workshop gestão de pessoas- apresentação do critério 6

Dr. Ronaldo Camilo

2012

2013

MEG 20ª EDIÇÃO – PESSOAS

PROCESSO DE REVISÃO

Análise pelo

Comitê

Alterações – Prêmios internacionais

Contribuições do Fórum Empresarial

Revisão bibliográfica

Contribuições “Desafio” - Petrobras

Novas Norrmas ISO (ex.: 26000)

Grupo de Estudos - Ética empresarial

Termos Glossário

2009-2011

2

Síntese e validação final

2013

Sumáriodo Relator

PropostasdeMudança

2012

Consultas e deliberações

NOVA ABORDAGEM

3

PL

C D

+ COMPLETO

+ ABERTO

+ SUSTENTÁVEL

OLHAR RENOVADO

MEG 20ª EDIÇÃO

• PROGRESSO - a perspectiva mais abrangente e estruturada para a inovação e a sustentabilidade;

• RENOVAÇÂO - a evolução dos Fundamentos de Excelência, que passam de 11 para 13, como a Atuação em Rede, a Agilidade, e a Valorização das Pessoas e da Cultura;

• ABERTURA - a flexibilização com o MEG Adaptativo, ampliação dos referenciais e réguas de avaliação. Mais diálogo e informações, menos subfatores;

• RELAÇÕES - a necessidade do mapeamento cuidadoso das partes interessadas, seus interesses e suas necessidades e expectativas;

• COMUNICAÇÃO - o novo projeto gráfico que reflete a simplificação e objetividade no uso do instrumento;

O TOM DAS MUDANÇAS DA 20ª EDIÇÃO

O MEG REFLETE A EXPERIÊNCIA, O CONHECIMENTO E O TRABALHO DE PESQUISA DE DIVERSAS ORGANIZAÇÕES E ESPECIALISTAS DO BRASIL E DO EXTERIOR.

O MEG é baseado em: 13 Fundamentos da Excelência

8 Critérios de Excelência: Liderança Estratégias e planos Clientes Sociedade Informações e conhecimento Pessoas Processos Resultados

Sistema de Pontuação Processos gerenciais Resultados organizacionais

O MODELO DE EXCELÊNCIA DA GESTÃO® TRÊS GRANDES COMPONENTES

6

ESTRUTURAÇÃO E APLICAÇÃO do Modelo de Excelência da Gestão

Valores, Diretrizes e Princípios

Práticas de Gestão

Resultadosda

organização

EXERCÍCIO DA GESTÃO

Foco e cobertura de temas, Fluxo

de atividades em processos, medição e

investimento dos resultados

COMUNICAÇÃO DA GESTÃO

Diálogo e Descrição em

relatos e demonstrações

da gestão

RealReal

Critérios

Itens

Questões eafirmações

sobre a Ação e efeito

Gerencial

MODELO DE EXCELÊNCIA DA

GESTÃO

Como Guia para estabelecer

melhores práticas

MODELO DE EXCELÊNCIA DA

GESTÃO

Como Referencial avaliatório para reconhecimento

do grau de maturidade da

gestão

Referencial Referencial

FUNDAMENTOSFUNDAMENTOS

AVALIAÇÃO

DIAGRAMA DO CICLO DA GESTÃOitens de Processos Gerenciais

Constituintes da gestão – fatores de avaliação

Planejamento da

Execução

AçãoVerificação

Comparaçãocom Padrão

Execução

MELHORIA

Definição das

Práticas e

Padrões

gerenciais

APRENDIZADO

APERFEIÇOAMENTOEXEMPLARIEDADE

INOVAÇÃO

Demais realizações e resultados

ENFOQUE

• CONTINUIDADE• PROATIVIDADE

• AGILIDADE

APLICAÇÃO

ABRANGÊNCIACONTROLE

INTEGRAÇÃO

• INTERELACIONAMENTO• COOPERAÇÃO• COERÊNCIA INFORMAÇÕES

DECISÕES

Apresentação de resultados estratégicos e operacionais relevantes para a organização

Devem permitir avaliar: a melhoria, o nível de competitividade e o cumprimento de compromissos com

partes interessadas

Explicar se o sentido da favorabilidade é a estabilização em nível aceitável. Esclarecer eventual piora nos resultados, quanto possível.

DIRETRIZES PARA TODOS OS ITENS DE RESULTADOS Explicar, resumidamente, o propósito de indicadores cujos nomes não sejam autoexplicativos. Para cada indicador apresentado, informar se ele é: (E) estratégico, (O) operacional; ou (E,O) ambos. Mostrar o sentido de favorabilidade nas séries históricas: k: quanto maior, melhor ou; m: quanto menor, melhor ou; g: estabilização em nível aceitável

9

APRESENTAÇÃO DE RESULTADOS

MELHORIAS NOS ITENS

10

QUADRO CRITÉRIOS E ITENS

1. LIDERANÇA1.1 Cultura organizacional e desenvolvimento da gestão1.2 Governança 1.3 Levantamento de interesses e exercício da liderança 1.4 Análise do desempenho da organização

2. ESTRATÉGIAS E PLANOS2.1 Formulação das estratégias2.2 Implementação das estratégias

3. CLIENTES3.1 Análise e desenvolvimento de mercado 3.2 Relacionamento com clientes

4. SOCIEDADE4.1 Responsabilidade socioambiental4.2 Desenvolvimento social

11

QUADRO CRITÉRIOS E ITENS

5. INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO5.1 Informações da organização5.2 Conhecimento da organização

6. PESSOAS6.1 Sistemas de trabalho6.2 Capacitação e desenvolvimento6.3 Qualidade de vida

7. PROCESSOS7.1 Processos da cadeia de valor7.2 Processos relativos a fornecedores7.3 Processos econômico-financeiros

12

DIRECIONADORES

TRIPLA LINHA RESULTANTE1. Econômico-financeiros2. Sociais e ambientais3. Clientes e mercados4. Pessoas5. Processos

Criação C.Schauff

13

Nova organização das perspectivas de resultados

RESULTADOS

EVOLUÇÃO DE CONCEITOS

14

SUPERPOSIÇÃO DE PROCESSOSProcesso operacional x gerencial

Planejar Executar Verificar

Agir

Processos operacionais

Transformam insumos em produtosDECISÕES

• Valores• Princípios• Diretrizes• Políticas• Planos• Programas• Projetos• Procediment

os• Metas

Processos gerenciais

Transformam informações em decisões

Aspectos gerenciais

Aspectos técnicos

PADRÃO GERENCIALRegras de funcionamento de práticas de gestão. Essas regras podem ser encontradas na forma de políticas, princípios, normas internas, procedimentos, rotinas ou normas administrativas, fluxogramas, comportamentos coletivos ou qualquer meio que permita orientar a execução das práticas.

AÇÃO GERENCIAL O que é solicitado para referenciar melhores processos gerenciais.

EVOLUÇÃO DE TERMOS

16

EVOLUÇÃO DOS FUNDAMENTOS

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①PENSAMENTO SISTÊMICO②APRENDIZADO ORGANIZACIONAL③INOVAÇÃO④LIDERANÇA TRANSFORMADORA⑤OLHAR PARA O FUTURO⑥CONHECIMENTO SOBRE CLIENTES E

MERCADOS ⑦RESPONSABILIDADE SOCIAL⑧VALORIZAÇÃO DAS PESSOAS E DA

CULTURA⑨ATUAÇÃO EM REDE⑩ORIENTAÇÃO POR PROCESSOS⑪DECISÃO FUNDAMENTADA⑫AGILIDADE⑬GERAÇÃO DE VALOR

Principais mudanças nos Fundamentos

Cultura da inovação

Liderança e constância de propósitos

Visão de Futuro

Valorização das pessoas

Orientação por processose informações

Inovação

InovaçãoDesenvolvimento de parcerias

Inovação

Evolução

Evolução

Evolução

Evolução

Evolução

18

Anterior Novo

PENSAMENTO SISTÊMICO

Entendimento das relaçõesde interdependência entreos diversos componentes deuma organização, bem como entre a organização e o ambiente externo.

PENSAMENTO SISTÊMICO

Compreensão e tratamento das relações de interdependência e consequência entre os diversos componentes que formam a organização, bem como entre eles e o ambiente com o qual interagem.

Antigo Novo

DESENVOLVIMENTO DE PARCERIAS

Desenvolvimento de atividades emconjunto com outras organizações, apartir da plena utilização dascompetências complementares decada uma, buscando benefícios paraambas as partes.

ATUAÇÃO EM REDE

Desenvolvimento de relações e atividades em cooperação entre organizações ou indivíduos com interesses comuns e competências complementares.

20

Anterior Novo

APRENDIZADO ORGANIZACIONAL

Busca e alcance de um novo patamar de conhecimento para a organização e sua força de trabalho, por meio da percepção, da reflexão, da avaliação e do compartilhamento de experiências.

APRENDIZADO ORGANIZACIONAL

Busca e alcance de um novo patamar de competência para a organização e sua força de trabalho, por meio da percepção, reflexão, avaliação e compartilhamento de conhecimento e experiências.

21

Anterior Novo

CULTURA DE INOVAÇÃO

Promoção de um ambiente favorávelà criatividade, experimentação eimplementação de novas ideias quepossam gerar um diferencialcompetitivo para a organização.

INOVAÇÃO

Promoção de um ambiente favorável à criatividade, experimentação e implementação de novas ideias capazes de gerar ganhos de competitividade com desenvolvimento sustentável.

22

Anterior Novo

Não há AGILIDADE

Flexibilidade e rapidez de adaptação a novas demandas das partes interessadas e mudanças do ambiente, considerando a velocidade de assimilação e o tempo de ciclo dos processos.

23

Anterior Novo

LIDERANÇA E CONSTÂNCIA DE PROPÓSITOS

Atuação dos líderes de forma aberta,democrática, inspiradora emotivadora das pessoas, visando aodesenvolvimento da cultura daexcelência, à promoção de relaçõesde qualidade e à proteção dosinteresses das partes interessadas.

LIDERANÇA TRANSFORMADORA

Atuação dos líderes de forma inspiradora, exemplar, realizadora e com constância de propósito, estimulando as pessoas em torno de valores, princípios e objetivos da organização, explorando as potencialidades das culturas presentes, preparando líderes e interagindo com as partes interessadas.

24

Anterior Novo

VISÃO DE FUTURO

Compreensão dos fatores que afetam a organização, seu ecossistema e o ambiente externo no curto e no longo prazo, visando à sua perenização.

OLHAR PARA O FUTURO

Projeção e compreensão de cenários e tendências prováveis do ambiente e dos possíveis efeitos sobre a organização, no curto e longo prazos, avaliando alternativas e adotando estratégias mais apropriadas.

25

Anterior Novo

CONHECIMENTO SOBRE O CLIENTE E O MERCADO

Conhecimento e entendimento do cliente e do mercado, visando à criação de valor de forma sustentada para o cliente e, consequentemente, gerando maior competitividade nos mercados.

CONHECIMENTO SOBRE CLIENTES E MERCADOS

Interação com clientes e mercados e entendimento de suas necessidades, expectativas e comportamentos, explícitas e potenciais, criando valor de forma sustentável.

26

Anterior Novo

RESPONSABILIDADE SOCIAL

Atuação que se define pela relaçãoética e transparente da organizaçãocom todos os públicos com os quaisse relaciona, estando voltada para odesenvolvimento sustentável dasociedade, preservando recursosambientais e culturais para geraçõesfuturas, respeitando a diversidade epromovendo a redução dasdesigualdades sociais como parteintegrante da estratégia daorganização.

RESPONSABILIDADE SOCIAL

Dever da organização de responder pelos impactos de suas decisões e atividades, na sociedade e no meio ambiente, e de contribuir para a melhoria das condições de vida, por meio de um comportamento ético e transparente, que contribui ao desenvolvimento sustentável.

27

Anterior Novo

VALORIZAÇÃO DAS PESSOAS

Estabelecimento de relações com aspessoas, criando condições para queelas se realizem profissional ehumanamente, maximizando-lhes odesempenho por meio docomprometimento, desenvolvimentode competências e espaço paraempreender.

VALORIZAÇÃO DAS PESSOAS E DA CULTURA

Criação de condições favoráveis e seguras para as pessoas se desenvolverem integralmente, com ênfase na maximização do desempenho e no fortalecimento de crenças, costumes e comportamentos favoráveis à excelência.

282012 Comitê Critério de Excelência FNQ

28

Anterior Novo 1ª parte

ORIENTAÇÃO POR PROCESSOS E INFORMAÇÕES

Compreensão e segmentação doconjunto das atividades e processosda organização que agreguem valorpara as partes interessadas, sendoque a tomada de decisões eexecução de ações deve ter comobase a medição e análise dodesempenho, levando-se emconsideração as informações

ORIENTAÇÃO POR PROCESSOS

Busca da eficiência e eficácia dos conjuntos de atividades que formam a cadeia de agregação de valor para os clientes e demais partes interessadas.

29

Anterior Novo 2ª parte

ORIENTAÇÃO POR PROCESSOS E INFORMAÇÕES

Compreensão e segmentação doconjunto das atividades e processosda organização que agreguem valorpara as partes interessadas, sendoque a tomada de decisões eexecução de ações deve ter comobase a medição e análise dodesempenho, levando-se emconsideração as informações

DECISÕES FUNDAMENTADAS

Deliberações sobre direções a seguir e ações a executar utilizando o conhecimento gerado a partir do tratamento de informações obtidas em medições, avaliações e análises de desempenho, de riscos, de retornos e de experiências.

30

Anterior Novo

GERAÇÃO DE VALOR

Alcance de resultados consistentes,assegurando a perenidade daorganização pelo aumento de valortangível e intangível de formasustentada para todas as partesinteressadas.

GERAÇÃO DE VALOR

Alcance de resultados econômicos, sociais e ambientais, bem como de resultados dos processos que os potencializam, em níveis de excelência e que atendam as necessidades das partes interessadas.

312012 Comitê Critério de Excelência FNQ

31

APRESENTAÇÃO DAS QUESTÕESCRITÉRIOS DE 1 A 7

32

• Questões objetivas em primeiro plano : para quem usa como guia de melhoria

• Complementos para a excelência emsegundo plano: para quem quer alcançar padrões “classe mundial”

• Solicitação de evidências em terceiro plano: para quem deseja se candidatar a prêmio

• Orientações sobre as questões em quarto lugar: “Ajuda” sobre as questões e complementos, para facilitar a compreensão do leitor

Processo de simplificação (princípio da adequação ao uso)

33

6.1 Sistema de Trabalho

Este item aborda os processos gerenciais utilizados para definir a organização do trabalho, identificar competências, selecionar e integrar pessoas, avaliar desempenho e para remunerar e reconhecer as pessoas buscando o alto desempenho.

Questão Complemento para Excelência

a) .......

b) Como as competências necessárias para o exercício pleno das funções pelas pessoas, incluindo líderes, são identificadas?

c) Como as pessoas são selecionadas e contratadas, interna e externamente?

Destacar de que maneira é acompanhada, no mercado de trabalho, a disponibilidade de pessoas com as competências requeridas pela organização;

Destacar de que forma a organização estimula a inclusão de minorias e assegura a não discriminação e a igualdade de oportunidades para todas as pessoas.

Orientações

Neste item deve-se explicitar como as práticas de gestão de pessoas levam em conta os diferentes grupos de pessoas da força de trabalho tais como os contratados em tempo integral ou parcial, horistas, mensalistas, temporários, autônomos e contratados de terceiros que trabalham sob coordenação direta da organização, esclarecendo, quando necessário, as diferenças existentes.Os resultados dos principais indicadores de desempenho bem como os reconhecimentos externos relativos a este Item devem ser apresentados em 8.4.

Evidências requeridas

ORIENTAÇÕES

Apresentar as principais competências identificadas, gerais e as específicas para os líderes.

A identificação das competências é fundamental para a definição dos papéis de cada pessoa na organização e da estrutura de cargos e deve ser base para definição da organização do trabalho.

O acompanhamento da disponibilidade de pessoas com competências requeridas pela organização no mercado de trabalho tem por objetivo detectar eventual falta de oferta e tendências que possam comprometer o êxito das estratégias;

Questões: Como fica

34

MELHORIAS NAS QUESTÕESEXEMPLO CRITÉRIO 6

35

Aumento de 6% no número de questõesAumento de 10% no número de processos gerenciais

6.1 – Sistemas de trabalho • Processo Gerencial de definição da organização do

trabalho passa a incluir complemento para excelência relativo às facilidades para atuação dos donos de processos.

• novo: Processo Gerencial de identificação de competências para o exercício das funções é solicitado.

• Processo Gerencial de avaliação de desempenho das pessoas inclui os líderes (Ex-1.2).

CRITÉRIO 6

6.2 – Capacitação e desenvolvimento • Traz Processos Gerenciais de identificação e preparo de novos

líderes e sucessores para os líderes atuais (Ex-1.2) com o novo complemento para excelência relativo ao papel da direção no desenvolvimento de líderes.

6.3 – Qualidade de vida • novo Processo Gerencial de tradução das necessidades e

expectativas das pessoas e do mercado de trabalho em requisitos de desempenho

CRITÉRIO 6

EVOLUÇÃO DO SISTEMA DE PONTUAÇÃO

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SISTEMA DE PONTUAÇÃO

Percentual do Item = Média entre os Fatores39

Indicação mais precisa dos méritos e desajustes da gestão

OBRIGADO

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