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FUNDAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DE RONDÔNIA
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Ane Caroline Barbosa
PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO MPF/RO COM BASE NAJURISPRUDÊNCIA DOS TRIBUNAIS REGIONAIS FEDERAIS
PORTO VELHO-RO
2016
ANE CAROLINE BARBOSA
PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO MPF/RO COM BASE NAJURISPRUDÊNCIA DOS TRIBUNAIS REGIONAIS FEDERAIS
Trabalho de Conclusão Final apresentado ao Programa
de Pós-Graduação em Administração/Mestrado
Profissional em Administração Pública, como requisito
final para obtenção do título de Mestre em
Administração Pública.
Orientadora: Prof.ª Drª Marlene Valério dos Santos
Arenas.
PORTO VELHO-RO
2016
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação
Fundação Universidade Federal de Rondônia
Gerada automaticamente mediante informações fornecidas pelo(a) autor(a)
Barbosa, Ane Caroline.
Prevenção do assédio moral no MPF/RO com base na jurisprudência dosTribunais Regionais Federais / Ane Caroline Barbosa. -- Porto Velho, RO,2017.
110 f.
1. Assédio moral. 2. Serviço público. 3. Prevenção. 4. Análisejurisprudencial. I. Arenas, Marlene Valério dos Santos. II. Título.
Orientador(a): Prof.ª Dra. Marlene Valério dos Santos Arenas
Dissertação (Mestrado Profissional em Administração Pública) - FundaçãoUniversidade Federal de Rondônia
B238p
CDU 35:349.2
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Dedico este trabalho à todas as pessoas
que entendem ser prioridade a
valorização do trabalhador como ser
humano e a minimização do seu
sofrimento no meio ambiente de
trabalho.
AGRADECIMENTOS
As pessoas são as coisas mais valiosas das nossas vidas. Tudo o que fazemos,
sentimos, queremos e vivemos está relacionado às pessoas. Algumas pessoas na minha vida
foram de extrema relevância durante a trajetória do mestrado e a elas sou muito grata.
Primeiramente agradeço à Paula Angélica Elias dos Santos, amiga querida que me
incentivou a cursar mestrado, sem a qual eu não teria tomado ciência do processo seletivo
para ingresso.
Agradeço à minha mãe, que priorizou os meus estudos durante a minha infância e
adolescência, muitas vezes com dificuldades financeiras para custeá-los e incentivá-los na
vida adulta, me apoiando, compreendendo as minhas ausências e me dando suporte.
À Marcos Gomes Cutrim, Procurador-Chefe do Ministério Público do Trabalho em
Rondônia e Acre/MPT-RO/AC e à Marcos Vicente de Souza, Secretário Estadual do
MPT/RO-AC, chefias que me autorizaram a realizar horário especial de estudante na época
das aulas do mestrado. O apoio que me deram demonstra preocupação com a melhoria do
Serviço Público.
À Ivone Maria de Souza, chefe do Núcleo de Gestão de Pessoas do Ministério Público
Federal em Rondônia/MPF-RO e ao Procurador-Chefe do MPF-RO, João Gustavo Seixas,
chefias que autorizaram meu afastamento para licença capacitação, período essencial para que
este trabalho pudesse ser redigido.
Ao Procurador da República Reginaldo Pereira Trindade, titular do 4º Ofício do MPF-
RO, chefia que contribuiu com o TCF ao autorizar férias, mesmo com recente lotação minha
em seu gabinete, para que eu pudesse concluir o trabalho.
À minha orientadora, Prof.ª Drª. Marlene Valério dos Santos Arenas, por toda a
disponibilidade que teve em me auxiliar, pelo apoio, pelos ensinamentos, pelo carinho e,
principalmente, pela competência e pela paciência dedicados. Obrigada também por ter
acreditado em mim e por ter me incentivado em épocas de desânimo.
Ao professor Osmar Siena, por ter elaborado o Guia de Orientações para o TCF,
documento importante para esclarecer a forma de organização deste documento.
Á todo os professores do PROFIAP, pelas aulas maravilhosas que me oportunizaram
participar, pelos métodos de discussão e reflexão que me fizeram evoluir como pessoa e como
servidora pública e por toda a presteza e atenção que sempre me atenderam.
À Juliana Mendes, Secretária do PROFIAP, pela agilidade, educação e atenção que
dispensa aos mestrandos.
Aos meus familiares, amigos e colegas do PROFIAP, pelo companheirismo e
incentivo.
E, acima de tudo, agradeço a Deus, pela vida, por todas as coisas que me proporciona,
incluindo mais esta vitória, e por não ter me deixado desistir, mesmo nos momentos mais
difíceis.
“Servir cidadãos e não consumidores, perseguir o interesse público,
dar mais valor à cidadania e ao serviço público do que ao
empreendedorismo, pensar estrategicamente e agir democraticamente,
reconhecer que a accountability não é simples, servir em vez de dirigir
e dar valor às pessoas, não apenas à produtividade, são a sete
princípios-chave para o exercício do novo serviço público”. (sem grifo
no original)
Robert B. Denhardt
RESUMO
O assédio moral no Serviço Público é amplamente debatido e discutido. Mesmo assim, há
indícios de que o fenômeno ocorre com frequência, o que demonstra que a sua prevenção, em
tese, é insuficiente. Esse cenário precisa ser modificado, pois o assédio é maléfico ao meio
ambiente de trabalho, atinge a todos os envolvidos e causa prejuízo ao erário. Buscando
apresentar propostas de prevenção ao assédio moral no MPF/RO, este trabalho investigou o
fenômeno por três meios diferentes. O primeiro deles consistiu em um levantamento
bibliográfico que permitiu explorar as principais características do assédio moral e formas de
prevenção. O segundo, na realização de pesquisa documental na jurisprudência online dos
Tribunais Regionais Federais brasileiros, especificamente em acórdãos prolatados em
apelações cíveis e reexames necessários, relacionados ao assédio moral no Serviço Público
Federal estatutário, disponíveis nos sítios eletrônicos oficiais dos tribunais, julgados entre os
anos de 2005 a 2016, excluídos os militares e o pessoal civil das forças armadas, ante a
natureza sui generis do seu ambiente laboral. Através da inserção do termo “assédio moral”
nos campos pertinentes para pesquisa em cada Tribunal, foram encontrados quatrocentos e
cinquenta e cinco resultados, dos quais cento e dezenove foram considerados válidos, dentro
das especificações informadas, os quais foram classificados por TRF, por região do País,
órgão, por procedência e improcedência e sexo, além de analisados qualitativamente, em
busca de aspectos relevantes a serem comentados. Os resultados da pesquisa contribuíram
com o objetivo principal do trabalho, pois geraram reflexões que possibilitaram a confecção
de propostas de prevenção do assédio moral no MPF, mas também demonstraram um
panorama nacional do reconhecimento judicial do assédio moral no serviço público federal
brasileiro. Verificou-se que são poucos os casos de assédio moral reconhecidos judicialmente,
em comparação ao quantitativo de ações impetradas, sendo o percentual de êxito de apenas
8,04% das ações contabilizadas, que dois terços das denúncias foi realizado por homens, o
que contraria estudos que dizem que mulheres são as que mais sofrem assédio moral, o que
não se pode afirmar que os homens são os mais assediados, podendo inferir que as mulheres
não se dispuseram a ingressar com ações na justiça, e que os TRF´s às vezes não reconhecem
a responsabilidade objetiva da administração pública face ao assédio moral, dentre outros
aspectos. O último aspecto investigado foi a demonstração de que é possível a aplicação de
teorias da administração relacionadas à liderança e à motivação no trabalho para a prevenção
do assédio moral e por isso merecem ser estudadas durante a confecção do planejamento das
ações preventivas. A aprendizagem obtida após essas três formas de estudo, aliada à
experiência profissional da pesquisadora, contribuíram para a confecção de propostas de
medidas preventivas do assédio moral no âmbito do MPF/RO, como a importância do
planejamento das ações, a presença de stakeholders, desde a fase de elaboração dos projetos
até a avaliação da execução, em especial a alta gestão administrativa, a minimização dos
ruídos de comunicação e a realização de dinâmicas de grupo e demais eventos de interação e
integração entre os servidores.
PALAVRAS-CHAVE: Assédio Moral. Serviço Público. Análise Jurisprudencial. Propostas
Prevenção.
ABSTRACT
Moral Harassment in Public Service is widely debated and discussed today. Even so,
there are indications that the phenomenon occurs frequently, which demonstrates that its
prevention, in theory, is insufficient. This scenario needs to be modified, since harassment is
harmful to the work environment, affects all involved and causes damage to the treasury.
Seeking to present proposals for prevention of bullying in the MPF/RO, this work
investigated the phenomenon by three different means. The first one consisted in the study of
books, articles, essays, doctoral dissertations, master's dissertations and applicable legislation,
where it was possible to explore the main characteristics of bullying and forms of prevention.
The second, in the conduct of online jurisprudential research in judicial judgments of
Brazilian Federal Regional Courts, filed in civil appeals and necessary reviews, related to
bullying in the Public Federal Statutory Service, available on the official courts of the courts,
judged between 2005 To 2016, excluding the military and civilian personnel of the armed
forces, given the sui generis nature of their work environment. Through the insertion of the
term "moral harassment" in the pertinent fields for research in each Court, four hundred and
fifty five Results, of which one hundred and nineteen were considered valid, within the
reported specifications, which were classified by TRF, by region of the country, by organ, by
origin and dismissal and by sex, and analyzed qualitatively, in search of relevant aspects to be
Commented The results of the research contributed to the main objective of the study, since
they generated reflections that allowed the preparation of proposals for prevention of moral
harassment in the MPF, but also demonstrated a national panorama of judicial recognition of
moral harassment in the Brazilian federal public service. It was verified that there are few
cases of harassment recognized judicially, compared to the number of actions filed, with a
success rate of only 8.04% of the accounted shares, which two thirds of the complaints were
made by men, which is contrary Studies that say that women suffer the most from bullying,
which can not be said that men are the most harassed, being able to infer that women were not
willing to go to court, and that TRFs sometimes Do not recognize the objective responsibility
of the public administration in the face of bullying, among other aspects. The third was the
demonstration that it is possible to apply management theories related to leadership and
motivation at work for the prevention of bullying and therefore deserve to be studied during
the planning of preventive actions. The learning obtained after these three forms of study,
together with the professional experience of the researcher, contributed to the preparation of
proposals for preventive measures of bullying in the scope of the MPF / RO, such as the
importance of planning the actions, the presence of stakeholders, since The preparation of the
projects until the evaluation of the execution, in particular the high administrative
management, the minimization of the noises of communication and the accomplishment of
group dynamics and other events of interaction and integration between the servers
KEYWORDS: Moral Harassment. Civil service. Jurisprudential analysis. Proposals.
Prevention.
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
AC – Acórdão
AGU – Advocacia Geral da União
ANVISA - Agência Nacional de Vigilância Sanitária
ANP – Agência Nacional do Petróleo
AJG – Assistência Judiciária Gratuita
ART. – Artigo
BCB – Banco Central do Brasil
CC – Código Civil Brasileiro
CF – Constituição Federal
EC – Emenda Constitucional
IBAMA - Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis
IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
FUNASA – Fundação Nacional de Saúde
FUNAI – Fundação Nacional do Índio
FUNDAJ – Fundação Joaquim Nabuco
FIOCRUZ – Fundação Oswaldo Cruz
IF – Instituto Federal
INCA – Instituto Nacional do Câncer
INMETRO – Instituto Nacional de Metrologia e Normalização de Qualidade Industrial
INSS – Instituto Nacional de Seguridade Social
INT – Instituto Nacional de Tecnologia
IPHAN – Instituto do Patrimônio Histórico e Artístico Nacional
MF – Ministério da Fazenda
MPF – Ministério Público Federal
MPF/RO – Ministério Público Federal em Rondônia
MPU – Ministério Público da União
MRE - Ministério das Relações Exteriores
MS – Ministério da Saúde
MTE – Ministério do Trabalho e Emprego
OIT – Organização Internacional do Trabalho
OMS – Organização Mundial da Saúde
PF – Polícia Federal
PRF – Polícia Rodoviária Federal
PFN – Procuradoria da Fazenda Nacional
QVT – Qualidade de Vida no Trabalho
RFB – Receita Federal do Brasil
TRE – Tribunal Regional Eleitoral
TRF – Tribunal Regional Federal
STF – Supremo Tribunal de Justiça
STJ – Superior Tribunal de Justiça
TCF – Trabalho de Conclusão Final
TRT – Tribunal Regional do Trabalho
TRF-1 – Tribunal Regional Federal da 1ª Região
TRF-2 – Tribunal Regional Federal da 2ª Região
TRF-3 – Tribunal Regional Federal da 3ª Região
TRF-4 – Tribunal Regional Federal da 4ª Região
TRF-5 – Tribunal Regional Federal da 5ª Região
UNIR – Universidade Federal de Rondônia
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Número de membros e servidores do Ministério Público em Rondônia por
Município..................................................................................................................................29
Tabela 02 – Total de resultados obtidos com a pesquisa, divididos por Tribunal Regional
Federal.......................................................................................................................................69
Tabela 3 – Quantitativo de acórdãos encontrados por Estado da Federação............................70
Tabela 4 – Ações judiciais divididas por Tribunal Regional
Federal.......................................................................................................................................71
Tabela 5 – Reconhecimento judicial do assédio moral.............................................................71
Tabela 6 – Assédio moral não reconhecido judicialmente.......................................................72
Tabela 7 – Percentual de procedência das demandas judiciais nos estados
brasileiros..................................................................................................................................73
Tabela 8 – Percentual de êxito das demandas
judiciais.....................................................................................................................................73
Tabela 9 – Reconhecimento judicial do assédio moral nas regiões do país.............................74
Tabela 10 – Valores de indenizações por assédio moral concedidas........................................79
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Tribunal Regionais Federais e suas respectivas localidades
...................................................................................................................................................68
Quadro 2 – Órgãos onde o assédio moral já ocorreu, segundo os Tribunais Regionais
Federais.....................................................................................................................................74
Quadro 3 – Alegações dos servidores e a respectiva manifestação nas ações em que o assédio
moral foi reconhecido judicialmente.........................................................................................75
Quadro 4 – Órgãos envolvidos nos processos..........................................................................85
Quadro 5 – Contribuições das teorias da administração para a prevenção do assédio moral...87
Quadro 6 -- Diagnóstico organizacional de fatores de risco do assédio moral.........................96
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................... 21
1.1 DESCRIÇÃO DA SITUAÇÃO-PROBLEMA/OPORTUNIDADE ......................... 23
1.2 OBJETIVOS .............................................................................................................. 25
1.2.1 Objetivo Geral .................................................................................................. 25
1.2.2 Objetivos Específicos ........................................................................................ 25
1.3 CONTRIBUIÇÕES DO TRABALHO ...................................................................... 26
1.4 ORGANIZAÇÃO DO TCF ....................................................................................... 27
2 CONTEXTO E REALIDADE INVESTIGADA .......................................................... 28
2.1 O MINISTÉRIO PÚBLICO FEDERAL ................................................................... 28
2.2 O MINISTÉRIO PÚBLICO FEDERAL EM RONDÔNIA ...................................... 29
2.3 A ATUAÇÃO DO MINISTÉRIO PÚBLICO FEDERAL FRENTE AO ASSÉDIO MORAL ................................................................................................................................ 30
3 DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO-PROBLEMA E/OU OPORTUNIDADE ............ 33
3.1 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ................................................................................ 33
3.2 PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA .................................................. 37
3.3 AS PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ................................................. 39
3.4 ASSÉDIO MORAL ................................................................................................... 39
3.5 ASSÉDIO MORAL NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ........................................ 47
3.5.1 Abuso de Poder Como Forma de Assédio Moral........................................... 52
3.5.2 A prevenção do assédio moral na administração pública ............................. 54
4 ANÁLISE DA SITUAÇÃO PROBLEMA E PROPOSTA DE INTERVENÇÃO .... 57
4.1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS .............................................................. 57
4.1.1 Posicionamento dos Tribunais Regionais Federais no Julgamento de Ações Judiciais Relativas ao Assédio Moral ............................................................................ 58
4.1.2 Organização dos Tribunais Regionais Federais Brasileiros ......................... 62
4.1.3 Dados Obtidos ................................................................................................... 63
4.1.5 Análise dos Dados Válidos ............................................................................... 74
4.1.5.1 Propostas de Prevenção com Base em Teorias da Administração .............. 81
5 CONCLUSÕES E CONTRIBUIÇÃO TECNOLÓGICA/SOCIAL ........................... 92
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................................................... 96
6.1.1 Propostas de Estudos com Base nos Dados Descartados .............................. 97
7 REFERÊNCIAS .............................................................................................................. 101
16
1 INTRODUÇÃO
A convivência social, “desde os tempos mais remotos” (GONÇALVES, 2016, p. 11),
traz como efeitos: submissão, conflitos e supremacia de uns pelos outros, bem como o
desrespeito aos limites existentes entre os direitos individuais, exemplificados através do
conhecido ditado popular “onde termina o meu direito começa o seu”.
O assédio moral é uma das formas de exteriorização dessas consequências. Ocorre, em
maior ou menor grau, em todos os tipos de relações, como entre parentes, abrangendo
principalmente pais e filhos, esposos e esposas, irmãos, e no ambiente escolar, onde
frequentemente acontece o conhecido bullying1. Modernamente há, inclusive, o
cyberbullying2, relacionado ao ambiente virtual.
O ambiente de trabalho é um dos locais onde o assédio moral geralmente acontece.
Nascimento (2004) cita que em pesquisa realizada com 4.718 empregados, entrevistados em
todo o território brasileiro, 68% afirmaram que sofrem algum tipo de humilhação várias vezes
por semana e 66% deles informaram que foram intimidados pelos seus chefes.
Gonçalves (2016) entrevistou 218 trabalhadores que se dirigiam à Delegacia Regional
do Trabalho para denunciar alguma irregularidade trabalhista da empresa em que laboraram,
tendo 25,2% afirmado que se sentiram vítimas de assedio nos últimos seis meses. A pesquisa
demonstrou que 83,6% dos trabalhadores assediados se sentem perseguidos pela chefia, que
são na maioria do sexo feminino, tendo as mulheres mais tendência a serem assediadas pelas
mulheres e homens por homens.
Acredita-se que o assédio moral, de uma forma ou de outra, sempre ocorreu, mas a
globalização, que trouxe inovações ao meio ambiente de trabalho, contribuiu para ampliar a
sua percepção, tendo em vista que foram criados novos métodos de administração, voltados
para otimizar o uso do potencial do empregado, transferência de responsabilidade, autonomia
de decisão e aumento de cobranças por resultados e metas (SOARES, 2008).
1“Todo ato de violência física ou psicológica, intencional e repetitivo, que ocorre sem motivação evidente, praticado por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à vítima, em uma relação de desequilíbrio entre as partes envolvidas.” Disposições constantes no Projeto de Lei nº 5369/09, de autoria do Deputado Vieira da Cunha, que pretende instituir o Programa de Combate ao Bullying em todo o território nacional. 2“O ‘Cyberbullying’, uso de instrumentos da WEB, como Orkut e outros, para depreciar, incitar a violência, adulterar fotos e dados pessoais com o intuito de criar meios de constrangimento psicossocial, caracteriza-se também como ‘bullying’”. Disposições constantes no Projeto de Lei nº 5369/09, de autoria do Deputado Vieira da Cunha, que pretende instituir o Programa de Combate ao Bullying em todo o território nacional.
17
Os primeiros estudos relacionados a esta espécie de violência foram realizados na
Suécia e depois na Alemanha, durante o século passado. O pesquisador em psicologia do
trabalho, Heiz Leymann identificou, pela primeira vez, o fenômeno, em 1984. Em 1996, a
Organização Internacional do Trabalho (OIT), realizou a primeira pesquisa internacional
sobre o tema, divulgando o assunto e obtendo dados estatísticos alarmantes sobre a prática.
Na mesma década em que o fenômeno passou a ser estudado, expuseram-se uma
grande quantidade de pessoas alegando passar por diversas desordens afetivas, não sendo
coincidência um incremento nas indústrias farmacêuticas, que apostaram em pesquisas para
minimizar efeitos das doenças emocionais, com lançamento, nesta época, do remédio Prozac,
conhecido como pílula da felicidade (CÂNDIDO, 2001).
O nome assédio moral foi difundido mundialmente pela psiquiatra, psicoterapeuta e
psicanalista francesa Hirigoyen, por meio da publicação do livro Assédio moral: a violência
perversa no cotidiano, em 1998. No Brasil, a dissertação de mestrado de Margarida Barreto,
intitulada como Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações, difundiu o assunto
e fez com que ganhassem força a reflexão e o debate sobre o tema .
No entanto, Dejours (1992), já tratava acerca da violência psicológica desde meados
do século passado. O autor procurava mostrar a manipulação psicológica de muitas condutas,
com utilização de informações obtidas por amizade posteriormente para pressionar ou
tornando público fatores íntimos do empregado, ou mesmo a prática de colocar um
trabalhador contra o outro. Também dizia que era constante a discriminação do trabalhador
através de avaliações no trabalho que influenciavam o seu salário. “Esta atmosfera de trabalho
tem como efeito principal envenenar as relações entre os empregados, criar suspeitas,
rivalidades e perversidade de uns para como os outros” (DEJOURS, 1992, p. 75).
Tratando do assédio moral no Serviço Público, atualmente, existem projetos de lei que
visam a modificação de várias leis federais, como o Decreto-Lei nº 2.848/40 (Código Penal
Brasileiro), a Lei nº. 8.112/90 (Estatuto dos Servidores Públicos Civis da União), o Decreto-
Lei nº. 5.452/73 (Consolidação das Leis do trabalho), bem como leis estaduais e municipais
em vigor, além de outras com projetos em andamento. O primeiro Estado a aprovar a lei
contra o assédio moral no Serviço Público foi o Rio de Janeiro e o primeiro município foi
Iracemópolis, no Estado de São Paulo. Ainda não há lei federal específica que iniba a prática,
o que é um dos motivos para que se dissemine (ARENAS, 2013).
Do mal estar no trabalho às doenças que provocam aposentadorias ou transtornos que
levam ao suicídio do assediado, as potenciais consequências do assédio moral são muitas,
como impacto na sua vida social, à medida que atinge pessoas próximas como colegas,
18
amigos e familiares (GONÇALVES, 2016), sem contar com os danos reflexos que podem
atingir outros trabalhadores ou o próprio assediador, a exemplo do “efeito rebote”
(MINASSA, 2012) e a formação de grupos contra e a favor do servidor assediado, que pode
causar prejuízo generalizado ao clima organizacional, com a instauração de “fofocas” e
manifestações de apreço e desapreço aos envolvidos. Na França, a tentativa de suicídio de
uma faxineira de uma instituição de ensino, que a deixou paraplégica, chegou a ser
caracterizada como consequência do assédio moral, tendo sido a situação reconhecida como
acidente de trabalho, que garantiu o recebimento do seguro social pela vítima (MARTINS,
2013).
Quando acontece no Serviço Público, o assédio moral é ainda mais prejudicial, pois
além de envolver os trabalhadores (servidores estatutários), atinge as funções, princípios,
valores e deveres estatais, e ainda lhe causa prejuízos financeiros, por gastos que não
aconteceriam se o assédio moral não ocorresse, recursos que poderiam ser utilizados em prol
dos cidadãos. Por esse motivo, a prevenção do assédio moral é cerne dos maiores interesses
coletivos.
1.1 DESCRIÇÃO DA SITUAÇÃO-PROBLEMA/OPORTUNIDADE
Embora não se tenha conhecimento da ocorrência de assédio moral no âmbito do
MPF/RO, o risco latente, no âmbito público, dada a amplitude e a magnitude que podem ter
as suas consequências, justifica, por si só a criação e o estabelecimento de uma política
permanente de prevenção em qualquer órgão público.
O tema também é representativo, no MPF/RO, porque este órgão tem como dever
institucional a investigação de denúncias de assédio moral no Serviço Público Federal
rondoniense que afetem direitos coletivos, individuais homogêneos, transindividuais ou que
possam caracterizar improbidade administrativa, bem como a expedição de recomendações
para a sua prevenção, quando cabível, motivo pelo qual ter um programa eficaz interno deve
ser meta institucional.
O interesse pelo objeto de estudo deste Trabalho de Conclusão Final (TCF) decorre
das experiências vividas pela pesquisadora nos órgãos públicos nos quais trabalhou, onde
presenciou e tomou ciência de situações caracterizadoras de assédio moral, aliadas à formação
jurídica, à especialização em gestão de pessoas, ao fato de ter exercido a chefia de uma
Divisão de Gestão de Pessoas e à lotação, no momento, no Gabinete do 4º Ofício do
MPF/RO, que tem como uma das suas atividades a investigação de denúncias de assédio
19
moral no Serviço Público Federal que possa atingir a uma coletividade de indivíduos ou que
venha a configurar improbidade administrativa.
Durante a atuação profissional, foi percebido que apesar de os órgãos públicos
tomarem algumas providências para que o assédio moral seja evitado, geralmente, são
superficiais e insuficientes, se resumindo, em sua maioria, à distribuição de cartilhas e à
realização de palestras. Isto demanda a confecção de propostas mais efetivas, aplicáveis tanto
no âmbito interno do MPF/RO quanto para auxiliar na sua atuação institucional, mediante os
subsídios para a elaboração de recomendações aos órgãos públicos federais do Estado de
Rondônia que porventura venham a ser expedidas pelos procuradores da República do
MPF/RO.
O trabalho analisou o assédio moral por meio de três formas. A primeira delas
consistiu no estudo de livros, artigos, ensaios, teses de doutorado, dissertações de mestrado e
legislação aplicável, onde foi possível explorar as principais características do assédio moral e
formas de prevenção.
A segunda, na realização de pesquisa jurisprudencial online nos acórdãos judiciais dos
Tribunais Regionais Federais brasileiros, prolatados em apelações cíveis e reexames
necessários, relacionados ao assédio moral no Serviço Público Federal estatutário, excluídos
os militares e o pessoal civil das forças armadas, ante a natureza sui generis do seu ambiente
laboral, disponíveis nos sítios eletrônicos oficiais dos tribunais, exarados entre os anos de
2005 a 2016.
Através da inserção do termo “assédio moral” nos campos pertinentes para pesquisa
em cada Tribunal, foram encontrados quatrocentos e cinquenta e cinco resultados, dos quais
cento e dezenove foram considerados válidos, dentro das especificações informadas, os quais
foram classificados por TRF, por região do País, por órgão, por procedência e improcedência
e sexo, além de analisados qualitativamente, em busca de aspectos relevantes a serem
comentados.
Os resultados da pesquisa contribuíram com o objetivo principal do trabalho, pois
geraram reflexões que possibilitaram a confecção de propostas de prevenção do assédio moral
no MPF, mas também demonstraram um panorama nacional do reconhecimento do assédio
moral no serviço público brasileiro. Verificou-se que são poucos os casos de assédio moral
reconhecidos judicialmente, em comparação ao quantitativo de ações impetradas, sendo o
percentual de êxito de apenas 8,04% das ações contabilizadas, que dois terços das denúncias
foi realizado por homens, o que contraria estudos que dizem que mulheres são as que mais
20
sofrem assédio moral, que os TRF´s às vezes não reconhecem a responsabilidade objetiva da
administração pública face ao assédio moral, dentre outros aspectos.
A terceiro, foi a demonstração, ainda incipiente e exploratória, mas relevante, de que a
aplicação de teorias da administração relacionadas à liderança e à motivação no trabalho
contribuem para a prevenção do assédio moral e por isso merecem ser estudadas durante a
confecção do planejamento das ações.
A aprendizagem obtida após essas três formas de estudo, aliada à experiência profissional da
pesquisadora, contribuíram, de forma integrada, para a confecção de propostas de medidas
preventivas do assédio moral no âmbito do MPF/RO, como o planejamento das ações, a
presença de stakeholders, desde a fase de elaboração dos projetos até a avaliação da execução,
em especial a alta gestão administrativa, a minimização dos ruídos de comunicação e a
realização de dinâmicas de grupo e demais eventos de interação e integração entre os
servidores.
O foco central do estudo é apresentar propostas de atuação para o MPF/RO na prevenção do
assédio moral, a partir da reflexão gerada pelo estudo de referências bibliográficas
relacionadas às suas características e seus mecanismos de prevenção, dos acórdãos dos TRF´s
do País, prolatados em ações que pleiteavam o reconhecimento do assédio moral e da relação
que pode ser criada entre teorias da administração e a prevenção do assédio moral. Através
do estudo integrado, a proposta foi construir um relatório técnico-científico que auxilie ao
MPF/RO a estabelecer políticas permanentes de prevenção ao assédio moral.
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral
Tem-se como objetivo geral desta pesquisa, Elaborar propostas de intervenção cujo
objetivo seja de contribuir com os trabalhos desenvolvidos pelo Núcleo de Gestão de Pessoas,
auxiliando na criação de política permanente de prevenção ao assédio moral, com as
atividades institucionais do MPF/RO e com a melhoria da gestão pública.
1.2.2 Objetivos Específicos
21
Durante a trajetória até a consecução do objetivo, vários pontos foram abordados,
tendo o trabalho os seguintes objetivos específicos:
1 – Identificar a legislação relacionada ao assédio moral.
2 – Análise do quantitativo de ações judiciais providas, a quantidade de ações
improcedentes, o percentual de julgamento por Estados, por órgãos, por regiões, sexo e
valores de indenização do assédio moral no serviço público federal.
3 – Mapear as áreas mais críticas e que mais precisam de intervenção administrativa e
estatal, por intermédio dos principais argumentos e fatos narrados pelos servidores públicos
nas ações analisadas.
1.3 CONTRIBUIÇÕES DO TRABALHO
Este trabalho pode ser útil a uma série de trabalhadores, como operadores do direito,
gestores públicos, auditores fiscais do trabalho, procuradores da república e do trabalho,
promotores de justiça, juízes, servidores públicos, e estudiosos em geral do tema.
Ao analisar as decisões dos TRF´s disponíveis eletronicamente sobre o assunto
estudado, a pesquisa entrega ao leitor um panorama geral dos acórdãos judiciais federais
relacionados. É possível verificar o quantitativo de ações judiciais providas, a quantidade de
ações indeferidas, os índices de julgamento por Estados, por órgãos e por regiões, bem como
os principais argumentos dos servidores públicos nestas ações. Demonstram-se as áreas mais
críticas e que mais precisam de intervenção administrativa e estatal.
Além disso, a pesquisa procura mostrar que os gestores podem aplicar teorias da
administração na prevenção do assédio moral, as quais deverão ser estudadas durante o
planejamento de política de ações. Ao apresentar ações de prevenção ao assédio moral, a
pesquisa amplia a gama de possibilidades de atuação dos gestores públicos na busca pela
melhoria do ambiente de trabalho através da coibição do assédio, além de criar incentivos aos
servidores assediados para denunciarem a prática.
O trabalho é pertinente tanto para área finalística quanto para a área administrativa do
MPF/RO. O potencial auxílio na área administrativa se dá, porque o MPF/RO contratou,
recentemente, uma psicóloga organizacional, lotada no Núcleo de Gestão de Pessoas, que
desenvolverá, dentre outras atividades, ações que aspiram à melhoria do clima organizacional
e do bem-estar dos servidores, dentre elas, medidas e políticas preventivas ao assédio moral.
22
As propostas ainda podem auxiliar os Procuradores da República do MPF/RO a
confeccionarem Termos de Ajustamento de Conduta e Recomendações aos demais órgãos
federais, onde haja denúncia de casos de assédio moral, portanto, contribuindo com as
funções institucionais do MPF. O mesmo tipo de auxílio pode ser dado aos Procuradores do
Trabalho, que compõem os quadros de membros do Ministério Público da União, órgão ao
qual o MPF/RO também pertence.
Em suma, o trabalho tem potencial importância para a esfera pública, pois auxiliará os
seus administradores no enfrentamento do assédio moral. A pesquisa tem o diferencial de ao
mesmo tempo ter um caráter geral, mostrando as principais formas de assédio e apresentando
propostas de prevenção e específico, já que os resultados serão apresentados por Estado,
Órgão, esfera de poder e Região. Todos os órgãos públicos são potenciais beneficiários da
pesquisa, que poderá servir de auxílio para ações conjuntas, como nos casos de órgãos em que
se demonstre grande frequência de determinada forma de assédio moral ou relevante
ocorrência de certos resultados.
1.4 ORGANIZAÇÃO DO TCF
Este Trabalho de Conclusão é dividido em quatro partes. A primeira delas é a introdução,
onde é feita a delimitação e demonstrada a relevância do estudo, os objetivos e contribuições
do trabalho. Na segunda parte, o contexto e a realidade investigada são tratados, mediante a
apresentação de conteúdos relevantes para o entendimento do trabalho. A terceira parte
apresenta o diagnóstico realizado por intermédio da pesquisa jurisprudencial realizada,
vinculada ao contexto do Serviço Público. A quarta parte aponta propostas de melhoria na
prevenção ao assédio moral, com base no conhecimento adquirido após a análise documental
online e o estudo de teorias da administração relacionadas ao comportamento humano e a
quinta, exibe as conclusões e relata os benefícios que o estudo pode trazer ao MPF/RO e ao
Serviço Público em geral.
23
2 CONTEXTO E REALIDADE INVESTIGADA
2.1 O MINISTÉRIO PÚBLICO FEDERAL
Segundo a Constituição Federal (1988), o Ministério Público Federal é um dos quatro
ramos que integram o Ministério Público da União, assim como o Ministério Público do
Trabalho, o Ministério Público Militar e o Ministério Público do Distrito Federal e dos
Territórios. Compreende, igualmente, na instituição denominada Ministério Público, os
Ministérios Públicos dos Estados. A lei maior (1988) conceitua o Ministério Público, em seu
artigo 127, como “... instituição permanente, essencial à função jurisdicional do Estado,
incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e
individuais indisponíveis”. De acordo ainda com a Carta Magna (1988), compete ao
Ministério Público:
Art. 129. São funções institucionais do Ministério Público: I - promover, privativamente, a ação penal pública, na forma da lei; II - zelar pelo efetivo respeito dos Poderes Públicos e dos serviços de relevância pública aos direitos assegurados nesta Constituição, promovendo as medidas necessárias a sua garantia; III - promover o inquérito civil e a ação civil pública, para a proteção do patrimônio público e social, do meio ambiente e de outros interesses difusos e coletivos; IV - promover a ação de inconstitucionalidade ou representação para fins de intervenção da União e dos Estados, nos casos previstos nesta Constituição; V - defender judicialmente os direitos e interesses das populações indígenas; VI - expedir notificações nos procedimentos administrativos de sua competência, requisitando informações e documentos para instruí-los, na forma da lei complementar respectiva; VII - exercer o controle externo da atividade policial, na forma da lei complementar mencionada no artigo anterior; VIII - requisitar diligências investigatórias e a instauração de inquérito policial, indicados os fundamentos jurídicos de suas manifestações processuais; IX - exercer outras funções que lhe forem conferidas, desde que compatíveis com sua finalidade, sendo-lhe vedada a representação judicial e a consultoria jurídica de entidades públicas. [...]
A Lei complementar nº 75/93 regulamenta a organização, as atribuições e o estatuto
do Ministério Público da União. Em seu artigo 38, descreve algumas atribuições institucionais
do órgão:
Art. 38. São funções institucionais do Ministério Público Federal as previstas nos Capítulos I, II, III e IV do Título I, incumbindo-lhe, especialmente: I - instaurar inquérito civil e outros procedimentos administrativos correlatos;
24
II - requisitar diligências investigatórias e instauração de inquérito policial, podendo acompanhá-los e apresentar provas; III - requisitar à autoridade competente a instauração de procedimentos administrativos, ressalvados os de natureza disciplinar, podendo acompanhá-los e produzir provas; IV - exercer o controle externo da atividade das polícias federais, na forma do art. 9º; V - participar dos Conselhos Penitenciários; VI - integrar os órgãos colegiados previstos no § 2º do art. 6º, quando componentes da estrutura administrativa da União; VII - fiscalizar a execução da pena, nos processos de competência da Justiça Federal e da Justiça Eleitoral. Art. 39. Cabe ao Ministério Público Federal exercer a defesa dos direitos constitucionais do cidadão, sempre que se cuidar de garantir-lhes o respeito: I - pelos Poderes Públicos Federais; II - pelos órgãos da administração pública federal direta ou indireta; III - pelos concessionários e permissionários de serviço público federal; IV - por entidades que exerçam outra função delegada da União.
2.2 O MINISTÉRIO PÚBLICO FEDERAL EM RONDÔNIA
Cada estado da federação possui uma unidade do Ministério Público Federal, com
sede situada em sua capital. O Ministério Público Federal em Rondônia possui sua sede
localizada em Porto Velho/RO e três Procuradorias da República em outros Municípios
rondonienses. O seu quadro de membros e servidores é composto da seguinte forma, como
ilustra a Tabela 1:
Tabela 1 - Número de membros e servidores do Ministério Público em Rondônia por Município
PO
RT
O V
EL
HO
CARGO QUANTIDADE
Técnico do MPU/Apoio Técnico Administrativo/Administração 44
Técnico do MPU/Apoio Técnico/Administrativo/Segurança Institucional e Transporte
7
Técnico do MPU/Apoio Técnico Administrativo/Técnico da Informática 5
Analistas do MPU/Apoio Jurídico/Direito 12
Analista do MPU/Biblioteconomia 1
Analista do MPU/Apoio Técnico Administrativo/Comunicação Social 1
Analista do MPU/Apoio Técnico Especializado/Planejamento e Orçamento 1
Procuradores da República 8
JI-P
AR
AN
Á/R
O
Técnico do MPU/Apoio Técnico Administrativo/Administração 8
Técnico do MPU/Apoio Técnico/Administrativo/Segurança Institucional e Transporte
2
Técnico do MPU/Apoio Técnico Administrativo/Técnico da Informática 2
Analistas do MPU/Apoio Jurídico/Direito 4
Analista do MPU/Perícia/Antropologia 1
25
PO
RT
O V
EL
HO
CARGO QUANTIDADE
Técnico do MPU/Apoio Técnico Administrativo/Administração 44
Técnico do MPU/Apoio Técnico/Administrativo/Segurança Institucional e Transporte
7
Técnico do MPU/Apoio Técnico Administrativo/Técnico da Informática 5
Analistas do MPU/Apoio Jurídico/Direito 12
Analista do MPU/Biblioteconomia 1
Analista do MPU/Apoio Técnico Administrativo/Comunicação Social 1
Analista do MPU/Apoio Técnico Especializado/Planejamento e Orçamento 1
Procuradores da República 8
Procuradores da República 3
VIL
HE
NA
/RO
Técnico do MPU/Apoio Técnico Administrativo/Administração 05
Técnico do MPU/Apoio Técnico/Administrativo/Segurança Institucional e
Transporte
01
Analistas do MPU/Apoio Jurídico/Direito 03
Procuradores da República 02
Fonte: Elaborado pela autora com base em dados fornecidos pelo Núcleo de Gestão de Pessoas do MPF/RO (2016).
Outros 14 servidores não têm vínculo com MPU, sendo 10 ocupantes de cargos em
comissão, três ocupantes de funções comissionadas em Porto Velho/RO e um ocupante de
função comissionada em Ji-Paraná/RO. Um desses servidores é a psicóloga organizacional,
ocupante de cargo em comissão, que iniciou suas atividades no MPF/RO em setembro/2016.
A psicóloga pretende, dentre outros feitos, adotar medidas que melhorem o ambiente de
trabalho e a saúde dos servidores do MPF/RO, como as que previnam o assédio moral.
2.3 A ATUAÇÃO DO MINISTÉRIO PÚBLICO FEDERAL FRENTE AO ASSÉDIO
MORAL
O assédio moral é uma das figuras que causa prejuízos ao meio ambiente de trabalho.
O meio ambiente, em geral, é tutelado pelo artigo 225 da Constituição Federal (1988), o qual
dispõe que “Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso
comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida...” e pelo artigo 200, inciso VIII do
mesmo diploma legal (1988), que estabelece o Sistema Único de Saúde – SUS como
responsável por “colaborar com a proteção do meio ambiente, nele compreendido o do
trabalho”.
26
Assim, o meio ambiente de trabalho adequado, decorre do direito ao meio ambiente
saudável, inserido pela Constituição da República de 1988, constituindo-se em um direito da
coletividade e, como tal, deve ser tutelado pelo Ministério Público. Dada a divisão de
atribuições existentes entre os órgãos do Poder Público, cabe ao Ministério Público Estadual
tutelar o meio ambiente de trabalho do Serviço Público Estadual e ao MPU tutelar o meio
ambiente de trabalho do Serviço Público Federal.
Ocorre que, dentro do MPU, há uma divisão de competências. O ambiente de trabalho
federal fica na responsabilidade do MPF, tutelar, o ambiente do trabalho privado e do Serviço
Público indireto, do MPT (ver se tá lá em cima), porque o Ministério Público do Trabalho
atua nas áreas que são competências da Justiça do Trabalho e o Ministério Público Federal nas
da Justiça Federal.
Embora o art. 114, I da Constituição Federal (1988), imponha como competência da
Justiça do Trabalho “as ações oriundas da relação de trabalho abrangidas os entes de direito
público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municípios”, o STF, ao julgar a Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 3.395-
6 MD DF (2006), entendeu que o dispositivo não deve ser interpretado de maneira a atribuir à
Justiça do Trabalho a competência para atuação nas causas instauradas entre o Poder Público
e seus servidores estatutários.
Diante desse cenário, entende-se que o Ministério Público Federal ou o Ministério
Público Estadual, a depender da esfera de governo, são competentes para a tutela do meio
ambiente de trabalho estatutário. A defesa do meio ambiente de trabalho é dever do Ministério
Público também em decorrência do art. 1º da Constituição Federal (1988) que garante a
proteção à dignidade da pessoa humana, a qual é violada pelo assédio moral, bem como do
art. 7º, que garante ao trabalhador “a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de
normas de saúde, higiene e segurança”.
Portanto, é possível que denúncias relativas a assédio moral individual, mesmo que
não chegue a ser coletivo ou institucionalizado, sejam objeto de atuação, como nos casos de
assédio moral em virtude de discriminação por sexo, cor, etnia, renda, orientação sexual,
orientação religiosa, origem etc.. Fonseca e Gosdal (2009, p. 88) coadunam com essa
alegação, ao afirmarem que:
[...] em regra, todas as denúncias são autuadas e dão início a um procedimento. Quando no curso desse procedimento constatamos que a situação é meramente isolada, normalmente arquivamos, por entendermos que não é caso para nossa atuação. Contudo, a manifestação momentânea do assédio em relação a um único trabalhador, por si só, não afasta a atuação do Ministério Público. Assim, por
27
exemplo, atuamos e, se necessário, ingressamos com a ação judicial, quando o assédio moral é desencadeado contra um trabalhador, por ele ser homossexual (ou qualquer outro fundamento discriminatório, como a obesidade, a existência de doença crônico degenerativa, como a AIDS, ou outro). Neste caso, o processo de assédio está associado a uma prática discriminatória.
Assim, em regra, o Ministério Público atua no assédio moral coletivo e institucional.
No entanto, sua intervenção também pode ocorrer nos casos individuais de assédio moral que
firam direitos individuais homogêneos ou transindividuais. Outra forma de atuação do MP,
especialmente o MPF, em casos de assédio moral individualizado, é quando este pode ser
caracterizado como improbidade administrativa do assediador, uma das formas pelas quais o
assédio moral se manifesta (BATALHA, 2009; MINASSA 2012).
28
3 DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO-PROBLEMA
Para que se atinja o objetivo da pesquisa, isto é, propor formas de intervenção do
MPF/RO para a instauração de política permanente de prevenção ao assédio moral, é
indispensável que se discorra sobre alguns assuntos diretamente relacionados. O ambiente em
que se desenvolve, qual seja, a administração pública, as pessoas, que externalizam a vontade
estatal, denominadas como servidores públicos, o assédio moral em geral, suas
particularidades no Serviço Público e mecanismos preventivos serão abordados, visando o
atendimento desse objetivo.
O referencial teórico relaciona-se com o problema a ser abordado, pois só conhecendo
os aspectos relacionados é que se pode encontrar uma resposta para o problema. A discussão
desses assuntos auxiliará a responder o problema de pesquisa.
3.1 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
A administração pública pode ser conceituada como “a atividade que o Estado
desenvolve, através de atos concretos e executórios, para a consecução direta, ininterrupta e
imediata dos interesses públicos” (CRETELLA JÚNIOR, 1998, p. 28). Consiste em um
aparelho estatal que executa serviços e obras para a satisfação das necessidades e interesses da
população (MATIAS-PEREIRA, 2010).
Esse Estado, titular das atividades da administração pública, é conceituado por Jellinek
(1914, pp. 180, 181, 183 apud BONAVIDES, 2012, p. 67) como “a corporação de um povo,
assentada num determinado território e dotada de um poder imaginário de mando”. Em outras
palavras, consiste em um gênero que representa a organização política “com poderes para se
relacionar, no plano internacional, como soberano, e no plano interno, como entidade
superiora e somatória das vontades dos habitantes do seu território, com competência para
fazer a lei e impor sua execução” (COSTA, 2005, p. 3).
O Estado também é uma “ordem jurídica soberana que tem por fim o bem comum de
um povo situado em determinado território” (DALLARI, 2003, p. 118) e entendido como uma
sociedade natural, organizada, resultante da inteligência e da vontade de seus membros,
29
dividido entre governantes e governados, superior a todas as instituições em sua base
territorial, com vistas a realizar o bem público (AZAMBUJA, 2005).
O Estado surgiu para regular a convivência, com o objetivo de não permitir a barbárie
na sociedade e garantir condições dignas de vida às pessoas. A noção de Estado é abstrata, ou
seja, não se move, não fala, não anda, não se manifesta, não assina contratos ou dá ordens,
não pode ser visto sob nenhuma forma visível, mas existe. Ocorre através das pessoas, que
exercem as funções estatais por meio da administração pública.
A administração pública foi criada junto com o Estado, como um meio de organização
e execução de suas funções soberanas internas. O Estado surgiu para a regulação da
convivência entre os indivíduos. Visando efetivar essa missão, possui poderes com efeitos
extrínsecos, visto que se manifesta através de sua superioridade com relação a qualquer outro
poder, dentro da sua esfera de governo, e intrínsecos, que se manifestam principalmente por
meio da administração pública, responsável por gerir bens, interesses e serviços, buscando a
persecução do contentamento coletivo.
Os poderes do Estado, conforme estabelecido pela Carta Magna (1988), se dividem em
executivo, legislativo e judiciário, cada um com funções típicas. O poder legislativo possui
como função principal a elaboração de leis, o executivo, a administração dos serviços
públicos e o judiciário, o exercício da atividade jurisdicional. No entanto, de maneira atípica,
conforme se verifica na própria Constituição de 1988, esses poderes também exercem funções
que são típicas de outros poderes.
Legislar é função típica do legislativo, no entanto, o executivo e o judiciário editam
regulamentações internas. A administração pública é função típica do poder executivo, mas os
poderes legislativo e judiciário administram seus serviços e de seu pessoal. Dessa maneira,
pode-se dizer que todos os poderes do Estado exercem a administração pública, pois
materializam e concretizam suas atividades em proveito da coletividade.
Meireles (1998) esclarece que a administração pública pode ser classificada de
diversas maneiras, sendo elas: no sentido formal, o conjunto de órgãos instituídos para
consecução dos objetivos do Governo; no sentido material, o conjunto das funções necessárias
aos serviços públicos em geral; na acepção operacional, o desempenho perene e sistemático,
legal e técnico, dos serviços próprios do Estado ou impróprios, assumidos em benefício da
coletividade, consistindo, de forma genérica, em todo o aparelhamento do Estado preordenado
à realização de serviços, visando à satisfação das necessidades coletivas.
Carvalho Filho (2008) afirma que a administração pública, em sentido objetivo, é a
própria atividade exercida pelo Estado, por meio dos seus órgãos e agentes que manifestam a
30
própria vontade estatal. Esse mesmo autor (2008) assevera que, de modo diverso, em
consideração ao sujeito, significa os agentes, órgãos e pessoas jurídicas com a função de
executar suas atividades e por essa razão, deve ser grafada com iniciais maiúsculas:
Administração Pública. Corrobora Mazza (2016, p.56), utilizando a seguinte definição:
“Administração Pública (com iniciais maiúsculas) é um conceito que não coincide com Poder Executivo. Atualmente, o termo Administração Pública designa o conjunto de órgãos e agentes estatais no exercício da função administrativa, independentemente se são pertencentes ao Poder Executivo, ao Legislativo, ao Judiciário, ou a qualquer outro organismo estatal (como o Ministério Público e Defensorias Públicas). Assim, por exemplo, quando o Supremo Tribunal Federal constitui comissão de licitação para contratar determinado prestador de serviços, a comissão e seus agentes são da Administração Pública porque e enquanto exercem essa função administrativa”.
Di Pietro (2012) é objetiva ao explicitar os diferentes sentidos que pode ter a palavra
administração pública. Para a autora, existem quatro principais concepções. O primeiro
sentido é conhecido como formal, subjetivo ou orgânico. Segundo essa concepção, a
administração pública designa os entes que exercem a atividade administrativa; compreende
pessoas jurídicas, órgãos e agentes públicos incumbidos de exercer uma das funções em que
se triparte a atividade estatal: a função administrativa.
O segundo sentido é denominado material, objetivo ou funcional. Sob essa ótica, a
administração pública designa a natureza da atividade exercida pelos entes estatais. É a
própria função administrativa, incumbida de maneira predominante ao Poder Executivo. O
terceiro sentido consiste em uma visão ampla, por meio da qual a administração pública
compreende tanto os órgãos governamentais, supremos, constitucionais (governo), aos quais
incumbe traçar os planos de ação, dirigir, comandar, como também os órgãos administrativos,
subordinados, dependentes (administração pública, em sentido estrito), aos quais incumbe
executar os planos governamentais; ainda em sentido amplo, porém objetivamente
considerada, a administração pública compreende a função política, que traça as diretrizes
governamentais e a função administrativa, que as executa.
Em um último sentido, a administração pública compreende, subjetivamente, apenas
os órgãos administrativos e, sob o aspecto objetivo, apenas a função administrativa
(excluídos, no primeiro caso, os órgãos governamentais e, no segundo, a função política).
Para o presente estudo, é considerado o sentido funcional da administração pública, como a
função administrativa exercida pelos poderes do Estado, nas esferas federal, estadual e
municipal.
Para o exercício da administração pública, os recursos humanos são essenciais
(GASPARINI, 2003), pois são as pessoas os responsáveis por colocar em prática as
31
atribuições estatais. O exercício das atividades públicas pode se dar em caráter provisório ou
definitivo. O Código Penal Brasileiro (BRASIL, 1940), em seu art. 327, denomina as pessoas
que exercem essas atividades públicas como funcionários públicos, conforme dispositivo
abaixo:
Art. 327 - Considera-se funcionário público, para os efeitos penais, quem, embora transitoriamente ou sem remuneração, exerce cargo, emprego ou função pública. § 1º - Equipara-se a funcionário público quem exerce cargo, emprego ou função em entidade paraestatal, e quem trabalha para empresa prestadora de serviço contratada ou conveniada para a execução de atividade típica da Administração Pública. [...]
Funcionário público, então, assume um papel geral, abarcando tanto as pessoas que
possuem um vínculo de emprego com o Estado quanto as que não têm, mas que, mesmo em
caráter transitório, exercem uma função pública. Por essa acepção, funcionário público
equivale ao que muitos doutrinadores chamam de agente público (MAZZA, 2016; DI
PIETRO, 2012; MELLO, 2008; CARVALHO FILHO, 2008).
Mello (2008) classifica os agentes públicos como políticos (os que representam o próprio
estado), servidores estatais (os quais laboram na administração direta e indireta) e particulares
em colaboração com o Estado (exercem atividades públicas em caráter transitório, sem
vínculo direto com o Estado).
Di Pietro (2012) apresenta classificação divergente. A autora divide os agentes públicos
em quatro espécies: agentes políticos, particulares em colaboração com o Estado e servidores
públicos, o mesmo sentido que Mello (2008) utiliza, além de introduzir a espécie militares. A
espécie servidor público é a que mais se assemelha ao objeto de estudo. Consiste em pessoas
com relação de trabalho profissional, não eventual e dependente do poder público (MELLO,
2008).
Para Jorge Neto e Cavalcante (2004), os servidores públicos são pessoas que exercem
alguma função pública de caráter permanente, em decorrência de relação funcional com o
Estado e as entidades da administração Indireta, sujeitando-se à hierarquia funcional e ao
regime jurídico estabelecido pela entidade a que pertencem. De modo semelhante,
Alexandrino e Paulo (2014, p. 53) conceituam servidor público da seguinte forma:
Servidor público é a pessoa natural mediante a qual o Estado se faz presente. O agente manifesta uma vontade que, afinal, é imputada ao próprio Estado. Agentes públicos são, portanto, todas as pessoas físicas que manifestam, por algum tipo de vínculo, a vontade do Estado, nas três esferas de Governo (União, Estados, Distrito Federal e Municípios), nos três Poderes do Estado (Executivo, Legislativo e Judiciário).
32
Para o presente estudo, interessa o conceito de servidor público estatutário, consistente
naquele ocupante de cargo público provido por concurso público, na forma do artigo 37, II, da
Constituição Federal, e regido por um estatuto ou regime jurídico único, definidor de direitos
e obrigações. Jorge Neto e Cavalcante (2004) os definem como ocupantes de cargos públicos,
sujeitos ao regime estatutário previamente implantado, vocacionados a serem preenchidos em
caráter definitivo via concurso público.
O regime jurídico é definido por Medauar (2011, p. 289) como “conjunto de normas
referentes aos seus deveres, direitos e demais aspectos da sua vida funcional”, consistindo no
modo como o vínculo com o poder público, quanto aos aspectos da vida funcional, é
disciplinado. No regime jurídico, “é estabelecida uma relação contratual entre os empregados
públicos e o Estado” (CARVALHO FILHO, 2008, p. 438).
Na esfera federal, os servidores estatutários são regidos pela lei 8112/90. As esferas
estadual e municipal também podem criar seus estatutos. A relação dos servidores públicos
não possui natureza contratual. Se diferem dos empregados públicos, que não possuem um
estatuto próprio, mas são regidos por uma unicidade legislativa, a Consolidação das Leis
Trabalhistas, aplicada aos empregados públicos federais, estaduais e municipais e aos
empregados privados em geral. As funções da administração pública são distribuídas aos seus
órgãos de acordo com o princípio da hierarquia, princípio que também rege a relação de
subordinação dos servidores públicos (MEIRELES, 1998).
3.2 PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Os princípios da administração pública devem nortear a atividade administrativa. Os
servidores públicos, no exercício de suas atividades, precisam manter condutas de acordo com
esses, obrigatoriamente, pois são verdadeiras normas morais no trato da esfera pública (Mello,
2009). Mazza (2016) discorre que os princípios são regras gerais que condensam os valores
funcionais de um sistema, por meio de um sistema lógico, denominado abstração indutiva,
utilizado para extrair das normas específicas as ideias-chave de um complexo de regras. Os
principais princípios administrativos estão explícitos no artigo 37, caput, da CF (BRASIL,
1998).
O primeiro é o da legalidade e se traduz na obrigação da administração pública agir
nos ditames da lei. Enquanto, à particular, é permitido fazer tudo que não for proibido por lei,
33
a administração só pode realizar aquilo que for permitido por esta (MEIRELLES, 1998). Tal
princípio “representa a subordinação da Administração Pública à vontade popular”. (MAZZA,
2016, p. 105).
O segundo princípio é o da impessoalidade, segundo o qual a administração não pode
atuar para prejudicar ou beneficiar pessoas determinadas, uma vez que seu comportamento
sempre deve visar o atendimento de interesse público (DI PIETRO, 2012). Tal princípio é
essencial para o atendimento da finalidade precípua da administração pública: o bem comum
e “estabelece um dever de imparcialidade na defesa do interesse público, impedindo
discriminações (perseguições) e privilégios (favoritismo) indevidamente dispensados a
particulares no exercício da função administrativa” (MAZZA, 2016, p. 111).
O terceiro princípio é o da moralidade, no qual a administração e seus agentes
precisam atuar na conformidade de princípios éticos. Sua violação consiste em violação do
próprio direito, configurando ilicitude que sujeita a conduta viciada à invalidação (MELLO,
2009). Deve-se realizar aquilo que a sociedade verifica como correto, manter conduta ilibada
na condução dos interesses públicos. O princípio impõe ao administrador o dever de
honestidade na execução das atividades públicas, a observância das regras éticas de conduta
vigentes. Essa moralidade difere da moral comum, pois não se submete a esta, mas exige o
respeito a padrões éticos, de boa-fé, decoro, lealdade, honestidade e probidade incorporados à
praxe administrativa (MAZZA, 2016).
O quarto princípio é o da publicidade, que impõe que todos os atos praticados pela
administração pública devem estar abertos à consulta pública, com exceção aos atos que
tenham caráter sigiloso. Como assinala Meirelles (1998), a publicidade dos atos
administrativos tem duas finalidades: a divulgação oficial do ato para conhecimento público e
início de seus efeitos externos e propiciação do conhecimento e controle pelos interessados e
pela população.
O quinto e último princípio constante no caput do art. 37 da Constituição Federal é o
da eficiência, que obriga que a administração pública exerça suas atividades de maneira
eficaz, com qualidade, sem desperdícios, com menor custo e maior produtividade. A
administração pública visa atender os interesses e necessidades da sociedade. Para isso, ela
deve realizar suas competências de forma que melhor atenda a população.
Atos administrativos transparentes e imparciais, participação social que avalie os
serviços públicos e ausência de desperdícios do dinheiro público, que trazem maior eficiência
na prestação de serviços e aproximam a administração pública do atendimento do bem
comum são métodos inovadores que tornam a máquina administrativa menos burocrática.
34
Uma das características da eficiência é a alta produtividade. Essa produtividade está
diretamente relacionada ao trabalho saudável, onde a cooperação e a solidariedade são
indispensáveis (YOKOYAMA, 2005).
3.3 AS PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Como exposto anteriormente, as pessoas são responsáveis por exteriorizarem a
vontade do Estado. Dada a sua importância, são consideradas a própria administração pública,
em sentido subjetivo (DI PIETRO, 2012). A atuação das pessoas deve ser impessoal, ou seja,
isenta de interesses pessoais e visar apenas o interesse do Estado.
No entanto, o gestor, por vezes, se sente pressionado a cumprir as metas e, por sua
vez, repassa essa pressão para o trabalhador, sem às vezes respeitar os limites de suas ações e
pratica assédio moral com a finalidade de conseguir seus feitos profissionais. Essa é uma das
facetas do assédio moral por abuso de poder, que muitas vezes não é percebida, ante a
camuflagem dos reais objetivos do gestor (VIEIRA, 2009).
O perfil de cada servidor, que carrega uma bagagem de princípios e vivências
anteriores, influencia, inevitavelmente, a forma de atuação no serviço. Essa bagagem muitas
vezes prejudica a forma de lidar com as pessoas, que é uma das principais maneiras de
fracasso das empresas (Glasser, 1994). Este é um aspecto com o qual a administração pública
precisa se atentar. Existem algumas teorias da administração que focam na análise do perfil,
em como lidar e como modificar seus aspectos. Serão apresentadas, neste trabalho, teorias de
liderança e teorias motivacionais.
O sucesso de qualquer organização depende de seu desempenho que está relacionado
com a contribuição das pessoas que a compõe e da forma como elas estão organizadas,
estimuladas, capacitadas, motivadas, o que está vinculado às relações de poder em nível
econômico, político, ideológico e psicológico, através da relação de prazer-angústia (Glasser,
1994).
3.3.1 Motivação e liderança no serviço público
A motivação e a liderança são aspectos fundamentais para a realização pessoal e
profissional do servidor e aspectos relacionados aos dois assuntos estão intimamente ligados à
ocorrência ou não do assédio moral, que prejudica a motivação para o trabalho, mas por outro
35
lado, lideranças democráticas e modernas tendem a afastá-lo, ao contrário do que acontece
com lideranças autoritárias.
A motivação e a liderança no trabalho são amplamente estudadas pela abordagem
comportamental da administração. Surgiu através de críticas no sentido de que a Revolução
Industrial não dava a atenção necessária à motivação, estando inserida, de maneira tímida, nas
obras de pensadores do movimento das relações humanas, que visava motivar os indivíduos a
conseguir o equilíbrio de objetivos que irá proporcionar maior satisfação humana para o
atingimento de metas, mas recebeu muitas críticas da abordagem comportamental
(MEGGINSON, 1998). Essa linha de pensamento está relacionada ao papel da liderança.
Nesse aspecto (MONTANA, 2010, p. 250):
“...a abordagem comportamental da liderança procurou determinar o melhor estilo
de liderança que funcionaria eficazmente em todas as situações. O foco dessa abordagem do comportamento de liderança propicia um verdadeiro aprofundamento das origens e eficácia da liderança, mas sua procura pelo melhor estilo de liderança é um ponto fraco. A abordagem comportamental, uma tentativa de entender a liderança com base em pesquisas, foi desenvolvida em diversos estudos universitários famosos sobre a liderança no ambiente dos negócios. Apesar de os vários estudos empregarem termos diferentes para descrever as dimensões da liderança, elas são geralmente conhecidas como comportamento orientado para a tarefa e comportamento orientado para o funcionário. O comportamento orientado para a tarefa consiste em ações tomadas pelo líder para realizar o trabalho, tais como atribuir a tarefa e organizar o trabalho, supervisionar e avaliar o desempenho do trabalhador. O comportamento
orientado para o funcionário consiste em ações que caracterizam a maneira como o líder se relaciona e trata os subordinados; um exemplo é a quantidade e o tipo de interesse que um líder demonstra por seus funcionários”.
A motivação consiste em um “processo de induzir uma pessoa ou um grupo, cada qual
com necessidades e personalidades distintas, a atingir os objetivos da organização, enquanto
tenta também atingir os objetivos pessoais” (MEGGINSON, 1998, p. 346) e, por um outro
ponto de vista, é “processo de estimular um indivíduo a empreender ação que realizará uma
meta desejada” (MONTANA, 2010, p. 226).
Para Dubrin (2003, p. 110), motivação “é o processo pelo qual o comportamento é
mobilizado e sustentado no interesse da realização das metas organizacionais. Sabemos que
uma pessoa está motivada quando realmente despende esforço para alcance da meta”. Vergara
(2007, p.42) acredita que "[...] a motivação humana é intrínseca. Ninguém motiva ninguém.
Nós é que nos motivamos, ou não”. Sendo assim, a motivação parte de dentro dos indivíduos.
Na visão de Dubrin (1996, 186), “a motivação é um estado interno que conduz à busca
de objetivos, a motivação pessoal afeta a iniciativa, a direção, a intensidade e a persistência do
esforço”, faz com que o indivíduo empenhe esforços para atingir resultados. A motivação se
36
relaciona à valorização dos motivos feita pelo indivíduo, é individual, personalizada, depende
de cada indivíduo e da intensidade do motivo que orienta determinada ação para a busca da
necessidade interna, sendo sua essência estudada a partir das teorias de Maslow e Herzberg
(FRANCO, 2008).
Existem algumas abordagens utilizadas para entender a liderança no decorrer do tempo:
derivação genética da liderança; teoria dos traços da liderança; explicação comportamental da
liderança e teorias situacionais ou contingenciais da liderança (MONTANA, 2010). “O
administrador trabalha com um recurso específico: gente. Trata-se de um recurso “sui
generis”, que exige determinadas qualidades de quem tente trabalhar com ele”. (Druker, 1998,
p. 13). Quando o administrador consegue reunir esses recursos necessários para lidar com
pessoas, é considerado um líder. O conceito de liderança está inserido em um contexto maior,
o da gestão de pessoas. As pessoas são geridas, em regra, pelas chefias. O ideal é que o chefe,
também seja líder. “Liderança é um processo de influenciar as atividades individuais e grupais
no estabelecimento e atingimento das metas” (Megginson, 1998, p. 377).
Robins (2002, p. 304), corrobora nesse sentido, entendendo que liderança consiste na
“capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance dos objetivos”. Maximiano
(2008, p. 277) entende que para que haja liderança não há necessidade de proximidade física
ou temporal, bastando que haja a influência sobre outros indivíduos, sendo a liderança:
“o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas. Proximidade física ou temporal não é importante no processo. Um cientista pode ser influenciado por um colega de profissão que nunca viu ou mesmo que viveu em outra época. Líderes religiosos são capazes de influenciar adeptos que estão muito longe e que têm pouquíssimas chances de vê-los pessoalmente”. (MAXIMIANO, 2008, p. 277)
A conceituação de líder é amplamente discutida pela comunidade acadêmica. Líder
consiste, por simbolismo, na alma simbólica da coletividade, proporcionadora de
transformações (CHOPRA, 2002).
A maneira tradicional de chefiar equipes era com o uso de chicote, impondo medo aos
trabalhadores, no entanto, mesmo onde o medo ainda impera, deixou em grande parte de
motivar, passando a causar é o contrário do almejado, a desmotivação (DRUKER, 1998).
Druker (1998, p. 309) arremata informando as três formas de dirigir pessoas:
“Três são os caminhos tradicionalmente adotados para dirigir pessoas. Há o método do bem-estar, que vê as pessoas como problemas que precisam de solução. Há o método da direção do pessoal, que vê atividades a exercer e tarefas a desempenhar toda vez que certa quantidade de gente necessite trabalhar junta. O terceiro método
37
vê a mão-de-obra como despesa e como ameaça, achando necessário controlar as despesas e combater a “crise”.
A teoria dos traços é uma tradicional teoria que trata da liderança. Consiste nas
primeiras abordagens sobre liderança, voltadas aos atributos físicos, mentais e culturais que
pareciam diferenciar os líderes, tornando-os pessoas diferentes das comuns (Bowditch, 2004).
De acordo com Bowditch (2004), outra teoria importante é a comportamental e
funcional, que enfoca vários padrões e estilos comportamentais usados pelos líderes e as
funções que desempenham, a exemplo da avaliação da satisfação dos liderados pelos estilos
“democrático (liderança através da geração de ideias e tomada de decisões pelo grupo),
laissez-faire (liderança através da participação mínima do líder e total liberdade ao grupo)”
(BOWDITCH, 2004, p. 121). Há também a liderança situacional, teoria segundo a qual os
líderes eficazes adaptam seu estilo às demandas da situação, sendo as características dos
liderados fundamentais para a escolha do estilo de liderança. (DUBRIN, 1996).
Uma outra forma de liderar, mais moderna, é a liderança transformacional. Bowditch
(2004) relata que os líderes transformacionais são empáticos, precisos nas percepções e
muitas vezes sabem as necessidades dos subordinados, mesmo que os mesmos não saibam.
“O líder transformacional se preocupa em revisar a cultura e a subcultura organizacional
(DUBRIN, 1996, p. 177). “O líder transformacional, tem em sua essência o senso de urgência
e visão de longo prazo. Sua satisfação está exatamente em cultivar pessoas para o sucesso e
ele tem como fonte de inspiração sua própria capacidade de desenvolver pessoas” (FRANCO,
2008, p. 92).
Além das teorias relacionadas à liderança, existem algumas que se debruçam a estudar
maneiras de garantir maior motivação para o trabalho. Uma delas é a Teoria da Hierarquia das
Necessidades, de H. Maslow, segundo a qual “as pessoas estão dispostas a se esforçar no
sentido de alcançar uma meta, por que isso satisfaz uma de suas necessidades importantes. O
auto interesse é, dessa forma, uma força motriz”. DUBRIN (2003, p. 110).
A Teoria de Maslow escalona as necessidades dos indivíduos em uma pirâmide.
Dubrin (2003) relata que as necessidades básicas precisam ser satisfeitas para garantia
existencial, de segurança e requisitos de contato humano, enquanto que as necessidades mais
localizadas ao topo se relacionam ao desenvolvimento pessoal e ao alcance do potencial do
indivíduo.
38
O autor ainda descreve como um princípio-chave da hierarquia das necessidades o fato
das necessidades perderem sua força à medida que são satisfeitas, o que ativa o nível seguinte.
Ou seja, quando a necessidade é satisfeita, ela deixa de ser um fator motivador. “Por exemplo,
assim que os empregados podem pagar pelas necessidades da vida, eles normalmente
procuram oportunidades de satisfazer os relacionamentos sociais”. (DUBRIN, 2003, p. 112).
O mesmo autor, em obra anterior, havia concluído o seguinte acerca da teoria (DUBRIN,
1996, p. 188):
“A hierarquia das necessidades de Maslow é um modo conveniente de se classificar as necessidades, e induziu milhares de administradores a levar mais a sério o tema da motivação humana, seu valor principal tem sido a dramatização da importância da satisfação das necessidades, de modo a motivar os empregados. Além disso, Maslow mostrou por que é tão difícil as pessoas ficarem satisfeitas. À medida que uma necessidade é satisfeita, as pessoas querem satisfazer outras necessidades ou diferentes formas da mesma necessidade”.
A hierarquia feita para as necessidades não significa que a vida do indivíduo este
caminhe de maneira linear para a satisfação não existindo estágios predefinidos a serem
atingidos, pois as necessidades variam e se alternam de acordo com as experiências e as
mudanças enfrentadas pelo indivíduo (MOTTA, 2005).
Outra importante teoria motivacional é a dos dois fatores, de Herzberg, que
investigou eventos ocorridos no trabalho de engenheiros e contadores de uma indústria e
verificou que os fatores que influenciam na satisfação no trabalho são independentes e
diferentes dos que causam satisfação, sendo que a satisfação está vinculada às atividades
desenvolvidas, às relacionadas ao trabalho, propriamente ditas, enquanto que os que geram
insatisfação estão relacionados ao ambiente de trabalho.
Os fatores motivacionais, consistem naqueles que enaltecem a atitude das pessoas e
geram um melhor desempenho no trabalho, enquanto que os de higiene ou manutenção,
apesar de não causarem motivação, desmotivam quando não estão presentes (MEGGINSON,
1998). Acerca dos fatores higiênicos, estes são mais importantes para as necessidades de
menor do que para as de nível mais elevado, sendo que provocam insatisfação quando não
presentes, sem, no entanto, a sua presença criar satisfação (DUBRIN, 1996).
Dubrin (2003) explica que a teoria dos dois fatores auxilia a tornar os cargos
motivacionais, incluindo realização, reconhecimento, promoção, responsabilidade, o trabalho
em si e possibilidade de crescimento pessoal neles. A motivação é fator intrínseco, de
conteúdo dos cargos.
39
Como fatores extrínsecos, teríamos os fatores de contexto dos cargos, equivalente aos
fatores de higiene da teoria dos dois fatores, os quais são desejáveis e importantes para a
saúde, mas não motivam, a exemplo do salário e das condições de emprego.
O autor arremata informando que na visão de Herzberg, apenas quando os fatores
motivacionais estão presentes há comportamento mais positivos. Se não estiverem presentes,
o resultado será neutro ou negativo. A ausência de fatores de higiene provoca insatisfação.
Proposições típicas da Escola de Administração Cientifica e da Escola de Relações
Humanas, os estímulos financeiros e psicossociais, como bons salários, máquinas e
equipamentos adequados, e um bom ambiente de trabalho, são exemplos de fatores higiênicos
(MOTTA, 2005).
Há também a Teoria do Reforço, que parte da premissa de que o comportamento é
determinado por suas consequências, positivas ou negativas, recompensas ou punições, ao
contrário de outras teorias das necessidades de motivação, que se voltam a entender quais
necessidades precisam ser satisfeitas (DUBRIN, 2003).
O autor elenca como características da teoria o condicionamento operante, que
consiste na aprendizagem como consequência de se repetir comportamentos que lhe trazem
benefícios ou repelir os desagradáveis, o reforço positivo, que é a aplicação de consequências
valiosas quando a pessoa apresenta resposta desejada, para aumento da probabilidade de sua
repetição, o que é descrito por Megginson (1998, p. 361) um “método motivacional que
afirma que o comportamento ao qual se seguem consequências satisfatórias tende a ser
repetido, enquanto que o comportamento seguido de consequências insatisfatórias tende a não
se repetir”., a motivação de evitação, também chamada de aprendizagem de evitação e de
reforço negativo, traduzida pela recompensa ás pessoas pela ausência de consequências
desagradáveis, através da remoção de consequências negativas, funcionando como um reforço
à resposta desejada através da realização de um contingente de remoção sobre a resposta
correta.
Trata ainda da extinção, que consiste no decréscimo da frequência do
comportamento indesejável pela remoção da premiação dada a esse comportamento, uma
ausência de reforço, como no caso em que alguém toma uma atitude ruim para obter um
resultado desejado, nesse caso, esse resultado almejado não é dado a ela e da punição, como
retribuição negativa para consequências indesejáveis por determinado comportamento.
40
Por fim, cita-se a Teoria X e Y. A Teoria X vê as pessoas como seres que não gostam
de trabalhar e para que trabalhem, precisam ser recompensadas, ou punidas por não
trabalharem (GIL, 2001). Em outras palavras, “ os empregados não gostam de trabalhar e
precisam ser coagidos, controlados e dirigidos para atingir os objetivos organizacionais”
(MEGGINSON, 1998, p. 380). Em contrapartida à Teoria Y, que vê os trabalhadores como
pessoas que naturalmente trabalham com satisfação e buscando resultados positivos,
utilizando o auto direcionamento e o autocontrole na busca dos objetivos organizacionais
(MEGGINSON, 1998).
Lideranças embasadas na Teoria X tendem a ser mais rígidas, a tratar os funcionários
com “chicote”, enquanto as lideranças que utilizam a Teoria Y tendem a se preocupar mais
com a maneira com o que o funcionário se sente e com que esteja feliz durante a realização
das suas tarefas. Druker (1998, págs. 271 e 272), relata as Teorias X e Y da seguinte forma:
“A teoria X constitui o modo tradicional de encarar o trabalhador e sua atividade: supõe que as pessoas sejam preguiçosas, que detestam e evitam o trabalho, que precisam ser conduzidas e precisam também do chicote e da cenoura, ou seja, das recompensas e das ameaças. Supõe que a maioria das pessoas é incapaz de assumir responsabilidades e de desimcumbir-se delas, e que precisa ser vigiada. Já a Teoria Y supõe que o trabalho constitui uma necessidade psicológica dos seres humanos e que estes anseiam por realizações e responsabilidades. A Teoria X supõe a imaturidade; a Teoria Y imaginam que todos almejam ser adultos. ”
De acordo com a Teoria X, os gerentes devem coagir, controlar e ameaçar os
funcionários a fim de motivá-los, enquanto para a Teoria Y as pessoas não precisam ser
coagidas ou controladas pelo gerente para ter um bom desempenho (MONTANA, 2010).
Alguns autores consideram que são teorias de motivação enquanto outros acham que é uma
filosofia da natureza humana e se encaixa mais logicamente em uma discussão de liderança
(MONTANA, 2010). É interessante citar que Maslow, mesmo sendo adepto da Teoria Y, ao
colocá-la em prática em uma pesquisa em determinada empresa percebeu que ela é desumana
(DURKER, 1998).
Cita-se, por fim, uma importante figura no gerenciamento de ações organizacionais
relacionadas tanto ao fortalecimento da liderança quanto da motivação, os stakeholders. O
Project Management Institute, através do PMBOK (2013), consistente no guia mais famoso e
utilizado do mundo para a elaboração de projetos, define stakeholders como “pessoas, grupos
ou organizações que podem impactar ou serem impactados por uma decisão, atividade, ou
resultado do projeto, e analisar e documentar informações relevantes relativas aos seus
interesses, envolvimento, interdependências”.
41
De acordo com Roberto e Serrano (2005), a palavra “stakeholder” apareceu pela
primeira vez em 1963, utilizada em um memorando interno do Stanford Research Institute,
como designação para aqueles grupos de interlocutores (acionistas, empregados, clientes,
fornecedores, credores, sociedade) sem os quais uma dada organização, pura e simplesmente,
não pode existir, sendo que o processo de criação ou destruição de determinada organização
decorre do relacionamento entre esta e seus stakeholders.
A consideração dos stakeholders na formulação e na implementação de estratégias é
fundamental (HOURNEAUX JÚNIOR, 2014). Portanto, qualquer política a ser implementada
no órgão para mudanças organizacionais de qualquer aspecto e forma que seja, seja de
liderança, voltadas à motivação ou especificamente ao assédio moral, precisa,
necessariamente, do envolvimento dos stakeholders.
3.4 ASSÉDIO MORAL
O assédio moral pode ser entendido como uma violência entre pessoas, que pode ser
verificada em qualquer ambiente em que há uma coletividade, não sendo exclusiva do assédio
moral (CALVO, 2014). A médica, psiquiatra e psicoterapeuta Hirigoyen (2011, pág. 224),
referência no assunto, define o assédio moral como:
[...] toda e qualquer conduta abusiva, mesmo que oculta, não verbal, abafada, que se manifesta sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos, não-ditos, reticências, sendo vetores de angústia que possam trazer danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.
Batalha (2009) atesta que o assédio moral ou agressão psicológica ocorre no meio
social, familiar, estudantil e, mais, intensamente, no ambiente de trabalho, abrangem tanto o
setor privado quanto a administração pública, consistindo em um fator social que teve sua
origem na organização do trabalho, sendo fruto da globalização. Aliás, a globalização traz
consigo a exigência de rapidez no fornecimento de produtos e serviços pelas empresas, o que
é repassado aos trabalhadores. Passa-se, então, a priorizar a entrega dos bens ao invés do
indivíduo que faz com que ela seja possibilitada. Despreza-se o fator humano, entendido por
Dejours (1997) como o conhecimento das exigências e dos limites do funcionamento do
corpo, sendo um limite à melhoria de recordes, funcionando o corpo como um limite não
ultrapassável.
42
Soboll e Gosdal (2009) veem o assédio moral como um processo sistemático de
hostilização é direcionado a um indivíduo ou grupo que dificilmente consegue se defender da
situação e que pode apresentar algum tipo de prejuízo ao agredido como resultado, que pode
variar desde a criação de um ambiente hostil que traga desconforto físico e emocional até o
adoecimento e a exclusão do grupo. Corroborando, Martins (2013, p. 12) entende que
“Assediar é importunar, molestar, aborrecer, incomodar, perseguir com insistência
inoportuna. Implica cerco, insistência. Assédio é a insistência impertinente feita por uma
pessoa em relação a outra. A insistência é feita de formar a abalar a moral da pessoa”. Nas
palavras de Candido (2001, p. 28),
“Assediar (no ambiente laboral) significa perturbar insistentemente alguém de modo a humilhar, constranger de uma forma sistemática, premeditada e repetitiva durante o trabalho, de forma habitual. Os resultados dessa prática podem ser transtornos psíquicos, alteração da concentração, perda de memória, insônia ou excesso de sono, irritação, perda ou ganho de peso, medos intensos, ansiedade, angústia, descontrole emocional e, como já mencionado, o suicídio, em alguns casos extremos. A vítima, muitas vezes, se isola do grupo, sente vergonha, prefere não ser vista. Inicia-se um processo de tristeza profunda e melancolia no qual se poderá verificar a existência de problemas psicofísicos. Dependendo das circunstâncias que envolvem o Assédio Moral, o “refém” pode não resistir, desistir do emprego e, ratificando, em alguns casos, desistir da própria vida. Em razão da imensa dificuldade de se conseguir provar a incidência de um Assédio Moral, isso o torna um vilão capaz de resistir ao tempo e a todos”.
O trabalho é um local onde frequentemente se manifesta a prática de assédio moral. É
difícil algumas organizações entenderem que “trabalhar, pois, não é somente executar os atos
técnicos, é também fazer funcionar o tecido social e as dinâmicas intersubjetivas
indispensáveis à psicodinâmica do reconhecimento” (DEJOURS, 1997, p. 58). A relação de
subordinação existente entre empregado e empregador para o exercício das funções
necessárias ao serviço é muito fácil de ser ultrapassada e se transformar em agressão
psicológica. Muitas vezes, a relação de subordinação empregatícia se transforma em relação
de poder e subordinação pessoal. Abrangente é a definição de Prata (2008, p. 57):
O assédio moral no trabalho se caracteriza por qualquer tipo de atitude hostil, individual ou coletiva, dirigida contra o trabalhador por seu superior hierárquico (ou cliente do qual dependa economicamente), por colega do mesmo nível, subalterno ou por terceiro relacionado com a empregadora, que provoque uma degradação da atmosfera de trabalho, capaz de ofender a sua dignidade ou de causar-lhe danos físicos ou psicológicos, bem como de induzi-lo à prática de atitudes contrárias à própria ética, que possam excluí-lo ou prejudicá-lo no progresso em sua carreira.
Quando a agressão não é repetitiva é considerada agressão pontual. Sabe-se que é
normal haver conflitos dentro de um grupo. No entanto, os conflitos são questões pontuais,
43
que ocorrem ocasionalmente e que não devem afetar o ambiente de trabalho. Uma desavença
ocasional é comum, pois o trabalho em conjunto é feito por vários seres humanos com ideias
diferentes, o que gera diferentes pontos de vista. Mas quando, em uma relação conflituosa, um
dos indivíduos assume o controle através da submissão psicológica do outro, humilhando-o,
degradando o seu ambiente de trabalho ou injuriando-o, instaura-se o assédio moral. Assim
ensinam Soboll e Gosdal (2009, p. 43):
O principal aspecto que diferencia o assédio moral das agressões pontuais é a frequência e a repetição dos comportamentos hostis. Nas agressões pontuais a conduta ofensiva e humilhante não é repetitiva, nem é processual, podendo inclusive ser uma reação impulsiva diante de determinada situação, como num desentendimento, por exemplo. No assédio moral estas condutas e comportamentos hostis tornam-se repetitivos e sistemáticos, com o objetivo de disciplinar, prejudicar, ou excluir o trabalhador. Usando um recurso de comparação por imagem, o assédio moral pode ser representado por um filme, enquanto que as agressões podem ser representadas por uma foto, com caráter pontual.
Menezes (2012) acompanha essa ideia e acredita que por se tratar de um fenômeno
psicológico, um ato esporádico que, embora possa gerar dano moral indenizável, não pode ser
considerado assédio moral (2012). Gonçalves (2016) cita que há posicionamento isolado no
sentido de considerar assédio moral apenas um ato, quando o comportamento, de tão grave,
leva a vítima ao medo constante, mas essa posição é minoritária entre os pesquisadores.
Acerca do medo no trabalho, Dejours (1992), observa que aumenta com a ignorância e por
isso pessoas mais novas no trabalho, que ainda não conhecem o ambiente, são as mais
atingidas.
O fenômeno não é de fácil percepção, inclusive para quem sofre a prática. Não é
como riscos químicos e físicos do trabalho, como exposição a gases e poeiras que ocasionam
doenças pulmonares ou más condições de segurança que aumentam os riscos de acidentes,
pois não dá para materializar a pressão psicológica (ALMEIDA, 2011). Através dos
subentendidos, o empregador, no caso do assédio moral vertical, consegue se impor muitas
vezes, prejudicando o empregado. Nesse sentido,
O assédio moral não resulta em atos claros do empregador, mas de atos sub-reptícios, em razão dos quais o empregado, em razão da forte e irresistível pressão psicológica, acaba por ceder e realizar o que deseja o empregador. Na verdade, o empregado não emite qualquer ato volitivo, mas o desejado pelo empregador, ainda que lhe seja prejudicial. (ANDRADE, 2011, p. 2012).
Essa violência moral também não é de fácil prova, conforme evidenciou pesquisa de
Silva (2015). Propõe-se, como forma de prova, a tão tradicional prova testemunhal, a junção
44
de advertências, bilhetes e outros documentos e atestados médicos (SANTOS, 2015). Castro
(2014) relata que a justiça trabalhista comumente considera a falta de ocupação efetiva, a
divulgação de imagens da vítima, o tolhimento do direito de liberdade de expressão de honra
e de intimidade como formas de assédio moral. Seria interessante a aplicação, de forma
subsidiária, da inversão do ônus probatório previsto no art. 6°, inciso VIII, do Código de
Defesa do Consumidor (SANTOS, 2015).
O assédio moral é geralmente uma violência sutil (Hirigoyen, 2010). Diante disso,
muitas vítimas demoram para perceber a agressão que lhes é dirigida, pois geralmente só a
descobrem quando as práticas assediadoras ocorrem há algum tempo. Pesquisas de Hirigoyen
(2010) e Alkmin (2008) mostraram que as mulheres são quem mais sofrem assédio moral.
Enquanto 70% dos casos são dirigidos a elas, apenas 30% são voltados aos homens, visto que
são mais receosos a pedir ajuda (ALKMIN, 2008).
Para que uma agressão psicológica seja considerada assédio moral, é necessário que
seja frequente. Como bem assinala Ferreira (2010, p. 50), o assédio moral “é um fenômeno
que compreende um complexo processo de degradação sistemática, composto por ataques
repetitivos que se prolongam no tempo”. Minassa (2012) e Hirigoyen (2010) apoiam essa
ideia. Para Martins (2013) são requisitos do assédio moral: conduta abusiva, ação repetida,
postura ofensiva à pessoa, agressão psicológica, que haja finalidade de exclusão do indivíduo
e o dano psíquico emocional.
“O assédio se caracteriza na recusa de comunicação manifesta e humilhante, falta de
respeito, críticas maldosas a respeito do trabalho, atitudes e palavras injuriosas, que acabam
prejudicando o psiquismo” (ARENAS, 2013, p. 40). Esse abalo à psique, por vezes modifica
a personalidade do assediado e, por consequência, atinge também o seu estado físico. Como
qualquer tipo de trauma, a exemplo do filho que vê seus pais serem mortos na sua frente, o
assédio moral também pode deixar marcas eternas na vítima, ou até mesmo modificar a forma
de agir, de sentir e de ver as coisas no mundo.
Pode transformar o indivíduo de tal maneira, a ponto de este não saber mais distinguir
o que é real e o que é ilusório. Essas consequências podem ser graves, dependendo do tempo e
do tipo de exposição às agressões. “Não se morre diretamente de todas as agressões, mas
perde-se uma parte de si mesmo. Volta-se para casa, a cada noite, exausto, humilhado,
deprimido. E é difícil recuperar-se” (HIRIGOYEN, 2011, p. 66). Ocorrem danos diversos,
como faltas dos funcionários e custos para a empresa com a sua substituição, queda de
produtividade, licenças médicas e gasto do Estado com auxílio doença e aposentadorias
(MARTINS, 2013).
45
Tito (2009) alerta que há uma confusão quanto ao uso do termo, motivada pela
massificação de produções a respeito, com divergência quanto a sua definição, pois alguns
utilizam assédio moral quando na verdade se trata de agressões pontuais ou quando o assédio
é de caráter coletivo, o que prejudica a prevenção e solução dos verdadeiros casos de assédio
e faz com que trabalhadores busquem a justiça alegando assédio moral não ocorrido.
O poder de destruição vai além da prática, podendo prejudicar a mente da vítima, a
exemplo de depressão profunda, tornando o problema parte do psíquico da pessoa, afetando
sua saúde e podendo interferir em sua vida pelo resto de sua existência. (TITO, 2009), pois “A
vida psíquica é, também, um patamar de integração do funcionamento dos diferentes órgãos.
Sua desestruturação repercute sobre a saúde física e sobre a saúde mental” (DEJOURS, 1992,
p. 134).
Gonçalves (2016) alerta que o estresse pode surgir já nas fases iniciais do assédio,
mesmo que a vítima não tenha se dado conta da intenção da conduta do autor e que a medida
que o assédio se agrava suas consequências também ficam piores, extrapolando o estresse
laboral, com a ocorrência de queda de produtividade, de desordens psíquicas persistentes e
repercussões que pode afetar a vida social e econômica da vítima, o que corrobora com as
informações narradas por Cândido (2001).
Vasconcelos (2015) corrobora afirmando que o assédio moral afeta negativamente a
produtividade, o senso de realização profissional, o desempenho, a criatividade e inovação do
assediado, com prejuízo de sua saúde mental e da organização para a qual trabalha, sendo a
rotatividade de pessoal, absenteísmo, frequência de conflitos improdutivos e
comprometimento da qualidade de serviços alguns dos efeitos, sendo alguns ambientes
corporativos facilitadores, quando estimulam a competição e o individualismo, em lugar da
cooperação, comprometimento, sinergia e trabalho em equipe.
Do ponto de vista psicológico, Hirigoyen (2010 e 2011) entende que as pessoas
portadoras de uma melancolia parcial, que pode ser um trauma de infância, possuem uma
vitalidade muito grande. As que não têm autoconfiança se sentem obrigadas a fazer sempre
mais, a se esforçarem demais para dar a qualquer preço uma melhor imagem de si mesmas.
As que aparentam ser ingênuas, crédulas, conscienciosas, que se culpam e se justificam por
qualquer situação são vítimas em potencial. Todos esses perfis são vítimas em potencial da
violência moral. Martins (2013) acrescente e elenca que a timidez, o posicionamento servil, a
escolaridade maior que a dos demais funcionários, a sensibilidade e o medo como
características de pessoas mais propensas ao assédio. Empregados reintegrados, para o autor
(2013), também possuem maior possibilidade de sofrerem a violência.
46
Entende-se que o preconceito é um dos principais motivos do surgimento do assédio
moral, que por vezes se exterioriza na forma de discriminação (GARCIA, 2016). O
preconceito consiste,
“em si, como o próprio nome indica, é o conceito ou a opinião previamente estabelecida e mantida sobre uma pessoa ou grupo, sem estar fundada em justificativas plausíveis, importando em injusta generalização. Trata-se de atitude negativa e prejudicial ao convívio social ao convívio social harmônico. Ainda assim, por se manter nos limites da esfera do pensamento, os efeitos jurídicos surgem quando o preconceito se exterioriza em forma de discriminação”. (GARCIA, 2016, p. 61).
Para Hirigoyen (2011), as vítimas, contrariando o que seus agressores o tentam fazer
crer, de início, não são pessoas portadoras de qualquer patologia, ou particularmente frágeis.
Pelo contrário, frequentemente o assédio se inicia quando uma vítima reage ao autoritarismo
de um chefe, ou se recusa a se deixar subjugar. É sua capacidade de resistir à autoridade,
apesar das pressões, que a leva a tornar-se um alvo. Essa capacidade muitas vezes fica tão
abalada que a vítima perde o controle de si, não sabendo mais o que é real ou imaginário,
chegando a dar razão ao seu agressor. Parreira (2003, p. 229 apud MINASSA, 2012, p. 117-
118) explica detalhadamente algumas das possíveis consequências:
Pode ocorrer, também, uma desvitalização, uma neurose traumática, passando o seu estado depressivo a crónico, como se jamais se pudesse separar da empresa, É um 'assassinato psíquico', pois a pessoa continua vivendo mas convertida numa espécie de zumbi, incorporando em si para sempre uma parte do agressor: as suas palavras ou as condutas em assédio moral. Outras vezes, as vítimas de assédio moral evoluem no sentido de uma rigidificação da sua personalidade e surgem rasgos paranoicos. Da desconfiança legítima das atitudes dos superiores hierárquicos, passam a paranoias induzidas, buscando provas, verificando tudo, até atingirem um sentimento de perseguição que pode chegar ao delírio. Por fim, surge a psicose, podendo produzir uma fractura no psiquismo da vítima, levando a pessoa a delirar de modo mais ou menos frequente. Trata-se de uma patologia delirante, feita de alucinações auditivas e psíquicas num ambiente de delírio de perseguição, chamada psicose alucinatória crónica. Afinal, o assédio moral transforma-se num processo em que a vítima acaba por converter-se naquilo que a acusam de ser – inúteis ou loucas -, desvirtuando-a enquanto pessoa.
As relações familiares do assediado podem não ficar ilesas. Os familiares podem ser
afetados por todo sofrimento do assediado e não entender o que está acontecendo, o que pode
levar a divórcios e problemas psicológicos nos próprios parentes (MARTINS, 2013).
Minassa (2012) classifica o assédio moral sob a ótica psicológica da finalidade do
assediador em quatro formas: assédio perverso (com a finalidade gratuita de destruição do
outro ou supervalorização do próprio poder), assédio por apreensão (medo que o assediador
47
tem de ser superado pelo assediado), assédio estratégico (para forçar demissão, exoneração ou
aposentadoria) e institucional (quando integra um instrumento de gestão no seu todo).
Hirigoyen (2011) descreve que os agressores, na prática do assédio, utilizam um
discurso frio, puramente teórico, técnico, abstrato, dogmático, visando impedir aquele que
ouve de pensar e de reagir, de subentendidos e não ditos, destinados a criar mal-entendidos,
de paradoxos, que embaralham o propósito do assunto. Sua mensagem é vaga, imprecisa e
acarreta confusão. “O estresse se torna destruidor pelo excesso, mas o assédio é destruidor por
si só, pois configura a má intensão de ver a pessoa como objeto” (ARENAS, 2013, p. 40).
Para Garcia (2016) os assediadores, por vezes, não têm aptidão para sentir a dor
alheia, sendo quase impossível sair ileso de suas investidas, pois não há como medir forças
com alguém sem freios emocionais. Assediadores “normalmente são psicopatas e sociopatas,
considerados verdadeiros predadores sociais” (GARCIA, 2016, p. 37). Afirmam que seu ato
foi brincadeira, mal-entendido, que o assediado está vendo ou ouvindo coisas, que seu
trabalho está sendo afetado por problemas pessoais, que é louco e quem tem mau
relacionamento com os colegas, fingindo que nada do que o assediador está passando está
acontecendo (MARTINS, 2013). Discorrer, jurisprudência disse isso também.
Frontzek (2016) diverge da ênfase dada por Hirigoyen (2010) e, indiretamente, demais
autores que tornam o centro da análise do assédio as características do assediado e do
assediador, o que deixa em caráter secundário o papel do contexto do trabalho no processo,
acreditando serem indevidas proposições simplistas, com tendência ao extremismo, como as
de Hirigoyen (2010), diante do complexo fenômeno do assédio moral. Para Frontzek, o papel
das políticas de gestão, que permitem ou incentivam o assédio, é também fundamental para a
ocorrência ou não do assédio e sua prevenção.
Gonçalves (2016) acrescenta que o assédio moral, como experiência subjetiva,
depende da percepção da vítima da sua ocorrência e consequências, e como tal, pode ser
considerado assédio por uma pessoa e não ser por outra. O assédio prejudica a saúde do
trabalhador e, consequentemente, a sociedade. Sob o ponto de vista de saúde, o assediado
pode ter crises de choro, ansiedade, dores, palpitações, tremores, sentimento de inutilidade,
insônia, aumento de pressão, perda da memória, dificuldade de concentração (Martins, 2013,
p. 84).
Gabrin (2009), após analisar 140 publicações de notícias veiculadas na mídia impressa
ao longo de vários anos sobre assédio moral, concluiu que a sua subjetividade não é sempre
considerada pela produção discursiva do assunto, o que contribui para naturalizá-lo, por meio
de notícias que o caracterizam como um fenômeno particular entre assediado e assediador,
48
abordando o modo caricatural e psicologizante da manifestação da chefia e considerando que
a vítima interioriza ou aceita a situação. É desconsiderado o contexto do trabalho e do
cotidiano, que também são envolvidos no processo, transmitindo a ideia de responsabilidade
pessoal e não geral quanto ao assédio moral e estigmatizando os indivíduos.
Do mesmo modo, Vieira (2012) artigo que se posiciona no sentido de que não é todo
assédio que é moral, alerta que, embora existam pessoas sádicas, não se pode esquecer que o
assédio ocorre quase sempre em ambientes nos quais o próprio assediador está sujeito a
exigências absurdas de produtividade, sendo possível que os atos assediadores decorram mais
do esforço em responder as exigências da organização do que um desejo consciente ou
inconsciente de humilhar a vítima.
Vasconcelos (2015), realizou revisão de literatura acerca do conceito de assédio moral
e revelou outros problemas: a caracterização é imprecisa, o que dificulta a sua aplicação ao
caso concreto e o fato das abordagens do assediador serem interpretadas como brincadeiras
inocentes, o que mascara o seu real propósito.
Barros Júnior (2016) propôs um novo tipo de assédio, o assédio moral acidentário,
classificado pela consequência (danos à saúde do trabalhador) e pela motivação (praticado em
face de pessoas já adoecidas) das condutas assediadoras, não pela origem da violência, sendo
a nomenclatura, na visão do autor, a que melhor define, sintetiza e qualifica os reflexos na
saúde do trabalhador, de maneira a distingui-lo do assédio em que não há adoecimento.
A justiça é arma a ser utilizada, mas é necessária colaboração: testemunhas solidárias,
denúncias e comprometimento para que o fato seja dado como verdade, para que haja eficácia
jurídica (DARCANCHY, 2006). É preciso cessar imediatamente a prática do assédio e cuidar
dos traumas gerados. Tratar o assédio moral exige conhecimentos interdisciplinares, não
somente psicológicos, que precisam ser postos em ação. (GARCIA, 2016). É importante que
se reflita sobre qual tem sido a influência do assédio no ambiente de trabalho, no assediado,
na coletividade, no assediador e na empresa (CALVO, 2014) e que as organizações assumam
o papel principal na prevenção do assédio moral.
3.5 ASSÉDIO MORAL NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
O assédio moral, apesar de, como dito anteriormente, ocorrer nos diversos tipos de
relações sociais, se evidencia e se motiva por maneiras diferentes em cada uma delas. Quando
ocorre no setor público, tendo em vista a sua função de promoção e garantia dos direitos e
necessidades individuais e coletivas, configura uma prática mais absurda. Mendonça e Barreto
49
(2015) entendem que os critérios para a configuração do assédio moral na esfera pública são
os mesmos que para a sua verificação nas relações de trabalho privadas, inobstante as
diferenças entre o pacto laboral e suas consequências relacionada à estabilidade.
Muitos são os motivos pelos quais o assédio moral pode ocorrer no serviço público.
Arenas (2013) realizou uma pesquisa que mostrou a produtividade como um pretexto para os
assédios no Serviço Público, corroborando com o autor Menezes (2012), que também acredita
que o assédio está relacionado à busca de produtividade, além da competitividade,
individualismo e lucratividade. Girard e Neves (2013) acrescenta que o fato do superior
hierárquico não dispor sobre o vínculo funcional do servidor, não podendo, portanto, demiti-
lo quando quer, faz com que passe a humilhá-lo e sobrecarregá-lo com tarefas inócuas.
Segundo MINASSA (2012), o assédio moral ocorre na administração pública por
causa da modernidade, da produtividade e da eficiência em prol dos administrados, com o
aumento da exigência de agilidade e efetividade pelos serviços públicos, o que torna mais
rígida a hierarquia e a disciplina, além do individualismo e da competitividade. A costumeira
impunidade do superior hierárquico e a ausência de denúncia é um dos fatores que faz com
que os assédios continuem ocorrendo (Aires, 2011).
Heloani e Barreto (2015) informam que algumas variáveis facilitam a ocorrência de
assédio moral, como a imposição de prazos rigorosos, o aumento de ritmo, volume e pressão
trabalhista, a redução de locais de trabalho e pessoas, concomitante ao aumento das tarefas e à
quantidade crescente de informação a ser administrada devido às novas tecnologias de
comunicação. Portanto, a administração deve intervir não somente no assédio, mas em todas
as variáveis que possam propiciar o assédio.
Gonçalves (2016), apesar de não tratar especificamente do assédio moral no Serviço
Público, discorre acerca de características também presentes neste. A forma de liderança
(principalmente a autoritária), a organização do trabalho, o clima e a cultura organizacional
(ambientes estressantes, falta de reconhecimento e de diálogo, pobres relações de cooperação
e alto grau de competição, permissão e reforço de comportamento negativo e constrangedor)
estão diretamente ligados ao assédio organizacional, sendo o tipo de cenário importante
variável a ser considerada. Nesse caso, a própria organização é a assediadora. Na visão da
autora, o assédio moral deve ser enfrentado levando-se em consideração o seu caráter,
multicausal e de interinfluências, através da elaboração de um modelo interventivo complexo,
capaz de abranger os aspectos psicológicos, interpessoais, organizacionais e ambientais.
Vacchiano (2007) acredita que as razões para o assédio moral no Serviço Público são a
falta de preparo de alguns chefes imediatos, a perseguição a um determinado indivíduo, as
50
chefias muitas vezes atribuídas por indicação informal, a cobiça do que o assediado possui, os
preconceitos enraizados e o anonimato em decorrência do excesso de contingente. De acordo
com Batalha (2009), o desvio de função, a “geladeira”, consistente na cessação de demandas
ao servidor, a transferência arbitrária, o abuso de poder, inicialmente comentado por
Hirigoyen (2010), a interdição fisiológica e a avaliação negativa de estágio probatório como
formas de manifestação de assédio moral no Serviço Público.
Em adição, Vachianno (2007) cita como formas de realização do assédio moral na
administração pública a transferência arbitrária, avaliar negativamente o servidor, dificultar a
licença capacitação, punir por atrasos decorrentes da participação em cursos ou por cumprir
horário diferenciado em decorrência de estudo, controle rígido do ponto e da assiduidade,
enquanto Aires (2011) cita como exemplos de assédio a atribuição de erros imaginários,
críticas em público, brincadeiras de mau gosto, ausência de cumprimento ao servidor ou
desconsideração da sua presença, divulgação de boatos maldosos, retirada de instrumentos de
trabalho, imposição de horários injustificados e atribuição de tarefas desnecessárias ou a sua
completa retirada.
Sob a ótica de quem foi vítima de assédio moral no serviço público, Batalha (2009)
entende que nesse ambiente de trabalho pessoas delineadas por uma inteligência um pouco
acima da média, de personalidade altruísta, ingênua, insatisfeita, honesta e consideradora dos
valores morais, apegadas ao trabalho e à instituição pública, o tipo de pessoas que não tolera
injustiça com ninguém, além das que sofrem preconceito com relação à gordura, origem racial
e orientação sexual, são vítimas em potencial da prática. Acerca das características específicas
do assédio moral no serviço público, vale acrescentar um perfil de vítima em potência do
assédio moral em geral citada por Martins (2013), a servilidade.
Tem-se que a servilidade no serviço público pode ser maior do que no serviço privado.
Isto decorre da função social, de atendimento aos interesses da população, que direta ou
indiretamente o servidor exerce. Antes de ingressar nos quadros públicos, o servidor,
geralmente, estuda sobre a sua obrigação de servir a população e como um trabalho decente,
ético e eficaz pode mudar a realidade de muitas vidas. No início da sua carreira, então,
buscando a satisfação dos interesses do povo, se mostra servil ao extremo para sua chefia,
colegas, ou subordinados, o que pode ser visto como servilidade, não exercício da função
pública de acordo com os valores estipulados. Essa característica pode ser aproveitada por
potenciais assediadores para massacrarem o servidor, com imposição de tarefas exorbitantes
ou das piores a serem exercidas e ainda através utilização deste como bode expiatório para
todo e qualquer problema que acontece.
51
Castro (2014) é contrária e acredita que não há, como regra geral, perfil específico de
assediado ou assediador, não estando, nenhum indivíduo, durante sua carreira profissional,
isento de ser vítima de assédio e que praticamente não existe organização onde a prática não
possa ocorrer.
Caran et al. (2010) acreditam as Universidades apresentam ambientes facilitadores de
assédio moral. Realizaram pesquisa com cinquenta e quatro professores de instituições
públicas de ensino, sendo a maioria mulher, entre quarenta e cinquenta e nove anos e com
tempo institucional inferior a quinze anos tendo 40,7% deste perfil alegado já terem sido
vítimas de assédio, 59,3% afirmado conhecerem colegas que o haviam sofrido e 70,4%
alegado ser um problema comum na instituição. A pesquisa evidenciou forte presença de
assédio moral horizontal, além do grande quantitativo de assédio vertical descendente e
também que o fenômeno é frequente em universidades por causa da competição por cargos,
recursos para pesquisa e publicações.
FOSH (2016) realizou pesquisa em cento e cinquenta e uma agências da Previdência
Social no Estado do Rio Grande do Sul, com uma média de dois mil trabalhadores que
evidenciou a existência de assédio moral no órgão, como consequência de um modelo de
gestão por competências implantado sob a ótica produtivista, com ritmos de trabalho intensos
e cobranças inatingíveis, falta de condições e trabalho, gestores sem capacidade técnica de
gerenciar mudanças, com número insuficiente de servidores.
Concluiu que no órgão há assédio moral institucional, com negativa de instrumentos
de trabalho e de espaços de participação de servidores, ambientes insalubres, falta de atenção
e cuidado com a saúde, humilhação pela falta de suporte para atender aos usuários, sendo a
instituição omissa e negligente na coibição do assédio.
A pesquisa mostra um aspecto ainda mais preocupante. A autarquia não repassa dados
de agravos de saúde dos funcionários, apesar de na pesquisa terem sido feitos vários relatos de
doenças, o que dificulta que políticas de atenção a saúde alcance os seus objetivos.
Cardoso e Almeida (2016) analisaram alguns acórdãos de Tribunais relacionados ao
assédio moral no serviço público e constataram que os Tribunais precisam explorar melhor a
figura do assédio moral em suas decisões, já que há divergências quanto a sua caracterização,
o que não garante segurança jurídica aos assediados. Isso é ruim para as vítimas, que
ingressam com ações judiciais sem saber se serão reparados.
A prática de assédio moral nas organizações estatais é algo que não pode existir. Há
necessidade de mudança cultural que incentive o diálogo, implantação de código de ética que
abranja as chefias baseado em respeito e companheirismo, o que ocasionará a minoração de
52
todo o processo de tirania (TERRIN; OLIVEIRA, 2007).
É inegável que o assédio moral tem poder destrutivo. Uma gama de males pode ser
causada aos envolvidos, principalmente ao assediado. Uma possível classificação desses
danos consiste em dividi-los em morais e materiais. Na origem, a palavra dano significa
“ofensa, mal ou subtração do patrimônio material ou moral de uma pessoa.” (REZENDE,
2009, p.143). Em outras palavras, “Dano é a lesão causada a um patrimônio ou ofensa a um
bem juridicamente protegido, quer seja contratual, quer seja extracontratual, causado por dolo
ou por culpa do agente, genericamente.” (ZENUN, 1996, p. 68).
Como já dito, os danos podem ser morais ou materiais e, ainda, mais complexos, como
os sociais, estéticos e os causados por perda de oportunidades. De uma maneira inicial, o dano
moral pode ser conceituado como todo e qualquer dano que não se configure por mero
aborrecimento à subjetividade individual ou coletiva. De acordo com Gagliano e Pamplona
Filho (2009, p. 55):
O dano moral consiste na lesão de direitos cujo conteúdo não é pecuniário, nem comercialmente redutível a dinheiro. Em outras palavras, podemos afirmar que o dano moral é aquele que lesiona a essa personalíssima da pessoa (seus direitos da personalidade), violando, por exemplo, sua intimidade, vida privada, honra e imagem, bens jurídicos tutelados constitucionalmente.
Zenun (1996, p. 127) relaciona o dano moral à dor e ao sofrimento, conceituando-o
como “os sentimentos,[...], oriundos da dor, que causa sulcos profundos na alma e no corpo,
detectáveis por perícias e outras provas coadjuvantes, para que se apontem os derivativos,
cujos custos são de obrigação do ofensor, condenado a pagá-los”. O sofrimento é
essencialmente subjetivo, é ilusão tentar objetiva-lo (DEJURS, 1992). Corroborando, Venosa
(2003, p.35) apresenta a seguinte conceituação:
Dano moral é o prejuízo que afeta o ânimo psíquico, moral e intelectual da vítima. Sua atuação é dentro dos direitos da personalidade. Nesse campo, o prejuízo transita pelo imponderável, daí por que aumentam as dificuldades de se estabelecer a justa recompensa pelo dano.
Theodoro Júnior (2009, p. 2), de maneira semelhante, entende: os danos morais “são
aqueles ocorridos na esfera da subjetividade, ou do plano valorativo da pessoa na sociedade,
alcançando os aspectos mais íntimos da personalidade humana”.
Acredita-se que para que haja o dano moral, não basta um mero aborrecimento, ou
aflições comuns do dia-a-dia. Por razoabilidade, a mera desconsideração de ordem de fila, ou
a necessidade de esperar um prazo para que um objeto possa ser consertado por assistência
técnica, por exemplo, se trata de mero aborrecimento, ao qual todos os indivíduos estão
53
sujeitos. Nesse sentido, para Theodoro Júnior (2009, p. 118),
A vida em sociedade obriga o indivíduo a inevitáveis aborrecimentos e contratempos, como ônus ou consequências naturais da própria convivência e do modo de vida estabelecido pela comunidade. o dano moral indenizável, por isso mesmo, não pode derivar do simples sentimento individual de insatisfação ou indisposição diante de pequenas decepções e frustrações do quotidiano social.
Problemas, aborrecimentos, brigas, chateações e contratempos são comuns no
convívio em sociedade e por isso, geralmente são suportáveis por qualquer pessoa. O dano
moral surge quando os limites são ultrapassados, ideia que é apoiada por Theodoro Júnior
(2009, P. 118). Zenun (1996, p. 43) cita algumas consequências que podem acontecer com
quem sofre dano moral:
[...] a pessoa normal sente e sofre, transforma-se e se transtorna com a alteração do seu sistema nervoso, que entra em depressão, deixando o lesado apático ou, muitas vezes, agitado, mal que se reconhece estampado na contração dos nervos faciais, modificando a fisionomia, tirando-o da vida normal para atirá-lo à anormalidade. [...] Nem sempre esses males vêm isolados, pois há que atentar para as anomalias cardíacas, que variam os sintomas e as consequências, mas todas voltadas para o depauperamento orgânico, que sofre mutações, tudo convergindo para modificar a pessoa, sua vida, seu modo de ser, seus bens, seus negócios, com repercussões generalizadas, donde a certeza da existência do dano moral e de sua inevitável reparação[...]
De acordo com o Código Civil, os danos morais devem ser indenizados como uma
espécie de compensação. Apesar disso, não podem ser expressos em dinheiro, o qual serve
para a amenização do sofrimento com desfrute de prazeres e momentos felizes. Mas para que
a indenização possa ser cobrada, não basta que o indivíduo comprove sua dor. É preciso que
haja uma ação ou omissão do assediador, que o ato seja ilícito e que haja um vínculo entre a
ação e o dano, requisitos da responsabilidade civil no Brasil.
O dano moral poderá ocorrer durante ou no fim da relação empregatícia, podendo o
superior hierárquico ou o ex-servidor empreender ato persecutório que denigre a imagem e
reputação do servidor, dificultando o acesso a outro cargo. Pode gerar, de forma indireta
prejuízo patrimonial e, de maneira reflexiva, dano material, como, por exemplo, o
rebaixamento de função, que pode acarretar na diminuição de salário e consequente prejuízo
econômico-financeiro, ferindo a dignidade profissional e a autoestima do servidor, causando-
lhe sensação de dor, tristeza e sofrimento. Uma eventual indenização por dano moral deve
considerar todos os tipos de dano.
54
O dano material é outro tipo de dano que comumente ocorre quando há prática de
assédio moral. Esse dano se caracteriza por ser “suscetível de avaliação pecuniária, podendo
ser reparado por reposição em dinheiro, denominador comum da indenização.” (VENOSA,
2003, p. 30), consistindo em uma lesão concreta, que causa perda ou deterioração, em parte
ou na totalidade de bens materiais que pertencem a uma pessoa, bens estes suscetíveis de
avaliação pecuniária e de indenização pelo causador (DINIZ, 2003), prejuízos ou perdas que
atingem o patrimônio corpóreo de alguém, dependendo de prova efetiva para que caiba
reparação (TARTUCE, 2014).
Os danos materiais ou patrimoniais se diferenciam dos danos morais, principalmente
por serem de natureza econômica, terem valor determinado ou ao menos presumível em
dinheiro e podem ser reparados através de recomposição do patrimônio. Eles atingem o que
pode ser visto e tocado.
Restituir um celular que pertencia a outra pessoa e que foi quebrado por culpa de um
determinado indivíduo recomporá o patrimônio físico ao qual causou dano. De outro modo,
pedir desculpas, inclusive em público e até mesmo efetuar o pagamento de indenização por
dano moral em virtude de maus tratos, por exemplo, não fará com que se apague a dor e o
transtorno, enquanto o bem material destruído pode ser integralmente restituído.
3.5.1 Abuso de Poder Como Forma de Assédio Moral
A administração pública recebeu, legalmente, poderes para exercer suas atividades,
dentre os quais se destacam o poder hierárquico, que consiste no poder de distribuir e
escalonar as funções dos seus órgãos, ordenar e rever a atuação de seus agentes,
estabelecendo a relação de subordinação entre os servidores do seu quadro de pessoal, o poder
disciplinar, que é a faculdade da administração de punir internamente as infrações funcionais
dos servidores e demais pessoas sujeitas à disciplina dos órgãos e serviços públicos, e o poder
discricionário, que consiste na faculdade de escolha entre duas ou mais possibilidades de
prática de atos, previstas em lei (MEIRELLES, 1998).
O uso do poder é uma prerrogativa da autoridade, que deve ser utilizada sem abuso,
empregando-o segundo as normas legais, a moral da instituição, a finalidade do ato e as
exigências do bem comum, nos justos limites que o bem-estar social exigir. Quando a
autoridade ultrapassa os limites de suas atribuições ou se desvia da finalidade administrativa,
55
incorre em abuso de poder, que pode se revestir de forma comissiva e omissiva, porque ambas
são capazes de afrontar a lei (MEIRELLES, 1998).
O abuso de poder é uma realidade. Assediadores utilizam o poder para a prática do
assédio moral no serviço público. O assédio pode ocorrer por abuso de poder hierárquico. Tal
poder deve ser exercido em benefício do serviço que, perseguindo este objetivo, é o único juiz
da conveniência e oportunidade da punição do servidor, dentro das normas específicas da
repartição. No entanto, é exacerbado, arbitrariamente, e utilizado para perseguir e oprimir,
desviando-se da sua função precípua (MINASSA, 2012). A discricionariedade do poder
disciplinar se dá na escolha da penalidade, entre as possíveis, à graduação da pena, à
oportunidade e conveniência de sua imposição (BATALHA, 2009). Ante amplitude do poder
disciplinar, é de fácil utilização como instrumento assediador, exteriorizado, principalmente,
através de PAD em face de servidores que nada fizeram para merecê-lo.
É sabido também da prática de assédio por abuso do poder hierárquico, consistente no
poder atribuído à administração pública para a organização das atividades administrativas,
visando o bem social, dado que os agentes públicos devem exercê-lo em estrita consonância
com a vontade da lei, porquanto seu exercício se traduz no apaziguamento da coletividade
(MINASSA, 2012). Se os agentes públicos se excedem no uso do poder hierárquico,
utilizando-o como forma de intimidação, opressão ou humilhação, e não nas estritas funções
diretivas necessárias para o atendimento de suas finalidades, instaura-se o assédio moral.
Nesse sentido, Hirigoyen (2010) alerta que quando o assédio moral acontece no âmbito de
uma relação de subordinação, transforma-se em um abuso de poder hierárquico, e a
autoridade legítima sobre um subordinado se torna a dominação da pessoa.
Garantir um ambiente de trabalho saudável não é uma das tarefas mais fáceis. Além da
busca incessante pela eliminação de todo e qualquer risco à saúde que a atividade da empresa
ou entidade pode causar, é preciso prevenir os possíveis danos psicológicos, que podem advir
de traumas pela execução do trabalho, especialmente advindo de abuso de poder e de más
condições de ergonomia.
3.5.2 A prevenção do assédio moral na administração pública
O assédio moral é um problema de saúde pública, que ocorre tanto em países
desenvolvidos quanto subdesenvolvidos, sendo o seu combate dever prioritário, através de
estratégias de monitoramento e avaliação, com metodologias de ação social participativas, de
vários níveis e multivariadas nos contextos e lugares onde o assédio se desenvolve
56
(HERRERA et al, 2010). O enfrentamento deve ser coletivo, já que o assediado, via de regra,
encontra-se em situação de vulnerabilidade pessoal e possui muita dificuldade em obter
provas (SILVA, 2015).
No serviço público, os superiores hierárquicos, muitas vezes, justificam ações
assediadoras em nome da satisfação do interesse coletivo. Utilizam-se de práticas
humilhantes, vexatórias e abusivas. Muitos não sabem qual o limite entre o exercício dos
poderes de hierarquia e disciplina, abuso de poder e/ou de autoridade, sendo que o resultado
dessas condutas, falseado na ideia do cumprimento do princípio da eficiência, se sobressai
como um método dramático e pernicioso não só para a saúde do agente vitimado, mas
também para a sua dignidade, liberdade e personalidade (MINASSA, 2012).
De acordo com Lopes (2009), a virtude moral é decorrente do hábito e não da natureza
do ser humano. É necessário que se crie o hábito no serviço público de rechaçar toda e
qualquer forma de assédio moral, seja pelos servidores, seja pela administração. Para isso,
práticas inteligentes, que envolvam o comportamento no serviço público, devem ser
elaboradas e postas em práticas pelos gestores de forma contínua e eficaz.
Ainda que economistas demonstrem que os custos do assédio moral são bem mais
elevados do que a prevenção, no Brasil, por razões culturais, em regra, o investimento na
prevenção não tem sido prioridade patronal (TERRIN; OLIVEIRA, 2007). Os autores
entendem que é preciso redefinir as condições de trabalho, adotando regras para proteger as
queixas dos indivíduos que temem represálias da coletividade, assim como a figura de um
moderador que tentará de todas as formas levar as partes envolvidas a tomarem uma decisão
por si mesmas, auxiliando no conflito entre as partes.
As pessoas tendem a somatizar os problemas, conforme demonstrou pesquisa
realizada por Yokoyama (2005). É necessário investir na satisfação do capital humano para
que os riscos do assédio moral sejam minimizados. Uma forma de atuar em face do assédio
moral é tornar a prática visível e incentivar o papel reflexivo do Estado, dos trabalhadores e
das empresas e das organizações sindicais para que gerem condições que impeçam o assédio
nas organizações (PINO et al (2011).
Martiningo Filho (2008) entende que as organizações precisam parar de negar o
problema e passarem a adorar políticas efetivas de combate ao assédio, pois apesar de a
negação parecer ser a solução mais fácil, ela dificulta a prevenção. O autor entende que a
política de prevenção deve privilegiar o respeito e a escuta dos problemas do funcionário, com
esforço para soluções sadias, apesar do estresse e pressão do mercado, através da área da
gestão de pessoas, levando em conta cada indivíduo, com seus traços de personalidade, sem
57
esquecer o componente ativo ou emotivo da pessoa, com reforço ao diálogo, para diagnóstico
precoce do assédio e vontade de mudança, por todos os envolvidos.
Terrin e Oliveira (2007) alegam que o trabalho a ser feito nas organizações é uma
reeducação de valores que implica uma mudança cultural, com incentivo à prática do diálogo
constante e à implantação de código de ética e de conduta de todos os empregados, inclusive
as chefias, baseado no respeito mútuo e no companheirismo. A partir dessas mudanças, as
consequências de todo o processo de tirania podem ser minimizadas. Uma dessas
providências consiste na orientação para o que servidor assediado evite conversar com o
agressor sem a presença de testemunhas (MARTINS, 2013).
Câmara, Maciel e Gonçalves (2012) entendem que na administração pública deve
haver a discussão teórica do conceito de assédio moral e o treinamento nos procedimentos de
investigação: apuração dos dados, realização das visitas às unidades e elaboração de pareceres
com subsequente debate a respeito de sua veracidade, atenção ao trabalho sobre as relações
interpessoais (comunicação, esclarecimento de objetivos e expectativas, definição de papéis
etc.), com foco no funcionamento grupal, apoio institucional ao projeto, contato com o
denunciado, parecer, relatório e ações, propostas de mediação ou conciliação antes da abertura
de processo administrativo disciplinar (PAD) ou sindicância, visando menos desgastes das
partes de gastos de recursos com processos. Os autores ainda apontam que intervenções
baseadas em ações administrativas proativas, como a criação de comissões para mediação e
investigação do assédio, acompanhadas da possibilidade de punição para os assediadores, têm
sucesso no combate ao assédio moral.
Heloani e Barreto (2015) atestam que pensar em ações preventivas que eliminem o
assédio moral no local de trabalho é um imperativo categórico, moral e ético. É necessário
criar novas práticas e compreender que a amizade e a ajuda mútua possibilitam a resistência e
a criatividade, que potencializam a capacidade de produzir. Para os trabalhadores manterem a
saúde, segundo os pesquisadores, é necessário combater toda e qualquer forma de
manifestação da violência moral no local de trabalho, efetuando mudanças na organização que
pressupõem: relações éticas, abertura de novos postos de trabalho, diminuição da jornada e do
ritmo intenso, estímulo à autonomia, diálogo entre os pares, programas de apoio efetivo, etc.
Deve ser estabelecido um sistema de prevenção destinado a evitar o assédio moral no
ambiente do trabalho, o que pode ser feito através de campanhas internas, palestras,
esclarecendo o problema do assédio moral, regulamento interno coibindo a prática com
sanções, fiscalização do ambiente de trabalho e instalação de uma ouvidoria visando a
obtenção de denúncias anônimas, com efetiva apuração destas (MARTINS, 2013).
58
ANTUNES (2015) destaca o papel dos sindicatos na prevenção, entendendo ser de
participação imprescindível, do ponto de vista estratégico, pois é capaz de unir os laços de
solidariedade e o sentimento de pertencimento de classe.
Lopes (2009) elenca medidas preventivas que podem ser tomadas: planejamento e
organização do trabalho; considerar a autodeterminação de cada servidor e possibilitar o
exercício de sua responsabilidade funcional e profissional; assegurar ao servidor a
oportunidade de contato com os superiores hierárquicos e outros servidores, ligando tarefas
individuais de trabalho, e oferecer informações sobre exigências do serviço e resultados;
garantir a dignidade do servidor; evitar o trabalho pouco diversificado e repetitivo, protegendo
o servidor no caso de variação do ritmo de trabalho; possibilitar ao servidor condições de
trabalho que garantam oportunidades de desenvolvimento funcional e profissional no serviço;
desenvolver ações para objetivar a disseminação de normas éticas e disciplinares, abstenção
de determinar a realização de atribuições estranhas ou de atividades incompatíveis com o
cargo que o servidor ocupa, ou em condições e prazos inexequíveis;
Além disso, Lopes (2009) acredita que deve haver abstenção de designação para o
exercício de funções triviais ao exercente de funções técnicas, especializadas, ou aquelas que
exijam treinamento e conhecimento específicos; não apropriação de crédito de ideias,
propostas, projetos ou de qualquer trabalho de outrem; abstenção de desprezo e de tratamento
ignorante ou humilhante, a ponto de isolar a vítima de seus superiores hierárquicos e de outros
servidores, sujeitando-os a receber informações, atribuições, tarefas ou outras atividades
somente por meio de terceiros; cessação de sonegação de informações que sejam necessárias
ao desempenho das funções ou úteis à vida funcional do servidor, bem como a divulgação de
rumores e comentários maliciosos e a prática de críticas reiteradas ou a subestimação de
esforços que atinjam a dignidade do servidor e a abstenção de exposição do servidor a efeitos
físicos ou mentais adversos em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Câmara et al (2012) realizaram uma pesquisa de experiências de prevenção do assédio
moral no serviço público do executivo estadual no Ceará, onde foi constituída uma comissão
setorial para tratar do assunto, constituída por servidores. Citam que a discussão teórica do
conceito de assédio moral e o treinamento nos procedimentos de investigação: apuração dos
dados, realização das visitas às unidades e elaboração de pareceres com subsequente debate a
respeito de sua veracidade, especial atenção à constituição do grupo, ao trabalho sobre as
relações interpessoais (comunicação, esclarecimento de objetivos e expectativas, definição de
papéis etc.), com foco no funcionamento grupal, e ao apoio institucional ao projeto preventivo
são aspectos exitosos que devem ser repetidos por outros órgãos.
59
Glina e Soboll (2012) fizeram uma revisão na literatura relacionada ás intervenções no
assédio moral e concluíram que intervenções pontuais e isoladas não funcionam, sendo
preciso uma abordagem abrangente e um acompanhamento sistemático das ações e
imprescindível a participação consciente da alta gerência, devendo o desenho da intervenção
considerar o contexto organizacional e envolver os vários atores sociais. As autoras também
consideram ser a organização o centro agenciador das medidas de prevenção. Comissões
paritárias, definidoras do alcance dos poderes hierárquico e disciplinar também contribuem
para a prevenção (OLIVEIRA, 2016).
Um psicólogo organizacional tem papel de destaque na prevenção, propondo ações,
conscientizando e esclarecendo trabalhadores e gestores, estabelecendo canais de
comunicação para que os casos possam ser denunciados, descobertos e investigados e
medidas interventivas possam ser tomadas. Além disso, o psicólogo deve propor uma
abordagem integral, envolvendo trabalhadores, líderes e gestores e facilitando a construção de
uma cultura que rechace o assédio, promovendo mudanças no clima e na cultura
organizacional, para que seja saudável e satisfatório, sendo as relações entre os trabalhadores
foco da atuação do psicólogo, com a finalidade de estabelecer as relações interpessoais mais
humanizadas, éticas e justas (Hussein et al, 2015).
As medidas preventivas devem identificar os riscos não visíveis, buscando seu
controle e eliminação, com propostas que vão desde o exaustivo esclarecimento e
sensibilização quando aos direitos alheios até a adoção de uma política clara de tolerância
zero à violência moral, sendo que, a médio prazo, novas formas de execução do trabalho
devem ser adotadas, que não desordenem e afetem negativamente a vida dos trabalhadores,
intervindo-se em processos de trabalho que busca de forma desmedida a lucratividade e
produtividade, incentivando a autonomia, amizade, respeito, ajuda mútua, generosidade,
reconhecimento e os laços de camaradagem (BARRETO e HELOANI, 2015).
O controle administrativo também é uma forma muito importante de atuação frente ao
assédio moral. Pode ser definido como o poder de fiscalização e correção que os órgãos dos
poderes Judiciário, Legislativo e Executivo, com o objetivo de garantir a conformidade de sua
atuação com os princípios que lhe são impostos pelo ordenamento jurídico, exercem sobre a
administração pública (DI PIETRO, 2012). É assim o controle que os órgãos públicos
exercem sobre as suas atividades, para que se mantenham de acordo com os ditames da lei. O
controle de atos administrativos que assediam moralmente servidores é feito principalmente
pela representação e da reclamação (MINASSA, 2012).
60
Ao tomar conhecimento de práticas de assédio moral perpetradas por seus servidores,
por meio de reclamação, representação ou qualquer outra forma, o Estado deve sair da inércia
e instaurar os devidos procedimentos de apuração das faltas em tese cometidas pelos agentes
públicos, por ser civilmente responsável pelos atos que seus agentes praticam, nos termos do
art. 37, § 6º da CF (1988). Caso se comprove a prática de assédio moral, poderá ser aplicada
alguma penalidade prevista na lei 8112/90, sendo a demissão a mais grave. A apuração e
penalização correta também são uma maneira de preveni-lo. Os servidores, vendo que a
prática de assédio moral não é deixada de lado pela administração, mas sim apurada e
penalizada, tendem a refletir mais e recearem quanto ao cometimento de assédio moral em
virtude do medo de punição.
Uma boa política organizacional de prevenção e combate ao assédio envolve normas
claras, bem divulgadas e revistas com frequência, o que pode ser feito através de código de
conduta e códigos de ética, boas condições de trabalho, de segurança e higiene, ausência de
estresse e pressão desnecessários e formas sadias de resolução de conflitos, além da formação
de uma comissão capacitando servidores para trabalhar com a prevenção no dia-a-dia (TITO,
2009). O conhecimento não é suficiente para prevenir e coibir o assédio, sendo imprescindível
a implantação de políticas de prevenção e combate através do envolvimento dos gestores com
os trabalhadores, desenvolvimento das relações laborais, do clima e organização da
comunicação. (SOUSA, 2016)
Tornar o meio ambiente de trabalho saudável, valorizando o seu trabalho,
estabelecendo um clima de confiança, faz com que as pessoas sintam prazer em trabalhar , o
que traz aumento na criatividade, inovação e dedicação dos funcionários e aumenta seu índice
de permanência na organização (MARTININGO FILHO, 2008). Como visto, há inúmeras
maneiras de intervenção da administração pública. Essa intervenção deve ser constante, em
todas as fases da ocorrência de assédio moral. Desde o momento anterior, na prevenção,
durante, com a realização de mediação e após, com a punição dos servidores que cometem o
assédio.
61
4 ANÁLISE DA SITUAÇÃO PROBLEMA E PROPOSTA DE INTERVENÇÃO
4.1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Os trabalhos científicos buscam, em regra, explorar a realidade de determinada
situação-problema. O conhecimento científico é: contingente por ser baseado não só na razão,
mas também na experimentação; sistemático, por formar um encadeamento de ideias;
verificável, pois só a ciência pode ser verificada; e falível, porque pode ser colocado à prova e
invalidado no futuro (LAKATOS; MARCONI, 2008).
O conhecimento científico se propõe a conhecer a verdade por trás do assunto
investigado, por meio da comprovação de hipóteses preestabelecidas, e utiliza um método,
consistente em atividades sistemáticas e racionais que detectam erros, auxiliam decisões e que
permitem alcançar o objetivo (LAKATOS; MARCONI, 2008). Em outras palavras, as
pesquisas científicas são um “procedimento racional e sistemático que objetiva proporcionar
respostas aos problemas que são propostos" (GIL, 2008, p. 17), um "processo de produção de
conhecimento para a compreensão de uma realidade" (TOZONI-REIS, 2007, p. 7). Nelas, o
pesquisador formula hipóteses a partir de observações ou experiências anteriores, na busca de
explicar os fatos ou fenômenos estudados (REY, 1993).
"O trabalho científico é, portanto, uma atividade intencional, processual e complexa de
produção de conhecimentos para a interpretação da realidade" (TOZONI-REIS, 2007, p. 15).
A metodologia utilizada em uma pesquisa, consistente no caminho traçado pelo pesquisador
para o êxito do seu objetivo (TOZONI-REIS, 2007), em uma “preocupação instrumental que
cuida dos caminhos, procedimentos e ferramentas com que a ciência será feita” (DEMO,
1987, p. 19). Se organizada e bem definida, tende a garantir um melhor desempenho na sua
execução e nos seus resultados.
A exposição deste trabalho é feita em dois subtítulos, considerando que a pesquisa se
voltou a dois aspectos principais: análise de decisões judiciais dos Tribunais Regionais
Federais em ações que envolveram assédio moral do Serviço Público e como estas, em
conjunto com teorias da administração, podem contribuir para a prevenção do assédio moral.
Observa-se que no meio acadêmico houve muita discussão acerca da natureza da
pesquisa. Inicialmente os autores se dividiam, chegando à conclusão de que ou a pesquisa é
quantitativa ou qualitativa. Com o amadurecimento dos estudos, entende-se, hoje, que a
grande maioria das pesquisas possuem tanto aspectos quantitativos quanto aspectos
qualitativos, sendo uma ou outra forma prevalente.
62
É o caso do presente estudo. Classifica-se como quantitativo porque há o
estabelecimento de hipóteses claras e variáveis definidas, evidenciadas nas classificações das
decisões judiciais, preocupando-se com medição objetiva e quantificação dos resultados,
buscando precisão e a ausência de distorções na análise e na interpretação de dados
objetivando garantir uma margem de segurança nas inferências obtidas, características da
pesquisa quantitativa apontadas por Godoy (1995). É qualitativo por estar evidenciado o foco
na compreensão dos fenômenos segundo a ótica dos sujeitos (GODOY, 1995) e porque se
interessa mais por compreender e interpretar do que descrevê-los (TOZONNI-REIS, 2007),
através da investigação do que é alegado judicialmente por servidores que se sentem
assediados e da indicação de mecanismos preventivos ao assédio moral.
Além disso, a investigação realizada tem caráter exploratório-descritivo, pois cumpre
o papel de descrever o comportamento do judiciário federal comum no julgamento de casos
de assédio moral, além de tornar o assunto mais explícito, com a construção de hipóteses
relacionadas, estando presentes, pois, as características dessas formas de pesquisa elencadas
por Gil (2008).
4.1.1 Posicionamento dos Tribunais Regionais Federais no Julgamento de Ações Judiciais Relativas ao Assédio Moral
O estudo tem entre suas bases um aspecto pouco comum no meio científico: a análise
dos acórdãos judiciais de tribunais federais, prolatados em apelações cíveis e reexames
necessários de ações ordinárias originadas em Varas Federais e relacionadas ao assédio moral
no Serviço Público Federal estatuário (relação com o estado sob a égide da Lei nº 8.112/90),
excluídos os relativos a servidores civis e militares das forças armadas, dado o caráter sui
generis do ambiente de trabalho onde estão inseridos. Dentro dos parâmetros estabelecidos,
toda a administração direta federal e parte da indireta (autarquias e fundações) serão
abrangidas, sendo apresentados, ao final, dados acerca das ações judiciais referentes ao
assédio moral no Serviço Público strictu sensu, excluídas as restrições mencionadas.
Os militares, regidos prioritariamente pelo Código Penal Militar, assim como os civis
que trabalham nas forças armadas, tutelados pela Lei nº 8.112/90, foram excluídos da
pesquisa porque os ambientes de trabalho nos quais estão inseridos possuem um conceito de
hierarquia diferenciado, com direitos que são constitucional e legalmente garantidos por vezes
excepcionados, o que acontece a fim de melhor conceber a defesa nacional. Ações judiciais
iniciadas por sindicatos de servidores e pelo MPF também foram excluídas da análise.
63
Não são objeto do estudo ações que envolvem servidores não regidos pela Lei
8.112/90, como os temporários, os empregados da administração indireta e os trabalhadores
em geral, como empregados privados, autônomos, temporários, avulsos e voluntários, assim
como as que envolvem outras pessoas como possíveis assediadas ou assediadoras, a exemplo
de prestadores de serviços terceirizados, estagiários, alunos e usuários em geral do Serviço
Público.
Casos referentes a funcionários comissionados da administração pública não foram
objeto de análise, considerando o seu regime peculiar de contratação, que, de uma maneira
geral, se vinculam às obrigações de um regime jurídico único e aos direitos previstos na
Consolidação das Leis do Trabalho.
A pesquisa foi realizada apenas em Tribunais com competência federal quanto ao
julgamento de assédio moral envolvendo servidores públicos. Logo, não foram obtidos
resultados de ações judiciais que abrangem servidores municipais e estaduais. Dentro dos
parâmetros estabelecidos, toda a administração direta federal e parte da indireta (autarquias e
fundações) foram abrangidas. A análise tem como limite temporal os últimos dez anos. Todos
os acórdãos resultantes da pesquisa que se encaixaram nos critérios definidos foram
contabilizados e analisados.
Esse parâmetro foi escolhido porque estabelece uma máxima jurídica: “compete ao
juiz dizer o direito”. O poder judiciário é o meio principal e, talvez, o mais eficaz de garantir
direitos. De acordo com o que dispõe o art. 5º Constituição Federal de 1988, toda lesão ou
ameaça ao direito é passível de ser submetida ao crivo e há um juiz natural para julgar cada
tipo de causa. Além do mais, o assédio moral é de difícil prova. Considerando que as decisões
judiciais que valoram as provas no âmbito jurídico, é essencial saber o que é considerado
prova.
O servidor público, ao buscar a tutela judicial, pode se valer de um arcabouço de
normas para se proteger contra a prática de assédio moral, bem como que garanta o direito à
indenização por danos morais e materiais decorrentes da prática. A vítima de assédio moral
sofre abalo em sua dignidade humana, que, de tão importante, foi elevada pelo constituinte de
1988 ao status de fundamento do Brasil (art. 1º, inc. III, CF), o qual é conhecido por muitos
autores como uma estrutura social de um Estado de Direito Social Democrático.
Em outros momentos, a Constituição protege de maneira mais clara o servidor ou
empregado contra o assédio moral ao afirmar que a saúde é direito de todos e dever do
Estado, sendo garantida a sua promoção, proteção e recuperação (CF, art. 196); ao atribuir ao
SUS o dever de cuidar da saúde do trabalhador (art. 200); e ao garantir a todos um meio
64
ambiente de trabalho saudável, o qual pode ser definido como o local onde se desenvolvem as
atividades laborais, em condições de equilíbrio físico e psíquico dos trabalhadores, fundado
na preservação da saúde, higiene e segurança das pessoas e da coletividade (CF, art. 225),
além de vários outros dispositivos que podem ser aplicados, dependendo do caso concreto..
Além da Carta Magna, principal instrumento protetor dos cidadãos, outros
instrumentos legais podem ser buscados em defesa de quem sofre assédio moral, como o
código civil, que disciplina o dano moral; a obrigação de sua reparação e a responsabilidade
objetiva da administração pública por danos causados pelos seus agentes; as leis que
disciplinam os regimes jurídicos de servidores públicos; e as normativas de penalização do
assédio moral existentes.
Diante da importância do judiciário frente ao combate do assédio moral no serviço
público, é indiscutível que a administração pública tem muito a aprender com o resultado das
ações judiciais referentes ao assédio moral em seu âmbito. A análise geral das decisões
judiciais também possibilita conhecer onde o judiciário foi mais acionado em busca de
solução dos problemas causados pelo assédio moral e, principalmente, como tem sido o trato
do assédio moral pelo Judiciário Federal.
A coleta de dados foi feita através de uma pesquisa documental online nos sítios
eletrônicos oficiais dos seguintes órgãos do Poder Judiciário: Tribunal Regional Federal da 1ª
Região (http://www.trf1.jus.br), Tribunal Regional Federal da 2ª Região
(http://www.trf2.jus.br), Tribunal Regional Federal da 3ª Região (http://www.trf3.jus.br),
Tribunal Regional Federal da 4ª Região (http://www.trf4.jus.br) e Tribunal Regional Federal
da 5ª Região (http://www.trf5.jus.br).
“A pesquisa documental tem como principal característica o fato de que a fonte de
dados, o campo onde se procederá a coleta de dados, é um documento" (TOZONI-REIS,
2007, p. 30). “De um modo geral, constitui um fim em si mesma” (LEITE, 1997, p. 88). Este
tipo de pesquisa“se vale de materiais que não receberam ainda um tratamento analítico".
(GIL, 2008, p. 45), “que ainda não foram utilizados como base de uma pesquisa”
(MEDEIROS, 2003, p. 47). Esses materiais, no estudo, consistem em documentos criados
pelo poder público através da atividade judicante da justiça federal comum. Houve o
cumprimento da obrigação de dizer se houve ou não a prática de assédio moral nos casos
analisados. Foram consultados diretamente na sua fonte sem terem sofrido tratamento ou
análise científica por terceiros.
Realizada de forma online, a pesquisa documental necessita preencher alguns
requisitos: condições de capacidade e experiência no uso de computador e de ferramentas
65
necessárias, acesso e familiaridade com a internet, estabelecidas por Flick (2008) como
necessárias ao êxito desta forma de pesquisa. Todas foram preenchidas nessa investigação.
Foi inserido, no campo pertinente para pesquisa jurisprudencial de acórdãos de cada
Tribunal, o termo “assédio moral” com aspas, de maneira que os resultados apresentassem
todos os acórdãos judiciais que contivessem a expressão em seu texto. As pesquisas
encontraram quatrocentos e cinquenta e cinco resultados, dos quais cento e dezenove foram
selecionados por se encaixarem nos critérios determinados. A maioria dos resultados
descartados dizia respeito a assédio moral envolvendo servidores das forças armadas e
servidores temporários, além de ações de mandado de segurança e embargos de declaração.
Como o objetivo foi quantificar casos, não acórdãos, quando um acórdão determinou a
anulação da sentença de 1º grau com retorno ao juiz para novo julgamento e, posteriormente,
houve nova apelação cível/reexame necessário, desconsiderou-se o primeiro acórdão,
contabilizando-se apenas o segundo. Quando o acórdão analisado não foi claro quanto ao
pedido do autor envolver ou não a prática de assédio moral, foi descartado. Quando
necessário, também foram consultadas as sentenças judiciais referentes aos casos, em busca
de dados importantes para a completude da pesquisa.
Nos casos em que foram encontrados acórdãos com apenas a ementa disponível,
solicitou-se ao respectivo Tribunal, por e-mail ou por formulário disponibilizado no site
oficial, cópia do inteiro teor para leitura, tendo sido atendidas todas as solicitações. Por força
da Resolução nº 121 do CNJ (2010), todos os acórdãos judiciais devem ser publicados em
meio eletrônico, o que leva a crer que foi conseguido analisar todos os acórdãos prolatados
nas situações almejadas. No entanto, não é possível atestar que os acórdãos encontrados são
todos os proferidos pelos juízes na matéria, tendo em vista a natureza pública dos dados, não
controlados ou alimentados pela pesquisadora.
Os acórdãos foram arquivados digitalmente, para fins de necessidade posterior de
consulta ou comprovação. Durante a análise das decisões, foram colhidos, sempre que
constantes nos acórdãos, ou, em caso negativo, nas sentenças referentes aos casos, os
seguintes dados: número do processo, Estado, nome do órgão, sexo do autor, cargo do autor,
servidor (es) que, em tese, cometeram assédio moral, alegações do autor, posicionamento do
MPF, entendimento do juiz na sentença e posicionamento do Tribunal no acórdão, incluindo
valores de eventuais indenizações arbitradas e condenações ao pagamento de honorários
advocatícios e custas processuais.
O objetivo da coleta desses dados foi construir um panorama geral do comportamento
do judiciário frente ao assédio moral para o embasamento de propostas direcionado à
66
administração pública, em geral sobre o que pode ser feito para que o assédio moral seja
prevenido, além de se configurar em um mapa quantitativo sobre os prejuízos da
administração com o pagamento de indenizações por dano moral, entre outros.
4.1.2 Organização dos Tribunais Regionais Federais Brasileiros
Os Tribunais Regionais Federais – TRF´s – são responsáveis pelo julgamento das
ações que envolvem servidores públicos estatutários da União, conforme decisão proferida na
ação direta de inconstitucionalidade nº 492/DF pelo STF (BRASIL, 1993). Atualmente, no
Brasil, existem cinco TRF´s, cada um com competência para atuação em alguns estados
brasileiros, conforme o quadro abaixo:
Quadro 1– TRF’s e suas respectivas localidades
TRF 1 Acre, Amazonas, Amapá, Bahia, Distrito Federal, Goiás, Maranhão, Minas Gerais, Mato Grosso, Pará, Piauí, Rondônia, Roraima e Tocantins.
TRF 2 Espírito Santo e Rio de Janeiro
TRF 3 Mato Grosso do Sul e São Paulo
TRF 4 Paraná, Rio Grande do Sul e Santa Catarina
TRF 5 Alagoas, Ceará, Paraíba, Pernambuco, Rio Grande do Norte e Sergipe
Fonte: Elaborado pela autora (2016).
O servidor público federal, quando resolve ingressar com ação judicial pleiteando
indenização por danos decorrentes do assédio bem como a cessação de atos ilegais pelos quais
o assédio pode se manifestar, o faz de acordo com a competência demonstrada. Em regra, essa
ação judicial se inicia em uma das Varas da Justiça Federal existentes na cidade em que
reside. Um juiz federal é o responsável pelo julgamento desta ação, podendo acolher
totalmente, parcialmente ou não acolher os pedidos do autor.
Durante a vigência do Código de Processo Civil de 1973, que se deu até março de
2016, quando o pedido de indenização era acolhido e o arbitramento era superior a 60 salários
mínimos, automaticamente o processo deveria passar por um reexame necessário, com
apreciação do Tribunal, que analisaria novamente o caso. O novo Código de Processo Civil,
vigente a partir de março de 2016, aumentou esse limite para 1.000 salários mínimos, quando
a condenação se dá em face da União. No entanto, instituiu a obrigação do reexame
necessário quando há condenação da União para o pagamento de custas ou honorários
advocatícios. Por esse motivo, os recursos classificados como reexame necessário foram
analisados. Quando a parte autora ou a União recorre, seja por ter algum ou todos os pedidos
67
não acolhidos, seja por não concordar com o valor arbitrado para indenização, há a
apresentação da chamada “apelação cível”, instrumento recursal também analisado no estudo.
Considerando que em muitas das ações judiciais que foram analisadas houve inúmeros
pedidos dos autores, sendo alguns não relacionados diretamente ao assédio moral alegado, os
dados foram colhidos apenas com relação ao reconhecimento explícito do assédio moral, com
arbitramento de indenização por danos morais, ou, quando implícito, quando houve o
reconhecimento de perseguição e a determinação do término de atos configurados como
assédio moral.
4.1.3 Dados Obtidos
As ações apresentadas na Justiça Federal podem tanto ser julgadas por um trâmite
geral e comum, denominado ordinário, quanto de forma mais célere, nos chamados Juizados
Especiais Federais, em causas de menor valor e complexidade. Consultou-se a base
jurisprudencial de acórdãos dos juizados de cada TRF, nos moldes citados anteriormente, não
havendo obtenção de nenhum resultado. No entanto, a pesquisa na base jurisprudencial dos
processos de trâmite ordinário retornou um total de 455 resultados assim divididos:
Tabela 02 – Total de resultados obtidos com a pesquisa, divididos por TRF
TRF 1 7
TRF 2 137
TRF 3 7
TRF 4 259
TRF 5 45
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa judicial dos processos de trâmite ordinário (2016).
A seleção dos acórdãos pertinentes foi realizada e repetida por quatro vezes, o que foi
feito para obter maior segurança quanto à totalidade da coleta dos dados. A última consulta na
base jurisprudencial dos Tribunais foi feita no dia 28/11/2016. Encontraram-se 119 resultados
válidos, compatíveis com as restrições definidas.
Todos os acórdãos foram lidos integralmente e reanalisados por mais duas vezes, em
decorrência de necessidade de alterações nas informações coletadas, motivadas pelo
amadurecimento no estudo dos acórdãos. O quantitativo de acórdãos encontrados, divididos
pelos estados da Federação, é expresso a seguir:
Tabela 3 – Quantitativo de acórdãos encontrados por Estado da Federação
Estado Quantitativo
68
AC - AL 05
AP - AM -
BA - CE 03
DF 02
ES 05
GO - MA 01
MT - MS - MG - PA - PB 01
PR 18
PE 11
PI - RJ 37
RN 01
RS 20
RO - RR - SC 10
SP 01
SE 03
TO 01
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa realizada (2016).
Como pode ser observado, o estado do Rio de Janeiro conta com a maior quantidade
de acórdãos, 37, seguido do Rio Grande do Sul, com 20 acórdãos e do Paraná, com 18
acórdãos. Não há acórdãos judiciais nos seguintes estados: Acre, Amapá, Amazonas, Bahia,
Goiás, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Minas Gerais, Pará, Piauí, Rondônia e Roraima.
Por esse motivo, estes estados não serão mencionados nas próximas tabelas.
Além destes resultados, cite-se que durante a pesquisa foram encontrados dois
acórdãos não integrantes da classificação, mas que merecem menção dada a sua relevância
para a discussão. Consistem em: acórdão que julgou improcedente ação de improbidade
administrativa apresentada pelo MPF, em face de servidora da Casa da Moeda do Rio de
Janeiro, porque os julgadores entenderem que não foi apresentada, no prazo legal, e acórdão
que anulou sentença que não se manifestou acerca do assédio moral em tese sofrido por
servidor da polícia federal no Rio de Janeiro, devolvendo o processo para o juiz analisar o
pleito adequadamente. Esses dois casos serão comentados nas considerações finais. Os
resultados, por cada TRF, foram os seguintes:
Tabela 4 – Ações judiciais divididas por TRF
69
TRF 1 4
TRF 2 42
TRF 3 1
TRF 4 48
TRF 5 24
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa realizada (2016).
O assédio moral, no serviço público dos estados, ficou configurado da seguinte forma:
Tabela 5 – Reconhecimento Judicial do assédio moral
Estado Quantitativo
AL -
CE -
DF -
ES -
MA -
PB -
PR - PE 02
RJ - RN - RS 05
SC 01
SP - SE 02
TO - TOTAL 10
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa realizada (2016).
Apenas dez acórdãos judiciais de TRF´s, nos últimos dez anos, caracterizaram o
assédio moral. No julgamento realizado em 1ª instância, o êxito dos pedidos foi de quase o
dobro. Foram 19 as sentenças que reconheceram o assédio moral, enquanto 100 não o
reconheceram. Ou seja, apenas 52,63% do reconhecimento judicial do assédio promovido em
1º grau de jurisdição foi mantido pelos Tribunais. No julgamento de segundo grau, 11 das
sentenças foram modificadas para descaracterizar o assédio moral, enquanto apenas duas
foram modificadas para reconhecer o assédio que não tinha sido caracterizado anteriormente.
Esse fato contraria princípios que devem ser utilizados pelos juízes para a tomada de
decisões, como o da importância da presença do juiz no momento da coleta da prova
testemunhal, porque os sentimentos e expressões muitas vezes indicam a veracidade ou não
dos fatos e não têm, por vezes, sua descrição por escrito de acordo como realmente foram
notados. Por isso, é indicado que o mesmo juiz que colher as provas testemunhais realize o
julgamento do processo.
70
A maioria das sentenças foi modificada para improcedência, por o Tribunal ter
entendido que não houve provas suficientes. No entanto, entende-se que o juiz de 1º grau seria
o mais adequado para julgar este aspecto, já que a ele são dirigidas as provas processuais.
Verificou-se que, em situações contrárias, o entendimento foi nesse sentido. Em diversos
julgados, quando o assédio não foi reconhecido e o servidor recorreu a recursos (como a
alegar que a valoração das provas não foi feita de maneira correta), o entendimento dos
Tribunais se deu no sentido de que o juiz, ao presidir as audiências e acompanhar todo o
processo, é o mais capacitado para a valoração das provas testemunhais, havendo alguns
acórdãos, que, inclusive, entenderam que não cabia à 2ª instância valorar provas testemunhais
que haviam sido valoradas pelo juízo anterior, mantendo-se, nesses casos, a improcedência
dos pedidos.
Analisando pedidos de alteração de sentenças para fins de caracterização do assédio
moral, os tribunais entenderam que a valoração de provas testemunhais cabia somente ao juiz
singular. No entanto, ao julgar pedidos de reforma das sentenças feitos pela União, com o fito
de que fosse negado o assédio anteriormente reconhecido, modificaram as sentenças
entendendo que o juiz, provável gerenciador das oitivas testemunhais e espectador de fatos
não exprimíveis por escrito, não havia valorado as provas devidamente ao reconhecer o
assédio moral. A tabela a seguir expressa, por estados, a quantidade de ações em que não
houve o reconhecimento do assédio moral.
Tabela 6 – Assédio moral não reconhecido judicialmente
Estado Quantitativo
AL 05
CE 03
DF 02
ES 05
MA 01
PB 01
PR 18
PE 09
RJ 37
RN 01
RS 15
SC 09
SP 01
SE 01
TO 01
TOTAL 109
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa realizada (2016).
71
O quantitativo de cento e dezenove acórdãos surpreende. Registre-se que uma das
ações não teve êxito por falta de recolhimento de custas. Em outro caso, houve
reconhecimento dos danos causados por atitudes da chefia, com arbitramento de indenização
por danos morais, sem, no entanto, mencionar o assédio moral. Por motivos desconhecidos,
uma alegação de assédio em tese ocorrido em Cascavel/PR foi julgada em Pernambuco.
Evidencia-se um número de pedidos improcedentes 10 vezes maior do que o de
pedidos procedentes, havendo um percentual de êxito de apenas 8,04% das ações
apresentadas pelos servidores, sendo que a ocorrência de assédio moral foi reconhecida em
apenas cinco estados brasileiros. Apesar do número reduzido, o fato de haver decisões
judiciais procedentes prova que o assédio moral é uma realidade na administração pública
brasileira. O reconhecimento do assédio moral, em percentuais de procedência, por Estados, é
assim expresso:
Tabela 7 – Percentual de procedência das demandas judiciais nos estados brasileiros
Estado Percentual (%)
AL - CE - DF - ES - MA - PB - PR - PE 18,18
RJ - RN - RS 25
SC 10
SP -
SE 66,67
TO -
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa realizada (2016).
Na maior parte dos estados não houve, ainda, nenhum reconhecimento judicial de
assédio moral. Em quase todos os estados em que o assédio foi reconhecido, o percentual de
procedência foi pequeno. Apenas no Sergipe houve um maior número de julgamentos
positivos. O êxito na caracterização judicial do assédio, classificado de acordo com o TRF em
que a decisão foi proferida, é demonstrado na tabela a seguir:
Tabela 8 – Percentual de êxito das demandas judiciais
72
Tribunal Assédio moral caracterizado Percentual de êxito (%) TRF 1 - - TRF 2 - - TRF 3 - - TRF 4 06 12,5%
TRF 5 04 16,67 %
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa realizada (2016).
Quanto à classificação foi feita por regiões do País, os dados podem ser assim
expressos:
Tabela 9 – Reconhecimento judicial do assédio moral nas regiões do país
Região Assédio moral caracterizado Percentual de êxito (%) Norte - - Nordeste 5 16%
Sul 6 12,5%
Sudeste - - Centro Oeste - -
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa realizada (2016).
Com relação ao sexo das pessoas que ingressaram com ações judiciais, foi constatado
que 77 pessoas são do sexo masculino (64,71%) e 42 (35,29%), do sexo feminino. Ou seja, o
número de servidores homens que se sentiram assediados moralmente é quase o dobro do
número de mulheres. Este fator merece destaque, pois é contrário às pesquisas de Hirigoyen
(2010) e Alkmin (2008), que indicaram ser a proporção de setenta mulheres assediadas, para
cada trinta homens. Para Alkmin, isto ocorre pelo receio dos homens em pedir ajuda o que, na
pesquisa, não se comprovou.
O local onde mais se verificou reclamações de assédio por parte dos servidores foi a
universidade, com vinte e nove ocorrências, seguido pelos de museus, com oito ocorrências e
pelos Institutos Federais, com cinco ocorrências. O quadro abaixo indica os órgãos onde
houve a caracterização judicial da ocorrência de assédio moral:
Quadro 2 – Órgãos onde o assédio moral aconteceu, segundo os Tribunais Regionais
Federais.
ESTADO ÓRGÃO QUANTIDADE DE
ACÓRDÃOS
SC Escola Agrotécnica Federal de Concórdia – EAFC 1
RS Instituto Nacional do Seguro Social - INSS 1
RS Polícia Rodoviária Federal – PRF 1
RS Universidade Federal do Rio Grande do Sul – UFRGS 1
RS Universidade Federal de Pelotas – UFPEL 1
73
ESTADO ÓRGÃO QUANTIDADE DE
ACÓRDÃOS
RS Universidade Federal de Santa Maria – UFSM 1
PE Universidade Federal Rural de Pernambuco – UFRPE 1
PE Fundação Joaquim Nabuco – FUNDAJ 1
SE Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia de Sergipe – IFET/SE
1
SE Universidade Federal de Sergipe (UFS) 1
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa realizada (2016).
O fato de 70% do assédio moral comprovado judicialmente ter sido cometido em
instituições de ensino, enquanto, por exemplo, apenas 10% ocorreram em instituições
policiais é preocupante. O quadro a seguir detalha o órgão, a alegação feita por cada servidor
assediado e a tutela judicial concedida:
Quadro 3 – Alegações dos servidores e a respectiva manifestação nas ações em que o assédio moral foi reconhecido judicialmente.
ÓRGÃO ASSÉDIO NARRADO PELO SERVIDOR
ENTENDIMENTO JUDICIAL
EAFC – SC A vítima foi coagida por superiores hierárquicos a assinar notas de recebimento de mercadorias licitadas, sem ter havido a respectiva entrega dos materiais adquiridos, com pagamentos antecipados pela administração e em dissonância com os arts. 62 e 63 da Lei nº 4.320/64. Pediu condenação da União e de dois potenciais assediadores ao pagamento de valor não inferior a cem vezes o vencimento bruto percebido pelo autor à data dos fatos (R$ 1.473,13). A ação foi julgada procedente em 1ª instância, mesmo assim o servidor recorreu da decisão e requereu a majoração do valor da indenização pelo dano moral para, no mínimo, R$ R$ 20.000,00 por demandado.
Assédio moral reconhecido. A Escola Agrotécnica Federal de Concórdia e os servidores assediadores foram condenados a pagar ao autor, a título de indenização por dano moral, o valor de R$ 20.000,00 (vinte mil reais), sendo R$ 4.000,00 (quatro mil reais) para cada um dos réus, consistentes na União e em três chefias assediadoras, atualizados monetariamente pelo INPC e acrescidos de juros de mora de 1% ao mês a partir do evento danoso.
74
ÓRGÃO ASSÉDIO NARRADO PELO SERVIDOR
ENTENDIMENTO JUDICIAL
INSS– RS Tratamento diferenciado, constrangedor e humilhante, privações aos instrumentos de trabalho (aplicativos necessários para levar a cabo as tarefas designadas, acesso restrito, tendo que pedir a outro servidor para realizar os acessos necessários), avaliações funcionais arbitrárias, colocado pela chefia a depender de outros funcionários para realizar as tarefas próprias de sua função. A vítima pediu a cessação do assédio, inclusive com a determinação de que outra pessoa que não fosse a chefia realizasse as avaliações funcionais e indenização por danos morais.
Em 1ª instância, foi reconhecido o assédio, mas desacolhidos os pedidos relacionados às medidas de cessação de tratamento diferenciado, de privações aos instrumentos de trabalho e de avaliação funcional por pessoa diversa da chefia. A União foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais, R$ 20.000,00 corrigidos e com juros de mora. Honorários fixados em R$ 1.000,00 em prol do INSS, e 10% sobre o valor da condenação a favor da parte autora.
Nessa decisão, foi entendido que, no assédio moral, “O exame da prova deve levar em conta não só os fatos expressos nos elementos colhidos na instrução, mas os detalhes implícitos em todas as circunstâncias, para que do conjunto se possa deduzir com clareza se houve ou não tratamento discriminatório contra o autor”.
No julgamento do acórdão, houve a manutenção da sentença, entendendo os juízes que: “Não se justifica a necessidade do servidor requerer o acesso aos sistemas internos, posto que a concessão de acessos aos sistemas está na esfera de atribuições da gerência cujo critério para concessão seria a aptidão do servidor para a atividade e os acessos específicos são liberados ao servidor que tenha dentre as suas atribuições tarefas que necessitem desses acessos específicos. É inequívoco que a restrição a acessos significou um tratamento diferenciado, no sentido negativo do termo, em relação ao autor. Sem critério objetivo e sempre sopesada a impessoalidade, fica difícil entender a razão pela qual o autor foi submetido à situação de ter que solicitar para um colega que fossem formatados e concedidos os benefícios, ao passo que outros colegas na mesma posição não tinham essa exigência. A reparação da situação se dará, unicamente, mediante indenização por danos morais, haja vista o abalo à esfera íntima do autor com o assédio perpetrado”. “Descabe majorar o valor, posto que a perseguição foi velada e os demais colegas não viam um tratamento diferenciado”. (sem grifo o original)
PRF – RS
Tratamento humilhante. Foi pedida somente a indenização por dano moral.
O judiciário, em 1ª instância, entendeu que o assédio ficou comprovado através dos relatos de testemunhas e condenou a União ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 20.000,00 e honorários advocatícios de 10% sobre o valor da condenação. Sem custa face à concessão do benefício da AJG.Em sede recursal, houve a manutenção da sentença, sob a alegação de que “restou suficientemente comprovado o assédio sofrido pela autora, pois, ao que se percebe, o comportamento da chefia tinha o intuito de desestabilizar psíquica e emocionalmente a servidora, guardando relação com as situações humilhantes e constrangedoras alegadas na inicial”.
UFRGS –
RS
Perseguição profissional, incluindo ameaça de transferência para outro Departamento da Universidade
Juiz de 1ª instância julgou improcedentes os pedidos. O acórdão reformou a sentença, reconhecendo o assédio moral. Entendeu que “para o reconhecimento do assédio
75
ÓRGÃO ASSÉDIO NARRADO PELO SERVIDOR
ENTENDIMENTO JUDICIAL
moral deve ser comprovada a ocorrência de situações no trabalho que efetivamente caracterizem o dano moral, tais como hostilidade ou perseguição por parte da chefia, hipótese dos presentes autos” e que “restou suficientemente comprovado o assédio sofrido pelo autor, pois, ao que se percebe, o comportamento do chefe do Departamento tinha o intuito de constranger psíquica e profissionalmente o professor, guardando relação com as situações humilhantes alegadas na inicial”. O juiz fixou o valor de R$ 30.000,00 para indenização por danos morais, atualizados monetariamente e com juros moratórios.
UFPEL –
RS
Assédio moral por meio de “castração” (não aprovação para ingresso nos programas de pós-graduação) de prováveis orientandos de mestrado e doutorado. Rechaçado, isolado e afastado de atividades de orientação de alunos, retirada de atribuições exercidas há muito tempo, colocado arbitrariamente à disposição da reitoria. Arrombamento de sala anteriormente utilizada, sem sua notificação ou solicitação formal anterior, com desaparecimento de documentos, materiais de trabalho, percas de amostras de projeto e sumiço de quantia em dinheiro.
Houve o reconhecimento do assédio em 1ª instância, com condenação da União ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 100.000,00”, atualizados, bem como de indenização por dano material no valor de R$ 20.360,00, corrigidos e os consistentes nas diferenças remuneratórias decorrentes das progressões de nível a que o autor tem direito, além do pagamento de honorários advocatícios de 10% sobre o valor da condenação. Em 2º grau, o assédio continuou a ser reconhecido, entendendo-se que: “A prova produzida aponta para a efetiva ocorrência de conduta abusiva por parte da UFPel, por meio de seus agentes, que atingiu a personalidade, dignidade e integridade psíquica do autor, degradando o clima de trabalho no Departamento de Zootecnia da FAEM (Faculdade de Agronomia Eliseu Maciel), de modo a afetar, inclusive, a eficiência do serviço. O autor foi vítima de práticas arbitrárias e vexatórias, prolongadas por quase 10 (dez) anos. Houve progressivo afastamento do autor de sua atividade acadêmica que culminou em sua disponibilidade à FAEM e, posteriormente, à Reitoria, sem que fosse designado para trabalhar em outra unidade da UFPel. Faticamente, o autor permaneceu sem poder trabalhar por quase 05 (cinco) anos. O ato assumiu caráter de sanção administrativa, sem o devido processo legal”. [...] “Condenação de pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais) e dano material consistente nas diferenças remuneratórias decorrentes das progressões de nível a que o autor tem direito, resultantes do cômputo ficto das 8 horas semanais nos anos letivos, durante o período de 14.07.2005 a 28.04.2009, nos termos da fundamentação. Foi indeferido o pedido de ressarcimento de danos materiais por tratamento psicológico, sob a alegação de que “não há como se inferir que o tratamento tenha sido em razão dos fatos narrados nos presentes autos, ou por alguma causa que acompanha o autor desde os primórdios de sua vida, inexistindo nos autos laudo psicológico ou qualquer comprovação neste sentido”.
76
ÓRGÃO ASSÉDIO NARRADO PELO SERVIDOR
ENTENDIMENTO JUDICIAL
UFSM – RS Diretor do Hospital arremessou duas “bombinhas” na direção do laboratório onde o autor estava, chamando-o de covarde. As ofensas também foram dirigidas a dois estagiários que estavam junto com o autor.
No julgamento inicial o processo foi extinto, sem julgamento. Em sede recursal, houve a condenação da União ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 5.000,00 para cada autor, atualizados monetariamente e com incidência de juros legais. Entenderam os juízes que: “Restou suficientemente comprovado o assédio sofrido pelos autores, pois, ao que se percebe, o comportamento do Diretor do Hospital Veterinário tinha o intuito de constrangê-los psíquica e profissionalmente”.
UFRPE –
PE A vítima sofreu humilhações, injustiças e maus-tratos verbais, assim como outros colegas de trabalho, nos dois anos e meio que esteve subordinado a então Diretora do Departamento de Agronomia da UFRPE. Houve solicitação de um dia para resolução de problemas particulares (o que lhe foi negado e ainda resultou em retirada de função gratificada), pedido de transferência, tendo em vista necessidade de cuidar de genitores capazes e doentes, negados pela então chefe, que só autorizaria se fosse reposto o servidor. Novas servidoras foram lotadas e logo transferidas, sem necessidade de reposição, mas o autor, continuou sem ter seu pleito atendido. Foi humilhado enquanto explicava atraso ao trabalho. Teve determinado corte em sua folha de ponto por um dia, mesmo tendo trabalhado na data. A chefia chegou a dizer “que não se arrependeu do que fez, e que o autor era infeliz em sua casa e seria infeliz em qualquer lugar”. Como consequências do assédio, adquiriu hipertensão arterial, gastrite e esofagite de refluxo, que lhe obriga a tomar medicamentos diariamente. Pediu retorno da função e gratificações, em dobro, abono da falta e indenização por danos morais.
O juízo de primeiro grau reconheceu o assédio e condenou a União ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5.000,00 e alguns valores por danos materiais, corrigidos monetariamente e ajustados de acordo com juros legais, além do pagamento de honorários advocatícios de 10% sobre o valor da condenação.
77
ÓRGÃO ASSÉDIO NARRADO PELO SERVIDOR
ENTENDIMENTO JUDICIAL
FUNDAJ –
PE
A autora requereu relotação, mas ao invés de ser atendida, foi abandonada por sua chefia, em uma sala sozinha e sem atribuições, forçando-a a solicitar sua aposentadoria em plena capacidade laborativa mesmo perdendo importância pecuniária significativa.
O juiz de 1º grau reconheceu o assédio e condenou a União ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 20.000,00 atualizados, além de custas e honorários advocatícios de 10% sobre o valor da condenação. Entendeu que “restou evidente o abalo moral sofrido pela autora, visto que passou a viver, diariamente, a partir do ano de 2009, até a sua aposentadoria, no ano de 2011, sem nada fazer, num ócio improdutivo e destrutivo, assistindo a todos os seus esforços simplesmente escoarem-se, haja vista a inexistência de realocação para uma função digna e compatível com sua formação profissional”. Os juízes de 2º mantiveram o reconhecimento do assédio moral, mas reduziram o valor da indenização para R$ 10.000,00, atualizados monetariamente e com incidência de juros legais.
IFET – SE Pressão e injustiças praticadas pelo Diretor do Instituto. Inquérito administrativo arbitrário e realizado à sua revelia. Ocasionou depressão, transtorno de pânico e ansiedade generalizada. A vítima pediu indenização por danos morais decorrentes do assédio e remoção.
Reconhecimento do assédio moral em 1ª instância. Condenação da União ao pagamento de indenização por danos morais, arbitrada em R$ 35.000,00, bem como ao diretor para se desculpar perante o autor, por escrito, dando-se devida divulgação ao ato para o conhecimento do Campus e ao pagamento de honorários advocatícios de 15% sobre o valor da condenação. O acórdão prolatado durante a fase recursal continuou a reconhecer o assédio, todavia reduziu o valor da indenização para R$ 8.000,00.
UFS – SE PAD arbitrário, retenção de documentação necessária para o pagamento de adicional noturno, desconto de valores ilegalmente. O autor pede nulidade dos PAD´s, pagamento de adicional noturno, ressarcimento dos descontos ilegais e indenização por danos morais em razão de assédio moral sofrido.
Reconhecimento do assédio moral com condenação da universidade ao pagamento de indenização por danos morais no importe de 1/3 (um terço) da remuneração mensal do servidor, atualizado a partir da data da sentença e acrescidos de juros de mora, além do pagamento de adicional noturno, e da declaração de ilegalidade de faltas descontadas e consequente obrigação do pagamento dos dias indevidamente descontados.
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa realizada (2016).
Com a análise de dados, percebe-se que em dois dos casos, no julgamento em 1ª
instância, o assédio não havia sido reconhecido. Entretanto, novos julgadores entenderam que
havia equívoco nas decisões.
No caso de assédio moral ocorrido no INSS do Rio Grande do Sul, o Tribunal
entendeu que não seria cabível o aumento de indenização pleiteado pelo servidor, porque este
sofreu uma perseguição velada, desconhecida de alguns colegas de trabalho que prestaram
depoimento em audiência. Infere-se que este entendimento judicial extrapola o que pensa a
comunidade acadêmica, que não demonstra ver o dano psicológico causado pela exposição do
78
assédio aos demais servidores como um dano relevante, uma vez que essa consequência não
foi citada por Hirigoyen (2010 e 2011) ou Minassa (2012). Aliás, utilizar a exposição do dano
a terceiros como critério para aumento de indenização por dano moral não condiz com a
própria natureza velada (Hirigoyen, 2010) de atos sub-receptícios (ANDRADE, 2012) do
assédio moral.
Nas ações procedentes, as consequências citadas pelos servidores foram depressão,
ansiedade, transtorno de pânico, hipertensão arterial, gastrite e esofagite de refluxo. No
entanto, outros danos não podem ser ignorados. Nas ações improcedentes foram citadas outras
consequências, como Síndrome de Burnout, infartos, desenvolvimento de câncer, pedidos de
exoneração e de aposentadoria por invalidez, Síndrome do Túnel do Carpo, insônia, vitiligo,
distúrbios psicológicos e pedidos de aposentadoria voluntária (aquela que se dá por iniciativa
do próprio servidor, em decorrência de não suportar mais o assédio moral), com perda
significativa de remuneração.
Entende-se que o real fator, que deve ser considerado para o arbitramento da
indenização por danos morais decorrentes do assédio, deve ser os danos físicos e psíquicos
causados ao servidor (não tendo sido destacada, entre esses danos, a exposição para terceiros).
Em outras palavras, os danos à saúde física e ao estado emocional, por si só, são, maiores do
que os danos psicológicos, de forma exorbitante. A tabela a seguir expressa, individualmente,
os valores das indenizações por assédio moral concedidas:
Tabela 10 – Valores de Indenizações por assédio moral concedidas
ESTADO ÓRGÃO VALOR
SC Escola Agrotécnica Federal de Concórdia – EAFC R$ 20.000,00
RS Instituto Nacional do Seguro Social - INSS R$ 20.000,00
RS Polícia Rodoviária Federal – PRF R$ 50.000,00
RS Universidade Federal do Rio Grande do Sul – UFRGS R$ 30.000,00
RS Universidade Federal de Pelotas – UFPEL R$ 5.000,00
RS Universidade Federal de Santa Maria – UFSM R$ 5.000,00
PE Universidade Federal Rural de Pernambuco – UFRPE R$ 5.000,00
PE Fundação Joaquim Nabuco – FUNDAJ R$ 10.000,00
SE Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia de Sergipe – IFET/SE
R$ 8.000,00
SE Universidade Federal de Sergipe (UFS) 1/3 do salário do servidor, valor não informado.
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa realizada (2016).
Embora tenham sido arbitrados valores consideráveis, como cinquenta e trinta mil
reais de indenização por danos morais, também houve condenações mais tímidas, de 1/3 do
79
salário do servidor, cinco e oito mil reais. Isto pode ter ocorrido por causa do entendimento
judicial constante em um dos acórdãos do Rio de Janeiro, que teve seu julgamento
improcedente, considerando que as indenizações pagas por entidades de natureza pública têm
caráter apenas retributivo e não punitivo, visto que a população, dona dos recursos públicos,
estaria sendo punida.
Crê-se que, se for este o caso, tal entendimento atrapalha a prevenção do assédio moral
e pode até incentivar a sua ocorrência. Quanto maiores as indenizações de assédio moral,
maior tende a ser o receio de que servidores da administração pública pratiquem assédio, ante
a consequência negativa de ter que arcar com o ônus desta indenização. Essa implicação retira
o argumento exposto na decisão do Rio de Janeiro, pois por força do art. 37, §6º da
Constituição Federal, em caso de condenação da União ao pagamento de indenizações
(quando há culpa ou dolo do servidor que causou o dano), este é quem deve arcar com os
custos de todo o pagamento, após ser condenado em ação regressiva promovida pela AGU.
4.1.4 Análise dos Dados Válidos Algumas das ações foram propostas por servidores cedidos a outros órgãos. Quando
voltaram ao seu órgão de origem, se sentiram assediados moralmente. Martins (2013) relatou
que empregados reintegrados ao trabalho têm maior possibilidade de sofrerem assédio, o que
corrobora com a ideia de que o que o retorno ao órgão de origem está relacionado à violência
moral relatada, situação que merece aprofundamento da investigação científica.
A pesquisa também encontrou acórdãos relativos a narrações de servidores que se
sentiram assediados moralmente em ambientes para os quais foram cedidos para a prestação
de serviços. Isso ocorreu, por exemplo, com duas servidoras cedidas à AGU, uma pelo
Ministério da Fazenda e outra pelo Ministério da Saúde. Infere-se que possa ter acontecido
assédio moral em virtude de rejeição dos servidores pelo fato de não fazerem parte do quadro
funcional específico dos órgãos. É interessante a investigação dessa possível causa de assédio
no ambiente de trabalho do serviço público.
Aliás, o assédio moral na AGU por si só merece pesquisa, tendo em vista que três dos
acórdãos – ou 0,84% por cento do total – envolveram servidores da AGU. Em dois dos três
casos, a mesma chefia foi apontada como assediadora. O terceiro caso é alarmante, porque o
advogado da União apontado como agente do assédio é a mesma pessoa utilizada como
testemunha principal pelo juízo a fim de afastar o assédio moral nos dois outros casos. Cabe
salientar que, em uma das ações, os julgadores entenderam que o testemunho deste indivíduo,
80
que negou a ocorrência do assédio, por se tratar de advogado da União, dotado de reputação
ilibada, deveria prevalecer ao de outras testemunhas que indicavam o assédio. A prática de
assédio moral é comum na AGU. Podemos inferir que há protecionismo entre agentes
assediadores no órgão, ou ainda, próprio protecionismo jurisdicional ao julgar casos
envolvendo a advocacia geral, considerando que em um acórdão o testemunho de um único
advogado da União prevaleceu ao testemunho de várias outras pessoas.
A ocorrência da violência moral em outros órgãos também merece atenção. Quase
10% dos julgados se prestaram a analisar demandas do INSS. Dos nove casos, cinco tiveram
como vítimas, em tese, peritos médicos, sendo três do sexo feminino, um por procurador do
Órgão, dois por inspetores de seguro e em dois outros não foi mencionado no acórdão ou na
sentença analisados. Um fato interessante é o de uma médica que alegou assédio moral
discriminatório, por ser mulher e por ser negra. Apesar de apenas um dos relatos de assédio
moral ter sido confirmado judicialmente, é interessante a averiguação do registro percentual
tão elevado de processos motivados por assédio moral do INSS. Dos resultados, infere-se que,
no órgão, é alta a ocorrência de assédio moral em face de peritos médicos, o que merece
atenção da comunidade científica.
A grande quantidade de ações propostas por profissionais de instituições de ensino é,
sem dúvida, fator que merece atenção. Somaram-se 43, ou seja, alarmantes 36,13% das ações
de assédio moral no ambiente de trabalho de toda a administração pública direta, autárquica e
fundacional, excluídas as restrições mencionadas, foram propostas por servidores da área da
educação. Maior proporção dos relatos de assédio moral horizontal e misto também esteve
presente entre estes servidores.
Dos sete servidores que se sentiram moralmente assediados por colegas de trabalho,
três laboram em instituições de ensino, um percentual de 42,86%. Dos quatorze casos
catalogados envolvendo assédio moral horizontal, sete, ou seja, 50%, ocorreu, em tese, em
instituições de ensino. Esse resultado corrobora com as afirmações feitas por Caron et al
(2010) após a realização de survey com professores universitários, no sentido de que o assédio
moral é frequente em Universidades e que a modalidade de assédio horizontal também se
evidencia com frequência.
Canon et al (2010) em suas pesquisas concluíram que o assédio ocorre nas
Universidades motivado por competição por cargos, recursos para pesquisa e publicações. É
necessário que novas pesquisas investiguem porque tantos servidores da área da educação se
sentem assediados moralmente. Deduz-se que neste ambiente há uma rotineira prática de
assédio moral horizontal e misto, o que também merece análise científica.
81
Com relação aos estados em que houve o maior número de acórdãos, o Rio de Janeiro
ocupa o 1º lugar, com trinta e sete julgados, tendo sido todos os casos considerados
improcedentes. Essas contradições merecem pesquisa, buscando-se entender os motivos pelos
quais no Estado onde houve o maior registro de ações, nenhum assédio moral foi
caracterizado judicialmente, com especial análise acerca de fatores históricos-sociais que
possam contribuir, tanto para o elevado número de ações quanto para a dificuldade na
caracterização judicial do assédio moral.
São Paulo, Estado vizinho e mais populoso, registrou apenas um acórdão, o que
também é contraditório, pois esta cidade é a maior do País e uma megalópole mundial.
Contribuirá com o estudo da prevenção do assédio moral estudos que comprovem, se
realmente no Estado acontece pouco assédio moral e quais os mecanismos de prevenção
utilizados pelos órgãos públicos federais locais.
A jurisprudência se dividiu. De um lado, considerou que a responsabilidade do estado
no caso de assédio moral é objetiva, com fundamento no art. 37, § 6º da CF (1988), e, de
outro, considerou que este não pode ser enfrentado sob a égide da responsabilidade objetiva
estatal, pois, neste caso, não se trata de uma responsabilidade entre a administração com
terceiros, pois é decorrente da relação estabelecida com os servidores regida pela Lei nº
8.112/90, que não abriga a responsabilidade objetiva. Tal entendimento é contrário ás lições
de estudiosos do assunto (Arenas, 2013; Batalha;2009 e Minassa; 2012) e dificulta a prova do
assédio moral, porque o assediado passa a ter que comprovar a culpa ou o dolo do seu
assediador na prática do assédio, o que, por vezes, é impossível.
Afastar a responsabilidade objetiva da administração pública, empregadora dos
servidores públicos, vai de encontro ao que se tem entendido sobre a responsabilidade do
empregador em caso de assédio moral nas relações de trabalho em geral. Se o patrão das
relações de trabalho em geral responde objetivamente em caso de assédio moral, porque não a
empregadora administração pública não responderia, pois, acima até do que os empregadores
em geral, tem o dever da garantia da dignidade dos servidores públicos, tendo em vista que
representa o próprio estado.
Outro aspecto interessante foi observado. Várias ações foram propostas por pessoas
ocupantes de cargos estratégicos do Estado, como delegado federal, diplomata, procurador
autárquico e advogado da união, o que mostra que o assédio moral, em tese, acontece também
em níveis de poder mais elevados.
82
A análise demonstra que caso os relatos de assédio moral sejam realmente
verdadeiros, recorrer ao judiciário não tem sido efetivo, o que traz as seguintes indagações: O
assédio moral nunca acontece, considerando que apenas 10 acórdãos em todo País o
caracterizaram? Tão poucas ações tiveram êxito porque o assédio não é denunciado por quem
realmente o sofre? O assédio moral é negligenciado pelos julgadores? Ainda não há no Brasil,
um sistema efetivo que garanta a justiça em caso de assédio moral no serviço público?
Em conclusão, infere-se que o assédio moral é algo muito presente no serviço público.
No entanto, alguns direitos garantidos aos assediados e à administração pública, tanto em
aspectos processuais, como no caso do reexame necessário, quanto em características
materiais, a exemplo do que se verifica do entendimento judicial exarado em alguns acórdãos
de que é necessária a demonstração de dolo ou culpa para a caracterização do assédio moral,
prejudicam o reconhecimento judicial do fenômeno.
A dificuldade de provas, é outro fator que atrapalha a sua prova judicial. Apesar de
amplamente discutida na literatura, ainda não foram encontrados mecanismos que tornem sua
prova garantida. Infere-se que há receio dos julgadores dos TRF´s em reconhecer o assédio
moral, bem como, que o atual sistema jurídico ainda não tem suporte para garantia da
proteção das vítimas em face do assédio moral. A esse respeito, é interessante a ampliação do
debate sobre práticas exitosas de outros países e a sua replicação no Brasil.
Pode-se inferir que há certo receio dos juízes dos tribunais em reconhecer o assédio
moral. Enquanto nas relações de trabalho em geral, em que o assédio moral é julgado pelos
TRTs, tem-se considerado provas indiciárias que levam a crer que houve apenas grande
possibilidade, mesmo que não confirmem categoricamente, para caracterizar o assédio moral,
os TRFs têm descartado essa tese, achando necessário a total prova do assédio moral para que
haja o arbitramento de indenização ou a determinação anulatória ou cessatória de atos
assediadores, o que possivelmente inibe os servidores a ingressarem com ação judicial.
Considerando que servidor público é apenas uma espécie do gênero trabalhador e que
os TRTs apreciam as ações judiciais propostas por todos os trabalhadores, excluídos apenas
os servidores públicos, sabe-se que o quantitativo de ações de assédio moral julgado pelos
TRTs é muito superior ao julgado pelos TRFs. Uma rápida pesquisa de acórdãos realizada dos
sítios eletrônicos oficiais destes tribunais, ao todo 24 no País, corrobora com a afirmação.
Inserindo-se o termo “assédio moral” nos campos pertinentes na pesquisa em cada um dos
sites, foi obtido mais de cem mil resultados, quantitativo 200 vezes mais elevado do que os
455 acórdãos encontrados em pesquisa semelhante realizada nos sites oficiais dos TRFs.
83
Além disso, uma pequena, mas relevante pesquisa realizada por Calvo (2014) em
parcela da jurisprudência trabalhista, relacionada a julgados de assédio moral institucional de
todos os TRT´s brasileiros até 01/12/2012, constatou percentual de êxito alto das demandas.
Dos setenta e seis acórdãos analisados, cinquenta e três condenaram empresas ao pagamento
de indenização por danos morais pela caracterização de assédio moral institucional, ou seja,
64,74% caracterizaram o assédio moral, percentual quase nove vezes maior que os 8,04% dos
acórdãos ora analisados.
Essas informações supõem maior experiência, conhecimento e afinidade dos juízes
trabalhistas para julgamento, bem como maior possibilidade de reconhecimento judicial do
assédio moral pelos TRTs, dado o aceite de provas indiciárias para a caracterização do assédio
moral. O Brasil poderia, nesse caso, em busca de maior justiça, prevenção e minimização
dessa violência, e coibir esse fenômeno, embora não tenha sido localizado projeto de lei nesse
sentido, deslocar a competência dos TRFs para os TRTs julgarem ações de assédio moral
envolvendo o serviço público, a exemplo do incidente de deslocamento de competência de
crimes de competência estatual para julgamento federal em caso de ofensa aos direitos
humanos, objeto da Emenda Constitucional nº 45/04.
As pesquisas de Calvo (2014) podem ser relacionadas aos dados obtidos de uma outra
forma: tanto nos acórdãos dos TRT´s quando dos TRF´s analisados houve relatos da doença
de Burnout como consequência do assédio moral. Essa doença se caracteriza pela exaustão
emocional, despersonalização e baixa realização pessoal no trabalho (CARLOTO, 2002).
Outro ponto que gerou reflexão diz respeito não somente a um Estado, mas a uma
Região que apresentou percentual considerável de ações judiciais. Só nos 3 estados do Sul do
País, foram propostas quarenta e oito das demandas selecionadas, o que equivale a 40,34%,
sendo 15,13% no Paraná, 16,81% no Rio Grande do Sul e 8, 4% em Santa Catarina de todos
os acórdãos exarados no país. A quantidade de ações procedentes também foi maior na
Região. Dos dez reconhecimentos judiciais de assédio moral, 06 ocorreram em estados
sulistas, um percentual de 12,5% das demandas.
De maneira informal, é comum ouvir-se que as pessoas da Região Sul apresentam
mais possibilidades de serem ríspidas, autocentradas ou grosseiras. Infere-se que essa
impressão popular pode ser verdadeira e ser o motivo do Sul registrar a maior quantidade de
acórdãos, demandando-se estudos científicos para comprová-la.
Em alguns dos casos, os servidores relataram situações que não foram entendidas pelo
TRF´s como configuradoras do assédio moral. Se consistiram em ocorrências envolvendo más
condições ergonômicas de trabalho, ou atos isolados, sendo o principal a abertura de PAD.
84
Aliás, registre-se que o PAD foi a maneira pela qual os servidores se sentiram mais as-
sediados. Dezenove servidores alegaram assédio moral por meio de PAD, sendo, em alguns
casos, a instauração de PAD o único motivo para os servidores se sentirem assediados moral-
mente. O entendimento dos TRF´s vai de encontro à jurisprudência da justiça trabalhista, que
reconheceu assédio moral por meio de um PAD na Empresa Brasileira de Correios e Telégra-
fos.
O fato de alguns servidores acreditarem que más condições de trabalho configuram as-
sédio moral, ou ainda, que atos isolados consistem na prática, é contrário ao que pensam os
estudiosos da área, a exemplo de Minassa (2012), Batalha (2009) e Hirigoyen (2010 e 2011).
No entanto, é apoiado pela jurisprudência dos TRT´s, que possuem vários julgados em que foi
concedida indenização por danos morais decorrentes de assédio moral por transnudado em
más condições de trabalho. É preciso avanço nos estudos para que se chegue a um consenso.
Crê-se que essas divergências causam confusão para o servidor. Que, por um lado, podem ter
acesso a cartilhas que digam que más condições ergonômicas não são assédio, mas, de outro,
verem notícias em meios de comunicação da ocorrência de assédio moral por más condições
de trabalho. Esse aspecto merece especial atenção, pois a forma com que mais a administra-
ção pública tem prevenido o assédio moral é através de cartilhas e palestras onde o assunto é
tratado e necessita prestar orientações adequadamente. É necessário repensar as estratégias de
enfrentamento do assédio moral no serviço público.
Pensa-se que, as más condições físicas podem sim ser consideradas como assédio mo-
ral. Existem vários métodos que o assediador pode utilizar para a prática do assédio. O que
mais conta no assédio moral não são os atos em si, mas a intensão do assediador em causar
danos e a sua efetiva ocorrência às condições físicas vítima. O assediador pode, por exemplo,
pôr o trabalhador em condições degradantes, sem água, acesso a banheiro, em locais insalu-
bres ou perigosos, não porque o trabalho exige, mas porque quer infligir sofrimento no funci-
onário. Pode também, ver que o ambiente físico está se degradando e não tomar providências,
pelos mesmos motivos. O trabalhador passa então, a sofrer danos diversos: físicos, diante das
más condições ergonômicas, psicológicos, em decorrência das más condições e o elemento
especial que torna a situação uma forma de assédio moral: sofrimento psicológico diante da
ciência de que está sendo colocado naquela situação propositadamente, seja por ação ou por
omissão (ARENAS,2013; HIRIGOYEN, 2010). O quadro abaixo relaciona os órgãos denun-
ciados judicialmente pela prática de assédio moral nos acórdãos analisados.
85
Quadro 4 – Órgãos envolvidos nos processos
ÓRGÃO QUANTIDADE Advocacia Geral da União – AGU 03 Agência Nacional do Petróleo – ANP 02 Agência Nacional de Vigilância Sanitária – ANVISA 01 Banco Central do Brasil – BCB 01 Casa da Moeda – CMO 01 Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE 01 Fundação Joaquim Nabuco – FUNDAJ 03 Fundação Nacional De Saúde – FUNASA 03 Fundação Nacional do Índio – FUNAI 04 Fundação Oswaldo Cruz – FIOCRUZ 02 Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis –
IBAMA
02
Instituto do Patrimônio Histórico e Artístico Nacional – IPHAN 06 Institutos Federais – IF´s 05 Instituto Nacional do Câncer – INCA 01 Instituto Nacional de Metrologia Normalização e Qualidade Indl/ - INMETRO 01 Instituto Nacional de Seguridade Social - INSS 09 Instituto Nacional de Tecnologia – ANT 01 Ministério da Fazenda 03 Ministério da Fazenda (Receita Federal do Brasil) 04 Ministério das Relações Exteriores (confirmar o do diplomata) 01 Ministério da Saúde – MS 02 Ministério do Trabalho e Emprego – TEM 01 Ministério Público da União – MPU 01 Polícia Federal – PF 04 Polícia Rodoviária Federal – PRF 03 Procuradoria da Fazenda Nacional – PFN 01 TRE´s 06 TRF´s 02 TRT´s 05 Universidades 38
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa realizada (2016).
Como pode ser verificado, muitos são os órgãos denunciados pela prática de assédio
moral, o que demonstra, por mais uma via, a necessidade do seu enfrentamento. É possível
verificar que as denúncias ocorreram, prioritariamente, com relação a órgãos do poder
executivo e em quantidade menor no poder judiciário. Não foram encontrados acórdãos
relacionados ao Poder Legislativo. O panorama apresentado é interessante para
aprofundamento por outros estudos.
4.2 PROPOSTAS DE PREVENÇÃO COM BASE EM TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO
86
Algumas teorias da administração relacionadas à liderança e à motivação para o
trabalho assumem um importante papel na prevenção do assédio moral, que não pode ser
enfrentado senão por intermédio de múltiplos focos. Aspectos administrativos, jurídicos,
psicológicos, sociais, dentre outros, precisam ser abordados para o enfrentamento do assédio.
Assim, as teorias relacionadas ao comportamento humano, especialmente dos gestores
enquanto líderes, assumem papel representativo para a prevenção do assédio. O quadro abaixo
relaciona como essas teorias podem contribuir no enfrentamento dessa violência psicológica:
Quadro 5 – Contribuições das teorias da administração para a prevenção do assédio
moral
TEORIA CONTRIBUIÇÃO Teorias X e Y. Vieira et al (2011), ensina que as Teorias X e Y, criadas por Macgregor, propõem modelos distintos e contrários de administrar: de um lado, a Teoria X entende que o homem é indolente, preguiçoso, evita o trabalho, é egocêntrico, resiste a mudanças, dentre outros aspectos negativos, devendo ser administrado de maneira dura, autocrática e rígida, dentro de padrões estabelecidos, desconsiderando necessidades pessoais, em busca apenas de interesses econômicos. De outro, a Teoria Y vê os funcionários como pessoas que gostam de trabalhar, que têm motivação, criatividade e capacidade de assumir responsabilidades, devendo ser administradas dinâmica e democraticamente, através de um sistema de liberação de potencialidades, criação de possibilidades e remoção de obstáculos, com incentivo ao desenvolvimento humano.
Gestores com atuação pautada na teoria Y tendem a valorizar mais os servidores como indivíduos, entender suas necessidades e a contribuir para o crescimento, tornando o ambiente de trabalho mais tranquilo e, consequentemente, há menos chances da ocorrência de assédio moral. Sugere-se que os administradores públicos sejam orientados acerca da teoria Y e a pautem sua atuação com base nela. O gestor Y vê o indivíduo, acima de tudo, como ser humano e o trata como tal.
Teoria da Hierarquia das Necessidades. Dubrin (2003) explica que a Teoria da hierarquia das necessidades, de Maslow, escalona as necessidades individuais em uma pirâmide dividida em cinco partes, sendo as próximas da base piramidal as mais necessárias à sobrevivência, como segurança e contato humano, e as localizadas mais ao topo são relacionadas ao desenvolvimento pessoal e alcance da potencialidade individual. Essas necessidades precisam ser satisfeitas para que haja motivação no trabalho.
Atuação das chefias visando o atendimento das necessidades dos servidores previstas na Teoria, não somente do Serviço Público, em todos os níveis, tende a repelir a prática de assédio moral.
Teoria do Reforço. Stoner e Freeman (1999), ao tratarem da Teoria do Reforço, discorrem que a teoria do reforço, do psicólogo B.F. Skinner, se volta às consequências de comportamentos que geram aprendizagem para ações futuras, sendo o comportamento humano estimulado por consequências específicas. Se são agradáveis, o indivíduo repete a ação, se são desagradáveis, o indivíduo as repele.
Teoria que pode ser aplicada principalmente pela alta administração, pela gestão de pessoas e pelos psicólogos organizacionais, através da constante explanação aos servidores acerca de seus deveres, principalmente os relacionados ao assédio moral (urbanidade, probidade, legalidade, presteza, moralidade...) e as consequências negativas para quem não os cumpre. É possível deparar-se com elogios a grupos de trabalho que evidenciam possuir ambiente de trabalho excelente, de maneira a incentivar outros grupos a almejarem o mesmo. Como decorrência lógica, haverá menos
87
TEORIA CONTRIBUIÇÃO possibilidade da ocorrência de assédio moral.
Teoria dos dois fatores. Kwasnicka (2009) descreve a teoria de Frederick Herzberg como um complemento à Teoria da Hierarquia das necessidades. O autor relata que, de acordo com a teoria, apesar da motivação humana ser caracterizada por necessidades básicas, ela é orientada diretamente para a realização de determinados objetivos ou incentivos desejáveis, positivos (fatores motivacionais), ou, para evitar consequências indesejáveis, negativas (fatores higiênicos), sendo que a satisfação das necessidades básicas não motiva, mas sua ausência implica fonte de satisfação.
Essa teoria dá especial atenção aos fatores higiênicos, dentre os quais está a insatisfação no ambiente de trabalho. Políticas que buscam a satisfação no ambiente de trabalho, potencialmente previnem o assédio moral.
Teorias de liderança. De acordo com Bowditch (2004), a Teoria Comportamental e funcional enfoca vários padrões e estilos comportamentais usados pelos líderes e as funções que desempenham, a exemplo da avaliação da satisfação dos liderados pelos estilos “democrático (liderança através da geração de ideias e tomada de decisões pelo grupo), laissez-faire (liderança através da participação mínima do líder e total liberdade ao grupo) ” (BOWDITCH, 2004, p. 121).
Várias teorias de liderança, em especial as mais modernas, como a transformacional e a coaching, priorizam a valorização individual dos funcionários e a preocupação com seu bem-estar, o que, por decorrência lógica, previne o assédio moral.
Fonte: Elaborado pela autora (2016).
4.3 PROJETO/PLANEJAMENTO INTEGRADO E INTERLIGADO DE
ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO MORAL NO MPF/RO.
A conjunção das análises feitas tanto da jurisprudência dos TRF´s quanto do potencial
contributivo de teorias da administração, aliados à experiência da pesquisadora como
servidora do órgão, geraram reflexões que possibilitaram a confecção de propostas que visam
contribuir com que o órgão possa atuar preventivamente em face do assédio moral. Observe-
se, que apesar de não haver sido encontrada nenhuma decisão judicial de ocorrência de
assédio moral no MPF/RO, a atuação profissional permite dizer que há casos investigados no
passado e uma denúncia sendo investigada no momento, o que reforça a importância da
prevenção.
Primeiramente, deve-se observar que planejar o enfrentamento do assédio moral é
essencial para que se evite o adoecimento do trabalhador no meio ambiente de trabalho
(ARENAS (2013);BARROS JUNIOR (2016);SOBOLL e GOSDAL (2009). Os estudos realizados
mostraram que o fenômeno não se previne ou se combate através de atitudes pensadas e
executadas isoladamente, mas sim com a integração de várias ações, após diagnóstico
organizacional tão profundo quanto é a complexidade do assédio, na forma e intensidade que
a realidade da instituição exigir. Entende-se que o assédio moral é composto por uma
infinidade de variáveis e deve ser atacado através de métodos diversificados. Tentar-se-á,
88
nesta oportunidade, mostrar vários aspectos que devem ser considerados e estarem
interligados para o êxito de eventuais propostas apresentadas.
Como planejar é essencial para o êxito de qualquer atividade, é necessário que conste
no planejamento estratégico do órgão, bem como, sejam criados planos táticos e operacionais
voltados à prevenção do assédio. Tem-se aqui, como planejamento estratégico do MPF/RO, o
planejamento das ações da Unidade, não o planejamento estratégico do MPF como órgão
nacional, vez que este é feito pela Procuradoria Geral da República.
A participação de todos os líderes e stakeholders possíveis no projeto das ações é
essencial. Tais figuras são relevantes para o sucesso de qualquer projeto. Nesse caso, não é
diferente. Os stakeholders, nesse caso, poderiam ser servidores já assediados, que tenham
denunciado a prática de assédio em processo de apuração ou que possuam grande
conhecimento sobre o fenômeno, já que os seus relatos e ideias podem contribuir
significativamente com qualquer proposta. As lideranças precisam estar presentes, tanto para
que se conheça e avalie os seus estilos, quanto para que promovam as mudanças necessárias.
Considerando que o assédio moral vertical descendente é o que mais tende a ocorrer, a
participação de, pelo menos uma chefia de setor e um servidor de outro, corroboraria com
uma visão integrativa das dificuldades encontradas tanto pelos chefes quanto pelos servidores
nos relacionamentos interpessoais decorrentes do trabalho e contribuiria para a proposta de
ações.
Sugere-se a participação de uma chefia de um setor e um subordinado de outro, com a
finalidade de garantir maior conforto na exposição de ideias, que por vezes são contraditórias
entre o servidor e sua chefia, mormente quando se trata de exposição de conflitos.
Esse aspecto está diretamente ligado à aplicação de formas de liderança onde não
impere o assédio moral como forma de gestão, bem como, da Teoria do Reforço, que podem
ser incentivados entre eles.
Tem-se que, no MPF/RO, o Núcleo de Gestão de Pessoas e a alta administração, são
os principais stakeholders nos projetos de enfrentamento ao assédio moral. A participação do
Procurador-Chefe, seus substitutos e Secretário Estadual nesse processo são essenciais. Como
representantes da alta administração da Unidade, o engajamento dessas figuras, dá maior
credibilidade às ações. Do mesmo modo, caso haja a incisiva disponibilização, através de
reuniões periódicas com os servidores, de recebimento das eventuais denúncias e sua
respectiva apuração, ressaltando que todas as situações serão tratadas com a sensibilidade
merecida.
89
Essa participação se evidencia mais importante pelo fato do assédio moral pressupor
uma superioridade de poder, seja hierárquico, psicológico ou físico, sobre o assediado. Se
ficar claro a todo o órgão que as figuras de maior poder hierárquico, pelo menos perante quase
a totalidade de integrantes da Unidade, abominam a prática do assédio moral e ainda se
comprometem a tratar a sua ocorrência com sensibilidade e a devida apuração, os potenciais
assediadores terão maior medo de se sobreporem e os eventuais assediados se sentirão mais à
vontade para relatar o fenômeno, inclusive, quando ainda estiver em seu nascedouro. A
presença, nas demais ações, especialmente as relacionadas a humanização e integração,
também é relevante, considerando que as altas chefias tendem a ter grande poder mobilizador.
O Núcleo de Gestão de Pessoas não pode deixar de estar presente. Aliás, recomenda-
se que seja o gerenciador dos projetos, devido ao fato de constar entre as suas atribuições
institucionais a promoção da qualidade de vida dos servidores, de acordo com o Regimento
Interno Administrativo (RIA) do MPF, o que é prejudicado pela ocorrência do assédio moral.
O papel da liderança é fundamental para o bem-estar dos servidores. Programa de
capacitação continuada de líderes necessita ser criado. As lideranças situacional e
transformacional precisam ser incentivadas. O chefe como líder é figura que não pode deixar
se estar presente em todas as funções do MPF/RO.
Não é sempre que os atos produzidos pelo emissor de uma mensagem são
adequadamente compreendidos pelo receptor. O exemplo mais comum desse fato, é o
“telefone sem fio”, onde uma mensagem é dita a uma pessoa e repassada de pessoa para
pessoa. Após alguns indivíduos ouvirem e retransmitirem a mensagem, costumeiramente é
entregue com muitos ruídos ao receptor final, por vezes integralmente modificada.
Acredita-se que estes ruídos muitas vezes ocorrem, pela falta de entrosamento entre os
indivíduos. Muitas vezes não se conhece características comportamentais específicas. Ou
então, a relação é permeada por preconceitos que são quebrados quando há maior interação
entre os indivíduos. Os ruídos de comunicação também podem acontecer, em setores onde o
volume expressivo de trabalho é uma característica, ficando os servidores muito voltados ao
trabalho e não oportunizando o conhecimento mútuo. Diante desse quadro e considerando a
possibilidade de maior estresse envolvido, pode haver mais problemas de comunicação entres
servidores.
Uma das maneiras de diminuir os ruídos de comunicação é realizar periódicas
dinâmicas de grupo. De acordo com Pilon (1987), desenvolver as relações humanas através
de dinâmicas de grupo significa criar um espaço psicossocial alternativo, em que
desconfianças, temores e conflitos possam ser aceitos e trabalhados por meio de experiências
90
reconstrutivas, com desenvolvimento de formas de interação compatíveis com uma ampliação
qualitativa e quantitativa de cognições, afetos e condutas, o que implica no desenvolvimento
de um clima de confiança mútua, genuína consideração pelo outro, compartilhamento de
sentimentos, pensamentos e ações. Para o autor, isso possibilitará a atualização das diferenças
individuais no seu cerne, e não através de receitas prontas, com desenvolvimento de conceitos
como frutos da interação, a aprendizagem de novas maneiras de interagir, desenvolvendo as
habilidades e talentos, como músicos que compõem uma orquestra.
Fim et al. (2014) realizaram ações envolvendo dinâmicas de grupo em uma escola
pública federal com estudantes do terceiro semestre do Curso Técnico de Administração de
Empresas e concluíram que as dinâmicas agregaram saberes cognitivos, psicomotores e
sociativos. O exemplo da dinâmica do telefone sem fio é, simples, comum, mas sempre atual,
reflexivo e ótimo para a início de qualquer ação que vise diminuir os ruídos organizacionais.
Outras dinâmicas que possibilitem a integração entre os indivíduos são necessárias.
Acredita-se que devem ocorrer tanto envolvendo servidores de setores diferentes, quanto para
unir setores que possuam grande carga de trabalho ou onde este trabalho envolva estresse
emocional. A realização de dinâmicas que envolvam quebra de orgulho, espírito de equipe e
desenvolvam a solidariedade e o sentimento fraterno também são interessantes. A
comunicação deve ser estimulada, antes de qualquer outra providencia
Pensando-se sobre a comunicação, surge a necessidade da instauração de outra figura,
uma comissão de conciliação administrativa, gerenciada pela psicóloga organizacional. Tal
Comissão teria papel fundamental na prevenção do assédio moral no órgão. Isto porque,
embora nenhum caso de assédio moral tenha sido caracterizado no órgão, já ocorreram
situações em que os ruídos de comunicação entre servidores geraram desconforto e até o
próprio sentimento de estarem sendo assediados moralmente. Uma comissão administrativa
de conciliação, disponível e que incentivasse a sua procura em caso de maus entendimentos,
desconfortos ou problemas iniciais de relacionamento, poderia agir antes da situação se
transformar em assédio moral.
Em conformidade com a teoria, não se entende que apenas perfis determinadas, com
certas características, são agentes ativo ou passivo do assédio moral. Pensa-se que é possível a
sua prática culposa, por meio de cobranças abusivas de metas ou atos de mal gosto que na
visão do assediador são apenas brincadeiras saudáveis. Pessoas boas cometem atos ruins e
vice-versa. A comissão de conciliação administrativa, interveria no problema antes mesmo de
nascer a figura do assediado e assediador, primando pela resolução dos problemas entre esses
91
indivíduos e estreitar os laços de companheirismo entre estes. Pode-se propor ações tanto
dentro do ambiente de trabalho como fora, a exemplo de gincanas e campeonatos.
Além da promoção de atividades de integração entre os servidores, a administração
também pode incentivar ações a serem promovidas pelos próprios servidores, através da
permissão para reuniões periódicas de grupos de oração, de grupos de servidores que estão
prestes a se aposentar ou reuniões para expressões artísticas, por exemplo.
Dentro da política de prevenção a ser instaurada, a realização de pesquisas com os
servidores é essencial. Crê-se, aliás, que o diagnóstico organizacional referente a fatores
propiciadores de assédio é a primeira providência a ser tomada. Deve ser realizado um amplo
questionário com os servidores, voltado à detecção da ocorrência tanto do assédio moral
quanto dos seus facilitadores, como alta cobrança de metas e produtividade, ruídos de
comunicação. Tal diagnóstico também precisa contemplar o diagnóstico quanto ao perfil e
papel das lideranças exercidas e o papel dos reforços positivos e negativos (Teoria do
Reforço) que estiverem sendo aplicados. Para tanto, sugere-se, que os seguintes
questionamentos sejam feitos:
Quadro 6 - Diagnóstico Organizacional de fatores de risco do assédio moral
ASPECTOS RELACIONADOS À TEORIA DO REFORÇO – DIAGNÓSTICO DA NECESSIDADE DE INTERVENÇÃO ATRAVÉS DA SUA UTILIZAÇÃO
Perguntar se o servidor lembra dos seus deveres funcionais impostos pela Lei nº 8.112/90 e pedir para que ele
os elenque. Perguntar se o servidor se recorda dos princípios administrativos e pedir para que discorra, resumidamente,
acerca dos princípios da legalidade e da moralidade. Perguntar se o servidor já cometeu atos que se configuram infrações funcionais por desconhecimento ou
esquecimento da sua proibição ou se conhece algum servidor do órgão que passou por essa situação. Perguntar se acredita que no MPF há complacência e impunidade diante da prática de infrações funcionais ou
que essas situações, quando ocorrem, são denunciadas, de maneira geral, por quem toma conhecimento, e
devidamente apuradas. Perguntar ao servidor como acredita que deve ser cumprido o dever de urbanidade. Considerando que garantir a dignidade física e psíquica no trabalho é dever não só da administração como de
todos os servidores, dentro das suas possibilidades, perguntar como o servidor acredita poder contribuir para
que haja dignidade no trabalho executado no MPF/RO. DIAGNÓSTICO DO ESTILO DE LIDERANÇA
Indagar se o servidor sabe a diferença entre chefe e líder. Caso não saiba, esclarecer como funcionam os dois
papéis e após perguntar se vislumbra liderança na sua chefia. Perguntar se há diálogo entre o servidor e a chefia. Questionar se as situações de conflito porventura ocorridas encontram solução. Indagar se o chefe tem posicionamentos estáticos, rígidos e previsíveis ou se adapta às situações que acontecem
em busca das melhores soluções. Inquirir se o servidor sente que o chefe contribui para o seu amadurecimento pessoal. Perguntar se o servidor sente que o chefe contribui para o seu amadurecimento profissional.
TEORIA X E Y – PARA CHEFES
92
Questionar se o chefe acredita que os funcionários que estão sob a sua direção são preguiçosos, indolentes ou
folgados. Indagar se o chefe acredita que os funcionários que estão sob a sua direção não se preocupam com o serviço
como deveriam. Perguntar se o chefe acredita que os funcionários devem se sujeitar a controle rígido de produtividade, para que
possam dar a contrapartida necessária às regalias proporcionadas pelo serviço no MPU. Inquirir se o chefe acredita que vida profissional e vida pessoa se separam ou que os problemas pessoais podem
interferir na execução dos serviços. Acreditando o chefe que os problemas pessoais interferem nos serviços,
perguntar ao servidor se entende que o servidor deve dar um jeito de impedir que isso aconteça ou se deve ser
compreendido por este ser um aspecto inerente ao ser humano. TEORIA X E Y – PARA SUBORDINADOS
Perguntar se o servidor se sente visto pelo seu chefe como um ser humano ou como uma máquina. Questionar se há controle rígido da produtividade. Inquirir se o servidor se sente à vontade para expor ao chefe problemas relacionados à execução dos serviços.
ASPECTOS RELACIONADOS À HIERARQUIA DAS NECESSIDADES Perguntar se o servidor, no ambiente de trabalho, acredita que é mais importante a ocorrência de reajustes
salariais ou o meio ambiente de trabalho saudável. Questionar ao servidor qual tipo de ações gostaria que ocorresse com maior frequência: ações de capacitação
funcional ou as de integração entre os servidores, como dinâmicas, gincanas e festas. Inquirir se atualmente ocorrem problemas de relacionamento entre o servidor e a chefia, subordinado ou algum
colega de trabalho e se isso afeta a vida funcional. Perguntar se o servidor alguma vez já se sentiu afetado por problemas de relacionamento pessoal com alguém
no MPF, como tristeza profunda ou não conseguir dormir à noite. Pedir relato dos fatos. ASPECTOS RELACIONADOS À TEORIA DOS DOIS FATORES
Inquirir se o servidor se sente ou já se sentiu desmotivado para o trabalho em decorrência de problemas
interpessoais com outros servidores ou membros. Questionar se o servidor se sente satisfeito com o trabalho executado no MPF. Indagar se o servidor acredita ser tratado com respeito e dignidade no ambiente de trabalho. Perguntar se o servidor se sente incomodado com algum aspecto relacionado ao ambiente de trabalho. Em caso
positivo, pedir para o servidor detalhar. QUESTIONAMENTOS LEVANTADOS COM BASE NA ANÁLISE JURISPRUDENCIAL Indagar se o servidor tem medo de retaliação por atos que possa tomar durante a sua atividade profissional,
como denúncias de irregularidades ou punição de servidores. Perguntar o sexo do servidor. Inquirir se o servidor acredita que o MPF/RO é melhor avaliado pelos servidores ou pelo público externo. Indagar qual atividade do MPF/RO o servidor acredita ser mais exitosa, a administrativa ou a finalística. Perguntar se o servidor acredita que há protecionismo entre os atos dos procuradores ou a distinção entre
procuradores e servidores que extrapolam o que é estritamente necessário para a execução dos trabalhos. Em caso positivo para a resposta acima, perguntar se isso faz o servidor se sentir mal. Interpelar se o servidor sente que os servidores do órgão, que não são seu chefe, interferem ou tentam interferir na execução do trabalho e se isso o incomoda.
CARACTERIZAÇÃO DE ASSÉDIO MORAL Verificar se o servidor sabe em que consiste o assédio moral. Verificar se o servidor se sente assediado. Verificar se o servidor já se sentiu assediado. Pedir para que o servidor narre situações de assédio vivenciadas ou que tenha tomado conhecimento. Perguntar se o servidor já teve ou tem problemas de relacionamento com algum outro servidor ou membro e
pedir para expor a situação. Perguntar se o chefe alguma vez, mesmo que por brincadeira, já xingou, gritou, humilhou ou constrangeu o
93
servidor. TEORIA DO REFORÇO
Questionar se ao servidor são constantemente informadas as más práticas comportamentais que ocorrem no
órgão, bem como as suas consequências. Indagar se ao servidor são constantemente informadas as boas práticas comportamentais que ocorrem no órgão,
bem como as suas consequências. Inquirir se o servidor é lembrado, com frequência, acerca dos seus deveres e responsabilidades funcionais.
Buscando a obtenção de resultados mais verdadeiros, sugere-se que seja garantido o
anonimato aos respondentes, através do manuseio exclusivo pela psicóloga organizacional,
com acautelamento em local que somente esta tenha acesso. Caso se perceba que mesmo
assim haja receio dos servidores nas respostas, indica-se que este primeiro levantamento seja
feito com anonimato integral, sem a solicitação de aposição do nome do servidor no
questionário.
É necessário que o órgão “viva” a prevenção do assédio moral, que isto esteja inserido
em sua cultura. Para isso, sugere-se a inserção do assédio moral como um dos valores da
instituição. O trabalho preventivo integrado pressupõe a realização de demais atividades
voltadas à melhoria do clima organizacional e da qualidade de vida no trabalho (QVT).
A sensibilização dos servidores para os danos potenciais do assédio moral também é
interessante. Durante os eventos de qualidade de vida promovidos pelo órgão, pode haver
divulgação de casos concretos aos servidores, através de exposição fotográfica que demonstre
o sofrimento das vítimas ou depoimentos de juízes e procuradores do trabalho envolvidos na
prevenção do assédio moral. Também pode-se promover apresentação teatral tendo como
atores servidores interessados, onde exemplos do assédio moral sejam mostrados, bem como
as suas consequências desastrosas.
É preciso que nas palestras, muito mais do que dizer o que é assédio moral, seja
exemplificado através e subsídios diversificados: leitura de relatos, apresentação de vídeos,
depoimento de vítimas são algumas formas que podem ser utilizadas. Visando criar um
espírito organizacional onde toda e qualquer forma de assédio moral seja rechaçada, tanto
pela administração quanto pelos servidores, todos voltados a um objetivo em comum:
trabalho digno no MPF/RO.
Por todo o exposto, a melhor forma de atuação em face do assédio moral é a sua
prevenção e o seu diagnóstico precoce, pois a administração pública não pode, em hipótese
nenhuma, suportar suas consequências. Para tanto, é necessária a instalação de uma política
de prevenção permanente, multidisciplinar e multifacetada, onde ocorra a aproximação da alta
94
administração com os servidores do órgão, políticas de reforço positivo à solidariedade e
harmonia no ambiente de trabalho e reforço positivo à toda e qualquer maneira de mal-estar.
95
5 CONCLUSÕES E CONTRIBUIÇÃO TECNOLÓGICA/SOCIAL
O objetivo do trabalho foi propor a instauração de uma política de prevenção
permanente ao assédio moral no âmbito do MPF/RO, a partir do estudo de bases teóricas
relacionadas ao assunto, especificamente a relação que pode ser feita entre teorias da
administração e a prevenção do fenômeno e do comportamento das jurisprudências da Justiça
Federal de 2º grau ao julgar ações judiciais de assédio moral no serviço público federal.
Para atendimento do objetivo proposto, um longo caminho foi percorrido, através do
cumprimento de objetivos específicos. O primeiro consistiu em identificar os aspectos
teóricos relacionados ao assédio moral, suas especificidades no serviço público e formas de
prevenção, o que foi feito nos itens 3.4 e 3.5. Viu-se que o assédio moral é uma mazela das
relações de trabalho, de difícil percepção e difícil prova. O assédio também ocorre no serviço
público, principalmente por meio de abuso de poder. Para uma prevenção efetiva, é preciso
envolvimento de todos os atores do processo, gerenciados e incentivados pela própria
organização, que deve ser um agente ativo da prevenção dessa violência.
O segundo objetivo consistiu em identificar a legislação relacionada, o que foi
cumprido ao longo do trabalho. Viu-se que o assédio moral afeta a dignidade humana, que de
tão basilar ao País foi elevada pelo Constituinte de 1988 ao status de fundamento da
República. O meio ambiente saudável é outro direito prejudicado com o assédio moral. Além
destes principais direitos afetados, diversos outros como a honra, a imagem, a incolumidade
física ou psíquica pode ser afetada. Registre-se um outro importante direito, o da saúde,
muitas vezes deteriorada eternamente em virtude das consequências da violência moral.
Com relação à legislação, também ficou demonstrado que os Tribunais Regionais
Federais ora entendem que o pagamento de indenização por danos morais ao assediado
decorre de responsabilidade objetiva da administração pública ora acreditam que tal
responsabilidade não se aplica aos servidores públicos federais, por sua relação com o Estado
ser regida pela Lei nº 8112/90.
Valendo-se de aspectos jurídicos para o posicionamento a respeito, tem-se que a
responsabilidade objetiva do Estado está prevista na CF, norma superior a todas as outras no
País. A Lei nº 8.112/90 é uma lei complementar, hierarquicamente inferior à constituição,
submissa a esta, o que significa dizer que não pode retirar direitos constitucionais adquiridos.
A responsabilidade objetiva, além de dever da administração, é direito dos administrados. Um
servidor público, por mais que tenha relação contratual com o Estado regida pela Lei nº
96
8.112/90, não deixa de ter os direitos assegurados pela constituição. Se a constituição não
restringe e, a Lei 8.112/90 não menciona, os julgadores não podem, de maneira nenhuma,
impor tal limitação à caracterização do assédio moral.
Tal posicionamento de parcela da jurisprudência se configura em um retrocesso, que
dificulta ainda mais a vida tão sofrida de quem passa pelo assédio moral. O enfrentamento do
assédio, no Brasil, ainda deixa muito a desejar, e só tem a perder quando exige desgaste dos
servidores ao terem que provar dolo ou culpa do assediador, desnecessário nos moldes da
Constituição Federal. Além do desgaste do servidor, essa exigência torna a prova do assédio
moral praticamente impossível, o que é demonstrado pelo percentual de êxito de apenas
8,04% dos acórdãos analisados.
A análise dos acórdãos dos TRF´s expedidos no período de 2005 a 2016 em apelações
cíveis e reexames necessários de ações judiciais que pleitearam o reconhecimento judicial do
assédio moral alegado por servidores públicos federais estatutários, excluídos os servidores
das forças armadas, consistiu no terceiro objetivo do TCF.
Demonstrou-se que o percentual de acórdãos exitosos foi mínimo, apenas dez em um
universo de cento e dezenove. O Rio de Janeiro foi o estado que teve mais acórdãos, onde,
curiosamente, nenhum assédio moral foi caracterizado. A Região Sul foi a que mais registrou
demandas e foi também onde mais ações foram procedentes. Não houve o reconhecimento do
assédio nos estados do Norte, Sudeste e Centro Oeste.
Os homens ingressaram com 64,71% das demandas, enquanto as mulheres, pouco
mais da metade 35,29%. Esse fator é contraditório às pesquisas de Hirigoyen 2010 e Alkimin
(2008), que relataram que a cada 10 pessoas assediadas, sete são mulheres e três são homens. Os
valores de indenização arbitrados nas ações exitosas, foram insignificantes em alguns casos,
chegando uma decisão a ter arbitrado a bagatela de 1/3 do salário do servidor assediado.
Um outro aspecto verificado foi que em quase a totalidade das demandas judiciais
frustradas houve a condenação a potencial vítima ao pagamento de custas processuais e
honorários advocatícios à União. Ademais, durante experiências no serviço público,
presenciou-se situações em que o servidor assediado não conseguiu comprovar judicialmente
a prática de assédio e, por esse motivo, o assediador ingressou com ações judiciais por
difamação ou calúnia, sendo a vítima do assédio moral, punida nas esferas penal e civil, com
obrigação de pagamento de indenizações ao assediador.
Crê-se que a legislação poderia ser modificada para impedir tais absurdos. O servidor
público, no exercício das suas funções, é investigado por denúncias anônimas da população,
por exemplo. Tal fato é um ônus do próprio exercício da função pública e do dever de
97
accontabilitty. Diante da narrativa, propõe-se, não a inversão do ônus da prova, possibilidade
afastada também por Martins (2013), mas que o assédio moral alegado e não comprovado,
não configure nenhum crime contra honra do servidor investigado, ou obrigatoriedade da
vítima ao pagamento de custas processuais e honorários advocatícios, salvo se for
comprovado que houve má-fé do servidor que alegou o assédio, a exemplo do que ocorre com
as ações populares.
A identificação das áreas que mais precisam de intervenção estatal em face do assédio
moral consistiu no 4º objetivo. Demonstrou-se que é alarmante o percentual de demandas
apresentadas por servidores de instituições de ensino e expressivo o quantitativo de julgados
relacionados ao INSS, AGU, FUNAI (em especial o Museu do Índio), IPHAN
(principalmente o Museu das Belas Artes), Receita Federal e Tribunais Regionais Eleitorais.
Observe-se que o Ministério Pública da União registrou 01 resultado, tendo o acórdão sido
julgado no Estado do Pernambuco.
Como principais argumentos dos servidores, verificou-se que alegações de PAD por
assédio moral, pedidos de aposentadorias ou exonerações motivadas pelo assédio e relatos de
represálias e tratamento humilhante estiveram muito presentes.
Relacionar teorias da administração à prevenção do assédio moral consistiu no quinto
objetivo específico. Mostrou-se que a Teoria do Reforço pode ser utilizada para relembrar
constantemente aos servidores dos seus deveres funcionais, através de demonstração da
legislação e das consequências possíveis em caso de não cumprimento.
Evidenciou-se, de igual modo, que devem ser incentivadas características da Teoria Y
nos gestores, em detrimento da Teoria X. Sobre a hierarquia das necessidades, que entrega ao
administrador uma relação de aspectos que precisam ser considerados para que haja maior
produtividade e satisfação no trabalho, restou claro que a ausência do assédio moral está
prevista, de forma indireta, na pirâmide de H. Maslow. Também ficou evidente, que
lideranças modernas, como a situacional e a transformacional, além do clássico “o chefe
precisa ser líder”, precisam ser exigidas e incentivadas.
Ao final, elaborou-se proposta interventiva, consistindo na criação de uma política
permanente de prevenção ao assédio moral no âmbito do Ministério Público Federal em
Rondônia, focada no diagnóstico precoce, na diminuição dos ruídos de comunicação, através
do diálogo claro e aberto e de comissão administrativa de resolução de conflitos, na constante
avaliação do clima organizacional e rearranjos de propostas, incentivo ao espírito solidário,
fraterno e companheiro entre os servidores, além de alinhamento dessas políticas com o
planejamento estratégico e sua inserção entre os valores institucionais.
98
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O estudo foi integrado por duas frentes de pesquisa para auxiliar a atuação da
administração pública no enfrentamento do assédio moral. De um lado, a jurisprudência para
comprovar que o assédio moral é uma realidade no serviço público e para entender o
comportamento do judiciário brasileiro, com o fito de melhor enfrentar o assédio moral e, de
outro, teorias da administração de abordagem motivacional, para mostrar como o
administrador público pode interferir nas fontes, no nascedouro do assédio moral, impedindo
a sua ocorrência antes que tome proporções arraigadas.
Teve-se como pretensão revisar propostas já inclusas na literatura do assédio moral,
amplamente difundidas ou pouco comentadas, mas também refletir, através de análises
primárias da jurisprudência (pesquisa documental) e de teorias administrativas
comportamentais, sobre novas formas de prevenção ao assédio.
O estudo buscou integrar a visão jurídica e a visão administrativa, além de alguns
elementos da psicologia, considerando que o assédio moral é figura complexa que não pode
ser enfrentada satisfatoriamente sem uma visão multidisciplinar integrada. Nas relações
humanas, seja no trabalho, na escola ou na família, não é sempre que os sentimentos e a
dignidade do homem não são respeitados. Para muitos, de forma consciente ou inconsciente, o
sentimento alheio não tem valor. Em linhas gerais, dá-se o nome de assédio moral a esse
processo de depreciação da dignidade do homem, que é também um processo de violência.
Trata-se, pois de uma violência psicológica, que agride sensivelmente a dignidade humana.
De modo específico, pode-se dizer que o assédio moral consiste em atitudes deliberadas ou
culposamente subconscientes, individuais ou coletivas, que acontecem nos ambientes em que
há convívio entre duas ou mais pessoas (familiar, escolar, do trabalho, virtual) em decorrência
frequente, ou com certa habitualidade e que, pelo acúmulo ou intensidade das ocorrências,
ofendem a honra objetiva, a honra subjetiva, a saúde psicológica e a saúde física da vítima.
É importante que estudos nessa área sejam realizados no âmbito do Mestrado
Profissional em Administração Pública – PROFIAP, tendo em vista que um dos seus
objetivos é capacitar os alunos para exercerem a gestão pública com excelência, o que é
auxiliado pelo ambiente de trabalho saudável, garantido pelo art. 225 da CF (1988), livre de
assédio moral.
99
6.1 INDICAÇÕES DE FUTUROS ESTUDOS
Durante a seleção dos dados até a obtenção dos resultados válidos, inúmeros acórdãos
judiciais que foram lidos geraram reflexões na pesquisadora. O primeiro caso se refere a um
número alto de demandas propostas por militares e, em menor número, por servidores civis
das forças armadas. Acredita-se que o quantitativo de ações seja elevado por causa da
hierarquia diferenciada que impera no ambiente militar. Diante dos indícios de que a prática
de assédio moral nesse ambiente é reiterada, sugere-se estudo do assunto. Várias ações
judiciais também foram propostas por servidores temporários da administração pública direta,
autárquica e fundacional. Uma questão para pesquisa é a possibilidade da instabilidade e
temporariedade dessa forma de relação empregatícia serem fatores influenciadores do assédio.
Houve também alguns casos de apresentação de mandado de segurança com o fito da
cessação da prática do assédio moral. O judiciário, nesses casos, foi unânime em denegar a
segurança sob o argumento de que o assédio moral precisa de dilação probatória para ser
julgado. Considerando que o assédio moral se caracteriza por atos repetitivos e pela
ocorrência velada, é quase impossível a procedência de qualquer mandado de segurança para
a sua cessação, que exige comprovação prévia de direito líquido e certo.
Sugere-se que, nas campanhas sobre o assédio moral, conste a divulgação aos
servidores que, em eventual necessidade de se acionar o poder judiciário, o mandado de
segurança não é a maneira adequada, pois gera ônus ao poder judiciário e ao servidor,
geralmente condenado ao pagamento de custas processuais e de honorários advocatícios. O
mais adequado é o ingresso de uma ação ordinária, com a narrativa completa dos fatos e a
juntada do máximo de provas, com o pleito de medidas cautelares que proíbam condutas
assediadoras que o servidor porventura esteja sofrendo, enquanto a ação, como um todo é
julgada.
Ademais, foi verificado que o foco da maioria dos estudos tem estado em predefinir
um perfil de vítima e de assediador, quando na verdade deveria focar em todos os atores
envolvidos e na responsabilidade da organização pela prática do assédio moral.
100
6.2 LIMITAÇÃO DA PESQUISA
A pesquisa se limitou a apresentar propostas de prevenção do assédio moral no âmbito
do MPF/RO a partir da análise da jurisprudência dos Tribunais Regionais Federais
Brasileiros, bem como, indicar atitudes que podem ser tomadas com base em teorias da
administração.
Ante as proporções que o estudo foi tomando durante a sua realização e por se tratar
de um estudo inicial e integrado, que também se propôs a análise documental de acórdãos
judiciais, não houve aprofundamento no estudo das Teorias da Administração, apenas a
proposta de que estas também sejam utilizadas para a prevenção do assédio moral.
Observe-se que a pesquisa jurisprudencial também sofreu limitações. Somente os
acórdãos publicados no período de 2006 a 2016 foram analisados. Tal restrição ocorreu
porque acórdãos julgados em anos anteriores não foram localizados nos sites oficiais dos
Tribunais.
Considerando que não foram encontrados estudos semelhantes da jurisprudência dos
TRF´s, algumas manifestações foram inferidas da própria primária de dados da jurisprudência
(pesquisa documental), tratando-se, pois, de propostas ainda iniciais, resultantes de pesquisa
exploratória, com limitação de revisão de literatura e comparação com outros estudos, que
merecem melhorias da atividade científica.
As propostas não se voltaram a esgotar os aspectos analisados, mas mostrar que estes
podem contribuir para a prevenção do assédio moral, devendo integrar os planos de ação da
administração pública para atuação em face do assédio moral.
101
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