aprendizagem e treinamento organizacional. desenvolvimento de pessoas = enriquecimento da...
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APRENDIZAGEM E TREINAMENTO ORGANIZACIONAL
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS = enriquecimento da personalidade
Educar (do latim educare) = significa extrair, arrancar, trazer. Representa a necessidade de trazer de dentro do ser humano as suas
potencialidades interiores.
Todo modelo de formação, capacitação, treinamento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir das suas
próprias potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas
Desenvolver pessoas é dar-lhes formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que
fazem = APRENDIZAGEM
TREINAMENTO
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
OS PRINCIPIOS DO APRENDIZADO ADULTO
RECENTIDADE = As coisas aprendidas por último são as mais bem lembradas pelo participante.
Aplica-se ao conteúdo apresentado no final da sessão.
É importante que o instrutor faça resumos com freqüência e enfatize as mensagens –chave no final da sessão.
Os instrutores devem planejar sessões de recapitulação
ADEQUAÇÃO = Todo o treinamento, informações, suportes de treinamento, estudos de casos e outros materiais devem ser apropriados as necessidades dos participantes
O instrutor deve:
Identificar claramente a razão do treinamento para os participantes;
Certifica-se de que tudo relacionado com a sessão é adequada a ela;
Usar descrições, exemplos e ilustrações familiares aos participantes
MOTIVAÇÃO = os participantes devem querer aprender, devem estar preparados para aprender, devendo também existir um motivo para isso.
O instrutor:
Deve elaborar um material significativo para o aluno;
Deve ter motivação própria para ensinar;
Deve mostrar/identificar a necessidade do treinamento para o participantes, envolvendo-o;
Deve partir do conhecido para se chegar ao desconhecido, gradualmente.
PRIMAZIA = Afirma que as coisas que os participantes aprendem primeiro são, em geral, mais bem aprendidas, de modo que as primeiras impressões ou
informações obtidas do instrutor devem ser realmente importantes
Incluir todas todos os pontos-chaves no começo da apresentação;
Desenvolver em detalhes os pontos-chave e informações associadas;
Manter sessões de 20 minutos – Lei da recentidade;
Em geral, no inicio da sessão os alunos estão mais atentos, portanto, o instrutor deve rechear com informações importantes;
Manter o aluno informado sobre a direção e o progresso do seu aprendizado;
COMUNICAÇÃO DE MÃO DUPLA = o processo de treinamento implica em comunicação com os participantes, promovendo a interação entre instrutor e os participantes
Cuidar da linguagem corporal para enfatizar o que está comunicando;
Planejar a sessão prevendo momentos interativos com os participantes
FEEDBACK = os participantes e o instrutor necessitam de informações um do outro. O facilitador precisa saber se os participantes estão acompanhando e mantendo o ritmo, e os
participantes necessitam saber sobre o seu padrão de desempenho
O participantes devem ser testados com freqüência para obter o retorno do instrutor; o teste pode ser realizado por meio de perguntas;
O feedback não necessariamente deve ser positivo;
Preparar as apresentações de modo que o reforço positivo seja incluído
APRENDIZADO ATIVO = os participantes aprendem mais quando estão ativamente envolvidos no processo.
Fatores a considerar:
Usar exercícios práticos durante a instrução;
Usar grande quantidade de perguntas durante a instrução;
Fazer jogo de perguntas e respostas para manter os participantes ativos;
MULTIPLOS SENTIDOS = O aprendizado é mais eficaz se os participantes usam mais de um dos cinco sentidos.
“Se você falar aos participantes sobre um novo tipo de sanduíche, pode ser que lembrem-se dele. Se você lhes mostrar o produto, é mais provável que lembre. Se você também os deixar tocar, cheirar e provar, é impossível que esqueçam”
Eu ouço e esqueço,
Eu vejo e lembro,
Eu faço e compreendo
(Confúcio, cerca de 450a.C)
EXERCÍCIO =As coisas repetidas são melhor lembradas. Ao fazer os participantes exercitarem ou repetirem informações novas, aumenta-se a
possibilidade de eles serem capazes de recordá-las num momento posterior
Fatores a considerar:
Fazer perguntas freqüentes;
Os participantes devem fazer exercícios sozinhos;
Recordar com freqüência o que já foi visto
A lei do Exercício diz que, sem alguma forma de exercício os participantes esquecerão de um quarto (1/4) do que aprenderam
dentro de seis horas; um terço (1/3) do que aprenderam dentro de 24 horas e cerca de 90% em seis semanas
USO DOS 09 PRINCÍPIOS - exemplo
Ensino com eficiência para aplicação de tipóias de braço
Fazer uma introdução motivacional incluindo os objetivos e um panorama geral da sessão de estudo;
Relacionar essa sessão com as anteriores;
Dizer aos participantes como se faz;
Mostrar aos participantes como se faz;
Fazer os participantes repetirem (sob controle)
Levar os participantes a praticar uns com os outros;
Avaliar (testar objetivos);
Resumir no final da sessão;
Enfatizar os pontos-chave;
Relacionar essa sessão com a próxima
TREINAMENTO
“Um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras,
afim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas “.
(Chiavenato, 2005)
TREINAMENTO
Transmissão de informações
Desenvolvimento de habilidades
Desenvolvimento de atitudes
Desenvolvimento de conceitos
Aumentar o conhecimento das
pessoas
Melhorar as habilidades e destrezas
Desenvolver/modificar comportamentos
Elevar o nível de abstração
MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO ATRAVÉS DO TREINAMENTO
PROCESSO DE TREINAMENTO
NECESSIDADES A SATISFAZER
DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO
Objetivos da organização
Competências necessárias
Problemas de produção
Problemas de pessoal
Resultados da avaliação do desempenho
DESENHO DO TREINAMENTO
DECISÃO QUANTO À ESTRATÉGIA
Programação do treinamento
Quem treinar
Como treinar
Em que treinar
Onde treinar
Quando treinar
CONDUÇÃO DO TREINAMENTO
IMPLEMENTAÇÃO
OU A ÇÃO
Condução e aplicação do Programa de
treinamento através de:
Gerente de linha;
Assessoria de RH;
Por ambos
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS
AVALIAÇÃO E CONTROLE
Monitoração do processo
Avaliação e medição dos resultados
Comparação da situação atual coma
situação anterior
Análise do custo benefício
LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Avaliação do processo produtivo: o que está faltando? Quais as nossa defasagens?
Retroação direta: o que as pessoas apontam como falta, o que eles dizem necessitar.
Visão do futuro: o que nos reserva o futuro? Novas tecnologias, produtos, serviços?
TREINAMENTO
Análise organizacional
Analise de Recursos Humanos
Análise da estrutura de cargos
Análise do treinamento
A partir do diagnóstico de toda a empresa; missão,
visão, objetivos estratégicos, etc.
A partir do perfil das pessoas: quais as
competências necessárias para que as pessoas possam contribuir para a eficácia da
organização
Habilidades, destrezas, competências
necessárias para o exercício do cargo
A partir dos objetivos e metas que deverão ser
utilizados como critérios para avaliação da
eficiência e eficácia do programa de treinamento
LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
PRINCIPAIS MEIOS PARA O LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES
DE TREINAMENTO
Avaliação de desempenho Observação
Questionários Solicitações de supervisores, gerentes
Entrevistas c/supervisores, gerentes Reuniões interdepartamentais
Exame de empregados Modificação do trabalho
Entrevista de saída Análise de cargos
Relatórios periódicos
INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
EXPANSÃO DA EMPRESA
Admissão de novos empregados Redução do número de empregados
Mudança de métodos e processos Substituições ou movimentação de pessoal
Expansão dos serviços Modernização do maquinário ou equipamento
Produção e comercialização de novos produtos
INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
PROBLEMAS DE PRODUÇÃO
Qualidade inadequada; Baixa produtividade;
Avarias freqüentes em equipamentos e instalações; Despesas excessivas;
Alto índice de acidentes.
INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
PROBLEMAS DE PESSOAL
comunicações de defeituosas, excessos de erros e desperdícios;
relações deficientes entre o pessoal; falta de cooperação;
alto índice de queixas.
PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
PROGRAMA DE TREINAMENTO
Objetivo População alvo
Local Data / hora Conteúdo
Metodologia Recursos humanos Recursos materiais
Recursos financeiros
PROCESSO DE TREINAMENTO
DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO
(Levantamento de necessidades)
DECISÕES SOBRE A ESTRATÉGIA
(Programação do treinamento)
IMPLEMENTAÇÃO OU AÇÃO
(Condução e aplicação do treinamento)
AVALIAÇÃO E CONTROLE
(Condução e aplicação do treinamento)
DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO
(Levantamento de necessidades)
Baixa produtividade de pessoal;
Baixa qualidade no trabalho;
Comunicações deficientes;
Excesso de erros ou desperdícios de tempo e materiais;
Elevado número de acidentes;
Avarias freqüentes em máquina e equipamentos
DECISÕES SOBRE A ESTRATÉGIA
(Programação do treinamento)
Quem deve ser treinado ___________ Treinando ou instruendos
Como treinar ______________ Métodos de treinamentos
ou recurso instrucionais
Em que treinar _____________assunto ou conteúdo
do treinamento
Por quem _____________instrutor ou treinador
Onde treinar _____________local do treinamento
Quando treinar _____________época ou horário do treinamento
Para que treinar _____________objetivos do treinamento
IMPLEMENTAÇÃO OU AÇÃO
(Condução e aplicação do treinamento)
EXECUÇÃO:
No próprio local de trabalho (executado onde funcionário trabalha e enquanto trabalha);
Na empresa, mas fora do local de trabalho (sala ou departamento da empresa);
Fora da empresa
Treinamento à distância
PROCEDIMENTOS FACILITADORES DE APRENDIZAGEM
Exposição oral
Deve:Ser um instrumento dinâmico, participativo e estimulador do pensamento crítico de sua
equipe;Assumir um caráter transformador por intermédio da troca de experiências entre o técnico
multiplicador / equipe e participantes da equipe entre si, numa relação dialógica (uma conversação, uma busca recíproca do saber).
Não pode:- Ser uma ação exclusiva do multiplicador e implicar em passividade da equipe;
- Ser mecânica e descontextualizada;- Ter como objetivo único transmitir informações;
- Ser autoritária, monótona e desinteressante
IMPORTANTE
Relacionar o assunto em estudo com a experiência dos participantes;
Partir de situações desafiadoras que propiciam a ação, o desejo da busca de soluções por parte do grupo;
Usar linguagem clara e objetiva;
Selecionar e organizar os assuntos a serem abordados.
Estudo de caso
Apresentação de um caso, de uma experiência para ser analisada e discutida pela sua equipe, de forma a:
Possibilitar a apresentação de propostas alternativas de soluções;-
Propiciar a articulação entre conhecimentos teóricos e prática;
Possibilitar a contextualização, a discussão e o debate;
Incorporar experiências vivenciadas às atividades educativas, tornando-as mais significativas;
Estimular a crítica e a reformulação de procedimentos.Importante
Escolher casos que possam contribuir para a discussão e a aprendizagem, desprezando situações fantasiosas.
Leitura Dialogada
Pode se transformar numa atividade agradável e enriquecedora, quando há interação com o grupo, discutindo-se, de forma participativa, as questões à
medida em que vão sendo apresentadas durante a leitura do texto.
IMPORTANTE
A leitura deve ser dialógica. Assim, combine, antecipadamente, quem lerá, em voz alta, cada uma das partes do texto.
Selecione textos não muito longos, para evitar dispersão e quebra de continuidade.
Trabalho de grupo
Atende à própria natureza humana que traz consigo um sentimento de inter-relacionamento.
Propicia:- A interação entre os participantes;
-A troca de experiências, sentimentos, emoções e conhecimentos;
-- A passagem de uma relação de dependência para uma de autonomia e independência.
IMPORTANTEA composição dos grupos deve atender ao objetivo do trabalho;
- Grupos muito grandes dificultam a discussão, o debate e a elaboração das conclusões;
- Você precisa estar atento para estimular a participação de todos os componentes dos grupos;
- Escolher técnicas de grupo adequadas ao assunto a ser aprendido.
DEMONSTRAÇÃO
Visa mostrar como se faz uma tarefa, articulando a prática com o conhecimento teórico.
Pode ser realizada para um grupo inteiro, para pequenos grupos ou individualmente.
Pode-se usar a demonstração para:demonstrar idéias e conceitos ou comprovar afirmações;
aprofundar conhecimentos;ilustrar o que está sendo discutido;
resolver problemas pertinentes às situações da vida profissional, tornando-as significativas.
prever as ações que serão propostas ao grupo;dispor, em ordem de utilização, os diversos tipos de equipamentos;
demonstrar o que é importante;dar oportunidade para que o grupo execute o que observou, durante a
demonstração.
Simulação
Simula situações que, provavelmente, serão vividas pela equipe em sua atividade profissional. Propicia que o grupo, de forma lúdica, reflita sobre
questões importantes relativas ao trabalho.
IMPORTANTEA participação deverá ser espontânea;
Após a simulação, analisar com o grupo os aspectos relevantes abordados, correlacionando-os à atividade profissional;
Sensibilizar o grupo para não enfocar aspectos de caráter pessoal;
Dimensionar o tempo da simulação, para que não se perca seu real objetivo.
ESTUDO DIRIGIDO
Material escrito acompanhado de um roteiro de estudo, visando possibilitar que o grupo o explore de maneira efetiva:
lendo, compreendendo, interpretando, analisando, comparando, aplicando, ao invés de apenas memorizar.
IMPORTANTE
material escrito deve ser claro, objetivo e propiciar informações relevantes;O roteiro deve indicar, passo-a-passo, as atividades a serem realizadas, tais como:
Sublinhar as idéias mais importantes;Destacar as partes que compõem o texto, dando-lhes títulos;
Esquematizar o texto;Assinalar com chaves, setas para facilitar a articulação das idéias;
Procurar no texto conceitos, características e outros elementos relevantes.
COMO ESCOLHER O MELHOR RECURSO?
A escolha vai depender:- do assunto a ser trabalhado;
- dos procedimentos selecionados;- da abordagem que se quer dar;
- do público que se quer atingir.
Cada recurso tem sua especificidade, cumpre uma finalidade.
Cabe ao mediador a seleção dos recursos mais adequados para a promoção da aprendizagem.
- É um assunto teórico, conceitual?- É essencialmente prático?
- Pode relacionar a teoria com a prática?- Tem grande apelo visual?
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