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GESTÃO DO GESTÃO DO DESEMPENHO HUMANODESEMPENHO HUMANO

Setembro, 2008

Sistema de avaliação de desempenho dos Sistema de avaliação de desempenho dos servidores técnico-administrativos e das servidores técnico-administrativos e das

atividades gerenciais da UFRNatividades gerenciais da UFRN

Pró-Reitoria de Recursos HumanosPró-Reitoria de Recursos Humanos

Angela Lobo CostaAngela Lobo Costa

ContextoContexto

• Experiências anteriores com avaliações normativas

• Prerrogativa das chefias formais

• Progressões “por mérito” automáticas

HistóricoHistórico• 1992: XXII Encontro Nacional de Dirigentes

de Pessoal das IFES • UFRN desenvolve projeto com novas diretrizes

• abril/94 ao final de 1997: primeiro modelo• cenário pouco propício• falta de preparo das chefias x rejeição dos

servidores

• sistema de comunicações ineficiente

• entraves burocráticos x x dificuldades operacionais• consolidação operacional do sistema x ampliação

da receptividade (cultura)

Histórico

• 1997: revisão e melhoria do sistema • avaliação focada no indivíduo e no grupo• responsabilidade pelos objetivos e metas

das equipes de trabalho

• 1998: Aplicação Experimental do Sistema de Gestão do Desempenho Humano • servidor responsável pelo seu auto-

desenvolvimento• necessidade de modernização logística

Histórico• 1999: Gestão do Desempenho Humano

• dependência da assessoria em informática • pouca agilidade no atendimento às demandas

do sistema• outras prioridades (acadêmicas)

• Outros fatores intervenientes: • a instabilidade da legislação de pessoal • a criação de gratificação fixa

• 2000: consultoria para elaboração de um novo modelo• necessidade de apoio da gestão• institucionalização• condições logísticas

Histórico

• 2005: Nova carreira dos servidores técnico-administrativos em educação

• 2006: Regulamentação • da carreira: diretrizes para os programas de

capacitação, dimensionamento e avaliação de desempenho em junho de 2006 (Decreto nº 5.825)

• do sistema: normas para operacionalização (Resolução nº 24-CONSAD, de 23 de novembro de 2006)

Histórico

• 2007: desenvolvimento do sistema de informações em gestão de pessoas SIGRH:• Sensibilização• Treinamento de multiplicadores• Integração RH x informática• Setembro: registros da avaliação• Melhorias

Referências legaisReferências legais

Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005 (PCCTAE), alterada pela Lei nº 11.233, de 23 de dezembro de 2005

Decreto nº 5.825, de 29 de junho de 2006 (Diretrizes)

Resolução nº 15/2006 – CONSAD, de 17 de agosto de 2006 (PDIC)

Resolução nº 24/2006 – CONSAD, de 23 de novembro de 2006

Referências legais

Uma análise crítica dos princípios e diretrizes indicam o caráter inovador da Lei 11.091/2005, que estabelece um vínculo entre as práticas de gestão de pessoas com as estratégias institucionais, reconhecimento das competências vinculadas ao saber resultante da atuação profissional, além dos processos de educação continuada, oportunidades de crescimento profissional, avaliação e foco na qualidade.

Referências legais

Vale ressaltar que os servidores técnico-administrativos das IFE têm um papel determinante nas ações institucionais e os investimentos nesses profissionais podem trazer implicações para o desempenho institucional.

Isso pode ser ratificado na Lei nº 11.091/2005, que vincula o plano de desenvolvimento dos servidores técnico-administrativo ao plano desenvolvimento institucional (PDI).

Referências legais

O Decreto nº 5.825 define o programa de avaliação de desempenho como processo pedagógico, coletivo e participativo, abrangendo as dimensões estratégica, das equipes e individuais, com o objetivo de promover o desenvolvimento institucional, subsidiando a definição de diretrizes para a política de gestão de pessoas e garantindo a qualidade dos serviços prestados à sociedade.

Referências teóricasReferências teóricas

Maria Diva S. Lucena. Maria Diva S. Lucena.

O desempenho é conseqüência do O desempenho é conseqüência do estado estado motivacionalmotivacional e do e do esforço individualesforço individual para realizar a tarefa e atingir os objetivos.para realizar a tarefa e atingir os objetivos.

As diretrizes para a formulação e As diretrizes para a formulação e implantação do processo de Avaliação de implantação do processo de Avaliação de Desempenho são inspiradas na percepção Desempenho são inspiradas na percepção e no reconhecimento do e no reconhecimento do desempenho desempenho humano como fator impulsionadorhumano como fator impulsionador para para o alcance dos o alcance dos objetivos da organização.objetivos da organização.

Referências teóricas

A avaliação de desempenho é um processo A avaliação de desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e sua dinâmico que envolve o avaliado e sua chefia e representa uma técnica de chefia e representa uma técnica de gestão imprescindível na atividade gestão imprescindível na atividade administrativa.administrativa.

A avaliação de desempenho não é um fim A avaliação de desempenho não é um fim em si mesma, mas em si mesma, mas um instrumento, um instrumento, um meio, umaum meio, uma ferramenta para ferramenta para melhorar os resultados dos recursos melhorar os resultados dos recursos humanos da organização.humanos da organização.

Referências teóricas

O conceito de avaliação abrange como premissa básica a confrontação de algo que aconteceu (resultado) com algo que foi estabelecido antes (meta).

A organização, por meio da ação gerencial no dia-a-dia de trabalho, precisa assegurar que o desempenho produza o resultado esperado, atuando proativamente no sentido de identificar os desvios de desempenho e agir sobre as causas que provocaram os desvios.

O Sistema de Gestão do Desempenho Humano - GDH consiste num processo contínuo e sistemático de descrição, análise e avaliação das atividades técnicas e administrativas desenvolvidas por servidores técnico-administrativos e docentes que atuam em funções gerenciais.

Funciona em meio eletrônico tendo como objeto de análise o efetivo exercício apresentado no período de um ano.

GESTÃO DO DESEMPENHO HUMANO GESTÃO DO DESEMPENHO HUMANO GDHGDH

ObjetivosObjetivosAprimorar o desempenho laboral, visando o

aperfeiçoamento da gestão dos recursos humanos e o desenvolvimento institucional. Efetivar as progressões funcionais por mérito Promover a participação dos servidores no

planejamento e execução das ações setoriais Possibilitar acompanhamento gerencial dos resultados

dos processos de trabalho e sua melhoria Identificar aspectos do trabalho que facilitam ou

dificultam o desempenho Facilitar o relacionamento interpessoal nas equipes Coletar informações diagnósticas para o planejamento

de políticas e ações de gestão de pessoas

Níveis Níveis OrganizacionaisOrganizacionais

1. Nível operacionala. membros da equipe de trabalhob. chefias imediatas

2. Nível tático a. chefias intermediárias

3. Nível estratégico a. dirigentes superiores

EtapasEtapas

1.1. PlanejamentoPlanejamento – – estabelecimento do plano de trabalho e padrões de desempenho esperados.

2.2. AcompanhamentoAcompanhamento – – processo de acompanhamento gerencial do desempenho..

3.3. RegistroRegistro – – análise do desempenho apresentado no período e registro em formulários próprios.

4.4. ValidaçãoValidação – – discussão dos registros e revisão do plano de trabalho.

Etapa de Etapa de PlanejamentoPlanejamento

• conduzida pela chefia• planejamento setorial para o período de

análise do desempenho • elaboração do Plano Individual de Trabalho

através de um processo de negociação metas da unidade descrição dos processos de trabalho e

distribuição das responsabilidades individuais

condições e recursos necessários padrões de desempenho individuais providências necessárias

Etapa de Acompanhamento Etapa de Acompanhamento

• gerenciamento do desempenho individual e das equipes

• observação contínua • implementação de ações corretivas • orientações e providências para

melhorias • revisão periódica do Plano Individual de

Trabalho

Etapa de Etapa de Registro Registro

• formulários eletrônicos para registro da avaliação

• diferenciados por perfil• no nível estratégico será realizada

subseqüentemente, em articulação com a avaliação institucional e relatório anual da unidade

Avaliações Avaliações parciaisparciais

• Auto-avaliação• Avaliação pela chefia• Avaliação pelos pares (equipe)• Avaliação pelos subordinados

(funções gerenciais)

IndicadoreIndicadoress

Colaboradores:Colaboradores: conhecimento das técnicas necessárias ao

desempenho de suas atividades aplicação adequada das técnicas necessárias

à realização das suas atividades responsabilidade no exercício do cargo

público atitude cooperativa em relação à equipe iniciativa para resolução de problemas resultado geral do trabalho, considerando

quantidade, qualidade e prazos

IndicadoreIndicadoress

Servidores em função gerencial:Servidores em função gerencial: domínio dos objetivos e das metas

institucionais e da unidade sob sua gestão domínio do processo de trabalho desenvolvido

na unidade sob sua gestão planejamento das ações a serem propostas no

âmbito de sua gestão gerenciamento dos recursos (humanos,

materiais e financeiros) alocados na unidade sob sua gestão

coordenação de equipes de trabalho localizadas na unidade sob sua gestão

tomada de decisões para o alcance dos objetivos da unidade

Graus de AvaliaçãoGraus de AvaliaçãoIndicadoresIndicadores

Insuficiente 1Abaixo do esperado 2Dentro do esperado 3Acima do esperado 4

MediadoresMediadores

Colaboradores:Colaboradores: relacionamento interpessoal acompanhamento gerencial condições das instalações físicas,

equipamentos e material conhecimento técnico freqüência e assiduidade ao trabalho

MediadoresMediadores

Servidores em função gerencial:Servidores em função gerencial: relacionamento interpessoalrelacionamento interpessoal apoio institucional às açõesapoio institucional às ações condições materiaiscondições materiais recursos humanosrecursos humanos conhecimento técnico-institucionalconhecimento técnico-institucional freqüência e assiduidade ao trabalhofreqüência e assiduidade ao trabalho

Graus de Graus de AvaliaçãoAvaliação

MediadoresMediadores

Dificultou muito 1Dificultou 2Facilitou 3Facilitou muito 4

Etapa de Etapa de validação validação

• discussão dos registros da avaliação• Através de:

entrevistas individuais reunião com a equipe

• Plano de melhorias para o desempenho• planejamento do trabalho e distribuição

de atividades para o exercício seguinte

Resultado geral

Auto-avaliação - PESO = 1 Avaliação pela chefia imediata - PESO = 1 Avaliação pelos subordinados - PESO = 2 Avaliação pelos outros membros da equipe

do mesmo nível hierárquico - PESO = 2 • Avaliação dos pares: 50% + 1• Resultado Global: mínimo 2/3 da pontuação

Angela Lobo Costaangela@prh.ufrn.br

(84)3215-3277Divisão de Acompanhamento e Avaliação