avaliaÇÃo de desempenho uma técnica mais do que eficaz

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Uma técnica mais do que eficaz

HISTÓRICO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Primeiros registros em 221 d.C. na China Antiga; Sec. IV – Santo Inácio de Loyola 1842 – Serviço Público Federal dos EUA; 1880 – Exército Americano 1918 – General Motors Pós II Guerra Mundial – ampla divulgação entre as

empresas

DEFINIÇÃO

Avaliação: atribuir valor

Valor: grau de importância de determinada coisa

Desempenho: função de um complexo inter-relacionamento de vários aspectos que permeiam os ambientes internos e externos da organização

DEFINIÇÃO

Desempenho humano: informações obtidas a partir do comportamento observado de um profissional ou equipe de trabalho no desenvolvimento de uma ação ou projeto, que é comparado com padrões preestabelecidos ou comportamentos desejados

DEFINIÇÃO

Comportamento: algo que a pessoa diz ou faz

Desempenho: pode ser expresso através de um conjunto de comportamentos

Avaliação de desempenho: é atribuir grau de importância ao grau de realização de pessoas ou equipes de trabalho em determinado período

O QUE NÃO É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

Prestação de contas Punição Promovedora de justiça Fonte geradora de insatisfação Modelo feito por uma só pessoa Somente coisa do RH

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

Melhorar os resultados dos recursos humanos da organização e instrumentalizar a gestão do desempenho;

Melhoria nas relações interpessoais; Autodesenvolvimento do profissional; Promoções; Estímulo a maior produtividade; Remuneração variável.

BENEFÍCIOS PARA AORGANIZAÇÃO

Oferece informações sobre o desempenho humano e sua contribuição para o desempenho empresarial e para o alcance dos objetivos organizacionais

BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO

Identifica as necessidades de Treinamento e reciclagem visando a melhoria do nível de qualificação e, por conseqüência, dos resultados das áreas internas;

BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO Dinamizar as políticas de recursos humanos,

oferecendo oportunidades de crescimento profissional, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento interpessoal.

BENEFÍCIOS PARA OS GESTORES

Instrumentaliza o processo de gestão do desempenho;

Melhora o nível de comunicação e relacionamento com a equipe;

Melhora o padrão de desempenho das pessoas e equipes.

BENEFÍCIOS PARA OS COLABORADORES Passa a conhecer as reais expectativas sobre

o seu trabalho e seus resultados; Promove rumos ao seu autodesenvolvimento

pessoal e profissional; Oferece parâmetros para o seu

desenvolvimento profissional.

ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

São técnicas e procedimentos destinados a dinamizar o diálogo

entre avaliador e avaliado.

OBJETIVOS DA ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Comunicar resultados Orientar o avaliado Analisar a avaliação em conjunto Verificar o potencial do avaliado Melhorar o nível das relações humanas

CARACTERÍSTICAS DO BOM ENTREVISTADOR

Prepara-se com informações, antes da entrevista, objetivando conduzir um diálogo construtivo, objetivo e imparcial

Procure conhecer um pouco do ser humano que ali está

Não aja sobre impulso. Procura ser analítico e objetivo Procure ser humilde para reconhecer erros na sua

avaliação Prepare-se para possíveis problemas no transcorrer da

entrevista Deixe o avaliado à vontade para expor suas idéias