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Impacto da cultura organizacional na vida das empresas

Alberto P. Trez(albertotrez@terra.com.br)

Cultura

• Chegou às Ciências Administrativas na década de

1.950.

• Cultura é um sistema de cognições partilhadas. A

mente humana gera a cultura a partir de um número

limitado de regras.

• É um sistema de símbolos e significados

compartilhados.

CulturaComplexo de conhecimentos, crenças, artes,

moral, leis, costumes e quaisquer outras

aptidões e hábitos adquiridos pelos

membros da Sociedade.

Níveis da Cultura

1º)NÍVEL DOS ARTEFATOS VISÍVEIS- layout; comportamento,

vestuários das pessoas, mitos organizacionais.

2º)VALORES COMPARTILHADOS- razão do comportamento. São

inconscientes e difíceis de identificar.

3º)PRESSUPOSTOS BÁSICOS- determinam como os membros do

grupo percebem, pensam e sentem valores compartilhados que

ajudam a solucionar problemas e que são transformados em

pressupostos inconscientes.

A sobrevivência e evolução da Espécie

Humana

AMBIENTE

BIOLOGIA HUMANA

CULTURA

Cultura

•A Cultura é parte do Homem•Não é transmitida geneticamente, massocialmente através da aprendizagem•A capacidade de aprender, desenvolver e criarcultura é transmitida hereditariamente•A Cultura é o mecanismo adaptativo porexcelência da espécie humana•É responsável pela sobrevivência,desenvolvimento e evolução da Humanidade• A cultura é um comportamento socialmentedesenvolvido, embora os indivíduos sejam osportadores da cultura.

Cultura e Ética

• A definição de cultura provoca

a discussão sobre os conceitos

de moral e ética.

Ética

• Investiga os fenômenos morais praticados pelas

coletividades, ou seja, os modos de agir para o bem

ou para o mal.

• “ÉTICA”: do grego “ETHOS” (modo de ser)

• A tradução para o latim gerou o termo: “MOS” que

originou a palavra “MORAL” em português

(costumes)

ÉTICAA Ética teria surgido com Sócrates: “ela investiga e explica as

normas morais, pois leva o homem a agir não só por tradição,

educação ou hábito, mas principalmente por convicção e

inteligência”.

PLATÃO: defesa da idéia de que a responsabilidade principal dos

políticos é promover a felicidade dos cidadãos.

Na Prática

• A ÉTICA é convertida em um valor.

• Serve para qualificar as Organizações.

• Surgiram termos como:

“empresa ética”

“sujeito ético”

“comportamento ético”

Ser Ético é...

Agir de maneira íntegra, confiável, alinhar-se

com as expectativas sociais, obedecer os

preceitos morais vigentes.

ÉTICA E MORAL

ÉTICA MORAL

PRINCÍPIO ASPECTOS DE CONDUTAS

PERMANENTE TEMPORAL

UNIVERSAL CULTURAL

REGRA CONDUTA DA REGRA

TEORIA PRÁTICA

O controle...

• Para coibir os excessos é importante que hajam Controles

Sociais.

• As agências tradicionais de controle social são: a família, a

comunidade local, a escola, a igreja.

• As novas agências de controle são: as empresas, o mercado,

a mídia, o Estado.

A ética passa por transformações devido a

Determinações Históricas:

• Revolução digital

• Globalização econômica

• Mudança: de Capitalismo excludente para

Capitalismo Social

• Mudança de um Estado dirigista para um Estado

Regulador

• Mudança de uma Sociedade Industrial para uma

Sociedade da Informação

GESTÃO

ORIGEM:

ADMINISTRAÇÃO vem do Latim: Administratione (função de

administrador; gestão de Negócios Públicos ou Privados)

GESTÃO vem do Latim: Gerentia: Ato de gerir; gestão;

administração

GESTÃO [Fonte: Maximiano (2004)]

CIRCUNSTÂNCIA ÉPOCA FATO

PROJETOS DO ORIENTE

4000 A. C. Administração de Projetos de Engenharia: Cidades, Pirâmides, Irrigação

ORGANIZAÇÕES MILITARES

3500 A. C. Organização, disciplina, hierarquia, logística, planejamento, formação de recursos humanos

GRÉCIA 500 A. C. Democracia, Ética, qualidade (ideal da excelência),Método Científico

ROMA VII A. C. a IV A. D.

Administração do Império multinacional, formação de executivos, exército profissional

RENASCIMENTO XVI A. D. Retomada de valores humanistas, invenção da contabilidade, empresas de comércio de porte

REVOLUÇÃO INDUSTRIAL

XVIII A. D. Invenção das fábricas, sindicatos, administração como disciplina

GESTÃO

FUNÇÕES:

•Função de Planejamento:

Visão de futuro

Pensamento estratégico

Visão sistêmica

Estabelecimento de objetivos e estratégias

alinhados com a Missão Organizacional

Responsabilidade social

Ética

Preocupação com os Stakeholders (partes

interessadas)

Alinhamento objetivos/estratégias

As Organizações devem atender às necessidades, anseios e

expectativas dos clientes com menores custos, financeiros ou

sociais, exigindo um trabalhador com novas qualificações,

habilidades e conhecimentos (Tavares, 1991).

O Modelo de Gestão necessário para atender às exigências

Organizacionais e de Mercado pressupõe novos padrões de

pensamento, de comportamentos, de posturas, habilidades e

sentimentos.

Exige um novo Homem capaz de adaptar-se às novas

tecnologias, novos processos e novas formas de relacionamento

com clientes internos e externos.

GESTÃO: Novos Processos x Novos

Comportamentos

GESTÃO: o lucro, o mito...Aspectos culturais afetam as decisões na Organização: o fundador da

Organização está atrás do lucro, mas, também, de uma posição

simbólica, mítica.

São elementos culturais: livre iniciativa, competição, risco nos

negócios.

As culturas mudam pelos mesmos processos pelos quais se formam:

por meio da ação coletiva dirigida por modeladores (heróis, mitos).

Estes modeladores: interpretam a realidade, transformam a

interpretação em ação utilizando exemplos vividos e compreensíveis

para o grupo, orientando as ações e interações na Organização.

A GESTÃO E O IMPACTO DA CULTURA

ORGANIZACIONAL

ALGUNS ELEMENTOS DE IMPACTO

-As Mudanças na Gestão da Organização

-Estilos de liderança: autoritária e centralizadora para participativa

-Mudanças no layout e no mobiliário

-A intensificação do uso da tecnologia

-A interferência do ambiente externo

-O ambiente competitivo no Setor de atuação

-Mudanças na Economia interna e externa do País

-Cultura familiar e social

A CULTURA E O IMPACTO NA GESTÃO

-A CULTURA ORGANIZACIONAL INCLUI NORMAS

INSTITUCIONALIZADAS, NOÇÕES DE CERTO E ERRADO E

SENTIDOS COMPARTILHADOS.

-UTILIZAÇÃO DE RITUAIS PARA CELEBRAR O

COMPROMETIMENTO COM OS PROCESSOS DE MUDANÇA E A

LEALDADE AOS LÍDERES DA MUDANÇA.

-MANIQUEÍSMO PARA DIGNIFICAR O NOVO (mudanças) e DIFAMAR

O PASSADO (antigos gestores)

A CULTURA E O IMPACTO NA GESTÃO-A CONSTRUÇÃO E O USO DE HISTÓRIAS DE SUCESSO. SÃO

FÁBULAS QUE REFORÇAM A NOVA IDEOLOGIA DE GESTÃO E

FUNCIONAM COMO SISTEMA DE CONTROLE SOCIAL.

-SUPERSIMPLIFICAÇÃO DA REALIDADE COM A CRIAÇAO DE

SLOGANS, RECEITAS, PROGRAMAS DE SETE PASSOS,

METÁFORAS.

-A CRIAÇÃO DE HERÓIS E CAMPEÕES DA MUDANÇA. OS

REBELDES DEVEM SER ELIMINADOS.

-A MANIPULAÇÃO DA CULTURA BUSCA A UNANIMIDADE EM

TORNO DA VISÃO DA MUDANÇA. CRÍTICAS NÃO SÃO ACEITAS.

-O CONTROLE PELA CULTURA É BASEADO NA PARTICIPAÇÃO E

NO COMPROMETIMENTO COM SUPREMACIA DOS GERENTES.

Organizaçãoburocrática (Ford)

Empresa Orgânica(Toyota)

OrganizaçãoMissionária

Empresa do conhecimento (Volvo)

Divisão rígida de tarefas

Visão sistêmica Missão e ideologia para união

O recurso chave é o conhecimento

Tomada de decisão centralizada

Decisões descentralizadas

Coordenação com base em valores e comportamentos

Gerencia uma expertise excepcional

Existência de normas e procedimentos

Integração c/forneced. e clientes

Liderança carismática Destacadamenteinovadora

Flexibilização eventual Foco na aprendizagem Reforço da ideologia por meio de identificação

Expertise está nas pessoas e nos traços culturais

Comitês, grupos de trabalhos eventuais e semi-autônomos

Uso maciço de comitês e gruposde trabalho

Reforço com as tradições e sagas

Expertise está nas competências gerenciais

Modelo mecanicista Organismo e cérebro Cultura Cérebro

Clima Organizacional e Cultura Organizacional

• Não são a mesma coisa.

• O Clima reflete um momento e pode ser alterado diante de

um novo acontecimento no ambiente.

• O Clima refere-se à percepção que as pessoas têm da

Organização.

• A Cultura tem um aspecto mais profundo e é apoiada no

histórico da Organização, nas suas origens, aos seus valores e

crenças.

Comparação: Treinamento, Desenvolvimento e Educação

FUNÇÃO TREINAMENTO DESENVOLVI-MENTO

EDUCAÇÃO

Objetivo Desempenho Capacitação/ Comportamento

Formação

Foco Tarefa Carreira Vida

Alcance Curto Prazo Médio Prazo Longo Prazo

Orientação Instruções Políticas de Gestão

Valores

Competência Saber fazer Poder Fazer Querer Fazer

TODO MUNDO

TEM UM

PREÇO?

AS MOEDAS DE TROCA E AS DECISÕES

TIPOS DE MOEDA DE TROCA NA RELAÇÃO ÉTICA/NÃO-ÉTICA

Drogas

Jogos

Sexo

Álcool

Dinheiro

Passeios de luxo

Poder

Fama

Gosto pelo risco

Ascensão na carreiraApego à PosiçãoPreservação do PatrimônioReputação SocialGarantia de EmpregoLealdade aos amigosRealização pessoalHonra da famíliaPerseguição de um ideal

AS PESSOAS NÃO HERDAM

UM CARÁTER INATO!

VIVENCIAM CIRCUNSTÂNCIAS

QUE PODEM CONDUZÍ-LAS A

ATITUDE NÃO-ÉTICAS!

O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER ?

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O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER ?

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O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER ?

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O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER ?

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O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER ?

5

O Conhecimento Ético e as Estratégias

Organizacionais

•Evita a benevolência

•Evita a omissão

•Contribui parra manter a COESÃO ORGANIZACIONAL

•Cria um escudo contra as crises

•Oferece um Quadro de Referência para as Ações

Corporativas

•Exige análise sistêmica

•Mapeia o peso desigual dos diversos públicos de

interesse

•Traça cenários consistentes para a tomada de decisão

A INFLUÊNCIA DO MERCADO NA

MODELAGEM DA CULTURA

ORGANIZACIONAL

•O MERCADO estabelece parâmetros, limites,

propostas e desafios.

•Os detentores do PODER na organização precisam

interpretar as variáveis do MERCADO, dar significados

e ajustar a estrutura interna.

•Neste processo devem respeitar a Visão de Mundo

(mitologia, crenças, valores organizacionais), as

relações internas de Poder e Aparato Material

(tecnologia, ativos, recursos financeiros, etc.).

Grato pela Atenção!albertotrez@unisomma.com.br

albertotrez@terra.com.br

Prof. Alberto P. Trez

Referências

1. FLEURY, Maria Tereza Leme (coord.). As pessoas na Organização.

5ª Edição. São Paulo: Gente, 2002.

2. FLEURY, Maria T. Leme (coord.) e FISCHER, Rosa Maria . Cultura

e Poder nas Organizações. 2ª Edição. São Paulo, 1996.

3. LEME, Rogério. Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por

Competências: mapeamento, Treinamento, Seleção, Avaliação e

Mensuração de Treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

4. MOTTA, Fernando C. e CALDAS, Miguel P. Cultura

Organizacional e Cultura Brasileira. São Paulo: Editora Atlas,

1997.

Referências

5. SROUR, Robert Henry. Ética Empresarial: o ciclo virtuoso dos

Negócios. 3ª Edição. Rio de Janeiro: Campus, 2008.

6. SROUR, Robert Henry. Poder, Cultura e Ética nas Organizações.

9ª Edição. Rio de Janeiro: 1998.

7. TAVARES, Maria das Graças de Pinho. Cultura Organizacional:

uma abordagem antropológica da Mudança. Rio de Janeiro:

Qualitymark, 1991.

8. WOOD, Thomaz. Organizações Espetaculares. Rio de Janeiro:

Editora FGV, 2001.