexiona y cuestiona la utilidad práctica y los beneficios del salario mínimo en México. En la decimo cuarta unidad, se abordan los hechos históricos que motivaron la instalación del reparto de utilidades como figura dentro de nuestra legislación. Estudiamos los procedimientos para el reparto, los instrumentos


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legales con que cuenta el trabajador para exigirlo, así como las excepciones a disposición de la empresa para no repartir utilidades. En la decimoquinta unidad, se estudian los derechos y obligaciones de trabajadores y patrones, a partir de ello, se reflexiona sobre sus alcances, motivos y finalidades de cada uno de estos tópicos. En la decimosexta unidad, se analiza los distintos derechos de los trabajadores generados por la antigüedad así como profundizará en cada uno de ellos, como lo son derecho de antigüedad, derecho de preferencia, ascensos y derechos sobre invenciones del trabajador En la decimoséptima unidad, se ubican y estudian las disposiciones legales sobre el trabajo de menores y mujeres así como las causas y la finalidad en la aplicación de estos preceptos. En la decimoctava unidad, se realiza el estudio de las características propias de los trabajos especiales, así como la necesidad de una legislación diferente para ellos. Y por ultimo en la decimonovena unidad, se ubica y trata la figura de la prescripción en materia del trabajo así como los diversos plazos de prescripción contenidos en la Ley Federal del Trabajo, la forma de computar los plazos y la manera de interrumpir la prescripción. En síntesis, esperamos que el presente texto permita guiar al estudiante en el conocimiento del Derecho del Trabajo en su parte individual, conozca sus contenidos y las diversas instituciones que lo y les permita alcanzar su objetivo de cursar y terminar satisfactoriamente la licenciatura en derecho.

Lic. Sergio Carmelo Domínguez Mota


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UNIDAD DIDÁCTICA 1

DELIMITACIÓN CONCEPTUAL E HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1.1. Denominación. Diversos nombres se han dado a esta rama del derecho. La época,

las corrientes políticas y una serie de circunstancias especiales que ocurren en un momento dado en cada país, ha determinado que se utilicen denominaciones diversas. Pero no es el nombre lo que le da importancia a una rama del derecho o lo que delimita su contenido. Por esta razón puede resultar intrascendente cualquier discusión que se realice sobre el particular, quedando reducido el comentario de este tema a la identificación de su contenido y fines, y a señalar sus diferencias con otras ramas del derecho, discusión que tendrá lugar en el desarrollo de la segunda unidad.

En México se ha generalizado el nombre de Derecho del Trabajo,

pero no están fuera de uso los nombres de Derecho Obrero y Derecho Laboral, raramente se utiliza Derecho Industrial o Legislación Industrial. En época más reciente, se ha venido utilizando la denominación Derecho Social que, para algunos es un pleonasmo jurídico pues todo el derecho es por naturaleza social. Quienes aceptan la última denominación le dan una connotación más profunda, pues estiman que es a través de sus normas como podrá resolverse la “cuestión social” de la clase trabajadora1.

En ese sentido y para fines prácticos del desarrollo de esta materia

1 DELGADO, Moya Rubén, El derecho social del presente, México, Porrúa, 1977.

OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad el alumno:

Explicará, a partir de la evolución de los acontecimientos históricos en México y en el mundo, el escenario actual del Derecho del Trabajo en nuestro país.


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le denominaremos a nuestra rama de estudio, Derecho del Trabajo.

1.2 Síntesis del origen y desarrollo del Derecho del Trabajo en Europa.

1.2.1- Época Antigua.

1.2.1.1.- Los Griegos. Doctrinas económicas.- Los griegos preferían la agricultura y desdeñaban las actividades artesanales y del comercio, sobre todo el que se realizaba con países extranjeros, ya que consideraban que los extranjeros introducían elementos extraños y nocivos para la población. Los griegos justificaban la existencia de la esclavitud, institución que es contraria a los principios en que se sustenta el Derecho Laboral. Aspectos sociales.- La población, en la Grecia antigua, se encontraba dividida fundamentalmente entre hombres libres y esclavos. Los primeros, a su vez, se subdividían en las siguientes clases: sacerdotes, nobles, militares, marinos, mercaderes y otros. Entre esas clases sociales los principales problemas se provocaban con los prestamistas y entre los propietarios y apareceros. Las principales codificaciones legislativas fueron las leyes de Licurgo y de Solón.

1.2.1.2.- Los Romanos. Aspectos económicos.- Al igual que los griegos, daban preponderancia a la agricultura, la cual afirmaron con instituciones jurídicas sobre la propiedad individual. Aspectos sociales.- Las múltiples conquistas de vastos territorios y pueblos, dieron a los romanos características muy especiales para su economía y para sus múltiples problemas sociales. Graves fueron los conflictos entre patricios y plebeyos o entre los esclavos y los hombres libres, y mucha atención se debió de dar a los problemas provocados entre los ciudadanos romanos y los extranjeros. Quizás ese cúmulo de problemas, haya sido una de las razones por las que los romanos crearon una infinidad de instituciones jurídicas que pretendían


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prever todas las situaciones y buscar la solución para las mismas. Muchas de ellas aún perduran en su esencia y forman parte del Derecho Positivo vigente en los países, que han tenido como modelo, el sistema jurídico romano-canónico como sucede en nuestro país. Parte de esas instituciones jurídicas son las normas que regulaban las asociaciones de artesanos, pero en lugar de proteger a quien prestaba el servicio, protegían al dueño del taller. La locatio conductio operis y la locatio conductio operarum, como modalidades del arrendamiento en donde el objeto del mismo eran los servicios de una persona, fueron instituciones que en los albores del Derecho del Trabajo se utilizaron para equiparar la relación individual de trabajo con esos contratos de Derecho Civil, que a la fecha, se identifican con el contrato de obra y contrato de prestación de servicios. Las normas reguladoras de la locatio conductio operis o de la locatio conductio operarum, carecían de las características y no tenían las finalidades que ahora tienen las normas del Derecho del Trabajo; por lo tanto las instituciones jurídicas de los romanos no se pueden considerar como antecedentes inmediatos de las normas de Derecho del Trabajo.

1.2.2.- La Edad Media. Esta época se extiende desde la caída del imperio Romano de Occidente, a causa de la invasión de los bárbaros de Atila, en el año 476, hasta la caída del Imperio Romano de Oriente por las huestes de Otomán II, en el año 1453. Casi diez siglos en que se conjugan multitud de acontecimientos sociales, políticos y económicos que dan un cariz especial a esta época y en donde ideologías de muy diversa índole conforman una sociedad con caracteres muy propios. En esta época, el cristianismo aporta conceptos sobre el trabajo humano y su justa remuneración, predicando que el trabajo es noble, se realiza por disposición divina y tiene como fin el mantenimiento de la vida en los aspectos físico y moral del hombre. Por lo tanto el trabajo debe de tener un precio justo, es decir, debe remunerarse con un salario justo. En la Edad Media surge la Teoría del mercantilismo, que propone el enriquecimiento de las naciones mediante la acumulación de metales preciosos. Tres siglos imperaría esta teoría (1450 - 1750), que en la palabra crisohedonismo conjuga las ideas de una mejor organización industrial, un exclusivismo marítimo con ideas colonialistas, conservación de una balanza comercial favorable y un estatismo reglamentario muy acendrado.2

2 GONNARD, René. Historia de las Doctrinas Económicas, Madrid, Ed. Aguilar, 1956, p.47.


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Para otros, la Edad Media es una época de transición entre la Época Antigua y la Moderna, en donde las clases sociales se dividen claramente en religiosos, nobles (servidores del Estado) y artesanos. Los aspectos económicos se desarrollan a través de dos instituciones clásicas de esta época: la servidumbre y la corporación. La servidumbre es la institución que se utiliza por unas (los siervos), para tener la seguridad que tanto se necesita en la época, y para otros (los dueños), para tener mano de obra gratis o barata que les permita la explotación de sus propiedades, forma sutil de esclavizar al individuo a cambio de ofrecerle la garantía de la seguridad integral para él y sus familiares. Por esta razón, la servidumbre y su correspondiente reglamentación no es el antecedente de la relación obrero patronal. Tampoco la corporación es el antecedente. El régimen corporativo surge, no para dar protección a quien prestaba el servicio, sino al dueño del taller donde el servicio se prestaba. Las ordenanzas dictadas por el rey o el señor feudal autorizaban a un gremio determinado (zapateros, herreros, carpinteros, etc.) a realizar su actividad. Esa autorización implicaba una cerrada clasificación de las personas que laboraban en el taller: maestro, compañeros y aprendices, estos, inclusive, tenían que pagar porque les enseñaran el arte u oficio de que se tratara. Para abrir un nuevo taller en una especialidad se necesitaba la autorización del gremio. Un compañero sólo tenía esperanzas de abrir su propio taller obteniendo esa autorización o disputándose el privilegio de sustituir al maestro que muriera, mismo procedimiento que debían seguir los aprendices para llegar a tener la categoría de compañeros y sólo la muerte de alguno de ellos representaba esperanzas para los aprendices para ascender a la categoría de compañeros, que las más de las veces nunca llegaban a tener. Por lo tanto las reglamentaciones de los gremios a través de la ordenanzas dadas por el rey o señor feudal no pueden proporcionarnos los antecedentes de las normas del Derecho del Trabajo como reguladoras de una relación en donde el centro importante de las mismas es el hombre que trabaja, considerando este en toda su dignidad y al trabajo como un elemento fuera de toda concepción mercantilista al que se debe considerar como el elemento a través del cual el trabajador alcanza la satisfacción digna de sus necesidades y las de su familia.

1.2.3.- Época Contemporánea. Concluye la Edad Media y se inicia la Edad Moderna, época de grandes transformaciones en los aspectos económico, político y filosófico. Época de


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revoluciones. Una de tipo industrial que origina cambios trascendentales en el orden económico; otra de tipo político, que genera nuevas formas en el ejercicio del poder estatal y en el comportamiento del individuo hacia el Estado. La Revolución Industrial y la Revolución Francesa coinciden en el tiempo y esa coincidencia produce un mundo nuevo y la Época Contemporánea. La Revolución Industrial.- El término se aplicó primero por Toynbee designando al periodo de la historia económica de Inglaterra, que va de los años 1760 a 1880. Fundamentalmente se refiere a la evolución rápida de la industria, principalmente la textil del algodón mediante la aplicación de los inventos de Watt y Corwrigh con su máquina de vapor.3 Consecuencias de la Revolución Industrial.- Una consecuencia inevitable de la Revolución Industrial fue, entre otros hechos, la concentración de grandes masas de trabajadores que emigraban, en gran escala, del campo hacia los centros urbanos; esto, a su vez originó un acelerado desarrollo de las regiones industriales con la correspondiente creación de desigualdades en los grupos sociales. Con mayor producción se produce también una expansión en el comercio exterior. Desarrollo de la Revolución Industrial.- La Revolución Industrial trae aparejada la implantación de la máquina en la industria lo que produce un cambio en el concepto de utilización del hombre. Antes se contrataba al trabajador por su energía de trabajo, ahora, se utiliza para cuidar y alimentar a la máquina. El artesano era el artista de la Edad Media que laboraba en los talleres y deja de serlo para convertirse en un asalariado. En lugar de que la máquina viniera a liberar al obrero, lo esclaviza más. Si a lo anterior se agrega la aplicación de la doctrina liberal imperante en la época, que dejaba en libertad al individuo, pretendiendo que al usar su libertad se le protegía de la tiranía y la opresión. La realidad vino a demostrar todo lo contrario. Consecuencias de la gran industria.- La gran industria nacida por la influencia de la Revolución Industrial transforma el régimen económico ya que produce una gran concentración de individuos en las ciudades; los que son sometidos a los abusos de los propietarios de las fábricas quienes 3 Relación de inventos; 1733, John Kay inventa la lanzadera mecánica para los telares; 1770 Jamex Hargreaves patentó la Spining Jenny; 1771 Richard Arkright logra mover una máquina con la fuerza del agua; 1779 Samuel Crompton da nueva aplicación al vapor (?); 1785 Edmundo Carwright, Párroco de Ken, desarrolla la utilización del vapor; 1782 Watt desarrolla el sistema de rotación. Antes de la Revolución Industrial la máquina auxiliaba al hombre, después y debido a la energía utilizada para mover a la máquina, es el hombre el que se convierte en auxiliar de las máquinas.


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cuentan con una mano de obra abundante. Esta circunstancia sólo produce una competencia entre los mismos trabajadores para tener una ocupación. El Estado se abstiene de intervenir. Es la época del Capitalismo Industrial que influye en lo económico con el desarrollo de la oferta y la demanda y la Ley de Gresham, en lo político, con el establecimiento del Estado liberal, y en lo filosófico, con el individualismo. La Revolución Francesa.- Este movimiento es consecuencia de las ideas sostenidas por los pensadores de la ilustración: Voltaire, Rousseau, Montesquieu, entre otros. Derrocaron el régimen monárquico existente y lo sustituyeron por un nuevo régimen en el que el ejercicio del poder se basa en la democracia, predica la libertad y la igualdad entre los individuos. Una de las primeras consecuencias de este movimiento es la promulgación de la Ley de Chapelier, en marzo de 1791, que proclamó la libertad de trabajo y abolió el régimen corporativo, pretendiendo independizar al individuo política y económicamente, pero logrando tan sólo que el trabajo quedara sujeto al libre juego de la oferta y la demanda, circunstancia que es agravada con el imperante maquinismo que coincide en el tiempo con la aplicación de la ideología de la Revolución Francesa. La Teoría de la Libre Competencia origina una reducción en el precio de los salarios, aumentando la duración de la jornada, debido a que el dueño de la fábrica pretende producir más barato para aumentar su margen de utilidad. Hacia la primera mitad del siglo XIX, la conciencia de la ideología que produjo la Revolución Francesa y las transformaciones económicas que sufrían las sociedades por la intervención de la Revolución Industrial, originaron una grave explotación de los trabajadores, principalmente en Inglaterra, Francia, Holanda y Alemania. La burguesía de esos países no sólo explotó a los hombres, sino también a las mujeres y hasta a los niños, exigiéndoles jornadas de 17 horas diarias con mínimos pagos4. Las condiciones de higiene de las fábricas eran sólo comparables a las de las cárceles que existían en la misma época. Los trabajadores, que sufrían el mismo trato que los delincuentes, necesariamente buscaron la solución. La conciencia de clase despierta y se fortalece ante la injusticia; se inician movimientos de franca rebeldía, se realizan huelgas, y se llega inclusive a la destrucción de las máquinas, cometiendo actos de violencia contra los propietarios de las fábricas. El Estado “gendarme”.- El Estado Liberal, el Estado que bajo la consigna de Quesnay “dejaba hacer y dejaba pasar” ante la gran cantidad de conflictos obrero patronales que amenazaban con su existencia, abandona su conducta

4 PORRAS, Alberto, Derecho Mexicano del Trabajo, México, Textos Universitarios, S.A, 1975, p. 14.


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de no intervención y se convierte en un Estado Intervencionista, al dictar leyes que pretendían regular las relaciones entre los obreros y patrones; se dictan leyes en Inglaterra, en Francia y en Alemania5 que buscan mejorar la situación económica y social de la clase trabajadora. La burguesía y el estado creado por ella, ceden ante las reclamaciones de los obreros y dan una inicial satisfacción a la justicia que reclamaba la clase trabajadora. El Derecho del Trabajo nace así en la época del Capitalismo Industrial, ante los medios de producción. El Derecho del Trabajo no es una concesión graciosa del poder estatal, es la respuesta que la clase trabajadora arrancó al estado burgués y que éste concedió para evitar que fuera, a través de la violencia, como se obtuviera un orden más justo y humano para los trabajadores.

1.3.- Factores determinantes en el nacimiento y evolución del Derecho del Trabajo. Son muchos los factores que influyeron para la iniciación de la lucha: Marx puso de relieve que uno de los primeros efectos de la Revolución Industrial fue el tránsito del taller a la fábrica, de la producción llevada a cabo en una unidad económica pequeña formada por el maestro-propietario de los útiles de trabajo —recuérdese el taller del zapatero Hans Sachs en Nürenberg— y un número limitado de compañeros u oficiales y de aprendices, a la producción en la fábrica, en donde se amontonaban decenas o centenares de obreros.* Fue ahí, en esas grandes aglomeraciones de hombres, donde se gestó la rebeldía contra la injusticia como consecuencia de un murmullo, de las conversaciones y de la contemplación de los accidentes, cuya causa eran las máquinas. Fueron esas nuevas circunstancias las que trajeron a la memoria la idea de la unión de los hombres para luchar por condiciones más humanas para la prestación de los servicios. El segundo de los factores, consumación del anterior, es la aparición y el crecimiento del movimiento obrero. Sin duda alguna el factor fundamental. Fueron muchas las cuestiones a las que tuvieron que enfrentarse los sindicatos: la estructura hermética del sistema político y jurídico de la burguesía, que no mostraba ninguna fisura en los comienzos del siglo pasado, la actitud abstencionista del estado expresada en la fórmula laisser-

5 Francia; en 1851, la Ley de Aprendizaje; Alemania: en 1869, Ley sobre la inembargabilidad del salario; en el mismo año, el Seguro Obligatorio; Inglaterra: 1824, la Ley sobre coalición, en 1871, la Ley sobre Higiene y Seguridad; Austria: en 1873, Ley sobre Coalición, en 1871, la Ley sobre Profesionales, 1884, Ley sobre la Higiene en el Trabajo, 1888 Ley sobre Accidentes de Trabajo; 1898, Ley sobre el Trabajo de Menores y Mujeres, 1907, Ley sobre el Descanso Semanal.


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faire, laisser-passer, que había sido impuesta por la burguesía y cuya consecuencia inmediata consistía en la imposibilidad jurídica de preparar una legislación para las relaciones entre el trabajo y el capital; la fuerza y la soberbia de la burguesía que vivía y vive todavía un mundo impenetrable para los hombres del trabajo. Desde su origen, el movimiento obrero, conocedor de la existencia de la ley fundamental de la historia, entendió que se trataba de una lucha total en la que nada tenía que esperar de su enemigo, que era la burguesía y de su cómplice, que era el estado. La batalla del trabajo de aquellos primeros años se propuso un doble objetivo: un fin inmediato, condición indispensable para el triunfo, la conquista de los bastiones que tenían como lemas la negación de las libertades de coalición, de sindicación y de huelga. La toma de esos bastiones abriría el camino a la finalidad mediata y suprema, la lucha para imponer a la burguesía la negociación y contratación colectiva de las condiciones de prestación de los servicios. Fue difícil la lucha de los sindicatos y aún su misma existencia y fueron muchas las escaramuzas perdidas y muchos también los obreros que purgaron largas condenas, tal vez en la celda de Papillon, sentenciados en nombre de esos antepasados de los delitos de disolución social en materia de huelga, que inexplicablemente defendieron los diputados de la C.T.M. ante el Congreso de la Unión en 1941. A ciento cincuenta años de distancia, la contemplación de aquellos acontecimientos confirma la frase de Marx: “El proletariado vivía en un mundo sin corazón, en una sociedad en la que el único móvil de la burguesía conquistadora consistía en el acaparamiento de la riqueza para conducir la vida del lujo y de la ostentación, según la fórmula clásica de Werner Sombart”. De ahí que sea verdad que la clase social que enterró el ideal ético de la vida y lo sustituyó por la persecución implacable del afán de riqueza y de dinero, móvil de la historia de los dos últimos siglos, sea precisamente la burguesía. En oposición a la crueldad y a la deshumanización de la sociedad burguesa, irrumpió un tercer factor en la lucha, al que podría llamarse la Rebelión del Pensamiento. Vinieron los escritores y polemistas de los más diversos sectores y de pueblos distintos, de las clases medias en su inmensa mayoría, y sustentaron ideas disímbolas pero poseían una concepción ética común frente a la vida y coincidieron en la idea de que era imprescindible modificar el sistema cruel de la propiedad privada y transformar el orden económico, a fin de evitar que la injusticia se perpetuara como la soberana de los hombres y de los pueblos.


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Un primer grupo estuvo formado por los expositores de las doctrinas a las que Marx llamó el Socialismo Utópico y Sombart el Socialismo Racionalista. Entre ellos se menciona al Conde de Saint-Simón, de cuyas ideas surgió una corriente más cercana al socialismo, que se conoce con el nombre de los Saint-Simonianos; su punto de partida fue una apelación a los hombres de ciencia para la creación de una ciencia nueva destinada a procurar el bienestar humano. El director industrial Roberto Owen llegó a la conclusión, en los establecimientos de New Lanark, de los mayores de la Gran Bretaña, de que todos los males y vicios de la clase obrera eran consecuencia de su miseria, de donde la urgencia, que él mismo practicó, de elevar sus condiciones de vida. Con esas ideas y con su acción, contribuyó al desarrollo del movimiento cooperativo y al del Trade-Unionismo, primera organización sindical importante de Europa y América. Charles Fourier pugnó porque el trabajo se hiciera agradable a los hombres, a cuyo efecto debían organizarse comunidades libres de trabajadores para la producción de los bienes adecuados a las necesidades de los hombres, a las que dio el nombre de Falansterios. Sismonde de Sismondi, de quien dicen Marx y Engels, en el Manifiesto Comunista, que era el jefe del socialismo pequeño-burgués, fue uno de los iniciadores de la crítica al Liberalismo Económico, una doctrina mentirosa, porque no es exacto que existan leyes naturales fatales. El Liberalismo corresponde a una idea determinada de la propiedad privada, pero si se modifican sus bases, la economía sufrirá transformaciones fundamentales, por otra parte; y en contra de Adam Smith, afirmó que la verdadera riqueza de las naciones consiste en la extensión de los beneficios a todos, a cuyo fin convenía adoptar algunas medidas concretas para una regulación de las relaciones de trabajo como la protección a los niños, la limitación de la jornada, pensiones de vejez e invalidez y libertad de coalición. Etienne Cabet es el prototipo de los utopistas de principios del siglo, en su viaje a Icaria se declaró partidario de una sociedad plenamente comunista, en la que todos los hombres serían iguales y desaparecería la propiedad privada; pero sentía horror por la revolución violenta, creía en cambio, que sería posible convencer a los ricos y a los gobiernos de los beneficios de la transformación social y económica. Louis Auguste Blanqui ocupa un lugar especial en la historia de las luchas y de las ideas sociales, pues en abierta oposición con el socialismo utópico, no solamente fue un pensador, sino también un luchador, actitud que adoptó desde los dieciséis años, cuando entró en la secta de los Carbonari. Una y otra vez intervino en los disturbios que se sucedieron en Francia y pasó varios años en las cárceles. Fue partidario de la acción revolucionaria, creía que el tránsito a la sociedad nueva se operaría a través de la dictadura del proletariado cuya misión consistiría en procurar la desaparición del Estado y una forma nueva de organización industrial, tal vez mediante asociaciones cooperativas.


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1.4.- Etapas históricas de la evolución del Derecho del Trabajo. El Derecho del Trabajo tiene su propia y esta se puede dividir en tres grandes etapas: La Edad heroica, la Época de Tolerancia y la Etapa del Reconocimiento de las Instituciones y de la Legislación Ordinaria.

1.4.1.- La Edad Heroica. Los primeros cincuenta años del siglo XIX, integran lo que hemos llamado en diversas ocasiones la Edad Heroica del movimiento obrero y del Derecho del Trabajo. Esta denominación corresponde primeramente a la lucha sindical pero pertenece también al derecho del trabajo, porque se luchaba por su idea, pues las libertades sindical, de huelga y de negociación y contratación colectivas, son su finalidad inmediata, la condición para que pudiera nacer el Derecho Sustantivo en una sociedad en la que su estado era impotente frente a la fórmula del laisser-faire, laisser-passer de los fisiócratas. La lucha tuvo a Inglaterra como primer escenario y fue en ese país donde se conquistaron las libertades colectivas. Francis Place logró en el año de 1824, que el parlamento aprobara una ley que derogaba las prohibiciones de las leyes de 1799 y 1800. Poco después, en la primera acción democrático-revolucionaria de los trabajadores, conocida como la Guerra Carlista, en virtud de la carta-petición en la que solicitaban del parlamento una estructura democrática que permitiera al trabajador hablar en aquella tribuna, inspirados en el pensamiento de Roberto Owen, iniciaron una marcha hacia Londres que fue disuelta cruelmente por la policía y e! ejército, sin embargo, la Ley de 1824 provocó una curiosa paradoja, pues si el Estado individualista y liberal se limitó al simple papel de espectador frente a los fenómenos económicos, actitud que le fue impuesta por la burguesía como premisa indispensable para que pudiera ejecutarse libremente la explotación del proletariado, una vez que se conquistaran las libertades colectivas, serían los trabajadores quienes exigirían del Estado que continuara cumpliendo el papel de espectador y se concretara a contemplar la organización de los trabajadores y su lucha para conseguir, a través de la negociación y contratación colectivas, y de la huelga, las condiciones de trabajo que el Estado no podía ni quería imponer. En los años finales del período que consideramos aquí, se produjeron dos grandes acontecimientos que provocaron el tránsito a la Era de la


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Tolerancia: la entrada del marxismo a la lucha de clases como el pensamiento básico de los trabajadores y las revoluciones europeas de mediados del siglo. En el mes de febrero de 1848 se publicó en Londres el Manifiesto Comunista, al que pertenece el título del documento del siglo, porque como escribió Labriola en su cincuentenario, “Ninguna de las obras anteriores ni posteriores publicadas por los autores del Manifiesto, con tener una importancia científica mucho mayor, puede sustituirlo, ni encierra su fuerza específica de acción”, porque es la palabra que despertó de su sueño al proletariado y porque su publicación determinó el curso de la historia. No obstante su profundidad, el Manifiesto contiene un lenguaje claro y sencillo, al alcance de las grandes masas trabajadoras y se compone de numerosos principios e ideas:

− En primer término, la explicación materialista de la historia de la que fluye la ley fundamental de la lucha de clases.

− En segundo lugar, la tesis de que en el sistema de la propiedad privada, la contradicción entre las clases es inevitable.

− En tercer término, la Teoría de la Revolución, que enseñó a los trabajadores que solamente a través de ella podría ponerse fin a la lucha, así como también que la clase trabajadora, estaba destinada por la historia a llevarla al cabo.

− En cuarto lugar, la visión de la sociedad socialista del futuro, en la que desaparecerían la propiedad privada sobre los instrumentos de la producción y la posibilidad de la explotación del hombre por el hombre.

− En quinto término, la idea de que en esa misma sociedad del mañana moriría el Estado, organización creada por las clases poseedoras para mantener a los trabajadores bajo su dominio.

− Finalmente, el Manifiesto concluye con la conocida invitación: “Proletarios de todos los pueblos, uníos”, que era también un llamado en favor de la acción sindical.

En el mismo mes de febrero estalló en París la revolución, de la que fue genio y espíritu vivo Alphonse de Lamartine, uno de la pléyade de poetas excelsos de la tierra de Juana de Arco. Convencido de que la monarquía pertenecía a un pasado glorioso que concluyó con Luís XIV. Amó una república democrática en la que reviviera la idea de la soberanía del pueblo. En un banquete célebre del mes de febrero, su palabra inclinó la balanza en favor de la caída del rey y frente al pueblo sublevado, a la abdicación de Luís Felipe, en favor de su hijo y en presencia de éste y de su madre, la ex reina; el poeta, en otro discurso célebre, decidió a los diputados por la forma republicana. En el gobierno provisional estuvieron a su lado Louis Blane y el obrero Albert. La euforia republicana, la influencia del socialismo utópico y sobre todo, la fuerza de convicción del Manifiesto Comunista llevaron al


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movimiento obrero a proponer un conjunto de principios en los que se plasmó, en todo su esplendor, la idea del derecho del trabajo. Si el Liberalismo Económico facilitó la explotación del proletariado, el Derecho del Trabajo sería la barrera puesta por la clase trabajadora para atemperarla. El gobierno provisional creó la “Comisión de Luxemburgo” para que preparara una legislación del trabajo, pero los acontecimientos posteriores, que desembocaron en el imperio de Napoleón III, dieron una vez más el triunfo al sistema capitalista de la burguesía. Frecuentemente se ha citado el artículo 20 de la Constitución Belga de 1831, según el cual: “Los belgas tienen el derecho de asociarse sin someterse a ninguna medida preventiva”, esto fue un precedente de la libertad sindical, pero cualquiera que fuese el alcance de la disposición, no se utilizó pues los primeros sindicatos se constituyeron en los últimos años del siglo pasado. Tampoco se encuentran datos fundamentales en los estados alemanes y en Austria, pues si bien se produjeron algunos desórdenes, principalmente en Viena y en Berlín, los gobiernos se impusieron fácilmente, los únicos cambios sociales se relacionan con la supresión de las corporaciones y de la servidumbre de los campesinos.

1.4.2.- La Era de la Tolerancia. La Edad Heroica concluyó con el reconocimiento de las libertades de coalición y asociación sindical, pero no puede fijarse una fecha aproximada porque varía de país a país, pues mientras el Parlamento inglés reconoció la libertad de asociación en 1824, Francia esperó hasta el año de 1864 la derogación de las normas penales que sancionaban la formación de los sindicatos y las huelgas. La evolución alemana fue más compleja, ya que, si bien, algunos estados levantaron las prohibiciones entre 1841 y 1859, fue hasta el año de 1872 cuando una ley del recién formado imperio generalizó las libertades. Denominamos a este segundo periodo la Era de la Tolerancia. Los trabajadores pudieron asociarse libremente, sin temor a ser perseguidos y sin que el Estado pudiera estorbar su formación, pero las reformas a las leyes penales y la consecuente libertad de sindicación, no trajeron consigo su reconocimiento legal como personas jurídicas, fueron asociaciones; razón por la cual los empresarios no estaban obligados a negociar o contratar colectivamente las condiciones de trabajo. Podían también los trabajadores suspender su trabajo pero no podían paralizar las actividades de la empresa, antes bien, la ley y la fuerza pública acudían en auxilio del patrono a fin de


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que pudiera contratar nuevos trabajadores y continuar las actividades de la negociación. Por otra parte, si la huelga dejó de constituir un delito, era un ilícito civil, cuya sanción consistía en la facultad otorgada al empresario para declarar rescindidos los contratos de arrendamiento de servicios en vista del incumplimiento de las obligaciones del arrendador.

1.4.3.- El Reconocimiento de las Instituciones y de los Principios Fundamentales por la Legislación Ordinaria. La Era de la Tolerancia evolucionó en el mismo siglo XIX hacia una nueva etapa que puede denominarse El Reconocimiento de las Instituciones y de los Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo por la Legislación Ordinaria. Tampoco pueden precisarse las fechas de la transformación; es una evolución lenta y gradual, cuyos perfiles principiaron a definirse claramente al consumarse el tránsito de los siglos. En los primeros años del siglo XIX, Prusia y más tarde el Imperio de 1870, presenciaron un desarrollo considerable de la legislación laboral. Bismarck comprendió la misión que desempeñaba la burguesía y se puso a su servicio para que se lanzara a la lucha económica y a la conquista de los mercados internacionales; pero se dio cuenta de que la prosperidad de la economía no podía fincarse sobre la miseria de las masas. Por otra parte, la idea socialista cobraba fuerza día con día y condujo a la organización de la Internacional Comunista y a la formación por Fernando Lassalle, ya separado de Marx, del Partido Obrero Social Demócrata. En el congreso que celebró en Eisenach en 1869, que constituyó una prueba de la fuerza del movimiento sindical y de la libertad que principiaba a disfrutarse, se aprobó un programa con una hermosa y amplia reivindicación de los beneficios que deberían corresponder a los trabajadores en el proceso de la producción. El Canciller de Hierro recogió el guante y adelantándose a su tiempo, inició la llamada Política Social, primer apartamiento general de los principios de la Escuela Económica Liberal. Se convirtió en una política que llevaría a una nueva actitud del poder público: el Intervencionismo de Estado y contribuiría a la corriente de los profesores alemanes que integró el Socialismo de Cátedra. La esencia de la Política Social consistió en la promoción del bienestar de los trabajadores, cuyo fin se promulgó en 1869, en Die Gewerbeordnung, primera ley reglamentaria de las relaciones de trabajo del siglo XIX. El movimiento obrero, guiado por una honda convicción socialista, crecía continuamente; en el año de 1875, un ala importante del marxismo ortodoxo, representada por Bebel y Liebknecht, en unión de los Lassallianos, aprobó el famoso Programa de Gotha, al que


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Marx criticó en una carta a Brake. No obstante esto constituyó un segundo esfuerzo en defensa de los derechos del trabajo. En vista de estos acontecimientos, Bismarck lanzó la ley Antisocialista de 1878, que prohibió la formación de asociaciones que tendieran a la transformación del régimen social, económico y político, pero al contemplar la inquietud obrera, en un mensaje del emperador Guillermo I de 1881, anunció la Institución de los Seguros Sociales. Años más tarde, después del Congreso Internacional de Derecho del Trabajo de Berlín, el Reichstag revisó la ley de 1869, cuyo resultado constituye la legislación más progresista de su tiempo. Después de la derrota de los ejércitos franceses por los prusianos, Blanqui intentó en 1870, el establecimiento de un gobierno socialista, y en 1871 ocurrió el episodio de la Comuna de París. Una vez que retornó la paz y en el marco de las estructuras políticas democráticas, Francia penetró en el terreno de la legislación social. En el año de 1884, una ley del parlamento reconoció a las Asociaciones Sindicales, la personalidad jurídica; y en 1898, se expidió la Ley de accidentes de trabajo, introductora de la Teoría del Riesgo Profesional. La acción del Ministerio Waldeck-Rousseau, tuvo gran importancia a finales del siglo XIX. El jefe del partido socialista, Millerand, fue parte de este Ministerio en el que se crearon varias normas legislativas, entre las que destaca, la reducción de la jornada de trabajo a diez horas; pero por encima de estas normas, el gabinete aprobó decididamente una política de apoyo a los sindicatos en su lucha por la celebración de los contratos colectivos.

1.5.- La historia del Derecho del Trabajo en México.

1.5.1.- Época Precolonial. Antes de que el conquistador español llegara a las tierras de lo que posteriormente fuera La Nueva España, existían asentados, en dicho territorio, un gran número de imperios indígenas con características muy peculiares que los diferenciaban entre sí. Para este curso tomaremos como modelo el Imperio Azteca, por ser el más representativo y con el cual, el conquistador español, tuvo que luchar con más tenacidad. La población del Impero Azteca estaba dividida en dos grandes clases: los nobles, que se integraban por sacerdotes, guerreros y los nobles propiamente dichos; por otro lado, se encontraba la gran masa popular, “el pueblo”.


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La economía era muy cerrada, sin descartar el comercio con otros imperios. La agricultura y el comercio fueron las actividades principales de los aztecas y en dichas actividades tenían una importante intervención los esclavos, los siervos o mayeques y los tamemes, clase social que era de la más ínfima categoría. No podemos señalar entre las instituciones sociales que regulaban la prestación de los servicios por parte de los esclavos, los siervos o los tamemes, ningún antecedente del Derecho del Trabajo ya que el trabajo de esas personas se asimilaba al que realizaban las bestias de carga.

1.5.2.- Época Colonial. Se extiende desde el año de 1519, cuando Hernán Cortés y sus hombres desembarcan en el Puerto de la Vera-Cruz y constituyen el primer Ayuntamiento e inician la conquista de México. Concluye en esta época después del movimiento de independencia iniciado en 1810, en septiembre de 1821, al firmarse el Acta de Independencia. Con relación a los antecedentes de nuestra materia, es conveniente señalar que durante este período se impuso el régimen de las corporaciones en el trabajo urbano pero en el campo se utilizaba la mano de obra indígena a través de la “encomienda” o definitivamente en calidad de esclavos o siervos. Las Leyes de Indias6, cuya vigencia inicio Carlos II de España hacia el año de 1680 son un importante documento en el que, si bien no con las características y finalidades que ahora tienen las normas del Derecho del Trabajo, se reglamentó la prestación de los servicios por parte de los indios en todos los territorios conquistados por España y se pusieron en vigor disposiciones sobre el trabajo de las mujeres y de los menores, el régimen de los salarios, jornada de trabajo y descansos y las contingencias que sufrían los indígenas al prestar los servicios.

1.5.3.- Época Independiente. A partir del 15 de septiembre de 1810 y durante los cien años siguientes, México atravesó por la difícil época de su nacimiento como país 6 Las Leyes de Indias fueron puestas en vigor para proteger a los indígenas naturales de las diversas tierras conquistadas por los españoles, protección que se hacía necesaria dado el comportamiento observado por los encomenderos. Una relación muy completa de estas leyes en materia laboral, hace el Dr. Guillermo Cabanellas en el Capítulo II, p. 125 y siguientes del tomo I de su Introducción al Derecho Laboral, Bibliográfica Omeba, Buenos Aires, 1960.


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independiente. Creció en sus primeros años buscando la consolidación de su independencia y lo logró el 28 de septiembre de 1821, fecha en que se nombra el primer gobierno independiente. En adelante, México avanzó buscando el mejor camino para realizar los fines de toda nación independiente: progreso y bienestar para la comunidad social. Muchos son los ensayos en cuanto a la forma de gobierno y muchos los hombres que pretenden ser lideres; diversas son también las doctrinas e ideologías que se ensayaron para buscar la identidad nacional. Se establece un Imperio, el de Agustín de Iturbide, se piensa en una República y se ensaya la República Central y Federal. Las ideologías liberales se alían y los conservadores también pretenden imponer su forma de pensar y de gobernar. Así transcurre la Historia de México hasta el año de 1857 en que se discute y pone en vigencia una Constitución. Cuando se considera que la Constitución, recién promulgada, iniciará la estabilidad nacional; nuevamente las facciones ideológicas muestran su inconformidad. Liberales y conservadores vuelven a las armas motivando, años más tarde, el establecimiento del segundo Imperio, el de Maximiliano, que concluye en Querétaro el 19 de junio de 1867, con su fusilamiento. Benito Juárez se consolida en el mando del poder republicano y su muerte lleva a la presidencia de la República a Porfirio Díaz (1877-1880), después al General Manuel González (1880-1884) y nuevamente a Porfirio Díaz en 1884, quien prolonga su estancia en el poder presidencial hasta 1911, cuando abandona el país en el barco Ipiranga rumbo al destierro.

1.5.4.- Época Revolucionaria. El 20 de noviembre de 1910, con la muerte de Carmen y Aquiles Serdán, se desencadena el movimiento revolucionario, que a todo lo largo y lo ancho de la República Mexicana se manifiesta en multitud de movimientos armados y con una gran cantidad de jefes y líderes que pretenden alcanzar el poder. Este movimiento concluye con el Congreso Constituyente realizado en Querétaro a fines del año 1916 y principios de 1917, del cual surge, como una fuerza aglutinadora de las diferentes facciones y jefes revolucionarios, una ideología que en lo social, político, jurídico y filosófico, se plasma en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos que, promulgada el 5 de febrero de 1917, inicia su vigencia el 1ª de Mayo del mismo año, salvo en aquellas disposiciones que era necesario aplicar de inmediato para conformar a la mayor brevedad los poderes federales. Es a fines de esta época en donde podemos señalar que se dieron las circunstancias de coincidencia entre los aspectos políticos, sociales y


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económicos que determinaron la creación de normas que regularan la prestación de los servicios de los trabajadores, encontrando también en esta época antecedentes importantes de la legislación laboral vigente. Antecedentes remotos e inmediatos de las normas laborales en el Derecho Mexicano.- Don Miguel Hidalgo y Costilla emitió el 19 de octubre de 1810, su decreto, aboliendo la esclavitud. En la ciudad, los trabajadores urbanos continúan supeditados a las ordenanzas que regulaban los gremios, entre estos se encuentran los relativos a los panaderos y a los tocineros con las variantes propias de un país independiente; que no puede, en pocos años, formar todas las estructuras para su propia regulación y se concretan a adaptar las anteriores. En la época independiente se aplicaron los principios derivados de las Leyes de Indias al trabajo del campo. Mención importante merece el decreto expedido y publicado el 1º de noviembre de 1865, durante el gobierno imperial de Maximiliano. En el aspecto jurídico y por lo que hace a la reglamentación del trabajo, se buscó la protección de los trabajadores, entre ellos los menores de edad y en general, mejores condiciones de trabajo. Las primeras agrupaciones de trabajadores que se organizaron y funcionaron fueron la Sociedad Particular de Socorros Mutuos, organizada el 5 de junio de 1853 y el Círculo de Obreros, nacido el 16 de septiembre de 1872. Se integraron como asociaciones mutualistas, pero no sólo buscaban una ayuda mutua para las necesidades comunes, sino también la mejoría de esos intereses y la defensa de los mismos. En esa época aún no se dictaban las normas jurídicas que reconocían la Constitución y la actualización de estas agrupaciones como sindicatos; por el contrario, se reprimía la organización y funcionamiento de asociaciones con la característica de sindicatos. El régimen porfirista, al adoptar implícitamente el lema positivista de “El orden como medio, el progreso como fin”, acepta la falsa noción de que el individuo no debe nada a la sociedad en su conjunto y que la misión del Estado no es resolver los problemas colectivos sino crear condiciones propicias para que los empresarios desarrollen el país. Al amparo de esta teoría se sientan las bases para una gran inversión, principalmente de extranjeros; se desarrolla la industria textil, la minera, la ferrocarrilera y con ella la concentración de una gran cantidad de trabajadores atraídos desde las labores del campo hacia las fábricas, minas o ferrocarriles, que prometen una remuneración, que aunque era poca, garantizaba su seguridad. No es un secreto para nadie la forma y circunstancias en que, durante esta época, trabajaron los obreros mexicanos. Patrones y capataces les daban un trato despectivo y muchas veces brutal.


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Sólo se les consideraba capaces de hacer el trabajo ordenado y dirigido por otros sin la menor compasión humana, buscando tan sólo sacar ganancias óptimas. Salarios ínfimos, jornadas extremadamente prolongadas y condiciones de higiene y seguridad inexistentes, tuvieron que formar una conciencia en la gran masa trabajadora, conciencia que tiene como lógico resultando la unión de quienes se encontraban en las mismas condiciones de trabajo, reclamación que –entonces como hoy-, se apoyó en el único medio que los trabajadores tienen para forzar la concesión de esas condiciones: la huelga. La huelga estaba prohibida y tipificada como delito7, pero era la única arma posible contra el patrón y contra el gobierno; éste, fiel al principio de “El orden como medio, el progreso como fin”, reaccionó reprimiendo los movimientos huelguísticos que surgen en Cananea(Mayo 28 de 1906), y en la industria textil, a fines de ese mismo año, que paralizaron varias fábricas: ocho en el Estado de México, treinta y dos en Puebla, trece en Veracruz, cuatro en Querétaro, once en el Distrito Federal, una en Oaxaca, dos en Colima, siete en Coahuila, una en Chiapas, tres en Chihuahua, ocho en Durango, seis en Guanajuato, nueve en Tlaxcala, una en Sinaloa, dos en Guerrero, tres en hidalgo, cinco en Jalisco, cuatro en Michoacán, cuatro en Nuevo León y en otros lugares más. La represión, en algunos casos, no tuvo mayores consecuencias pero sí se produjeron de manera drástica, en Cananea, Sonora y en Río Blanco, Veracruz.8 Se siente ya la inconformidad de los trabajadores y se busca su solución. Algunos gobernantes la entienden y dictan normas que dan satisfacción a los reclamos de esos trabajadores, como la Ley de Riesgos Profesionales de 1904, de José Vicente Villeda, en el Estado de México, la Ley de Bernardo Reyes en 1906, en el Estado de Nuevo León, también sobre accidentes de trabajo. Por otra parte, las facciones políticas inconformes que aspiraban a detentar el poder, postulan también principios a favor de los trabajadores, y ofrecen que de llegar al poder legislarán para ellos. Muestra de esto, antes del estallamiento revolucionario, es el contenido del Programa del Partido Liberal dado en San Luís Missouri, USA., el 1º de julio de 1906. El movimiento armado de 1910 llegó con el 20 de noviembre de ese año. Ya expresamos que son muchos los líderes y facciones que aspiraban a detentar el poder, todos ellos dan a conocer sus “planes” y en varios de estos se introducen reformas para legislar a favor de los trabajadores. Así tenemos el Plan Político Social proclamado por los Estados de Guerrero, Michoacán,

7 Artículo 925 del Código Penal de 1871 8 LÓPEZ Aparicio, Alfonso, El Movimiento Obrero en México, Segunda Edición; México, Ed. Jus, 1958, pp. 143 y ss.


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Tlaxcala, Campeche, Puebla y el Distrito Federal en la Sierra de Guerrero, el 18 de Marzo de 1911; puntos X, XI y XII del pacto de la empacadora de Pascual Orozco, cabe destacar el punto 34 en Chihuahua, Chihuahua, el 25 de marzo de 1912. La cuestión obrera del Programa de Reformas Político-Sociales de la Revolución, aprobado por la Soberana Convención Revolucionaria, en Jojutla, Estado de Morelos, el 18 de abril de 1916, en sus artículos del 6 al 9. La sensibilidad de algunos gobernantes logró que en este período, se expidieran varias leyes y decretos en materia laboral. A continuación citamos algunas de ellas:

• El 18 de diciembre de 1911, el Presidente Madero creó el Departamento de Trabajo dentro de su gobierno.

• En 1912 se dictó la Ley del Trabajo en el Estado de Coahuila. En Veracruz se hizo lo mismo por el Gobernador Cándido Aguilar en 1914.

• Con fecha 8 de agosto de 1914, el Gobernador y Comandante Militar del Estado de Chihuahua, dictó un decreto creando el descanso semanal obligatorio y fijando la duración máxima de trabajo en 9 horas.

• En Puebla, el General Pablo González, con fecha 3 de septiembre de 1914, dicta un Decreto sobre el proletariado rural-

• El 9 de enero de 1915 se dictó en Chihuahua, un Decreto sobre el salario mínimo; en el mismo año, el 9 de abril, el General Álvaro Obregón en la Ciudad de Celaya, Guanajuato., establece también el salario mínimo con la misma finalidad.

• Eulalio Gutiérrez dictó un decreto en San Luís Potosí, el 15 de septiembre de 1914.

• Es importante señalar la legislación en materia de trabajo del Gobernador de Yucatán, Salvador Alvarado en el año de 1915,

• En el año de 1916, se dictaron leyes también en Hidalgo, Zacatecas y nuevamente en el Estado de Coahuila.

1.5.5.- Época Contemporánea. La Constitución de 1917. Con este mosaico de antecedentes, aunque sólo eran propósitos los que se contenían en los planes, ya eran realidad los establecidos en leyes y decretos, se llegó al Congreso Constituyente 1916-1917, en donde diputados como Victoria Gracidas, Baca, Múgica, Jara y otros más, recogen todos esos antecedentes e imponen su criterio de que sea en la propia Constitución en donde se consignen los derechos fundamentales de los trabajadores y no en


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leyes secundarias, que son susceptibles de una fácil modificación y derogación. Así quedan protegidos los derechos laborales en el artículo 123 Constitucional, nacido del seno de los debates y dándoles a los trabajadores mexicanos la respuesta que durante muchos años estuvieron pidiendo. México se convirtió así en el primer país del mundo que incluye dentro del texto de las leyes constitucionales las normas básicas que deben regular las relaciones obrero-patronales. Al promulgarse solemnemente nuestra Constitución, el 5 de febrero de 1917 y al entrar en vigencia el 1º de mayo del mismo año, los Estados federados deben de cumplir la obligación de que, con base en el artículo 123 Constitucional, se legisle en cada Estado sobre la materia laboral. Los Estados federados lo hacen pero no se consigue ni la uniformidad ni la generalidad de condiciones para los trabajadores de México. Esto determinó una reforma constitucional en el año de 19299, con la finalidad de federalizar las facultades del Estado para legislar la materia laboral. Esta reforma generó la primera Ley Federal del Trabajo que se puso en vigor el 18 de agosto de 1931, y que con las reformas necesarias continuó aplicándose hasta el 30 de abril de 1970, año en que se substituyó por una nueva ley, que entró en vigor el 1º de mayo la cual, con las múltiples y necesarias reformas, es la que actualmente se encuentra vigente. Por estar íntimamente ligada a la legislación laboral, es conveniente señalar que atendiendo a las disposiciones que sobre seguros sociales se contienen en la fracción XXIX del artículo 123 constitucional, el 15 de enero de 1943, se pone en vigor la primera Ley del Seguro Social en México, la cual es sustituida por la Ley del Seguro Social del 1º de abril de 1972, Ley que fue derogada por la Ley del Seguro Social vigente a partir del 1º de julio de 1997. Adicionalmente a la Ley Federal del Trabajo y a la Ley del Seguro Social, se han dictado diversas disposiciones legales que complementan e integran la legislación laboral. En los capítulos posteriores se irá haciendo mención especial de cada una de esas disposiciones legales.

9 En agosto 29 de 1929 se reforma la fracción X del artículo 73 y el párrafo introductorio del Artículo 123 de la Constitución.


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Resumen. En México, se ha generalizado el nombre de Derecho del Trabajo pero no se encuentran fuera de uso los nombres de Derecho Obrero y Derecho Laboral; no obstante, para fines de nuestro curso, nos quedaremos con la denominación de Derecho del Trabajo. El Derecho del Trabajo es el producto de una serie de profundas luchas sociales entre los poseedores de los medios de producción y los desposeídos. La historia, desde un punto de vista didáctico, se ha dividido en tres etapas básicas: la Época Antigua, la Edad Media y la Época Contemporánea. Sin duda alguna, en las dos primeras etapas de la historia de la humanidad, no encontramos un referente claro del Derecho del Trabajo propiamente dicho, sólo algunas instituciones que se asemejan. Es hasta la Época Contemporánea, en donde las condiciones que se vivían en esos momentos, en los que la lucha de clases es la ley de la historia de las sociedades, que viven en el sistema de la propiedad privada y en la consecuente explotación del hombre por el hombre; aparecen dos formas más generales de manifestación: una es la era de la lucha latente, que explota en los momentos en que la vida del hombre llega a estar por debajo de la vida de los animales de carga y la otra es la que arranca en la Revolución Francesa que consiste en que la lucha del proletariado se vuelve consiente, permanente y planeada para la consecución de un fin. Condición que es tan cierta que si se analizan las informaciones y las estadísticas, se comprueba que no transcurre ningún solo día sin que estallen uno o más conflictos obrero-patronales. Pues bien, la historia del Derecho del Trabajo, es uno de los episodios más dramáticos de la lucha de clases por su profundo sentido de reivindicación de los valores humanos, tal vez el más hondo de todos, porque es la lucha por la liberación y dignificación del trabajo, lo que es lo mismo que decir la liberación y dignificación del hombre en su integridad; pues si bien es cierto que el espíritu humano encerrado en las cárceles de la dictadura puede ser libre, no lo es plenamente, porque su libertad es puramente interna, pero no puede el hombre hacer uso de ella ni volcarla en bien de él mismo, de su familia, de su pueblo y de la humanidad.


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La burguesía triunfante disponía de armas poderosas para defenderse en contra de cualquier propósito de creación de un ordenamiento jurídico, que regulara las relaciones entre el trabajo y el capital, unas de naturaleza teórica, otras derivadas de la fuerza del poder político. Entre las primeras se contaban los postulados del liberalismo económico y del político. Prohibían cualquier intervención en los problemas de la economía, porque era una barrera artificial para el desarrollo de las fuerzas económicas naturales. Por otra parte, la burguesía había logrado elevar el principio de la libertad de industria a la categoría de los Derechos Naturales del hombre, por lo que ni el estado, ni los particulares, podían ejecutar acto alguno que pudiera vulnerarlo; además, el Derecho Civil hacía imposible cualquier presión sobre una persona para la celebración de un acto jurídico de la trascendencia de un arrendamiento de servicios. El arma segunda era el poder del Estado, ese aparato al que Engels definió como los ejércitos y las cárceles de la burguesía para mantener su dominio sobre la clase trabajadora. El Derecho del Trabajo tuvo que romper el embrujo del pensamiento individualista y liberal (en el siglo XIX en Europa y en los Estados Unidos de Norteamérica, y en 1917 en México, en la Asamblea Constituyente de Querétaro) a fin de imponerse a la burguesía y a su estado. Tuvo que luchar con las armas que le permitían el Estado y el Derecho: la manifestación pública pacífica y las peticiones a la autoridad. Usó también otras armas que eran consideradas ilícitas, como la Asociación Sindical no autorizada y la huelga. Fue una batalla que persiguió tres metas fundamentales:

− La libertad sindical, de negociación y contratación colectivas y de huelga.

− Un derecho individual del trabajo que propiciara un mínimo de justicia social.

− Una previsión social que defendiera a los hombres contra las consecuencias de los infortunios del trabajo.

El Derecho del Trabajo, no obstante de la explicación que se hace de acontecimientos históricos que han dado su origen, desde su propia historia se puede dividir en tres grandes etapas históricas: la Edad Heroica, la Época de Tolerancia y la Etapa del Reconocimiento de las Instituciones y de la Legislación Ordinaria. Es en la última etapa en la que se cristalizaron todos los derechos sustantivos del trabajo que hoy en día disfrutamos.


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Ejercicios de autocomprobación. Preguntas de opción múltiple: 1.- Etapas históricas del Derecho del Trabajo:

a) La Edad Heroica, la Era de la Tolerancia y la Edad Media. b) La Edad Heroica, la Era de la Tolerancia y el Reconocimiento de las

Instituciones y de los Principios Fundamentales en la Legislación Ordinaria.

c) La Edad Heroica, la Era del Socialismo Utópico y el Reconocimiento de las Instituciones y de los Principios Fundamentales en la Legislación Ordinaria.

2.- Factores determinantes en el nacimiento y evolución del Derecho del Trabajo:

a) El cambio de las relaciones sociales de producción, la aparición del movimiento obrero, el liberalismo económico como pensamiento de la época y el socialismo científico.

b) El cambio de las relaciones sociales de producción, la aparición de trabajadores en el mundo, el liberalismo económico como pensamiento de la época y el socialismo científico.

c) El cambio de las relaciones sociales de producción, la aparición del movimiento obrero, el mercantilismo económico como pensamiento de la época y el socialismo científico.

3.- Edad que abarca los primeros 50 años del siglo XIX, se caracteriza por la inexistencia de derechos para los trabajadores y el inicio del movimiento obrero:

a) La Era de la Tolerancia. b) El Reconocimiento de las Instituciones y de los Principios

Fundamentales en la legislación Ordinaria. c) La Edad Heroica.

4.- Era en la que el Estado reconoce la libertad de asociación profesional, aunque más bien como una situación de hecho que de derecho, ya que sus agrupaciones no tienen personalidad jurídica propia y sólo pueden parar los obreros sus actividades sin paralizar las actividades de la empresa.


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Fundamentales en la Legislación Ordinaria. c) La Edad Heroica.

5.- Etapa en la que existe el reconocimiento pleno a la libre asociación profesional y se reconocen los principios de Derecho del Trabajo por el Estado:


Fundamentales en la Legislación Ordinaria. c) La Edad Heroica.

6.- ¿En qué año se reformó la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, para federalizar las normas del trabajo?

a) 1857. b) 1970. c) 1929.

7.- Fecha en que entra en vigor la primer Ley Federal del Trabajo:

a) 1968. b) 1973. c) 1931.

8.- Fecha en que entra en vigor la Ley Federal del Trabajo actual:

a) 1968. b) 1970. c) 1931.


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Respuestas a los ejercicios: Respuestas:

1. b) 2. a) 3. c) 4. a) 5. b) 6. c) 7. c) 8. b)


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UNIDAD DIDÁCTICA 2

INSTITUCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

2.1.- Definición. El género próximo y la diferencia específica deben ser las características de toda definición; tratándose del Derecho del Trabajo se debe incluir en la definición la esencia de la ciencia jurídica pero, a la vez, el contenido y la finalidad que determinan la diferencia entre esta rama y las demás que integran el Derecho. El Derecho es un conjunto de normas jurídicas que regulan la vida en común de los hombres; las normas que lo integran son por naturaleza autárquicas y coercitivas, es decir, tienen validez por sí mismas y su observancia está asegurada por el Poder Estatal cuando el particular se niega a cumplirlas voluntariamente. El Derecho del Trabajo tiene la esencia de todo Derecho ya que está integrado por un conjunto de normas jurídicas, cuya diferencia con otros cuerpos jurídicos se encuentra en las conductas especiales que va a regular. En la doctrina mexicana encontramos variadas definiciones vertidas por los tratadistas: Mario de la Cueva expresa que “el Derecho del Trabajo es el conjunto de normas jurídicas que fijan las bases generales que deben regular las


• Identificará y explicará los fundamentos teóricos que revisten el estudio del Derecho del Trabajo, su contenido, sus fines y las características propias de esta rama del derecho, su naturaleza y su autonomía.


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prestaciones individuales de servicios, con el fin de asegurar a los trabajadores la vida, la salud y un nivel decoroso de vida”10. Esta definición la reserva el citado autor para lo que él llama Derecho Individual del Trabajo. El Lic. J. Jesús Castoreña nos dice que: “El Derecho Obrero es el conjunto de normas y principios que rigen la prestación subordinada de servicios personales, la asociación de quienes la prestan y de quienes la reciben, la regulación uniforme del trabajo, crea las autoridades que se encargan de aplicar esas normas y fija los procedimientos que garantizan, la eficacia de los derechos subjetivos que de las propias normas derivan”11. Dentro de la Teoría Integral del Dr. Alberto Trueba Urbina, da la siguiente definición: “Conjunto de principios, normas e instituciones que protegen, dignifican y tienden a reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos materiales o intelectuales, para la realización de su destino histórico: socializar la vida humana”.12 Como podrá apreciarse, las definiciones antes expresadas coinciden en señalar la prestación subordinada de los servicios personales e incluyen el concepto diversas instituciones que de las relaciones obrero-patronales emanan. El primero de los anteriores elementos es utilizado de forma expresa por el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, al definir al contrato y a la relación individual de trabajo, en ambos casos hace referencia a las ideas de prestación personal de servicios en forma subordinada a cambio de un salario, con el objeto de excluir de las disposiciones de dicha Ley a cualquier otra prestación de servicios que no se efectué en forma personal y subordinada, es decir, bajo la dirección y dependencia de quien paga el servicio prestado. Por otra parte, en alguna de las definiciones se incluye el concepto de diversas instituciones que de dichas relaciones emanan debido a que, permanentemente, las relaciones obrero-patronales tanto individuales como colectivas, producen nuevos derechos, nuevas prestaciones a favor de los trabajadores que, a veces, son inmediatamente recogidas por la Ley; tal es el caso del aguinaldo, la prima vacacional, la prima dominical, entre otras que permanecen dentro de los contratos colectivos de trabajo, en donde generalmente nacen y se desarrollan cada vez en mayor cantidad y con mayor eficacia. A este apartado pertenece una gran cantidad de cláusulas que

10 DE LA CUEVA, Mario, Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, 2 tomos, 19ª Edición, México, Porrúa, 2003, tomo 1, p 85. 11 CASTORENA, J. Jesús, Manual de Derecho Obrero, 6ª Edición, México, Porrúa, 1973, p 5. 12 TRUEBA, Urbina Alberto, Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, México, Porrúa 1973, p. 135.


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en los contratos colectivos de trabajo se denominan: cláusulas administrativas.

2.2.- Naturaleza Jurídica. Una de las clasificaciones de las normas jurídicas es aquella que trata de ubicarlas dentro del Derecho Público o bien dentro del Derecho Privado. No se trata de expresar que existen dos clases de Derecho, este es único pero con una finalidad didáctica, las normas que lo integran han sido clasificadas de diversas formas. La cuestión que se plantea es la siguiente: ¿Las normas del Derecho del Trabajo pertenecen al Derecho Público o al Derecho Privado? Desde la época en que el Derecho Romano tuvo su desarrollo y preponderancia, existe el planteamiento de la dicotomía de sus normas. Para los romanos, el Jus publicum era el Derecho del Estado, mientras que Jus privatum o Jus singulorum era el Derecho de los Particulares. Esta distinción no proporciona una base de diferenciación definitiva. La Teoría de los Intereses en Juego expresa que cuando la norma protege un interés colectivo es norma de Derecho Público, y cuando protege un interés particular es de Derecho Privado. Tampoco es clara la distinción puesto que no es posible determinar, en muchos casos, cuando el interés protegido es colectivo y cuando es particular. Otra teoría señala que la norma será de Derecho Privado cuando la relación que regula se da entre sujetos que se encuentran en un plano de igualdad de coordinación. Será norma de Derecho Público, cuando regule relaciones entre personas o sujetos de distinta categoría y que guarden situaciones de supraordenación o subordinación, es decir, cuando dichas relaciones se den entre un órgano estatal y el súbdito. En esta teoría es la naturaleza de la relación jurídica la que da la base para determinar la naturaleza de la norma como Derecho Privado o como Derecho Público. Nos referimos a la teoría sostenida por Jorge Jellinek; difícil será saber cuando el Estado interviene en una relación como sujeto en un plano de subordinación y cuando nace en un plano de igualdad y coordinación. Resumiendo los dos criterios que se han señalado en este tema, encontramos que el criterio teleológico sostiene que el Derecho Público es el que protege los intereses generales, en tanto que el Derecho Privado tutela los intereses particulares. El otro criterio, denominado funcional, precisa que el Derecho Público está constituido por el conjunto de normas que limitan la libre voluntad de los hombres y el Derecho Privado es el conjunto de normas jurídicas que dejan a la voluntad de las partes la libertad de obligarse.


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Algunos tratadistas como Duguit y Kelsen, entre otros, objetan duramente la clasificación que se comenta, expresando que no debe existir, puesto que el Derecho es único y con una sola finalidad: la reglamentación de la conducta del hombre que vive en sociedad y que por lo mismo, no puede tener divisiones. En la concepción actual del Derecho la distinción tradicional originada en el Derecho Romano va perdiendo utilidad, no obstante y para los efectos de contestar la interrogante planteada, me apoyaré en los comentarios que a continuación se señalan: Las normas jurídicas que integran el Derecho del Trabajo han tenido diversos orígenes. En principio, al aceptarse la existencia de una relación jurídica entre quien prestaba un servicio personal y quien lo aprovechaba (relación obrero-patronal), dicha relación cayó bajo la reglamentación de los Códigos Civiles dentro del apartado correspondiente al arrendamiento de servicios. Pero muy pronto las normas de carácter general que contenía el Código Civil resultaron insuficientes para reglamentar en forma adecuada la nueva relación jurídica. Hubo necesidad de crear nuevas normas, unas para regular las prestaciones de servicios de carácter especial, como el caso de los menores y de las mujeres, otras más de tipo penal para sancionar el incumplimiento de las normas especiales que se dictaban. El primer grupo de estas normas, con los criterios de diferenciación que se han dado, pertenecía al Derecho Privado. El segundo grupo al Derecho Público. Más adelante nació un tercer grupo de normas que no tenían una ubicación precisa dentro de ninguna de las dos clasificaciones anteriores. Entre estas normas están las que obligaban al patrón a pagar indemnización en caso de accidente de trabajo o las que establecen la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador. Estas normas no participan ni de las características del Derecho Privado ni de las de Derecho Público. Tal situación hizo pensar que el Derecho del Trabajo es una rama del Derecho con una nueva naturaleza jurídica especial y distinta13. No obstante, el diverso origen que han tenido las normas que integran el Derecho del Trabajo, mantiene una unidad y se sigue planteando a la fecha la cuestión de si pertenece al Derecho Público o al Derecho Privado, puesto que, por una parte, los sujetos de la relación obrero-patronal son particulares; por otra, sus normas son de carácter irrenunciable. Además, en las relaciones obrero-patronales se restringe, de manera muy marcada, la

13 PÉREZ, Botija Eugenio, Naturaleza Jurídica del Derecho del trabajo, Madrid, Instituto de estudios políticos, 1943, p. 205.


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autonomía de la voluntad y el Estado interviene en forma principal en la fijación de muchas de las condiciones de trabajo. La doctrina sobre este tema se ha pronunciado en la forma siguiente: El Lic. J. Jesús Castorena considera que el Derecho del Trabajo pertenece al Derecho Público. Apoya esta opinión, considerando que las normas que regulan las relaciones individuales constituyen el Derecho Privado, mientras que pertenecen al Derecho Público las que gobiernan las relaciones colectivas que se apoyan en los intereses de un grupo, lo solidarizan y lo integran, se instauran y aplican a pesar de la voluntad de las partes y, por el sólo hecho de publicarse, obligan a todo un conglomerado social. Según este criterio, el Derecho del Trabajo forma parte del Derecho Público.14 El Dr. Mario de la Cueva manifiesta que el Derecho del Trabajo no es ni Derecho Público ni Derecho Privado, sino que es un Derecho Social nuevo. Difiere del Derecho Privado por que se refiere a las cosas, a las obligaciones y a los contratos, mientras que el Derecho del Trabajo se enfrenta al problema de la vida humana y postula nuevos conceptos y valores. Para el Dr. Mario de la Cueva, el Derecho del Trabajo es un Derecho Social, porque considera al hombre como miembro de un todo y no como un ente individual, lo que determina una nueva concepción del Derecho que no es ni Público ni Privado, sino un nuevo Derecho Social.15 En relación al tema, la H. Suprema Corte de Justicia de la Nación, ha sustentado dos criterios: uno, que considera al Derecho del Trabajo como Derecho Público; otro, que le da el carácter de Derecho Autónomo. El primero de los criterios expuestos se desprende del contenido de la ejecutoria de fecha 18 de enero de 1935. Al resolver una reclamación planteada por Francisco Amezcua, la Suprema Corte dijo: “El Artículo 123 de la Constitución de los Estados Unidos Mexicanos elevó a la categoría de instituto especial de Derecho Público, el Derecho Industrial o del Trabajo, creando a las Juntas de Conciliación y Arbitraje como tribunales de entidad, distintos de la autoridad judicial”. Meses más tarde, en ejecutoria de 12 de septiembre de 1935, al resolver el juicio planteado por Alberto Ayala, la Suprema Corte de Justicia de la Nación sostuvo otro criterio que dice: “…el Derecho del Trabajo es autónomo y los elementos constitutivos de aquél (el Derecho Civil) son distintos y muchas veces antitéticos a los que informan el último de los citados derechos (Derecho del Trabajo)”. 14 CASTORENA, J. Jesús, ob.cit, p. 11 15 DE LA CUEVA, Mario, ob.cit., p. 64 y ss.


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Por su parte el Dr. Jorge García Ramírez16 se inclinó a sostener que, dentro de los extremos conceptuales que precisados y tomando como base la naturaleza de los sujetos que intervienen en la relación obrero-patronal, el Derecho del Trabajo pertenece al Derecho Privado, pero se debe tomar en consideración que sus normas tienen características especiales como la irrenunciabilidad, la imperatividad “que restringe de forma muy marcada la autonomía de la voluntad “, y el que el Estado interviene en forma principal en la fijación de las condiciones del trabajo. Afirma que estas mismas características, con las modalidades correspondientes, existen en las disposiciones legales que reglamentan la obligación respecto a los alimentos en el Derecho Civil, en las normas que se dictan en relación a la situación jurídica de los menores de edad y de los demás incapacitados, así como en las disposiciones relativas a aquellos contratos de arrendamiento en que no se permite el aumento en el precio de la renta (rentas congeladas). A pesar de ello todas estas instituciones siguen siendo de Derecho Civil, es decir, normas de Derecho Privado pero con la modalidad de ser normas de orden público. La misma naturaleza debe atribuirse a las normas del Derecho del Trabajo. Pertenecen al Derecho Privado, pero dadas sus características y reglamentación peculiar sus normas son de Orden Público. Precisamente en este sentido se ha pronunciado el legislador, como puede constatarse en el contenido del artículo 5° de la Ley Federa del Trabajo. Finalmente, no hay que descartar la posición del Dr. Mario de la Cueva en el sentido de que en ésta época es insostenible ya la vieja dicotomía romana de Derecho Público y Derecho Privado. Es una realidad la existencia de una tercera clasificación, el Derecho Social que, al lado de las dos clasificaciones anteriores, vive en forma autónoma, no sólo para efectos didácticos sino también para efectos científicos. Por lo que en mi particular punto de vista, y atendiendo a que el Derecho del Trabajo es un derecho de clase reivindicador de la clase trabajadora que guarda una condición de desequilibrio y desigualdad frente al patrón para su conformación y para hacer posible sus fines, es necesario el intervencionismo del Estado en busca de igualar a los desiguales, procurándoles una serie de principios, normas e instituciones que procuren su salud, vida y una existencia digna, decorosa a los trabajadores y su familia; que aunque regulan relaciones o intereses particulares, estos, por la desigualdad de los que intervienen en ellas, son de interés general, procurando ubicar al Derecho del Trabajo como parte del Derecho Social.

16 GARCÍA, Ramírez Jorge, Guía de derecho del trabajo, Querétaro, Hear taller gráfico, 2002, p. 8.


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2.3.- Contenido del Derecho del Trabajo. De los comentarios anteriores se desprende que el Derecho del Trabajo está integrado por normas que regulan las relaciones que se producen con la prestación subordinada de servicios personales, regulando también todas aquellas instituciones que surgen de ellas. Para Bayón Chacón y Pérez Botija17 estas normas deben tener el siguiente contenido:

a) Contemplar el trabajo como un hecho social, como una actividad que se desprende de la vida que en sociedad lleva el hombre.

b) Sólo debe contemplarse el trabajo que se presta de manera personal y subordinada, ya que las normas del Derecho del Trabajo no se ocupan del trabajo que no se preste personalmente y bajo la dirección y dependencia de otra persona.

c) Como un complemento necesario, tales normas deberán también contemplar la fijación de condiciones de trabajo en virtud de la prestación del servicio personal subordinado.

d) Deberán asegurar el disfrute de esas condiciones de trabajo, estableciendo las autoridades y los procedimientos que se encarguen de ese aseguramiento.

2.4.- Fines del Derecho del Trabajo. El artículo 2 de la Ley Federal del Trabajo señala como finalidad de sus normas la de conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones. La disposición anterior nos lleva a considerar que la finalidad de las normas del Derecho del Trabajo es proteger al sujeto débil de la relación jurídica que se establece entre quien presta un servicio personal subordinado y quien lo aprovecha a cambio del pago de un salario; resulta indiscutible que el sujeto débil en esa relación es el que presta el servicio, es decir, el trabajador, y a su favor las leyes laborales establecen derechos mínimos que, precisamente por ser mínimos y para asegurar su disfrute, son irrenunciables. Abundando un poco sobre los fines del Derecho del Trabajo y tomando en

17 BAYÓN, Chacón Gaspar y Eugenio Pérez Botija, Manual de Derecho del Trabajo, 12ª Edición, Madrid, Editorial Marcial Pons, 1978, p. 28.


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consideración los aspectos relacionados con su contenido, esos fines pueden concretarse de la siguiente manera:

a) Las normas del Derecho del Trabajo deben reivindicar los derechos mínimos de que debe disfrutar el trabajador por la prestación de sus servicios.

b) La norma debe buscar mejores condiciones laborales para los trabajadores.

c) Finalmente debe garantizar a los trabajadores la seguridad en el empleo y en el disfrute de las condiciones de trabajo.

Para el Dr. Baltazar Cavazos Flores18 los fines del Derecho del Trabajo son:

1.-Un fin sustancial y primario: la protección del hombre que trabaja. 2.-Un fin sustancial de carácter individual: regular las condiciones de

trabajo de acuerdo con las necesidades y aspiraciones del trabajador. 3.-Un fin sustancial de carácter colectivo que se obtiene a través de la

coordinación armónica de todos los intereses que coinciden en una empresa, buscando el equilibrio de los factores de la producción, armonizando los Derechos del Trabajo con los del Capital.

Para el Dr. Cavazos Flores, lo anterior se logra 1° con el mutuo respeto de los derechos, 2º con la comprensión recíproca de las necesidades y 3º con la coordinación técnica de los esfuerzos. El Dr. Mario de la Cueva señala una finalidad inmediata y otra mediata. La finalidad inmediata es procurar y garantizar a los trabajadores un mínimo de beneficios: jornadas reducidas y salarios suficientes. La finalidad mediata es, para el Dr. De la Cueva, todavía una utopía que pertenece al mañana, puesto que pretende acabar con la situación de explotado que ha tenido y conserva hasta la fecha el trabajador19.

2.5.- La autonomía del Derecho del Trabajo. Bajo el tema de la autonomía del Derecho del Trabajo se analiza si existe la posibilidad de que el Derecho del Trabajo tenga vida propia, esto es, si tiene independencia o si, por el contrario, está dentro de otra disciplina jurídica.

18 CAVAZOS, Flores Baltasar, 35 lecciones de derecho laboral, 6ª Edición, 1ª reimpresión, México, Editorial Trillas, 1983, p. 29 19 DE LA CUEVA, Mario, op.cit., p. 85


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Si atendemos a que la disciplina que nos ocupa es una rama de un todo que es el Derecho, fácil es contestar que la pretendida independencia no existe, ya que entre sus especies se da una necesaria interrelación. Sin embargo, a pesar de lo anterior, se ha admitido que entre algunas ramas jurídicas sí existe una relativa autonomía que algunas veces se presenta con nitidez como en el caso del Derecho del Trabajo, el Derecho Civil, el Derecho Penal, el Derecho Mercantil, el Derecho Agrario, etc., y otras en donde apenas se empieza a vislumbrar como algunas materias que luchan por separarse del Derecho Civil, como es el caso del Derecho de Familia, el Derecho de Autor, etcétera. El Derecho del Trabajo es una materia nueva. Formalmente nació en el presente siglo y surgió de las entrañas de otra rama, la civil. Sin embargo no deja de ser notorio que, a pesar de su juventud, su autonomía está bien definida, lo que debe atribuirse, sin duda a su naturaleza y a su teleología. La autonomía del Derecho del Trabajo se manifiesta en cada uno de los cuatro parámetros que la doctrina señala20 para poderla determinar, estos son:

1) Autonomía legislativa: nuestra disciplina tiene un sistema normativo jerarquizado y fuentes formales propias creadas por el legislador.

2) Autonomía científica: aunque no se puede hablar de una ciencia propia del Derecho del Trabajo, puesto que la hay para el Derecho en general, sí cuenta con un sistema de doctrinas que le dan una fisonomía propia.

3) Autonomía didáctica: el Derecho del Trabajo se incluye dentro de los planes de estudio en todas las instituciones de educación superior del país.

4) Autonomía jurisdiccional: la disciplina cuenta con tribunales propios, las Juntas de Conciliación y Arbitraje, su fundamento es el artículo 123, apartado “A”, fracción XX de la Constitución.

En todo caso, como antes se indicó, la autonomía nunca será total para ninguna de las disciplinas jurídicas; son ramas del mismo árbol. El Derecho, por lo tanto, con múltiples relaciones entre ellas, corresponde a la naturaleza de toda disciplina jurídica una situación de relación con todo el andamiaje jurídico.

20 CABANELLAS, Guillermo, Introducción al Derecho Laboral, citado por, José Dávalos, Derecho Individual del trabajo, 14ª Edición, México, Porrúa, 2005, p. 29


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2.6.- Características del Derecho del Trabajo. Tanto el contenido de las normas del Derecho del Trabajo como su finalidad conforman una serie de características que son precisamente las que le dan su diferencia específica a esta rama del Derecho.

2.6.1.- Es un derecho unitario compuesto de varias partes. Siguiendo las ideas del insigne Maestro Mario de la Cueva21 afirmamos que el Derecho del Trabajo es un Derecho Unitario compuesto de varias partes. El Dr. de la Cueva expresa la necesidad de separar el Derecho del Trabajo en dos partes: El Núcleo o Parte Nuclear y la Envoltura Protectora. La Parte Nuclear del Derecho del Trabajo es la suma de principios, normas e instituciones que se dirigen directamente al hombre en cuanto trabajador, se integra con los capítulos siguientes:

a) Un primer capítulo, que es el Derecho Individual del Trabajo, se define como el conjunto de principios, normas e instituciones que contienen las condiciones generales para la prestación del trabajo.

b) Un segundo capítulo, integrado por el Derecho regulador del

Trabajo de las mujeres y de los menores, consiste en la suma de principios, normas e instituciones que tiene por finalidad cuidar la educación y capacitación profesional, el desarrollo, la salud, la vida y la maternidad, en sus respectivos casos, de los menores y de las mujeres en cuanto trabajadores.

c) Un tercer capítulo, integrado por el rubro de la Declaración de

Derechos Sociales, contiene lo relativo al trabajo y a la previsión social definida como los principios, las normas y las instituciones que se ocupan de la educación y capacitación profesional y ocupación de los trabajadores; de proporcionales habitaciones cómodas e higiénicas y de asegurarles contra las consecuencias de los riesgos naturales y sociales susceptibles de privarles de su capacidad de trabajo y de ganancia.

La parte correspondiente a la Envoltura Protectora del Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e instituciones que contribuyen a la creación de la Parte Nuclear y a asegurar la vigencia del Derecho del

21 DE LA CUEVA, Mario, Op.cit., p. 93 y ss.


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Trabajo. La Envoltura Protectora se compone de tres capítulos:

a) El primer capítulo se refiere a las autoridades del trabajo, las cuales son un grupo de autoridades distintas de las restantes autoridades del Estado, cuya misión es crear, vigilar y hacer cumplir el Derecho del Trabajo.

b) El segundo capítulo se refiere al Derecho Procesal del Trabajo, que es el conjunto de principios y normas que permiten a las juntas de conciliación y arbitraje resolver los conflictos de trabajo, individuales y colectivos, jurídicos y económicos, en concordancia con la naturaleza y los fines del Derecho del Trabajo.

c) Finalmente, el tercer capítulo (para fines didácticos no se ha

respetado el orden en que los cita el Maestro de la Cueva), que se refiere al Derecho Colectivo del Trabajo, se define como: el conjunto de principios, normas e instituciones que garantizan la libre formación de los sindicatos y hacen de ellos una fuerza permanentemente viva para la superación constante de las condiciones de vida de los trabajadores.

Otros autores mexicanos del Derecho del Trabajo reconocen la existencia del Derecho Colectivo del Trabajo. J. Jesús Castorena manifiesta que “las relaciones colectivas de trabajo son las que se establecen entre la empresa y la comunidad de trabajadores como una simple unidad de hecho, o reunida en un sindicato... se ocupan y afectan a la comunidad obrera como tal, a los intereses generales de la misma, y claro está, repercuten sobre todos y cada uno de los trabajadores...22” Don Euquerio Guerrero también acepta la existencia del Derecho Colectivo del Trabajo, y en su obra dice: “En las relaciones que se desarrollan dentro de estos medios colectivos es inevitable, por desgracia, que surjan conflictos que toman caracteres distintos de los que aparecen en la vida de la relación individual de trabajo. Tales conflictos requieren también normas especificas que los regulen, y así vemos como en esta disciplina jurídica, que es el Derecho del Trabajo, aparecen instituciones y normas que constituyen el contenido del Derecho Colectivo, porque los fenómenos que analizan no pueden solucionarse con las reglas del Derecho Individual del Trabajo”23. Finalmente, Néstor de Buen Lozano, en relación con el Derecho Colectivo del Trabajo, hará un análisis tanto del concepto como de su contenido, así 22 CASTORENA, J. Jesús, Manual de Derecho Obrero, cit. por Jorge García Ramírez, op.cit, p. 15 23 GUERRERO, Euquerio, Derecho del Trabajo, 23ª ed., México, Porrúa, 2003, pp. 296 y ss.


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como de doctrinarios extranjeros y mexicanos, y menciona que “En realidad el concepto de Derecho Colectivo del Trabajo intenta resumir, sin mucho éxito, la idea de que los organismos representativos de las clases en pugna pueden crear sus propias normas jurídicas. La expresión “Derecho” atendería al aspecto normativo; lo colectivo (y aquí se pone de manifiesto otra impropiedad) a la naturaleza compleja que se presume de las clases en conflicto”24.

2.6.2.- Es un Derecho Tutelar. Es un Derecho Tutelar, es decir, sus normas son protectoras del trabajador, que es el sujeto que en la relación jurídica obrero-patronal se considera como el más débil. Con la protección que se le otorga al trabajador se busca colocarlo en una situación de igualdad, asegurándole el disfrute de sus derechos y nulificando cualquier pacto o convenio que implique renuncia a los mismos. En los anteriores términos se pronuncian las disposiciones contenidas en el artículo 123 Constitucional, fracción XXVII, inciso h y en el artículo 5º, fracción XIII, de la Ley Federal del Trabajo.

2.6.3.- Es un Derecho de Clase. Es un Derecho de Clase, puesto que sus normas otorgan y regulan, de manera principal, derechos a favor de una determinada clase social como es la clase trabajadora.

2.6.4.- Es un derecho que otorga derechos mínimos. Sus disposiciones otorgan Derechos Mínimos a favor de los trabajadores, lo que significa que los derechos establecidos por las leyes del trabajo no podrán disminuirse, pero sí son susceptibles de aumentarse de acuerdo con la situación y posibilidades del patrón. Esto se regula a través de la disposición contenida en el artículo 56 de la Ley Federal del Trabajo.

2.6.5.- Es un Derecho Imperativo y de Orden Público. 24 DE BUEN, Lozano Néstor, Derecho del Trabajo, Tomo I., México, Porrúa, 1976, pp. 443 y ss.


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Sus normas son de Orden Público, ya que no son renunciables y se imponen imperativamente. El artículo 5º de la Ley Federal del Trabajo establece la nulidad de toda renuncia que el trabajador haga a sus derechos.

2.6.6.- Es un Derecho Incluso, Dinámico y siempre en expansión. Es un derecho Incluso, Dinámico y siempre en expansión, pues busca establecer nuevos derechos para el trabajador. Ejemplos: prima de antigüedad, prima dominical, preferencias, derecho por invenciones, etc. Por otra parte busca regular nuevas relaciones obrero-patronales: deportistas profesionales, actores y músicos, trabajadores del autotransporte25 y, muy recientemente, el trabajo de médicos residentes en periodo de adiestramiento en una especialidad26 y el trabajo de las personas que prestan servicios a las universidades autónomas por Ley27. Finalmente, las normas del Derecho del Trabajo, por ser esencialmente dinámicas, están siempre en permanente adecuación, lo que explica y justifica las constantes modificaciones y adiciones a la Ley Federal del Trabajo28. Del 1º de mayo de 1970 al 17 de enero de 2006, que es la fecha de la última reforma a la Ley Federal del Trabajo, se han dictado 22 decretos para modificar, adicionar o derogar diversos artículos de la Ley. Estos decretos han adicionado, modificado o derogado más de 221 artículos sin incluir los artículos que fueron reformados mediante el Decreto del 30 de Diciembre de 1979 que entró en vigor el 1o. de mayo de 1980 y que se refiere a las normas que regulan los procedimientos laborales. Considero que es conveniente señalar, también, una de las características en que el Dr. Alberto Trueba Urbina pone mayor énfasis: que el Derecho del Trabajo es un derecho reivindicador que permite al trabajador recuperar y conservar una situación de equilibrio en la relación que nace con el patrón al prestarle un servicio personal subordinado.

25 Decreto de 1º de Abril de 1970. 26 Decreto de 30 de Diciembre de 1977. 27 Decreto de 20 de octubre de 1980. 28 TRUEBA, Urbina Alberto y Jorge Trueba Barrea (Comentadores), México-Ley Federal del Trabajo, 81ª Edición, México, Porrúa, 2000, p. 13.


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Resumen. Autores mexicanos han definido de diversas formas el Derecho del Trabajo, ya sea atendiendo a su contenido, a sus fines o a los sujetos que intervienen en él. Así encontramos variadas definiciones vertidas por tratadistas como Mario de la Cueva, J. Jesús Castoreña, Alberto Trueba Urbina, entre otros. Sin embargo, para efectos de este curso, consideramos más adecuada la definición que explica el Derecho del Trabajo como “Un conjunto de normas, principios e instituciones que regulan el nacimiento, la vida y la extinción de las relaciones individuales de trabajo; determinan las condiciones generales para la prestación del trabajo; fijan los derechos y obligaciones de los patrones y de los trabajadores y señalan las normas particulares para unas formas de relación de trabajo”

El contenido del Derecho del Trabajo está integrado por normas que regulan las relaciones que se producen con la prestación subordinada de servicios personales, regulando también todas aquellas instituciones que surgen de ellas. Estas normas, como ya lo hemos mencionado, deben tener el siguiente contenido:

a) Contemplar el trabajo como un hecho social, como una actividad que

se desprende de la vida que en sociedad lleva el hombre. b) Sólo debe contemplarse el trabajo que se presta de manera personal y

subordinada, puesto que las normas del Derecho del Trabajo no se ocupan del trabajo que no se preste personalmente y bajo la dirección y dependencia de otra persona.

c) Como un complemento necesario tales normas deberán también contemplar la fijación de condiciones de trabajo en virtud de la prestación del servicio personal subordinado.

d) Deberán asegurar el disfrute de esas condiciones de trabajo, estableciendo las autoridades y los procedimientos que se encarguen de ese aseguramiento.

El fin del Derecho del Trabajo, como lo ha definido Mario de la Cueva, es en dos sentidos un contenido inmediato y uno mediato. El primero de ellos es el procurar a los trabajadores un mínimo de derechos y condiciones de trabajo (jornadas reducidas y salarios justos). El segundo es acabar con la explotación de los trabajadores.

Por último, el Derecho del Trabajo, por tratarse de un Derecho de Clase reivindicador de la clase trabajadora que guarda una condición de desequilibrio y desigualdad frente al patrón para su conformación y hacer


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posible sus fines es necesario el intervencionismo del Estado que busca igualar a los desiguales, procurándoles una serie de principios, normas e instituciones que procuren salud, vida y una existencia digna a los trabajadores y su familia, que aunque regulan relaciones o intereses particulares, estos por la desigualdad de los que intervienen en ellas son de interés general, procurando ubicar el Derecho del Trabajo como parte del Derecho Social.


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Ejercicios de autocomprobación. Preguntas de doble opción, verdadero/falso:

1. El Derecho del Trabajo para el Maestro Mario de la Cueva: “Es un conjunto de normas jurídicas que tienen por objeto regular las relaciones obrero-patronales, procurando a los trabajadores un mínimo de derechos”.

2. Las características del Derecho del Trabajo son:

1.- En un Derecho Tutelar. 2.- Es un Derecho de Clase. 3.- Es un derecho que otorga derechos mínimos a los trabajadores. 4.- Sus normas son de orden público. 5.- Es un Derecho Inconcluso. 6.- Es expansivo. 7.- Es un Derecho Dinámico.

3. El Derecho del Trabajo es un derecho en expansión porque cada

vez tiene más modificaciones y adecuaciones a la Ley Federal del Trabajo.

4. El Derecho del Trabajo es un derecho de clase porque sus normas

otorgan y regulan de manera principal derechos mínimos a favor de una clase social en desventaja de otra.

5. El derecho del Trabajo considera que el patrón y el trabajador en la

relación jurídica obrero-patronal están en un plano de igualdad, por lo que permite la autonomía de la voluntad en el acuerdo de las condiciones de trabajo.

6. El artículo 56 de la Ley Federal del Trabajo señala que los derechos

mínimos de los trabajadores pueden aumentarse de acuerdo a la situación y posibilidades del patrón pero no pueden pactarse condiciones inferiores a los mínimos legales.

7. La finalidad inmediata del Derecho del Trabajo es garantizar un

mínimo de derechos y condiciones de trabajo a la clase trabajadora y el fin mediato es acabar con la explotación de los trabajadores.

8. El Derecho del Trabajo se encuentra debidamente concluido y

contempla todas las situaciones a las que se enfrenta la clase


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trabajadora ya que no hay nuevos derechos que otorgarles.

9. El Derecho del Trabajo se encuentra en una constante adecuación y modificación por ser un derecho dinámico.

10. El Derecho del Trabajo en un derecho que vive de forma

autónoma, no sólo para efectos didácticos, sino también científicos, y pertenece al Derecho Social.


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1. Falso 2. Verdadero 3. Falso 4. Verdadero 5. Falso 6. Verdadero 7. Verdadero 8. Falso 9. Verdadero 10. Verdadero


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UNIDAD DIDÁCTICA 3

FUENTES E INTERPRETACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

3.1.- Concepto de fuente del derecho en general. Genéricamente la palabra “fuente” significa origen o principio. Deriva del latín fons, fontis, aludiendo al manantial de agua que brota de la tierra. Aplicando este concepto al Derecho, por fuente, debemos entender a los diversos factores o elementos que originan y determinan el contenido de una norma jurídica, los diversos procedimientos o formas de creación y de manifestación de las leyes y los documentos o libros que contienen el texto de la norma.

3.2.- Las diversas clases de fuentes: Reales, formales e históricas De lo antes expuesto, se deduce el significado de la clasificación tradicional de las fuentes del Derecho en: fuentes reales o materiales, fuentes formales y fuentes históricas. Las fuentes reales o materiales constituyen el porqué de cada norma jurídica, individualmente considerada, y ese “porqué” deberá encontrarse en los factores sociales, políticos, económicos, religiosos o de cualquier otra índole, que han obligado al legislador a crear, modificar o adicionar la norma.


Reconocerá y analizará la trascendencia de las diversas fuentes del Derecho del Trabajo. Entre ellas, el Derecho Internacional del Trabajo y sus criterios de interpretación.


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El Dr. Néstor de Buen Lozano dice que las fuentes reales, “son los factores o elementos de diverso orden que determinan el contenido de las normas jurídicas”29. Sobre el mismo concepto, el Dr. Mario de la Cueva expresa que en una norma jurídica, debe examinarse la sustancia de la que está hecha y la forma que reviste. Las fuentes reales proporcionan la sustancia mientras que las fuentes formales otorgan a esa sustancia una adecuada expresión. Por esta razón, las fuentes materiales o sustanciales, son los distintos elementos o datos sociológicos, económicos, históricos, culturales, ideales y otros que pueden integrar la vida humana y social y, determinan la sustancia de las normas jurídicas.30 Muchos de estos factores pueden descubrirse en las exposiciones de motivos de las leyes y en el texto de los debates de los legisladores al discutir los proyectos de ley. En cambio las fuentes formales, son las formas o manera de ser que deben adoptar los mandamientos sociales, para convertirse en elementos integrantes del orden jurídico positivo, es decir, son las formas a través de las cuales se manifiesta el Derecho. Abundando sobre ambos conceptos (fuentes reales o materiales y fuentes formales), el Dr. Mario L. Deveali, en su Tratado de Derecho del Trabajo nos dice que “fuentes reales o materiales, son todos los hechos y acontecimientos de la vida social que se producen dentro de la comunidad y que por su naturaleza, se proyectan de modo trascendente, hasta adquirir cierta sustancia que se integra en modos para la convivencia humana. En cambio, las fuentes formales son las expresiones que, de acuerdo al régimen legal, se instituyen o se admiten para asignar a las mismas el carácter imperativo en cuanto a su obligatoriedad. Se asigna a estas fuentes la calidad del acto concreto creador de la norma que fija el imperio de la misma”31. Finalmente debe hacerse referencia a las fuentes históricas del Derecho que, como ya apunté, son los documentos o libros que contienen el texto de una norma jurídica, individualmente considerada, que han dejado de tener vigencia. Ejemplos: la Ley Federal del Trabajo de 1931, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos de 1857, el Estatuto Jurídico del Imperio de Maximiliano, etc.

29 DE BUEN, Lozano Néstor, op.cit., p.457 30 DE LA CUEVA, Mario, op.cit., pp. 122 y ss. 31 DEVEALI, Mario L., Tratado de derecho del trabajo, Buenos Aires, Editorial la Ley, 1962, p. 333.


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3.3.- Las fuentes del Derecho del Trabajo.

3.3.1.- Las fuentes reales. Basados en las consideraciones teóricas antes expresadas, se pueden señalar como fuentes reales del Derecho del Trabajo, entre otras, las siguientes: I.- El desequilibrio económico que desde el inicio de la relación obrero patronal existe entre el trabajador y el patrón, y la permanente necesidad de tutelar los derechos del trabajador, no sólo para garantizarle el disfrute de las condiciones mínimas a que tiene derecho por la prestación de un servicio personal subordinado sino a la necesidad de ir mejorando sus condiciones de trabajo. II.- Fuente real es también el permanente estado de necesidad en que se encuentra el trabajador y su familia, ya que para la satisfacción de sus múltiples necesidades sólo cuenta como recurso, casi único, con el salario que recibe a cambio del servicio que presta. III.- Si el desequilibrio económico entre el patrón y el trabajador y las necesidades de éste y de su familia son los factores principales que dan origen a la norma del Derecho del Trabajo, “…las aspiraciones obreras también deben de considerarse como fuentes del Derecho Laboral, ya que de no hacerse así, este derecho sería un derecho obsoleto, un pobre Derecho del Trabajo...”32

3.3.2.- Las fuentes formales. Entre las fuentes formales del Derecho del Trabajo se encuentran las siguientes:

a) La legislación.- Es el conjunto de leyes que existen en materia laboral para regular la relación obrero-patronal. Es la ley, la fuente formal por excelencia, sin que esto signifique que sea la única fuente pero sí la que en mayor número establece las distintas disposiciones que van a regular la prestación subordinada de servicios personales, la asociación de quienes prestan el servicio y de quienes lo reciben, la regulación uniforme del trabajo, crea las autoridades que se encargan de aplicar esas normas y fija los procedimientos que

32 CAVAZOS, Flores Baltasar, op.cit., p. 29


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$garantizan la eficacia de los derechos subjetivos que de las propias normas derivan. Como cuerpos legales que en forma principal regulan la relación obrero-patronal, deben tenerse en consideración los siguientes: La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en sus artículos 3º, fracción VIII, 4º, 5º, 32 y 73, fracción X, 115 Fracción VIII, 116 Fracción V y 123, principalmente este último, la Ley Federal del Trabajo, la Ley del Instituto del Fondo Nacional para la Vivienda de los Trabajadores, algunos reglamentos como el de Higiene del Trabajo, el Reglamento de Labores Peligrosas e Insalubres, el Reglamento de los Artículos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo, la Ley del Seguro Social y sus correspondientes reglamentos, así como los tratados internacionales en materia laboral atento a lo que dispone el artículo 133 de la Constitución Mexicana.

b) La costumbre.- Es una regla de conducta que de manera reiterada

se implanta en una colectividad o grupo social, es una regla que es aceptada voluntariamente como jurídicamente obligatoria. En los términos del artículo 17 de la Ley Federal del Trabajo, a falta de disposición legal expresa, la costumbre es una fuente supletoria.

c) El uso.- Algunos distinguen entre uso y costumbre, estableciendo

que el primero es una costumbre en formación mientras que la costumbre es un uso reiterado. El uso tiene un campo de aplicación más restringido que la costumbre y, en materia laboral, el uso generalmente tiene aplicación en una empresa particular, mientras que la costumbre se generaliza a las empresas que se ubican en un lugar o región determinado.

d) La jurisprudencia.- La Ley de Amparo vigente (artículos 192 a

197-B) establece que la jurisprudencia es el criterio sustentado en cinco ejecutorias consecutivas, no interrumpidas por otra en contrario y que se refieran a asuntos en donde se aplique la misma disposición legal. La jurisprudencia es el resultado de la labor de interpretación que en la aplicación de la ley realiza el Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, las Salas de la misma, así como los Tribunales Colegiados de Circuito. También constituyen jurisprudencia las resoluciones que diluciden las contradicciones de tesis de Salas y de Tribunales Colegiados. Existe la jurisprudencia establecida por el Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, por las Salas de la misma y por los Tribunales Colegiados de circuito. De conformidad con las reformas publicadas en el Diario Oficial de la Federación, del 9 de Junio del año 2000, para establecer las tesis de jurisprudencia en el Pleno de la Suprema


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Corte, las ejecutorias o resoluciones que la formen deben ser aprobadas por ocho ministros; en las Salas se requiere el voto de cuatro y en la jurisprudencia de los Tribunales Colegiados, es necesaria la aprobación unánime de las ejecutorias que formen la jurisprudencia por parte de los Magistrados que integran el Tribunal Colegiado que corresponda. La jurisprudencia que establezca la Suprema Corte de Justicia, funcionando en Pleno o en Salas, es obligatoria para estas, tratándose de la que decrete el Pleno y además para los Tribunales Unitarios y Colegiados de Circuito, los Juzgados de Distrito, los Tribunales Militares y Judiciales del orden común de los Estados y del Distrito Federal, y Tribunales Administrativos y del Trabajo, locales o federales. La jurisprudencia que establezca cada uno de los Tribunales Colegiados de Circuito es obligatoria para los Tribunales Unitarios, los Juzgados de Distrito, los Tribunales Militares y Judiciales del fuero común de los Estados y del Distrito Federal y los Tribunales administrativos y del Trabajo, locales o federales. Jerárquicamente las tesis jurisprudenciales de los Tribunales Colegiados no pueden contradecir a las tesis que establezcan las Salas de la Suprema Corte ni las tesis de jurisprudencia que establezcan las Salas podrán contradecir a las tesis de jurisprudencia que establezca el Pleno de la Suprema Corte. El artículo 17 de la Ley Federal del Trabajo también señala a la jurisprudencia como una fuente formal supletoria.

e) La doctrina.- Es el conjunto de criterios y principios que sustentan

los tratadistas en libros, revistas, periódicos o conferencias, mismos que a veces son tomados en cuenta por el legislador y pueden provocar el establecimiento, adición o modificación de una disposición legal.

f) Los principios generales del derecho.- Son admitidos como

fuente supletoria por el artículo 17 de la Ley Federal del Trabajo. Son máximas reconocidas obligatorias para regular jurídicamente la conducta humana. Son verdades jurídicas universalmente admitidas como: “A lo imposible, nadie está obligado”, “El que es primero en tiempo, es primero en derecho”, “La ignorancia de la ley a nadie beneficia”.

g) La Ley Federal del Trabajo vigente ha recogido en su articulado muchos de estos principios generales: “El trabajo no debe ser considerado como mercancía o artículo de comercio” (artículo 3o), “A trabajo igual, debe corresponder salario igual” (artículo 86), “En


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la interpretación de las normas, en caso de duda, debe estarse a lo más favorable al trabajador” (artículo 18), etc.

Las fuentes formales antes mencionadas no son solamente fuentes del Derecho del Trabajo, sino también de otras disciplinas jurídicas, pero hay fuentes formales que sólo tienen aplicación en la rama del Derecho que nos ocupa:

a) El contrato colectivo de trabajo.- Es el contrato celebrado de una parte por uno o varios patrones, o sindicatos patronales; de la otra parte por uno o varios sindicatos de obreros. El objeto del contrato es reglamentar las condiciones conforme a las cuales deberán prestar sus servicios los trabajadores (Artículo 386 Ley Federal del Trabajo). Es indispensable que por parte de los trabajadores exista un Sindicato, pues de no ser así, no podrá otorgarse contrato colectivo de trabajo. Se considera como fuente porque a través de él, es como los trabajadores pueden superar las prestaciones mínimas que a su favor otorga la Ley Federal del Trabajo. No hay discusión para considerar al contrato colectivo como fuente del Derecho del Trabajo ya que, incluso la exposición de motivos de la Ley vigente, expresa que muchas de las nuevas disposiciones tienen su origen en las prestaciones que han obtenido los trabajadores a través de la contratación colectiva, entre ellas el aguinaldo, la prima vacacional, la prima dominical, la prima de antigüedad y otras.

b) El Contrato Ley.- Lo define el artículo 404 de la Ley Federal del

Trabajo como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores con varios patrones o sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria. Contrato que es declarado obligatorio en una o varias entidades federativas o zonas económicas, o en todo el territorio nacional. Comparando el contrato colectivo con este contrato-ley, a aquél se le llama el “contrato de empresa”, y a éste se le llama “contrato de industria”. Las mismas razones que se dieron para considerar al contrato colectivo de trabajo como fuente del Derecho del Trabajo, son válidas para tener al contrato-ley como una fuente formal del Derecho laboral.

c) El reglamento interior de trabajo.- Lo integran el conjunto de

disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos de una empresa o establecimiento (artículo 422 de la Ley Federal del Trabajo). Nace por acuerdo bilateral de trabajadores y patrones y en él se incluyen reglas


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obligatorias para las partes, que en muchas ocasiones otorgan derechos a favor de los trabajadores, siendo precisamente ésta la razón por la que se le considera como fuente del Derecho del Trabajo. Citamos, por vía de ejemplo: la tolerancia en el tiempo para iniciar labores, la entrega de ropa especial para la prestación del trabajo, considerar como tiempo extra el retraso en el pago de los salarios, el otorgamiento de permisos o licencias con goce de sueldo cuando fallecen familiares o la esposa da a luz, etc.

d) El Laudo o sentencia colectiva.- En materia laboral la resolución

final en un juicio se denomina laudo, y cuando dicha resolución se dicta en un juicio en donde se ha ventilado un conflicto colectivo de naturaleza económica, se denomina laudo colectivo. La Ley Federal del Trabajo, en el artículo 919, dispone que la Junta de Conciliación y Arbitraje al dictar un laudo en un conflicto colectivo de naturaleza económica, a fin de conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones, podrá aumentar o disminuir el personal, la jornada, la semana de trabajo, los salarios y, en general, modificar las condiciones de trabajo de la empresa o establecimiento sin que en ningún caso pueda reducir los derechos mínimos consignados en las leyes. Cuando la Junta de Conciliación y Arbitraje mejora las condiciones de trabajo, ese laudo colectivo se convierte en una fuente de derechos a favor de los trabajadores.

e) El contrato individual de trabajo.- Cualquiera que sea su

denominación, es aquél en el que una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario (Articulo 20 de la Ley Federal del Trabajo). Todo contrato individual de trabajo, cuando no exista contrato colectivo aplicable, debe constar por escrito y contener, cuando menos, las cláusulas a que se refiere el artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo. Son muchos los contratos individuales de trabajo que otorgan derechos muy superiores a los que la ley laboral señala, en estos casos, la reclamación de los trabajadores se hace, no con base en la Ley, sino en el contrato individual de trabajo celebrado, pues es este la fuente del derecho que se reclama.

3.4.- La interpretación del Derecho del Trabajo. Para completar el tema de las fuentes del Derecho del Trabajo es necesario referirse a la interpretación, a la integración y a la equidad, como instrumento necesario para aplicar adecuadamente la Ley, las que algunos tratadistas consideran como fuentes reales del Derecho.


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a) La interpretación.- Al aplicarse la norma, la autoridad encuentra

que algunas veces el legislador no plasmó claramente su pensamiento en la Ley por lo que resulta oscura o confusa, en ese caso, es necesario interpretarla. La autoridad encargada de aplicar la norma al caso concreto debe de encontrar el verdadero sentido o significado de la norma, descubrir el espíritu de la Ley, lo que el legislador quiso decir. En esto consiste la interpretación. En el artículo 18 de la Ley Federal del Trabajo se establece que al interpretar las normas de trabajo se tomarán en consideración sus finalidades, señaladas en los artículos 2º y 3º y que, en caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador. En el Derecho Laboral, la propia norma vigente ha establecido lineamientos conforme a los cuales debe ser interpretada, a efecto de garantizar el cumplimiento de los fines mismos de la norma: proteger los derechos del trabajador.

b) La integración.- Consiste en la actividad que desarrolla la

autoridad cuando la Ley es omisa en su contenido, cuando existen lagunas y no se ha reglamentado una situación concreta. La autoridad que conoce de un conflicto obrero-patronal debe dar solución al mismo aún cuando no exista una norma aplicable al caso concreto. En estos casos, la autoridad debe llenar las lagunas de la Ley creando una norma para aplicarla al caso concreto. A esta labor, doctrinariamente, se le conoce como integración.

c) La equidad.- Quizás sea en el Derecho del Trabajo donde la

equidad tiene la aplicación más importante. La Ley Federal del Trabajo hace referencia a ella en los artículos 17, 31 y 840, fracción VI, pero no la define. Con objeto de tener un concepto de lo que es la equidad, se hace necesario expresar las siguientes consideraciones:

a. La norma jurídica no puede confundirse con los factores o elementos que determinan su contenido, con la forma o manera de interpretarla así como tampoco con el modo de aplicar la norma.

b. La Ley es, entre sus más importantes características, general (una norma para todos y para regular igual todos los casos), a efecto de que pueda alcanzar la justicia. No obstante, se hace necesario adecuarla al caso concreto, adecuación que generalmente hace el juzgador al dar solución a la controversia planteada ante él.


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c. Al aplicar la Ley se busca la justicia y, cuando se aplica con equidad, se busca lo justo de acuerdo al pensamiento plasmado en la Ley por el legislador y, a los requerimientos del caso concreto.

d. La equidad, atento a lo antes expuesto, es un instrumento para quien debe aplicar la ley. En cierta forma, es una facultad para crear normas especiales para un caso concreto, es decir, es un criterio de creación de normas especiales.33

La aplicación mecánica de la norma sin una adecuación al caso concreto puede acarrear injusticia. Mediante la equidad, el criterio del juzgador se usa aplicando prudencia en la adecuación de la Ley a los actos individualizados, lo que nos lleva a expresar que la justicia es el género mientras que la equidad es la especie. La autoridad puede aplicar con equidad las normas jurídicas que regulan el trabajo de dos maneras: por un lado, ampliando los efectos de la norma para beneficiar al trabajador; por otro, restringiendo los efectos de la ley para no perjudicarlo. Sólo así podrá entenderse a la equidad como un instrumento de la justicia tal y como Aristóteles la concibió: “La equidad es la justicia del caso concreto”34. La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 17, da a la equidad el carácter de fuente formal supletoria.

3.5.- El Derecho Internacional del Trabajo.35 El artículo 133 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, dispone que la propia Constitución, las leyes del Congreso de la Unión que emanen de ella y todos los tratados que estén de acuerdo con la misma, celebrados y que se celebren por el Presidente de la República con aprobación del Senado, serán la Ley suprema de toda la Unión. México forma parte de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y se ha obligado a incorporar a su legislación aquellos convenios que, aprobados en la OIT, sean ratificados en los términos del artículo 133. Por lo tanto, dentro del Derecho Laboral mexicano existen normas que se han derivado 33 DE BUEN, Lozano Néstor, op.cit. p. 471 34 ÉTICA NICOMAQUEA, cit. por Jorge García Ramírez, op.cit., p. 15 35 Los datos de este capítulo fueron tomados del sitio oficial de la OIT 2 de agosto del 2005, http://www.ilo.org/public/spanish/about/index.htm.


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del Derecho Internacional del Trabajo, las cuales, de conformidad con los artículos 6º y 17 de la Ley Federal del Trabajo, también son una fuente formal supletoria.

3.5.1.- Definición del Derecho Internacional del Trabajo. Es el conjunto de normas jurídicas adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo al aprobar los distintos convenios y recomendaciones que se relacionan con la materia laboral, normas que los Estados miembros de la OIT se comprometen a incluir dentro de sus respectivas legislaciones, para regular los diversos aspectos de las relaciones obrero-patronales y de la seguridad social. El conjunto de convenios y recomendaciones constituye el Código Internacional del Trabajo. El convenio es un instrumento jurídico que reglamenta ciertos aspectos de la administración del trabajo, del bienestar social o de los derechos humanos. Su ratificación crea una doble obligación para el Estado miembro, la de constituir un compromiso formal de aplicar las disposiciones del convenio y una indicación de que el Estado aceptará cierta medida de supervisión internacional. La recomendación es similar al convenio en cuanto a su contenido material pero en el aspecto formal no requiere ser ratificada. Por regla general, la recomendación es el antecedente de un convenio. En el ámbito internacional, y debido al principio de soberanía, ningún Estado puede estar supeditado a otro y menos a un organismo que no tiene el carácter de Estado. Por esta razón la OIT no puede ejercer acción directa sobre los Estados miembros respecto al cumplimiento de los convenios internacionales, pero ejerce un control vigilante sobre la forma en que los gobiernos llevan a la práctica las disposiciones de los convenios que han ratificado. El resultado de esa supervisión es dado a conocer anualmente mediante publicaciones internacionales que especialmente se realizan para ello, indicando qué convenios son cumplidos y qué gobierno es el que no lo hace. Es indudable que esas publicaciones obtienen, entre otros resultados, el que los inversionistas se den cuenta de cuál es la situación laboral que prevalece en los diversos países, lo que necesariamente toman en consideración en sus políticas de inversión.


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3.5.2.- Contenido del Derecho Internacional del Trabajo. Los convenios y recomendaciones aprobados por la Conferencia Internacional del Trabajo abarcan una amplia gama de cuestiones sociales y de derechos humanos básicos, entre los que pueden citarse los que se refieren a la libertad sindical, a la abolición del trabajo forzoso y a la ausencia de discriminación en el empleo. Hay convenios y recomendaciones que se refieren a los salarios mínimos, a la administración laboral, a las relaciones de trabajo, a la política del empleo, a las diversas condiciones de prestación de servicios, a la seguridad social, a la seguridad e higiene en el trabajo y al trabajo en el mar y otros trabajos especiales, además de varios convenios se refieren al trabajo de la mujer. La enumeración anterior de ninguna manera es limitativa, sólo enunciativa.

3.5.3.- La Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Nacimiento, estructura y funcionamiento. Al finalizar la Primera Guerra Mundial, a solicitud de los sindicatos de varios países, la Conferencia de la Paz de 1919 creó una Comisión sobre Legislación Internacional del Trabajo, esta Comisión quedó integrada por quince miembros y, fue presidida por el dirigente obrero norteamericano Samuel Gompers. Después de diez semanas de deliberaciones, la Comisión adoptó un texto que pasó a ser la parte XIII del Trabajo de Versalles y que sentó las bases para la creación de la OIT Durante la Segunda Guerra Mundial, la OIT, no queriendo interrumpir su actividad, traslada su sede a Montreal, Canadá, y en el año de 1944 adopta la Declaración de Filadelfia, que define sus objetivos y propósitos. El texto de dicha declaración sigue siendo la principal pauta de orientación para OIT y contiene los siguientes principios: “El trabajo no es una mercancía. La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante. La pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos. Todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, seguridad económica e igualdad de oportunidades.”36 En 1946, la OIT fue el primer organismo especializado que pasó a formar parte de las Naciones Unidas. El número de sus estados miembros, que en 36 GARCÍA Ramírez Jorge, op.cit., p. 17


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1919 era de 42, en 1948 ascendió a 58; a la fecha son 147. México ingresó en el año de 1931. La estructura de la OIT es la siguiente: El órgano supremo es la Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne anualmente. Desempeña el papel de una tribuna internacional en la que se discuten problemas laborales y sociales de alcance mundial, se establecen normas internacionales mínimas del trabajo y se decide el plan general de trabajo de la OIT. Está formada por 4 representantes de cada Estado miembro, de los cuales dos son delegados gubernamentales, uno, delegado de los empleadores y otro, delegado de los trabajadores. La ejecución de los acuerdos de la Conferencia y del trabajo de la OIT se lleva a cabo por el Consejo de Administración, que consta de 28 miembros gubernamentales, 14 trabajadores y 14 empleados. La Oficina Internacional del Trabajo, con sede en Ginebra, Suiza, desempeña la actividad de Secretaría de la Organización Internacional del Trabajo, contando con un Centro o Sección de Investigaciones, otro de Actividades prácticas y uno más de Publicaciones y divulgación. El Consejo de Administración y la Oficina Internacional del Trabajo están asistidos por Comisiones de Industria, que se integran en forma tripartita, y por Comités de Expertos en materias específicas. Por lo que hace al funcionamiento de la OIT, ya se mencionó que anualmente se celebra la Conferencia Internacional del Trabajo, pero que la actividad de la OIT se realiza permanentemente a través del Consejo de Administración y de la Oficina Internacional del Trabajo. La OIT convoca periódicamente a conferencias regionales y comisiones consultivas para examinar cuestiones que interesan particularmente a algunas regiones del mundo.

3.5.4.- Convenios internacionales en materia laboral, emanados de la OIT. Hasta la 88a. Conferencia, celebrada en junio del año 2000, se habían aprobado 188 Convenios y 191 Recomendaciones. De dichos Convenios, México ha ratificado 78 y están en vigor 68. Sólo se hará referencia a aquéllos que han sido ratificados por México en los términos del artículo


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133 de la Constitución y, desde luego, a los que se consideran más importantes.37 En todos los casos, la fecha que se menciona se refiere a la de su publicación en el Diario Oficial de la Federación de nuestro país.

Número 14.- Descanso semanal en la industria. Publicado el 16 de marzo de 1938.

Número 16.- Examen médico de los menores. Publicado el 23 de abril de 1938.

Número 17.- Reparación de los accidentes de trabajo. Publicado el 3 de julio de 1935.

Número 26.- Establecimiento de métodos para la aplicación de salarios mínimos. Publicado el 9 de agosto de 1935.

Número 42.- Indemnización por enfermedades profesionales. Publicado en el Diario Oficial de la Federación el 25 de septiembre de 1937.

Número 52.- Vacaciones anuales pagadas. Publicado el 21 de abril de 1938.

Número 87.- Libertad sindical y protección del derecho de sindicación. Publicado el 16 de octubre de 1950.

Número 90.- Trabajo nocturno de menores en la industria. Publicado el 31 de diciembre de 1955.

Número 95.- Protección del salario. Publicado el 12 de diciembre de 1955.

Número 102.- Seguridad social, norma mínima (31 de diciembre de 1959).

Número 105.- Abolición de trabajos forzosos. Publicado el 21 de agosto de 1959.

Número 111.- Discriminación en materia de empleo y ocupación. Publicado en el Diario Oficial del 3 de enero de 1961.

Número 135.- Protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en las empresas. Publicado el 21 de enero de 1975.

Número 144.- Sobre consultas tripartitas para promover la aplicación de las normas internacionales del trabajo. Publicado el 24 de diciembre de 1978.

Número 153.- Duración del trabajo y periodos de descanso en los transportes por carretera. Publicado el 14 de mayo de 1982.

Número 160.- Sobre estadística del trabajo. Publicado el 28 de noviembre de 1986.

37 Ídem, pp. 18 y 19


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Número 169.- Sobre pueblos indígenas y tribales. Ratificado con fecha 5 de septiembre de 1990, publicado el 24 de enero de 1991.

Número 172.- Sobre las condiciones de trabajo en hoteles y restaurantes. Ratificado con fecha 7 de junio de 1993, publicado el 13 de enero de 1993, entró en vigor el 7 de julio de 1994.

Número 173.- Sobre la protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del empleador. Ratificado el 24 de septiembre de 1993, publicado el 24 de noviembre del mismo año.

Número 182.- Sobre las peores formas de trabajo infantil. Aprobado por el Senado el 16 de marzo del año 2000, publicado el 1° de junio del mismo año.

El último de los convenios aprobados por la OIT en la Conferencia de junio del año 2000, es el 183, sobre la protección de la maternidad, mismo que seguramente no será ratificado por México mientras que la Ley Federal del Trabajo no se modifique en su artículo 170, Fracción II, que concede, a la fecha, como descanso a la mujer embarazada seis semanas antes (42 días) y seis semanas (42 días) después del parto. El convenio 183, antes citado, dispone en el artículo 4°, que la licencia de maternidad deberá comprender cuando menos 14 catorce semanas, dos más de las que en México se otorgan a la fecha por la Ley Laboral vigente. En relación a los anteriores convenios y a otros más que ha ratificado México, debe mencionarse que desde el año de 1917, al promulgarse el 5 de febrero la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, por vez primera en el mundo, el artículo 123 incluyó dentro de un texto constitucional los principales derechos a favor del trabajador. Al promulgarse el 19 de agosto de 1931, la primera Ley Federal del Trabajo, se concordaron con sus disposiciones las normas que se contenían en los convenios aprobados hasta ese entonces por la Conferencia Internacional del Trabajo. En modificaciones y adiciones posteriores hechas a la citada Ley y, dado que México había ingresado en 1931 a la OIT, se concordaron las disposiciones legales con los textos de los convenios internacionales ratificados por México. Con fecha 1º de abril de 1970 se promulgó la Ley Federal del Trabajo vigente y nuevamente sus disposiciones se concordaron con los textos de los convenios internacionales aprobados en la OIT y ratificados por México en cumplimiento de su obligación como Estado miembro. México ha tenido y tiene una de las legislaciones laborales más avanzadas del mundo. Sus normas permanentemente han estado acordes con el texto de los convenios internacionales ratificados en los términos establecidos en el artículo 133 de la Constitución.


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3.5.5.- Requisitos formales que deben cumplirse para la aplicación de un convenio internacional en el Derecho mexicano. El artículo 6º de la Ley Federal del Trabajo establece que las leyes y los tratados celebrados y aprobados en los términos del artículo 133 de la Constitución serán aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo que beneficien al trabajador, a partir de la fecha de su vigencia. El artículo 133 Constitucional establece como requisitos para que un tratado internacional pueda ser aplicado, los siguientes:

1. Que el tratado internacional esté de acuerdo con el texto constitucional, lo que significa que no debe contener ninguna disposición que contravenga a las disposiciones constitucionales.

2. Se exige que el tratado sea celebrado por el Presidente de la República. En el presente caso, éste delega la representación del Gobierno Mexicano ante la OIT en cuatro personas: dos representantes designados directamente por el Gobierno, un representante de los trabajadores y un representante de los patrones, quienes participaron en la Conferencia Internacional del Trabajo donde se discuten y aprueban los convenios internacionales en materia laboral.

3. Celebrado el convenio, es necesaria la ratificación del mismo por el Senado de la República. Órgano legislativo en que se encuentran representados los Estados de la Federación en cuyo territorio va a tener aplicación el convenio internacional.

4. Finalmente, toda ley y tratados internacionales tienen ese carácter. Para iniciar su vigencia deberá ser dada a conocer a la población, lo que se logra a través de la publicación en el Diario Oficial de la Federación.

Satisfechos los requisitos anteriores, el texto del convenio internacional deberá aplicarse en los términos del artículo 6º de la Ley Federal del Trabajo y de forma supletoria, tal y como lo marca el artículo 17 de la misma Ley.

3.5.6.- Jerarquía de los Tratados Internacionales en relación con las Leyes Federales. Es importante el cambio que la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha introducido, en relación con la jerarquía de los Tratados Internacionales en relación con las Leyes Federales.


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Mediante la tesis R C/92, bajo el rubro de las LEYES FEDERALES Y TRATADOS INTERNACIONALES, TIENEN LA MISMA JERARQUÍA. La Suprema Corte de Justicia de la Nación había venido sosteniendo que “De conformidad con el artículo 133 Constitucional, tanto las leyes que emanen de ella, como los tratados internacionales celebrados por el ejecutivo Federal, aprobados por el Senado de la República y que estén de acuerdo con la misma, ocupan, ambos, el rango inmediatamente inferior a la Constitución en jerarquía de las normas en el orden jurídico mexicano. Ahora bien, teniendo la misma jerarquía, el tratado internacional no puede ser criterio para determinar la constitucionalidad de una ley ni viceversa. Por ello, la Ley de las Cámaras de Comercio y de las de Industria no pueden ser consideradas inconstitucionales por contrariar lo dispuesto en un tratado internacional.” Octava Época, Pleno, Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Tomo 60, diciembre de 1962, p. 27. Amparo en revisión 2069/91. Manuel García Martínez. 30 de junio de 1992. Mayoría de quince votos. Ponente: Victoria Adato Green. Secretario. Sergio Pallares y Lara. La tesis anterior fue abandonada con base en el criterio sustentado por el propio Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, al resolver el 11 de mayo de 1999, el amparo en revisión 1475/98, promovido por el Sindicato Nacional de Controladores de Tránsito Aéreo, sosteniendo en dicho asunto que los tratados internacionales están en una jerarquía superior sobre el Derecho Federal y Local, salvo que la Constitución General de la República señale algún caso especial. LOS TRATADOS INTERNACIONALES, SE UBICAN JERÁRQUICAMENTE POR ENCIMA DE LAS LEYES FEDERALES Y EN UN SEGUNDO PLANO RESPECTO DE LA CONSTITUCIÓN FEDERAL que en su parte conducente dice: “...No obstante, esta Suprema Corte de Justicia considera que los tratados internacionales se encuentran en un segundo plano inmediatamente debajo de la Ley Fundamental y por encima del derecho federal y local. Esta interpretación del artículo 133 constitucional, deriva de que estos compromisos internacionales asumidos por el Estado mexicano en su conjunto comprometen a todas sus autoridades frente a la comunidad internacional. Por ello se explica que el Constituyente haya facultado al Presidente de la República a suscribir los tratados internacionales en su calidad de jefe de Estado y, de la misma manera, el Senado interviene como representante de la voluntad de las entidades federativas y, por medio de su ratificación, obliga a sus autoridades. Otro aspecto importante para considerar esta jerarquía de los tratados, es la relativa a que en esta materia no existe limitación competencial entre la Federación y las entidades federativas. No se toma en cuenta la competencia federal o local del contenido del tratado sino que por mandato expreso del


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propio artículo 133, el Presidente de la República y el Senado pueden obligar al Estado Mexicano en cualquier materia, independientemente de que para otros efectos ésta sea competencia de las entidades federativas. Como consecuencia de lo anterior la interpretación del artículo 133 lleva a considerar en un tercer lugar al derecho federal y al local en una misma jerarquía en virtud de lo dispuesto en el artículo 124 de la Ley Fundamental, el cual ordena que: “Las facultades que no están expresamente concedidas por esta Constitución a los funcionarios federales, se entienden reservadas a los Estados.” No se pierde de vista que en su anterior conformación, este Máximo Tribunal había adoptado una posición diversa en la Tesis R C/92, publicada en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación. Número 60, correspondiente a diciembre de 1992, página 27, de rubro: LEYES FEDERALES Y TRATADOS INTERNACIONALES. TIENE LA MISMA JERARQUÍA NORMATIVA. Sin embargo, este Tribunal Pleno consideró oportuno abandonar tal criterio y asumir el que considera la jerarquía superior de los tratados incluso frente al Derecho Federal en la Novena Época, Pleno, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo X, Noviembre de 1999, Tesis R LXXVII/99, p. 46. De acuerdo con el criterio de la Suprema Corte de Justicia de la Nación contenida en la Tesis antes transcrita, las disposiciones contenidas en las Leyes Federales emanadas de la Constitución, entre ellas la Ley Federal del Trabajo, se encuentra jerárquicamente en una posición inferior a los Tratados Internacionales que se aprueben de conformidad con el artículo 133 de la propia Constitución. Como una nota final en relación con la OIT, se hace necesario expresar que, como toda organización que es importante para la comunidad internacional, los datos sobre su historia, organización, funcionamiento, contenido de convenios y recomendaciones y otros datos de interés general pueden ser consultados en http://www.ilo.org/public/spanish/about/index.htm página de la que hemos tomado muchos de los datos antes expresados y en la dirección de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social: http://www.stps.gob.mx..

3.6.- Los tratados de Libre Comercio celebrados por México y su relación con el Derecho Mexicano del Trabajo. Son varios los Tratados de Libre Comercio (TLC) que México ha celebrado, el más nombrado es el TLC de América del Norte, otorgado con Canadá y los Estados Unidos de Norteamérica que inicia su vigencia a partir del 1 de Enero de 1994. Con países de América Latina México ha celebrado los siguientes Tratados: Con Chile, firmado en septiembre de 1991, en vigor el

http://www.ilo.org/public/spanish/about/index.htm�


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1° de enero de 1992; con Costa Rica, firmado en abril de 1994 y en vigor el 1° de enero de 1995, con Colombia y Venezuela, firmado en junio de 1994 y en vigor el 1° de enero de 1995, con Bolivia, firmado en septiembre de 1994, en vigor el 1° de enero de 1995, con Nicaragua, firmado el 18 de diciembre del año de 1997, se publicó el 1° de julio de 1998, entró en vigor el mismo día. Con los Estados de la Asociación Europea de Libre Comercio: Islandia, Liechtenstein, Noruega y Suiza, se firmó el 27 de noviembre del año 2000. Con Guatemala, Honduras y El Salvador, se firmó el 29 de junio del año 2000 y entro en vigor para el Salvador y Guatemala el 15 de marzo del año 2001 y, para Honduras el 1 de junio del mismo año. Se publicó el 14 de marzo del año 2001 en el Diario Oficial de la Federación y finalmente con Israel, firmado el 10 de abril del año 2000 y entró en vigor a partir del 1° de julio del mismo año, se publicó en el Diario Oficial de la Federación del 28 de junio del año 2000 y una fe de erratas el 19 de julio del mismo año. Si bien es cierto que la finalidad principal de dichos tratados es eliminar los impuestos y barreras arancelarias a los productos extranjeros que lleguen a nuestro país y a los productos nacionales que se envíen a los países con los que se han celebrado los tratados, nos preguntamos ¿Cuáles son las repercusiones que los tratados de libre comercio pueden tener en nuestra legislación laboral? Baltasar Cavazos Flores, antes de que el primero de los tratados de libre comercio fuera aprobado y se pusiera en vigencia en México decía en su Estudio Comparativo entre la legislación laboral de Estados Unidos y Canadá y el Derecho del Trabajo, T.L.C.” (Editorial Trillas, México 1993, p. 279): “Pensamos que la primera y más importante repercusión se verificará en el salario y en las discusiones de los contratos colectivos de trabajo. En el salario, porque entre el salario mínimo de nuestros vecinos y el nuestro existe cierta diferencia. Mientras que el salario mínimo en Estados Unidos y Canadá es de cuatro dólares por hora más o menos, nuestro salario mínimo es de cuatro dólares por día; menuda diferencia. Con el tratado y esto nos va a beneficiar, ya nadie va a poder pagar nuestro miserable salario mínimo, pues nadie, absolutamente nadie, va a querer trabajar por dicho salario.- O capacitamos y adiestramos a nuestros trabajadores o no podremos salir adelante...”38 Además del cuerpo principal del TLC con América del Norte, con fecha 12 de agosto de 1993, los representantes de México, Canadá y U.S.A., llegaron a un acuerdo sobre cooperación laboral en relación al contenido del TLC. Al contenido de este acuerdo se le conoce como “Acuerdos Paralelos”, y en la

38 CAVAZOS, Flores Baltasar, Estudio Comparativo entre la legislación laboral de Estados Unidos y Canadá y el Derecho del Trabajo, T.L.C, México, Editorial Trillas, 1993,p. 279


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materia laboral, los celebrantes se comprometen a promover, en el marco de sus propias leyes, el desarrollo económico basado en altos niveles de capacitación y productividad en América del Norte. En su anexo 1, correspondiente a los principios laborales se pretende proteger los derechos y los intereses de sus respectivas fuerzas de trabajo en lo referente a:

1.- Libertad de asociación y protección del derecho a organizarse. 2.- Derecho a la negociación colectiva. 3.- Derecho de huelga. 4.- Prohibición del trabajo forzado. 5.- Restricciones sobre el trabajo de menores. 6.- Condiciones mínimas de trabajo. 7.- Eliminación de la discriminación en el empleo- 8.- Salario igual para hombres y mujeres. 9.- Prevención de lesiones y enfermedades ocupacionales. 10.- Indemnización en los casos de lesiones de trabajo o enfermedades ocupacionales. 11.- Protección de los trabajadores migratorios.

A doce años de haber iniciado la vigencia del TLC con Estados Unidos y Canadá, aún no se aprecian los beneficios que vaticinaba Cavazos Flores, el importe del salario mínimo sigue guardando una marcada diferencia con los salarios mínimos vigentes en Estados Unidos y Canadá, las exportaciones, aunque han aumentado, todavía no son tan significativas como se decía antes de la firma del TLC y muchas de las actividades comerciales e industriales, no se han desarrollado con la reciprocidad que el propio tratado dispone, pues se han seguido poniendo trabas para la exportación de productos, entre ellos varios de naturaleza agrícola como el aguacate y, algunas actividades como el transporte terrestre que apenas en los primeros meses del año 2001 ha empezado a regularizarse. Uno de los aspectos que se tenía esperanza en controlar con el inicio de la vigencia del TLC era la migración de mexicanos y su mano de obra a los Estados Unidos de Norteamérica; este aspecto no sólo no ha disminuido, sino que sigue en aumento y cada vez se vuelve más incontrolable. En conclusión, a la fecha los beneficios que se pretendían y que se esperaba produjeran a la clase trabajadora de México, el TLC con Estados Unidos y Canadá, y con los demás tratados que están en vías de iniciar su vigencia, aún no se han producido y por el contrario, puede que estos compromisos contraídos sean una condicionante para que el Gobierno Mexicano se vea en la urgencia de llevar a cabo la reforma en materia del trabajo.


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Resumen. Como apuntamos al principio de esta unidad didáctica por fuente del Derecho debemos entender, tanto los diversos factores o elementos que originan y determinan el contenido de una norma jurídica, como los diversos procedimientos o formas de creación y de manifestación de las leyes. Se dice que son fuentes del Derecho, los documentos o libros que contienen el texto de la norma. De lo antes expuesto se deduce el significado de la clasificación tradicional de las fuentes del Derecho: fuentes reales o materiales, fuentes formales y fuentes históricas. Las fuentes reales o materiales constituyen el porqué de cada norma jurídica individualmente considerada, y ese “porqué” deberá encontrarse en los factores sociales, políticos, económicos, religiosos o de cualquier otra índole, que han obligado al legislador a crear, modificar o adicionar la norma. En cambio, las fuentes formales son las formas o maneras de ser que deben adoptar los mandamientos sociales para convertirse en elementos integrantes del orden jurídico positivo, es decir, son las formas a través de las cuales se manifiesta el Derecho. A su vez encontramos como fuente formal del Derecho del Trabajo los tratados internacionales en materia laboral firmados por el gobierno mexicano y que cumpla con los siguientes requisitos señalados en el artículo 133 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Finalmente, debe hacerse referencia a las fuentes históricas del Derecho que, como ya apunté, son los documentos o libros que contienen el texto de una norma jurídica individualmente considerada y que han dejado de tener vigencia; Ejemplos: la Ley Federal del Trabajo de 1931, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos de 1857, el Estatuto Jurídico del Imperio de Maximiliano.


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Cuadro sinóptico de las fuentes del derecho del trabajo

Fuentes de derecho

Reales

Formales

Históricas

El porqué de cada norma jurídica individualmente considerada, y ese “porqué” deberán encontrarse en los factores sociales, políticos, económicos, religiosos o de cualquier otra índole que han obligado al legislador a crear, modificar o adicionar la norma.

Generales

Especiales

La legislación La costumbre El uso La jurisprudencia La doctrina Los principios generales

del derecho Los tratados

internacionales

El contrato colectivo de trabajo

El contrato-ley El reglamento interior de

trabajo El contrato individual de

trabajo El laudo o sentencia

colectiva La interpretación La integración La equidad

Ley Federal del Trabajo de 1931 La Constitución Política de los Estados

Unidos Mexicanos de 1857 El Estatuto Jurídico del Imperio de

Maximiliano. El estatuto de los trabajadores del poder

ejecutivo de 1938.


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Ejercicios de autocomprobación. Preguntas de opción múltiple: 1.- El Derecho Internacional del Trabajo es:

a) El conjunto de normas jurídicas que fijan las bases generales que deben regular las prestaciones individuales de servicios con el fin de asegurar a los trabajadores la vida, la salud y un nivel decoroso de vida, en trabajos internacionales.

b) El conjunto de principios, normas e instituciones que garantizan la libre formación de los sindicatos y hacen de ellos una fuerza permanentemente viva para la superación constante de las condiciones de vida de los trabajadores, en actividades de varios países.

c) Es el conjunto de normas jurídicas adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo al aprobar los distintos convenios y recomendaciones que se relacionan con la materia laboral, normas que los Estados miembros de la OIT se comprometen a incluir dentro de sus respectivas legislaciones, para regular los diversos aspectos de las relaciones obrero patronales y de la seguridad social. El conjunto de convenios y recomendaciones constituye el Código Internacional del Trabajo.

2.- Se entiende como fuente del derecho:

a) Por fuente debemos entender, tanto los diversos factores o elementos que originan y determinan el contenido de una norma jurídica, como los diversos procedimientos o formas de creación y de manifestación de las leyes; por último, se dice que son fuentes del Derecho, los documentos o libros que contienen el texto de la norma.

b) Organismos e instituciones encargadas de aprobar y publicar las leyes de un país.

c) Génesis de los ordenamientos legales de un régimen jurídico. 3.- ¿Cuál de los siguientes elementos no corresponde a las fuentes formales especiales del Derecho del Trabajo?

a) Los laudos colectivos. b) Los contrato colectivos de trabajo. c) El Congreso del trabajo.


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4.- ¿Cuál de los siguientes elementos no corresponde a los requisitos formales para la aplicación en el Derecho Mexicano del Trabajo de un convenio internacional?

a) Que el tratado internacional esté de acuerdo con el texto constitucional, lo que significa que no debe contener ninguna disposición que contravenga a las disposiciones constitucionales.

b) Se exige también que el tratado sea celebrado por el Presidente de la República. En el presente caso, éste delega la representación del Gobierno Mexicano ante la OIT, en cuatro personas: dos representantes designados directamente por el Gobierno, un representante de los trabajadores y un representante de los patrones, quienes participaron en la Conferencia Internacional del Trabajo, donde se discuten y aprueban los convenios internacionales en materia laboral.

c) Celebrado el convenio, es necesaria la ratificación del mismo por la Cámara de diputados, órgano legislativo en que se encuentran representados los Estados de la Federación en cuyo territorio va a tener aplicación el convenio internacional.

d) Finalmente, toda ley y los tratados internacionales tienen ese carácter, para iniciar su vigencia deberá ser dada a conocer a la población, lo que se logra a través de la publicación en el Diario Oficial de la Federación.

5.- La estructura de la Organización internacional del trabajo es la siguiente:

a) La Conferencia internacional del trabajo, el Consejo de representantes y La Oficina Internacional del trabajo.

b) La Conferencia internacional del trabajo, el Consejo de Administración y la Oficina Internacional del trabajo.

c) La Conferencia internacional del trabajo, el Consejo de Administración y La Oficina para atención de conflictos internacionales de trabajo.

6.- ¿Cuál es la jerarquía de los convenios internacionales en el Derecho Mexicano del Trabajo?

a) Constitución General de la Republica, Legislación federal y locales y, convenios internacionales.

b) Convenios internacionales, Constitución General de la Republica y Legislación federal y local.

c) Constitución General de la Republica, convenios internacionales y la Legislación federal y local.


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7.- Las Fuentes reales o materiales del trabajo son:

a) Los distintos elementos o datos sociológicos, económicos, históricos, culturales, ideales y otros que pueden integrar la vida humana y social y, que determinan la sustancia de las normas jurídicas.

b) Los distintos elementos que razona el legislador y que determinan la sustancia de las normas jurídicas.

c) Los distintos elementos que tiene a su alcance el legislador y que determinan la sustancia de las normas jurídicas.

8.- Documento que sustentó las bases para la creación de lo Organización Internacional del Trabajo.

a) La Declaración de los derechos del hombre y el del ciudadano de 1789.

b) La Declaración de paz de Versalles de 1919. c) La Declaración de Filadelfia de 1944.

9.- Número de convenios aprobados por la Organización Internacional del Trabajo hasta la 88a. conferencia celebrada en junio del año 2000.

a) 165 b) 188 c) 356

10.- Número de convenios aprobados por la Organización Internacional del Trabajo que han sido ratificados por México y se encuentran en vigor.

a) 68 b) 78 c) 15


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1. c) 2. a) 3. c) 4. c) 5. b) 6. c) 7. a) 8. b) 9. b) 10. a)


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UNIDAD DIDÁCTICA 4

CONCEPTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

4.1.- Definición del contrato individual de trabajo. El contrato individual de trabajo junto con el concepto de la relación individual de trabajo, determinan la aplicación de las normas contenidas en la Ley Federal del Trabajo. Debido a esto, es importante, no sólo expresar una definición, sino analizar los elementos del contrato individual de trabajo, sus modalidades y sus características especiales. Será en el capítulo siguiente en donde nos ocuparemos del contrato individual de trabajo. La Ley Federal del Trabajo en el segundo párrafo del artículo 20, define al contrato individual de trabajo en la forma siguiente: “Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario.”

4.2.- Sujetos que intervienen en el contrato individual de trabajo.

4.2.1.- Sujetos individuales. Del análisis de la definición legal del contrato individual de trabajo se desprende que los sujetos individuales que intervienen en la relación laboral son: el trabajador y el patrón. Adicionalmente y como consecuencia de la relación obrero patronal, otros sujetos intervienen en la misma, como el trabajador de confianza, el representante del patrón, el intermediario y el contratista.


Identificará y precisará diversos conceptos fundamentales dentro de la terminología del Derecho del Trabajo como: contrato de trabajo, los sujetos que intervienen en las relaciones de trabajo y la definición legal de trabajo.


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4.2.1.1.- El trabajador. El trabajador, de acuerdo con lo que expresa el primer párrafo del artículo 8º de la Ley Federal del Trabajo: “Es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado”. De la anterior definición se desprenden como elementos necesarios, los siguientes:

1. El trabajador debe ser siempre una persona física, una persona moral jamás podrá tener el carácter de trabajador.

2. Para que la persona física sea considerada legalmente como trabajador, debe prestar un trabajo personal subordinado, lo que significa que es la persona que directamente realiza el trabajo la que tendrá el carácter de trabajador; por otra parte, el servicio o trabajo que se presta deberá realizarse en forma subordinada.

El concepto de subordinación ha sido doctrinalmente muy discutido. La H. Suprema Corte de Justicia de la Nación, interpretando este concepto, ha establecido una tesis jurisprudencial en la que señala el significado que debe darse al concepto trabajador, y asimismo, para considerar como relación laboral a aquella en donde exista la prestación de un servicio personal subordinado. Esta tesis jurisprudencial dice así: “Subordinación. Concepto de Subordinación significa por parte del patrón un poder jurídico de mando. Correlativo a un deber de obediencia por parte de quien presta el servicio. Esto tiene su apoyo en el artículo 134, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo, que obliga a desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados los trabajadores en todo lo concerniente al trabajo.”39 No se considera trabajador a quien no preste un servicio personal subordinado. Debe señalarse que la Ley Federal del Trabajo no exige como requisito el que se haya fijado previamente una remuneración del servicio. 4.2.1.2.- El trabajador de confianza. El trabajador de confianza es definido en el artículo 9º de la Ley Federal del trabajo, en donde se dispone que: “La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter 39 Tesis jurisprudencial número 607, publicada en el Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, p. 493, tomo V, Volumen 1.


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general, y las que se relaciones con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento”. Con base en lo que dispone la Ley Federal del Trabajo, el trabajador de confianza es también una persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado, mismos elementos que corresponden al concepto de trabajador en general. La diferencia entre el trabajador de confianza y el trabajador en general se encuentra en la naturaleza de las funciones que aquél desarrolla, funciones que determinan la aplicación de una reglamentación especial para los trabajadores de confianza. Las normas de esa reglamentación especial implican varias limitaciones a los derechos que corresponden al trabajador en general. Esas limitaciones, en algunos casos, no se justifican como cuando se niega el derecho a participar en las utilidades a los directores, administradores, así como a los gerentes generales (Art. 127, fracción I L.F.T.). En otros casos esas limitaciones pueden explicarse, como cuando de manera especial se permite rescindir el contrato de trabajo a estos trabajadores cuando se les pierde la confianza (Art. 185 L.F.T.). Para poder entender esas limitaciones es necesario tomar en consideración las actividades que desempeña el trabajador de confianza que son: dirección, administración, inspección, vigilancia, fiscalización y trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento. Por otra parte, es necesario entender que la realización de las actividades consideradas como de confianza, surgen como una necesidad para el patrón quien dirige, administra, inspecciona, fiscaliza vigila y realiza sus propios trabajos o actividades personales dentro de su negocio; así al tratarse de un patrón persona moral, o bien cuando el número de trabajadores aumenta, atender todos los asuntos del negocio exige la ayuda de una o varias personas que realicen las actividades de carácter personal en su empresa. Dependiendo del número de trabajadores, proporcionalmente el patrón necesitará delegar en otras personas las funciones que por sí mismo no puede realizar, naciendo así los directores, administradores, inspectores, fiscalizadores, vigilantes, secretarios privados, ayudantes particulares, etc., que realizarán aquéllas actividades que en un principio el patrón realizaba o que por ser el patrón una persona moral es indispensable que las realicen personas físicas. En consecuencia, lo que caracteriza e identifica al trabajador de confianza y hace su diferencia con el trabajador en general es un aspecto objetivo: La naturaleza de las funciones que se desempeñan, y de ninguna manera un aspecto subjetivo: La confianza que se tiene en el trabajador, pues en muchas ocasiones ese aspecto subjetivo no existe y, sin embargo, por realizar algunas de las actividades mencionadas en el artículo 9º de la Ley Federal del Trabajo, quien las realice es un trabajador de confianza.


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4.2.1.3.- El patrón. El patrón como persona física o moral, es la otra parte de la relación individual de trabajo. El artículo 10 de la Ley Laboral lo defina así: “Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”. De la anterior definición y siguiendo los lineamientos marcados para explicar el concepto “trabajador”, debo expresar que los elementos que identifican al “patrón” son los siguientes:

1. El patrón es una persona física o moral. 2. El patrón debe utilizar los servicios de uno o varios trabajadores, lo

que significa que se es patrón por el sólo hecho de utilizar a un trabajador. Tampoco la definición legal incluye como elemento el que se haya pactado o fijado previamente una remuneración puesto que el derecho a la remuneración nace con motivo de la prestación del servicio personal subordinado.

Debe hacerse un comentario especial respecto al segundo párrafo del artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo, esta disposición tiene su origen en una situación real que se da en la prestación del servicio por parte de personas que se dedican a un determinado oficio como el caso de albañil, el pintor, el plomero o mecánico que al iniciar la prestación del servicio contratado el oficial llega con su “ayudante” y entre ambos realizan la actividad. A esta situación responde el segundo párrafo del artículo 10 diciendo: “Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos”. Debe quedar claro que sólo se considerarán como trabajadores y se les aplicarán las disposiciones que se cometan, si las personas físicas realizan un trabajo personal de manera subordinada. De no prestar el servicio con esas características, no podrán ser considerados como trabajadores.

4.2.1.4.- El representante del patrón. El representante del patrón es otro de los sujetos individuales que intervienen en las relaciones obrero-patronales. No debe confundírsele con el apoderado legal ya que, muy claramente, la Ley Federal del Trabajo señala la existencia de uno y otro; así, en el desarrollo y ejecución de las relaciones obrero-patronales, el artículo 11 de la Ley Federal del Trabajo dispone que


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“…los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores”. En este caso se presume la existencia del vínculo jurídico de representación entre el patrón y la persona que ejerce funciones de dirección o de administración en la empresa o establecimiento, pero por otra parte y para los efectos de comparecer legalmente a un juicio, la persona que lo haga ostentándose como representante legal del patrón, aunque tenga y ejerza dentro del establecimiento las funciones de dirección o de administración, ante la autoridad ante quien se esté tramitando el juicio, deberá acreditar dentro del procedimiento correspondiente su personalidad y que tiene las facultades que está ejerciendo. Esta acreditación deberá hacerse con el documento o documentos que demuestren su personalidad, tal y como lo señala la fracción II, del artículo 692, de la Ley Federal del Trabajo. Esta misma disposición hace referencia al apoderado, que para los efectos del procedimiento laboral, tiene una connotación diferente al “Representante del patrón”. De acuerdo a lo expresado debe concluirse que el representante del patrón tiene con la empresa dos vínculos o relaciones jurídicas: una de naturaleza laboral, en la que tiene carácter de trabajador y, desde luego, por las labores que desarrolla es un trabajador de confianza, la otra relación es de naturaleza civil, dado que cuando ejerce funciones de dirección o de administración, la Ley Laboral lo considera como representante del patrón, es decir, con sus actos obliga, para bien o para mal, a la empresa o patrón.

4.2.1.5.- El intermediario. La Ley Federal del Trabajo hace referencia al intermediario en sus artículos 12 y 14, el primero de dichos preceptos lo define como “…la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón”. Es decir, el trabajador puede acudir al intermediario en busca de trabajo, el intermediario lo pone en contacto con el patrón que lo puede utilizar y, una vez que entre el trabajador y el patrón se otorga el contrato de trabajo, el intermediario desaparece de esa relación. También puede ocurrir que sea el patrón quien solicite al intermediario que le consiga trabajadores pero, igualmente, una vez que el patrón y el trabajador otorgan el contrato, el intermediario desaparecerá de esa relación. Si se produce algún incumplimiento de las obligaciones por parte del patrón o por parte del trabajador, el intermediario no tiene ninguna responsabilidad. Es fácil


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identificar al intermediario y las funciones que realiza con lo que comúnmente conocemos como “Bolsa de Trabajo” o con los clásicos “enganchadores”, que en algunos casos realizan la actividad de intermediarios. Como protección para los trabajadores que son contratados a través de intermediarios, la Ley, en su artículo 14, dispone que todos los patrones que empleen intermediarios serán responsables ante los trabajadores de las obligaciones que deriven de la propia Ley por los servicios que los trabajadores presten y, en todo caso esos servicios se prestaran en las mismas condiciones de trabajo y con los mismos derechos de los demás trabajadores que ejecuten labores similares para el patrón, prohibiéndose que el intermediario pueda cobrar alguna retribución o comisión al trabajador con cargo a los salarios que le correspondan. El concepto de intermediario puede apreciarse mejor en el siguiente esquema:

4.2.1.6.- El contratista. Comparativamente con el concepto de intermediario, la Ley Federal del Trabajo regula al contratista en los artículos 13 y 15. En el primero de dichos preceptos, la Ley dispone que: “No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores” El

TRABAJADOR

PATRÓN

INTERMEDIARIO

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esquema siguiente explica la figura del contratista: La Ley habla de que el contratista será considerado como patrón y cuando hace referencia a una empresa establecida debe entenderse que ella puede ser propiedad de una persona física o moral, por consiguiente, el contratista podrá ser una persona física o moral. La figura del contratista determina para el beneficiario de la obra una responsabilidad solidaria, que nace a favor de los trabajadores utilizados en la realización de la obra cuando el contratista es insolvente, es decir, cuando no cuenta con elementos propios suficientes para cumplir sus obligaciones con sus trabajadores; en cambio, cuando el contratista es solvente, el beneficiario de la obra no tendrá responsabilidad hacia los trabajadores que bajo la dirección y dependencia del contratista realizaron un trabajo que de manera directa benefició al cliente o beneficiario de dicha obra. El artículo 15 de la Ley Federal del Trabajo regula otra situación que pretende proteger a los trabajadores en aquellos casos en que una empresa ejecuta para otra, de manera exclusiva o principal, determinados trabajos. Es decir, se trata de una empresa secundaria que en forma exclusiva produce o presta servicios a una principal, o bien, cuando de manera principal realiza su producción o presta los servicios a favor de una empresa principal Si la empresa secundaria no dispone de elementos propios suficientes para responder de sus obligaciones ante sus trabajadores, la empresa principal, que es el beneficiario del trabajo que realizan los trabajadores de la empresa secundaria, será solidariamente responsable de las obligaciones que la empresa secundaria no cumpla. Además, los trabajadores de la empresa

CONTRATISTA

TRABAJADORES

CLIENTE O BENEFICIARIO DE LA

OBRA

Relac

ión

labor

al

En principio y si el contratista es solvente, no habrá responsabilidad

Relación civil o mercantil


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secundaria deberán de disfrutar las condiciones de trabajo, es decir, salarios, vacaciones, aguinaldo, etc., proporcionadas a las que disfruten los trabajadores de la empresa principal. La situación anterior es aplicable, entre otras, a las empresas conocidas como “maquiladoras” y para considerar que se está realizando de “manera principal”, a favor de una empresa, la producción de bienes o la prestación de servicios, deberá abarcarse cuando menos 51% de los servicios que preste la empresa secundaria, o producir para la empresa principal cuando menos 51% de los bienes que se produzcan en la secundaria.

4.2.2.- Los sujetos colectivos. Al lado de los sujetos individuales que intervienen en las relaciones obrero-patronales, existen también otros sujetos a los que llamamos sujetos colectivos, estos son: la empresa, el establecimiento y el sindicato.

4.2.2.1.- La empresa. La Ley Federal del Trabajo, se refiere a la empresa en el artículo 16, de la manera siguiente: “…para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios...”. El concepto anterior tiene aplicación en el área del Derecho del Trabajo y de ninguna manera podrá aplicarse este concepto legal-laboral a aspectos de carácter económico, o en las áreas legales como la fiscal o la administrativa. En cada una de estas disciplinas existe un concepto más adecuado a la finalidad de las mismas.

4.2.2.2.- El establecimiento. Hasta antes del 1º de mayo de 1970, fecha en que inicia la vigencia de la actual Ley Federal del Trabajo, los conceptos empresa y establecimiento se citaban en la Ley como sinónimos. La vigente Ley Laboral define de manera diferente a ambos conceptos. En el propio artículo 16 antes citado y, por lo que se refiere al concepto establecimiento, la Ley dice: “Establecimiento es la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa”.


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Se desprende de la definición legal de establecimiento, que éste forma parte de la empresa y que en determinadas situaciones los efectos jurídicos de la Ley Laboral pueden afectar solamente al establecimiento sin afectar a la totalidad de la empresa. Véase al efecto las disposiciones contenidas en el artículo 442 de la Ley Federal del Trabajo. La misma Ley menciona al establecimiento, entre otros preceptos, en los artículos 427, 428, 433 y 437, dando la idea de que pueden producirse efectos sin perjudicar a la empresa, en lo general sólo afecten al establecimiento como parte de una empresa.

4.2.2.3.- El sindicato. El sindicato, ya sea obrero o patronal, es el resultado del ejercicio del Derecho de Asociación Profesional consagrado en la fracción XVI, del artículo 123 Constitucional y, reglamentado a partir del artículo 356 de la Ley Federal del Trabajo. La existencia y actuación de los sindicatos en las relaciones obrero patronales es a la fecha de capital importancia, pues muchas de las instituciones del Derecho Laboral no se entenderían sin ellos. Tal es el caso del contrato colectivo de trabajo y del contrato ley, instituciones que son reguladas en tal forma por la Ley Federal del Trabajo (artículos 386 y 404), que si no está legalmente organizado un sindicato obrero, no podrá darse nacimiento ni al contrato colectivo ni al contrato ley, puesto que sólo esa organización obrera puede exigir su firma. En el artículo 356, la Ley Federal del Trabajo se define al sindicato diciendo: “Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses”. Una triada de fines tiene toda organización sindical: estudiar los intereses de sus asociados, buscar mejorarlos y, desde luego, defender dichos intereses. De allí la importancia que tienen los sindicatos en las relaciones obrero-patronales. Modalidades. Art. 360: “Los sindicatos de trabajadores pueden ser:

I. Gremiales, los formados por los trabajadores de una misma pro-fesión, oficio o especialidad.

II. De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servi-cios en una misma empresa.

III. Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servi-cios en dos o más empresas de la misma rama industrial.

IV. Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama in-dustrial, instaladas en dos o más Entidades Federativas.


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V. De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profe-siones. Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando, en el mu-nicipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de 20”.

El art. 382 habla de las federaciones y confederaciones. Las primeras organizaciones integradas por varios sindicato, a su vez, varias federaciones pueden unirse y formar confederaciones.

4.3.- Definición legal de trabajo. Siendo la prestación del trabajo la actividad que genera la aplicación de las normas contenidas en la Ley Federal del Trabajo, ésta principia por referirse al trabajo diciendo que: “El trabajo es un derecho y un deber social. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia”. Primer párrafo del artículo 3º de la L.F.T. En el segundo párrafo del artículo 8º la propia Ley Laboral define al trabajador diciendo: “... se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerida por cada profesión u oficio”. Como consecuencia de la definición legal, tendrá el carácter de trabajador quien desarrolle el más complejo trabajo de investigación y, será considerado como trabajador la persona que ejecuta la actividad más simple o sencilla, para la que no se requieran conocimientos técnicos o científicos de ninguna naturaleza. Para ser considerado trabajador, bastará que el trabajo se preste de manera personal y en forma subordinada, es decir, bajo la dirección y dependencia del patrón. En ocasiones, es posible considerar como “trabajo” a la actividad de “mera presencia” que desarrollan las personas. Pongamos un ejemplo: todos conocemos el trabajo que desarrollan las personas que reciben los boletos que permiten el acceso a un cine o a un teatro, una vez que concluyen la recepción de dichos boletos, permanecen en la puerta del cine prácticamente sin realizar ninguna actividad, no obstante, su sola presencia a la entrada del cine implica que están desarrollando su “trabajo”, el que cumplen con su mera presencia, aunque no realicen actividad alguna.


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Resumen. En todos los campos del conocimiento humano están presentes ciertas instituciones que son esenciales en cada una de las disciplinas. Por ejemplo: en la química, son figuras centrales la materia, la energía, el elemento y el átomo, en la física, la materia, la masa, el peso, el volumen y la energía, en las matemáticas, la adición, la sustracción, la multiplicación, la radicación y la potenciación, en la economía, las necesidades, los satisfactorios, los bienes, los modos y los instrumentos de producción y en la medicina, la célula, la higiene, etcétera. En el Derecho sucede lo mismo, como ciencia, no podría permanecer ajeno a este fenómeno; aquí también hay términos fundamentales, la norma, el derecho en sí mismo y sus caracteres, los hechos y actos jurídicos, las fuentes, la interpretación y ámbitos de validez, etc., todos comunes a las distintas ramas jurídicas. Lo mismo sucede con cada una de las disciplinas jurídicas, se tiene, por ejemplo, al Derecho Civil, que se mueve en torno a figuras tales como los bienes, personas, derechos reales y de crédito u obligaciones. Al Derecho Mercantil, con el acto de comercio, la empresa mercantil, el título de crédito. Al Derecho Penal, con el tipo, el delito, la pena, las medidas de seguridad. Al Derecho Administrativo, con el órgano ejecutivo, su organización y funcionamiento, el patrimonio, las obras y servicios públicos. Lo mismo sucede con el Derecho Constitucional, el Derecho Procesal, y todas las demás ramas del Derecho. En esta unidad abordamos el estudio de los elementos o conceptos fundamentales del Derecho del Trabajo, como aquellas figuras jurídicas, objeto de estudio y regulación de nuestra doctrina y legislación nacional que resultan esenciales para comprender nuestra materia. Así encontramos que existen dos sujetos individuales básicos que intervienen en la relación laboral son: el trabajador y el patrón. Adicionalmente, y como consecuencia de la relación obrero-patronal, otros sujetos intervienen en la misma, como el trabajador de confianza, el representante del patrón, el intermediario y el contratista. Al lado de los sujetos individuales que intervienen en las relaciones obrero-patronales, existen también otros sujetos a los que, para distinguirlos de


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aquellos, los llamamos sujetos colectivos. Estos son: la empresa, el establecimiento y el sindicato. Por último encontramos que por trabajo se entiende toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerida por cada profesión u oficio. No pasa por alto que en esta unidad, se estudió como concepto fundamental del Derecho del Trabajo al contrato individual, que de conformidad al artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo se entiende como: “Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario.” Sin embargo se abundará mayormente en la unidad 5 de este curso, razón por la cual no se hace más referencia al mismo.


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Ejercicios de autocomprobación. Preguntas de opción múltiple: 1.- El patrón es:

a) La persona exclusivamente física que presta sus servicios de forma impersonal a través de empleados.

b) La persona que tiene un negocio en el que preste bienes o servicios con independencia del número de ayudantes con los que cuente.

c) Es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

2.- Sus funciones son las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento:

a) Contratista. b) Trabajador de confianza. c) Trabajador de base.

3.- Persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón:

a) Contratista. b) Trabajador de confianza. c) Intermediario.

4.- Personas físicas o morales que contratan trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores:

a) Contratista. b) Trabajador de confianza. c) Intermediario.


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5.- Unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios:

a) Contratista. b) Establecimiento. c) Empresa.

6.- Asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses:

a) Sindicato. b) Establecimiento. c) Empresa.

7.- Es toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerida por cada profesión u oficio:

a) El ejercicio. b) El trabajo. c) La producción.

8.- Es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado:

a) Contratista. b) Trabajador de confianza. c) Trabajador.

9.- Sindicatos formados por los trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad.

a) Gremiales. b) De oficios varios. c) De industria.

10.- Es la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa:

a) Sindicato. b) Establecimiento. c) Empresa.


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1. c) 2. b) 3. c) 4. a) 5. c) 6. a) 7. b) 8. c) 9. a) 10. b)


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UNIDAD DIDÁCTICA 5

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO.

5.1.- Definición de Contrato Individual de trabajo. En la unidad temática numero IV, hemos anotado la definición del contrato individual de trabajo enumerando los elementos que se desprenden de la definición legal, contenida en la segunda parte del artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo. Sin abandonar los lineamientos generales del Derecho Civil sobre la teoría general de los contratos, para la explicación de este tema es necesario señalar que la doctrina del Derecho del Trabajo y las normas contenidas en la legislación laboral, han superado totalmente los diversos aspectos que regularon al contrato de prestación de servicios que se dio bajo los regímenes liberales, contrato que en esa época era regulado por las disposiciones del Derecho Privado contenidas en los Códigos Civiles. En México, el contrato de trabajo quedó regulado primeramente en el Código Civil de 1870, promulgado por el Presidente Don Benito Juárez García, e inició su vigencia, el 1º de marzo de 1871. Este Código fue sustituido por el de 1884, que inició su vigencia el 1º de junio de ese año y quedó regulado el contrato de trabajo dentro de las disposiciones correspondientes al Libro III del Titulo XIII. En sus disposiciones se reglamentaron los contratos relativos al servicio doméstico, al servicio por


Analizará y advertirá las particularidades del contrato individual de trabajo, así como el concepto de relación individual de trabajo. Así mismo distinguirá al contrato individual de trabajo con relación a otro tipo de contratos de naturaleza diferente.


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jornal, al contrato de obra a precio alzado o a destajo, al contrato de porteadores y alquiladores, al de aprendizaje y al contrato de hospedaje. En 1928 se elaboró un nuevo Código Civil que entró en vigor a partir del 1º de octubre de 1932 y que es el que a la fecha, con las reformas que en diferentes épocas se le han hecho, el que continúa vigente. Cuando este Código inicia su vigencia, se había promulgado ya, el 5 de febrero de 1917, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y contenido en ello el artículo 123. Se había promulgado también la primera Ley Federal del Trabajo, que inició su vigencia desde el mes de agosto de 1931. Con objeto de estar acorde con la Constitución y con la doctrina contenida en el artículo 123 constitucional, la Comisión que redactó el Código Civil de 1928, separó la jurisdicción que debería tener tanto la Ley Civil como la Laboral, señalando en su exposición de motivos lo siguiente:

“Se creyó que algunos de los contratos de prestación de servicios deben salir de la esfera del Derecho Privado, porque afectan no sólo los intereses de los contratantes, sino los de la colectividad, y que la autoridad debía de intervenir en su celebración, para atenuar, en lo posible, la desigualdad en que se encuentran colocados los contratantes. Por tal motivo se suprimieron en el proyecto los contratos sobre servicios domésticos, aprendizaje, servicios por jornal y servicios a precio alzado, en los que el operario no pone los materiales de la obra, reservándose la reglamentación de estos contratos a la ley Orgánica del artículo 123 de la Constitución Federal”.

Sin lugar a dudas, en este Código Civil se deja de considerar al contrato individual de trabajo como una institución de Derecho Privado, declarando que deberá ser regulado por ordenamientos jurídicos especiales que, con principios y características propias, tutelarán de manera adecuada los intereses del trabajador y en donde la voluntad de las partes va a quedar supeditada en algunos aspectos a la intervención del Estado. Esto se desprende de lo establecido en el párrafo inicial del artículo 123 Constitucional y en la fracción XXVII del mismo artículo:

“Artículo 123. El congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán. A) Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de Trabajo”. “Fracción XXVII. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen en el contrato.

a) Las que estipulen una jornada inhumana, por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo.


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b) Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

c) Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción del jornal.

d) Las que señalen un lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o tienda para efectuar el pago del salario, cuando no se trate de empleados de esos establecimientos.

e) Las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir los artículos de consumo en tiendas o lugares determinados.

f) Las que permitan retener el salario en concepto de multa.

g) Las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las indemnizaciones a que tenga derecho por accidente del trabajo y enfermedades profesionales, perjuicios ocasionados por el incumplimiento del contrato o por despedírsele de la obra.

h) Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho consagrado a favor del obrero en las leyes de protección y auxilio a los trabajadores.”

Para explicar los temas relacionados con el contrato individual de trabajo haremos mención a algunos de los principios que se derivan de la teoría general de los contratos de Derecho Civil, pero señalaremos las particularidades que la doctrina y la legislación del Derecho del Trabajo han estructurado para la aplicación de dichos principios al contrato individual de trabajo.

5.2.- Definición de Relación Individual de trabajo. El esfuerzo por la implantación de la Teoría de la Relación Individual del Trabajo para la aplicación del estatuto laboral, cualquiera que hubiese sido el acto o causa que le dio origen, constituye uno de los aspectos centrales, tal vez el más hondo de la batalla, por la autonomía del Derecho del Trabajo. Ya que si bien es cierto que muchos juristas habían reconocido el surgimiento de una rama de derecho autónoma que no pertenecía al Derecho Público o al Derecho Privado, también lo era que el Derecho del Trabajo continuaba subordinado al Derecho Civil ya que quedaba viva la idea del contrato como acto jurídico infranqueable para la creación de los derechos y obligaciones por los hombres. No pueden quedar al acuerdo de las partes, las condiciones que regulan la relación patrón-trabajador, sino a la aplicación imperativa de la Ley, aunada a los logros que las organizaciones


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sindicales obtienen en la celebración de los contratos colectivos para lograr un estatuto que asegure la salud y vida de los trabajadores y proporcione una existencia decorosa. El impulso no se ha detenido, continúa como esencia de la naturaleza dinámica de nuestra disciplina Jurídica. Por estas razones, la batalla por la relación del trabajo tuvo como propósito elevar al trabajo a la categoría de un valor en sí mismo, independiente de la causa o acto que le dio origen40. Para fines de este curso definiremos a la Relación Individual del Trabajo como “…una situación Jurídico Objetiva que se crea entre un Trabajador y un patrono, por la prestación de un servicio personal subordinado, cualquiera que sea el acto o causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador el estatuto laboral integrado por los tratados internacionales, el Artículo 123 constitucional, la Ley Federal del Trabajo, el contrato individual, los contratos colectivos y contrato ley y sus demás normas supletorias”41. El Artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define por su parte a la Relación Individual de Trabajo diciendo: “Se entiende por Relación Individual del Trabajo, cualquiera el acto que le dio origen, la prestación de un trabajo personal subordinado, a una persona mediante el pago de un salario”. En el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo se hace referencia tanto al concepto Relación Individual de Trabajo, como al Contrato Individual de Trabajo. Del propio precepto se desprende que la Relación y el Contrato tienen los mismos elementos y que producen los mismos efectos. La Ley Laboral, en algunas otras disposiciones se refiere al concepto relación, pero pretendiendo, en realidad, referirse al contrato. Tanto en la legislación como en la práctica diaria de las relaciones obrero-patronales, ambos conceptos se usan como sinónimos, originando con ello algunas confusiones que trataremos de aclarar en el desarrollo de esta unidad temática. En el Derecho Mexicano del Trabajo, el concepto Relación Individual de Trabajo fue introducido por las reformas a los artículos 121 al 125 bis de la Ley Federal del Trabajo, según el decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación del 31 de diciembre de 1962. Respecto al tema que estamos tratando, la reforma consistió en un cambio al texto de la ley, pues, aunque el título del capítulo en donde se encuentran los artículos citados se refiere a la “Rescisión de los contratos de Trabajo”, con motivo de la reforma que se comenta, los preceptos legales cambiaron el texto de la Ley que decía

40 DE LA CUEVA, Mario, op.cit., pp. 181 a 186 41 ídem. p. 187


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“Rescisión de los contratos” por el de “Rescisión de las relaciones” de trabajo. Para el Dr. Alberto Trueba Urbina, la Teoría de la “Relación Trabajo” consiste en el hecho objetivo de la incorporación del trabajador a la empresa, cuyo origen puede ser el contrato, o bien constituirse éste al aceptarse la incorporación del trabajador. Para el Dr. Trueba Urbina, es más cautivante y más justificada la Teoría de la “Relación de ocupación efectiva”. Según el autor antes citado, el creador y expositor de la teoría sobre la “Relación de Trabajo” fue Wolfgang Siebert, en el año de 1935, apoyando la ordenación del trabajo en el nacional socialismo de Adolfo Hitler. El origen alemán de la teoría es evidente, de allí su carácter “institucional”, que proviene de la época y de la doctrina que en ella imperaba. El desarrollo de la doctrina en Alemania estuvo a cargo de Arturo Nikisch, el cual, en su última obra, abandonó esa doctrina. En Italia la siguieron Angelli y Levi de Veali, en Francia, Savetier y en España, Polo Legaz Lacambra. Esta doctrina ha sido desechada por la mayoría de los juristas por ser opuesta al contrato de trabajo, pues la relación de trabajo es esencialmente, según sus autores, acontractual, y por sí sola resulta ineficaz para mejorar las condiciones del trabajador. Si acaso la relación es un término que no debe oponerse al contrato sino, en todo caso, completarlo. Concluye el Dr. Trueba Urbina diciendo: “...Nuestro legislador, al adoptar el concepto de “relación de trabajo” en los artículos 121 a 125 Bis, introdujo un concepto anacrónico y desechado como substitutivo del contrato, que podría originar confusiones, ya que la relación de trabajo es acontractual y los artículos mencionados figuran bajo el rubro de la Rescisión de los contratos de trabajo”.42 No obstante las críticas que se hicieron al concepto de Relación Individual de Trabajo, al aprobarse la Nueva Ley Federal del Trabajo se conservó en la misma ese concepto, definiéndolo en el artículo 20 y refiriéndose también a él, entre otros artículos, del 47 al 51 y el 53, pero existiendo otros muchos preceptos que mencionan la Relación Individual de Trabajo e inclusive, la propia Ley, dispone en la parte final del artículo 20, que tanto la relación como el contrato individual de trabajo, producen los mismos efectos. Siguiendo la doctrina del Dr. Alberto Trueba Urbina, podemos decir que la Relación Individual de Trabajo consiste, de manera esencial, en la prestación de un servicio personal subordinado a cambio de una remuneración. Esta relación nace de una situación acontractual, pues los sujetos de esa relación no pretenden dar nacimiento a un contrato de trabajo sino, por el contrario, pretenden crear un contrato totalmente diferente con la intención de que se les apliquen las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. 42 TRUEBA Urbina, Alberto y Trueba Barrera Jorge, Ley Federal del Trabajo Reformada y Adicionada, 81ª Edición, México, Porrúa,2000, p. 33


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De allí que en la definición que la Ley establece, se pretenda que en todas aquellas situaciones en que se preste un servicio personal subordinado mediante el pago de un salario, se entienda que existe una relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen y, agregaríamos nosotros, cualquiera que sean las intenciones de los sujetos que intervienen en esa relación, misma que quedará regulada por los preceptos de la Ley Federal del Trabajo y no por otro tipo de normas según las intenciones y deseos de los sujetos que lo celebren. Con el objeto de comprender mejor la relación de trabajo, apuntamos algunas consideraciones de la Teoría de la Relación de Trabajo del Maestro Mario de la Cueva, quien señala que el esfuerzo por la implantación de la Teoría de la Relación Individual del Trabajo para la aplicación del estatuto laboral, cualquiera que hubiese sido el acto o causa que le dio origen, constituye, otro de los aspectos centrales, tal vez el más hondo de la batalla, por la autonomía del Derecho del Trabajo. Es cierto que muchos juristas habían reconocido el surgimiento de una rama de Derecho autónoma que no pertenecía al Derecho Público o al Derecho Privado, también lo era que el Derecho del Trabajo continuaba subordinado al Derecho Civil, ya que quedaba viva la idea del contrato como acto jurídico infranqueable para la creación de los derechos y obligaciones por los hombres. No pueden quedar al acuerdo de las partes, las condiciones que regulan la relación patrón-trabajador, sino a la aplicación imperativa de la Ley, aunada a los logros que las coaliciones obtienen en la celebración de los contratos colectivos para lograr un estatuto que asegure la salud y vida de los trabajadores y proporcione una existencia decorosa. El impulso no se ha detenido continúa como esencia de la naturaleza dinámica de nuestra disciplina Jurídica. Por estas razones, la batalla por la relación del trabajo tuvo como propósito elevar al trabajo a la categoría de un valor en sí mismo independiente de la causa o acto que le dio origen.

5.2.1.- La idea de la Relación del Trabajo. La lucha que desató la nueva idea en el año de 1938, giro en torno de dos cuestiones fundamentales: la primera consistía en la decisión, respecto de sí atenta a la naturaleza del trabajo humano, podía su prestación quedar sometida a la idea del contrato; la segunda se refería a si en la vida de las relaciones individuales del trabajo de los países socialistas tenía que quedar sometido a un acuerdo previo de voluntades, sin el cual, la prestación del trabajo no podría cobrar existencia jurídica.


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La primera de las cuestiones deriva de la confrontación entre la idea de la dignidad del trabajo humano y el principio que ya conocemos del Derecho Civil donde únicamente las cosas que están dentro del comercio son materia de contratación. La nueva Ley resolvió este problema en su artículo 3° y en el precepto que excluyó el Derecho común de las leyes supletorias del Derecho del Trabajo. Delante de esta última solución, habría sido una verdadera aberración aceptar la idea de la relación del trabajo como un contrato sujeto a normas del Derecho Privado, lo cual es inaceptable ya que el Derecho del Trabajo no protege el acuerdo de voluntades sino el trabajo mismo, pues su misión, no es regular el intercambio de prestaciones, sino asegurar la salud y vida del hombre y proporcionarle al mismo una existencia decorosa. En el contrato, el nacimiento de los derechos y obligaciones de cada una de las partes, depende del acuerdo de voluntades, mientras que en la relación del trabajo, iniciada la actividad del trabajador se aplica automática e imperativamente el estatuto laboral, es decir el Derecho objetivo. La prestación del servicio depende inmediatamente de la voluntad del trabajador pero sus consecuencias provienen de la Ley. Pocas son las cosas que han causado una dificultad tan grande para la disciplina Jurídica, como el hecho de dar una definición como lo es la Relación Individual del Trabajo, de ahí que la Ley, haciendo a un lado las cuestiones teóricas y doctrinales, únicamente hace una definición sencilla en el articulo 20, misma que ya se mencionó en el desarrollo del presente trabajo.

5.2.2.- La formación de la Relación del trabajo. La segunda de las cuestiones señaladas en el inciso anterior, se refiere a si la formación de la Relación de Trabajo requiere de un acuerdo previo de voluntades. Fue el último bastión de los contractualistas, ya que se dieron cuenta que de aceptar la Teoría de la Relación del Trabajo, se abrirían de par en par las puertas y eliminaría por completo la voluntad de los empleadores para la formación de la Relación Individual del Trabajo y, la libertad para seleccionar personal. La respuesta a este dilema presenta tres matices. Primeramente, la formación de la Relación del Trabajo sería un imposible sin la voluntad del trabajador, ya que como lo marca el artículo 5° Constitucional, “Ninguna persona puede ser obligada a prestar sus servicios personales sin pleno consentimiento”. Dicha disposición forma parte de los Derechos Individuales del hombre, misma que el Derecho del Trabajo ha


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adoptado, ya que su inobservancia traería como consecuencia la esclavitud del hombre. El segundo matiz, apunta a la necesidad o posibilidad de que exista un acuerdo previo de voluntades, previo a la iniciación de la prestación del trabajo. Los sustentadores de la Teoría de la Relación del Trabajo, nunca han negado y, tampoco es tesis previamente establecido en la ley, que no pueda existir o que nunca existe un acuerdo previo de voluntades, por el contrario al señalar en el artículo 20, “…cualquiera que sea el acto o causa que le dio origen”, ya que de este segundo matiz, es preciso señalar que es la esencia de la nueva doctrina del Derecho del Trabajo, que el acuerdo de voluntades no es un requisito inevitable y por otra parte, que ese acuerdo de voluntades no debe determinar las condiciones y la vida de la relación del trabajo, ya que esa función corresponde a la Ley y al estatuto laboral, sin que esto implique que nunca pueda existir un acuerdo previo, ya que es muy común verlo en la contratación de empleados domésticos. Este acuerdo, al iniciar la prestación del servicio, adquiere una vida propia de la relación del trabajo. El tercer matiz es el concerniente a la gran industria. Campo donde tuvo su nacimiento el Derecho Laboral y logró su mejor impulso y desarrollo. En este caso nos damos cuenta de que en la integración de la Relación Individual del Trabajo, la voluntad del patrón es nula, ya que ésta es más aparente que real, de ahí que los sindicatos obreros son los más fuertes y aguerridos. La voluntad del patrón no sólo es nula porque no desempeña ningún papel sino porque se forma en oposición a él. El empresario nunca interviene en su formación, tampoco son mandantes o representantes jurídicos sino empleados subalternos los que participan en la selección de personal, además es frecuente que el ingreso de trabajadores se realiza a través de una oferta pública de trabajo y por último la existencia de la cláusula sindical de ingreso, en la cual es el sindicato quien determina el ingreso de los trabajadores, con lo que queda completamente nulificada la voluntad del empresario para la formación de la Relación Individual del Trabajo. De esto se desprende que es imposible hablar de una relación contractual entre el trabajador y el empresario donde falta la voluntad del segundo.

5.2.3.- La presunción laboral y otros tipos de prestación de servicios. La nueva Ley recogió la idea de presunción laboral en su artículo 21, en él se lee que: “Se presume la existencia de la relación y del contrato del trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe el beneficio”, la nueva Ley crea una presunción Juris tantum de que toda prestación personal


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de servicios, independientemente del acto o causa que le dio origen, es una relación regulada por nuestro estatuto, lo que implica que el patrono, para evitar la aplicación de esa consecuencia, tendría que probar que la prestación del trabajo considerada en sí misma independiente del acto que le dio origen, no satisface los requisitos de la definición del artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo.

5.2.3.1.- Análisis de otros contratos de prestación de servicios personales.

En la actualidad, con la intención de evitar la aplicación de la legislación laboral y las responsabilidades que la misma impone a todo patrón, frecuentemente se niega la existencia de la relación de trabajo y se oponen defensas consistentes en afirmar que, en lugar de la relación laboral, lo que existe es una relación civil o mercantil, derivada de alguna de las figuras jurídicas cuyo objeto es la prestación de servicios. Vamos analizar algunos de estos contratos.

5.2.3.1.1.- El contrato de obra.

La legislación civil lo denomina “contrato de obra a precio alzado”. En el Art. 2616 del Código Civil del DF. y 2470 del Código Civil del Estado de Michoacán, el Lic. Miguel Ángel Zamora y Valencia lo define así: “El Contrato de obra a precio alzado, es aquél por virtud del cual, una persona llamada empresario se obliga a realizar una obra con materiales propios y tomando a su cargo la dirección y el riesgo de la misma, para la otra parte, llamada dueño, quien se obliga a pagarle una remuneración”.43 En muchos de los juicios laborales se opone como defensa la inexistencia de la relación obrero-patronal, argumentando que lo que existe es un contrato de obra a precio alzado sin embargo, la naturaleza de ambos contratos es diferente. Los antecedentes del contrato de obra a precio alzado son muy remotos. En el Derecho Romano se regulaba tanto la “locatio conductio operis” como la “locatio conductio operarum”, en la primera de estas formas, el objeto del contrato era el resultado mismo del trabajo, es decir la obra realizada en la que a veces la persona que realizaba la obra ponía también los materiales con la que era confeccionada y el trabajo se realizaba en el propio taller del operario. En la segunda forma, el objeto del contrato era la actividad misma del operario. Es claro que esta última forma puede confundirse con lo que

43 ZAMORA y Valencia, Miguel Ángel, Los contratos civiles, México, Porrúa, 1981, p. 205.


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hoy es el contrato de trabajo. Entre el contrato de trabajo y el contrato de obra a precio alzado existen las siguientes diferencias:

1º. En el contrato de trabajo, el objeto del mismo es precisamente el trabajo y en el contrato de obra, es la obra a realizar la esencia del objeto de dicho contrato.

2º. Por lo que hace a la forma de ejecutar el trabajo, en el contrato de trabajo debe ejecutarse el trabajo contratado de manera personal y en el contrato de obra el operario puede hacerse ayudar por otra persona.

3º. Por lo que hace a los riegos que se puedan producir al realizar la obra, en el contrato de obra a precio alzado los riesgos son a cargo del operario y en el contrato de trabajo los riesgos son responsabilidad del patrón, aún en aquellos casos en que pueda haber imprudencia por parte del trabajador.

4º. La diferencia principal la proporciona la existencia del elemento subordinación. En el contrato de obra a precio alzado no existe la prestación del servicio personal en forma subordinada, circunstancia que es indispensable en el contrato y en la relación individual de trabajo.

5.2.3.1.2.- El contrato de prestación de servicios profesionales.

En la actualidad, por “profesionista” no debe entenderse solamente a la persona que ostenta un título profesional, sino a toda aquella que ejerce una profesión, entendida ésta como una actividad que requiere ciertos conocimientos especiales, adquiridos a través de cursos académicos regulares, mediante cursos de tipo técnico y aún de manera empírica, por la práctica. Claro está que en todos aquellos casos en que las leyes exijan el título profesional, deberá respetarse dicha exigencia, so pena de sufrir, en algunos casos, hasta sanciones penales y no tener derecho a cobrar los honorarios correspondientes. De acuerdo con las disposiciones que regulan la prestación de servicios profesionales, podemos definir este contrato como “Aquél que celebra una persona llamada profesionista, quien se obliga a prestar a favor de otra persona llamada cliente, un servicio profesional o técnico a cambio de una retribución llamada honorarios”. En el caso especial de quien se obliga a prestar servicios profesionales de naturaleza jurídica, puede ser confundido un profesionista con un


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mandatario. Al respecto, la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha establecido los siguientes criterios jurisprudenciales: “Prestación de servicios profesionales y mandato. Las razones que tuvo el legislador para hacer supletoria del contrato de prestación de servicios, y en ambos se tienen muy en cuenta las cualidades morales y la aptitud del mandatario; pero entre ambos contratos también existen diferencias radicales; en uno y otro hay prestación de servicios, pero en el mandato, el mandatario obra a nombre de otro y no se obliga personalmente, sino que obliga al mandante; en la prestación de servicios, el que los presta se obliga por sí mismo; sus actos no Obligan a la persona a favor de la cual ejecuta algo. Esas diferencias aconsejan que interpretando rectamente la ley, se apliquen al contrato de prestación de servicios, sólo las disposiciones del mandato que tengan fundamento en las semejanzas que entre ambos existen; así, las disposiciones relativas a la forma y aplicables al mandato, no lo son al contrato de prestación de servicios, pues esas disposiciones se refieren única y exclusivamente a la representación que no existe tratándose de la prestación de servicios”. Tesis 279, Páginas 832 y 833, del Apéndice de Jurisprudencia 1917-1975, Cuarta parte, Tercera Sala. “Subordinación. Elemento esencial de la relación de Trabajo. La sola circunstancia de que un profesional preste servicios a un patrón y reciba remuneración por ello, no entraña necesariamente que entre ambos exista una relación laboral, pues para que surja ese vínculo es necesaria la existencia de una subordinación, que es el elemento que distingue al contrato laboral de otros contratos de prestación de servicios profesionales, es decir, que exista por parte del patrón un poder jurídico de mando correlativo a un deber de obediencia por parte de quien presta el servicio, de acuerdo con el artículo 134 fracción III de la Ley Federal del Trabajo de 1970, que obliga a desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante a cuya autoridad estará subordinado el trabajador en todo lo concerniente al trabajo.” Tesis número 608, Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, pág. 494. Pudiera considerarse que de acuerdo con la tesis de jurisprudencia transcrita, en todos los casos el profesionista que preste un servicio deberá hacerlo precisamente bajo el vínculo de un contrato de prestación de servicios profesionales. Sin embargo, las tesis que transcribiremos a continuación nos permite deducir que un profesionista puede ser sujeto de una relación laboral en calidad de trabajador, requiriéndose como un aspecto necesario que al prestar sus servicios lo haga de manera personal y en forma subordinada: “Profesionistas, características de la relación laboral tratándose de. Si


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un profesionista presta regularmente sus servicios a una persona mediante una retribución convenida pero, además, existe una subordinación consistente en desempeñar el profesionista sus actividades acatando las órdenes de quien solicitó sus servicios, en forma y tiempo señalados por éste, es de concluirse que la relación existente es de naturaleza laboral y no civil, aun cuando en el documento en que se hizo constar el contrato celebrado, se le hubiera denominado a éste de prestación de servicios.” Tesis número 443, Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, pág. 363. “Profesionistas, cuándo son sujetos de Derecho Obrero. Si se comprueba que un profesionista presta sus servicios por honorarios mensuales convenidos y conforme a las instrucciones u orientación del director del establecimiento, con un sueldo o salario fijo, o sea, bajo su dependencia económica, se reúnen todos y cada uno de los requisitos que la Constitución General requiere para que haya un verdadero contrato de Trabajo.” Tesis número 444, Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, pág. 364. “Profesionistas, trabajo de los. El trabajo objeto de la protección legislativa, fue el asalariado, el sujeto a jornal o a sueldo, pero no el profesional, cuando no se preste en ejercicio de un empleo; y en los debates del Constituyente se declaró, de modo categórico, que en el artículo 123 no quedó comprendido ni el trabajo de los abogados, ni el de los médicos, ni el de los farmacéuticos, ni, en general el trabajo de otras profesiones de las clases elevadas, que deben regirse por otra ley. La prestación de servicios profesionales, en general, no está incluida en el artículo 123 constitucional; pero también sin duda alguna, los profesionistas pueden celebrar y de hecho celebran en muchos casos, un contrato de trabajo, como cuando entran al servicio de una empresa, o de un particular como empleados; entonces el profesionista es un verdadero asalariado, y su trabajo está comprendido dentro de lo dispuesto por el tan repetido precepto, pero no por el hecho de que al ejercer su profesión trabaje, sino porque su trabajo profesional lo desempeña, como empleado, por un sueldo o salario.” Tesis número 445, Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, pág. 365.

5.2.3.1.3.- El contrato de Comisión Mercantil.

Para Arturo Díaz Bravo, “…la comisión mercantil es, en la especie, un mandato con dos notas diferenciadoras: a) Sólo puede conferirse para actos concretos y b) Tales actos deben ser de comercio.”44 44 DÍAZ Bravo, Arturo, Contratos mercantiles, México, Ediciones Harla, 1982, p. 220.


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El Código de Comercio a partir del artículo 273, regula el contrato de Comisión Mercantil, y de dichas disposiciones podemos inferir una definición: “La Comisión Mercantil es un contrato, mediante el cual, una persona llamada comitente confiere a otra, llamada comisionista, la facultad de realizar en su nombre actos concretos de comercio, a cambio de una remuneración llamada comisión”. Con relación a lo que debe entenderse por “actos concretos de comercio”, el autor antes citado opina lo siguiente: “Sentado lo anterior, es posible captar en su cabal significado la expresión actos concretos de comercio que, creo yo, permite cualquier fórmula de mandato que mencione una o varias clases de actos a condición de que no las abarque todas, pues con ello, como antes se dijo, cambiaría la situación jurídica del apoderado, que se transformaría en factor. De esta suerte, juzgo válidas las comisiones que un comerciante otorgue: para vender toda la mercancía que el comitente entregue para ello al comisionista, aunque no se especifique el número de unidades; para comprar todo tipo de mercancía; para obtener créditos o préstamos de naturaleza mercantil, aunque no se precise su número y cuantía. Ello, por estimar que dentro de una empresa el hecho de vender, comprar o tomar dinero configuran aisladamente, actos concretos de comercio.”45 Por la diversidad de actos de comercio que pueden encomendarse a un comisionista y en virtud de que para realizar esos actos el comisionista debe prestar servicios personales, surge la confusión entre el contrato de Comisión Mercantil y el contrato de trabajo, confusión que también la Suprema Corte de justicia de la Nación ha tratado de aclarar y diferenciar ambos contratos. Así se desprenden las siguientes tesis: “Trabajo contrato de. Sus diferencias con la comisión mercantil. La comisión mercantil tiene marcada diferencia con el contrato de trabajo, pues en tanto que aquella se manifiesta por un acto o una serie de actos, que sólo accidentalmente crean dependencia entre comisionistas y comitente, que duran sólo el tiempo necesario para la ejecución de esos actos, en el contrato de trabajo esa dependencia es permanente, su duración es indefinida o por tiempo determinado, pero independientemente del necesario para realizar el acto materia del contrato, siendo la característica esencial de este último contrato la dependencia económica que existe entre la empresa y el trabajador. De modo que si el comisionista sólo puede ocuparse de los asuntos del comitente, sin poder prácticamente ocuparse de otros, se

45 Ídem, p. 222.


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encuentra en una sujeción y dependencia que dan a su contrato las características de un contrato de trabajo.” Tesis 688, Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, pág. 560. La conclusión de la Suprema Corte de Justicia es definitiva: el elemento subordinación marca la diferencia entre contrato de trabajo y la comisión mercantil. Existiendo la subordinación, se trata de un contrato de trabajo; no existiendo, será una comisión mercantil. Finalmente, en algunos casos, el hecho de que una relación laboral contenga en alguna de sus cláusulas la mención de que la remuneración al trabajador será “una comisión”, es decir, un porcentaje ya sea sobre el precio de las ventas, sobre cantidades cobradas o sobre cualquier otra base; de ninguna manera determina que el trabajador sea un “comisionista” en los términos del Código de Comercio, pues lo único que acontece es que su salario se le estará pagando por comisión, que es una de las formas que el artículo 83 de la Ley Federal del Trabajo permite utilizar para remunerar los servicios de un trabajador. Del análisis hecho en relación con los contratos de obra a precio alzado, prestación de servicios profesionales, comisión mercantil y, anteriormente, de mandato, se desprende que en todos ellos existen dos sujetos como en la relación individual de trabajo o el contrato individual de trabajo: uno que presta un servicio personal, y otro que lo recibe. Encontramos también los elementos objetivos o materiales, es decir el servicio que se presta y la remuneración que se entrega a cambio. Sin embargo, la diferencia entre el contrato individual de trabajo y la relación individual de trabajo con todos esos contratos de prestación de servicios, la encontramos en la subordinación jurídica, es decir, en ese poder de mando que tiene la persona que recibe el servicio correlativo al deber de obediencia que tiene la persona que presta el servicio. La dirección y dependencia, el cómo y el cuándo, siempre existentes en la relación laboral y ausentes en las relaciones que se producen con los demás contratos de prestación de servicios.

5.2.4.- Determinación del contenido de la Relación del trabajo. La concepción contractualista del Derecho Civil, entregó a su supuesto acuerdo de voluntades libres del trabajador y del patrón, la determinación del contenido de la relación individual del trabajo, pero eso es un mito, pues si el principio contiene una validez formal, la realidad era distinta porque fue siempre el patrono el que impuso su voluntad. Aquella mentira está siendo cada vez más superada por la transición de la relación individual del trabajo


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a la negociación y contratación colectiva, lo cual permitió la posibilidad de que la determinación del contenido de la relación del trabajo fuera de acuerdo a la voluntad y exigencia de la mayoría trabajadora. Si consideramos esa condición de la relación del trabajo, encontramos que su contenido ha dejado de tener una fuente subjetiva, como es el acuerdo de voluntades de un patrón y un trabajador, y ha quedado sustituida por el estatuto objetivo, lo que confirma el paso de la idea contractualista del Derecho Civil a una situación objetiva, misma que es la esencia de la relación del trabajo.

5.2.5.- La supervivencia de la idea del contrato. Parece ser contradictorio el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo al definir al contrato del trabajo como “…cualquiera que sea su denominación, es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado”. Se acepta el hecho, al que nos hemos referido, de la posibilidad de un acuerdo previo de voluntades como acto generador de la prestación del trabajo, acto que por una parte es frecuente en el Derecho Mexicano y aún necesario. Tal es el caso para la prestación de un trabajo futuro, dos o tres meses a la fecha de la celebración o para cumplirse en un lugar distinto al de su suscripción. Pero el empleo del término contrato no ha de hacer pensar en un retorno a la concepción contractualista del Derecho Civil, ni siquiera a una aceptación parcial para el caso en que efectivamente exista un acuerdo previo, ni una posible aplicación de sus disposiciones, pues su única significación estriba en que el trabajador adquiere la obligación de poner su energía de trabajo a disposición del patrono a partir de la fecha estipulada y, en el que el empresario obtiene el derecho de utilizarla y asume la obligación de pagar un salario. Por lo tanto al iniciarse la prestación del trabajo, se forma automáticamente la relación del trabajo que vivirá dentro de las normas del Derecho Laboral. Los efectos del contrato son los mismos que produce cualquier convenio entre dos personas, el trabajador debe aportar su energía y ponerla a disposición del patrón y si no lo hace, será responsable de daños y perjuicios, de igual forma, el patrón que negase el empleo se hará acreedor a una sanción y el trabajador podrá ejercitar la acción de designación del puesto y salarios caídos en contra de éste.


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5.3.- Elementos de la relación individual del trabajo. Los elementos de una relación de trabajo son los datos que la componen, sus partes integrantes, para decirlo así, sin las cuales no podemos existir. Admitido este punto de vista si analizamos la definición del artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, encontramos que en ella hace referencia a varias nociones: a) Dos personas o sujetos de la relación individual, uno con el carácter de patrón y otro con el carácter de trabajador los cuales estudiamos de forma separada en el desarrollo de la unidad didáctica 4. b) La característica que acompaña a la prestación del trabajo a la cual la Ley ha nombrado subordinación. c) El salario, la cual según el artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. d) La estabilidad como derecho de los trabajadores de conservar su puesto durante su vida laboral.

5.3.1.- La subordinación Pocos son los conceptos que, como la subordinación, tienen gran variedad de aplicaciones e interpretaciones. En el mundo social encontramos que la actividad resulta continuamente subordinada a otros individuos, a normas de conducta e incluso a situaciones naturales de lugar o de tiempo. En el estudio de las diversas relaciones de la vida social, el concepto de subordinación se presenta muy difuso y muy complejo. Concepto muy difuso en cuanto con mayor o menor propiedad, se habla de continuo en las más variadas relaciones de la vida en el ámbito de la relación familiar, en las relaciones de trabajo, en las relaciones de subordinación con el Estado, etc. Concepto complejo en cuanto a que presenta una pluralidad de aspectos debido a la variedad de las relaciones y de los sujetos a las cuales se aplica y, aún en el ámbito de una misma relación, revela tales peculiaridades y características tan distintas, que es difícil resolverlo en esquema tipo y uniforme. El mundo, tanto ideal como real, la naturaleza al igual que las personas, al establecer las relaciones lo hace sobre alguna de estas bases: coordinación, supone un principio de igualdad; supraordenación, da la idea de relación superior al inferior; o subordinación, que establece la relación del inferior al superior. Difícilmente existe un trato social que escape de estas relaciones. Cuando la subordinación es absoluta desaparece la personalidad, lesiona la dignidad, impide el desenvolvimiento, no permite a cada quien realizarse en la esfera de la propia capacidad, aptitudes y deseos. Sólo la subordinación


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que se refiere al orden Jurídico permite el respeto de la dignidad del ser humano. La subordinación permite dos ámbitos distintos, el negativo y el positivo. El primero se refiere al sometimiento ciego, sin razonamientos o condiciones, el que no busca a la persona sino a la utilidad. El segundo busca valores más elevados, la preservación del orden Jurídico, el sometimiento razonado a las normas del derecho, condición sin la cual cualquier actividad resulta inútil. “Actualmente no se entiende por subordinación aquel concepto antiguo y medieval del trabajo servil, sino el compatible con la organización social contemporánea, la libertad individual, la libertad del trabajador y, aquella no alcanza a toda persona del trabajador y su personalidad íntegra, sino realmente en tanto se relaciona con la tarea que debe cumplir dentro del establecimiento que ocupa”. Si la subordinación positiva implica el sometimiento al orden jurídico normativo de la vida en sociedad, el concepto adquiere su dimensión actual, dignificadora del ser humano. Gracias al orden jurídico se ha limitado el poder del patrón, elevando la calidad del trabajador e impidiendo que este pueda ser objeto de presiones o condiciones injustas, que en otras épocas se vio obligado a admitir. Esta subordinación significa que el patrón está condicionado en su actuar y querer y, por lo tanto, el trabajador está protegido en el desarrollo de sus servicios. Los lineamentos que el patrón fija para la prestación de servicios, no pueden contrariar las normas del trabajo; por lo tanto, no puede sujetar indominiosamente el quehacer del trabajador, sino encausarlo, para lograr el objetivo social de la empresa. En la ejecución de los contratos de trabajo, la subordinación aparece como consecuencia de la facultad que tiene el empleador para encauzar la actividad del trabajador dentro de lo pactado y de acuerdo con sus intereses, mediante la potestad que se reserva, siempre encuadrada dentro de la Ley, de dirigir, ordenar y controlar. Los trabajadores, en la euforia de las conquistas revolucionarias, se dieron cuenta demasiado tarde de que la libertad absoluta en el campo laboral, sin que existieran normas que regularan la subordinación, los sometía incondicionalmente a los caprichos del empleador. Dicho abuso se daba principalmente en los contratos individuales del trabajo, de ahí que como lógica consecuencia comenzó el Estado su intervención en ese sentido, fijando normas coactivas para las condiciones mínimas del trabajo que deberían ser respetadas en los contratos individuales del trabajo. La prestación de los servicios tiene un doble aspecto. En sentido genérico, se refiere a la actividad que realiza el ser humano en una empresa o fuera de


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ella, de esta manera, prestan sus servicios el abogado, el médico, el contador, el arquitecto, el no asalariado, el técnico. En sentido restringido, sólo para los fines de nuestra materia, se limita a la actividad que se lleva a cabo en una empresa por una persona física en beneficio de otra persona física o moral. En el ámbito restrictivo lo que determina la diferencia y permite la distinción para sujetar la actividad a la protección de la Ley en la subordinación, éste sólo debe verse en el aspecto positivo, lo que implica sometimiento al imperio de la Ley. Tanto el patrón como el trabajador quedan sujetos a los mandatos del ordenamiento legal. La subordinación, como ya se ha dicho, no implica la voluntad absoluta del patrón lesivo a la dignidad del trabajador. La subordinación por el contrario, permite una mayor armonía, una fundamentación real del derecho del trabajador. A esta subordinación se refiere el artículo 8 cuando define al trabajador como la persona que presta sus servicios en forma personal y subordinada. Así, el artículo 20 resulta tutelar y no lesivo de los trabajadores ya que el trabajo subordinado merece la protección de la Ley, al enmarcarlo, por este elemento distintivo dentro de las normas que dicho ordenamiento establece. En este sentido el Maestro Mario de la Cueva define como subordinación: “La observancia del trabajador a las disposiciones de dirección, mando y control, siempre que éstas no sean contrarías a las prestaciones mínimas consagradas en el estatuto laboral”46. Sin embargo para este curso en específico, definimos a la subordinación como: “La facultad del patrón para dirigir, mandar y controlar las actividades del trabajador dentro de la empresa o establecimiento y la obligación del trabajador de acatar dichas directrices siempre y cuando, no sean contrarias al trabajo contratado y a las disposiciones de Ley”.

5.3.2.- La estabilidad. Para que la estabilidad exista en las relaciones del trabajo, es necesario colocar los principios emanados de la ley en la fiel balanza y evitar que se incline injustamente a favor del patrón, sin descuidar a la empresa a conceder al trabajador ventajas desmedidas. Nuestro Derecho tiene por finalidad, según el artículo 2° de la Ley Federal del Trabajo, lograr el equilibrio de las relaciones laborales. 46 DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 186.


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La estabilidad en sentido propio, consiste en el derecho del empleado a conservar el puesto durante su vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes de dicho momento, sin algunas causas taxativamente señaladas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. “Amplía el cese de la relación laboral por causas diversas, la rescisión o despido, al considerar que la jubilación, y agregamos, que la incapacidad, pueden ser motivadoras de esta situación”. Nuestra legislación contempla en el artículo 53, otras posibilidades de extinción de la relación individual de trabajo, como el mutuo consentimiento de las partes, la muerte del trabajador, la terminación de la obra o vencimiento del término, la incapacidad física o mental o inhabilidad del trabajador y las que denominan causas colectivas. En todos los supuestos, se está a lo previsto en las leyes, fuera de ellos, el trabajador conserva su estabilidad y empleo cuando el patrón, sin causa justificada, rescinde la relación del trabajo. Queda expuesto a las sanciones que determina la ley por su conducta que atenta contra uno de los principios básicos del Derecho del Trabajo. La estabilidad puede ser de dos tipos: el patrón esta impedido como consecuencia de nuestra legislación, para despedir sin causa justa al trabajador. El patrón está facultado para despedir al trabajador mediante el pago de una indemnización. A la primera forma se le conoce como estabilidad absoluta y a la segunda como estabilidad relativa.

5.3.2.- El salario como elemento de la relación laboral. Sin entrar de forma profunda al estudio del salario lo que dejaremos para un estudio posterior, solo señalaremos que en para el nacimiento de la relación individual de trabajo es necesaria la presencia de un trabajador que realice un trabajo personal y subordinado para un patrón, sin que en ese momento exista en un momento determinado acuerdo respecto del salario que ha de pagarse al trabajador por la prestación de sus servicios, siendo un elemento que normalmente nace a posteriori y que en el supuesto de que las partes de la relación de trabajo, el trabajador tendrá derecho a que se le pague ya sea el salario mínimo establecido por la Comisión nacional, el que reciban los demás trabajadores que desempeñen un trabajo igual en condiciones iguales o por decisión de la Junta de Conciliaron y Arbitraje.


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5.4.- Características de la Relación Individual de Trabajo. Con base en un estudio comparativo con las características jurídicas de otros contratos y relaciones jurídicas, la relación individual de trabajo que se produce por el contrato individual de trabajo o bien, la que se produce en los términos de la primera parte del artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, es bilateral, onerosa, conmutativa, de tracto sucesivo y consensual. Bilateral.- Se dice que es bilateral porque la relación obrero patronal impone obligaciones a cargo de los dos sujetos que intervienen en la misma, trabajador y patrón. Onerosa.- Es onerosa porque las obligaciones que se imponen a las partes implican una carga para ellas, como es para el trabajador prestar el servicio y, para el patrón la de pagar el salario. Conmutativa.- Porque desde el momento mismo en que nace la relación laboral, es posible determinar el alcance y contenido de las obligaciones a cargo de las partes. De tracto sucesivo.- Es de tracto sucesivo dado que los efectos principales de la relación de trabajo se producen continuadamente, es decir, hay una prestación permanente del trabajo, lo que recíprocamente genera un pago continuado del salario y de otras prestaciones a favor de los trabajadores, prestaciones como la prima de antigüedad, vacaciones, aguinaldo y, en algunos contratos colectivos, las jubilaciones, etc. Consensual.- La relación de trabajo es consensual porque, para que la misma produzca a favor del trabajador todos sus efectos jurídicos, no es necesario cumplir con ninguna formalidad.

5.5.- Requisitos de validez del contrato individual de trabajo. En el Derecho Civil y dentro de la Teoría General de los Contratos, se señalan como elementos necesarios para la existencia de un contrato. El consentimiento y el objeto materia del contrato. Art. 1794 del C.C. del DF. y 1652 del C.C. de Michoacán. El contrato puede ser invalidado:


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I. Por incapacidad legal de las partes o de una de ellas. II. Por vicios del consentimiento.

III. Porque su objeto, motivo o fin sea ilícito. IV. Porque el consentimiento no se haya manifestado en la forma que la

Ley establece. Artículos 1795 y 1653 de los Códigos Civiles del D. F. y de Michoacán, respectivamente. Atento lo expresado, todo contrato, además de cumplir con sus elementos de existencia, deberá cumplir con los requisitos de validez respecto a:

I. La capacidad legal de las partes. II. Que el consentimiento expresado por ellas se encuentre ausente de

vicios. III. Que su objeto sea lícito. IV. Que la manifestación del consentimiento se haga en la forma que la

Ley establece. Partiendo de los anteriores supuestos, analizaremos a continuación cuáles son las particularidades de los requisitos de validez del contrato individual de trabajo.

5.5.1. De la capacidad. Para que los efectos jurídicos de un contrato se produzcan válidamente, la voluntad de las partes que lo celebren deberá expresarse, en primer lugar, por persona legalmente capaz y sin que exista algún vicio de la voluntad. Para la legislación laboral y tratándose del trabajador, la capacidad de ejercicio se obtiene a los dieciséis años, pero se puede ser sujeto de un contrato individual de trabajo desde los catorce. Articulo 22 Ley Federal del Trabajo.

5.5.2.- Requisitos de validez con relación al objeto. Para el trabajador, la obligación que adquiere al celebrar un contrato individual de trabajo es una obligación de hacer; en primer lugar, la obligación de ejecutar una actividad, debe de estar encuadrada dentro de los límites de la licitud pero también, necesariamente, dentro de los límites de lo posible; luego, el objeto de un contrato de trabajo, por lo que al trabajador respecta, deberá ser lícito y posible.


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5.5.3.- Requisitos de validez con relación a la forma. El artículo 24 de la ley Federal del Trabajo dispone que las condiciones de trabajo deban hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos de trabajo aplicables. El artículo 25 señala cuáles deben ser las condiciones mínimas que deberán quedar mencionadas en el contrato individual de trabajo. Finalmente, el artículo 26 de la Ley Federal del Trabajo, dispone: “La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no privan al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad”. En la Teoría General de los Contratos del Derecho Civil, se distingue entre contratos consensuales, formales y solemnes. El contrato consensual es aquél para cuyo perfeccionamiento no se requiere de ninguna forma especial, basta con que exista el consentimiento o el acuerdo de voluntades de los contratantes para que el contrato se perfeccione y produzca todos sus efectos legales. El contrato formal es aquél para cuyo perfeccionamiento la ley exige determinada formalidad, mejor dicho, una forma que por regla general es la forma escrita, ya sea mediante un escrito privado o bien a través de un instrumento público. El contrato solemne es aquél que para que exista es indispensable la existencia de la forma.47 Atentas las disposiciones contenidas en los artículos 24, 25 y 26 de la Ley Federal del Trabajo, aunque parece ser que, en principio, el contrato individual de trabajo es un contrato formal, necesariamente debemos concluir que dentro de la clasificación de contratos consensuales, formales y solemnes, el contrato individual de trabajo es un contrato consensual, puesto que para su perfeccionamiento no requiere de forma especial, sus efectos se producen a favor del trabajador aunque no se haya hecho constar por escrito, así lo establece muy claramente el artículo 26 antes mencionado. Siendo para la empresa o el patrón la responsabilidad legal de que el contrato exista por escrito, es conveniente que se tome la previsión de firmar con cada trabajador el contrato individual de trabajo, aún en aquellos casos en que exista un contrato colectivo de trabajo vigente, máxime la forma y términos en que se regula en el Artículo 784 de la Ley Federal del Trabajo, la carga de la prueba que revierte en contra del patrón la carga de probar una serie de circunstancias y condiciones de trabajo que, muchas veces, sólo a través de un contrato escrito es posible acreditar.

47 LOZANO Noriega, Francisco, Cuarto Curso de Derecho Civil, Contratos, México, Edición de la Asociación Nacional del Notariado Mexicano, 1982, p. 40.


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5.6.- Nulidad del Contrato Individual de Trabajo. De acuerdo con las disposiciones contenidas en el Código Civil, de no cumplirse alguno de los requisitos de validez del contrato, se produce la nulidad del mismo, nulidad que afecta a la totalidad del contrato. En el Derecho Laboral, en algunos casos, concretamente aquellos a los que hace referencia el artículo 5º de la Ley Federal del Trabajo, precepto que reglamenta la fracción XXVII del artículo 123 constitucional que transcribimos anteriormente, la nulidad no afecta a la totalidad del contrato individual de trabajo, puesto que según dispone la parte final de dicho precepto: “…en todos estos casos se entenderá que rige la ley o las normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas”. Es decir, si un contrato individual de trabajo contiene una cláusula contraria a la Ley Federal del Trabajo o va en contra de las normas contenidas en algún Contrato Colectivo de Trabajo o de algún Reglamento Interior de Trabajo, el contrato individual quedará nulificado, pero sólo respecto de la cláusula ó cláusulas que contravengan las disposiciones legales o las normas supletorias, quedando vigente el resto del contrato y sustituyéndose las cláusulas nulas con las disposiciones legales correspondientes. Otro ejemplo que anotamos para comprender mejor los alcances y aplicación de la nulidad respecto al contrato individual de trabajo, se daría en el caso de que un patrón contrata a un menor de 14 años, contra lo que dispone la fracción I del artículo 5º de la Ley Federal del Trabajo. Si ese menor ha estado laborando y llegara a sufrir un riesgo de trabajo, el patrón no podrá alegar a su favor que como el trabajador es menor de 14 años, el contrato que con él se celebró es nulo y, como consecuencia ninguna responsabilidad tiene; en este caso, el patrón, además de obligarlo a pagar las prestaciones laborales originadas a favor del menor trabajador, deberá responsabilizársele del riesgo ocurrido en la forma y términos que la Ley Federal del Trabajo dispone e independientemente, imponérsele las sanciones administrativas correspondientes por la violación a la norma legal. Confirmando nuestro criterio y mostrando una vez más su característica de Derecho Tutelar, en la Ley Federal del Trabajo se establece, en el artículo 31, que: “Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad”.


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5.7.- Edad mínima de contratación. Al buscar la protección del menor trabajador, la Ley Federal del Trabajo establece que entre los 14 y los 16 años, toda persona que pretenda contratarse en calidad de trabajador deberá cumplir con los requisitos siguientes:

1. El menor deberá haber concluido la educación obligatoria; si no la ha terminado, se podrá autorizar su contratación siempre y cuando el horario que se le asigne le permita continuar dicha educación. Es necesario que en relación con el concepto “educación obligatoria” se aclara que a la fecha, la educación obligatoria comprende inclusive la educación secundaria, pero en la fecha en que se puso en vigor el artículo 22 de la Ley Laboral, dicha educación obligatoria solamente abarcaba la educación primaria de seis años, que es la que debe exigirse al menor que pretenda contratarse como trabajador.

2. Deberá presentar un certificado médico que acredite que el trabajo que desempeñará no afectará su desarrollo físico.

3. Su consentimiento para poder ser contratado, deberá ser tutelado por la autorización que otorguen sus padres y, a falta de estos, por quien ejerza la patria potestad; si ninguna persona la ejerce, deberá obtenerse la autorización del sindicato que lo proponga como trabajador, y a falta de éste podrá dar la autorización la Junta de Conciliación y Arbitraje del lugar, o bien, de no existir la Junta, la autorización la otorga un inspector del trabajo, si en el lugar no existiera inspector del trabajo, el consentimiento que deba otorgarse al menor para ser contratado deberá ser autorizado por alguna autoridad política existente en el lugar en donde el contrato se celebre, el presidente o delegado municipal, en su caso. Artículos 23 y 174 de la Ley Federal del Trabajo.

Otorgado el contrato de trabajo, al desempeñar el mismo, el trabajador menor de 16 años y mayor de 14 tiene una serie de protecciones como: trabajar una jornada máxima de 6 horas, no realizar labores peligrosas ni insalubres, no trabajar jornada nocturna; El menor trabajador gozará de prestaciones laborales superiores como el caso de vacaciones, teniendo derecho a disfrutar de 18 días laborables al año, en lugar de los seis días que normalmente se dan al primer año a los trabajadores de más de 16 años. Estos requisitos y las muchas protecciones que tienen los menores trabajadores, aunque justificadas, determinan que en muchas ocasiones las


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empresas no los contraten para evitarse problemas o los contraten sin respetar las protecciones que les otorga la Ley. Por lo que hace a los mismos menores, si bien, la Ley exige una serie de requisitos para poder contratarlos, establece también que los menores trabajadores pueden exigir el pago de sus salarios y ejercitar las acciones que les corresponden en forma personal y por propio derecho según dice el segundo párrafo del artículo 23 de la Ley Federal del Trabajo.

5.8.- La Duración del Contrato Individual de Trabajo. Uno de los fines primordiales de las normas del Derecho del Trabajo, es asegurar al trabajador la permanencia y estabilidad en su trabajo. Esta es la intención de la norma constitucional al establecer en el párrafo inicial del artículo 123, que: “Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil”. La Ley Federal del Trabajo confirma lo anterior con la declaración contenida en el artículo 3º, al expresar que “…el trabajo es un derecho y un deber social”. La propia Ley busca asegurar la estabilidad en el empleo a todo trabajador disponiendo en el artículo 36, que el señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza y limitando. En el artículo 37, los casos en que un contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por lo que debe entenderse que, por regla general, el contrato individual de trabajo debe ser celebrado por tiempo indeterminado y sólo como excepción, podrá celebrarse los contratos por obra determinada y por tiempo determinado, siendo ésta la interpretación que debe darse al párrafo final del artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo, la misma finalidad, garantizar la permanencia del trabajador en su empleo, tienen las disposiciones del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo., que limitan las causas de rescisión de las relaciones de trabajo sin responsabilidad para el patrón y las condicionan en el sentido de que las causas o motivos de rescisión deben ser “…graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere”. Fracción XV Art. 47.

5.8.1.- Relación por tiempo determinado, obra determinada y por inversión de capital determinado. Teniendo en consideración los principios anteriores y las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, los contratos individuales de trabajo tomando como base su duración podrán celebrarse:

I. Por obra determinada.


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II. Por tiempo determinado. III. Por tiempo indeterminado. IV. Por inversión de un capital determinado. Artículos 35 y 38 de la Ley

Federal del Trabajo.

Si tomamos en cuenta que el artículo 36 de la Ley Federal del Trabajo establece que un contrato por obra determinada sólo puede celebrarse cuando la naturaleza de la obra así lo exija, y que por lo que se refiere al contrato de trabajo por tiempo determinado sólo puede celebrarse:

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar. II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.

III. En los demás casos previstos por esta Ley.

Debemos entender que tanto el contrato por obra determinada como el contrato por tiempo determinado, son casos de excepción, y que la regla general debe ser la de celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Casos de excepción son también los contratos que se celebran para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables, o bien para la restauración de minas abandonadas o paralizadas. En estos casos podrá utilizarse el contrato para obra determinada o por tiempo determinado, pero también un contrato para la inversión de un capital determinado, en cuyo caso la duración del contrato quedará supeditada al tiempo que tarde en gastarse el capital dedicado a la explotación o a la restauración de la mina. Las diferentes formas conforme a las cuales pueden celebrarse los contratos individuales de trabajo podemos resumirlas en el siguiente cuadro:

Modalidades de duración de los

contratos

Trabajo de planta

Trabajos eventuales

Contrato por tiempo indeterminado

Contrato de tiempo determinado.Contrato por obra determinada. Contrato para la inversión de un capital determinado


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5.8.2.- Trabajadores de planta, eventuales y de temporada. En el cuadro anterior hemos incluido los conceptos de “trabajo de planta” y “trabajos eventuales”, ya que en las prácticas cotidianas de las relaciones obrero patronales, es común la utilización de ambos conceptos. La Ley Federal del Trabajo también hace referencia tanto a los trabajadores de planta, en el párrafo inicial del artículo 162, como a los trabajadores eventuales, en la Fracción V del artículo 49; pero en ninguna de sus disposiciones define lo que debe entenderse por trabajador de planta y por trabajador eventual. Por lo que hace al trabajador de planta se considera como tal, a aquel trabajador que realiza para su patrón o empresa un trabajo que es normal y permanente y, en algunos casos, también se exige que el trabajo sea necesario, sin embargo, es la permanencia la característica primordial que nosotros consideramos como necesaria para estimar que un trabajador es de planta (trabajador de base). El hecho de que una persona continúe realizando una actividad después de que ha vencido el plazo o término que se señaló en el contrato, de ninguna manera, salvo pacto en contrario, es determinante para poder considerarla como de planta, ya que si ha sido contratada por tiempo determinado y al vencer el plazo convenido subsiste la actividad o materia que dio origen al contrato, este quedará prorrogado por todo el tiempo que subsista la materia del trabajo, sin necesidad de que se firme un nuevo contrato, según el Art. 39 Ley Federal del Trabajo. También existen aquellos trabajadores de planta que aunque realizan actividades de forma necesaria y normal para una empresa, su trabajo no es estrictamente permanente, sino que realizan sus actividades por temporadas durante un año, tal es el caso de los trabajadores de la “zafra” en los ingenios azucareros, los cuales sólo trabajan en una temporada, pero que se encuentran protegidos por las normas laborales en cuanto la estabilidad en el empleo y que año con año al regresar a la empresa, el patrón esta obligado a recibirlo y en caso contrario el empleador se hace acreedor a las sanciones que por despido injustificado señale la Ley. En este caso la antigüedad se computará de la forma que se haga para los trabajadores continuos, siendo claro que en el caso de las vacaciones y prima vacacional tendrá que reducirse en relación al trabajo. Práctica común, equivocada a nuestro juicio, es la que realizan empresa y patrones que hacen firmar de manera sucesiva y continuada a sus trabajadores, contratos por 28 o 29 días, queriendo con eso eludir la


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adquisición de derechos de antigüedad por parte del trabajador. En nuestro concepto, será el primer contrato celebrado el que se tomo como base para determinar la antigüedad el trabajador y los derechos que ella origine, no teniendo validez para tales efectos los posteriores contratos que se hayan firmado. Así por trabajador eventual, debemos entender a aquellos que no realicen actividades de forma normal y permanente dentro de una empresa, sino que están condicionados a trabajar por plazos cortos de tiempo, ya sea por un contrato de tiempo determinado cuando dentro de una empresa se realizan suplencias de otros trabajadores en incapacidades de aquellos.

5.9.- El contrato de trabajo a prueba. Finalmente y con objeto de completar los temas respecto a la duración de los contratos de trabajo, es necesario referirse a lo que también en la práctica de las relaciones obrero- patronales se conoce como el contrato de trabajo a prueba. En ninguna de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo se regula el contrato de trabajo a prueba; por el contrario, se ha pretendido evitar la existencia de esa clase de contratos. No obstante, para una empresa que requiere de un trabajador especializado, es importante contar con un medio a través del cual pueda corroborar si el trabajador que ha contratado servirá para desempeñar con conocimientos, aptitudes y eficiencia la actividad para la que se le ha contratado. Si los trabajos que se van a desempeñar son de aquellos que se consideran como de planta, la empresa no puede estar obligada a conservar en el trabajo a una persona que no tenga los conocimientos y aptitudes que el puesto requiere, por el sólo hecho de haber celebrado con el trabajador un contrato por tiempo indeterminado. La disposición contenida en la fracción I del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, es el fundamento que la empresa puede utilizar para someter a un trabajador a un término de prueba. La disposición legal antes mencionada establece lo siguiente: Artículo 47: “Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: I.- Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiera propuesto o recomendado, con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o


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facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.” El precepto trascrito permite a toda empresa o patrón contratar a cualquier trabajador, en cualquiera de las formas que hemos señalado, es decir, por tiempo indeterminado, para obra determinada, etc. El patrón tiene un máximo de treinta días para decidir si un trabajador tiene los conocimientos o habilidades necesarias para desempeñar el trabajo para el que fue contratado. Lo anterior no significa que el patrón deba esperarse hasta el trigésimo día para tomar la decisión de si un trabajador puede o no desempeñar el trabajo, ya que el patrón puede darse cuenta el mismo día en que un trabajador comienza a presentar sus servicios, si tiene conocimientos, habilidades o aptitudes para desempeñar adecuadamente el trabajo o si carece de esas cualidades, caso en el cual podrá dar por terminado el contrato sin responsabilidad. Es decir, gracias a esta causa de rescisión, todo patrón o empresa puede probar a un trabajador hasta por treinta días y decidir, en ese plazo, si el trabajador puede o no desempeñar el trabajo. Claro está que este derecho solamente se concede al patrón en la primera contratación, pues si realiza la práctica de hacer firmar al trabajador cada 28, o cada 29 o 30 días un contrato para desempeñar la misma actividad, no puede aceptarse que cada vez que se celebre uno de esos contratos el patrón cuente con el plazo de treinta días para rescindir. Sólo la primera contratación otorga ese derecho. Es muy importante señalar que la utilización de esta causal de rescisión por parte del patrón lo obligara necesariamente a probar, en el juicio correspondiente, que efectivamente el trabajador no tiene los conocimientos, habilidades o aptitudes para desempeñar satisfactoriamente el trabajo para el cual fue contratado, pues si no lo hace, el patrón será responsable de la rescisión, debiendo pagar al trabajador, a su elección, una indemnización de tres meses de salario, o bien reinstalarlo en el puesto pagando, en todo caso, los salarios que el trabajador deje de percibir desde que fue despedido del trabajo hasta el día en que sea reinstalado o se le pague la correspondiente indemnización según el Art. 48 Ley Federal del Trabajo.

5.10.- La Sustitución Patronal. Existe cuando hay traspaso de una negociación o cuando se realiza la venta del inmueble que se ocupa. Existe también cuando se producen un cambio de propietario o de titular de la empresa. Surge la figura jurídica laboral de la sustitución patronal cuando se adquiere la totalidad o parte de una empresa como unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios. Por lo tanto, el adquirente es


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responsable de las obligaciones obrero-patronales anteriores a la fecha de la sustitución, independientemente del acto a través del cual haya adquirido la empresa, ya sea que la negociación le haya sido transmitida por venta, por herencia, por permuta, o le haya sido adjudicada en remate, etc.

5.10.1.- Efectos que produce la sustitución patronal para el patrón sustituido y para el patrón sustituto. Formalidades que deben cumplirse. En el Artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo se establece que: “La sustitución del patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón sustituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley nacidas antes de la fecha de la sustitución, hasta por el término de seis meses, concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón. El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de la fecha de la sustitución hasta por el término de seis meses, concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón. El término de seis meses se contará a partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la sustitución al sindicato o a los trabajadores. Del último párrafo del artículo 41 al que nos referimos, se concluye que no basta el aspecto formal de la transmisión de la propiedad para que el plazo de los seis meses empiece a computarse, el plazo empezará a contar a partir de la fecha en que se notifique a los trabajadores de la sustitución. Esta notificación debe ser expresa y formalmente hecha y, es indispensable para la seguridad jurídica que requieren los trabajadores. A la vez la situación y los efectos jurídicos que se producen para el nuevo y para el anterior patrón. Los efectos que se producen contra el patrón sustituto y el patrón sustituido son los siguientes:

a) El patrón sustituido, es decir el patrón anterior, seguirá siendo responsable de los actos nacidos antes de la fecha de la sustitución hasta por el plazo de seis meses contados a partir de la fecha en que se notifique a los trabajadores la sustitución.

b) Después de la notificación a los trabajadores del traspaso o venta del negocio y durante el término de los seis meses siguientes a la sustitución, serán solidariamente responsables el patrón sustituido y


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el patrón sustituto, es decir el nuevo patrón.

c) Después de este plazo de seis meses termina la responsabilidad del patrón substituido, o sea el patrón anterior y sólo subsiste la responsabilidad del patrón substituto, o sea el nuevo patrón.


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Resumen. El contrato individual de trabajo es aquel acto en el cual, con independencia de su forma o denominación una persona se compromete a otra a prestarle su servicios personales y subordinados. Por otro lado la relación individual de trabajo es una situación Jurídico Objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestación de un servicio personal subordinado, cualquiera que sea el acto o causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador el estatuto laboral integrado por los tratados internacionales, el Artículo 123 constitucional, la Ley Federal del Trabajo, el contrato individual, los contratos colectivos y contrato ley y sus demás normas supletorias48. Tanto el contrato como la relación, surten los mismos efectos. Siguiendo la doctrina del Dr. Alberto Trueba Urbina, podemos decir que la relación individual de trabajo consiste, de manera esencial, en la prestación de un servicio personal subordinado a cambio de una remuneración; esta relación nace de una situación acontractual, pues los sujetos de esa relación no pretenden dar nacimiento a un contrato de trabajo sino, por el contrario, pretenden crear un contrato totalmente diferente, con la intención de que se les apliquen las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. La relación de trabajo no requiere para su nacimiento de un acuerdo previo de voluntades, basta que se preste un trabajo personal y subordinado a cambio de un salario. Son elementos de la relación de trabajo:

El patrón. El trabajador. La subordinación. El salario.

Para la legislación laboral y tratándose del trabajador, la capacidad de ejercicio se obtiene a los dieciséis años pero se puede ser sujeto de un contrato individual de trabajo desde los catorce según el artículo 22 de la Ley Federal del Trabajo, teniendo derecho a contratarse y a recibir todos los beneficios del Derecho de Trabajo sin ser nula la relación.

48 DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 187


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En el Derecho Laboral, en algunos casos, concretamente aquellos a los que hace referencia el artículo 5º de la Ley Federal del Trabajo, precepto que reglamenta la fracción XXVII del artículo 123 constitucional que transcribimos anteriormente, la nulidad no afecta a la totalidad del contrato individual de trabajo pues según dispone la parte final de dicho precepto: “…en todos estos casos se entenderá que rige la ley o las normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas”. Es decir, si un contrato individual de trabajo contiene una cláusula contraria a la Ley Federal del Trabajo o va en contra de las normas contenidas en algún Contrato Colectivo de Trabajo o de algún Reglamento Interior de Trabajo, el contrato individual quedará nulificado, pero sólo respecto de la cláusula ó cláusulas que contravengan las disposiciones legales o las normas supletorias, quedando vigente el resto del contrato y sustituyéndose las cláusulas nulas con las disposiciones legales correspondientes. La edad mínima de contratación en materia laboral es de 16 años pero la Ley Federal del Trabajo establece que entre los 14 y los 16 años, toda persona que pretenda contratarse en calidad de trabajador puede hacerlo con los requisitos que se señalan y con las protecciones que se les otorga. Según los artículos 35 y 38 de la Ley Federal del Trabajo, teniendo en consideración los principios y las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, los contratos individuales de trabajo, tomando como base su duración podrán celebrarse:

I. Por obra determinada. II. Por tiempo determinado.

III. Por tiempo indeterminado y por inversión de un capital determinado.

En ninguna de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo se regula el contrato de trabajo a prueba, por el contrario, se ha pretendido evitar la existencia de esa clase de contratos. No obstante, para una empresa que requiere de un trabajador especializado, es importante contar con un medio a través del cual pueda corroborar si el trabajador que ha contratado servirá para desempeñar con conocimientos, aptitudes y eficiencia la actividad para la que se le ha contratado.


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Ejercicios de autocomprobación. Preguntas de verdadero/falso:

1. La relación individual del Trabajo como “una situación Jurídico Objetiva que se crea entre un Trabajador y un patrono, por la prestación de un servicio personal subordinado, cualquiera que sea el acto o causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador el estatuto laboral integrado por los tratados internacionales, el Artículo 123 constitucional, la Ley Federal del Trabajo, el contrato individual, los contratos colectivos y contrato ley y sus demás normas supletorias.

2. Los contratos por tiempo determinado y por obra determinada se

pueden firmar libremente por los patrones sin necesidad de comprobar la causa que los motiva.

3. Es necesaria la existencia de un acuerdo previo de voluntades para

que pueda aplicarse el Derecho de Trabajo.

4. La prestación de un trabajo personal y subordinado da lugar a la presunción de la existencia de la relación individual de trabajo.

5. Si el contrato individual de trabajo contiene cláusulas contrarias a

las disposiciones laborales, es nulo en su totalidad.

6. La edad mínima de contratación en el Derecho de Trabajo es de 18 años.

7. Son elementos de la relación individual de trabajo: el patrón, el

trabajador, la subordinación y el salario.

8. La regla general debe ser la de celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

9. El hecho de que una persona continúe realizando una actividad

después de que ha vencido el plazo o término que se señalo en el contrato, es determinante para poder considerarla como de planta.

10. Por trabajador eventual debemos entender a aquellos que no

realicen actividades de forma normal y permanente dentro de una empresa, sino que están condicionados a trabajar por plazos cortos de tiempo, ya sea por un contrato de tiempo determinado cuando dentro de una empresa se realizan suplencias de otros trabajadores


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en incapacidades de aquellos.


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1. Verdadero 2. Falso 3. Falso 4. Verdadero 5. Falso 6. Falso 7. Verdadero 8. Verdadero 9. Falso 10. Verdadero


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UNIDAD DIDÁCTICA 6

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN Y DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

6.1.- Concepto de suspensión de la relación individual de trabajo y del contrato individual del trabajo. La institución de suspensión de la relación individual de trabajo, es el conjunto de normas que deben señalar las causas justificadas de incumplimiento temporal de las obligaciones de los trabajadores y de los patrones y, de los efectos que producen. La suspensión parte de la estabilidad en el empleo y protege al trabajador al permitirle que pueda regresar a laborar. Durante la suspensión, el trabajador no acumula derechos, esto es, no se toma en cuenta el lapso para vacaciones o para generar antigüedad. Si consideramos que el estatuto laboral se propone realizar el derecho del hombre a una vida decorosa en el presente y en el mañana, podemos concluir que se trata de una institución necesaria, pues siempre surgirán circunstancias que impidan al hombre la prestación de su trabajo. Cuando presenten un carácter temporal entrará en juego la idea de la suspensión, a fin de defender la estabilidad y evitar la disolución de las relaciones laborales. “Cuando todos los efectos contractuales desaparecen, mas no en carácter definitivo; cuando desaparecen provisionalmente, para que renazcan algún


Reconocerá la institución de la suspensión de la relación individual del trabajo y del contrato individual de trabajo, las causas que los originan y sus efectos.


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tiempo después, se da la suspensión del contrato individual de trabajo.”49 Esto es, la suspensión de la obligación de prestar el servicio y pagar el salarió. Mario de la Cueva define a la suspensión de la relación laboral de la siguiente manera: La suspensión de las relaciones individuales de trabajo es una institución que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrono, cuando advierta alguna circunstancia, distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo.50 Según estos apuntamientos, la suspensión se distingue de la disolución por su carácter temporal, lo que quiere decir que su aplicación está condicionada a la presencia de una circunstancia que no permita que el trabajador desarrolle su actividad durante algún tiempo, transcurrido el cual se reducirá la prestación del trabajo, en tanto la disolución indica que no podrá reanudarse la actividad. Como vemos las dos principales consecuencias de la suspensión son la liberación del trabajador de prestar sus servicios y del patrón de pagar el salario, ambos de forma temporal; pero por otro lado, el Maestro José Dávalos señala que existen otras de beneficio para los trabajadores51: La continuidad en los beneficios de la seguridad social. Puede estar suspendida la relación laboral como en el caso de una licencia sin goce de sueldo, pero el trabajador tiene derecho al Seguro Social en el supuesto de estar bajo los beneficios de este régimen. Temporalidad. Una suspensión implica el carácter temporal, de lo contrario se trataría de una disolución de la relación laboral. Reserva de la plaza para el trabajador. Una vez subsanada la causa de la suspensión, el trabajador volverá a ocupar el puesto que desempeñaba. Continuidad de la antigüedad del trabajador en la empresa. Esta consecuencia es excepcional, se da en los casos de maternidad y riesgo profesional o, cuando haya estipulación expresa en el contrato de trabajo. Inalterabidad del contrato. Aún cuando la relación laboral esté suspendida, el contrato de trabajo tiene plena vigencia y deben observarse todos

49 RUSSOMANO, Mozart Víctor, citado por DÁVALOS, José. op.cit., p. 123. 50 DE LA CUEVA, Mario, op.cit., p. 234. 51 DÁVALOS, José, op.cit., p. 123


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los derechos y obligaciones inherentes a las partes, salvo los derivados de la suspensión. Si durante la suspensión se da una causa de rescisión de la relación laboral, ésta puede ser rescindida. Ejemplo: Si el trabajador cometiera durante una licencia sin goce de sueldo, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, actos de violencia, amagos, o injurias, se produciría una causal de rescisión de la relación laboral. La suspensión de la relación laboral es distinta de la interrupción de la relación laboral. Como se ha mencionado, en la primera no existe la obligación de prestar el servicio ni de pagar el salario, en cambio en la segunda, aún cuando no exista la obligación de prestar el servicio, sí existe la obligación de pagar el salario, como son los casos previstos por los artículos 63, 69, 74, 76, 170 IV y 177 de la Ley Federal del Trabajo, entre otros52. La suspensión es un derecho de los trabajadores porque no permite que la relación laboral se disuelva por el hecho de que el trabajador no preste sus servicios temporalmente. De esta manera se está defendiendo el principio de la estabilidad en el empleo, que se traduce en el derecho a permanecer en el empleo en tanto subsista la materia del trabajo y a percibir los beneficios que del mismo se originen. La estabilidad es un principio que consagra la permanencia de la relación laboral que sólo puede ser disuelta por voluntad del trabajador y, por excepción, del patrón, por el incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador o por circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación que haga imposible su continuación. Le da al trabajador la certeza de poder vivir de su trabajo en el presente y en el futuro. La suspensión de la relación individual de trabajo beneficia generalmente al trabajador puesto que mantiene latente dicha relación, pero en algunos casos opera en su contra. Por ejemplo, cuando al trabajador se le suspende por parte del patrón según los casos previstos en los artículos 42, VII y 423, X que establecen: “La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador” (artículo 42, VII).

52 La interrupción de la relación de trabajo se refiere a aquellos lapsos de tiempo en los cuales el trabajador deja de estar a disposición del patrón pero que no suspenden los efectos de la relación como son: los descansos de media hora dentro de la jornada de trabajo, los días de descanso semanal o séptimos días, las vacaciones, los días de descanso obligatorio y los periodos de lactancia de las madres trabajadoras.


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“La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días” (artículo 423, X).

6.2.- Causas de suspensión. “Las causas de suspensión de las relaciones individuales de trabajo son las circunstancias que liberan de la responsabilidad de las obligaciones a los sujetos de la relación de forma temporal, circunstancias que sean ajenas a su voluntad y que no constituyan un riego de trabajo”53 No obstante del concepto de causas de suspensión dado por el Maestro Mario de la Cueva, existen otros autores como el Dr. José Dávalos, que señalan que además de las causas legales reguladas por los artículos 42 y fracción II, del artículo 170, encontramos en el artículo 423, fracción X de la Ley Federal del Trabajo, la suspensión de la relación como sanción reglamentaria. Igualmente en los contratos colectivos de trabajo y en los estatutos de los sindicatos, encontramos cusas de suspensión de los efectos de la relación de trabajo, que si bien es cierto, aparentemente no son causas ajenas a la voluntad de las partes por ser el resultado de una convención colectiva que se celebra entre el sindicato y el patrón, sus efectos son los mismos, es decir, la supresión de la obligación de prestar el servicio por el trabajador y de pagar el salario por el patrón. En atención a ello podemos según el Maestro José Dávalos clasificar las causas de suspensión en causas legales y convencionales.54

53 DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 236 54 DÁVALOS, José, op.cit., p. 125

Causas de suspensión

Causas legales Artículo 42, 170 fracción II, 423 fracción X de la Ley Federal del Trabajo.

Causas convencionales Contratos colectivos de trabajo y estatutos sindicales.


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6.2.1.- Causas legales de suspensión. En el artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo encontramos la generalidad de causas legales de suspensión, aún cuando en la fracción II del artículo 170 encontramos otra, los descansos pre y postnatales. Así mismo, en el artículo 423, fracción X, están las sanciones reglamentarias. En conjunto, las causas legales de suspensión son las siguientes:

I. La enfermedad contagiosa del trabajador. (artículo 42, I). II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad

que no constituya un riesgo de trabajo. (artículo 42, II). III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia

absolutoria. (artículo 42, III). IV. El arresto del trabajador. (artículo 42, IV). V. Cumplimiento de servicios y desempeño de cargos constitucionales.

(artículo 42, V). VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los

organismos estatales y laborales tripartitos. (artículo 42, VI). VII. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos

necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador (artículo 42, VII).

VIII. Maternidad. (artículo 170, II). IX. Sanciones reglamentarias. (artículo 423, X).

I.- La enfermedad contagiosa del trabajador. Esta suspensión de la relación de trabajo es una medida preventiva para proteger la salud de los demás trabajadores que laboran en la empresa, puesto que corren el peligro de contagio. En este supuesto, el patrón no tiene obligación de pagar el salario al trabajador, debe decretar la suspensión para proteger a los trabajadores. Si no se decreta la suspensión, los trabajadores podrán negarse a prestar sus servicios por no cumplir el patrón con las normas mínimas de higiene en los centros de trabajo. (Artículo 132, XVII). El trabajador tiene obligación de dar a conocer al patrón las enfermedades que padezca tan pronto como tenga conocimiento de ellas. El trabajador en este supuesto de suspensión, podrá gozar de los beneficios de la segundad social sólo si satisface una serie de requisitos.


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II.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo. La razón para no incluir los riesgos de trabajo, en este caso de suspensión de la relación de trabajo individual, es que los riesgos están sujetos a un régimen especial. La causa de esta suspensión de la relación de trabajo es un accidente o enfermedad general que imposibilite al trabajador para prestar sus servicios. En este caso el patrón no tiene obligación legal de pagar el salario. Si el trabajador que ha sufrido el padecimiento de esa enfermedad general, no profesional, está protegido por el régimen de seguridad social, ésta sólo le brinda una protección parcial puesto que le otorgará un subsidio a partir del cuarto día de que se inició la enfermedad. Este subsidio, como su nombre lo indica, no cubre la totalidad del salario sino únicamente el 60% del último salario diario de cotización, y sólo lo gozará el trabajador por un plazo de cincuenta y dos semanas, prorrogables por otras veintiséis. (Artículos 96 y 98 de la Ley del Seguro Social). El trabajador deberá dar aviso al patrón de su enfermedad y acreditar, al retornar a su trabajo, su incapacidad por medio de un certificado médico. Si no cumple con esta obligación, se le puede rescindir el contrato de trabajo individual por haber acumulado cuatro faltas en un plazo de treinta días. III.- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. La relación de trabajo se suspende al ser sometido el trabajador a prisión preventiva y si al final del proceso a que se le sometió se dicta sentencia definitiva en su contra, que le impida prestar el servicio, el patrón podrá rescindir la relación laboral sin incurrir en responsabilidad. Así mismo, se da la suspensión si el trabajador goza de libertad caucional, estando sujeto a proceso o habiendo recibido una sentencia ejecutoriada que le imponga una pena de prisión que no le impida al trabajador el cumplimiento de la relación de trabajo. En el supuesto de suspensión, el patrón no tiene obligación de pagar el salario al trabajador, excepto si éste obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón. (Artículo 42, III). IV.- El arresto del trabajador.


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Esta causa de suspensión está basado en una situación de hecho que impide al trabajador prestar sus servicios o lo es, en virtud de una sanción de tipo administrativo o judicial por faltas menores. El patrón no tiene obligación de pagar el salario al trabajador. V.- Cumplimiento de servicios y desempeño de cargos constitucionales. El desempeño de cargos y servicios consignados en el artículo 5º constitucional, son, entre otros, los siguientes: el servicio de las armas, los de jurados, cargos concejiles y los de elección popular directa o indirecta, que son obligatorios como también es obligatorio lo dispuesto por la fracción III del artículo 31, de la Constitución: alistarse y servir en la guardia nacional para asegurar y defender la independencia, el territorio, el honor, los dere-chos o intereses de la patria, así como la tranquilidad y el orden interior. Estos servicios impiden al trabajador realizar su trabajo, por esta razón la relación se suspende y el patrón no tiene obligación de pagar el salario. VI.- La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales y laborales tripartitos. Cuando el trabajador es designado como representante ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comi-sión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otras semejantes, se suspende la relación laboral y el patrón no tiene obligación de pagar el salario. Cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir en la Guardia Nacional, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 31, fracción III, de la Constitución, el tiempo de servicios se tomará en consideración para determinar su antigüedad. (Artículo 44). VII.- La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador. Se suspende la relación laboral cuando al trabajador le falten los documentos necesarios para prestar su servicio, tales como: licencias, certificados de salud, pasaporte, etc., y se suspende con el propósito de que el trabajador los obtenga. El patrón no tiene obligación de pagar el salario y podrá rescindir, sin responsabilidad, la relación laboral. Si dicho trabajador no obtiene los documentos en el plazo de dos meses que consigna la Ley como duración de


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la suspensión. Se considera que no se puede esperar indefinidamente a que el trabajador vuelva a su trabajo. Esta causa de rescisión, se basa en la fracción XV del artículo 47, como una causa análoga a las establecidas en dicho artículo55. VIII.- Maternidad. Se considera que existe suspensión de la relación laboral, aún cuando no lo establece la Ley como tal, en el caso del alumbramiento de las madres trabajadoras, durante el descanso de seis semanas antes y seis después de la fecha del parto. El patrón tiene obligación de pagar el salario en su totalidad, obligación que puede quedar asumida por el Seguro Social (artículos 101 y 102 de la Ley del Seguro Social)56. Este descanso puede prorrogarse por el tiempo necesario en casos especiales y, en tal supuesto, el patrón sólo tiene obligación de pagar el 50% del salario por un periodo no mayor de sesenta días. Este tipo de trabajadoras conservará su trabajo hasta por un lapso de un año, contado a partir del parto y tienen derecho al pago de las utilidades, y a que se les computen en su antigüedad los periodos pre y postnatales. (Artículos 170 y 127, fracción IV de la Ley Federal del Trabajo). IX.- Sanciones reglamentarias. En los reglamentos interiores de trabajo de las empresas se pueden establecer disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. Una de aquellas se encuentra la suspensión en el trabajo, que no puede exceder de ocho días, no sin antes haber oído al trabajador. (Artículo 423, X). La suspensión indefinida del trabajador como sanción disciplinaria se equipara a un despido En estos casos el patrón no tiene obligación de pagar el salario correspondiente. 55 Infra. 153 56 Los articulo 101 y 102 de la Ley del Seguro Social señalan que la mujer asegurada tendrá derecho durante el embarazo y el puerperio a un subsidio en dinero igual al cien por ciento del último salario diario de cotización el que recibirá durante seis semanas antes y seis después de la fecha del parto; sin embargo para que la mujer pueda gozar del subsidio del instituto se requiere que haya cubierto por lo menos treinta cotizaciones semanales en el período de doce meses anteriores a la fecha en que debiera comenzar el pago del subsidio, es decir que debió de haber sido inscrita antes de 9 meses previos al día del parto al régimen obligatorio del seguro social, en caso contrario el pago de salarios íntegros estará a cargo del patrón. Véase, Ley del Seguro Social, http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/doc/92.doc, consultada el 2 de Enero del 2007.


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Esta suspensión no interrumpe ninguno de los derechos que deriven de la permanencia en la empresa como son: la antigüedad y vacaciones, pero sí afecta al derecho de participar en el reparto de utilidades en que se toma en cuenta el número de días trabajados.

6.2.1.- Causas convencionales de suspensión. Se puede dar un gran número de causas convencionales de suspensión de la relación individual de trabajo, las más conocidas son las que se establecen en los contratos colectivos de trabajo y en los estatutos de los sindicatos:

I. Días económicos. II. Licencias.

III. Licencias sindicales. IV. Sanciones Sindicales.

I.- Días económicos. Son aquellos permisos que se conceden, generalmente con goce de sueldo, a los trabajadores, por corto periodo, para atender problemas personales o familiares urgentes. Ejemplo: El nacimiento de un hijo, la muerte de un familiar, etc. Se da la suspensión sólo en aquellos casos en que no hay pago de salario. II.- Licencias. Son autorizaciones que el patrón da a los trabajadores para separarse transitoriamente de su puesto de trabajo. Generalmente se establecen en los contratos colectivos y se señala un plazo que comúnmente es de un año, puede ser renunciable siempre que no afecte intereses de terceros. Para los trabajadores que obtienen estas licencias, se interrumpen sus derechos de antigüedad. III.- Licencias sindicales. Son aquellos permisos que se conceden a uno o varios miembros de la directiva sindical, para que puedan desempeñar su función en el sindicato. Esta suspensión puede no afectar el pago del salario, ni otros derechos del trabajador. IV.- Sanciones sindicales.


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Se asemejan un poco a las sanciones reglamentarias pero este tipo de sanciones, se establecen en los contratos colectivos de trabajo como correcciones disciplinarias a los trabajadores por parte del sindicato al que pertenecen. El sindicato está facultado para pedir la suspensión de un trabajador en la empresa, para que ésta la aplique. En estos casos el patrón no está obligado a pagar el salario del trabajador.

6.3.- Efectos y formalidades de operación de las causas de suspensión.

6.3.1.- Formas de operación de la suspensión. La suspensión opera, normalmente, a indicación del trabajador pero en la hipótesis de la enfermedad contagiosa, puede y debe decretarse por el patrón a fin de evitar daños y perjuicios a los demás trabajadores y al mismo. También el trabajador está obligado a dar aviso del padecimiento tal como lo ordena el artículo 134, fracción XI, y si no da el aviso y continúa concurriendo a su trabajo, podría el patrono, en lugar de suspender, rescindir la relación de trabajo por incumplimiento del citado artículo 134 fracción XI, en concordancia con artículo 47, fracción XV. El patrón, conforme a lo dispuesto en la letra de la Ley Federal del Trabajo, en los casos de suspensión de la relación laboral, no tiene obligación de dar aviso al trabajador por escrito de la fecha y causa o causas que originaron la suspensión. Pero por analogía debe aplicarse, en este caso, el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo que establece la obligación de dar aviso al trabajador de la causa o causas de la rescisión de la relación laboral. No sólo se debería avisar la causa de la suspensión, sino también el tiempo que va a durar esa suspensión. Esto es con el fin de evitar despidos arbitrarios por una suspensión indefinida o por la ausencia del trabajador a causa de una suspensión notificada sólo verbalmente y a quien después se le pueda rescindir la relación de trabajo al imputársele, indebidamente, faltas injustificadas a su trabajo.


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6.3.2.- Operación de los efectos de la suspensión. El artículo 43 de La Ley Federal del Trabajo vigente, señala el momento a partir del cual deberá de operar la suspensión. Sus disposiciones son precisas y sencillas y no reclaman ninguna explicación. También señalan la obligación que tiene el trabajador de dar aviso al patrón de la causa de suspensión y las consecuencias de su falta o de su tardanza. La suspensión surtirá los siguientes efectos:

I. En los casos de enfermedad contagiosa del trabajador y la incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la que produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el periodo fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo.

II. Tratándose de prisión preventiva del trabajador seguida de

sentencia absolutoria y arresto del trabajador, desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el arresto.

III. En los casos de cumplimiento de los servicios y el desempeño de

los cargos mencionados en el artículo 5º de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución; así como la designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes, desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un período de seis años.

IV. En el caso de La falta de los documentos que exijan las leyes y

reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un período de dos meses.


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V. La suspensión de la relación de trabajo por embarazo de la

trabajadora, tiene una duración de 6 semanas antes y 6 semanas después del parto, con goce íntegro de su salario. Ese periodo es susceptible de prórroga por todo el tiempo que se considere necesario, a fin de garantizar la salud de la trabajadora. En el caso de prórroga gozará del 50% de su salario por un periodo no mayor de 60 días, pasado el cual la suspensión será sin goce de salario.

VI. La suspensión por sanciones reglamentarias no puede exceder del

término de ocho días, en caso de que exceda dicho término, se considera como despido injustificado.

VII. La duración de las causas convencionales de suspensión es muy

variable, depende de la voluntad de las partes que las establecen.

6.3.3.- Terminación de la suspensión. El trabajador suspendido debe regresar a su trabajo al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión, cuando se haya originado por enfermedad contagiosa, incapacidad, arresto del trabajador o por falta de documentos. Lo deberá hacer dentro de los quince días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión en los supuestos de prisión preventiva, desempeño de puestos públicos o de representación ante los organismos laborales tripartitos. La suspensión indefinida de un trabajador se considerará como despido, toda vez que éste se ve imposibilitado para prestar el servicio sin que exista causa legal para ello. La sanción impuesta a un trabajador, suspendiéndolo hasta por ocho días en sus labores, con base en un reglamento interior de trabajo, aún en el supuesto de que los hechos en que se funde resultaran injustificados, no es causal de rescisión del contrato, por no encontrarse establecida en alguna de las fracciones del artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo, pues no es de tal manera grave que haga imposible el cumplimiento de la relación laboral que se interrumpe temporalmente con la suspensión y se reanuda automáticamente una vez que concluye el término que se haya fijado, según ha considerado el más alto Tribunal de la Nación.


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Resumen. La suspensión de las relaciones individuales de trabajo es una institución que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrono, cuando advierta alguna circunstancia, distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo57. En el artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo encontramos la generalidad de causas legales de suspensión, aún cuando en la fracción II del artículo 170 encontramos otra, los descansos pre y postnatales. Así mismo, en el artículo 423, fracción X, están las sanciones reglamentarias. En conjunto, las causas legales de suspensión son las siguientes:

I. La enfermedad contagiosa del trabajador. (artículo 42, I) II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad

que no constituya un riesgo de trabajo. (artículo 42, II) III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia

absolutoria. (artículo 42, III) IV. El arresto del trabajador. (artículo 42, IV) V. Cumplimiento de servicios y desempeño de cargos constitucionales.

(artículo 42, V) VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los

organismos estatales y laborales tripartitos. (artículo 42, VI) VII. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesa-

rios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador. (artículo 42, VII)

VIII. Maternidad. (artículo 170, II) IX. Sanciones reglamentarias. (artículo 423, X)

Se puede dar un gran número de causas convencionales de suspensión de la relación individual de trabajo, las más conocidas son las que se establecen en los contratos colectivos de trabajo y en los estatutos de los sindicatos.

I. Días económicos. II. Licencias.

III. Licencias sindicales. IV. Sanciones Sindicales

57 DE LA CUEVA, Mario, op.cit., p. 234.


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La suspensión opera, normalmente, a indicación del trabajador, pero en la hipótesis de la enfermedad contagiosa puede y debe decretarse por el patrón a fin de evitar, daños y perjuicios a los demás trabajadores y al mismo. El trabajador está obligado dar aviso del padecimiento tal como lo ordena el artículo 134, fracción XI, y si no da el aviso y continua concurriendo a su trabajo, podría el patrono, en lugar de suspender, rescindir la relación de trabajo por incumplimiento del citado artículo 134 fracción XI, en concordancia con artículo 47, fracción XV. El artículo 43 de La Ley Federal del Trabajo vigente, señala el momento a partir del cual deberá de operar la suspensión. El trabajador suspendido debe regresar a su trabajo al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión, cuando se haya originado por enfermedad contagiosa, incapacidad, arresto del trabajador o por falta de documentos. Lo deberá hacer dentro de los quince días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión en los supuestos de prisión preventiva, desempeño de puestos públicos o de representación ante los organismos laborales tripartitos. La suspensión indefinida de un trabajador se considerará como despido, toda vez que éste se ve imposibilitado para prestar el servicio sin que exista causa legal para ello. La sanción impuesta a un trabajador, suspendiéndolo hasta por ocho días en sus labores, con base en un reglamento interior de trabajo, aún en el supuesto de que los hechos en que se funde resultaran injustificados, no es causal de rescisión del contrato, por no encontrarse establecida en alguna de las fracciones del artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo, pues no es de tal manera grave que haga imposible el cumplimiento de la relación laboral, que se interrumpe temporalmente con la suspensión y se reanuda automáticamente una vez que concluye el término que se haya fijado, según ha considerado el más alto Tribunal de la Nación.


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Ejercicios de autocomprobación. Preguntas de respuesta abierta:

1. Señale las causas de suspensión temporal sin responsabilidad para el trabajador ni para el patrón.

2. ¿Cuándo surte efectos la suspensión?

3. En caso de enfermedad, ¿qué institución se encarga de dar al

trabajador la incapacidad?

4. En los casos de enfermedad contagiosa, ¿desde cuándo tiene lugar la suspensión?

5. En los casos de incapacidad temporal, ¿quién debe pagar el salario

del trabajador?

6. ¿Cómo opera la suspensión cuando el trabajador está en prisión preventiva?

7. ¿Cómo opera la suspensión en el caso del arresto?

8. De acuerdo con las fracciones I, II, IV y VII del art. 42 de la ley

federal del trabajo, ¿cuándo debe regresar el trabajador a laborar?

9. En los casos de las fracciones III, V y VI del art. 42, ¿cuándo debe regresar el trabajador a laborar?

10. ¿En qué se distingue la suspensión de la disolución?


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1. Son causas de suspensión: I. La enfermedad contagiosa del trabajador. (artículo 42, I)

II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo. (artículo 42, II)

III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. (artículo 42, III)

IV. El arresto del trabajador. (artículo 42, IV) V. Cumplimiento de servicios y desempeño de cargos

constitucionales. (artículo 42, V) VI. La designación de los trabajadores como representantes ante

los organismos estatales y laborales tripartitos. (artículo 42, VI) VII. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos,

necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador. (artículo 42, VII)

VIII. Maternidad. (artículo 170, II) IX. Sanciones reglamentarias. (artículo 423, X)

2. El artículo 43 de La Ley Federal del Trabajo vigente, señala el

momento a partir del cual deberá de operar la suspensión. 3. El Instituto Mexicano del Seguro Social, cuando el trabajador esté

inscrito en el régimen obligatorio.

4. En los casos de enfermedad contagiosa del trabajador, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa.

5. Si el trabajador que ha sufrido el padecimiento de esa enfermedad

general, no profesional, está protegido por el régimen de seguridad social, ésta sólo le brinda una protección parcial pues le otorgará un subsidio a partir del cuarto día de que se inició la enfermedad. Este subsidio como su nombre lo indica, no cubre la totalidad del salario sino únicamente el 60% del último salario diario de cotización y sólo lo gozará el trabajador por un plazo de cincuenta y dos semanas prorrogables por otras veintiséis.


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6. La relación de trabajo se suspende al ser sometido el trabajador a

prisión preventiva y si al final del proceso a que se le sometió se dicta sentencia definitiva en su contra, que le impida prestar el servicio. El patrón podrá rescindir la relación laboral sin incurrir en responsabilidad.

7. Esta causa de suspensión está basada en una situación de hecho que impide al trabajador prestar sus servicios o lo es en virtud de una sanción de tipo administrativo o judicial por faltas menores. El patrón no tiene obligación de pagar el salario al trabajador.

8. El trabajador suspendido debe regresar a su trabajo al día siguiente

de la fecha en que termine la causa de la suspensión, cuando se haya originado por enfermedad contagiosa, incapacidad, arresto del trabajador o por falta de documentos.

9. Lo deberá hacer dentro de los quince días siguientes a la

terminación de la causa de la suspensión en los supuestos de prisión preventiva, desempeño de puestos públicos o de representación ante los organismos laborales tripartitos.

10. La diferencia entre la disolución de la relación y la suspensión

radica en que el primero extingue de forma permanente sus efectos y la suspensión sólo de forma temporal.


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UNIDAD DIDÁCTICA 7

RESCISIÓN DE LA RELACIÓN Y DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

7.1 Concepto de rescisión de la relación individual del trabajo. Las relaciones de trabajo como cualquier otro vínculo que se genere dentro del campo del derecho, tienen su forma de surgir a la vida jurídica, generar derechos y obligaciones a los sujetos que en ellas intervienen y disolverse, es decir, extinguirse o romperse dicho vinculo; en tal sentido la disolución de la relaciones del trabajo son: “Todas las especies de ruptura de la relación laboral, entre las que encontramos la rescisión y la terminación”58. En la presente unidad trataremos sólo una de las formas de disolución de la relación laboral: la rescisión de la relación individual del trabajo, la cual se contempla en nuestra Ley en los términos de los artículos 46, 47 y 51. Ésta puede ser imputable al trabajador o al patrón. Cuando la rescisión es imputable al trabajador es equiparable a un despido, cuando es imputable al patrón, es separación o retiro. “La rescisión es la disolución de las relaciones del trabajo, decretada por alguno de sus sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones”59. La rescisión es el 58 DE LA CUEVA, Mario. op.cit., p. 241. 59 ibídem.


• Analizará y discutirá en grupo el concepto de rescisión, sus efectos jurídicos, las formalidades que deben cumplirse para ejecutarla; así como las acciones que puede ejercitar el trabajador en caso de despido injustificado.


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resultado del ejercicio de un derecho potestativo que corresponde a cada uno de los sujetos de la relación, en el caso de que el otro, como lo dice su definición, incumpla gravemente con sus obligaciones. Por lo tanto el titular del derecho puede hacer uso de él o abstenerse. Ejemplo: Un trabajador falta injustificadamente a su trabajo por más de tres días en un período de treinta días. El empresario a su criterio puede separarlo o conservarlo. El artículo 46 de la Ley Federal del Trabajo previene que “…el trabajador o el patrono podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por falta justificada sin incurrir en responsabilidad”. De ahí brota el principio de que cualquiera de los sujetos de la relación de trabajo puede decidir la rescisión, ya que tanto uno como otro pueden incumplir con sus obligaciones. La ley consideró en preceptos separados las causas, ya en el trabajador, ya en el patrón; y no insistir en que las causas son de naturaleza distinta o están considerados en forma diferente. El ejercicio de la potestad de hacer efectivo el derecho de decretar la rescisión de la relación individual del trabajo, por una de las partes, cuando el otro incumple gravemente, esta condicionado por algunos preceptos en el sentido de que esa causa que motive la ruptura del vínculo debe de satisfacer ciertos requisitos que a continuación se mencionan:

a) Se trata de un acto o una omisión imputable a uno de los sujetos de la rescisión, que implique el incumplimiento de una obligación derivada de la relación de trabajo.

b) El incumplimiento resultante de ese acto u omisión debe de ser de naturaleza grave, la Ley contempla que no todas las faltas ameritan la disolución de la relación de trabajo, toda vez que el incumplimiento a de referirse a las obligaciones principales o importantes ya que, dada la naturaleza del hombre, el trabajador no está exento de errores, faltas o descuidos, secundarios.

c) El dato importante en la rescisión radica en la circunstancia de que se trata siempre de un acto humano carente de necesidad física, por lo tanto que pudo haberse evitado, es decir, que el sujeto de ese acto u omisión pudo comportarse conforme a su deber.

Las causas de rescisión están sujetas a un doble régimen: las señaladas expresamente en la Ley y las análogas que considere la Junta de Conciliación y Arbitraje de la misma gravedad. Las primeras se subdividen en causas generales aplicables a todos los trabajadores y patronos y, específicas para cada uno de los trabajadores especiales reglamentados en la Ley. El sistema legal quiso ser armónico con los principios fundamentales del Derecho del Trabajo y, a la vez, satisfacer las exigencias de la Institución. Es


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ante todo un sistema rígido por cuanto, con oposición de la norma civilista de la autonomía de la voluntad, no admite sino las causas expresamente previstas y las reconocidas por la Junta de Conciliación y Arbitraje en las condiciones apuntadas, lo que da como resultado que el señalamiento que hicieran el trabajador y el empleador de causas nuevas no producirá ningún efecto. Es necesario señalar que, como lo precisa el Dr. José Dávalos, existen causas de rescisión imputables al patrón o al trabajador y que ambas son distintas, por eso es inadecuado hablar sólo de rescisión. Cuando se da un supuesto de rescisión imputable al trabajador, se habla de despido; en cambio, cuando existe una causa de rescisión imputable al patrón, se habla de retiro, estos conceptos son usados por el artículo 123 Constitucional, apartado A, fracción XXII. Trueba Urbina señala que el vocablo rescisión es de abolengo civilista. En la terminología laboral del Artículo 123, apartado A, fracción XXII, cuando se trata de rescisión de la relación de trabajo por parte del patrón, utiliza la palabra despido, por lo que es conveniente que en reformas posteriores se sustituya el término rescisión por el de despido. Así mismo debió sustituirse en el artículo 51 la palabra rescisión por la de retiro que es la correcta en el Derecho del Trabajo.60 En efecto no es lo mismo que rescinda el patrón a que lo haga el trabajador. En el primer caso, mediante una acción de cumplimento, se puede mantener viva la relación. En el segundo, ésta queda extinguida por el acto de rescisión, subsistiendo únicamente el problema de determinar a quién es imputable la responsabilidad consiguiente.61

7.1.1.- Despido. La rescisión es la disolución de las relaciones del trabajo decretada por alguno de sus sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones. Si el incumplimiento es atribuible al trabajador, a la rescisión de la relación de trabajo se le conoce como despido que es: “La disolución unilateral de la relación de trabajo, por parte del patrón ante el incumplimiento grave y culposo de las obligaciones del trabajador”62

60 TRUEBA, Urbina Alberto y Jorge Trueba Barrera, op.cit, p. 46 61 DÁVALOS, José, op.cit. p. 140 y 141 62 DICCIONARIO DE DERECHO DEL TRABAJO, José Manuel Lastra Lastra (Coordinador), México, Porrúa/UNAM, 2001, p. 70.


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Ahora bien la conducta u omisión desplegada por el trabajador que implique un incumplimiento grave de las obligaciones constitutivas de la relación individual de trabajo, otorga al patrón el derecho de decretar la rescisión, a este derecho lo denominamos Derecho de despido, el cual definimos como: “La facultad que tiene el patrón para impedir que el trabajador siga prestando sus servicios, con el fin de disolver el vinculo laboral.”63 Las características de este derecho son las siguientes:

a) El ejercicio del derecho del despido es potestativo como facultad del patrón, es decir, que en el supuesto de que un trabajador incurra en una falta grave, el patrón puede hacer ejercicio de su derecho o abstenerse.

b) El derecho de despido es irrenunciable, en forma general no se puede renunciar al derecho de despedir en el futuro a un trabajador que incurra en una falta grave.

c) El derecho de despido es prescriptible, el cual debe de ejercitarse en el plazo de un mes, trascurrido el mes prescribe el derecho de despedir y una vez prescrito equivale al perdón tácito.

El derecho de despido se ejercita y se manifiesta a través del acto de despido el cual definimos como: “La manifestación unilateral de la voluntad del patrón por medio del cual le comunica por escrito al trabajador que por determinadas causas y a partir de una fecha específica deja de prestar sus servicios personales y subordinados.”64 Las características de este acto son las siguientes:

a) Es un acto unilateral porque está constituido con la sola voluntad del patrón sin ser necesaria la voluntad del trabajador.

b) Es un acto formal porque debe de ser por escrito. c) Es incondicional, no puede estar sujeto a un acontecimiento futuro

e incierto, pero si puede sujetarse a un término que sea una fecha futura siempre y cuando esté dentro del término de prescripción.

d) Es irrevocable unilateralmente por el patrón, porque para ser revocable requiere de la voluntad del trabajador.

7.1.2.- Retiro. En este mismo orden de ideas, cuando el patrón es el que incumple gravemente en sus obligaciones conforme a lo establecido por el artículo

63 MUÑOZ, Ramón Roberto, Derecho del Trabajo, 2 tomos, México, Porrúa 1983, tomo II, p. 351 64 Ídem, p. 353


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123 Constitucional apartado A, fracción XXII y 52 de la Ley Federal del Trabajo, el trabajador puede decretar de forma unilateral la rescisión de la relación individual de trabajo sin responsabilidad para él, la cual en una interpretación sana de dichos ordenamientos se le denomina retiro o separación. Estos conceptos se definen como: “La disolución unilateral de la relación de trabajo, por parte del trabajador ante el incumplimiento grave y culposo de las obligaciones del patrón.”65 Cuando el patrón en su actuar despliegue una conducta u omisión que implique un incumplimiento grave la las obligaciones constitutivas de la relación individual de trabajo, nace para el trabajador el derecho de decretar la rescisión, a este derecho lo denominamos Derecho de retiro, el cual definimos como: “La facultad que tiene el trabajador de separarse de su trabajo para disolver la relación laboral por una causa legal o contractual.”66 Las características de este derecho son las siguientes:

a) El ejercicio del derecho de retiro como facultad del trabajador es potestativo, es decir, que en el supuesto de que el patrón incurra en una falta grave, el trabajador puede hacer ejercicio de su derecho o abstenerse.

b) El derecho de retiro es irrenunciable, en forma general no se puede renunciar al derecho de retirarse o separarse en el futuro, ya que nadie puede ser obligado a prestar sus servicios sin su pleno consentimiento.

c) El derecho de retiro es prescriptible, debe de ejercitarse en el plazo de un mes y una vez prescrito equivale al perdón tácito.

Al igual que el despido, el derecho de retiro se ejercita a través del acto de retiro el cual definimos como: “La manifestación unilateral por el trabajador por medio de la cual deja de prestar sus servicios personales y subordinados al patrón”67 Las características de este acto son las siguientes:

a) Es un acto unilateral, queda constituido con la sola voluntad. Manifestación de voluntad del trabajador sin consentimiento del patrón.

65 Ídem, p. 360 66 Ídem, p. 373 67 Ídem., p. 374


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b) Es un acto consensual porque no requiere, conforme al artículo 52 de la Ley Federal del Trabajo, que revista forma escrita, es suficiente la manifestación verbal o la simple separación.

c) Es incondicional, no puede estar sujeto a un acontecimiento futuro e incierto, pero puede sujetarse a un término que sea una fecha futura siempre y cuando esté dentro del término de prescripción.

d) Es irrevocable unilateralmente por el trabajador. e) Es resolutivo porque disuelve la relación individual de trabajo.

Mientras que la Constitución en su artículo 123, apartado A, fracción XXII, habla de retiro, el artículo 52 de la Ley Federal del Trabajo habla de separación, algunos autores como ya hemos apuntado sólo hablan de rescisión, otros tantos hablan de resolución, dimisión, despido indirecto, etc. Cualquiera que sea la forma en que se le denomine, se trata de lo mismo, lo que apuntamos para evitar confusiones en caso de que se quiera consultar a otros autores. En este curso usaremos la denominación de retiro.

7.2.- Causas de rescisión. De lo que se explicó al principio de esta unidad, válidamente podemos definir a las causas de rescisión de la relación laboral como: “Aquellos actos u omisiones, imputables a uno de los sujetos de la rescisión, que impliquen el incumplimiento de una obligación constitutiva de la relación de trabajo, las cuales deben ser de naturaleza grave que hagan imposible la continuidad de la relación laboral y que pueden evitarse, si el responsable del acto u omisión se comporta conforme a su deber”.

7.2.1.- Causas de despido o causas de rescisión imputables al trabajador. La rescisión del trabajo es una medida de excepción pues su efecto consiste en disolver la relaciones individuales del trabajo, lo que no se encuentra en oposición radical al principio de estabilidad, porque no sería posible dejar al arbitrio del trabajador el incumplimiento de sus obligaciones, si suprime su obligación en los casos concretos en que se explica. De este orden de ideas se desprende que lo excepcional de la Institución, surge por motivo de las causas expresas y análogas y prueba que la ley busca la disolución sólo en caso inevitable.


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Las causas de despido no están comprendidas en un sólo artículo, están contempladas en varios preceptos porque algunas de ellas prevén situaciones especiales y reciben un trato también especial, sin embargo, el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo contiene algunas de las causas de despido más importantes. Art.- 47: “Son causas de rescisión de la relación individual de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, imputables al trabajador: I.- Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificado falso o referencias en las que se les atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejara de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador. En este supuesto la causa del despido es el engaño al patrón. El despido puede realizarse dentro de un plazo de treinta días a partir de la iniciación de la prestación del servicio. Después de ese término se entiende que el patrón está conforme con la capacidad y destreza mostradas por el trabajador. La Ley prohíbe, por exclusión, el contrato a prueba en materia de relaciones de trabajo, porque el derecho del patrón de rescindir el contrato de trabajo dentro del término de 30 días, sólo opera en los casos específicamente previstos por esta fracción y no es lícito establecer que libremente pueda el patrón dar por terminado el contrato dentro del término de 30 días. Así mismo, no tiene fundamento la pretensión de que si un trabajador no ha laborado cuando menos treinta días, no ha adquirido el derecho de considerarse como tal, porque en la Ley no existe ninguna disposición en ese sentido. II.- Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos, en contra del patrón, sus familiares o del personal administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia. La falta de probidad, así como las demás causas señaladas serán materia de prueba a cargo del patrón. Por probidad debe entenderse la rectitud de ánimo, la hombría de bien, la integridad y honradez en el obrar. La falta de probidad no implica necesariamente la comisión de un delito contra la propiedad. Si el trabajador con sus actos o expresiones, dentro del trabajo, pero en relación con


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terceros desprestigia a la empresa en la que presta sus servicios se dice que es una persona falta de probidad. También lo es quien cobra un salario por realizar un trabajo determinado y en lugar de efectuarlo se dedica a actividades diferentes para su provecho personal o de terceros. Si el trabajador informa falsamente a sus superiores y los induce a incurrir en errores que pueden crear conflictos a la empresa o acarrearle perjuicios, entonces se dice que es un trabajador falto de probidad. Otro ejemplo de la falta de probidad es la circunstancia en la que un obrero haga competencia a su patrón, estableciendo una industria o negociación idéntica a la de este, o prestando sus servicios en otra industria o negociación de la misma naturaleza; esto significa una falta de probidad que hace imposible la correcta realización de la relación obrero-patronal basada en la confianza. El hecho de que un trabajador disponga para fines particulares, de los instrumentos de trabajo que pone a su disposición el patrón, constituye una falta de probidad u honradez y, por lo tanto, el despido es justificado. Si un trabajador se duerme durante sus horas de labores implica incumplimiento del contrato de trabajo, ya que los trabajadores están obligados a desempeñar el servicio contratado con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos. Constituye además una falta de probidad en perjuicio del patrón, pues quien se entrega al sueño durante el tiempo en que debe laborar deja de prestar el servicio por el que se le remunera. Las injurias las debemos entender como la acción o expresión dirigida a denostar y ofender a una persona. Las Juntas deben analizar cada caso concreto para decidir si fue o no procedente el despido sin importar que las injurias estén siendo suprimidas de los catálogos de los tipos penales. Habrá de señalarse concretamente las palabras o los hechos que constituyen las injurias, así como las circunstancias en que se produjeron. Esto es, se hace necesario decir el texto y el contexto. Señalar solamente que se produjeron injurias no tiene caso, eso y nada es lo mismo. Las injurias están constituidas por hechos que la Junta habrá de calificar tomando en consideración el tiempo y el espacio, es decir, las circunstancias. La Ley también establece como sanción la rescisión cuando el trabajador incurre en actos de violencia, amagos o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o personal administrativo o directivo de la empresa o establecimiento. Se considera que no es admisible que se mantenga dentro de la empresa a una persona que ha faltado al deber elemental de respeto al patrón o que se siga laborando armónicamente cuando existe algún antecedente que conlleva a pensar en el brote de un conflicto mayor de un momento a otro.


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Sin embargo, la propia Ley Federal del Trabajo contempla excepciones como la de que se actúe en defensa propia o que medie provocación. En estos casos al provocador es al que se le puede imputar el acto y no al trabajador. Por personal directivo debe entenderse, aún cuando no es muy claro el alcance de este concepto, a los trabajadores de confianza que son los que ejercen labores de dirección: los gerentes, directores y, en general, todos los representantes del patrón. Al referirse la Ley al personal administrativo se entiende que son los trabajadores de las oficinas. Cuando la Ley se refiere a los familiares se debe comprender todo familiar sin importar el grado de parentesco, sólo atendiendo a la cercanía o intimidad que lo una con el patrón. III.- Cometer el trabajador en contra de alguno de sus compañeros cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo. Esta causa está sujeta a una condición: que se altere la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo. Como ejemplo tenemos el caso de que un trabajador participe en una riña dentro del centro de trabajo, puede ser en horas de labores y aún sin haber labores. No es una conducta de disciplina y de orden reñir en las instalaciones de la empresa. IV.- Cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el patrón, sus familiares o personal administrativo alguno de los actos a los que se refiere la fracción II si son de tal manera graves que hagan imposible el incumplimiento de la relación de trabajo. Si el trabajador realiza alguno o varios de los actos señalados podrá ser despedido justificadamente porque no sólo dentro de la jornada de trabajo debe comportarse con probidad y honradez hacia el patrón. Para el mantenimiento de la relación laboral es necesario el recto comportamiento de modo permanente. Si el trabajador incurre en el apoderamiento de objetos propiedad de la empresa, en el campo penal se podrán configurar los delitos de robo, abuso de confianza o el que resulte, pero además, en el campo laboral indica falta de probidad u honradez. Pero se insiste en que probidad es un concepto


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más amplio, muy cercano al de la lealtad puesto que el hombre desleal no es probo. Las resoluciones de las Juntas de Conciliación y Arbitraje son independientes de las dictadas por los tribunales penales, por lo que aunque no exista sentencia condenatoria pronunciada por la autoridad penal, las Juntas de Conciliación y Arbitraje pueden tener por probado que un trabajador ha dado motivo para que se rescinda su contrato por falta de probidad. Igualmente esta causa está sujeta a una condición: que dichos actos sean “de tal manera graves” que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. Este último concepto resulta muy subjetivo, pues mientras que el trato entre un trabajador y el patrón resulta normal cuando se profieren palabras que pueden ser insultos, entre ese patrón y otro trabajador ese mismo trato puede resultar ofensivo para cualquiera de ellos, por lo que la autoridad jurisdiccional debe estudiar y analizar bien cada situación concreta. V.- Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de sus labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo. Esta causal se establece debido a que el patrón sufre una merma en su patrimonio con la conducta del trabajador. VI.- Ocasionar el trabajador los perjuicios de la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo pero con negligencia tal que esta se la causa única del perjuicio. Si el trabajador, por negligencia inexcusable de su parte, ocasiona perjuicios materiales durante el desempeño de sus labores o con motivo de estas en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo. VII.- Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él. El trabajador, al incurrir en tales supuestos compromete la seguridad del establecimiento o de las personas que estén en el mismo. No es necesario que se llegue a consumar un perjuicio, basta con que exista el peligro de que ocurra.


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El precepto legal no establece como condición el que se cuantifique el daño, sino que el único requisito que se exige es que el daño sea de tal manera grave y sin dolo que por esta sola circunstancia se ocasionen perjuicios materiales en las materias primas o en los objetos relacionados con el trabajo. Es decir que la causal en estos casos no es propiamente objetiva, sino subjetiva, porque lo que interesa es precisar la actitud del trabajador en el desarrollo de las actividades a que se dedica para estar en condiciones de determinar si las lleva a cabo con celo, con precaución, con empeño y sin desestimar que aún cuando los intereses que proteja no sean los propios se relacionan directamente con la fuente de trabajo por propia conveniencia está obligado a cuidar y sostener. De esta manera no es la prueba pericial la indispensable en el caso para valuar el monto de los perjuicios causados a la empresa. VIII.- Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar del trabajo. El juzgador debe atender a la característica de la materia de la relación laboral para poder determinar si la conducta del trabajador es inmoral o no, ya que la moral es un concepto subjetivo y lo que en un trabajo resulta inmoral en otro puede no serlo. Dado lo cambiante de las costumbres es muy difícil precisar qué es moral en cierta época y cuándo ya no lo es. IX.- Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa. Entendemos por secreto todo cuanto el empleador lleva al conocimiento del empleado, sigilosamente, en confianza o por necesidad del servicio, aquello que siendo reservado por naturaleza, llega al conocimiento del empleado independientemente de la voluntad del empleador. En consecuencia no solamente el trabajador de confianza puede incurrir en esta causal. X.- Tener el trabajador más de tres faltas en un período de treinta días sin permiso de patrón o sin causa justificada. Cuando un trabajador falta a su trabajo más de tres veces en un lapso de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa que lo justifique, se configura la causa de despido. Si dicho trabajador pretende justificar sus faltas debe comprobar ante el patrón que su falta es justificada. Es necesario que las faltas se justifiquen ante el patrón. Este criterio es el sustentado por la Suprema Corte de Justicia


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que no acepta la sola justificación posterior de las faltas ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. Mario de la Cueva difiere con el criterio de la Corte pues sostiene que al no tener validez la justificación posterior de las faltas ante la Junta de Conciliación y Arbitraje se le está dando al patrón, en última instancia, el carácter de juzgador que decide sobre la situación concreta. Las faltas se empiezan a contar a partir de que se da la primera. La Ley habla de más de tres faltas en un lapso de treinta días, no importa si continuas o discontinuas. La acción de rescisión surge cuando se comete la última falta computable y por ello entonces empieza a correr el término de la prescripción. El hecho de que un trabajador avise que fallará a sus labores no significa que su falla será justificada, en virtud de que es requisito indispensable que el patrón le otorgue el permiso correspondiente. El trabajador sólo puede considerar que existe permiso para faltar al trabajo cuando recibe el aviso de que se le ha concedido. En el supuesto de un trabajador de jornada discontinua la inasistencia solamente a la primera parte de su jornada o a la segunda debe computarse como media falta, que puede ser sumada con otras medias faltas o con otras enteras para integrar la causal de rescisión. Si el trabajador alega que las faltas que se le imputan corresponden a una sanción de suspensión que le fue impuesta, a él corresponde acreditar esa suspensión. Por otra parte, si un trabajador es despedido en una fecha determinada y con motivo de este evento deja de concurrir a sus labores en los días subsiguientes estas faltas no constituyen una causal de rescisión de la relación de trabajo. XI.- Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. El trabajador tiene la obligación de cumplir con los deberes establecidos en su contrato de trabajo inherentes a su relación laboral lo que implica que debe acatar órdenes del patrón siempre y cuando estas órdenes sean relativas al trabajo contratado, sean dadas dentro de la jornada respectiva (ejemplo, si un trabajador no se ha comprometido a laborar a cualquier hora no se puede


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hablar de desobediencia a las órdenes del patrón, si no accede a cambiar de turno) y que el trabajador disponga de los elementos necesarios para cumplirlas. Dadas las órdenes bajo las citadas condiciones, si el trabajador las desobedece, la causa de despido se da y es un despido justificado. La misma Ley, interpretada en sentido contrario, incluye una excepción: que la desobediencia se deba a una causa justificada. La Ley no menciona como causal de despido la desobediencia a las órdenes del jefe inmediato, sino a las del patrón o sus representantes, por ejemplo: el jefe de personal de una empresa es representante de la misma. Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración de la empresa o establecimiento serán considerados representantes del patrón (artículo 11). XII.- Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades. Esta causal de despido busca, por una parte, evitar que los trabajadores sufran accidentes o contraigan enfermedades que vayan en contra de su integridad física y de su salud y, por otra, evitarse el patrón las cargas económicas por concepto de indemnización, por riesgos de trabajo y pago de asistencia social por enfermedad. XIII.- Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante salvo que en este último caso exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho del conocimiento del patrón o presentar la prescripción suscrita por el médico. El trabajador debe asistir a su trabajo en condiciones normales para poderlo desempeñar. Un trabajador que concurre a su trabajo en estado de ebriedad no está en condiciones de desempeñarlo y corre el riesgo de sufrir un accidente o causarlo a sus compañeros de trabajo y es esto lo que se trata de evitar con esta sanción. Igualmente sucede con un trabajador que está bajo los efectos de un narcótico o droga enervante, con la excepción de que su uso sea por prescripción médica o por formar parte de un tratamiento de igual índole, en este caso el trabajador debe dar aviso al patrón oportunamente antes de iniciar su trabajo y presentarle la prescripción correspondiente.


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La embriaguez del trabajador no es necesario comprobarla con examen médico en virtud de que es un hecho tan evidente que la simple condición de la persona que ha ingerido bebidas alcohólicas permite apreciarlo cuando sus facultades físicas le impiden desarrollar sus actos de manera normal y su aliento trasciende a quienes lo rodean. Conviene también aclarar que el simple aliento alcohólico no constituye el estado de ebriedad y menos si médicamente se demuestra que hay conciencia y lenguaje articulado. Por lo que toca al uso de drogas enervantes es indispensable, para que constituya causal de rescisión de la relación de trabajo, que el trabajador haga uso de ellas durante las horas de labores o en las horas inmediatas anteriores, de modo que la intoxicación se presente mientras trabaja, ya que el solo hecho de que un trabajador sea adicto a las drogas enervantes no es motivo justificado para rescindir su contrato de trabajo. XIV.- La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión que impida el cumplimiento de la relación de trabajo. Esta causal contempla una condición: que haya impedimento real para que el trabajador desempeñe su trabajo, pues en virtud de la sentencia ejecutoriada dictada en su contra se le puede privar de la libertad, lo que lo imposibilita para prestar sus servicios. De conformidad con el artículo 42, fracción III, de la Ley, se entiende que si la sentencia es condenatoria, la relación se rescinde. Es causa de suspensión temporal la prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Sin embargo, esta idea queda desbaratada si se lee la fracción XIV del artículo 47: es causa de rescisión sin responsabilidad para el patrón: La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo. XV.- Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera grave y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. Ante la imposibilidad del legislador de prever todos los acontecimientos que sean factibles de producirse y que constituyan causales de rescisión de la relación laboral, el final de la enumeración del artículo 47 concluyó la fórmula: Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere, buscando con ello abarcar todos los supuestos posibles. Con la inclusión de esta hipótesis se deja abierta la posibilidad de que los patrones argumenten causas que en su concepto sean igualmente graves a las


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mencionadas anteriormente. A diferencia de estas causales expresamente citadas, además de comprobar el incumplimiento de la obligación, la junta deberá constatar la gravedad de la misma y que las consecuencias sobre el trabajo sean semejantes a las que producen las causas expresas para que no se establezcan precedentes que perjudiquen al trabajador. Por último, cuando el patrón alega varias causales de rescisión de la relación laboral en un juicio basta que compruebe una de ellas para considerar el despido justificado.

7.2.2.- Causas de retiro o causas de rescisión imputables al patrón. El trabajador puede extinguir la relación de trabajo, por causas imputables al patrón, al igual que este en manera unilateral y en cualquier tiempo, cuando el empleador incurre en algunas de las faltas o causas expresas en el artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo o las análogas que así consideren las Juntas de Conciliación y Arbitraje, ya sea local o del fuero federal, las cuales son las siguientes: Artículo 51: Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: I.- Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación proporcional al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejara de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador. En este supuesto la relación laboral nace viciada y por tanto se puede ejercitar la acción de rescisión. Si se hace debe ser en un plazo de treinta días a partir de la iniciación del servicio. II.- Incurrir el patrón, su familia o su personal directivo o administrativo dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otras análogas, en contra del trabajador, cónyuge padres, hijos o hermanos. La falta de probidad u honradez en esta fracción se debe entender como mala fe, engaño, abuso en la influencia moral que el patrón pudiera ejercer sobre el trabajador en su provecho. Existirá falta de probidad u honradez cuando el patrón incurra en omitir el cumplimiento de las más importantes obligaciones a su cargo. Hay algunas obligaciones cuya omisión


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expresamente constituye causa de retiro, como el pago de salario en fecha o lugar no convenidos o acostumbrados. Es importante aclarar que en el caso de las injurias y amenazas debe señalarse en la demanda en qué consistieron exactamente dichas injurias o amenazas, expresando con toda claridad las palabras, ademanes o hechos que las constituyen. III.- Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior si son de tal manera graves que haga imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. Si el patrón realiza alguno o varios de los actos señalados, podrá el trabajador retirarse justificadamente porque no sólo dentro de la jornada de trabajo debe comportarse con probidad y honradez hacia el trabajador. Para el mantenimiento de la relación laboral es necesario el recto comportamiento de modo permanente. IV.- Reducir el patrón el salario del trabajador. El patrón no puede unilateralmente reducir el salario de un trabajador, esto constituye una grave causa de retiro. Sin embargo, existen supuestos en los cuales la disminución del salario no implica una causal de retiro, como es el caso en que el trabajador y el patrón convienen en la reducción de la jornada, consecuentemente se reduce el salario proporcionalmente. Lo mismo puede decirse en el caso de la instalación de un trabajador que ha sufrido un riesgo de trabajo en un puesto adecuado a sus facultades físicas y mentales. En ambos casos se reduce el salario pero no se configura una causa de retiro. Las faltas graves del patrón con respecto al pago del salario hacen acreedor al patrón de sanciones corporales y sanciones económicas. Si el patrón no cumple con una de sus principales obligaciones, como es la de pagarle al trabajador el salario por los servicios que éste le presta, es natural que el trabajador tenga el derecho de separarse del trabajo y dar por terminada la relación laboral sin incurrir en responsabilidad. Así mismo para que sea procedente la rescisión de la relación de trabajo por falta de pago de salario es indispensable que el trabajador demuestre que cuando se le dejó de cubrir el salario realizó las gestiones necesarias para su cobro y que el patrón se negó a efectuarlo, ya que si no prueba esto, la rescisión, por tal motivo, resulta improcedente.


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Por otra parte, la carga de la prueba del pago de salarios corresponde al patrón, en virtud de que tiene en su poder los elementos necesarios para hacerlo, como son recibos, copias de cheques, etc. “En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre: monto y pago del salario” (artículo 784, XII). V.- No recibir el salario correspondiente en la fecha o en el lugar convenido o acostumbrado. Una de las principales obligaciones del patrón es la de pagar el salario al trabajador y para esto convienen trabajador y patrón en qué fecha y lugar se cubrirá. Los artículos 103 y 109 de la Ley establecen disposiciones al respecto. Cuando los trabajadores no cobran su salario intencionalmente para después ejercitar alguna acción contra el patrón, este último puede consignar las cantidades correspondientes mediante billetes de depósito ante el tribunal del trabajo. VI.- Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón en sus herramientas o útiles de trabajo. Con esta actitud de mala fe del patrón, se pone en peligro la seguridad del trabajador en el ejercicio de sus labores, por lo tanto el trabajador con todo derecho puede dar por terminada la relación de trabajo. VII.- La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan. El patrón, al no cumplir con esta obligación, está poniendo en peligro la salud e integridad física del trabajador y esto implica una situación muy grave, por lo cual es justificada esta causa de retiro. VIII.- Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él. Esta causa está ligada a la anterior, mas supone una conducta directa del patrón con el agravante señalado por la Ley de que su imprudencia o descuido sean inexcusables.


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IX.- Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere. Los trabajadores pueden calificar de graves algunas faltas del patrón por lo que el tribunal del trabajo debe analizar detenidamente si lo son o no. Mario de la Cueva, al explicar el concepto de causas análogas de rescisión, dice: “El legislador no es omnisapiente, por lo tanto, no puede prever la multitud de acontecimientos que se pueden producir en la vida de las relaciones de trabajo; de ahí las fracciones XV del artículo 47 y IX del 51, cuya redacción es idéntica: Por causas análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que el trabajo se refiere”. “La aplicación de las dos normas presupone algunos requisitos: a) la causa alegada debe ser análoga a alguna de las enumeradas expresamente en la Ley, b) ha de ser de naturaleza grave o de conformidad con la explicación que ofrecimos y ha de implicar un incumplimiento grave de una obligación principal o importante y c) las consecuencias del incumplimiento sobre el trabajo deben ser semejantes a las que produciría una causa de rescisión expresa”. “Por otra parte, la fuerza de las dos especies de causas es diversa: frente a una causa expresa, comprobado el incumplimiento de la obligación, la Junta de Conciliación y Arbitraje debe limitarse a reconocer la justificación de la rescisión. En cambio, en la segunda hipótesis: después de comprobado el hecho generador, la Junta tendrá que considerar si están cubiertos los requisitos señalados en el párrafo inmediato anterior.”68

7.3.- Operatividad de la rescisión. Tanto el despido como el retiro conforme a la ley requieren que se cumplan ciertos requisitos a fin de que opere la figura de la rescisión de la relación individual de trabajo, que en el primero de los casos por tratarse de un acto jurídico formal, requiere que se cumplan las formalidades de la Ley y que en el punto 7.3.1. de este trabajo se detallan, y en el segundo falta la simple manifestación, ya se tacita o por escrito del trabajador, para que opere el retiro, pero que se abundará al respecto en el desarrollo de esta Unidad temática.

68 DE LA CUEVA, Mario, op.cit., p. 260


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7.3.1.- Aviso previo y las formalidades del despido. Para el desarrollo de este punto traemos de nuevo al análisis las características del acto de despido que, señalábamos, es el ejercicio del derecho de despido que tiene el patrón para impedir que el trabajador siga prestando sus servicios, con el fin de disolver el vínculo laboral, por virtud del incumplimiento grave de sus omisiones. Antes de entrar al análisis de las características del acto de despido, es preciso insistir en que para que el patrón pueda decretar de forma unilateral la disolución del vínculo laboral, es necesario que el trabajador incumpla gravemente en sus obligaciones que se encuentran reguladas por las causales de despido del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, por lo que si el patrón rescinde la relación de trabajo por una causa distinta a la señaladas en dicho numeral, el despido es injustificado. En cambio si la rescisión la decreta con apego a una causa de las estipuladas en la ley, el despido es justificado. La primer característica del acto de despido es que se trata de un acto unilateral porque está constituido con la sola voluntad del patrón sin ser necesaria la voluntad del trabajador para que opere, por lo que basta el incumplimiento grave del trabajador para que el patrón ejecute el acto de despido e impida al trabajador continuar en su empleo. Sin embargo, ese acto del patrón está limitado en el tiempo porque sólo contará con un término de 30 días contados a partir del día siguiente hábil a aquel en que el trabajador incurra en la falta o el patrón tenga conocimiento. El acto de despido es un acto formal. La última parte del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo obliga al patrón a entregar al trabajador un aviso previo o rescisorio por escrito, en el que se señalen la causa o causas que dieron origen al despido con el objeto de lograr una seguridad jurídica del trabajador y así no ser objeto de una rescisión arbitraria y al capricho del empleador69. A los estudios del Derecho del Trabajo preocupa la no entrega de este aviso rescisorio al trabajador. Algunos opinan que es irrelevante, otros que las autoridades administrativas podrían solucionar esta omisión mediante una sanción al patrón. También se ha afirmado que el incumplimiento justifica la acción del trabajador y le da derecho a la reinstalación o indemnización.

69 Ídem, p. 257


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El maestro Mario de la Cueva, cuya influencia fue importante en la elaboración de los anteproyectos de la Ley de 1970, expone que “La finalidad de este precepto es doble: por una parte, la existencia de una constancia autentica del despido; y por otra que el trabajador tenga conocimiento de las causas o causa que dieron origen a su separación de la fuente de trabajo de forma justificada, lo cual además le permitirá preparar su contradefensa”.70 Algunos estudiosos del Derecho Laboral consideran que toda vez que una norma jurídica es imperativa y cuando no se cumple con su observancia, la fuerza del estado debe intervenir y aplicar una sanción, por lo tanto la falta de entrega del mencionado aviso rescisorio tiene como consecuencia la justificación de la acción del trabajador, es decir, que se tiene por injustificada la causa rescisoria que dio origen al despido del trabajador. Por reformas de 1979, en vigor a partir del 1 de mayo de 1980, se adicionó el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo en su párrafo final para decir que “El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que esté se negara a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de junta respectiva, proporcionando a está el domicilio que tenga registrando y solicitando su notificación al trabajador”. La falta del aviso al trabajador o a la Junta por sí solo bastara para considerar que el despido fue injustificado. Recordando la Teoría francesa de los actos jurídicos, tenemos que existen actos, consensuales, formales y solemnes; y encontramos que entre los elementos de existencia de los actos jurídicos está la forma. El acto de despido como acto jurídico lo ubicamos en los actos jurídicos en estricto sentido y como un acto formal porque para que pueda ser válido se requiere que se cumpla con los requisitos señalados en los últimos párrafos del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, es decir, dar aviso por escrito al trabajador, señalando la causa o causas que dieron origen al despido; señalar la fecha a partir de cuándo opera y en caso de que este se negara a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de rescisión deberá hacerlo del conocimiento de junta respectiva, proporcionando a esta el domicilio que tenga, registrando y solicitando su notificación al trabajador. Si no se cumple con estas formalidades el acto de despido es nulo al no cumplirse con uno de los elementos de validez de los actos jurídicos, como

70 Ibídem.


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es la forma. Ahora, si bien es cierto que la nulidad puede se absoluta o relativa, ya que hay actos que pueden validarse por las partes, también lo es que en el caso de despido la nulidad es absoluta por disposición del artículo 47 de la Ley, el cual señala: “La falta del aviso al trabajador o a la Junta, por sí solo bastará para considerar que el despido fue injustificado.” En este sentido encontramos que existen despidos válidos y nulos, según hayan cumplido con los requisitos formales del acto de despido, teniendo los despidos nulos los mismos efectos de un despido injustificado. El acto de despido es incondicional porque no puede estar sujeto a un acontecimiento futuro e incierto, como puede ser que el patrón, al entregar el aviso de despido al trabajador el día 6 de enero le manifieste que a partir del 28 de enero está despedido, salvo que haya luna llena, lo que resulta un absurdo. Por otro lado, el acta de despido es irrevocable de forma unilateral y una vez decretado se requiere del acuerdo del trabajador, además, en ese caso, una vez que las partes se pusieran de acuerdo con el trabajador para ser reinstalado en su empleo el patrón tendrá la obligación de pagar los salarios vencidos desde el momento del despido y hasta el día de reinstalación. El derecho de despido y el tiempo para ejercitar el acto de despido es prescriptible. El artículo 517-I limita el término en el cual el patrón puede rescindir la relación laboral a un mes contado a partir del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa que dio origen a la separación, desde el momento en que se comprueban los errores cometidos o las pérdidas o averías imputables al trabajador o desde la fecha en que la deuda sea exigible. A manera de resumen de lo aquí planteado para que opere el despido es necesario:

1. En primer lugar, que exista una de la causas graves contempladas principalmente en el artículo 47 de la Ley Federal de Trabajo.

2. En segundo lugar, dentro del término de un mes contado a partir del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa que dio origen a la separación, dar al trabajador aviso por escrito señalando la causa o causas para que el trabajador pueda preparar su defensa, ejercitando la acción de indemnización o cumplimiento de contrato en caso de que considere el despido injustificado.

3. En tercer lugar, si el trabajador se niega a recibir el aviso, el patrón dentro de los cinco días siguientes a partir de la rescisión deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a


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ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador en los términos del procedimiento paraprocesal contemplado en el artículo 991 de la Ley Federal del Trabajo.

4. En cuarto lugar, la falta de aviso al trabajador o a la Junta por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.

7.3.2.- Formalidades del retiro. Toca ahora al trabajador adecuar la conducta del patrón en alguna de las causales expresas en al artículo 51 de la Ley del Trabajo, preparar sus elementos de prueba y decidir la conveniencia de la rescisión. El artículo 52 señala un término de 30 días, contados a partir del día siguiente a aquel en que se dio la causa. Igualmente que el despido para analizar sus formalidades, haremos referencia de forma pormenorizada de las características del acto de retiro. Es un acto unilateral que queda constituido con la sola voluntad, manifestación de voluntad del trabajador sin consentimiento del patrón por lo que una vez que el trabajador ha tomado la determinación de retirarse de la fuente de trabajo válidamente puede hacerlo, con la condicionante de que si el trabajador tiene una causa que sea imputable al patrón estaríamos en presencia de un retiro justificado. Pero si por el contrario, el actuar del patrón no se encuadra en ninguna de las causales de rescisión, se tratará de un retiro injustificado porque conforme al artículo 5 Constitucional nadie puede ser obligado a prestar sus servicios personales y subordinados sin su pleno consentimiento. Ahora bien, si la relación laboral es menor a un año le impone al trabajador de responder civilmente de los daños y perjuicios (artículos 32 y 40 de la Ley Federal del Trabajo) Es un acto consensual porque no requiere conforme al artículo 52 de la Ley Federal del Trabajo, que revista una forma escrita es suficiente la manifestación verbal o la simple separación. Se ha cuestionado en qué forma y en qué momento se debe exigir la rescisión. Una vez tomada la determinación, el trabajador debe notificar al patrón, por escrito, solicitando la firma de recibo en la copia, por conducto de la inspección del trabajo, o presentando de inmediato su demanda y notificando por esté conducto al patrón la rescisión. De otra forma el patrón puede considerar injustificada la ausencia del trabajador y alegar, con razón, que la falta del trabajador le ocasiona algún perjuicio, no obstante ello no es obligatorio para el trabajador la entrega del aviso al patrón y no existe disposición legal alguna en este sentido.


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7.4.- Consecuencias de la rescisión justificada o injustificada. Como hemos visto, la rescisión en sentido estricto es la disolución de la relación individual de trabajo decretada unilateralmente cuando la otra incumple gravemente en sus obligaciones, acto u omisión que debe estar contemplada en la Ley. Si la causal que genera la rescisión no existe o no se comprueba en juicio estamos en presencia de una rescisión injustificada, pero si existe o se comprueba estamos hablando de una rescisión justificada. Con la salvedad del caso de despido en que además de la causa deben de cumplirse con los requisitos que la Ley señala porque si no es así entonces el despido será nulo y como consecuencia injustificado.

7.4.1.- Consecuencias del despido. Al despido lo podemos clasificar según haya existido o no causal del derecho de despido en injustificado o justificado y, según se hayan reunido o no las formalidades del acto de despido, en válido o nulo. Las consecuencias del despido cambian según el despido haya sido justificado o injustificado, válido o nulo. A continuación examinaremos las diferentes probabilidades que se pueden presentar y sus consecuencias:

1. Despido justificado y válido: un trabajador incurre en una causal de rescisión (se genera el derecho de despido) y el patrón le comunica por escrito que a partir de la fecha, por incurrir en esa causal, deja de prestarle sus servicios (acto de despido válido) Frente a este despido, como frente a cualquier otro despido, el trabajador puede optar por abstenerse de demandar o demandar su reinstalación o el pago de la indemnización. En cualquiera de las tres posturas que adopte el trabajador, la relación de trabajo se disuelve.

2. Despido justificado y nulo: un trabajador incurre en una causal de despido (se genera el derecho de despido) y el patrón le comunica verbalmente que a partir de la fecha, por haber cometido esa causal, deja de prestarle sus servicios (acto de despido nulo) En caso de que el trabajador se abstenga de demandar o demande indemnización, la relación de trabajo se disuelve. Si opta por demandar reinstalación la relación de trabajo no se disuelve, sino por el contrario, continúa.


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3. Despido injustificado y válido: un trabajador no incurre en causal de despido (no se genera el derecho de despido) y el patrón le comunica por escrito que a partir de la fecha, por haber cometido una causal que le imputa, deja de prestarle sus servicios (acto de despido válido) En el caso de que el trabajador se abstenga de demandar o demande indemnización, la relación de trabajo se disuelve. Si opta por demandar reinstalación la relación de trabajo no se disuelve, sino por el contrario, continúa.

4. Despido injustificado y nulo: un trabajador no incurre en causal

de despido (no se genera el derecho de despido) y el patrón le comunica verbalmente que a partir de la fecha, deja de prestarle sus servicios (acto de despido nulo) En caso de que el trabajador se abstenga de demandar o demanda indemnización, la relación de trabajo se disuelve. Si opta por demandar la reinstalación la relación de trabajo no se disuelve, sino por el contrario, continúa.

En todos los casos mencionados, el acto de despido suspende la relación de trabajo. La abstención del trabajador de demandar implica, tácitamente, la aceptación de la disolución de la relación de trabajo. El laudo que condena a la reinstalación en el trabajo tiene efectos restitutorios y el que decreta la disolución del vínculo laboral efectos resolutorios. De la lista anterior se desprende que el despido justificado o injustificado, válido o nulo, aunado con otros actos u omisiones del actor y resoluciones de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, puede o no disolver la relación de trabajo. Interés especial cobra para los efectos de nuestro estudio cuando el despido origina la disolución de la relación de trabajo. Esta disolución produce tanto efectos extintivos como efectos constitutivos. Para efectos prácticos, al despido justificado y válido lo llamaremos únicamente despido justificado y, a los despidos injustificado y válido, justificado y nulo e injustificado y nulo, los llamaremos simplemente despido injustificado, en atención a que no obstante de que se tratan de tres posibilidades distintas producen los mismos efectos. La disolución de la relación de trabajo por despido tiene como consecuencia fundamental la extinción de los derechos y deberes que constituyen el vínculo laboral, se extinguen por ejemplo: el derecho a una jornada limitada, derecho a descansar, derecho a recibir salario, deber de lealtad recíproca,


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derecho de formar parte de las comisiones mixtas, derecho a participar en las utilidades, etc. Independientemente de los efectos extintivos, la ruptura de la relación de trabajo produce, por otra parte, efectos constitutivos, es fuente de nuevos derechos y deberes como son: la indemnización constitucional, el pago de prima de antigüedad, vacaciones y prima vacacional proporcionales del último año de servicio o periodo trabajado, salarios vencidos o caídos y aguinaldo proporcional. En ese tenor de ideas tenemos que el despido produce los siguientes efectos:

7.4.1.1.- Despido justificado. Si la rescisión la ejecuta el patrón cuando las causales en que ha incurrido el trabajador son suficientemente graves y hacen imposible la continuación normal de la relación del trabajo, ese despido será sin responsabilidad para el patrón, es decir que el trabajador que sea despedido justificadamente no tendrá derecho a ninguna indemnización por dicho despido, solamente tendrá derecho al pago de prima de antigüedad y las prestaciones proporcionales que se hubieran generado durante la relación de trabajo.

7.4.1.2.- Despido injustificado. Si el patrón ejecuta el despido sin haber una causa suficiente, es decir que la causa no exista o existiendo, dicha causa no haya producido consecuencias graves que hagan imposible la continuación normal de la relación laboral, el despido será injustificado y producirá responsabilidad contra el patrón y, el trabajador que lo haya sufrido tendrá los derechos a que se refiere el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo: “El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale con el trabajo que desempeña o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho; además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo”. El trabajador cuenta con un plazo de dos meses contados a partir del día siguiente de la fecha del despido para demandar la opción que más le convenga, ya que de no hacerlo así, la acción que ejercite después del término antes señalado se encontrará prescrita por disposición expresa del artículo 518, en tanto que las acciones de los patrones para despedir a los


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trabajadores por una causa justificada prescriben en un mes, de acuerdo a lo que dispone el artículo 517, fracción I de la Ley. La opción que se otorga a los trabajadores en el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo para demandar su reinstalación o su indemnización, ha sido limitada por la propia Ley en el Artículo 49 que dispone que: “El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 de los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año.

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que el trabajador, por razones del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, esté en contacto directo y permanente con él y, la Junta estima, tomando en consideración la circunstancia del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo.

III. En los casos de trabajadores de confianza. IV. En el servicio doméstico. V. Cuando se trate de trabajadores eventuales”.

Resulta importante señalar que respecto a los salarios caídos, la Tesis número 561 que aparece publicada en el Volumen 1, p. 456 del Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, establece que dichos salarios deberán pagarse con base en el salario que se percibía en el momento del despido si lo que el trabajador demandó fue su indemnización, pero si demandó su reinstalación, el pago de los salarios caídos deberá hacerse en base a los diferentes aumentos habidos desde la fecha del despido hasta que se otorgue la reinstalación. Esa excepción a la regla de que un trabajador sea reinstalado en los supuestos señalados en el artículo 49, trae como consecuencia el pago de otras indemnizaciones además de la indemnización de 90 días y los salarios vencidos las cuales son las siguientes: Artículo 50. Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán: I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados. Si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios.


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II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados. III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.

7.4.2.- Consecuencias del retiro. Al retiro lo podemos clasificar según haya existido o no causal del derecho de retiro, en injustificado o justificado. Tanto el retiro justificado como el injustificado disuelven la relación de trabajo, con la diferencia de que el retiro justificado le da derecho al trabajador de que se le indemnice, en cambio en el retiro injustificado, si la relación de trabajo es menor a un año de antigüedad, le impone al trabajador la obligación de responder civilmente por los daños y perjuicios causados. La disolución de la relación de trabajo por retiro produce tanto efectos extintivos como constitutivos. La disolución de la relación de trabajo por retiro, tiene como consecuencia fundamental la extinción de los derechos y deberes que constituyen el vínculo laboral, se extinguen por ejemplo: el derecho a una jornada limitada, derecho a descansar, derecho a recibir salario, deber de lealtad recíproca, derecho de formar parte de las comisiones mixtas, derecho a participar en las utilidades, etc. Independientemente de los efectos extintivos, la ruptura de la relación de trabajo produce, por otra parte, efectos constitutivos, es fuente de nuevos derechos y deberes como son: la indemnización constitucional, el pago de prima de antigüedad, vacaciones y prima vacacional proporcionales del último año de servicio o periodo trabajado, salarios vencidos o caídos y aguinaldo proporcional.

7.4.2.1.- Retiro Justificado.


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Además de esos efectos constitutivos para el pago de las indemnizaciones, se toma en cuenta la antigüedad y la forma en que el trabajador fue contratado, pagándosele de conformidad a lo señalado por el artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo.

7.4.2.2.- Retiro injustificado.

Si el trabajador se separa sin tener una causa suficiente para rescindir la relación laboral, la separación será injustificada y no habrá responsabilidad para el patrón.


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Resumen. “La rescisión es la disolución de las relaciones del trabajo, decretada por alguno de sus sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones.” El ejercicio de la potestad de hacer efectivo el derecho de decretar la rescisión de la relación individual del trabajo por una de las partes, cuando el otro incumple gravemente, está condicionado por algunos preceptos en el sentido de que esa causa motive la ruptura del vínculo. La rescisión, es la disolución de las relaciones del trabajo decretada por alguno de sus sujetos cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones, si ese incumplimiento es atribuible al trabajador, a la rescisión de la relación de trabajo se le conoce como despido que es: “La disolución unilateral de la relación de trabajo, por parte del patrón ante el incumplimiento grave y culposo de las obligaciones del trabajador.” Cuando el patrón es el que incumple gravemente en sus obligaciones conforme a lo establecido por el artículo 123 Constitucional, apartado A fracción XXII y, 52 de la Ley Federal del Trabajo, el trabajador puede decretar de forma unilateral la rescisión de la relación individual de trabajo sin responsabilidad para él la cual, en una interpretación sana de dichos ordenamientos, se le denomina retiro o separación, definiendo estos conceptos como: “La disolución unilateral de la relación de trabajo, por parte del trabajador ante el incumplimiento grave y culposo de las obligaciones del patrón.” Las causas de despido no están comprendidas en un sólo artículo, están contempladas en varios preceptos porque algunas de ellas prevén situaciones especiales y reciben un trato también especial, sin embargo, el artículo 47 de la Ley contiene algunas de las causas de despido más importantes. El trabajador puede extinguir la relación de trabajo por causas imputables al patrón al igual que este, en manera unilateral y en cualquier tiempo, cuando el empleador incurre en algunas de las faltas o causas expresas en el artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo. Tanto el despido como el retiro conforme a la Ley requieren que se cumplan ciertos requisitos a fin de que opere la figura de la rescisión de la relación individual de trabajo, que en el primero de los casos por tratarse de un acto


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jurídico formal, requiere que se cumplan las formalidades de la Ley y que en el punto 7.3.1. De este trabajo se detallan y, en el segundo falta la simple manifestación ya sea tácita o por escrito del trabajador para que opere el retiro, pero que se abundará al respecto en el desarrollo de esta unidad temática. El trabajador despedido injustificadamente tiene derecho a optar entre una indemnización de 90 días o la reinstalación en el empleo más el pago de los salarios caídos y prestaciones generadas. Igualmente el trabajador que se retire de su empleo justificadamente tiene derecho a 90 días o la reinstalación en el empleo más el pago de los salarios caídos y prestaciones generadas.


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1. El patrón que despida a un trabajador queda eximido de reinstalarlo si manifiesta su oposición y pagando únicamente una indemnización de 90 días.

2. La rescisión de trabajo puede únicamente decretarse por el

incumplimiento grave de las obligaciones constitutivas de la relación y que dicha conducta este contemplada en la legislación laboral.

3. El trabajador puede renunciar a retirarse en un futuro de su empleo,

cuando el patrón incumpla gravemente sus obligaciones.

4. El derecho de despido prescribe a los 6 meses contados a partir de que se origine la causa de rescisión.

5. Para que un despido sea justificado se requiere que el trabajador

incumpla gravemente en sus obligaciones, que dicho incumplimiento este contemplado en la Ley y que cumpla con los requisitos señalados en los últimos párrafos del artículo 47.

6. El patrón, una vez que ha decretado el despido puede revocarlo

unilateralmente sin el acuerdo del trabajador.

7. Es causa de rescisión de la relación laboral que el trabajador tenga tres faltas de forma injustificada en un mes.

8. El procedimiento para realizar el acto de despido consiste en: En

primer lugar, que exista una de la causas graves contempladas principalmente en el artículo 47 de la Ley Federal de Trabajo, en segundo lugar, dentro del término de un mes contado a partir del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa que dio origen a la separación, dar al trabajador aviso por escrito señalando la causa o causas para que el trabajador pueda preparar su defensa ejercitando la acción de indemnización o cumplimiento de contrato en caso de que considere el despido injustificado, en tercer lugar, si el trabajador se niega a recibir el aviso, el patrón dentro de los cinco días siguientes a partir de la rescisión deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el


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domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador en los términos del procedimiento paraprocesal contemplado en el artículo 991 de la Ley Federal del Trabajo, en cuarto lugar, la falta de aviso al trabajador o a la Junta por sí sola, bastará para considerar que el despido fue injustificado.

9. El trabajador para poder rescindir la relación sin su responsabilidad,

tiene la obligación de dar aviso por escrito especificando la causa o causas.

10. El acto de despido es un acto consensual.


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1. Falso 2. Verdadero 3. Falso 4. Falso 5. Verdadero 6. Falso 7. Falso 8. Verdadero 9. Falso 10. Falso


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UNIDAD DIDÁCTICA 8

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN Y DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

8.1.- Rescisión y terminación de la relación de trabajo. Mario de la Cueva, al hablar de la disolución de la relación de trabajo dice que: “La Ley de 1931, dividió las causas justificadas de disolución de las relaciones individuales de trabajo en causas de rescisión y causas de terminación. En la Exposición de Motivos del proyecto de la Secretaría de Industria, Comercio y Trabajo, antecedente inmediato de la Ley de 1931, se lee que “esas denominaciones no son del todo apropiadas”, pero la doctrina y la jurisprudencia las convirtieron en el principio técnico de clasificación de las causas disolventes de las relaciones de trabajo. La Ley nueva adoptó los principios y la terminología.

8.2.- Concepto de terminación de la relación de trabajo. “La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo por mutuo consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace imposible su continuación.”71

71 DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 241 y 242


• Analizará y discutirá en grupo el concepto de terminación, sus efectos jurídicos y las formalidades que deben cumplirse para ejecutarla.


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Por su parte, Néstor de Buen, en una cita que hace del autor Cabanellas, apunta que “Lo referente a la disolución del contrato de trabajo, ha encontrado tanto en la doctrina como en la legislación positiva, una terminología no ajustada a la realidad de la figura jurídica que se ha intentado bosquejar, se confunden los términos y a veces se contraponen algunos que en realidad podrían ser agrupados dentro de un concepto genérico cual sería el de “terminación del contrato de trabajo”. Se utilizan como opuestos los de extinción, rescisión, disolución, revocación, despido. Más aún, se intenta contraponer los términos extinción y terminación del contrato de trabajo; y se consideran como independientes, en sus caracteres, los que corresponden a resolución, rescisión o ruptura del contrato laboral”.72 La Ley hace la diferencia entre rescisión y terminación de la relación trabajo (artículos 46 y 53).

8.3.- Causas individuales de terminación de la relación laboral. Las causas de terminación de las relaciones laborales individuales se encuentran establecidas en el artículo 53 de la Ley y son las siguientes: I.- Mutuo consentimiento de las partes. Esta causa de terminación implica la renuncia del trabajador a su trabajo y la conformidad por parte del patrón. Muchas veces las mencionadas renuncias son en realidad despidos injustificados. Se presiona de diversas maneras al trabajador para que renuncie y generalmente se otorgan esas renuncias por escrito a cambio tan sólo de una gratificación muy por debajo de las indemnizaciones dispuestas por la Ley. No se pueden impugnar porque al estar firmadas por el trabajador, se supone que fueron hechas conforme a derecho. La Suprema Corte de Justicia, ha establecido el criterio de que corresponde al trabajador la carga de la prueba en el caso de que afirme que fue obligado a renunciar. Al respecto, Mario de la Cueva, señala que: “La Comisión comprendió que no era posible la supresión de la causal, porque, si se autoriza al trabajador para separarse del trabajo en cualquier tiempo, no se encontraron argumentos para prohibirle que conviniera con el patrono la terminación y obtuviera algunos beneficios. No ignoró la Comisión que en la vida real se obliga a los trabajadores a que firmen un documento en el que se habla de 72 DE BUEN, Lozano, Néstor, op.cit., p. 119


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una terminación por mutuo consentimiento, pero es igualmente real que suscriben otros en los que declaran que se separaron del trabajo por decisión libre. Los remedios únicos contra estas maniobras son la educación, el apoyo sindical y en última instancia la demanda ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje cuando puedan comprobar la maniobra.”73 La renuncia no es un convenio ni una liquidación (artículo 33) y por tal motivo no requiere, para su validez, de la ratificación ante los tribunales del trabajo. Lo anterior significa que, dado que el despido no es un convenio ni una liquidación, tendrá validez sin necesidad de que sea ratificado por la Junta de Conciliación y Arbitraje con el consiguiente peligro de que aquél contenga renuncia de derechos, en perjuicio del trabajador. Igualmente no implica una renuncia de derechos en cuyo caso sería nula (artículo 123, apartado A, fracción XXVII, inciso h), ya que la renuncia al trabajo está reconocida en la Ley y sólo se podría argumentar su nulidad si la voluntad del trabajador, al firmar su renuncia, estuviera afectada por un vicio. II.- La muerte del trabajador. Es una causa natural de terminación de la relación laboral. Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un servicio personal y subordinado. Una de las características del servicio es que éste es personal y al ya no existir el trabajador, que es quien presta el servicio, no puede existir tampoco la relación laboral, la cual se da por terminada. Siendo personalísima la prestación del servicio, es obvio que la muerte del trabajador trae consigo la extinción de la relación de trabajo. III.- Terminación de la obra o vencimiento del término o inversión de capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38. Esta causal trata de los casos que se derivan de la celebración de contratos por tiempo o por obra determinada, para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas.

73 DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 250


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Es obvio que al no existir la materia de la relación laboral, al concluir el plazo determinado en el contrato o al agotarse el capital invertido, la relación laboral se extinga, es decir, se dé por terminada. IV.- La incapacidad física o mental o, inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo. Cuando un trabajador está incapacitado física o mentalmente para prestar su servicio, que debe ser personal, la relación se dará por terminada. Al trabajador, en este supuesto, le es materialmente imposible desempeñar su trabajo por estar afectada su salud o integridad física.

8.4.- Efectos y formas de terminación de la relación laboral. La consecuencia de la terminación de la relación individual del trabajo y del contrato es principalmente la extinción del vínculo laboral y con ello de los derechos y obligaciones propias de esa relación. La propia Ley señala un caso de excepción a la hipótesis y es la consignada en el artículo 54 de la Ley que dispone que, en caso de terminación de la relación laboral por incapacidad física o mental o por inhabilidad manifiesta del trabajador, si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios conforme al artículo 162 o, de ser posible si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan. Por otro lado, la ley otorga el derecho al trabajador para que en caso de que considere que no existe la causa de terminación, pueda ejercitar ya sea el pago de indemnización constitucional o la relación, en cuyo caso, si el patrón en juicio no acredita la causa de terminación tendrá que pagar las mismas prestaciones de un despido injustificado.


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Resumen. “La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo por mutuo consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace imposible su continuación.” Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes. II. La muerte del trabajador.

III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38.

IV. La incapacidad física o mental o, inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.

V. Los casos a que se refiere el artículo 434. La consecuencia de la terminación de la relación individual del trabajo y del contrato es principalmente la extinción del vínculo laboral y con ello de los derechos y obligaciones propias de esa relación. La propia Ley señala un caso de excepción a la hipótesis y es la consignada en el artículo 54 de la Ley que dispone que, en caso de terminación de la relación laboral por incapacidad física o mental o, por inhabilidad manifiesta del trabajador, si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios conforme al artículo 162, o de ser posible si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes independientemente de las prestaciones que le correspondan.


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1. La renuncia voluntaria del trabajador aceptada por el patrón, es equivalente a la terminación por mutuo consentimiento.

2. En caso de terminación por muerte del trabajador, puede continuar

la relación de trabajo con un hijo.

3. El trabajador incapacitado física o mentalmente en la terminación de la relación de trabajo tiene derecho a 1 mes de salario y veinte días por año de servicios o, a ser reinstalado en un puesto acorde a sus aptitudes.

4. En caso de que el trabajador se inconforme con la declaratoria de

terminación, el patrón esta eximido de probar la causa.

5. La terminación y la rescisión son dos instituciones que disuelven la relación laboral.


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1. Verdadero 2. Falso 3. Verdadero 4. Falso 5. Verdadero


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UNIDAD DIDÁCTICA 9

CONDICIONES GENERALES O CONTENIDOS

DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

9.1 Concepto de condiciones de trabajo. El maestro Mario de la Cueva dice que las condiciones de trabajo son: “...las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinen las prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo”74. Al respecto, conviene hacer algunas consideraciones generales:

1. La producción de bienes y servicios necesarios para satisfacer las necesidades de la sociedad y del hombre como individuo requiere necesariamente el esfuerzo humano.

2. El esfuerzo humano se desenvuelve fundamentalmente en dos sentidos: por un lado está la mano de obra o fuerza de trabajo, por el otro, la organización de aquella con miras a lograr objetivos comunes de producción.

3. En el desarrollo de las relaciones sociales de producción existe una serie de motivaciones y necesidades de patrones y trabajadores que precisan el establecimiento de acuerdos acerca de lo que están

74 Ídem, p. 266.


identificará y explicará los presupuestos, condiciones generales de la relación de trabajo, su importancia para la defensa de la salud, la vida y la dignidad del trabajador.


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dispuestos a dar y pretenden recibir con motivo de su esfuerzo y creatividad asociados para la producción.

4. Tales motivaciones son, básicamente, la valoración del trabajo personal, protección física y mental de la persona, conservación y reproducción de la fuerza de trabajo y los estímulos para mejorar la relación obrero-patronal así como la productividad.

Por tanto, constituyen valores sujetos a la protección jurídica de la dignidad e integridad física y mental del hombre y, la fuerza del trabajo y la productividad.

9.2 Clasificación de las condiciones de trabajo. Las condiciones de trabajo se clasifican conforme a puntos de vista muy variados pero el más importante, para efectos de esta exposición, es el que se refiere a los objetivos.

Condiciones de trabajo

A).- Persiguen la salud física y mental del

trabajador

B).- Persiguen elevar el nivel de vida del trabajador

C).- Persiguen el estímulo y restitución de la equidad

perdida

1.- Jornada de trabajo 2.- Días de descanso obligatorio 3.-Días de descanso (séptimo día) 4.- Vacaciones

1.- Salario 2.- Aguinaldo 3.-Medidas de protección al salario

1.- Reparto de utilidades 2.- Prima de antigüedad


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Acerca de la protección física y mental del individuo están la limitación de la jornada y el establecimiento de descansos y vacaciones, con lo que se persigue la recuperación de sus energías mediante el descanso. En este rubro, las condiciones son: jornada máxima, días obligatorios de descanso (incluidos el séptimo día) y vacaciones. Se considera que el deterioro físico y mental del trabajador repercute en la baja productividad de la empresa y de la sociedad. Sobre el objetivo de garantizar un nivel mínimo de vida al trabajador, las condiciones de trabajo son las medidas de protección al salario (contra embargos, descuentos, etc.), así como el crédito con intereses bajos y el consumo apropiado y racional (al respecto destaca la creación del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores). En el área del estímulo o la motivación a la productividad destaca la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas, que regula el título tercero, capítulo VIII, de la LFT y tiene como fin que los trabajadores se sientan motivados a elevar los niveles de productividad en beneficio no sólo de la empresa o del patrón, sino también de ellos mismos.

9.3 Formas de fijación. Existen dos formas de fijación: una que especifica el contrato individual del trabajo y otra, la práctica de la relación laboral. En ningún caso deben apartarse de lo establecido en el art. 56 de la LFT, pues nunca deben ser inferiores a las que marca dicho ordenamiento. Art. 56.- Las condiciones de trabajo, en ningún caso, podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales sin que puedan establecerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta Ley.

9.4.- Técnicas para modificar las condiciones individuales de trabajo. Si el trabajador desea modificar las condiciones individuales de trabajo, tiene que promoverlo ante la Junta de Conciliación y Arbitraje con fundamento en el art. 57.


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Art. 57. El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen. El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económicas que la justifiquen. El procedimiento es ordinario ya que la aplicación de este artículo no se considera en el procedimiento especial que indica el art. 892. Néstor de Buen, sostiene que las causas de modificación del nexo laboral son objetivas y subjetivas. La modificación objetiva es el resultado de un cambio en las condiciones de la relación laboral, son ajenas a la voluntad de las partes como: la ley, las resoluciones administrativas (la fijación de los salarios mínimos) y los laudos económicos, como los contratos colectivos de trabajo. Las subjetivas consisten en la voluntad de las partes y son unilaterales como en el caso de la sustitución patronal, ya que uno de los sujetos cambia por otro.


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Resumen. Las condiciones de trabajo son: “...las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinen las prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo”. Las condiciones de trabajo se clasifican conforme a puntos de vista muy variados pero el más importante para efectos de esta exposición, es el que se refiere a los objetivos. Existen dos formas de fijación: una que especifica el contrato individual del trabajo y por otra, la práctica de la relación laboral. Pero en ningún caso deben apartarse de lo establecido en el art. 56 de la Ley Federal del Trabajo, pues nunca deben ser inferiores a las que marca dicho ordenamiento.

Condiciones de trabajo

A).- Persiguen la salud física y mental del

trabajador

B).- Persiguen elevar el nivel de vida del trabajador

C).- Persiguen el estímulo y restitución de la equidad

perdida

1.- Salario 2.- Aguinaldo 3.-Medidas de protección al salario

1.- Reparto de utilidades 2.- Prima de antigüedad


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Ejercicios de autocomprobación. Preguntas de respuesta abierta:

1. ¿Qué se entiende por condiciones de trabajo? 2. ¿Cuáles son las condiciones de trabajo que marca la Ley Federal del

Trabajo?

3. ¿Qué condiciones de trabajo son aplicables cuando no se estipulan expresamente?

4. ¿Cómo pueden modificarse las condiciones de trabajo de forma no

contenciosa?

5. ¿En que caso puede el trabajador solicitar la revisión de las condiciones de trabajo?


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1. Las condiciones de trabajo son “...las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinen las prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo”.

2. La jornada, los días de descanso (semanal, obligatorio), vacaciones,

el salario, el salario mínimo y el reparto de utilidades.

3. Se aplica de forma imperativa la Ley Federal del Trabajo ya que las condiciones no pueden ser inferiores a las señaladas en la Ley

4. Por el muto acuerdo de las partes, a través de los contratos

individuales y colectivos.

5. Según el artículo 57. El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o, concurran circunstancias económicas que la justifiquen.


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UNIDAD DIDÁCTICA 10

LA JORNADA DE TRABAJO.

De una manera paradójica, desde que el Estado empezó a dictar las primeras normas de Derecho del Trabajo, las mismas han regulado la jornada y el salario. Los trabajadores han luchado permanentemente por reducir la jornada y por aumentar los salarios.

10.1.- Definición de la Jornada Ordinaria. El Artículo 58 de la Ley Federal del Trabajo, nos proporciona una definición diciendo que: Jornada de trabajo, es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. Aún a la fecha, frecuentemente se incurre en el error de considerar como jornada de trabajo el tiempo efectivo de servicios que presta el trabajador al patrón, pero la definición contenida en el artículo anterior desvanece cualquier duda al respecto pues basta que el trabajador esté a disposición del patrón para que se considere jornada de trabajo aunque materialmente no labore.

10.2.- Clasificación de la Jornada de trabajo. La jornada de trabajo se puede clasificar atendiendo distintos criterios, en primer lugar, en relación a los máximos o mínimos establecidos por la Ley Federal del Trabajo o su duración, esta puede ser ordinaria o extraordinaria.


Estudiará e identificará el concepto de jornada de trabajo, los tipos de jornada de trabajo y las consideraciones particulares de cada uno de ellos.


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En atención al horario en que se labora, esta puede ser diurna, nocturna o mixta. En atención al tiempo en que el trabajador dura de forma continua a disposición del patrón, es continua o discontinua. En función de la edad del trabajador, puede ser ordinaria o reducida. En función de la causa que la origina, puede ser ordinaria, emergente o extraordinaria.

10.2.1.- Diversas clases de Jornada Ordinaria. La Ley Federal del trabajo regula las siguientes Jornadas Ordinarias: Diurna: Jornada de ocho horas como máximo, comprendidas entre las seis y las veinte horas. Nocturna: Jornada que comprende un máximo de siete horas, comprendidas entre las veinte y las seis horas. Mixta: Jornada con un máximo de siete horas y treinta minutos, comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que las horas que se tomen del período nocturno sea menor de 3 horas y media, pues, si comprende tres y media o más se reputará jornada nocturna y deberá reducirse a siete horas. Jornada Semanal: Se permite la posibilidad de reducir los seis días de trabajo a cinco o menos, dividiendo el total de horas que deban trabajarse en los seis días laborales entre menos días. Un ejemplo sería el dividir las cuarenta y ocho horas de los seis días de la semana de una jornada diurna entre cinco días, con la finalidad de que el trabajador en lugar de descansar un sólo día a la semana, descanse dos días, lo que se logra de la siguiente manera: 48 horas entre cinco días daría como resultado que el trabajador trabajara nueve horas y media cada uno de los cinco días, pero a cambio, en vez de descansar un sólo día a la semana descansa dos días. Artículo 59. Jornada reducida: Para los mayores de 14 y menores de 16 años, su jornada diaria es de un máximo de seis horas de trabajo con un descanso intermedio de cuando menos una hora.

10.2.2.- Diversos aspectos que deben tomarse en cuenta para fijar la duración de las jornadas. En su artículo 59, la Ley Federal del Trabajo, permite que el patrón y el trabajador fijen la duración de la jornada sin que su duración pueda exceder


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de los máximos legales. A continuación se señalan algunos aspectos que deben de ser considerados al fijar la duración de las jornadas: Biológico: Hay actividades en que ocho, siete y media ó siete horas de trabajo, resultan a veces excesivas y, la jornada deberá entonces reducirse en razón a determinadas actividades de carácter especial, como son: trabajos subterráneos, en minas, trabajos que se desarrollan en frigoríficos o en una fundición, trabajos que se realizan para empacar calidra, cemento, etc. Aspecto familiar: Se debe fijar la duración de la jornada a efecto de permitir al trabajador dar atención adecuada a su familia, a efecto de mantener la integración del grupo familiar. Aspecto Cultural: Cualquier persona tiene aspiraciones de progresar. Al trabajador se le debe dar oportunidad para trabajar y además, que pueda estudiar, esto sólo se puede realizar fijando una jornada adecuada que le permita dedicar tiempo al estudio. Aspecto Social: El individuo es un ente social que requiere interrelación e intercomunicación, interdependencia en todos los aspectos. Al fijarse la jornada debe de considerarse este aspecto y dar oportunidad para que esas necesidades puedan satisfacerse. Sólo tomando en consideración los aspectos anteriores, podrá fijarse en forma adecuada la duración de la jornada.

10.2.3.- Otras disposiciones legales respecto a la jornada ordinaria. Jornada continua, discontinua y descanso en la jornada continúa. Jornada continua: La Ley no la define aunque la menciona en el artículo 63, a propósito del descanso de media hora. En realidad es un concepto que expresa la idea de que desde la hora en que se inicia la jornada y aquella en que concluye, el trabajador se encuentra a disposición del patrón. Continuo no significa aquí ininterrumpido, ya que el trabajador tendrá derecho a un descanso de media hora por lo menos, ya sea para tomar alimentos o solamente para descansar. Jornada Discontinua: Su característica principal es su interrupción, de tal manera que el trabajador pueda, libremente, disponer de un tiempo intermedio. Se compone de dos o más periodos de tiempo dedicados a prestar el servicio, y uno o más periodos intermedios que se dedican a tomar alimentos o simplemente a descansar. Ejemplo: Un trabajador empieza su


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jornada de trabajo a las nueve de la mañana, a las catorce horas, interrumpe la jornada que deberá reiniciar a las diecisiete horas para concluir a las veinte horas. En el periodo de interrupción, de las dos a las cinco de la tarde, el trabajador se sale del centro de trabajo y posteriormente vuelve a integrarse para cumplir con el horario de su jornada de trabajo. Durante el tiempo de interrupción, el trabajador no está a disposición del patrón. Descanso en la jornada continua.- En el Artículo 63 la Ley, dispone que: “Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora por lo menos”. El precepto no señala específicamente el momento en que el trabajador debe descansar sino solamente establece que la media hora de reposo deberá disfrutarse dentro de su jornada, por lo que deberá pactarse entre trabajadores y patrones o establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, las horas y lugares en que los trabajadores podrán reposar durante su jornada, en la inteligencia de que la media hora de descanso se computará como tiempo efectivo cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta su servicio. Artículo 64. Esta última disposición, en el sentido de que cuando el trabajador “no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo”, ha causado gran cantidad de controversias, pues los trabajadores piden una interpretación del precepto antes trascrito en el sentido siguiente: que aunque se separen de su lugar de trabajo para tomar alimentos o para descansar, pero no puedan salir de las instalaciones de la empresa, el tiempo que dedican a tomar alimentos o a descansar les sea computado como tiempo efectivo de trabajo. Por su parte, los patrones alegan que esa media hora que los trabajadores dediquen a descansar o a tomar alimentos solamente se debe computar como tiempo efectivo de trabajo cuando el trabajador no pueda separarse del lugar en donde presta sus servicios, por ejemplo: que no se pueda separar de su escritorio en donde trabaja o del lugar preciso en que está instalada la maquinaria en donde labora. La Suprema Corte de Justicia de la Nación, en relación con la controversia entre trabajadores y patrones respecto a la media hora, ha establecido el siguiente criterio: “Jornada continua, media hora de descanso cuando el trabajador no sale del centro de trabajo durante la.- De acuerdo con lo previsto en el artículo 63 de la Ley Federal del Trabajo de 1970. “Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos “, por lo que si en un juicio laboral el patrón no acredita como le corresponda, que los trabajadores salgan de su centro de


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trabajo durante el tiempo de descanso, resulta procedente condenar a la empresa demandada al pago de la media hora reclamada, puesto que la misma debe computarse como tiempo a disponibilidad del patrón.” Tesis número 294 del Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen I, p. 237. En relación con la Jurisprudencia anterior, se hace necesario señalar que en la misma, la Suprema Corte no analiza el problema desde el punto de vista sustantivo sino desde el punto de vista procesal, ya que se refiere, primordial- mente, a que si el patrón no puede probar en juicio que los trabajadores salen del centro de trabajo en su media hora de descanso, debe condenársele al pago de la media hora, sin embargo, la Suprema Corte, incluye un nuevo concepto al referirse a la media hora concedida a los trabajadores para descansar o para tomar alimentos, pues utiliza el término “salir del centro de trabajo” en vez del término “salir del lugar donde presta sus servicios”. Sin embargo, también la Suprema Corte, hace referencia en su interpretación al término “tiempo a disponibilidad del patrón”. Considero que la Suprema Corte, hace una interpretación extensiva en relación con el término relativo al “lugar de prestación del servicio” puesto que no es lo mismo lugar de prestación del servicio, que “centro de trabajo”, que da una idea del perímetro total en donde están ubicadas las instalaciones de la empresa y para darnos una idea de esto, consideremos por ejemplo las instalaciones de las armadoras de vehículos Ford o Volkswagen cuyos “centros de trabajo”, es decir sus instalaciones, son enormes. Creo que en forma razonada por “lugar de prestación de servicios” debe entenderse precisamente el espacio que tiene asignado el trabajador para laborar, como puede ser el lugar en que se ubique su escritorio o el lugar en donde está instalada la máquina en la que trabaja, con excepción de aquellos trabajadores que realizan servicios como choferes de automóviles de alquiler o camiones de pasajeros, ya sean urbanos, semiurbanos o foráneos, o trabajadores como los agentes de comercio que se desempeñan como vendedores, cobradores o viajeros; en todos estos casos el concepto “lugar de prestación de servicios” necesariamente tiene una connotación especial. Por otra parte, en la Tesis de Jurisprudencia transcriba, la Suprema Corte también hace referencia al término a disponibilidad del patrón. Una interpretación razonada de los artículos 58 y 64 de la Ley, nos lleva a considerar que la media hora que se concede al trabajador para descansar o tomar alimentos durante la jornada continua deberá ser considerada como parte de la jornada si en esa media hora el trabajador sigue a disposición del patrón, pero si durante la media hora el trabajador deja de estar a disposición del patrón, no debe de ser considerada como parte de la jornada. Seguramente la Corte en futuras resoluciones establecerá un criterio definitivo sobre este tema.


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10.2.4.- Jornada Extraordinaria. El Artículo 123 Constitucional, en su fracción XI, señala que: “Cuando por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de jornada, se abonará como salario por el tiempo excedente un 100% más de lo fijado por las horas normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas diarias, ni de tres veces consecutivas. Los menores de 16 años, no serán admitidos en ésta clase de trabajo”. Por su parte, el artículo 66 de la Ley Federal del Trabajo dispone lo siguiente: “Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias, ni de tres veces en una semana”. En ambos preceptos se está haciendo referencia a la jornada extraordinaria, a la que comúnmente en las relaciones obrero-patronales, se le denomina simplemente como “horas extra”. Haciendo un análisis de las dos disposiciones, aunque se refieren al mismo concepto, existen entre ellas similitudes y diferencias que precisamos en el esquema siguiente: Articulo 123. Fracción XI Constitucional:

Artículo 66, Ley Federal del Trabajo:

1.- Por circunstancias extraordinarias.

1.- Por circunstancias extraordinarias.

2.- Se pagarán con un 100% más. 2.- El artículo 67, establece el pago de un 100% más.

3.- No excederá de tres veces consecutivas, ni de tres horas diarias.

3.- No podrá exceder de tres horas diarias, ni de tres veces a la semana.

La Ley Federal del Trabajo reduce la posibilidad en cuanto a los días de trabajo, ya que conforme a la disposición constitucional se podrían trabajar cinco de los seis días laborables de la semana, y en cambio conforme a la Ley, solamente se pueden trabajar tres días. Surge así una aparente contradicción entre la disposición legal y la disposición constitucional. En un principio pudiera considerarse que la Ley va en contra de la norma constitucional, sin embargo y respecto a la prestación de la jornada extraordinaria, no se trata de un derecho del trabajador pues, es el patrón quien por causas extraordinarias, le pide al primero que labore horas extra, por está razón, la disposición de la Ley no va en contra de la Constitución


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puesto que se trata no de un derecho, sino de una obligación y la obligación que establece la Ley es menor que la que impone la Constitución. En caso contrario, si se tratara de un derecho del trabajador, la disposición de la Ley Federal del Trabajo sería anticonstitucional por reducir los derechos que la constitución otorga.

10.2.5.- Los trabajos de emergencia. En la clasificación de las jornadas de trabajo, se mencionó la jornada de emergencia, consignada en el artículo 65 de la Ley. Se da en el supuesto de una prolongación de la jornada ordinaria a causa de un siniestro o riesgo inminente en el que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa. Esa prolongación será por el tiempo necesario para evitar tales males. También puede darse la obligación del trabajador de cubrir una jornada de emergencia dentro de su jornada ordinaria cuando sus obligaciones habituales se cambien por las de colaborar en las tareas de salvamento que correspondan, resultaría incongruente que el trabajador se negara a tomar un hacha o una pala con el pretexto de que su obligación para la empresa es como chofer o electricista. Este tipo de trabajo de emergencia se justifica en la medida en que el trabajador está colaborando a salvar la vida de sus compañeros, del patrón o la existencia de la empresa misma, que es la fuente de trabajo. Se trata de una obligación moral convertida en obligación jurídica. El trabajador está obligado a prestar este tipo de trabajo y si se niega a ello, puede ser considerada tal negación como una causa análoga e igualmente grave a las consignadas en el artículo 47, que puede producir la rescisión de la relación laboral por causa imputable al trabajador (artículo 47, XV). No deben confundirse estos trabajos de emergencia con los trabajos extraordinarios, pues aquéllos suponen un suceso ajeno a los objetivos propios de la empresa, en cambio las labores extraordinarias implican la prolongación de la jornada ordinaria en beneficio de la empresa. Esto explica por qué al trabajo de emergencia sólo se le retribuye con un salario igual al de las horas de jornada ordinaria, según lo dispone el artículo 67 de la Ley, y no con un 100% más del salario que corresponda a las horas de la jornada ordinaria aplicable al trabajo extraordinario.


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10.2.6.- Requisitos para que se considere que existe la jornada extraordinaria.

1. Debe existir continuidad entre la jornada ordinaria y la extraordinaria. La jornada extraordinaria debe comenzar inmediatamente después debe concluir la jornada ordinaria, es una continuación de carácter inmediato sin que al trabajador se le dé oportunidad para salir del centro de trabajo a descansar, salvo pacto en contrario entre el patrón y sus trabajadores.

2. En la jornada extraordinaria deberá realizarse la misma actividad que se prestó en la jornada ordinaria.

Cuando se trabaja el día de descanso, no será considerado como jornada extraordinaria aunque se pague igual que la jornada extraordinaria, es decir con un 100% más. Cuando al trabajador se le pide que labore antes de la iniciación de su jornada, tampoco se considerará como tiempo extraordinario puesto que no es una prolongación sino una anticipación y además, en este caso el trabajador no tiene obligación de presentarse a trabajar en forma anticipada a su horario normal. Las circunstancias extraordinarias pueden ser: de carácter técnico o económico pero ambas deben de ser causas fuera de lo ordinario, o sea, que no haya posibilidad de prever esa necesidad, pues si el patrón la puede prever, la característica de causa extraordinaria deja de existir y el trabajador dejará de tener la obligación de trabajarla. Para protección del trabajador, también se pone un límite a la duración de la obligación respecto de la jornada extraordinaria, no deben ser más de tres horas diarias ni más de tres veces en una semana, después de cumplir estos límites, será potestativo del trabajador laborar más de tres horas diarias y más de tres veces a la semana.

10.2.7.- Obligatoriedad de prestar esta jornada desde el punto de vista legal y de acuerdo al convenio de las partes. El artículo 68 de la Ley Federal del Trabajo establece que: “Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido en este capítulo”. La limitación de la jornada persigue un propósito supremo que es asegurar a cada ser humano cuando menos 16


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horas de tiempo libre, para reponer las energías gastadas, para convivir con la familia y para cultivar su espíritu. No obstante, los criterios jurisprudenciales que ha establecido la Suprema Corte de Justicia de la Nación, determinan que la prestación del trabajo extraordinario se supedita a la determinación del mismo patrón dentro de las necesidades propias de su negocio, porque a él corresponde la dirección y a la administración para la mejor realización del trabajo y porque implica un desembolso mayor de salarios que, sin duda, sólo podrá aceptarlo por necesidades imprescindibles que son precisamente las circunstancias extraordinarias.

10.2.8.- La prestación del servicio extraordinario de acuerdo al convenio entre las partes. Entre los trabajadores mexicanos existe una situación de realidad, consiste en que los trabajadores ven con agrado el que se les llame a prestar trabajo extraordinario por el aumento que produce en sus ingresos. En el Reglamento Interior de Trabajo, que debe ser elaborado por una comisión de trabajadores y de representantes del patrón, pueden incluirse las normas más convenientes para regular la jornada extraordinaria y si no llegan a un acuerdo, someter las diferencias a la decisión de la Junta de Conciliación y Arbitraje. También pueden fijarse normas adecuadas para la prestación del trabajo extraordinario en los contratos colectivos de trabajo. Las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo y de los contratos ley en lo que al trabajo extraordinario se refiere, modifican de una manera muy importante las disposiciones legales, pues existen contratos colectivos que consideran como trabajo extraordinario el que se presta antes de que se inicie la jornada ordinaria, así como también considera trabajo extraordinario cuando el trabajador ya ha salido de la empresa y después se le solicita que regrese a trabajar el tiempo extra. Otros contratos, han cambiado la naturaleza de la obligación de prestar tiempo extra y lo han convertido no sólo en un derecho sino en una potestad, es decir, que el trabajador decide si lo trabaja o no, como ocurre con la cláusula 34 del Contrato Colectivo de Trabajo que el Instituto Mexicano del Seguro Social tiene celebrado con sus trabajadores. En relación con las horas extraordinarias, la Jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, ha establecido diversas interpretaciones en las Tesis que transcribiremos a continuación:


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HORAS EXTRAORDINARIAS, CARGA DE LA PRUEBA DÉ LAS.- La Tesis Jurisprudencial número 116, publicada en la página 121 del Apéndice de Jurisprudencia de 1917 a 1975, que, en esencia, sostiene que corresponde al trabajador acreditar de momento a momento el haber laborado las horas extraordinarias, seguirá teniendo aplicación para los juicios que se hayan iniciado bajo el régimen de la Ley Federal del Trabajo de 1970, antes de las reformas procesales de 1980, pues dicha Jurisprudencia se formó precisamente para interpretarla en lo referente a la jornada extraordinaria; pero no surte efecto alguno tratándose de juicios ventilados a la luz de dichas reformas procesales, cuya vigencia data del 1° de mayo del citado año, pues su artículo 784, establece que “La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador, y que en todo caso corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre fracción VIII. La duración de la jornada de trabajo”, y por ende, si el patrón no demuestra que sólo se trabajó la jornada legal, deberá cubrir el tiempo extraordinario que se le reclame.” Tesis 242, Apéndice de Jurisprudencia de 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, p. 194. HORAS EXTRAS. DEBEN CONSIDERARSE Y PAGARSE COMO TALES CUANDO LA JORNADA LABORADA ES MAYOR DE LA QUE PACTARON EL PATRÓN Y EL TRABAJADOR, AUNQUE ÉSTA SEA INFERIOR A LA QUE FIJA LA LEY.-Aún cuando el patrón y el trabajador, con fundamento en el artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo, hayan acordado el desempeño de las labores dentro de una jornada inferior a la máxima establecida en la Ley; se debe estimar como extraordinario el tiempo laborado después del periodo acordado, inclusive dentro de los límites del máximo establecido en la Ley, porque eso se aparta de lo que convinieron las partes en relación al horario que el trabajador debe estar a disposición del patrón para la prestación de sus servicios.- Tesis número 247, Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, p. 198. HORAS EXTRAS. RECLAMACIONES INVEROSÍMILES.- De acuerdo con el artículo 784, Fracción VIII, de la Ley Federal del Trabajo y la Jurisprudencia de esta Sala, la carga de la prueba del tiempo efectivamente laborado cuando exista controversia sobre el particular, siempre corresponde al patrón, por ser quien dispone de los medios necesarios para ello, de manera que si no demuestra que sólo se trabajó la jornada legal, deberá cubrir el tiempo extraordinario que se le reclame, pero cuando la aplicación de esta regla conduce a resultados absurdos o inverosímiles, las Juntas deben, en la etapa de valoración de las pruebas y con fundamento en el artículo 841 del mismo ordenamiento, apartarse del resultado formalista y fallar con apego al verdadero material deducida de la razón. Por tanto, si la acción de pago de horas extras se funda en circunstancias acordes con la naturaleza humana, como cuando su número y el periodo en que se prolongó permiten estimar que el común de los hombres pueden laborar en esas condiciones, por


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contar con tiempo suficiente para reposar, comer y reponer sus energías, no habrá discrepancia entre el resultado formal y la razón humana, pero cuando la reclamación respectiva se funda en circunstancias inverosímiles, porque se señala una jornada excesiva que comprende muchas horas extras diarias durante un lapso considerable, las Juntas pueden válidamente apartarse del resultado formal y resolver con base en la apreciación en conciencia de esos hechos, inclusive absolviendo de la reclamación formulada, si estiman que racionalmente no es creíble que una persona labore en esas condiciones sin disfrutar del tiempo suficiente para reposar, comer y reponer energías, pero en todo caso, deberán fundar y motivar tales consideraciones.- Tesis número 251, Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, p. 201.

10.2.9.- Forma en que debe pagarse la jornada extraordinaria. Conforme al Artículo 67: “Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un 100% más de salario que corresponda a las jornadas ordinarias”. En caso de que el trabajador labore más de nueve horas extra a la semana, a partir de la décima hora de trabajo extraordinario, se pagará a razón de salario triple, o sea, el salario normal y el 200% más en tanto que las primeras nueve horas extra de la semana le serán cubiertas a razón del salario doble, esto es: el salario ordinario más un 100% más, según las disposiciones de los articulo 67 y 68 de la Ley. El pago de las horas extra en los términos antes señalados es independientemente de las sanciones que se pueden imponer al patrón por hacer que los trabajadores laboren más horas extra de las que legalmente el trabajador tiene obligación de trabajar.

10.2.10.- Prohibiciones con relación a la jornada extraordinaria. Existe prohibición expresa para que los menores de 16 años presten servicio extraordinario, si se viola esta prohibición el patrón estará obligado a pagar un 200% más del salario que le corresponda por la jornada extraordinaria desde la primera hora según los términos del artículo 178 de la Ley y, además, se hará acreedor a una multa impuesta por las autoridades correspondientes con importe de 3 a 315 veces el salario mínimo general por violar esta norma que rige el trabajo de los menores de acuerdo a lo estipulado por el artículo 1002 de la Ley. También existe prohibición para que las trabajadoras que se encuentren embarazadas presten trabajo extraordinario según lo establece la parte final del artículo 166 de la Ley.


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Resumen. El Artículo 58 de la Ley nos proporciona una definición diciendo que: Jornada de trabajo, es el tiempo durante el cual, el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. La Ley Federal del Trabajo regula las siguientes Jornadas Ordinarias: Diurna: Jornada de ocho horas como máximo, comprendidas entre las seis y las veinte horas. Nocturna: Jornada que comprende un máximo de siete horas, comprendidas entre las veinte y las seis horas. Mixta: Jornada con un máximo de siete horas y treinta minutos, comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que las horas que se tomen del periodo nocturno sean menores de 3 horas y media pues, si comprende tres y media o más se reputará jornada nocturna y deberá reducirse a siete horas. Jornada Semanal: Se permite la posibilidad de reducir los seis días de trabajo a cinco o menos dividiendo el total de horas que deban trabajarse en los seis días laborales entre menos días. Un ejemplo sería el dividir las cuarenta y ocho horas de los seis días de la semana de una jornada diurna, entre cinco días, con la finalidad de que el trabajador en lugar de descansar un sólo día a la semana, descanse dos días, lo que se logra de la siguiente manera: 48 horas entre cinco días daría como resultado que el trabajador trabajara nueve horas y media cada uno de los cinco días, pero a cambio, en vez de descansar un sólo día a la semana descansa dos días. Artículo 59. Jornada reducida: Para los mayores de 14 y menores de 16 años, su jornada diaria es de un máximo de seis horas de trabajo con un descanso intermedio de cuando menos una hora. La Ley Federal del Trabajo además de la clasificación señalada, nos habla de los casos de las jornadas continua, discontinua y descanso en la jornada continua. Jornada continua: La Ley no la define aunque la menciona en el artículo 63 a propósito del descanso de media hora. En realidad es un concepto que expresa la idea de que desde la hora en que se inicia la jornada y aquella en


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que concluye, el trabajador se encuentra a disposición del patrón. Continuo, no significa aquí ininterrumpido, ya que el trabajador tendrá derecho a un descanso de media hora por lo menos, ya sea para tomar alimentos o solamente para descansar. Jornada Discontinua: Su característica principal es su interrupción, de tal manera que el trabajador pueda, libremente, disponer de un tiempo intermedio. Se compone de dos o más periodos de tiempo dedicados a prestar el servicio y uno o más periodos intermedios que se dedican a tomar alimentos o simplemente a descansar. Ejemplo: Un trabajador empieza su jornada de trabajo a las nueve de la mañana y a las catorce horas interrumpe la jornada, la cual reinicia a las cinco de la tarde para concluir a las ocho de la noche. En el periodo de interrupción, de las dos a las cinco de la tarde, el trabajador se sale del centro de trabajo y posteriormente vuelve a integrarse para cumplir con el horario de su jornada de trabajo. Durante el tiempo de interrupción, el trabajador no está a disposición del patrón. Descanso en la jornada continua.- En el Artículo 63, la Ley dispone que: “Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora por lo menos”. El Artículo 123 Constitucional en su fracción XI señala que: “Cuando por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de jornada, se abonará como salario por el tiempo excedente un 100% más de lo fijado por las horas normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces consecutivas. Los menores de 16 años, no serán admitidos en ésta clase de trabajo”. Por su parte, el Artículo 66, Ley Federal del Trabajo dispone lo siguiente: “Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias sin exceder nunca de tres horas diarias, ni de tres veces en una semana”. En ambos preceptos se está haciendo referencia a la jornada extraordinaria, a la que comúnmente en las relaciones obrero-patronales se le denomina simplemente como “horas extra”. Para que una jornada pueda considerarse como extraordinaria debe de reunir los siguientes requisitos:

1. Debe existir continuidad entre la jornada ordinaria y la extraordinaria. La jornada extraordinaria debe comenzar inmediatamente después de que concluya la jornada ordinaria, es una continuación de carácter inmediato sin que al trabajador se le


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dé oportunidad para salir del centro de trabajo a descansar, salvo pacto en contrario entre el patrón y sus trabajadores.

2. En la jornada extraordinaria deberá realizarse la misma actividad que se prestó en la jornada ordinaria.

En caso de que el trabajador labore más de nueve horas extra a la semana, a partir de la décima hora de trabajo extraordinario, se pagará a razón de salario triple, o sea, el salario normal y el 200% más en tanto que las primeras nueve horas extra de la semana le serán cubiertas a razón del salario doble, esto es, el salario ordinario más un 100% más, según las disposiciones de los artículos 67 y 68 de la Ley. El pago de las horas extra en los términos antes señalados, es independientemente de las sanciones que se pueden imponer al patrón por hacer que los trabajadores laboren más horas extra de las que legalmente el trabajador tiene obligación de trabajar.


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Ejercicios de autocomprobación. Preguntas de opción múltiple:

1.- Es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

a) Jornada de Trabajo. b) Vacaciones. c) Firma del contrato.

2.- Dicha jornada es la que se comprende de las 7:00 a las 20:00 horas y cuya duración máxima es de 8 horas diarias.

a) Jornada mixta. b) Jornada diurna. c) Jornada continua.

3.- Dicha jornada es la que se comprende de las 20:00 a las 7:00 horas y cuya duración máxima es de 7 horas diarias.

a) Jornada nocturna. b) Jornada discontinua. c) Jornada emergente.

4.- La duración máxima de la jornada mixta es de:

a) 3 horas y media. b) 8 horas. c) 7 horas y media.

5.- De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, la jornada extraordinaria puede durar:

a) Máximo tres horas durante cinco días a la semana. b) Máximo dos horas, 4 días a la semana. c) Máximo tres horas, tres veces a la semana.


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6.- Las primeras nueve horas extraordinarias que el trabajador labore en una semana se pagaran al:

a) 100 % más del salario ordinario que corresponda a una hora. b) 150 % más del salario ordinario que corresponda a una hora. c) 100 % más del salario ordinario que corresponda a su jornada de

trabajo. 7.- Cuando a un trabajador, en una jornada continua no se le permite su tiempo de madia hora para descansar, tiene derecho a:

a) Que se le pague como tiempo extraordinario. b) Que se le pague únicamente su salario ordinario. c) Ninguna de las dos respuestas.

8.- ¿Se permite la posibilidad de reducir los seis días de trabajo a cinco o menos, dividiendo el total de horas que deban trabajarse en los seis días laborales entre menos días?

a) No. b) Si. c) Ninguna de las dos respuestas.

9.- Las horas extraordinarias que excedan de 9 horas semanales, se pagan al:

a) 100 % más del salario ordinario que corresponda a una hora. b) 200 % más del salario ordinario que corresponda a una hora. c) 100 % más del salario ordinario que corresponda a su jornada de

trabajo. 10.- ¿Las mujeres embarazadas tiene permitido laborar tiempo extraordinario?

a) Si. b) No. c) Sólo si ellas están de acuerdo.


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1. a) 2. b) 3. a) 4. c) 5. c) 6. a) 7. a) 8. b) 9. b) 10. b)


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UNIDAD DIDÁCTICA 11.

LOS DÍAS DE DESCANSO.

11.1.- El descanso semanal.

11.1.1.- Definición. En este tipo de descanso, por cada seis días de trabajo, el trabajador disfrutará de un día de descanso por lo menos, con goce de salario íntegro. Artículo 69. El artículo 71 de la Ley establece que en los reglamentos de la Ley Federal del Trabajo se dicten. Se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo. Algunos patrones otorgan no solamente un día de descanso a la semana sino que están otorgando dos días de descanso semanal, sábado y domingo, habiendo establecido ya en sus empresas la semana de 40 horas de trabajo, es decir laborar cinco días la jornada máxima de 8 horas. Aún a la fecha, la semana de cuarenta horas es sólo una aspiración de los trabajadores en la que han estado insistiendo para que se implante legalmente, pero todavía no se les ha concedido y solamente la han obtenido algunos cuantos a través de las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo.


Analizará los tipos de descanso a que tiene derecho el trabajador por disposición legal, entre ellos: el descanso semanal, el obligatorio y las vacaciones. Cómo deben pagarse y demás consideraciones.


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11.1.2.-Finalidad. Los principios religiosos y las diversas prácticas biológicas sociales han coincidido en el siguiente punto: sostener que a la semana debe descansarse un día y que este debe ser preferentemente el domingo. Se ha sostenido que para preservar la salud del trabajador es necesario que después de seis días de labores se descanse uno con goce de salario.

11.1.3.- Forma de pago. El artículo 69 de la Ley dispone que el día de descanso semanal debe otorgarse con goce de salario y, el artículo 73 de la Ley Federal del Trabajo, dice: “Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta disposición el patrón pagará al trabajador independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado”.

11.1.4.- La prima dominical. Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un 25%, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo. Artículo 71, segundo párrafo. La base para calcular esta prestación es el salario que percibe el trabajador en un día ordinario o normal de trabajo. Tratándose de trabajadores deportistas profesionales, no se paga esta prima, según lo dispuesto por el artículo 300, Fracción II de la Ley. En el supuesto de que el día de descanso semanal del trabajador sea el domingo y se le pida que trabaje en ese día, además de que se le pague un salario doble por el servicio prestado, lo que hace un total de 300%, es decir percibe su salario al que ya tiene derecho por haber trabajado los seis días de la semana más el doble por trabajar en su día de descanso semanal, el trabajador tendrá derecho además a que se le cubra una prima adicional de un 25% sobre el salario de un día ordinario de trabajo. Artículo 71 segundo párrafo.


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11.2.- El descanso obligatorio.

11.2.1.- Definición. La conmemoración de determinados acontecimientos en fechas muy señaladas, ha llevado a los legisladores a declarar ciertos días como de fiesta nacional en los que es obligado el descanso de los trabajadores con goce de salario.

11.2.2.- Finalidad. Al establecer el legislador los días de descanso obligatorio, lo hizo con el fin de que el trabajador pueda participar en las conmemoraciones de esos días o bien, cumplir con determinadas obligaciones sociales o políticas debiendo percibir su salario íntegro.

11.2.3.-Distinción entre el descanso semanal y el descanso obligatorio. En el descanso semanal la Ley determina que el trabajador por seis días de prestación de servicios, debe descansar uno, y establece que preferentemente sea el domingo pero que por necesidades de la empresa o patrón, en aquellos casos señalados o convenidos, el trabajador deberá descansar en otro día de la semana. En cambio, el descanso obligatorio se otorga en los días señalados por la Ley de una manera específica en el artículo 74. La Suprema Corte de Justicia de la Nación, en cuanto a la diferencia entre el descanso semanal y el descanso obligatorio, ha establecido el siguiente criterio: “DESCANSO SEMANAL Y DESCANSO OBLIGATORIO.- Los artículos 69 a 73 de la Ley Federal del Trabajo establecen el descanso semanal que consiste en un día de reposo con goce de sueldo, por cada seis días de labores, cuyo objeto es el de preservar la salud física y mental de los trabajadores por lo que éstos no están obligados a prestar sus servicios en sus días de descanso y, cuando lo hagan en forma voluntaria, tendrán derecho a percibir un salario triple, independientemente de la sanción a que se hará acreedor el patrón en los términos del artículo 994, Fracción I, por no cumplir la disposición contenida en el artículo 69. Tal rigor pretende


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evitar prácticas viciosas que afecten la integridad física del trabajador aunque éste reciba una remuneración extra, toda vez que existen razones de tipo humanitario y fisiológico en el sentido de que el trabajador requiere del descanso de ese día para reparar el desgaste de las energías que ha sufrido después de seis días de servicios prestados. Por otra parte, además del descanso semanal o séptimo día, la ley señala los días que denomina de descanso obligatorio cuyo establecimiento no está inspirado en el deseo de proporcionar al trabajador un desahogo de la fatiga producida por el desempeño de sus labores, sino en permitirle contar con un tiempo disponible para conmemorar o tomar parte en determinados acontecimientos referidos a festividades cívicas, tradicionales o religiosas. Así los artículos 74 y 75 de la ley laboral establecen cuáles son los días de descanso obligatorio y permiten que los trabajadores queden obligados a laborar esos días, con derecho a percibir un salario doble por el servicio prestado, independientemente del salario que les corresponda por el descanso obligatorio.” Tesis número 146, Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, p. 120.

11.2.4.- Días que comprende el descanso obligatorio conforme a la Ley y conforme a los contratos de trabajo. Legales.- Están señalados en el artículo 74 que establece que: “Son días de descanso obligatorio:

I. El 1º de enero. II. El primer lunes de febrero para festejar el 5 de febrero.

III. El tercer lunes de marzo para festejar el 21 de marzo. IV. 1º de mayo. V. 16 de septiembre.

VI. El tercer lunes de noviembre para festejar el 20 de noviembre. VII. 1º de diciembre de cada seis años, cuando corresponda la

transmisión del Poder Ejecutivo Federal. VIII. El 25 de diciembre.

IX. Los días en que las autoridades Electorales Federales o Estatales, señalen para efectuar elecciones”.

Contractuales.- Los sindicatos de trabajadores y los patrones, en los contratos colectivos y en los contratos-ley, han convenido en otros días de descanso obligatorio con pago de salario íntegro, independientemente de los días de descanso obligatorios que establece la Ley.


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11.2.5.- Forma de pago. En los días de descanso obligatorio los trabajadores deben de recibir su salario íntegro, esto es, el salario ordinario. La Ley contempla el problema relativo a los casos en que es necesario que determinado número de trabajadores presten su servicio en un día de descanso obligatorio. El artículo 75 de la Ley Federal del Trabajo, establece que en este caso las partes deben de celebrar un convenio al respecto y sí ello no fuera posible y no haya acuerdo de quien deba trabajar, resolverá la Junta de Conciliación Permanente ó, en su defecto, la de Conciliación y Arbitraje. Así mismo, éste precepto legal establece que los trabajadores estarán obligados a prestar los servicios y tendrán derecho a que se les pague, independientemente del salario que le corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el servicio que se preste en ese día. Se ha suscitado problema cuando un día de descanso obligatorio coincide con el día de descanso semanal, pues los obreros han pretendido que el patrón les pague salario doble, la Jurisprudencia ha resuelto el problema de la siguiente manera: Salario en los días de descanso coincidentes. “Aún cuando un día de descanso semanal coincida con uno de descanso obligatorio de los consignados en la Ley Federal del Trabajo actual, o uno que tenga ese carácter por disposición contractual, es improcedente el pago de salario doble, ya que lo que la Ley se propuso al establecer que en los días de descanso obligatorio se pague íntegro el salario al trabajador que descanse, es que éste pueda subsistir aún cuando no trabaje; y tal requisito se realiza en aquél día en que son coincidentes un descanso ordinario y otro obligatorio no existe razón legal alguna que pueda tomarse como base para decretar un doble pago a favor del trabajador”. Tesis número 543 del Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, p. 444. Es de estimarse que la interpretación anterior obedece a que la finalidad de la Ley, al establecer la obligación de pagar el salario en los días de descanso semanal y en los días de descanso obligatorio, es asegurar la satisfacción de las necesidades del trabajador en esos días pero el hecho de que coincida un día de descanso semanal con un día de descanso obligatorio, esas necesidades no se duplican, por lo que el patrón no tiene por qué pagar un salario doble si las necesidades a satisfacer tampoco “se duplican por la coincidencia”. Si se pide al trabajador que preste servicios en un día de descanso obligatorio, deberá pagársele por ese día un salario del 200%, es decir, en total un salario triple, pues sin trabajar ya tiene derecho a percibir el salario de ese día.


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11.3.- Las vacaciones.

11.3.1.- Definición. Las vacaciones son un conjunto de días durante los cuales los trabajadores dejan de estar a disposición del patrón, con el fin de disfrutar de un descanso continuo, pagado.

11.3.2.-Finalidad. Las vacaciones buscan doble finalidad: -Biológica: Es un descanso físico. -Mental: Pretende que el trabajador se aleje del centro del trabajo y, en algunas ocasiones, del lugar donde habitualmente vive a efecto de apartarse del contacto con las mismas personas y con las mismas cosas con las que cotidianamente tiene relación y, evitar las posibles tensiones que le puedan originar obteniendo así no sólo un descanso físico sino también mental.

11.3.3.- Cuándo nace el derecho a disfrutarlas. De acuerdo con el Artículo 76 de la Ley Laboral, los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrán ser inferiores a seis días laborales y que aumentará por dos días laborables, hasta llegar a doce por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicios. Es importante señalar que los días que comprenden el periodo vacacional, deben ser días laborables, es decir días en los que el trabajador debería de trabajar. Por ello, dentro del periodo vacacional no deben incluirse días de descanso semanal o días de descanso obligatorio.

11.3.4.- Días que deben concederse. En el artículo 76, se establece la forma de conceder las vacaciones: al cumplir el primer año, cuando menos se darán seis días de vacaciones, a


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partir de éste por cada año de servicio se aumentarán dos días de vacaciones hasta el cuarto año, esto es:

AÑOS DÍAS 1º 6 2º 8 3º 10 4º 12

Después del cuarto año, por cada cinco años, se concederán dos días más de vacaciones, esto es:

AÑOS DÍAS 5º 14 6º 14 8º 14 9º 14 10º 16 15º 18

El cómputo que se expresa en la tabla anterior, tiene su fundamento en la interpretación jurisprudencial que a continuación se transcribe, Jurisprudencia que otorga la razón al criterio que de siempre había sostenido el Maestro Alberto Trueba Urbina en el comentario que realiza al texto del artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo. “VACACIONES. REGLA PARA SU CÓMPUTO.- De conformidad con el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, el derecho al disfrute de vacaciones se genera por el tiempo de prestación de los servicios; y así se obtiene que por el primer año, el trabajador se hará acreedor a cuando menos seis días laborables y aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios, es decir, al segundo año serán ocho, al tercero diez y, al cuarto doce. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicios, que empezarán a contar desde el inicio de la relación contractual, porque la antigüedad genérica se obtiene a partir de ese momento y se produce día con día y, de forma acumulativa, mientras aquel vínculo esté vigente; por tanto, una vez que el trabajador cumple cinco años de servicios, operará el incremento aludido y, entonces, disfrutará hasta los nueve años, de catorce días de asueto; luego, del décimo al décimo cuarto años de dieciséis y así sucesivamente” Tesis número 700, Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, p. 575. Para los trabajadores menores de dieciséis años y mayores de catorce, el periodo vacacional es de dieciocho días laborables de acuerdo a lo que


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dispone el artículo 179 de la Ley, este periodo se ajustará a lo que corresponda en razón de su antigüedad en la empresa, cuando el menor trabajador, cumpla los dieciséis años.

11.3.5.- Derecho del patrón para programar su disfrute. El Artículo 81 de la Ley Federal del Trabajo dispone que: “Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que le corresponda en la fecha en que deberán disfrutarla”. En las empresas, para el otorgamiento de las vacaciones se pueden seguir varios sistemas. En algunas empresas se cierra el establecimiento para que la totalidad de trabajadores goce de las vacaciones, o bien, se establecen vacaciones escalonadas. Un trabajador que empieza a laborar a medio año, la empresa le dará vacaciones aunque no cumpla el año de servicio pero, la proporción en el pago será diferente, de acuerdo a lo que dispone el Artículo 77 de la Ley: “Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los que sean de temporada tendrá derecho a un periodo anual de vacaciones en proporción al número de días trabajados en el año”, debiendo considerarse también la disposición que se contiene en el Artículo 78: “Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones por lo menos”, de la disposición contenida en el artículo anterior, se puede apreciar que el legislador permite que cuando un trabajador tiene derecho a vacaciones por más de seis días, el descanso vacacional puede distribuirse en varios periodos pero, siempre un período será de seis días continuos por lo menos.

11.3.6.- Forma de pagar las vacaciones. El periodo de vacaciones se pagará como si el trabajador prestara servicios, se deberán incluir dentro del pago, los días de descanso semanal y los días de descanso obligatorio más el pago de una prima adicional que será el 25% del total. La Ley prohíbe compensar las vacaciones con dinero, es decir, que en lugar de que el trabajador disfrute del descanso vacacional, siga trabajando y reciba el pago de las vacaciones. Esta práctica desvirtúa la finalidad de las


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vacaciones que es la de que el trabajador descanse, por eso la prohíbe el Artículo 79.

11.3.7.- Prima Vacacional. De acuerdo al Artículo 80 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor del 25% sobre los salarios que le correspondan durante el periodo de vacaciones. El objeto de esta disposición es que los trabajadores disfruten de sus vacaciones obteniendo un ingreso adicional, a efecto de que puedan pagar los gastos que también de manera adicional ocasionan las vacaciones. Es necesario hacer un comentario final en relación con los días que integran el periodo vacacional y el importe de la prima vacacional. Respecto a los días de vacaciones y por lo que se refiere a los primeros años, estimo que son pocos días y debería, cuando menos, partirse de la base de dos semanas al primer año, es decir 12 días laborables, pero también, poner un límite superior, en el momento que se llegara por ejemplo a seis semanas, es decir 36 días laborables. El importe del 25% de prima vacacional, resulta insuficiente para solventar los gastos vacacionales, por lo que también es necesario aumentarlo. Ojalá que en las tan anunciadas reformas a la Ley, ambas prestaciones puedan mejorarse.


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Resumen. Existen diversos días de descanso para los trabajadores entre los que encontramos el descanso semanal o séptimo día, los días de descanso obligatorio y las vacaciones. Cada una de estas condiciones tiene sus propios fines, siendo el fin supremo garantizar a los trabajadores vida y salud. Todo trabajador tiene derecho a disfrutar por cada seis días de trabajo, un día de descanso pagado, procurando que el día de descanso sea el día domingo, pero puede ser cualquier otro día, en tal caso, si el trabajador labora el día domingo tendrá derecho a una prima dominical equivalente al 25% del salario, cuota diaria. En el supuesto de que el día de descanso semanal del trabajador sea el domingo, y se le pida que trabaje en ese día, además de que se le pague un salario doble por el servicio prestado, lo que hace un total de 300%, es decir percibe su salario al que ya tiene derecho por haber trabajado los seis días de la semana, mas el doble por trabajar en su día de descanso semanal. El trabajador tendrá derecho además, a que se le cubra una prima adicional de un 25% sobre el salario de un día ordinario de trabajo. Artículo 71 segundo párrafo. La conmemoración de determinados acontecimientos en fechas muy señaladas, ha llevado a los legisladores a declarar ciertos días como de fiesta nacional, en los que es obligado el descanso de los trabajadores con goce de salario. Al establecer el legislador los días de descanso obligatorio, lo hizo con el fin de que el trabajador pueda participar en las conmemoraciones de esos días, o bien cumplir con determinadas obligaciones sociales o políticas, debiendo percibir su salario integro. Los días de descanso obligatorio están señalados en el artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo. Las vacaciones son un conjunto de días durante los cuáles los trabajadores dejan de estar a disposición del patrón, con el fin de disfrutar de un descanso continuo, pagado.


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En el artículo 76, se establece la forma de conceder las vacaciones: al cumplir el primer año, cuando menos se darán seis días de vacaciones, a partir de éste por cada año de servicio se aumentarán dos días de vacaciones hasta el cuarto año, después del cuarto año por cada cinco años se concederán dos días más de vacaciones. El periodo de vacaciones se pagará como si el trabajador prestara servicios, se deberá incluir dentro del pago los días de descanso semanal y los días de descanso obligatorio más el pago de una prima adicional que será el 25% del total.


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Ejercicios de autocomprobación. Preguntas de opción múltiple: 1.- ¿En qué consiste el descanso semanal?

a) Es el descanso al que tienen derecho los trabajadores por cada seis días de trabajo.

b) Es el descanso del día domingo. c) Es el descanso los sábados y domingos.

2.- ¿Cuál de los siguientes enunciados es el correcto?

a) El descanso semanal sólo puede tener lugar en domingo. b) El descanso semanal indistintamente puede estipularse para

cualquier día. c) El descanso semanal, de preferencia ha de ser en domingo pero está

legalmente permitido que se estipule para cualquier otro día.

3.- ¿En qué consiste la prima dominical?

a) Es el pago a un 200% más del salario ordinario en el día domingo. b) En el pago de un 25% adicional al que corresponda por el salario

cuota diaria cuando se labore en día domingo. c) Es un estímulo para el trabajador.

4.- ¿Pueden distribuirse las horas laborables del sábado en los otros días laborables de la semana? En caso afirmativo, ¿con qué condición?

a) Sí, siempre y cuando no exceda de 48 horas semanales. b) Sí, siempre que no exceda de 40 horas semanales. c) No, bajo ninguna circunstancia.

5.- Señale si son días de descanso legalmente obligatorios:

a) 1º de mayo, 10 de mayo, 15 de septiembre, 12 de octubre, 1º y 2 de noviembre y 12 de diciembre.

b) 1º de enero, primer lunes de febrero para festejar el 5 de febrero, el tercer lunes de marzo para festejar el 21 de marzo, 1º de mayo, 16 de septiembre, tercer lunes de noviembre para festejar el 20 de


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noviembre, 1 de diciembre de cada seis años cuando haya cambio del titular del poder ejecutivo y el 25 de diciembre.

c) 1º de mayo, 5 de mayo, 15 de septiembre, 12 de octubre, 1º y 2 de noviembre y 12 de diciembre.

6.- Indique cuál de los siguientes enunciados es el correcto:

a) El 1º de diciembre de cada año es día de descanso legalmente

obligatorio. b) El 1º de diciembre nunca es día de descanso obligatorio. c) El 1º de diciembre es de descanso obligatorio sólo cada seis años,

cuando coincide con la transferencia del Poder Ejecutivo Federal.

7.- ¿Cuántos días de vacaciones le corresponden al trabajador que tenga 9 años de servicios según la LFT?

a) 18 días. b) 9 días. c) 14 días.

8.- ¿En qué consiste la prima vacacional?

a) Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor del 50% sobre los salarios que le correspondan durante el periodo de vacaciones.

b) Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor del 25% sobre los salarios que le correspondan durante el periodo de vacaciones.

c) Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor del 75% sobre los salarios que le correspondan durante el periodo de vacaciones.


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1. a) 2. b) 3. c) 4. a) 5. b) 6. c) 7. c) 8. b)


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EL SALARIO.

12.1.- Definición del Salario. El Artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo define al salario en los siguientes terrenos: “Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.” El salario debe ser la justa y necesaria compensación al esfuerzo que desarrolla el trabajador al prestar su trabajo.

12.2.- Clasificación de salarios tomando como base su cuantificación. Conforme al Artículo 83 de la Ley Laboral, los salarios pueden ser: por unidad de tiempo, por unidad de obra, a precio alzado y salario a comisión.

12.3.1.- Por unidad de tiempo o por jornada. El salario se paga al trabajador por cada día o unidad de tiempo que se haya convenido, sin considerar el volumen de trabajo realizado en la jornada. La unidad de tiempo puede señalarse por hora, día, semana, mes, etc., en este tipo de salario lo que se toma en cuenta es la unidad de tiempo, no el trabajo realizado, esto es, no importa lo que se haga.


Identificará y reconocerá el concepto de salario, las diversas clases de salario establecidos en la Ley Federal del Trabajo así como las normas protectoras al salario.


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12.3.2.- Salario por unidad de obra o destajo. Se conviene pagar una cantidad de dinero por cada pieza o unidad que produzca o elabore el trabajador, la suma de las unidades realizadas durante la jornada será la base para cuantificar el salario. Se paga tomando en consideración la cantidad de trabajo que el trabajador realiza para darle impulso a cada una de las actividades, se toma en cuenta la habilidad. Si por alguna causa el trabajador no puede realizar la carga de trabajo, el patrón tendrá la obligación de pagar un salario que no podrá ser inferior al mínimo, siempre y cuando el trabajador labore el horario de una jornada ordinaria completa.

12.3.3.- Salario a precio alzado. Es un salario de carácter global. Se fija sin tomar en consideración ni el tiempo, ni la cantidad de trabajo realizado.

12.3.4.- Salario a comisión. Para determinar el monto de este salario, se calcula un porcentaje sobre una base que sirva para determinar el salario. La base puede ser el importe de ventas realizadas, el importe de las cantidades cobradas, el número de clientes visitados, el importe de los pasajes o fletes cobrados, etc. Este salario a comisión generalmente se combina con un salario base que es una cantidad fija.

12.3.- Diversos conceptos de salario regulados en la Ley Federal del Trabajo.

12.3.1.- Salario Ordinario. Al salario ordinario se refiere el Artículo 82 de la Ley en los siguientes términos: “Salario, es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”.


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12.3.2.- Salario Extraordinario. Se menciona en el Artículo 67 de la Ley: “Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un 100% más del salario que corresponda a las horas de jornada”. Cuando las horas extraordinarias de trabajo no excedan de nueve a la semana, se pagarán con un 100% más sobre el salario ordinario. Cuando las horas extra excedan de nueve horas a la semana, a partir de la décima hora se pagará con un 200% más sobre el salario ordinario.

12.3.3.- Salario mínimo. Se define en el Artículo 90 de la Ley: “Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo”. En esta obra se dedica el capítulo siguiente para tratar el tema del salario mínimo.

12.3.4.- El salario indemnizatorio. Hay dos clases de salario indemnizatorio, el general, previsto en el Artículo 89: “Para determinar el monto de las indemnizaciones que deben pagarse a los trabajadores se tomará como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84. En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en ese lapso hubiere habido un aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha de aumento. Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o treinta días, según el caso, para determinar el salario diario”. El otro salario indemnizatorio es el que se toma como base para pagar las indemnizaciones de los riesgos de trabajo y para pagar la prima de antigüedad. A este salario se refieren las siguientes disposiciones de la Ley Federal del Trabajo:


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Artículo 162: “Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad de conformidad con las normas siguientes:

I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de servicios.

II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486”.

Artículo 485: “La cantidad que se tome como base para el pago de las indemnizaciones no podrá ser inferior al salario mínimo”. Artículo 486: “Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este Título, si el salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación que corresponda el lugar de prestación del trabajo, se considerará esa cantidad como salario máximo. Si el trabajador presta sus servicios en lugares de diferentes áreas geográficas de aplicación, el salario máximo será el doble del promedio de los salarios mínimos respectivos.

12.3.5.- Salario Remunerador. La Ley Federal del Trabajo no proporciona una definición del salario remunerador, pero hace referencia a él en el Artículo 5: “Las disposiciones de esta Ley son de orden público, por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca: ...VI.- Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje”. También lo menciona en el Artículo 85: “El Salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad de trabajo...” Respecto a lo que debe entenderse por salario remunerador, la teoría se ha manifestado en el sentido de que este salario debe de ser un salario justo, tomando en consideración para fijarlo la cantidad y calidad del trabajo que se preste en relación con las utilidades obtenidas por el patrón. La fijación del salario remunerador, por disposición de la Ley, debe de hacerlo la Junta de Conciliación y Arbitraje.


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Sin embargo, algunos consideran que el salario remunerador es uno y que el salario justo tiene otra connotación, el Maestro Mario de la Cueva entre ellos. Otros le dan al salario remunerador la connotación de que es un atributo que significa proporcionalidad, es decir, si el trabajador no trabaja toda la jornada, solamente debe de pagársele un salario proporcional al tiempo trabajado. En este sentido se ha pronunciado la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la Tesis siguiente: “SALARIO REMUNERADOR.- Cuando un trabajador no presta sus servicios por toda la jornada legal respectiva sino simplemente por unas cuantas horas de ella, debe estimarse correcto el pacto por el cual haya convenido en que no se le pague el salario total correspondiente a la jornada legal, sino el proporcional a las horas efectivas de trabajo realizado”. Tesis número 558, Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, p. 454.

12.3.6.- Salario a comisión. A este salario se hace referencia en el Artículo 83 de la Ley Federal del Trabajo y, de manera especial, también se le menciona en el capítulo que regula el trabajo de los Agentes de Comercio y otros semejantes. El artículo 286 de la Ley Laboral expresa que: “El salario a comisión puede comprender una prima sobre el valor de la mercancía vendida o colocada sobre el pago inicial o sobre los pagos periódicos o, dos o las tres de dichas primas.” Sin utilizar la denominación de salario a comisión, es innegable que el artículo 257 de la Ley que se ubica dentro del capítulo del Trabajo de Autotransportes, hace referencia a dicho salario cuando dice: “...el salario se fijará por día, por viaje, por boletos vendidos o por circuito o kilómetros recorridos y consistirá en una cantidad fija, o en una prima sobre los ingresos o la cantidad que exceda a un ingreso determinado, o en dos o más de estas modalidades,...”

12.3.7.- Salario para trabajadores domésticos. A este salario se hace referencia en el Artículo 334: “Salvo lo expresamente pactado, la retribución del doméstico comprende, además del pago en efectivo, los alimentos y la habitación. Para los efectos de ésta Ley, los alimentos y habitación se estimarán equivalentes al 50% del salario que se pague en efectivo”, es decir, que del total del salario que se paga a un trabajador doméstico, dos terceras partes deben ser en efectivo y la otra tercera parte en especie.


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12.3.8.- Salario base para hacer las aportaciones del 5% al INFONAVIT. Con objeto de cumplir con la obligación de proporcionar habitaciones a sus trabajadores, el patrón tiene la obligación de aportar al INFONAVIT el 5% sobre el salario que pague a sus trabajadores. Para determinar el salario base para realizar las aportaciones, deberá sujetarse a lo que disponen los artículos 143 y 144 de la Ley Federal del Trabajo. El primero de los preceptos mencionados establece que: “ ...el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria y las gratificaciones, percepciones, alimentación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus servicios; no se tomarán en cuenta dada su naturaleza, los siguientes conceptos: a).- Los instrumentos de trabajo tales como herramientas, ropa y otros similares; b).- El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanaria o mensual igual del trabajador y de la empresa y las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales o sindicales; c).- Las aportaciones al Instituto del Fondo Nacional para la Vivienda de los Trabajadores y participaciones en las utilidades de las empresas; d).- La alimentación y la habitación cuando no se proporcionen gratuitamente al trabajador, así como las despensas; e).- Los premios por asistencia; f).- Los pagos por tiempo extraordinario, salvo cuando este tipo de servicios esté pactado en forma de tiempo fijo; g).- Las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social a cargo del trabajador que cubran las empresas.” En el Artículo 144 se pone un límite al salario base para realizar las aportaciones: “Se tendrá como salario máximo para el pago de las aportaciones el equivalente a diez veces el salario mínimo general en la zona de que se trate”.

12.3.9.- Salario base para la participación de utilidades. Para realizar el reparto de utilidades se debe de considerar el salario a que se refiere el Artículo 124: “Para los efectos de este capítulo, se entenderá por salario la cantidad que perciba cada trabajador en efectivo por cuota diaria. No se consideran como parte de las gratificaciones, percepciones y demás prestaciones a que se refiere el artículo 84, ni las sumas que perciba el trabajador por concepto de trabajo extraordinario.” Así mismo, y por lo que se refiere a los trabajadores de confianza con derecho a participar, se toma como base el salario a que se refiere el Artículo 127: “El Derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades


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se ajustará a las normas siguientes”: “...II.- Los demás trabajadores de confianza participarán en las utilidades de las empresas pero si el salario que perciban es mayor del que corresponde al trabajador sindicalizado de más alto salario dentro de la empresa o, a falta de este, al trabajador de planta con la misma característica, se considerará este salario aumentado en un 20% como salario máximo”.

12.4.- Fijación del Salario.

12.4.1.-Elementos que lo integran. Principal: será siempre en dinero en efectivo y siempre existirá. Secundario: el cual puede ser en efectivo o en especie y no siempre existe. En relación con los elementos que integran el salario, los mismos se desprenden de la disposición contenida en el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo: “El salario se integra por los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitaciones, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo”.

12.4.2. Principios legales que deben respetarse para fijar el salario. Estos principios son los siguientes:

I. Principio del Salario Mínimo.- contenido en el Artículo 5°, Fracción V. “Ningún salario que se fije por una jornada ordinaria de trabajo deberá ser inferior al mínimo vigente”.

II. Principio del Salario Remunerador.- está contenido en los artículos 5º, Fracción VI y 85 de la Ley, disponen que: “En ningún caso deberá pagarse un salario que no sea remunerador”. En el apartado correspondiente a este salario, hicimos mención de cuál es su significado y alcances y quién debe fijarlo.

III. Principio del Salario Igual.- contenido en los Artículos 5º, Fracción XI y 86 de la Ley Federal del Trabajo. Este principio determina que independientemente de que debe pagarse el salario mínimo y remunerador en una empresa, debe de pagarse un salario igual a los trabajadores que presten sus servicios en la misma jornada y puesto y, trabajen con la misma eficacia, sin importar sexo, edad, nacionalidad, credo político o religioso y algunas veces, sin importar la antigüedad del trabajador, pues a trabajo igual,


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desempeñado en condiciones de eficiencia Igual, debe corresponder salario igual.

12.5.- El Aguinaldo. Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. “Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuese este”. Artículo 87. La prestación a que se refiere el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, se da en virtud de la costumbre del aguinaldo de navidad o de fin de año y con motivo de esas fiestas. La ley lo reglamenta ahora en su cuantía, no menor de quince días de salario y en su fecha de pago, antes del veinte de diciembre. Se trata, por tanto, de una prestación diferente a otras derivadas de contratos colectivos que reportan ventajas económicas a los trabajadores y que en nada se relacionan con la obligación del citado artículo 87.

12.6.- La protección del salario. La Ley Federal del Trabajo en sus distintas disposiciones contiene diversas protecciones en favor del salario del trabajador, protecciones cuya finalidad principal es asegurar la percepción íntegra del monto del salario, o bien, asegurar la percepción personal del mismo, cuando legalmente es procedente su descuento, asegurar que dicho descuento se efectúe en la forma y monto que no dañen la economía del trabajador o afecten la satisfacción de sus necesidades y las de su familia. Para el estudio y análisis de estas medidas protectoras, se formarán cuatro grupos atendiendo a su finalidad:

a) Normas que protegen al salario contra las medidas que pueda tomar el patrón.

b) Normas que protegen al salario contra los acreedores del patrón. c) Normas que protegen al salario contra los acreedores del trabajador. d) Normas que protegen al salario contra los familiares del trabajador.


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12.6.1.- Normas que contienen medidas protectoras contra el patrón.

12.6.1.1.- El pago de salario por causas imputables al patrón.

El patrón deberá pagar el salario al trabajador cuando este, por culpa de aquel, se vea imposibilitado de desempeñar su trabajo. Art. 106 de la Ley.

12.6.1.2.- El salario debe pagarse en efectivo en moneda de curso legal.

La protección anterior está contenida en el Art. 123 Constitucional, Fracción X y 101 de la Ley. En el Artículo 102 de la Ley se regula el pago de salario cuando se hace en especie: “Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo”. No obstante, la regla general es que el salario se pague en efectivo, por considerar que si el pago se realiza en cheque, no existe la seguridad de que el mismo esté respaldado con fondos suficientes. Sobre este particular, y aunque el Estado no está regulado por las normas de la Ley Federal del Trabajo, se ha aceptado que pague salarios a sus trabajadores con cheques, por estimar que el Estado siempre tiene solvencia. La inseguridad que desgraciadamente ha ido en aumento, ha multiplicado la práctica en diversas empresas de pagar los salarios mediante cheques y, en los últimos años, mediante depósitos a una cuenta bancaria especial que las propias empresas abren a favor de sus trabajadores, quienes disponen de dichos depósitos a través de una tarjeta de crédito o de “débito” como es el nombre que se les da a este tipo de tarjetas. Aunque esta práctica se ha generalizado, no significa que sea legal, ya que en esencia, va en contra de las disposiciones legales en vigor. Considero que será una de las normas que se modificarán para adecuarla a la realidad de las prácticas actuales.

12.6.1.3.- Prohibición de que el trabajador se obligue a comprar un lugar determinado.


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Esta prohibición tiene como antecedente histórico las muy graves afectaciones que en contra de los trabajadores se realizaban a través de las “tiendas de raya” que a finales del siglo XIX y principios del XX, era una práctica generalizada de los patrones, sobre todo, para los trabajadores del campo. Estas tiendas de raya eran propiedad del patrón y al pagar los salarios a sus trabajadores, el patrón lo hacía mediante fichas o vales que sólo podían hacerse efectivos en la tienda de raya de su propiedad en donde los productos que el trabajador compraba eran aumentados en su precio, por lo que el patrón ganaba al pagar salarios bajos y luego volvía a ganar cuando vendía a sus trabajadores los productos de su tienda de raya. La situación anterior fue considerada y por ello, en el artículo 123, fracción XXVII Constitucional, inciso e), se estableció que: “Serán condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen en el contrato: Las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir los artículo de consumo en tiendas o lugares determinados”. La Ley Federal del Trabajo en su artículo 5, Fracción IV, reproduce el texto anterior y, en el artículo 103 se establece que: “Los almacenes y tiendas en que se expenda ropa, comestibles y artículos para el hogar, podrán crearse por convenio entre los trabajadores y los patrones, de una o varias empresas, de conformidad con las normas siguientes:

I. La adquisición de las mercancías será libre sin que pueda ejercerse coacción sobre los trabajadores.

II. Los precios de venta de los productos se fijarán por convenio entre los trabajadores y los patrones y, nunca podrán ser superiores a los precios oficiales o en su defecto a los corrientes en el mercado.

III. Las modificaciones en los precios se sujetarán a lo dispuesto en la fracción anterior.

IV. En el convenio se determinará la participación que corresponda a los trabajadores en la administración y vigilancia del almacén o tienda”.

En esta disposición tiene su fundamente la creación y funcionamiento del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (FONACOT), que tiene como finalidad financiar a los trabajadores a través de préstamos para que adquieran diversos productos de consumo duradero tales como muebles, enseres de cocina, y hasta automóviles.

12.6.1.4.- El salario debe pagarse en el lugar de trabajo, nunca en fondas, restaurantes, cantinas, y lugares similares, excepción hecha de los trabajadores que laboren en dichos lugares.


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Para evitar que el trabajador distraiga la finalidad primaria que tiene su salario, como es el de destinarlo a satisfacer sus necesidades y las de su familia, la Ley ordena que el salario debe pagarse en el lugar de trabajo, nunca en fondas, restaurantes, cantinas y lugares similares, excepción hecha de los trabajadores que laboren en dichos lugares. Art. 123 constitucional, Fracción XXVII, inciso d) y Artículo 5º Fracción VIl de la Ley. “Serán condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se exprese en el contrario las que señalan un lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o tienda para efectuar el pago del salario, cuando no se trate de empleados en esos establecimientos”. Las disposiciones anteriores se complementan con el contenido del Artículo 109 de la Ley: “El pago deberá efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre el trabajador y el patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación”. Todas estas disposiciones tienen una sola finalidad: evitarle al trabajador las tentaciones de malgastar su salario. 12.6.1.5.- El salario debe pagarse en plazos que no excedan de una semana para trabajadores manuales o que realicen actividades materiales y de quince días en los demás casos. Se dice que los trabajadores, en lo que a su presupuesto familiar se refiere “van al día”, es decir, que no cuentan con fondos de reserva para atender sus necesidades por eso otorgar a los patrones un tiempo mayor al señalado para pagar el salario a sus trabajadores, es poner a estos en condiciones de tener que comprar a crédito los satisfactorios para sus necesidades y, siempre las mercancías compradas a crédito serán más caras, lo que implicaría una reducción en el poder adquisitivo del salario. Esa es la razón de ser de la disposición contenidas en Artículo 123 constitucional, fracción XXII, inciso c): “Serán condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen en el contrato: Las que estipulan un plazo mayor de una semana para la percepción del jornal”. El Artículo 5° fracción VII de la Ley reproduce el texto anterior, y se completa la protección con la disposición contenida en el Artículo 88 de la misma Ley: “Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñen un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores”. 12.6.1.6.- El patrón no debe retener el salario por concepto de multas o cualquiera otra sanción. El patrón tiene derecho a mantener la disciplina en el centro o lugar de trabajo y si el trabajador comete una falta que altere esa disciplina, debe de ser sancionado en la forma y términos que se señalan en el Reglamento Interior de Trabajo. La Ley permite que el trabajador sea sancionado hasta


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con ocho días de suspensión en su trabajo, es decir, que el trabajador no asista a trabajar y desde luego, en esos días no percibirá salario, pero cualquiera que sea la sanción que se le imponga, jamás podrá ser una multa, así lo ha determinado la disposición contenida en el Artículo 123 constitucional, fracción XXVII, inciso f): “Serán condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen en el contrato las que permitan detener el salario por con concepto de multa”. La Ley en su Artículo 5º, fracción X, reproduce el texto anterior. 12.6.1.7.- Prohibición de realizar descuentos por parte del patrón en los salarios de sus trabajadores. Existen varias disposiciones que se relacionan con la protección anterior. En primer lugar el Artículo 123 constitucional, fracción VIII, dice: “El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o descuento”. En el mismo precepto constitucional, en su fracción XXIV, dispone: “De las deudas contraídas de los trabajadores favor de sus patronos, de sus asociados, familiares o dependientes, sólo será responsable el mismo trabajador, y en ningún caso y por ningún motivo se podrán exigir a los miembros de su familia, ni serán exigibles dichas deudas por la cantidad excedente del sueldo del trabajador de un mes”. Las disposiciones constitucionales antes citadas, se reglamentan en la Ley Federal del Trabajo en el Artículo 110, en donde se mencionan varios conceptos por los que los salarios si pueden descontarse de acuerdo con las siguientes reglas: En primer lugar, en forma limitativa se señalan los conceptos por los cuales si procede realizar los descuentos. En segundo lugar, en el artículo 111 la Ley dispone que las deudas contraídas por los trabajadores con sus patrones en ningún caso devenguen intereses. En tercer lugar, se establece un límite al importe total del descuento, no puede ser superior a un mes de salario. Hablamos en este caso, que el descuento directo al salario no puede ser superior a un mes, si el adeudo excediere del importe de un mes de salario, el patrón podrá cobrarlo a través del procedimiento legal que corresponda pero nunca a través del descuento directo al salario. En cuarto lugar, el importe del descuento será el que se convenga por las partes, pero la cantidad convenida no podrá exceder del 30% sobre el excedente del salario mínimo. La Ley del INFONAVIT como otras más, tiene reglas especiales en las que sí se permiten hacer descuentos inclusive al salario mínimo. 12.6.1.8.- Se prohíbe al patrón exigir gratificaciones.


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Aún a la fecha está vigente la práctica conocida como “venta de plaza”, cuyo objetivo es que el trabajador entregue una cantidad de dinero, ya sea al mismo patrón, o a cualquier otra persona, a cambio de que se le otorgue un puesto de trabajo. El Artículo 133, fracción III de la Ley señala que: “Queda prohibido a los patrones: exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación por que se le admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiere a las condiciones de éste”. 12.6.1. 9.- Prohibición al patrón para efectuar compensaciones en los salarios de los trabajadores. La primera disposición que establece la protección, está contenida en el Artículo 123 constitucional, fracción VIII: “Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y, de una manera general todo contrato de trabajo: El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o descuento”. La disposición queda reglamentada en el Artículo 105 de la Ley en la forma siguiente: “El salario de los trabajadores no será objeto de compensación alguna”. 12.6.1.10.- Prohibición al patrón para hacer colectas y suscripciones en el centro de trabajo y de los trabajadores. La anterior protección se establece en el Artículo 133, fracción VI: “Queda prohibido a los patrones: hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de trabajo”. La colecta es el cobro o recepción inmediata y directa de una cooperación. La suscripción es la obligación de pagar a futuro una cantidad. La razón de ser de la protección es la de evitar que el patrón o sus representantes legales impongan su autoridad a sus trabajadores, exigiéndoles aportaciones de dinero inmediato o comprometerlos a pagarlas posteriormente. Por razón de la subordinación de los trabajadores hacia el patrón o sus representantes legales, difícilmente el trabajador podría oponerse o negarse a las colectas y suscripciones organizadas y aplicadas por el patrón o por sus representantes, la situación anterior explica el texto del artículo 133, fracción VI de la Ley: “Queda prohibido a los patrones: hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de trabajo”. Cualquier otro tipo compensación, transacción o convenio entre el patrón y el trabajador, para que tenga validez, deberá realizarse ante las Juntas de Conciliación, las Juntas Especiales de Conciliación y Arbitraje o las Juntas de


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Conciliación y Arbitraje que correspondan. De conformidad con lo que dispone el Artículo 33 de la Ley: “Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé. Todo convenio y liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores”. La disposición anterior solamente menciona a las Juntas de Conciliación y Arbitraje, pero el artículo 987 autoriza que los convenios puedan celebrarse también ante las Juntas de Conciliación y ante las Juntas Especiales de Conciliación y Arbitraje.

12.6.2.- Normas que protegen el salario contra los acreedores del patrón. Finalidad de la protección.- El patrón como consecuencia de sus múltiples y diversas relaciones jurídicas, puede colocarse en un momento dado en la situación de no poder cumplir con sus obligaciones. Cuando se realiza ese incumplimiento, el patrón puede verse sujeto a procedimientos legales de muy diversa naturaleza pero todos con la finalidad de hacer efectivos créditos no pagados. La concurrencia de los acreedores del patrón afecta a los derechos de los trabajadores, puesto que también el trabajador es acreedor del patrón, bien por los salarios que se le deban o por las indemnizaciones que haya necesidad de pagárseles cuando la acción de los demás acreedores origina la terminación del negocio del patrón y con ello, la terminación de la relación obrero-patronal. Los problemas que se ocasionan con la situación anterior, han sido resueltos por la Ley Federal del Trabajo otorgando siempre una protección a los trabajadores sobre cualquier otro crédito, independientemente de la naturaleza y privilegios que en las legislaciones comunes puede tener el acreedor. El contenido de las disposiciones legales que protegen el salario contra los acreedores del patrón se encuentra en los artículos 113 y 114 de la Ley Federal del Trabajo, los que regulan en forma concreta las protecciones que se han mencionado: “Los salarios devengados en el último año y las indemnizaciones debidas a los trabajadores son preferentes sobre cualquier otro crédito, incluidos los


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que disfruten de garantía real, los fiscales y los a favor del Instituto Mexicano del Seguro Social sobre todos los bienes del patrón”. Art. 113.- “Los Trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de pagos o sucesión. La Junta de Conciliación y Arbitraje procederá al embargo y remate de los bienes necesarios para el pago de los salarios e indemnizaciones”. Art. 114. En la actualidad, y dependiendo del Cuerpo Legal que las contenga, existen disposiciones diversas sobre la prelación de créditos. Son distintas las disposiciones de la ley civil, las de la ley mercantil y las de la muy reciente ley de concursos mercantiles en relación con las de la Ley Federal del Trabajo, inclusive entre ellas también hay diferencias substanciales. No obstante, partiendo de la base de que la Ley Federal del Trabajo es reglamentaria de un precepto constitucional, atendiendo al principio de la supremacía de las Leyes, jerárquicamente las disposiciones de la Ley Laboral están sobre todas las demás.

12.6.3.- Normas que protegen el salario contra los acreedores del trabajador. El trabajador, como cualquier otra persona, puede llegar a tener deudas. La finalidad de este grupo de normas es la de proteger el salario del trabajador contra todas las medidas que puedan legalmente ejercer sus acreedores para privarlo de su salario por las diversas deudas contraídas. 12.6.3.1.- El trabajador no puede ceder su salario. Toda cesión es nula. Esta protección está contenida en las siguientes disposiciones: “Es nula la cesión de los salarios a favor del patrón o de terceras personas, cualquiera que sea la denominación o forma que se le dé”. Art. 104. “El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en casos de que esté imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos. El pago hecho en contravención a lo dispuesto en el párrafo anterior, no libera de responsabilidad al patrón. Art. 100 La única excepción que regula la Ley para no hacer el pago en forma directa al trabajador, es la mencionada en el artículo 100, en cuanto a la imposibilidad del trabajador para cobrar personalmente su salario, ya sea por que esté incapacitado para poder acudir a realizar el cobro o porque tenga imposibilidad de hacerlo por encontrarse en un lugar distinto a aquél en que esté ubicada la empresa para la que presta sus servicios, en estos casos, el patrón deberá cerciorarse de la veracidad de las causas alegadas y exigir la


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carta poder firmada por el trabajador ante dos testigos, para poder legitimar el pago al apoderado que la exhiba. 12.6.3.2.- Inembargabilidad del salario. La inembargabilidad del salario es la regla general de acuerdo a la disposición contenida en el artículo 112 de la Ley, y la única excepción es cuando el salario se embarga para pagar o garantizar la pensión alimenticia a favor del cónyuge, hijos, ascendientes y nietos, siempre y cuando el embargo haya sido decretado por la autoridad competente. Artículo 110 fracción V.

12.6.4.- Normas que protegen el salario contra los familiares del trabajador. 12.6.4.1.- Protección para la mujer. Protección a la mujer la cual no necesita consentimiento del marido para trabajar y goza de los mismos derechos que los hombres, entre ellos el de cobrar su salario en forma directa. Art. 164. 12.6.4.2.- Protección al menor trabajador. Que cuando es contratado puede cobrar directamente su salario sin necesidad de que en este acto requiera ser tutelado por quien ejerza sobre él la patria potestad. Art. 23. 12.6.4.3.- Las deudas de un trabajador para con su patrón. No pueden exigirse a los demás familiares que trabajan con el mismo patrón, ni puede obligarse al trabajador a cubrir deudas de sus familiares. Esta protección está contenida en Artículo 123 constitucional, fracción XXIV: “De las deudas contraídas por los trabajadores a favor de sus patronos, de sus asociados, familiares o dependientes, sólo será responsable el mismo trabajador, y en ningún caso y por ningún motivo se podrán exigir a los miembros de su familia, ni serán exigibles dichas deudas por la cantidad excedente del sueldo del trabajador en un mes”.


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Resumen. Salario es la retribución que al patrón debe de pagar al trabajador por la prestación de sus servicios personales y subordinados. El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de esta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo. En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, de por resultado el monto del salario mínimo por lo menos. A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, debe ser equivalente a quince días de salario por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.


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Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores. Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores, se tomará como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él, la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84. En los casos de salario por unidad de obra y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en ese lapso hubiese habido un aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento. Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta, según el caso, para determinar el salario diario. La Ley Federal del Trabajo en sus distintas disposiciones contiene diversas protecciones en favor del salario del trabajador, protecciones cuya finalidad principal es asegurar la percepción íntegra del monto del salario, o bien, asegurar la percepción personal del mismo y, cuando legalmente es procedente su descuento, asegurar que dicho descuento se efectúe en la forma y monto que no dañen la economía del trabajador o afecten la satisfacción de sus necesidades y las de su familia. Para el estudio y análisis de estas medidas protectoras se formarán cuatro grupos atendiendo a su finalidad:

Normas protectoras del salario.

a) Normas que protegen al salario contra las medidas que pueda tomar el patrón.

b) Normas que protegen al salario contra los

acreedores del patrón.

c) Normas que protegen al salario contra los acreedores del trabajador.

d) Normas que protegen al salario contra los

familiares del trabajador.


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Ejercicios de autocomprobación. Preguntas de opción múltiple:

1.- ¿Cuál de los siguientes enunciados es el correcto?

a) El salario siempre es inembargable. b) El salario es embargable para garantizar todo tipo de adeudo. c) El salario es inembargable por regla general, pero la LFT establece

salvedades. 2.- Las indemnizaciones deben pagarse a razón de:

a) El salario diario integrado. b) El doble del salario mínimo. c) El Salario remunerador.

3.- ¿En qué caso pueden efectuarse descuentos al salario y en qué medida?

a) Nunca. b) Sólo en las formas y términos de la Ley Federal del Trabajo. c) Se pueden realizar todo tipo de descuentos.

4.- Es un salario de carácter global. Se fija sin tomar en consideración ni el tiempo ni la cantidad de trabajo realizado.

a) El salario a comisión. b) El salario a destajo. c) El salario a precio alzado.

5.- Es el salario que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios sin tomar en cuenta gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones y prestaciones en especie.

a) El salario remunerador. b) El salario indemnizatorio. c) El salario cuota diaria.


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6.- Se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

a) El salario remunerador. b) El salario diario integrado. c) El salario cuota diaria.

7.- Salario que se paga al trabajador por cada día o unidad de tiempo que se haya convenido, sin considerar el volumen de trabajo realizado en la jornada.

a) El salario a comisión. b) El salario por unidad de tiempo. c) El salario a precio alzado.

8.- Se conviene pagar una cantidad de dinero por cada pieza o unidad que produzca o elabore el trabajador. La suma de las unidades realizadas durante la jornada será la base para cuantificar el salario.

a) El salario a destajo. b) El salario por unidad de tiempo. c) El salario a precio alzado.

9.- ¿Cuál de los siguientes enunciados es correcto?

a) Este salario a comisión generalmente no se combina con un salario base que es una cantidad fija.

b) Este salario a comisión generalmente sólo se toma en cuenta el porcentaje convenido.

c) Este salario a comisión generalmente se combina con un salario base que es una cantidad fija.

10 El salario de los trabajadores domésticos se integra por:

a) El pago en efectivo, los alimentos y habitación. b) Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones,

percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

c) Sólo el efectivo.


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1. c) 2. a) 3. b) 4. c) 5. c) 6. b) 7. b) 8. a) 9. a) 10. a)


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EL SALARIO MÍNIMO.

13.1.- Concepto de Salario Mínimo. La Ley Federal del Trabajo define al Salario Mínimo en el Artículo 90:

“Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social, cultural y para proveer la educación obligatoria de los hijos. Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la obtención de los satisfactorios”

De acuerdo con la definición legal de salario mínimo, el derecho a percibir este no es estrictamente por una jornada de ocho horas, sino por la jornada que por costumbre o por contrato lleve a cabo el trabajador al servicio del patrón. El patrón que no cumpla con el pago del salario mínimo comete el delito de fraude al salario, según lo disponen los Artículos 387, fracción XVI del Código Penal, en relación con los artículos 1003, segundo párrafo y 1004 de la Ley Federal del Trabajo.


Reconocerá y explicará el concepto de salario mínimo como institución en la legislación en materia del trabajo y el procedimiento para fijarlo. Así mismo, reflexionará y cuestionará la utilidad práctica y los beneficios del salario mínimo en México.


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13.2.-Antecedentes Históricos. El tema del salario mínimo fue objeto de discusión entre los partidarios del liberalismo y los del intervencionismo pues, en tanto que los primeros sostenían que el salario debe ser fijado libremente por las pares, así se trate del mínimo, los segundos invocaron esenciales derechos humanos, demandando la intervención del Estado para garantizar un mínimo vital. Antes de la promulgación de la Constitución de 1917, en varios Estados de la República Mexicana, se habían dictado leyes y decretos que instituían el salario mínimo, entre otros los siguientes: Decreto de fecha 1º de septiembre de 1914 del General Francisco Murguía, Gobernador Interino y Comandante Militar del Estado de México, estableciendo un salario mínimo a favor de los trabajadores, los que no podían percibir menos de $0.65 sesenta y cinco centavos diarios por una jornada de trabajo.75 Decreto del 2 de septiembre de 1914 de Pablo González, General en Jefe del C. De Ejército del N. E. En funciones de Gobernador Militar del Estado de Puebla, que estableció un salario mínimo de $0.80 ochenta centavos por jornada de trabajo, estableciendo también como duración máxima de la jornada la de ocho horas.76 Decreto del 9 de abril de 1915, dictado en la ciudad de Celaya, Gto., por el General Álvaro Obregón, General en Jefe del Ejército de Operaciones, fijando un salario mínimo de $0.75 setenta y cinco centavos por cada día, aumentando la ración de cereales que actualmente se tiene asignada a un veinticinco por ciento. El decreto anterior tenía vigencia para los estados de Michoacán, Querétaro, Hidalgo y Guanajuato. El General Venustiano Carranza, Primer Jefe del Ejército Constitución alista y Encargado del Poder Ejecutivo de la Nación, con fecha 26 de abril de 1915, confirmó el decreto anterior.77 Entre otros, los antecedentes que se derivan de los decretos citados, fueron tomados en consideración por el Constituyente de Querétaro quien reguló la institución del Salario Mínimo en las fracciones VI y IX del Artículo 123 en las que se fijaron las bases fundamentales en la forma siguiente: Fracción VI.- “El salario mínimo que deberá disfrutar el trabajador será el que se

75 GARCÍA, Ramírez. Jorge, op.cit, p. 134 76 Ibídem. 77 Ibídem.


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considere suficiente, atendiendo las condiciones de cada región para satisfacer las necesidades normales de la vida del obrero, su educación y sus placeres honestos, considerándolo como jefe de familia. En toda empresa agrícola, comercial, fabril o minera, los trabajadores tendrán derecho a una participación de las utilidades, que será regulada como indica la fracción IX.” Y la Fracción IX decía: “La fijación del salario mínimo y la participación de utilidades a que se refiere la fracción VI, se hará por comisiones especiales que se formarán en cada Municipio, subordinadas a la Junta Central de Conciliación, que se establecerá en cada Estado.” Al promulgarse la Ley Federal del Trabajo de 1931, la competencia para fijar la cuantía de los salarios mínimos y de acuerdo al texto de la Fracción IX del Artículo 123, estuvo a cargo de Comisiones Municipales que estaban subordinadas a las Juntas Centrales de Conciliación y Arbitraje. En el artículo 99 de dicha Ley el salario mínimo fue definido así: “Salario mínimo es el que, atendidas las condiciones de cada región, sea suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador, su educación y sus placeres honestos, considerándolo como jefe de familia y teniendo en cuenta que debe disponer de los recursos necesarios para su subsistencia durante los días de descanso semanal en los que no perciba salario.” El artículo trascrito se apegó al pensamiento del Constitituyente al señalar que el salario mínimo debía ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador, su educación y sus placeres honestos, considerándolo como jefe de familia. Sin embargo, en el artículo 416 de la misma Ley, que contenía normas relativas al procedimiento para fijar el monto de los salarios mínimos, el legislador, al señalar los elementos que deberían tomarse en cuenta dijo que debía considerarse “El presupuesto indispensable para satisfacer las necesidades mínimas del trabajador”, cambiando el concepto de necesidades normales por el de necesidades mínimas, de donde se ha derivado la concepción de que el salario mínimo equivale a un salario vital, tergiversando así el pensamiento del Constituyente de Querétaro.78 Durante gran parte de la vigencia de la Ley de 1931 y de acuerdo a una reforma constitucional a la fracción IX del Artículo 123, de fecha 4 de Noviembre de 193379, el procedimiento para la fijación de los salarios mínimos estaba a cargo de Comisiones Municipales pero fue regla casi

78 DE LA CUEVA, Mario, op.cit., p. 310 79 Según afirmación de Palacios Alcocer, Mariano, en su libro, El Régimen de Garantías Sociales en el Constitucionalismo Mexicano, Ediciones de la Universidad Nacional Autónoma de México, 1975, p. 132: “Esta reforma se originó en el temor de que una simple modificación en la Ley Federal del Trabajo pudiera ser recurrida mediante el juicio de amparo.”


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general en toda la República que dichas Comisiones no funcionaban y a veces ni siquiera se integraban, razón por la cual, y con fundamento en la reforma mencionada, eran las Juntas Centrales de Conciliación y Arbitraje de cada entidad federativa, las que substituyéndose en las funciones de las Comisiones Municipales, fijaban los salarios mínimos que deberían regir en cada Municipio. En noviembre de 1962, fueron reformadas algunas fracciones del artículo 123 constitucional y la reforma abarcó la materia relacionada con el salario mínimo en la Fracción VI, se reguló todo lo relacionado con el Salario Mínimo y se reservó el contenido de la fracción IX para regular todo lo relacionado con la Participación de Utilidades. De acuerdo con estas reformas, se establece que el país debe de dividirse en zonas regionales, que debían de fijarse salarios mínimos generales y salarios mínimos profesionales, y se crean tanto las Comisiones Regionales como la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, a quienes se les otorga la competencia para fijar dichos salarios. En el mes de Diciembre de 1982, nuevamente se reforma la Fracción VI del Artículo 123 constitucional, para desaparecer las zonas regionales, determinando que respecto de los salarios mínimos generales deberían fijarse para tener vigencia en áreas geográficas y, los salarios mínimos profesionales, para aplicarse según las ramas de determinada actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales. El texto vigente del Artículo 123, en su fracción VI, ha quedado de la manera siguiente80: Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales o profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que se determinen; los segundos se aplicarán en ramas determinadas de la actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales. Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer a la educación obligatoria de sus hijos. Los salarios mínimos profesionales se fijarán considerando, además, las condiciones de las distintas actividades económicas. Los salarios mínimos se fijarán por una comisión nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.

80 Ídem. p. 135.


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13.3.- Características del salario mínimo en base a la definición legal. En los dos primeros párrafos del artículo 90 de la Ley Federal del Trabajo, se define el salario mínimo en la forma siguiente: “Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.- El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y, para proveer a la educación obligatoria de los hijos.” Con base en la definición legal, las características del salario mínimo son:

1. Mínimo en efectivo: Cantidad mínima que se le debe dar al trabajador pero en efectivo. A excepción de los trabajadores domésticos cuyo salario se integra con dos tercios en efectivo y un tercio en especie. Artículo 334 de la Ley.

2. Por jornada legal, ya que el salario mínimo fija el importe que

debe pagarse por una jornada ordinaria de trabajo.

3. Familiar: Para fijar el salario mínimo se debe considerar al trabajador como jefe de familia.

4. El salario mínimo debe de ser suficiente en cuanto a que debe alcanzar a sufragar las necesidades integrales del trabajador y de su familia en el orden material, social y cultural, como son el vestido, la habitación, alimentos y educación obligatoria de los hijos.

De todas las características legales en relación con el salario mínimo, es la relativa a la suficiencia la que definitivamente no se cumple. Según Baltasar Cavazos Flores81, la institución del Salario Mínimo en México es vergonzosa y vergonzante, ya que el importe de los salarios mínimos que año con año se fija por La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, no llega nunca a ser suficiente y no se cumple con la finalidad prevista por el legislador, razones que hacen inútil la existencia y funcionamiento de dicha Comisión y debe desaparecer por no estar cumpliendo con su obligación.

81 Expresión vertida en la Ciudad de Puebla, Pue. el 9 de abril del año 2001, en las sesiones de la XLI Asamblea Nacional de Derecho del Trabajo.


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5. Temporal: Los salarios mínimos se fijan para que tengan vigencia durante todo un año, a partir del día primero de enero de cada año, sin perjuicio de que si cambian las condiciones económicas del país, el importe de los salarios mínimos se pueda revisar y se fije uno nuevo cuantas veces se haga necesario.

6. Regional: De acuerdo con las disposiciones legales en vigor, la

República Mexicana está dividida en tres áreas geográficas: A, B y C. El Estado de Michoacán está ubicado en el área geográfica C, que es la que tiene los salarios mínimos de menor cuantía, el área geográfica A, tiene fijados los salarios con mayor cuantía y en el área B, los salarios tienen una cuantía intermedia.

13.4.- Diversas Clases de Salario Mínimo. Conforme a las disposiciones legales en vigor, existen las siguientes clases de salarios mínimos: General: Se paga a aquellos trabajadores que no tienen ninguna especialización. De acuerdo con el artículo 91 de la Ley, los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación que pueden extenderse a una o más entidades federativas. El Artículo 92 señala que los salarios mínimos generales regirán para todos los trabajadores del área o áreas geográficas de aplicación que se determinen, independientemente de las ramas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales. Profesional: Es para pagar a los trabajadores que tienen una especialización. También el artículo 91 se refiere a estos salarios disponiendo que los mismos tendrán aplicación para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales dentro de una o varias áreas geográficas. En el Artículo 93 se establece que los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación. Para tener derecho a cobrar el salario mínimo profesional, el trabajador debe tener y cumplir con los requisitos y aptitudes que se señalan en la descripción de puestos de los diversos trabajos profesionales, contenida en la resolución que dicta la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.


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Del campo: Antes de las últimas reformas decretadas a la Ley Federal del Trabajo, como una clase especial de salario mínimo, estaba regulado el salario mínimo para trabajadores del campo, el cual se pagaba a quienes desarrollaban actividades relacionadas con la agricultura, la ganadería y forestales cuando estas últimas no están industrializadas. A la fecha, ya no existe este salario mínimo y a los trabajadores del campo se les debe pagar el salario mínimo general o el profesional de acuerdo con la actividad que realicen.

13.5.- Procedimiento para fijar los salarios mínimos.

13.5.1. Autoridades que intervienen en la fijación. Como lo hemos expresado en los apartados anteriores de este capítulo, en virtud de las reformas legales, a la fecha la única autoridad que interviene en la fijación de los salarios mínimos es la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos. Su integración y funcionamiento están previstos en los artículos del 551 al 563 de la Ley Federal del Trabajo, preceptos que establecen que esta Comisión funcionará con un Presidente, con un Consejo de Representantes y una Dirección Técnica.

13.5.2.- Integración y facultades de las autoridades que intervienen en la fijación de los salarios mínimos. El Presidente de la Comisión Nacional es nombrado por el Presidente de la República, Art. 552 de la Ley Federal del Trabajo. El Consejo de Representantes de la Comisión Nacional, está integrado con representación tripartita de los sectores gubernamental, de los obreros sindicalizados y de los patrones. Del sector gubernamental serán tres representantes, el Presidente y dos asesores, del sector obrero y patronal, el número de representantes no será menor de cinco ni mayor de quince, siempre en forma paritaria, que deberán elegirse cada cuatro años con sus respectivos suplentes debiendo quedar integrado este consejo a mas tardar el día primero de julio del año que corresponda. Artículos 554 de la Ley. Dentro de las funciones principales que la Ley asigna a esta Consejo, se encuentran las de fijar los salarios mínimos generales y profesionales y, determinar o modificar las áreas geográficas en las que regirán dichos salarios. Fracciones VIII y III, respectivamente, del Artículo 557 de la Ley. La Dirección Técnica de la Comisión Nacional, se integra con un Director nombrado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, con el número de


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Asesores Técnicos que nombre la misma Secretaría y con un número igual, determinado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, de Asesores Técnicos Auxiliares designados por los representantes de los trabajadores y patrones. Art. 558 de la Ley Laboral. Entre las funciones principales de esta Dirección Técnica se encuentran las de realizar los estudios técnicos necesarios y apropiados para determinar la división de la República en áreas geográficas, formular el dictamen correspondiente y proponerlo para su aprobación al Consejo de Representantes y también practicar las investigaciones y realizar los estudios necesarios y apropiados para que el Consejo de Representantes pueda fijar los salarios mínimos. Así mismo, sugerir la fijación de los salarios mínimos profesionales. Fracciones II, III y IV, respectivamente, del artículo 561 de la Ley Federal del Trabajo. En los artículos del 564 al 569 de la Ley Federal del Trabajo, se prevé la creación de Comisiones Consultivas de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, integradas por un Presidente, un número igual de representantes de los trabajadores y de los patrones no menor de tres ni mayor de cinco, con los asesores técnicos especialistas que se considere conveniente, designados por el Presidente de la Comisión con un Secretario Técnico. Las atribuciones de estas Comisiones Consultivas están señaladas en el artículo 567, y principalmente tienen la finalidad de informar y asesorar a la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos para que pueda cumplir más adecuada y eficientemente con su obligación de fijar los salarios mínimos.

13.6- Procedimiento que se sigue para la fijación de los salarios mínimos. Por lo que se refiere al procedimiento que sigue la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, para fijar los mismos, está regulado en los artículos del 570 al 574 de la Ley Federal del Trabajo, los cuales disponen que los salarios mínimos se fijarán cada año y comenzarán a regir el primero de enero del año siguiente. Sin embargo, a petición del Secretario del Trabajo y Previsión Social o de los sindicatos, federaciones y confederaciones de trabajadores o de los patrones, los salarios mínimos podrán revisarse en cualquier momento en el curso de su vigencia siempre que existan circunstancias económicas que lo justifiquen y cumpliendo con los requisitos y formalidades que se mencionan en el artículo 570 de la Ley. En el procedimiento normal que en forma anual se lleva a cabo para fijar los salarios mínimos, de acuerdo con el Artículo 571 de la Ley, los trabajadores


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y patrones disponen de un término que vence el día último de noviembre de cada año para presentar los estudios que juzguen convenientes. La Dirección Técnica presentará a consideración del Consejo de Representantes a más tardar el último de Noviembre de cada año, el informe a que se refiere el artículo 562, fracción V de la Ley, que no es otra cosa que su propuesta para la fijación del los salarios. El Consejo de Representantes, durante el mes de diciembre y antes del último día hábil del mismo mes, deberá dictar la resolución en donde se fijan los salarios mínimos, después de estudiar el informe de la Dirección Técnica y las opiniones, estudios e investigaciones presentadas por los trabajadores. Dictada la resolución el Presidente de la Comisión ordenará su publicación en el Diario oficial de la Federación, lo que deberá hacerse a más tardar el día 31 de diciembre. Cuando se haga necesario revisar durante el año el salario mínimo, el procedimiento deberá apegarse a lo que establece el artículo 573 de la Ley, siendo requisito indispensable que las condiciones económicas que se tomaron en consideración para fijar el salario mínimo que se pretende revisar, hayan cambiado en forma drástica de tal manera que se haga necesaria la modificación de dicho salario. Considero necesario expresar un comentario final en relación con el tema de los salarios mínimos, en especial respecto al importe que en los últimos años se ha fijado para los mismos. Definitivamente en la actualidad, su cuantía no responde a la realidad. Los salarios mínimos más que tener aplicación en las relaciones laborales, se toman como base para determinar la cuantía de algunos tributos tales como los derechos, es decir las contraprestaciones que se pagan por los diferentes servicios que prestan las autoridades, o bien para determinar la cuantía de multas y sanciones de todo tipo, principalmente las de naturaleza fiscal, penales e inclusive las multas que se imponen por violación a los reglamentos de tránsito. En términos generales, los salarios que están vigentes y perciben los trabajadores son los que patrones y trabajadores pactan dentro de los contratos colectivos, salarios que están muy por arriba de los salarios mínimos en vigor. Desgraciadamente aún existen una gran cantidad de trabajadores que no gozan de la contratación colectiva y a los que aún se les paga su trabajo de conformidad con los importes de los salarios mínimos que fija la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, que dada su cuantía, definitivamente no alcanzan para satisfacer las necesidades normales del trabajador y de su familia en el orden material, social, cultural y para proveer la educación obligatoria de los hijos, como lo ordena la Ley. A pesar de que las reformas realizadas a las disposiciones constitucionales en relación con el Salario Mínimo se apartan de la filosofía y finalidad original que los constituyentes le dieron, si la Comisión Nacional de los Salarlos Mínimos cumpliera a cabalidad con las disposiciones vigentes, principalmente dando plena satisfacción a la


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característica de suficiencia, la institución del salario mínimo cumpliría con la finalidad para la que fue creada desde las primeras leyes que se dictaron antes de ser promulgada la Constitución el 5 de Febrero de 1917. La norma vigente cumple con la finalidad para la que fue creada, quien no está cumpliendo con la norma es la autoridad, por ello muchas voces que se oyen cada vez con mas frecuencia, piden la desaparición de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos por no estar cumpliendo con la Ley. La solución no es la desaparición de la citada Comisión, la solución es exigir que la misma cumpla estrictamente con su función y finalidades para la que ha sido creada.


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Resumen. Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social, cultural, y para proveer la educación obligatoria de los hijos. Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la obtención de satisfactorios. Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, pueden extenderse a una o más entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales dentro de una o varias áreas geográficas. Los salarios mínimos generales regirán para todos los trabajadores del área o áreas geográficas de aplicación que se determinen, independientemente de las ramas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales. Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación. Los salarios mínimos se fijarán por una comisión nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno. Dicha comisión podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones. La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos y las comisiones consultivas se integrarán en forma tripartita, de acuerdo a lo establecido por el capítulo II del título trece, de la Ley Federal del Trabajo. La Comisión Nacional determinará la división de la república en áreas geográficas que estarán constituidas por uno o más municipios en los que


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deba regir un mismo salario mínimo general, sin que necesariamente exista continuidad territorial entre dichos municipios. Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo en los casos siguientes:

I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor de las personas mencionadas en el artículo 110, fracción V.

II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no

podrá exceder del diez por ciento del salario.

III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejora de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Así mismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, se les descontará el 1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta ley, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del salario.

IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por

el fondo a que se refiere el artículo 103 bis de esta ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarán precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el trabajador y no podrán exceder del 10% del salario.


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Ejercicios de autocomprobación. Preguntas de de respuesta verdadero/falso:

1.- Salario Mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. 2.- De acuerdo con la definición legal de Salario Mínimo, el derecho a percibir este es estrictamente por una jornada de ocho horas y no por la jornada, que por costumbre o por contrato, lleve a cabo el trabajador al servicio del patrón. 3.- El salario mínimo no necesariamente deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social, cultural y para proveer la educación obligatoria de los hijos, ya que cuenta con la posibilidad de contratarse libremente con otros patrones. 4.- Las diversas clases de Salarios Mínimo son: general, profesional y del campo. 5.- Los Salarios Mínimos son fijados libremente por los sindicatos y confederaciones y, la Comisión Nacional sólo sanciona los convenios. 6.- La Comisión Nacional de Salarios Mínimos funcionará con un Presidente, con un Consejo de Representantes y una Dirección Técnica. 7.- Los Salarios Mínimos se fijarán cada año y comienzan a regir el primero de enero del año siguiente. 8.- Los Salarios Mínimos generales regirán para todos los trabajadores del país, independientemente de las ramas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales. 9.- Los Salarios Mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación. 10.- A la fecha se ha establecido el Salario Mínimo para los trabajadores del campo sin importar la actividad que realicen.


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1. V 2. F 3. F 4. F 5. F 6. V 7. V 8. F 9. V 10. F


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PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN

LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA.

14.1.- Definición. En el Derecho Mexicano, la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas, es un sistema legal en base al cual se impone la obligación a las empresas y patrones de entregar a sus trabajadores parte de las utilidades obtenidas en un ejercicio fiscal. La Oficina Internacional del Trabajo, define la participación de utilidades como: “El sistema de remuneración por el cual el empleador da participación al conjunto de sus trabajadores en los beneficios netos de la empresa, además de pagarles el salario normal.”82 Las utilidades que se participan a los trabajadores, son parte de los rendimientos obtenidos por la empresa en cada ejercicio fiscal y dicha participación se otorga a los trabajadores por su intervención en el proceso productivo. 82 ALVÍREZ, Friscione Alfonso, La participación de Utilidades, Segunda Edición, México, Porrúa, 1976, p. 32.


Analizará y discutirá los hechos históricos que motivaron la instalación del reparto de utilidades como figura dentro de nuestra legislación. Estudiará los procedimientos para el reparto, los instrumentos legales con que cuenta el trabajador para exigirlo, así como las excepciones a disposición de la empresa para no repartir utilidades.


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El fundamento de la obligación a cargo de las empresas de hacer partícipes a los trabajadores de las utilidades obtenidas y, en consecuencia el derecho de los trabajadores a recibir y exigir dicha participación, se encuentra establecido en las siguientes disposiciones:

1. En la Fracción IX del Artículo 123 constitucional, apartado A, que señala las bases primarias del sistema de participación.

2. En los artículos que comprenden del 117 al 131 de la Ley Federal del Trabajo.

3. En el Reglamento de los artículos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo.

4. En la resolución que periódicamente dicta la Comisión Nacional para el reparto de utilidades.

5. En las normas generales de la Ley del Impuesto sobre la Renta. De acuerdo con las disposiciones legales y con los principios de la doctrina, la participación de utilidades a los trabajadores tiene como objetivo:

1. Lograr el equilibrio entre el trabajo y el capital según los principios de la justicia social.

2. Estimular a los trabajadores para que alcancen una mayor productividad en la empresa y en el sistema económico en general.

3. Pugnar por una más justa redistribución de la riqueza que genere el sistema económico.

14.2.- Antecedentes Históricos. En el apartado de considerandos de las resoluciones, que han dictado las diversas Comisiones que se han integrado para determinar el porcentaje de participación en las utilidades que corresponde a los trabajadores, se mencionan los antecedentes históricos en relación con este tema. Como antecedentes se señalan los siguientes: La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, consagra en la fracción IX del apartado “A”, del artículo 123, el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas a las que prestan su servicio. Corresponde a los “Diputados Constituyentes de 1916-1917”, el mérito de haber incorporado a nuestra Constitución Política el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa, pero como ocurrió con otros derechos, el relativo a la participación no fue reglamentado y por ello no pudo ser aplicado sino hasta el año de1962.


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Con fecha 26 de diciembre de 1961, el Presidente Adolfo López Mateos, presentó a consideración de la Cámara de Senadores del Congreso de la Unión, una iniciativa de reformas a diversas fracciones del Artículo 123 constitucional. Entre otras reformas se proponía modificar las fracciones VI y IX relativas al derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas. Después de agotarse el procedimiento de discusión y aprobación en el Congreso de la Unión y en las Legislaturas de los Estados, la iniciativa de reforma constitucional fue promulgada el día 20 de noviembre de 1962 y publicada en el Diario Oficial de la Federación del día siguiente para entrar en vigor el día 22 del mismo mes y año. Con motivo de dicha reforma, los principios constitucionales sobre la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas quedaron regulados en la fracción IX del artículo 123. Con fundamento en esta reforma constitucional, el mismo Presidente de la República, Lic. Adolfo López Mateos, con fecha 20 de noviembre de 1962, envía al Congreso de la Unión, la iniciativa de reformas a la Ley Federal del Trabajo de toda la reglamentación secundaria del sistema de participación. Las reformas legales se aprueban y son promulgadas por decreto de fecha 29 de diciembre de 1962, publicadas en el Diario Oficial de la Federación del día 31 del mismo mes y año, creándose los procedimientos conforme a los cuales debería fijarse el porcentaje de participación y las autoridades que debían de fijar dicho porcentaje, naciendo así la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. De conformidad con las normas legales contenidas en la Constitución y en la Ley Federal del Trabajo, las atribuciones y deberes de la Comisión Nacional para el Reparto de las Utilidades son: Practicar las investigaciones y realizar los estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la economía nacional y tomar así mismo en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del país, el interés razonable que debe percibir el capital y la necesaria reinversión. Tomando en consideración todo esto, fijar el porcentaje con base al cual deben participar los trabajadores de las utilidades de las empresas. En el Artículo Sexto transitorio del decreto de reformas, se estableció que el primer reparto de utilidades debería realizarse en el año de 1964 y por lo que se refería a las utilidades obtenidas en el ejercicio fiscal de 1963.

14.2.1.- Primera Resolución. En el año de 1963 se integra, previa convocatoria de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, la primera Comisión Nacional para la


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Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, la cual dictó su resolución el 12 de diciembre del mismo año. Esa resolución determinó, por primera vez en México, la aplicación de un sistema para la participación de los trabajadores en las utilidades. Esta resolución estuvo en vigor más de 10 años. La resolución en su artículo primero señaló que los trabajadores participarían en las utilidades de las empresas en un 20% de la utilidad repartible neta. Se señaló que para valorar la fuerza de trabajo empleada se debería de considerar la suma de todas las erogaciones anuales que hiciera la empresa por concepto de salarios. Así, al 100% de las utilidades obtenidas por la empresa, se le descontaba el Impuesto sobre la Renta que la empresa pagaba al fisco federal, un segundo descuento era del 30% por concepto de interés razonable para el capital invertido y un tercer descuento era destinado a la reinversión de capitales. El porcentaje de este tercer descuento se obtenía mediante un factor de comparación entre el capital invertido por la empresa y la cuantía de la fuerza de trabajo, factor que de acuerdo con la tabla del artículo 5o de la resolución, podía significar un descuento del 2.9% al 80% de la utilidad la obtenida por la empresa. Aplicados los tres descuentos anteriores, el remanente era la utilidad neta de la empresa y a esa utilidad neta se aplicaba el porcentaje del 20% que correspondía a los trabajadores, el importe en dinero de este 20% era bastante poco y no cumplió con las expectativas que los trabajadores se habían hecho. 14.2.2.-Segunda resolución. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, con fundamento en la fracción I del artículo 587 de la Ley Federal del Trabajo, con fecha 13 de julio de 1973, expidió una convocatoria para revisar la primera resolución. En virtud de que tanto la Ley del Impuesto sobre la Renta como la Ley Federal del Trabajo, que se tuvieron como base para emitir la primera resolución, fueron derogadas y sustituidas por nuevos ordenamientos jurídicos, para esa fecha ya había entrado en vigor la Nueva Ley Federal del Trabajo el 1° de mayo de 1970 por lo que la resolución no se ajustaba ya a las disposiciones legales que la regulaban y en virtud de que los estudios, investigaciones legales y consultas realizadas por la propia Secretaría, demostraron la necesidad de proceder a su revisión. Con base en esa convocatoria, el 23 de noviembre de 1973 se instaló una nueva Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y, en cumplimiento a lo dispuesto en el artículo


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586 de la Ley, el Presidente de la Comisión publicó un aviso en el Diario Oficial concediendo a los trabajadores y a los patrones un término de tres meses para que presentaran sugerencias y estudios que respaldaran la modificación al porcentaje vigente de participación de utilidades, debiendo ir acompañados de las pruebas y documentos correspondientes. El Consejo de representantes aprobó el plan de trabajo de la Dirección Técnica, el cual fue desarrollado dentro del término de ocho meses, plazo que el citado precepto legal concede habiéndose cumplido con los deberes y las atribuciones señalados en el artículo 581 de la propia Ley. Se practicaron las investigaciones y se realizaron los estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la economía nacional, se tomó en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del país, el interés razonable que debe percibir el capital y la necesaria reinversión de capitales, considerándose también el informe de la Dirección Técnica y todas las sugerencias y estudios que fueron presentados. Una vez allegados todos esos elementos, el Consejo de Representantes procedió a dictar, dentro del plazo que la Ley concede para ello, la nueva resolución del 11 de octubre de 1974. En esta resolución se estableció como acuerdo fundamental que los trabajadores participarán con un porcentaje del 8% de las utilidades de las empresas en las que prestaban sus servicios, porcentaje que se tomaba de las utilidades declaradas por la empresa y antes de hacer cualquier deducción. Este porcentaje del 8% se aplicaría sobre la utilidad gravable, esto es antes de pagarse impuestos a la autoridad fiscal. Para los efectos de esta resolución, el concepto de renta gravable citado por la Constitución y por la Ley Federal del Trabajo, equivale y corresponde a la expresión ingreso gravable que utiliza la Ley del Impuesto sobre la Renta y que por lo mismo el porcentaje que percibirán los trabajadores se aplica sobre ese ingreso gravable sin deducir previamente cantidad alguna por ningún concepto. El artículo 27 de la Ley del Impuesto sobre la Renta, establece que para determinar el impuesto gravable de las empresas, no serán deducibles los pagos por impuestos a cargo del propio causante o de terceros. La participación a que tienen derecho los trabajadores en las utilidades de las empresas queda comprendida dentro del marco general de las remuneraciones al trabajo personal, pero tiene un fundamento esencialmente distinto al salario, ya que la participación en las utilidades obedece a un mandato constitucional que tiene su origen en la aportación que hacen los trabajadores en la combinación de esfuerzos con las empresas para alcanzar una prosperidad y un beneficio común.


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14.2.3.- Tercera resolución. Con fecha 28 de Febrero de 1985, se dicta una nueva resolución que bajo las mismas bases anotadas y, que dieron sustento a la segunda resolución, aumenta el porcentaje de participación de los trabajadores de 8% al 10%, porcentaje que también se aplicaba sin hacer ninguna deducción previa al importe de la renta gravable declarada por las Empresas a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público. Esta tercera resolución se publica en el Diario Oficial de la Federación con fecha 4 de marzo de 1985. 14.2.4.- Cuarta Resolución. Con fecha 26 de diciembre de 1996, se publica en el Diario Oficial de la Federación, la cuarta resolución de la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, la cual ratifica el porcentaje de 10% de participación a favor de los trabajadores, sobre la renta gravable declarada por las empresas a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público y, aplicado dicho porcentaje antes de cualquier deducción.

14.2.5.- Quinta Resolución. En el Diario Oficial de la Federación con fecha 3 de febrero del 2009, la quinta resolución de la de la Quinta Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, ratifica de nueva cuenta el porcentaje de 10% de participación a favor de los trabajadores, sobre la renta gravable declarada por las empresas a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público y, aplicado dicho porcentaje antes de cualquier deducción83. 14.3.- La participación de utilidades considerada desde los puntos de vista económico, filosófico, jurídico y político. Desde el punto de vista económico, se pretende justificar la participación argumentando que, aplicando el sistema, los trabajadores reciben por concepto de participación un aumento a sus remuneraciones, aumentando el poder adquisitivo de su salario, pues a mayor ingreso del trabajador, mayor 83 Diario Oficial de la Federación, primera sección, 3 de Febrero del 2009, p. 13, http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/dof/2009/feb/DOF_03feb09.pdf


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poder adquisitivo, así el poder de consumo aumenta y se genera una mayor necesidad de aumentar la producción. Esta es una de las finalidades de la participación, hay mayor generación de empleos y en general mayor generación de riqueza. Desde el punto de vista Político, con la participación se pretende aminorar la lucha de clases. Si participa el trabajador en las utilidades de la empresa obtendrá mayores ingresos y eso hará que sus reclamaciones sean menores, trayendo como consecuencia que el Estado tenga menos problemas y menos conflictos obrero-patronales. Desde el punto de vista Filosófico, se considera que es justo que todos los que concurren y cooperan para la producción de utilidades participen de las mismas. Finalmente, desde el punto de vista Jurídico, la participación ha tenido dos vías de implantación: a través de un sistema voluntario como los que se aplican en algunas empresas de los Estados Unidos de Norteamérica y el sistema obligatorio, como el que se ha implantado en México mediante disposiciones legales que establecen la forma y términos en que la obligación debe de ser cumplida por las empresas.84

14.4.- Trabajadores que tienen derecho y trabajadores que no tienen derecho a la participación.

14.4.1.-Trabajadores con derecho al reparto de utilidades. Con excepción de los directores, administrativos y gerentes generales, tienen derecho a participar de las utilidades de la empresa todos los trabajadores de planta, independientemente del número de días trabajados en el año. Así mismo, participarán de ellas los trabajadores eventuales cuando hayan trabajado por lo menos sesenta días durante el año o ejercicio fiscal de la empresa que corresponde al reparto. Artículo 127 de la Ley.

14.4.2.- Trabajadores que no tienen derecho al reparto de utilidades. De acuerdo con lo que disponen los artículos 126 y el mismo artículo 127 antes citado de la Ley Federal del Trabajo, no tienen derecho a participar de las utilidades: 84 ALVÍREZ, Friscione Alfonso, op.cit., p. 31.


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1. Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas. Los trabajadores domésticos.

2. Los trabajadores eventuales con menos de 60 días trabajados durante el año o ejercicio fiscal que corresponde al reparto.

3. Los trabajadores que laboren en empresas que no obtengan utilidad.

De los trabajadores antes mencionados, considero injusto que se prive del derecho a participar a los directores, administradores y gerentes generales de las empresas, ya que en muchas ocasiones resulta fundamental el trabajo de dichas personas para que las utilidades se produzcan. Se ha pretendido justificar la disposición legal que les niega la participación, expresando que muchas veces los directores, administradores y gerentes generales son los dueños de la empresa y como dueños reciben la participación que le corresponde, otras veces se pretende justificar la disposición legal que les niega el derecho a participar por el hecho de que siendo altos empleados, las prestaciones que reciben son elevadas y en muchas ocasiones muy superiores a la cantidad que les correspondería como participación. En cualquiera de los casos, insisto en que no se justifica que se les niegue el derecho a participar.

14.5.- Empresas que tienen obligación y empresas que no tienen la obligación de otorgar la participación.

14.5.1.- Empresas que tienen obligación. La regla general es que tienen la obligación de otorgar la participación de sus utilidades todas las empresas, sean personas físicas o morales, que tengan a su servicio trabajadores asalariados independientemente de que su actividad sea industrial, comercial, agrícola, ganadera, de pesca, de servicios culturales u otras y, de que su finalidad sea o no lucrativa.

14.5.2.-Empresas que no tienen obligación. Dispone el Artículo 26 de la Ley Federal del Trabajo, que quedan exceptuadas de la obligación de repartir utilidades:

I. Las empresas de nueva creación durante el primer año de funcionamiento.


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II. Las empresas de nueva creación dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante los dos primeros años de funcionamiento. La determinación de la novedad del producto se ajustará a lo que dispongan las leyes para fomento de industrias nuevas.

III. Las empresas de industria extractiva de nueva creación, durante el periodo de exploración.

IV. Las instituciones de asistencia privada reconocidas por las leyes, que con bienes de propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de asistencia, sin propósito de lucro y sin designar individualmente los beneficiarios.

V. El Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia.

VI. Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaría del Trabajo y Previsión Social por ramas de la industria, previa consulta con la Secretaría de Industria y Comercio. La resolución podrá revisarse total o parcialmente cuando existan circunstancias económicas importantes que lo justifiquen.

En relación con la disposición de la Fracción VI anterior, con fecha 19 de diciembre de 1996, se publicó en el Diario Oficial de la Federación la resolución de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, mediante la cual exceptúa de la obligación de participar utilidades a las empresas que tengan un ingreso anual inferior a $300,000.00 trescientos mil pesos.

14.6.- La Comisión Nacional para el Reparto de las Utilidades.

14.6.1.- Integración. La Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, es un órgano del Estado establecido en la fracción IX del artículo 123 constitucional (reforma de 1962), cuya función fundamental es fijar el porcentaje de utilidades que debe repartirse entre los trabajadores. Se integra de manera tripartita con representantes del gobierno, de los trabajadores y de los patrones. Esta manera tripartita de integrarse tiene como finalidad buscar el equilibrio en cuanto a las decisiones de los representantes de estos tres sectores para fijar el porcentaje de utilidades que deba repartirse entre los trabajadores.

14.6.2.- Sus facultades. Las facultades de la Comisión se reglamentan en el Artículo 575 de la Ley, mismo que establece que: “La Comisión Nacional para la Participación de


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los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas se integrará y funcionará para determinar el porcentaje correspondiente y para proceder a su revisión, de conformidad con lo dispuesto en este capítulo”. La Comisión Nacional practicará las investigaciones y realizarán los estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la economía nacional. Tomará así mismo en consideración, la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del país, el interés razonable que debe percibir el capital y la necesaria reinversión de capital. Fracción IX, inciso b) del artículo 123 constitucional. La Comisión podrá revisar el porcentaje fijado, cuando existen nuevos estudios e investigaciones que lo justifiquen.

14.6.3.- Funcionamiento. El funcionamiento de la Comisión lo regula el Artículo 576 de la Ley: “La Comisión funcionará con un Presidente, un Consejo de Representantes y una Dirección Técnica.” El Presidente es nombrado por el Presidente de la República y deberá satisfacer los siguientes requisitos:

I. Ser mexicano, mayor de 35 años de edad y estar en pleno ejercicio de sus derechos.

II. Poseer título legalmente expedido de Licenciado en Derecho o en Economía.

III. Haberse distinguido en estudios de Derecho del Trabajo y económicos. No pertenecer al Estado Eclesiástico.

IV. No haber sido condenado por delito intencional sancionado con pena corporal. Artículo 577 en relación con el 552 de la Ley.

Respecto del Consejo de representantes se integra: Con la representación del gobierno, compuesta del Presidente de la Comisión, que será también el Presidente del Consejo y que tendrá el voto del gobierno, de dos asesores con voz informativa, designados por el Secretario del Trabajo y Previsión Social. Con un número igual, no menor de dos, ni mayor de cinco representantes propietarios y suplentes de los trabajadores sindicalizados y de los patrones, designados de conformidad con la convocatoria que al efecto expida la


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Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Si los trabajadores y los patronos no hacen la designación de representantes, la misma Secretaría hará las designaciones correspondientes que deberán recaer en trabajadores o patrones. Art. 579. En la integración del Consejo de Representantes, deben observarse también las disposiciones siguientes: En la elección de representantes de los trabajadores y de los patrones en la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas se observarán las disposiciones contenidas en los dos capítulos anteriores, (Capítulos VII y VIII del título once), con la modalidad del artículo 683. La convocatoria para la determinación o revisión del porcentaje de utilidades contendrá lo siguiente:

I. La determinación del número de representantes que debe elegirse para integrar la Comisión, de conformidad con lo dispuesto con el artículo 579, fracción II. Así como la distribución de las ramas de la industria y de las actividades, según su importancia entre el número de representantes que se hubiese determinado.

II. El lugar, fecha y hora en que deben celebrarse las convenciones. III. El lugar y la fecha de presentación de los padrones y credenciales.

Artículo 684. La Dirección Técnica.- El otro órgano de la Comisión es la Dirección Técnica, cuya integración se regula en el Artículo 582 de la manera siguiente:

I. Con un director nombrado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

II. Con el número de asesores técnicos que nombre la misma Secretaría.

III. Con un número igual, determinado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, de asesores técnicos auxiliares designados por los representantes de los trabajadores y de los patrones. Estos asesores disfrutarán, con cargo al Presupuesto de Egresos de la Federación, de la misma retribución que se pague a los nombrados por la Secretaría.

Para entender el funcionamiento de la Comisión, a efecto de fijar el porcentaje de participación que se otorgará a los trabajadores, debe tomarse en consideración lo que dispone el Artículo 586:

I. “El Presidente publicará un aviso en el Diario Oficial, concediendo a los trabajadores y a los patrones un término de tres meses para


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que presenten sugerencias y estudios acompañados de las pruebas y documentos correspondientes.

II. La Comisión dispondrá del término de ocho meses para que la Dirección Técnica desarrolle el plan de trabajo aprobado por el Consejo de Representantes y para que este cumpla con las atribuciones señaladas en el artículo 581, fracciones III a VIII.

III. El Consejo de Representantes dictará la resolución dentro del mes siguiente.

IV. La resolución expresará los fundamentos que la justifiquen. El Consejo de Representantes tomará en consideración lo dispuesto en el artículo 118, el informe de la Dirección Técnica, las investigaciones y estudios que hubiese efectuado, las sugerencias y estudios presentados por los trabajadores y los patrones.

V. La resolución fijará el porcentaje que debe corresponder a los trabajadores sobre la renta gravable, sin hacer ninguna deducción ni establecer diferencias entre las empresas.

VI. El Presidente ordenará que se publique la resolución en el Diario Oficial de la Federación, dentro de los cinco días siguientes”.

14.6.4.- Análisis de la resolución dictada por la Comisión y aplicación de la misma. Es motivo de este análisis la Quinta Resolución, dictada por la Comisión, con fecha 3 de febrero del 2009. En el artículo 1° resolutivo, se fija el porcentaje y base de participación, el cual es un 10% de la utilidad gravable de las empresas a las que los trabajadores presten sus servicios. El porcentaje se determinara de conformidad con las disposiciones de la Ley del Impuesto Sobre la Renta. Además de los anteriores artículos, esta resolución está compuesta por tres transitorios y, en el segundo de ellos se abroga la Resolución de la Cuarta Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, del 10 de diciembre de 1996, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 17 y 26 de diciembre de 1996.

14.7.- Concepto de Utilidad para los efectos de la Participación de Utilidades. De conformidad con lo que dispone la Ley Federal del Trabajo en su Artículo 120, párrafo segundo: “Para los efectos de esta Ley, se considera utilidad en cada empresa la renta gravable, de conformidad con las normas


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de la Ley del Impuesto sobre la Renta”. Todas las empresas, ya sean persona físicas o morales, con actividades lucrativas o no, tienen la obligación de presentar anualmente una declaración de impuestos. Dicha declaración la elaboran apegándose a las normas de la Ley del Impuesto sobre la Renta. Para los efectos fiscales, renta equivale a utilidad, la cual se obtiene de la siguiente manera: La Ley del Impuesto Sobre la Renta señala dos rubros: Una lista de ingresos y otra de egresos. La comparación de ingresos y egresos da una diferencia, si esta es a favor para el fisco será la utilidad o renta gravable, siendo este el punto de partida para los efectos de participación de utilidades: hay renta gravable, hay utilidad, no hay renta gravable, no hay utilidad y por lo tanto no hay participación. Sobre esta renta gravable se toma el 10% de las utilidades para participarla a los trabajadores.

14.8.- Concepto de salario para los efectos del reparto. La Ley, en su Artículo 124 dispone que: “Para los efectos de este capítulo, se entiende por salario la cantidad que perciba cada trabajador en efectivo por cuota diaria. No se consideran como parte de él, las gratificaciones, percepciones y demás prestaciones a que se refiere el artículo 84, ni las sumas que perciba el trabajador por concepto de salario extraordinario.- En casos de salario por unidad de obra y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en el año”. En cuanto al salario base de participación, debe considerarse la disposición contenida en el Artículo 127, fracción II de la Ley: “Los derechos de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades se ajustarán a las normas siguientes: …II.- Los demás trabajadores de confianza participarán en las utilidades de las empresas, pero si el salario que perciben es mayor del que corresponda al trabajador sindicalizado de más alto salario dentro de la empresa o a falta de este, el trabajador de planta con la misma característica, se considerará este salario aumentado en un 20% como salario máximo....” Para comprender mejor esta regla analicemos el siguiente ejemplo:


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Trabajador sindicalizado o trabajador que no es sindicalizado pero obtiene el salario más alto dentro de la empresa: salario diario $200.00, trabajadores de confianza: velador, $160.00 diarios, contador, $190.00 diarios y Gerente de compras, $315.00 diarios. Al salario del trabajador sindicalizado se le aumenta un 20% y obtenemos un salario de $240.00 diarios, este salario será el límite para los trabajadores de confianza que ganen más de esa cantidad. Los trabajadores de confianza que perciban menos de los $240.00 diarios, participarán en las utilidades con su salario. En el ejemplo anterior, el velador participará con su salario de $160.00 diarios, el contador con su salario de $190.00 diarios, pero el Gerente de compras participará con un salario de $240.00 diarios en lugar de considerarse el salario que percibe de $315.00 diarios. Considero que esta norma que reduce el salario base de participación de los trabajadores de confianza tampoco tiene motivos o razones que la justifiquen.

14.9.- Diversos Procedimientos que se realizan al aplicar el reparto de utilidades.

14.9.1.-Procedimiento que se sigue en cada empresa para determinar la renta gravable. En un procedimiento de tipo interno y se realiza de conformidad con las disposiciones contenidas en la Ley del Impuesto Sobre la Renta que estén vigentes. Se deja en responsabilidad de cada empresa para determinar cuál ha sido su utilidad gravable. Los trabajadores no tienen intervención en este procedimiento y sólo tienen derecho de inconformarse ante la Secretaria de Hacienda y Crédito Público, si consideran que la renta gravable declarada por el patrón no se ajusta a las utilidades que percibió realmente la empresa. La Secretaría de Hacienda y Crédito Público tiene la facultad de revisar la declaración presentada por el patrón, aún en el caso de que no medie inconformidad de los trabajadores. La Secretaría de Hacienda no tiene facultad para conocer de los derechos laborales, pero como el interés del fisco y el de los trabajadores respecto al importe de la renta gravable es el mismo, desde los inicios del régimen de participación, la ley ha regulado su intervención.


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14.9.2.- Procedimiento de inconformidad que puede promover la mayoría de los trabajadores y, en su caso el Sindicato, ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público. Las disposiciones legales que regulan este procedimiento son las siguientes: Artículo 121: “El derecho de los trabajadores para formular objeciones a la declaración que presente el patrón a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, se ajustará a las normas siguientes:

I. El patrón, dentro de un término de diez días contados a partir de la fecha de la presentación de su declaración anual, entregará a los trabajadores copia de la misma. Los anexos que de conformidad con las disposiciones fiscales debe presentar a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, quedarán a disposición de los trabajadores durante un término de treinta días en las oficinas de la empresa y en la propia Secretaria.

Los trabajadores no podrán poner en conocimiento de terceras personas los actos contenidos en la declaración y en sus anexos.

II. Dentro de los treinta días siguientes, el sindicato titular del contrato colectivo o la mayoría de los trabajadores de la empresa, podrán formular ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público las observaciones que juzguen convenientes.

III. La resolución definitiva dictada por la misma Secretaría no podrá

ser recurrida por los trabajadores.

IV. Dentro de los treinta días siguientes a la resolución dictada por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, el patrón dará cumplimiento a la misma, independientemente de que la impugne. Si como resultado de la impugnación variara a su favor el sentido de la resolución, los pagos hechos podrán deducirse de las utilidades correspondientes a los trabajadores en el siguiente ejercicio.”

En el Reglamento de los artículos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo, encontramos las siguientes disposiciones relacionadas a este procedimiento de inconformidad: Artículo 11: “Los anexos que de conformidad con las disposiciones fiscales se deban presentar a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, quedarán a


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disposición de los trabajadores durante un término de treinta días contados a partir de la fecha en que el patrón les haya entregado copia de la declaración:

I. En las oficinas de la empresa. II. En la oficina Federal de Hacienda principal, subalterna o agencia

respectiva, en la cual se haya presentado o se encuentre la declaración.

Artículo 14: “Dentro de los 30 días siguientes al período señalado en el artículo 11, el sindicato titular del contrato colectivo de trabajo, el del contrato Ley de la empresa o en su caso, la mayoría de trabajadores de la misma, podrán formular ante la Dirección General del Impuesto sobre la Renta de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, las objeciones que juzguen convenientes a la declaración anual de impuesto”. El Artículo 122 de la Ley Federal del Trabajo ordena que: “El reparto de utilidades ente los trabajadores deberá ejecutarse dentro de los 60 días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aún cuando esté en trámite la objeción de los trabajadores...” Es importante también hacer un señalamiento en la norma que se contiene en el segundo párrafo del artículo 122 de la Ley, que se refiere a los casos en que sin mediar intervención o promoción de parte de los trabajadores, la Secretaría de Hacienda y Crédito Público aumenta el importe de la utilidad gravable. Esto ocurre frecuentemente cuando dicha Secretaría practica una revisión o una auditoría fiscal a un patrón y con motivo de ella detecta que lo declarado por el patrón como utilidad gravable es menor de lo que debía haber declarado. En estos casos procede realizar un reparto adicional de acuerdo a lo que dispone la Ley en el segundo párrafo del artículo 122: “...Cuando la Secretaría de Hacienda y Crédito Público aumente el monto de la utilidad gravable, sin haber mediado objeción de los trabajadores o haber sido ésta resuelta, el reparto adicional se hará dentro de los sesenta día siguientes a la fecha en que se notifique la resolución. Sólo en el caso de que ésta fuere impugnada por el patrón, se suspenderá el pago del reparto adicional hasta que la resolución quede firme, garantizándose el interés de los trabajadores.” La disposición anterior se complementa con lo establecido en los artículos 985 y 986 de la Ley, que regulan la forma en que la empresa debe garantizar la suspensión del reparto adicional. Una diferencia importante existe respecto al cumplimiento del patrón en realizar el reparto adicional de utilidades: si ha habido de por medio inconformidad de los trabajadores y con motivo de ella la Secretaría ordena un reparto adicional, dicho reparto debe hacerse, no obstante que el patrón


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se inconforme contra la resolución que lo ordena. Artículo 121, Fracción IV, en cambio, cuando el reparto adicional se ordena sin haber habido de por medio inconformidad de los trabajadores, dicho reparto adicional puede suspenderse hasta que se resuelva la objeción que realice el patrón, caso en el cual se exige al patrón que garantice el interés de los trabajadores de conformidad con lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 122 y los artículos 985 y 986 de la Ley. Por último, también es importante expresar que los trabajadores cuenta con un año para realizar el cobro de las utilidades que les corresponde, de no hacerlo prescribe su derecho pero la prescripción no es a favor del patrón, ya que las utilidades no cobradas deberán sumarse a las utilidades a repartir en el próximo ejercicio fiscal, así lo establece el último párrafo del artículo 122 de la Ley: “El importe de las utilidades no reclamadas en el año en que sean exigibles, se agregará a la utilidad repartible del año siguiente.”

14.9.3.- Procedimiento para determinar la participación que corresponde a cada trabajador. De la utilidad gravable declarada por la empresa se tomará el 10%. Este 10% deberá repartirse a todos los trabajadores que tienen derecho a la participación. El reparto lo deberá realizar una Comisión Mixta integrada por igual número de representantes obreros y patronales. Al realizar el reparto la comisión deberá ajustarse a las disposiciones establecidas en los artículos 123,125 y 127 de la Ley Federal del Trabajo. El artículo 123 dispone que la utilidad repartible se divida en dos partes iguales. La primera parte, es decir el 50% de la utilidad a repartir, se repartirá por igual entre todos los trabajadores tomando como base el número de días que cada trabajador trabajó durante el año. El otro 50% de la utilidad a repartir, se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por cada trabajador durante el año. El monto de los salarios deberá determinarse tomando en consideración lo que establece el artículo 124, precepto que ya hemos comentado con anterioridad. Por lo que hace el artículo 127 de la Ley, la Comisión deberá considerar las disposiciones de dicho precepto en relación a qué personas tienen derecho al reparto y bajo qué condiciones, como el caso de los trabajadores de confianza.


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14.9.4.- Procedimiento de inconformidad que puede promover cada trabajador en lo individual cuando está inconforme con el importe de la participación que se le ha asignado. Este procedimiento lo regula el Artículo 125 de la Ley en los siguientes términos: “Para determinar la participación de cada trabajador se observarán las normas siguientes:

I. Una comisión integrada por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón formulará un proyecto que determine la participación de cada trabajador y lo fijará en un lugar visible del establecimiento. A este fin, el patrón pondrá a disposición de la Comisión la lista de asistencia de raya de los trabajadores y los demás elementos de que disponga.

II. Si los representantes de los trabajadores y del patrón no se ponen de acuerdo, decidirá el Inspector de Trabajo.

III. Los trabajadores podrán hacer las observaciones que juzguen convenientes dentro de un término de 15 días.

IV. Si se formulan objeciones, serán resueltas por la misma comisión a que se refiere la fracción primera, dentro de un término de 15 días.”

Respecto a las disposiciones anteriores, a la fecha, en muchas empresas el reparto de las utilidades que corresponden a cada trabajador no lo hace la Comisión Mixta a que se hace referencia, sino que lo hace patrón en virtud de que, no obstante que han transcurrido casi cuarenta años de que se inició la aplicación del sistema de participación, son muchos los sindicatos obreros y los trabajadores que ignoran los aspectos técnicos del reparto, o bien, no tienen el interés de ejercer los derechos que les otorga la ley en los diversos procedimientos relacionados con la participación de utilidades conformándose con lo que el patrón unilateralmente determine.

14.10.- Prohibiciones que establece la ley a los trabajadores y a los patrones en relación al reparto de utilidades. Para los trabajadores, la Ley señala en el segundo párrafo de la fracción I del artículo 121, que los trabajadores no podrán poner en conocimiento de terceras personas los datos contenidos en la declaración de sus anexos y, en el Artículo 131, determina que el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la facultad de intervenir en la dirección y administración de las empresas.


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Hemos comentado que el sistema de participación, para poder aplicarse con eficacia, se necesita de conocimientos especiales no solamente de las normas laborales sino también de las disposiciones fiscales derivadas de la Ley del Impuesto Sobre la Renta. Para ejercer el derecho de inconformarse ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público respecto al importe de la renta gravable que la empresa haya determinado, se requiere también de un manejo adecuado de las disposiciones tanto de la Ley Federal del Trabajo, como de las contenidas en el Reglamento de los Artículos 121 y 122 de la misma Ley. Una gran mayoría de sindicatos y de trabajadores no tienen los conocimientos suficientes y necesarios para poder ejercer y reclamar sus derechos, razón por la cual acuden a profesionales especializados en el manejo de esas disposiciones y al hacerlo necesariamente deberán hacer del conocimiento de esos profesionistas los datos relacionados con la declaración de impuestos presentada por la empresa para la que presten servicios. En estos casos, se considera que no hay violación a la disposición contenida en el segundo párrafo de la fracción I, del Artículo 121 de la Ley, ya que los asesores que contraten los sindicatos o los trabajadores no tienen el carácter de terceros a que dicho precepto se refiere. Para los patrones, el Artículo 128 de la Ley señala que: “No se harán compensaciones de los años de pérdida con los de ganancia. Si en un año la empresa obtiene utilidades participa, si la empresa no obtiene utilidades sino que tiene pérdidas, estas pérdidas no podrán compensarse con las utilidades obtenidas en el siguiente ejercicio.


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Resumen. Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas de conformidad con el porcentaje que determine la comisión nacional para la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas. Para determinar el porcentaje a que se refiere el artículo anterior, la Comisión Nacional practicará las investigaciones y realizará los estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la economía nacional y tomará en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del país, el derecho del capital a obtener un interés razonable y la necesaria reinversión de capitales. La Comisión Nacional podrá revisar el porcentaje que hubiese fijado de conformidad con lo dispuesto en el artículo 587 y siguientes de la Ley Federal del Trabajo. El porcentaje fijado por la Comisión constituye la participación que corresponderá a los trabajadores en las utilidades de cada empresa. Se considera utilidad en cada empresa la renta gravable, de conformidad con las normas de la Ley del Impuesto sobre la Renta. El derecho de los trabajadores para formular objeciones a la declaración que presente el patrón a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, se ajustará a las normas siguientes:

I. El patrón, dentro de un término de diez días contado a partir de la fecha de la presentación de su declaración anual, entregará a los trabajadores copia de la misma. Los anexos que de conformidad con las disposiciones fiscales debe presentar a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, quedarán a disposición de los trabajadores durante un término de treinta días en las oficinas de la empresa y en la propia Secretaría.

II. Los trabajadores no podrán poner en conocimiento de terceras personas los datos contenidos en la declaración y en sus anexos.

III. Dentro de los treinta días siguientes, el sindicato titular del contrato colectivo o la mayoría de los trabajadores de la empresa, podrán formular ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público las observaciones que juzguen convenientes.


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IV. La resolución definitiva dictada por la misma Secretaría no podrá ser recurrida por los trabajadores.

V. Dentro de los treinta días siguientes a la resolución dictada por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, el patrón dará cumplimiento a la misma, independientemente de que la impugne. Si como resultado de la impugnación variara a su favor el sentido de la resolución, los pagos hechos podrán deducirse de las utilidades correspondientes a los trabajadores en el siguiente ejercicio.

El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aún cuando esté en trámite la objeción de los trabajadores. Cuando la Secretaría de Hacienda y Crédito Público aumente el monto de la utilidad gravable sin haber mediado objeción de los trabajadores o haber sido esta resuelta, el reparto adicional se hará dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que se notifique la resolución. Sólo en el caso de que esta fuera impugnada por el patrón, se suspenderá el pago del reparto adicional hasta que la resolución quede firme, garantizándose el interés de los trabajadores. El importe de las utilidades no reclamadas en el año en que sean exigibles se agregará a la utilidad repartible del año siguiente. La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores tomando en consideración el número de días trabajado por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios. La segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año. Se entiende por salario la cantidad que perciba cada trabajador en efectivo por cuota diaria. No se consideran como parte de él las gratificaciones, percepciones y demás prestaciones a que se refiere el artículo 84, ni las sumas que perciba el trabajador por concepto de trabajo extraordinario. En los casos de salario por unidad de obra y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en el año. Para determinar la participación de cada trabajador se observarán las normas siguientes:

I. Una comisión integrada por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón formulará un proyecto que determine la participación de cada trabajador y lo fijará en un lugar visible del


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establecimiento. A este fin, el patrón pondrá a disposición de la Comisión la lista de asistencia y de raya de los trabajadores y los demás elementos de que disponga.

II. Si los representantes de los trabajadores y del patrón no se ponen de acuerdo, decidirá el inspector del trabajo.

III. Los trabajadores podrán hacer las observaciones que juzguen convenientes dentro de un término de quince días.

IV. Si se formulan objeciones, serán resueltas por la misma comisión a que se refiere la fracción I, dentro de un término de quince días.

Quedan exceptuadas de la obligación de repartir utilidades:

I. Las empresas de nueva creación durante el primer año de funcionamiento.

II. Las empresas de nueva creación dedicadas a la elaboración de un producto nuevo durante los dos primeros años de funcionamiento. La determinación de la novedad del producto se ajustará a lo que dispongan las leyes para fomento de industrias nuevas.

III. Las empresas de industria extractiva, de nueva creación, durante el período de exploración.

IV. Las instituciones de asistencia privada reconocidas por las leyes, que con bienes de propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de asistencia sin propósitos de lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios.

V. El Instituto Mexicano del Seguro Social y las Instituciones Públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia.

VI. Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaría del Trabajo y Previsión Social por ramas de la industria, previa consulta con la Secretaría de Industria y Comercio. La resolución podrá revisarse total o parcialmente, cuando existan circunstancias económicas importantes que lo justifiquen.

El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades se ajustará a las normas siguientes:

I. Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no participarán en las utilidades.

II. Los demás trabajadores de confianza participarán en las utilidades de las empresas pero si el salario que perciben es mayor del que corresponda al trabajador sindicalizado de más alto salario dentro de la empresa o, a falta de este, al trabajador de planta con la misma característica. Se considerará este salario aumentado en un veinte por ciento como salario máximo.

III. El monto de la participación de los trabajadores al servicio de personas cuyos ingresos deriven exclusivamente de su trabajo y el de los que se dediquen al cuidado de bienes que produzcan rentas o


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al cobro de créditos y sus intereses, no podrá exceder de un mes de salario.

IV. Las madres trabajadoras durante los periodos pre y postnatales y los trabajadores víctimas de un riesgo de trabajo durante el periodo de incapacidad temporal, serán considerados como trabajadores en servicio activo.

V. En la industria de la construcción, después de determinar qué trabajadores tienen derecho a participar en el reparto, la Comisión a que se refiere el artículo 125 adoptará las medidas que juzgue conveniente para su citación.

VI. Los trabajadores domésticos no participarán en el reparto de utilidades.

VII. Los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar en las utilidades de la empresa cuando hayan trabajado sesenta días durante el año, por lo menos.

No se harán compensaciones de los años de pérdida con los de ganancia. La participación en las utilidades a que se refiere este capítulo no se computará como parte del salario para los efectos de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores. Las cantidades que correspondan a los trabajadores por concepto de utilidades quedan protegidas por las normas contenidas en los artículos 98 y siguientes. El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la facultad de intervenir en la dirección o administración de las empresas.


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Ejercicios de autocomprobación. Preguntas de opción múltiple: 1.- De acuerdo con las disposiciones legales y con los principios de la doctrina, la participación de utilidades a los trabajadores tiene como objetivo:

a) Lograr el equilibrio entre el trabajo y el capital según los principios de la justicia social, estimular a los trabajadores para que alcancen una mayor productividad en la empresa y en el sistema económico en general y pugnar por una más justa redistribución de la riqueza que genere el sistema económico.

b) Procurar que exista armonía entre los patrones y trabajadores. c) Ninguna de las anteriores.

2.- Tienen derecho a participar de las utilidades de la empresa:

a) Todos los trabajadores si excepción. b) Todos los trabajadores de planta y los eventuales que hayan

laborado cuando menos sesenta días en el ejercicio fiscal, a excepción de los directores, administrativos y gerentes generales.

c) Los que a tiempo en el mes de mayo se inscriban en el padrón que tenga en su poder el sindicato.

3.- Tienen la obligación de hacer reparto de utilidades:

a) Todas las empresas, sean personas físicas o morales si excepción. b) Todas las empresas, sean personas físicas o morales con la

excepción señalada en el artículo 126 de la Ley Federal del Trabajo. c) Sólo las empresas que sean personas morales.

4.- Para efecto de la Ley, se entiende por utilidad:

a) Se considera utilidad en cada empresa la renta gravable de conformidad con las normas de la Ley del Impuesto sobre la Renta.

b) Se considera utilidad todos los ingresos que tenga una empresa durante un año.

c) Lo que el patrón gasta en el año.


300

5.- Sobre la renta gravable se toma para el reparto de las utilidades a los trabajadores el:

a) 15% b) 25% c) 10%

6.- Para los efectos del reparto de utilidades, se entiende por salario:

a) El salario diario integrado. b) El salario mínimo. c) El salario cuota diaria.

7.- A los trabajadores de confianza, para el pago del reparto de utilidades se les pagará como salario máximo:

a) El salario más alto de un trabajador de base aumentado en un 10% b) Su salario cuota diaria que perciba. c) El salario más alto de un trabajador de base aumentado en un 20%

8.- El diez por ciento de la reta gravable que se reparte entre los trabajadores se repartirá de la siguiente forma:

a) El 5% por igual a todos los trabajadores tomando en consideración el número de días laborados, el 2.5% en relación al puesto y el 2.5% por el monto del salario percibido.

b) La primera parte, es decir el 5% de la utilidad a repartir, se repartirá por igual entre todos los trabajadores tomando como base el número de días que cada trabajador trabajó durante el año. El otro 5% de la utilidad a repartir se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por cada trabajador durante el año.

c) El 10% total se repartirá tomando en consideración el monto del salario devengado por el trabajador durante el año.


301


1. a) 2. b) 3. b) 4. a) 5. c) 6. c) 7. c) 8. b)


302


303


DERECHOS Y OBLIGACIONES DE

TRABAJADORES Y PATRONES.

De conformidad con lo que establece el artículo 31 de la Ley Federal del Trabajo, los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad. En consecuencia, los derechos y obligaciones a cargo de patrones y trabajadores deberán consignarse en los contratos de trabajo, no obstante, por regla general los contratos individuales de trabajo se concretan a pactar los aspectos a que se refiere el artículo 25 de la Ley. En los contratos colectivos de trabajo, los sindicatos de trabajadores y los patrones convienen los aspectos a que se refiere el artículo 391 y, en los contratos ley se pacta el contenido al que se hace referencia en el artículo 412 de la multicitada Ley Laboral. En lo no pactado en dichos contratos deberán aplicarse las disposiciones contenidas en la Ley Federal del Trabajo, siendo precisamente la finalidad de este capítulo, analizar las obligaciones y los derechos de patrones y trabajadores proporcionando una clasificación de las mismas para un conocimiento y estudio más didáctico.

15.1.- Clasificación general de las obligaciones del patrón. Las obligaciones del patrón en las relaciones obrero-patronales, son de muy diversa índole y naturaleza, dependiendo respecto de quien es la obligación,


Reconocerá los derechos y obligaciones de trabajadores y patrones, a partir de ello, reflexionará los alcances, motivos y finalidades de cada uno de estos tópicos.


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es decir, si es con los trabajadores, con el sindicato, con el estado, etcétera, por lo que tratamos de resumir su clasificación en el siguiente, diagrama:

15.1.1.- Obligaciones Individuales. Esta clase de obligaciones existen en las relaciones obrero-patronales, aún en el caso de que el patrón utilice los servicios de un sólo trabajador.

15.1.1.1.- Principales.

a).- Proporcionar el trabajo. Esta obligación se deriva de la disposición contenida en el Artículo 132, fracción III de la Ley: “Son obligaciones de los patrones, proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad,

Obligaciones del patrón

Obligaciones de orden social

Obligaciones colectivas

Obligaciones individuales

Obligaciones en relación con el Estado

Obligaciones en relación a terceros

1.- Principales 2.- Previas 3.- Posteriores 4.- En relación a la persona del trabajador o a la persona de sus familiares 5.- En relación a los bienes del trabajador 6.- En relación a los riesgos profesionales o riesgos de trabajo 7.- Disciplinarias 8.- Proporcionar habitaciones cómodas e higiénicas

1.- Para con los sindicatos 2.- Proporcionar educación técnica 3.- En relación a la huelga 4.- Preferencias en General


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en buen estado, y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que aquellos no se hayan comprometido a usar herramienta propia. El patrón no podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materiales de trabajo.” b).- Pagar el salario. El Artículo 132, fracción II de la Ley dispone que: “Son obligaciones de los patrones, pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones de conformidad con las normas vigentes en la empresa o establecimiento”.

15.1.1.2.- Previas.

Estas obligaciones las tiene el patrón aún antes de que el trabajador empiece a prestar sus servicios. La instalación del centro de trabajo observando las medidas de seguridad e higiene, se prevé en el Artículo 132, fracción XVI: “Son obligaciones de los patrones, instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deben ejercitarse las labores para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador, así como adoptar las medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedan los máximos permitidos en los reglamentos o instructivos que expidan las autoridades competentes. Para estos efectos deberán modificar en su caso las instalaciones en los términos que señalen las propias autoridades”.

15.1.1.3.- Posteriores.

Estas obligaciones se imponen al patrón para que las cumpla una vez que ha terminado la relación laboral. a).- Otorgar constancia de servicios. Artículo 132, fracción VIII: “Son obligaciones de los patrones, expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días una constancia escrita relativa a sus servicios”. En relación con la disposición anterior, la obligación que se le impone al patrón es la de otorgar una constancia de servicios. La razón de ser de esta obligación, es que muchos conocimientos o experiencia en algunos trabajos de carácter especializado no pueden acreditarse con diplomas o constancias de instituciones educativas, los conocimientos y la experiencia que en los mismos tenga el trabajador, solamente pueden acreditarse con las constancias de servicios que el patrón otorgue. La obligación de otorgar una


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constancia de servicios no implica para el patrón la obligación de otorgarle una recomendación, la cual quedará a criterio del patrón que así lo deseé. b) No llevar índice. La anterior obligación se desprende del Artículo 133, fracción IX: “Queda prohibido a los patrones, emplear el sistema de “poner en el índice” a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación.” Este índice conocido también en la práctica laboral como “lista negra”, no ha quedado desterrada en muchas empresas, en donde las personas que ejercen funciones de dirección o de administración continúan aún con la práctica de “boletinar” a sus ex trabajadores o bien, vía telefónica dar informes negativos respecto de los mismos para impedir su contratación con un nuevo patrón, con el consiguiente daño a los trabajadores afectados.

15.1.1.4.- En relación a la persona del trabajador o a la persona de sus familiares.

Dispone el Artículo 132, fracción VI: “Son obligaciones de los patrones guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose del mal trato de palabra o de obra”. El Artículo 51, fracción II establece que: “Son causas de la rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador: incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratos u otros análogos en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos”. Por último, y en relación con la misma obligación, el Artículo 51, fracción III establece que: “Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: incurrir el patrón, sus familiares o sus trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo”. Todas las obligaciones contenidas en los anteriores preceptos tienen como finalidad que el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo guarden a la persona del trabajador y a la persona de sus familiares el respeto adecuado para mantener la relación laboral con toda normalidad.


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15.1.1.5.- En relación a los bienes del trabajador.

El Artículo 51 fracción VI de la Ley Laboral señala: “Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador, sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón en sus herramientas o útiles de trabajo”.

15.1.1.6.- En relación a los riesgos profesionales o riesgos de trabajo.

En este rubro las obligaciones del patrón son las siguientes:

I. Artículo 132, fracción XVII: “Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las Leyes y los reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo y, en general en los lugares en que deban ejecutarse las labores. Disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación que señalen los instructivos que se expidan para que se presten oportuna y eficazmente los primeros auxilios, debiendo dar, desde luego, aviso a la autoridad competente de cada accidente”.

II. Articulo 132, fracción XVIII: “Fijar visiblemente y difundir en los lugares en donde se presta el trabajo las disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad e higiene.”

III. Artículo 132, fracción XIX: “Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existen enfermedades tropicales o endémicas o cuando exista peligro de epidemia.”

15.1.1.7.- Disciplinarias.

Estas obligaciones conllevan la finalidad de mantener el orden y el buen comportamiento de los trabajadores en el centro de trabajo.

I. No portar armas en el centro de trabajo. Así lo establece el Artículo 133, fracción X: “Queda prohibido a los patrones portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las poblaciones”.

II. No presentarse al trabajo en estado de ebriedad o bajo los efectos de drogas enervantes de conformidad con lo dispuesto por el Artículo 133, fracción XI.

III. A los patrones también se les impone la obligación de cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o sus establecimientos. Artículo 132, fracción I.


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15.1.1.8.- Proporcionar habitaciones.

Conforme al Artículo 136 de la Ley: “Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo está obligada a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Para dar cumplimiento a esta obligación las empresas deberán aportar al Fondo Nacional de la Vivienda el 5% de salarios de los trabajadores a su servicio.” La disposición anterior y las contenidas en los artículos siguientes hasta el 153 serán motivo de análisis en el capítulo que en esta obra se dedica al derecho de los trabajadores a las habitaciones.

15.1.2.- Obligaciones Colectivas. Estas obligaciones generalmente van a existir cuando el patrón utiliza el servicio de dos o más trabajadores.

15.1.2.1.- Para con los sindicatos.

a).- Preferencia sindical. En el Artículo 154 se establece que: “Los patrones estarán obligados a preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no han tenido ninguna otra fuente de ingreso económico, tenga a su cargo una familia y a los sindicalizados respecto de quienes no lo sean”. Si existe el contrato colectivo y este contiene cláusula de admisión, la preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical. Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentra agremiado a cualquier organización sindical legalmente constituida. b).- Concesión de permisos. Artículo 132, fracción X: “Son obligaciones de los patrones permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar alguna comisión accidental o permanente de su sindicato o del estado siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del establecimiento. El tiempo perdido


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podrá descontarse al trabajador a no ser que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la comisión sea de carácter permanente el trabajador o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban conservando todos sus derechos siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término de seis años. Los sustitutos tendrán el carácter de interinos, considerándolos como de planta después de seis años”. c).- Proporcionar locales a los sindicatos para establecer sus oficinas. Artículo 132, fracción XXI: “Son obligaciones de los patrones proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan en los centros rurales de trabajo, un local que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas, cobrando la renta correspondiente. Si no existe local en las condiciones indicadas se podrá emplear para ese fin cualquiera de los asignados para el alojamiento de los trabajadores”. Esta obligación se impone a favor de los sindicatos que actúen en centros rurales. d.- Deducir de los salarios las cuotas sindicales. Articulo 132, fracción XXII: “Son obligaciones de los patrones hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias siempre que se compruebe que son las previstas en el artículo 110, fracción VI”. En el precepto legal antes mencionado solamente se hace referencia a las cuotas ordinarias y no a las cuotas extraordinarias. Sin embargo, en todas las empresas en que existe vigente un contrato colectivo de trabajo los sindicatos de trabajadores han obtenido del patrón la obligación de este de que también haga los descuentos a los salarios de los trabajadores y por lo que se refiere a las cuotas extraordinarias. e).- Celebrar contrato colectivo. Artículo 387: “El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con este cuando lo solicite un contrato colectivo. Si el patrón se niega firmar el contrato podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignando el artículo 450”. La obligación patronal tiene el alcance consistente de firmar el contrato colectivo, pero no le impone la obligación de aceptar un contenido determinado puesto que el contenido de los contratos colectivos es objeto de negociación con los sindicatos.

15.1.2.2.- Proporcionar educación técnica.

En el Artículo 132, fracción XIV de la Ley se señala que son obligaciones de los patrones: “Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los


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estudios técnicos, industriales o prácticos en centros especiales, nacionales o extranjeros de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de estos designados en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación por los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de mil trabajadores, deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas. El patrón sólo podrá cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o cuando observe mala conducta, pero en estos casos será sustituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios deberán prestar sus servicios al patrón que los hubiese becado durante un año por lo menos”. En la fracción XV del mismo artículo 132 se obliga al patrón a: “Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores en los términos del capítulo III de este título”. También en relación con esta obligación en esta obra se incluye un capítulo especial en el que se analiza el tema de capacitación y adiestramiento.

15.1.2.3.- En relación a la huelga.

La huelga es un derecho de los trabajadores al que la Ley Federal del Trabajo le otorga una amplia protección. En el Artículo 133, fracción VIl de la Ley, se señala que: “Queda prohibido a los patrones ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les otorgan las leyes”. En el Artículo 440 se da una definición de huelga en los términos siguientes: “Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevado a cabo por una coalición de trabajadores”.

15.1.2.4.- Preferencias en general.

No solamente a los trabajadores sindicalizados, sino a todos los trabajadores, la Ley otorga las siguientes preferencias: Artículo 154: “Los patrones estarán obligados a preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes le hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén...” También, en un capítulo posterior, serán analizadas las preferencias.


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15.1.3.- Obligaciones de orden social. Los vínculos jurídicos que nacen de estas obligaciones a veces no se dan directamente con el trabajador sino con otras personas o con el medio social en donde el trabajador se desenvuelve. a).- Utilizar una mayoría de trabajadores mexicanos. Artículo 7° de la Ley: “En toda empresa o establecimiento el patrón deberá emplear un 90% de trabajadores mexicanos. En las categorías de técnicos y profesionales deberán ser mexicanos salvo cuando no los haya en una especialidad determinada en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros en una proporción que no exceda del 10% de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las empresas deberán ser mexicanos. No es aplicable lo dispuesto en este artículo a los directores, administradores y gerentes generales”. b).- Mejorar el medio en donde se ubica el centro de trabajo. Con escuelas: Artículo 132 fracción XII: “Son obligaciones de los patrones establecer y sostener las escuelas” (Artículo 123 Constitucional de conformidad con lo que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública). La disposición anterior se complementa con la obligación que se impone a los patrones en la fracción XIII: “Colaborar con las autoridades del trabajo y de educación de conformidad con las leyes y reglamentos a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores”. c).-En relación al ejercicio de comercio. El Artículo 116 señala que: “Queda prohibido en los centros de trabajo el establecimiento de expendios de bebidas embriagantes y de casas de juego de azar y de asignación. Esta prohibición será efectiva en un radio de cuatro kilómetros de los centros de trabajo ubicados fuera de las poblaciones. Para los efectos de esta Ley son bebidas embriagantes aquellas cuyo contenido alcohólico exceda de 5%”. d).-Servicios Públicos. En relación con este aspecto, la obligación patronal se regula en el Artículo 132, fracción XX: “Son obligaciones del patrón reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de doscientos habitantes, un espacio de terreno no menor de 5000 metros cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edificios para los servicios


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municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté a una distancia no menor de cinco kilómetros de la población más próxima”. e).- Contribuir al fomento del deporte. Es el deporte una actividad importante para la población en general y a los patrones el Artículo 132, fracción XXV de la Ley les impone lo siguiente: “Son obligaciones de los patrones contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables”.

15.1.4.- Obligaciones en relación con el Estado. Son obligaciones con la institución política, no con el trabajador, aunque indirectamente los trabajadores obtienen beneficios. a).- Integración de diversos organismos obrero-patronales y autoridades laborales. Obligación que se regula en las siguientes disposiciones: Artículos 132, fracción XXVIII, 509, 512-A, 512-B, 551 y 554, 575y 579, 591, 593, 601, 604, 605 y 621, entre otros. b).- Permitir visitas e inspecciones de las autoridades al centro de trabajo. Artículo 132, fracción XXIV: “Son obligaciones de los patrones permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darles los informes que a ese efecto sean indispensables cuando lo soliciten. Los patrones podrán exigir a los inspectores o comisionados que les muestren sus credenciales y les den a conocer las instrucciones que tengan.”

15.1.5.- Obligaciones en relación a terceros. Este grupo de obligaciones afecta a personas físicas que no tiene ninguna relación en el contrato de trabajo. Respecto a establecimiento de:

I. Casas de juego de azar. II. Expendios de bebidas embriagantes.

III. Casas de asignación.


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En el Artículo 116 de la Ley se dispone que: “Queda prohibido en los centros de trabajo el establecimiento de expendios de bebidas embriagantes y de casas de juego de azar y de asignación. Esta prohibición será efectiva en un radio de cuatro kilómetros de los centros de trabajo ubicados fuera de las poblaciones.”

15.2- Clasificación general de las obligaciones del trabajador.

15.2.1.- Obligaciones Individuales. Estas obligaciones existirán así sea un sólo trabajador el que esté prestando servicios a un patrón.

15.2.1.1.- Principales.

Prestar el servicio bajo la dirección y dependencia del patrón, ejecutándolo con intensidad, cuidado y esmero apropiados en la forma, tiempo y lugar convenido. Así lo establecen las disposiciones siguientes:

Obligaciones del trabajador

Prohibiciones obligaciones de no

hacer



1.- Principales 2.- Previas 3.-Posteriores 4.- En relación a la persona del patrón, de sus familiares o de sus representantes 5.- En relación a los bienes del patrón 6.- De seguridad e higiene 7.- Disciplinarias 8.- De fidelidad

1.- En relación con el Estado 2.- En relación a terceros.


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Artículo134, fracción III.- “Son obligaciones de los trabajadores: desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de un representante a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo”. Fracción IV : “Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidados y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenido”.

15.2.1.2.- Previas.

Estas obligaciones se imponen al trabajador para que les de cumplimiento antes de que se inicie la prestación del servicio como es el hecho de tener que someterse a un examen médico: Artículo 134, fracción X: “Son obligaciones de los trabajadores someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo contagiosa o incurable.”

15.2.1.3.- Posteriores.

Estas obligaciones subsisten aún después de que la relación laboral se ha dado por terminada. a).- Desocupar y entregar la casa habitación que se le haya proporcionado. Esta obligación se regula en el inciso d) de la fracción II del Artículo 151: “Cuando las habitaciones se den en arrendamiento a los trabajadores la renta no podrá exceder del medio por ciento mensual del valor catastral de la finca y se observarán las normas siguientes: Desocupar las habitaciones a la terminación de la relación de trabajo dentro de un término de 45 días”. b).-Restituir materiales no usados y devolver instrumentos de trabajo. Artícuto134, fracción VI. 15.2.1.4.- En relación a la persona del patrón, de sus familiares o de sus representantes. Estas obligaciones se regulan en las siguientes disposiciones: No injuriarlos, maltratarlos ni amenazarlos: Artículo 47: “Son causas de la rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad del patrón:


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Fracción II.- Incurrir el trabajador durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia amargos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que sea por provocación o que obre en defensa propia. Fracción IV.- Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, familiares o personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.” 15.2.1.5.- En relación a los bienes del patrón. El trabajador deberá: a).- Restituir al patrón materiales no usados y conservar en buen estado los útiles o instrumentos de trabajo de conformidad con lo que dispone Artículo 134, fracción VI: “Son obligaciones de los trabajadores restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos o útiles que les hayan dado para el trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso de estos instrumentos ni el ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor o por mala calidad o defectuosa construcción”. b).- No sustraer ni materia prima ni instrumentos de trabajo de la negociación, según lo dispone el Artículo 135, fracción III: “Queda prohibido a los trabajadores sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima elaborada”. c).- No usar los útiles y herramientas de trabajo del patrón para otro trabajo distinto al que éstos están destinados. Así se establece en el Artículo 135, fracción IX. d).- No causar perjuicios en el edificio, obras, maquinaria, instrumentos o materias primas del patrón. Artículo 47: “Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: V.- Ocasionar al patrón intencionalmente perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas en los edificios, obras, maquinaria, instrumento, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo. VI.- Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior, siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal que esta sea la causa única del perjuicio”. 15.2.1.6.- De seguridad e higiene. En relación con la seguridad e higiene la Ley le impone al trabajador las siguientes obligaciones:


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a).-Prestar ayuda en caso de peligro de la persona o intereses del patrón. Artículo 134, fracción VIII: “Son obligaciones de los trabajadores prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo”. b).-Observar las medidas de higiene y seguridad impuestas por el patrón o las autoridades. Artículo 134, fracción II: “Son obligaciones de los trabajadores observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y protección personal de los trabajadores”. c).- No ejecutar, dentro del trabajo, actos que pongan en peligro su propia seguridad, la de los intereses del patrón o la de sus compañeros de trabajo o terceras personas. Artículo 135, fracción I: “Queda prohibido a los trabajadores ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad o la de sus compañeros de trabajo”.

15.2.1.7.- Disciplinarias. La finalidad de estas obligaciones es la de mantener el orden dentro de la empresa y el respeto al patrón o al personal directivo o administrativo. a).-Observar buenas costumbres durante el servicio. Así lo establece el Artículo 134, fracción VIl: “Son obligaciones de los trabajadores observar buenas costumbres durante el servicio”. b).-Cumplir el reglamento interior de trabajo, Artículo 134, fracción I: “Son obligaciones de los trabajadores cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables”. c- No portar armas durante el trabajo o en el centro de trabajo, Artículo 135, fracción VI: “Queda prohibido a los trabajadores portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo salvo que la naturaleza de este lo exija. Se exceptúan de esta disposición las punzocortantes que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo”.

15.2.1.8.-De fidelidad.

Esta obligación implica guardar fidelidad tanto de los aspectos materiales relacionados con la empresa, como de los aspectos de carácter personal que se relacionen con el patrón, sus familiares y su personal directivo y administrativo. La Ley dispone lo siguiente:


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a).-El trabajador debe de guardar los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de productos. Artículo 47, fracción IX: “Son causas de rescisión de la relación del trabajo sin responsabilidad para el patrón revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservados con perjuicio de la empresa”. Además debe tomarse en consideración lo que dispone el Artículo 134, fracción XIII: “Son obligaciones de los trabajadores guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra directa o indirectamente o de las cuales tenga conocimiento por razón del trabajo que desempeñe así como de los asuntos administrativos reservados cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa”. b).-También las disposiciones legales establecen que el trabajador no debe hacer competencia al patrón, pues que hacerlo implica una falta de probidad en los términos del Artículo 47, fracción II.

15.2.2.- Obligaciones Colectivas.

15.2.2.1.- En relación con el Estado.

Integrar los organismos que establece la Ley de acuerdo a la disposición contenida en los Artículos 134, fracción IX, 509, 512-A, 512-B, 557, 554, 575, 579, 591, 593, 607, 604, 605 y 621.

15.2.2.2.- En relación a terceros.

Someter sus diferencias en materia de trabajo a los organismos que determine la Ley: Artículo 123 Constitucional, fracción XX: “Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo se sujetarán a la decisión de la Junta de Conciliación y Arbitraje formada por igual número de representantes de los obreros y de los patrones, y uno del Gobierno”.

15.2.3.- Prohibiciones. Obligaciones de no hacer. Por lo que respecta a las prohibiciones, la mayoría de estas se han incluido en los distintos grupos de obligaciones. No obstante señalaremos algunas que no han sido incluidas y que las reglamenta el artículo 135 de la Ley Federal del Trabajo.


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a).- Faltar al trabajo sin causa justificada y sin permiso del patrón, fracción II. b).-Suspender el trabajo aún cuando permanezca en su puesto salvo el caso de huelga, fracción VIl. c).-Hacer colectas en el centro de trabajo y dentro de la jornada salvo el permiso del patrón, fracción VIII. d).-Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo dentro de la negociación, fracción X. Como un comentario final al contenido de este capítulo es conveniente expresar que obligación y derecho son términos que tienen una connotación de reciprocidad. Todo lo que para el patrón es una obligación para el trabajador es un derecho y viceversa. El contenido del presente capítulo resulta de utilidad e importancia en relación con el tema de la rescisión de los contratos individuales de trabajo ya que el incumplimiento de las obligaciones del trabajador o del patrón puede originar la rescisión de los contratos individuales de trabajo. La rescisión siempre tendrá como antecedente necesario e indispensable el incumplimiento de una obligación, de allí la importancia de conocer cuáles son los derechos y obligaciones de los sujetos de la relación obrero-patronal.


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Resumen. De conformidad con lo que establece el artículo 31 de la Ley Federal del Trabajo los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad. En consecuencia los derechos y obligaciones a cargo de patrones y trabajadores deberán consignarse en los contratos de trabajo. No obstante, por regla general, los contratos individuales de trabajo se concretan a pactar los aspectos a que se refiere el artículo 25 de la Ley. En los contratos colectivos de trabajo los sindicatos de trabajadores y los patrones convienen los aspectos a que se refiere el artículo 391 y en los contratos ley se pacta el contenido al que se hace referencia en el artículo 412 de la multicitada Ley Laboral. En lo no pactado en dichos contratos deberán aplicarse las disposiciones contenidas en la Ley Federal del Trabajo, siendo precisamente la finalidad de este capítulo analizar las obligaciones y los derechos de patrones y trabajadores, proporcionando una clasificación de las mismas para un conocimiento y estudio más didáctico. Las obligaciones del patrón en las relaciones obrero-patronales son de muy diversa índole y naturaleza, dependiendo respecto de quien es la obligación, es decir, si es con los trabajadores, con el sindicato, con el estado, etcétera. Igualmente las obligaciones del trabajador en las relaciones obrero-patronales son de muy diversa índole y naturaleza, dependiendo respecto de quién es la obligación, es decir, si es con sus compañeros, con el sindicato, con el estado, etcétera. Por lo que tratamos de resumir su clasificación de las obligaciones de trabajadores y patrones en los siguientes, diagramas:


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Obligaciones del patrón Obligaciones de orden

social



Obligaciones en relación con el Estado

Obligaciones en relación a terceros

1.- Principales 2.- Previas 3.- Posteriores 4.- En relación a la persona del trabajador o a la persona de sus familiares 5.- En relación a los bienes del trabajador 6.- En relación a los riesgos profesionales o riesgos de trabajo 7.- Disciplinarias 8.- Proporcionar habitaciones cómodas e higiénicas

1.- Para con los sindicatos 2.- Proporcionar educación técnica 3.- En relación a la huelga 4.- Preferencias en General

Obligaciones del trabajador

Prohibiciones obligaciones de no

hacer



1.- Principales 2.- Previas 3.-Posteriores 4.- En relación a la persona del patrón, de sus familiares o de sus representantes 5.- En relación a los bienes del patrón 6.- De seguridad e higiene 7.- Disciplinarias 8.- De fidelidad

1.- En relación con el Estado 2.- En relación a terceros.


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Ejercicios de autocomprobación. Preguntas de respuesta verdadero/falso: 1.- Es obligación del patrón proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado, y reponerlos tan pronto como dejen de ser eficientes, siempre que aquellos no se hayan comprometido a usar herramienta propia. 2.- Son obligaciones de los patrones expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa una constancia escrita relativa a sus servicios cuando este se haya separado voluntariamente. 3.- Los patrones tienen derecho a emplear el sistema de “poner en el índice” a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación si estos fueron malos trabajadores. 4.- Los patrones estarán obligados a preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no han tenido ninguna otra fuente de ingreso económico, tenga a su cargo una familia y a los sindicalizados respecto de quienes no lo sean. 5.- Son obligaciones de los patrones establecer y sostener las escuelas, Artículo 123 Constitucional, de conformidad con lo que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública 6.- No son obligaciones de los trabajadores restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos o útiles que les hayan dado para el trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso de estos instrumentos ni el ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor o por mala calidad o defectuosa construcción. 7.- Son obligaciones de los trabajadores prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo. 8.- No son obligaciones de los trabajadores guardar escrupulosamente los


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secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra directa o indirectamente o de las cuales tenga conocimiento por razón del trabajo que desempeñe, así como de los asuntos administrativos reservados cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa. 9.- Es derecho de los trabajadores hacer colectas en el centro de trabajo y dentro de la jornada. 10.- Es obligación de los trabajadores someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable.


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1. V 2. F 3. F 4. V 5. V 6. F 7. V 8. F 9. F 10. V


324


325


DERECHO DE ANTIGÜEDAD, DERECHO DE

PREFERENCIA, ASCENSOS Y DERECHOS

SOBRE INVENCIONES DEL TRABAJADOR.

16.1.- Derecho de antigüedad.

16.1.1.- Definición de antigüedad. El concepto de antigüedad que se maneja en la práctica empresarial así como en las disposiciones de la Ley y en las resoluciones de los Tribunales Laborales consiste en el tiempo ininterrumpido durante el cual un trabajador ha prestado servicios como trabajador de planta. Salvo pacto en contrario el tiempo que un trabajador presta servicios en calidad de eventual no es computado. Solamente se va a computar como antigüedad el tiempo que un trabajador ha prestado servicios como trabajador de planta. Así debe entenderse por antigüedad el tiempo que transcurre desde el momento en que el trabajador empieza a prestar sus servicios al patrón como trabajador de planta y hasta la terminación de la relación de trabajo. Con fundamento en lo que dispone el artículo 158 de la Ley: “Los trabajadores de planta y los mencionados en el artículo 156 tienen derecho en cada empresa o establecimiento a que se determine su antigüedad...” Los trabajadores mencionados en el artículo 156 son:


Analizará y reconocerá distintos derechos de los trabajadores generados por virtud de la antigüedad, así como profundizará en cada uno de ellos y los derechos sobre invenciones de los trabajadores.


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“Los trabajadores que habitualmente, sin tener el carácter de trabajadores de planta, prestan sus servicios en una empresa o establecimiento, supliendo las vacantes transitorias o temporales y a los que desempeñen trabajos extraordinarios o para obra determinada que no constituya una actividad normal o permanente en la empresa”.

16.1.2.- Diversos derechos que otorga la antigüedad. Dentro de los derechos que otorga a los trabajadores la antigüedad deben mencionarse los siguientes:

a) Estabilidad en el empleo. b) Indemnización en caso de rescisión de contrato por causa

imputable al patrón. c) Vacaciones. d) Constancia de servicios. e) Preferencia para los ascensos en vacantes definitivas o puestos de

nueva creación. f) Inmunidad por las faltas cometidas cuando el trabajador tiene más

de veinte años de servicio para que no se rescinda su contrato. g) Prima de antigüedad.

16.1.3.- Prima de antigüedad. El artículo 162 de la Ley establece que la prima de antigüedad es un derecho que consiste en el pago al trabajador de doce días por cada uno de los años de servicio prestados como trabajador de planta salvo pacto en contrario. El pago se debe realizar al darse por terminada la relación laboral. Los casos en que se paga la prima de antigüedad son, entre otros, los siguientes:

a) A los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo siempre que hayan cumplido quince años de servicio, Art. 162 fracción III.

b) A los que se separen de su empleo por causa justificada, Art. 162 fracción III.

c) Cuando sean separados (despedidos) por el patrón justificada o injustificadamente, Art. 162 fracción III.

d) En caso de muerte del trabajador la prima que corresponda se pagará a sus beneficiarios, Artículo 162 fracción V.


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e) A los que sufran incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta que haga imposible la prestación del trabajo, Artículos 53, fracción IV y 54 en relación con el 162. También se pagará cuando la relación termina por incapacidad del trabajador derivada de un riesgo de trabajo, Artículo 479 y 480.

f) A los trabajadores cuyo contrato termine por fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón o por la incapacidad del patrón física o mental, o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos, Artículos 434, fracción I, con relación al artículo 162.

g) A los trabajadores cuyo contrato termine por incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación, Artículo 434, fracción II, 436 en relación con el 162.

h) En los casos de terminación de los contratos por agotamiento de la materia de una industria extractiva, Artículo 434, fracción III.

i) En los casos de terminación de los contratos de trabajo por concurso o quiebra legalmente declarada si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos, Artículo 434, fracción V.

Conforme a la disposición contenida en el artículo 436: “En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162”.

j) La disposición contenida en el Artículo 439 en relación con el artículo 162 señala que: “En los casos de reajuste de personal estos tendrán derecho a una indemnización de cuatro meses de salario más veinte días por cada año de servicio prestado o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y la prima de antigüedad”.

16.1.3.1.- Salario base para pagar la prima de antigüedad.

El salario base para pagar la prima de antigüedad lo señala la fracción II del Artículo 162: “Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad de conformidad con las siguientes normas: para determinar el monto del salario se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486”. El Artículo 485 expresa que: “La cantidad que se tome como base para el pago de las indemnizaciones no podrá ser inferior al salario mínimo”.


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La disposición anterior se complementa con lo que dispone el Artículo 486: “Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este título, si el salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo, se considerará esta cantidad como el salario máximo. Si el trabajo se presta en lugares de diferentes áreas geográficas de aplicación el salario máximo será el doble del promedio de los salarios mínimos respectivos”. De conformidad con lo que dispone la Fracción IV del Artículo 162 de la Ley, para el caso del pago de la prima en caso de retiro voluntario de los trabajadores se observarán las normas siguientes:

a) Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año no excede del 10% del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento o los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del retiro.

b) Si el número de trabajadores que se retiren excede del 10% se pagará a los que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a los trabajadores que excedan de dicho número.

c) Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de trabajadores mayor del porcentaje mencionado se cubrirá la prima a los que tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la que corresponda a los restantes trabajadores.

16.2.- Derechos de Preferencia.

16.2.1.- Diversas preferencias que otorga la Ley Federal del Trabajo. De acuerdo con el Artículo 154 de la Ley, al contratar a un trabajador, toda empresa o patrón debe preferir:

I. A los mexicanos respecto a los extranjeros en igualdad de circunstancias.

II. A quienes ya les hayan prestado servicios anteriormente en forma satisfactoria.

III. A quienes tienen cargas familiares. IV. A los sindicalizados. Se entiende por sindicalizado a todo trabajador

que se encuentre agremiado a cualquier organización sindical legalmente constituida.


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16.2.2.- Requisitos que deben cumplir los trabajadores para disfrutar de esas preferencias. Conforme al Artículo 155 de la Ley: “Los trabajadores que se encuentren en el caso del artículo 154, es decir que tengan a su favor alguna de las preferencias a que dicho precepto se refiere y que aspiren a un puesto vacante o de nueva creación, deberán:

a) Presentar una solicitud por escrito a la empresa o establecimiento indicando su domicilio y nacionalidad.

b) Si tienen a su cargo una familia y quienes dependen económicamente de ellos.

c) Si prestaron servicios con anterioridad y por cuánto tiempo. d) La naturaleza del trabajo que desempeñaron y la denominación del

sindicato a que pertenezcan, a fin de que sean llamados al ocurrir alguna vacante o crearse algún puesto nuevo.

e) Presentarse a la empresa o establecimiento al momento de ocurrir la vacante o de crearse un puesto, comprobando la causa preferencial en que funde su solicitud. Si el trabajador no hace saber al patrón cualquiera de las anteriores circunstancias este último no incurrirá en ninguna responsabilidad si contrata a otra persona”.

16.2.3.- Consecuencias legales contra el patrón cuando no se respeta esta preferencia. Es importante señalar la disposición contenida en el artículo 157 de la Ley para el caso de que el trabajador hace saber al patrón las circunstancias preferenciales que tiene a su favor y además cumple con las formalidades a que se refiere el Artículo 155 antes mencionado, y a pesar de ello el patrón contrata a otro trabajador. El trabajador excluido al que no se le respeten las preferencias tendrá a su elección los siguientes derechos:

a) Que se le otorgue el puesto correspondiente. b) Exigir el pago de una indemnización por el importe de tres meses

de salario. Tendrá, además, derecho a que se le paguen los salarios “caídos” en los términos señalados en el párrafo segundo del artículo 48, es decir, los salarios que se causen y se dejen de percibir desde la fecha en que se debió contratar al trabajador hasta el día en que se le contrate o hasta que se le pague la indemnización que haya reclamado. Si dentro de la empresa existe un contrato colectivo vigente y alguna de las cláusulas del contrato se ha concedido al sindicato el derecho de proponer al


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patrón a los trabajadores que deben de ser contratados, las disposiciones sobre preferencia no tendrán aplicación.

16.3.- Los ascensos.

16.3.1.- Definición de los conceptos escalafón y ascenso. Ascenso: Promoción que se otorga a un trabajador a un puesto de superior categoría, ya sea por su antigüedad, por exámenes que se le practiquen o por designación. Escalafón: Documento elaborado bilateralmente entre el patrón y los trabajadores que de una manera jerárquica establece los diferentes puestos en una empresa. Es la lista o relación de los trabajadores de planta de una empresa ordenada y clasificada jerárquicamente, tomando en cuenta las profesiones u oficios, la antigüedad, la categoría y el salario de cada trabajador. En la práctica laboral el escalafón se elabora en cada empresa con la finalidad de conceder ascensos. Se establece que el escalafón es bilateral porque no debe ser una imposición de la empresa o patrón ni tampoco se integra con la petición unilateral por parte de los trabajadores, sino que es por un acuerdo bilateral como se establece dicho escalafón.

16.3.2.- Requisitos que se deben cumplir para obtener un ascenso. Conforme al Artículo 159 de la Ley, cuando en una empresa no existe un escalafón para resolver el problema de los ascensos la Ley establece reglas de carácter supletorio que son las siguientes:

a) La vacante o el puesto de nueva creación se debe cubrir con los trabajadores de la categoría inmediata inferior.

b) Si el patrón cumplió con la obligación de haber otorgado capacitación a todos los trabajadores de la categoría inmediata inferior el ascenso corresponderá a quien haya demostrado ser más apto y si hay varios con igual aptitud el ascenso se otorgará al trabajador de mayor antigüedad.

c) Si los trabajadores que están solicitando el ascenso tienen la misma antigüedad se otorgará el ascenso al que tenga carga familiar.


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d) Si continúan empatados se les someterá a un examen y el ascenso será para el trabajador que resulte más apto.

e) Si el patrón no ha dado capacitación a sus trabajadores tendrá derecho al ascenso el trabajador que tenga mayor antigüedad.

f) Cuando no hay ningún trabajador dentro de la empresa con la capacidad necesaria para desempeñar el puesto vacante o de nueva creación y no exista la obligación de contratar al trabajador que designe un sindicato el patrón podrá cubrir los puestos vacantes libremente.

Se refiere la Ley a una capacitación de tipo práctico y no técnico. La aptitud se acredita con la constancia que la empresa otorga después de los exámenes realizados.

16.3.3.- Las sanciones al patrón por incumplimiento a las normas que regulan los ascensos. Si el patrón concede los ascensos sin sujetarse a las normas antes expresadas tendrá obligación de: Pagar al trabajador la diferencia de los salarios por el tiempo que ha dejado de trabajar en el puesto de superior categoría.

16.4.- Derechos por las invenciones realizadas por los trabajadores. En 1970 en la nueva Ley Federal del Trabajo se incluyen varias disposiciones cuya finalidad es establecer una contraprestación para los trabajadores que logran un invento o mejoras a la maquinaria o a los procesos de producción que hagan que la empresa reciba mayores utilidades.

16.4.1.- Situaciones previstas por la Ley. En relación con las invenciones que los trabajadores puedan realizar en una empresa la Ley considera dos situaciones:

a) La primera es cuando el trabajador ha sido contratado con el carácter de investigador, es decir como inventor.


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b) La segunda es cuando el trabajador no ha sido contratado como investigador pero realiza un invento ya sea en la empresa o en su domicilio, aprovechando la técnica y la práctica empresarial.

16.4.2.- Derechos que corresponden al trabajador que realiza una invención. En el Artículo 163 la Ley dispone que cuando el trabajador ha sido contratado como investigador sólo tendrá derecho a que su nombre figure en la patente y a la empresa corresponde el derecho a la explotación y propiedad del invento. Si el salario que recibe el trabajador no guarda una proporción con las utilidades que perciba la empresa por la explotación o por la comercialización del invento, el trabajador tendrá derecho a una compensación que será fijada por la Junta de Conciliación y Arbitraje. En segunda situación, es decir cuando el trabajador que realiza el invento no fue contratado como investigador y realiza un invento, la propiedad de dicho invento y el derecho a explotarlo y comercializarlo corresponde al trabajador que lo hubiere realizado; pero si el trabajador pretende vender el invento o entregarlo a un tercero para su explotación la empresa tendrá un derecho preferente, en igualdad de circunstancias al uso exclusivo o a la adquisición de la invención y de las correspondientes patentes.


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Resumen. Los patrones estarán obligados a preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén. Si existe contrato colectivo y este contiene cláusula de admisión la preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical. Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organización sindical legalmente constituida. Los trabajadores que se encuentren en los casos del artículo anterior y que aspiren a un puesto vacante o de nueva creación deberán presentar una solicitud a la empresa o establecimiento indicando su domicilio y nacionalidad, si tienen a su cargo una familia y quiénes dependen económicamente de ellos, si prestaron servicio con anterioridad y por cuánto tiempo, la naturaleza del trabajo que desempeñaron y la denominación del sindicato a que pertenezcan, a fin de que sean llamados al ocurrir alguna vacante o crearse algún puesto nuevo; o presentarse a la empresa o establecimiento al momento de ocurrir la vacante o de crearse el puesto, comprobando la causa en que funden su solicitud. De no existir contrato colectivo o no contener el celebrado la cláusula de admisión serán aplicables las disposiciones contenidas en el primer párrafo del artículo 154 a los trabajadores que habitualmente, sin tener el carácter de trabajadores de planta, prestan servicios en una empresa o establecimiento, supliendo las vacantes transitorias o temporales y a los que desempeñen trabajos extraordinarios o para obra determinada que no constituyan una actividad normal o permanente de la empresa. El incumplimiento de las obligaciones contenidas en los artículos 154 y 156 da derecho al trabajador para solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le otorgue el puesto correspondiente o se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Tendrá además derecho a que se le paguen los salarios a que se refiere el párrafo segundo del artículo 48.


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Los trabajadores de planta y los mencionados en el artículo 156 tienen derecho en cada empresa o establecimiento a que se determine su antigüedad. Una comisión integrada con representantes de los trabajadores y del patrón formulará el cuadro general de las antigüedades distribuido por categorías de cada profesión u oficio y ordenará que se le dé publicidad. Los trabajadores inconformes podrán formular objeciones ante la Comisión y recurrir a la resolución de esta ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación serán cubiertas escalafonariamente por el trabajador de la categoría inmediata inferior, del respectivo oficio o profesión. Si el patrón cumplió con la obligación de capacitar a todos los trabajadores de la categoría inmediata inferior a aquella en que ocurra la vacante, el ascenso corresponderá a quien haya demostrado ser apto y tenga mayor antigüedad. En igualdad de condiciones se preferirá al trabajador que tenga a su cargo una familia y, de subsistir la igualdad, al que, previo examen, acredite mayor aptitud. Si el patrón no ha dado cumplimiento a la obligación que le impone el artículo 132, fracción XV, la vacante se otorgará al trabajador de mayor antigüedad y, en igualdad de esta circunstancia, al que tenga a su cargo una familia. Tratándose de puestos de nueva creación para los cuales, por su naturaleza o especialidad, no existan en la empresa trabajadores con aptitud para desempeñarlos y no se haya establecido un procedimiento para tal efecto en el contrato colectivo, el patrón podrá cubrirlos libremente. En los propios contratos colectivos y conforme a lo dispuesto en esta Ley, se establecerá la forma en que deberán acreditarse la aptitud y otorgarse los ascensos. Cuando se trate de vacantes menores de treinta días se estará a lo dispuesto en el párrafo primero del artículo anterior. Cuando la relación de trabajo haya tenido una duración de más de veinte años el patrón sólo podrá rescindirla por alguna de las causas señaladas en el artículo 47, que sea particularmente grave o que haga imposible su continuación, pero se le impondrá al trabajador la corrección disciplinaria que corresponda, respetando los derechos que deriven de su antigüedad.


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La repetición de la falta o la comisión de otra u otras que constituyan una causa legal de rescisión deja sin efecto la disposición anterior. Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad de conformidad con lo establecido por el artículo 162 de la Ley. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario por cada año de servicios. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486. Tendrán derecho a la prima de antigüedad:

1. Los trabajadores que se separen voluntariamente con 15 años de servicio.

2. Los que se separen por causa justificada. 3. Los que sean despedidos de su empleo independientemente de la

justificación o injustificación del despido. En las invenciones de los trabajadores dentro de la empresa la atribución de los derechos al nombre y a la propiedad y explotación de las invenciones realizadas en la empresa se regirá por las normas siguientes:

1. El inventor tendrá derecho a que su nombre figure como autor de la invención.

2. Cuando el trabajador se dedique a trabajos de investigación o de

perfeccionamiento de los procedimientos utilizados en la empresa, por cuenta de esta la propiedad de la invención y el derecho a la explotación de la patente corresponderán al patrón. El inventor, independientemente del salario que hubiese percibido, tendrá derecho a una compensación complementaria que se fijará por convenio de las partes o por la Junta de Conciliación y Arbitraje cuando la importancia de la invención y los beneficios que puedan reportar al patrón no guarden proporción con el salario percibido por el inventor.

3. En cualquier otro caso, la propiedad de la invención corresponderá

a la persona o personas que la realizaron, pero el patrón tendrá un derecho preferente, en igualdad de circunstancias, al uso exclusivo o a la adquisición de la invención y de las correspondientes patentes.


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Ejercicios de autocomprobación. Preguntas de opción múltiple: 1.- Debe entenderse por antigüedad:

a) El tiempo en que el trabajador le sea fiel al patrón. b) El tiempo que transcurre desde el momento en que el trabajador

empieza a prestar sus servicios al patrón como trabajador de planta y hasta la terminación de la relación de trabajo.

c) Ninguno de los dos anteriores. 2.- El artículo 162 de la Ley establece que la prima de antigüedad es:

a) Un derecho que consiste en el pago al trabajador de doce días por cada uno de los años de servicio prestados como trabajador de planta, salvo pacto en contrario.

b) Un derecho que consiste en el pago del 25% que se da junto con el pago de vacaciones.

c) Una gratificación anual que se les entrega a los trabajadores antes del 20 de diciembre de cada año.

3.- Los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo tienen derecho a la prima de antigüedad:

a) Siempre que hayan cumplido veinte años de servicio. b) Siempre que hayan cumplido diez años de servicio. c) Siempre que hayan cumplido quince años de servicio.

4.- Al contratar a un trabajador toda empresa o patrón debe preferir:

a) A los mexicanos respecto a los extranjeros en igualdad de circunstancias.

b) Tanto a mexicanos como extranjeros en igualdad de circunstancias. c) A los extranjeros sobre los mexicanos.


a) A los mexicanos respecto a los extranjeros en igualdad de circunstancias.

b) A los sindicalizados. c) Las dos anteriores.


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a) A los solteros sobre los casados. b) A ambos en igualdad de circunstancias. c) A quienes tienen cargas familiares.

7.- El patrón que no cumpla con los derechos de preferencia tendrá que:

a) Darle otro puesto similar al trabajador. b) No tiene ninguna responsabilidad. c) Tendrá la obligación a elección del trabajador a que se le otorgue el

puesto correspondiente o el pago de una indemnización por el importe de tres meses de salario.

8.- Cuando en una empresa existen dos o más trabajadores con igualdad de aptitudes y antigüedad para ocupar una vacante o plaza de nueva creación el patrón deberá otorgársela a:

a) Escoger libremente. b) El que tenga una carga familiar. c) El de mayor edad.

9.- Si el patrón concede los ascensos sin sujetarse a las normas antes expresadas tendrá obligación de:

a) Pagar al trabajador una indemnización de 90 días. b) Pagar al trabajador la diferencia de los salarios por el tiempo que ha

dejado de trabajar en el puesto de superior categoría. c) Ninguna.

10.- Cuando un trabajador que realiza el invento no fue contratado como investigador y realiza un invento, la propiedad de dicho invento y el derecho a explotarlo y comercializarlo corresponde a:

a) El trabajador que lo hubiere realizado, pero si el trabajador pretende vender el invento o entregarlo a un tercero para su explotación la empresa tendrá un derecho preferente, en igualdad de circunstancias, al uso exclusivo o a la adquisición de la invención y de las correspondientes patentes.

b) Al patrón. c) A ambos en porcentajes iguales.


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1. b) 2. a) 3. c) 4. a) 5. c) 6. c) 7. c) 8. b) 9. b) 10. a)


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EL TRABAJO DE LAS MUJERES Y DE LOS

MENORES.

17.1.- Trabajo de las mujeres.

17.1.1.- A qué mujeres se aplican las disposiciones especiales. Las modalidades legales que regulan el trabajo de las mujeres tienen como propósito fundamental la protección de la maternidad, esto es, que sólo se aplica a las mujeres trabajadoras que se encuentran embarazadas.

17.1.2.- Finalidad que persiguen las disposiciones especiales que regulan el trabajo de las mujeres. Las disposiciones especiales que regulan el trabajo de las mujeres principian en el artículo 164 de la Ley, haciendo la declaración en el sentido de que las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres. Esta disposición se concreta a reiterar la igualdad entre el varón y la mujer que en el Artículo 4° constitucional se establece. No obstante, la función importantísima que por la naturaleza tiene encomendada la mujer en el proceso de reproducción de la especie ha generado una serie de disposiciones cuya finalidad principal es protegerla en su estado de gestación y prolongándose hasta el periodo de lactancia, protegiendo al mismo tiempo la salud de la mujer y el bienestar del


Ubicará y estudiará las disposiciones legales sobre el trabajo de menores y mujeres así como las causas y la finalidad en la aplicación de estos preceptos.


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producto. Es esta la finalidad de las normas especiales que se han dado para regular el trabajo de la mujer cuando se encuentra en estado de embarazo.

17.1.3.- Análisis de las disposiciones especiales que regulan el trabajo de las mujeres. Con la finalidad de proteger a la mujer en periodo de gestación y de lactancia, la Ley Federal del Trabajo establece lo siguiente: El artículo 166 dispone que cuando se ponga en peligro la salud de la mujer o la del producto, ya sea durante el estado de gestación o de lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos, no se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, o establecimientos comerciales o de servicio después de las diez de la noche, así como en horas extraordinarias. En el artículo 167, la Ley define lo que debe entenderse por labores peligrosas o insalubres como aquellas que por la naturaleza del trabajo, las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en que se presta o por la composición de la materia prima que se utilice son capaces de actuar afectando sobre la vida y la salud física y mental de la mujer en estado de gestación y del producto. En el Artículo 170 la Ley dispone que:

a) Durante el periodo del embarazo las mujeres no realizarán trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o que puedan alterar su estado psíquico o nervioso.

b) Disfrutarán de un descanso de seis semanas antes y seis semanas después del parto con goce de salario íntegro, periodos que podrán prolongarse en caso de que la trabajadora lo requiera por su estado de salud, caso en el cual, durante 60 días más y se le pagará el 50% del salario, y se requiere más tiempo, se le dará pero sin goce de salario.

c) En el período de lactancia tendrán dos reposos extraordinarios por día de media hora cada uno para alimentar a sus hijos en el lugar adecuado e higiénico que designe la empresa.

d) Tendrá derecho a regresar al puesto que desempeñaba siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto.


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e) Los periodos de descanso pre y posnatales se computarán como parte de su antigüedad.

f) Tendrá derecho a servicio de guardería infantil que prestará el Instituto Mexicano del Seguro Social.

g) El patrón debe mantener un número suficiente de asientos o sillas en el establecimiento a disposición de las madres trabajadoras.

De todos los derechos que a su favor establece la Ley solamente el relativo a las guarderías no ha sido cumplido a cabalidad ya que la demanda por parte de las trabajadoras es mucha y pocas las instalaciones que el Instituto Mexicano del Seguro Social ha establecido para otorgar este servicio a los hijos de las madres trabajadoras, hijos que en muchas ocasiones ni un solo día de los cuatro años a los que tienen derecho, se les concede su estancia en guarderías.

17.2.- Trabajo de menores.

17.2.1.- A quiénes se considera por la Ley como trabajadores menores. De acuerdo a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo se considera como trabajadores menores a los mayores de catorce años y menores de 16 años. La edad mínima que la Constitución fija para que un menor de edad pueda prestar sus servicios en calidad de trabajador es de 14 años, Artículo 123, fracción III. La Ley Federal del Trabajo en su artículo 173 sujeta a vigilancia y protección especial de la Inspección del Trabajo a los mayores de 14 años y menores de 16.

17.2.2.- Finalidad de las normas que regulan el trabajo de los menores. Así como la finalidad de las normas que regulan el trabajo de las mujeres embarazadas es proteger su salud en estado de gestación y proteger al producto, tratándose de los menores de edad la finalidad de las normas es proteger el buen desarrollo integral del menor, tanto en el aspecto físico como en el aspecto cultural y el aspecto moral. Estas finalidades se desprenden del contenido de las normas que regulan su contratación y la prestación de sus servicios.


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17.2.3.- Requisitos que deben cumplirse para contratar los servicios de un menor.

a) Autorización para contratarse.- Es necesario que la otorguen los padres o tutores o quien ejerza la patria potestad. A falta de ellos el sindicato que proponga su contratación. Si no existe sindicado será necesario que la autorización la otorgue la autoridad laboral que exista en el lugar, pudiendo ser la Junta de Conciliación y Arbitraje o Inspector del trabajo y, a falta de todos los anteriores, la autoridad política del lugar, pudiendo ser el Presidente Municipal o en su caso el Delegado Municipal o quien haga sus veces. Artículo 23.

b) Certificado Médico: En donde se certifique su aptitud para el

desempeño del trabajo para el cual es contratado y que no va a afectar su desarrollo físico normal. Artículo 174.

c) Educación obligatoria: Queda prohibido contratar a un menor

que no haya terminado su educación obligatoria. Sólo se podrá contratar a un menor de edad si ha concluido dicha educación o la autoridad laboral apruebe la contratación por considerar que hay compatibilidad entre el horario de trabajo y el horario que el menor destine a continuar sus estudios y terminar su educación obligatoria. Artículo 22 de la Ley Federal del Trabajo.

Se hace necesario un comentario sobre lo que debe entenderse por “educación obligatoria”. De acuerdo con el primer párrafo del artículo 3° constitucional la educación primaria y la secundaria son obligatorias. Esta disposición está en vigor a partir del año de 1993. Considero que para el caso de menores lo que exige el Artículo 22 de la Ley Federal del Trabajo es que el menor haya terminado su educación primaria ya que esa era la “educación obligatoria” que estaba vigente en el 1º de Mayo de 1970 cuando entró en vigor la actual Ley Laboral. Si se celebra un contrato de trabajo con un menor de edad, sin satisfacer los anteriores requisitos, cualquier contratación será nula y en caso de hacerlo el patrón tendrá la responsabilidad administrativa y laboral que corresponde, pero como protección para el menor esa responsabilidad patronal implica que deberá cumplir con las disposiciones de Ley a favor de los menores trabajadores que han sido contratados sin cumplirse con los requisitos exigidos por la propia Ley.


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17.2.4.- Análisis de las disposiciones especiales que regulan el trabajo de los menores.

a) Horario: La jornada de trabajo de los menores de diez y seis años y mayores de catorce años, no podrá exceder de seis horas diarias y deberá dividirse en periodos máximos de tres horas. Entre los distintos periodos de la jornada, disfrutarán de reposos de una hora por lo menos. Artículo 177.

b) Prohibiciones: En el Artículo 175 de la Ley, con objeto de cumplir

con las finalidades de protección a favor de los menores trabajadores, se establecen las prohibiciones siguientes:

a. Utilización de su trabajo en expendios de bebidas

embriagantes de consumo inmediato. b. Realizar trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus

buenas costumbres. c. Utilizarlos en trabajos ambulantes. d. Utilizarlos en trabajos subterráneos o submarinos. e. Utilizarlos en labores peligrosas o insalubres. f. Utilizarlos en trabajos superiores a sus fuerzas y los que

puedan impedir o retardar su desarrollo físico normal. g. Ponerlos a trabajar en establecimientos no industriales

después de las diez de la noche. h. Se prohíbe utilizar el trabajo de los menores de diez y seis

años en horas extraordinarias y en los días domingo y de descanso obligatorio. En caso contrario, tanto el tiempo extraordinario como el trabajo prestado por el menor en su día de descanso o en días de descanso obligatorio, se pagarán con un doscientos por ciento más del salario. Artículo 178.

c) Vacaciones: El Artículo 179 de la Ley dispone que: “Los menores

de diez y seis años disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas de 18 días laborables por lo menos y también tendrán derecho a que se les cubra una prima del 25% sobre los salarios que les correspondan durante el período de sus vacaciones”.

Son muchas las ocasiones en que hay imposibilidad del cumplimiento de estas reglas. El exceso de protección a los menores en realidad lleva a su desprotección. Dadas las exigencia que imponen reglas especiales para poderlos contratar muchas empresas no lo hacen por la imposibilidad de su cumplimiento y cuando los contratan lo hacen sin sujetarse a las normas establecidas, negándoles así los derechos que a su favor establece la Ley. Por


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otra parte, si bien es verdad que la Ley Federal del Trabajo impone obligaciones a la Inspección del Trabajo para vigilar la contratación de los menores y la prestación de sus servicios, la actividad de la Inspección de Trabajo no se realiza a satisfacción, pues ni hay los inspectores suficientes, ni cuentan con los recursos materiales para poder realizar en forma conveniente sus labores, de ahí que las disposiciones que se contienen en el Artículo 180 de la Ley no sean cumplidas por los patrones en forma plena. Estas disposiciones son las siguientes:

I. Exigir que se les exhiban los certificados médicos que acrediten que están aptos para el trabajo.

II. Llevar un registro de inspección especial, con indicación de la fecha de su nacimiento, clase de trabajo, horario, salario y demás condiciones generales de trabajo.

III. Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo necesario para cumplir sus programas escolares.

IV. Proporcionarles capacitación y adiestramiento. V. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que

soliciten. Como un comentario final debe expresarse que el patrón que contrate menores de 14 años no puede prevalecerse a su favor de la nulidad que esa contratación produce. La nulidad sólo afecta al patrón pero no surte efectos contra el trabajador, por lo tanto si el patrón contrata a un menor de catorce años será responsable de todos los daños que se llegaren a causar al menor y deberá de pagarle las prestaciones laborales que se hayan devengado con la prestación de sus servicios, independientemente de hacerse acreedor a las multas que la Ley señale.


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Resumen. Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres. Las normas de trabajo respecto de las mujeres tienen como propósito fundamental la protección de la maternidad. Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer o la del producto, ya sea durante el estado de gestación o el de lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos, no se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicio después de las diez de la noche, así como en horas extraordinarias. Son labores peligrosas o insalubres las que por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utilice, son capaces de actuar sobre la vida y la salud física y mental de la mujer en estado de gestación o del producto. El trabajo de los mayores de catorce años, menores de dieciséis queda sujeto a vigilancia y protección especiales de la Inspección del Trabajo. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años deberán obtener un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordene la Inspección del Trabajo. Sin el requisito del certificado ningún patrón podrá utilizar sus servicios. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores en trabajos que resulten peligrosas para su salud y sano desarrollo En especial en labores peligrosas o insalubres que son aquellas que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas o biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utiliza, son capaces de actuar sobre la vida, el desarrollo y la salud física y mental de los menores. La jornada de trabajo de los menores de dieciséis años no podrá exceder de seis horas diarias y deberán dividirse en períodos máximos de tres horas.


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Entre los distintos períodos de la jornada, disfrutarán de reposos de una hora por lo menos. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de dieciséis años en horas extraordinarias y en los días domingo y de descanso obligatorio. En caso de violación de esta prohibición las horas extraordinarias se pagarán con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada y el salario de los días domingo y de descanso obligatorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 73 y 75. Los menores de dieciséis años disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas de dieciocho días laborables por lo menos.


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Ejercicios de autocomprobación. Preguntas de respuesta verdadero/falso: 1.- Durante el período del embarazo las mujeres pueden realizar trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o que puedan alterar su estado psíquico o nervioso cuando exista prescripción del médico. 2.- Disfrutarán de un descanso de 42 días antes y 42 días después del parto, con goce de salario íntegro. 3.- Los periodos de descanso pre y posnatales se computarán como parte de su antigüedad. 4.- En el período de lactancia tendrán un reposo extraordinario por día de media hora para alimentar a sus hijos en el lugar adecuado e higiénico que designe la empresa. 5.- Se consideran como trabajadores menores a los mayores de doce años y menores de 18 años. 6.- La jornada de trabajo de los menores de diez y seis años y mayores de catorce años no podrá exceder de seis horas diarias y deberá dividirse en períodos máximos de tres horas. 7.- Se permite la utilización del trabajo de mayores de 14 años y menores de 16 años en expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato. 8.- Los menores de diez y seis años disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas de 18 días laborables por lo menos y también tendrán derecho a que se les cubra una prima del 25% sobre los salarios que les correspondan durante el período de sus vacaciones. 9.- El patrón que contrate menores de 14 años puede prevalecerse a su favor de la nulidad que esa contratación produce.


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1. F 2. V 3. V 4. F 5. F 6. V 7. F 8. V 9. F


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LOS TRABAJOS ESPECIALES.

18.1.- Introducción. Las relaciones de trabajo sujetas a reglamentaciones especiales pertenecen al universo del derecho, por tanto se someten a un sin número de principios generales aplicables a toda relación jurídica, por ejemplo, el de supremacía constitucional, según el cual la Constitución General de la Republica es la Ley suprema del país y todos los actos legislativos, administrativos del Estado y jurisdiccionales, así como el comportamiento de los particulares, deben ajustarse a la misma y no rebasar sus límites; el de legalidad, pues en todo estado de derecho, invariablemente, las actividades públicas y privadas se rigen por leyes. Estas reglamentaciones quedan inmersas en la rama del Derecho del Trabajo y, por consiguiente, sujetas a principios inherentes al mismo, por ejemplo:

1. Irrenunciabilidad del derecho del trabajador. 2. La norma como contrato mínimo. 3. Valor uniforme del trabajo (a trabajo igual, salario igual). 4. Principio del trabajo como derecho y deber social.

Los principios importantes de las reglamentaciones especiales son, por un lado, la seguridad del trabajador que se refiere tanto a la estabilidad en el empleo como a la seguridad de la remuneración y otras condiciones de trabajo, incluida la protección a la vida y a la salud en labores de alto riesgo.


Analizará y cuestionará en grupo las características propias de ciertos trabajadores así como la necesidad de una legislación diferente para ellos.


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Por el otro la utilidad social de la relación de trabajo, vinculada estrechamente con la naturaleza del patrón. Los trabajos especiales han existido independientemente del Derecho Laboral y antes de que este surgiera, por ejemplo, el trabajo doméstico es una de las actividades más antiguas de la humanidad y ha tenido diversas modalidades en la división social del trabajo desde la esclavitud hasta la relación laboral. Antes de que el Derecho Laboral regulara estas actividades se regían por disposiciones del Derecho Civil y las relaciones del Derecho Mercantil. Por ejemplo, el contrato de comisión al que estaban sujetas; incluso con normas de carácter militar, como la navegación aérea con fines bélicos que tuvo su desarrollo más importante en la Primera Guerra Mundial (1914-1918). En México los trabajos especiales no tuvieron un sistema uniforme de regulación jurídico-laboral durante la vigencia de las leyes locales del trabajo en el lapso 1917-1931, a pesar de que existían las garantías sociales consagradas en el artículo 123 de la Constitución de 1917. La Ley Federal del Trabajo de 1931 tuvo gran relevancia no sólo por haber superado la desuniformidad legislativa sino porque de manera sistemática reguló algunos trabajos especiales, aunque con un criterio contractualita. La Ley Federal del Trabajo de 1970 no sólo supera la desuniformidad legislativa sino que de manera sistemática trasciende el criterio contractualita y define al trabajador en función de la prestación del servicio. A continuación se expone brevemente cada uno de los trabajos especiales que aparecen en la ley.

18.2.- Trabajadores de confianza. El régimen jurídico para estos trabajadores se encuentra en los artículos 9º, 182 a 186 y 127 fracciones I y II de la Ley Federal del Trabajo. Articulo 9º “La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.


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Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento”. Antes de la Ley Laboral de 1970 se acostumbraba, en los pactos colectivos de trabajo, determinar quienes pertenecían a la categoría de confianza, ya que la Ley de 1931 sólo contenía algunas normas dispersas que aludían al trabajador de confianza en forma tácita. Por ejemplo, el artículo 4º, segundo párrafo decía: “Se considerarán representantes de los patrones, y en tal concepto obligan a estos en sus relaciones con los demás trabajadores: los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y, en general, las personas que en nombre de otro, ejerzan funciones de dirección o de administración”. El artículo 48 señalaba a quienes podían exceptuarse de la aplicación del pacto colectivo (personas con funciones de dirección o administración o que atendían asuntos personales del patrón en la empresa). El artículo 126 establecía la pérdida de la confianza como causa de terminación del contrato de trabajo. Se trata de quienes realizaban labores de dirección, fiscalización y vigilancia. Finalmente, el artículo 237 prohibía a los representantes del patrón ingresar en el sindicato de trabajadores. En cuanto al principio constitucional de igualdad en el salario, el artículo 182 determina: “Las condiciones de trabajo de los trabajadores de confianza serán proporcionales a la naturaleza e importancia de los servicios que presten y no podrán ser inferiores a las que rijan para trabajos semejantes dentro de la empresa o establecimiento”. Artículo 183: “Los trabajadores de confianza no podrán formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores ni serán tornados en consideración en los recuentos que se efectúen para determinar la mayoría en los casos de huelga ni podrán ser representantes de los trabajadores en los organismos que se integren de conformidad con las disposiciones de esta Ley”. El contrato colectivo se extiende a los trabajadores de confianza salvo disposición en contrario consignada en el contrato. Respecto de la participación de utilidades el artículo 127, fracciones I y II de la Ley Federal del Trabajo, determina quiénes tienen derecho y quiénes no.


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(Se recomienda buscar la jurisprudencia respecto a los trabajadores de confianza).

18.3.- Servicio doméstico. La palabra domestico proviene del griego domus, “casa”; por tanto, cuando la Ley Federal del Trabajo se refiere a los trabajadores domésticos alude a las personas que utilizan su fuerza de trabajo para efectuar “de manera remunerada y en hogar ajeno” las tareas inherentes a la asistencia del mismo. (Véanse los artículos 331 al 343 de la LFT.) Las Leyes de Indias establecían como obligación de la doméstica procurar o hacer que su marido viviera con ella. Determinaba que los amos debían proporcionar asistencia médica al sirviente y si fallecía este, cubrir los gastos del funeral. Durante la Colonia los domésticos solían ser los hijos de los trabajadores de haciendas y fundos mineros. No recibían más retribución que techo, vestido y alimento, pero se criaban en casa de los amos. Actualmente al trabajador doméstico se le da el trato y respeto que todo ser humano merece, lo cual ha motivado una regulación jurídica con modalidades y características propias.

18.4.- Trabajo en buques Los buques, a diferencia de las fuentes ordinarias de trabajo, por regla general no están fijos en lugares determinados pues su finalidad es cubrir ciertas rutas por agua, por tanto el trabajo a bordo de las embarcaciones presenta una gama de circunstancias y eventualidades que imprime variantes al nexo laboral. Sin embargo, también hay reglamentos para cuando la embarcación se encuentra en el puerto. El artículo 195 señala el contenido del documento en que constan las condiciones de trabajo, exige algunos requisitos análogos a los establecidos por el artículo 25 para los casos generales y también determina los aspectos peculiares de este trabajo especial. (Véanse los artículos 187 a 214 de la Ley Federal del Trabajo.)


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18.5.- Aeronáuticos. La cobertura de rutas a través del espacio aéreo implica múltiples eventualidades a que se ven sujetas las aeronaves y sus tripulantes. Los valores eminentemente sujetos a la protección del derecho en este campo son la seguridad en las operaciones aeronáuticas, el equilibrio de las fuerzas productivas y la justicia social en relación con el trabajo. La reglamentación de este rubro se encuentra en los artículos 215 a 245 de la Ley Laboral. Las causales que indica el artículo 244 son de rescisión, ninguna se refiere a la terminación, propiamente dicha, contra lo que se señala indebidamente al inicio del mismo. En cuanto al reglamento interior de trabajo debe ser congruente con la Ley General de Vías de Comunicación y con sus reglamentos. Por tanto la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje “antes de aprobarlo” debe tener en cuenta la opinión de la Secretaría de Comunicaciones y Transportes.

18.6.- Ferrocarrileros. Las modalidades normativas que distinguen al trabajador ferrocarrilero de los demás, se especifican en los artículos 246 a 255 de la Ley Federal del Trabajo. Respecto a la nacionalidad mexicana (artículo 246) no se exige que sea por nacimiento a diferencia de lo que ocurre con las tripulaciones aeronáuticas y marítimas. Los trabajadores ferroviarios podrán ser contratados por viaje en uno o ambos sentidos y esto es factible estipularlo en los pactos colectivos como establece el artículo 248. Respecto a la rescisión, por un lado están los trabajadores próximos a jubilarse (artículo 249) y por otro las causas especiales de rescisión para los trabajadores ferrocarrileros que medica el artículo 255. En el artículo 250 se considera excluyente de rescisión el aislamiento del trabajador o el abandono de puesto por fuerza mayor. Separación del trabajador por reducción de puestos. En estos casos los trabajadores conservan y adquieren ciertos derechos, de acuerdo con su condición de sindicalizados y con el pacto colectivo, como establece el artículo 251 de la Ley. El trabajador tiene derecho de reclamar que se le otorgue el puesto que el caso merezca, y de exigir el pago de daños y


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perjuicios en materia de salarios e incrementos salariales que dejare de percibir por incumplimiento del patrón. En cuanto al salario y a la Jornada el artículo 253 dispone: “No es violatorio del principio de igualdad de salarios la fijación de salarios distintos para trabajo igual si este se presta en líneas o ramales de diversa importancia.” La constitucionalidad de esta disposición es discutible, ya que la diferencia del trabajo depende de varios aspectos, no sólo de las líneas o ramales de diversa importancia, por lo que el artículo 253 de la Ley Federal del Trabajo no es congruente con el 123, apartado A, fracción VII, de la Constitución. En materia de Jornada el artículo 252 establece un principio semejante al que rige la de los tripulantes aeronáuticos: “Las jornadas de los trabajadores se ajustarán a las necesidades del servicio y podrán principiar en cualquier hora del día o de la noche.”

18.7.- Autotransporte. Los artículos 256 a 264 señalan las modalidades en esta rama. El ámbito personal de aplicación de las normas en esta relación laboral que nos ocupa se encuentra en los artículos 256-264. El ámbito material lo constituyen los autotransportes de pasajeros, de carga o mixtos; urbanos o foráneos, como autobuses, camiones, camionetas y automóviles en los que una o más personas físicas presten un servicio subordinado a los propietarios o permisionarios de tales vehículos. Tienen el carácter de trabajadores de los autotransportes los choferes, conductores, operadores, cobradores y en general, toda persona física que preste servicio en los vehículos mencionados, con subordinación al propietario o permisionario del transporte. Puede ocurrir que propietario y permisionario sea una misma persona, pero también puede suceder que haya varios propietarios y permisionarios. La ley dispone que ambos deben ser responsables de la relación laboral y en el caso de copropiedad todos son responsables. Las obligaciones de los trabajadores de los autotransportes se consignan en el artículo 262 de la Ley Laboral. En el 261 se establecen, a modo de prohibición, otros deberes a cargo de los trabajadores. Las obligaciones especiales de los patrones se indican en el artículo 263. Las condiciones de


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trabajo en el artículo 257, que marca las formas para fijar el salario y las bases para precisar su monto, así como los derechos del trabajador. Respecto a la remuneración de los días de descanso el artículo 258 determina que hay que aumentar 16.6% al que perciban por el trabajo realizado en la semana. Cuando la retribución sea variable se tomara como salario día el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento. Si el salario es semanal o mensual se dividirá entre siete o 30, según el caso, para determinar el salario diario. Las causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón se establecen en el artículo 264 de la Ley.

18.8.- Portuarios. Son las tareas de carga, descarga, estiba, desestiba, alijo, chequeo, ataque, amarre, acarreo, almacenaje y trasbordo de carga y equipaje, los que se realizan en lanchas, así como los trabajos complementarios y conexos. Están legislados en los artículos 265-278. La Ley Federal del Trabajo utiliza los vocablos estibadores y alijadores como si fueran distintos, pero son sinónimos. También habla de trabajos conexos y complementarios. Sin embargo, no es adecuado el uso simultáneo de estas expresiones y mucho más pretender establecer una distinción. Entre conexión y complementación existe diferencia sólo de género a especie, porque la complementación es una de las múltiples formas de conexión. Hay trabajos que no son complementarios pero tienen conexión con otros. Es el caso del control en sus modalidades de inspección, vigilancia, fiscalización, etc., por ejemplo, el control de calidad en esencia no implica producción ni complementa el proceso productivo. No obstante, es conexo porque sirve para evitar imperfecciones en el producto que va a distribuirse. La legislación sobre el trabajo de los buques se generaliza en tierra y a bordo, en zonas con jurisdicción federal como puertos, vías navegables y estaciones de ferrocarril. Está prohibido que los menores de dieciséis años realicen estas labores. Al patrón que infrinja esta prohibición se le sancionara con multa de 3 a 155 veces el salario mínimo, según el artículo 995 en relación con el 992. El trabajador tiene prohibido hacerse sustituir en la prestación del servicio. El salario puede fijarse por unidad de obra, por peso de los bultos o de cualquier otra manera. Los artículos 273 y 158 determinan cómo opera la antigüedad. Por lo que hace a la jubilación e invalidez no provenientes del riesgo de trabajo, los


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artículos 277 y 278 establecen la constitución de un fondo a efecto del pago de responsabilidades por pérdidas y averías.

18.9.- Del campo. Es el trabajo relacionado con las labores agrícola, ganadera y forestal. La regulación legal se establece en los artículos 279-284 de la LFT. Aquí se excluye al trabajador de la industria forestal el cual está sujeto a las reglas para los trabajadores ordinarios. El artículo 280 establece que se consideran trabajadores de planta a quienes hayan laborado por tres meses ininterrumpidamente para un padrón. 18.10 Agentes de comercio. La regulación legal está en los artículos 285-291 de la Ley Federal del Trabajo. La Ley señala dos clases de agentes: los que específicamente son agentes de comercio, de seguros, vendedores, viajantes, propagandistas o impulsores de ventas, y los que denomina semejantes. Para distinguir una relación laboral de una mercantil deben darse las siguientes características:

1. Desarrollarse de modo permanente (no mediante operaciones aisladas).

2. En forma personal. 3. De manera subordinada. 4. En una situación de dependencia económica.

Si no reúnen estas condiciones la relación es de Derecho Mercantil. El salario o comisión puede incluir una, dos o tres primas sobre el pago inicial o sobre los pagos periódicos. La ley protege el salario mediante los artículos 288 y 289, en los que determina el salario diario. Una vez fijada la ruta o zona del agente de comercio (libremente pactada) ninguna de las partes puede cambiarla de manera unilateral. Si lo hiciere el patrón lesionaría el derecho del trabajador establecido en el artículo 290, y si, por el contrario lo realizara el trabajador, incurriría en falta de probidad u honradez, desobediencia u otro motivo análogo señalado en el artículo 47, como la disminución importante y reiterada en el volumen de las operaciones, salvo circunstancias justificativas.


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18.11.- Deportistas. La idea de reglamentar el deporte profesional en la Ley Federal del Trabajo surgió en el Primer Congreso Internacional del Derecho del Deporte, celebrado en México del 26 al 30 de junio de 1968. La necesidad de sujetar la relación de trabajo del deportista a una normatividad de protección laboral se originó desde el momento en que se hicieron presentes las condiciones propicias para la explotación humana en este ámbito, es decir, cuando comenzó a organizarse el capital y el trabajo y se formó una empresa cuyo producto fue un espectáculo deportivo, con miras a cobrar y obtener utilidades sustrayendo plusvalía de a la fuerza de trabajo. Sin embargo, esta actividad presenta ciertas peculiaridades debido a los riesgos inherentes al deporte, el entrenamiento especial y la disciplina que se requiere, el tiempo de trabajo, etcétera. Fundamentalmente asume ciertas modalidades en lo relativo al término del nexo laboral, remuneración, transferencia del deportista, obligaciones especiales de patrones y deportistas, sanciones, rescisión y terminación de la relación laboral. La legislación deportiva se establece en los artículos 292-303 de la Ley Federal del Trabajo, que no define qué es deporte y deportista profesional, sino que enumera ejemplos para consignar el principio de analogía con la expresión y otros semejantes. Por ello cabe hacer las siguientes consideraciones:

1. Con frecuencia al referirse a ciertas actividades se las califica como arte o deporte. Por ejemplo, se habla de artes marciales, que son modalidades de la lucha cuerpo a cuerpo.

2. Por arte se entiende toda actividad que se practica con expectativas de lograr la perfección estética. Por deporte, toda actividad humana en la que se pone en juego y se prueba la fuerza muscular, resistencia, velocidad y destreza, o las combinaciones de estos factores, como se observa en la carrera, el salto, el lanzamiento, la lucha, etcétera.

3. Toda actividad humana física tiene algo de arte si además de buscar la perfección técnica y funcional se le imprime elegancia o perfección estética. Por eso se dice que los antiguos griegos solían elevar el deporte a la perfección artística.


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4. Para que un deportista se considere profesional y quede sujeto a las disposiciones del ordenamiento laboral invocado es necesario que ponga su actividad deportiva o fuerza de trabajo al servicio de una persona física o moral a cambio de una remuneración o salario. Así, cuando un deportista se presenta en un espectáculo organizado con fines lucrativos, entra entonces en el campo de aplicación de las normas de trabajos especiales.

El salario podrá estipularse por unidad de tiempo para una o varias funciones o temporadas. En algunos casos se asignan primas o premios especiales como estímulo para los deportistas a fin de que obtengan resultados óptimos y formen parte del salario conforme al artículo 84. Es posible transferir a un deportista de un equipo a otro, lo que genera dos derechos en favor de aquel: primero, la facultad de decidir, y segundo, el derecho a percibir la prima de transferencia.

18.12.- Actores y Músicos. Son las personas físicas que ponen sus actividades artísticas, de actuación o música, al servicio de una persona física o moral a cambio de una retribución o salario. La relación de trabajo puede ser por una o más temporadas o funciones, esto se debe a la importancia que tiene el gusto del público en los espectáculos artísticos, así como la popularidad y prestigio de actores y músicos, escenógrafos, fotógrafos y demás personas que participan en tales actividades. La prestación del servicio puede ser fuera del lugar en donde residen, ya sea territorio nacional o extranjero. El legislador debe considerar las variaciones por zona del nivel de vida para retribuir a actores y músicos, pues estar de gira afecta su poder adquisitivo. También habría que considerar la moneda y el tipo de cambio en el lugar y tiempo de que se trate (artículos 304 a 310 LFT).

18.13.- Trabajo a domicilio. Tal vez sea el más peculiar de los trabajos especiales en primer lugar porque, a diferencia de los trabajos ordinarios y los otros de carácter especial carece del elemento de subordinación, que se infiere del artículo 8o. de la Ley Federal del Trabajo. En segundo lugar, porque presenta de modo simultáneo una peculiaridad respecto de los patrones. El trabajo a domicilio se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador. El


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elemento fiel en este tipo de trabajo es que se ejecuta de manera constante y no en operaciones aisladas y eventuales. La elección del local la hace el trabajador (por lo general en su domicilio), no hay dirección o vigilancia directa del patrón, el carácter impersonal en la ejecución de la labor, si el trabajador es auxiliado por otras personas. Incluidos los familiares propicia que el nexo laboral no se extienda a ellos. Los artículos 311-330 de la LFT regulan esta modalidad. El trabajo a domicilio suele confundirse con la industria familiar porque presentan características en común: por un lado, la presencia de familiares en el proceso productivo y, por otro, el lugar donde se desarrolla el mismo, que con frecuencia se trata de un taller en la casa del trabajador o de su familia. Pero ambas situaciones jurídicas son distintas, en el trabajo a domicilio se generan todos los derechos y obligaciones inherentes al nexo laboral además de las modalidades a que se refiere este capítulo. En cambio la industria familiar está excluida del régimen de la Ley Federal del Trabajo excepto en lo relativo a seguridad e higiene según el artículo 352. No obstante las características comunes, la presencia de familiares en el proceso productivo no es constante ni indispensable en el trabajo a domicilio, y en segundo lugar, en la industria familiar no hay un patrón y ni siquiera en términos del artículo 312, lo que hace que el taller familiar sea autónomo. Si hubiese un patrón dejaría de ser industria familiar. Por otro lado si no se hacen constar por escrito las condiciones de trabajo la omisión no priva de sus derechos al trabajador. Por el contrario, impone al patrón una sanción pecuniaria prevista en el artículo 997. A los trabajadores a domicilio les conviene no quedar sujetos a un horario ni tener que acudir al centro de trabajo que el patrón señale y les beneficia recibir trabajo de todas las personas que quiera y pueda atender aunque para realizarlo requieran el auxilio de sus familiares. Al mismo tiempo saben que, si presionan a uno o más de sus patrones o clientes para que cumplan con las disposiciones de la Ley, después será difícil obtener trabajo y en su lugar habrá otros talleres o trabajadores a domicilio. A este tipo de trabajadores lo que más les interesa o les motiva no es el registro patronal, la jornada, la reclamación laboral, etc., sino tener muchos clientes, desempeñar sus rutinas de trabajo así como obtener el ingreso en forma libre y autónoma. He aquí un caso en que la normatividad a.m. no logra vencer las viejas leyes económicas como la de la oferta y la demanda.


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18.14.- Hoteles, restaurantes, bares y establecimientos análogos. Las relaciones cotidianas entre la clientela y los trabajadores de estos establecimientos permiten las modalidades que lo distinguen del trabajo doméstico (con el que tiene alguna semejanza) y de los trabajos ordinarios sujetos a las reglas generales de la Ley Federal del Trabajo. Miguel Cantón Moller85 señala algunas actividades, como el hospedaje, y destaca la figura de los clérigos como prestadores de este servicio. Aunque el autor no menciona la época a que se refiere, quizá se trate de la Edad Media, cuando los clérigos tenían una intervención relevante en la vida social incluso en los asuntos de Estado. Mario De la Cueva86 opina que el crecimiento de la planta productiva y de las actividades turísticas en las sociedades modernas son los factores que han ocasionado la expansión de las industrias hotelera, gastronómica y tabernera o cantinera. Explica que la distancia entre el centro de trabajo y el hogar del trabajador le impiden a este acudir a su domicilio para tomar sus alimentos durante la jornada con lo que surge la necesidad de comer en fondas, restaurantes, etcétera. Es difícil precisar el momento histórico en que los seres humanos comenzaron a prestar a sus semejantes el servicio de alimentación, bebida y hospedaje a cambio de una retribución, ya fuere en especie o en dinero, pero se sabe que posadas, mesones y postas no necesariamente las atendían los clérigos. Empezaron a surgir desde que caminantes y viajeros requirieron un lugar para descansar y alimentarse en el trayecto de su peregrinar y, por otro, desde el momento en que encontraron quién les ofreciera posada y alimento, primero de manera gratuita y después por una retribución, hasta que se estructuró la relación mercantil de estos servicios y, finalmente, el nexo laboral entre el dueño de la posada o establecimiento análogo y el trabajador. La reglamentación de estos trabajos está en la Ley Laboral, artículos 344-350. Para los efectos de analogía está, en primer lugar, el tipo de actividad o servicio (hospedaje, alimentación y bebida), en segundo el aspecto de la propina, en tercero el tipo de establecimiento que es el único que señala la Ley y que a mi juicio es el menos importante, pues la propina es el de mayor relevancia. La propina es inherente a la esencia y naturaleza del servicio y como tal es un valor sujeto a la protección jurídica, en tanto que el

85 CANTÓN, Moller, Miguel, Los trabajos especiales en la ley laboral mexicana, citado por, Alena Garrido Ramón, Derecho individual de trabajo, México, Oxford, 1999, p. 199 86 DE LA CUEVA, Mario, op.cit., p. 553


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establecimiento no es más que un centro de trabajo donde puede haber personal cuyas labores no se diferencian de manera sustancial respecto de las relaciones sujetas a las reglas generales que marca la Ley, por ejemplo, no hay diferencia esencial entre el cajero de un restaurante y el de una tienda de comestibles. 18.15.- Industria familiar. En este rubro la legislación laboral dispone: Artículo 351: “Son talleres familiares aquellos en los que exclusivamente trabajan los cónyuges, sus ascendientes, descendientes y pupilos”. Artículo 352: “No se aplican a los talleres familiares las disposiciones de esta Ley, con excepción de las normas relativas a higiene y seguridad”. Artículo 353: “La Inspección del Trabajo vigilará el cumplimiento de las normas a que se refiere el artículo anterior”. 18.16.- Médicos residentes. Se trata de una actividad académica o docente que proporciona su fuerza de trabajo en forma personal con la dirección y dependencia de un determinado centro de salud. El médico residente tiene la expectativa de obtener una especialización, es decir, un grado académico en tanto que el centro de salud pretende aprovechar la preparación técnico-científica del médico y, en suma, su fuerza de trabajo para alcanzar los fines que constituyen el cometido primordial del centro de salud. Es una relación docente o académica con un vínculo laboral. Los antecedentes de su regulación se remontan a 1976, cuando se desencadenó una serie de manifestaciones, paros y protestas por parte de los médicos que afectaron a las instituciones de salud y a ciertos sectores de la población. Entre sus peticiones estaban el reconocimiento del vínculo laboral con todas sus consecuencias. Así, el 30 de diciembre de 1977 se publicó en el Diario Oficial de la Federación un decreto de adiciones a la Ley Federal del Trabajo que regula la situación de los médicos residentes en periodo de adiestramiento para una especialidad. Su reglamentación está en los artículos 353-A-353-I de la Ley Laboral. 18.17.- Universidades e Instituciones de Educación Superior. Durante la época de la Colonia las relaciones de trabajo en las instituciones de educación superior estuvieron determinadas por las circunstancias político-religiosas y jurídicas.


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En el México independiente, al romperse los lazos de la colonización que lo ligaba a la Corona española, se abolió la esclavitud y destacó el hecho de que México sería un Estado independiente. Ya que las instituciones de estudios superiores eran órganos del Estado el empleador continuó imponiendo las condiciones laborales. La Constitución de 1857 fue la primera Ley Suprema de corte liberal. En esta se consignó la libertad de credo y culto, asociación, trabajo y la enseñanza laica. Mediante el decreto del Ejecutivo del 26 de mayo de 1910 se creó la Universidad Nacional, integrada por la Escuela Nacional Preparatoria, así como la de las Bellas Artes, Altos Estudios y las facultades de Derecho, Medicina e Ingeniería. Más tarde, con la Revolución, entró en vigor la Constitución de 1917, que conservó las garantías individuales de la anterior Constitución e introdujo el sistema de garantías sociales en materia de trabajo consagradas en el artículo 123. La reglamentación del trabajo en los centros de enseñanza superior se fijó conforme al Derecho Administrativo y al margen de los principios jurídico-laborales. Los despidos los emitían unilateralmente las autoridades como ocurrió en 1923 con el despido de Alfonso Caso y con la renuncia de su hermano Antonio Caso a propósito de la huelga de la preparatoria. Tiempo después hubo un movimiento importante en el que participaron estudiantes y catedráticos universitarios y que se extendió a varios estados de la República. Esto dio margen a que se decretara la autonomía de la universidad por lo que dejó de ser un órgano dependiente del poder central de la Secretaria de Educación Pública para pertenecer a las entidades paraestatales como organismo descentralizado. Esto influyó para determinar su estatuto jurídico-laboral, ya que en esa época se formuló el Proyecto Portes Gil, que a la postre originó la Ley Federal del Trabajo de 1931, fracción XXXI de la Carta Magna, que facultó a las autoridades federales en forma exclusiva para que aplicaran las Leyes Laborales a organismos administrados por el gobierno federal en forma descentralizada y a las relaciones de trabajo en la Universidad Nacional Autónoma de México. La reglamentación del trabajo universitario está en la Ley Federal del Trabajo, artículo 353 J al 353 U.


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Resumen. Este capítulo se refiere a los trabajos que la Ley considera especiales debido a la naturaleza de cada uno y a quienes quieren una reglamentación especial. Se trata de trabajadores de confianza, tripulaciones de buques y aeronaves, trabajo ferrocarrilero, de autotransportes, maniobras de servicio público en zonas de jurisdicción federal, trabajadores del campo, agentes de comercio y otros semejantes, deportistas profesionales, actores y músicos, trabajo a domicilio, trabajadores domésticos, de hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos análogos, industria familiar, médicos residentes en periodo de especialización y trabajadores de universidades e instituciones de educación superior autónomas por Ley.


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Ejercicios de autocomprobación. Preguntas de respuesta verdadero/falso: 1.- Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización cuando tengan carácter general y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento. 2.- La calidad de trabajador de confianza depende de la denominación que le dé al patrón al puesto. 3.- Los trabajadores de confianza podrán formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores, serán tornados en consideración en los recuentos que se efectúen para determinar la mayoría en los casos de huelga y podrán ser representantes de los trabajadores en los organismos que se integren de conformidad con las disposiciones de esta Ley. 4.- Queda prohibido el trabajo en buques a los menores de quince años y el de los menores de dieciocho en calidad de pañoleros o fogoneros. 5.- En los trabajadores de buques la relación de trabajo por viaje comprenderá el término contado desde que zarpe el buque hasta concluir la descarga del buque o el desembarque de pasajeros en el puerto que se convenga. 6.- En los trabajadores de aeronaves por tiempo efectivo de vuelo se entiende el comprendido desde que una aeronave comienza a moverse por su propio impulso o es remolcada para tomar posición de despegue hasta que se detiene al terminar el vuelo. 7.- En el trabajo de autotransporte el salario se fijará por día, por viaje, por boletos vendidos o por circuito o kilómetros recorridos y consistirá en una cantidad fija o en una prima sobre los ingresos o la cantidad que exceda a un ingreso determinado o en dos o más de estas modalidades sin importar que sea inferior al salario mínimo. 8.- Los deportistas profesionales no podrán ser transferidos a otra empresa o club sin su consentimiento. 9.- Para que un trabajador académico pueda considerarse sujeto a una relación laboral por tiempo indeterminado, además de que la tarea que realice tenga ese carácter, es necesario que sea aprobado en la evaluación


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académica que efectúe el órgano competente conforme a los requisitos y procedimientos que las propias universidades o instituciones establezcan.


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1. V 2. F 3. F 4. V 5. F 6. V 7. F 8. V 9. V 10. V


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LA PRESCRIPCIÓN.

19.1.- La prescripción en general. El Código Civil del Estado de Michoacán en su artículo 1052 define a la prescripción como un medio de adquirir bienes o de librarse de obligaciones mediante el transcurso de cierto tiempo y bajo las condiciones establecidas por la Ley. La doctrina considera dos clases de Prescripción:

1. La Prescripción Adquisitiva, también conocida como usucapión. La Prescripción Positiva consiste en la adquisición de bienes por el simple transcurso del tiempo.

2. La Prescripción Extintiva liberatoria o Prescripción Negativa consiste en la extinción de obligaciones por el simple transcurso del tiempo.

Cualquiera que sea la clase de Prescripción, es necesario para que opere, que se reúnan los siguientes elementos:

1. El transcurso de un cierto tiempo que varía según exista buena o mala fe.

OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad el alumno será capaz de:

Ubicar y reconocer la figura de la prescripción en materia del trabajo así como los diversos plazos de prescripción contenidos en la Ley Federal del Trabajo, la forma de computar los plazos y la manera de interrumpir la prescripción.


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2. Reunir las condiciones establecidas en la Ley. Por lo que hace a la Prescripción negativa, el artículo 1135 del Código Civil del Estado señala que fuera de los casos de excepción, se necesita un lapso de diez años contados desde que una obligación pudo exigirse para que se extinga el derecho de pedir su cumplimiento. La disposición anterior nos muestra que existe un plazo general y existen plazos de excepción de dos y de cinco años. Dentro de las Prescripciones de dos años el artículo 1137 señala que prescriben los honorarios, sueldos, salarios, jornales u otras retribuciones por la prestación de cualquier servicio cuando no deban quedar sujetos a las Prescripciones de la Ley del Trabajo. La Prescripción comienza a correr desde la fecha en que dejaron de prestarse los servicios. En el Derecho Civil existen obligaciones que son imprescriptibles como es la relativa a los alimentos.

19.2.- La Prescripción en el Derecho del Trabajo. En el Derecho del Trabajo la Prescripción es la pérdida de toda posibilidad legal de ejercitar los derechos ante las Juntas por el mero transcurso del tiempo que la Ley señala para hacerlo. La finalidad de la existencia de esta institución es dar estabilidad y definitividad a los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones obrero-patronales. Cuando se habla de una relación obrero-patronal estamos hablando de un conjunto de derechos y de obligaciones de los sujetos de esa relación, el patrón y el trabajador. Si hablamos de un derecho del trabajador recíprocamente hacemos referencia a una obligación del patrón y si se está hablando de un derecho del patrón, al mismo tiempo hacemos referencia a una obligación del trabajador. Así, cuando surte efectos la Prescripción, esos efectos se producen en dos sentidos: para uno de los sujetos se producirá la Prescripción positiva pero para el otro sujeto se producirá la Prescripción negativa en relación con el mismo aspecto.

19.3.- Los diversos plazos de Prescripción, acciones y derechos que prescriben en esos plazos. En las disposiciones que regulan la Prescripción se señalan los siguientes plazos de Prescripción: Un mes, dos meses, un año y dos años. Sin embargo, aunque regulado fuera del capítulo de Prescripción, existe un plazo de seis


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meses. A continuación haremos mención a dichos plazos y a las acciones que prescriben conforme a los mismos. Es necesario hacer una precisión en relación con el término acción: la ley se refiere a acciones como un sinónimo de pretensión, es decir, la materia misma de lo que se reclama y de ninguna manera utiliza el término acción con su connotación de Derecho Adjetivo o Procesal con el significado de acudir ante la autoridad competente para reclamar un derecho. Plazo de un año.- Se establece en el Artículo 516: “Las acciones de trabajo prescriben en un año contado a partir del día siguiente a la fecha de que la obligación sea exigible con las excepciones que se consignan en los artículos siguientes”. Este es el plazo general, lo que significa que todas las acciones que no tengan señalado un plazo especial en la Ley prescriben en un año. Hay, como ya lo expresamos, cuatro plazos especiales:

1. De un mes. 2. De dos meses. 3. De seis meses. 4. De dos años.

Acciones y derechos que prescriben en un mes: De acuerdo con el Artículo 517 de la Ley, prescriben en un mes:

I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios.

II. Las acciones del trabajador para separarse del trabajo. En los casos de la fracción primera la Prescripción corre a partir, respectivamente, del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de separación o de la falta desde el momento que se comprueben los errores cometidos o las pérdidas o averías imputables al trabajador o desde la fecha en que la deuda sea exigible. En los casos de la fracción segunda, la prescripción corre a partir de la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de separación. Acciones y Derecho que prescriben en dos meses: El artículo 518 señala que prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo. La Prescripción corre a partir del día siguiente a la fecha de la separación.


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Cuando la Ley hace referencia a la separación, en realidad se está refiriendo al despido que el patrón ejecuta en contra del trabajador, despido que como se analizó en el capítulo relativo a la Rescisión, puede ser justificado o injustificado y la calificación solamente la podrá hacer la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro del juicio respectivo. Si el despido se califica como justificado se considerará que el patrón utilizó una causa legal para ejecutarlo pero si la Junta declara que el despido es injustificado, el patrón tendrá la responsabilidad que se señala en el Artículo 48: “El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de rescisión, el trabajador tendrá derecho. Además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo”. Acciones o Derechos que prescriben en seis meses: En los comentarios iniciales de este capítulo expresamos que este plazo especial de Prescripción no está mencionado en el capítulo de la Prescripción, sin embargo y sin lugar a dudas debe considerarse como plazo especial el que se menciona en el Artículo 41: “La sustitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón sustituido será solidariamente responsable con el nuevo, con las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley nacidas antes de la fecha de la sustitución hasta por el término de seis meses. Concluido este plazo subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón. El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior se contará a partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la sustitución al sindicato y los trabajadores”. Claramente se desprende que los trabajadores, una vez que son notificados de la sustitución patronal, tienen un plazo de seis meses para reclamar sus derechos al patrón anterior que ha sido sustituido y, en caso de no hacerlo, sus derechos prescribirán en contra de dicho patrón al concluir ese plazo de seis meses, subsistiendo solamente las acciones que se pudieran tener en contra del nuevo patrón. Acciones y Derechos que prescriben en dos años:


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El plazo de dos años es el plazo mayor que señala la Ley y está relacionado con las acciones que se derivan de los riesgos de trabajo y con la ejecución de los laudos. Está previsto en el Artículo 519: “Prescriben en dos años:

I. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones por riesgo de trabajo.

II. Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgo de trabajo.

III. Las acciones para solicitar la ejecución de los laudos de las Juntas de Conciliación y Arbitraje y de los convenios celebrados entre ellas.

La prescripción corre respectivamente desde el momento en que se determine el grado de la incapacidad para el trabajo desde la fecha de muerte del trabajador y desde el día siguiente al que hubiese quedado notificado el laudo de la Junta o aprobado el convenio. Cuando el aludo imponga la obligación de reinstalar, el patrón podrá solicitar de la Junta que fije el trabajador un término no mayor de 30 días para que regrese al trabajo apercibiéndole que de no hacerlo, podrá el patrón dar por terminada la relación de trabajo”. Como en todos los casos, la Prescripción opera por el simple transcurso del tiempo pero es importante señalar que la declaración de que ha operado la Prescripción no puede hacerse por parte de la Junta de Conciliación y Arbitraje de manera oficiosa, operará sólo por vía de excepción y por lo tanto si no se pide que se declare que ha operado la Prescripción mediante la interposición en el juicio correspondiente de dicha excepción, todo persona, trabajador y patrón, principalmente este último, será condenada. La Prescripción no es una excluyente de responsabilidad por eso no se analiza de oficio. Todas las demás acciones y derechos que no estén mencionados expresamente en los plazos especiales que se han señalado, tengan y no tengan señalado un plazo especial de Prescripción, prescribirán en un año en los términos del artículo 516 de la Ley.

19.4.- Forma de computar los plazos de Prescripción. Debemos considerar que tratándose de la Prescripción, los plazos que se señalan son de naturaleza sustantiva y no de naturaleza adjetiva o procesal por eso se cuentan dentro de dichos plazos todos los días, sean hábiles o no, con las salvedades que se señalan en los artículos siguientes:


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Artículo 522: “Para los efectos de la Prescripción, los meses se regularán por el número de días que les correspondan. El primer día se contará completo aunque no lo sea pero el último debe ser completo y, cuando sea feriado no se tendrá por completa la Prescripción sino cumplido el primero útil siguiente”. Cuando el anterior artículo menciona “día feriado”, debe entenderse como día hábil y de acuerdo con el artículo 715 de la Ley: “Son días hábiles todos los del año con excepción de los sábados y domingos, los de descanso obligatorio, los festivos que señale el calendario oficial y aquellos en que la Junta suspenda sus labores”. Por lo tanto el último día en que se cumpla el plazo de Prescripción no deberá ser ni sábado ni domingo, no deberá ser un día de descanso obligatorio ni ningún día festivo señalado en el calendario oficial, o bien, un día en que la Junta haya suspendido sus labores. En estos casos el plazo terminará el siguiente día hábil.

19.5.- Interrupción de la Prescripción. Para proteger al sujeto contra quien está corriendo el plazo de Prescripción la Ley establece algunos casos en que el plazo de Prescripción debe interrumpirse y, una vez que se extinga la causa que dio origen a la suspensión, el plazo de Prescripción continuará. Así el Artículo 521 dice: “La Prescripción se interrumpe:

I. Por la sola presentación de la demanda o de cualquier promoción ante la Junta de Conciliación o ante la Junta de Conciliación y Arbitraje independientemente de la fecha de la notificación. No es obstáculo para la interrupción que la Junta sea competente.

II. Si la persona a cuyo favor corre la Prescripción reconoce el derecho de aquella contra quien prescribe de palabra, por escrito o por hechos indudables”.

Seguramente pensando en el trabajador, el legislador previó la interrupción de la Prescripción a que se refiere la fracción I, pues la interrupción se da con el sólo hecho de presentar “cualquier promoción” ante la autoridad laboral y cualquier promoción puede ser un simple escrito en el que se diga simplemente “que reclama sus derechos que le corresponden por haber sido despedido injustamente”. Con ese escrito, la Junta tendrá por interpuesta la demanda y en los términos del segundo párrafo del artículo 685, requerirá al trabajador para que lo aclare o complete según el caso, sin que la Junta deje


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de cumplir su obligación. Si es el caso, de tener por reclamadas las acciones que se deriven de los hechos expuestos en el escrito de demanda. Por otra parte, si el trabajador interpusiera su demanda ante Junta incompetente, ese acto será válido para interrumpir la Prescripción ya que, si bien es cierto que todo lo actuado ante Junta incompetente es nulo, el artículo 706 de la Ley establece que: “Será nulo todo lo actuado ante la Junta incompetente, salvo el acto de admisión de la demanda...”

19.6.- Contra qué personas no corre la Prescripción. Si bien es verdad que al expresar el concepto de Prescripción mencionamos que es la adquisición de un derecho o la extinción de una obligación por el simple transcurso del tiempo, la Ley prevé que en algunos casos y, para proteger a las personas en contra de quienes pueda iniciarse el plazo de Prescripción y preservar sus derechos, dicho plazo no empiece a computarse debido a circunstancias que les impiden ejecutar los actos encaminados a defender sus derechos, a veces por existir por circunstancias que les son ajenas a su voluntad, como un estado de guerra y otras más debido a una incapacidad mental. La Ley señala en el Artículo 520 que: “La prescripción no puede comenzar ni correr:

I. Contra los incapaces mentales sino cuando se haya discernido su tutela conforme a la Ley.

II. Contra los trabajadores incorporados al servicio militar en tiempo de guerra”.

Es importante completar los comentarios relacionados con la Prescripción transcribiendo algunas Tesis de Jurisprudencia sobre el Tema. Estas Tesis están tomadas del Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1. Tesis número 399.- PRESCRIPCIÓN, CÓMPUTO DE LA, CUANDO SE CAMBIE DE ACCIÓN.- La sola presentación de la demanda interrumpe el curso del término prescriptivo de las acciones, pero exclusivamente respecto de las que se hacen valer en dicha demanda y no en cuanto a las que en ella se omite ejercitar. P. 331. Es frecuente que el trabajador demande reinstalación y en la primera audiencia del juicio cambie su acción y reclame la indemnización ó viceversa. Habrá que tener cuidado en el cómputo de los plazos ya que si la audiencia se celebra después de haber transcurrido dos meses del despido se corre el


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riesgo de que la parte contraria oponga la Prescripción de la nueva acción que se ejercita. Tesis número 400.- PRESCRIPCIÓN, CÓMPUTO DE LA, EN MATERIA LABORAL.- El término de Prescripción de la acción laboral se computa incluyendo los días inhábiles que en el transcurso de ese lapso hubiere y sólo excepcionalmente se ve ampliado ese término cuando su último día es inhábil. p. 331. Tesis número 401.- PRESCRIPCIÓN, CUÁNDO OPERA EN MATERIA DE RIESGOS DE TRABAJO.- La responsabilidad del empresario por accidentes de trabajo no se basa en el accidente mismo sino en sus consecuencias. Cuando haya necesidad de oponer en juicio una excepción de Prescripción, es indispensable precisar a partir de cuándo la obligación fue exigible y por consecuencia, a partir de ese momento se inicia el cómputo del plazo de Prescripción. Tesis número 409.- PRESCRIPCIÓN, INTERRUPCIÓN DE LA.- La Prescripción en materia de trabajo se interrumpe por la sola presentación de la demanda o escrito inicial independientemente de que se notifique o no al demandado pues este acto no depende de la voluntad del actor y no sería justo que la omisión en que incurrieran las autoridades redundara en perjuicio de aquél. P.337. Tesis número 410.- PRESCRIPCIÓN, INTERRUPCIÓN DE LA, POR PRESENTARSE LA DEMANDA ANTE JUNTA INCOMPETENTE.- La presentación de la demanda, aunque sea ante Junta incompetente, por ser este un acto demostrativo del interés del actor en el ejercicio de sus derechos, interrumpe la Prescripción. R 338. Tesis número 412.- PRESCRIPCIÓN, NO ESTÁ PERMITIDO EL ESTUDIO OFICIOSO DE LA.- La Prescripción no debe estudiarse oficiosamente por las Juntas sino que debe ser opuesta expresamente por el demandado o por el actor en sus respectivos casos para que sea tomada en consideración, ya que el laudo deberá concretarse a estudiar los extremos de la litis planteada. P. 339.


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Resumen. Las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible con las excepciones siguientes: Prescriben en un mes: I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios. II. Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo. En los casos de la fracción I, la Prescripción corre a partir, respectivamente, del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta desde el momento en que se comprueben los errores cometidos o las pérdidas o averías imputables al trabajador o desde la fecha en que la deuda sea exigible. En los casos de la fracción II, la Prescripción corre a partir de la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de separación. Prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo. La Prescripción corre a partir del día siguiente a la fecha de la separación. Prescriben en dos años: I. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones por riesgo de trabajo. II. Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgos de trabajo. III. Las acciones para solicitar la ejecución de los laudos de las Juntas de Conciliación y Arbitraje y de los convenios celebrados ante ellas. La Prescripción corre, respectivamente, desde el momento en que se determine el grado de la incapacidad para el trabajo, desde la fecha de la


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muerte del trabajador y desde el día siguiente al que hubiese quedado notificado el laudo de la Junta o aprobado el convenio. Cuando el laudo imponga la obligación de reinstalar, el patrón podrá solicitar de la Junta que fije al trabajador un término no mayor de treinta días para que regrese al trabajo apercibiéndolo que de no hacerlo podrá el patrón dar por terminada la relación de trabajo. La prescripción no puede comenzar ni correr: I. Contra los incapaces mentales sino cuando se haya discernido su tutela conforme a la Ley. II. Contra los trabajadores incorporados al servicio militar en tiempo de guerra. La Prescripción se interrumpe: I. Por la sola presentación de la demanda o de cualquier promoción ante la Junta de Conciliación o ante la de Conciliación y Arbitraje, independientemente de la fecha de la notificación. No es obstáculo para la interrupción que la Junta sea incompetente. II. Si la persona a cuyo favor corre la Prescripción reconoce el derecho de aquella contra quien prescribe de palabra, por escrito o por hechos indudables. Para los efectos de la Prescripción los meses se regularán por el número de días que les corresponda. El primer día se contará completo aún cuando no lo sea pero el último debe ser completo y, cuando sea feriado no se tendrá por completa la Prescripción sino cumplido el primero útil siguiente.


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Ejercicios de autocomprobación. Preguntas de opción múltiple: 1.- El plazo general de Prescripción de todas las acciones que no tengan señalado un plazo especial en la Ley prescriben en:

a) 1 mes. b) 2 meses. c) 1 año.

2.- Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios prescriben en:

a) 1 año. b) 2 meses. c) 1 mes.

3.- Las acciones del trabajador para separarse del trabajo prescriben en:

a) 1 mes. b) 2 meses. c) 1 año.

4.- Las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo prescriben en:

a) 6 meses. b) 2 meses. c) 1 año.

5.- Prescriben en dos años:

a) Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones por riesgo de trabajo.

b) Las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo. c) Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgo

de trabajo. d) Los incisos a) y c).


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1. c) 2. c) 3. a) 4. b) 5. b)


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ANTOLOGÍA DERECHO DEL TRABAJO I

ANEXO 1

CASOS PRÁCTICOS SOBRE CALCULO DE LIQUIDACIONES

UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLÁS DE HIDALGO

FACULTAD DE DERECHO


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Índice

CASO PRÁCTICO 1 ...................................................................................... 391

DESPIDO INJUSTIFICADO RECLAMANDO INDEMNIZACIÓN CONSTITUCIONAL..................................................................................................................... 391

CASO PRÁCTICO 2 ...................................................................................... 395

DESPIDO INJUSTIFICADO RECLAMANDO REINSTALACIÓN E INSUMISIÓN POR EL PATRÓN ................................................................................................... 395

CASO PRÁCTICO 3 ...................................................................................... 399

DESPIDO INJUSTIFICADO RECLAMANDO REINSTALACIÓN E INSUMISIÓN POR EL PATRÓN ................................................................................................... 399


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CASO PRÁCTICO 1

DESPIDO INJUSTIFICADO RECLAMANDO INDEMNIZACIÓN CONSTITUCIONAL

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Con fecha 25 de Enero del año 1998, el C. JUAN CARLOS CHÁVEZ, entro a trabajar para la empresa denominada “CONSTRUCCIONES Y EDIFICACIONES ESTRUCTURALES S.A. DE C.V.”, como operador de Draga, para realizar todos los trabajos que se le ofrezcan a la empresa, con fecha 10 de febrero del año 2008 dos mil ocho, el Gerente de la empresa encuentra al trabajador ingiriendo bebidas embriagantes y en estado de ebriedad, razón por la cual de inmediato lo despide y corre de la fuente de trabajo de forma verbal dado su coraje. Dicha empresa les contrata a Ustedes para que dictaminen cuales son las posibles consecuencias del despido y sus efectos y desea conocer las prestaciones y monto del finiquito a la que pudiera tener derecho el trabajador, ya que el mismo ha demandado a la empresa ante la Junta de conciliación y arbitraje:

DATOS:

GENERALES: Ubicación del centro de trabajo: Morelia, Michoacán Zona Geográfica del centro laboral: “C” Salario mínimo profesional vigente: $ 70.76 DEL TRABAJADOR: Tipo de contratación: Por tiempo indeterminado Fecha de ingreso: 25 de Enero del año 1998 Fecha de despido: 10 de febrero del año 2008 dos mil ocho Tiempo laborado: 10 años y 16 días Salario mensual del trabajador: $ 8,925.10 Recibía ayuda de despensa quincenal: $ 200.00 Ayuda al transporte quincenal: $ 200.00 Premio de productividad mensual: $ 500.00

CUESTIONARIO Y ASPECTOS A RESOLVER

1. ¿El despido es justificado o injustificado y porque? 2. ¿El despido es válido o nulo y porque?


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3. ¿A qué prestaciones tiene derecho? 4. Calculen el monto de dichas prestaciones con el desarrollo de las

formulas para sacar las cantidades

DESARROLLO 1.- Calculo de la cuota diaria del trabajador

Salario mensual $ 8,925.10 ( ) Días del mes 30 (=) Cuota diaria (salario diario) 297.50

2.- Determinación de las prestaciones devengadas en el último año de servicios a).- Determinación de la parte proporcional del aguinaldo del 1 de enero a la fecha del despido

Salario diario $ 297.50 (x) Días de aguinaldo a que tiene derecho por ley 15 (=) Aguinaldo anual $ 4,462.55 ( ) Días del año 365 (=) Proporción diaria de aguinaldo $ 12.22 (x) Días laborados durante el año 41 (=) Parte proporcional del aguinaldo devengado a la

fecha del despido $ 501.27

b).- Determinación de la parte proporcional de vacaciones del ultimo año de servicios

Salario diario $ 297.50 (x) Días de vacaciones a que tiene derecho por ley 14 (=) Importe total de vacaciones $ 4,165.00 ( ) Días del año 365 (=) Proporción diaria de vacaciones $ 11.41 (x) Días laborados durante el último año 16 (=) Parte proporcional de vacaciones devengado a

la fecha del despido $ 182.56

Vacaciones del 2007 $ 4,165.00

(+) Proporción 2008 $ 182.56 (=) Total de Vacaciones $ 4,347.56


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c).- Determinación de la parte proporcional de prima vacacional del último año de servicios

Vacaciones del 2007 $ 4,165.00 (+) Proporción 2008 $ 182.56 (=) Total de Vacaciones $ 4,347.56 (x) Porcentaje de ley 25% 0.25 (=) Prima vacacional $ 1,086.89 3.- Determinación de la parte proporcional de prima antigüedad correspondiente al trabajador a).- Calculo del salario base para cuantificación de prima de antigüedad

Cuota Diaria Mayor que Doble del salario mínimo

profesional en al área “C”

Salario base de calculo

297.50 > 141.52 141.52 b).- Determinación de la prima de antigüedad por los años completos laborados

Días de salario de prima de antigüedad por año de servicios por ley

12

(x) Años laborados 10 (=) Total de días de salario 120 (x) Salario base de cuantificación $ 141.52 (=) Importe de la prima de antigüedad por años

completos de servicios $ 16,982.40

c.- Calculo de la prima de antigüedad por los días laborados en el último año de servicios


12

(x) Salario base de cuantificación años laborados $ 141.52 (=) Importe de la prima de antigüedad por año

completo de servicios $ 1,698.24

( ) Días del año 365 (=) Proporción de la prima de antigüedad por día $ 4.65


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(x) Días de salario devengados en el último año de servicios

16

(=) Prima del último año de servicios $ 77.44 4.- Calculo del salario base de indemnización (Salario diario integrado)

Salario diario $ 297.50 (+) Parte proporcional del aguinaldo diario $ 12.22 (+) Parte proporcional de prima vacacional diario $ 2.85 (+) Parte proporcional de ayuda de despensa diario $ 13.33 (+) Parte proporcional de ayuda al transporte diario $ 13.33 (=) Salario diario integrado $ 339.23 5.- Calculo de de indemnización constitucional por despido

Salario diario integrado $ 339.23 (x) Días de indemnización constitucional 90 (=) Importe de indemnización constitucional $ 30,530.70 6.- Total de prestaciones a pagar e indemnización

Indemnización Constitucional $ 30,530.70 (+) Vacaciones $ 4,347.56 (+) Prima vacacional $ 1,086.89 (+) Aguinaldo proporcional $ 501.27 (+) Prima de antigüedad $ 17,059.84 (=) Total $ 53, 526.26


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CASO PRÁCTICO 2

DESPIDO INJUSTIFICADO RECLAMANDO REINSTALACIÓN E INSUMISIÓN POR EL PATRÓN

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El Señor Juan Ricardo Martínez Maldonado fue contratado para prestar sus servicios personales y subordinados el día 23 de Enero del año 2007 dos mil siete para la empresa “SABROPOLLO S.A. DE C.V.”, como asistente de oficina por tiempo determinado de 6 meses para suplir a otro trabajador, pero es el caso que con fecha 25 de abril del año 2007 dos mil ocho el Gerente de la empresa lo despide argumentando que no le gusta como hace su trabajo, razón por la cual el trabajador presenta su demanda en la Junta Local de Conciliación y arbitraje demandando la reinstalación o cumplimiento de contrato de trabajo. Con fecha 30 de agosto del 2007 la Junta local de Conciliación y Arbitraje emite laudo condenando a la empresa “SABROPOLLO S.A. DE C.V.” al pago de prestaciones, salarios caídos y a la reinstalación del trabajador. Ante tal condena el patrón se niega a acatar el laudo y reinstalar al trabajador.

DATOS: GENERALES: Ubicación del centro de trabajo: Morelia, Michoacán Zona Geográfica del centro laboral: “C” Salario mínimo vigente: $ 49.50 DEL TRABAJADOR: Tipo de contratación: Por tiempo determinado por 6 meses Fecha de ingreso: 23 de Enero del año 2007 Fecha de despido: 25 de abril del año 2007 Tiempo laborado: 3 meses y 2 días Salario mensual del trabajador: $ 5,000.00 Recibía ayuda de despensa quincenal: $ 100.00 Ayuda al transporte quincenal: $ 200.00

CUESTIONARIO Y ASPECTOS A RESOLVER

1. ¿El despido es justificado o injustificado y porque? 2. ¿El despido es válido o nulo y porque? 3. ¿A que prestaciones tiene derecho?


396

4. Calculen el monto de dichas prestaciones con el desarrollo de las formulas para sacar las cantidades

DESARROLLO

1.- Calculo de la cuota diaria del trabajador

Salario mensual $ 5,000.00 ( ) Días del mes 30 (=) Cuota diaria (salario diario) $166.66




b).- Determinación de la parte proporcional de vacaciones por el tiempo laborado

Salario diario $ 166.66 (x) Días de vacaciones a que tiene derecho por ley 6 (=) Importe total de vacaciones $ 999.96 ( ) Días del año 365 (=) Proporción diaria de vacaciones $ 2.74 (x) Días laborados 90 (=) Parte proporcional de vacaciones devengado a la

fecha del despido 246.60

c).- Determinación de la parte proporcional de prima vacacional

Vacaciones del tiempo laborado $ 246.60


397

(x) Porcentaje de ley 25% 0.25 (=) Prima vacacional $ 61.65

3.- Determinación de la parte proporcional de prima antigüedad correspondiente al trabajador a).- Calculo del salario base para cuantificación de prima de antigüedad

Cuota Diaria Mayor que Doble del salario mínimo en al

área “C”


166.66 > 49.50 99.00 b.- Calculo de la prima de antigüedad por los días laborados


12

(x) Salario base de cuantificación $ 99.00 (=) Importe de la prima de antigüedad por año


( ) Días del año 365 (=) Proporción de la prima de antigüedad por día $ 3.25 (x) Días laborados en el último año de servicios 90 (=) Prima del último año de servicios $ 292.50

4.- Calculo del salario base de indemnización (Salario diario integrado)

* Recordemos que los conceptos que se enumeran en el artículo 84 de la Lay Federal del trabajo integran salario siempre y cuando se paguen de forma ordinaria y permanente. (Artículo 84. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.) Para calcular la parte proporcional de dichas prestaciones como parte del salario, si es por unidad de tiempo de forma semanal se divide entre 7, y si es quincenal se divide entre 15

a).- Calculo de proporción diaria de la despensa para integran al salario.

Ayuda de despensa quincenal $ 100.00 ( ) Días de la unidad de tiempo 15


398

(=) Proporción integrante de salario $ 6.66 b).- Calculo de proporción diaria de ayuda al transporte.

Ayuda al transporte quincenal $ 200.00 ( ) Días de la unidad de tiempo 15 (=) Proporción integrante de salario $ 13.33

c).- Integración del salario diario integrado.

Salario diario $ 166.66 (+) Parte proporcional del aguinaldo diario $ 6.84 (+) Parte proporcional de prima vacacional diario $ 0.69 (+) Parte proporcional de ayuda de despensa diario $ 6.66 (+) Parte proporcional de ayuda al transporte diario $ 13.33 (=) Salario diario integrado $ 194.18 5.- Calculo de de indemnización constitucional por despido

Salario diario integrado $ 194.18 (x) Días de indemnización constitucional articulo

48 90

(=) Importe de indemnización constitucional $ 17,476.20 6.- Calculo de salarios caídos

* Los salarios caídos se pagan desde la fecha del despido y hasta la total conclusión del asunto; salvo el caso en que el contrato sea por tiempo determinado u obra determinada en que paga solo durante el tiempo de duración.

Salario diario integrado $ 194.18

(x) Días que restan del contrato 90 (=) Importe de indemnización constitucional $ 17,476.20 7.- Calculo de la indemnización del artículo 50 de la ley Federal del Trabajo fracción I

Salario diario integrado $ 194.18 (x) Mitad del importe de salarios de días laborados 46 (=) Importe de indemnización constitucional $ 8,932.28


399

CASO PRÁCTICO 3 DESPIDO INJUSTIFICADO RECLAMANDO REINSTALACIÓN

E INSUMISIÓN POR EL PATRÓN

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA El Señor Justo Pérez González fue contratado para prestar sus servicios personales y subordinados el día 23 de Mayo del año 1987 mil novecientos noventa y ocho, para la empresa “AUTOMOTRIZ FARCE S.A. DE C.V.”, como Jefe del Departamento de Mecánica, pero es el caso que con fecha 2 de junio del año 2007 dos mil siete, el Gerente de la empresa lo despide argumentando que le ha perdido la confianza, razón por la cual el trabajador presenta su demanda en la Junta Local de Conciliación y arbitraje demandando la reinstalación o cumplimiento de contrato de trabajo. Con fecha 30 de Enero del 2008 la junta de Conciliación y Arbitraje emite laudo condenando a la empresa “AUTOMOTRIZ FARCE S.A. DE C.V.” al pago de prestaciones, salarios caídos y a la reinstalación del trabajador, como el patrón no acredito en juicio la causa de despido. Ante tal condena el patrón se niega a acatar el laudo y reinstalar al trabajador.

DATOS: GENERALES: Ubicación del centro de trabajo: Morelia, Michoacán Zona Geográfica del centro laboral: “C” Salario mínimo profesional vigente: $ 74.96 DEL TRABAJADOR: Tipo de contratación: Por tiempo indeterminado Fecha de ingreso: 23 de Mayo del año 1987 Fecha de despido: 2 de junio del año 2007 Tiempo laborado: 20 años y 10 días Salario mensual del trabajador: $ 9,000.00 Recibía ayuda de despensa quincenal: $ 100.00 Ayuda al transporte quincenal: $ 200.00 Pago quincenal por compensación adicional $ 500.00

CUESTIONARIO A RESOLVER EN AMBOS CASOS

1. ¿El despido es justificado o injustificado y porque? 2. ¿El despido es válido o nulo y porque?


400

3. ¿A que prestaciones tiene derecho? 4. Calculen el monto de dichas prestaciones con el desarrollo de las

formulas para sacar las cantidades

DESARROLLO 1.- Calculo de la cuota diaria del trabajador

Salario mensual $ 9,000.00 ( ) Días del mes 30 (=) Cuota diaria (salario diario) $ 300.00




b).- Determinación de la parte proporcional de vacaciones por el tiempo laborado

Salario diario $ 300.00 (x) Días de vacaciones a que tiene derecho por ley 20 (=) Importe total de vacaciones del año 2007 $ 6,000.00 ( ) Días del año 365 (=) Proporción diaria de vacaciones $ 16.43 (x) Días laborados 10 (=) Parte proporcional de vacaciones devengado a

la fecha del despido $ 164.30

c).- Determinación de la parte proporcional de prima vacacional

Vacaciones del año 2007 $ 6,000.00


401

(x) Porcentaje de ley 25% 0.25 (=) Prima vacacional año 2007 $ 1,500.00

Vacaciones del último año a la fecha del despido $ 164.30 (x) Porcentaje de ley 25% 0.25 (=) Prima vacacional año 2008 $ 41.07

3.- Determinación de la parte proporcional de prima antigüedad correspondiente al trabajador a).- Calculo del salario base para cuantificación de prima de antigüedad

Cuota Diaria Mayor que Doble del salario mínimo

profesional en el área “C”


300.00 > 74.96 149.92 b.- Calculo de la prima de antigüedad por los años laborados


12

(x) Salario base de cuantificación $ 149.92 (=) Importe de la prima de antigüedad por año


(x) Años laborados 10 (=) Prima vacacional por año completo de servicios $ 17,990.40

Importe de la prima de antigüedad por año completo de servicios

$ 1,799.04

( ) Días del año 365 (=) Proporción de la prima de antigüedad por día $ 4.92 (x) Días laborados en el último año de servicios 10 (=) Prima del último año de servicios $ 49.20

4.- Calculo del salario base de indemnización (Salario diario integrado)

* Recordemos que los conceptos que se enumeran en el artículo 84 de la Lay Federal del trabajo integran salario siempre y cuando se paguen de forma ordinaria y permanente.


402

(Artículo 84. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.) Para calcular la parte proporcional de dichas prestaciones como parte del salario, si es por unidad de tiempo de forma semanal se divide entre 7, y si es quincenal se divide entre 15

a).- Calculo de proporción diaria de la despensa para integran al salario.

Ayuda de despensa quincenal $ 100.00 ( ) Días de la unidad de tiempo 15 (=) Proporción integrante de salario $ 6.66

b).- Calculo de proporción diaria de ayuda al transporte.

Ayuda al transporte quincenal $ 200.00 ( ) Días de la unidad de tiempo 15 (=) Proporción integrante de salario $ 13.33

c).- Cálculo de proporción diaria de ayuda al transporte.

Compensación adicional de salario $ 500.00 ( ) Días de la unidad de tiempo 15 (=) Proporción integrante de salario $ 33.33

d).- Integración del salario diario integrado.

Salario diario $ 300.00 (+) Parte proporcional del aguinaldo diario $ 12.74 (+) Parte proporcional de prima vacacional diario $ 4.10 (+) Parte proporcional de ayuda de despensa diario $ 6.66 (+) Parte proporcional de ayuda al transporte diario $ 13.33 (+) Parte proporcional de compensación adicional

de salario $ 33.33

(=) Salario diario integrado $ 370.16 5.- Calculo de de indemnización constitucional por despido



403

(x) Días de indemnización constitucional articulo 48

90

(=) Importe de indemnización constitucional $ 33,314.40 6.- Calculo de salarios caídos

* Los salarios caídos se pagan desde la fecha del despido y hasta la total conclusión del asunto; salvo el caso en que el contrato sea por tiempo determinado u obra determinada en que paga solo durante el tiempo de duración.


(x) Días transcurridos de la fecha del despido a la emisión del laudo

211

(=) Importe de indemnización constitucional $ 78,103.76 7.- Calculo de la indemnización del artículo 50 de la ley Federal del Trabajo fracción II

Salario diario integrado $ 370.16 (x) Días por año 20 (=) Indemnización por año laborado $ 7,403.20 (x) Años laborados 20 (=) Importe de indemnización constitucional $ 148,064.00


404


405

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cargas/2009_02_03_ptu01.htm

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