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Post on 06-Apr-2016
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O que faz um empregado ficar
numa organização por mais de 5 anos:
85%
Crescimento e
aprendizado
43% 29% 26% 24%
Ambiente e Qualidade de Vida
Gestor Salário Direitos legais e Desafios
Fonte: Revista Você S.A
O QUE É DESENVOLVIMENTO
E O QUE É CARREIRA?
• Desenvolvimento: crescimento
sistemático na organização,
mas sem um cargo definido no futuro
Carreira: cargo claramente definido
CARREIRA E SUCESSÃO • Sucessão: carreira com o objetivo claro
de suceder alguém
RELEVÂNCIA DA SUCESSÃO
“É imutável que uma empresa tem que ser
gerenciada para atender três mercados: o
mercado de seus bens e serviços, o mercado de
seus postos de trabalho e o mercado do seu
dinheiro, dos capitais. Ou seja, para obter
sucesso, é preciso ter desempenho excelente em
todas essas dimensões.
É imutável a extrema relevância de passar o
bastão: uma administração terá fracassado se a
pessoa sucessora fracassar.”
Peter Drucker
COMPETÊNCIA É O COMPORTAMENTO OBSERVADO DIANTE DE UMA SITUAÇÃO OU MOMENTO, OU SEJA, É O RESULTADO PRÁTICO DOS CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES.
•SER DONO DAS METAS DA SUA ÁREA •NEGOCIAR •PATROCINAR O DESENVOLVIMENTO DA EQUIPE • INTEGRAR A EQUIPE À ORGANIZAÇÃO E ENTRE SI • TER FOCO EM ATUALIZAÇÃO •EDUCAR E CAPACITAR O SEU TIME
ALGUMAS COMPETÊNCIAS DO GESTOR:
Competências essenciais do profissional
do séc. XXI, segundo a UNESCO
Ser flexível e não especialista demais
Ter mais inovação do que informação
Estudar durante toda a vida
Adquirir habilidades sociais e capacidade de expressão
Assumir responsabilidades
Entender e lidar com diversidade cultural
Adquirir intimidade com novas tecnologias
Ser empreendedor
Já se falava em Competência
100 anos atrás...
Meta
Entusiasmo
“A MAIOR DESCOBERTA DA MINHA GERAÇÃO É A DE QUE O SER
HUMANO PODE MUDAR SUA VIDA MODIFICANDO SUAS ATITUDES”.
William James (1842/1910) (WILLIAM JAMES – 1842-1910)
Gestão Tradicional de RH
Recrutamento e Seleção
Treinamento
Desenvolvimento
Comunicação Interna
Departamento de Pessoal
Cargos e Salários
Segurança, Saúde e Meio Ambiente
Relações Trabalhistas e Sindicais
Gestão Social
Gestão de Benefícios
Gestão Estratégica de RH Tradicional / Atividade-meio
• Ações e programas voltadas para um setor, as pessoas são reconhecidas por ações mais individualizadas do que coletivas (seleção, treinamento, salários, benefícios...).
• A Área de RH é “responsável” pela gestão de pessoas, parcial ou totalmente.
• Exemplo: Trabalha na execução das festas da empresa.
• O sucesso da organização através das pessoas, que são reconhecidas por isso.
• Resultados são planejados, desdobrados e disseminados.
• Os gestores são os verdadeiros responsáveis pela gestão de pessoas e o RH é consultor interno, é fornecedor de ferramentas.
• Exemplo: Trabalha no controle do orçamento e da equipe de eventos da empresa.
Estratégica / Atividade-fim
Gestão Estratégica
3 Tarefas
1 - “PAI-TROCÍNIO”
2 - AMBIENTE
MOTIVADOR
3 - COMPARTILHAR
RESULTADOS
6 Passos
ESTRATÉGIA 1
DIAGNÓSTICO 2
FOCOS 3
MODELO DE GESTÃO 4
PROGRAMAS 6
POLÍTICAS 5
Tarefa 2: crie um ambiente
de motivação NINGUÉM MOTIVA NINGUÉM!
59% dos trabalhadores brasileiros estão desmotivados
(Gallup Organization)
De quem é a culpa pela depressão do domingo à noite?
NO RH ESTRATÉGICO VOCÊ DECIDE A SUA
VIDA
Diagnóstico
Diretoria
Planejamento estratégico
Mercado
Melhores práticas
Relatórios e Livros
Propostas e Diagnósticos
Avaliação entre as áreas
Pesquisa/atas
Clima organizacional
Pesquisa
Passo 2:
Diagnóstico x Carreira
VIVENCIAR A ORGANIZAÇÃO
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
INOVAÇÃO
REMUNERAÇÃO
COMUNICAÇÃO INTERNA
EDUCAÇÃO
QUALIDADE DE VIDA/BENEFÍCIOS
DIREITOS LEGAIS /
CIDADANIA
AMBIENTE MOTIVADOR
Retenção se faz com um modelo
de gestão onde o objetivo final
seja a vivência de um ambiente motivador
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E POTENCIAL X GAPS
AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA
CER TIFICAÇÕES, PROVAS DE CONHECIMENTO...
ENTREVISTAS COM O RH E DIRETORIA
COACHING / MENTORING
ANÁLISE DE CURRÍCULO X REQUISITOS DOS CARGOS POSSÍVEIS
PLANILHA DE AUTOGERENCIAMENTO
HISTÓRICO NA EMPRESA (cargos, projetos, cursos, voluntariado..)
REGISTROS DE FEEDBACKS
DINÂMICA DE GRUPO
MAPEAMENTO DE PROFISSIONAIS
E GESTORES
Autogerenciamento O que Quando/
Mês Ano
Como Onde Recursos Quem me
apoiará
Meta ou
Observação
Profissional
Hoje
Profissional
Futuro
Cultural
Educacional
Capacitação
Diversão
Saúde
Familiar
Social
Espiritual
Financeiro
Gerência:
Avaliador:
Avaliado: Setor:
Cargo:
Admissão: Data:
Ordem Itens de Avaliação Ruim (1) Regular (2) Mediano (3) Bom (4) Ótimo (5)
1 Qualidade do Trabalho
2Foco em educação e atualização
técnica
3Cumprimento de Metas /
Resultados
4Relacionamento Interpessoal e
Comunicação
5Disponibilidade e
Comprometimento
6Pensa como Dono/ Visão do
Negócio
7 Iniciativa e Solução de Problemas
8 Ética
9 Organização e Disponibilidade
10 Trabalho em Equipe
11Adaptabilidade as Mudanças e
Flexibilidade
12 Atendimento ao Cliente Externo
CARGO ATUAL / CARGO PROPOSTO / SALÁRIO ATUAL / SALÁRIO PROPOSTO
COMENTÁRIOS DO AVALIADOR
AVALIAÇÃO PARA POSICIONAMENTO NA TABELA
VISTOS: DIRETOR DA ÁREA E GERENTE DE RHASSINATURA DO AVALIADOR
ATUALIZAÇÃO ANUAL PÓS-ADP
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opção
Direcionamento dos Mapeados
PROMOTOR DE VENDAS
REPRESENTANTE DE
NEGÓCIOS
SUPERVISOR DE VENDAS
SUPERVISOR DE
MARCHANDISING
VENDEDOR
COORDENADOR DE VENDAS
GERENTE DE VENDAS
Trilha de Carreira
Plano Individual de Carreira
jul ago set out nov dez jan fev mar abr mai jun
1. Preenchimento do formulário
ADP OK
2. Assessment OK
3. Estágio interno de duas horas
diárias em clientes e fornecedores
internos
4. Visita a clientes e fornecedores
externos OK
5. Realização de cursos técnicos da
área de atuação e afins OK
6. Mentoring interno com o diretor
de RH OK OK
7. Visita à associação nacional
8. Estágio de curta duração em
áreas fins de empresas do ramo –
melhores práticas OK
9. Cumprimento de projeto de
melhoria para a área jurídica da
empresa
10. Leitura e discussão de livros
especializados em gestão OK OK OK
11. Participação no curso de
formação de líderes
12. Pagamento de parte dos custos
de curso de inglês intensivo OK OK OK OK OK OK OK OK
13. Relatório mensal OK OK OK
14. Entrevista com os diretores
Retenção de Talentos – Facilidades
AÇÕES TALENTO HP SUCESSOR Teatros, cinemas,
shows Bimestral Bimestral Mensal
Vale-livro mensal R$ 50,00 R$ 100,00 R$ 150,00
Congressos por ano 1 nacional 2 nacionais 1 anual nacional
ou
1 Internacional
Celular Corporativo
Sim Sim Sim
Convenções - Participação em
todas Participação em
todas
Mentoring - Sim (interno) Sim (int. ou
externo)
Treinamentos
(carga horária mínima)
50 horas/ano 75 horas/ano 100 horas/ano
Veículo da Empresa não não sim
Plano de Carreira formal formal formal
LÍDER DESENVOLVE UMA COMPETÊNCIA DE UM EMPREGADO?
Mentoring, Coaching e Feedback
(me ensine)
Treinamento Formal
(me diga)
Experiências On-the-Job
(deixe-me fazer)
70% 20% 10%
AUTOGERENCIAMENTO: A BASE DA BOA GESTÃO
• Seu tempo
• Suas expectativas
• Disciplina
• Equilíbrio (o caminho do meio)
• Seus pontos fortes
• Seus pontos fracos
• Expectativas, aspirações... • Saber escutar • Pontos fortes, pontos fracos
• Saber escutar • Empatia • Afeição • Relacionamento
CONHEÇA VOCÊ MESMO
CONHEÇA A SUA EQUIPE
VÁ DIRETO NO EMOCIONAL
ESTILOS DIFERENTES DE LIDERANÇA Tempo de Serviço
Fala
Ordena
Impõe
Usa o Poder
Autoritário
Centraliza
Obedece
Foca no erro (passado)
Feedback negativo
Cumpre à risca suas atribuições
Tempo de serviço “bem vividos”
Escuta
Convence
Educa
Respeita
Participa
Delega, usa a sabedoria
Discute / Sugere Possibilidades
Foca em oportunidades (futuro)
Coaching/Mentoring/Carreira
Vai além/Assume riscos
QUAL É SEU ESTILO?
QUAL É O ESTILO VOLTADO PARA CARREIRA?
“ Na vida real não lidamos com deuses,
mas com humanos tão comuns quanto
nós mesmos. São homens e mulheres
cheios de contradições, que são estáveis e
inconstantes, fortes e fracos, famosos e
infames.”
(Nelson Mandela)
HUMILDADE
“Errei mais de 9.000 cestas e perdi quase
300 jogos.
Em 26 diferentes finais de partidas fui
encarregado de jogar a bola que venceria
o jogo... e falhei.
Eu tenho uma história repleta de falhas e
fracassos em minha vida.
E é exatamente por isso que sou um
sucesso."
(Michael Jordan)
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